導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)文化的主要特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.酒店企業(yè)文化的功能分析。從酒店企業(yè)文化的功能方面來看，有著多樣化的體現(xiàn)，其中的激勵(lì)功能主要就是對(duì)人的重視，酒店企業(yè)文化將員工作為多種需求的復(fù)雜人，從而就形成了人人受尊重的文化氛圍。從成員的內(nèi)心進(jìn)行激勵(lì)其向上，并對(duì)其形成強(qiáng)烈使命感。而導(dǎo)向功能的體現(xiàn)主要就是酒店文化為酒店的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)確定了正確指導(dǎo)思想及決策方向，酒店企業(yè)的精神能夠?yàn)閱T工提供正確價(jià)值引導(dǎo)，指導(dǎo)酒店員工自覺的按照目標(biāo)方向前進(jìn)。

2.酒店企業(yè)文化的主要特征分析。酒店企業(yè)文化自身也有著鮮明的特征，主要體現(xiàn)在酒店企業(yè)文化的有形和無(wú)形的特征，在這一方面主要是體現(xiàn)在酒店文化所包含的內(nèi)容比較廣泛，其中有道德因素以及信念因素和心理因素等。這些都是無(wú)形的，另外還有經(jīng)營(yíng)的政策以及規(guī)章制度等，這是對(duì)以上文化的呈現(xiàn)載體并對(duì)酒店企業(yè)文化進(jìn)行培植。還有就是群體性的特征，在這一方面主要是酒店行為以群體行為為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的媒介，最終還是要依靠酒店企業(yè)員工進(jìn)行執(zhí)行，所以這就促使共同文化價(jià)值觀念及全體性的聯(lián)系。

二、企業(yè)文化對(duì)酒店企業(yè)管理的重要性及現(xiàn)狀

1.企業(yè)文化對(duì)酒店企業(yè)管理額重要分析。酒店企業(yè)管理過程中進(jìn)行建設(shè)企業(yè)文化能夠推動(dòng)酒店企業(yè)的和諧發(fā)展，因?yàn)槿藗兊拇蟛糠謺r(shí)間實(shí)在企業(yè)中度過的，故此企業(yè)的文化好壞對(duì)人以及社會(huì)都有著重要的影響。員工在進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中就在價(jià)值觀以及行為習(xí)慣等方面有著影響，員工的社會(huì)化也是企業(yè)和企業(yè)文化間得到融合的產(chǎn)物。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工能夠產(chǎn)生很大的影響并能對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到推動(dòng)作用。再者就是加強(qiáng)酒店企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)及管理能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效提升，企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要手段，是酒店企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。而酒店企業(yè)的文化核心是其最為關(guān)鍵的部門，只有在企業(yè)的文化提升下才能將企業(yè)的發(fā)展得到進(jìn)一步加強(qiáng)。不僅如此，企業(yè)文化也是對(duì)酒店企業(yè)的內(nèi)外形象的展示，所以對(duì)酒店企業(yè)的管理得到加強(qiáng)就要在企業(yè)的文化建設(shè)上得到加強(qiáng)，這才能真正提升酒店企業(yè)的管理水平。

2.酒店企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀。從現(xiàn)階段我國(guó)的酒店企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀來看，還有諸多的問題有待解決，這些問題主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化的形式就為重視，但在內(nèi)涵層面給忽略了。企業(yè)文化的最終目的是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中將基本的價(jià)值進(jìn)行傳遞全體的職員，倘若是沒有對(duì)企業(yè)的文化內(nèi)涵得到充分的重視就很難將企業(yè)的文化建設(shè)得到完善具備。還有就是酒店企業(yè)的管理者對(duì)文化的重視程度還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，再者就是酒店企業(yè)的文化建設(shè)在創(chuàng)新精神上較為缺乏，這些方面對(duì)酒店企業(yè)的健康發(fā)展都有著不利影響。

三、企業(yè)文化建設(shè)在酒店企業(yè)管理中的作用體現(xiàn)及建議

1.企業(yè)文化建設(shè)在酒店企業(yè)管理中的作用體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)在酒店企業(yè)管理中的輻射作用主要是企業(yè)文化和社會(huì)文化兩者間有著緊密的聯(lián)系，在對(duì)社會(huì)的大文化受到影響過程中，良好的文化內(nèi)涵表現(xiàn)形態(tài)也會(huì)被廣泛的借鑒以及復(fù)制，從而對(duì)社會(huì)文化產(chǎn)生潛移默化的影響。對(duì)于酒店企業(yè)文化而言，其自身的生命力以及影響力能夠依靠著企業(yè)員工的思想行為等進(jìn)行充分的得到體現(xiàn)，并進(jìn)一步的向社會(huì)擴(kuò)散酒店文化。而在約束功能的體現(xiàn)方面主要就是，酒店企業(yè)文化在企業(yè)的理念以及精神等無(wú)形因素影響下，對(duì)員工能夠形成文化上的強(qiáng)制性軟約束，這些方面均是和企業(yè)的文化氛圍以及群體行為等有著緊密的聯(lián)系，這一約束力要比有形的力量更加龐大，從而能夠有效的讓員工接受并付諸實(shí)踐。

2.完善酒店企業(yè)管理的幾點(diǎn)建議。第一，要將酒店企業(yè)的管理水平得到有效提升就要能夠從多方面進(jìn)行實(shí)施，要能夠從意識(shí)上進(jìn)行對(duì)企業(yè)文化的作用加強(qiáng)重視。只有在企業(yè)的文化意識(shí)得到了樹立才能自覺的投入到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，這樣才能夠取得企業(yè)文化的建設(shè)成果。不僅如此，還要能夠?qū)⒁匀藶楸镜睦砟畹玫接行鋵?shí)，只有將員工的管理在以人為本的基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步的促進(jìn)員工的工作積極性，對(duì)管理的效率才能夠得到提高。第二，還要能夠?qū)⒕频昶髽I(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容進(jìn)一步的得到豐富，從具體的措施落實(shí)上主要就是要能夠?qū)δ繕?biāo)進(jìn)行明確化，將核心目標(biāo)作為準(zhǔn)則，這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化建設(shè)工作得到有效的開展。同時(shí)酒店企業(yè)也要能結(jié)合自身的發(fā)展特征不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，在多樣化的方式下對(duì)企業(yè)的文化內(nèi)涵進(jìn)行豐富，將員工和管理者間的關(guān)系得到有效合理的調(diào)整。從而將員工的工作主動(dòng)性得到調(diào)動(dòng)，要在企業(yè)的文化特色上進(jìn)行突出，將企業(yè)自身的文化價(jià)值體系進(jìn)行合理化的構(gòu)建。第三，酒店企業(yè)的管理者要能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化設(shè)計(jì)者角色扮演好，從而有效的推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。酒店企業(yè)的文化建立以及發(fā)展要能夠依靠著宣傳以及教育等多方面的強(qiáng)化基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)的，所以作為酒店企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要能夠深入到基層，在領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭下能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化建設(shè)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化。重要的是要能在完善的管理制度下進(jìn)行實(shí)施，從而培育執(zhí)行文化內(nèi)涵的傳播。第四，要能夠構(gòu)建學(xué)習(xí)型的酒店企業(yè)文化，并要能夠打造文化創(chuàng)新機(jī)制，創(chuàng)新精神是企業(yè)精神的重要內(nèi)容。所以對(duì)于酒店企業(yè)而言，要能夠?qū)⒎?wù)的活力得到有效激發(fā)，并發(fā)現(xiàn)服務(wù)的亮點(diǎn)，對(duì)服務(wù)的新方法以及新的途徑進(jìn)行充分的開發(fā)，酒店企業(yè)文化只有在不斷的創(chuàng)新過程中才能永葆活力才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。最后就是要能夠?qū)⒕频晡幕男蜗笠軌虻玫搅己玫乃茉欤@樣能夠?qū)频甑男抛u(yù)得到有效樹立，同時(shí)也擴(kuò)大了酒店的影響力，對(duì)酒店企業(yè)的文化形象進(jìn)行樹立是酒店企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)員工能夠起到很大的凝聚以及激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

篇2

關(guān)鍵詞：城市商業(yè)銀行；戰(zhàn)略發(fā)展；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F832.35 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003－9031（2008）11－0072－04

戰(zhàn)略發(fā)展是“硬實(shí)力”，企業(yè)文化是“軟實(shí)力”。硬的為實(shí)，軟的為虛，只有虛實(shí)結(jié)合才能更好更快地發(fā)展。脫胎于城市信用社的城市商業(yè)銀行，走過十多年的風(fēng)雨歷程，從創(chuàng)始之初的臨深履薄到今天各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略的緊鑼密鼓，已將自身推向了市場(chǎng)注意力的漩渦地帶。然而由于文化對(duì)于戰(zhàn)略發(fā)展的滯后或者缺失，相對(duì)于整個(gè)風(fēng)生水起的中國(guó)銀行業(yè)改革，城市商業(yè)銀行發(fā)展仍舊顯得有些“窘迫”。建設(shè)以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)文化，確保各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略的有效落實(shí)，對(duì)于城市商業(yè)銀行而言已經(jīng)刻不容緩。

一、城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在聯(lián)系

1．城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略是著眼于發(fā)展的謀劃。從某種意義上說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是統(tǒng)帥企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的“上位”概念，是對(duì)企業(yè)發(fā)展中整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題的系統(tǒng)謀劃，其最高境界就是通過完成各項(xiàng)戰(zhàn)略部署來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的使命愿景。不同性質(zhì)的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段也具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略。[1]具體到城市商業(yè)銀行而言，由于起點(diǎn)低，包袱重，人員素質(zhì)參差不齊，從一開始，其發(fā)展戰(zhàn)略就有別于國(guó)有銀行和股份制商業(yè)銀行。在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，“夾縫中求生存、謀發(fā)展”是其發(fā)展戰(zhàn)略的“最強(qiáng)音”。待發(fā)展到一定階段，當(dāng)一個(gè)城市、一塊地盤的金融蛋糕無(wú)法滿足時(shí)，這時(shí)候業(yè)務(wù)擴(kuò)張則成為城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的“主旋律”。

2．企業(yè)文化是城市商業(yè)銀行信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。有兩層涵義：企業(yè)文化是一種屬于意識(shí)形態(tài)的范疇的價(jià)值理念，它經(jīng)過反復(fù)凝練，挖掘升華，最終會(huì)移植和內(nèi)化為企業(yè)員工的氣質(zhì)和精神；企業(yè)文化又是一種比其它任何類型文化更注重實(shí)踐的價(jià)值理念。[2]它以企業(yè)管理運(yùn)行為落腳點(diǎn)，通過改變企業(yè)員工的思維和行為，平衡企業(yè)內(nèi)外部各種利益關(guān)系，來解決企業(yè)中存在的現(xiàn)實(shí)問題和矛盾。縱觀城市商業(yè)銀行企業(yè)文化發(fā)展過程，無(wú)論是城市商業(yè)銀行在整個(gè)銀行體系中處于怎樣的地位，或者是處于哪一個(gè)發(fā)展階段，其企業(yè)文化的建設(shè)都強(qiáng)調(diào)意識(shí)形態(tài)與經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的統(tǒng)一，即概括性與可操作性的統(tǒng)一。更為具體一點(diǎn)，城市商業(yè)銀行企業(yè)文化既體現(xiàn)一般性銀行文化的本質(zhì)規(guī)律，又突出與國(guó)有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行迥異的地方銀行文化特色，這是由城市商業(yè)銀行特殊的市場(chǎng)定位所決定的。

3．城市商業(yè)銀行的企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)具有高度匹配性。發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化相當(dāng)于“目標(biāo)”與“手段”的關(guān)系。一般而言，發(fā)展戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)該“做什么”，而企業(yè)文化則告訴企業(yè)“怎么做”，它通過影響決策者的決策來影響戰(zhàn)略的制定，又通過影響全體員工的思想行為來影響戰(zhàn)略的執(zhí)行。只有戰(zhàn)略但企業(yè)文化模糊的企業(yè)，即使目標(biāo)清晰，往往會(huì)因系統(tǒng)不夠協(xié)同而導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行不力，難以落到實(shí)處。[3]就如不同的目標(biāo)應(yīng)采取不同的手段一樣，“變則通、通則達(dá)”的權(quán)變思想一樣體現(xiàn)在企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略的相互匹配關(guān)系中。因此，處在戰(zhàn)略發(fā)展上升期或轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，其文化也應(yīng)該由一種形態(tài)向另一種更高形態(tài)的演進(jìn)或升華。特別是對(duì)于正處在戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期的城市商業(yè)銀行來說，面臨的外部環(huán)境壓力以及內(nèi)部機(jī)制體制轉(zhuǎn)型所帶來的挑戰(zhàn)比以往任何發(fā)展階段都更為嚴(yán)峻。城市商業(yè)銀行的企業(yè)文化必須在保證原有文化核心價(jià)值觀延續(xù)性的前提下，根據(jù)經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境的改變、銀行戰(zhàn)略發(fā)展的調(diào)整，來進(jìn)行整合、再造、提升，在傳承和發(fā)展中，實(shí)現(xiàn)向更高平臺(tái)更高境界的嬗變，這是城市商業(yè)銀行追求持續(xù)健康發(fā)展的必由之路。

二、當(dāng)前我國(guó)城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的模式及相互關(guān)系

面對(duì)監(jiān)管的要求和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，城市商業(yè)銀行基于戰(zhàn)略發(fā)展的改革創(chuàng)新一浪高過一浪。如北京、寧波、南京、上海等一些資質(zhì)較好的城市商業(yè)銀行通過先引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，后跨區(qū)經(jīng)營(yíng)或上市，來壯大發(fā)展實(shí)力；而部分城市商業(yè)銀行則通過先“聯(lián)合重組”組建省域股份制銀行，如徽商銀行、江蘇銀行和吉林銀行，然后再謀劃引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、跨區(qū)經(jīng)營(yíng)、上市等戰(zhàn)略；還有一些城市商業(yè)銀行采取區(qū)域內(nèi)“業(yè)務(wù)聯(lián)合”的方式來實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)擴(kuò)張的目的。[4]此類一行一策的戰(zhàn)略發(fā)展路徑，推動(dòng)著整個(gè)城市商業(yè)銀行群體呈現(xiàn)出“階梯式”上升的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

在整個(gè)城市商業(yè)銀行群體戰(zhàn)略全面推進(jìn)的形勢(shì)下，當(dāng)前可供城市商業(yè)銀行選擇的具體發(fā)展戰(zhàn)略主要有引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、跨區(qū)經(jīng)營(yíng)、上市、聯(lián)合重組、業(yè)務(wù)聯(lián)合五種模式（見表1）。

1.跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。擺脫先天不足的單一城市地域限制，享受與股份制銀行同等的“國(guó)民待遇”，是城市商業(yè)銀行一項(xiàng)重要的發(fā)展戰(zhàn)略。[5]跨區(qū)經(jīng)營(yíng)對(duì)城市商業(yè)銀行的技術(shù)、內(nèi)控等各方面的能力有很高的要求，目前南京、寧波、北京、上海等11家城市商業(yè)銀行都通過異地設(shè)分行的方式實(shí)現(xiàn)了跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)。此外，眾多城市商業(yè)銀行還通過設(shè)立縣域支行和組建村鎮(zhèn)銀行，為跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)積累經(jīng)驗(yàn)，探索“管理輸出、人才輸出、文化輸出”的成熟模式。自全國(guó)首家城市商業(yè)銀行縣域支行――長(zhǎng)沙市商業(yè)銀行瀏陽(yáng)支行成立以來，截至2007年末，全國(guó)123家城市商業(yè)銀行中有72家共設(shè)立了347家縣域支行。另外，從2007年開始，在監(jiān)管部門的支持下，包頭、吉林、南充、福州等8家城市商業(yè)銀行組建了村鎮(zhèn)銀行。

2.引進(jìn)戰(zhàn)略投資者戰(zhàn)略。引進(jìn)戰(zhàn)略投資者包括引進(jìn)境內(nèi)戰(zhàn)略投資者和引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者。早在2002年城市商業(yè)銀行大規(guī)模增資擴(kuò)股時(shí)，民營(yíng)資本便入股城市商業(yè)銀行，許多上市公司也參股了城市商業(yè)銀行。其中，“浙商行模式”是城市商業(yè)銀行股權(quán)多元化一個(gè)成功的例子，從2003年開始，包括杭州、溫州、寧波在內(nèi)的浙江8家城市商業(yè)銀行，通過增資擴(kuò)股已經(jīng)基本完成了民營(yíng)資本進(jìn)入的過程。在民營(yíng)資本最活躍的溫州，至2006年末，國(guó)有股僅占8.6％。同時(shí)，引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者更是城市商業(yè)銀行最首當(dāng)其沖的重要選擇。外資不僅可以帶來資金，其最大的優(yōu)勢(shì)在于為城市商業(yè)銀行提供最稀缺的核心技術(shù)和管理能力。上海銀行是我國(guó)首家引入境外戰(zhàn)略投資者的城市商業(yè)銀行，之后南京、寧波、北京、杭州、西安、天津等10家城市商業(yè)銀行也引進(jìn)了境外戰(zhàn)略投資者。

3.上市戰(zhàn)略。上市不僅可以改善資本結(jié)構(gòu)，還可以擴(kuò)充資本金，建立持久的資本補(bǔ)充機(jī)制，用更高的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范銀行經(jīng)營(yíng)，以期在更高層次上參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在金融混業(yè)經(jīng)營(yíng)的全球趨勢(shì)下，城市商業(yè)銀行上市也加大了通過資本市場(chǎng)完成收購(gòu)形成金融控股集團(tuán)的可能性。目前已有南京、寧波、北京3家城市商業(yè)銀行在A股成功上市。上市后，三家城市商業(yè)銀行的資本充足率、業(yè)務(wù)發(fā)展能力和市場(chǎng)拓展能力都得到了大幅提高。緊隨其后，上海銀行、天津銀行、溫州銀行、重慶銀行、長(zhǎng)沙市商業(yè)銀行等多家城市商業(yè)銀行也在積極籌備相關(guān)上市事宜。

4.聯(lián)合重組戰(zhàn)略。銀監(jiān)會(huì)鼓勵(lì)和支持城市商業(yè)銀行重組改造和聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源整合、共同發(fā)展，從而突破單個(gè)城市的限制，實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域發(fā)展?；丈蹄y行是我國(guó)首家由城市商業(yè)銀行合并重組而成的商業(yè)銀行，繼安徽之后，江蘇和吉林兩省也通過聯(lián)合重組組建了省級(jí)區(qū)域性銀行江蘇銀行和吉林銀行。另外，部分城市商業(yè)銀行正在積極探索在省內(nèi)以一家資質(zhì)較好的城市商業(yè)銀行為主體，對(duì)符合條件的其它城市商業(yè)銀行進(jìn)行分步吸收合并的聯(lián)合重組模式。

5.業(yè)務(wù)聯(lián)合戰(zhàn)略。這是比較松散型靈活型的合作，基本上不受限制，適合所有的城市商業(yè)銀行，較為成功的范例是2005年成立的“河北省城市商業(yè)銀行合作組織”，由6家城市商業(yè)銀行組成，在銀行卡業(yè)務(wù)、信息化建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理、國(guó)際業(yè)務(wù)、跨行交易清算等多個(gè)領(lǐng)域開展合作。還有長(zhǎng)沙市商業(yè)銀行牽頭的湖南省內(nèi)“五行一社”（長(zhǎng)沙、湘潭、株洲、衡陽(yáng)、岳陽(yáng)、邵陽(yáng)）“芙蓉卡六市聯(lián)合發(fā)卡”、上海銀行牽頭成立的“城市商業(yè)銀行資金清算中心”等等，最低限度地降低了區(qū)域限制，提高了基礎(chǔ)性資源的利用效率。

城市商業(yè)銀行的各個(gè)具體發(fā)展戰(zhàn)略并非完全排斥、互不關(guān)聯(lián)，它們之間可以互有交集、相互促進(jìn)，如圖1所示。

比如，通過引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者可以完善公司治理結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，這有利于為城市商業(yè)銀行上市創(chuàng)造優(yōu)越條件，還可以通過外資戰(zhàn)略股東為跨區(qū)經(jīng)營(yíng)解決IT系統(tǒng)、內(nèi)控制度等相關(guān)的技術(shù)難題。上市則可進(jìn)一步補(bǔ)充資本金（如上市后南京銀行和寧波銀行的資本充足率分別提高到近25%和17%），有了充實(shí)的資本，至少能滿足未來2-3年間內(nèi)增長(zhǎng)的需要，從而為跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)、兼并收購(gòu)或參股控股其他金融機(jī)構(gòu)等發(fā)展戰(zhàn)略打好基礎(chǔ)、做好準(zhǔn)備。如上市后，南京銀行獲準(zhǔn)進(jìn)入2-3個(gè)城市，北京銀行擬1.275億元參股廊坊市商業(yè)銀行。另外，從已經(jīng)上市的深發(fā)展、浦發(fā)、興業(yè)、招商等幾家股份制銀行來看，目前都已通過資本市場(chǎng)的企業(yè)債券或增發(fā)等方式進(jìn)行再融資，說明上市對(duì)于銀行來說，將會(huì)帶來更多的發(fā)展機(jī)遇。反過來，城市商業(yè)銀行跨區(qū)經(jīng)營(yíng)后，將業(yè)務(wù)越做越多，經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)份額、盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量等各方面經(jīng)營(yíng)指標(biāo)也將得到更大提高，更有利于城市商業(yè)銀行的上市。從已上市的三家城市商業(yè)銀行來看，上市前北京銀行在天津、西安，南京銀行在泰州、寧波銀行在上海、杭州都已經(jīng)異地設(shè)行。而業(yè)務(wù)聯(lián)合和聯(lián)合重組本身就是對(duì)區(qū)域化發(fā)展的推進(jìn)，同時(shí)業(yè)務(wù)聯(lián)合往往能通過城市商業(yè)銀行業(yè)務(wù)間的合作為聯(lián)合重組奠定良好的基礎(chǔ)。總之，只要處理得當(dāng)，各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略可以在城市商業(yè)銀行業(yè)務(wù)大發(fā)展、戰(zhàn)略大突破的熱潮中齊頭并進(jìn)，共同推動(dòng)城市商業(yè)銀行發(fā)展躍上新的臺(tái)階。

三、城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略模式的影響因素

由于規(guī)模和質(zhì)量上的差距，整個(gè)城市商業(yè)銀行群體呈現(xiàn)出“中間鼓、兩邊扁”的分化前行格局。對(duì)于城市商業(yè)銀行個(gè)體而言，必須充分考慮整個(gè)行業(yè)發(fā)展的因素及各種潛在的可能性，選擇適合自身發(fā)展條件的發(fā)展戰(zhàn)略（如圖2）。少數(shù)優(yōu)質(zhì)城市商業(yè)銀行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等財(cái)務(wù)指標(biāo)均已躋身于中國(guó)銀行業(yè)優(yōu)質(zhì)水平之列。引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者或上市或跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)已成為這些城市商業(yè)銀行進(jìn)一步壯大發(fā)展實(shí)力、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一選擇。形成鮮明對(duì)比的是，仍有部分城市商業(yè)銀行處于改革困境中，其改組雖然已經(jīng)有所進(jìn)展，但仍然困難重重，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、上市等發(fā)展戰(zhàn)略可謂遙遙無(wú)期，這些城市商業(yè)銀行的戰(zhàn)略選擇應(yīng)該是向下扎根，力爭(zhēng)成為良好社區(qū)銀行。而絕大多數(shù)城市商業(yè)銀行屬于中間層次，這部分城市商業(yè)銀行占比最高，目前還不具備上市或跨區(qū)域發(fā)展的條件，這類城市商業(yè)銀行可以通過合并重組或業(yè)務(wù)聯(lián)合來搭建城市商業(yè)銀行互助平臺(tái)，從而提高自身經(jīng)營(yíng)實(shí)力，在達(dá)到相關(guān)監(jiān)管條件后，再實(shí)施上市、跨區(qū)經(jīng)營(yíng)等發(fā)展戰(zhàn)略。

四、城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)要以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向

現(xiàn)階段城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)要根據(jù)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境和資源約束情況，來建立以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)文化。[6]根據(jù)各發(fā)展戰(zhàn)略的特質(zhì)和要求，不同等級(jí)的城市商業(yè)銀行因所選擇的發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致了其企業(yè)文化也具有不同的文化特征。從圖2可以看出：對(duì)于滿足各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略條件的優(yōu)質(zhì)城市商業(yè)銀行，應(yīng)以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向強(qiáng)化企業(yè)文化的適應(yīng)性、兼容性及開拓性；對(duì)于其它大部分城市商業(yè)銀行而言，企業(yè)文化建設(shè)則更多的是注重文化的兼容性和開拓性。

1．建設(shè)以“適應(yīng)性”為主要特征的企業(yè)文化。主要對(duì)象是實(shí)施“上市、跨區(qū)經(jīng)營(yíng)”發(fā)展戰(zhàn)略的城市商業(yè)銀行。就上市而言，建設(shè)以“適應(yīng)性”為主要特征的企業(yè)文化，意味著城市商業(yè)銀行要適應(yīng)上市后的規(guī)?；?、現(xiàn)代化、專業(yè)化、國(guó)際化的發(fā)展要求。上市后銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展空間將會(huì)得到更大的擴(kuò)展，品牌效應(yīng)將會(huì)提升。上市也使得城市商業(yè)銀行的市場(chǎng)化程度更高，由被動(dòng)監(jiān)管上升到主動(dòng)披露，由地方銀行上升到公眾公司，推動(dòng)城市商業(yè)銀行向全國(guó)性銀行邁出關(guān)鍵的一步。就跨區(qū)經(jīng)營(yíng)而言，城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)也應(yīng)注重適應(yīng)性。通過跨區(qū)經(jīng)營(yíng)，城市商業(yè)銀行打破原來的“單一城市”壁壘，將業(yè)務(wù)擴(kuò)張到一個(gè)相對(duì)比較陌生的市場(chǎng)環(huán)境，原來的那一套管理辦法、市場(chǎng)拓展策略、風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制、內(nèi)控機(jī)制、激勵(lì)體制機(jī)制能否適應(yīng)當(dāng)?shù)氐乃粒@些就必須注重提升企業(yè)文化的適應(yīng)性，充分發(fā)揮其導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、推動(dòng)的作用。面對(duì)上市及跨區(qū)經(jīng)營(yíng)兩個(gè)全新的發(fā)展階段，城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)必須具備適應(yīng)新規(guī)則，適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)新的發(fā)展平臺(tái)的特質(zhì)和能力。

2．建設(shè)以“兼容性”為主要特征的企業(yè)文化。主要對(duì)象是實(shí)施“引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者、聯(lián)合重組及業(yè)務(wù)聯(lián)合”發(fā)展戰(zhàn)略的城市商業(yè)銀行。就引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者而言，企業(yè)文化面臨最大的挑戰(zhàn)是來自不同資本的融合可能帶來的文化沖擊。引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者后，外資成為城市商業(yè)銀行的戰(zhàn)略股東，根據(jù)其參與程度，或多或少會(huì)給管理理念、價(jià)值理念等造成一定的影響，這時(shí)企業(yè)文化就必須具備兼容性，吸納國(guó)外先進(jìn)文化，將本土化和國(guó)際化進(jìn)行很好的融合。就聯(lián)合重組而言，其本身就是對(duì)業(yè)務(wù)、管理、文化、機(jī)制等是眾多方面的重組改造，重組后的新銀行企業(yè)文化建設(shè)必須能兼容重組前銀行個(gè)體文化中的精粹優(yōu)秀成分，有效推進(jìn)資源整合、協(xié)調(diào)發(fā)展。就業(yè)務(wù)聯(lián)合而言，更多的是在銀行卡業(yè)務(wù)、信息化建設(shè)、人員交流培訓(xùn)等一些具體業(yè)務(wù)方面的合作，如果合作雙方的企業(yè)文化具有足夠的兼容性，那么就有利于實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的目的，從而增強(qiáng)聯(lián)合各方的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

3．建設(shè)以“開拓性”為主要特征的企業(yè)文化。主要對(duì)象是以良好社區(qū)銀行為戰(zhàn)略方向的城市商業(yè)銀行。這部分城市商業(yè)銀行自身尚未成長(zhǎng)穩(wěn)健，相對(duì)于城市商業(yè)銀行群體中業(yè)務(wù)發(fā)展較好、經(jīng)營(yíng)實(shí)力較強(qiáng)的城市商業(yè)銀行，還處于創(chuàng)業(yè)階段。市場(chǎng)定位于社區(qū)銀行后，細(xì)分市場(chǎng)、差異化服務(wù)、目標(biāo)客戶群比以前更深更細(xì)，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷、金融服務(wù)、客戶結(jié)構(gòu)相應(yīng)有別于以前，因此，“開拓性”應(yīng)是這部分銀行企業(yè)文化的重點(diǎn)。[7]同樣，聯(lián)合重組及跨區(qū)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略也具有同樣性質(zhì)。聯(lián)合重組是對(duì)新銀行個(gè)體的重新組建，跨區(qū)經(jīng)營(yíng)是對(duì)另一個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)拓展和開發(fā)，也必須在企業(yè)文化的建設(shè)時(shí)著重考慮開拓性因素?！?/p>

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篇3

摘要由于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展進(jìn)程不斷的加速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也隨之劇增，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬判枨蟮母?jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)緊隨市場(chǎng)發(fā)展的需求，以期保障員工的發(fā)展，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有待解決的核心問題。隨著越來越多的90后步入職場(chǎng)，企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)聯(lián)系成為企業(yè)文化建設(shè)的核心問題，文章闡述了90后員工的主要特征，同時(shí)對(duì)如何強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)與90后員工的發(fā)展提供了一些應(yīng)對(duì)對(duì)策。

關(guān)鍵詞企業(yè)文化90后員工發(fā)展對(duì)策研究

20世紀(jì)末期，改革開放取得了顯著的成果，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷的快速發(fā)展，90后的成長(zhǎng)期與我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展期在同一個(gè)時(shí)代。他們?cè)谥袊?guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下步入社會(huì)的新人。而隨著90后成長(zhǎng)之今日，已有不少的90后進(jìn)入到職場(chǎng)之中，逐步發(fā)展成為企業(yè)建設(shè)的核心力量。因此，企業(yè)人才實(shí)力的核心因素就取決于，90后員工是否可以在企業(yè)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其中企業(yè)文化建設(shè)作為員工發(fā)展的重要構(gòu)成因素。當(dāng)前，我國(guó)也有不少的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)與員工發(fā)展上獲得不錯(cuò)的成績(jī)。

一、企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)聯(lián)系

（一）積極的企業(yè)文化有助于員工發(fā)展

企業(yè)文化必須是積極向上的，唯有正面的企業(yè)文化才能使公司的員工具有正確的價(jià)值觀。正確的價(jià)值觀可以使員工在遇到一些困難時(shí)，能夠正確的解決，正面的看待問題，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定性，同時(shí)提升他們的向心力。只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、相信企業(yè)的信仰、服從企業(yè)的管理，才能真正的為企業(yè)努力做事，并且認(rèn)為那是有意義、有價(jià)值的。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有向心力的時(shí)候，他們便會(huì)表達(dá)出對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與共識(shí)，以此促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作。除此之外，企業(yè)文化也是區(qū)分不同企業(yè)的界限，使得每個(gè)企業(yè)具有本企業(yè)的特征，獨(dú)具一格。當(dāng)員工與企業(yè)文化相融合時(shí)，對(duì)其中所包含的文化價(jià)值真正的了解以后，便能顯露出獨(dú)特的氣質(zhì)。

（二）企業(yè)文化利于員工的可持續(xù)發(fā)展

一般而言，員工在他們工作期間所受到的多種訓(xùn)練與指導(dǎo)，進(jìn)而得到持續(xù)發(fā)展與提升的經(jīng)過稱之為員工的可持續(xù)發(fā)展。而員工的發(fā)展是組織，以職業(yè)管理將員工自身塑造得更全面，從而讓員工從中得到更進(jìn)一步的發(fā)展，同時(shí)經(jīng)過工作的設(shè)計(jì)將環(huán)境改為更具有人文氣息，以此促進(jìn)員工的可持續(xù)發(fā)展。最大限度的發(fā)揮員工的能力與激發(fā)員工的潛在能力，員工也能從中獲得滿足，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的管理進(jìn)程。我們可以從兩個(gè)層面來說員工的的發(fā)展，首先是職業(yè)管理。其主要包括：?jiǎn)T工部署、員工發(fā)展評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)以及人事調(diào)動(dòng)等。其次，工作規(guī)劃與再設(shè)計(jì)。其內(nèi)容：崗位調(diào)整、工作多樣化、工作拓展化等。

二、當(dāng)代新進(jìn)90后員工的主要特征

（一）他們個(gè)性獨(dú)特張揚(yáng)，棱角突出

由于90后員工成長(zhǎng)期在改革開放的大背景下，同時(shí)極大部分為獨(dú)生子女，故都具有較強(qiáng)的自我意識(shí)。90后員工與他們的前輩相比，就業(yè)觀都相對(duì)獨(dú)特，他們的求職概念都相對(duì)的標(biāo)新立異，更不會(huì)把一份工作視為一輩子的“鐵飯碗”。大部分90后員工都是工作與娛樂相結(jié)合，當(dāng)對(duì)工作產(chǎn)生不滿便會(huì)選擇離職。許多人對(duì)90后員工張揚(yáng)的個(gè)性有不同的評(píng)價(jià)，有的覺得他們張揚(yáng)的個(gè)性造成了他們?nèi)菀追槨㈦x職；而有的又認(rèn)為90后張揚(yáng)的個(gè)性是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液。但是，就算評(píng)級(jí)打不相同，對(duì)他們個(gè)性張揚(yáng)，棱角突出則是業(yè)界公認(rèn)。

（二）他們更具創(chuàng)新、創(chuàng)造的能力

90后員工從接收教育的那一刻起便受到自主創(chuàng)新精神的大力熏陶，這決定了他們能夠成為創(chuàng)新的主要力量，并且年輕一代在創(chuàng)新思維上總是更具優(yōu)勢(shì)。因此，相對(duì)的90后會(huì)更具創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。阿里巴巴的馬云說過：年輕的力量總比前輩們的思維更活躍，更有想法。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，90后不只是職場(chǎng)上的核心力量，還是在創(chuàng)新創(chuàng)造方面也是核心力量。

（三）他們對(duì)平等自由更加向往

相對(duì)與傳統(tǒng)的工作模式，90后員工更加喜歡約束少，沒有那么多條條框框的工作方式，他們對(duì)所有注重形式的東西缺乏興趣，更注重的是平等與自由，尤其更在乎與管理者之間的平等。例如：富士康CEO在墜樓事件發(fā)生以后，在受訪時(shí)說過：90后員工注重的是有尊嚴(yán)、有向往的職業(yè)。相對(duì)于父輩的經(jīng)濟(jì)壓力，90后在經(jīng)濟(jì)上的壓力相對(duì)低，故在選擇職業(yè)時(shí)他們更重視企業(yè)對(duì)他們的理解與尊重度。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)人民受到西方自由思想的影響，尤其是成長(zhǎng)于改革開放時(shí)期的90后員工，因此他們對(duì)于績(jī)效的考核更關(guān)注的是是否公正平等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與90后員工的關(guān)系上，90后更想擁有一份平等自由的上下級(jí)關(guān)系，而非傳統(tǒng)的不平等關(guān)系。

三、企業(yè)文化與90后員工發(fā)展對(duì)策

（一）創(chuàng)設(shè)創(chuàng)新、自由的企業(yè)文化

90后員工更具創(chuàng)新創(chuàng)造能力，思維活躍，創(chuàng)新創(chuàng)造的企業(yè)文化能夠有效的促進(jìn)員工的上進(jìn)心。而在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，正是企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的大好時(shí)機(jī)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊隨社會(huì)發(fā)展的新要求，勉勵(lì)創(chuàng)新、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)取。同時(shí)90后員工對(duì)自由與平等更向往，不喜束縛的個(gè)性更說明創(chuàng)新自由的企業(yè)文化更加適合他們，能夠更有效的激發(fā)他們的創(chuàng)造能力，還能夠有效地幫助員工的發(fā)展。創(chuàng)新、自由、輕松的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)前各大企業(yè)所需努力的方向。

（二）創(chuàng)設(shè)自由、平等的企業(yè)文化

90后員工比較注重平等與自由，企業(yè)創(chuàng)設(shè)自由平等的企業(yè)文化有利于加強(qiáng)90后員工感受到公司的尊重與優(yōu)勢(shì)，使90后員工充分感受到被尊重、有希望。對(duì)于一些決策企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行論證，然后集體討論決策。企業(yè)應(yīng)當(dāng)輔助對(duì)90后員工對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，使90員工能夠意識(shí)帶自身的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)為90后員工創(chuàng)造平等公正的升值空間。強(qiáng)化90后員工的歸屬感，讓員工積極參與到企業(yè)的發(fā)展決策中，促進(jìn)他們不斷思考企業(yè)未來的發(fā)展方向，使90員工形成于企業(yè)共生死、共存亡的強(qiáng)烈意識(shí)，使90后員工的發(fā)展與企業(yè)文化有效的結(jié)合起來。

（三）創(chuàng)設(shè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化

90后員工的個(gè)性張揚(yáng)，棱角突出，企業(yè)創(chuàng)設(shè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化能夠?yàn)樗麄儬I(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)促進(jìn)他們團(tuán)隊(duì)間的合作精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度的避免因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈而造成90后員工產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問題，通過團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化有效的鍛煉90后員工，從而提升他們心理素質(zhì)。企業(yè)還應(yīng)該創(chuàng)設(shè)友好和諧的內(nèi)部關(guān)系，使90后員工覺得有向往、有奔頭，進(jìn)而服從企業(yè)，產(chǎn)生與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的想法。

（四）對(duì)90后員工實(shí)行尊重與關(guān)懷

革新型的管理方式其中之一為個(gè)性和關(guān)懷，其含義是管理者營(yíng)造出支持性氛圍，對(duì)員工個(gè)體的需求認(rèn)真聆聽，管理者在一個(gè)員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)的過程中，始終扮演建議者與引導(dǎo)者的身份，其目的只是為幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展。對(duì)于90后員工獨(dú)特的個(gè)性，我們可以得出90后員工想要的是尊重與公正，因此管理者應(yīng)當(dāng)充分的予以90后員工尊重和自由。使得90后員工更認(rèn)同企業(yè)文化發(fā)展，并且認(rèn)為在該企業(yè)有發(fā)展前景，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)心，促進(jìn)他們?cè)鲋底晕覍?shí)自我發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)不斷的發(fā)展靠的是年輕的力量，90后新人成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量也是時(shí)代驅(qū)動(dòng)下的必然變化。90后的邁入職場(chǎng)勢(shì)必會(huì)為企業(yè)帶來新的啟發(fā)、新的活力，為企業(yè)創(chuàng)造新的觀念與創(chuàng)新技能。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷增大的大背景下，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的財(cái)富。因此，積極向上的企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)必促進(jìn)90后員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素之一。而企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的探索與創(chuàng)新，緊隨社會(huì)的發(fā)展需求，建設(shè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的企業(yè)文化。

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篇4

初創(chuàng)期軟件企業(yè)通過對(duì)企業(yè)文化的塑造，有助于企業(yè)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，形成正確的行為導(dǎo)向，激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)，并對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的輻射作用。

1.1凝聚作用企業(yè)文化通過對(duì)創(chuàng)業(yè)初期的軟件企業(yè)員工的習(xí)慣、動(dòng)機(jī)、期望等心理溝通，讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，使員工愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)一份力量，有助于增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)初期軟件企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，有助于在產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)不斷創(chuàng)新，從而較快占領(lǐng)新型軟件市場(chǎng)。

1.2導(dǎo)向作用軟件企業(yè)的文化在一定程度上反映了軟件企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、理念等。正確、積極的價(jià)值觀念能夠?yàn)檐浖髽I(yè)和每個(gè)成員的行為取向產(chǎn)生正確的導(dǎo)向作用。比如軟件企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新理念引導(dǎo)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)在產(chǎn)品研發(fā)過程中，不斷追求滿足顧客的新需求。

1.3激勵(lì)作用軟件企業(yè)文化是軟件企業(yè)員工共同實(shí)踐的結(jié)果，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好工作氛圍，員工認(rèn)同感得到極大滿足，有助于對(duì)員工產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，避免了單一物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)方式的弊端。

1.4輻射作用軟件企業(yè)文化的形成具有一定過程，其一旦形成具有一定的穩(wěn)定性，不僅對(duì)軟件企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮重要的作用，而且還通過多種途徑進(jìn)行有效傳播，對(duì)整個(gè)社會(huì)將產(chǎn)生輻射帶動(dòng)作用。比如華為、中興等企業(yè)文化對(duì)其他軟件企業(yè)具有很好的借鑒作用。

2影響軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素

軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化的建設(shè)受到民族文化、國(guó)家政策、地域文化、行業(yè)文化等外部環(huán)境及企業(yè)家、員工等內(nèi)部環(huán)境的相互影響，他們共同影響企業(yè)文化建設(shè)的水平。

2.1民族文化軟件企業(yè)創(chuàng)辦者在創(chuàng)建企業(yè)之前，已經(jīng)長(zhǎng)期受到社會(huì)民族文化的熏陶，并在民族文化的發(fā)展中不斷發(fā)展。因此，民族文化客觀存在，并時(shí)刻影響企業(yè)文化，建設(shè)具有民族文化特色的企業(yè)文化，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

2.2國(guó)家政策國(guó)家政策是一個(gè)國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家利益目標(biāo)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件，提出的一系列支持經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生態(tài)等發(fā)展，科學(xué)的具體的措施或舉措。目前我國(guó)政府大力倡導(dǎo)與鼓勵(lì)支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，特別是自主創(chuàng)新高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。國(guó)家政策的變動(dòng)影響企業(yè)價(jià)值觀的形成，因此軟件企業(yè)初創(chuàng)期的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)緊密結(jié)合國(guó)家發(fā)展政策，體現(xiàn)國(guó)家發(fā)展的方向。2.3地域文化軟件企業(yè)的創(chuàng)建于某個(gè)特定的地域，地域文化如同民族文化一樣，時(shí)刻影響企業(yè)文化的形成與建設(shè)。美國(guó)硅谷、中國(guó)北京中關(guān)村等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集聚地區(qū)都是自主創(chuàng)新氛圍濃厚的區(qū)域。一個(gè)具有創(chuàng)新精神的地區(qū)對(duì)區(qū)域內(nèi)的企業(yè)創(chuàng)新精神文化的產(chǎn)生具有一定的推動(dòng)作用。

2.4行業(yè)文化不同行業(yè)的企業(yè)文化存在一定差異。軟件行業(yè)的特征決定了軟件企業(yè)文化建設(shè)不同于其他行業(yè)。軟件行業(yè)因緊密圍繞技術(shù)、管理等創(chuàng)新環(huán)節(jié)，開展核心產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)等工作，因此軟件企業(yè)初創(chuàng)期的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與整個(gè)軟件行業(yè)的文化相適應(yīng)。

2.5企業(yè)家企業(yè)家是軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的核心主體，是決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素。企業(yè)家在企業(yè)文化的形成、發(fā)展、建設(shè)以及變革過程中，扮演著極為重要的角色，起著舉足輕重的作用。

2.6員工企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要實(shí)踐者和參與者。初創(chuàng)期軟件企業(yè)的員工一般來說都是創(chuàng)業(yè)者優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中的成員，在技術(shù)研發(fā)、管理等重要崗位發(fā)揮重要工作。初創(chuàng)期軟件企業(yè)的員工行為、思想、價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)文化的塑造具有重要作用。

3軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的建議

3.1發(fā)揮企業(yè)家的核心主體作用軟件企業(yè)不同于其他行業(yè)，企業(yè)家在創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，可能屬于技術(shù)發(fā)明型創(chuàng)業(yè)者，即自身?yè)碛幸欢ǖ募夹g(shù)研發(fā)能力，并研發(fā)出具有一定市場(chǎng)前景的新產(chǎn)品。他們?cè)趧?chuàng)業(yè)初期干勁十足，擁有創(chuàng)新精神，進(jìn)取精神，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展有了一定的初步輪廓。企業(yè)文化孕育于這個(gè)創(chuàng)業(yè)初期，作為企業(yè)家應(yīng)高度重視企業(yè)文化的初步形成階段，它是軟件企業(yè)文化建設(shè)的起點(diǎn)，要注重自身在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要作用。

3.2重視企業(yè)員工的實(shí)踐者地位企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐者，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念的行動(dòng)者。一方面企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的行為、價(jià)值觀念產(chǎn)生一定影響，另一方面企業(yè)員工的工作行為特征對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。軟件企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期形成的企業(yè)價(jià)值觀念、服務(wù)宗旨等企業(yè)文化建設(shè)理念層面的內(nèi)容，需要企業(yè)員工付諸實(shí)施。

3.3根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，分層分目標(biāo)建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化一般包括理念層、制度行為層、物質(zhì)層三個(gè)層面。

3.3.1理念層。理念層是企業(yè)文化整個(gè)結(jié)構(gòu)的核心，是衡量企業(yè)文化的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此初創(chuàng)期軟件企業(yè)在理念層面上應(yīng)該加強(qiáng)建設(shè)，形成企業(yè)的愿景、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神等，讓員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生信心。

3.3.2制度行為層。制度行為層是規(guī)范企業(yè)成員在共同活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。初創(chuàng)期軟件企業(yè)在制度行為層面建設(shè)上，結(jié)合初創(chuàng)期企業(yè)規(guī)模小，管理環(huán)境不太復(fù)雜的現(xiàn)狀，制度和行為規(guī)范方面可能還不夠健全，企業(yè)創(chuàng)始人的倡導(dǎo)，員工的自覺行為是這個(gè)時(shí)期的主要特征，因此初創(chuàng)期軟件企業(yè)可以在企業(yè)特殊制度和特殊風(fēng)俗上進(jìn)行規(guī)范。

篇5

把握文化發(fā)展趨勢(shì)

用“四層文化”傳遞中通發(fā)展的新力量

中通集團(tuán)建企于1958年，在前行的道路上具有曲折的發(fā)展歷程和厚重的文化底蘊(yùn)。進(jìn)入新世紀(jì)以來，中通集團(tuán)經(jīng)過10多年的創(chuàng)建和培育，創(chuàng)造了以“感恩，責(zé)任，尊重，誠(chéng)信”為核心價(jià)值觀，以“持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，造福人類社會(huì)”為企業(yè)使命，以建設(shè)“雙百中通”為目標(biāo)愿景，以《商業(yè)企業(yè)品牌評(píng)價(jià)與企業(yè)文化建設(shè)指南》（國(guó)標(biāo)GB/T27925-2011）為工作指南，形成了主攻精神層文化、規(guī)范制度層文化、推進(jìn)行為層文化、提升物質(zhì)層文化“四層文化”的企業(yè)文化建設(shè)的工作模式，取得了“全國(guó)企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)單位”的榮譽(yù)稱號(hào)。但面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，中通集團(tuán)只有進(jìn)一步提升文化發(fā)展新境界，深化文化發(fā)展大環(huán)境，激發(fā)文化發(fā)展新活力，才能持續(xù)提升競(jìng)爭(zhēng)力，為百年中通基業(yè)長(zhǎng)青提供強(qiáng)有力的精神動(dòng)力和文化支撐。

“四層文化”建設(shè)是中通集團(tuán)長(zhǎng)期以來的工作積淀。通過夯實(shí)“四層文化”建設(shè)工作，拓展了企業(yè)文化的影響力，使企業(yè)文化建設(shè)在凝聚力量、提升企業(yè)形象、推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、加快發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。主攻精神層文化，主要是通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的挖掘和提煉，大力弘揚(yáng)“感恩、責(zé)任、尊重、誠(chéng)信”的企業(yè)核心價(jià)值觀，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，塑造中通“靈魂”。規(guī)范制度層文化，主要是建立健全規(guī)范完善的企業(yè)制度體系和科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加大制度文化建設(shè)力度，從而有效規(guī)范企業(yè)管理行為，提高企業(yè)的整體管理水平。推進(jìn)行為層文化，主要是大力推進(jìn)員工行為管理標(biāo)準(zhǔn)，抓好員工的行為養(yǎng)成規(guī)范，量化員工行為，抓好《員工手冊(cè)》的推進(jìn)落實(shí)。提升物質(zhì)層文化，主要是做好工作環(huán)境的營(yíng)造、視覺識(shí)別系統(tǒng)的規(guī)范，運(yùn)用物質(zhì)形象建設(shè)手段，營(yíng)造企業(yè)整體文化氛圍，提升企業(yè)的整體形象。通過“四層文化”的建設(shè)，努力建設(shè)具有時(shí)代特征、行業(yè)特點(diǎn)和中通特色的企業(yè)文化，通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，文化強(qiáng)企，為實(shí)現(xiàn)中通集團(tuán) “十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的文化支撐。

運(yùn)用“文化+”的新趨勢(shì)

助推管理的新提升

面對(duì)發(fā)展的新常態(tài)，國(guó)家新一輪的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整正在日趨深化。企業(yè)在積極尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)，也越來越意識(shí)到“文化+”所帶給企業(yè)的管理新提升和發(fā)展新機(jī)遇。深刻把握“文化+”的特點(diǎn)和規(guī)律，積極探索“文化+”時(shí)代企業(yè)文化工作的基本路徑，對(duì)于適應(yīng)新形勢(shì)新要求、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)、實(shí)現(xiàn)富員強(qiáng)企的中通夢(mèng)具有重要意義。

當(dāng)前，中通集團(tuán)正在開展以“文化+”為核心的“四型中通”建設(shè)，通過將企業(yè)文化融于戰(zhàn)略型、制度型、品質(zhì)型、學(xué)習(xí)型中通建設(shè)，使企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略落地性更強(qiáng)、制度辦法更趨于人性化、品控管理更趨于精細(xì)化，學(xué)習(xí)成效的轉(zhuǎn)化更明顯。一是開展“九進(jìn)班組”文化創(chuàng)建活動(dòng)。圍繞基層、基礎(chǔ)、基本功三要素，通過增強(qiáng)企業(yè)文化在基層班組的滲透提升集團(tuán)管理水平，中通集團(tuán)推進(jìn)了“九進(jìn)班組”文化創(chuàng)建活動(dòng)，要求班組都建立民主公開機(jī)制，設(shè)立班組學(xué)習(xí)園地、讀書角等設(shè)施，通過班組講堂、三零安全班組創(chuàng)建、七項(xiàng)業(yè)務(wù)大比拼、合理化建議評(píng)選、QC成果攻關(guān)五大平臺(tái)，推動(dòng)“文化+”在基層管理水平上的新跨越。二是推進(jìn)家文化建設(shè)。人們常說“家和萬(wàn)事興”，企業(yè)亦是如此。中通集團(tuán)注重“家文化”建設(shè)，在制度層面上，相繼制定了《關(guān)愛員工條例》《文明創(chuàng)建指導(dǎo)意見》等營(yíng)造了相互尊重、以誠(chéng)相待的工作氛圍；在物質(zhì)層面上，集團(tuán)在每個(gè)企業(yè)都設(shè)立了員工餐廳，在員工居住聚集區(qū)設(shè)立醫(yī)務(wù)室，開展了春節(jié)走訪、夏送清涼、金秋助學(xué)、困難幫扶、為單身青年說媒等暖心工程，增強(qiáng)員工“我在我家”的歸屬感；在精神層面上，集團(tuán)堅(jiān)持每季度開展兩次職工喜聞樂見的文化活動(dòng)，每年多次開展的員工集體婚禮、員工道德講堂、員工創(chuàng)新項(xiàng)目展示等，讓員工感受到“家文化”的溫暖?！凹椅幕钡某珜?dǎo)和工作實(shí)效，推動(dòng)了“文化+”在員工管理上的新提升。三是將文化融入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，彰顯企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特色和產(chǎn)品在市場(chǎng)的差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。將文化+生產(chǎn)作業(yè)流程、文化+產(chǎn)品研發(fā)、文化+降本增效、文化+市場(chǎng)營(yíng)銷，使企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營(yíng)管理工作的融合，達(dá)到1+1>2的效果，形成了以探索促創(chuàng)新、以創(chuàng)新促實(shí)踐、以實(shí)踐促發(fā)展的良好局面，提升了新時(shí)期中通文化的發(fā)展境界。

篇6

【論文關(guān)鍵詞】營(yíng)銷道德；營(yíng)銷戰(zhàn)略；利益相關(guān)者

對(duì)營(yíng)銷道德的研究在國(guó)外于20世紀(jì)80年代就引起了高度重視，我國(guó)也于9o年代起步研究，但迄今為止成效甚微，究其原因，很重要的一點(diǎn)是沒有把道德和競(jìng)爭(zhēng)力聯(lián)系起來。誠(chéng)然，營(yíng)銷活動(dòng)講道德是一種責(zé)任，無(wú)論它是否能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，都應(yīng)遵守，然而，承認(rèn)道德的行為是一種責(zé)任與在講道德的同時(shí)盡量化道德優(yōu)勢(shì)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并不矛盾．相反，化道德優(yōu)勢(shì)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能促使企業(yè)更積極、更堅(jiān)定地履行道德責(zé)任，從而把道德與營(yíng)銷活動(dòng)的結(jié)合落到實(shí)處。正是基于這點(diǎn)考慮，本文從道德與戰(zhàn)略結(jié)合的角度展開研究。

一、道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定原則

道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定要遵循利潤(rùn)最優(yōu)化和充分考慮利益相關(guān)者的利益原則。

(一)利潤(rùn)最優(yōu)化原則：利潤(rùn)最優(yōu)化原則要求企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)在合乎道德的前提和基礎(chǔ)上追求利潤(rùn)最大化。我們稱之為利潤(rùn)最優(yōu)化

《企業(yè)不敗》一書的作者詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯通過對(duì)l8家目光遠(yuǎn)大公司和18家對(duì)照公司長(zhǎng)達(dá)6年的深入研究后得出結(jié)論：“與商學(xué)院的教義相反，我們并沒有發(fā)現(xiàn)，‘最大限度的增加股東財(cái)富’或‘牟取最大利潤(rùn)’是大多數(shù)目光遠(yuǎn)大的公司發(fā)展過程中最重要的推動(dòng)力或最重要的目標(biāo)。他們傾向于追求好幾個(gè)目標(biāo)，而賺錢只是其中的一個(gè)——而且不一定是最重要的一個(gè)?！薄八麄冏非蠓秶鼜V泛、意義更深遠(yuǎn)的理想。追求利潤(rùn)不是最主要的，但是目光遠(yuǎn)大的公司在追求理想的同時(shí)又得到了利潤(rùn)。”對(duì)它們的理想進(jìn)行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)不與高標(biāo)準(zhǔn)的倫理道德相關(guān)。喬治·英格蘭在1967年時(shí)曾報(bào)道說：管理者們認(rèn)為組織效率、高生產(chǎn)率、利潤(rùn)最大化是最重要的目標(biāo)。1983年，在施密特和波斯納進(jìn)行的一次調(diào)查中，被調(diào)查者認(rèn)為高效能、好的公司名譽(yù)和高漲的士氣是三個(gè)最重要的組織目標(biāo)，緊隨其后的是良好的組織領(lǐng)導(dǎo)、高效率和高生產(chǎn)率，而利潤(rùn)最大化的位置移到了最后。從上述實(shí)證研究及不同時(shí)期的調(diào)查結(jié)果可以看出，簡(jiǎn)單地將利潤(rùn)最大化作為企業(yè)最重要的目標(biāo)早已不適應(yīng)時(shí)代的要求，消費(fèi)者和社會(huì)青睞的是擁有好名譽(yù)、高漲士氣和在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生高效能的公司，而要擁有德，并將它作為利潤(rùn)最大化的前提和基礎(chǔ)：實(shí)際上．單純的利潤(rùn)最大化假設(shè)已完全不能構(gòu)成公司行為的復(fù)合的心理分析基礎(chǔ)。現(xiàn)代公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值取向是一個(gè)包括直接贏利、滿足各利益相關(guān)者需要(股東、消費(fèi)者、雇員、供應(yīng)商、政府等)，兼顧就業(yè)、成長(zhǎng)和社會(huì)需要的復(fù)合的目標(biāo)體系。它們追求的是適度利潤(rùn)，是長(zhǎng)期的包含道德在內(nèi)的利潤(rùn)最優(yōu)化。

企業(yè)一定要能夠生存，否則再多的倫理道德都是空談，基本上，這個(gè)看法并沒有錯(cuò)，但以此作為不講倫理道德的理由，則值得我們深思。這實(shí)際上關(guān)系到企業(yè)生存的根本意義是什么這樣一個(gè)本質(zhì)問題。假定一家企業(yè)在違背倫理道德的情況下才能生存，即使它對(duì)企業(yè)或所有者有這樣或那樣的好處，對(duì)豐十會(huì)恐怕也是弊多于利，對(duì)于這樣的企業(yè)，其生存價(jià)值則值得人們考慮。

(二)充分考慮利益相關(guān)者的利益原則

與一般營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)不同，道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)主要是解決“企業(yè)的立場(chǎng)”是什么的問題，即對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、如何處理好利益關(guān)系。充分考慮利益相關(guān)者的利益原則，要求企業(yè)通過滿足利益相關(guān)者的利益來謀求企業(yè)的長(zhǎng)期生存發(fā)展．．

根據(jù)考慮利益相關(guān)者的多少，我們可將營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)分為三類：?jiǎn)我焕嫦嚓P(guān)者導(dǎo)向的營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)、有限的利益相關(guān)者導(dǎo)向的營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)、無(wú)限的利益相關(guān)者導(dǎo)向的營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)。單一利益相關(guān)者導(dǎo)向指營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)是為了滿足某一類利益相關(guān)者的利益，比如，以股東為核心的營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)所追求的就是股東利益最大化；有限的利益相關(guān)者導(dǎo)向指營(yíng)銷戰(zhàn)略選擇是基于一些主要的利益相關(guān)者，比如以雇員、股東和消費(fèi)者的利益導(dǎo)向；無(wú)限的利益相關(guān)者導(dǎo)向是指營(yíng)銷戰(zhàn)略的選擇充分考慮所有受影響的利益相關(guān)者的利益。

道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)鼓勵(lì)企業(yè)在制定營(yíng)銷戰(zhàn)略時(shí)充分考慮利益相關(guān)者的利益，當(dāng)然，這里的充分考慮并不是所有利益相關(guān)者都同等重要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況確定優(yōu)先次序。比如，倫理規(guī)范要求維護(hù)員工利益和尊重消費(fèi)者，假設(shè)某企業(yè)的產(chǎn)品有內(nèi)在的質(zhì)量問題，如果銷毀這批產(chǎn)品，員工的工資要發(fā)不，而用欺騙手段賣出去，又對(duì)不起消費(fèi)者，這時(shí)，利益相關(guān)者的優(yōu)先次序就起到重要作用。另外，在考慮利益相關(guān)者利益時(shí)，除考慮短期經(jīng)濟(jì)效果外，更重要的應(yīng)該考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益，比如商譽(yù)、顧客滿意度、員工的忠誠(chéng)度、與社區(qū)的關(guān)系等等。還以上面的例子說明，銷毀一批產(chǎn)品對(duì)企業(yè)造成短期經(jīng)濟(jì)損失，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益考慮．它給企業(yè)帶來了顧客滿意度、商譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)的增值。

二、道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的作用

道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂將在融洽內(nèi)外都關(guān)系、激勵(lì)員工、培育企業(yè)家等方面產(chǎn)生重要作用。

1．導(dǎo)向作用。營(yíng)銷活動(dòng)要取得成功，需要內(nèi)外部的通力合作，可事實(shí)上，潛在的沖突總是存在的從內(nèi)部看，部門之間由于每一個(gè)職能部門都有自己特殊的專業(yè)要求和工作性質(zhì)，其具體的工作目標(biāo)也不盡相同，常常引發(fā)摩擦；員工之間由于擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、社?huì)背景、知識(shí)水平、生活經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識(shí)能力及價(jià)值取向的差別，也常發(fā)生矛盾。摩擦與矛盾不僅反映在部門之間、員工之間，還反映在部門與企業(yè)、員工與部門、員工與企業(yè)之間。從外部看，利益相關(guān)者也有各自的考慮，在通常情況下，公眾關(guān)心企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，顧客關(guān)心產(chǎn)品的質(zhì)量與服務(wù)，供應(yīng)者關(guān)心合同的履行，股東關(guān)心投資的回報(bào)，政府關(guān)心稅收、環(huán)境保護(hù)、就業(yè)等等，也就是說，企業(yè)與利益相關(guān)者在利益上有潛在的不一致性。而道德型德營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)不僅是適用于個(gè)別部門、個(gè)別人，還適用于所有部門、所有員工，且遠(yuǎn)大目標(biāo)考慮到了利益相關(guān)者的正當(dāng)利益明確了企業(yè)處理與利益相關(guān)者關(guān)系的基本原則，這樣既能統(tǒng)一全體員工的思想，又能獲得融洽的外部關(guān)系。

2．激勵(lì)作用。托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼指出：“事實(shí)上，人們對(duì)生活意義的需要太強(qiáng)烈，大多數(shù)人只要他們的組織能使他們感到工作的意義，就寧愿把相當(dāng)大程度的自由交給組織?！碑?dāng)一個(gè)組織能夠向其成員清楚地提示生活于這個(gè)組織中的價(jià)值和意義時(shí)，人們的工作潛能就會(huì)得到驚人的釋放。企業(yè)道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用就在于向員工提示了生存于企業(yè)中的意義和價(jià)值，通過滿足人的精神需求而起到激勵(lì)作用。

3．培育作用。道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)能夠造就和培育正直的領(lǐng)導(dǎo)者和真正的企業(yè)家。在一個(gè)具有崇高目標(biāo)的企業(yè)中，有這種崇高目標(biāo)和高尚追求形成的群體壓力，會(huì)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者形成一種莊嚴(yán)使命感。在它的驅(qū)使下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自覺的用這種崇高的目標(biāo)和追求來規(guī)范自己的行為，也會(huì)把自己的目標(biāo)放到實(shí)現(xiàn)崇高的目標(biāo)上來。內(nèi)外部的信任、合作有利于取得良好的業(yè)績(jī)，也使利益相關(guān)者受益，這反過來會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)使命感，激發(fā)正直的行為，促進(jìn)信任和合作，由此，就可能形成一個(gè)良性循環(huán)。

三、影響道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的因素

影響道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的因素很多，這里我們討論對(duì)它影響較大的兩項(xiàng)：企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)

(一)企業(yè)文化和價(jià)值觀

施萊格爾米赫(BodoSchlegelmilch)和休斯頓(JaneHouston)研究表明：使公司在道德方面出色有兩個(gè)必要條件，其中之一就是道德的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指處在一定社會(huì)背景下的企業(yè)，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神以及以此為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)格習(xí)慣、傳統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。在企業(yè)文化的眾多構(gòu)成內(nèi)容中，企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)員工所擁有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)節(jié)行為及內(nèi)外關(guān)系的規(guī)范，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。價(jià)值觀，在內(nèi)容構(gòu)成上，可分為三個(gè)領(lǐng)域：真假、善惡、美丑。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，大量的價(jià)值判斷都是關(guān)于“應(yīng)該或不應(yīng)該”和“對(duì)或錯(cuò)”的．即是關(guān)于“善”或“惡”的。

具體來講，企業(yè)文化和價(jià)值觀對(duì)道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)制約著營(yíng)銷戰(zhàn)略決策的動(dòng)機(jī)。企業(yè)文化和價(jià)值觀是企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略決策的向?qū)?，卓越的企業(yè)價(jià)值觀會(huì)引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及廣大職工將企業(yè)利益同消費(fèi)者利益及社會(huì)利益有機(jī)結(jié)合，有利于道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定。反之，錯(cuò)誤的企業(yè)價(jià)值觀，將引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者及職工片面追求利潤(rùn)最大化，從而扭曲營(yíng)銷戰(zhàn)略決策的動(dòng)機(jī)。(2)規(guī)范著企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的內(nèi)容。其一，企業(yè)文化內(nèi)容之一的企業(yè)目標(biāo)(或日標(biāo)文化)為企業(yè)的發(fā)展提出了直接的、具體的目標(biāo)，從而指明了企業(yè)的奮斗目標(biāo)。美國(guó)學(xué)者戴維·弗里切通過實(shí)證性研究表明，企業(yè)道德的行為總是與服務(wù)公眾的企業(yè)目標(biāo)和服務(wù)社會(huì)的企業(yè)價(jià)值聯(lián)系在一起的。其二，企業(yè)文化中的企業(yè)規(guī)章制度成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及廣大職工經(jīng)營(yíng)行為的規(guī)則和準(zhǔn)則，這種規(guī)則與準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)主體行為帶有強(qiáng)制性。赫加蒂和西姆斯的一項(xiàng)試驗(yàn)性研究表明，明確的組織政策對(duì)不道德行為有阻礙作用。其三，企業(yè)文化中的行為文化如企業(yè)道德，也規(guī)范著企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略決策行為，從而，使?fàn)I銷戰(zhàn)略決策納入道德規(guī)范。維特爾和斯恩格帕蒂發(fā)現(xiàn)在道德規(guī)范存在時(shí)，道德問題得到更認(rèn)真的對(duì)待。另外，企業(yè)文化的凝聚功能有利于道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，單靠發(fā)號(hào)施令，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略，還必須靠正確的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神來激發(fā)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為凝聚企業(yè)內(nèi)部員工的“粘合劑”，促進(jìn)了道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)是影響道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的決定性因素。鮑母哈特·布倫納和莫蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，決策者認(rèn)為上級(jí)會(huì)做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的最重要因素。阿卡和賴爾登認(rèn)為，最高管理層鼓勵(lì)道德的行為，勸阻不道德行為的舉動(dòng)會(huì)影響市場(chǎng)營(yíng)銷人員的行為。K·R·恩卓斯在1989年分析創(chuàng)建一個(gè)良好的企業(yè)道德行為體系時(shí)指出，首先要有一個(gè)道德的領(lǐng)導(dǎo)者。國(guó)外學(xué)者一系列實(shí)證性研究表明：具有良好道德素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能鼓勵(lì)決策者制定道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略，阻礙不道德營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定，反之亦然。

領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)通過以下兩種方式對(duì)道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施產(chǎn)生影響：一方面是最高領(lǐng)導(dǎo)者通過其經(jīng)營(yíng)理念影響營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定，正確的經(jīng)營(yíng)理念以合乎道德、充分考慮利益相關(guān)者的利益作為賺取利潤(rùn)的前提，這種正確的經(jīng)營(yíng)理念會(huì)融入企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略及在它指導(dǎo)下的營(yíng)銷策略制定和實(shí)施過程中，從而保證營(yíng)銷活動(dòng)的道德性；另一方面，最高領(lǐng)導(dǎo)者通過其權(quán)威和感召力向企業(yè)廣大職工尤其是營(yíng)銷戰(zhàn)略制定者傳播其價(jià)值觀和理念，進(jìn)而影響道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，當(dāng)企業(yè)最高管理者擁有較高的道德素質(zhì)，而且為廣大職工尤其是營(yíng)銷戰(zhàn)略決策者所認(rèn)同和接受時(shí)，他會(huì)對(duì)道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定產(chǎn)生積極作用，反之，會(huì)產(chǎn)生消極的副作用，使?fàn)I銷戰(zhàn)略決策者違背道德原則。有研究表明，行為榜樣是決定道德水平的重要因素，而最高領(lǐng)導(dǎo)者往往被視作行為榜樣。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)是影響道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略的決定性因素?，F(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)參差不齊，我們將之歸納為四個(gè)層次。第一個(gè)層次，其道德行為的主要特征是職業(yè)道德和社會(huì)公德意識(shí)不強(qiáng)，以追求企業(yè)和自身利益最大化為目標(biāo)，很少顧及他人利益和社會(huì)利益。第二個(gè)層次，其道德行為的主要特征是具有較強(qiáng)的職業(yè)道德和社會(huì)公德意識(shí)，雖然此層次作為經(jīng)濟(jì)人的本性并未改變，但它的謀求自身利益最大化的行為，卻能夠較為自覺地置于職業(yè)道德和社會(huì)公德的約束之下，這是指它的個(gè)人利益和他人利益、社會(huì)利益并無(wú)沖突時(shí)的行為特點(diǎn)，這是較為普遍的情形，然而一旦發(fā)生嚴(yán)重的矛盾沖突時(shí)，他卻必然的把自己的利益放在首位：第三個(gè)層次是較高級(jí)的層次．其道德行為的主要特征是：逐漸擺脫了功利性的道德觀念和行為的局限性，試圖追求道德動(dòng)機(jī)與效果、道德目標(biāo)與手段的統(tǒng)一，具有較為穩(wěn)定的道德信念和道德理想，以及較高尚的道德品質(zhì)和道德情操。此時(shí)他能夠自覺地把自己的經(jīng)濟(jì)人本性限制在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，且在追求自身利益最大化時(shí)，遇到與社會(huì)利益和他人利益發(fā)生矛盾沖突的情況，能夠自覺主動(dòng)地以后者為重：第四個(gè)層次是最高級(jí)的層次．現(xiàn)在還僅僅是特例，他們已經(jīng)根本不具有經(jīng)濟(jì)人的本性了，是完全的“道德人”，僅僅以崇高的道德理想作為人生追求。

領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)影響道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，同時(shí)，道德型營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)提出了要求。從上面的四個(gè)層次來看，我們不可能要求領(lǐng)導(dǎo)者象第四個(gè)層次那樣不具有經(jīng)濟(jì)人的本性，但作為～個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是道德型領(lǐng)導(dǎo)者，其道德素質(zhì)也不能僅停留在第一和第二個(gè)層次：

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這三個(gè)層次的內(nèi)容都要通過企業(yè)員工的作用，最終表現(xiàn)為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？梢?，入是企業(yè)的中心，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的中心環(huán)節(jié)。

從核心的精神層角度分析，塑造服務(wù)社會(huì)和公眾并被全體員：[所認(rèn)同的價(jià)值觀――以人為本的共同的價(jià)值觀。

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，決定企業(yè)的命運(yùn)，這已成為企業(yè)文化倡導(dǎo)者的共識(shí)。美國(guó)企業(yè)文化的倡導(dǎo)者阿倫?肯尼迪和特倫斯迪爾，得出這樣的結(jié)論：“在美國(guó)企業(yè)中，一種強(qiáng)有力的文化幾乎始終是持續(xù)成功的推動(dòng)力?！倍皟r(jià)值觀是任何一種企業(yè)文化的基石，價(jià)值觀作為一家公司成功哲學(xué)的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識(shí)，也給他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針”

人本管理的核心是自我管理，通過自我管理來使員工駕御自己，發(fā)展自己，從而達(dá)到自在的發(fā)展。美國(guó)著名管理學(xué)家勞倫斯?朱勤認(rèn)為：一個(gè)公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能，管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每個(gè)員工都能發(fā)揮其才干。那些卓越的企業(yè)之所以成功立于不敗之地，其要訣之一就是依靠全體員工的工作熱情和責(zé)任感。

民營(yíng)企業(yè)在資本原始積累時(shí)期，無(wú)論在思想上還是在行動(dòng)上都體現(xiàn)出物質(zhì)利益第一的企業(yè)價(jià)值觀。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)由利潤(rùn)導(dǎo)向趨于社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向，通過塑造企業(yè)文化，使人的價(jià)值高于物的價(jià)值：共同價(jià)值高于個(gè)體價(jià)值；協(xié)作價(jià)值高于單個(gè)價(jià)值?，F(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)秉承“以人為本，協(xié)凋發(fā)展”的理念，企業(yè)的發(fā)展不僅僅追求簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益，而且注重員工的成長(zhǎng)空間、個(gè)人智慧和創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)的程度。特別是強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的職位與低地位相分離，無(wú)論身份一律平等，上級(jí)對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé)、下級(jí)對(duì)自己負(fù)責(zé)，最終建立和諧的文化生態(tài)環(huán)境。

二、從制度層面上分析，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求，適時(shí)改革企業(yè)管理模式

企業(yè)文化是建立在現(xiàn)代企業(yè)制度基礎(chǔ)上的，沒有科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)文化也必然流于形式，無(wú)所依附。民營(yíng)企業(yè)管理不規(guī)范、家族管理、決策隨意是其管理的主要特征。既然要參與未來激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就要與標(biāo)準(zhǔn)的管理規(guī)則接軌。那么產(chǎn)權(quán)清晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度是民營(yíng)企業(yè)的必然選擇。企業(yè)文化作為一種軟性管理，是硬性規(guī)章制度的必要補(bǔ)充，但軟硬管理不是獨(dú)立的，硬性規(guī)章體現(xiàn)著軟的人性管理，符合人的本能需求，而軟性管理卻也內(nèi)含鐵的紀(jì)律和約束力量。

首先是投資體制上實(shí)行股份制，改個(gè)人資本金為股金入股，必要時(shí)可實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的適度分離；其次是管理體制上實(shí)行人治式管理向法治式管理轉(zhuǎn)變，家族管理者向職業(yè)經(jīng)理過渡；三是用人機(jī)制上堅(jiān)持“認(rèn)人唯賢”，大膽削弱親情觀念，按照企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)的要求，不拘一格選人用人。同時(shí)重視職工的選拔與培訓(xùn)，努力提高企業(yè)的整體素質(zhì)。健全的制度體系還有助于規(guī)范民營(yíng)企業(yè)的誠(chéng)信行為。

三、從物質(zhì)層面上講，積極塑造以名牌產(chǎn)品為載體的民營(yíng)企業(yè)形象

代社會(huì)中，構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的，既有廠房、設(shè)備、技術(shù)、資金等物質(zhì)經(jīng)濟(jì)的因素，也有商譽(yù)、信用體系，企業(yè)形象等非物質(zhì)經(jīng)濟(jì)的因素。隨著社會(huì)的發(fā)展和生產(chǎn)力水平的提高，非經(jīng)濟(jì)因素在競(jìng)爭(zhēng)中的作用日趨重要，有時(shí)甚至超過經(jīng)濟(jì)因素而決定競(jìng)爭(zhēng)的成敗。著名的可口可樂商標(biāo)價(jià)值近400億美元，以致使得它的所有其他資產(chǎn)變得無(wú)足輕重。

民營(yíng)企業(yè)的品牌中所蘊(yùn)含的高文化附加值，從廣泛來講包含四個(gè)方面：一是晶牌背后所反映的先進(jìn)的價(jià)值理念和企業(yè)精神；二是品牌所蘊(yùn)含的科學(xué)技術(shù)；三是品牌所反映的民族精神、民族情感、民族風(fēng)俗習(xí)慣和：四是品牌所體現(xiàn)的審美和審美情趣。

筆者認(rèn)為，實(shí)施名脾發(fā)展戰(zhàn)略提升民營(yíng)企業(yè)形象包括：樹立名牌意識(shí)，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，堅(jiān)守名牌陣地，保留品牌特色。而民營(yíng)企業(yè)卓越的晶牌優(yōu)勢(shì)所具有的特質(zhì)有：意識(shí)的壟斷性和行業(yè)的領(lǐng)先性；強(qiáng)有力的陽(yáng)光形象，大眾富裕的情感回報(bào)；社會(huì)親和的形象品質(zhì)，鮮明個(gè)性的優(yōu)雅氣質(zhì)：海納百川的胸懷，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的競(jìng)合觀念。

提升民營(yíng)企業(yè)的晶牌形象主要應(yīng)從四方面著手：

第一：管理形象。追求文明高雅的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)員工事半功倍的工作效率，共同秉承和諧共生的價(jià)值理念，以及統(tǒng)一協(xié)調(diào)的管理。

第二：?jiǎn)T工形象。企業(yè)員工出了具備規(guī)范的職業(yè)道德、高尚的文化素養(yǎng)、積極向上的精神風(fēng)貌，他們的裝束儀表、言談舉止都折射出該企業(yè)獨(dú)特的晶牌內(nèi)涵和外延。

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關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 戰(zhàn)略層面 文化價(jià)值

中圖分類號(hào)：D923.42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

企業(yè)是最基礎(chǔ)的市場(chǎng)主體，也是最主要的市場(chǎng)主體。自改革開發(fā)以來，各種規(guī)模的企業(yè)就成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中扮演了最為重要的作用。進(jìn)入新世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)開始趨向一體化，我國(guó)的企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)；國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，社會(huì)形態(tài)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)都發(fā)生著翻天覆地的變化，一成不變只能讓企業(yè)坐以待斃，創(chuàng)新發(fā)展才是企業(yè)永葆活力的重要源泉。在這種形勢(shì)下，企業(yè)文化成為了企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的正負(fù)手，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理起到非常重要的決定性作用。

1相關(guān)概念綜述

企業(yè)戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的重要組成部分，它主要針對(duì)的是如何制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，研究的是企業(yè)發(fā)展過程中綜合性決策問題，是在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)背景下誕生的重要經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論。相較于企業(yè)其他具體的管理活動(dòng)來說主要特征就是宏觀性，它在每一個(gè)細(xì)節(jié)中都有體現(xiàn)，但是卻不拘泥于細(xì)節(jié)，而是著眼于大局，從整個(gè)企業(yè)的宏觀角度來看待企業(yè)發(fā)展問題，關(guān)心的是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中的存活能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的穩(wěn)定性。

而企業(yè)文化則是一個(gè)抽象的概念，它是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的有別于其他任何企業(yè)的獨(dú)特的企業(yè)成員共有的基本理念和對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，它主要關(guān)注的是價(jià)值觀等方面精神層面的問題，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到重要的推動(dòng)作用。

2企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化之間內(nèi)在是一致的，二者都是為了提升企業(yè)的效益而進(jìn)行的日常管理活動(dòng)；都推崇創(chuàng)新，不贊成一成不變；都與社會(huì)環(huán)境的變化緊密相關(guān)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形態(tài)發(fā)生變化，這兩種模式也會(huì)發(fā)生極大的變化。但是二者也存在根本上的差異，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）二者關(guān)注的角度不同。企業(yè)戰(zhàn)略管理更加注重的是企業(yè)的外部適應(yīng)問題，而企業(yè)文化則更加注重內(nèi)部協(xié)調(diào)。上文中提到，企業(yè)戰(zhàn)略管理是在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下才誕生的，所以其關(guān)注的重點(diǎn)是企業(yè)的外部適應(yīng)問題，重視的是企業(yè)在市場(chǎng)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，而企業(yè)文化則是充實(shí)企業(yè)內(nèi)涵的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，是一種更易被接受的相對(duì)柔性的管理。

（2）二者關(guān)注的重點(diǎn)不同。企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的是企業(yè)發(fā)展中的“事”，其主要內(nèi)容以事務(wù)性居多，而企業(yè)文化研究的重點(diǎn)卻不是“事”，而是“人”，是如何通過建立起企業(yè)人與人之間的組織氛圍來促進(jìn)企業(yè)事務(wù)的發(fā)展。這兩項(xiàng)工作只有共同完成好了，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠真正實(shí)現(xiàn)，企業(yè)才能夠獲得內(nèi)外兼?zhèn)涞牧己冒l(fā)展契機(jī)。

3企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要影響

（1）企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生重要影響。盡管對(duì)于企業(yè)來說，其根本目標(biāo)還是要營(yíng)利，但是企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)的發(fā)展也是要由人來實(shí)現(xiàn)的，所以以人為本的企業(yè)文化的形成，更加有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定。良好的企業(yè)文化能夠更加敏銳地發(fā)展企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和問題，能夠在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略制定層面更加有的放矢，從而使企業(yè)決策更加客觀有效。并且企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的制定起到的作用是最重要的，因?yàn)闊o(wú)論戰(zhàn)略如何變化，員工總是傾向于最初制定的戰(zhàn)略。

（2）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施產(chǎn)生重要影響。僅僅制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好戰(zhàn)略管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要保障其實(shí)施。而企業(yè)文化恰恰能夠調(diào)動(dòng)起企業(yè)自上而下的積極性，促使全體企業(yè)成員能夠更加積極有效地對(duì)決策者的決策進(jìn)行貫徹落實(shí)。這是因?yàn)槠髽I(yè)文化本身就帶有激勵(lì)、積極、引導(dǎo)、輻射等作用和屬性，企業(yè)文化的成熟與否也是企業(yè)戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施的重要要素。

（3）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的變化產(chǎn)生重要影響。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是一項(xiàng)長(zhǎng)期的規(guī)劃，所以一般情況下已經(jīng)考慮到了發(fā)展過程中的種種問題。但是由于誰(shuí)都無(wú)法預(yù)言未來，所以戰(zhàn)略也是要不斷進(jìn)行調(diào)整的。在企業(yè)戰(zhàn)略變化過程中，很容易產(chǎn)生各種問題，很可能引發(fā)混亂。而成熟的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)員工以更加平和的心態(tài)面對(duì)戰(zhàn)略的變化，利于企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

4結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)邁入了“十三五”發(fā)展時(shí)期，面臨著激烈的國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面臨著通貨膨脹的市場(chǎng)壓力，在看似繁榮發(fā)展的表象下，我國(guó)的企業(yè)發(fā)展實(shí)則步履維艱。在這個(gè)已經(jīng)不能單純靠企業(yè)效益致勝的大時(shí)代里，企業(yè)的管理水平高低已經(jīng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的正負(fù)手，而是否有優(yōu)秀的企業(yè)文化也成為企業(yè)管理是否健康科學(xué)的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。近些年來，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都開始注重企業(yè)文化建設(shè)，但是從整體上看，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)仍然停留在比較初級(jí)的階段，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)效益、企業(yè)管理的影響作用也并沒有充分發(fā)揮出來。未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越發(fā)激烈，想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，探索企業(yè)文化建設(shè)無(wú)疑是另辟蹊徑的創(chuàng)新改革措施。并且企業(yè)文化不僅能夠應(yīng)用在企業(yè)發(fā)展中，還能夠進(jìn)一步在軍隊(duì)建設(shè)、國(guó)家建設(shè)中體現(xiàn)價(jià)值，是今后我們應(yīng)當(dāng)重視的重要課題。

參考文獻(xiàn)

[1] 方振邦.管理思想百年脈絡(luò)―影響世界管理進(jìn)程的百名大師[M].北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2004.

篇9

關(guān)鍵詞：工商管理企業(yè)文化企業(yè)管理人力資源管理

0前言

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)面臨日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的關(guān)鍵在管理，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化，企業(yè)更需要優(yōu)秀的管理者?！兜赖陆?jīng)》言：“我無(wú)為而民自化，我好靜而民自正，我無(wú)事而民自富，我無(wú)欲而民自樸?！?第57章)勾劃出企業(yè)人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經(jīng)》管理智慧，對(duì)成就優(yōu)秀的人力資源管理者有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位及作用

1．1企業(yè)管理理論發(fā)展的幾個(gè)階段

工業(yè)革命改變了小作坊式的手工作業(yè)方式，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，社會(huì)資源需要通過市場(chǎng)配置的程度提高，生產(chǎn)過程的管理科學(xué)化程度也越來越高，企業(yè)管理的理論隨之也逐步發(fā)展起來，主要經(jīng)歷了古典管理、近代管理到現(xiàn)代管理三個(gè)階段的演變。

19世紀(jì)中后期，瑞典管理理論家泰羅(專著《科學(xué)管理原理》)強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、培訓(xùn)“第一流”的工人、“標(biāo)準(zhǔn)化”；馬克斯•韋伯(專著《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織》)則捉出了“理想的行政組織”，強(qiáng)調(diào)組織的高度結(jié)構(gòu)化、正式化與非人格化，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)明確的權(quán)力、職責(zé)與分工，強(qiáng)調(diào)制度實(shí)施與執(zhí)行控制的一致性，“不可帶有任何個(gè)人感情和偏好”。

20世紀(jì)20、30年代的近代管理則逐步重視對(duì)組織中人際關(guān)系的研究。梅約(專著《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》)總結(jié)了他在霍桑試驗(yàn)中關(guān)于入際關(guān)系的研究成果，強(qiáng)調(diào)工人是“社會(huì)人”而非純粹意義的“經(jīng)濟(jì)人”，提出企業(yè)存在在非正式組織并“以感情邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”，“生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他與同事之間的關(guān)系”等；而巴納德在其“組織理論”中對(duì)人在組織中的地位、作用，企業(yè)管理中‘人”的問題開始了有益探討。

20世紀(jì)60年代以后是企業(yè)管理理論發(fā)展最快、學(xué)派最多的時(shí)期，作為典型學(xué)派，馬斯洛所著《激勵(lì)與個(gè)人》和赫茨伯格所著《工作的推動(dòng)力》推崇在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的“行為科學(xué)”管理理念：西蒙則因其《管理決策新科學(xué)》提出的“決策理論”獲得1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)；20世紀(jì)80年代初出現(xiàn)的組織文化管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論(代表作彼得•圣吉的《第五項(xiàng)修爍》)表明企業(yè)管理進(jìn)入了一個(gè)新的管理階段――文化管理階段，

1．2企業(yè)文化的發(fā)展與企業(yè)管理理論的融合

從企業(yè)管理理論發(fā)展的三個(gè)階段，我們不難看出人類在管理活動(dòng)中逐漸形成和發(fā)展的文化管理意識(shí)，而管理又植根于文化、社會(huì)、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，因而管理從本質(zhì)上說也是一種文化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這個(gè)概念逐漸被企業(yè)家們所了解、接受和重視，并肯定其對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。

作為現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，企業(yè)文化所具有的顯善特征是構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀，營(yíng)造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為核心的人本化的“軟”管理。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的多種功能是：它起著分界線的作用，使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來；它表達(dá)了企業(yè)成員對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感；它使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益；它是一種黏合劑，它通過為企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)企業(yè)聚合起來。因此，有人評(píng)論“制度是磚瓦，但再好也會(huì)有縫隙，文化是泥漿，見縫插針，無(wú)處不在”，也有越來越多的企業(yè)開始在企業(yè)管理中重視和發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

2企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的思考

2．1以人為本的同質(zhì)關(guān)系

所謂人力資源管理，是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)人(包括個(gè)體和群體)的思想、心理、行為進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)的人力資源是最寶貴的資源，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，是人力資源管理的根本目的。企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，體現(xiàn)的主要是對(duì)人的尊重、對(duì)員工的關(guān)懷，并進(jìn)而引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。

由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理。把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展，只是人力資源管理采取的是具體制度、措施，是一種有形的“硬管理”；而企業(yè)文化則實(shí)施的是無(wú)形的“軟管理”。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之問有著同質(zhì)的聯(lián)系――以人為本，員工是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

2．2企業(yè)文化為人力資源管理提供“向?qū)А标P(guān)系

任何管理都有其特定的文化背景，而人力資源管理的文化背景尤為重要，這也是為什么外企進(jìn)人中國(guó)要“入鄉(xiāng)隨俗”的原因――首先必須融入“大文化”，隨后才能建立和改良“小文化”。事實(shí)上，管理的差異更主要表現(xiàn)在企業(yè)文化中，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)等都是影響企業(yè)文化價(jià)值體系的變量，而企業(yè)文化又是全體員工認(rèn)同和共有的核心價(jià)值觀，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為模式，可以直接表現(xiàn)出來的，因此一種人力資源管理的理念或方法，在這一企業(yè)可以獲得極大成效，在另一企業(yè)可能完全行不通，體現(xiàn)的就是文化為人力資源管理提供的“向?qū)А弊饔谩！跋驅(qū)А弊饔靡芯俊⒗煤?，就?huì)導(dǎo)致管理的措施與方法不被員工接受，制度推行會(huì)大打折扣（甚至增加對(duì)抗)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理效果。這樣的例子比比皆是：最常見的是在企業(yè)兼并時(shí)。曾經(jīng)服務(wù)的一家企業(yè)是全市同類行業(yè)中業(yè)績(jī)較為優(yōu)秀的企業(yè)，因政府整合資源的需要，在2004年通過“拉郎配”兼并了另外兩家企業(yè)。雖屬同一行業(yè)并且另兩家企業(yè)因效益不好，也希望通過整合能實(shí)現(xiàn)改觀(有一定的自愿成分)，但由于這兩家企業(yè)已有7、8年的歷史，已形成了具有不同價(jià)值觀的企業(yè)文化，在人力資源管理上較為傳統(tǒng)松散(主要以“人事”管理為主)。整合后這兩家企業(yè)的員工因適應(yīng)不了新企業(yè)規(guī)范嚴(yán)格、績(jī)效與創(chuàng)新并重的文化要求，適應(yīng)不了嚴(yán)格的培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理制度，不僅員工的流失率較高，而且高層級(jí)管理人員在實(shí)際工作中的摩擦也很多，迫使兼并后的新企業(yè)不得不用大約1年半的時(shí)間調(diào)整已形成的企業(yè)文化、兼并前運(yùn)作正常的各項(xiàng)人力資源管理制度，直接影響了企業(yè)的正常運(yùn)作。因此，人力資源管理需要服從于企業(yè)文化的軟環(huán)境，通過或利用企業(yè)文化的“向?qū)А弊饔锰岣吖芾硇?yīng)，是當(dāng)今人力資源管理的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高境界。

2．3人力資源管理體系的建立有利于完善企業(yè)文化

盡管任何企業(yè)都有自己的文化，仍然可能因缺乏必要的制度與維護(hù)措施、必要的宣導(dǎo)、必要的物質(zhì)化載體而在一定時(shí)期或一定范圍內(nèi)無(wú)法得到落實(shí)，也不能達(dá)到通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的，文化成了“標(biāo)語(yǔ)”。

而人力資源管理的措施、方法都是針對(duì)員工的，并且?guī)в幸欢◤?qiáng)制性，如果將抽象的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)，原來不認(rèn)同的員工就會(huì)逐漸做出反應(yīng)，并不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式進(jìn)而逐漸融入，而原來認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，建立和形成合理的人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

2．4互相促進(jìn)、相輔相成的管理活動(dòng)關(guān)系

從以上企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的闡述中不難看出，它們之間是一種可相互促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系：企業(yè)文化主要通過價(jià)值觀的塑造使員工與企業(yè)具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，使員工的活動(dòng)接近或符合這種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效、易于執(zhí)行，反之，便會(huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會(huì)促使員工自有的價(jià)值觀念發(fā)生潛移默化的轉(zhuǎn)變，從而鞏固與加強(qiáng)原來的企業(yè)文化，完善企業(yè)文化，而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此。兩者都以員工為著力點(diǎn)，彼此促進(jìn)。

3 堅(jiān)持“人化”，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的積極作用

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關(guān)鍵詞：組織文化 工作幸福感

一、研究背景和問題的提出

隨著我國(guó)企業(yè)員工工作、生活質(zhì)量的日益提高，他們?cè)絹碓街匾晫?duì)工作幸福感的追求，因此如何提升工作幸福感已經(jīng)成為目前我國(guó)企業(yè)界廣泛關(guān)注和亟需解決的一個(gè)熱點(diǎn)問題。然而當(dāng)前對(duì)工作幸福感的研究集中在工作本身以及企業(yè)的人際環(huán)境對(duì)工作幸福感的影響上，“企業(yè)文化”對(duì)工作幸福感的軟影響的相關(guān)研究較少，本文擬通過研究在心理資本調(diào)節(jié)作用下，企業(yè)文化對(duì)員工工作幸福感的影響，從而為企業(yè)今后提高員工幸福感提供一種新思路。

二、研究綜述

（一）工作幸福感研究綜述

本世紀(jì)初，隨著積極心理學(xué)的興起，“幸福感”的概念被擴(kuò)展到管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域，工作幸福感開始進(jìn)入人們的視野。盡管這十幾年來， 工作幸福感的概念不斷發(fā)展，但是對(duì)工作幸福感的定義仍然存在分歧。目前，工作幸福感領(lǐng)域存在兩種取向，快樂論取向和整體論取向。快樂論取向?qū)T工的工作幸福感界定為“個(gè)體對(duì)自己的工作滿意， 并體驗(yàn)到更多的積極情緒、更少的消極情緒”。整體論取向?qū)T工的工作幸福感定義為“從低到高喚醒的高愉悅體驗(yàn)狀態(tài)”， 包括工作滿意、工作投入、工作卷入和積極情緒。

這兩種取向的研究都不夠全面，因?yàn)楣ぷ餍腋８胁荒苤皇且环N感覺或是體驗(yàn)，它應(yīng)該反映在個(gè)體感受的方方面面。國(guó)內(nèi)學(xué)者鄒瓊等整合這兩種取向，將工作幸福感定義為“個(gè)體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn)， 是一個(gè)需要組織和個(gè)人持久努力和投資的動(dòng)態(tài)過程， 包括工作投入、心流體驗(yàn)、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結(jié)構(gòu)”。

（二）企業(yè)文化相關(guān)研究

企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀念以及由這種價(jià)值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。當(dāng)前對(duì)于企業(yè)文化的實(shí)證研究主要集中尋找能夠?qū)?jī)效、工作滿意度、組織承諾等有積極影響的組成部分，例如古繼寶等將企業(yè)文化分成7個(gè)維度，然后研究這些維度對(duì)員工滿意度的影響；紀(jì)曉麗等將企業(yè)文化分成物質(zhì)文化、精神文化、制度文化、行為文化，研究企業(yè)文化的這幾個(gè)組成部分對(duì)員工滿意度的影響[3]。這些研究認(rèn)為能夠促進(jìn)組織產(chǎn)出的維度是“好”的維度，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)這些維度的建設(shè)。但是企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的整體的一種氛圍，組織不可能只改變其中的一些方面來達(dá)到完善企業(yè)文化的目的，因此應(yīng)該把企業(yè)文化應(yīng)作為一個(gè)整體進(jìn)行研究。

本文主要研究不同類型的企業(yè)文化對(duì)工作幸福感的關(guān)系，因此更認(rèn)同Quinn和David Cameron的分類方式，奎因認(rèn)為企業(yè)文化有兩大維度，控制-彈性維度，內(nèi)向-外向維度，根據(jù)這兩個(gè)維度，奎因和David Cameron將企業(yè)文化分成四個(gè)類型創(chuàng)新的文化，支持的企業(yè)文化、效率的企業(yè)文化和官僚的企業(yè)文化。

三、模型間關(guān)系的論述

支持型企業(yè)文化倡導(dǎo)平等、開放、合作和信任，注重相互之間的交流。在支持型文化的企業(yè)中，員工之間是友好、公平和互助的。這種文化有利組織成員之間的水平溝通，易于在組織中加強(qiáng)非正式溝通，有利于形成一些非正式的團(tuán)體。這種非正式團(tuán)體的存在和成員之間的相互關(guān)懷有利于滿足人們歸屬和情感的需要，有利于加強(qiáng)員工的幸福感，因此認(rèn)為支持型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

創(chuàng)新型文化的一個(gè)標(biāo)志就是企業(yè)員工喜歡追求挑戰(zhàn)性的工作。一般來說，人們對(duì)于重復(fù)性的工作會(huì)產(chǎn)生厭煩感，給予員工挑戰(zhàn)性工作則能激發(fā)他們的積極性，因?yàn)樵谶@種情況下， 員工會(huì)受到任務(wù)壓力的激發(fā)， 當(dāng)員工面臨極具挑戰(zhàn)性的工作，他們就會(huì)用心努力去完成這項(xiàng)工作。當(dāng)他們完成這項(xiàng)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，會(huì)覺得更有成就感，會(huì)引發(fā)員工的工作幸福感，因此認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

市場(chǎng)型企業(yè)文化是一種目標(biāo)導(dǎo)向型文化。其目的在于追求生產(chǎn)率與效率，強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)，由于競(jìng)爭(zhēng)的存在，成員之間的直接交流較難實(shí)現(xiàn)。組織成員的行為動(dòng)機(jī)往往為任務(wù)取向，只重視目標(biāo)是否達(dá)成，其他則居于次要。這種文化中，員工之間的關(guān)系比較緊張，在組織中也難以獲得情感上的支持，不利于加強(qiáng)員工幸福感，因此認(rèn)為效率型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

官僚型文化的主要特征是規(guī)則導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)組織運(yùn)行的有效性和穩(wěn)定性。在這種組織中，組織成員必須服從組織規(guī)則，表現(xiàn)高度的一致性，這限制了員工的發(fā)展。在這樣的組織中，員工按部就班的工作，但是長(zhǎng)此以往，員工無(wú)法在工作中獲得成就感，這樣穩(wěn)定的組織就成了一種束縛，感受不到工作幸福感。因此認(rèn)為官僚型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論

本文運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架下的組織文化理論，研究了不同組織文化模式對(duì)員工工作幸福感的影響，在探討了三兩者間關(guān)系理論的基礎(chǔ)上得出：不同的組織文化模式對(duì)員工的工作幸福感有不同的影響：支持型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系；創(chuàng)新型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系；效率型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；官僚型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒瓊，佐斌，代濤濤.工作幸福感：概念、測(cè)量水平與因果模型.心理科學(xué)進(jìn)展，2015（l）：23.