導語：如何才能寫好一篇公司員工績效考核表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

 

總經(jīng)理績效考核指標量表

 

被考核人姓名

 

職位

總經(jīng)理

部門

 

考核人姓名

 

職位

董事長

部門

 

 

指標維度

KPI指標

權(quán)重

績效目標值

考核得分

財

務(wù)

類

凈資產(chǎn)回報率

15%

考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率在____%以上

 

主營業(yè)務(wù)收入

15%

考核期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入達到____萬元

 

利潤額

10%

考核期內(nèi)利潤額達到____萬元

 

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

5%

考核期內(nèi)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率達到____%以上

 

成本費用利潤率

5%

考核期內(nèi)成本費用利潤率達到____%以上

 

內(nèi)部運營類

年度發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率

10%

考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率達到____%

 

新業(yè)務(wù)拓展計劃完成率

5%

考核期內(nèi)新業(yè)務(wù)拓展計劃完成率在____%以上

 

投融資計劃完成率

10%

考核期內(nèi)投融資計劃完成率在____%以上

 

客

戶

類

市場占有率

5%

考核期內(nèi)市場占有率達到____%以上

 

品牌市場價值增長率

5%

考核期內(nèi)品牌市場價值增長率在____%以上

 

客戶投訴次數(shù)

5%

考核期內(nèi)控制在____%以內(nèi)

 

學習發(fā)展類

核心員工保有率

5%

考核期內(nèi)達到____%

 

員工流失率

5%

考核期內(nèi)控制在____%以內(nèi)

 

本次考核總得分

 

考核

指標

說明

1.成本費用利潤率

成本費用利潤率=×100%

2.品牌市場價值

品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得

 

 

 

 

 

 

 

篇2

1、本辦法旨在全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提高員工效率，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。

2、考核對象及適用范圍。

本辦法適用于公司管理、技術(shù)人員。（試用期員工除外）

3、考核周期。

月度考核每月一次，在每月3日進行，12日完成，五一、國慶、春節(jié)假日推遲五天。

4、考核遵循原則

1、公開性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明考核的標準、程序、方法、時間事宜，使考核具有透明性。

2、客觀性原則?？己苏咭龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被考核者的任何評價都應有事實依據(jù)，避免主觀判斷和個人感彩。

3、反饋原則?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。

4、差別性原則?？己嗽u價時，要根據(jù)實際情況確定不同的考核結(jié)果，適當拉開差距，不搞平均主義。

5、申訴原則。如果被考核者認為有失公正的地方，可以向考核管理機構(gòu)申訴，考核管理機構(gòu)將予以核查。

二、績效考核管理機構(gòu)

在實施績效考核中，考核者和被考核者都扮演著重要角色，高層管理是倡導者和推動者，人力資源部是體系構(gòu)架者，宣傳者和維護者，部門經(jīng)理是執(zhí)行者，員工是參與者和反饋者。

1、績效考核領(lǐng)導小組版權(quán)所有

組長：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

職責：審批公司績效考核制度中出現(xiàn)的爭議問題做最后的裁決。

2、績效考核工作小組

組長：考核主管

成員：各部門經(jīng)理

職責：匯總每月考核成績并計算績效薪資，統(tǒng)計與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，跟進績效考核工作的開展

深圳市××電子有限公司

文件編號:版權(quán)所有

績效管理作業(yè)辦法

版本:0

頁次:2/3

進度并認真執(zhí)行本部門的考核工作。

三、績效管理程序

1、確定考核項目

考核項目根據(jù)崗位說明書和公司總體業(yè)績目標制定，主要由關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）和關(guān)鍵行為項目兩大部分組成。其中kpi是主導項目，關(guān)鍵行為是輔助項目。

關(guān)鍵業(yè)績指標的考核主要以結(jié)果為導向，關(guān)鍵業(yè)績指標根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司年度品質(zhì)目標從上至下分解而成，例如客戶滿意度、交貨及時率等。

關(guān)鍵行為主要觀察被考核者在工作過程表現(xiàn)的行為，主要有行政紀律，內(nèi)部投訴等。

（具體考核項目及標準見考核表）。

2、實施考核：

（一）數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由各部門主管或文員統(tǒng)計與考核相對應的數(shù)據(jù)，在每月5日前交人資部。

（二）被考核人員在每月3日前通過對考核期間工作情況的總結(jié)回顧，填寫《績效考核表》，交由直屬上司。

（三）直屬上司根據(jù)考核評分標準，確定員工的考核等級，在8日前交人資部。

3、績效反饋：考核反饋是整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是讓被考核者對自己工作表現(xiàn)有一個清楚的認知，促進工作績效的改進。人資部負責將考核結(jié)果反饋到被考核者，被考核者簽字確認。

3、制定改進計劃。根據(jù)需要考核雙方在績效面談的基礎(chǔ)上，提出改進的計劃，在工作中上司要予以持續(xù)指導。

4、人資部在每月12日前匯總考核結(jié)果，呈送總經(jīng)理批準生效，并將考核結(jié)果及資料保存。

四、考核等級的評定與薪酬的關(guān)系

為了增強可比性，考核等級一定拉開距離，但要控制在合理的薪酬范圍內(nèi)，其中考核等級為b級以上人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的30%，其中e級不做強制性規(guī)定。所以考核者須根據(jù)考核成績對職員進行強行排序，按排序評定考核等級，每級的系數(shù)分別為獎金的系數(shù)1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。

具體評定方法及薪酬的分配參照以下比例：

分數(shù)

90分以上

80～89分

70～79

60～69分

60分以下

等級名稱

a

b

c

d

e

參考比例

10%

20%

40%

20%

不硬性規(guī)定

獎金系數(shù)

1.3

1.1

1.0

0.9

0.8

深圳市××電子有限公司

文件編號:

績效管理作業(yè)辦法

版本:0

頁次:3/3

五、考核結(jié)果的應用：

①作為月獎金額分配的直接依據(jù)，作為年度考核的重要依據(jù)。

②作為晉升（降）職和崗位調(diào)配、薪酬調(diào)整的依據(jù)。

③記入個人發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

④連續(xù)三月考核等級為e或者連續(xù)四月考核等級為d的員工，公司將予以轉(zhuǎn)崗，沒有合適崗位的，進行降職或辭退。

六、考核注意事項

1、超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對該部門經(jīng)理考核進行扣分，無正當理由每延誤1天扣5分。

2、出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格：

①考核月度內(nèi)遲到早退累計5次以上的員工；

②考核月度內(nèi)請事假超過10天的員工；

③考核月度內(nèi)請病假、產(chǎn)假超過16天的員工。

3、現(xiàn)下列情況，不予以考核，獎金按部門平均成績計算發(fā)放。

①考核月度內(nèi)請公假超過10天的員工，不參加考核；

②考核月度內(nèi)休產(chǎn)假超過20天的員工，不參加該月考核。

七、附注：

本辦法的制定、修訂與解釋權(quán)歸人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后生效。

篇3

【關(guān)鍵詞】能源企業(yè)；績效改革；績效指標

所謂績效管理，是指企業(yè)各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心模塊，與其他模塊之間都有著極為密切的聯(lián)系，績效管理實施的成敗，直接影響著企業(yè)人力資源管理工作的成敗。能源企業(yè)自身特點決定了其對績效管理的實施有著獨特的要求。

一、以工作分析為基礎(chǔ)，制定科學的績效指標

工作分析是員工獲得工作信息的過程，在設(shè)計能源公司績效管理所應用的績效考核表前，首先必須做的就是對全體員工的工作方式及工作發(fā)展有一定程度的清晰了解，明確員工的職位與職責，或者采取讓員工填寫職位說明書的方法來了解。只有這樣，才能了解某項職位需要掌握什么樣的知識、技能，需要什么樣的工作態(tài)度、工作流程等等。從企業(yè)績效管理的角度來看，員工所屬職位不同，需要在績效考核中的要素就會因此存在一定的區(qū)別，如果企業(yè)在對員工的考核中采用同一張內(nèi)容沒有變化的員工考核表，其得到的考核結(jié)果顯然是不科學且不合理的。比較合適的績效考核表應該是把集團公司所有的職位從管理科學合理的層面出發(fā)進行不同的分類，如集團公司可以將員工職位劃分為管理類職位、技術(shù)類職位、后勤服務(wù)類職位等等。通過不同的職位分類，得到的職位考核分數(shù)既有企業(yè)員工自身考核的絕對值，又有員工在本類職位中考核結(jié)果的相對值，結(jié)果才能對員工起到激勵作用。

集團公司在年初制定績效計劃時，應在對員工進行詳細的工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合集團公司每一個具體年度所確定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標及公司管理層所制定的具體管理工作計劃，通過集團公司管理層和企業(yè)員工之間績效溝通，來制定科學合理的人力資源績效指標。對于集團公司來說，員工績效指標的制定需要改變由企業(yè)管理者直接下達的管理方式，而應通過和員工的多溝通多交流，多征求員工對績效管理的意見。各績效指標及相應的權(quán)重，應參照公司當年的業(yè)務(wù)目標而設(shè)定，并以此作為決定被評估薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)。在考核指標上要減少含糊不清的內(nèi)容，去除一些無意義的、大道理式的指標。在權(quán)重上應通過對每個被評估者的職位性質(zhì)、工作特點來進行分析，從而確定每項指標及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權(quán)重，以達到考核的科學合理性。

二、搭配合理的考核辦法，優(yōu)化薪酬體系

在整個績效考核的過程中，績效標準起著重要作用。工作分析的結(jié)果已經(jīng)明確表示企業(yè)的員工在自身的工作中應該做的，績效考核的標準需要解釋員工在企業(yè)經(jīng)營管理中所必須滿足的程度。工作分析與企業(yè)績效考核指標二者結(jié)合起來，能夠?qū)T工的工作及考核進行清晰的論述。設(shè)定企業(yè)績效標準要達到的目的通常有三個：第一，通過考核辦法與考核指標，引導企業(yè)員工的行為，從而實現(xiàn)集團公司給員工既定的工作標準。第二，通過考核辦法與考核指標，結(jié)合員工的工作分析，建立一個公平合理的競爭環(huán)境及工作平臺。第三，奠定公正的評價員工的基礎(chǔ)?？冃藴实闹贫?，能夠有效的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標。進一步完善薪酬體系，使員工對收入的滿意程度提高，從而調(diào)動員工的積極性，提高整個公司的整體效益。員工對企業(yè)給予薪酬的滿意度對于企業(yè)來說，是企業(yè)激勵員工，提升企業(yè)人力資源管理有效性，尤其是避免員工流失的重要保障。正是因為如此，不斷優(yōu)化薪酬體系是集團公司績效管理中必須關(guān)注的關(guān)鍵性因素。同時，優(yōu)化薪酬也要根據(jù)公司收益的實際情況，橫向的薪酬體系與縱向薪酬體系的綜合比較，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的需要最終做出優(yōu)化薪酬體系的決策。

三、加強培訓，增強對績效管理的系統(tǒng)認識

對全體員工進行專項培訓，更新全體員工對績效管理的認識，特別是管理層的認識是十分必要的。作為能源集團公司一名公司員工可以通過這種培訓明確其自身在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的位置，明確績效管理體系中自身所具有的權(quán)利和義務(wù)，從而能夠明晰績效管理在具體的公司人力資源管理中所確定的影響。對于能源公司的績效管理優(yōu)化來講，企業(yè)高層管理者對績效管理優(yōu)化的重視與否決定著公司的績效管理優(yōu)化的具體應用效果，績效管理從其本質(zhì)上來講，是企業(yè)全體員工都應參與的事情，但是高層領(lǐng)導管理者其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所具有的地位和影響力，決定了管理者們必須站在企業(yè)改革的最前臺，以自身的行動和理念積極的參與到績效管理的優(yōu)化進程中來。提高人力資源主管的專業(yè)化水平是整個公司人員培訓的一項重點。在集團公司績效管理的優(yōu)化過程中，人力資源管理者在本次績效管理的優(yōu)化中起著至關(guān)重要的作用。人力資源的管理者利用其自身在人力資源管理方面的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際情況和績效管理的要求設(shè)計出集團公司績效管理的流程體系，還要對績效管理體系在具體的實施過程中所涉及到一些細節(jié)，如績效管理優(yōu)化中涉及到的各類規(guī)章制度等進行必要的設(shè)計和修訂，為集團公司其他部門的管理者與員工提供必要的咨詢與幫助等。

四、進行績效溝通和績效反饋

從集團公司績效管理自身的運作機制來看，企業(yè)在績效管理中良好的績效溝通與細致的績效反饋能夠使績效管理中出現(xiàn)的問題及時得到解決，從而有效的提高企業(yè)績效管理的效率。企業(yè)通過有效的績效溝通和績效反饋的應用，可以促進人力資源管理有效性的提升。績效溝通與績效反饋在具體的方法選擇上，通常分為正式與非正式兩類。正式的績效溝通與績效反饋是事先計劃和安排好的，常見的方式有定期的書面報告、定期所進行的面談、有部門負責人等管理人員參加的定期的小組會議或者相關(guān)的工作團隊會議等。非正式績效溝通與非正式的績效反饋可以采用的非正式方式也是多種多樣的，如閑聊或者走動式交談等諸多方式?？傊?，企業(yè)的管理者應從實際情況出發(fā)，在實際的應用中靈活的采用績效考核溝通與績效反饋的方式。

能源企業(yè)屬于生產(chǎn)性行業(yè)，能源集團公司的管理者在平時的日常管理工作中應結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)目標，及時掌握企業(yè)員工在自身的工作中的工作績效情況。管理者應加強與企業(yè)員工工作績效的溝通與工作績效的反饋，并從自身工作的需要出發(fā)來指導下屬完成績效反饋。能源公司的人力資源部門應該從集團公司的實際情況出發(fā)，對績效考核的標準和績效考核的準則進行定期的檢查與修正，設(shè)計與修訂企業(yè)的績效管理中的考核體系時，應以執(zhí)行性與操作性為基礎(chǔ)盡可能的制定一些相對來說客觀化且能夠量化的考核指標。同時公司的人力資源管理部門也應及時地向公司各級管理部門的負責人培訓績效考核方面的專業(yè)知識與實踐技能，不斷加強管理者與被考核者的績效溝通與績效反饋，從而將績效考核所帶來的考核誤差降到最小，減少因為誤差而給企業(yè)人力資源管理帶來的負面效應。

參 考 文 獻

[1]秦志國.對改革國有企業(yè)績效管理的思考[J].時代經(jīng)貿(mào).2007（S9）

[2]陳瑜.企業(yè)績效管理中的問題與對策[J].合作經(jīng)濟與科技.2009（9）

篇4

關(guān)鍵詞：績效考核 年度目標 成本控制 鏈接研究

Abstract：Small businesses， in order to hold their status and make profit for their survival and development in such fierce market competition， have to adopt advanced management concepts to manage costs and market operation and also to promote the staff’s enthusiasm and creativity with effective approaches to reduce costs and control costs. To achieve the purpose of improving the economic efficiency of enterprises， the link approach of performance appraisal and annual objectives and cost control is applied in this thesis.

Keyword： performance appraisal cost control link research

一、制定年度目標任務(wù)

中小企業(yè)制定年度目標任務(wù)，要經(jīng)過周密的策劃，首先應該了解市場，你在市場上所占的份額有多少？第二，考慮上年度完成的目標任務(wù)是多少，第三，今年生產(chǎn)產(chǎn)品根據(jù)總體水平是增量還是減量，第四，考慮各個部門或生產(chǎn)車間及個人完成能力，第五，考慮原材料的供應及價格情況，第六，考慮銷售能力，假設(shè)某小企業(yè)在湖南的市場份額占10%，上年完成年度目標200萬，今年總量增加，10%，個人部門完成任務(wù)100%——105%，原材料供應良好，銷售能力100%，用圖形表示如下：

總量增加10%，計年度任務(wù)目標220萬。把220萬任務(wù)目標細化到各個部門及個人，部門及個人層層簽訂責任狀，并與個人獎金及成本控制掛鉤。

二、制定績效考核制度

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效是按照每個人實現(xiàn)其組織分配的目標任務(wù)。而組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。制定績效考核制度，包括下達年度目標任務(wù)，完成目標任務(wù)的獎勵，成本開支的額度，獎、罰辦法。

三、制定員工的年度目標任務(wù)

制定員工的年度目標任務(wù)，必須從以下幾個方面入手，第一，要根據(jù)不同地區(qū)對產(chǎn)品的需求及產(chǎn)品銷售情況，第二，根據(jù)員工的生產(chǎn)能力或銷售業(yè)務(wù)能力

第三，年度目標任務(wù)要根據(jù)各自的情況能完成或超額完成，第四，在制定員工的年度目標任務(wù)時要與績效獎金掛鉤，要鼓勵多完成任務(wù)多得績效獎金的方法，下面我們以某小醫(yī)療企業(yè)制定績效獎金的方法用公式表如下：

該企業(yè)是治理白內(nèi)障和近視眼的企業(yè)，企業(yè)是以設(shè)備的方式和有關(guān)醫(yī)院合作，在合作醫(yī)院開設(shè)治療眼睛的項目，各個項目中設(shè)立了一個中心經(jīng)理，假設(shè)一個執(zhí)行中心經(jīng)理的某年年度目標任務(wù)是180例患者，績效獎金是15000元，左邊是任務(wù)及績效獎金，右邊是超額完成的任務(wù)及超額完成目標任務(wù)的績效獎金，目標和超額完成目標分5個區(qū)間，每個區(qū)間完成量給定績效獎金，越額完成得多，績效獎金就越多，采用這種等比例配比的方法，極大的調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)也帶來經(jīng)濟效益。

年度超目標獎按超目標等級計算，詳見下表。

四、計算績效獎金的先進方法

企業(yè)在設(shè)定部門和員工的績效獎金時，必須考慮二個因素，第一，考慮從獲取利潤中拿百分之多少作為部門和員工績效獎金，第二，采用等比例配比的方式分配，可以設(shè)定例差遞增系數(shù)的方法，然后開發(fā)績效獎金計算軟件，即能靈活計算績效獎金，又能提高工作效率。

五、制定成本控制制度

成本控制，是企業(yè)根據(jù)一定時期預先建立的成本管理目標，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費發(fā)生以前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標實現(xiàn)的管理行為。在制定企業(yè)成本控制制度時，應從以下幾個方面入手：第一，要確定成本開支范圍、標準、計算方法、第二，節(jié)約成本開支有績效獎勵標準，超支成本開支要有責任標準，第三，特別是要有新產(chǎn)品開發(fā)，市場受歡迎的產(chǎn)品，能投入生產(chǎn)產(chǎn)品的績效獎勵標準，第四，對車間生產(chǎn)的產(chǎn)品要有資金循環(huán)周轉(zhuǎn)率標準，節(jié)約時間要對生產(chǎn)車間人員有績效獎勵，超過時間有責任標準。第五，制定部門、車間或員工的目標任務(wù)計劃。

六、執(zhí)行成本監(jiān)控過程

成本監(jiān)控，是指在成本形成過程中，對各項生產(chǎn)經(jīng)營活動進行指導、限制和監(jiān)督。執(zhí)行成本監(jiān)控過程，第一，從原材料的入口開始就要進行監(jiān)控，從購置原材料的市場調(diào)查、價格的確定、合同的簽訂、原材料的驗收等，每個環(huán)節(jié)都必須實行全方位的監(jiān)控，第二，科學指導工作、規(guī)范安排工時，第三，監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量驗收，第四，指導設(shè)備的使用要講究操作方法，要保養(yǎng)好設(shè)備，五、監(jiān)督考核員工的績效任務(wù)。

七、控制成本與部門和個人績效考核掛鉤

在控制成本中最關(guān)注的是如何降低成本、節(jié)約成本、新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝開發(fā)。第一，降低成本，從原材料購進的價格、質(zhì)量的選定，材料的優(yōu)選裁剪考慮入手，第二，節(jié)約成本，主要在提高勞動效率，講究勞動方法，使用先進的勞動工具方面，第三，新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝開發(fā)，主要是指研發(fā)的新產(chǎn)品或新工藝有成果，可以投入生產(chǎn)使用，按照以上三個內(nèi)容，設(shè)定成本控制指標及系數(shù)，設(shè)定與之相匹配的個人績效考核指標。首先，在降低成本方面，下面用圖表顯示：

（一）某企業(yè)的材料采購價目表如下：

從以上材料成本明細表中得知，2011年采購單件總計價是915.32元，2012年采購單件總計價是528.17元，單位材料成本降低387.15元，材料成本降低率73%，這個企業(yè)的采購部門的員工，2012年的采購一方面是了解了供應商的材料質(zhì)量和價格，另一方面在購置材料的數(shù)量方面，按照生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量需求簽訂合同長期定點采購，進行批量進貨，在把好采購關(guān)方面，該企業(yè)在2012年進行了績效考核與部門和個人掛鉤，使產(chǎn)品成本大大降低。

其二，新工藝不斷改進與部門和個人績效考核掛鉤，成本不斷下降，性能價格好。

某企業(yè)采用新工藝改進，提高效率，與部門和個人績效考核掛鉤，收到了很好的效果。近年來，該企業(yè)的直線伺服電機系統(tǒng)成本不斷下降，在加工設(shè)備成本中的比重明顯下降。另外，提高加工精度和加工效率也提升了設(shè)備的價值。公司生產(chǎn)的XX系列產(chǎn)品保證了龍門加工中心在長距離移動上的超高性能，最大程度減少軸轉(zhuǎn)換操作的無效時間，用戶采用XX龍門加工中心（三軸均為直線電機驅(qū)動）加工模具，由于無效時間大為縮短等因素，加工效率比未采用直線伺服電機的同類設(shè)備效率提高40%，而且由于傳動部件無磨損，使用更可靠，運行費用更低。公司在生產(chǎn)XX產(chǎn)品時采用直線伺服電機的成本只增加百分之幾，但由于性能提高，售價增加了15%～20%，設(shè)備利潤率明顯增加。

由于以上二個方面對部門和個人的績效考核，使得該企業(yè)在2012年預計平均利潤率增加30%，可見采取績效考核和不采取績效考核是完全不一樣的效果。見下表：

八、績效考核與分配部門和個人獎金掛鉤

某物質(zhì)貿(mào)易公司在銷售鋼材業(yè)務(wù)過程中，采用績效考核與分配部門和個人獎金掛鉤，使用了曹金華、李賢開發(fā)的《獎金計算軟件》計算，收到了很好的效果，下面是某公司的績效考核與分配部門和個人獎金掛鉤的情況。

（一）以部門為單位，根據(jù)2009年鋼材市場行情及公司實際情況設(shè)定厚板分公司目標年度獎金為22萬。厚板分公司主營中厚板，根據(jù)總公司要求的硬性指標一年至少要完成18000噸的銷售量。

（二）其完成的銷售情況分為4個等級。

A級：26000噸以上 B級：22000噸-26000噸

C級：18000噸—22000 D級：18000噸以下

根據(jù)其等級要求，將數(shù)據(jù)列入獎金計算軟件，執(zhí)行結(jié)果如下：

（三）根據(jù)執(zhí)行結(jié)果得出如下表格：

（四）據(jù)統(tǒng)計，厚板分公司在2009年全年完成銷售情況23565噸。屬于B級。其對應的獎金應為152308元。厚板分公司共5名員工。員工根據(jù)年度工作考核表評分?？己吮砀袢缦拢?/p>

（五）根據(jù)自評得分和上級評分的總和。又分為5個等級。

A級：190分-200分

B級：170分-190分

C極：150分-170分

D級：120分-150分

E級：120分以下

根據(jù)厚板公司員工工作情況。將年度獎金目標為3.8萬。將數(shù)據(jù)輸入獎金計算軟件，執(zhí)行結(jié)果如下：

根據(jù)執(zhí)行結(jié)果得出以下表格：

最后將每位員工的得分情況對應相應的等級取得相應的獎金數(shù)額。

綜上所述，中小企業(yè)對部門和個人的績效考核與年度任務(wù)目標掛鉤與控制成本鏈接是很有必要，它有利的調(diào)動了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效的控制了成本，為企業(yè)提高了經(jīng)濟效益，同時，也促進了員工的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]曹金華.李賢《獎金計算軟件》圖

[2]美國管理行政學院著.正林譯.《成本控制最佳實務(wù)》 2006年

[3]吳亞那.《員工績效目標任務(wù)完成獎金計算表》.2009年

篇5

阛阓停業(yè)員培訓分結(jié)1)年頭?年月整理、圓滿了各部分崗亭職責，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、阛阓類、售后類、業(yè)務(wù)類。

商場營業(yè)員培訓總結(jié)酒店人力資源部20nn工作總結(jié)暨20nn工作計劃范文，2)正在公司分經(jīng)理的帶領(lǐng)下，取分裁辦共同，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規(guī)范了人力資流部工做流程，整理、編削、制訂了各項人事一樣平常使用表格共計26份。

4)正在公司分經(jīng)理的帶領(lǐng)下，按公司的事實狀況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)依照公司架構(gòu)的改觀，編削各部分管理架構(gòu)圖。

二、聘請、培訓方面網(wǎng)-

果部分內(nèi)部分工，年頭?年月的聘請、培訓工做是由盛燕負責，后果盛燕私自收取停業(yè)員服拆費被公司開除，接辦聘請、培訓工做后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾停業(yè)員全額退還服拆費、職員檔案管理混亂等等進行了從事，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。

XX年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓工做轉(zhuǎn)出，并取之進行踴躍共同，使工做順利交代。10月底劉榛辭職，再次接辦聘請工做，整理了劉榛交代的停業(yè)員資料，取各聘請公司、獵頭公司進行接洽，梳理并對公司的聘請渠道進行了取舍。

11月接辦聘請工做后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶停業(yè)員)，共無1xxxx商戶要求代聘停業(yè)員，其外未落實的無xxxx，其缺為商戶要求太高，不到符合的人，或商戶給出的待逢低有人情愿去。

三、考核方面

1)公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部分無：財務(wù)部、正常行政管理職員、實習停業(yè)員、阛阓管理職員。正在年頭?年月進行了使用，左旋肉堿,,，不過隨滅公司架構(gòu)、管理職員的不斷變動和我工做量的變遷而沒無得到延續(xù)。

2)依照公司4月調(diào)零的要求，設(shè)計了各部分的績效考核表，包括：副分、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、籌謀部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項目標進行了再一次的匯分。

4)分的來說，XX年的考核工做完成的不是那么抱負，腳踏實地的說，公司的績效管理體系并沒無實反建立起來，那取公司大狀況有關(guān)，但我的工做做的不敷也是緣由之一，XX年將做出改進。

四、薪酬方面

1)正在公司分經(jīng)理的帶領(lǐng)下，編削、圓滿了公司薪酬布局表;

2)4月對公司的整體薪酬做出調(diào)零，對公司員工的底薪等進行調(diào)零，全公司工資部分整年為萬元，獎金依照公司銷售狀況按比例核算;

3)對各部分的獎金方案進行了調(diào)零，并隨滅公司副分級管理職員的管理部分變遷而不斷進行獎金方案的編削，舉例：售后部方案從4月到12月共編削了xx。且每次編削都無大量的測算工做。

4)每月對各部分上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部分薪酬比例進行綜合。

5)XX年正在薪酬管理方面，只是做了簡略的核算及綜合工做，沒無做到歷程控制，沒無實反起到為公司決策層提供決策依照的做用，正在XX年將做出改進。

五、其他工做

1)正在體系外，設(shè)計增添了“人事管理體系”，包括了職員基本消息、培訓狀況、同動狀況等，進行其一樣平常維護工做，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)反錄入、離職錄入、同動錄入、培訓錄入等。

2)日凡人事檔案的清算。

篇6

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；績效管理；國有企業(yè)；跨國經(jīng)營

中圖分類號：F121.21 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2012）08-0156-02

國有企業(yè)特別是中央企業(yè)采取多種方式“走出去”，對外投資合作取得長足進展。2010年，中央企業(yè)對外直接投資達到499億美元，境外工程承包營業(yè)額達到538億美元。中央企業(yè)在海外承建了一批標志性工程，獲得了一批重要能源資源，建設(shè)了一批技術(shù)研發(fā)中心，輸出了一批成套技術(shù)裝備，帶動了一大批中小企業(yè)集群式“走出去”，為擴大國際市場份額、提升產(chǎn)業(yè)國際競爭力作出了積極貢獻。但隨著國有企業(yè)“走出去”步伐的不斷深入，在跨國經(jīng)營中遇到的各種挑戰(zhàn)也越來越復雜，其中人力資源管理挑戰(zhàn)尤為突出?？鐕?jīng)營的人力資源管理面對著一個復雜的國際政治、經(jīng)濟、文化、社會環(huán)境，在這樣的環(huán)境中如何建立改善員工績效、落實公司發(fā)展戰(zhàn)略，如何促進公司的快速發(fā)展，已成為制約國有企業(yè)跨國經(jīng)營的瓶頸問題。

一、國有企業(yè)跨國經(jīng)營績效管理存在的問題

績效管理日益成為保證企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)營績效、對員工實施有效激勵的直接手段。但我國國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理體制的影響，績效管理沒有把員工的績效與公司的戰(zhàn)略重點鏈接起來，沒有按照國際化跨國企業(yè)管理模式去考慮。此外，國有企業(yè)海外項目分布很廣，地域跨度大，人員結(jié)構(gòu)復雜，員工具有不同的文化背景，給績效管理帶來了難度，具體主要有以下幾個方面的問題。

（一）缺乏有效的全球績效管控體系

人力資源的管控模式根據(jù)總部不同的管控程度，分為松散管理型、政策指導型、操作指導型和全面管理型。總部分別扮演著建議與指導、戰(zhàn)略伙伴、管理專家和監(jiān)督與服務(wù)四種角色。國有企業(yè)國際化經(jīng)營只有不到20年的時間，經(jīng)歷了起步、快速推進、跨越式發(fā)展3個階段。盡管已經(jīng)形成了多元化格局，但總體上人力資源管控仍處于松散管理階段，跨國經(jīng)營企業(yè)沒有建立一套統(tǒng)一的人力資源管理體系，在績效管理中表現(xiàn)為總部對下屬海外機構(gòu)績效管控尚未到位，各海外機構(gòu)績效管理機制各不一致，同一機構(gòu)內(nèi)中外方員工的績效考核機制也不一樣。尤其是在一些并購項目中，由于全球績效管控體系的缺失，導致并購項目無法進行績效管理體系整合，員工績效考核往往是國內(nèi)績效考核體系運用于中方外派員工，并購項目的績效管理體系運用于外籍員工，容易給外籍員工造成不良的印象，那就是中方員工總搞“特殊化”，從而給并購項目的成功整合制造非常大的障礙。

（二）國內(nèi)績效管理體系有待進一度完善

國有企業(yè)對員工績效考核相對簡單，主要采用德、能、勤、績、廉等考核評價指標，這些指標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，“績效=評優(yōu)”、“績效=相互打分”等認識仍然存在，這使得公司員工績效考核流于形式，各級管理者也將績效工作當成一種例行公事，為考評而考評。此外國有企業(yè)員工績效考核未能建立有效個人業(yè)績指標體系，考評標準模糊，難以操作；績效結(jié)果沒有與員工薪酬激勵掛鉤，無法有效調(diào)動員工積極性；缺乏績效輔導、績效反饋等機制，績效管理沒有與員工發(fā)展有機結(jié)合；在績效評估方式、績效管理流程方面雖已有較為完善的制度，但在某些環(huán)節(jié)仍存在優(yōu)化空間。

（三）文化差異給績效管理帶來巨大挑戰(zhàn)

跨國經(jīng)營必然遭遇跨文化沖突，不同文化背景的員工績效管理模式是不一樣。中國文化是集體主義、高權(quán)力距離的文化，在文化影響下，績效考評指標和工作任務(wù)是由主管人員制定的，員工不參與制定過程，績效考評的核心在于評價員工的知識技能等是否符合公司的長遠利益和發(fā)展，評價工作業(yè)績的同時會從誠實、忠誠和工作態(tài)度等多維度進行考評。西方文化是個體主義文化、低權(quán)力距離文化，績效考評指標和工作任務(wù)是由主管人員和員工一起制定的，考評指標的設(shè)定主要依據(jù)個人表現(xiàn)及個人潛力的大小，具有一定挑戰(zhàn)性，績效考評的核心是員工近期工作業(yè)績是否為企業(yè)短期利潤的實現(xiàn)做出貢獻。因此跨國經(jīng)營公司的復雜性要求跨文化背景下的績效管理比單一文化背景下企業(yè)的考評掌握更多的信息，運用更多的考評方式。

（四）績效考核體系缺乏信息化手段支持

績效考核是一個工作量大、涉及面廣、任務(wù)龐雜的系統(tǒng)工程，并且關(guān)系到全部參加考核的員工的自身利益，目前石油企業(yè)員工年終績效考核采用全人工管理方式，需要打印大量紙質(zhì)考核表，分發(fā)和回收等工作量很大，一次考核下來的成本很高，而且績效成績需要績效專員手工計算，計算誤差難以避免，也無法做到公開公正?？冃Э己诉^程太長，從發(fā)表到打分，再到收表、統(tǒng)計結(jié)果，一般需要2-3個月，如此長的考核過程無法客觀、及時的達成績效考核的目的。隨著現(xiàn)代管理學技術(shù)的不斷發(fā)展，很多公司的績效考核已經(jīng)逐步實現(xiàn)信息化，國有企業(yè)的人工打分的績效考核管理方式已經(jīng)不適應公司發(fā)展的需要。

二、做好員工績效管理的對策

（一）充分考慮各地差異基礎(chǔ)上，建立全球統(tǒng)一的績效管理體系

實施戰(zhàn)略性績效考核首先必須建立全球統(tǒng)一的績效管理體系，主要表現(xiàn)為：一是績效管理目標的統(tǒng)一，通過公平公正的績效管理制度，塑造高績效文化，促進員工發(fā)展及公司目標實現(xiàn)。二是考核范圍全覆蓋，涵蓋從總部到海外機構(gòu)，從管理人員到一般員工，從中方員工到外籍員工，不留考核盲區(qū)。三是績效考核維度和流程的統(tǒng)一。全公司績效考核維度包括關(guān)鍵績效指標及行為指標，在衡量業(yè)績結(jié)果的同時，保證員工行為與價值觀與公司倡導的標準保持一致。以績效計劃制定、績效回顧及輔導、績效評估、績效結(jié)果應用4個環(huán)節(jié)為框架，制定詳盡的績效管理流程，有效指導績效實施。然而統(tǒng)一并不意味著一刀切，在保證績效管理機制大的原則一致的前提下，考慮到海外機構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展、風俗及文化、管理需求等不同因素，允許海外機構(gòu)在大的框架體系下進行適度調(diào)整，各海外機構(gòu)自行設(shè)置績效考核指標及權(quán)重、優(yōu)化績效管理工具、合理績效結(jié)果應用等。

（二）引入國際化管理理念，實施戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理是以戰(zhàn)略為導向的績效管理，通過科學、合理的績效考評，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，并能不斷提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。在績效計劃制定階段，引入平衡計分卡，在明確公司總體戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，通過指標的設(shè)計，把組織的戰(zhàn)略和一整套的衡量指標聯(lián)系起來，通過逐層分解細化指標，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四個維度出發(fā)，將企業(yè)戰(zhàn)略同每個部門以及員工的個人工作結(jié)合起來。在績效輔導階段，上下級定期討論工作進展，提供非正式指導，每年年中進行一次中期績效目標調(diào)整。公司應將績效輔導視為一種投資，用來幫助員工更好地發(fā)展自己的職業(yè)生涯。績效評估階段，績效評估周期每年一次，直線經(jīng)理直接對業(yè)務(wù)目標進行評價打分，上級審核監(jiān)督，評估考評過程公開透明，考核結(jié)果及時反饋，并對出現(xiàn)問題及時修正或做出合理解釋。在結(jié)果應用方面，績效評估結(jié)果直接與薪酬掛鉤并作為晉升與發(fā)展的重要依據(jù)，在有效激勵的基礎(chǔ)上，促進員工發(fā)展，并引導他們與公司發(fā)展方向保持一致。

（三）塑造高績效文化，適當加入中國文化元素

國有企業(yè)要走向全球，需要學習國外先進的績效管理理念。同時，在國有企業(yè)建立績效管理，不能照搬國外的理念，需要考慮中國文化特色與管理基礎(chǔ)。國有企業(yè)成功“走出去”具有獨特的文化基因，其中既有以載人航天精神、鐵人精神為代表的企業(yè)文化，也有蘊藏在血脈之中的傳統(tǒng)中華文明，為此國有企業(yè)公司需要致力于建立“和諧、團隊合作、高效”的績效文化。首先在考核內(nèi)容和權(quán)重設(shè)計上，公司績效文化鼓勵設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮斗。根據(jù)國資委下達的年度考核指標分解成公司和各海外機構(gòu)業(yè)績指標，并且根據(jù)海外項目類別和人員的不同，設(shè)定不同的權(quán)重。在行為和人員管理上提倡團隊合作，相互配合，主要包括團隊合作、執(zhí)行力、責任奉獻、突破創(chuàng)新、溝通能力、國際視野、隊伍建設(shè)能力等方面內(nèi)容。其次在評估方式上，對管理人員采用多視角、全方位的評估，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議等。最后在考核結(jié)果的運用上，考核結(jié)果運用與具有國企特色的“先進工作者”和“勞動模范”的評選相結(jié)合，外籍員工參與先進工作者和勞動模范的評選，并公開進行宣傳報道。評選“洋勞?！斌w現(xiàn)了中國以人為本的理念，更體現(xiàn)出在東西文化交融背景下的開放與包容。

（四）開發(fā)績效管理信息系統(tǒng)，提升績效管理水平

為提高人力資源管理效率，提高績效考核的準確性，有效降低績效管理的實施成本，石油公司需加快績效考核信息系統(tǒng)的建設(shè)。通過績效管理信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)以下目的：一是員工通過自助平臺設(shè)定具體工作目標，在線提交報領(lǐng)導審批，經(jīng)過系統(tǒng)內(nèi)的互動溝通，確定當期考核目標，共同確認后，作為被評估人的考核依據(jù)。二是用系統(tǒng)實現(xiàn)網(wǎng)上績效打分，客觀上避免了人為因素的干擾，真正實現(xiàn)了無記名打分，考核主體可放心地按照本意進行打分，“老好人”現(xiàn)象也從根本上得到緩解，配套使用系統(tǒng)的“強制分布”功能，績效考核更加公正客觀。三是通過系統(tǒng)的打分控制功能，可以隨時獲得考核進度，掌握各考核對象的績效報告提交情況、以及打分完成情況，便于對考核主體和考核對象的管理及控制。四是在線打分完成后，能夠即時完成對考核評分的計算，得出各項考核結(jié)果，系統(tǒng)根據(jù)對分數(shù)段的等級設(shè)定，自動排列出績效考核人員等級分布情況，形成考核結(jié)果匯總表及各類績效分析。如：單人對比分析、多人對比分析、趨勢分析、綜合測評表等，給人力資源的各項工作如：薪酬、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供及時、有效的數(shù)據(jù)支撐。

隨著國有企業(yè)全球化戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，建立和完善全球化績效管理體系已成當務(wù)之急。國有企業(yè)應該盡快建立覆蓋全部員工，同時又尊重文化差異的戰(zhàn)略性績效管理，強化“千斤重擔大家挑，人人肩上扛指標”的責任意識，通過將戰(zhàn)略目標的層層分解，壓力層層傳遞，促進每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。

參考文獻：

[1] 林俊杰.平衡計分卡導向戰(zhàn)略管理.華夏出版社，2005（10）.

[2] 郭 琳，王田田.跨文化人力資源管理研究——以聯(lián)想為例[J].經(jīng)濟與科技，2012（5）.

[3] 蔣尚軍.石化企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理體系的建設(shè)[J].發(fā)展，2011（10）.

[4] 王愛玲，張梅香，習好強.利用人力資源管理系統(tǒng)提升績效管理水平[J].天然氣與石油，2010（2）.

[5] 崔 滬.跨國經(jīng)營企業(yè)績效考核問題探討[J].商場現(xiàn)代化，2006（2）.

篇7

關(guān)鍵詞：績效管理；戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03

大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區(qū)最早的超高壓供電企業(yè)之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設(shè)10個職能處室、4個管理中心和4個生產(chǎn)單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發(fā)展歷程中，公司圓滿完成了各項生產(chǎn)任務(wù)，確保了安全可靠供電。為了實現(xiàn)國家電網(wǎng)公司提出建設(shè)“一強三優(yōu)”，打造綠色電網(wǎng)，創(chuàng)建和諧企業(yè)，建設(shè)現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標，績效管理作為促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素，探索適合的管理模式，已經(jīng)成為必要。

一、現(xiàn)狀分析

2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務(wù)完成情況的考核。績效考核結(jié)果的應用也僅限于月度獎金的發(fā)放。2009年度華北電網(wǎng)有限公司開發(fā)了ERP績效考核信息系統(tǒng)，并在全網(wǎng)推廣應用。公司開始應用績效考核系統(tǒng)進行績效考核工作。存在的問題是：

（一）員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性

在績效考核上員工采取自我保護的態(tài)度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數(shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不對績效管理缺乏能系統(tǒng)的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

（二）考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績效考核的內(nèi)容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時，由于個別績效內(nèi)容難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要手段之一。因此，績效考核內(nèi)容的設(shè)計必須以戰(zhàn)略為導向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（三）績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)

員工對考核的態(tài)度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區(qū)分出員工工作的優(yōu)劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)相配合，單純將績效管理作為一種專業(yè)技術(shù)。

（四）輕視績效管理的過程，流于形式

只重視績效管理的結(jié)果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒有用于改善企業(yè)管理。績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。

二、績效管理研究的原則

（一）整體規(guī)劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統(tǒng)性和規(guī)范性，整體設(shè)計管理模式。

（二）正激勵原則。充分發(fā)揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發(fā)員工潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）“以人為本”的原則?？冃Ч芾硇枰獜V大職工的積極參與，管理的實施，要與企業(yè)的生產(chǎn)實際相結(jié)合，決不能給員工增加不必要的工作量。

三、研究的主要內(nèi)容和方法

（一）規(guī)范日常績效管理

1、建立健全績效管理機制，提供制度保障

成立了績效管理委員會。績效管理委員會是績效的最高領(lǐng)導機構(gòu)，主要負責領(lǐng)導、組織、協(xié)調(diào)公司整體績效管理體系建設(shè)，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結(jié)果進行最終審查；負責組織審查公司整體關(guān)鍵績效指標的設(shè)計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結(jié)果使用方案。

修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則?？荚u辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規(guī)定了考評周期、流程。根據(jù)公司實際情況公司領(lǐng)導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產(chǎn)單位行政正職的考核人；公司分管黨務(wù)工作的領(lǐng)導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產(chǎn)單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人。考評周期為季度考評?？荚u實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設(shè)定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結(jié)果，績效管理辦公室在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布公司的考核結(jié)果，各部門根據(jù)公司的考核結(jié)果組織對部門人員的考核，最后將考核結(jié)果上報公司。

按職能制定了安全保衛(wèi)、安全生產(chǎn)、交通安全、財務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)、發(fā)展策劃、行政管理、廠務(wù)公開民主管理、人力資源、企業(yè)和諧穩(wěn)定、后勤、審計、紀檢監(jiān)察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內(nèi)容的的實施細則，詳細規(guī)定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統(tǒng)相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業(yè)負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業(yè)考核總和÷考核專業(yè)數(shù)，部門考核總分為：部門得分×部門人數(shù)。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。

2、建立健全績效指標管理體系

（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據(jù)上級單位與公司簽訂的企業(yè)負責人績效責任書中的指標結(jié)合公司年度重點工作計劃，確定公司級關(guān)鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現(xiàn)，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數(shù)據(jù)，維護到ERP績效考評信息系統(tǒng)中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。

3、建立健全績效運行管理體系

公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統(tǒng)進行（即ERP績效考評模塊）。

生產(chǎn)單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行?？己藘?nèi)容為工作任務(wù)完成情況。

無論是管理人員還是生產(chǎn)一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設(shè)定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結(jié)果，各部門組織進行目標監(jiān)控、評分工作。

4、健全績效結(jié)果應用體系

績效考評結(jié)果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發(fā)放、應用于崗位薪級的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、優(yōu)秀員工的評選、應用于教育培訓。

（二）特殊績效公司給予嘉獎

對于一些難度較大、技術(shù)含量高、不易實現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術(shù)、管理創(chuàng)新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業(yè)、多經(jīng)和勞務(wù)輸入人員，此舉極大的激發(fā)了廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）量化評價員工績效

制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業(yè)績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日常績效考核分×70%+業(yè)績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產(chǎn)一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產(chǎn)人員不超過20%。其中規(guī)定年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，不得評價為A級：發(fā)生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規(guī)問題的；發(fā)生違規(guī)行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經(jīng)查證屬實的直接責任者；反映問題經(jīng)有關(guān)部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發(fā)生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關(guān)治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。

四、成果實施后所產(chǎn)生的效果

（一）實現(xiàn)了全員績效管理的目標

2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據(jù)當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現(xiàn)，原因如下：1、基層單位的生產(chǎn)一線人員并未和機關(guān)管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統(tǒng)難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統(tǒng)應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現(xiàn)方式，即：管理人員采用信息系統(tǒng)，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務(wù)完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現(xiàn)了全員績效管理的目標。

（二）促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

年初上級單位簽訂的《企業(yè)負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經(jīng)過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術(shù)含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領(lǐng)導多次做工作、協(xié)調(diào)，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發(fā)了員工爭先創(chuàng)優(yōu)積極性，2010年度發(fā)放獎金16.6萬元，2011年上半年發(fā)放7萬元，促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）績效評價有了依據(jù)

日?？冃Э荚u結(jié)果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結(jié)果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日常績效考核和業(yè)績積分的辦法，使考評結(jié)果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優(yōu)、教育培訓、職務(wù)晉升提供了有力的依據(jù)。

（四）優(yōu)化了績效考評流程

成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業(yè)進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領(lǐng)導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業(yè)對各部門進行考核，考核結(jié)果經(jīng)過績效委員會的認定之后，公布考評結(jié)果，各部門再組織員工進行考評。

參考文獻：

篇8

下面將一年的工作簡要總結(jié)如下：

1、根據(jù)公司發(fā)展需要，及時掌握業(yè)務(wù)發(fā)展對人員的需求，規(guī)范招聘流程，制定有效的人員供給、配制計劃。自今年×月到目前，共有效招聘××人。

2、根據(jù)工作需要和員工特長進行人崗匹配的調(diào)整，做到人盡其才，崗得其人，人崗匹配，全年共調(diào)員工××人。

3、結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經(jīng)濟實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計××元。

4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結(jié)合公司具體情況編制《新員工入職培訓手冊》，截止目前，共培訓新員工××余場，培訓××人。

5、組織中層以上干部學習《××××》，共安排××場，參加人數(shù)共計××人次。共組織中層以上干部外出參加培訓××人次，培訓內(nèi)容包括《超級客戶服務(wù)》、《狼世代的企業(yè)競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。

6、從第四季度起，開展中層以上干部每季度讀書活動，并定期舉辦讀書研討會，對員工的讀書活動，行政人事部負責監(jiān)督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。

7、監(jiān)督、指導、配合業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)培訓。要求各業(yè)務(wù)部門每季度上報培訓需求，對業(yè)務(wù)部門的培訓工作大力配合，協(xié)助完成。

8、修訂《季度考核表》并及時匯總，為年終的各項評比工作打下了基礎(chǔ)，同時針對出現(xiàn)的問題及時與各部門溝通，積極尋找解決辦法。

9、完成年度內(nèi)市場部、工程部月績效考核。每月將市場部、工程部月績效考核結(jié)果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發(fā)放，并完成了個人所得稅的處理及帳外返款事宜的處理。

10、認真兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核對不符合公司要求、違反公司紀律的部分員工進行了處罰，其中辭退××人，罰款×人，行政警告×人。對優(yōu)秀員工和部門全年頒發(fā)總經(jīng)理獎共計×次。將×名優(yōu)秀直銷人員轉(zhuǎn)為有固定底薪的可培養(yǎng)人才。

11、著手××年度優(yōu)秀員工的評選活動，設(shè)定評選標準、評選辦法及激勵措施。

12、結(jié)合月考核和季度考核結(jié)果，著手進行各部門梯隊人員建設(shè)，要求各部門選出各自梯隊人選。并將此項工作作為今后人力資源管理常抓不懈的重點工作。

四、積極進行企業(yè)文化建設(shè)，加強公司內(nèi)部渠道暢通，提高員工滿意度。積極進行企業(yè)文化建設(shè)，加強公司內(nèi)部渠道暢通，提高員工滿意度。

13、成功舉辦公司成立一周年慶典，通過慶典員工清晰地看到公司飛速發(fā)展的軌跡和未來發(fā)展藍圖，對員工起到了極大的鼓舞和激勵作用。

14、創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，為員工與公司提供溝通交流的平臺，為公司決策層提供了拓展業(yè)務(wù)的新渠道。

15、進行《××年度員工滿意度調(diào)查》，全面了解員工在公司管理及各方面的滿意程度，為公司決策層改進管理措施，制度公司管理方針提供依據(jù)。

16、組織全體員工分期分批，在不影響工作的情況下進行拓展訓練，并就活動內(nèi)容舉辦兩次圖文并茂的展覽，提高團隊凝聚力，強化了活動效果和企業(yè)形象的宣傳力度。

17、每月為過生日員工采購、發(fā)放生日禮品，嘗試組織豐富多樣的生日活動，把公司領(lǐng)導的關(guān)懷傳達給每一位員工。提高員工滿意度和歸屬感。

18、在公司領(lǐng)導的關(guān)懷下，在行政人事部各位同事的努力下，公司員工福利體系基本形成，制定了《員工福利標準》，如“三八”婦女節(jié)的慰問品的采購發(fā)放;夏季降溫品的采購發(fā)放;仲秋節(jié)慰問品的采購發(fā)放;生病員工探望制度;婚嫁祝賀、喪葬吊唁制度。

19、提高公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度。

20、加強員工人事檔案的管理工作，規(guī)范了員工入職手續(xù)及建檔程序，細化、完善了人員信息，建立了《入職體檢制度》和《擔保制度》，積極配合相關(guān)部門對人事檔案、信息的查詢，截止目前，人事檔案數(shù)量已達××份。

21、建立了員工《離職面談制度》，對離職員工，進行認真的離職面談，詳細記錄，認真聽取離職原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同時體現(xiàn)公司以人為本的管理思想。截止目前共離職面談××人，通過離職面談獲取對改進公司管理制度有參考價值的信息共計××多條(見附件一。多見附件一)見附件一六、加強管理使其更有針對性和有效性。加強管理使其更有針對性和有效性。

22、每月對各部門人力資源狀況進行分析匯總，結(jié)果報公司領(lǐng)導，使領(lǐng)導及時掌握公司人力資源狀況。

23、根據(jù)有關(guān)政策辦理殘疾人就業(yè)等相關(guān)事宜，截止目前共計×人，為公司節(jié)省部分開支。

24、制定符合公司實情的相關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險。

25、進行××年行政管理與人力資源管理預算工作，為公司財務(wù)實行全面預算管理打下基礎(chǔ)，使公司的行政人事管理上新臺階。

26、××年共制訂、修訂、收集、匯總公司行之有效的管理制度共計××條，為××年全面提高公司整體管理水平奠定了基礎(chǔ)

27、管理公司網(wǎng)站，對用戶留言做到有問必答，對于用戶反映的普遍問題及時與相關(guān)部門溝通解決，在提高用戶滿意度方面盡了部門應盡的職責。

28、加強公司檔案收集管理工作，制定《文件查閱制度》，對公司圖片、影像資源進行分門別類匯編成冊，妥善保管公司的歷史資料。

篇9

人力資源部一職主要負責人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪資福利、績效考核與改進、勞動關(guān)系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經(jīng)理，我們要學會結(jié)合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監(jiān)年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源總監(jiān)述職報告1總結(jié)20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。

20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20____年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作。

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。

20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補進銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。

B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。

(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(4)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作：

20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排。

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對于培訓管理及組織放松。

相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設(shè)計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3、經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：

1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等。

2、薪酬架構(gòu)需改革。

在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用。

3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業(yè)務(wù)知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務(wù)是職責所在。

問題：

1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。

積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

2、針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人20____年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果。

2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結(jié)識了HR同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資源建議：

1、中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵。

2、重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

20____年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源總監(jiān)述職報告2回顧____年，在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務(wù)。____年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、____年度工作匯報：

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、____年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的。需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。

____年開展的培訓有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務(wù)：

1、準確、及時的擬制每月工資表。

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)。

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》。

(七)勞動關(guān)系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理。

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在____年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、____年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源總監(jiān)述職報告3尊敬的各位領(lǐng)導、各位同事，大家好!

本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導下，主要負責協(xié)助各事業(yè)部總經(jīng)理招聘、培訓、業(yè)務(wù)拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協(xié)助各事業(yè)部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經(jīng)理運作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。工作中主要負責部門內(nèi)部管理、部門人員招聘培訓開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。綜觀一年的任職經(jīng)歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)?，F(xiàn)將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

第一部分：對技術(shù)資源合作部部門經(jīng)理崗位理解

人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術(shù)資源合作部借市場商機應運而生、技術(shù)合作部部門經(jīng)理要做好整個部門的指導規(guī)劃工作，既要保證現(xiàn)有項目的穩(wěn)步健康運作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內(nèi)部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創(chuàng)造性開拓資源渠道。既要領(lǐng)導業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。

第二部分：崗位職責完成情況及主要工作

(一)狠抓招聘，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員招聘工作

中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。

1、招聘部門內(nèi)部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據(jù)內(nèi)部需要的實際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節(jié)約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

2、針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業(yè)機構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會3次;

與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當?shù)馗髡衅钙脚_建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，參加工商職業(yè)技術(shù)學院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校園網(wǎng)絡(luò)招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。

3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構(gòu)進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節(jié)約成本，實現(xiàn)雙贏。

4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生招聘網(wǎng)站、增城招聘網(wǎng)站、花都招聘網(wǎng)站、從化招聘網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。

在部門所有人員及領(lǐng)導的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。

(二)不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學化。

人力技術(shù)資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，經(jīng)共同研究，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊(紙質(zhì)版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內(nèi)部人員責任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統(tǒng)籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。

全面完成本部工作。

3、對各部門工作進行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學化發(fā)展。

4、結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;

以書面形式與相關(guān)部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。

5、及時了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。

由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩(wěn)定外包團隊人員工作取得良好的效果。

6、積極聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。

及時反饋員工情況，協(xié)助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系39人。

7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月成功為部門員工增員83人。

積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關(guān)醫(yī)藥費用，為員工安全工作提供服務(wù)保障。

8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協(xié)助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質(zhì)量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。

9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結(jié)算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。

(三)建立部門內(nèi)部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。

1、應部門資質(zhì)發(fā)展需求。

5月20日配合綜合部動員部門內(nèi)部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內(nèi)部人員的從業(yè)能力。提高了管理知識與水平。

2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內(nèi)部學習優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。

創(chuàng)新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善

3、由于部門項目已經(jīng)進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內(nèi)部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內(nèi)部員工研究學習制定方案書。

促進部門人員業(yè)務(wù)能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。

第三部分 工作中存在問題和不足

1、部門成立時間不長，基礎(chǔ)工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發(fā)展存在嚴重的資質(zhì)硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術(shù)資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環(huán)境和土壤。

公司內(nèi)部職能機構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規(guī)知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質(zhì)必須短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓寬。

希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。

第四部門 總結(jié)與展望

1、總結(jié)。

在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發(fā)展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。在部門成立到現(xiàn)在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術(shù)資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領(lǐng)導與同事對部門的支持。

2、計劃與展望。

經(jīng)過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發(fā)展所需資質(zhì)，推動項目品牌方向發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續(xù)完善部門內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，促進管理的規(guī)范化、科學化。 ?提高部門人員業(yè)務(wù)能力，招募適合市場開發(fā)人員，促進部門業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業(yè)能力開拓業(yè)務(wù)市場，促進業(yè)務(wù)全面發(fā)展。

? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發(fā)展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰(zhàn)略計劃。

? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質(zhì)模型，進行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學的心理測試、素質(zhì)測試手段，運用公文筐測試和無領(lǐng)導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘

以上就是本人的述職報告，請領(lǐng)導審閱并指正。

人力資源總監(jiān)述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領(lǐng)導的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導下，在公司領(lǐng)導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：

第一部分20____年重點工作回顧

一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學習培訓及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀要30期，周報10期。

(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關(guān)工作的規(guī)范化。

二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作

(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的`建議。

(二)反復研討，會議決策。以領(lǐng)導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關(guān)。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導和公司總經(jīng)理。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20____年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導的充分肯定。

(三)精細服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設(shè)計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。

(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導的大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進的良好狀態(tài)。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質(zhì)

(一)培訓工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內(nèi)部培訓、外出培訓、外請講師內(nèi)訓、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術(shù)力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。

十、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質(zhì)量和成效。

三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對生產(chǎn)一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。

第三部分20____年重點工作安排

20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及試車投產(chǎn)工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式，加快進度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。

二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據(jù)化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術(shù)、操作三支隊伍建設(shè)工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關(guān)工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設(shè)目標節(jié)點和試車工作任務(wù)的順利完成。

五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓。認真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權(quán)益，解除員工后顧之憂。

人力資源總監(jiān)述職報告5實業(yè)公司____年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

____年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

在____年年的招聘工作中，實業(yè)公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好____年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據(jù)____年年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務(wù)制度及流程》(實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講)、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》(實業(yè)公司人事負責人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。

____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內(nèi)容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關(guān)工作，培訓后把培訓效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

四、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

篇10

人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。下面由小編來給大家分享人力資源工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源工作心得1__已經(jīng)悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉(zhuǎn)變，讓我調(diào)整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規(guī)的部門職能工作外，這學期對于一些創(chuàng)新的工作想法也有所嘗試，現(xiàn)將__下半年的工作總結(jié)如下：

一部門招新

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設(shè)計，經(jīng)過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出)，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務(wù)都能夠認真地對待，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。

二hr系列培訓

招新工作完成以后，“專業(yè)打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯(lián)制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關(guān)禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶，培訓時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術(shù)而來很多人都是把來培訓當成一種任務(wù)來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現(xiàn)場的主講者準備的內(nèi)容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內(nèi)容的興趣。技術(shù)講解并不僅僅要求講解者講技術(shù)，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術(shù)類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協(xié)會的技術(shù)能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接。

三換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內(nèi)部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調(diào)擔任主要職位的社團負責人必須出席，關(guān)于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交。有所松，有所緊。

最后我覺得我們應該搞好部門的內(nèi)部建設(shè)。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調(diào)的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領(lǐng)導力的加強。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批。現(xiàn)在想想，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展。

人力資源工作心得2伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二。負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三。結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還 是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二。今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得

自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人力資源工作心得3自____年3月23日來公司上班，被擔任人事__，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級領(lǐng)導的關(guān)心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù);儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務(wù)。其總結(jié)報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。

⑴、重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務(wù)部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務(wù)查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

二、行政、辦公室、總務(wù)

1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導指示。

做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時向領(lǐng)導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領(lǐng)導意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務(wù)提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務(wù);加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領(lǐng)導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據(jù)部門x年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務(wù)部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務(wù)工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務(wù)部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務(wù)部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以大力協(xié)助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務(wù)部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務(wù)等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務(wù)部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人力資源工作心得4回顧20__年，在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務(wù)。20__年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、20__年度工作總結(jié)：

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務(wù)：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(七)勞動關(guān)系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20__年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源工作心得520__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

(7)培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。

相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設(shè)計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等

2.薪酬架構(gòu)需改革。

在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用

3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業(yè)務(wù)知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務(wù)是職責所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。

1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果

2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

2.重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。