導語：如何才能寫好一篇機關績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(討論稿)

第一章 總則

第一條 目的

為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則

2、堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領導班子)

2、公司機關及項目部一般管理、技術、輔助服務崗位人員

第四條 考核機構及職責

1、考核領導小組設置及職責

組長：總經理

副組長：公司副總經理

成員：公司中層干部

職責：負責審批績效考核管理辦法，指導、監(jiān)督、協(xié)調績效考核工作，復核、批準考核結果及其運用的意見。

2、考核辦公室設置及職責

考核辦公室設在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責考核的相關工作。

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關鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核

將部分標準作為依據，通過科學合理的方式方法，以事實為標準對行政管理部門的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和素質以及任務和責任的完成情況進行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績效管理方式進行構建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據，也可以對人力資源管理進行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質進行評價和提高，就必須要有一套科學的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進行構建和改進，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發(fā)展有著積極的促進作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數的高職院校人事聘用制度自由性都比較強。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當中，相關人員的待遇沒有通過考核結果來進行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當中考評主體一直由直線主管來擔任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當中采用了不同的評價標準或其他個人因素，造成了績效考核結果偏差較大時，當前的考核系統(tǒng)無法進行改正和規(guī)范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對完善的績效考核體系

個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當中，僅僅只是部門領導從規(guī)定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學生入學情況和學生學費上繳的程度作為依據，這就導致考核過程當中出現(xiàn)了較多的重復并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負擔進行了增加，還不利于建設相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內容根本無法將崗位工作的需求作為依據來進行設計，高職院校的行政管理人員職務和崗位都不相同，這些工作人員的考核標準還不夠明確，評價者在對其進行考核的過程當中，只是將個人的工作經驗和對工作人員的感覺作為評價依據，影響了績效考核體系的構建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對行政管理人員進行績效考核的過程當中，形式化嚴重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對績效考核的本質原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據統(tǒng)計可知，當前具有近百種績效考核辦法，但經驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進行績效考核的過程當中，考核結果僅僅是由上級領導根據對行政人員的印象來進行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務填寫在考評表當中，或者是總結個人工作編寫成述職報告，評價通過領導給出。在對普通行政人員進行考核時，要公平公正地進行經驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴重，一定程度上無法發(fā)揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復雜程度較高且比較零散，考核指標不容易進行操作，而考評者也習慣了通過自身感覺去給行政管理人員進行評價。因此，績效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結果爭議仲裁機制進行構建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權威性。在得出績效考核結果時，就必須要對行政管理人員進行結果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網或工作公告欄進行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進行構建，如果行政管理人員對于其自身的考察結果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結果的權威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進行全面的明確，通過學校的人事部門將績效考核體系進行高效整合，根據每位工作人員的工作情況進行等級評價。具體內容的制定要在績效考核開始的過程當中由相關負責人進行完成，從而將績效考核的針對性進行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進行綜合運用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產經營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當中使用的是等級評定法?？梢圆捎枚喾N考評主體對中層干部進行全面的績效考核，達到綜合運用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項目進行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領導構成，上級主管部門通常負責領導的考核，由于一般人員和干部在工作內容和責任有所差異，所以在對一般人員和干部進行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內容和責任也不相同，因此在考核的過程當中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當中，根據工作內容和級別對工作人員進行考核，在排名的過程當中也要注意到工作人員的等級，達到考核結果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結果進行分析和體現(xiàn)。將績效考核目標進行完善和改進，持續(xù)全面的發(fā)展和總結每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進行解決，就必須要通過制度和技術保證績效考核的公平性，將績效考核體系進行高效整合，將多種績效考核方法進行綜合運用，將績效考核項目進行區(qū)分，同時合理地使用考核結果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進高職院校的行政管理工作的高效進行。

參考文獻

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[2]龔捷,李紅梅.高職院校行政管理人員績效管理探析[J].法制與社會,2008,(11):22-23

[3]周勇.高職院校行政人員績效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09

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關鍵詞:中小企業(yè);績效考評;關鍵業(yè)績指標(kip)

隨著經濟的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項職能中處于核心地位。營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財富。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經過系統(tǒng)培訓而逐漸獨當一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。當然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業(yè),人才的過于頻繁流動已經是一個很普遍的現(xiàn)象,這也是造成我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力不強的一個重要的原因。

由于中小企業(yè)往往產品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風險能力相對比較差。許多銷售人員進入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊伍,除了要加強企業(yè)文化建設之外,還應該加強銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因為覺得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價。建立科學合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標準不科學,不全面,各種考核指標所占的權重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標的權重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。

2、績效考核重視結果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標時,既要關注人員的狀況,是新進員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結果的統(tǒng)一,不能只是關注最后銷售結果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產生心理壓力,對企業(yè)產生疏遠感。很長時間不進行考核往往會讓銷售人員產生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結果沒有在報酬給付中得到應用都是在中小企業(yè)銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應成為無原則“和稀泥”式的對每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率?？冃Ч芾眢w系中考核方法的制定和修改,是一個關鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復雜和重要。考核指標不僅多,而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機構。在一些大型企業(yè)里,由于已經形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進行績效考評工作。但是在一個中小企業(yè)來說,不考慮自己的實際,機械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領導之間產生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設計,應根據企業(yè)的實際情況(包括自身的產品特點、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點,考核辦法的制定和修改應當保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人員一般會將思路引向對他們有利的方向。所以同時還應該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產品的銷售特點和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對,而是企業(yè)希望全體銷售人員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經明確其績效目標,并認可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結果也容易被員工所接受。

三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導向,服務于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在現(xiàn)實情況中,由于各類企業(yè)的實際情況不一致,績效考評辦法也應該有所區(qū)別。如果企業(yè)經營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務進一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機。則考核辦法要具有明顯的銷售導向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務合同的獎勵。制定考核指標時要比較關注銷售量、日銷量、周銷量等指標。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場,例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產模式或者是oem生產模式,其考核辦法應突出對銷售人員客戶關系管理方面成績的肯定。像客戶響應速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標就十分關鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應的市場開發(fā)行為和結果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進行累加,而應該對不同市場的銷售業(yè)績進行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè),由于剛進入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴大市場份額,因而要對對人均銷量指標、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關注;而進入成熟階段的企業(yè),企業(yè)開始擁有明確方向,有了多樣化的產品組合,但同時內部系統(tǒng)增加,在銷售上應該更重視團隊銷量、品種結構目標達成、重點產品利潤率、新產品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準則的規(guī)范,同時還要注意對企業(yè)短期目標和長期戰(zhàn)略的兼顧。

四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設計中關鍵性業(yè)績指標的確定

中小企業(yè)績效考評經常會遇到的實際問題是:存在大量的業(yè)績指標,很難確定客觀、量化的業(yè)績指標。其實,對中小企業(yè)而言,針對銷售人員所有的業(yè)績指標進行考核,對所有指標進行量化不太現(xiàn)實,也沒必要,畢竟對銷售人員進行績效考評需要成本的。在對銷售人員進行績效考評時,可使用關鍵業(yè)績指標。

關鍵業(yè)績指標(key performance indicator)是在確定部門目標和工作分析的基礎上,對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責的核心部分為考核指標的方法。它是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現(xiàn)程度的重要指標體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素。

由于中小企業(yè)所面臨的實際問題各不相同,在設計關鍵性業(yè)績指標時,我們一般可以從以下幾個方面來進行考慮。

1、銷售人員的銷售業(yè)績

銷售業(yè)績,這是銷售人員kpi考核中最重要的指標之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負責的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項權重系數的乘積即為員工該項得分。一般說來,與銷量掛鉤的kpi指標包括“數量指標”和“金額指標”,不同類型的企業(yè)可以根據自身實際情況有針對性的采用。

2、銷售產品的利潤率

由于產品利潤的不同,可能銷售某一種產品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產品的推廣卻不理想;在設計關鍵性業(yè)績指標時,應該考慮銷售員銷售的產品結構,而不能僅僅對銷售總量進行簡單核算。

引進銷售當量系數的做法是一種能夠比較好的反映產品利潤率的績效考核方法:其中銷售當量系數=σ(考核期某型號產品銷量×該型號產品銷售當量)/σ考核期某型號產品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中xl型1000臺(銷售當量為0.5),hc型2000臺(銷售當量為1.5),ab型2000臺(銷售當量為1),則該銷售人員2月份銷售當量為:(1000ⅹ0.5+2000 1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當量系數主要從公司不同產品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設定。

3、其他銷售指標

這些指標包括“新開客戶數”指標,用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶。“現(xiàn)有客戶重復購買”指標,用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業(yè)來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業(yè)的回款問題。有些企業(yè)長時期內不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關鍵業(yè)績指標設計中加強對回款的重視程度。

5、消費者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價消費者對企業(yè)的認知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產品和品牌的偏好進行表示。許多公司將重復購買力作為衡量顧客忠誠度的依據。關鍵業(yè)績指標設計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學的營銷觀,改進他們的服務質量和營銷方法。

此外我們在關鍵業(yè)績指標設計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標。同時,我們也可以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的權重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強銷售人員的工作動力。

同時,現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設定的kpi考核指標也不應該一成不變的,而是根據企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進行調整的,調整的不僅是各類指標本身,還包括他們在這個考核指標體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學的績效考評體系,提高整個營銷團隊的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時也增強銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻:

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一、4月具體工作

（一）完善績效考核管理

1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業(yè)績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。

2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。

3.對我廠2018年度經營業(yè)績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。

4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現(xiàn)。

5.按照節(jié)點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。

（二）持續(xù)推進“321”合理化建議

1.核準并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現(xiàn)249450元，報批終評合格建議獎勵兌現(xiàn)**元。

2.按時間節(jié)點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。

（三）深化改革，推動高質量發(fā)展

按照公司深化改革加快推動高質量發(fā)展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質量發(fā)展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執(zhí)行落實。

（四）全面強化基礎管理

1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業(yè)管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。

2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。

3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業(yè)務，完善本科室流程編制?，F(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。

二、存在問題

1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業(yè)務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。

三、5月工作計劃

（一）績效考核方面

加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環(huán)境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。

（二）基礎管理方面

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近十年，國網河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎、建體系、全面實施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經驗，為公司提升經營業(yè)績、提高員工素質發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術技能培訓、公司電力仿真培訓和農電用工的技能培訓任務，是一所集中高級技術技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構。

為了改變教育培訓的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領會河南省電力公司績效管理辦法，并總結其他企業(yè)成功經驗的基礎上，設計了一套制度全面、標準全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業(yè)對技能培訓提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結果堅持權責對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結果應用和基礎工作等內容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經理人管理，全員實施績效合約管理），實現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標體系，統(tǒng)一績效計劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結果分級和應用），形成標準規(guī)范、科學精益、操作簡便的常態(tài)管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉?，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿?，即企業(yè)負責人考核、管理機關考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設績效管理辦公室，設立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經理人制度，績效經理人是被考核者的直接管理人，績效經理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經理人進行溝通；對考核結果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關績效考核和班組績效考核，管理機關績效考核是指對職能、業(yè)務部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結合的方式。考核內容包括目標任務指標與減項扣分指標。

目標任務指標（100分）

考核內容包括關鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標。

關鍵業(yè)績指標包括上級下達指標、根據部門職責提煉的關鍵業(yè)績指標以及其他部門分配的關聯(lián)性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業(yè)務分管部門進行評價。

重點工作任務指標由上級確定的年度重點工作任務、本部門年度重點工作任務和臨時性重要交辦任務組成。對重點工作任務指標從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經理人評價相結合的方式。

減項扣分指標

是將安全生產、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發(fā)生一起，扣減相應分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標業(yè)務分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。目標任務指標（80分）：考核內容包括關鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負責人綜合評價指標由其績效經理人考核，部門副職、部門員工由其績效經理人進行考核，并與部門考核結果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現(xiàn)績效管理工作目標。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關鍵業(yè)績指標和重點工作任務建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據與中心所簽定的年度業(yè)績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務，結合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務。部門根據年度考核目標任務，編制《重點工作任務計劃書》并將工作任務指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導是績效管理工作的關鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現(xiàn)。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關鍵業(yè)績指標完成情況及部門績效考核結果進行分析排序并公布。部門及班組內部公布員工績效考核結果。并按季總結本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內部召開季度、年度績效管理例會，總結當期工作，確定績效考核結果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務有總結。

考核評價是績效管理工作的重點內容和結果體現(xiàn)

根據績效計劃確定的目標與標準，定期對企業(yè)負責人、管理機關、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據年度實際工作調整績效合約內容，提交績效經理人審核。

（2）初評。關鍵業(yè)績指標及減項扣分指標由指標業(yè)務分管部門考評，重點工作任務指標由承擔部門自評總結；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領導審核評價。

（3）中心領導考評。中心領導考評審核部門年度重點工作任務指標，并由中心分管領導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結果。

（5）績效辦公室歸檔。結果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結果進行反饋?？冃Ы浝砣撕捅豢己苏咭餐瑢己私Y果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結果持有異議，在績效考核結果公示5個工作日內，應首先與績效經理人進行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調查核實，并在接到申訴5個工作日內協(xié)調解決；不能協(xié)調的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結果應用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據上一季度（年度）績效考核結果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。

績效考核結果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點輔導。

績效考核結果與教育培訓掛鉤

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摘要：本文基于大型國有企業(yè)全員績效管理的實踐，提煉出全員績效管理的構建原則，并從分類考核指標構建、考核結果運用和制度保障三個層面深入闡述了全員績效管理體系的構建方法。通過對績效管理體系的評估和改進，形成企業(yè)全員績效管理的閉環(huán)系統(tǒng)。

關鍵詞 ：大型國有企業(yè) 全員績效管理 體系構建

完善的全員績效管理體系有利于提升公司的精益化管理水平?？茖W規(guī)范的全員績效管理體系可以強化績效管理的可控在控。大型國有企業(yè)的全員績效管理體系應通過對公司戰(zhàn)略目標和重點工作的層層分解，構建全面覆蓋、上下銜接、統(tǒng)一規(guī)范的績效考核管理體系，提升企業(yè)整體經營業(yè)績和管理水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、全員績效管理體系的構建原則

第一，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為引領，做好績效考核體系及指標構建的頂層設計。通過對頂層戰(zhàn)略目標的分析，采用目標分解法、平衡計分卡，提煉覆蓋公司核心業(yè)務流程、體現(xiàn)公司效率效益的業(yè)績指標，形成公司較為豐富的考核指標庫。

第二，以量化考核標準、強化責任主體的原則，抓好績效管理的過程控制。堅持持續(xù)提升、不斷超越的理念，細化和量化各專業(yè)業(yè)績指標的考評標準，在實現(xiàn)基礎目標的前提下，對不同的完成值給予不同的評價分，鼓勵業(yè)績提升。

第三，以科學規(guī)范，突出量化考核的原則，強化績效管理的末端治理。將公司領導的績效考核與所在單位業(yè)績考核一并開展，通過建立績效看板，實施業(yè)績監(jiān)控，預警干部管理。

第四，依托績效管理信息平臺，構建規(guī)范高效的績效管理工作體系。建設了公司統(tǒng)一的績效管理信息平臺，實現(xiàn)員工業(yè)績積分的信息化管理，管理過程覆蓋所有核心工種，并對員工積分適時展示，促進集約化管理水平的不斷提升。

二、全員績效管理體系構建

1．公司領導績效考核指標構建和量化考核

2.管理機關績效考核

在公司部門層面根據職責分工，對關鍵指標進行分解，按責任指標、系統(tǒng)管理指標、共性指標三個大類，形成覆蓋各部門的指標體系。對員工在能力提升、創(chuàng)新創(chuàng)效、榮譽獲得等方面的表現(xiàn)，提煉可衡量的具體指標，形成正向激勵的指標庫。

3.一線員工量化考核

一線員工考核采用“工作積分制”，積分范圍覆蓋一線員工的日常專業(yè)性工作、事務性工作、行為規(guī)范性要求等，通過賦予各標準項一定分值，正向負向進行考核激勵。

4.績效考核結果運用

多渠道運用好員工的績效考核結果和業(yè)績積分，與人員配置、人才選拔、職稱評定、技能鑒定、教育培訓、評優(yōu)評先等進行掛鉤。將績效考核結果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。

5.制度保障

應制定績效管理的系列辦法和制度，各下屬單位在此基礎上結合具體情況建立本單位績效管理制度體系，并報總公司審核同意。同時，為促進全員績效管理工作的順利開展，應逐級就相關制度進行了全面的宣貫和培訓，讓員工充分認識全員績效管理的目的和意義。

三、評估與改進

第一，員工對全員績效管理辦法的認可程度調查。采取問卷調查、績效面談等方式，了解員工對評價內容與方法的掌握程度、對全員績效管理實施過程和考核結果的認同程度等。

第二，開展基層單位全員績效管理工作評價。按照全員績效管理工作考核辦法，通過現(xiàn)場檢查的方式開展評價工作，檢查各基層單位的績效管理組織體系和制度是否完善，量化考核對員工的覆蓋程度，指標體系的量化程度、合理性和是否對工作內容的全覆蓋。

第三，員工工作態(tài)度的變化。從員工的出勤率、承擔工作任務的主動性、工作完成質量等方面進行對比。

第四，信息系統(tǒng)運行分析。通過信息系統(tǒng)的統(tǒng)計分析手段，了解各單位全員績效管理工作實施情況、績效管理流程的運行和實施過程管控的情況。

四、總結與思考

第一，量化指標體系有待進一步完善?？冃е笜梭w系中體現(xiàn)工作過程的量化指標需不斷進行豐富和提煉，考評標準要遵循先進合理的原則，反映出在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過、大部分人經過努力可以接近或達到的水平。

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一、事業(yè)單位監(jiān)督管理法制化建設情況

隨著我國政治、經濟和社會事業(yè)的發(fā)展，為了推進事業(yè)單位的社會化進程，保護事業(yè)單位合法權益，加強對事業(yè)單位的科學化、規(guī)范化和法制化管理，促進各項社會事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，1998年9月25日，國務院第八次常務會議審議通過了《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，并于10月25日頒布實施?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》的頒布，標志著我國事業(yè)單位登記管理制度有了基本的國家法規(guī)的規(guī)范。2005年4月，中央編辦報請國務院備案印發(fā)了《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細則》?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則的頒布，以法規(guī)的形式明確了事業(yè)單位的民事主體資格和法人地位，明確了登記管理的具體實施步驟和方法。2012年7月省政府下發(fā)了《關于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，對進一步健全完善登記管理制度，加快探索實現(xiàn)工作重心從登記管理向監(jiān)管服務轉變提出了新要求。2005年12月省委辦公廳、省政府辦公廳轉發(fā)了省委組織部、省人事廳制定的《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，明確規(guī)定成立由組織、機構編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設在機構編制部門，具體由監(jiān)督管理機構承擔；并明確了對事業(yè)單位考核的內容、方式方法和程序、等級和標準、結果使用。另外，2010年2月省政府辦公廳印發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法》，2012年9月省編辦、省公安廳印發(fā)了《山東省事業(yè)單位印章管理辦法》，對事業(yè)單位登記信息公開管理和印章管理提出了明確要求和管理措施。2013年3月省編辦印發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，進一步規(guī)范了事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查方法、內容、程序。以上事業(yè)單位登記管理法規(guī)、政策和制度的頒布實施，使事業(yè)單位登記監(jiān)管法制化逐步完善，為各級事業(yè)單位登記管理機關開展工作提供了有力的政策保障。

二、事業(yè)單位監(jiān)督管理工作機制情況

事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作是一項綜合性和動態(tài)性強的工作，《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則的頒布實施，第一次規(guī)范事業(yè)單位管理體制，由單一的上級行政管理部門管理，變?yōu)槭聵I(yè)單位登記管理機構監(jiān)督管理。2000年7月，中編辦等15部門印發(fā)《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》，2002年9月省編辦等17部門印發(fā)《關于事業(yè)單位法人證書和山東省事業(yè)單位登記證書使用問題的通知》，2006年12月，省編辦等20部門下發(fā)《關于印發(fā)山東省事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議制度的通知》等文件，對事業(yè)單位法人證書的使用和相關部門監(jiān)管做出了規(guī)定，逐步建立起了事業(yè)單位登記管理部門牽頭負責，相關部門聯(lián)席會議制度共同監(jiān)管，與舉辦單位監(jiān)管相結合的監(jiān)督管理機制。通過相關部門對事業(yè)單位法人證書使用的齊抓共管，促使事業(yè)單位必須先到登記管理機關申辦法人登記或年檢，也使事業(yè)單位對法人登記重要性和目的意義的認識大幅度地提高，事業(yè)單位法人證書在社會上的知名度也大大提高。

三、事業(yè)單位監(jiān)督管理方式方法實踐情況

一是事業(yè)單位登記監(jiān)管。事業(yè)單位法人申請設立、變更和注銷登記，是事業(yè)單位登記管理機關對事業(yè)單位法人資格準入和撤銷的基本管理形式。各級事業(yè)單位登記管理機關通過依照法定程序辦理事業(yè)單位法人設立登記、變更登記、注銷登記，依法保護事業(yè)單位與登記事項有關的合法權益，監(jiān)督事業(yè)單位按照登記事項開展活動，處理違反《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的事件。

二是事業(yè)單位年檢監(jiān)管。為了更有效地實施對事業(yè)單位法人的監(jiān)督管理，我國建立了事業(yè)單位法人年度報告制度。事業(yè)單位應就上一年度執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和按照登記事項開展活動的情況進行總結和自查，并將自查結果即“年檢報告”于3月31日前報送登記管理機構。事業(yè)單位登記管理機關依法對年度報告進行審查，并根據審查情況作出相應處置。

三是事業(yè)單位績效考核。事業(yè)單位績效考核是對事業(yè)單位依法履行職責情況的綜合考核，是加強事業(yè)單位監(jiān)督管理，促使事業(yè)單位提高公益服務質量的有效手段，是各級黨委、政府對所屬部門單位年度綜合考核的有效補充。2012年7月省政府下發(fā)《關于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，對推進事業(yè)單位績效考核工作提出了具體要求。事業(yè)單位績效考核引入了服務對象滿意度調查，考核結果作為事業(yè)單位法人履行職責評價，機構編制調整，財政經費預算，單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量等的重要依據。目前，事業(yè)單位績效考核工作正在由試點地市向全省迅速推進，試點地市由試點部門向覆蓋全部事業(yè)單位推進。

四是事業(yè)單位登記現(xiàn)場核查。為確保登記信息的合法性和真實性，規(guī)范事業(yè)單位登記監(jiān)管，部分地市、區(qū)縣事業(yè)單位登記管理機關積極探索，開展事業(yè)單位登記現(xiàn)場核查，加大了對事業(yè)單位登記管理的實地核查力度，對事業(yè)單位設立登記、變更登記、注銷登記、年檢等工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時開展實地核查，加強實質審查。

五是事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度。事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度是機構編制部門聯(lián)合相關部門建立的相互配合、規(guī)范使用《事業(yè)單位法人證書》的重要工作機制。各部門依照制度各履其責，在事業(yè)單位活動的重要環(huán)節(jié)加強對法人資格的監(jiān)督，更好地發(fā)揮了證書作為事業(yè)單位法人資格合法憑證的作用。

六是事業(yè)單位登記管理信息公開制度。2010年12月省政府辦公廳下發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法的通知》，要求事業(yè)單位法人要將依法設立登記、變更登記、年檢的信息以及涉及人民群眾切身利益、需要社會公眾知曉或參與的重大信息，應當及時、準確予以公開，接受社會公眾的監(jiān)督，保障公眾對事業(yè)單位登記管理工作的知情權、參與權和監(jiān)督權。

七是事業(yè)單位法人信用等級評價制度。建立事業(yè)單位法人信用等級評價制度，是通過科學確定評定內容，規(guī)范評定程序，對事業(yè)單位信用等級做出公平公正評價。對事業(yè)單位實施法人信用等級評定和管理，有利于增強事業(yè)單位法人的責任感和榮譽感，能夠充分調動事業(yè)單位干部職工的積極性，更好地實現(xiàn)和發(fā)揮事業(yè)單位的服務功能，也有利于事業(yè)單位登記管理機關和社會對事業(yè)單位進行動態(tài)監(jiān)管，是拓展事業(yè)單位監(jiān)督管理的新途徑。

四、事業(yè)單位監(jiān)督管理工作中的兩種關系

一是事業(yè)單位登記與監(jiān)督管理的關系。事業(yè)單位登記與監(jiān)督管理相輔相成，有機聯(lián)系，是事業(yè)單位登記管理工作不可分割的兩大組成部分。登記是監(jiān)督管理的基礎，登記的事項是監(jiān)督管理的重要依據；監(jiān)督管理圍繞登記展開，貫穿于登記管理的各個環(huán)節(jié)，是否按登記的事項開展活動，是對事業(yè)單位監(jiān)督管理的重要內容；監(jiān)督管理是登記的效益保障，事業(yè)單位經核準登記后，如果不進行監(jiān)督，就難以保證登記目的的全部實現(xiàn)。

二是事業(yè)單位登記管理機構監(jiān)管與其他有關部門對事業(yè)單位法人監(jiān)管的關系。事業(yè)單位登記管理機構與審計、物價、財稅等部門都是行政執(zhí)法機關，分別履行國家賦予的對事業(yè)單位有關方面的監(jiān)督管理，其監(jiān)督管理的依據和分工各不相同。登記管理機構對事業(yè)單位法人監(jiān)督管理主要依據是《民法通則》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，監(jiān)督管理事業(yè)單位法人是否按照規(guī)定辦理登記和是否按照登記事項以及國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策開展社會活動。審計、物價、財稅等部門對事業(yè)單位有關方面的監(jiān)督管理分別依據有關法律、法規(guī)或規(guī)章進行，主要是對事業(yè)單位法人的財務收支、價格管理、稅收情況等專項業(yè)務的監(jiān)管。

五、幾點建議

一是加強事業(yè)單位登記監(jiān)管法制體系建設。《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則是實施事業(yè)單位登記管理的基本法規(guī)，其涉及事業(yè)單位監(jiān)督管理的條款比較原則和概括。近年，各級登記管理機關在工作實踐中積極探索，不斷總結登記管理的經驗，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和有關法律、法規(guī)的規(guī)定，研究和制定了部分事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面制度，事業(yè)單位監(jiān)督管理法制化、制度化、規(guī)范化有了較大提升，但與事業(yè)單位監(jiān)督管理實際工作開展的需要還有較大差距，需要盡快完成《事業(yè)單位登記管理暫行條例》修訂，并制定出臺有關加強事業(yè)單位監(jiān)督管理配套制度，建立起較完備的事業(yè)單位監(jiān)督管理法制體系，為監(jiān)督管理工作的開展提供有力的法制保障。

二是加快推進事業(yè)單位績效考核工作。開展事業(yè)單位績效考核是在新形勢下加強事業(yè)單位管理的一項重要舉措，是對登記管理工作實現(xiàn)工作重心轉變的新要求，也是機構編制部門強化職能的重要措施。事業(yè)單位績效考核工作是機構編制部門的一項新工作，需要大膽探索，各級、各地要抓緊建立考核組織機構和工作機構，科學制定考核辦法和考核指標體系，大力推進組織實施，確?？己私Y果使用效力。推進事業(yè)單位績效考核工作要與事業(yè)單位分類改革相結合，與建立健全法人治理結構相結合，加快形成事業(yè)單位以法人治理結構為核心的管理機制，以提供優(yōu)質高效公益服務為核心的服務形式，以績效考核為核心的考核機制，切實推動事業(yè)單位分類改革。

三是對監(jiān)管理方式創(chuàng)新進行規(guī)范提升。近年來，各級、各地事業(yè)單位登記管理機關積極探索，大膽創(chuàng)新，事業(yè)單位監(jiān)督管理方式方法更加豐富，如事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位登記監(jiān)管現(xiàn)場核查、法人信用等級評價制度等等，有力推動了事業(yè)單位監(jiān)督管理工作的開展。在基層探索試點基礎上，需要上級事業(yè)單位登記管理機關給予規(guī)范提升。

篇8

關鍵詞 工程項目精細化管理 重在精細 貴在落實

中鐵一局集團橋梁工程有限公司積極推行工程項目精細化管理工作，從宣貫落實入手，大力營造推進精細化管理工作的濃厚氛圍，梳理完善制度，強化落實力，力求管理制度化、管理目標化、管理責任化、管理精細化。

一、強化宣貫，營造氛圍

精細化管理的概念由來已久，然而到底什么是精細化，答案因人而異。因此，強化宣貫是掌握精細化管理入腦入心的重要手段。橋梁公司在參加上級組織的大規(guī)模宣貫的基礎上，多次利用大交班會、辦公會、黨委中心組專題學習會、經濟活動分析會等形式認真組織學習關于工程項目精細化管理工作的領導講話精神以及相關文件精神。特別是2014年8月2日，橋梁公司利用召開三季度成本分析會的機會，組織對機關本部領導、部門負責人及項目主要管理人員等120多人進行集中培訓，系統(tǒng)學習精細化管理辦法及成本管理信息化系統(tǒng)。

于8月22日下發(fā)了《關于積極推進橋梁公司精細化管理工作及成本管理信息系統(tǒng)的通知》，制定了橋梁公司2014年精細化管理工作推進計劃，明確了領導小組的職責，以及宣貫培訓、考試考核、編制橋梁公司精細化管理實施細則的具體要求、時間節(jié)點和考核辦法。并成立了武漢分公司、西北分公司、重慶分公司、華南分公司、華東分公司、哈爾濱分公司等6個分公司和機關共7個宣貫組。由分公司領導對分公司區(qū)域內的項目進行培訓和考核，區(qū)域外和重點項目由公司分管領導進行培訓和考核工作，使精細化宣貫達到全公司、全項目、全覆蓋。

項目一級宣貫工作具體由項目經理（或指定專人）負責，以集中統(tǒng)一學習和自主學習相結合的原則，要求項目全體人員進行系統(tǒng)學習。對重點項目、新開工項目，公司精細化管理工作小組到項目對全體管理人員進行系統(tǒng)培訓。

7個宣講組，分組深入湖北、華南、西北、華東等區(qū)域和滬通、利萬、渝黔、洪湖、蕪湖、九州高架等近40個項目進行大宣講、大培訓考試活動，先后有1080人次的培訓和考核，使工程項目精細化管理工作在廣大一線干部職工中入腦入心，為推動橋梁公司深入推進工程項目精細化管理奠定了堅實基礎。

二、梳理制度，立規(guī)樹戒

制度是企業(yè)管理的保障，管理制度健全與否直接決定著企業(yè)的管理水平。橋梁公司要求機關本部各部門梳理健全了精細化管理相關制度和文件。10月6日，橋梁公司機關提前收假，組織公司領導及各部門集體辦公，參照股份公司和集團公司相關文件要求，展開制度、辦法、流程、管理手冊等梳理工作。機關成本管理部、人力資源部、工程管理部等15個部門逐一就各自部門相關制度包括責任矩陣、具體業(yè)務流程等集體交流討論。

公司機關各部門集中梳理出臺了中鐵一局集團橋梁工程有限公司《工程項目財務管理辦法》《工程項目成本管理辦法》《工程項目二次管理辦法》《施工調查管理辦法》《工程項目經營承包與績效考核管理辦法》《技術交底管理條例》和《外租設備管理辦法》等各類制度辦法85個。一系列制度和辦法的集中出臺，為精細化管理工作的進一步開展提供了政策依據。可以說，制度進一步細化就是落實精細化的具體體現(xiàn)。

三、抓住核心，突出重點

此次股份公司推行的工程項目精細化管理，究其實質，核心是成本管理。橋梁公司圍繞成本管理這個中心，嚴格按照股份公司和集團公司推進工程項目精細化管理的部署安排，狠抓項目精細化管理實施細則的編制和成本管理信息系統(tǒng)上線工作。公司先后組成由公司主要領導帶隊的精細化推進督查小組深入公司需要上線的16個項目部，采取信息員集中培訓、集中辦公、手把手教、項目主要領導親自參與等多種方式，推進成本管理信息系統(tǒng)信息錄入工作。并針對成本管理信息系統(tǒng)上線制定了詳盡的考核辦法，納入月度績效考核、項目班子考核、年度評先等范疇，力促成本管理信息系統(tǒng)早日上線。

橋梁公司針對層級責任落實，編制了公司層面項目主要管理責任矩陣、部門內部主要管理責任矩陣、項目部主要管理職責責任矩陣、項目各部門內部的主要管理職責責任矩陣、項目責任管理責任矩陣等，將責任細化到人，使人人有事做，事事有責任。并完善了配套的責任追究制度，達到“有布置，有責任，有落實，有考核”閉環(huán)管理。突出三級單位在項目管理中的主責層責任和項目部執(zhí)行層的責任。

同時，橋梁公司也在進一步積極探索如何實現(xiàn)產品、技術、營銷等管理的專業(yè)化來凸顯精細化，來打破橋梁公司“技術一流、管理二流、效益三流”的現(xiàn)狀。

橋梁公司大力實施海河發(fā)展戰(zhàn)略，樹立“橋梁品牌”，爭取在橋梁領域鞏固自身地位，使產品專業(yè)優(yōu)勢進一步凸顯。公司為發(fā)揮資質的最大效用，積極整合力量，在擴大專業(yè)工程領域的同時，積極向高精尖、大跨、深水等橋梁突破。橋梁公司還以簡潔、高效、經濟為原則，立足施工現(xiàn)場，大力改革施工工藝和工法，力求技術專業(yè)化。例如，水中基礎施工新技術、鋼梁架設施工技術、鋼模板定型設計、掛籃定型設計等。在全公司內大力推廣，逐步改變了“技術傳承于個人，成果沉淀于項目”的不合理現(xiàn)象。經過兩年磨礪，橋梁公司六大區(qū)域分公司在區(qū)域營銷的作用逐漸不斷凸顯，已逐步成為公司營銷的重要抓手，還使區(qū)域內在建項目的進度、安全、質量及成本的管控更有成效，提高了管理水平。

四、精細化貴在落實

企業(yè)從不缺少舉措，真正缺少的是盡職盡責、不折不扣的落實力，舉措再好，不落實就等于沒有。工程項目精細化管理是中國中鐵提升項目管理水平和盈利能力的重大舉措。在公司上下全力推進精細化管理工作的關鍵時期，狠抓落實力建設，對提升企業(yè)管理水平、實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標具有決定性意義。

提高落實力，必須增強全員的責任意識。只有全體員工認真落實了企業(yè)各項規(guī)章制度，落實了各項部署安排，按時按質完成了指令任務，精細化管理才能落到實處。公司先后組織七個宣講組，深入施工一線開展了50余場專題宣貫培訓，持續(xù)有力的貫徹落實帶動了全員工作作風的轉變，形成了“人人思落實，事事必落實”的良好氛圍。管理者們主動想辦法、出對策、抓落實，思想得到空前統(tǒng)一，管理水平得到進一步提升。

提高落實力，必須建立健全監(jiān)督考核機制，加大責任追究制，打造一支具有強烈落實意識、扎實落實作風、高效落實能力的干部隊伍。橋梁公司謹防一些想干事、急于干事，但因不得要領而半途而廢的人；堅決追究一些打著“踏實做事”的幌子，“假抓”、“虛干”、走過場的人?！澳苷呱?，庸者下”，真正做到人盡其才，才盡其用，切實讓公司的各項決策部署落地生根。

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一、深入查擺有關“”方面存在的問題。

嚴格按照群眾路線教育實踐活動整治“”突出問題活動要求，開展自我查擺工作，領導班子和黨員領導干部帶頭查找自身有關“”方面問題均在15條左右，問題的查擺沒有敷衍了事，弄虛作假，每一條都是客觀存在。黨員領導干部帶頭糾正自身問題，也為全體職工樹立了榜樣。自活動開展后，職工的責任意識逐漸加強，服務態(tài)度不斷改進，部門的勞動紀律也得到明顯改觀。在黨風廉政建設上，黨員干部廉潔自律意識也有明顯提升。從大額資金使用的審批管理，崗位廉潔風險的排查，公務接待標準的制定，公車私用及多占辦公用房的專項治理活動，都體現(xiàn)出黨風廉政建設工作越來越扎實。根據2014年機關事務局糾風工作目標責任，我局成立糾風以及各項工作領導機構，健全規(guī)章制度。將按照責任書內容、規(guī)章制度全面開展糾風工作，切實有效保障機關后勤各項工作正常有序的進行。并對照局內業(yè)務工作將糾風工作貫穿于工作之中，進一步明確我局糾風任務和宗旨目標，保障糾風工作有計劃、有安排的進行。

二、加強專項治理及行業(yè)風氣整頓。

為使我局糾風工作達到重點突出，整體推進的目標，我們重點加強了專項治理工作。

1、堅決治理工作中的吃、拿、卡、要；辦事中的人情案、金錢案、貪占便宜；服務中生、冷、硬、簡單粗暴。結合部門特點，堅持做好風險點復查工作。完善政府采購招投標資格審核受理環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)；物業(yè)管理在勞務派遣人員考勤和工資發(fā)放，辦公用品發(fā)放環(huán)節(jié)；相關資產管理環(huán)節(jié)；車輛維修油耗、行車管控及駕駛員服務態(tài)度。針對這些風險結點的主要做法是，（1）強化首要負責人的監(jiān)督職責，強化具體辦事人員的風險意識，加強制度落實效力，提高我局對職工日常作風的監(jiān)督能力。（2）依托依法行政工作要求，確保辦事人員嚴格按照業(yè)務流程和規(guī)章制度辦事；（3）通過顧客滿意度調查、回訪以及是否有投訴信息，來反應各崗位是否發(fā)生違反廉潔要求等行為以及服務態(tài)度情況。

2、嚴格執(zhí)行財政預算，強化權力運行的制約和監(jiān)督。一是規(guī)范大額資金的使用管理，大額資金的使用必須提前報主要領導進行批準，最后由黨支部書記審批，制定大額資金的用審批臺賬，進行備案，規(guī)避風險。二是強化“小金庫”專項治理活動，不斷深化和鞏固“小金庫”專項治理工作成果，構建治理“小金庫”長效機制，從源頭上防范和杜絕“小金庫”問題的發(fā)生，積極配合區(qū)治理“小金庫”工作領導小組辦公室以及遵循財經紀律和財務制度的有關規(guī)定，按照“標本兼治、糾建并舉”的原則，此外，我局的日常經費實行財政局全額預算管理，并嚴格按照《財政預算管理辦法》實行財政預算公開，認真執(zhí)行預算用款計劃月報制，每月用款預算通過審核后方可執(zhí)行，以確保權力運行的制約和經費使用的監(jiān)督。

三、做好各項制度建設工作，強化糾風工作落實力度。

為確保糾風工作落到實處，在對各類問題的糾正中，各項管理制度也得到完善。在解決政治不夠堅強問題上，通過完善“部門會議、學習制度”來加強對政治理論學習的督促；在解決形式主義問題上，通過完善“物業(yè)外包考核管理辦法”來避免物業(yè)服務監(jiān)管不力問題；在解決奢靡之風問題上，完善了“接待管理制度”、“辦公用品發(fā)放制度”、“公車使用審批制度”。此外，還新制定“大額資金使用管理制度”、“政府采購開標會場紀律”、“談心談話制度”、“集體決策制度”來對應解決某些形式主義和問題。

四、加強績效考核管理。

結合部門實際完善內部考核機制。為充分調動工作人員的積極主動性，提高績效考評的客觀性，準確反映崗位人員的工作實績，對績效考核方案進行了修改完善，編制合理的日?？己吮?，更加注重工作作風，日?？记?，工作實效、服務態(tài)度方面的考察。努力做到量化考核，完善考核的科學規(guī)范性，提高公平公正度。

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【關鍵詞】高校 績效工資 管理

績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構成：根據人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題。績效工資尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。

3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：

（1）為學校的主要任務和重大發(fā)展目標服務的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關系、當前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩(wěn)定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發(fā)展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關系。同時，要切實向教學、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質資源，引導和激勵高層次、高水平專業(yè)技術人才擯棄“學而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。

（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。

（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學校發(fā)展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規(guī)模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機關統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進（或學校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機關執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執(zhí)行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。

3.績效工資分配的主要依據。績效工資分配的主要依據當然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標準，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。 轉貼于

4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監(jiān)控機制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經濟規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當地同類人員的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。

四、高校績效工資分配中應注意把握的幾組關系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。為適應高校質量內涵建設和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協(xié)調關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應該是：機構改革（含機構定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機構和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應先期進行；而定編定崗，進一步規(guī)范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機構崗位、教職工、校內津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據需要澆水和施肥，這才是比較科學的分配辦法。

總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。

參考文獻：