導(dǎo)語：如何才能寫好一篇業(yè)務(wù)員薪酬管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條　為了能使公司運作有秩序地進行，維護公司及員工的切身利益，特制定本管理制度。

第二條　本制度涵蓋業(yè)務(wù)員思想道德行為準(zhǔn)則、日常工作規(guī)范條例、賬款管理制度、客戶關(guān)系管理辦法等。

第三條　凡公司業(yè)務(wù)員適用本制度。

第二章　業(yè)務(wù)員思想道德行為準(zhǔn)則

第一條　業(yè)務(wù)員應(yīng)思想端正，品德高尚，誠實守信，對公司擁戴忠誠，熱愛本職工作，有奉獻精神，嚴(yán)格遵守公司的一切規(guī)章制度，服從公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。

第二條業(yè)務(wù)員之間應(yīng)相敬相愛，團結(jié)互助，要具備團隊意識，有矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領(lǐng)導(dǎo)尋求調(diào)解，不得私下用武力等不良方式，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，情節(jié)特別嚴(yán)重的，公司有權(quán)解除合同，予以解聘。（此條之所以嚴(yán)厲，是因為在銷售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，矛盾特多，比如搶單等現(xiàn)象）

第三條業(yè)務(wù)員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業(yè)務(wù)員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動，不得作出有損公司信譽的事情，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，或有客戶投訴涉及公司形象的，經(jīng)公司調(diào)查屬實，扣除當(dāng)月所有工資獎金。

第四條公司本著充分保障每個業(yè)務(wù)員利益的原則，嚴(yán)禁業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)搶單或劃單的行為。搶單，是指甲業(yè)務(wù)員在洽談的業(yè)務(wù)，乙業(yè)務(wù)員利用關(guān)系或以讓出自己提成點數(shù)等別的手段搶走此業(yè)務(wù)；劃單是指，甲業(yè)務(wù)員將自己的單劃到乙業(yè)務(wù)員的名下。公司一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有搶單或劃單的行為，扣除雙方當(dāng)月全部工資及獎金，并在全公司通報一次。如第二次再犯，公司有權(quán)解除合同，予以辭退。

第五條業(yè)務(wù)員應(yīng)善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機關(guān)依法處理。不小心損壞者，比如燈具，公司按成本價從其工資中扣除。

第六條業(yè)務(wù)員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業(yè)務(wù)無關(guān)的活動。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，立即予以解聘，并送公安機關(guān)依法處理。

第七條業(yè)務(wù)員應(yīng)具備職業(yè)操守，遵守公司相關(guān)的保密規(guī)定，不得將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，立即予以解聘，并根據(jù)合同內(nèi)容中的相關(guān)保密協(xié)議向法院。

第三章業(yè)務(wù)員日常工作規(guī)范條例

第一條　業(yè)務(wù)員嚴(yán)格遵守考勤管理規(guī)定，具體獎懲規(guī)定詳見《業(yè)務(wù)員薪酬管理制度》。

第二條業(yè)務(wù)員每天必須向負(fù)責(zé)主管口頭匯報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的辦法。每周周一提交“周工作總結(jié)”的書面報告。此項規(guī)定旨在發(fā)現(xiàn)并解決業(yè)務(wù)員工作中存在的問題，予以總結(jié)歸納，幫助提高業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

第三條業(yè)務(wù)員在上班期間，要求著裝整潔，形象健康，禁止奇裝異服或過于暴露的服裝，不得有披頭散發(fā)、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。

第四條業(yè)務(wù)員在上班期間，不得從事與工作無關(guān)的活動，公司的電話不得用來做與工作無關(guān)的閑聊。

第五條業(yè)務(wù)員在上班期間，不得瞎晃閑逛，不得到各個部門串崗聊天消磨時光，影響他人的工作。

第六條業(yè)務(wù)員的請假規(guī)定。業(yè)務(wù)員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當(dāng)月曠工超過15天的，公司有權(quán)解除合同。如事假有特殊情況的，應(yīng)寫出情況說明報上級主管審批。請病假應(yīng)提供相關(guān)的病歷。

第七條公司對優(yōu)秀業(yè)績者會給以特殊優(yōu)待假期，具體假期時間視公司而定。

第八條業(yè)務(wù)員如需出差洽談客戶的，業(yè)務(wù)員必須提前向上級主管申請，經(jīng)批準(zhǔn)，方可外出。出差期間應(yīng)有詳細(xì)計劃，并報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。

第四章　賬款貨物管理制度

第一條業(yè)務(wù)員每天從財務(wù)處領(lǐng)取“收款賬單”，當(dāng)天下班前必須將收回的賬款（現(xiàn)金或支票）交給出納，與財務(wù)核對剩余的“收款賬單”是否對數(shù)。業(yè)務(wù)員收回賬款后，才能憑賬款開取發(fā)票。因業(yè)務(wù)的靈活性，如果業(yè)務(wù)員當(dāng)天不能在下班前趕回公司，可以于次日與財務(wù)交接“收款賬單”，再重新領(lǐng)取新一天的單子。

第二條若有客戶因某些原因，收到貨后卻不能及時交款，業(yè)務(wù)員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)，上面須有客戶自己注明的未付款項，并簽字蓋章。業(yè)務(wù)員必須把客戶的“簽收單”或憑據(jù)交回財務(wù)處，自己留復(fù)印件。

第三條壞賬準(zhǔn)備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。為提高業(yè)務(wù)員的警惕性，也是為了防范業(yè)務(wù)員的利益不受侵害，增強業(yè)務(wù)員的自我保護防范能力，公司特設(shè)“壞賬準(zhǔn)備金”。公司每月從業(yè)務(wù)員的工資里提取150元作為本人的“壞賬準(zhǔn)備金”。當(dāng)年度滿，如果未發(fā)生吊賬問題，公司全數(shù)奉還準(zhǔn)備金，并予以適當(dāng)獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬，首先由業(yè)務(wù)員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準(zhǔn)備金”提取。公司出于人性化考慮，也出一半。如果“壞賬準(zhǔn)備金”不足訴訟費用的一半，從業(yè)務(wù)員工資中扣除。如果訴訟無果，成了“死賬”，由業(yè)務(wù)員承擔(dān)全部死賬，訴訟費用由公司來出。（此條任主可作詳細(xì)斟酌，也可以不設(shè)此條。）

第四條每月28號下午四點為當(dāng)月最后回款時間。業(yè)務(wù)員不得將已收款項故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從工資中扣除500元。

第五條對于那些暫時收不到賬的規(guī)定：公司本著“出貨見款”的原則，要求業(yè)務(wù)員在客戶收到貨物后當(dāng)即予以收款，但由于一些非人為的原因存在，客戶暫時交不出款的，業(yè)務(wù)員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)到財務(wù)處外，還應(yīng)及時報知直接上級主管備案，在這期間，業(yè)務(wù)員應(yīng)主動提醒催促客戶，超過十天仍未見到款項的，應(yīng)與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。

第六條業(yè)務(wù)員出差旅費報銷的規(guī)定：為了提高業(yè)務(wù)員出差洽談業(yè)務(wù)的成功率，遏止亂出差的現(xiàn)象，特制定本條。以簽單為基準(zhǔn)，單沒簽成，不報銷；簽成單，報銷其交通總費用的80%，且不超過簽單金額的2%，如若超過，以2%支付給業(yè)務(wù)員。

第七條業(yè)務(wù)員為談業(yè)務(wù)請客吃飯報銷的規(guī)定：以簽單為基準(zhǔn)，單沒簽成，不報銷；簽成單，報銷實際消費數(shù)字的60%，且不超過成交金額的2%，如若超過，以2%支付給業(yè)務(wù)員。（作者附注：第六、七條任主看情況而定，因為這兩條規(guī)定一出來，就可能會出現(xiàn)業(yè)務(wù)員凡是簽成單都要報銷，去哪里找來一張餐飲發(fā)票，謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是，要嘛不規(guī)定，要嘛被充一條，限額限量，比如洽談金額超過兩萬的，一個月不能報銷超過三次的）

第八條對于貨物的管理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中，有時需要貨物的現(xiàn)場展示，為了方便業(yè)務(wù)員的談判，業(yè)務(wù)員可從倉管處借出貨物，業(yè)務(wù)員開具借條。貨物必須在兩日內(nèi)交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業(yè)務(wù)員照價賠償。

第五章　客戶關(guān)系管理辦法

第一條　業(yè)務(wù)員應(yīng)該認(rèn)識到，客戶是我們的衣食父母，維護客戶關(guān)系的重要性。

第二條業(yè)務(wù)員每月必須詳細(xì)整理新增客戶的資料，包括姓名、地址、客戶的實力或規(guī)模、盡可能多的關(guān)系網(wǎng)等等，將其填入“客戶檔案”里，復(fù)印一份交予公司備案，公司將嚴(yán)密保管這些資料。

第三條業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成定時回訪客戶的習(xí)慣。每次將回訪客戶的內(nèi)容及經(jīng)過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進行檢查。如被查到毫無記錄的，處以200元的罰款。

篇2

一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2-1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考核)

注：新聘用員工實習(xí)期(2個月)本科700元，?？?00元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2-2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金=提成-分擔(dān)費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個達到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

最高薪水—(最高任務(wù)額—實際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥物流企業(yè) 績效管理 績效目標(biāo)

中圖分類號：C93 文獻標(biāo)識碼：A

醫(yī)藥物流企業(yè)是以藥品批發(fā)為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，公司從制藥企業(yè)購進藥品，配送到醫(yī)院、診所以及藥房，因此，公司既有采購，又有銷售，還有物流業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，崗位差異比較大，每位員工都認(rèn)為自己對公司貢獻很大，都應(yīng)該獲得最高的報酬，都覺得自己收入低了，公司對自己不公平。此時，加強績效管理研究，科學(xué)地評價員工工作業(yè)績，對員工正確地審視自己、看待收入及貢獻有積極的意義。醫(yī)藥物流企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，競爭加劇，由單純?nèi)嗣}銷售轉(zhuǎn)向服務(wù)提升，由人工物流配送轉(zhuǎn)向自動化物流配送，對員工自我提升、自我管理提出了更高要求?？茖W(xué)地進行績效考核，調(diào)動員工積極性，對企業(yè)做大做強至關(guān)重要。

一、A公司績效管理現(xiàn)狀

A公司位于江蘇省淮安市，是一家小型民營醫(yī)藥物流企業(yè)。占地13.13畝，建筑面積9000余平方米，注冊資金1000萬元，現(xiàn)有員工166人。倉儲配備了自動輸送分揀系統(tǒng)與WMS信息化集成系統(tǒng)，庫存品種5000多個。公司具有GSP藥品經(jīng)營資質(zhì)。

A公司2013年新投資自動輸送分揀系統(tǒng)，配送能力大大提升，同時設(shè)備運營成本也大幅度增加，但銷售量停滯不前，出現(xiàn)產(chǎn)能過剩現(xiàn)象，不能發(fā)揮自動輸送分揀系統(tǒng)的效益。鑒于此，加強績效管理，調(diào)動員工積極性，提升公司運營效率及效益迫在眉睫。

A公司設(shè)有總經(jīng)理室、綜合辦公室、人力資源部、信息部、財務(wù)部、質(zhì)管部、終端事業(yè)部、醫(yī)療事業(yè)部、采供部、招商部、配送中心、倉儲部、新品部、門店。

A公司共有員工166人，高層6人，中層15人，業(yè)務(wù)員20人，駕駛員10人，倉庫管理員33人，?？埔陨蠈W(xué)歷38人。

A公司目前績效管理方法簡單，應(yīng)用單一。公司將員工分為二類進行考核，一類是銷售人員，其余歸為另一類。銷售人員按銷售業(yè)績考核，有量化指標(biāo)，其余人員均按照行為進行考核，這些人員只有在遲到、早退、曠工才會被扣工資，但只要來上班了，工作做的怎樣，無從考核。

二、A公司績效管理存在的主要問題

1.公司員工對績效管理作用認(rèn)識不夠

公司員工大多認(rèn)為只有銷售人員可以設(shè)定量化績效指標(biāo)，其余人員無法設(shè)定量化指標(biāo)，因此績效考核也就無法進行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標(biāo)，兌現(xiàn)績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標(biāo)，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內(nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認(rèn)識。

2.績效管理制度不健全

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)?？焖贁U張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標(biāo)及達成目標(biāo)的手段及方法。沒有績效目標(biāo)也就沒有績效評價依據(jù)，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認(rèn)為，績效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。

4.人力資源管理專業(yè)知識運用能力不強

人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，績效管理工作也就無法進行。

5.公司整體目標(biāo)不清晰

A公司年初制定了整個目標(biāo)，也即實現(xiàn)銷售額2億，但目標(biāo)籠統(tǒng)，沒有科學(xué)的目標(biāo)分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標(biāo)，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標(biāo)。

6.崗位職責(zé)和績效目標(biāo)混淆

崗位職責(zé)指一個崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績效目標(biāo)是員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績效目標(biāo)，他認(rèn)為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應(yīng)收款項，并與銷售經(jīng)理及時溝通即為他的績效目標(biāo)，而沒有將回款率作為自己的績效目標(biāo)。再如人力資源經(jīng)理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標(biāo)，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績效目標(biāo)達成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個人績效目標(biāo)時，有時只是自上而下設(shè)定，有時只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個人完成的目標(biāo)，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進自動化輸送分揀系統(tǒng)時，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標(biāo)。如果只是自下而上設(shè)定目標(biāo)，則部門或個人申報的目標(biāo)較低，達不到公司要求。

8.績效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進行績效管理，但月度考核多是員工行為目標(biāo)，對業(yè)績目標(biāo)多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標(biāo)多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務(wù)費用、辦公成本等業(yè)績指標(biāo)多采用年度考核。對業(yè)績指標(biāo)考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發(fā)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

三、完善A公司績效管理對策建議

1.全員培訓(xùn)，正確認(rèn)識績效管理作用

績效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績效管理，發(fā)揮績效管理的規(guī)范、激勵、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標(biāo)實現(xiàn)、績效評價、績效反饋過程。

A公司目前員工對績效管理作用認(rèn)識不足，對績效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓(xùn)，認(rèn)知績效管理。培訓(xùn)可以分層進行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請專業(yè)績效管理顧問整體設(shè)計，根據(jù)公司需要開展培訓(xùn)，理論要與公司實際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對績效管理的認(rèn)識，同時也提高員工知識素養(yǎng)及自我管理水平。

如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因為A公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。

如果只培訓(xùn)實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認(rèn)為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績效管理基礎(chǔ)理論進行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績效目標(biāo)設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標(biāo)，對自我成長大有裨益。

2.工作分析，建立健全績效管理制度

工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)，進而結(jié)合公司總體目標(biāo)設(shè)定每個崗位考核期績效目標(biāo)。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，弄清每個崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經(jīng)多個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒?，并保持這些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準(zhǔn)確定位績效考核關(guān)鍵指標(biāo)提供依據(jù)。

工作規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績效管理制度

績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個方面的基本內(nèi)容，一是績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計；四是考核者的培訓(xùn)和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。

績效管理制度的制定要堅持實用、可操作性，要動態(tài)穩(wěn)定，在一個考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實行大的崗位調(diào)整時，要適時調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。

A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進行績效管理制度的重新設(shè)計。

A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設(shè)計完善的考核制度，讓員工會用。

3.運用績效考核結(jié)果，激勵員工潛能

績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績的全面體現(xiàn)，也是員工對公司貢獻度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時，應(yīng)該以績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎懲、培訓(xùn)中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效實現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績效，或者發(fā)現(xiàn)提升績效空間，找準(zhǔn)突破口，也能提升績效。

A公司是一個家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實現(xiàn)公司更長遠發(fā)展。

4.學(xué)習(xí)實踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標(biāo)桿，派中高層到標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標(biāo)桿企業(yè)的解決辦法。

選擇標(biāo)桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標(biāo)桿企業(yè)高層能夠以誠相見。

學(xué)習(xí)是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標(biāo)桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實現(xiàn)新的成功。

5.細(xì)化目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定員工績效目標(biāo)

A公司公司層目標(biāo)只是一個銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，員工個人目標(biāo)也無法確立。

公司層目標(biāo)要細(xì)化，要有經(jīng)營目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。在經(jīng)營目標(biāo)中明確市場定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會貢獻目標(biāo)。財務(wù)目標(biāo)中首先要明確銷售目標(biāo)，其次要明確成本目標(biāo)，再次要明確利潤目標(biāo)。人力資源目標(biāo)中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。

有了細(xì)化的公司層目標(biāo)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)要與公司層戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標(biāo)而設(shè)置。

6.突出重點，量化員工績效目標(biāo)

績效目標(biāo)包括績效項目及績效指標(biāo)，績效項目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績效指標(biāo)根據(jù)部門目標(biāo)分解。

績效目標(biāo)與崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績效目標(biāo)反映企業(yè)期望員工實現(xiàn)的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)；二是崗位職責(zé)要全面，績效目標(biāo)項目則要突出重點，不超過10項，績效指標(biāo)要盡量量化，便于評價；三是崗位職責(zé)變化不大，績效目標(biāo)變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標(biāo)都有可能不同，因此，績效目標(biāo)在每個考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績效目標(biāo)

目標(biāo)的制定與分解流程必須從上往下逐級進行，部門要根據(jù)公司目標(biāo)制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將部門目標(biāo)分解到個人，部門經(jīng)理要將分解的目標(biāo)與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標(biāo)項目及指標(biāo)，還須溝通完成目標(biāo)的途徑、方法及激勵措施，要與員工達成共識。只有反復(fù)溝通，員工才能認(rèn)同自己的績效目標(biāo)，找到績效目標(biāo)實現(xiàn)路徑，對實現(xiàn)績效目標(biāo)充滿信心，進而努力實現(xiàn)績效目標(biāo)。

8.正視差異，選擇合理考核周期

考核周期的選擇以績效目標(biāo)特點而不同，一般以工作成果實現(xiàn)時間為原則，對于工作成果顯現(xiàn)時間短的績效，應(yīng)該選擇較短的周期，比如月度考核，如銷售人員銷售績效；對于崗位工作成果顯現(xiàn)時間長的績效，可以選擇較長的周期，如季度、年度考核，如中高層管理人員管理績效。

總之，醫(yī)藥物流企業(yè)績效管理關(guān)鍵是要建立符合企業(yè)實際、可操作的績效管理制度，科學(xué)合理地制定績效目標(biāo)，根據(jù)績效目標(biāo)特點選擇合適的績效考核周期，全方位應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能實現(xiàn)績效管理的激勵作用。

參考文獻

[1]田青.基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012（6）：53-54

篇4

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30為工作時間

12：00－13：30為午餐休息

周六：上午：8：30－12：00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。（2）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi)，即8：30－9：00致電部門負(fù)責(zé)人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假，全國公務(wù)員共同天地：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請假均應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：

工作日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×150％

休息日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×200％

法定節(jié)日加班費＝加班天數(shù)×基數(shù)×300％

（3）人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。（4）公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人事部門匯總，并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予100元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。

六、保密義務(wù)：1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密，務(wù)必妥善保管所持有的文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實需要，應(yīng)以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者15、對有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者19、或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會活動（2）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會（3）職務(wù)晉升、加薪（4）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚一次

4、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象：本公司所有正式員工。

3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

（4）績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額＝基本工資＋年終獎金。

（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

（3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額＝基本工資+績效工資+計時工資。

（6）新進人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)：

（1）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

（5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公歷1月1日）b.春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）c.勞動節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）d.國慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。（4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的，可按上班時間計發(fā)薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80％計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50％計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）項假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補貼。2、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

（1）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的：塑造企業(yè)文化，促進人力資源增值，提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則：員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，：除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團中級以上人員（含分子公司總經(jīng)理）管理培訓(xùn)，集團總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級培訓(xùn)由集團各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進行，積分不達標(biāo)者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無論積分是否達標(biāo)，均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓(xùn)考試機構(gòu)的證明，經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時，確需占用周六工作時間的，可憑入學(xué)證明，經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時有重要工作安排或工作需要時，應(yīng)服從公司安排。3、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費用報銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費用預(yù)算，報總裁批準(zhǔn)。2、，全國公務(wù)員共同天地二級培訓(xùn)費用由集團各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計劃提報預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準(zhǔn)。3、集團總部外派培訓(xùn)費用1000元以內(nèi)，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報銷費用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求；完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù)：1、職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓(xùn)：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果，制訂培訓(xùn)規(guī)劃，有重點、有針對性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會，鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。

二、結(jié)合個人特長及在公司崗位職責(zé)，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。

四、新員工入職后，由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進員工個人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深XX師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級XX師高級業(yè)務(wù)員3基層管理人員XX師二級業(yè)務(wù)員4助理XX師一級業(yè)務(wù)員5XX員初級業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。

2、在災(zāi)害條件下堅守崗位的員工，當(dāng)人身安全面臨危險時，應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號后，在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護公司財產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障：1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)，公司對這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對下列情況，員工有權(quán)提出申（投）訴以得到公正待遇：（1）認(rèn)為個人利益受到不應(yīng)有的侵犯；（2）對處理決定不服；（3）對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見；（4）發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為；

篇5

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源外包；風(fēng)險；防范策略

公共服務(wù)外包是指為實現(xiàn)公共利益最大化，政府通過競爭機制，利用外部比較優(yōu)勢資源，將本應(yīng)由自身承擔(dān)的公共服務(wù)或內(nèi)部輔助委托私人部門、非營利部門或其他政府部門完成的方式。公共部門人力資源外包屬于公共服務(wù)外包的一種，公共部門將部分人力資源管理工作外包，有利于公共部門抽身于繁瑣的日常性工作，凝心聚力于核心事務(wù)，從而實現(xiàn)公共部門效益最大化。然而在此過程中，公共部門要加強風(fēng)險意識，強化過程監(jiān)管和質(zhì)量控制，這樣才能使人力資源外包更好地發(fā)揮作用，服務(wù)主體單位。

一、公共部門人力資源外包的現(xiàn)狀

（一）目前我國公共部門人力資源外包的兩種取向

按照人力資源二維度模型，根據(jù)獨特性與價值性這兩個維度，我們可以按照不同程度的差異將其兩兩組合形成四種人力資源外包模式：

一般來說，核心性事務(wù)既有高價值又有高獨特性，從外部市場獲得難度大，且與公共部門核心利益相關(guān)，所以應(yīng)充分內(nèi)化不選擇外包；而特殊性活動雖然價值低，但其獨特性明顯，所以應(yīng)根據(jù)部門經(jīng)營狀況及人力資源戰(zhàn)略確定是否進行外包；專業(yè)性外包具有高價值和低獨特性，公共部門本身的局限性促使其利用外包商先進的技術(shù)設(shè)備和專業(yè)化服務(wù)優(yōu)勢；輔外包的價值性與獨特性都比較低，為部門創(chuàng)造的價值小，所以大多數(shù)公共部門會選擇將其全部外包。目前在我國實施最為廣泛的是專業(yè)性外包和輔外包，這兩種外包模式正是現(xiàn)在人力資源外包的兩種取向：

1.專業(yè)性外包

公共部門人力資源外包屬于公共部門專業(yè)性外包的一種，包含了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、勞工關(guān)系等，范圍極其廣泛，性質(zhì)更為復(fù)雜。公共部門人力資源人士在這些工作服務(wù)上無論從數(shù)量還是專業(yè)性都是有限的。隨著公共部門職能轉(zhuǎn)變和管理方式的創(chuàng)新，公共部門將人力資源戰(zhàn)略與配置交給第三方專業(yè)性外包機構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在我國，目前最常用的專業(yè)性外包服務(wù)主要是在考核與培訓(xùn)方面：比如，政府部門將考試、培訓(xùn)中許多事務(wù)委托給專門機構(gòu)受理，如國考中將公務(wù)員選拔與晉升交給第三方初審，在提高招聘質(zhì)量的同時有效地避免熟人招聘。再如，公共部門將公職人員的培訓(xùn)與高校對接通過MPA教育，專門為政府機關(guān)或非政府組織在職人員進行專業(yè)性培訓(xùn)。可以肯定的是，隨著政府權(quán)力下放以及企I擴大經(jīng)營范圍以及盈利的需要，公共部門人力資源管理外包的范圍將會不斷擴大。

2.輔業(yè)務(wù)外包

在知識經(jīng)濟時代，組織越來越注重將傳統(tǒng)的人事檔案管理轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的開發(fā)，因此需要更多的精力著眼于公共部門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等核心業(yè)務(wù)，這也就意味著其沒有足夠的時間和精力去開展一些日常性、事務(wù)性的輔工作：如郵件查收、常去瀏覽的網(wǎng)站內(nèi)容、員工個人檔案信息管理、勞動關(guān)系管理以及新入職員工的手冊編寫等等。這些繁瑣的工作無專業(yè)性要求與技術(shù)含量，但又是公共部門必不可少的日常性事務(wù)。根據(jù)“二八原理”：80%的企業(yè)利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，關(guān)鍵的少數(shù)往往是決定整個組織產(chǎn)出、盈利和成敗的主要因素。通過輔助外包，公共部門把繁瑣低效的日常事務(wù)工作外包出去，有利于利用外包商產(chǎn)生“規(guī)模效應(yīng)”，降低公共部門經(jīng)營成本，提升公共部門工作效率和服務(wù)質(zhì)量，進而擺脫我國公共部門的機構(gòu)臃腫、人員冗雜的局面，建立高效科學(xué)的人力資源管理制度。

（二）公共部門人力資源外包的發(fā)展態(tài)勢

1.廣闊的市場發(fā)展空間

公共部門人力資源外包是企業(yè)外包商務(wù)模式在公共部門領(lǐng)域的應(yīng)用擴展。盡管已有公共部門進行了人力資源外包的實踐，但其覆蓋面極為有限。就拿近年來最典型的政府公共服務(wù)外包為例，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要包括ITO、BPO及KPO三大業(yè)務(wù)類型。其中，以政府信息化和電子政務(wù)為主的ITO業(yè)務(wù)外包占主要比例，人力資源管理及培訓(xùn)等外包為主的BPO業(yè)務(wù)外包比例最低（如圖一）。近年來，有相當(dāng)部分的公共部門已對人力資源外包產(chǎn)生濃厚的興趣及關(guān)注度，這說明公共部門人力資源外包還是有很廣闊的發(fā)展空間的。

2.不可忽視的外包風(fēng)險

人力資源外包在企業(yè)管理中已經(jīng)算是一種革新，并且有了豐富的市場與管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。而公共部門與企業(yè)的性質(zhì)存在很大不同，具有公共性、非營利性、服務(wù)性等特征，牽涉的利益群體更為復(fù)雜，加之不健全的外包市場與法律環(huán)境，難以估量的外包效果，以及公共部門本身的尋租行為、承包商普遍的機會主義心理，固人力資源外包在公共領(lǐng)域風(fēng)險較大。盡管一些公共部門在人力資源管理的相關(guān)職能上已經(jīng)進行了外包嘗試，可仍然是流于形式，外包是否科學(xué)有效，雙方利益是否達成一致，服務(wù)質(zhì)量如何，風(fēng)險是否防范，這些都缺乏一個行之有效的評估手段。

二、公共部門人力資源外包的風(fēng)險類型及影響

公共部門人力資源外包作為公共服務(wù)外包的一種，有部分學(xué)者進行了研究。從宏觀而言，楊樺和劉權(quán)提出在政府公共服務(wù)外包過程中會產(chǎn)生公共服務(wù)非均等化加劇、政府權(quán)力尋租、監(jiān)管失效、形成新的壟斷等風(fēng)險；詹國彬從需求方、供給方和兩者互動三個方面分析公共服務(wù)外包存在的風(fēng)險，即需求方的有限理性與政府能力問題、供給方的有限競爭與機會主義行為以及政府與服務(wù)承包商之間合作---監(jiān)管關(guān)系的復(fù)雜性。

從微觀而言，公共部門人力資源外包作為一種公共部門內(nèi)部的輔助，針對不同類型的人力資源外包在具體實踐層面也具有一定的特殊性。如公共部門人力資源外包風(fēng)險主體的權(quán)威性；風(fēng)險受眾的廣泛性；利益損害的公眾性。概括起來，公共部門人力資源外包風(fēng)險分為以外包環(huán)境、行為主體和外包過程為影響的普遍性風(fēng)險和針對專業(yè)性外包與輔外包的特殊性風(fēng)險。

（一）普遍性風(fēng)險

1.來自市場不成熟、法規(guī)不健全的風(fēng)險

人力資源管理外包業(yè)務(wù)雖然具有良好的發(fā)展前景。但不得不承認(rèn)，其起步晚，仍處于嘗試階段。目前還沒有相應(yīng)的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體的行為，也沒有勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工和外包服務(wù)供應(yīng)商之間的關(guān)系，維護他們的利益，更沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)的價格標(biāo)準(zhǔn)。目前我國人力資源管理外包服務(wù)市場還不成熟、不完善，相關(guān)政策法規(guī)仍處于空白期，從而缺少人力資源外包的保障。

2.來自行為主體的風(fēng)險

（1）來自公共部門方面的風(fēng)險

公共部門人力資源外包是公共部門與外包商之間互動的過程，其中不可避免的出現(xiàn)公職人員、權(quán)錢交易的問題。倘若其利用公共權(quán)力將公共部門的人力資源外包給特定的服務(wù)供應(yīng)商，從中獲取經(jīng)濟利益，那么就無法使實現(xiàn)人力資源外包的利益最大化與效用最優(yōu)化，還會滋生腐敗、貽害無窮。此外，由于需求方的有限理性，如何確定合適的外包商，如何監(jiān)督外包過程的實施，都需要公共部門仔細(xì)權(quán)衡，否則很有可能“一著不慎，全盤皆輸”。

（2）來自承包商方面的風(fēng)險

公共部門的職能本來就具有特殊性，許多事情關(guān)系到國家管理層面，其相關(guān)信息都有保密的需要。但是由于信息的不對稱，公共部門很難真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，而為了使人力資源外包活動成功進展，必然要向服務(wù)方提供足夠的資料，這就不可避免地會將內(nèi)部信息都呈現(xiàn)給服務(wù)商。此外，由于利益驅(qū)使外包商存在普遍的機會主義心理，倘若缺乏有效監(jiān)管，最終的外包效果很可能與初衷背道而馳。

3.來自監(jiān)控不利的風(fēng)險

實施人力資源外包的公共部門和服務(wù)供應(yīng)商組合，是一個具有不同核心能力和組織文化的開放系統(tǒng)，兩者之間的相互作用關(guān)系具有較大復(fù)雜性，其相互活動的過程中必然存在潛在的風(fēng)險。人力資源管理外包并不是將工作負(fù)擔(dān)的任意轉(zhuǎn)移，而是充分利用供應(yīng)商的工作優(yōu)勢，為公共部門創(chuàng)造更大的價值。由于公共部門和供應(yīng)商所追求的目標(biāo)不是完全一致的，而且公共部門也無法完全觀測到供應(yīng)商的行動，使得供應(yīng)商有可能為追求自身利益的最大化選擇不利于公共部門的行為。如果對外包過程不實施有效的監(jiān)控，對供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和水平不及時評估，很可能使外包達不到公共部門預(yù)期的目標(biāo)而失敗。

（二）特殊性風(fēng)險

1.針對專業(yè)性外包的風(fēng)險

（1）承包商的專業(yè)化程度堪憂

我國人力資源外包仍處于起步階段，目前國內(nèi)的人力資源外包市場主要是一些服務(wù)單一，以基礎(chǔ)為主的人力資源中介機構(gòu)。此外，外包商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度堪憂，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度低，加上一些非法中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。另外，人力資源外包作為一種服務(wù)型行業(yè)，具有無形性和異質(zhì)性的特點，對于公共部門而言，難以定量的衡量承包方的專業(yè)化水平和外包效果也就難以從中選擇最適合的外包商，這也加劇了來自承包商方面的專業(yè)化程度的風(fēng)險。

（2）核心信息泄露的風(fēng)險

公共部門的職能具有特殊性，尤其是相對專業(yè)性較強的職能，往往會涉及到部門核心事物乃至國家管理層面，如果太多的將這些內(nèi)部事務(wù)交由第三方機構(gòu)來管理，往往會在不經(jīng)意間泄露組織的機密，如：人才招聘策略，薪酬福利體系等等。盡管公共部門在與服務(wù)方簽訂合同時都會攝入保密原則，但第三方機構(gòu)個別人員的素質(zhì)具有不可控性，倘若關(guān)鍵機密泄露，其后果是不堪設(shè)想的，人力資源外包相關(guān)法律的缺失也使得此類風(fēng)險難以彌補。

2.針對輔外包的風(fēng)險

（1）公共部門人員安撫與糾紛解決

人力資源外包受單位及員工廣為關(guān)注。輔人力資源工作多為日常事務(wù)性工作，覆蓋面廣，內(nèi)容繁瑣，企業(yè)實施人力資源管理外包后，必然會影響到公司內(nèi)部員工的切身利益。原來由人力資源管理部門從事的工作交給外部供應(yīng)商完成，勢必造成一部分員工被辭退、轉(zhuǎn)崗或到供應(yīng)商那里工作，可能觸及或損害部分員工的個人利益。如果處理不當(dāng)，猜疑、不滿等負(fù)面情緒會直接影響到大家的工作積極性，導(dǎo)致人心渙散、歸屬感降低，甚至導(dǎo)致人員的流失等等。此外，員工對績效考核與薪酬設(shè)計部分向來比較敏感，一旦外包商不能正確處理，也將給公共部門帶來額外的經(jīng)營風(fēng)險。

（2）公共部門組織變動調(diào)整的遲滯與阻礙

輔外包多為公共部門日常性的基礎(chǔ)性事物，大多數(shù)公共部門覺的這些基礎(chǔ)對部門意義不大，故選擇全部外包。然而這些事務(wù)性工作涵蓋范圍大，涉及人員廣泛，將這大部分的基礎(chǔ)性人力資源外包無論對于組織還是員工而言無疑都是一種變革。公共部門的組織結(jié)構(gòu)具有較好的穩(wěn)定性，加之公共部門原有職能結(jié)構(gòu)對外部反應(yīng)的滯后性，當(dāng)大量基礎(chǔ)型業(yè)務(wù)外包出去后，組織內(nèi)部原有的職責(zé)權(quán)限、上下級關(guān)系、管理流程甚至組織架構(gòu)等等都會發(fā)生相應(yīng)的變化。此外，公共部門內(nèi)部人員多追求安穩(wěn)、不求變革，也給人力資源外包帶來了一定阻礙。

三、公共部門人力資源外包風(fēng)險的防范策略

本文嘗試將公共部門人力資源外包的風(fēng)險上升到風(fēng)險管理的高度，結(jié)合風(fēng)險分析的理論和框架為公共部門人力資源外包提出宏觀層面的建議。此外，又根據(jù)公共部門人力資源外包可能產(chǎn)生的風(fēng)險類型，從普遍性風(fēng)險和特殊性風(fēng)險的視角，在具體操作層面提出相對應(yīng)的對策建議。

風(fēng)險管理是指企業(yè)通過識別風(fēng)險、衡量風(fēng)險、分析風(fēng)險，從而有效的控制風(fēng)險。它主要有以下幾個程序：風(fēng)險識別與衡量，風(fēng)險評價，風(fēng)險管理技術(shù)選擇及實施，風(fēng)險效果評價等：

（一）構(gòu)建風(fēng)險分析框架，實施全面風(fēng)險管理

1.人力資源管理外包風(fēng)險的識別

人力資源管理外包風(fēng)險的識別就是對外包過程中出現(xiàn)的潛在風(fēng)險以及風(fēng)險的可能性進行有效識別，了解風(fēng)險發(fā)生的起因、時間、方式以及性質(zhì)等。對風(fēng)險的正確識別可以使人們認(rèn)識到風(fēng)險的特性、本質(zhì)，建立預(yù)警機制，提高防范能力。關(guān)于識別，一方面可以通過感性認(rèn)識與經(jīng)驗進行初步判斷；另一方面可依靠各種客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計、經(jīng)營資料、風(fēng)險記錄等分析整理，從而預(yù)測風(fēng)險損害情況。

2.人力資源管理外包風(fēng)險的評估與規(guī)劃

人力資源管理外包風(fēng)U評估就是對識別的風(fēng)險發(fā)生的可能性、影響程度以及可能造成的損失進行定量估算，保證外包在允許的風(fēng)險承受范圍內(nèi)順利實施。目前，人們采用的風(fēng)險評估方法是風(fēng)險矩陣評估方法：即通過識別項目風(fēng)險，評估風(fēng)險對項目的潛在影響，計算風(fēng)險發(fā)生的概率，根據(jù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)評定風(fēng)險等級，實施計劃管理或降低風(fēng)險。概率分析法、灰色模糊綜合評價方法、Borda 排序法對外包風(fēng)險排序等也被專家學(xué)者采用。公共部門在進行人力資源外包前應(yīng)做好外包行為的評估：認(rèn)真分析、規(guī)劃外包項目，結(jié)合成本、安全性等各方面情況，綜合評估，然后確定外包業(yè)務(wù)范圍。

3.風(fēng)險溝通與協(xié)調(diào)

在公共部門人力資源外包過程中，對于外包過程中可能產(chǎn)生的問題，政府和承包商要及時地交流溝通，避免因為信息不充分而造成的風(fēng)險。及時的風(fēng)險溝通能夠使除政府和承包商之外的其它相關(guān)利益主體在第一時間了解情況，在滿足各方知情權(quán)的同時，最大程度地增加了其它相關(guān)利益主體的參與感與監(jiān)督力量，實現(xiàn)多主體協(xié)同。

4.風(fēng)險管理效果評估與反饋

由于公共部門人力資源外包風(fēng)險的復(fù)雜性及不完全可控性，它的實施在不同階段伴隨著不同的風(fēng)險。在人力資源外包過程中，公共部門要時常與外包商保持良好的合作關(guān)系，及時做好風(fēng)險管理的效果反饋工作，做到發(fā)現(xiàn)風(fēng)險及時解決，遇到風(fēng)險管控失靈及時調(diào)險管理技術(shù)，從而實現(xiàn)風(fēng)險管理與控制的動態(tài)平衡。

（二）針對普遍性風(fēng)險的策略

1.加速培養(yǎng)人力資源外包市場，完善相關(guān)的政策法規(guī)

公共部門在自身改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，應(yīng)加大對人力資源外包市場的指導(dǎo)與監(jiān)督，著力提高人力資源外包服務(wù)商的整體業(yè)務(wù)專業(yè)水平、服務(wù)水平與素質(zhì)水平，為公共部門人力資源管理外包進一步打下堅實基礎(chǔ)。同時，國家應(yīng)盡快制定相關(guān)的政策法規(guī)，如提高外包服務(wù)商準(zhǔn)入門檻，明確相關(guān)服務(wù)價格等，以維護外包市場的秩序，保障公共部門、員工及服務(wù)商的切身利益。

2.建立健全監(jiān)督機制，抑制公共部門尋租風(fēng)險

要想抑制尋租風(fēng)險，首先要加強公共部門的思想教育，從內(nèi)心深處樹立廉潔奉公、正直從政的觀念。其次要“把權(quán)力關(guān)進制度的牢籠”，制定獎懲制度，對于權(quán)力尋租者的行為進行大力打擊，以此形成威懾；此外，要把內(nèi)外部監(jiān)督作為外包監(jiān)控的“防護傘”，構(gòu)建內(nèi)外部聯(lián)合監(jiān)督機制，推動內(nèi)外監(jiān)督形成合力。

3.明晰外包規(guī)范，選擇適合的服務(wù)商

公共部門在選擇服務(wù)供應(yīng)商前，首先要制定服務(wù)規(guī)格說明書，衡量現(xiàn)行的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，評估外包后可獲利益。通過制定外包目標(biāo)使得公共部門與服務(wù)供應(yīng)商在職責(zé)權(quán)限、服務(wù)水準(zhǔn)、服務(wù)信用以及違約賠償?shù)冗_成一致。其次，要制定嚴(yán)格的計劃、目標(biāo)以及實施步驟。通過比較供應(yīng)商外包服務(wù)流程選擇出合適的供應(yīng)商。此外，外包使企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系更加密切，合作過程中必然會產(chǎn)生文化的交織與碰撞。只有加強溝通，彼此文化逐步相融，在管理理念上互相滲透，彼此適應(yīng)，才能實現(xiàn)良好的合作。最后在簽訂合同時，務(wù)必將保密原則詳盡地寫入合同，使其具備法律效益。

4.外包監(jiān)控與評估

外包監(jiān)控主要是監(jiān)控員工之間、員工與崗位之間 、員工與組織之間的磨合和適應(yīng)程度。在開展人力資源管理外包活動后，需要適時根據(jù)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化來進行人力資源管理外包活動的調(diào)整。在人力資源管理外包實施過程中要堅持對供應(yīng)商的監(jiān)督和管理，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。同時還要預(yù)防由于供應(yīng)商退出而帶來的損失。要建立一套風(fēng)險評估體系和預(yù)警機制，保證人力資源管理外包工作的有效實施，達到公共部門預(yù)定的目標(biāo)。

（三）針對特殊性風(fēng)險的策略

1.專業(yè)性外包策略

（1）規(guī)范供應(yīng)方資格準(zhǔn)入，提升外包機構(gòu)專業(yè)化水平

由于當(dāng)前我國人力資源外包體系還不完善，市場還未及健全，導(dǎo)致外包商自由度過大，專業(yè)化水平低，服務(wù)意識欠缺。因此，相關(guān)部門要嚴(yán)格審核人力資源外包商的資格準(zhǔn)入，適度提高市場準(zhǔn)入門檻，營造成熟的市場環(huán)境；建立健全專業(yè)性人才培訓(xùn)機構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)化的人力資源管理人才；只有外包商提升自身專業(yè)化能力與素質(zhì)，具備優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量與水平，公共部門才能夠放心的將自身不擅長的專業(yè)化事務(wù)交由第三方受理，從而全身心的投身于部門內(nèi)部核心事務(wù)。

（2）遵循保密原則，規(guī)范合同內(nèi)容

人力資源外包作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其相關(guān)法律法規(guī)還未完善，迫切需要明確的法律法規(guī)來規(guī)范雙方的職責(zé)權(quán)限、權(quán)利義務(wù)。在雙方簽訂合同時，要提高法律與契約意識，將雙方權(quán)利義務(wù)、保密原則、侵權(quán)賠償?shù)确N種意外情況分條羅列清楚。即便這樣，可能還會存在合同內(nèi)未明確規(guī)定的特殊情況而引發(fā)的爭執(zhí)，這時候就需要建立一個公平公正的第三方公證機構(gòu)進行調(diào)解仲裁。

2.輔外包策略

（1）安撫外包人員，關(guān)切員工利益

一旦公共部門日常性的基礎(chǔ)工作外包出去，必然會有一部分員工暫時失業(yè)或是被調(diào)遣到其他地方工作，由此帶來薪酬福利以及員工關(guān)系的相應(yīng)變化。薪酬與福利問題關(guān)系到員工的利益，一直是員工的敏感話題，處理不好便會對員工的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。公共部門要做好這部分基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)員工的安撫工作，促進良好的溝通，采取適當(dāng)?shù)纳坪蟠胧?。此外，公共部門要切實保障派遣員工的合法權(quán)益，妥善處理與暫時“失業(yè)”員工間的關(guān)系，關(guān)切減少勞動爭議的發(fā)生。

（2）變革思維方式，創(chuàng)新外包形式

公共部門內(nèi)部的管理體系復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性強，在應(yīng)對外包風(fēng)險時，不免會出現(xiàn)遲滯和抗拒。在調(diào)整人員分配及組織結(jié)構(gòu)時一定要慎重，以免帶來整體的紊亂。相對于企業(yè)而言，公共部門可以在慎重考慮后采用權(quán)威性的行政手段進行部門變革，這將有利于公共部門創(chuàng)新外包管理模式。此外，轉(zhuǎn)變外包理念，改變單一的外包服務(wù)，豐富人力資源外包的內(nèi)容與形式，公共部門任重而道遠。

以往對人力資源外包風(fēng)險與防范策略研究的學(xué)者頗多，但多數(shù)都是籠統(tǒng)的提出了策略。本文的創(chuàng)新之處就在于對公共部門人力資源外包風(fēng)險給出宏觀對策的同時，對其進行業(yè)務(wù)細(xì)分，根據(jù)不同的外包類型該出不同的對策，這將有利于公共部門在外包實際操作過程中摒棄“眉毛胡子一把抓”，提高甄別力，對癥下藥。

參考文獻：

[1]劉波，崔鵬鵬，趙云云. 公共服務(wù)外包決策的影響因素研究[J]. 公共管理學(xué)報，2010.

[2]鄭旭輝. 政府公共服務(wù)委托外包的風(fēng)險及其規(guī)制[J]. 中南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.

[3]詹國彬. 公共服務(wù)逆向合同外包的理論機理、現(xiàn)實動因與制度安排[J]. 政治學(xué)研究，2015.

[4]高凱. 政府公共服務(wù)外包風(fēng)險傳導(dǎo)機制研究[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).