導語：如何才能寫好一篇股權激勵績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）股權激勵制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實施股權激勵制度時，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現(xiàn)采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。

（二）經(jīng)營者股權激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調整企業(yè)內(nèi)部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經(jīng)營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權激勵制度低效率的原因

經(jīng)營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業(yè)經(jīng)營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權激勵制度沒有切實法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權激勵制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經(jīng)營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權激勵制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經(jīng)營者股權激勵效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據(jù)實行經(jīng)營者股權激勵制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經(jīng)營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權激勵制度的策略

對經(jīng)營者實行股權激勵制度是一項系統(tǒng)的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵的經(jīng)營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經(jīng)營者股權激勵制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實行股權動態(tài)分配

對經(jīng)營者實行股權動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經(jīng)營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調性來為股權分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權激勵方案

一個公司對其經(jīng)營者實行股權激勵制度要從發(fā)展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現(xiàn)公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實現(xiàn)，具體方案應當根據(jù)公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經(jīng)營者的股權激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經(jīng)營者績效考核的結果是決定經(jīng)營者股權收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結束語

對經(jīng)營者實行股權激勵制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權，對于經(jīng)營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經(jīng)營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻

[1]馬永富.公司治理與股權激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟出版社，2010.

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實施股權激勵時還存在一些問題。

（一）股權激勵企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經(jīng)濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業(yè)績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業(yè)在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數(shù)也有一個上限規(guī)定，由于企業(yè)對股權激勵認識不足，很多企業(yè)激勵的股票數(shù)已經(jīng)達到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業(yè)中基本實情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結構不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業(yè)績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。

（4）信息披露不充分。在實施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規(guī)范指導。再是雖然有些企業(yè)對股權激勵進行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權激勵企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執(zhí)法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內(nèi)在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業(yè)真實地經(jīng)營狀況?，F(xiàn)在的經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規(guī)定股份公司在設立過程中發(fā)行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業(yè)現(xiàn)時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用。《股權激勵管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監(jiān)督過程中還不夠獨立客觀。

二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議

（一）加強公司內(nèi)部管理，有效實施股權激勵

（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業(yè)在制定股權激勵方案時務必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標等情況，適當?shù)闹贫茖W合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時的做一些調整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結構。一個企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監(jiān)事會的獨立性，最大限度發(fā)揮兩者對公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設立獨立性較強的內(nèi)部審計部門，對企業(yè)的重要業(yè)務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。

（3）建立科學的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權激勵方面的實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業(yè)績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應該把非財務指標作為業(yè)績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當?shù)囊胱陨砑罘桨钢小Ｔ诓煌牡貐^(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會表現(xiàn)出一定的差異性，每一個上市公司都要根據(jù)自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現(xiàn)激勵目的。

（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現(xiàn)的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現(xiàn)股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發(fā)展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優(yōu)勢，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現(xiàn)股權激勵的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場，才有可能發(fā)揮股權激勵的效果。首先，市場要以經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標評價一個經(jīng)理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經(jīng)理人市場的監(jiān)督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強經(jīng)理人誠信機制的建設，因為股東經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。

（3）建立健全的相關法規(guī)政策。政府必須對現(xiàn)有的法律進行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發(fā)行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規(guī)，對實施股權激勵提供規(guī)范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。

篇3

（一）股權激勵的概述

股權激勵是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業(yè)通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。

（二）股權激勵的特征

股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業(yè)與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業(yè)未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業(yè)與員工或者是其他方進行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權激勵的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。

授予日實際上就是指股權授予協(xié)議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協(xié)議獲得批準是指協(xié)議雙方對于協(xié)議上的所有內(nèi)容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業(yè)、職工和其他方對于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會，經(jīng)由股東大會審批通過之后方可授予。

可行權日是指可行權的條件已經(jīng)得到滿足，職工或者其他方已經(jīng)獲得了執(zhí)行權利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產(chǎn)。一般從授予日到可行權日中間的區(qū)域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。

行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現(xiàn)金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數(shù)量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內(nèi)行使自己的權利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權激勵獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內(nèi)，不能講股權進行出售。

二、上市公司股權激勵的現(xiàn)狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體

我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態(tài)度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執(zhí)行的推進也不上心。

（二）成長性較好的企業(yè)的股權激勵意愿較強

實施股權激勵的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績作為考核企業(yè)股權激勵的指標。證監(jiān)會也對股權激勵作出有關規(guī)定，公司設定行權時必須考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優(yōu)先考慮盈利能力較強的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數(shù)時間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財務指標來考核企業(yè)是否能夠進行股權激勵。

（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續(xù)時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。

另一方面，證監(jiān)會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節(jié)方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。

（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄

根據(jù)現(xiàn)狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數(shù)公司認為，管理層的作用對于公司的發(fā)展來說至關重要，但是公司的業(yè)績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發(fā)展。

三、上市公司股權激勵的影響因素

（一）影響上市公司股權激勵的內(nèi)部因素

從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規(guī)不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經(jīng)營業(yè)績考核指標的影響，包括資產(chǎn)凈收益率、內(nèi)部報酬率等等這些衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，這些指標是決定企業(yè)能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經(jīng)營的最終目標就是實現(xiàn)利潤最大化和價值最大化，所以企業(yè)進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業(yè)目標保持一致，換句話來說，企業(yè)績效的提升才是企業(yè)進行股權激勵的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產(chǎn)生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經(jīng)營管理，為公司實現(xiàn)價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監(jiān)視，或者評價其業(yè)績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現(xiàn)的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經(jīng)營業(yè)績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產(chǎn)經(jīng)營決策時，員工會將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權激勵的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經(jīng)營成績也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經(jīng)營業(yè)績的表現(xiàn)情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經(jīng)營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實行的股權激勵較少，非國有企業(yè)更容易實行股權激勵制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經(jīng)營努力程度對于企業(yè)業(yè)績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對于實行股權激勵持有更加謹慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對于實行股權激勵持較為謹慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議

股權激勵是一種解決公司委托過程中出現(xiàn)的道德風險問題的手段，但是現(xiàn)如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權激勵的現(xiàn)狀和發(fā)展，其中提出了現(xiàn)如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內(nèi)外部影響因素，最后根據(jù)影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內(nèi)外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。

（一）進一步完善各項法規(guī)和法律制度

從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現(xiàn)有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現(xiàn)有的各項法規(guī)和法律制度是至關重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權激勵的內(nèi)外部因素

通過已經(jīng)了解到的影響上市公司股權激勵的內(nèi)外部因素，以當年的數(shù)據(jù)為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業(yè)波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經(jīng)營者的業(yè)績付薪水。

（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展

由于企業(yè)的股權激勵的受眾只集中在經(jīng)營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創(chuàng)造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業(yè)服務，創(chuàng)造更多的價值。

篇4

關鍵詞：企業(yè) 中長期 激勵

一、企業(yè)中長期激勵的基本模式及其實施

1.企業(yè)中長期激勵的基本模式?？傮w來看，企業(yè)中長期激勵可以劃分為股權性和現(xiàn)金型兩類，其中股權型激勵又包含股票期權、限制性股票、員工持股等。Wind資訊統(tǒng)計資料顯示，2012年、2013年（截止4月19日）分別有118、49家企業(yè)公布了股權激勵方案，并且這種激勵模式多元化。以2013年49家企業(yè)為例，采用股票期權、限制性股票、兩者混合的公司數(shù)量分別達到22、17、10家。當然，員工持股也被部分上市公司采納，實際上，《上市公司股權激勵管理辦法》、《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》等政策法規(guī)為股權型激勵的實施提供了政策支持。此外，從現(xiàn)金激勵來看，包括分紅權、股票增值權、虛擬股票、績效單位等類型，《上海證券交易所上市公司現(xiàn)金分紅指引》等政策的頒布為激勵的實施提供了支持，這些激勵模式在實踐中也被廣泛采用，如天士力采取現(xiàn)金激勵模式展開激勵等。

2.企業(yè)中長期激勵的實施條件。企業(yè)實施中長期激勵，必須要考慮諸多的因素，主要包括三個方面。首先，要考慮整體宏觀環(huán)境，包括政策環(huán)境、市場環(huán)境等，要從政策環(huán)境中分析適合于采取何種激勵模式，要從市場環(huán)境分析激勵的力度等。其次，要考慮企業(yè)職工的特性，一般而言，企業(yè)核心職工更適合于利用股權激勵等激勵模式，而一般性的職工則可以更多地利用現(xiàn)金激勵。

二、企業(yè)中長期激勵實踐中存在的問題

1.中長期激勵的外部環(huán)境有待改善。首先，政策環(huán)境有待改善，雖然近年來國家相繼出臺了若干中長期激勵政策，但由于部分政策還處于試行階段，部分激勵模式的政策尚未出臺，導致部分企業(yè)特別是國有企業(yè)激勵過程中缺乏法規(guī)的約束與指導，存在諸多疑慮。其次，外部氛圍不濃厚?？傮w來看，目前我國企業(yè)對中長期激勵的熱情并不高，統(tǒng)計顯示，2006-2011年，公告了股權激勵計劃方案上市公司為303家，僅占上市公司總數(shù)的12.9%，剔除中止計劃的75家，則僅占上市公司總數(shù)的9.7%。這一比例遠低于歐美發(fā)達國家，表明我國企業(yè)的中長期激勵氛圍并不濃厚，尚未形成中長期激勵的外部氛圍。

2.企業(yè)內(nèi)部實施中長期激勵動力不強。首先，從企業(yè)來看，由于中長期激勵中的股權激勵需要出讓部分所有權，而現(xiàn)金型激勵則需要支付大量的資金，在我國大部分企業(yè)還處于粗放型發(fā)展階段，大量的家族企業(yè)尚未建立完善的公司治理結構的背景下，企業(yè)本身實施中長期激勵的愿望并不強烈。其次，從激勵對象來看，中長期激勵一般都會制定較強的約束條件，只有幫助企業(yè)達到預定的發(fā)展目標才能使得激勵政策得到實施。但由于我國資本市場不發(fā)達，股票價格約束變動較大，部分潛在激勵對象更多地愿意通過年度獎金等享受待遇，而不是中長期激勵待遇。

3.企業(yè)實施中長期激勵的管理體系有待完善。首先，從中長期激勵的方案制定來看，部分企業(yè)在方案制定過程中目標設定過高或者過低，考核條件過于寬松或者過于嚴厲，導致激勵方案不具有可實施性。特別是，部分企業(yè)在激勵對象確定過程中存在不公平不公正的現(xiàn)象，部分技術型骨干人才沒有納入激勵范圍，在企業(yè)內(nèi)部引起爭議，給中長期激勵帶來了不利影響。其次，從中長期激勵的實施過程來看，部分企業(yè)過多地采取行業(yè)內(nèi)部跟風態(tài)度，在激勵時機的選擇、激勵模式的確定等行為中缺乏自身的特色。

三、推動企業(yè)中長期激勵實施的對策建議

1.科學規(guī)劃企業(yè)中長期激勵行為。首先，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、當前的人才結構確定是否具有推行中長期激勵的必要性。其次，企業(yè)要細化對宏觀政策、市場環(huán)境的研究，要了解國家對企業(yè)實施中長期激勵的最新規(guī)定，以保障激勵方案符合法律法規(guī)要求。同時，企業(yè)還要積極調研行業(yè)內(nèi)部、同一地區(qū)企業(yè)中長期激勵的實施情況，

2.合理制定中長期激勵方案。首先，要科學確定中長期激勵的實施年限，一般而言以2-3年，企業(yè)可以根據(jù)自身的目標確定。其次，要確定中長期激勵的實施力度，包括實施對象范圍的確定，實施激勵的股票數(shù)量占全部股本的比重，通過這些比例確定激勵的基本內(nèi)容。再次，要明確實施的條件，即要確定績效考核的指標，參考目標，作為實施過程中是否落實激勵內(nèi)容的標準。

3.強化中長期激勵實施保障。首先，要成立中長期激勵實施機構，企業(yè)可以利用薪酬委員會等機構制定、執(zhí)行中長期激勵事宜，并通過公司內(nèi)部文件明確其職責。其次，要明確中長期激勵方案審批流程，一般而言，在董事會授權薪酬委員會制定相應的方案后，方案還需要經(jīng)過股東大會討論通過，才能付諸于實踐。再次，要注重中期考核，即要在每一個會計年度末期對考核指標進行分析，判斷是否達到預期目標。

參考文獻

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1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。

2)每月月初員工質量績效股價恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調單股股權價格。

3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權增股當月兌現(xiàn)，且增股后的股權數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測采技術人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關規(guī)定的情況，取消其投資股。

2系統(tǒng)設計

2．1系統(tǒng)技術方案

采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級應用框架開發(fā)平臺研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)結構采用B/S(瀏覽器/服務器)結構，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源，基于HTML5在客戶端能夠實時地生成車間人員績效股價走勢圖，動態(tài)地體現(xiàn)出員工績效股價的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進采掘車間生產(chǎn)質量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉換為c#源碼，網(wǎng)頁應用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺上實現(xiàn)。業(yè)務開發(fā)流程包括:業(yè)務的開發(fā)和整合、網(wǎng)頁報表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個關系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案?；冢甆ET平臺的B/S架構模式包括表示層、業(yè)務層和數(shù)據(jù)層3層結構。表示層負責處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務層負責處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結果;數(shù)據(jù)層負責實際的數(shù)據(jù)存儲和檢索。超文本標記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡中應用極為廣泛，是網(wǎng)頁文檔的主要構成語言?；贖TML5在客戶端生成圖表具有實時更新、離線使用、跨平臺使用等優(yōu)點，繪制出的圖表不僅動態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實現(xiàn)電腦手機等多種方式的應用。

2．2系統(tǒng)結構設計

焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權變動、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:

1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價/股權變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。

3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。

4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權價值來結算分紅，實現(xiàn)了出礦質量股權制的績效考核。

3系統(tǒng)應用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)從2014年6月項目實施至2014年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產(chǎn)信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進了采掘車間生產(chǎn)質量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質量和生產(chǎn)效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產(chǎn)質量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質量股權激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。

2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進行劃分，包括基礎數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。

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【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 實施效果

所謂股權激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵實質就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權激勵能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權激勵制度最早產(chǎn)生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀70年代，股權激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關注。在20世紀90年代，根據(jù)對《財富》排名前1 000家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當時有90%的企業(yè)都實施了管理層股權激勵制度，并且在管理者的薪酬構成中，股票期權帶來的收入占據(jù)絕大部分。相比之下，我國的股權激勵發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權激勵制度，標志著我國股權激勵進入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會頒發(fā)了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵進入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權激勵至今，股權激勵在我國已經(jīng)走過了七個年頭。那么，我國股權激勵實施情況如何？股權激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀

（一）股權激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權激勵方案的上市公司數(shù)量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規(guī)逐步完善，選擇股權激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業(yè)推出股權激勵方案的意愿明顯下降，因此股權激勵數(shù)量遠低于2006年。到了2008年，股權激勵迎來了一個“爆發(fā)期”，大量的股權激勵方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業(yè)的經(jīng)營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績效目標，達不到行權條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權激勵制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經(jīng)濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權激勵的公司數(shù)量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權激勵的頂峰。

在344家推出股權激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數(shù)量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經(jīng)營業(yè)績不佳導致無法達到行權條件，股權激勵計劃被迫終止。

（二）股權激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權或混合的激勵模式。股權激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權激勵的實現(xiàn)方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權這一形式，可見股票期權這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權激勵模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現(xiàn)金流沒有影響。然而股票期權同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權激勵模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權激勵比例偏低

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權激勵數(shù)量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數(shù)量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，股權激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區(qū)間內(nèi)，比例達到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內(nèi)，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國等西方發(fā)達國家股權激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權激勵水平偏低，股權激勵力度不足。

（四）股權激勵有效期較短

為了使管理層更多地關注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權或限制性股票時都規(guī)定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權條件或解鎖條件的要求后才能行權。股權激勵有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數(shù)公司已經(jīng)開始意識到股權激勵的長期激勵性質，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業(yè)決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經(jīng)營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發(fā)揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權激勵計劃的有效期設計仍需完善。

二、上市公司股權激勵實施效果的實證檢驗

股權激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現(xiàn)兩者之間的“激勵相容”。股權激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關注股東價值和公司的長遠發(fā)展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除使研究結論產(chǎn)生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達標，業(yè)績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產(chǎn)收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率，使外部投資者認為企業(yè)的盈利能力較好，但實際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。

為了檢驗股權激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權激勵前后連續(xù)五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數(shù)據(jù)進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權激勵后第3年業(yè)績微低于激勵前業(yè)績外，其他3年間股權激勵后樣本公司的業(yè)績都要高于股權激勵前的業(yè)績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業(yè)績之差為3.68%，T統(tǒng)計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經(jīng)理人市場以及不完善的公司內(nèi)部治理結構有著緊密的關系。

三、提升股權激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業(yè)績的關聯(lián)性不強，主要表現(xiàn)在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業(yè)績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權激勵很難發(fā)揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規(guī)范，建立健全相關機構對市場參與者的監(jiān)督；加大對資本市場的法制監(jiān)管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構的職業(yè)道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權激勵真正發(fā)揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經(jīng)理人市場

在有效的經(jīng)理人市場中，一旦經(jīng)理人因為經(jīng)營不善導致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業(yè)發(fā)展也會受到很大影響。經(jīng)理人市場提供了一個公平競爭的環(huán)境，讓經(jīng)營管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來，職業(yè)經(jīng)理人意識淡薄，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場，首先要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機制。其次，加強對經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質，同時要對職業(yè)經(jīng)理人進行相關資質認證，促進經(jīng)理人團隊的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個經(jīng)理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為，促進職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展。

（三）改善公司內(nèi)部治理結構

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：企業(yè)的經(jīng)營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權激勵，這時的股權激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結構，改善董事會的結構，完善監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。

（四）完善公司股權激勵方案的制定

上市公司在制定股權激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結合企業(yè)自身實際特點，設計符合企業(yè)自身長遠發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵方案。例如，一般企業(yè)的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術企業(yè)應該側重將核心技術骨干納入股權激勵的范圍。同時，企業(yè)在業(yè)績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵目標相應也要進行調整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，從而提升股權激勵的效果。

【參考文獻】

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篇7

股權造富不是傳說

2001年，福建某知名國企開始實行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業(yè)經(jīng)營效益較好，此后每年分紅比例都高達20％。2007年，該公司被行業(yè)巨頭以近60億人民幣的價格收購，收購溢價接近10倍，超過當年該公司上市時的市盈率。

這是一個很有代表性的案例，股權激勵讓改制后的老國企煥發(fā)了青春，更重要的是，股權激勵讓絕大多數(shù)員工從收購溢價中獲得了巨額財富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。

股權激勵作為一種重要的薪酬補充方式，在國內(nèi)已被普遍接受，特別是自2009年深市創(chuàng)業(yè)板推出以來，巨大的財富放大功能讓很多企業(yè)高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎金很難達到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權激勵，但激勵政策又往往被迫擱置，這里固然有監(jiān)管層的原因，其中更為重要的是企業(yè)無法制定出一個合理的股權激勵價格，再加上近年來股市起伏不定，導致很多企業(yè)的股權激勵無法實施，或執(zhí)行后因股價低于預期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達、雙林股份及中能電氣等幾十家企業(yè)，因為凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率達不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對于上市民企股權激勵的乏力，絕大多數(shù)未上市的民企股權激勵更是顯示出很多先天不足，要付諸實踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴格監(jiān)管，非上市公司股權激勵操作起來本應該相對容易，但為何還會有這么多企業(yè)只是“雷聲大雨點小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權

本土民營企業(yè)老板對控制權看得很重，即使是聯(lián)合創(chuàng)始人的股權也會慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統(tǒng)觀念密切相關。另外，近幾年出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板爭奪公司控制權的個案，更是讓眾多民企老板始終對股權激勵保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權。正是老板或創(chuàng)始人的這種“守成”心態(tài)，導致企業(yè)高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業(yè)失去了生機和活力。

激勵作用有限

目前非上市公司的股權激勵收益更多來自于利潤分紅及股權的增值，如果企業(yè)不上市，僅靠分紅而帶來的財富增值非常有限，大多數(shù)企業(yè)年分紅比率低于20％，與上市公司動輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業(yè)失去了股權激勵的群眾基礎，特別是那些上市預期不明顯的企業(yè)，他們更多的是運用利潤分成的方式來激勵高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業(yè)實行股權激勵時，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部很難形成同盟，因此在與資方進行股權激勵談判時很難實現(xiàn)預期。特別是在某些老板掌控力很強的企業(yè)，基本是老板一言九鼎，職業(yè)經(jīng)理人很難從老板那里爭得更多利益。而且在實際操作中，企業(yè)老板也多采取各個擊破的方式，讓職業(yè)經(jīng)理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機會。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據(jù)及保護

非上市民營企業(yè)的股權激勵均為企業(yè)自發(fā)行為，尚無法律法規(guī)對股權激勵的雙方進行監(jiān)管，更多是來自于勞資雙方達成的協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛，職業(yè)經(jīng)理人仍處弱勢地位，很難通過法律途徑維護自身的基本權益。

目前很多企業(yè)規(guī)定，員工從企業(yè)離職后，所持公司股份需要進行轉讓，而結算價格很多是以凈資產(chǎn)為依據(jù)，但鑒于非上市企業(yè)監(jiān)管并不嚴格，企業(yè)有意做低凈資產(chǎn)，導致職業(yè)經(jīng)理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價透明的最大風險之處。如深圳某世界500強企業(yè)，很多員工并不清楚股權真正增值多少，只能被動接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業(yè)高速發(fā)展期可以給企業(yè)帶來巨大的紅利，而企業(yè)一旦增速變緩、盈利能力下降，股權不透明等弱點就將充分暴露出來。

持股風險降低積極性

目前國內(nèi)很多中小企業(yè)本小利微，平均存活期短，持有公司股權雖然提高了職業(yè)經(jīng)理人的工作激情，但也讓他們承擔了一定風險，如：2008年金融危機，很多外向型企業(yè)倒閉，當中不乏高管持股企業(yè)，突如其來的危機讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業(yè)經(jīng)理人的持股積極性。

非上市民企股權激勵策略

以上種種原因，使民營企業(yè)的股權激勵難以普遍推行。但股權激勵作為一種被證明為很有效的激勵方式，如何才能在民營企業(yè)中實現(xiàn)平穩(wěn)落地，真正體現(xiàn)出激勵作用，不僅需要先知先覺的企業(yè)家們在實踐中摸索總結，更需要在理論方面予以完善和創(chuàng)新。借鑒上市公司的股權激勵模式，民營企業(yè)可以“一個中心、兩個基本點、四個區(qū)別”為原則，來制定股權激勵策略。

一個中心

股權激勵一定要以“績效管理”為中心，必須建立在績效管理的基礎之上，民營企業(yè)若無法建立規(guī)范的績效管理體系，股權激勵將變成“空中樓閣”。股權激勵只是給出了努力方向，但如何實現(xiàn)這個目標就需要明確的有計劃的監(jiān)控機制。因此，在民營企業(yè)推行股權激勵，必須緊緊圍繞“績效考核”來做好基礎工作。

兩個基本點

股權激勵必須圍繞“凈資產(chǎn)收益率”和“復合凈利潤增長率”這兩個基本點。

“凈資產(chǎn)收益率”代表了企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力，凈利潤是一個絕對值，只有同凈資產(chǎn)做比較，才能體現(xiàn)出企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力。當凈利潤的增長幅度≤凈資產(chǎn)增長幅度時，說明企業(yè)盈利能力開始下降，反之則說明企業(yè)盈利能力增強，因此“凈資產(chǎn)收益率”是衡量企業(yè)盈利能力的最佳指標。

“復合凈利潤增長率”代表了企業(yè)盈利的持續(xù)性，中國企業(yè)特別是中小民營企業(yè)受外部環(huán)境影響特別大，外部環(huán)境好的時候大部分企業(yè)的盈利情況都比較好，外部環(huán)境差的時候則大部分企業(yè)盈利都很困難，真正體現(xiàn)一個企業(yè)競爭力至少需要3年的連續(xù)利潤增長。

四個有區(qū)別：

1　有區(qū)別的股權激勵方式

目前非上市民企對高管及核心人員的股權激勵均采用“單一”方式，如“賬面價值增值權”或“分紅權”的方式。其實企業(yè)可根據(jù)自身情況，綜合使用多種股權激勵方式。

如企業(yè)高層管理人員可采取“賬面價值增值權”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現(xiàn)金以每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量股份，在期末可以每股凈資產(chǎn)價格將股份回售給公司，差價部分為高管股權激勵收益。

對于核心技術及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵對象不需付出現(xiàn)金而授予一定名義股份，在期末根據(jù)名義股權數(shù)量及凈資產(chǎn)增量來計算收益。但相比高層管理人員購買型激勵方式所承擔的資金成本壓力，虛擬型激勵方式分紅時須有一定比例的折扣。

2　有區(qū)別的股權轉讓價格

非上市公司股權轉讓一般以凈資產(chǎn)價格為依據(jù)，因此針對不同職級及不同工齡的員工，股權轉讓價格應有所區(qū)別。

職位越高的管理人員，股權轉讓價格應該越高，因為高級管理人員對企業(yè)業(yè)績的影響最大，因此較高的股權轉讓價格可以提高高級管理人員股權增值的難度，因此對高級管理人員不應該采用≤凈資產(chǎn)價格轉讓，而是采用≥凈資產(chǎn)價格轉讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對企業(yè)發(fā)展有信心的高管人員。反之，對于職位較低的人員，股權轉讓價格應稍低于高管人員，這樣中基層人員會為能得到更多的凈資產(chǎn)增值而努力工作，同時由于承受來自高管分解下來的壓力，會加倍努力工作。

對于不同工齡的人員，股權轉讓價格也應有所區(qū)別，針對入職年限不同可設定不同的轉讓價格，老員工的股權轉讓價格不應低于新員工，甚至高管人員，因為老員工的歷史貢獻不容忽視，同時也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達到降低員工流失率的目的。

3　有區(qū)別的股權激勵考核期限

考慮到不同等級人員的流動性及穩(wěn)定性不同，因此股權激勵考核期限應有所區(qū)別。對于高層管理人員，股權激勵考核期限不應少于3年，以保證公司業(yè)績的可持續(xù)性及評價的客觀性。對于中基層員工，股權激勵考核期限可以年度為單位，體現(xiàn)當期激勵的及時性，最大限度地調動中基層員工的積極性。

篇8

【關鍵詞】 上市公司; 股票期權; 股權激勵水平; 有效性

一、引言

使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營者尤其是管理層成為企業(yè)未來的股東的股權激勵,能夠較好地解決現(xiàn)代企業(yè)制度中成本的矛盾。在西方國家,作為公司內(nèi)部治理結構重要組成部分的股權激勵在20世紀80～90年代得到了迅速發(fā)展,目前已成為一種國際潮流。而中國上市公司從20世紀90年代開始探索股權激勵,從內(nèi)部職工股、公司職工股、職工持股會,到后期的員工持股期股激勵等等接連出現(xiàn),每一種模式幾乎經(jīng)歷了“萌芽-試點探索-熱捧-政策性叫?！钡纳姥h(huán),只有少數(shù)企業(yè)能夠真正實施。

隨著股改的結束及相關法律法規(guī)的頒布,中國資本市場進入了全流通時代?；境墒斓纳鲜泄竟蓹嗉畹氖袌鰲l件,為市值考核代替高管持股比例以考核管理層的業(yè)績提供了可能。與此同時,2006年1月1日中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施,使股權激勵的政策條件也初步成熟。股票期權在上市公司中越來越受到重視,不少公司甚至把股票期權激勵作為重要的“法寶”來激勵管理層,股權激勵也必將成為上市公司主流的激勵方式。

中國自1993年深圳萬科企業(yè)股份有限公司開始實行股票期權制度以來,上市公司就一直在努力探索股權激勵。據(jù)wind統(tǒng)計,自2005年股權分置改革實施以來,2006年國內(nèi)上市公司共有43家上市公司推出了規(guī)范的股票期權激勵方案,以向激勵對象定向發(fā)行和大股東轉讓作為激勵股票來源。2007年推出激勵方案的有31家,當年上半年主要有同方股份、蘇寧電器、同洲電子和特變電工等4家公司推出具體方案。截至2008年9月19日,A股市場共有120家上市公司,從激勵標的物來看,現(xiàn)階段只有股票、期權、股票增值權三種,其中92家采用期權激勵,占總數(shù)的77%;剩余28家采用股票來激勵,占23%,這里面有華菱鋼鐵、廣州國光、德潤電子三家同時采用股票增值權進行激勵。實施股票期權激勵上市公司的年度統(tǒng)計見表1:

然而,股權分置改革只是相對完善公司治理結構,它不能解決全部問題,在當前環(huán)境下,中國上市公司股權激勵依舊面臨諸多的不確定性。因此有必要對股權激勵水平對公司業(yè)績的影響進行實證研究,以考察股票期權激勵是否有效。

二、研究設計和數(shù)據(jù)分析

(一)研究設計

1.樣本的選取

本文將采用最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行研究,樣本選取嚴格按照股票期權定義進行。樣本選取對象為截至2007年底前在中國境內(nèi)上市且股權激勵的公司,不分行業(yè)、不分股權結構,采用總體樣本分析法,而不用抽樣分析。樣本選取時不分行業(yè)是因為各行業(yè)中管理層持股數(shù)量不一樣,有些行業(yè)由于樣本太少,可能使分析結果出現(xiàn)較大偏差。通過巨潮資訊網(wǎng)和深證、上證交易所網(wǎng)站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股權激勵計劃,考慮到時間太短不能進行合理分析,就選擇了所有含有2005年至2007年的數(shù)據(jù),共64家。各項財務指標取2004年至2007年年報數(shù)據(jù),這樣可以避免因特殊原因使某一年度的指標出現(xiàn)較大偏差而不具代表性。此外,本文所選用的財務指標數(shù)據(jù)均來自兩大網(wǎng)站公布的2005年至2007年的年報和北京大學CCER經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)庫。

2008年4月30日前公布的2007年年報中,公布實施股票期權激勵具體激勵方案的公司有78家,為了保證數(shù)據(jù)的有效性,消除異常樣本對研究的影響,本文對樣本作了以下處理:(1)剔除ST類公司2家;(2)剔除2006、2007年剛剛上市的公司8家;(3)剔除數(shù)據(jù)不全的4家金融公司。

根據(jù)以上標準,最終得到有效樣本64家。其中公布具體實施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指標的選取

(1)股票期權激勵效果度量指標

鑒于中國證券市場上評價一個企業(yè)的業(yè)績主要是看企業(yè)的盈利能力,根據(jù)上市公司經(jīng)營特點并借鑒財政部的財務指標體系和在針對企業(yè)高層管理者的長期激勵計劃的調查中的結果中顯示稅后凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是參會企業(yè)的首推衡量指標。同時依據(jù)證監(jiān)會股權激勵有關事項備忘錄2號規(guī)定:實施股權激勵公司績效考核指標如涉及會計利潤,應采用按新會計準則計算、扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤。本文采用了扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率、加權平均每股收益等指標來衡量上市公司業(yè)績。

(2)解釋變量的選取

股權激勵水平:一般來說,國內(nèi)的研究都選取了管理層持股占公司總股本的比例作為管理層人員股權激勵水平的代表變量;而國外對管理層股權激勵水平的測度方式有兩種:一種是將其表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化,這在Himmelberg等(1999)中使用過;另一種是指在Jensen和Murphy(1990)中當公司價值變化一美元時管理層股票和期權價值的變化。股票期權的行權價格的制定依據(jù)行權時股票價格的預期,激勵效果的好壞與股票價格有密切關系。在選取激勵水平的替代變量時也應該考慮股票價格這個因素,本文采用第1種,即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化。另外,考慮到股權分置改革前后的股票期權激勵的不同方式的實際情況,本文對股權激勵水平的計算方式如下:

股權激勵水平=管理層持股數(shù)×股票價格×1%

控制變量的選取:由于影響企業(yè)績效的因素有很多,除了實施股票期權激勵水平以外,根據(jù)相關研究表明公司治理結構、所處的環(huán)境動態(tài)性水平、企業(yè)的風險水平、成長性、市場競爭程度和公司規(guī)模等都可能影響公司績效,漏掉重要的影響因素容易導致有偏誤的估計結果,甚至會掩蓋股權激勵水平與企業(yè)業(yè)績之間的真實關系。因此,為了更好地研究揭示變量同被解釋變量之間的關系,應控制其它因素對業(yè)績的影響,準確地描述股權激勵水平和公司績效之間的關系。

(二)數(shù)據(jù)分析

1.不同行業(yè)統(tǒng)計分析

根據(jù)中國證監(jiān)會(CSRC)制定的行業(yè)分類方法《中國上市公司分類指引》。本文采用CSRC分類標準:

從本文所選取的64家樣本來看,行業(yè)分布很不均勻,實施股票期權激勵的企業(yè)最多的是制造業(yè),有42家,占樣本總數(shù)的65.62%;其次是信息技術業(yè)6家,比例為9.38%;房地產(chǎn)業(yè)有5家,所占比例為7.81%;批發(fā)和零售貿(mào)易,社會服務業(yè),綜合類等其他行業(yè)樣本數(shù)量較少。具體分析,樣本公司主要集中在制造業(yè),原因是制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大。

2.不同股權性質激勵效應的統(tǒng)計分析(見表3)

由表3可知,64家樣本公司中,國有資產(chǎn)管理委員會、國有企業(yè)集團及一般法人、自然人和管理層作為最終控股股東的樣本公司,其中法人股所占的比例為53.13%。民營企業(yè)唱主角一方面是該類企業(yè)運行機制比較靈活,決策效率較高,引入期權激勵能夠大大提高管理層的積極性;另一方面,國家股所占的比例為46.87%,2006年由于國資委關于國有控股上市公司實施股權激勵辦法的出臺,在一定程度上影響了國有上市公司紛紛推出適合自身的期權激勵方案。

總體上看,股權激勵確實起到了激勵公司經(jīng)營者努力提高公司經(jīng)營績效的作用。具體來看一般法人、管理層作為最終控股股東的公司,股權激勵后經(jīng)營業(yè)績提升較快,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率分別增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激勵效果最好,原因可能在于這些公司的最終控股股東有動機監(jiān)督經(jīng)營者和設計比較合理的股權激勵機制或者經(jīng)營者通過股權激勵真實地把自己放在了所有者的位置來努力工作;而國有企業(yè)集團為最終控股股東的公司,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率不但沒有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激勵效果較差,說明這些公司的股權激勵方案可能沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企同時沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企經(jīng)營的什么都不怕,有國家支撐的觀念,反而成了經(jīng)營者“經(jīng)理人價值最大化”的一種工具。

3.樣本公司經(jīng)營業(yè)績特征分析

由于樣本公司公布激勵方案的時間不一致,對樣本公司僅做一個時間點的統(tǒng)計分析顯得不具有說服力,因此,以樣本公司公布激勵方案時間為界限,分別對樣本公司實施股票期權激勵前后業(yè)績進行縱向比較。從表4統(tǒng)計分析來看,2005年公布激勵方案的樣本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增長的趨勢,除了公布當年和第二年比2004年較低以外,2005、2006、2007連續(xù)三年每股收益持續(xù)增長,增長幅度分別為6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,樣本公司的業(yè)績表現(xiàn)較好。而2005年實施激勵的樣本公司扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率均值變化較大,樣本公司實施激勵后凈資產(chǎn)收益率增長幅度為-2.665%和28.825%,這可能是實施股票期權激勵的公司的業(yè)績分布很不均勻,變化很大導致的,但樣本公司整體上凈資產(chǎn)收益率均值高于上市公司。采用同樣的分析方法,2006、2007樣本公司每股收益、凈資產(chǎn)收益率兩個指標在實施前后增長幅度均為正值,且高于上市公司業(yè)績變化。這說明業(yè)績較好的上市公司更傾向于采取股票期權激勵機制,還可以看到,樣本公司實施期權激勵后,公司整體業(yè)績呈現(xiàn)快速增長,這可能是股票期權激勵滯后性所帶來的激勵作用。

(三)進一步檢驗分析

從上述的描述性統(tǒng)計分析中可以發(fā)現(xiàn),股票期權激勵對樣本公司的業(yè)績起到一定的積極作用。但是究竟股權激勵的激勵效果是否呈正向的,以及激勵中的哪些因素對公司績效影響更大,影響因素中哪些產(chǎn)生正面的影響,哪些產(chǎn)生負面的影響?為此本文作進一步的檢驗分析。國內(nèi)外的實證研究發(fā)現(xiàn),股權激勵變量、股權結構和公司治理結構變量隊股權激勵公司的績效存在影響。因此,本文采集了股權激勵變量、公司股權結構變量和治理結構特征變量,結合經(jīng)濟指標變量,用回歸分析方法考察股權激勵變量對公司業(yè)績的影響。

1.回歸模型的設計

鑒于上述分析,用回歸分析來研究上市公司實施股票期權激勵效果。主要分析實施股票期權激勵股份對經(jīng)營業(yè)績的影響,經(jīng)營業(yè)績指標采用加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常損益的凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量,解釋變量除股權激勵水平外,還考慮了控制變量,如:公司治理結構、風險水平、成長性、市場競爭、企業(yè)規(guī)模、自由現(xiàn)金流等因素。設計兩個平行數(shù)據(jù)模型分別如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回歸模型的估計結果(見表5)

回歸方程的顯著性檢驗:回歸方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回歸方程總體顯著性水平不高,表中調整后的R2為0.137,說明所得回歸方程對因變量的解釋力為13.7%;回歸方程(2)的F=6.239(p=0.000),該方程在0.01的水平下顯著,通過了方程的顯著性檢驗。兩個方程的方差膨脹因子(VIF)均接近1,解釋變量間多重共線性較弱。兩個回歸方程的DW值分別為1.874和2.003,表明殘差序列無自相關,回歸方程可以充分說明被解釋變量的變化規(guī)律,即應該選用此線性模型?；貧w結果顯示股權激勵水平與企業(yè)績效呈顯著正相關,回歸系數(shù)均大于1,即股權激勵水平每增加1個單位,企業(yè)績效就提高好幾倍,股票期權激勵效果良好。

企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場競爭程度和企業(yè)風險均同企業(yè)業(yè)績呈顯著線性相關,其中企業(yè)規(guī)模、市場競爭程度同企業(yè)績效顯著正相關,而企業(yè)風險則顯著負相關。從回歸方程(2)中還可以得出,公司治理結構中的赫爾芬德指數(shù)、董事會規(guī)模和公司成長性同公司加權平均每股收益顯著相關,但在方程(1)中這些變量沒有通過顯著性檢驗。

三、主要研究結論

根據(jù)前面的統(tǒng)計分析結果和檢驗結果,在年報數(shù)據(jù)真實和剔除其他因素對業(yè)績指標影響的假設前提下,可以得到如下有關中國上市公司實施股票期權激勵效果的相關結論:

(一)上市公司股票期權激勵效果明顯

股票期權激勵在很大程度上也激發(fā)了上市公司參與股改的積極性,從激勵前后業(yè)績來看,股票期權激勵對公司業(yè)績的激勵作用很明顯。在考察的64家樣本中,實施股權激勵前,樣本公司的經(jīng)營業(yè)績較好,實施股票期權激勵后其業(yè)績加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率持續(xù)增長,且高于上市公司的業(yè)績增長幅度。實施股票期權激勵機制在一定程度上確實可以激勵公司的績效增長。從回歸檢驗結果來看,股權激勵水平與企業(yè)業(yè)績的回歸系數(shù)大于1,且在1%的水平下顯著。其統(tǒng)計檢驗結果與理論一致,說明在全流通背景時代中國上市公司高管股票期權激勵發(fā)揮積極效應。

(二)不同股權具有不同激勵效果

在樣本公司中,主要有國家股和法人股兩種股權性質。股權性質為國家股的公司的業(yè)績沒有增加,反而有所下降,股權激勵效果較差;而法人股的公司在實施股權激勵后,經(jīng)營業(yè)績提升較高,激勵效果好。主要原因可能是股權性質為國家股的樣本公司還沒有徹底實現(xiàn)全流通,同時沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企經(jīng)營的什么都不怕,有國家支撐的觀念。

綜上所述,中國的股權分置改革為股票期權激勵機制在上市公司的推廣提供了股票來源,有利于提高公司治理效率,股票期權激勵在全流通環(huán)境下起到了積極作用。越來越多的上市公司逐步完成股權分置改革,可以預見在不久的將來也會有越來越多的上市公司選擇股票期權激勵方式來激勵高管甚至是普通員工。隨著中國資本市場和法律法規(guī)的不斷完善,股票期權計劃的運作模式將會更加規(guī)范,其激勵效果也會得到充分的發(fā)揮。

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篇9

關鍵詞：資本市場；證券公司；股權激勵

隨著《上市公司股權激勵管理辦法》等相關法規(guī)的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸A股市場，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說。“利益趨同論”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個人利益上結盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕?！安①徱鐑r論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權市場的并購威脅，并且持有的股份越多，抵制并購威脅的能力和動力越強。由于國內(nèi)實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個競爭較為激烈的行業(yè)，關于一般上市公司的理論和實證分析應同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國證券公司相當大的比例為國有企業(yè)，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關于國有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國務院辦公廳轉發(fā)《國資委關于規(guī)范國有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉讓國有產(chǎn)權必須嚴格執(zhí)行國家的有關規(guī)定，并需按照有關規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉讓國有產(chǎn)權方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國有產(chǎn)權的單位負責或委托中介機構進行，嚴禁自賣自買國有產(chǎn)權。2005年4月，國資委、財政部《企業(yè)國有產(chǎn)權向管理層轉讓暫行規(guī)定》，進一步要求管理層應當與其他擬受讓方平等競買。企業(yè)國有產(chǎn)權向管理層轉讓必須進入經(jīng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構選定的產(chǎn)權交易機構公開進行，并在公開國有產(chǎn)權轉讓信息時詳盡披露相關信息。2005年12月，國務院辦公廳轉發(fā)《國資委關于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業(yè)實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權。

(二)關于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員及公司認為應激勵的其他員工，但不應包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權公司經(jīng)營層與廣發(fā)證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結。但值得關注的是，2006年9月，實施股權分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發(fā)證券員工提升公司價值，公司同意將預留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵計劃，待相關主管部門批準后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關政策的不明朗，此項股權激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權激勵探索。在證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應比例，向公司擬定的股權激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權激勵，1750.61萬股用于公司其他業(yè)務骨干股權激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復的原則共享。三是股權激勵計劃設有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權自由轉讓，在股票鎖定期之后方可自由轉讓。激勵股權鎖定期間內(nèi)，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數(shù)以上、薪酬委員會由外部董事構成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉讓價格方面，《辦法》規(guī)定股權的授予價格應不低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權激勵對象方面，《辦法》規(guī)定股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權激勵計劃，而中信證券股權激勵對象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關于證券公司穩(wěn)妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權激勵。廣發(fā)證券及中信證券實施的管理層持股和股權激勵，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對整個證券行業(yè)起到了很不好的示范效應。為此，證券監(jiān)管部門應推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監(jiān)管等部門對各相關法規(guī)進行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經(jīng)營者發(fā)揮創(chuàng)造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應。在試點取得基本成功的基礎上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權激勵，股權激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業(yè)的負擔。因此，為取得良好效果，證券公司應充分權衡自身實際，合理決定是否進行股權激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權適當，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經(jīng)紀業(yè)務比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業(yè)績發(fā)揮多大作用。

篇10

對于發(fā)行股票期權的激勵方式，新會計準則中明確規(guī)定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現(xiàn)無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調整股權激勵方案，二是將股權激勵費用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術性手段；同時，這也涉及到股權激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。

對于股東轉讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務報告準則中的相關內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術性細節(jié)。

其實，我們探討與股權激勵相關的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關上市公司的財報及進行價值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計，股改后已實施股權激勵的21家上市公司中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權，為14家上市公司所采用；采用股東轉讓股票方式的有5家；而采用股票增值權、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當然，這其中也有重復統(tǒng)計，比如激勵數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技(600143)，其股權激勵方式涵蓋發(fā)行股票期權與股東轉讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時股東大會審議通過的股票期權激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業(yè)務員。

不論是發(fā)行股票期權，還是股東轉讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”

其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權激勵的薪酬實質，而是著重于其會計處理問題，即這種股權激勵應該計入費用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權激勵，另一家公司未采用。如果實施股權激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業(yè)績卻由于激勵效應而增加，這時，其業(yè)績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權激勵這一塊成本費用。并且，由于股權激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權激勵公司的業(yè)績更好，而實質上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。 　鑒于諸如股票期權等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付”填補了會計處理方面的空白，規(guī)定股權激勵予以費用化。該準則結論基礎中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責任感或其他雇員工作業(yè)績的提高。”

而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實現(xiàn)了股權激勵會計處理方面的國際趨同。

會計變革

“股份支付”準則的關鍵點有三：一是相關股權激勵費用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權激勵費用的計量與確認。

一般而言，股份支付的相關規(guī)定對實施股權激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權成本費用調減留存收益，即減少期初(2007年)未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準則”規(guī)定，對于可行權日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應當根據(jù)股份支付準則的規(guī)定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權益受股份支付準則影響的上市公司僅七家。其中，博瑞傳播(600880)受影響程度最大，影響率為-8.50%；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45%；中國人壽(601628)影響額最大，高達-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44%。

應該說明的是，股份支付準則對年初股東權益的影響，僅是改變了其中的結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節(jié)表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權所占比例較大，標的股票總數(shù)占激勵計劃簽署時股本總額的10%。據(jù)金發(fā)科技計算，公司一次授予、分期行權的每份期權在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費用為5522萬元，按此數(shù)額調減2007年初的未分配利潤。

股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內(nèi)的服務或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”，根據(jù)準則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應當以對可行權權益工具數(shù)量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報中披露，根據(jù)股份支付準則的相關規(guī)定以及股票期權激勵計劃中確定的行權條件并結合公司的實際情況，報告期內(nèi)，公司確認的股份支付相關費用為684萬元，并調增資本公積684萬元。 　命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報中披露的公司一季度確認的股份支付相關費用為684萬元，與其年報中的相關測算相去甚遠。按金發(fā)科技2006年報中的計算，其2007年度需負擔的股票期權費用高達1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認的股權激勵費用應該超過3000萬元。

就季報中確認金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認的股權激勵費用不多的情況，金發(fā)科技相關人員介紹說，公司計劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權激勵能否順利行權，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權激勵能否順利行權，與上述新會計準則的費用化規(guī)定密切相關；甚至，巨額股權激勵費用的確認決定著股票期權的行權問題。

在金發(fā)科技股票期權激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權，其中的前三項，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權激勵費用1.477億元，那么，若實現(xiàn)第二條行權標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，才能消化1.477億元的股權激勵自身的費用。

計算過程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%

再考慮到第三項行權條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則所帶來的困境。

一是修改與調整股權激勵方案。