導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科室護(hù)理績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績效管理；護(hù)理管理

作者單位：471002 河南省洛陽市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科 績效考核是指運用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態(tài)性考評工作?？冃Э己耸轻t(yī)院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好績效考核對調(diào)動員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護(hù)理人員作為醫(yī)院員工組成的重要部分，合理的護(hù)理績效管理方式將對護(hù)理質(zhì)量的提升起到重要的推動作用，2012年4月開始我們結(jié)合醫(yī)院及自己科室的實際情況，制定了科室的護(hù)理績效考核管理辦法，通過近10個月的運行取得滿意的效果，科室的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

11 背景 我科室是我院設(shè)置的全院性綜合監(jiān)護(hù)室，設(shè)置床位6張，護(hù)士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復(fù)雜，護(hù)士需要掌握的知識面廣，對護(hù)士的技能要求高，護(hù)士勞動量大，承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險大，對護(hù)士的身體素質(zhì)及心理素質(zhì)要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內(nèi)部績效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎金系數(shù)分配，只有這一個評價指標(biāo)來決定護(hù)士每月獎金的多少，導(dǎo)致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，護(hù)士工作積極性不高，經(jīng)常要求調(diào)出科室，導(dǎo)致科室團(tuán)隊不穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量難以提升。

12 思路 隨著優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深入開展，衛(wèi)生部出臺了關(guān)于實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，文件中提到要探索實施護(hù)士崗位管理，完善績效考核辦法，根據(jù)護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等要素對護(hù)士進(jìn)行綜合考評，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險高、技術(shù)強的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我們結(jié)合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。

2 方法

21 建立組織 成立由護(hù)士長、質(zhì)量與安全管理組長及骨干護(hù)士組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定評價要素、制定制度及分配方案。

22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護(hù)理工作量權(quán)重、護(hù)理工作質(zhì)量權(quán)重、患者滿意度權(quán)重。

23 確定評價要素 以護(hù)理工作量、工作質(zhì)量，單項獎懲項目、日崗位系數(shù)、勞動紀(jì)律、滿意度為主要評價要素，來綜合評價每個護(hù)士的工作狀態(tài)，每月評價一次。

24 評價指標(biāo)的權(quán)重分配及計分方法 權(quán)重是指某一評價指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權(quán)衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，不同權(quán)重的分配往往導(dǎo)致不同的評價結(jié)果。一般評價指標(biāo)越重要，權(quán)重的賦值就越高[2]。

241 設(shè)計工作量統(tǒng)計表 依據(jù)科室工作實際情況設(shè)計護(hù)理工作量統(tǒng)計表，每人每天每班次統(tǒng)計本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應(yīng)主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，每一項指標(biāo)設(shè)定獨立分值，單獨計分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計每個護(hù)士的月度總分。

242 職稱系數(shù)計算 護(hù)士是07，護(hù)師是09，主管護(hù)師是10，副主任護(hù)士及主任護(hù)師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調(diào)節(jié)的作用，鼓勵年輕人積極上進(jìn)的同時，避免出現(xiàn)拿錢不干活，干活不拿錢的現(xiàn)象。

243 日崗位系數(shù)計算 經(jīng)過大家討論后確定每個白班責(zé)護(hù)10的系數(shù)，夜班責(zé)護(hù)20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務(wù)班08的系數(shù)。

244 制定分配方案 績效考評要注重客觀性和可操作性、獎金分配與直接考評結(jié)合、過程公開與公平結(jié)合、定性與定量結(jié)合，以保證績效考核的科學(xué)合理[3]，根據(jù)這個原則我們確定各個評價要素在綜合評價中所占的比例，制定績效分配方案，其中護(hù)理工作量占總績效的10%，護(hù)理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項后余下績效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護(hù)理工作質(zhì)量，5%為勞動紀(jì)律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過后試運行。

3 結(jié)果

31 統(tǒng)計方法 設(shè)置實施績效考核前為對照組，實施績效考核后為實驗組，對護(hù)理質(zhì)量、人力資源利用率、滿意度三個方面列表統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

311 實施前后護(hù)理部對ICU護(hù)理質(zhì)量評價結(jié)果比較（表1）。

312 績效考核實施前后人力資源利用率比較結(jié)果（表2）。

313 績?？己藢嵤┣?、后患者對護(hù)士評價情況比較（表3）。

32 統(tǒng)計分析 統(tǒng)計結(jié)果采用SPSS 100統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果P

4 結(jié)論

41 實施護(hù)理績效管理能有效提升護(hù)理質(zhì)量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學(xué)的評價護(hù)理工作績效是護(hù)理管理者的工作重點之一[4]，通過實施新的績效考核辦法，護(hù)士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護(hù)士工作的主動性、積極性，護(hù)士主動參與管理，自我約束力提高，從而帶動護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

42 實施護(hù)理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過對本科室護(hù)理人員績次考核，科學(xué)有效地利用了人力資源，避免了護(hù)理人員浪費，減少了重復(fù)工作[6]。護(hù)士長在工作中根據(jù)護(hù)理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時調(diào)整班次或工作內(nèi)容，同時適度授權(quán)給各個組長，讓每個組長在獲得組長津貼的同時承擔(dān)一定的科室管理職能，使得每個組長可以靈活的調(diào)動人力資源，原來一忙就請假的現(xiàn)象得到改善，護(hù)士積極主動自己協(xié)商進(jìn)行調(diào)班，保證工作的順利運行。

43 實施護(hù)理績效管理能提升患者滿意度 科室設(shè)計患者滿意度調(diào)查表，每月發(fā)放，績效考核將患者滿意度水平與個人獎懲結(jié)合。對于患者投訴經(jīng)調(diào)查落實納入護(hù)士個人績效考核內(nèi)容，對患者反映中給予肯定表揚的護(hù)士實行精神上、物質(zhì)上的獎勵。科內(nèi)護(hù)士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進(jìn)了競爭意識的提高和服務(wù)意識及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動性與服務(wù)周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調(diào)查成為護(hù)理人員績效評分的標(biāo)準(zhǔn)，成為規(guī)范、督促護(hù)士行為的有力措施。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績效考核中國醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.

[2] 許湘華，諶永毅護(hù)理績效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國護(hù)理管理，2012，12（1）：84.

[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績效考評科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（8）：1.

[4] 任益炯國有醫(yī)院績效管理評價的現(xiàn)狀分析.中國醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.

[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用.臨床醫(yī)學(xué)工程，2010，1 （17）：9091.

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核 成本核算 工作量核算

一、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的內(nèi)涵

以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式是現(xiàn)代醫(yī)院績效管理與獎金分配的創(chuàng)新。目前，隨著我國醫(yī)改的發(fā)展趨勢，以往醫(yī)院在績效管理中采用的完全以收入為導(dǎo)向的成本核算模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)改大趨勢的發(fā)展需要，醫(yī)院績效考核模式需要由成本核算轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量考核控制為重點、以綜合評價為手段的醫(yī)院績效考核與獎金分配模式。這種以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院績效管理體制的重要組成部分，在實際的醫(yī)院績效考核中這種新的績效考核模式體現(xiàn)在工作量核算、質(zhì)量考核控制、獎金分配三個程序，只有完成這三個績效考核程序，才能真正完成醫(yī)院績效考核管理工作。

二、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)師績效考核中，醫(yī)師的工作量核算方法主要是根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療項目的統(tǒng)計量來計算出醫(yī)師的個人績效考核費，然后在扣除醫(yī)師的可控制成本和質(zhì)量控制指標(biāo)之后綜合計算醫(yī)師的工作量，其中可控制成本是指醫(yī)師的基本工資，低值耗材和藥品不計入可控制成本。另外，在設(shè)計醫(yī)師績效考核方案時應(yīng)該遵循以下原則：績效考核項目必須是醫(yī)師親自操作的醫(yī)療服務(wù)項目，且不應(yīng)將藥瓶、材料和血液服務(wù)項目計入醫(yī)師績效考核項目中；若醫(yī)師工作量中擁有風(fēng)險性與技術(shù)性較高的醫(yī)療服務(wù)項目，則醫(yī)師的績效考核費就高些，反之就會低些；若醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目中單位工作量消耗的材料、人力較多的醫(yī)療項目，其績效考費就高，若醫(yī)師負(fù)責(zé)只判讀不親自操作的醫(yī)療服務(wù)項目，其績效考核費就低。

醫(yī)院績效考核管理的對象不僅包括醫(yī)院的醫(yī)師人員，還包括醫(yī)院的護(hù)士人員。而醫(yī)院護(hù)士人員的工作量核算方法主要是按照護(hù)士人員的護(hù)理項目的統(tǒng)計量來計算出個人的護(hù)理費和護(hù)理診療費，然后在扣除護(hù)士人員的可控制成本之后，綜合計算和獲取護(hù)士人員績效考核，其中護(hù)士人員護(hù)理時數(shù)越高，其績效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指護(hù)士人員的基本工資，不包括藥品和低值耗材。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、獎金分配

隨著醫(yī)改趨勢的發(fā)展，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎金分配方法已經(jīng)不不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。首先，由于質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績效考核管理中重要的環(huán)節(jié)，也是確保醫(yī)院公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)的重要方法，因而必選采用綜合評價的手段、以質(zhì)量考核控制目標(biāo)管理形勢為主，以此實現(xiàn)質(zhì)量考核控制目標(biāo)。另外，為了實現(xiàn)綜合質(zhì)量考核控制目標(biāo)，可以將醫(yī)院各職能部門和各個科室以及臨床科室管理的具體責(zé)任細(xì)化，且量化這些部門和科室質(zhì)量考核控制的重點指標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，同時可以通過醫(yī)務(wù)人員簽訂責(zé)任書的方式，將量化后的質(zhì)量考核控制目標(biāo)落實到醫(yī)院的各職能部門、各個科室以及臨床科室中。

其次，在獎金分配方面，醫(yī)院過去采用的績效獎金分配方法已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，而且以往的績效獎金分配方案不能體現(xiàn)出醫(yī)院各個科室人員的實際工作情況，也未能體現(xiàn)出各個科室人員的工作量和具體責(zé)任，極大降低了各個科室人員的工作積極性和熱情，不利于各個科室運營成本的有效控制和管理。為了充分調(diào)動醫(yī)院全體職工的工作積極性，必須采用新的績效獎金分配方案，正確反映出職工工作量的日益增加和服務(wù)質(zhì)量的不斷提高。而以工作量核算為基礎(chǔ)的績效獎金分配方法遵循了效率優(yōu)先和兼顧公平原則、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益共同發(fā)展原則，將醫(yī)務(wù)人員的工作量具體體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)項目上。通過采用美國公司研發(fā)的rbrvs綜合評估系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要是用于合理支付醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目費用的考核評估工作中，這種綜合考核評估系統(tǒng)的考核評估過程是通過比較醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)項目中材料、人力等各類資源成本的高低，以此計算和確定每次服務(wù)的相對值，即所有醫(yī)療服務(wù)項目的非貨幣單位表示的相對價值比率，然后再結(jié)合醫(yī)療服務(wù)項目的工作量和服務(wù)費計算出相對價值比率的

貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，之后利用該系數(shù)與每項醫(yī)療服務(wù)相對價值比率的乘積，計算出該醫(yī)療服務(wù)項目的費用和醫(yī)務(wù)人員的績效獎金。

參考文獻(xiàn)

篇3

摘要目的：探討績效考核在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法：建立績效考核指標(biāo)及其計分評價，應(yīng)用于手術(shù)室護(hù)理管理中，比較績效考核前后手術(shù)醫(yī)師對手術(shù)護(hù)士的滿意度、患者滿意度、護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)期患者訪視完成率。結(jié)果：實施績效考核后手術(shù)醫(yī)師對手術(shù)護(hù)士的滿意度、患者滿意率、圍手術(shù)期患者訪視完成率均高于實施前（P<0.05）。護(hù)理缺陷發(fā)生率雖有下降，但差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。結(jié)論：通過績效考核可提高手術(shù)室護(hù)理人員的工作積極性、自覺性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)了工作目標(biāo)的完成，值得臨床推廣應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 績效考核；手術(shù)室；護(hù)理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.050

手術(shù)室是醫(yī)院中一個高風(fēng)險的科室，手術(shù)室護(hù)理工作是一個?？菩暂^強的工作，人員的管理有其特殊性。如何提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以保證管理目標(biāo)的實現(xiàn)，是手術(shù)室護(hù)理管理值得探討的一個重要課題。我院手術(shù)室從2012年以來建立績效考核指標(biāo)對護(hù)理人員進(jìn)行績效考評，取得明顯的效果，現(xiàn)將方法報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象我院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，手術(shù)室有

3個手術(shù)間?？冃Э己藢ο鬄?011~2012年手術(shù)室護(hù)理組的工作人員8人，均為女性，年齡21~37歲，平均27歲。職稱：主管護(hù)師2人，護(hù)師2人，護(hù)士4人。學(xué)歷：本科2人，大專3人，中專3人。2011年對護(hù)理人員的評價考核主要是從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和專業(yè)職稱兩方面，無出現(xiàn)護(hù)理糾紛，同一職稱人員同一檔次。2012年實行了績效考核后，與2011年未實行績效考核情況進(jìn)行比較分析。

1.2方法

1.2.1制定績效考核指標(biāo)與評價表（表1）

1.2.2成立績效考核監(jiān)督小組8個護(hù)理人員分為2組，輪換監(jiān)督1個月績效考核指標(biāo)的真實性。

1.2.3績效考核登記表的執(zhí)行與監(jiān)督由值班護(hù)士負(fù)責(zé)填寫在班護(hù)士的績效考核指標(biāo)與計分工作。表格公開放在固定位置，個人的成績清楚，充分體現(xiàn)了公平、公正的競爭原則［1］。結(jié)果由績效考核監(jiān)督員進(jìn)行監(jiān)督，本科室人員也可互相監(jiān)督。如有不實的情況可直接向護(hù)士長反映，由護(hù)士長最后核實、糾正。每月績效考核情況在次月初由績效考核監(jiān)督員將各種登記表審查簽名后交護(hù)士長，由護(hù)士長總結(jié)統(tǒng)計后在晨會上宣布并公示1周，無異議后作為計算勞務(wù)績效工資的依據(jù)。

1.3評價方法

1.3.1手術(shù)醫(yī)師對手術(shù)護(hù)士滿意度由護(hù)士長將對護(hù)理人員的評價有滿意和不滿意內(nèi)容的表格發(fā)給醫(yī)師進(jìn)行評價后收回。2011年調(diào)查手術(shù)醫(yī)師120人次，2012年調(diào)查手術(shù)醫(yī)師134人次。

1.3.2手術(shù)患者滿意度由病房護(hù)士將對手術(shù)室護(hù)理人員有滿意和不滿意內(nèi)容的評價表發(fā)給手術(shù)患者進(jìn)行評價后收回并交給手術(shù)室護(hù)士長。2011年調(diào)查手術(shù)患者342例，2012年調(diào)查手術(shù)患者484例。

1.3.3統(tǒng)計績效考核前后護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)患者訪視率。2011年手術(shù)1485例，2012年手術(shù)1513例。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計學(xué)軟件，績效考核前后手術(shù)醫(yī)師對手術(shù)護(hù)士滿意度采用四格表確切概率法，手術(shù)患者滿意度、護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)患者訪視率比較采用χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.12011年與2012年實施績效考核前后手術(shù)醫(yī)師滿意度比較（表2）

2.22011~2012年實施績效考核前后手術(shù)患者滿意度比較（表3）

2.32011年與2012年實施績效考核前后護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)患者訪視率比較（表4）

3討論

手術(shù)室實施績效考核是制度管人、績效服人的一種管理模式?？冃Э己酥?，各項指標(biāo)數(shù)據(jù)從日常考核資料的累計中獲取，真實、客觀、可靠［2］，體現(xiàn)了公平公正的勞務(wù)效益工資的分配制度。獎勤罰懶，向高技術(shù)含量、高專業(yè)內(nèi)涵，高工作量傾斜［3］，打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)分配原則，利用經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性［4］。各級護(hù)理人員的職責(zé)充分應(yīng)用在績效管理中［5］，工作質(zhì)量和效率明顯提高。手術(shù)醫(yī)師、手術(shù)患者對護(hù)理人員的滿意度均有明顯提高；護(hù)理缺陷的發(fā)生率有所減少。醫(yī)院護(hù)理部的質(zhì)量評比檢查、院內(nèi)感染檢查等均能達(dá)標(biāo)而領(lǐng)先，受到有關(guān)部門的好評。

手術(shù)室績效考核方案是一個人人參與考核與被考核的方案，人人都有機會參與填寫項目與計分，參與監(jiān)督執(zhí)行等工作。人人都能從各項考核項目中去嚴(yán)格要求自己，它像一面鏡子，經(jīng)常對照自己，才能認(rèn)真做好本職工作，提高工作能力，能充分體現(xiàn)自己的價值；促使科室人員爭先恐后，積極向上；不僅提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時也學(xué)會了一定的管理技能，增強成就感和競爭意識，較好地滿足了護(hù)理人員的物質(zhì)和精神需求［6］。

績效考核在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用雖然有一定的成效，但本方案還存在不足之處。當(dāng)科室人員輪換時，會出現(xiàn)高學(xué)歷、低能力以及職稱與能力不相稱的情況，此時分?jǐn)?shù)可做個別處理，以接近相對合理。其他項目的計分，如果與實際工作情況有不相符時，可通過科室人員共同研究討論，作出相應(yīng)的修改，得到多數(shù)人員的認(rèn)可后實施?？傊?，可以在應(yīng)用中，邊實踐邊完善，逐步優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)

［1］常后嬋，戴紅霞，曹艷冰，等.手術(shù)室護(hù)士績效量化考核評價體系的建立與使用效果評價［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2008，23（7）：597-598.

［2］唐瑤，魏燕萍.360度績效反饋在護(hù)理管理中的效用性分析［J］.護(hù)理學(xué)報，2009，16（8B）：11-13.

［3］彭剛藝,陳偉菊.護(hù)理管理工作規(guī)范［M］.廣州:廣東科技出版社,2011:47-49.

［4］黃敏，王國容，田仁娣.雙因素理論在聘用護(hù)士績效管理中的應(yīng)用［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2009，14（25）：2542-2543.

［5］董玲，武海萍.績效激勵機制在手術(shù)室獎金二次分配中的應(yīng)用［J］.護(hù)理管理雜志，2011,11（8）：607-608.

［6］陸立嵐.新的量化考核方法在手術(shù)室績效管理中的應(yīng)用［J］.護(hù)理實踐與研究，2013,10（17）：76-78.

篇4

【關(guān)鍵詞】科室；績效考核；護(hù)理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，績效考核作為衡量護(hù)理管理、考核護(hù)士工作質(zhì)量的一項重要指標(biāo)，正在我院各科室全面開展。通過護(hù)士工作內(nèi)容進(jìn)行量化管理，達(dá)到質(zhì)量控制，有效地提高護(hù)士、護(hù)士長在工作中的積極性和管理的科學(xué)性。

1績效考核的涵義

績效考核是指在既定的績效目標(biāo)下，部門運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

2績效考核的意義

簡單講績效考核規(guī)范了護(hù)理部、護(hù)士長對護(hù)士的統(tǒng)一管理，調(diào)動了護(hù)士的工作和學(xué)習(xí)積極性，以便有效進(jìn)行激勵，護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提高，護(hù)理安全隱患大大減少。

3績效考核的內(nèi)容

原有的考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績”幾個方面，定性評價的多，定量評價的少，忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險與責(zé)任，護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理人員配置等要素。由于“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的不斷推進(jìn)，我院制度出護(hù)理人員績效考核方案總體概況：根據(jù)護(hù)士工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士級別、患者滿意度、技術(shù)風(fēng)險等要素向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險較高的崗位傾斜，鼓勵上責(zé)任班、夜班、護(hù)理重危病人的護(hù)士，給不同年齡、不同崗位、不同層級分別設(shè)置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標(biāo)（崗位系數(shù)、班次系數(shù)）。

3.1.1崗位系數(shù)本著“以人為本，關(guān)注護(hù)士的持續(xù)成長”的理念，對現(xiàn)有的資源合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒中國香港和中國臺灣護(hù)士分級的臨床實踐，將臨床護(hù)理崗位設(shè)置為N0-N45個層次。N0級為新上崗護(hù)士，工作1年以內(nèi)；N1級為成長型護(hù)士，工作1-5年；N2級為成熟型護(hù)士，工作5-8年；N3級為專業(yè)領(lǐng)域型護(hù)士，工作8年以上，主管護(hù)師以上；N4級為專家型護(hù)士，副主任護(hù)師以上。根據(jù)層級特點擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數(shù)白班責(zé)護(hù)0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標(biāo)（護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度）。

3.2.1護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)采用我院自制千分制護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行評分。主要指標(biāo)為：操作流程、核心制度落實、護(hù)理常規(guī)、急診急救、護(hù)理表格、應(yīng)急預(yù)案、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、消毒隔離來考評護(hù)士的儀表行為、團(tuán)隊精神、安全意識、三基培訓(xùn)、工作效率以及護(hù)士責(zé)任心，按照評分細(xì)則檢查者將檢查問題、責(zé)任人、得分扣分情況及時記錄，分別打分，作為科室護(hù)士長對全科護(hù)士的綜合考評分，并且建立護(hù)士績效考核登記本，將每月護(hù)士績效考核分登記在冊，并由本人簽字確認(rèn)。

3.2.2患者滿意度根據(jù)《患者滿意度調(diào)查表》進(jìn)行調(diào)查，總分為100分。包括健康宣教、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、護(hù)患溝通、住院環(huán)境等。

4績效考核的具體實施

Ⅰ科室護(hù)士績效考核由護(hù)理部和本科室共同完成。本科室自查和護(hù)理部月檢結(jié)果均與個人績效考核分掛鉤。

Ⅱ護(hù)士績效考核分與護(hù)士獎金和評先選優(yōu)掛鉤。

Ⅲ對個人績效考核分

Ⅳ個人年度績效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎勵。

Ⅴ對同一護(hù)士在一個月內(nèi)，反復(fù)出現(xiàn)同一問題，對第二次出現(xiàn)的問題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結(jié)果反饋，每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)會議，護(hù)士將每月持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)登記本中存在問題進(jìn)行分析，找出原因，制定改進(jìn)措施，并登記在冊，下月檢查改進(jìn)結(jié)果。

Ⅶ效果評價，實施績效改進(jìn)之后，護(hù)理質(zhì)量有了顯著提高。

5績效考核的預(yù)期

實施績效考核后，護(hù)士工作職責(zé)界定更加清晰明確，促進(jìn)各項護(hù)理工作特別是患者的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、健康教育得到真正落實，更加注重護(hù)理細(xì)節(jié)和過程，患者滿意度逐漸提升，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

綜述，績效考核是提高護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊伍建設(shè)，規(guī)范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫(yī)院文化的一部分，客觀公正、科學(xué)合理的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提高整體業(yè)績，建立良好的反饋機制和激勵機制，為護(hù)理人員營造了一種積極向上的工作環(huán)境，有利于護(hù)理質(zhì)量的改善，護(hù)理人員素質(zhì)的提高。

篇5

【中圖分類號】R47.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）08-0063-01

量化績效考核又稱為業(yè)績考核，主要是針對團(tuán)隊中個人所承擔(dān)的工作或所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)用多重科學(xué)的定性和定量方法，對員工的工作實際效果和其對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價[1]。早在19世紀(jì)80年代，英國文官晉級就采取了注重表現(xiàn)、看能力的考核方式，對員工進(jìn)行多方面考核后以其結(jié)果優(yōu)劣進(jìn)行相應(yīng)的獎勵或升降[2]。隨著企業(yè)對管理政策重要性認(rèn)識的不斷提高，越來越多的企業(yè)管理團(tuán)隊選擇了采用績效考核模式，績效考核將企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，不斷督促員工完成目標(biāo)，改進(jìn)管理方式實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)?？冃Э己藢嵭欣媾c績效掛鉤，打破傳統(tǒng)的均等分配、“大鍋飯”等消極政策，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和奉獻(xiàn)精神，實現(xiàn)了企業(yè)和員工雙盈的目標(biāo)[3]。本研究以我院ICU護(hù)理團(tuán)隊為研究對象，通過一年的績效考核制度的實施，將其結(jié)果與過去一年未實施績效考核是的護(hù)理資料進(jìn)行對比，進(jìn)一步論證量化績效考核在護(hù)理管理中的效果，具體報告如下。

1一般資料和方法

1.1對象

選取我院ICU科室作為績效考核的示范科室，實施時間為2013年2月―2014年2月，科室開設(shè)床位為36張，全科室護(hù)理人員共24名，均為女性，主管護(hù)師4人，護(hù)師9人，護(hù)士11人，本科及以上學(xué)歷7人，大專學(xué)歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與2011年2月―2012年2月期間全科護(hù)理人員基本資料相比，所有護(hù)理人員在年齡、職稱、學(xué)歷人數(shù)差異上無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 常規(guī)管理模式

2011年2月―2012年2月期間，科室護(hù)理團(tuán)隊主要采用以往常規(guī)管理模式，即護(hù)理人員收入以基本工資加獎金計算，基本工資按職稱衡量，獎金分配均為平均分配法。自2013年2月開始實施量化績效考核方案，具體實施辦法如下。

1.3 量化績效考核方法

2013年2月―2014年2月，全科所有護(hù)理人員均實行量化績效考核制度?？己酥饕ü潭ǚ止た己苏咝獭⒕唧w考核內(nèi)容與實施、績效計算。

1.3.1 分工與宣教

考核小組包括醫(yī)院護(hù)理部、科主任、護(hù)士長，根據(jù)以往分工或員工特長，將24名護(hù)理人員分為不同工作小組，負(fù)責(zé)相應(yīng)的護(hù)理工作，根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，制定相應(yīng)的考核政策。同時在實行考核前對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核政策宣教，使其對考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。

1.3.2 考核內(nèi)容

根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，對所有護(hù)理人員的考核均采取百分制評分方式，由考核小組進(jìn)行公平、公正的考核，內(nèi)容主要包括：（1）整體面貌考核（10%），根據(jù)護(hù)理人員品格、性情、同時交往情況、上級命令執(zhí)行力、規(guī)章制度遵守情況等方面，對多有護(hù)理人員進(jìn)行評估，評估結(jié)果以分?jǐn)?shù)計算，滿分100分。（2）專業(yè)知識評分（20%），每月一次專業(yè)知識考試，以我院護(hù)理部自制試卷為考核方式，按總分評估，滿分為100分。（3）工作質(zhì)量評分（60%），由評估小組對每個護(hù)理人員當(dāng)月工作質(zhì)量就行評分，其內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作量、上級命令執(zhí)行情況、應(yīng)變能力、臨時醫(yī)囑執(zhí)行情況、護(hù)理程序和無菌原則遵循情況、個人原因?qū)е碌淖o(hù)理差錯情況、等方面綜合評估，總分100分。（4）護(hù)理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護(hù)理滿意度調(diào)查表對護(hù)理人員所負(fù)責(zé)的每個患者或家屬進(jìn)行書面調(diào)查，取平均分，總分100分。以上四項評分得分按所占比例折合后相加即為個人所得分[4]。

1.3.3 績效計算

科內(nèi)績效總金額÷科室護(hù)士人數(shù)即為每人平均數(shù)。根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，護(hù)士長拿科室平均獎的1.4 倍，白班人員拿平均獎的 80% ，（績效總金額―護(hù)士長和白班人員的獎金數(shù) ）÷所有人的總分?jǐn)?shù)，就是每分所對應(yīng)的績效金額。 個人的總分×每分所對應(yīng)的績效金額 = 個人當(dāng)月總績效金額[5]。

1.4 觀察及評價標(biāo)準(zhǔn)

比較實施量化績效前后所有護(hù)理人員在整體評分、專業(yè)知識評分、工作質(zhì)量評分和科室護(hù)理差錯發(fā)生總例數(shù)、科室護(hù)理總滿意度方面的的差異。

1.5 統(tǒng)計學(xué)處理

本研究采用SPSS18.0軟件包對所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料采用 表示，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用率表示，χ2檢驗，檢驗標(biāo)準(zhǔn)α=0.05，P< α則具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

護(hù)理人員各項得分情況比較見表1。

3討論

ICU主要收治的對象大多是嚴(yán)重創(chuàng)傷、重癥休克、大手術(shù)后生命體征需要探秘監(jiān)護(hù)者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護(hù)理方面具有較高的要求和特殊性[6]。優(yōu)質(zhì)的護(hù)理工作是患者康復(fù)的前提，而優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)離不開科學(xué)、專業(yè)的管理方式[7]。績效考核制度是近年來新興的一項管理模式，且在實踐中取得了良好的效果，護(hù)理管理中運用量化績效考核具有以下幾點優(yōu)勢：（1）明顯提高了護(hù)理工作的質(zhì)量，責(zé)任到個人，賞罰分明，促使護(hù)理人員在中作中加強責(zé)任心和慎獨精神。（2）績效考核有助于提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，政策實施以后，護(hù)理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養(yǎng)，提高專業(yè)知識和技能，努力提高自身綜合素質(zhì)。（3）提高護(hù)理人員工作積極性，減少護(hù)理差錯的發(fā)生，績效考核實施后，出于對某方面的追求，護(hù)理人員不再安于現(xiàn)狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯，極大地提高了護(hù)理質(zhì)量。（4）提高了患者的滿意度，由于護(hù)理人員觀念的轉(zhuǎn)變，護(hù)理質(zhì)量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對護(hù)理服務(wù)的滿意率[8]。

篇6

關(guān)鍵詞：大型綜合醫(yī)院 績效考核 關(guān)鍵考核指標(biāo)

醫(yī)院績效考核處于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務(wù)院便公布了《關(guān)于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業(yè)單位的工作人員實行績效工資，即要將醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其工作業(yè)績相聯(lián)系。2009年3月中國中央國務(wù)院在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求各級醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善分配機制，做好醫(yī)院績效管理考核。當(dāng)今已經(jīng)實施績效考核的醫(yī)院大部分將醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平、工齡、工作量以及技術(shù)成果等相關(guān)評估因素相聯(lián)系。這種考核制度在一定程度上激勵了醫(yī)院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術(shù)水平、進(jìn)行科研攻關(guān)以及完成更多工作任務(wù)，有利于醫(yī)院的資金和技術(shù)積累。但是，目前我國各大型綜合醫(yī)院的績效考核指標(biāo)并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統(tǒng)一的途徑[1]，本文從大型綜合醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）進(jìn)行論述，擬從中找出關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行量化設(shè)計，為大型綜合醫(yī)院績效考核體系的設(shè)計和推廣提供可參考性依據(jù)。

1.大型綜合醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計的指導(dǎo)思想

第一，醫(yī)院作為社會醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導(dǎo)下應(yīng)該始終堅持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會效益。第二，支持國家根除長期以來“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務(wù)人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術(shù)更行和健康可持續(xù)發(fā)展。

2.確定醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）

績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)指在整個績效考核體系中居于核心位置的考評指標(biāo)，這些指標(biāo)將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據(jù)醫(yī)院具體考核情形可以自行設(shè)定。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一般特點和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評價體系劃分為工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)行為規(guī)范、成本考核五個維度。在醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)中將其劃分為以下幾個類別分別規(guī)定具體內(nèi)容進(jìn)行考核評估。

2.1臨床科室及其醫(yī)療組

大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會評價及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設(shè)定季度或月出入院人次，門診量，手術(shù)治療次數(shù)等基本考核指標(biāo)，在教學(xué)醫(yī)院還應(yīng)設(shè)計如授課次數(shù)、講座次數(shù)、科研成果（的數(shù)目、等級，申請課題數(shù)量及質(zhì)量）等。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以設(shè)計為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉(zhuǎn)率以及危重癥患者搶救成功次數(shù)（率）、被評全院甲等病例數(shù)目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書寫和科室日常單據(jù)歸檔的及時性、病床周轉(zhuǎn)率、平均手術(shù)人次、治療及時性、門診病人等候和治療時間等方面來評分[3]。服務(wù)行為規(guī)范則設(shè)計醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設(shè)計治療手段的收支結(jié)余和醫(yī)療成本控制評分。

2.2護(hù)理組

在當(dāng)今國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系日益緊張的境況下，護(hù)理人員因為在治療過程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護(hù)理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設(shè)計平均護(hù)理治療次數(shù)如日平均針刺量、月夜班次數(shù)、患者周轉(zhuǎn)率等。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)可分為護(hù)理文件書寫合格率、護(hù)理差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質(zhì)量、醫(yī)療垃圾分類與毀形、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理、級別護(hù)理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標(biāo)。服務(wù)效率可以從護(hù)理文件書寫及時性、健康教育宣講到位率、基礎(chǔ)治療的及時性等方面評估。服務(wù)行為考核指標(biāo)設(shè)計法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應(yīng)參照臨床醫(yī)生組指示嚴(yán)格實行成本控制，核算收支結(jié)余。

2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗科、病理科）

在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學(xué)先進(jìn)儀器的檢查核化驗結(jié)果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據(jù)。尤其是在大型三級甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準(zhǔn)確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對這些科室工作量考核上設(shè)置核準(zhǔn)科室月或季度平均醫(yī)學(xué)檢查人次或檢查項目數(shù)是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對服務(wù)效率的考核則設(shè)定如患者平均等候時間、患者檢查時間、檢查報告單出具及時規(guī)范性等指標(biāo)。服務(wù)行為考核指標(biāo)仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標(biāo)則根據(jù)科室現(xiàn)狀核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務(wù)處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門，它們是保證整個醫(yī)院安全順利運行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，對其職能履行和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)要設(shè)計差錯事故發(fā)生率、醫(yī)院技術(shù)職稱與學(xué)歷的評估、各項報表數(shù)據(jù)的及時性與準(zhǔn)確率等。服務(wù)效率考核指標(biāo)可以設(shè)計服務(wù)工作及時到位性、各項工作任務(wù)及時性、各項便民惠民措施落實到位狀況。對其服務(wù)行為考核指標(biāo)首先要考核對法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責(zé)核定其可控成本支出，考核實際支出與結(jié)余的動態(tài)增減狀況。

3.大型綜合醫(yī)院實行績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題

3.1單方面重視經(jīng)濟(jì)效益的提高忽略了社會公益性

我國人民群眾在選擇就醫(yī)之時往往過分迷信大型三級甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進(jìn)行績效考核的過程中過分強調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，甚至出現(xiàn)科室病床醫(yī)療組實行承包的狀況。各個醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護(hù)人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高

3.2績效考核制度過分嚴(yán)厲，醫(yī)務(wù)工作者工作性不高。

部分醫(yī)院在進(jìn)行績效考核制度設(shè)計的時候往往關(guān)注于對違反制度或不能完成工作目標(biāo)的科室進(jìn)行處罰，而對于工作突出、服務(wù)質(zhì)量好的科室未能進(jìn)行有效加分和補償。這種考核制度造成醫(yī)務(wù)工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯，不做不錯的想法，嚴(yán)重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。

3.3績效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高

總之，新的世紀(jì)我國醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個大型綜合醫(yī)院之間的競爭越來越激烈。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，認(rèn)真實行醫(yī)院績效考核是我國當(dāng)前進(jìn)行醫(yī)療改革的重點內(nèi)容之一，是關(guān)系醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊逸清.公立醫(yī)院績效考核方案研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013.

篇7

關(guān)鍵詞：“九不準(zhǔn)” 績效考核 工作量 改革

2013年12月國家衛(wèi)計委針對醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強烈的突出問題，聯(lián)合國家中醫(yī)藥管理局制定了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》（以下簡稱“九不準(zhǔn)”）?！熬挪粶?zhǔn)”明確規(guī)定，不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準(zhǔn)開單提成。

新醫(yī)改方案提出：“改革人事制度、完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度?！?/p>

因此，從政策層面上看，醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向的行為、重新回歸公益性是大勢所趨，醫(yī)院要順應(yīng)潮流，努力提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高患者滿意度。而績效考核制度是員工行為的風(fēng)向標(biāo)，要改變員工追求收入的行為，首先得改革績效考核制度。

一、績效考核相關(guān)概念

績效管理是通過組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，將績效成績用于日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法，包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效溝通的循環(huán)提升過程?？冃Ч芾聿粌H促進(jìn)組織和個人績效的提升，同時能使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。

績效考核是績效管理體系的重要一環(huán)。績效考核是通過對員工的工作行為、工作效果及其對組織的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，最終以績效工資的形式將評價結(jié)果反饋給員工的過程。當(dāng)然績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)組織與員工的共同成長。

二、以收入為導(dǎo)向的績效考核體系弊端

目前多數(shù)醫(yī)院采取的績效評價標(biāo)準(zhǔn)是總收入和總結(jié)余，部分醫(yī)院同時采用了簡單的幾個工作量指標(biāo)進(jìn)行考核，這種以收入為導(dǎo)向的績效考核制度存在一些缺陷。

1.不同科室收入可比性差，績效考核時將之等同處理不合理

業(yè)績考核時往往以科室為單位，目前我們判斷一個科室經(jīng)營的好壞，往往會說科室業(yè)務(wù)收入有多少，結(jié)余有多少，全院排名第幾，其實這種比較法是不科學(xué)的，因為不同科室醫(yī)院投入資金不同、技術(shù)水平不同、風(fēng)險不同、勞動強度不同，同等收入價值不對等，如100元的檢驗收入和100元的手術(shù)收入完全不可比。

2.結(jié)余與獎金掛鉤的形式致使醫(yī)生開大處方、增加不合理檢查項目等現(xiàn)象難以控制

科室結(jié)余與獎金掛鉤，必然使科室盡量增加收入降低成本，達(dá)到增加結(jié)余的目的。增加收入的途徑應(yīng)該是增加工作量，但也有的醫(yī)生通過開大處方、增加不合理檢查項目來達(dá)到增收的目的。

以結(jié)余作為績效考核對象，還存在管理上的漏洞。如有些材料遭盜賣所得收益大于成本增加減少的收益，就會有人鋌而走險，起不到成本控制的作用。

3.科室獎金數(shù)與工作量間的相關(guān)性比較差，難以反映實際工作量水平的變化

醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量。如科室更換設(shè)備后，在工作數(shù)量不變的情況下，收入大增，科室獎金大增，而這部分收入的增加是由于醫(yī)院增加投入帶來的，不應(yīng)該表現(xiàn)為科室業(yè)績的增加。

加之，由于當(dāng)前的物價政策調(diào)整還不到位，有部分科室無法合理收取診療項目費用，盡管這些科室工作人員的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入總額減去成本支出的核算模式進(jìn)行績效獎金分配，這些科室的獎金收入長期處于偏低水平，導(dǎo)致這部分人員的貢獻(xiàn)價值無法在分配方案中得到合理體現(xiàn)。

4.績效考核系統(tǒng)同時承擔(dān)成本核算系統(tǒng)的功能，使成本控制效果不理想

在全成本核算績效管理方式下，變動成本和固定成本都考慮到績效考核中。其中，變動成本隨著工作量的變化而變化，科室可控性強，而固定成本在一定范圍內(nèi)不隨工作量變化，科室可控性弱。如果將固定成本也作為科室考核對象，意義不大，甚至?xí)驌襞R床科室的工作積極性。如科室為了降低成本，而疏于對醫(yī)療儀器設(shè)備進(jìn)行定期保養(yǎng)，甚至不愿意添置所需醫(yī)療，器械以及更新設(shè)備，不愿意開展新項目。

所以說全成本核算是成本核算系統(tǒng)的功能，績效考核不需要意圖對成本進(jìn)行全面監(jiān)控，監(jiān)控太多效果往往不理想，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、績效考核體系改革設(shè)想

以收入、利潤為導(dǎo)向的績效考核不符合“九不準(zhǔn)”和新醫(yī)改要求，醫(yī)院進(jìn)行績效體系改革，突出工作量考核、突出公益性成為必然趨勢?？冃Э己梭w系改革領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，只有從院領(lǐng)導(dǎo)到科主任到員工要形成思想上的統(tǒng)一，大家都認(rèn)可并感覺公平公正，改革才能順利推進(jìn)。

1.建立以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系

績效管理要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向，要符合政策要求，“九不準(zhǔn)”不允許分配直接與收入掛鉤，不允許下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，這決定了以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系更符合新形勢的需要。

以工作量為考核對象，能充分體現(xiàn)多勞多得的原則，鼓勵醫(yī)生加大工作量來創(chuàng)收，而不是靠多開單創(chuàng)收。讓醫(yī)生只需對自己的患者負(fù)責(zé)，而不需要過多考慮醫(yī)院的總體收入和經(jīng)濟(jì)狀況，鼓勵醫(yī)務(wù)人員對提升長期可持續(xù)的服務(wù)質(zhì)量作出自己的努力。

在制定工作量指標(biāo)時，要綜合臨床科室意見和職能科室意見，只要是員工付出了，都可以作為工作量指標(biāo)，不論是否可收費項目，如寫病歷雖然不收費，但也是醫(yī)生的勞動付出，也應(yīng)該作為工作量進(jìn)行考核。工作量指標(biāo)應(yīng)該盡量擴(kuò)大覆蓋面，臨床醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師、醫(yī)輔人員和護(hù)理人員，其工作盡量量化。在信息化程度較高的醫(yī)院，還可以將門診醫(yī)師績效考核具體到人，住院醫(yī)師具體到組。

對于護(hù)理人員的工作量考核，山東省千佛山醫(yī)院的方法值得借鑒。千佛山醫(yī)院考核護(hù)理人員工作量采用實際占用床位日指標(biāo)，同時引入“護(hù)理時數(shù)”概念，反映不同護(hù)理單元不同病種護(hù)理難易程度、技術(shù)要求和風(fēng)險大小。

2.相關(guān)政府部門牽頭，制定相對統(tǒng)一的工作量績效費率

不同科室的工作量數(shù)量無法簡單對比，按績效費率（點數(shù)）進(jìn)行換算才具有可比性。

工作量績效費率的設(shè)定可以參考哈佛大學(xué)的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名稱是“以資源為基礎(chǔ)的相對價值”。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)所需資源投入主要有三種：醫(yī)生的工作強度及技術(shù)含量；醫(yī)療項目所需要投入的成本；風(fēng)險造成的成本。得出醫(yī)療服務(wù)項目的相對價值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計算出醫(yī)生醫(yī)療費。

借鑒RBRVS的形式，考慮中國國情，我們也可以根據(jù)臨床醫(yī)務(wù)人員在臨床醫(yī)療項目中的勞務(wù)貢獻(xiàn)（如技術(shù)含量、風(fēng)險性、辛苦程度）來確定醫(yī)療服務(wù)項目的績效費率。各工作量的數(shù)量乘以相應(yīng)績效費率之和，為總績效（點數(shù)），總績效的多少表示工作業(yè)績的好壞。在績效工資分配時，按績效工資總量折算出每個點數(shù)單位價值，科室（員工）工作量點數(shù)越多，獎金越高，鼓勵員工努力增加醫(yī)療服務(wù)數(shù)量，提高工作效率。

由政府相關(guān)部門牽頭制定醫(yī)療服務(wù)項目的績效費率有幾個好處：一是具有權(quán)威性和說服力。政府部門制定績效費率可以邀請權(quán)威專家參加，有條件利用更優(yōu)質(zhì)的人力資源，結(jié)果更科學(xué)、合理。如果醫(yī)院自己制定，科學(xué)性且不論，容易造成科室之間爭議不斷，影響工作積極性。二是節(jié)約管理成本?？冃зM率的制定是個浩大的工程，如果每個醫(yī)院各自為政自己動手制定，必將耗費大量人力，增加管理成本。而政府部門設(shè)計績效費率，不論是全國范圍適用，還是全省范圍適用，都大大節(jié)約了社會資源。

3.僅將可控成本納入績效考核范疇

在全成本核算的績效管理模式下，科室的所有成本都是績效考核范疇，成本控制效果不理想。我們應(yīng)該讓績效考核回歸考核，重點將科室可控成本納入考核范疇。

根據(jù)各醫(yī)院管理需要，將成本分為可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要員工費精力去過多關(guān)注的，因為這部分成本不是員工可控制的，如設(shè)備折舊；可控成本是需要員工去努力控制的，將控制成效落實到績效工資分配的方法是，可控成本耗費額直接從績效工資扣減。這讓員工深切領(lǐng)悟到：每花一分錢都是自己的，大大加強了成本控制力度。比如，對醫(yī)生而言，差旅費、不可收費的器械材料是其可控成本，直接是績效工資計算過程中的扣減項；水電的使用不應(yīng)讓醫(yī)生過多分心，所以是其不可控成本，但是水電費作為護(hù)士的可控成本，需要護(hù)士努力減少耗費。

4.將滿意度調(diào)查結(jié)果作為重要考核內(nèi)容

既然醫(yī)院要回歸公益，那么一定得辦讓群眾滿意的醫(yī)院，因此客戶滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)該是對員工進(jìn)行績效考核的重要內(nèi)容。

滿意度調(diào)查是國家衛(wèi)生部開展“三好一滿意”工作賦予的內(nèi)容之一，是衡量臨床工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，是推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的措施之一。

患者滿意度調(diào)查可以較客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，為體現(xiàn)公平性，一般是聘請第三方進(jìn)行滿意度調(diào)查。除此之外，我院窗口部門如收費處和藥房，還設(shè)置了評價器，評價器的評價率和滿意率也是績效考核內(nèi)容之一，每月進(jìn)行考核。滿意度得分以考核分的形式參與績效工資分配，對員工起到較好的約束作用，員工服務(wù)意識得到較大幅度提高。

5.建立健全的績效考核體系

工作量考核是整個績效考核體系的基礎(chǔ)，同時還應(yīng)該對科室進(jìn)行質(zhì)量考核和綜合運行結(jié)果評價。我院在質(zhì)量考核指標(biāo)設(shè)計上作了不少探索，從以前的重經(jīng)濟(jì)效益的考核，轉(zhuǎn)變到目前的重服務(wù)質(zhì)量、重社會效益的考核。指標(biāo)考核時限分為年度、季度和月度，如新技術(shù)新項目考核、科研考核適合年度考核，質(zhì)量控制指標(biāo)、藥品比例控制適合季度考核，工作量適合月度考核。

為保證質(zhì)量考核和綜合運行評價公平、高效，需要有一系列科學(xué)合理的制度、方法作支撐。在制度上，需要制定嚴(yán)格的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理辦法、成本控制辦法，在考核方法上，可以簽訂院科合約、應(yīng)用平衡計分卡（BSC）或360度考核。

多年來，我院院部與科室簽訂《院科綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》，是對科室進(jìn)行年度考核的重要依據(jù)。責(zé)任書考核項目分九大類近200項，總分1000分，其中醫(yī)療業(yè)務(wù)400分，效率效益指標(biāo)300分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)100分，其他200分?？己私Y(jié)果和年終獎及評優(yōu)評先掛鉤。

一年前我院開始進(jìn)行平衡計分卡的設(shè)計與開發(fā)，現(xiàn)已初步完成。平衡計分卡的設(shè)計必須符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮醫(yī)院文化特點。我院經(jīng)過學(xué)習(xí)借鑒，充分征求主管職能部門意見，不斷地與業(yè)務(wù)科室溝通，選定了大約24個關(guān)鍵指標(biāo)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個方面對科室進(jìn)行考核。針對科室業(yè)務(wù)的不同，關(guān)鍵指標(biāo)的選擇也略有不同，如醫(yī)技科室有“出報告時間符合率”指標(biāo)，而臨床科室沒有。為控制醫(yī)療費用過快增長，臨床科室需要考核“每門診人均費用”，而醫(yī)技科室不需要相對應(yīng)的每檢查人次的平均費用水平，因為人均檢查費用水平不是醫(yī)技科室能控制的。對護(hù)理人員的考核同樣選擇合適的、護(hù)理人員可掌控的指標(biāo)。

行政后勤管理人員的考核比較難選擇定量指標(biāo)，我院采用360度績效評估方法。360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效，同時也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

綜上所述，績效考核體系改革是一個循序漸進(jìn)的過程，具體工作實踐中，首先要使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)深入人心，其次在醫(yī)院工作量目標(biāo)逐層分解過程中，要有溝通和輔導(dǎo)，讓員工理解崗位要求，知曉業(yè)績衡量方法，改革才能獲得廣泛支持，才能更順利地建立以公益性為核心、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]范柏乃著.政府績效評估與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007

篇8

（赤峰學(xué)院附屬醫(yī)院 護(hù)理部，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：實施績效考核對全面提高護(hù)理質(zhì)量的效果評價.方法：對實施績效考核后患者對護(hù)理工作、醫(yī)生對護(hù)士及護(hù)士自身滿意度的調(diào)查.結(jié)果：通過統(tǒng)計學(xué)的分析，差異有統(tǒng)計學(xué)意義.結(jié)論：建立完善的績效考核體系，可以提高患者及工作人員的滿意度，從而全面提高護(hù)理質(zhì)量.

關(guān)鍵詞 ：績效考核；護(hù)理管理；滿意度

中圖分類號：R197.32文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-260X（2015）02-0073-02

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及護(hù)士個人在規(guī)章制度的執(zhí)行情況以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評價，任務(wù)績效是在考核指標(biāo)體系中進(jìn)行細(xì)化和量化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，凸顯能力本位的指導(dǎo)思想[1]，有效的績效考核是促進(jìn)護(hù)理人員提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段.

我院自2012年起探索績效管理，分院、科兩級管理，取得了良好的效果.

1 實施方案的制定

護(hù)理部先制定出績效考核方案，下發(fā)到科室組織學(xué)習(xí)討論，盡量讓每個護(hù)士都參與討論，并提出意見和建議，方案制定要求科學(xué)合理，至少經(jīng)過2次以上的修改才能最終定稿.

1.1 考核內(nèi)容

包括工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)出勤率、工作量、不良事件上報、理論與技能考核、教學(xué)科研等十幾方面的內(nèi)容.

1.2 考核辦法

1.2.1 護(hù)理部對各科室

1.2.1.1 護(hù)理質(zhì)量，每月定期檢查內(nèi)容與隨機檢查內(nèi)容相結(jié)合，按照護(hù)理所占權(quán)重比，計算出得分上報審計科，每兩個月一次.

1.2.1.2 護(hù)士素質(zhì)和勞動紀(jì)律，主要是隨機檢查，由護(hù)士長夜查房進(jìn)行監(jiān)督檢查，也是每兩個月進(jìn)行一次.

1.2.1.3 季度總結(jié)的項目如患者滿意度調(diào)查、理論與技能考核、不良事件上報等，在3、6、9、12月份計入考核中.

1.2.1.4 年末總結(jié)的項目如培訓(xùn)出勤、獲獎人員、教學(xué)等在12月末統(tǒng)計上報.

1.2.1.5 休病、事假的護(hù)理人員在年終經(jīng)辦公室核實后，按照規(guī)定扣罰.

1.2.2 科室對護(hù)士的績效參照護(hù)理部的方案

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 加分原則 多數(shù)項目是自及格分到最高分之間分為三個檔次，分別給予1分~5分的加分，但質(zhì)量控制的加分比重加大，最高加到滿分10分.

1.3.2 扣罰部分 對護(hù)士個人的扣罰從違反護(hù)士行為規(guī)范的每項每次50元到患者投訴每次500元不等，在對個人處罰的同時對其所在科室也按照規(guī)定扣相應(yīng)的2~5分.

2 實施

科室在護(hù)理部績效方案基礎(chǔ)上制定科室的方案，充分考慮到不同護(hù)理崗位的風(fēng)險及對技術(shù)水平的要求，采取“以能定級、以級定崗、以崗定責(zé)、以級定酬”的方法進(jìn)行管理[2]，具體包括職稱、班次、工作年限、滿意度等，權(quán)重系數(shù)為0.1~0.2，盡量做到公正公平，達(dá)到效益最大化.

2.1 工作年限分為，護(hù)士工齡＜1年為0分，工齡1~2年為50分，工齡2~3年為60分，工齡≥3年為70分.

2.2 職稱分為，護(hù)師80分，主管護(hù)師90分，副主任護(hù)師及以上為100分.

2.3 班次分為，白班護(hù)士50分，辦公室（換藥室）護(hù)士60分，責(zé)任護(hù)士70分，主班護(hù)士80分，小夜班護(hù)士90分，大夜班護(hù)士100分.

2.4 其他勞動紀(jì)律、工作質(zhì)量、培訓(xùn)完成情況等.

3 評價方法

重點考查實施能級對應(yīng)與績效管理后的患者滿意度、醫(yī)生和護(hù)士的滿意度.護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部層級的質(zhì)控小組和科內(nèi)質(zhì)控小組來完成，按照我院統(tǒng)一制定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，主要包括優(yōu)質(zhì)護(hù)理、分級護(hù)理、病房管理等各項目標(biāo).患者滿意度調(diào)查采用我院自行設(shè)計的調(diào)查表，評價注重患者住院全過程，內(nèi)容涵蓋服務(wù)態(tài)度、知識（技術(shù)）水平、基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育等十二項內(nèi)容，既便于患者理解又便于統(tǒng)計.醫(yī)生及護(hù)士的滿意度調(diào)查項目中，主要針對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目標(biāo)完成情況和護(hù)士對工作的壓力、教育培訓(xùn)及薪酬方面的滿意度進(jìn)行調(diào)查.

3.1 統(tǒng)計學(xué)方法

數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理均由spss17.0統(tǒng)計軟件包完成，數(shù)據(jù)行卡方檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05，P≤0.05認(rèn)為差異有統(tǒng)計學(xué)意義.

3.2 結(jié)果（表）

實施能級對應(yīng)與績效管理前后，醫(yī)生對護(hù)士及護(hù)士對自身工作的滿意率比較（表一）.

患者對護(hù)理工作的滿意度（表二）：

4 討論

4.1 能級對應(yīng)與績效管理有助于調(diào)動護(hù)理人員的積極性

表一顯示，實施績效管理后醫(yī)生對護(hù)士以及護(hù)士對自身工作的滿意度均明顯提高，根據(jù)護(hù)士能力安排合適的崗位，管理不同數(shù)量和質(zhì)量的患者，變“我們的患者”為“我的患者”，扭轉(zhuǎn)了以前低能級護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理，高能級護(hù)士做?？谱o(hù)理，患者有問題不知道找誰的尷尬局面，護(hù)士的主動服務(wù)意識明顯增強，尤其是低能級護(hù)士的自信心和責(zé)任感顯著增強，與患者的交流時間明顯增多，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，主動與主管醫(yī)生溝通交流患者的信息，相互補漏，更有利于患者治療護(hù)理的連續(xù)性.

能級對應(yīng)與個人薪酬掛鉤，使護(hù)士體會到技術(shù)含量高，責(zé)任大的崗位含金量高，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，極大地調(diào)動了護(hù)士的工作積極性和工作熱情，激發(fā)了護(hù)理人員的潛能，使之更加自覺地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并在臨床的具體工作中善于發(fā)現(xiàn)問題和總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進(jìn)護(hù)理工作方法，提高護(hù)理水平，以達(dá)到增加效率降低成本的目的，實現(xiàn)了護(hù)理隊伍由經(jīng)驗型向智能型的轉(zhuǎn)變，更好的做到預(yù)見性護(hù)理，護(hù)士對自身工作的滿意度大大提高.

4.2 能級對應(yīng)與績效管理提高了患者滿意度

表二顯示，患者滿意度能夠客觀反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，也是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目標(biāo)之一，對護(hù)士按能級管理后，從患者最基本的生活護(hù)理到病情復(fù)雜的危重患者的治療、護(hù)理分別由Ⅰ~Ⅲ級的護(hù)士負(fù)責(zé)，讓最合適的護(hù)士出現(xiàn)在最需要的崗位，適應(yīng)患者各層次需要，使病區(qū)內(nèi)沒有無人管的患者和不管患者的護(hù)士，降低了陪護(hù)率，減輕了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和家庭壓力，病房環(huán)境大大改善，增進(jìn)了護(hù)患間的感情，提高了患者滿意度.

各級護(hù)士對責(zé)任患者的病情、需求均了如指掌，使患者得到安全、連續(xù)、全程的治療與護(hù)理.同時各級人員團(tuán)結(jié)協(xié)作，保證患者各項工作有序進(jìn)行，提高了護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理工作走上良性發(fā)展之路.

4.3 能級對應(yīng)與績效管理提高了管理效能

實施能級對應(yīng)管理，緩解了護(hù)理人員緊張的狀況，優(yōu)化了護(hù)士人力資源配置，使護(hù)理管理理念得到更新.各能級護(hù)士既有分工又有合作，使護(hù)理工作更加專業(yè)化，提高了業(yè)務(wù)水平.同時，護(hù)士長可以有更多時間進(jìn)行質(zhì)量管理，不用擔(dān)心患者無人管，將人性化管理理念和服務(wù)型理念貫穿于工作的始終，改變工作模式、細(xì)化工作流程，減少護(hù)士工作的盲目性、無助感和挫折體驗，尊重和愛護(hù)護(hù)士，增強了護(hù)理隊伍的凝聚力，提高了管理效能.

4.4 績效工資管理降低了護(hù)理人員的工作疲潰感[3]

工作疲潰感是指由于持久或過度的工作壓力，導(dǎo)致情緒的消耗，對工作的冷漠感及個人工作成就感的下降而出現(xiàn)的一組綜合癥狀群.它可以引發(fā)一系列的問題如護(hù)理質(zhì)量下降，患者滿意度不高，護(hù)理差錯事故增加等.

總之，績效管理的理念將經(jīng)濟(jì)效益和社會效益結(jié)合，公平客觀地對待護(hù)理人員的工作付出，使其工作情緒和工作態(tài)度更加積極向上.

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，薪酬分配也日趨科學(xué)合理，績效工作分配在運行中也取得了顯著的成效，提高了護(hù)理人員的工作積極性和工作效率，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度逐步提高，醫(yī)院的整體競爭力穩(wěn)步提升.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕樊落，齊海燕，席淑華.護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].護(hù)理學(xué)雜志，2012（13）：8~11.

篇9

摘要目的：探討激勵機制在護(hù)理管理績效考核中的應(yīng)用效果。方法：科室構(gòu)建科學(xué)的護(hù)士績效分配方案，將激勵機制應(yīng)用于績效考核中，采用關(guān)懷激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵等方法，提高護(hù)士工作積極性。結(jié)果：應(yīng)用激勵機制后，出院回訪病人滿意度、護(hù)士的滿意度均優(yōu)于應(yīng)用激勵機制前。結(jié)論：應(yīng)用激勵機制，提高了護(hù)士的績效，改善了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞 績效考核；激勵機制；護(hù)理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051

激勵是指根據(jù)活動參與者的心理需要，科學(xué)的運用一定的外部刺激手段來激發(fā)參與者的動機，調(diào)動參與者的積極性，使之朝一定目標(biāo)行進(jìn)的心理過程［1］。激勵最主要的作用是調(diào)動參與者的積極性和創(chuàng)造力，使其自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。我院是一所三級甲等醫(yī)院，我科是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房，服務(wù)要求高、責(zé)任性強、任務(wù)繁重。護(hù)理工作中存在大量壓力源，影響護(hù)士的身心健康和護(hù)理質(zhì)量，而護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命與健康。如何能讓護(hù)士在承受一定壓力的情況下，又能充分調(diào)動護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理者研究的重點［2］。我科積極探索科學(xué)的護(hù)理績效考核辦法，開始應(yīng)用激勵機制，取得良好效果，現(xiàn)將方法和結(jié)果報道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料我院老年內(nèi)分泌科護(hù)士共22名，其中副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師6名，護(hù)師11名，護(hù)士3名。

1.2方法

1.2.1科室成立質(zhì)控考核小組護(hù)士長與2名主管護(hù)師，1名護(hù)師組成4人考核小組，根據(jù)崗位工作質(zhì)量、工作量、崗位要求、患者滿意度、參與病房工作5個方面每月對科室護(hù)理人員進(jìn)行考核。護(hù)士長每周不定期現(xiàn)場考評并將結(jié)果記錄于護(hù)理質(zhì)量檢查本上，病區(qū)建立工作實績考核本，每月月底自評、科室評分，按百分制計算總分，得分按本月績效獎金分配。

1.2.2考核內(nèi)容考核項目總分100分，考核內(nèi)容有：（1）護(hù)理工作績效60分，包括專業(yè)工作質(zhì)量、服務(wù)工作態(tài)度、言行規(guī)范、職業(yè)道德、工作任務(wù)完成量、病人滿意度。（2）工作能力20分，包括科室及醫(yī)院的各項考核、實習(xí)生帶教情況、解決科室疑難問題的能力 。（3）個人特征10分，包括工作主動及時性、服從安排勞動紀(jì)律。（4）病房管理5分，包括參與科室管理及質(zhì)控、完成護(hù)士長交代任務(wù)、負(fù)責(zé)護(hù)理員管理。（5）教學(xué)培訓(xùn)5分，包括積極參加科室、護(hù)理部繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、積極參加學(xué)組活動。（6）對醫(yī)院、科室有貢獻(xiàn)的額外加分，如積極參與科室工作發(fā)展并提出建設(shè)性意見的視項目大小加0.5~3分，接受衛(wèi)生部廳檢查現(xiàn)場受到表揚的加3分，年度院外護(hù)理工作相關(guān)獎項全國性個人獎加5分、省內(nèi)3分、市內(nèi)2分、院內(nèi)1分，還有科研加分、加分、教學(xué)加分等。

1.2.3獎金分配方法月工作績效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+滿意度30%+扣分。

1.2.4正確應(yīng)用激勵機制

1.2.4.1關(guān)懷激勵為了提高整體護(hù)理質(zhì)量，我科護(hù)士長在工作中為護(hù)士爭取了更多的物力、財力的支持，如合理的獎金分配，推薦晉升、晉級。在生活中關(guān)心愛護(hù)護(hù)士，解決護(hù)士實際困難，多站在護(hù)士的角度考慮問題。病區(qū)設(shè)立特殊排班要求記錄本，工作許可時安排輪休、調(diào)休，合理排班，節(jié)假日值班人員都有相應(yīng)的績效加分，如管理崗加0.3分，白班加0.2分。此外，每個晚夜班補貼50元，這些都為本科護(hù)士營造一種和睦相處、積極向上、共同奮斗的氛圍，從而產(chǎn)生1+1>2的工作效率。

1.2.4.2榜樣激勵護(hù)士長和高年資護(hù)士嚴(yán)格要求自己，精通護(hù)理專業(yè)的知識和技能，有豐富的管理經(jīng)驗，工作中以身作則，通過自身的行為來調(diào)動護(hù)士的工作積極性。我科每月開1次工作總結(jié)會，總結(jié)本月護(hù)理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。對本月工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予表揚，績效考核給予加分，發(fā)揮其榜樣作用。

1.2.4.3培訓(xùn)激勵隨著護(hù)理學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)有的知識理論和操作技能已經(jīng)滿足不了工作的需求，必須對護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。我科每月組織1次護(hù)理查房，每個護(hù)士輪流講課，由護(hù)士長帶領(lǐng)護(hù)士查找資料，制作幻燈片，課后大家集體討論。另一名護(hù)士準(zhǔn)備小講座，共同交流學(xué)習(xí)。每位認(rèn)真準(zhǔn)備的護(hù)士，給予績效加分獎勵。另外對公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文者，鼓勵外出參加論文交流，選拔優(yōu)秀護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。業(yè)余時間參加院內(nèi)外學(xué)習(xí)的護(hù)士給予相應(yīng)的績效加分。通過培訓(xùn)豐富了護(hù)士的專業(yè)知識，給護(hù)士提供了施展才華的平臺，提高了護(hù)士的自我價值。

1.2.4.4參與激勵讓護(hù)士參與到管理中來以滿足護(hù)士的潛在需要，有利于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性［3］。我科的年、季、月工作計劃，先由護(hù)士長擬定出計劃思路，然后組織全體護(hù)士進(jìn)行討論，收集護(hù)士對計劃的修改和補充意見，共同討論各階段工作計劃，強化護(hù)士自己設(shè)置任務(wù)并獨立完成的意識。我科還加強了全體護(hù)士人人參與質(zhì)量管理的意識，建立了品管圈，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)小組，強調(diào)“人人都是管理者”。每位護(hù)士都負(fù)責(zé)一項質(zhì)控內(nèi)容，如用藥護(hù)理質(zhì)控、安全管理質(zhì)控、皮膚護(hù)理質(zhì)控、物品管理質(zhì)控等。每月圈長對工作進(jìn)行質(zhì)量評價，最后由護(hù)士長總結(jié)。對存在的問題共同探討，提出改進(jìn)措施，好的方面給予表揚。通過參與激勵，增強了護(hù)士的責(zé)任意識，加強了護(hù)士對科室的歸屬感和認(rèn)同感。

1.3評價方法采用問卷調(diào)查的形式對全科護(hù)士滿意度進(jìn)行調(diào)查，實施前后向在崗護(hù)士發(fā)放了調(diào)查問卷，問卷滿分為100分，共20個問題，包括薪酬、待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、管理模式是否滿意等，采用護(hù)士打分形式，滿分為100分，每個季度調(diào)查1次，最后取均值，實施激勵機制前后共發(fā)放問卷176份，收回176份，有效率100%。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1軟件，計量資料的比較采用t′檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果（表1）

3討論

3.1提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命和健康及醫(yī)院的信譽度，因此，加強護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)［4］。應(yīng)用激勵機制后，增強了護(hù)士主動服務(wù)的意識，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)水平，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

3.2護(hù)士工作積極性提高護(hù)理工作有其特殊性，工作強度大，職業(yè)風(fēng)險大，護(hù)士工作壓力大，社會地位低，積極性不高。將激勵機制運用于績效考核中，考評時實行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，對護(hù)士的行為規(guī)范起到及時積極的督察作用?？冃Э己诉€與評優(yōu)、晉升掛鉤，表現(xiàn)好還能得到獎勵，大大提高了護(hù)士的工作熱情，取得了良好效果。目前績效考核方式拋開了原有的主觀印象分，而更多的是公開、透明、真實、客觀地評價護(hù)士，實施以來，護(hù)士接受度高，護(hù)士的滿意度隨之提升。

總之，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中應(yīng)用激勵機制，優(yōu)化護(hù)士績效考核，達(dá)到了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的目的，還可以提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及科研水平，發(fā)揮護(hù)士潛能，是提高護(hù)士素質(zhì)，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理質(zhì)量的有效手段。

參考文獻(xiàn)

［1］王緒君.管理學(xué)基礎(chǔ)［M］.2版.北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2008:221.

［2］陳慶麗，許勤，徐東亮，等.績效和激勵機制在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.護(hù)理研究，2010,24（10）：2696-2697.

［3］安曉燕，曹彥.激勵機制在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.護(hù)理研究，2010,24（2）：355-356.

［4］趙光紅，劉義蘭，王桂蘭，等.護(hù)士壓力狀況的調(diào)查分析［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2002,17（9）：689-691.

篇10

【關(guān)鍵詞】臨床護(hù)理；績效獎金；工作量

【中圖分類號】R197.3【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1004-5511（2012）06-0023-02

在醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)醫(yī)療、護(hù)理是不可分割的兩大主力軍。“三分治療，七分護(hù)理”，護(hù)理工作的好壞對病人的有效治療及疾病的轉(zhuǎn)歸都具有直接的影響。有人說“吸收病人靠醫(yī)生，留住病人靠護(hù)士”，可見護(hù)理工作的重要性，護(hù)理的工作質(zhì)量和效率直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，甚至是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。科學(xué)合理地評價護(hù)理績效獎金，可有效促進(jìn)護(hù)理人員的工作積極性。因此，如何相對公平、合理地評估護(hù)理績效獎金，是醫(yī)院管理者們必須高度重視的一項工作。醫(yī)院建立并不斷優(yōu)化績效管理系統(tǒng)，完善以工作量和醫(yī)療質(zhì)量為主的綜合績效考評，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理面臨的重大課題，也是實現(xiàn)薪酬公平的必然選擇［1］。

1.護(hù)理績效獎金核算面臨的問題

在診療過程中，醫(yī)師和護(hù)理人員都是臨床一線的工作人員，必須直接面對病人，所不同的是，醫(yī)師提供的是治療，護(hù)理人員提供的是護(hù)理照顧，相對醫(yī)師而言，護(hù)理人員所接觸的病人時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)生。而大多數(shù)醫(yī)院護(hù)理人員的獎金，以部門等級劃分或參照醫(yī)師獎金比例發(fā)放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴(yán)重挫傷了廣大護(hù)理工作者的積極性［2］。當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理績效獎金核算面臨的問題有以下四方面。

1.1護(hù)理績效獎金分配以科室的收支提成比例及人員定編發(fā)放。由于護(hù)理崗位和工作量的分布不均，導(dǎo)致護(hù)士勞動強度與獎金不成比例［2］。該績效考核評估方法以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，難以體現(xiàn)護(hù)理工作的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強度，故已不適應(yīng)新的護(hù)理形勢的需要。

1.2護(hù)理績效獎金分配參照醫(yī)師獎金比例發(fā)放，而醫(yī)護(hù)是不同性質(zhì)的兩大部門，將二者“捆綁”一起，該績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不夠科學(xué)，難于調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

1.3科室二次獎金分配“大鍋飯”的現(xiàn)象較為突出，不利于調(diào)動優(yōu)秀員工的工作積極性。

1.4薪酬分配與護(hù)理績效考評沒有“捆綁”，使醫(yī)院薪酬分配管理處于被動地位。

2.探索研究以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理長效績效獎金制度的依據(jù)

醫(yī)院護(hù)理績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，必須要從人員的實際工作投入與產(chǎn)出來制定，這樣才能具有考評的真正意義。我院于2010年實施了以護(hù)理工作內(nèi)容和護(hù)理時數(shù)的評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的績效獎金進(jìn)行了改革與研究。重點把護(hù)理績效考評分為兩大類：一是結(jié)合護(hù)理單位效率的投入與產(chǎn)出項目，來評估護(hù)理單位的臨床工作量，另一是以定性分析和定量分析的考評方法，結(jié)合各護(hù)理科室管理需求與手段設(shè)計獎金分配考評表。主要根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金。從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，加強成本管理，減輕患者負(fù)擔(dān)，以按勞分配為主體，結(jié)合護(hù)理績效考評等因素，采取積極有效的核算與分配制度，充分調(diào)動了護(hù)理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使護(hù)理績效考評工作步入正軌。

3. 以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理長效績效獎金制度的建制

由于護(hù)理工作職責(zé)的特殊性，護(hù)理績效獎金核算要更好地實現(xiàn)護(hù)理獎金的激勵效果，就必須綜合考慮護(hù)理工作量、疾病嚴(yán)重程度和護(hù)理時數(shù)三大要素。

3.1護(hù)理工作量的績效評估:護(hù)理工作強調(diào)的是對病人整體的醫(yī)療護(hù)理，因而我們在核算護(hù)理績效獎金時用“實際占床日數(shù)”、“入院病人數(shù)”、“出院病人數(shù)”來評價護(hù)理工作量，確?？冃Э己说目尚行浴?/p>

3.2病情嚴(yán)重度的績效量化評估:簡單的以“實際占床日數(shù)”、“入院病人數(shù)”、“出院病人數(shù)”來評價護(hù)理的工作量，難以體現(xiàn)護(hù)理人員真實的勞動投入和產(chǎn)出。因而病人的病情嚴(yán)重度也應(yīng)作為護(hù)理績效考評因素納入獎金核算系統(tǒng)。

3.3護(hù)理時數(shù)的運用:在績效獎金核算中用護(hù)理時數(shù)的概念權(quán)衡目前醫(yī)療服務(wù)收費定價中對人力成本核算的缺失，將在一定程度上有益于提高績效獎金核算的公平性和合理性。

3.4病房護(hù)理績效獎金核算的具體公式:病房護(hù)理獎金計算=床日照護(hù)單價*(床日數(shù)+入院人數(shù)*3+出院人數(shù)*3）-病房護(hù)理科室可控成本；科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費+護(hù)理治療費)/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)。

3.5確定護(hù)理成本可控項目: 護(hù)理成本中屬于可控成本的范疇有三大類：一是科室的人員工資；二是不計價衛(wèi)生材料，其成本的耗用往往與病人就診量相關(guān)，而與護(hù)理實際勞務(wù)投入幾乎沒有關(guān)系，對這類成本進(jìn)行有效管理可減少科室的不必要開支；三是低值易耗品。

4.護(hù)理績效獎金核算改革的成就

4.1實施績效考核提高了患者對護(hù)理工作的滿意度:績效考核將患者對護(hù)理工作滿意度作為評價護(hù)士長管理能力的一項重要內(nèi)容，使其僅僅圍繞“以病人為中心”，充分調(diào)動每個護(hù)士的積極性，開展人性化護(hù)理服務(wù)，以滿足病人及家屬的需求，不斷提高患者對護(hù)理工作的滿意度。

4.2實施績效考核提高了護(hù)理人員的積極性:通過護(hù)士績效考核與獎金分配，形成了良好的管理導(dǎo)向，建立了有效的激勵機制。有利于對護(hù)士的人力調(diào)配，提高了護(hù)理人員的工作積極性。

4.3實施績效考核節(jié)約了醫(yī)院衛(wèi)生材料的成本:將護(hù)理成本可控項目100%交給臨床科室管理，并與工作量所產(chǎn)生的勞務(wù)獎金直接掛鉤，既充分體現(xiàn)了責(zé)權(quán)相符的原則，又能起到較好的節(jié)能降耗效果，達(dá)到科室與醫(yī)院雙贏的結(jié)果。

分配制度是一個復(fù)雜、漸進(jìn)的過程，涉及每個護(hù)士的切身利益。以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理長效績效獎金制度的建制是一個系統(tǒng)工程，其有效性、合理性和公平性都將直接影響到醫(yī)院人力資源管理的成敗。唯有適應(yīng)新的歷史環(huán)境，才能永保護(hù)理衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)