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篇1

關鍵詞：市場經(jīng)濟；園林綠化管理；策略

市場經(jīng)濟下的園林綠化管理主要是指在有限的區(qū)域資源應用下，施工管理人員調動一切物質、能量、信息，使用植物來改變人們的居住和休憩環(huán)境的行為。市場經(jīng)濟下園林綠化管理主要采用以市場調節(jié)為基礎的經(jīng)濟運行形式和以市場為基本導向的資源配置方式。在社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，人們生活水平得到提升，居住環(huán)境得到改善。但是，現(xiàn)階段城市建設對綠化投資仍有很大的比重，包括綠色施工技術、綠色規(guī)劃設計、綠色材料生產等。為了實現(xiàn)對綠色投資的合理應用，如何在市場經(jīng)濟環(huán)境下進一步完善園林建設綠化管理成為有關人員亟需思考的問題。

1現(xiàn)階段在市場經(jīng)濟下園林綠化管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著社會的科技進步，人們生活水平得到了提升，對所居住的環(huán)境建設也提出了更高的要求。同時，在城市化進程的快速發(fā)展下，園林綠化管理得到了愈來愈多人的關注。園林綠化的實現(xiàn)不僅能夠美化城市，而且能夠具體美化每個人的生活和精神。在加強對園林綠化管理重視的同時不得不發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段在市場經(jīng)濟下園林綠化管理面臨的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段西安園林綠化管理面臨的挑戰(zhàn)具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①管理方式上。西安園林綠化管理采用的是一種封閉式管理，在管理實施中沒有和外界進行來往，也沒有吸取新事物對園林綠化的重要作用，甚至在綠化管理上，管理施工人員在心里抵觸新事物對綠化管理的影響。這種園林綠化管理方式隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，不再適應市場需要，由此導致了園林綠化工程科技水平跟不上時展對園林的需求、園林綠化產業(yè)結構不合理、園林綠化管理效率低等問題的出現(xiàn)。②園林綠地養(yǎng)護管理較為粗放。西安的興慶公園、連湖公園、革命公園、長樂公園等，都是向公民免費開放的，在節(jié)假日的時候會有大量的公民涌向公園，導致公園內部出現(xiàn)大量的垃圾，同時對公園草坪和植被也帶來了破壞，導致園林綠化管理達不到預期。③西安園林綠化景觀較為單一。西安園林綠化植物基本上是固定的幾種，樹種較為單一，生物多樣性不夠。

2市場經(jīng)濟下園林綠化管理完善策略

2.1加強對園林綠化管理的資金支持

為了更好地促進園林綠化管理發(fā)展，需要有關人員為園林綠化管理發(fā)展尋找到資金支持，進一步拓展園林綠化管理融資渠道。①政府部門需要加強對園林綠化管理的資金投入力度。政府要每年從社會建設資金費用中撥款一定數(shù)額的資金來支持園林綠化建設。②園林綠化管理要實現(xiàn)向社會各方力量籌資。鼓勵企業(yè)、開發(fā)小區(qū)等加強對園林綠化管理的資金揉入，動員全社會成員參與到園林綠化管理工程建設中。

2.2提升對園林綠化管理水平

園林綠化管理要充分發(fā)揮出社會主義市場經(jīng)濟的重要作用，實現(xiàn)園林綠化管理市場化發(fā)展需要做到以下幾方面內容：①對綠化管理權實拍，讓更多的投資企業(yè)享有園林綠化的命名權和廣告使用權。②加快成立專業(yè)化的園林綠化管理公司，通過科學一體化的運作模式加強對園林的綠地管理。③加強引進外資。通過給予園林綠化投資者一定的經(jīng)營權，讓園林綠化投資者進行學習，積極引進外資發(fā)展園林綠化建設。④實現(xiàn)對園林綠化的依法治理。依法治理的是下你首先需要完善相應的園林綠化法規(guī)，建立健全園林綠化監(jiān)督管理機制。其次，加強對園林的依法養(yǎng)護管理，要禁止任何單位企業(yè)、個人不按照法律規(guī)定隨意占用綠地。

2.3加強對管理人員的法制教育，提升管理人員維權意識

現(xiàn)階段，我國園林綠化管理較為落后，城市綠地率、人均公共綠地、綠化覆蓋率總體較低，且園林綠化的總體質量不高，和國外發(fā)展國家相比具有很大的差距。在這種情況下，社會上非法侵占綠地、改變園林綠地性質的事件常有發(fā)生，對園林綠化總體發(fā)展造成了嚴重的制約。為此，需要在法制層面，強化園林綠化建設管理人員和社會人員對園林的保護意識，加強有關人員對園林綠化地的維權意識，對于因為第三產業(yè)發(fā)展帶來了園林綠地經(jīng)濟糾紛問題需要通過法制來解決。

2.4強化對園林綠化人才的科學安排

人才是一切管理的重要因素，為此，需要完善園林綠化管理的人才層析，加快培養(yǎng)一批高素質、園林綠化管理經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識強、維權意識強烈的高素質人才。在引進高素質人才的時候還要學會“養(yǎng)好”這些高素質人才，為他們提供與之能力貢獻值相匹配的資金待遇和社會福利待遇，形成低、中、高的人才層次安排。另外，園林綠化管理部門還需要投入資金培訓管理人員。

2.5優(yōu)化園林綠化產業(yè)結構

在社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展下，園林綠化施工單位需要始終堅持園林業(yè)作為企業(yè)的主導產業(yè)，并在此基礎上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，對園林綠化管理產業(yè)結構科學優(yōu)化，加快發(fā)展和園林綠化相關的多種產業(yè)類型，比如園林物業(yè)管理、園林旅游業(yè)、園林工程建設等。

2.6加強對園林綠化管理新項目的引進，突出地區(qū)特色

為了實現(xiàn)園林綠化管理的多元化發(fā)展，需要實現(xiàn)園林綠化創(chuàng)新化管理。園林綠化是一項傳統(tǒng)產業(yè)項目，為此，怎樣實現(xiàn)對傳統(tǒng)產業(yè)項目的創(chuàng)新，需要有關人員充分借鑒國內外先進的園林綠化管理經(jīng)驗，實現(xiàn)對園林綠化結構的優(yōu)化，加強對園林綠化化管理方式的更新，實行適合自身發(fā)展的園林綠化管理方式。西安地區(qū)的園林綠地建設要以生態(tài)學原理和景觀學原理為指導，根據(jù)地區(qū)的自然條件、人文條件等進行城市園林綠化建設，形成具有西安特色的園林綠地。比如，園林綠化方可以積極組建保健型植物群落，讓人們在植物群落中生活，逐漸實現(xiàn)自身和植物的和諧相處。同時，為了讓人們進一步了解到綠色植物對城市建設和自身生活的重要意義，園林綠化方可以組建生產型植物群落。為了激發(fā)人們保護自然的美好本性，園林綠化建設方可以找準時機、積極引進適合自身開發(fā)的新項目，尋找園林綠化新的發(fā)展道路。另外，在園林的綠地設計中，可以選擇多種植物進行搭配設計，比如可以實現(xiàn)落葉喬木和常綠喬木的搭配，保持西安園林綠化的多樣化。在園林的綠化設計中要多以西安當?shù)氐闹参餅橹?，通過具有地域特色植被的建設充分展現(xiàn)西安地區(qū)古典文化，提升西安地區(qū)的城市園林生態(tài)效益。

2.7為園林綠化發(fā)展提供技術保障

城市園林綠化效益主要體現(xiàn)在自身功能的實現(xiàn)，即來源于園林綠化地的數(shù)量、質量以及建設帶來的環(huán)境效益、社會效益。園林綠化發(fā)展不是盲目建設亭臺樓閣，不是將綠色植被不加思考、不進行選擇就盲目堆積。如果盲目綠化園林就會帶來投資和綠化效益功能的適得其反。在各地園林綠化發(fā)展的深入進行下，需要人們加強制定園林綠化量性指標，強化園林綠化的限制指標，從技術層面上保證園林綠化的順利進行。

3結束語

綜上所述，在社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，我國園林綠化發(fā)展面臨了新的機遇和挑戰(zhàn)。為了更好地實現(xiàn)園林綠化事業(yè)發(fā)展，需要園林綠化管理單位充分借助市場經(jīng)濟發(fā)展形成的優(yōu)勢，不斷促進園林綠化事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，在積極推進園林綠化發(fā)展的同時，有關人員也要認識到園林綠化發(fā)展出現(xiàn)的局限，積極采取科學措施予以預防和解決，在園林綠化的規(guī)劃設計、招投標、施工建設、工程項目管理、維護等方面引入社會主義市場競爭機制，規(guī)范園林綠化的操作行為，提升園林綠化養(yǎng)護水平，提高園林綠化的市場競爭力，實現(xiàn)園林綠化的良性循環(huán)。

參考文獻

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篇2

關鍵詞：市場經(jīng)濟 醫(yī)院經(jīng)營 經(jīng)營管理改革

醫(yī)院是關系民生的重要場所，也是民眾身體健康的后續(xù)保障，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院的經(jīng)營管理也越來越受到重視。然而，長期以來，醫(yī)院作為一種福利型的事業(yè)單位，政府財政對其有補貼，使得其主要以社會效益為主，不講究經(jīng)營管理。隨著政府對醫(yī)院的投入越來越少，社會上辦醫(yī)模式的多樣化，外資民營醫(yī)療機構的成長壯大，使得國有醫(yī)院也必須學會經(jīng)營管理。我們要探索一條適合市場經(jīng)濟條件下的具有自己特色的醫(yī)院經(jīng)營管理之路。

一、醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)院的經(jīng)營管理體制稍顯落后

部分醫(yī)院的管理體制中，各個管理部門之間出現(xiàn)明顯分離，醫(yī)院運行機制受到阻礙，運行不順暢。醫(yī)院作為醫(yī)療事業(yè)運行的主體，責任不清、職權不明、發(fā)展動力不足，醫(yī)院缺乏發(fā)展的自。雖然在大型設備以及其他大額開支上還是醫(yī)院說了算，但是醫(yī)院實行的是職級制工資，醫(yī)院效益再好，或者醫(yī)生或護士人員技藝再好也無法增加其薪資，這也不利于調動醫(yī)護人員的工作積極性，加之醫(yī)院一直受國家保護這也從另一方面阻礙了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

（二）法律經(jīng)濟地位比較模糊

由于醫(yī)院在人們日常生活中扮演著重要的角色，而我國醫(yī)院由于受到多方面的干預，一直沒有真正落實到院長負責制，由于是國家委托院長來經(jīng)營管理醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)護人員對國家的監(jiān)管通常是報喜不報憂，醫(yī)院內部監(jiān)督體系不明確和完善，從而影響到各方面監(jiān)督的效率較低。

（三）管理人員結構不完善

醫(yī)院的管理人員大都都是從醫(yī)生做到出色醫(yī)生再到醫(yī)院管理者，雖說他們醫(yī)術精湛，但是從另一方面說，他們可能在管理上較弱勢，無法適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，無法最大化地利用醫(yī)院的優(yōu)質資源。很多國外的醫(yī)護人員是管理者出身，一旦他們從事管理者的工作就不再從事專業(yè)醫(yī)術工作，能更加專心和專業(yè)的做好管理者的工作，而我國大部分醫(yī)院管理者是醫(yī)學專業(yè)出身對管理接觸較少，即使他們走上管理這崗位，大多數(shù)也是兼任管理者工作和醫(yī)護工作，無法專心從事某一項工作，所以醫(yī)院用人制度不科學。

（四）醫(yī)院部分人員素質有待提高

由于醫(yī)院是受國家保護的，有壟斷地位，所以部分從業(yè)人員的服務意識較弱，人們就醫(yī)時花費高額的錢卻享受不到應有的服務，這也造成了醫(yī)患之間的一個心結，另一方面，醫(yī)院管理者缺乏專業(yè)的管理素養(yǎng)，是的醫(yī)院管理完全程式化，更有甚者是的醫(yī)院職責不清、職權不明，更加的無法面對市場經(jīng)濟的沖擊。

二、關于市場經(jīng)濟體制下醫(yī)院的經(jīng)營管理方法的建議

經(jīng)過分析，醫(yī)院的管理中存在的問題是多種因素綜合影響形成的，除了在經(jīng)營中缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營管理理念，缺乏專業(yè)的管理人才及管理素養(yǎng)外，還與效益觀念不強、經(jīng)營觀念淡薄有很大關系，因此，我們要采取行動解決這些問題，使得醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的到更好的經(jīng)營管理，從而促進其更好的發(fā)展。

（一）加強醫(yī)護人員管理知識及素質的培養(yǎng)

我國醫(yī)護人員的技術毋庸置疑，但是我們的醫(yī)護人員缺乏相應的管理素養(yǎng)，想要使醫(yī)院適應市場經(jīng)濟的發(fā)展就必須要加強醫(yī)護人員的管理技能的培訓，推進醫(yī)院管理人員的職業(yè)化，職業(yè)化的管理更有利于醫(yī)院更加良性的運營和發(fā)展，也更能提升醫(yī)院的效益。

（二）建立和加強多渠道的監(jiān)督管理機制

很多時候，醫(yī)院受國家保護，由壟斷地位，醫(yī)護人員常有報喜不報憂的舉動，所以一方面加強國家對醫(yī)院的監(jiān)督，要讓監(jiān)督機制落到實處；另一方面，要建立群眾監(jiān)督機制，讓群眾得利益的到保障，也能更好地促進醫(yī)院的發(fā)展，調動醫(yī)護人員的積極性；同時，也要加強醫(yī)護人員的相互和自我監(jiān)督，相互學習和相互糾錯是的大家共同進步。

（三）引進競爭和淘汰機制

醫(yī)院處于壟斷地位時，醫(yī)護人員工作積極性不高，引進競爭機制更能增加醫(yī)護人員的危機感，淘汰機制使其更能專注于自己技術的更新和創(chuàng)新，調動其工作的積極性和成就感。醫(yī)護人員工作積極性的調動更能激發(fā)醫(yī)院運營活力，是醫(yī)院發(fā)展更具動力，增加醫(yī)院效益。

（四）加強醫(yī)院薪酬制度改革

職級工資已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，在市場經(jīng)濟中，績效工資更具有生命力和競爭力。醫(yī)院長期以來一直實行的是職級工資，你的醫(yī)術再好，沒有足夠的從業(yè)年限，沒有達到醫(yī)院一定的職位級別，你的工資就是不會變，這嚴重阻礙了醫(yī)護人員的工作積極性和醫(yī)學創(chuàng)新的發(fā)展，實習績效工資不僅可以調動醫(yī)護人員的工作積極性，使其工作更加用心，服務更加周到，也更有利與醫(yī)患關系的緩和，同時這也是對真正有技術的人才的尊重和認可，使醫(yī)院的發(fā)展根據(jù)生命力。

（五）建立嚴格的制度標準和管理規(guī)范

俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓；我國也講究有法可依，醫(yī)院也不例外，要根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定相應的制度標準和管理規(guī)范。這樣做一方面，不僅使得醫(yī)護人員有一個行動的標準和依據(jù)，另一方面，也有利于群眾加強對醫(yī)護人員工作的監(jiān)督，使得醫(yī)生、患者雙方對該享有的權利和該履行的義務都有一個明確的概念，使得醫(yī)護人員工作更加透明化，也使得患者更加的放心，增加對醫(yī)院的信任度，從而更有利于醫(yī)院工作的開展。

參考文獻：

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篇3

關鍵詞：新常態(tài) 醫(yī)院經(jīng)濟管理 措施

當前，我國已經(jīng)進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，揭示了我國發(fā)展階段的新變化，體現(xiàn)了對我國經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的新認識?！靶鲁B(tài)”一詞被用來形容經(jīng)濟危機之后緩慢恢復的過程。既然“新常態(tài)”意味著經(jīng)濟低增長，意味著微刺激，那么反映到醫(yī)療行業(yè)上來，尤其是在醫(yī)院，同樣需要結構調整。醫(yī)院經(jīng)濟管理要堅持穩(wěn)中求進工作總基調，加強內涵建設，堅持以提高醫(yī)療質量和社會效益為中心，主動適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，有了適應社會發(fā)展的醫(yī)院經(jīng)濟管理模式，才能更好地運轉醫(yī)院經(jīng)濟。

一、新常態(tài)下醫(yī)院經(jīng)濟管理的變化

（一）經(jīng)濟管理理念的變化

我國經(jīng)濟正處于發(fā)展方式轉變、發(fā)展動力轉換的新形勢、新時期，要把握經(jīng)濟發(fā)展大趨勢，建立與之相適應的經(jīng)濟管理理念。醫(yī)院的核心領導層要轉變觀念，科學的認識新常態(tài)，只有深刻認識新常態(tài)，才能適應新常態(tài)；只有思想和行動統(tǒng)一，才能增強加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的自覺性和主動性。要結合實際和自身優(yōu)勢，轉變戰(zhàn)略思維，重新思考醫(yī)院定位和發(fā)展的方向； 要及時掌握新時期的政策規(guī)定，增強政治敏感性，仔細地分析目前的醫(yī)療環(huán)境與經(jīng)濟發(fā)展狀況，依法依規(guī)搞好醫(yī)院經(jīng)濟管理；要以動態(tài)形式實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟管理的導向、調節(jié)和控制，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟管理的目標。

（二）醫(yī)療服務市場的變化

在新常態(tài)下，經(jīng)濟結構將發(fā)生全面、深刻的變化，我國服務業(yè)比重上升將是必然發(fā)展趨勢。一方面，作為第三產業(yè)的醫(yī)療服務業(yè)，在新常態(tài)下也將迎來更好的發(fā)展機遇，逐步形成一個具有功能完善、品質優(yōu)良、服務一流、面向不同消費層次的多元化、多功能的醫(yī)療市場；另一方面，受益于國家的一系列文件和政策，社會資本已經(jīng)進入和將進入如康復醫(yī)院、老年病醫(yī)院、護理院、臨終關懷醫(yī)院等更多的醫(yī)療健康服務領域。新常態(tài)下給醫(yī)院帶來了新的發(fā)展機遇，而社會資本的進入也使醫(yī)療市場競爭更加激烈，使各醫(yī)院面臨更大的生存和發(fā)展壓力。因此，醫(yī)院要加強經(jīng)濟管理，不斷更新自身的經(jīng)濟管理模式，引進國外先進的醫(yī)院經(jīng)濟管理模式，結合本地區(qū)的醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀加以完善和改進，全面推動管理體系改革，最終形成一套獨具特色、實用性強的醫(yī)院經(jīng)濟管理體系，進而幫助醫(yī)院獲取更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

（三）醫(yī)療服務模式的變化

目前我國醫(yī)療資源不均衡問題比較突出，大醫(yī)院人滿為患、小醫(yī)院門可羅雀。而互聯(lián)網(wǎng)技術在醫(yī)療資源的合理分配和使用方面可以發(fā)揮作用，移動互聯(lián)網(wǎng)正在改變傳統(tǒng)醫(yī)療服務。在網(wǎng)上選醫(yī)生、分時段預約掛號、在線進行疾病咨詢、請專家遠程會診……足不出戶的移動醫(yī)療模式正在改變傳統(tǒng)服務流程。醫(yī)院的經(jīng)濟管理者也要重視剛剛起步的移動醫(yī)療產業(yè)，摸準切入點，在合適的條件下，積極開發(fā)適合自己醫(yī)院發(fā)展的移動醫(yī)療模式，不斷滿足人民群眾就醫(yī)需求。

二、醫(yī)院經(jīng)濟管理適應新常態(tài)的有效著力點

醫(yī)院要努力適應“新常態(tài)”下的生存環(huán)境，圍繞醫(yī)院經(jīng)濟的結構調整和全面提升核心競爭力，提高醫(yī)療質量和安全等方面不斷創(chuàng)新，主動適應新常態(tài)下醫(yī)院經(jīng)濟管理需要，從而推動醫(yī)院進一步的建設發(fā)展。

（一）以堅持穩(wěn)中求進的總基調為著力點，不斷提高效率

中央連續(xù)3年提出堅持“穩(wěn)中求進”這一總基調，醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展也必須遵循這一特點，要改變經(jīng)濟發(fā)展方式和經(jīng)濟結構，把轉方式調結構放到更加重要位置。醫(yī)院不能再單純追求規(guī)模擴張和經(jīng)濟增速，而應從高速增長期向中高速平穩(wěn)期過度。經(jīng)濟發(fā)展的動力隨著醫(yī)療服務理念的轉變與健康需求的增加而改變，從追求單一的門診、住院人數(shù)增長，轉向通過提高醫(yī)療技術，拓展服務方式等方面的經(jīng)濟增長。

醫(yī)院服務方式將更多依靠人力資本質量和技術進步，依靠創(chuàng)新驅動發(fā)展，醫(yī)院更加關注人民群眾對健康服務的各種需求，在為人民群眾提供及時、安全、高效的基本醫(yī)療服務的同時，不斷提高效率，兼顧服務于健康管理的后端行業(yè)，諸如特需醫(yī)療服務、慢病管理、健康體檢、體外診斷、醫(yī)療信息化等領域，一切要從患者的需求出發(fā)，以患者的滿意作為結果。

（二）以主動提高核心競爭力為著力點，全面提升醫(yī)療質量

醫(yī)院要主動適應新常態(tài)，必須要有自己的核心競爭力，才能在激烈競爭的市場中存活和發(fā)展。核心競爭力說到底就是人力資源，人力資源是醫(yī)院的主體。一方面，醫(yī)務人員是醫(yī)院開展醫(yī)療服務活動的基本力量，要建立合理的薪酬績效方案，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)他們的工作熱情和提高積極性，只要有了醫(yī)務人員的滿意，才可能有患者的滿意。另一方面，隨著醫(yī)療服務模式的轉變，醫(yī)院的功能正在從單一的疾病治療向預防、醫(yī)療、康復、健康教育為一體的全程服務模式轉變。醫(yī)院要采取各種有效措施來提高醫(yī)務人員的技術、服務水平和綜合素質，使醫(yī)務人員能主動適應醫(yī)療服務模式，樹立品牌形象，更好地為人民群眾提供多維度的醫(yī)療服務。

醫(yī)療質量建設是醫(yī)院的內涵建設，醫(yī)院安全是醫(yī)院生存發(fā)展的根基。醫(yī)院要樹立質量是根本，安全是第一的意識，強化醫(yī)務人員敬畏生命的意識，從上到下嚴格遵守醫(yī)療質量的相關制度，才能把“以病人為中心”的目標落實到醫(yī)療服務過程中去。通過質量產生效益，使醫(yī)院的質量效益與社會效益、經(jīng)濟效益統(tǒng)籌協(xié)調、全面提升。

（三）以建立完善的經(jīng)濟決策制度為著力點，依法依規(guī)加強醫(yī)院經(jīng)濟管理

黨的十八屆四中全會建立了重大決策終身責任追究制度及責任倒查機制，確定了重大行政決策的法定程序。醫(yī)院在經(jīng)濟管理上也要按照全會精神進一步完善相應的經(jīng)濟決策責任制度，加強對醫(yī)院資金的管理，特別是重大經(jīng)濟項目進行嚴格的審批程序，提高醫(yī)院項目決策的科學性，使醫(yī)院經(jīng)濟決策更加合理，降低醫(yī)院資金運作風險。此外，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大，經(jīng)濟管理的要求更高，需要培養(yǎng)高層次復合型經(jīng)濟管理的人才，對醫(yī)院的資金資產加強規(guī)范化管理，進一步提高使用效益，從而促進醫(yī)院的健康有序發(fā)展。

（四）以強化預算管理和風險防控為著力點，提高醫(yī)院經(jīng)濟運行效益

凡事預則立，不預則廢。醫(yī)院預算管理是經(jīng)濟管理的重要手段，醫(yī)院編制預算的過程同時是醫(yī)院優(yōu)化資源配置和使用的過程。全面預算管理重點在決策，以結果為導向，要建立健全“策劃-規(guī)劃-預算制度”，實行醫(yī)院總體經(jīng)營戰(zhàn)略統(tǒng)一策劃；根據(jù)總策劃制訂各科室、部門的實施目標規(guī)劃；以策劃、規(guī)劃為依據(jù)對各級經(jīng)營計劃進行預算控制。預算根據(jù)工作實際盡量做到數(shù)據(jù)準確，并具有較強的可操作性，在規(guī)范的流程控制下，醫(yī)院通過高水平的預算提高各項資金的使用效益和經(jīng)濟運行效益。同時，要主動適應新修訂的《中華人民共和國預算法》有關規(guī)定，規(guī)范收支行為，強化預算約束，加強對預算的管理和監(jiān)督，建立健全全面規(guī)范、公開透明的預算制度，規(guī)范預算編制和調整。

堅持預算管理和風險防控相結合，抓住容易引發(fā)風險的關鍵崗位、關鍵環(huán)節(jié)和關鍵流程，以崗位風險防控為基礎，以規(guī)范和監(jiān)督流程運行為核心，以加強制度建設為重點，對醫(yī)院財務經(jīng)濟運行過程中的崗位責任、業(yè)務流程、制度機制及外部環(huán)境等方面的風險進行深入排查。按照風險發(fā)生的概率和影響的大小，確定風險等級，有針對性地提出并推進防控措施，形成權責清晰、流程規(guī)范、風險明確、措施有力、制度管用、預警及時的風險防控機制。實現(xiàn)關口前移、預防在先，建立健全能夠提前發(fā)現(xiàn)、有效預防、及時化解風險的長效工作機制，不斷提高醫(yī)院經(jīng)濟管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平，為醫(yī)院經(jīng)濟健康發(fā)展提供有力的保障。

（五）以保持穩(wěn)定為著力點，搞好醫(yī)院經(jīng)營管理工作

醫(yī)院要發(fā)展，首先要穩(wěn)定，穩(wěn)定是發(fā)展的基礎。經(jīng)濟的新常態(tài)下，對醫(yī)院的經(jīng)濟管理勢必產生一定的影響，在這一時期，各科室各部門更應統(tǒng)一認識，轉變作風，各司其職，協(xié)調分工，主動作為，不斷加強行政管理提高效能，共同搞好醫(yī)院的建設發(fā)展。要注重溝通，密切聯(lián)系群眾，切實解決職工尤其是困難職工的實際問題，暢通民主監(jiān)督渠道，及時發(fā)現(xiàn)并妥善解決好醫(yī)院內部的不穩(wěn)定因素；在醫(yī)院經(jīng)營管理工作中，要充分發(fā)揮政治優(yōu)勢，加強思想政治工作，做好宣傳教育，開展談心談話，引導職工主動適應新形勢，做到自主管理、自我約束、自我完善；要重視領導執(zhí)行力的提升，嚴格考評和獎懲，及時解決好醫(yī)院經(jīng)濟管理工作中發(fā)生的原則性問題，不斷建立和健全管理制度，提高科學管理的水平。通過協(xié)調各方，共同努力，保持穩(wěn)定的良好態(tài)勢，使醫(yī)院各個環(huán)節(jié)的高效運行，從而使醫(yī)院經(jīng)濟管理體系又好又快發(fā)展。

篇4

【關鍵詞】高考 失利 原因 應對措施

【中圖分類號】G63 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）06-0005-01

在多年的高中英語教學中，筆者發(fā)現(xiàn)總有部分學生平時學習水準與高考成績不對應。有些平時在班上名列前茅的同學，按正常情況完全有望考上一本甚至重點院校，但高考中成績卻極不理想。通過與這些學生的交流和分析，歸納出他們考場失利的原因主要有以下幾個方面：

一、臨考心理壓力大，焦郁情緒嚴重。

心理壓力通常包括考生自身素質產生的某些壓力以及來自外部環(huán)境的一些壓力，其影響因人而異。根據(jù)對多年來的高考英語考試結果調查分析，我發(fā)現(xiàn)考生自身壓力主要有：考生對自己缺乏自信，擔心臨場發(fā)揮不好。外部壓力大致是：來自考生父母、親戚和朋友的過高的期望值，考生擔心萬一考不好，父母就會斥責或親朋看不起；也有個別考生因為家境不好，擔心一旦考上重點院校，昂貴的學費無從來。凡此種種沉重的心理包袱相互膠著，考生不能沉著冷靜，遇到一些稍微棘手的問題，常常表現(xiàn)為焦躁不安，靜不下心，考試失誤就在所難免。

二、考生平時學習基礎不扎實，考場缺乏自信。

高考是對每一位參與者所具備的文化素質進行全面、科學、嚴格的綜合評價的一種檢測機制，來不得半點的僥幸。而每年的高考結果表明，總有那么一小部分考生，平時以聰明為資本，課堂不耐心聽講，懶于動手做訓練題目，對模擬聯(lián)考應付，甚至不愿做專題訓練，這些學生平時喜歡追求偏、難、怪題，而對基礎的知識應用不去做扎實的基本功強化記憶和訓練。

三、身體素質差，高考暈堂。

部分考生平時比較用功，學習上有股狠勁，但是不喜歡運動，尤其是課間不出教室，體育課也不能積極參加力所能及的鍛煉項目；甚者平時有熬夜的習慣，久而久之，睡眠嚴重不足，身體透支，精神狀況不佳，課堂上反應遲鈍，身體免疫力下降，三天兩頭感冒；也有先天不足而導致的身體虛弱。這類體質的學生一旦臨考，往往因情緒緊張而頭暈目眩、惡心、額頭和手心直冒冷汗，腹痛等，對應考造成嚴重干擾。

四、缺乏良好的應試素養(yǎng)。

十載寒窗苦讀，成敗在此一搏，要說誰不重視高考，那是假話。所以考場亦如戰(zhàn)場。應試素養(yǎng)的高低對眼前考試成績的作用不可低估。所謂應試素養(yǎng)，包括良好的書寫習慣，也就是迅速而清晰規(guī)范的書寫能力，保持卷面的干凈整潔，細致、謹慎的答題態(tài)度，考場上對難易題型解析時間的合理分配，答完卷之后力爭再檢查一遍，等等。這些要求無疑為獲得高分上了多套保險杠，增強了上線系數(shù)。倘若沒有這些基本素質，這場考試就是無準備之仗，失敗隨之難免。

應對考場失利，筆者認為可從以下方面給予考生以幫助：

一、加強考生心理輔導，幫助他們樹立自信心，沉著應對高考。

對于多數(shù)考生而言，要想做到在考場上沉著冷靜、思路清晰，在心理、思維等方面保持良好狀態(tài)，最終獲得應有的理想成績，平時的心理輔導就是最好的一劑良藥。心理輔導說起來容易做起來費時，考驗教師的毅力。老師可以利用高三空堂課外輔導等時間與學生個別勾通，從生活上、學習上關心學生，多與學生聊天、交流，教給學生自我調節(jié)放松的方法。

二、扎實的知識基礎，是高考考場取勝的關鍵。

要想高考取得好成績，平時的努力絕對少不得。凡是平時上課用心聽講，課堂上能夠跟著老師的指導，積極合作探究，課后能夠獨立完成學習任務并及時復習鞏固，每次考練不弄虛作假，月考成績穩(wěn)步提升，而且在聯(lián)考中也起伏不大的學生，最終都能突破錄取線，步入理想的大學；對比之下，通常上課注意力不集中，課堂愛打瞌睡，或者對于老師分配的任務我行我素，課后應付作業(yè)，對于所學知識不進行積極的反思和總結，囫圇吞棗，周末聯(lián)考不認真，完不成試卷，甚至作弊照抄他人，盡管月考有時名列前茅，在全省組織的模擬考試中也偶爾成績不錯的考生，僥幸心理嚴重，高考結果往往擦線或距離二本線很遠?！熬凵吵伤?，積健為雄?！敝笇W生養(yǎng)成細致認真的習慣，從學習中的每一個小環(huán)節(jié)做起，那么成功就在不遠處等你。

三、強健的體魄，是高考順利闖關的堅實后盾。

俗話說，身體是革命的本錢，在生活中，無論我們想做什么事情，都必須要有一個強健的體魄做支撐，這樣才能有精力、有信心一氣呵成。因此，每一個考生朋友，如果想在高考考場順利闖關，那么平時就必須積極訓練，強身健體。

篇5

[關鍵詞] 企業(yè)；市場經(jīng)濟；多元化；人力資源；問題；策略

[中圖分類號] F740 [文獻標識碼] B

伴隨市場經(jīng)濟的飛速提升，企業(yè)對人才需求的標準訂立更高的條件。每一企業(yè)在人力資源層面的管理能效可從該企業(yè)對人才的管控、科學調用中得以展現(xiàn)。而現(xiàn)存的人才管理認知、管理舉措都有不合理因素出現(xiàn)。而每一年度的離職比率就可以映射出人力資源管理所掌控人才的程度和能效。因而，在構建人力資源管理體系時，就需同市場的經(jīng)濟背景相匹配，運用多元化管控策略，提升管控能效。當下企業(yè)成員因生活的空間異同，成長歷程異同，造就了該新生的群體有著靈敏的思維、突出的各項、超強的創(chuàng)新力、不拘于現(xiàn)況的特性，在工作中也就有了多元化的職業(yè)愿景、離職比率較高、創(chuàng)新力強大的特質。對于此類新生的成員群體而言，以往的、陳舊的企業(yè)管理模式非常滯后，同他們的成長、發(fā)展所需不想匹配，進而在管控策略實施中潛存的問題更為突顯，并被諸多學者所重視。本文將著重對市場經(jīng)濟環(huán)境中的多元化人力資源管理策略予以剖析，進而探尋管理的優(yōu)化策略。

一、多元化人力資源管理的積極價值

企業(yè)實施人力資源管理是對自身成長、發(fā)展的極大推進。在此項管理的高效實施下，企業(yè)的成長將會更穩(wěn)健。因而，企業(yè)若要拓展更為寬廣的成長空間，人力資源管理的能效就需更順暢發(fā)揮，不僅僅要使人力資源順暢的發(fā)揮還要借助多元化的管理模式構建，極大的提升管控價值，這樣才能體現(xiàn)出人力資源管理的積極價值。

（一）多元化人力資源管理是更新企業(yè)知識結構的動力

多元化的人力資源管理不僅對各位成員在企業(yè)成長架構內的地位予以彰顯，能效予以突出，而且也讓知識更加高效、靈活的運用。而其成因是經(jīng)濟社會朝著知識型的演化所致，同時對人力資源的管理也有新的轉型要求，需落實多元化的管控。因而，企業(yè)的知識架構需在多元化的管理有效運作下，實時更新，更有推進能效。人力資源有著動態(tài)特質，以及同社會的發(fā)展態(tài)勢相符的特性。這就表明人力資源的管理中，知識有著巨大的推動力，該項管理需借助知識為載體，提升管控水平，進而使得企業(yè)成長更快、更好。

（二）多元化人力資源管理是樹立企業(yè)良好形象的資本

人力資源的管理能效對企業(yè)的形象有著決定性，若能效優(yōu)良，則企業(yè)的宣傳形象更優(yōu)。若管理的能效較差，則對企業(yè)整體會有不好的形象認知，甚至是極差的印象。所以多元化的人力資源管理能讓企業(yè)各層面實施的管理都展現(xiàn)出較高水準，進而讓企業(yè)的成長有高效管理的保障體系。這樣，人力資源的管理優(yōu)化了企業(yè)的形象樹立，讓企業(yè)外形同民眾對公司的愿景相符，企業(yè)更受民眾的喜愛和擁護。

（三）多元化人力資源管理是延續(xù)企業(yè)生命活力的命脈

企業(yè)的內屬成員自身能效的發(fā)揮需借助管理各項細節(jié)的落實和優(yōu)化，不僅可對成員的認知予以提高，更使得成員工作方式科學化、高效化。因而人力資源的多元化管控可讓企業(yè)更具活力，運營動力強勁，企業(yè)訂立的獲利目標、社會責任都可以順利完成，多元化的人力資源管理是企業(yè)重要的生命活力的命脈，所以要積極推動多元化的人力資源管控的實施。

二、人力資源管理中出現(xiàn)的難點問題

（一）招聘環(huán)節(jié)未得到重視，影響人力資源多元化管理

當下，一大部分企業(yè)在招聘中將“人員招滿數(shù)額”定為第一要務，此類觀念有很大的弊端，引發(fā)了招聘人員在工作職位上的無所適從，因其對工作事項一點也不清楚，不知如何操作。此類事件的成因是，企業(yè)對前來聘用的人員認知度較低，聘用人員獲取工作職務過于輕易。企業(yè)在人員確立后不可草率的將其辭用，只好在考慮誠信后繼續(xù)聘用。這樣就會使得人力資源較差，多元化的管理模式運作受阻。

（二）企業(yè)規(guī)章制度不合時宜，影響人力資源管理的發(fā)展

首先，在多數(shù)企業(yè)的規(guī)章條例中，原則性過強，同時范圍過寬，就如同井中之月，可以看但不可用，規(guī)章條例的能效失靈，人力資源的多元化管理落實受阻、受限；其次，企業(yè)成員因社會干擾因素的作用，工作中不良做法的形成、精神認知中的不良習性的顯露，都讓外界對企業(yè)的信任度下降；最后，企業(yè)在遭遇突發(fā)性事件中，優(yōu)良的誠信認知有著巨大能效，而工作成員的誠信認知較差，就會對突發(fā)類事件的有效處理有負面作用。

（三）單純重視員工某方面素質，尚未著眼于員工綜合素質

多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中不能做到高瞻遠矚，僅僅對當下亟需予以側重關注，對工作成員的技能也是因各種所需而被動性的培養(yǎng)和提升，很少在常態(tài)工作中就對成員做整體性的監(jiān)察督管、技能提高。因而工作成員的技能單一化，培養(yǎng)教育浮于表面，不能從長遠的成長視角對工作成員的素養(yǎng)予以培養(yǎng)和提高，員工的綜合素質是需要得到企業(yè)的極大重視，所以企業(yè)對于員工的組合素質培訓尤為重要。

（四）過分注重生產能力，嚴重抹殺員工積極性

企業(yè)運營、成長的進程是憑借員工積極勞作來實現(xiàn)的。但企業(yè)對生產力的提高、經(jīng)濟獲利的提升過度側重，對企業(yè)各個環(huán)節(jié)內的成員能效予以忽略，會讓工作者的自主性衰減、消極應對。而在成員的工作激情衰退后，再一次的調動則更加耗費時間氣力，讓工作的順暢運作受阻，也讓人力資源的管理受限，成員的思想難以客觀化，對管控能效的發(fā)揮有負作用。

三、推行多元化人力資源管理的有效策略

（一）嚴抓人員招聘環(huán)節(jié)，為多元化管理做好基礎準備工作

在企業(yè)的招聘中，高素養(yǎng)人員的聘用需遵照科學化、規(guī)范化的聘用步驟來進行，不然，所聘用的人員素養(yǎng)較差。高層領導對每一事務的執(zhí)行不可能面面俱到，但關鍵事項需側重管治。因而企業(yè)高層需對人力資源的聘用予以重視。企業(yè)高層領導、招聘負責機構、主責任人需對人力資源的聘用細節(jié)在事前做詳盡的交流，使得聘用成效顯著。企業(yè)可在嚴謹?shù)恼衅钢姓宫F(xiàn)出正規(guī)特質、以負責的態(tài)度應對企業(yè)的成長以及聘用者的發(fā)展。進而讓更多品質優(yōu)良的人才進入企業(yè)，讓管理的多元化有穩(wěn)固的實施載體。

（二）完善企業(yè)規(guī)章制度，推進多元化管理的發(fā)展步伐

企業(yè)的規(guī)章條例對成員的工作有規(guī)范能效，對成員的工作技能也有提升能效。因而，企業(yè)需對規(guī)章條例予以細化、健全化，讓其更易落實和執(zhí)行。并且企業(yè)需側重誠信認知的培養(yǎng)和樹立，讓整體形象優(yōu)良化、突出化，企業(yè)成員的工作體制化、高效化，對各類爭端可很好的規(guī)避，讓成員的工作施行有誠信意識。進而使得成員在各項工作都有極佳表現(xiàn)，更好的落實人力資源的各項管理。

（三）大力提升員工綜合素質，鞏固人力資源管理效果

企業(yè)的成長不是單一管理目標的落實，而是對各項管理目標的均衡化實現(xiàn)。因而企業(yè)對成員綜合素養(yǎng)的提升予以側重。但對成員某一技能過度傾向，會讓企業(yè)的成長放緩，損耗更多的無形資本。因而，企業(yè)的常態(tài)運作中，需對成員加大培養(yǎng)、教育，讓其樂學好學，而不是消極厭學。進而使得企業(yè)培訓能效提升，成員的素養(yǎng)提高，人力資源的管理水準上升。

（四）推行以人為本管理原則，尊重員工的積極勞動

每一企業(yè)在成長歷程中都需將以人為主的理念貫徹到位，因該理念同社會所需相符，同人力資源的管理相符。以人為主就需企業(yè)對成員的能效、勞作予以關注，對他們的生活更加重視，而不是單一的側重經(jīng)濟獲利。員工在獲取大量關愛和協(xié)助下，企業(yè)的人文關懷得以體現(xiàn)，成員才會有主體認知、責任意識，進而更為主動的推進企業(yè)發(fā)展。同時成員也會對工作充滿激情、為自身價值的實現(xiàn)而落實人力資源管理策略，使得多元化的管控能效真正體現(xiàn)。

四、結語

伴隨經(jīng)濟革新進程的加快，企業(yè)的經(jīng)濟獲利不再是發(fā)展中的焦點問題，而成為多層面的大型課題。因而企業(yè)的人力資源管理也需多元化、科學化的運行。在優(yōu)良的人力資源策劃落實中，讓企業(yè)的發(fā)展更科學化、有序化，成員的誠信認知到位，讓企業(yè)的成長空間更寬、發(fā)展更迅速。

[參 考 文 獻]

[1]楊葉.探析人力資源管理對企業(yè)核心競爭力作用[J].科技致富向導，2011（19）

[2]梁秀英.企業(yè)內部控制環(huán)境中人力資源管理風險及控制措施[J].城市建設理論研究（電子版），2012（4）

[3]李一文.淺談校園文化與人力資源管理的關系[J].齊齊哈爾工程學院學報，2011（4）

[4]黃金梅.轉型期民辦本科院校人力資源管理的發(fā)展路徑[J].理論觀察，2011（4）

[5]尤佳，孫遇春.中國新生代員工及其管理[J].無錫職業(yè)技術學院學報，2012（3）

[6]李勇，韓歡靜，郭絨，何濤.企業(yè)對8090后員工管理的對策[J].中國證券期貨，2012（4）

篇6

關鍵詞：信息技術；數(shù)據(jù)挖掘；醫(yī)院管理；應用

中圖分類號：R954；F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0186-02

一、醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘應用過程

1.確定挖掘對象。醫(yī)院管理工作是一個復雜的系統(tǒng)，涉及到醫(yī)生、患者、財務和后勤保障等多個方面，使用數(shù)據(jù)挖掘技術應當確定挖掘的對象和具體的內容，圍繞著具體問題和具體目標開展數(shù)據(jù)挖掘工作。否則數(shù)據(jù)挖掘工作是不可停止和無法有效預測的。盲目進行數(shù)據(jù)挖掘，不僅難度較大，而且難以評價其有效性。

2.做好準備工作。圍繞著挖掘對象，還應當確定需要哪些數(shù)據(jù)支持，從可供挖掘的數(shù)據(jù)資源中篩選出對問題或目標有價值的數(shù)據(jù)源，保證挖掘篩選出的數(shù)據(jù)信息對解決問題有價值。在確定選擇數(shù)據(jù)的基本標準后，還要對數(shù)據(jù)進行預先處理，著力做好數(shù)據(jù)清洗工作，消除可能存在的數(shù)據(jù)冗余和數(shù)據(jù)值不一致問題，避免錯誤數(shù)據(jù)的存在，著重保證最終測量結果的準確性。通常數(shù)據(jù)準備階段在數(shù)據(jù)挖掘中占有重要的工作量，數(shù)據(jù)挖掘的時間主要消耗在準備階段。

3.建立分析模型。建立數(shù)據(jù)分析模型是數(shù)據(jù)挖掘工作的核心，應當從數(shù)據(jù)分析階段開始，就要為最終的數(shù)據(jù)模型選擇確定變量，從數(shù)據(jù)庫中的原始數(shù)據(jù)信息中找出相應的數(shù)據(jù)集合，然后進行必要的數(shù)據(jù)轉換，最后得到需要的變量。數(shù)據(jù)分析模型的建立應當保證其精確性、可理解性，以及發(fā)揮出性能方面的作用。

4.數(shù)據(jù)挖掘。根據(jù)數(shù)據(jù)模型，對數(shù)據(jù)庫中的信息進行換算篩選，這一過程主要通過計算機自動完成，最終要圍繞篩選出的數(shù)據(jù)信息，對挖掘結果進行評估和解釋工作，使數(shù)據(jù)信息得到有效應用，從而形成關于醫(yī)院管理的新知識。

5.數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。在數(shù)據(jù)挖掘處理后，需要對數(shù)據(jù)挖掘工作獲得的新知識進行重新的組織，把新的管理方式以簡單的方式呈現(xiàn)給醫(yī)院的管理人員，使新知識在醫(yī)院管理中得到有效的利用。

二、醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘基本方法

1.數(shù)據(jù)描述方法。數(shù)據(jù)挖掘的主要應用方向在于挖掘出醫(yī)院數(shù)據(jù)信息庫中潛藏的和被忽略的具體細節(jié)數(shù)據(jù)。首先，采用數(shù)據(jù)挖掘的描述方法可以找到潛藏在醫(yī)院數(shù)據(jù)庫中的各種數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)醫(yī)療數(shù)據(jù)的分類匯總目標。其次，可以把醫(yī)院數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)信息按照不同的特征予以分類處理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的一般與個別的有效對比，從而用個別數(shù)據(jù)更好進行醫(yī)學研究和指導醫(yī)院管理工作。例如，數(shù)據(jù)描述法可以用來確定不同患者的不同醫(yī)療需求類型，通過對患者年齡、性別、職業(yè)、地區(qū)等特征數(shù)據(jù)的采集，能夠掌握不同類型患者的醫(yī)療需求，從而采用有針對性的措施來切實提高對患者的服務質量，切實解決患者就醫(yī)存在的瓶頸問題，不斷提高患者的就診效率。

2.聚類分析方法。聚類分析的主要做法對同一類數(shù)據(jù)的相似性進行分析，在同類的內部找出數(shù)據(jù)的相似與差異性，它的主要目的是盡可能的綜合縮小數(shù)據(jù)之間的距離，或是同一類數(shù)據(jù)中的相似性進行放大，從而得出同類數(shù)據(jù)之間的異同。例如，數(shù)控挖掘可以廣泛的應用到醫(yī)生評價中，醫(yī)院管理部門可以將患者對醫(yī)生的選項轉換成相應的分值，從而找出患者對醫(yī)生專業(yè)水平、職業(yè)道德、處置措施等方面的問題。在剔除不全面的評價信息后，就可以得到所有病人對醫(yī)生的基本態(tài)度，如果對醫(yī)生的評價過低，說明醫(yī)生的工作存在著需要改進的地方，這樣可以得到更精準的評價。

3.關聯(lián)分析方法。關聯(lián)分析主要目的是在散亂的數(shù)據(jù)信息中找出數(shù)據(jù)之間的關聯(lián)性，從而分析量與量之間的變化關系，進一步達到對數(shù)據(jù)的合理控制目的，通過量與量之間關系的確定，可以形成描述對象之間關系的報告，進而對醫(yī)院的具體工作項目之間的關聯(lián)性進行評估，為順利的實現(xiàn)醫(yī)院部分與部分之是的改革提供必要依據(jù)，促進醫(yī)院管理秩序的進一步提高。例如，為了提高醫(yī)院質量管理水平，可以對患者的住院天數(shù)、診療費用、方案等進行綜合的對比，找出不同類別數(shù)據(jù)之間的關聯(lián)性，在保證主要指標不變的前提下，盡可能的優(yōu)化某種數(shù)據(jù)，從而找出診療質量對患者承擔費用、住院時間的影響。再如，探究滅菌與消毒效果之間的關系，可以提高手術室感染工作的管理，切提高無菌器械的質量，并且建立起診療環(huán)境的實時監(jiān)控系統(tǒng)，全面提高診療環(huán)境監(jiān)控質量。

4.時序模式分析。以時間作為基本的標準對各種數(shù)據(jù)信息進行分析，對數(shù)據(jù)中重復出現(xiàn)和重復發(fā)生的現(xiàn)象進行分析，這種模式主要用來對醫(yī)院管理的趨勢進行分析，從而達到合理預判醫(yī)院管理工作的時效性，未來可能遇到的問題等。例如，通過對患者的入院季節(jié)性分析，就可以用來預測門診的階段性就診人數(shù)據(jù)的變化，從而更好的分配醫(yī)療資源，使醫(yī)院管理者在合理預判的基礎上，能夠多儲備季節(jié)性的藥品，以防備接下來可能到來的某種疾病的高發(fā)期，進一步起到積極預防和有備無患的效果，而且還能提高患者的滿意度。

三、醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘應用方向

1.實現(xiàn)各種管理功能。數(shù)據(jù)挖掘可以廣泛應用于醫(yī)院管理的各個方面，全面提高醫(yī)院管理的水平，可以說，數(shù)據(jù)挖掘技術在醫(yī)院管理方面有著無限的應用廣度。首先，它可以用來進行全面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，運用先進的數(shù)學統(tǒng)計方法對醫(yī)院日常運行中產生的所有數(shù)據(jù)信息進行積累，并且從定量和定性角度對數(shù)據(jù)進行研究。例如，在影像醫(yī)學中可以對病人的影像學數(shù)據(jù)進行分析，對病人的被監(jiān)護情況進行統(tǒng)計，找出病人的共同特殊以便對癥治療。其次，可以用來發(fā)現(xiàn)新知識。在醫(yī)院日常管理中有大量的數(shù)據(jù)信息是隱含的和不易被察覺的，通過數(shù)據(jù)關聯(lián)的分析方式，可以發(fā)現(xiàn)某些治療效果的共同特征以及個性特征，從而起到對患者的提醒作用，指導病人對各種情況進行有效預防，并總結出更為科學的治療方案。

2.實現(xiàn)對象有效管理。數(shù)據(jù)挖掘技術可以用于專門提升醫(yī)院某項工作的管理水平，全面提升醫(yī)院各種資源的使用效率，針對醫(yī)院存在的具體問題，從數(shù)據(jù)分析的角度予以有效解決。例如，在時間管理上，醫(yī)院管理可以通過數(shù)據(jù)分析的方式掌握年時間范圍內，不同月份、每天不同時段病人的就診情況，從而制訂科學的導診方案以及網(wǎng)上預約方案，實現(xiàn)對醫(yī)院資源和時間的有效分配。再如，醫(yī)院通過對各種數(shù)據(jù)信息的不同時空順序的排列，可以對各科室、各部門、醫(yī)療器材的使用、更換維修等得到更科學的把握，有助于降低醫(yī)院行動的成本開銷，找出日常管理中存在的漏洞，從而全面提高日常管理水平，實現(xiàn)對醫(yī)院工作的細化和標準化目標。

3.數(shù)據(jù)挖掘應用方向。數(shù)據(jù)應用方向主要可以用在以患者為中心的診療數(shù)據(jù)挖掘上，以可以用在以醫(yī)院為中心的管理信息的挖掘上。首先，在診療信息的挖掘上，可以對患者的各種診療信息進行挖掘，以便更好的發(fā)現(xiàn)病人的醫(yī)療規(guī)律，提高治療效率。其次，在醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘上，例如，可以通過對財務數(shù)據(jù)的重分析各種費用的比例，各科室的支出情況，全面實現(xiàn)對醫(yī)療資源的科學化管理。

四、醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘存在的問題

1.挖掘的時效性。醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的規(guī)格相對較高，通過精密儀器測得的醫(yī)療數(shù)據(jù)信息更精確，可以說醫(yī)院數(shù)據(jù)信息的精確性相對更高，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)挖掘工作的問題主要體現(xiàn)在時效性上，首先，醫(yī)院數(shù)據(jù)挖掘工作是否能夠定期開展成為制約數(shù)據(jù)挖掘效率的重要因素，其次，只有加快挖掘的速度，才能提高挖掘的知識量，為醫(yī)院科學管理提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。再次，數(shù)據(jù)挖掘速度較慢常會影響到管理的績效，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理工作需求。

2.挖掘工具問題?？茖W先進的分析軟件是保證數(shù)據(jù)挖掘工作順利開展的重要前提和基礎。醫(yī)院數(shù)據(jù)挖掘的操作界面是否友好對數(shù)據(jù)挖掘的質量有著重要的影響。當前，還缺少針對醫(yī)院管理工作的專門數(shù)據(jù)挖掘操作系統(tǒng)，還沒能根據(jù)醫(yī)院的實際情況開發(fā)出符合醫(yī)院需要的數(shù)據(jù)挖掘軟件系統(tǒng)，從而影響了數(shù)據(jù)挖掘的質量與效果。當前的數(shù)據(jù)挖掘工具主要有IM智能挖掘器、SPSS軟件、Red Brick軟件等，這些挖掘器在實際挖掘過程中很難對算法進行優(yōu)化處理，可供醫(yī)院數(shù)據(jù)挖掘使用的范圍相對有限。

五、醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘的展望

1.促進醫(yī)療改革深入進行。當前醫(yī)療改革的瓶頸問題就是如何合理分配有限的醫(yī)療資源，隨著數(shù)據(jù)挖掘技術的廣泛使用，可以更好的挖掘現(xiàn)有醫(yī)療資源，使醫(yī)療資源得到充分的利用。首先，隨著網(wǎng)絡信息技術和人功智能技術的不發(fā)展，醫(yī)院管理日益向著信息化的方向發(fā)展，在這一主流趨勢的影響下，醫(yī)院管理數(shù)據(jù)挖掘技術會越來越先進，發(fā)揮的作用不斷加大，會使更多隱藏的數(shù)據(jù)信息發(fā)揮出優(yōu)化管理的作用，從而使醫(yī)院管理更加專業(yè)化、標準化。其次，醫(yī)院之間會逐步縮小差距，實現(xiàn)醫(yī)療資源的優(yōu)化分配，醫(yī)院管理從此更少的受到人為因素的干擾。再次，便管理決策工作將更科學，從而極大提高醫(yī)院管理的效率，使醫(yī)院向著良好的軌道穩(wěn)步發(fā)展。

2.醫(yī)院管理專業(yè)化。信息技術目前已經(jīng)滲透到醫(yī)院管理的方方面面，隨著醫(yī)院更多的部門、具體工作項目與信息技術的相聯(lián)，使診斷和臨床救治工作進一步得到細化。其次，在信息化管理的背景下，醫(yī)院人力資源的配置也會更加優(yōu)化。這使得醫(yī)院管理工作越來越依靠先進的管理理念和專業(yè)化的管理方式，使醫(yī)院日益向著專業(yè)化方向發(fā)展。因此，當前醫(yī)院管理工作的重點主要是加快醫(yī)院信息化建設的步伐，只有盡快的建立了完善的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，才能提高醫(yī)院管理工作的效率，全面實現(xiàn)醫(yī)院管理的專業(yè)化目標。

結語

實現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘技術在醫(yī)院管理中的有效應用，應當在醫(yī)院構建科學的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，對醫(yī)院數(shù)據(jù)庫模型進行科學必要的分析，進而實現(xiàn)對醫(yī)院數(shù)據(jù)庫信息的有效總結，以便提高醫(yī)院數(shù)據(jù)庫資源的利用率和有效性。在醫(yī)院管理中使用數(shù)據(jù)挖掘技術，還需要不斷的對數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)信息予以修正，以提高數(shù)據(jù)利用的準確率，發(fā)揮出數(shù)據(jù)挖掘的實際作用。

參考文獻：

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一、市場經(jīng)濟條件下醫(yī)院財務預算管理中的問題所在

實踐表明，在市場經(jīng)濟條件之下，醫(yī)院財務預算管理中還有一定的問題存在，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面，即：

(一)財務預算內容不夠完善

當前，一些醫(yī)院在開展財務預算的期間，其預算形式一般較為單一，其所包括的預算項目為醫(yī)院在醫(yī)療、藥品和日常支出方面的預算，在預算的內容中，沒有將現(xiàn)金流量以及資本性支出涵蓋在內。除此之外，一些醫(yī)院對于財務預算沒有嚴格按照有關部門的規(guī)定編制，甚至存在著沒有經(jīng)過衛(wèi)生行政主管部門審核批準的現(xiàn)象，使得部分醫(yī)院在財務預算執(zhí)行的過程中存在著盲目性和隨意性。對于部分醫(yī)院而言，開展財務預算主要是為了敷衍上級部門，最終使得醫(yī)院財務預算無法將其作用真正的發(fā)揮出來，無法促進醫(yī)院各項工作健康有序的發(fā)展。管理流于形式，缺失了足夠重視。在整體視角上還沒有能夠去謀篇布局。當前一些醫(yī)院的預算管理還沒被提升至醫(yī)院宏觀的視角和醫(yī)院重要的議事日程上來，只是把它單純作為了財務部門單一的日常工作。財務預算管理制度很難切實健全，甚至將會形同虛設。很多醫(yī)院缺乏必要的競爭認識，，預算管理并不能夠真正被落實，顯示出隨意和主觀的性質。缺乏了資金調配的效率，使醫(yī)院內在的資源得不到合理的調配。

(二)財務預算體系不健全，管理制度不足

一些醫(yī)院在財務預算上存在問題，主要在于沒有對財務預算實施體系化管理，在沒有健全的財務預算管理組織的基礎上運行財務預算，就會導致各項相關業(yè)務難以銜接。醫(yī)院的財務預算管理工作中，經(jīng)財務部門匯總，然后上報給醫(yī)院領導審核，之后具體實施。但是，醫(yī)院的預算工作要全面展開，就需要財務部門根據(jù)醫(yī)院管理實際，爭取醫(yī)院領導的支持、醫(yī)院行政后勤職能科室以及全院臨床醫(yī)技科室等部門共同合作。為此，如果醫(yī)院要更好的發(fā)展，建立健全完善的財務預算體系和管理制度是非常必要的，這也是保證醫(yī)院各項工作能夠健康發(fā)展的重要依據(jù)。財務預算被設定了很大的局限，并不能發(fā)揮出自身的實效。有些醫(yī)院設定了很窄的財務范圍，僅僅局限在平常的預算支出，忽略了認真去監(jiān)管醫(yī)院中的現(xiàn)金流。編制預算表格也偏重考慮怎么去交差，沒有全面統(tǒng)籌來考慮。有些區(qū)域醫(yī)院仍沿用著習慣性的基數(shù)法去測算，或者變動增減量來預算。落后且單一的步驟并不能適應眼前不斷進步的預算形勢。只有參照了現(xiàn)有的真實情況來編排更靈活的預算，善于去采納滾動性的或者富于彈性的預算，才會提高實效。

(三)預算編制方式欠缺科學性

實踐表明，部分醫(yī)院財務預算編制方法欠缺科學性，在編制過程中，所采用預算模式是以上年的完成數(shù)為基數(shù)，加上增長率。運用這種編制方式的缺點在于，由于存在彈性不足的問題，而無法通過績效預算或者滾動預算等進行預算編制工作。盡管部分醫(yī)院采用了較為科學的編制方法，但是在具體操作中體現(xiàn)為執(zhí)行力不足，編制工作的作用無法真正的發(fā)揮出來。

二、市場經(jīng)濟下的醫(yī)院財務預算的管理策略

(一)將醫(yī)院全面財務預算管理觀念樹立起來

醫(yī)院可以定期地開展培訓，全體員工都接受培訓，讓全體員工樹立一切從節(jié)約出發(fā)的思想，并且還需要樹立起參與市場競爭的意識，從而全面開展預算管理工作。醫(yī)院要開展全面預算工作，需要將醫(yī)院的各種資源都充分地利用起來，對于有限的資源以優(yōu)化配置，以實現(xiàn)醫(yī)院的各項發(fā)展目標，使得醫(yī)院的核心競爭力有所提升。在此基礎上，還要從醫(yī)院的運行實際出發(fā)，將財務預算編制制度建立起來，實現(xiàn)醫(yī)院財務預算的科學化全面管理，以提升醫(yī)院各項資源的有效利用率，從而推動醫(yī)院財務預算朝著科學化的方向發(fā)展，為人民群眾提供更為優(yōu)質、高效的服務，從而解決廣大人民群眾看病難的需求。

(二)建立健全預算管理體系

要確保醫(yī)院的財務預算工作能夠更加有效的實施，建立預算管理委員會展開全面的預算管理工作是必不可少的。在這一過程中，需要設立相應的財務預算管理部門以及審計人員參與，使全院各部門相互配合、相互合作來完成醫(yī)院財務預算編制工作。此外，還要改變財務預算的傳統(tǒng)編制方式，根據(jù)醫(yī)院財務管理的實際運行狀況積極地探索新的預算編制方式。比如，醫(yī)院采用零基預算方式，以零作為預算基礎對財務預算進行編制，其中不包括會計運行期間所存在的各項收支指標，將所有預算從零出發(fā)，從而將醫(yī)院的各項預算指標確定下來，最終有效的完成醫(yī)院的收入與支出預算工作，并且將預算編制工作的作用完全的發(fā)揮出來，從而不斷的促進醫(yī)院經(jīng)濟的發(fā)展，提升其經(jīng)濟收益。

(三)完善醫(yī)院財務預算編制、審批以及考核制度

醫(yī)院在財務預算編制方面，需要確保財務預算編制符合醫(yī)院的整體發(fā)展要求，并且能夠有效的優(yōu)化整合資源，確保醫(yī)院財務預算有效的實施，并且能夠確保醫(yī)院占據(jù)著良好的競爭優(yōu)勢，保證醫(yī)院能夠可持續(xù)性的發(fā)展；同時，還需要估計醫(yī)院各個科室與員工的實際工作水平與工作能力，對于各項收支指標的確定需要在分析計算后確定下來，并且在預算的過程中，還需要結合滾動預算的方式制定年度計劃，確保在全面協(xié)調、以收定支以及統(tǒng)籌兼顧的原則基礎之上，有效的編制醫(yī)院財務預算報告。另外，醫(yī)院預算管理委員會還需要將醫(yī)院財務制度要求作為重要的依據(jù)，對財務預算的各貳反對票進行嚴格審核，將財務預算工作有效的納入到醫(yī)院業(yè)績考核體系當中，同時財務部門應加強和醫(yī)院各部門之間的聯(lián)系，明確醫(yī)院內部的各個部門經(jīng)濟支出和收入指標，從而為醫(yī)院財務預算編制與審批、考評制度的完善創(chuàng)建良好的環(huán)境。

三、結束語

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財務管理是企事業(yè)單位能夠正常運營的關鍵，缺少了財務管理，單位將無法維持。對于醫(yī)院來講，醫(yī)院的管理體系中重要的組成部分之一便是財務管理，它對于醫(yī)院的正常運營有著無法替代的作用，是醫(yī)院資金流動和統(tǒng)籌運營的中心環(huán)節(jié)。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院的財務管理面臨著重要的改革和變化，需要適應市場經(jīng)濟體制的運行，以保證醫(yī)院在市場競爭中的長足發(fā)展。

1當今國內醫(yī)院財務管理現(xiàn)狀分析

1.1認識不足

目前我國企事業(yè)單位提倡的是專崗專職，也就是學什么專業(yè)干什么職位，醫(yī)院的財務管理更要求專業(yè)人士的加入，但是醫(yī)院是一個專業(yè)性很強的單位，它要求醫(yī)院所有的崗位人員都具有一定的醫(yī)療基礎，財務管理人員也不例外。大多數(shù)的財務管理人員都是財務管理或相關專業(yè)畢業(yè)的人員，他們所擅長的只有財務方面的知識，而缺少醫(yī)學方面的能力。醫(yī)院的財務崗位不同于其他企事業(yè)單位，它的藥品采購、設備的更新?lián)Q代、醫(yī)院的正常運行等都同患者的生命安全聯(lián)系在一起，因此，僅僅掌握財務管理方面的知識是不夠的，需要更多的醫(yī)學方面知識的培訓，讓醫(yī)學和財務兩方面的知識進行融合的運用，更好地為一線臨床人員提供支持，為患者提供更好的服務。

1.2缺乏財務風險意識

當今社會是一個充滿著競爭的社會，我國的醫(yī)院在長期的計劃經(jīng)濟體制下，處于國家的管理之中，無論是人員的管理還是資金的收支，都由國家來進行調配，不需要醫(yī)院來進行思考，沒有任何經(jīng)營上的風險，這就導致了醫(yī)院的財務管理人員缺乏必要的財務風險意識。然而，隨著市場經(jīng)濟逐步取代計劃經(jīng)濟，民營醫(yī)院的大量出現(xiàn)，國有醫(yī)院也加入到了市場競爭的大潮中，雖然現(xiàn)今的公立醫(yī)院施行的是差額撥款政策，但是這部分差額撥款同醫(yī)院運轉需要的資金相去甚遠，因此必須依靠自己的力量來對醫(yī)院進行經(jīng)營，風險自擔。所以，為了降低經(jīng)營風險，必須提高管理層，尤其是財務人員的風險意識，由專業(yè)人士負責財務管理，增強市場競爭意識，加強醫(yī)院的宏觀調控能力，讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中占得一席之地。

1.3融資方式存在缺陷

目前我國的醫(yī)院普遍存在融資成本高、融資風險大、融資渠道單一等問題，大大增加了企業(yè)的資金風險和經(jīng)營風險。因此，醫(yī)院應合理選擇融資方式，擴大融資渠道，可以同企業(yè)進行項目合作或吸收社會的閑散資金，籌集更多安全可靠的融資資金，并對醫(yī)院的總資本進行科學的融資分析，建立合理的資本構成結構，合理地控制融資資金在醫(yī)院總資本中所占的比重，嚴格控制負債率，加強對投資資金的管理，合理使用融資資金，減少醫(yī)院財務管理的潛在危機，保證醫(yī)院健康、持續(xù)地發(fā)展。

2市場經(jīng)濟條件下的醫(yī)院財務管理思路

2.1加強財務人員自身管理，提高專業(yè)素質

加強對財務人員的基本素質和專業(yè)技能的培訓，財務室是一個醫(yī)院能夠正常運轉的中心。加強對財務人員基本素質的培訓，能夠更好地協(xié)調員工之間、員工與領導之間、員工與患者之間的關系，解除因人員素質問題造成的財務危機。而加強專業(yè)技能的提高，則要求醫(yī)院要定期組織財務知識的培訓，邀請名師、專家進行財務講解，為財務人員提供一個良好的學習平臺。最重要的是要培養(yǎng)財務管理人員的財務管理觀念，在保證財務管理的同時，還要加強對財務管理人員的醫(yī)療方面的培訓，重視對醫(yī)院財務資金的合理、有效運用，節(jié)約運營成本，從而將更多的資金投入到對人員專業(yè)培養(yǎng)和醫(yī)療器械的更換上。

2.2構建完善的財務管理與控制機制

首先，要建立完整的會計制度，嚴格遵循國家頒布的會計準則建立醫(yī)院的各項會計規(guī)章制度，制定一系列的財務崗位和財務職責，例如親屬回避原則、出納與會計分離、定期輪換崗位等，確保賬目處理人員和現(xiàn)金收支人員的相互配合、相互制約，并對重要的財務崗位實行輪換制，同時還要明確各級管理體系和管理分工，實行權責發(fā)生制，確保各級的權責分明。其次，要完善各項審批制度，嚴格遵守各級審批程序，對日常開支要有各級主管的簽字，對物資采購要進行各級審核和審批，對大型器械或大型項目的購進和建立都需要進行項目的可實行報告聽證會、集體會議決策。最后，還要加強對各種物資的管理，從物資的采購、入庫、保養(yǎng)、使用、處理等各個環(huán)節(jié)，都需要有關部門和有關管理人員進行正規(guī)程序上的處理，保證物資財產的不丟失、不流失。

2.3構建完善的財務監(jiān)督機制

首先，醫(yī)院要確保資金收支的及時入賬管理，要及時、透明地公布醫(yī)院的各項收費標準，并對各項收費制度進行嚴格的管理和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)財務管理體系中各種漏洞，并及時地進行完善和修正。其次，在“開源”的同時，還要想辦法進行“節(jié)流”，因此，要加強對資金的投入和使用的監(jiān)督和管理，及時對資金的使用情況進行登記入冊，對資金的使用進行科學合理地劃分和使用，降低醫(yī)院的運營成本，從根本上對資金的開支進行控制。此外，還要建立健全物資管理制度，定期對醫(yī)院物資進行清查、入庫，尤其是對固定資產要進行嚴格地審查，加強對財務人員的思想道德和會計法規(guī)的再教育，提高對財務人員行為的監(jiān)督和管理，定期對賬目進行清查、對物資進行盤查，建立醫(yī)院內部的監(jiān)督網(wǎng)絡，堅決杜絕違反財經(jīng)法規(guī)和會計規(guī)范的行為。

2.4加強資金管理工作，提高利用率

加強對資金的管理，充分利用資金的使用效益，有效地提高醫(yī)院的社會效益。醫(yī)院里任何一個環(huán)節(jié)的運轉，都離不開資金的使用，因此，醫(yī)院要對資金的使用進行科學化、專業(yè)化地管理，提高資金的利用率，降低資金流動中出現(xiàn)的浪費行為，確保每一筆錢都能花在刀刃上。財務人員要嚴格按照規(guī)章制度審批、監(jiān)督資金使用情況，對一些大型項目的投資，要按照程序進行審核和論證，確保醫(yī)院資金走向的安全性和合理性，避免盲目投資，造成資金的浪費。

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【關鍵詞】 人力資源 公路施工企業(yè) 開發(fā) 管理

Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.

在市場經(jīng)濟中,人力資源成為了企業(yè)中最主要的發(fā)展資源,具有獨特人力資源的優(yōu)勢企業(yè),市場競爭的優(yōu)勢就會很大,就能過吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業(yè)是一種勞動密集型的建筑產業(yè),聚集著大量的生產人員及勞動者,由于其工作人員的流動性,其人力資源的管理相對來說是繁雜的,對人力資源有效管理及創(chuàng)新是提高企業(yè)的競爭力的重要手段。

1.公路施工企業(yè)中人力資源管理的重要性與必要性

1.1公路施工在人力資源的管理是企業(yè)在市場中競爭的需要

企業(yè)間的競爭就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競爭是我國面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn),人力資源是第一資源。由于一些優(yōu)秀的公路施工企業(yè)憑借著良好的工作待遇、條件及有發(fā)展的職業(yè)生涯設計,對技術人才形成了強大的吸引力,也對公路施工企業(yè)造成了很大的威脅。

1.2公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要

企業(yè)在改制后,從農民轉化為國有企業(yè)的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場競爭,施工企業(yè)如何才能從激烈的建設市場上得到一定的份額,是施工企業(yè)首要考慮的問題。并且,因工程建設工期的縮短及較低的利潤,公路施工企業(yè)每年的工程量必須達到億元以上,才能保證企業(yè)的有序發(fā)展及積累。因此,加大經(jīng)營及開發(fā)的力度是很重要的。由于不斷增長的施工任務量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對稀缺的人才資源,就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.3公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)在改制后建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)及管理模式的需求。企業(yè)在改制后,需打破剛性結構,把人才培養(yǎng)做為企業(yè)項目的基礎。由于其具有的短期性及臨時性的特點,使人力資源的管理上出現(xiàn)了不同以往的情況。對責任成本的管理,部分項目經(jīng)理部由于不能有效貫徹以待遇、事業(yè)、感情這三個留人的思想來留住、穩(wěn)定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現(xiàn)的新情況需要盡快的解決。

2.有效的管理及開發(fā)人力資源

經(jīng)濟市場化所帶來的公路施工企業(yè)的人才國際化的影響下,公路施工企業(yè)應盡快的更新人力資源管理的理念,應更注重于靈活的用人、分配和激勵的管理機制的形成,用來吸引出類拔萃的技術及管理人才,這就需要企業(yè)去創(chuàng)造具有豐富企業(yè)文化的來管理人力資源。

2.1對現(xiàn)有的人力資源進行有效的利用和管理

為了應對公路施工企業(yè)在市場經(jīng)濟下的競爭,應對所屬的人力資源進行認真的盤點,可將人力資源向人才資源的優(yōu)勢轉化?，F(xiàn)有的工作人員工齡一般都較長,具備了一定量的工作經(jīng)驗,是熟練型的人才,企業(yè)的財富就是現(xiàn)有員工中的優(yōu)秀分子所創(chuàng)造的,他們發(fā)揮作用,可為企業(yè)除去招聘人才所產生的一定成本。

為了合理開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源,可以嘗試引人優(yōu)勝劣汰的市場機制,使人才在競爭中激發(fā)前進的動力,使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理實踐中有一種“鲇魚效應”,有人形象地稱之為“引進一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實踐可以有效地激活現(xiàn)有人力資源的潛力。

2.2創(chuàng)造吸納賢才的條件

2.2.1對企業(yè)的人才使用新觀念

公路施工企業(yè)在長時間的發(fā)展過程中,雖然管理制度及用人機制上已經(jīng)形成了自己獨特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對相關的政策進行深入的研究,采取靈活多變的用人機制,以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。應改變墨守成規(guī)的引進、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場經(jīng)濟影響下,人才開始向全世界范圍流動,而各企業(yè)不僅要吸收中國本地的優(yōu)秀人才,還需要打破傳統(tǒng)的用人機制,引進其他地區(qū)和國家的優(yōu)秀人才,著力去營造我們的跨國公司。

在招聘人才的過程中,需建立科學的考核及管理機制,采用公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)錄取等方法,盡可能的為企業(yè)招賢納才。制度改革后,企業(yè)采取“招聘公開,考核科學,擇優(yōu)錄用,競爭上崗”的靈活的招聘方式,為企業(yè)的崗位與部門提供了最優(yōu)質的人才,讓個人與企業(yè)都感受新的使用人才理念體現(xiàn)出的好處。

要信任與尊重人才的價值,人才應該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業(yè)應具備容人的特質,最近“人才回流”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn),有些曾經(jīng)離開單位的人回來繼續(xù)工作,他們的重歸不僅帶來了外面優(yōu)秀的管理經(jīng)驗,客觀上穩(wěn)定那些有跳槽想法的員工。

2.2.2職工職業(yè)生涯的設計

職業(yè)生涯設計是企業(yè)留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門改變時應盡可能地把程序化、單純的被動管理改變?yōu)閯?chuàng)新的、主動管理,拋棄以往只注重工資、職稱等行政類的管理方法,把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及組織目標作為首要的目標,適時的了解人才對其自身的職業(yè)設計方向及需求,以人為本,幫助企業(yè)各類人才合理規(guī)劃職業(yè)生涯,使其能夠了解在企業(yè)的5至10年中自己能得到什么樣的發(fā)展條件,并及時地了解其在工作所表現(xiàn)的各項綜合素質與工作中的表現(xiàn),及時調整其職業(yè)生涯的設計。對職業(yè)生涯沒有得到實現(xiàn)的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業(yè)對他們的關懷,這樣才能有效的增加其工作目標性及對企業(yè)歸屬感。

2.2.3建立多樣化的薪酬模式

如何使員工感到自身職業(yè)的發(fā)展空間及前進的動力,這就需要建立一個合理的分配機制,拉開不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻定薪轉化。把股份、期權、績效工資、福利補貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業(yè)等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機制,這也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念。

2.2.4創(chuàng)造豐富的企業(yè)文化,提高企業(yè)的凝聚力

豐富的企業(yè)文化所產生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經(jīng)過長期的歷史發(fā)展和文化積淀,企業(yè)形成了優(yōu)良的傳統(tǒng),應對其進行積極的挖掘和總結,鑄造富有特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略。第一,奮進、樸素的生活作風,是企業(yè)成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅的工作作風,是企業(yè)成功的關鍵條件;第三,團結、統(tǒng)一的思想作風,是企業(yè)成功的一個重要保證。企業(yè)在進一步發(fā)展的過程中,要繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)良的傳統(tǒng),也要賦予企業(yè)文化新的內容。培養(yǎng)公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進我們的經(jīng)營理念。優(yōu)良的、豐富的、獨特的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)及利用重要保障。

2.3堅持各種技能、崗位的培訓

培訓是企業(yè)對穩(wěn)定人才所做的長期的系統(tǒng)工程,是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑,使企業(yè)在市場經(jīng)濟下有了更好的競爭力。如何抓好員工的培訓,是衡量一個企業(yè)從傳統(tǒng)管理轉化為科學管理的重要指標,是人力資源開發(fā)及利用的重要環(huán)節(jié)。

2.3.1實行崗前培訓,可使企業(yè)的規(guī)章制度、單位的性質、企業(yè)文化等被員工及時的了解,明確自身的權利及義務,可使員工迅速地進入工作崗位,更好的成才。我們的企業(yè)實行的人才崗前培訓,如對大中專應屆生的崗前培訓、對見習生安排一對一的輔導老師等,都對員工的指引成才起到了重要的作用。

2.3.2在生產進入低潮時,及時的開展培訓,可起到團結及穩(wěn)定軍心的作用。在施工項目的生產進入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產時間的間隙開展培訓工作,不僅可以補充知識,提高技能,還可以有條理的休整隊伍,能起到穩(wěn)定軍心,減少離職的作用。企業(yè)對優(yōu)秀員工制定崗位培訓的措施,已完工項目中的優(yōu)秀人員可安排到公司的總部進行有關崗位培訓?？蓪Χ萑藛T進行崗位及技能培訓,保障了下一步施工技術的順利開展。

2.3.3及時更新和拓寬員工的知識與技能的深度與廣度。員工的知識體系在工作中需進行隨時更新,以跟上時代的腳步?？梢杂羞x擇性的對其進行學歷培訓、進修,以及新知識、新材料、新技術的培訓。培訓雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態(tài)的資本投資,培訓所帶來的收益將大于培訓的成本。為了保障培訓的收益,企業(yè)可以制定相關的政策予以相當鼓勵和約束。比如公司為了開拓市場、完成技術含量較高工程等需要,選派一部分人去學習先進的施工技術,也是企業(yè)對新技術培訓的一個很好的例證。

2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業(yè)內相關的部門之間進行輪崗。一般來說,員工多了解一些企業(yè),多掌握一種技能,就會多增加管理好企業(yè)的責任心和能力?，F(xiàn)代企業(yè)需要的是復合型人才,簡單地說,需要員工做技術工作,也會做思想政治工作,會科研攻關,也會市場營銷。

2.4合理運用多種激勵機制,吸引、留住、用好人才

一般來說,激勵有兩種模式:物質激勵和感情激式。物質激勵可以是工資、獎金、期權、股權、住房、轎車等物質上的激勵,精神激勵可以是榮譽、褒獎、口頭鼓勵等,即通過溝通使員工產生對企業(yè)的認同感。當某一種激勵方法不能取得良好的效果時,應視具體情況,綜合應用各種激勵手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵手段,適時應用也能收到較好的效果。我們可以在企業(yè)內部實行“在工程和營銷人員中實行崗位貢獻特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營銷人員適當?shù)奶厥饨蛸N,并適當提高工程技術人員的技術津貼,對于激勵工程和營銷類中的優(yōu)秀人才能夠起到積極的作用。

總之,在機遇和挑戰(zhàn)面前,企業(yè)應揚長避短,注重吸取成功企業(yè)的先進經(jīng)驗,結合實際制定富有特色的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,加強對人力資源的科學開發(fā)利用和管理,在激勵的市場競爭中,一樣能得到快速的發(fā)展。

參考文獻

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關鍵詞：新常態(tài) 企事業(yè)單位 人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-225-02

改革開放30多年來的實踐充分證明，高質量的人力資源管理，是企事業(yè)單位在激烈競爭的市場經(jīng)濟中具備核心競爭力的關鍵因素；低質量的人力資源管理，是導致企事業(yè)單位競爭能力下降、盈利能力弱化的誘因。在當前經(jīng)濟新常態(tài)下，許多企事業(yè)單位面臨著前所未有的困境，更需要重視人力資源開發(fā)，確保人力資源對企事業(yè)單位深化改革、轉型升級的助推動力。而要切實發(fā)揮人力資源在企事業(yè)單位健康發(fā)展中的關鍵作用，就必須結合當前我國經(jīng)濟進入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來的機遇與挑戰(zhàn)，構建人力資源管理新格局，創(chuàng)新人力資源管理的新思路。

一、新常態(tài)對企事業(yè)單位人力資源管理帶來的機遇與挑戰(zhàn)

新常態(tài)是我國經(jīng)濟進入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟發(fā)展已由過去十多年的高速發(fā)展轉向了中高速發(fā)展，經(jīng)濟結構進一步優(yōu)化，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新已經(jīng)逐步取代要素驅動、投資驅動，成為新的經(jīng)濟驅動力。與此相應，宏觀調控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來的影響具有全局性和深遠性。無論是國有企業(yè)、民營企業(yè)，還是自收自支的事業(yè)單位以及其他類型的事業(yè)單位，其經(jīng)營發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標、新的動力和新的路徑等，都是影響企事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。筆者認為，就企事業(yè)單位人力資源管理而言，新常態(tài)對其帶來的機遇與挑戰(zhàn)主要有以下方面：

1.新常態(tài)為企事業(yè)單位的人力資源管理變革創(chuàng)造了機會。毋庸置疑，現(xiàn)行的企事業(yè)單位人力資源管理工作，為單位的持續(xù)成長發(fā)揮了積極作用，也是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要因素。但是，我們也必須看到，與發(fā)達國家人力資源管理的理念和模式相比，當前我國企事業(yè)單位人力資源管理的理念、模式、考核、結構等都存在著諸多問題，以至于降低了人力資源管理效率。可是，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團、變革成本等制約，多年來很大一部分企事業(yè)單位人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢下影響企事業(yè)單位發(fā)展的宏觀因素，為構建企事業(yè)單位人力資源管理新格局提供了前所未有的機遇，降低了企事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新的成本。因此，如何構建全新的人力資源管理新格局，成為了擺在廣大企事業(yè)單位經(jīng)營管理者和人力資源工作者面前的一項任務。從這個角度說，是新常態(tài)給企事業(yè)單位的我們帶來了發(fā)展和創(chuàng)新的機遇。我們要緊緊抓住這個機遇，進一步解放思想，開拓進取，多措聯(lián)動，破解難題。

2.新常態(tài)為企事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新帶來了新挑戰(zhàn)。任何時候，都是機遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)下更是如此。經(jīng)濟新常態(tài)下，各種不確定因素浮出水面，樓市風險、地方債風險、行業(yè)風險、金融風險不一而足，180多萬鋼鐵、煤礦工人面臨著調崗、分流、轉業(yè)等困境。如何理解新常態(tài)的本質內涵，如何增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企事業(yè)單位的經(jīng)營理念，都是需要給予充分考慮的新課題。要創(chuàng)新企事業(yè)單位的人力資源管理工作，構建人力資源管理新格局，就必須站在一定的高度，做好頂層設計，建立績效考核制度、人才培養(yǎng)制度、開發(fā)與培訓制度等，這些都是企事業(yè)單位經(jīng)營管理者面對的新任務、新挑戰(zhàn)，缺一不可。因此，企事業(yè)單位的領導者與廣大的人力資源管理工作者，都要樹立擔當意識、大局意識，敢于擔當，勇于挑戰(zhàn)，深入調研，掌握第一手資料，接好“地氣”，從自身具體情況出發(fā)，客觀考量，科學設計，構建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作推動企事業(yè)科學、穩(wěn)健發(fā)展，進一步適應新常態(tài)，更好地把握經(jīng)濟工作的主動權。

二、新常態(tài)下如何構建企事業(yè)單位人力資源管理新格局

以新常態(tài)來判斷我國當前的經(jīng)濟的特征，并將之上升到戰(zhàn)略高度，表明在今后一段時期，我國經(jīng)濟增長階段變化規(guī)律、宏觀政策、行業(yè)企業(yè)的轉型升級將發(fā)生比較明顯的變化，對此我們要有更加深刻的認識。從而進一步構建人力資源管理的新格局。