導語：如何才能寫好一篇教師職業(yè)規(guī)劃的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】大學生 職業(yè)生涯規(guī)劃教育 意義

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）25-0058-02

隨著中國高等教育由“精英教育”時代向“大眾教育”時代的轉(zhuǎn)變，高校畢業(yè)生的人數(shù)逐年上升，人才市場的競爭也日趨激烈，大學生就業(yè)難已成為整個社會關注的焦點問題。但同時也出現(xiàn)了這樣的情景：一方面用人單位缺少“想聘之才”，另一方面學生“無業(yè)可就”，抑或是大學畢業(yè)生頻繁跳槽，哪里薪水高就去哪里。究其原因，畢業(yè)生缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃是指大學生根據(jù)自身情況，結(jié)合發(fā)展機遇，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、測評和總結(jié)，確定其事業(yè)奮斗目標，選擇合適的職業(yè)，制定相應的教育和培訓計劃，并對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。①開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，制訂科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，無論是對畢業(yè)生來說，還是對高等學校和社會，都具有十分重要的意義。

一 職業(yè)生涯規(guī)劃教育有助于大學生的健康成長和職業(yè)發(fā)展

1.可以幫助大學生正確地進行自我認知

筆者從事就業(yè)指導工作，通過與畢業(yè)生的接觸，發(fā)現(xiàn)部分大學生就業(yè)意識淡薄，不知道自己能從事什么職業(yè)，不知道什么樣的工作適合自己，不知道自己有什么特長……因為缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，臨近畢業(yè)了，卻無法找準定位。開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，可以使大學生更好地認識自己、了解自己，明確自己的目標，清楚自己的需要，讓大學生學有所用、學以致用。一個行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助大學生正確地認識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，重新對自己的價值進行定位并使其持續(xù)增值；引導大學生通過SWOT分析法、5“What”法等測評方法，對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進行對比分析，評估個人目標與現(xiàn)實之間的差距，樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標；引導大學生根據(jù)人職匹配理論進行職業(yè)定位，確定未來的職業(yè)方向。

2.可以幫助大學生樹立正確的職業(yè)觀

職業(yè)觀就是擇業(yè)者對職業(yè)的認識、態(tài)度、觀點，是擇業(yè)者選擇職業(yè)的指導思想。當前，大學生就業(yè)理念仍存在一些誤區(qū)，如“只愿去天（天津）、南（南京）、海（上海）、北（北京），不愿去新（新疆）、西（）、蘭（蘭州）”，“創(chuàng)業(yè)不如就業(yè)”，“就業(yè)難不如再考研”等，使得大學生就業(yè)市場存在“無業(yè)可就”和“有業(yè)不就”的現(xiàn)象。高等院校開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，可以幫助大學生認清當前的就業(yè)形勢，認清自己，制訂科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，做好職業(yè)儲備，幫助缺乏社會閱歷的大學生樹立正確的職業(yè)觀，克服就業(yè)的種種誤區(qū)，有利于今后的職業(yè)發(fā)展。

3.可以提升大學生的就業(yè)能力

就業(yè)能力是指大學畢業(yè)生在校期間通過知識的學習和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想，滿足社會需要，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領。②就業(yè)是大學生和用人單位雙向互動的過程，要求大學生充分準備、準確定位，而部分大學生職業(yè)生涯意識模糊，自我定位不準確，就業(yè)技能不熟練。就業(yè)能力的培養(yǎng)不是一朝一夕的事，將職業(yè)生涯規(guī)劃教育作為一個系統(tǒng)工程滲透到教學、社會實踐等各個環(huán)節(jié)中去，讓學生學會做人做事，提高綜合素質(zhì)；使學生適應用人單位的要求，學會發(fā)展，提升就業(yè)能力，提高就業(yè)層次。

4.可以幫助大學生提升競爭力

近年來，高校畢業(yè)生的總量以每年幾十萬的速度遞增，而受宏觀經(jīng)濟形勢低迷的影響，畢業(yè)生的崗位數(shù)量卻在減少。要想在激烈的競爭中脫穎而出并立于不敗之地，必須提前做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。“機會只垂青有準備的人”，部分大學生沒有認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，找工作時看一步走一步，盲目追求高薪、待遇條件較好的工作，工作一段時間后才發(fā)現(xiàn)自己不適合，再重新選擇，浪費了寶貴的時間和精力。還有部分大學生認為找到理想的工作靠的是學識、技能、關系等，職業(yè)生涯規(guī)劃純屬紙上談兵，耽誤時間。其實，先做好職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己的職業(yè)發(fā)展進行全面的定位，有了清晰的認識與明確的目標之后再把求職活動付諸實踐，會更科學、更高效，也有利于增加自己的核心競爭力。

二 職業(yè)生涯規(guī)劃教育能促進高校教育質(zhì)量的提高和自身發(fā)展

1.職業(yè)生涯規(guī)劃教育可以促進高校思想政治教育工作的開展

高校思想政治教育是一項系統(tǒng)工程，新生入學教育是高校教育的重要組成部分。大學新生剛剛結(jié)束高考，脫離了父母的照顧，開始進入自主生活和學習階段，部分新生會表現(xiàn)出不適應的現(xiàn)象，如學習興趣不明確、缺乏長期目標、缺乏自我調(diào)節(jié)能力，不適應基于自我管理的大學學習模式。職業(yè)生涯規(guī)劃教育貫穿于學生的整個學習過程，尤其是在新生入學教育階段，開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，可以幫助新生做好學業(yè)規(guī)劃，使學生了解職業(yè)生涯規(guī)劃的基本概念，樹立他們的生涯發(fā)展規(guī)劃意識，激發(fā)自主學習的內(nèi)在動力，思考未來理想職業(yè)與所學專業(yè)的關系，逐步確立長遠而穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展目標。開展好大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，是新形勢下拓展大學生思想政治教育新途徑的有效形式。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃教育可以提高畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量

隨著高等教育大眾化的轉(zhuǎn)軌和招生規(guī)模的逐年擴大，高校畢業(yè)生就業(yè)問題突出，就業(yè)率成為衡量一所學校的辦學質(zhì)量與綜合實力的重要指標。通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，引導學生提前了解自己即將從事的工作，加強對所從事職業(yè)的認同，設定階段性計劃，并實事求是地對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整。畢業(yè)生在畢業(yè)前完成規(guī)劃意識的建立，到了工作崗位后，他們的職業(yè)發(fā)展會更加順暢，提升工作滿意度，實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃教育可以促進高校就業(yè)工作的進一步開展

目前，高校的就業(yè)指導機制主要集中在就業(yè)指導中心，傾向于以行政管理為主要職能。就業(yè)指導工作集中在就業(yè)政策的宣講、就業(yè)信息的、校園招聘會的舉辦、畢業(yè)生檔案的管理、就業(yè)手續(xù)的辦理等方面。但是，高水平的就業(yè)指導應該是職業(yè)生涯指導，即讓大學生更好地認識自己的優(yōu)勢和不足，認清社會的發(fā)展需要，科學合理地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并懂得如何在工作中去努力實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。③職業(yè)生涯規(guī)劃教育在整個高校的工作中占據(jù)著舉足輕重的地位，開展生涯規(guī)劃教育是高校在新形勢下順應時展的要求，實現(xiàn)部門從“管理型”向“服務型”的職能轉(zhuǎn)型。以職業(yè)生涯規(guī)劃理論為基礎做好大學生的就業(yè)指導工作，有助于高校更好地開展畢業(yè)生的就業(yè)工作。

三 大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育有利于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展

1.制訂科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于促進人才在市場上的合理配置

大學生的理想職業(yè)生涯，就是在謀求和促進社會進步與發(fā)展中實現(xiàn)個人的價值，達到個體和社會共贏。就業(yè)不是單純地“找工作”，它必須是正確的、科學的職業(yè)選擇。盲目就業(yè)會給人才市場造成混亂的局面，從而導致學生與企業(yè)的兩難選擇。一方面，大學生在競爭中找不到適合自己的崗位，只好盲目就業(yè)，甚至失業(yè)；另一方面，龐大的求職應聘隊伍增加了公司選拔人才的難度，甚至招不到合適的人才。職業(yè)生涯規(guī)劃教育把學生引導到了“人職匹配”的選擇道路上，制訂科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，達到人力資源合理配置的目的，為人才市場的供求理順了秩序。

2.做好職業(yè)生涯規(guī)劃可以降低離職率和就業(yè)壓力

由于缺乏指導，沒有長遠打算，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的大學生職業(yè)目標模糊，缺乏自我認知，盲目擇業(yè)，導致大學生就業(yè)的不穩(wěn)定性，出現(xiàn)隨意違約和頻繁跳槽的現(xiàn)象。而做過系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的大學生一般都有明確的職業(yè)方向，在擇業(yè)時往往很慎重，能在雙向選擇的基礎上找到一個相對適合自己的職業(yè)，從而降低了因人職不匹配而導致的離職率。一些大學生“契約意識”淡薄，隨意地更換工作，頻頻跳槽既會影響個人職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，也會導致整個社會對大學生求職者的謹慎選擇，形成另一種就業(yè)壓力，從而使大學生承受就業(yè)壓力的時間變得更長。高校畢業(yè)生的就業(yè)問題已經(jīng)成為國家經(jīng)濟和社會穩(wěn)定發(fā)展的首要問題，通過職業(yè)生涯規(guī)劃教育，可以幫助高校畢業(yè)生正確擇業(yè)、積極從業(yè)，最終促進整個社會的穩(wěn)定發(fā)展。

科學系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育是實現(xiàn)學生全面發(fā)展，成長、成才的重要環(huán)節(jié)，是幫助學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃，順利就業(yè)的有效舉措，而且也是推進高校就業(yè)工作與時俱進、社會穩(wěn)定和諧發(fā)展的重要保障。

注 釋

篇2

摘 要 本文在分析云南師范大學文理學院學生的特點、云南師范大學文理學院學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育現(xiàn)狀的基礎上，提出了云南師范大學文理學院體育教育專業(yè)開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的建議。

關鍵詞 云南師范大學文理學院 體育教育 職業(yè)生涯規(guī)劃教育

隨著當前就業(yè)形勢的日益嚴峻，高校畢業(yè)生面臨越來越大的就業(yè)壓力。為了切實有效做好畢業(yè)生就業(yè)工作，提高就業(yè)質(zhì)量，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育日益引起越來越多的高校的重視，對學生進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導已成為高校就業(yè)指導工作的重要內(nèi)容。構(gòu)建有效的學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育體系，提高學生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，提升學校美譽度，增強市場競爭力，對云南師范大學文理學院來說意義十分重大。

一、云南師范大學文理學院體育教育學生特點

云南師范大學文理學院學生具有當代大學生身上的共性特點。從客觀上看，不同學校及同一學校不同專業(yè)間的分差不斷加大、層次更為明顯，學生群體不斷增多，畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷增大；從主觀上看，存在著“六強六弱”，即：使命感強，責任感弱；求知欲強，辨析力弱；社會道德認同感強，基礎文明素養(yǎng)弱；自主意識強，自律意識弱；成才愿望強，抗挫折能力弱；個人進取觀念強，集體主義觀念弱。但由于云南師范大學文理學院有著公辦高校不同的領導體制、運行機制、收費標準，其學生有著自身的特點。

從生源上看，相比普通高校，云南師范大學文理學院體育教育生源質(zhì)量一般不甚理想。具體表現(xiàn)為：（一）結(jié)構(gòu)不一。既有不同省份，不同家庭環(huán)境；（二）層次不齊。學生有的是高考失利沒發(fā)揮好的考生、有的是少數(shù)民族地區(qū)的高考生，知識水平參差不齊；（三）基礎偏低。分數(shù)不高，都是在二本錄完以后的考生。由于上述原因，新生到校后較為普遍地存在著生活目標問題、學習信心問題、專業(yè)興趣問題、自制能力問題等，這些都是云南師范大學文理學院學生成長進步的主要障礙。

從學生個性特點看，云南師范大學文理學院體育教育學生大部分雖為高考失利者，但也具有自己的個性優(yōu)勢。一般表現(xiàn)為：（一）基礎較差，但思想活躍。學生學習基礎雖然差一些，但思想較活躍，對社會和人生都有各自的認識。在自我意識中，既有自我約束力差的弱點，也有依賴性少、自主性強的優(yōu)點；（二）發(fā)展欠缺，但有特長。學生抽象思維發(fā)展欠缺，形象思維、動手能力并不差，不少人在文學、藝術、技藝和動手能力上都有自己的愛好與特長；（三）競爭失利，但少負擔。學生大都經(jīng)歷了高考失利這一人生的重大挫折，大減了驕嬌之氣，人格上更趨于成熟；（四）樂于交際，富有情感。作為大學生，他們對科學文化知識的鉆研精神相對不足，但樂于交際、富有情感、善結(jié)人緣 因而在實習與求職時，較受用人單位歡迎。

二、云南師范大學文理學院體育教育學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育現(xiàn)狀

職業(yè)生涯規(guī)劃理論20世紀60年代在西方發(fā)源，并于90年代中期從歐美國家傳入中國。隨著當前我國高等教育就業(yè)模式與就業(yè)形勢的變化，職業(yè)生涯規(guī)劃逐漸引起高校教育者與大學生們的共同關注。目前，各級各類高校正在積極開展學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育及研究。云南師范大學文理學院的職業(yè)生涯規(guī)劃教育無論從理論體系，還是從具體實施上都只能說是剛剛開頭起步。

云南師范大學文理學院就業(yè)指導中心已充分認識開展職業(yè)規(guī)劃教育的重要性和重大意義，但從目前來看，職業(yè)生涯規(guī)劃只停留在個人層面，忽視了學校作為組織應盡的主體職責；大部分二級學院只行使了為學生提供自我決策的指導職能，缺失學校作為主體應進行組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。具體說應該從涉及到專業(yè)、課程、學制等教育、教學體制的變革入手，為學生進行深層次的規(guī)劃，給學生搭建一個充滿了選擇機會的、信息以外的、真正的規(guī)劃平臺，使他們有一個施展自我的空間；把職業(yè)生涯規(guī)劃做成了面向畢業(yè)生的就業(yè)指導；起步晚，缺少專門、專業(yè)的職業(yè)生涯輔導人員和深入的理論研究。

總結(jié)我校的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀如下：職業(yè)生涯規(guī)劃的工作內(nèi)容僅相當于以前的就業(yè)指導工作，沒有設置專門的部門開展工作，就業(yè)指導中心的相關工作是其主要工作內(nèi)容。畢業(yè)學生為主要工作對象，工作內(nèi)容主要包括為畢業(yè)生收集企業(yè)需求信息、聯(lián)系相關有意向的用人單位、組織校園招聘、推薦學生就業(yè)、進行就業(yè)檔案之類的管理，工作原則僅僅是幫助畢業(yè)生提高就業(yè)。

三、對云南師范大學文理學院體育教育開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

在大眾化教育背景下，民辦高等教育在某種程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榇髮W生們求生存謀發(fā)展的必然環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯規(guī)劃教育強調(diào)“以人為本”，重視人的全面發(fā)展，為提高云南師范大學文理學院職業(yè)生涯規(guī)劃的針對性和有效性，教育工作者應在充分考慮學生特點的基礎上，探索學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的有效途徑。筆者根據(jù)自己在云南師范大學文理學院就業(yè)指導中心基層經(jīng)驗，認為云南師范大學文理學院在開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育時，應確立“以人為本”的理念，融合思想政治教育，建立職業(yè)規(guī)劃體系并不斷完善。

（一）確立“以人為本”的理念，使教育回歸生活

從職業(yè)生涯教育的發(fā)展過程來看，其理念經(jīng)歷了一個從“以擇業(yè)為本”到“以人為本”的轉(zhuǎn)變。日益強調(diào)人的自我成長，強調(diào)人與環(huán)境的互動以及人職匹配，這是時代和社會發(fā)展的必然。云南師范大學文理學院職業(yè)生涯教育由于受傳統(tǒng)的就業(yè)安置思維影響，目前仍然停留于狹義層面，即過分強調(diào)一次就業(yè)率。比如有些高校為了提高就業(yè)率就采取了一些措施，把壓力集中到學生身上，使學生在沒有充分選擇的情況下，就匆忙和自己并不很滿意的單位簽約，結(jié)果出現(xiàn)簽約率高但違約率也高的現(xiàn)象。這種做法忽視人的主體性發(fā)展，偏離了“以人為本”的教育理念，已不能適應當前民辦高等教育和社會發(fā)展的需求，更不利于學生個人的成長和發(fā)展。因此，云南師范大學文理學院學生職業(yè)生涯教育應轉(zhuǎn)變以實現(xiàn)學生就業(yè)安置為目標的思路，堅持“以人為本”，從人的全面發(fā)展的高度做好大學生的職業(yè)生涯教育，把教育與人的成長和價值實現(xiàn)聯(lián)系起來，尊重人的個性，幫助學生獲得面向社會和未來的可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）融合思想政治教育，促進學生全面發(fā)展

云南師范大學文理學院思想政治教育在促進學生成長成才方面起著不可替代的重要作用，貫穿著大學教育的全過程。云南師范大學文理學院思想政治教育若要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的模式，教育路徑就要貼近學生思想，貼近學生情感，貼近學生實際，與時俱進，就需要依托職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足大學生的多元化、個性化需求，以大學生職業(yè)生涯設計為手段，使我們的教育活動貼近學生的思想實際。以大學生職業(yè)生涯規(guī)劃為切入點，開展量身定做的有針對性的思想政治教育工作，可以凸顯現(xiàn)代高等教育中個性發(fā)展的理念，使思想教育工作的要求變?yōu)閷W生的實際行動，增強云南師范大學文理學院思想政治工作的有效性和針對性。

由此可見，在高等教育大眾化背景下，思想政治教育和學生職業(yè)生涯規(guī)劃必須捆綁在一起。一方面，思想政治教育是職業(yè)生涯的支撐，對職業(yè)生涯規(guī)劃起著引領作用；另一方面，高校思想政治教育長效機制的建立，又需要切合并依賴職業(yè)生涯規(guī)劃。必須看到，科學的世界觀、人生觀、價值觀和個人理想信念是成人成才的基礎，而且是進行職業(yè)生涯設計的支撐點和創(chuàng)新職業(yè)生涯導航活動的工作載體。

（三）完善職業(yè)生涯規(guī)劃的管理體系，為職業(yè)生涯規(guī)劃教育提供制度保障

職業(yè)生涯規(guī)劃教育是一項系統(tǒng)工程，需要領導的重視，需要相關部門的配合，管理體系是職業(yè)生涯規(guī)劃工作規(guī)范、有序、高效運行的基本保障。不同的就業(yè)模式需要不同的管理制度相匹配，不同的學生特點需要不同的職業(yè)生涯規(guī)劃教育?！洞髮W生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程如何開展，專業(yè)指導老師如何聘請、培訓，如何使學生職業(yè)規(guī)劃指導科學化、規(guī)范化等問題需要有專門的管理機構(gòu)來執(zhí)行，該管理機構(gòu)如何設置、它的職權、職責如何界定等問題是云南師范大學文理學院有效開展學生職業(yè)規(guī)劃教育亟待解決的問題。

參考文獻：

[1] 王雪燕，徐世勇.民辦高校大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)滿意度的關系研究[J].北京城市學院學報.2011（1）：25-29.

篇3

【關鍵詞】體驗；體驗式學習；體驗式教學；職業(yè)生涯規(guī)劃課

在《現(xiàn)代漢語詞典》中，體驗就被解釋為“通過實踐認識周圍的事物，親身經(jīng)歷”。而在日常生活中，“體驗”通常有兩層含義：一是指人面對事物產(chǎn)生的情感反應，比如喜憎的事物，我們會產(chǎn)生愉快或者厭惡，其本質(zhì)是一種情緒體驗。另一種含義是指人們親身參與某項活動，經(jīng)歷某個事件，獲得深刻的印象和啟示，其實質(zhì)是一種經(jīng)歷，強調(diào)對這種經(jīng)歷的認知反應。因此，“體驗”即有情感層面的，也有經(jīng)歷認知層面的。心理學研究表明，積極的情緒情感是人們都樂意體驗并積極追求的，注重趣味性、同時目標導向性強的活動也更容易調(diào)動人參與的積極性，并為其留下相對深刻的印象。無論是上述哪種層面的“體驗”，都會伴生情境性記憶，從而強化記憶的時間和效果，甚至在認知方面獲得領悟和提升。因此，將體驗運用于學習過程，倡導體驗式學習和教學，不僅會從認知、理念等更深層面觸動學習者，提升學習效果，也會在一定程度上促進學習者的學習主動性。

一、體驗式教學的含義

體驗式教學是基于體驗式學習的教學模式，指在教學活動中，依靠創(chuàng)設情感或認知相互促進的教學環(huán)境，讓學生在輕松愉快、互動的教學氣氛中獲得知識和情感體驗的一種教學模式。其與傳統(tǒng)教學模式的根本區(qū)別在于：

施教者與受教者之間的主導地位發(fā)生了變化：教師與學生的主導地位發(fā)生了根本變化。傳統(tǒng)教學注重以“教”為中心，偏重理論灌輸，學生是被動的信息接受者，信息在傳遞過程中和到達終端后效力、完整性都有弱化，而對于自主性、自律性存在問題的學生，以“教”為中心的教學模式會給他們帶來更大的挑戰(zhàn)。區(qū)別于此，體驗式教學強調(diào)以“學”為中心，教師的任務在于“設計”“、引導”和“啟發(fā)”，設計情境或營造氛圍，引導學生積極其中，引導學生主動學習，通過“體驗”，獲得情緒方面的觸動或滿足，達到認知層面的理解或提升。

二、大學職業(yè)生涯規(guī)劃課程體驗式教學法運用的可行性

職業(yè)生涯規(guī)劃作為一門特殊的指導類實踐應用課程，主要研究個人與他人、與周圍職業(yè)環(huán)境之間積極的探索、互動，從而實現(xiàn)個人發(fā)展的合理規(guī)劃。而且，處在生涯探索期的大學生，囿于相對單純的校園環(huán)境和課業(yè)限制，真正接觸和體驗勞動力市場、生涯人物和職業(yè)環(huán)境的機會較少。同時，這一階段的學生自我發(fā)展層面的需求十分迫切，正在逐步形成自己的價值觀，具備了一定的成熟度，課程中單純的說教和灌輸往往對學生接受知識、培養(yǎng)理念適得其反。因此，迫切需要施教者在課程教學論方面深入研究，在教學法方面有所改進和完善，引導學生積極了解、領悟所學知識，建立職業(yè)規(guī)劃的理念，最終投身相關活動，實現(xiàn)自我規(guī)劃。近年來，對本門課程的教學，筆者一直嘗試應用和總結(jié)“體驗式教學”法?？偨Y(jié)了一些經(jīng)驗，當然也經(jīng)歷了一些失敗案例，但是所得還是大于所失。

三、體驗式教學在大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學中的實施

在職業(yè)生涯規(guī)劃課中運用體驗式教學法，要將“情感反應”和“經(jīng)歷”相結(jié)合，相應的體驗式活動的設計既要有助于學生對知識、理念的系統(tǒng)性、概括性理解，也要兼顧培養(yǎng)和激勵學生的學習主動性。在職業(yè)生涯規(guī)劃課程開設實踐中，筆者在教學對體驗式教學法的運用進行了如下探索：

(一)過往經(jīng)驗描述

這種方法旨在引導學生在描述過往經(jīng)驗的基礎上，體驗部分知識或規(guī)律。比如，在講授自我探索中職業(yè)興趣或者價值觀的時候，引導和鼓勵學生積極分享成就事件，然后讓旁聽者做點評，甚至雙方可以互動，對講述者表述的事件中感興趣的部分做重點關照和澄清。聽眾與描述者都能在對過往經(jīng)驗的描述與分析中獲得對相關要點的澄清與反思。

(二)職業(yè)活動角色扮演

本課程中，運用較多的職業(yè)活動角色扮演是模擬面試，我們通常會外請企業(yè)專職面試官，學生分組參加面試。每一個都是被試者，同時在他人面試時，又作為觀察者和評論者的角色存在，利用評價表對他人的被試者角色做出評價和描述。這個活動是本課程學生最為緊張、參與熱情最高和效果最好的活動之一。對于學生領會求職準備部分的內(nèi)容大有裨益。

(三)職業(yè)規(guī)劃體驗游戲

這種方式主要集中在一些隨堂小體驗游戲的運用方面。比如引導學生明確職業(yè)規(guī)劃的重要和時間的緊迫，我們會在該部分穿插“時間紙”游戲，通過具象的撕紙、計算大學所剩時間，起到對學生情緒進行觸動，認知進行改變的目的。

(四)心理和行為測試

在職業(yè)生涯規(guī)劃課程中，也會借助一定的測量工具進行職業(yè)心理和行為測試，這樣的測試雖然具有一定的局限性，但是學生比較歡迎，也在客觀上起到了促進學生理解知識、理念和實踐的目的。

(五)小組活動設計

將學生分組，給出活動主題，調(diào)動學生圍繞主題設計相關活動或參與相關活動。比如將學生分組，安排其參加學校大型綜合類招聘會，在畢業(yè)生求職的真實情境中引導中低年級學生體驗就業(yè)形勢、求職細節(jié)、勞動力市場信息、生涯人物訪談等課程重要的理論內(nèi)容，通過體驗性實踐督促學生主動了解求職問題。同時，活動結(jié)束后會組織課上討論，對前面的體驗活動加以總結(jié)和提煉，強化前期體驗所得。

(六)恰當利用職業(yè)規(guī)劃方面的多媒體資源

利用多媒體資源肯定要服務于相關內(nèi)容的教學目的，形象生動的呈現(xiàn)，能夠起到加深學生印象的作用。同時，某些多媒體資源還能作為案例討論的豐富資料，激發(fā)和調(diào)動學生參與學習、討論的積極性。如：在涉及學校職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導資源的部分講解時，我們會在現(xiàn)場上網(wǎng)，向?qū)W生展示校園就業(yè)網(wǎng)和學院就業(yè)公共郵箱的便捷設置，激發(fā)學生“試一試”的主觀能動意愿。

參考文獻

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[2]陸萍.情感體驗式教學法在思想政治課課堂實際運用[J].學周刊.

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關鍵詞：高職；青年教師；職業(yè)規(guī)劃

中圖分類號：G451.2文獻標識碼：B

隨著高職院校招生、辦學規(guī)模的不斷擴大和改革進程的不斷推進，高職院校對教師隊伍建設更加注重，教師隊伍中青年教師所占比重飛速上升，青年教師已成為教育教學、指導實訓與服務管理中的主力軍。因此，青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要，它不僅能幫助青年教師更加健康高效地完成自我成長與提升，更是高職院校構(gòu)建教師隊伍的重要任務與課題。

一、高職院校青年教師職業(yè)規(guī)劃問題

1.對專業(yè)發(fā)展存在誤解

現(xiàn)階段高職院校中，青年教師對其專業(yè)發(fā)展的意識較弱，認識不清晰，甚至有的青年教師根本不知道專業(yè)發(fā)展的概念，對專業(yè)發(fā)展沒有進取心，只滿足于完成學校量化任務，很少對個人專業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。

2.教學素養(yǎng)不足

高職院校青年教師的教學素養(yǎng)主要體現(xiàn)在教師教學水平與科研能力方面。在教學中，青年教師教學經(jīng)驗有限，對本專業(yè)教學實踐經(jīng)驗的缺乏使教學水平存在較大問題。從科研角度來看，青年教師在校期間對專業(yè)理論掌握較好，科研訓練經(jīng)歷多，但閱歷不足，實踐科研經(jīng)驗不足，科研項目經(jīng)手機會較少，研究方向存在盲目性，與專業(yè)的融合需要一個長期的過程。[1]這些都不利于青年教師的長期發(fā)展。

3.職業(yè)技能培訓機會少

高職院校雖也舉辦各種培訓項目，但在分配時仍存在名額有限、分配不均的現(xiàn)象。高職院校中有部分教師能時常參加培訓項目，但有一些青年教師雖然已經(jīng)參加工作幾年，仍沒有參加培訓的機會。

4.專業(yè)發(fā)展缺乏有效指導

高職院?，F(xiàn)階段雖然注重青年教師的成長，也有一定程度上的指導活動，但這些基本都集中于對課堂教學的指導，且指導活動的時間有限，對青年教師的專業(yè)知識能力與發(fā)展規(guī)劃方面的建議指導還遠不能滿足青年教師發(fā)展需要。

5.受制于心理壓力而無法顧及專業(yè)發(fā)展

正處于成家立業(yè)階段的青年教師，在現(xiàn)階段具有較高的物質(zhì)需求，但偏低的工資收入使青年教師在教學、科研中投入的時間與精力十分有限，嚴重影響了青年教師發(fā)展專業(yè)水平的好時機。另外，校園競爭環(huán)境的激烈程度與工作要求的提升，使青年教師不僅要完成繁重的教學任務，更肩負著專業(yè)建設、課程建設、班主任等諸多任務，更忙于論文、項目、職稱等方面的工作，無暇顧及自身專業(yè)發(fā)展，缺乏足夠的資源分配支撐。

6.教學技能有限

高職院校的青年教師大多畢業(yè)于非師范類院校及相關專業(yè)，缺乏系統(tǒng)的教育教學訓練，盡管入職后參加過崗前高校教師資格培訓，但時間短、內(nèi)容廣的培訓無法真正幫助青年教師實現(xiàn)教學技能與教學方法的鍛煉與提升，崗前培訓效果不理想。

二、青年教師職業(yè)規(guī)劃的實踐意義

青年教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是結(jié)合學校發(fā)展對自身進行分析與總結(jié)、明確職業(yè)奮斗目標，并為此進行計劃與設計，其中包括教師職業(yè)的抉擇、目標的設立、設想預期成就與具體實現(xiàn)的步驟等。[2]職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)程度，能直接決定青年教師的教育質(zhì)量與發(fā)展前景，更關系到高職院校的發(fā)展前景與改革方向。高職院校的青年教師職業(yè)規(guī)劃能幫助教師明確發(fā)展目標，發(fā)揮自身潛能，助力教師的職業(yè)發(fā)展，幫助青年教師克服職業(yè)倦怠。

三、青年教師職業(yè)規(guī)劃具體策略

1.高職院校要重視青年教師職業(yè)規(guī)劃

在現(xiàn)階段的高職院校建設中，青年教師是學校教育改革的重要資源和實踐踐行者，關系到校園的興衰，青年教師的職業(yè)規(guī)劃能為教師自我發(fā)展提供指導。職業(yè)規(guī)劃包括自我定位、目標設定、實現(xiàn)、反饋與修正幾個基本步驟。高職院校應盡量了解青年教師的職業(yè)規(guī)劃，注重教師自我成長，通過激勵機制的不斷完善以幫助青年教師發(fā)展。校園是青年教師職業(yè)發(fā)展的場所，在青年教師確立職業(yè)目標時，校方職能管理部門應對青年教師進行重點指導與幫助。[3]

2.提高青年教師的專業(yè)發(fā)展意識

青年教師應樹立危機觀念，將自我意識與專業(yè)發(fā)展意識作為基本心理素質(zhì)，發(fā)揮主觀能動性調(diào)動與規(guī)劃自我職業(yè)生涯。不僅如此，青年教師應注重經(jīng)驗的總結(jié)與反思，在實踐中發(fā)現(xiàn)自身缺點，提升自身能力，塑造專業(yè)發(fā)展。

3.加強對青年教師的培訓管理

青年教師在教師隊伍中占有較大比例，由于走上工作崗位不久，其理論素質(zhì)匱乏，職業(yè)能力有限，直接影響教育效果。校方應加強對青年教師隊伍的培訓。從對青年教師培訓需求的了解入手，制訂具有針對性的培訓安排與培訓計劃，盡量保障每個教師的培訓機會。

4.對青年教師進行針對性指導

在高職教育中，校方應針對青年教師的個性化需求與現(xiàn)階段的發(fā)展特點為青年教師從專業(yè)素質(zhì)、規(guī)劃、精神等角度提出有針對性的指導，制訂符合其需求的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為其提供更加適合其個性化發(fā)展的機會。院方應將教師的個性化發(fā)展與校園師資力量建設的發(fā)展目標匹配起來，達到共贏的目的。

5.校方應為青年教師減負

由于青年教師從事工作時間較短、收入不高，且面臨成家立業(yè)的狀況，因此具有較大心理壓力，而無暇顧及自身專業(yè)發(fā)展。高職院校應對青年教師加大關心力度，關注青年教師實際生活中的具體困難，盡可能提供幫助。

6.構(gòu)建完善的學習型組織

學習型組織的構(gòu)建是青年教師實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的理想方式。以青年教師為中心，通過積累、創(chuàng)造與利用專業(yè)相關知識資源進行自我提升，適應環(huán)境變化。在組織管理中，學習型組織是積極主動的學習模式，可協(xié)調(diào)融合工作與學習。[4]其組織成員不僅能進行自我知識構(gòu)建，自主管理，更能自主尋求學習機會，進行同行之間的專業(yè)交流，促進整個團隊的共同發(fā)展。

近年來，教師隊伍建設越來越受到重視，尤其是青年教師的職業(yè)發(fā)展已成為教育改革中的著重點。高職院校更應注重青年教師隊伍建設，分析現(xiàn)階段青年教師的職業(yè)發(fā)展阻礙，并進行針對性的改革發(fā)展，以促進青年教師職業(yè)規(guī)劃的制訂與實踐，帶動青年教師自身職業(yè)發(fā)展，推動教育改革進程。

參考文獻：

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關鍵詞：高職院校；青年教師；職業(yè)規(guī)劃

一、高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵和作用

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)、研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡。職業(yè)生涯規(guī)劃是當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃是青年教師結(jié)合自身與學校發(fā)展的雙重需求，根據(jù)教師個人的特點和專業(yè)特長以及所處環(huán)境，對教師職業(yè)進行分析，確立職業(yè)目標，設計成長計劃，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標的過程。高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)不僅是業(yè)務方面的發(fā)展，更重要的是教師個人德行的成長，是人生觀、價值觀的綜合體現(xiàn)。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面有利于提高青年教師在自己職業(yè)生涯發(fā)展中的主體意識，另一方面也有助于全面提高他們自身的綜合素質(zhì)，可以幫助青年教師真正了解自己，籌劃未來，規(guī)劃一生的發(fā)展方向。

二、高職院校教師隊伍現(xiàn)狀和青年教師存在的問題

高職教育在我國起步較晚，但發(fā)展迅速，是我國高等教育的重要組成部分。隨著高職院校的大力建設和發(fā)展以及教育改革的不斷深入，高職教師隊伍的建設已不能滿足發(fā)展的需求。目前，高職教師隊伍的梯隊結(jié)構(gòu)分布不合理，高職稱的教師比例偏少，具有企業(yè)工作背景的教師和具有相當科研能力水平的教師比例偏少。在大部分高職院校中任教的青年教師占學校教師的大多數(shù)，這些教師很多都是從院校畢業(yè)后直接走上教師崗位，基本上是由校門到校門，缺乏企業(yè)工作背景和社會實踐經(jīng)驗。所以在日常教學中往往教給學生的大多是本科院校的知識結(jié)構(gòu)體系，教學經(jīng)驗不足，教學方法和手段單一，更重要的是缺乏實踐動手能力的示范，實踐教學經(jīng)驗明顯欠缺，這種教學方法難以適應高職院校的教學模式，無法讓學生學習并熟練掌握實際操作的技能。所以高職院校青年教師在實驗實訓教學環(huán)節(jié)中往往容易暴露出這個缺點。

同時，高職院校青年教師隊伍中具有高級專業(yè)技術職務和高級職業(yè)技能水平的教師較少，青年教師拔尖人才十分缺乏，重大科研項目和科技發(fā)明專利偏少，對高職院?？蒲械呢暙I也微乎其微，在國內(nèi)外進行學術訪問、學術交流則更少。另外，在自身綜合素質(zhì)方面，部分青年教師不能較好的處理個人和集體，個人和學院利益的關系，一切從個人利益出發(fā)，缺乏大局觀念。

三、高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標和意義

正確引導青年教師實施科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，對教師個人職業(yè)發(fā)展、人力資源管理配置和高職院校的整體發(fā)展都具有十分重要的意義。青年教師具有相對明確的人生追求，他們有活力、有熱情、有創(chuàng)新、參與意識強，對知識的渴求興趣濃厚，對職業(yè)的向往熱情高漲，是高職教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的希望所在。

高職院校青年教師應明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己的知識、能力、特點情況進行全面分析和評價，了解學院的發(fā)展要求和方向，清楚高職院校教師應具備理論知識與實踐能力并重、教學工作與科研工作并行的能力和素質(zhì)。制訂好職業(yè)生涯的發(fā)展階段，短期規(guī)劃和長期規(guī)劃相結(jié)合，實施與評價相結(jié)合，努力從新任教師轉(zhuǎn)變成為具備“雙師型”素質(zhì)和能力的全面化、專業(yè)化的骨干教師。確立職業(yè)生涯的奮斗目標，在教學水平、科研成果、學習進修、科技創(chuàng)新、技術職稱等多方面努力奮斗。高職院校青年教師關鍵要嚴格執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，找出實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和途徑，在學習、反思、研究、實踐過程中不斷修正和完善，堅持不懈，實現(xiàn)人生的價值和目標。

高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃已成為高職院校師資隊伍建設工作的戰(zhàn)略重點。高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展與學院發(fā)展密切相關，實施青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃是學院與教師共同的責任，關系到學院的整體辦學水平，也關系到教師自身發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。在此過程中，青年教師將會遇到許多困難和挑戰(zhàn)，應充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，挖掘潛力，分析差距，尋找適合自己職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的道路。同時，學院應對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進行正確的引導，努力滿足青年教師在職業(yè)發(fā)展中的合理需求，最大限度地實現(xiàn)青年教師職業(yè)發(fā)展與高職院校可持續(xù)發(fā)展的雙贏局面。

青年教師是高職院校的中堅力量和發(fā)展希望，是高職院校教師隊伍中最具可塑性和發(fā)展性的寶貴資源，高度重視高職院校青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，這既有利于高職院校提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也有利于青年教師自身事業(yè)的良性發(fā)展。

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關鍵詞：工會；教師；職業(yè)生涯規(guī)劃

1.引言

在高等教育發(fā)展的新形勢下，高校教師實現(xiàn)自身價值、應對激烈的社會人才競爭及學校的內(nèi)部工作壓力，進行職業(yè)生涯規(guī)劃對實現(xiàn)自身能力提升具有現(xiàn)實意義，而高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏動態(tài)調(diào)整，個人、環(huán)境分析不到位，路線簡單等問題十分突出。高校工會作為教職工合法權益的忠實代表者和切實維護者，發(fā)揮橋梁紐帶作用，致力于促進教師全面發(fā)展，應從思想、業(yè)務、發(fā)展和生活等層面關心教師，為其職業(yè)發(fā)展提供有利條件，通過積極、正面和有效的對策，促進高校教師提升職業(yè)生涯決策能力，幫助確定職業(yè)發(fā)展方向，并積極行動。

2.高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的特點及意義

2.1 促進教師職業(yè)發(fā)展

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)、不斷調(diào)整的過程，包括個人現(xiàn)狀分析、自我評價、環(huán)境分析、目標確定、設定職業(yè)生涯路線、制定具體措施、反饋與調(diào)整等七大步驟。高校教師通過從事教育事業(yè)建立對教育事業(yè)的認知和熱愛，激發(fā)自身的發(fā)展意愿，獲得社會認同感，得到自我滿足與成就，進而轉(zhuǎn)化為所從事的教師職業(yè)發(fā)展動力和創(chuàng)造能力。高校教師是具有較高知識水平的群體，對新技術、新理論的接受能力較強，因此，他們對于進行職業(yè)生涯規(guī)劃具有較高的認知度， 樂于接受。在此過程中，教師明確其職業(yè)發(fā)展方向，了解自身所處的發(fā)展空間，克服職業(yè)發(fā)展的盲目性，最大限度地挖掘自身潛能，預測發(fā)展前景，更好地創(chuàng)造自我價值和社會價值，與此同時，得到自我實現(xiàn)的滿足感，促進教師成長。

2.2 提升教師職業(yè)使命感

高校教師大多都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，并且具有明確的價值觀，在意自身價值的實現(xiàn)和未來的發(fā)展狀況，并期望得到社會的認可，因此教師對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃具有較高的參與熱情。高校教師在職業(yè)生涯規(guī)劃中明確自己的奮斗目標，更加認清自身在學校中的定位與發(fā)展通道，通過有目的、有計劃地結(jié)合自身情況采取提高能力的措施，使教師更專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力，從而提高自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能。在此過程中，必然考慮到學校發(fā)展與其自身職業(yè)發(fā)展的密切關系，有助于強化教師的職業(yè)使命感。

2.3 實現(xiàn)高校發(fā)展

高校根據(jù)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展有針對性地提供豐富的資源和渠道，制定切實可行的計劃。在高校與教師相互溝通、協(xié)商的過程中傾聽彼此的聲音，有利于營造出和諧的工作氛圍和人際環(huán)境，從而激發(fā)教師的潛能和積極性、創(chuàng)造性，達到有效地提高教師管理工作的效能的目的，同時形成充滿活力的校園氛圍。教師在奮斗的過程中感受到學校對他們的關懷，這必然會提高高校的向心力和凝聚力，激發(fā)事業(yè)心與責任心，增強教師的歸屬感，從而更好地為學校服務，實現(xiàn)高校發(fā)展。

3.高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃質(zhì)量不高

首先，高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃中的重要任務就是設計合理的職業(yè)發(fā)展通道，但由于長期以來形成的職業(yè)發(fā)展習慣，高校教師往往不能準確掌握與職業(yè)發(fā)展的相關信息，對影響自身職業(yè)發(fā)展的條件缺乏敏感性，因此也不能充分、有效地利用學校有利條件和豐富資源來實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯科學發(fā)展。其次，教師職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工程，需要相關的理論和方法支撐，這就要求教師了解相關知識，遵循職業(yè)發(fā)展規(guī)律，并結(jié)合自己所處的環(huán)境進行剖析，完成職業(yè)生涯規(guī)劃。在這個過程中，如果沒有相關的理論作為基礎，職業(yè)生涯規(guī)劃往往會比較簡單，甚至不一定合理，無法發(fā)揮其指導意義。另外，高校教師的職業(yè)成長過程通常是按照職稱晉升的統(tǒng)一模式進行，缺乏多元化的設計和選擇，不同能力特征的教師缺乏因人而異、適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，自我職業(yè)生涯規(guī)劃的質(zhì)量和水平不高，缺乏科學性和有效性，因此成長空間受到限制，隊伍發(fā)展同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重。

3.2 缺乏合理的績效評估與反饋機制

高校對教師個人績效、職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃目標實現(xiàn)的關心和支持不夠，尤其是對職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)性要求較高、難度較大的操作程序沒有采取切實有效的措施給予足夠的支持。另外，高校對教師職業(yè)生涯規(guī)劃及工作績效缺乏科學合理的評價與反饋機制，使得教師參與評價的力度不大，參與公平競爭的機會有限。因此，高校亟待建立科學而有效的績效評估與反饋機制。

3.3 欠缺有效的交流

多數(shù)高校教師很少與領導、相關部分負責人探討其職業(yè)發(fā)展中遇到的種種困難和問題，極少同上級共同規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展道路，因此教師很難得到領導、組織對教師的期望等各方面的信息，無法得到有效支持與幫助，也無法及時掌握自身工作績效表現(xiàn)，從而形成孤立無援的局面。在這種缺乏交流的情況下，往往會導致教師職業(yè)發(fā)展方向偏離高校組織目標，相互不信任，使得教師職業(yè)不穩(wěn)定，流動性大。

3.4 缺乏科學的教師培訓體系

高校往往將教師的職業(yè)發(fā)展認定為教師自己的事情，重視程度不高，尚未建立有效的教師培訓體系。首先，高校將教師個人學歷的提高作為職業(yè)素質(zhì)提升的重點，忽視教師自身的職業(yè)理想與個人發(fā)展需求。其次，高校未建立科學的教師職業(yè)發(fā)展通道，與其相配合的培訓也就無法有效安排，存在較大的隨意性。最后，教師職業(yè)培訓等相關信息沒有通過有效的途徑向教師公開，造成不能真正形成符合教師個人特點、全員參與的教師培訓體系。

4.高校工會優(yōu)化教師職業(yè)生涯規(guī)劃的具體方法

4.1 建立教師職業(yè)生涯管理體系

根據(jù)工會組織建設職能的需要，工會應協(xié)助建設專門的機構(gòu)并配備具有相關專業(yè)知識的工作人員，為教師提供專業(yè)化的幫助，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，更加科學地設計自身的職業(yè)成長計劃，形成系統(tǒng)的教師職業(yè)生涯管理體系。與此同時，加大對職業(yè)生涯管理工作的宣傳力度，健全相關的制度，促進形成良好的高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃文化氛圍，設計滿足多種職業(yè)發(fā)展需求的多重職業(yè)通道，實現(xiàn)高校職業(yè)生涯管理措施的標準化、制度化。通過幫助和扶持，使教師進一步明確自己的人生目標，充分體現(xiàn)高校的人文關懷，進一步強化教師的職業(yè)使命感，提高高校的向心力和凝聚力。

4.2 提供合理有效的培訓

為了實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展，高校教師致力于提升自身的教學、科研等工作能力。高校工會應該聯(lián)合各部門，對不同職業(yè)發(fā)展階段的教師開展相關培訓，為其職業(yè)發(fā)展提供一個良好的條件。職業(yè)生涯前期的青年教師大部分是剛走出校門的學生，高校應該為其提供崗前培訓和指導，幫助其了解高等教育的基礎知識，理解教師的工作性質(zhì)和特點，明確教師的基本職責，完成由學生到教師的角色轉(zhuǎn)變；職業(yè)生涯中期的教師具備了一定的教學經(jīng)驗和科研基礎，可采用導師引領式培訓模式，針對不同崗位工作技能的需要，多角度全方位地幫助教師解決工作中遇到的實際問題，提升教師能力，與此同時要加強考核，對培訓效果客觀評價，提高教師的積極性和主動性；對于職業(yè)生涯后期的資深教師，應該注重合作交流，在開拓視野的同時也能學到更多專業(yè)理論的前沿資訊?？偠灾?，培訓內(nèi)容應具有針對性，符合不同階段教師的實際特點，遵循職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，注重實際效果。

4.2 構(gòu)建合理的績效評估與反饋機制

工會組織發(fā)揮教育職能，通過合理的績效評價，對教師實際工作能力、態(tài)度和結(jié)果進行合理的評估和反饋。首先，高校教師的績效評估體系中的標準制定、評價方法等要綜合考慮教學業(yè)績、科研結(jié)果、創(chuàng)新能力等多方面的指標。其次，要建立有效的反饋機制，充分交流，讓教師及時認識到工作中的優(yōu)勢及自身的不足之處，為改進工作提供可靠依據(jù)，起到激勵教師和提高工作積極性的作用。最后，工會組織需要從職業(yè)生涯管理角度將工作績效評估結(jié)果與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，并據(jù)此優(yōu)化路徑，協(xié)助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

4.3 實施動態(tài)的職業(yè)生涯管理模式

在高校教師的職業(yè)發(fā)展過程中，其職業(yè)興趣、能力等各方面都在不斷變化，呈現(xiàn)出階段性的特征，工會應根據(jù)學校發(fā)展的實際情況和人力資源規(guī)劃的需要，實施與之相適應的動態(tài)職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師不斷追求職業(yè)和自身的發(fā)展，提升專業(yè)知識素養(yǎng)、專業(yè)能力以及專業(yè)理想和情操。高校通過合理配置人力資源，為實現(xiàn)教師個人目標創(chuàng)造有利條件，在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，并且在此過程中還不斷制定和實施新目標，與學校發(fā)目標相契合，到人盡其才、人事相宜的人力資源管理目標。

4.4建設多元化的職業(yè)發(fā)展通道

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道，考慮到高校教師的個體素質(zhì)存在著極大的差異性，高校工會組織應為教師設置多重職業(yè)發(fā)展通道，以此來實現(xiàn)教師的個人優(yōu)勢在職業(yè)發(fā)展中得到充分的施展。根據(jù)自身發(fā)展的具體情況，結(jié)合興趣和個性特征進行不斷的選擇和調(diào)整，明確職稱或職位晉升、轉(zhuǎn)換需要的具體條件，幫助教師明確努力的方向，使其職業(yè)發(fā)展不必拘泥于某一特定路線，呈現(xiàn)多元化的結(jié)果，實現(xiàn)自我成長和提升。

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一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

職業(yè)生涯是一個包括一個人的過去、現(xiàn)在和未來職業(yè)的動態(tài)的發(fā)展過程，這個發(fā)展過程還包括了個人對職業(yè)生涯發(fā)展的見解和期望。而職業(yè)生涯規(guī)劃是指包括了個人確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，教育培訓及發(fā)展計劃等內(nèi)容的一套方案，可見，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的行動指南，個人在制定職業(yè)生涯規(guī)劃必須根據(jù)自己的實際情況與外界的相關因素。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義

1.有助于個人確定職業(yè)發(fā)展的目標及方向

職業(yè)生涯規(guī)劃的制定需要結(jié)合個人的實際情況，因此，在制定職業(yè)生涯過程中，對于個人自我認識、自我剖析也是有幫助的，有助于個人發(fā)現(xiàn)自己的潛能與不足，確定自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，為實現(xiàn)職業(yè)理想而充分發(fā)揮自己的潛能。

2.有助于激發(fā)個人潛能，抓住工作重點

人的潛能是不可估量的，有待于我們?nèi)コ浞滞诰?，要想在職業(yè)生涯中不斷提升自己，必須學會自我發(fā)現(xiàn)潛能與自我挖掘潛能。通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以排除日常繁雜瑣碎的事務的干擾，使人抓住工作重點，從而專注于工作重點，努力提高工作效果。

3.有助于個人明確工作目標，提高個人工作積極性。

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于個人明確工作目標，進而朝著工作目標而不懈努力，工作目標的實現(xiàn)會給個人帶來成就感，這種成就感將成為個人今后工作的動力，全面調(diào)動個人工作的積極性，使其在工作中不斷進取，活躍自己的思維、提升自己的工作能力。

三、高校教師職業(yè)生涯的規(guī)律及特點

1.高校教師職業(yè)生涯的無限性

高校教師一般都擁有較高的學歷，本身都接受過良好的教育，掌握豐富的知識，具有較高的專業(yè)水平和較強的學習能力。伯林納將教師教學專長發(fā)展劃分成五階段，由其提出的五階段理論可知，職業(yè)成熟不會是絕對的，但職業(yè)發(fā)展卻可以是絕對的，教師職業(yè)生涯的空間是無限的。在教師職業(yè)生涯中，教師由不成熟到相對成熟，由新手轉(zhuǎn)型為專家，這是教師成長與提升的一個過程，在這個過程中，教師又要不斷重復著確立職業(yè)目標、采取行動、實行職業(yè)目標的這一發(fā)展過程。向?qū)＜倚徒處煱l(fā)展既是高校教師實行職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，也是他們實現(xiàn)個人價值的方向。

2.高校教師職業(yè)生涯的階段性

高校教師職業(yè)的發(fā)展具有階段性，其職業(yè)特征、職業(yè)需求和發(fā)展任務在每個年齡階段和專業(yè)發(fā)展階段都會有不同的表現(xiàn)。費斯勒將教師職業(yè)發(fā)展分為職前教育階段、引導階段、能力建立階段、熱心成長階段、生涯挫折階段、穩(wěn)定和停滯階段、生涯低落階段、生涯退出階段這八個階段，由其提出的這個八階段理論可知，職前的高校教育并不是在培養(yǎng)一名成熟的教師，純粹只是授予教師任職資格。所以，在組織師資培訓過程中，高校應根據(jù)教師成長的各個階段特點分別確定培訓目標、內(nèi)容和任務。

3高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃通過教育實踐來完成

高校教師的教育實踐是教師發(fā)展成長的動力，其包含教師的內(nèi)在條件和需求、外部影響和條件、主體的能動認識與選擇。學者特拉弗斯提到，實踐環(huán)境是教師角色的最終塑造的平臺。技術性知識和實踐性知識是教師發(fā)展的重要因素，不過，一般而言，教師發(fā)展將作為教師發(fā)展主體的自身實踐活動作為根本動力往往是被普遍接受的。教師只有經(jīng)歷觀摩、領悟、反思、反復實踐的整個過程才能實現(xiàn)自我發(fā)展，獲得進步?？傊?，高校教師的發(fā)展成長過程是動態(tài)的，具有可變性與循環(huán)性，通過教育實踐來完成。

四、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1. 自我識別與測評定位

高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的前提工作是自我識別與測評定位，因此，為了更好地規(guī)劃未來職業(yè)生涯，應該做好自我識別與測評定位工作。確保制定的職業(yè)規(guī)劃的科學性，職業(yè)規(guī)劃應包括各方面的科學測評，如興趣、個性、特長、價值觀、氣質(zhì)、智商及情商等。

2. 職業(yè)環(huán)境分析

職業(yè)環(huán)境包括教師所在學校、院系及教研室工作環(huán)境。為了確定本人能否適應崗位環(huán)境，高校教師應對這些職業(yè)環(huán)境進行評估并分析出其特點，預測其未來發(fā)展與變化的趨勢，從而進行自我調(diào)整，以便對新的環(huán)境要求作出應對。

3. 明確職業(yè)生涯目標

行政管理路線和專業(yè)技術路線是高校教師的兩個基本發(fā)展路徑，個人選擇自己的發(fā)展方向應根據(jù)自己的專長和興趣。向教學和科研方向發(fā)展屬于專業(yè)技術路線，向行政管理和教學方面發(fā)展屬于行政管理路線。職業(yè)生涯規(guī)劃以目標抉擇為核心，高校教師可以根據(jù)自己的實際情況和學校的要求來確定職業(yè)生涯目標，將最終目標分解成多個小目標，進而一一實現(xiàn)。

4. 制定職業(yè)生涯的實施策略與計劃

確定好的職業(yè)生涯發(fā)展目標的實現(xiàn)有賴于完備的行動方案的支持。為了不斷提升自己的教學水平和科研水平，高校教師可以參加相應的科研培訓、各類交流會、教學研討、階段性進修等。

5. 職業(yè)生涯的評估和反饋

外界情況是可變的、難以預測的，因此，制定好的職業(yè)生涯規(guī)劃難免會有與現(xiàn)實情況不符的地方，在現(xiàn)代職業(yè)領域更是如此。為此，應從教師工作量及科研成果、任職情況等方面對高校教師的工作進行全面的考核，將評估與反饋相結(jié)合，確保產(chǎn)生科學有效的結(jié)果。

五、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃具體實施的策略

1. 加強對教師的培訓，幫其打好發(fā)展基礎

剛進入高校的教師精力充沛、思想活躍，具有較強的學習能力，對于出現(xiàn)的新鮮事物具有較強的適應能力，不過，他們的工作經(jīng)驗不足，心理承受能力與自我調(diào)節(jié)能力較差。為此，應加強對青年教師的培訓，使其對自己的工作有更深的認識，真正了解其工作的性質(zhì)與特點，掌握教學和科研的技巧以及基礎理論知識，了解學校規(guī)章制度，為其今后的發(fā)展打好基礎。

2. 以工作分析為基礎，優(yōu)化崗位設置

從高校的基本崗位設置來看，高校教師包括科研型教師和教學型教師。高校中主要負責科學研究及項目課題申報的人員基礎理論知識屬于科研型教師，主要負責教學工作的是教學型教師，而教學管理與行政服務工作則由行政管理人員負責，高校工作人員中大部分都是教學型教師。在設置任何崗位之前都要進行工作分析，根據(jù)各個人員的特點給其安排合適的崗位，這樣既能促進工作效率的提高，又有利于教師的職業(yè)發(fā)展

3.針對性地提供培訓及咨詢

高校應根據(jù)實際需要，針對目前工作崗位需要擴充的新知識和新技能、職稱的提升、短期目標的制定等內(nèi)容給教師提供培訓及咨詢。保證培訓與咨詢的多元化，為教師的個人發(fā)展和職業(yè)追求的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。

4.完善薪酬管理制度，建立公平的績效評估體系

職業(yè)生涯規(guī)劃的進行離不開績效評估，教師將績效考核結(jié)果作為其職業(yè)發(fā)展依據(jù)?？梢?，建立公平的知識型教師績效評估體制是尤為重要的?？冃гu估不能盲目進行，評估工作以“德、能、勤、績”為考核因素，以教師的“德和績”為重點，既要有專家進行評估，也要有學生參與評估，只要這樣，才能起到良好的督促效果，使教師在關注教學科研的工作量的同時，還能保障質(zhì)量。此外，薪酬管理體系的建立對于考評高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃也是比較重要的。應確保建立的薪酬管理體系的科學性，意在充分調(diào)動教師積極性，兼顧教師的工作數(shù)量和質(zhì)量的考核。

5.建立教師成長檔案，完善績效反饋制度

高校應及時記錄教師的階段性成果及其獲得的獎勵、近期接受的培訓等情況，為教師建立成長檔案，從而使教師受到自己的成長的鼓舞，堅定未來發(fā)展的方向與決心。學校資源的重要組成成分是教師信息反饋結(jié)果，反饋結(jié)果可以反映出教師工作的主要問題，學?？梢該?jù)此調(diào)整解決方案，為教師創(chuàng)造公平的競爭平臺，促進教師的職業(yè)發(fā)展。

6.健全激勵機制，引導教師職業(yè)生涯規(guī)劃

高校教師從事教學和研究，這一職業(yè)具有很強的學術性，因此，教師需要不斷豐富自己的知識，提高自己的專業(yè)水平，從而適應社會和學科的發(fā)展。為此，高校應建立科學合理的激勵機制，以教師職業(yè)生涯規(guī)劃為導向，大力開展繼續(xù)教育，為教師學習創(chuàng)造更加良好的條件，支持教師的發(fā)展。此外，還應及時調(diào)整崗位設置，可以實行工作輪換制度，這樣可以給予教師更多的鍛煉機會，以教師的個人發(fā)展帶動高校整個師資隊伍的壯大。

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摘要：高校教師職業(yè)生涯管理是高校人力資源管理的主要內(nèi)容，傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道具有狹窄性、同質(zhì)性和科研績效導向性，會產(chǎn)生一系列弊端。文章結(jié)合新頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010--2020)，探索高校教師在績效管理和薪酬管理的創(chuàng)新機制。從高校教師的分類管理出發(fā)，提出科研型、教學型、教學科研型教師三種不同的職業(yè)通道生涯管理，建立“金字塔”形狀的高校教師職業(yè)發(fā)展路徑。并分析為實踐多職業(yè)通道管理，從高校組織和教師個人兩個角度探索相應的管理策略，以實現(xiàn)對高校教師有效激勵的創(chuàng)新構(gòu)想。

關鍵詞：高校教師職業(yè)通道職業(yè)生涯管理

教育大計，教師為本。為進一步深化高校教育改革，提升教學質(zhì)量，創(chuàng)新高校教師激勵機制的戰(zhàn)略意義凸現(xiàn)。新頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)明確指出“建立高校分類體系，實行分類管理”，“要確立科學的教師考核評價和激勵機制。”從高校教師職業(yè)生涯管理的視角，改變當前高校教師的狹窄職業(yè)通道，設計多渠道的職業(yè)通道構(gòu)想即是一種有益的探索和嘗試。

一、高校教師職業(yè)生涯管理與高校教師職業(yè)通道的內(nèi)涵

職業(yè)生涯管理研究始于美國麻省理工大學斯隆管理學院，Edgar H.Schein于1978年發(fā)表的《career Dynanmics》，作為現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容的重要組成，指組織和員工對組織及食人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的綜合過程。高校教師的職業(yè)生涯意味著—個人在高校教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續(xù)工作經(jīng)歷。高校教師的職業(yè)生涯管理就是根據(jù)高校教師的個體情況和高校環(huán)境，結(jié)合教師與學校發(fā)展的雙重需要，由組織和個人共同對決定教師職業(yè)生涯的因素進行分析，確定事業(yè)發(fā)展目標，并進行綜合動態(tài)管理的過程。

職業(yè)通道是組織為內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。高校教師職業(yè)通道的設計是為教師指明在高校內(nèi)部的發(fā)展方向和目標，幫助教師結(jié)合個性、需要、能力，確立不同的職業(yè)目標，實施職業(yè)計劃，從而推動組織與員工雙贏。更具體地說，高校職業(yè)通道是高校中教師職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，是高校教師實現(xiàn)職業(yè)理想，增強工作滿意度，達到職業(yè)目標的路徑。

通過對高校教師職業(yè)生涯管理和高校教師職業(yè)通道概念的梳理，可以了解，高校教師職業(yè)通道的設計與規(guī)劃是廣義高校教師職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容和實現(xiàn)方式，也是高校改革人力資源管理改革的方向之一。

二、傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道的局限性及負面影響

高校作為社會組織的重要組成，擔負三大基本職能：教學、科研及社會服務。高校組織特性決定了教師的多重身份，高校教師兼任教學工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教師群體集中在非兼任管理者的基層一線教師隊伍，職業(yè)通道的設計與構(gòu)想都以此為研究對象。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道指高校教師按照“助教—講師一副教授—教授”的職業(yè)發(fā)展階梯，筆者認為這種職業(yè)通道具有三個方面的局限性：第一，狹窄性。職業(yè)通道的路徑單一，未考慮教師的分類管理。第二，同質(zhì)性。高校教師職業(yè)通道的設計同質(zhì)化傾向突出，未考慮高校定位差異。第三，科研績效導向性。在高校教師的職業(yè)晉升和發(fā)展過程中，科研成果成為最具權重的績效評價指標，唯科研成果論的教師評價模式，使得高校教師對教學工作的熱情和投入難以維系。

在實踐中，這種基于教師常規(guī)工作行為而形成的傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道為高校管理帶來了一系列負面影響：

(一)不利于高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和準確定位

目前，我國高校大致區(qū)分為三種類型：研究型大學、教學研究型大學、教學型大學，三種不同類型的高校在目標定位上、價值取向上存在顯著差異。而在全國600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教學為主的教學型大學。當高校教師的職業(yè)通道只有一種規(guī)劃時，教師的績效評價只重點考量科研成果時，本質(zhì)上忽略了高校的定位差異，使大量高校的發(fā)展和目標都呈現(xiàn)同質(zhì)性，從這個意義上講，既削弱了高校自身獨有的核心競爭力，又不利于整個國家高等教育事業(yè)的發(fā)展。

(二)未考慮高校教師個人需要和專業(yè)特長，激勵不足

Edgar H.Schein認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。就高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展，在不同的時期、不同的個性特征和專業(yè)特長背景下，評估職業(yè)目標的發(fā)展機會與可能，教師的職業(yè)通道也處于持續(xù)自我探索和自我修正的過程。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道未充分考慮教師自身的個人需要和專業(yè)特長，僅提供狹窄的職業(yè)通道，難于發(fā)揮對教師的激勵功能、自我引導功能。

(三)導致高校教學質(zhì)量的整體下降

2007年開始啟動的高等學校本科教學質(zhì)量和教學改革工程，明確提出“要形成重視教學、重視質(zhì)量的良好環(huán)境和管理機制，實現(xiàn)高等教育規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益協(xié)調(diào)發(fā)展?！被趥鹘y(tǒng)的職業(yè)通道設計，在高校教師職業(yè)發(fā)展過程中，片面強調(diào)科研成果，并以此作為教師績效評價的主要標準，勢必導致教師工作重心傾向于科研，對教學工作輕視并減少投入。有學者指出，“當功利性、實用性的價值取向成為教師評價的最有效的價值導向時，它不僅會形成對學術道德的沖擊，而且會誤導教師片面追求科研成果，而對教師所完成的教學工作量多少、實際工作能力的高低、教學效果的優(yōu)劣以及教書育人工作做得如何不予重視?！睂τ谝痪€的教師想要獲取職稱晉升和職業(yè)成功，只能選擇把更多的時間精力投入在科研項目中。這種“重研輕教”的價值取向在教師隊伍中的蔓延和傳遞，最后真正損害的是高校整體教學質(zhì)量水平。

(四)容易引發(fā)學術不端行為，制約科技創(chuàng)新能力

自上世紀80年代以來，國內(nèi)高校普遍推行以、獲批科研項目數(shù)量等量化指標為要素的學術成果考評體系，并因此開發(fā)了各類指標的量化體系。這種功利主義的導向使高校內(nèi)部學術風氣日益浮躁，滋生大量學術腐敗現(xiàn)象0。在單一的狹窄的職業(yè)通道背景下，教師為職業(yè)晉升，學術論文的發(fā)表呈現(xiàn)短期化、同質(zhì)化，整合性論文居多，原創(chuàng)論文數(shù)量少，某種程度上是制造了大量的“學術垃圾”。高校教師為申報職稱，學術成果顯現(xiàn)短期非延續(xù)性特點?？茖W精神的初衷是鼓勵創(chuàng)新，傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道設計已經(jīng)成為制約著中國發(fā)展為科技創(chuàng)新大國的戰(zhàn)略目標的因素之一。

三、基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業(yè)生涯管理策略

多重職業(yè)通道的設計既能幫助高校教師在自我認知的基礎上，根據(jù)不同職業(yè)路徑的選擇，滿足自身需要；又能提高教師的職業(yè)勝任能力，使教師的職業(yè)目標和計劃有利地實現(xiàn)學校發(fā)展需要。高校教師職業(yè)生涯管理是學校與教師之間交互探索的動態(tài)管理過程，從管理策略的內(nèi)容分析

包括兩個層面：學校管理策略和教師個人管理策略。筆者認為高校教師多重的職業(yè)通道的規(guī)劃應該從以下兩個層面構(gòu)想：

轉(zhuǎn)貼于

(一)多重職業(yè)通道的組織管理策略

1.根據(jù)學校不同定位和發(fā)展目標，制定相應的高校教師績效考評指標體系。根據(jù)高校區(qū)分的三種基本類型，即研究型大學、教學研究型大學、教學型大學。不同高校的定位差異，人才培養(yǎng)目標及模式方面迥異。例如研究型大學，建立以科研成果為主導的教師績效考核指標，指標以定量為主。教學型大學，教師工作行為以教學為主，而教學結(jié)果具有隱性、滯后性和難以量化的特征，績效考核指標的制定除了傳統(tǒng)的教學成果外，加入教師教學態(tài)度等行為指標的考評。對于界于兩者之間的教學科研型大學，根據(jù)教師崗位不同。設立相應的教學科研組合指標，教師績效考評兼顧教學和科研成果。

2.學校內(nèi)部規(guī)劃“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑。在高校定位和發(fā)展目標確定的基礎上，規(guī)劃出“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑，如圖1所示。

現(xiàn)實中，即使是研究型大學內(nèi)部，由于所屬的教學單位和專業(yè)屬性的差別，也存在著教學型教師。國內(nèi)學者陳惠雄和胡孝德的研究也曾經(jīng)指出高校存在著三類不同的教師人力資源，并分析其不同的知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)特征。因此教師類別同樣可以區(qū)分為科研型教師、教學型教師和教學科研型教師，其職業(yè)發(fā)展途徑見表1高校教師三種職業(yè)發(fā)展通道簡表所示(教學管理型教師不在本文的研討中。因此不再贅述)。

需要說明的是這三種高校教師類別的區(qū)分并非絕對，除了教師所在高校定位的差異，就教師個體而言，時間精力的資源配置是有限的。所以需要選擇不同的發(fā)展路徑方向。以教學研究型教師為例，這種類別的老師在研究型或者教學研究型大學大量存在，是教師隊伍的主體。教學研究型教師從其時間精力的資源配置上，又可以細分為教學為主科研為輔、科研為主教學為輔、教學科研均衡發(fā)展三種類型。對于教學型教師的職業(yè)終端設計為副教授，主要是考慮相比研究型或教學研究型教師，前者的知識結(jié)構(gòu)屬“后顧型”，后者的知識結(jié)構(gòu)具有“前瞻性”，對社會的價值貢獻超出前者，所以職業(yè)發(fā)展的峰點不同。

3.學校在教師分類管理的基礎上，制定相應的績效考評指標體系和薪酬管理體系，完善激勵機制。2010年高校全面推行績效管理的改革，學校應根據(jù)三類不同的高校教師職崗差異，制定相應的績效考評指標體系，使教師在不同的職業(yè)路徑選擇下，都能夠取得相近的職業(yè)成功。國內(nèi)學者曹愛華、王處輝曾經(jīng)以研究型大學為例，調(diào)研探析教師職業(yè)成就的評價指標，發(fā)現(xiàn)“學術同行認可度、職稱、學生認可度、收入水平、職業(yè)滿意度”這五項指標排序最靠前。另外，學校在績效改革的基礎上制定和完善與教師分類管理相匹配的薪酬管理，才能體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性，有效地激勵高校教師，實現(xiàn)學校與教師的雙贏。

(二)多重職業(yè)通道的教師個人管理策略

高校教師職業(yè)生涯的管理離不開教師自我管理，在多職業(yè)通道的背景下，教師的個人管理策略包括以下兩個方面：

1.教師在自我認知的基礎上，識別自身的優(yōu)勢與劣勢。教師在個性、能力、專業(yè)特長方面存在著顯著的個性差異，按照霍蘭德的SDS人職匹配模型觀點，個性特征與職業(yè)類型匹配才能發(fā)揮人力資源配置的優(yōu)勢。教師的職業(yè)通道選擇要在教師自我認知的基礎上，識別自身的優(yōu)勢和劣，勢，判斷個人職業(yè)成功的核心競爭力，分析每種類別的職業(yè)發(fā)展通道成功的機會和失敗的可能，進而選擇教學型、科研型或教學科研型的職業(yè)發(fā)展途徑。例如，性格外傾向、擅長語言表達、知識系統(tǒng)全面的教師更適合選擇教學型或教學科研型職業(yè)通道。

2.教師確定職業(yè)錨，把個人的職業(yè)價值觀定位與學校的職業(yè)通道規(guī)劃有效結(jié)合。所謂職業(yè)錨是指個人進人早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相協(xié)調(diào)，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位0。根據(jù)Schein的觀點存在五種類型的職業(yè)錨：技術型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自立和獨立型，是一種無論工作如何變換，相對穩(wěn)定的職業(yè)價值觀。例如定位在創(chuàng)造型職業(yè)錨的高校教師更可能選擇科研型或教學科研型的職崗類別。高校教師職業(yè)錨的確立，能夠使教師的職業(yè)追求與學校所規(guī)劃的職業(yè)通道有機結(jié)合，發(fā)揮教師在職業(yè)生涯中的自我管理能力。

篇9

[關鍵詞]青年教職工 發(fā)展需求 對策

[中圖分類號] G715 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2014）16-0091-02

教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。教師大計，青年為本。青年教職工是教學和管理隊伍后備人才的主體，是加快高職院校發(fā)展的生力軍，是未來高職院校師資和管理隊伍的核心和中堅力量，是高職院校的希望。隨著高職院校的快速發(fā)展，青年教職工的數(shù)量逐年增加。全面提高青年教師的綜合素質(zhì)，是提升高職院校師資隊伍建設總體水平的迫切需求，對于實施人才強校戰(zhàn)略和實現(xiàn)高職院校發(fā)展目標具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。有鑒于此，我們對某高職院校青年教職工發(fā)展需求進行了調(diào)研。

一、調(diào)研范圍和方式

在本次的調(diào)研中，青年教職工年齡界限為40周歲及以下。發(fā)放調(diào)查問卷160份，回收有效問卷124份，占調(diào)查人數(shù)的77.5%。在參與問卷調(diào)查的人員中，從性別上看：男性31人，女性92人（1人未填寫）；從學歷層次上看，具有碩士及以上學歷（學位）的有57人（占45.97%），本科學歷有65人，占53.42%，其他學歷2人；從崗位上看：行政崗位32人（占25.1%），教師崗位88人（占70.97%），其他崗位人員4人；從職稱上看：高級職稱10人（占8.1%），中級職稱73人（占58.9%），初級職稱與未定級者41人（占33.07%）。

二、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的主要情況分析

（一）工作氛圍

在受訪者中，對目前工作環(huán)境表示很滿意和基本滿意的達到115人（占92.75%），表示無奈、將就或其他的有9人；對單位人際關系表示滿意的有98人（占79.3%），表示一般的有19人，感覺單位人際關系不和諧和無感覺的有7人；對直接上級的管理表示滿意的有49人（占39.5%），表示比較滿意的有67人（占54%），表示不滿意和不太滿意的有8人。

（二）高職院校發(fā)展

在受訪者中，表示對高職院校發(fā)展前途有信心的有100人（占80.6%），表示一般的有22人，表示沒有信心的有2人。

在高職院校工作，目前青年教職工最在意的是薪資待遇（46人，占37.1%）和工作氛圍（45人，占36.3%），調(diào)查中的兩位博士對薪資待遇都比較關注。其次青年教職工在意培訓進修和個人發(fā)展的共22人，占17.7%。對管理機制的關注相對較少，只有5人表示在意。

換一個“職稱”視角再來看，高級職稱10人中，有6人（占60%）對工作氛圍很關注，只有1人對薪資待遇有關注；中級職稱73人中，關注工作氛圍和薪資待遇的各有29人（占79.5%），關注個人發(fā)展的有6人，關注培訓進修的有4人，關注管理機制的有3人；在初級以及未定級的41人中，關注較高的依次是薪資待遇16人（占39.2%），工作氛圍9人（占22%），培訓進修7人（占17.1%）。

再用“崗位”視角來看這些數(shù)據(jù)：行政崗位上32名青年教職工最看中的前三項是工作氛圍（11人）、薪資待遇（10人）、培訓進修（7人），這三項就占據(jù)了87.5%，而個人發(fā)展這一項只有1人提到；在教師崗位上的88人中，青年教職工最關注的是薪資待遇（34人）、工作氛圍（33人），這兩項就占到了76.1%。

（三）工作壓力

從受訪教師（共88人）承擔的課程上看：承擔2門課程的有37人（占42%），承擔3門課程的有21人（占23.9%），承擔4門及以上課程的有11人（占12.5%）；在受訪的教師中，每周12課時以上的有55人（占62.5%），8-10課時的有24人（占27.3%）；一學年的教學工作量約占教師總工作量的比重達到2/3的有36人（占40.9%），比重為1/2-2/3的有27人（占30.7%）；認為目前工作量偏多的有57人（占64.8%），認為工作量較為合理和偏少的有31人（占35.2%）。

（四）個人發(fā)展

對教師職業(yè)的態(tài)度的調(diào)查中，熱愛教師職業(yè)，并愿意終身從事教師職業(yè)的有55人（占44.4%）；表示比較喜歡，愿意努力的達到62人（占50%）；明確表示有機會，希望重新選擇的只有2人；其余表示不清楚或是未填寫（共5人）。對于“個人的職業(yè)發(fā)展最高目標”這一選項，想成為一名專家型教師或是優(yōu)秀教師的有100人（占80.6%）。

從任教以來，感覺自己的教學水平和能力有明顯提升的有85人（占68.5%），認為自己提高緩慢的有28人，而認為基本沒有提高的有3人，且這3人都來自于行政崗位的人員。在行政崗位的32個調(diào)查對象中，有14人（占43.75%）之多認為自己基本沒有提高或是提高緩慢，而在教師崗位中，選擇這一選項的有23人（占26.1%）。

在對于加強青年教師和管理者隊伍的建議中，受訪者認為青年教師和管理者應該采取的關鍵措施（可多選），最集中的三項分別是：領導需要從戰(zhàn)略角度重視中青年教師隊伍建設（81人，占65.3%）；學校必須完善配套的激勵機制（75人，占60.5%）；教師自己本人必須努力完善自我，提高自我（72人，占58.1%）。

三、基于調(diào)研結(jié)果的對策與建議

（一）調(diào)整青年教職工的工作節(jié)奏

青年教職工反映工作壓力大，在受訪者中，認為目前工作量偏多的有57人（占64.8%），認為第二工作量不太合理和不合理的有42人（占47.7%）。實際上，出于專業(yè)的特殊性，許多專業(yè)的課時減不下來。這對課程改革提出了新的要求：高職院校能否通過課改，在保證教學質(zhì)量的前提下，降低教師的工作量；可否在政策上對進行課改的專業(yè)予以一定傾斜；在第二工作量的考慮上，各系部、二級學院可否根據(jù)自身情況，經(jīng)過調(diào)研，有針對性地制訂二級分配方案；課時和第二工作量可否實行一定幅度的積分互轉(zhuǎn)。

在所有調(diào)查對象中，對當前的工作感覺到疲勞的有63人（占50.8%），非常疲勞達到了20人（占16.1%）。教師是一個有文化、有理想的群體，其壓力來自工作、家庭、經(jīng)濟和生活多方面，很容易導致心理焦慮癥、職業(yè)倦怠感?；诖?，高職院校關心教職工需要從“心”開始，把教職工心理健康教育作為學校發(fā)展的大事來抓，讓青年教職工在“壓力中尋找出幸福”。

（二）做好青年教職工的職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)調(diào)查，青年教職工對教師崗位表示熱愛和比較喜歡的超過了九成，希望今后成為一名專家型教師或是優(yōu)秀教師的超過了八成，總體情況較好。

但我們也應該看到，目前部分青年教職工的職業(yè)規(guī)劃還是以短期規(guī)劃為主，欠缺中長期以上規(guī)劃。有近七成的受訪者感覺自己的教學水平和能力有明顯提升，也有超過三成的受訪者覺得自己提高緩慢或是沒有提高。對此，高職院校需要加強青年教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，相關部門要發(fā)揮好引導作用，引導青年教職工從職業(yè)目標、達成目標的階段、達成目標需要具備的能力、目前具備的能力和欠缺的能力、如何提升計劃的執(zhí)行力等方面做好職業(yè)規(guī)劃。青年教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的方向，不僅應該有縱向的規(guī)劃，還應該有橫向的職業(yè)規(guī)劃。比如青年教師不僅要在教學崗位上有規(guī)劃，也要到管理崗位進修，到行業(yè)進修。

（三）加強青年教職工的訪學進修

在調(diào)查中，青年教職工對于提升自己的教學管理能力方面比較集中的認同方式有在國內(nèi)訪問學者、出國研修、集中培訓、教研活動等方面。他們都希望在個人發(fā)展方面，學?？梢蕴峁┩獬鰧W習和專業(yè)培訓的機會。受訪者均希望學校在時間、政策、經(jīng)費上加強保障。

基于此，高職院校需要著力加強對現(xiàn)有教師的培養(yǎng)，提高教師的整體素質(zhì)。根據(jù)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的總體要求，制訂師資隊伍分層次培養(yǎng)方案，要有重點、有針對性地對不同職稱、不同年齡、不同專業(yè)、不同崗位的人員制訂符合其自身發(fā)展的具體培養(yǎng)措施，加強繼續(xù)教育管理和青年教師培訓工作，為師資隊伍的建設夯實堅實的基礎。

對于國外進修或是國內(nèi)訪問學者，以及參加國培、省培、行業(yè)培訓的教職工進修結(jié)束后，要實行成果共享，將所學的成果在教研室、系部、學院等層面分享。在加大對教師進修力度的同時，也要有針對性地創(chuàng)造更多的進修機會給管理崗位上的工作者。通過教職工進修培訓工作，可以促進教職工隊伍整體素質(zhì)的提升，為高職院校事業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展提供人才和智力支持。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 徐澤勝，汪浩.科學發(fā)展觀與地方高校青年教師隊伍建設[J].人力資源管理，2009（7）.

[2] 郭麗君，吳慶華.地方高校青年教師發(fā)展需求探析[J].現(xiàn)代大學教育，2013（5）.

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關鍵詞： 教師職業(yè)倦怠 概念界定 相關研究 影響因素 應對策略

一、職業(yè)倦怠的概念界定

自費登伯格在1974年首次提出“職業(yè)倦怠”概念以來，職業(yè)倦怠現(xiàn)象立刻引起了廣泛關注。國內(nèi)外很多研究者從不同方向?qū)ζ涓拍钭鞒隽私缍ǎ渲?，應用最廣泛的是Maslach & Jackson的定義，即在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。［1］

二、教師職業(yè)倦怠的測量

在國外對于教師職業(yè)倦怠的研究中，已經(jīng)有了許多測量教師職業(yè)倦怠的量表，如Maslach的職業(yè)倦怠問卷（Maslach Burnout Inventory，簡稱MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，簡稱BM、厭倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、羅馬職業(yè)倦怠問卷（Rome Burnout Inventory）。其中應用得最為廣泛的測量工具為Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。

國內(nèi)的一些研究者對MBI進行了修訂，編制了一些適合中國文化特點的教師職業(yè)倦怠問卷。如王國香等人［2］修編了《教師職業(yè)倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自編了《中小學教師職業(yè)倦怠問卷》；王曉春等人（2005）編制了《教師工作倦怠量表》；李永鑫，吳明證（2005）編制了《工作倦怠問卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，簡稱CMBI）；王芳，許燕［4］編制了《中小學教師職業(yè)枯竭量表》。

三、教師職業(yè)倦怠的相關研究

（一）國內(nèi)教師職業(yè)倦怠研究

國內(nèi)相關研究主要探討了教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、成因分析方面問題，實證研究則主要集中在教師職業(yè)倦怠與人口統(tǒng)計變量、某種心理因素或某一變量的關系。

在職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀和成因方面有如下研究，如趙玉芳，畢重增［5］在研究中發(fā)現(xiàn)中學教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，中學教師職業(yè)倦怠狀況整體上并不嚴重；王芳，許燕［4］研究發(fā)現(xiàn)教齡在10到20年左右的男教師枯竭程度較高；林紅斌［6］的研究發(fā)現(xiàn)中學政治教師職業(yè)倦怠雖不是特別嚴重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)倦怠問題已普遍存在。

影響因素的研究主要涉及社會、組織及個人等方面。如林紅斌［6］的研究表明，中學政治教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與社會因素顯著相關；刑金萍［7］探討了社會、組織、職業(yè)、個人和背景燈因素對教師職業(yè)倦怠的影響。

有研究顯示，一些變量如社會支持、教學效能感、應對方式等對緩解甚至降低教師職業(yè)倦怠有一定的幫助。如王芳，許燕［4］對職業(yè)枯竭各個維度與社會支持之間的關系進行了研究；徐富明等［8］對中小學教師的職業(yè)倦怠與工作壓力、自尊和控制點的關系進行了研究，他們還調(diào)查了中小學教師的工作倦怠與其職業(yè)壓力應對策略、教學效能感和社會支持的關系。

（二）國外教師職業(yè)倦怠研究

1.開展了大量實證研究，得到了豐富的研究成果，形成了關于教師職業(yè)倦怠的一些理論與模型。如習得性無助理論、資源保存理論、匹配―不匹配模型、生態(tài)學模式、社會勝任模式、努力―回報模式和存在觀點模式等。

2.對教師職業(yè)倦怠進行了系統(tǒng)全面的研究，從不同側(cè)面研究了教師職業(yè)倦怠的概念與測量、發(fā)展過程、起因、表現(xiàn)及危害、診斷方式等。對于發(fā)展過程模型的研究比較完善，其中三個比較有代表性的模型是經(jīng)驗階段模型、四階段論、共變模型。

四、教師職業(yè)倦怠研究的不足

（一）理論研究缺乏創(chuàng)新。以往論文多集中于有關教師職業(yè)倦怠的成因、表現(xiàn)、應對策略等方面的重復研究，缺乏理論創(chuàng)新，中介變量研究尚存在不足，理論模型尚不完整。

（二）測量工具需進一步完善和開發(fā)。一些已廣泛使用的量表的效度和信度。還需進一步改進，本土化的測量工具需進一步開發(fā)，除量表以外的其他測量方法也應逐步得到提倡和發(fā)展。

（三）橫向與縱向研究結(jié)合。目前對教師職業(yè)倦怠的研究多采用橫斷研究的方法，今后應加強縱向研究，將縱向研究和橫斷研究結(jié)合起來，提高研究結(jié)果的可靠性。

（四）研究方法應本土化且應與時俱進。

（五）繼續(xù)開展職業(yè)倦怠的對策研究，使研究成果更具有實效和實踐意義。

五、教師職業(yè)倦怠的影響因素及應對策略

大體而言，教師職業(yè)倦怠的影響因素主要集中在人口統(tǒng)計學變量、工作壓力、自我效能感、社會支持與應對方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下應對策略。

（一）構(gòu)建社會支持網(wǎng)絡

1.對教師進行職前培訓和在職培訓，重視培養(yǎng)教師對其職業(yè)特性的認識，教給其應對壓力和職業(yè)倦怠的策略，繼續(xù)培訓其從事教學工作的方法，增強對本職工作的責任感和興趣。

2.建立社會支持系統(tǒng)，對教師職業(yè)形成良好的公共信任氛圍，使其產(chǎn)生高度的自尊感。

3.提高教師的社會和經(jīng)濟地位。通過制定合理的薪酬制度，在經(jīng)濟方面對教師予以鼓勵。

4.教育改革要注重教師的需要和要求。

5.在教育部門內(nèi)部要形成體現(xiàn)公平和效益雙贏的評價機制，建立適應教師具體情況的考核機制。

（二）學校機制的改進

1.學校應提倡民主管理，賦予教師更多的自和自由度，為他們提供參與管理和決策的機會。

2.給予教師物質(zhì)和精神激勵，將內(nèi)部激勵和外部激勵相結(jié)合。

3.學校應為教師創(chuàng)設一個民主、和諧、寬松的校園文化環(huán)境，關心教師的生活，協(xié)調(diào)其建立良好的人際關系。

4.注重教師職業(yè)發(fā)展，制定合理的職業(yè)規(guī)劃，給教師提供必要的指導和幫助。

5.減輕教師工作負擔，賦予教師專業(yè)發(fā)展的自主支配時間。

6.建立教師發(fā)展性評價機制，最大限度地滿足教師自我發(fā)展的需要。

7.開辟心理咨詢機構(gòu)，為教師提供心理咨詢服務。

（三）教師個人調(diào)節(jié)

1.教師從事的是繁重的腦力勞動，所以合理的飲食與適當?shù)腻憻挶夭豢缮佟?/p>

2.樹立正確的職業(yè)觀念及人生觀、價值觀，不斷提高自身心理素質(zhì)。調(diào)節(jié)心理狀態(tài)，增強教師的角色適應能力。

3.認識和完善自我，豐富各方面的知識，提高修養(yǎng)，提高工作管理和學生管理水平。

4.多與他人交往溝通，提高人際交往水平，建立良好的師生關系。

5.積極參加社會實踐，積累社會經(jīng)驗，豐富人生閱歷，提高耐挫能力。

6.正確認識職業(yè)倦怠，積極尋找緩解職業(yè)倦怠的方法，發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)職業(yè)倦怠時要正確對待，尋求積極的應對方式。

7.善于調(diào)節(jié)和管理自己的情緒，增強角色適應能力。

8.熱愛教育事業(yè)，熱愛學生，提高對教師職業(yè)的認識，樹立堅定的職業(yè)信念，積極從事教育事業(yè)。

參考文獻：

［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.

［2］王國香，劉長江，伍新春.教師職業(yè)倦怠量表的修編［J］.心理發(fā)展與教育，2003，（3）：82-86.

［3］徐富明，吉峰，鈔秋玲.中小學教師職業(yè)倦怠問卷的編制及信效度檢驗［J］.中國臨床心理學雜志，2004，（1）：13-14.

［4］王芳，許燕.中小學教師職業(yè)枯竭狀況及其與社會支持的關系［J］.心理學報，2004，（5）：568-574.

［5］趙玉芳，畢重增.中學教師職業(yè)倦怠狀況及影響因素研究［J］.心理發(fā)展與教育，2003，（1）：80-84.

［6］林紅斌.中學政治教師工作倦怠狀況及成因的調(diào)查分析［J］.教育科學，2005，（5）：41-45.