導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年度業(yè)績考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第七屆理事會第七次通訊表決通過）

第一章 總則

第一條 為了加強(qiáng)對律師執(zhí)業(yè)活動(dòng)的管理，規(guī)范律師執(zhí)業(yè)年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國律師法》、《律師執(zhí)業(yè)管理辦法》、《律師事務(wù)所年度檢查考核辦法》、《律師執(zhí)業(yè)年度考核規(guī)則》等法律、規(guī)章的規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱律師執(zhí)業(yè)年度考核，是指律師協(xié)會在律師事務(wù)所對本所律師上一年度執(zhí)業(yè)活動(dòng)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，對律師的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)作出評價(jià)，并將考核結(jié)果報(bào)司法行政機(jī)關(guān)備案，記入律師執(zhí)業(yè)檔案。 律師執(zhí)業(yè)年度考核，應(yīng)當(dāng)教育、引導(dǎo)和監(jiān)督律師遵守憲法和法律，遵守律師職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律，依法、誠信、盡責(zé)執(zhí)業(yè)，忠實(shí)履行中國特色社會主義法律工作者的職業(yè)使命，維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，維護(hù)法律正確實(shí)施，維護(hù)社會公平和正義。

第三條 律師執(zhí)業(yè)年度考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持依法、公開、公平、公正的原則。

第四條 各市律師協(xié)會負(fù)責(zé)本區(qū)域的律師執(zhí)業(yè)年度考核工作的組織實(shí)施，區(qū)直律師事務(wù)所律師的執(zhí)業(yè)年度考核工作由廣西律師協(xié)會負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

廣西律師協(xié)會負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督全區(qū)律師執(zhí)業(yè)年度考核工作。 律師執(zhí)業(yè)年度考核工作應(yīng)當(dāng)接受司法行政機(jī)關(guān)的指導(dǎo)和監(jiān)督。 第五條 律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)建立律師執(zhí)業(yè)年度考核制度，負(fù)責(zé)組織對本所律師上一年度執(zhí)業(yè)活動(dòng)進(jìn)行考核評議，出具考核意見。

各市律師協(xié)會應(yīng)當(dāng)建立律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果評定機(jī)制，負(fù)責(zé)確定律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果。

第六條 律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果作為對律師執(zhí)業(yè)管理與獎(jiǎng)懲的基本依

據(jù)。

第二章 考核對象和考核內(nèi)容

第七條 所有身為廣西律師協(xié)會會員的執(zhí)業(yè)律師，均應(yīng)當(dāng)按照本辦法參加律師執(zhí)業(yè)年度考核。但參加考核的律師有下列情形之一的，不評定考核等次：

（一）獲準(zhǔn)執(zhí)業(yè)不滿3個(gè)月的；

（二）上一年度參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的；

（三）上一年度暫停執(zhí)業(yè)超過6個(gè)月的。

第八條 律師執(zhí)業(yè)年度考核，主要考核下列內(nèi)容：

（一）律師在執(zhí)業(yè)活動(dòng)中遵守憲法、法律、法規(guī)和規(guī)章，遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律和行業(yè)規(guī)范，履行法定職責(zé)的情況；

（二）律師遵守律師協(xié)會章程，履行會員義務(wù)的情況；

（三）律師遵守律師事務(wù)所章程、協(xié)議及內(nèi)部管理制度的情況；

（四）律師辦理法律服務(wù)業(yè)務(wù)的數(shù)量、類別和服務(wù)質(zhì)量，辦理重大案件、群體性案件的情況；

（五）律師履行法律援助義務(wù)、參加社會服務(wù)及其他社會公益活動(dòng)的情況；

（六）律師完成繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)定課時(shí)的情況；

（七）律師受行政獎(jiǎng)懲、行業(yè)獎(jiǎng)懲的情況；

（八）自治區(qū)律師協(xié)會根據(jù)需要要求考核的其他事項(xiàng)。

第三章 考核等次和評定標(biāo)準(zhǔn)

第九條 律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果分為“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”三個(gè)等次。

考核等次是律師協(xié)會對律師上一年度執(zhí)業(yè)表現(xiàn)的總體評價(jià)。

第十條 律師執(zhí)業(yè)活動(dòng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)的，考核等次為“稱職”。

（一）在執(zhí)業(yè)活動(dòng)中能夠自覺遵守憲法和法律，遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律和行業(yè)規(guī)范，遵守司法行政機(jī)關(guān)有關(guān)管理規(guī)定，履行法定職責(zé)；

（二）能夠自覺遵守律師協(xié)會章程，履行個(gè)人會員義務(wù)；遵守律師事務(wù)所章程、協(xié)議及內(nèi)部管理制度；

（三）能夠依法、誠信、盡責(zé)地為當(dāng)事人提供法律服務(wù)，未因執(zhí)業(yè)違法違規(guī)行為受到行政處罰或者行業(yè)處分；

（四）能夠履行法律援助義務(wù)，參加社會服務(wù)及其他社會公益活動(dòng)；

（五）按要求完成繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)定課時(shí)。

第十一條 律師執(zhí)業(yè)活動(dòng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)的，考核等次為“基本稱職”。

（一）因違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律或者行業(yè)規(guī)范受到行業(yè)處分，已按要求改正的；

（二）因違法執(zhí)業(yè)受到停止執(zhí)業(yè)以下（不包括停止執(zhí)業(yè)）行政處罰，且本人有悔改表現(xiàn)，主動(dòng)消除不良影響的；

（三）不按規(guī)定履行會員義務(wù)，但已按要求改正的；

（四）不遵守律師事務(wù)所的章程、協(xié)議及制度，不服從律師事務(wù)所內(nèi)部管理的；

（五）因執(zhí)業(yè)不盡責(zé)、不誠信、不規(guī)范等行為受到律師事務(wù)所重點(diǎn)指導(dǎo)、監(jiān)督或者受到當(dāng)事人投訴，經(jīng)調(diào)查投訴屬實(shí)的。

第十二條 律師執(zhí)業(yè)活動(dòng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)的，考核等次為“不稱職”。

（一）因違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律或者行業(yè)規(guī)范受到行業(yè)處分，不按要求改正的；

（二）因執(zhí)業(yè)違法行為受到停止執(zhí)業(yè)行政處罰的；

（三）參加執(zhí)業(yè)年度考核有弄虛作假行為或拒不參加執(zhí)業(yè)年度考核的；

（四）嚴(yán)重違反律師事務(wù)所章程、協(xié)議及制度，給所在的律師事務(wù)所造成重大損失的；

（五）有其他嚴(yán)重違法違規(guī)、違反會員義務(wù)行為，造成惡劣社會影響

的。

第十三條 律師有下列情形之一的，暫緩執(zhí)業(yè)年度考核：

（一）因違法受到停止執(zhí)業(yè)行政處罰，處罰期未滿的；

（二）所在律師事務(wù)所因違法被處以停業(yè)整頓，處罰期未滿的；

（三）因涉嫌犯罪，被司法機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施，尚未判決的；

（四）在年度考核中隱瞞真實(shí)情況，弄虛作假的；

（五）未完成繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)定課時(shí)的。

暫緩年度考核的原因消失后，再由律師協(xié)會審查確定考核結(jié)果。

第四章 考核程序

第十四條 律師執(zhí)業(yè)年度考核每年進(jìn)行一次，在每年的一季度集中辦理，并與司法行政機(jī)關(guān)對律師事務(wù)所的年度檢查考核同步進(jìn)行。

第十五條 律師參加執(zhí)業(yè)年度考核，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的時(shí)間向律師事務(wù)所提交本人上一年度執(zhí)業(yè)情況總結(jié)，并填報(bào)、提交下列材料：

（一）律師執(zhí)業(yè)年度考核登記表；

（二）履行律師協(xié)會會員義務(wù)的證明材料；

（三）獲得行政或行業(yè)表彰獎(jiǎng)勵(lì)、受到行政處罰或者行業(yè)處分的證明材料；

（四）參加繼續(xù)教育培訓(xùn)的證明材料；

（五）自治區(qū)律師協(xié)會根據(jù)需要要求提交的其他材料。

上一年度因變更執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)新轉(zhuǎn)入的律師，應(yīng)當(dāng)同時(shí)提交變更前所在律師事務(wù)所對其執(zhí)業(yè)表現(xiàn)的鑒定意見以及會員變更登記表。

兼職律師另需提交所在單位出具的允許其兼職從事律師執(zhí)業(yè)、同意參加年度考核的書面意見。

法律援助律師、公職律師和公司律師參加執(zhí)業(yè)年度考核，提交本人工作單位出具的其在本單位專職從事法律工作以及本單位同意其繼續(xù)擔(dān)任法律援助律師、公職律師、公司律師的證明。

第十六條 律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)組織召開律師執(zhí)業(yè)年度考核工作會議，聽取律師個(gè)人述職，組織進(jìn)行民主評議。根據(jù)考核評議情況，由律師事務(wù)所依據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，對律師上一年度的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)出具考核意見。

規(guī)模較大的律師事務(wù)所可以成立律師執(zhí)業(yè)年度考核工作委員會，負(fù)責(zé)組織開展律師執(zhí)業(yè)年度考核工作。

律師事務(wù)所的考核意見應(yīng)當(dāng)送交律師本人閱簽意見。

第十七條 律師事務(wù)所應(yīng)于每年的1月31日前完成本所律師上一年度的考核工作，并將律師執(zhí)業(yè)年度考核材料報(bào)縣（市、區(qū)）司法局簽署意見后再報(bào)所屬的市律師協(xié)會審查。

第十八條 各市律師協(xié)會應(yīng)當(dāng)依據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，對律師事務(wù)所提交的律師執(zhí)業(yè)年度考核材料和考核意見進(jìn)行審查，確定律師執(zhí)業(yè)的年度考核結(jié)果。

律師協(xié)會在審查中發(fā)現(xiàn)律師執(zhí)業(yè)年度考核意見與實(shí)際情況不符，或者受到相關(guān)投訴、舉報(bào)的，可以進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，或者責(zé)成律師事務(wù)所對該律師重新進(jìn)行考核。

第十九條 律師協(xié)會在對律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果確定后，應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果在本地律師協(xié)會網(wǎng)站上予以公示。公示期不少于7日。

被考核律師對律師協(xié)會考核結(jié)果有異議的，可以向出具考核結(jié)果的律師協(xié)會提出復(fù)核申請。律師協(xié)會應(yīng)當(dāng)在收到復(fù)核申請之日起十日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果書面告知申請人及所在律師事務(wù)所。

第二十條 各市律師協(xié)會應(yīng)當(dāng)在每年的2月28日前完成對本市律師年度考核工作，確定律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果，連同律師執(zhí)業(yè)年度考核材料報(bào)市司法局備案；由各市司法局通過備案審查后，在律師執(zhí)業(yè)證書上加蓋“律師年度考核備案”專用章。

第二十一條 各市律師協(xié)會應(yīng)當(dāng)在各市司法局對律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果備案后，對本市律師執(zhí)業(yè)年度考核工作進(jìn)行匯總，形成書面報(bào)告，在

每年的3月31日前報(bào)廣西律師協(xié)會備案。

第二十二條 律師不按規(guī)定參加執(zhí)業(yè)年度考核的，律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)如實(shí)報(bào)告所屬的市律師協(xié)會，由律師協(xié)會責(zé)令其限期參加執(zhí)業(yè)年度考核；逾期仍不參加考核的，由律師協(xié)會直接出具“不稱職”的考核結(jié)果。

第二十三條 律師經(jīng)年度考核被評定為“不稱職”的，該律師所屬的市律師協(xié)會應(yīng)根據(jù)其存在的問題，書面責(zé)令其改正，并安排其參加律師協(xié)會組織的培訓(xùn)教育。

律師連續(xù)兩年被評定為不稱職的，由律師協(xié)會給予通報(bào)批評或者公開譴責(zé)的行業(yè)處分；情節(jié)嚴(yán)重的，建議司法行政機(jī)關(guān)依法給予相應(yīng)的行政處罰，也可以建議律師事務(wù)所與其解除聘用關(guān)系或者經(jīng)合伙人會議通過將其除名。

第二十四條 各市律師協(xié)會在律師執(zhí)業(yè)年度考核中發(fā)現(xiàn)律師有違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律或者行業(yè)規(guī)范行為的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定給予相應(yīng)的行業(yè)懲戒；發(fā)現(xiàn)律師有違法行為的，應(yīng)當(dāng)移交司法行政機(jī)關(guān)依法給予相應(yīng)的行政處罰。

第五章 附則

第二十五條 本辦法所稱的律師事務(wù)所及律師，包含律師事務(wù)所分所及律師。

第二十六條 公職律師、公司律師和法律援助律師的執(zhí)業(yè)年度考核參照本辦法執(zhí)行。

篇2

為做好*年度機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《安徽省國家公務(wù)員考核暫行辦法》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》（黟發(fā)［*］23號）等精神，現(xiàn)就*年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優(yōu)秀比例的確定

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個(gè)等次。

考核標(biāo)準(zhǔn)按照《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳＜關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國家公務(wù)員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執(zhí)行。各單位優(yōu)秀比例控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的13%以內(nèi)，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，其單位優(yōu)秀比例可適當(dāng)提高，但最多不得超過15%?？h委、縣政府目標(biāo)管理、招商引資、人口與計(jì)劃生育、等考核規(guī)定中對優(yōu)秀比例和考核等次另有規(guī)定的從其規(guī)定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優(yōu)秀”的領(lǐng)導(dǎo)干部(含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，在*年年度考核中定為優(yōu)秀，且不占單位優(yōu)秀指標(biāo)，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

三、考核程序

（一）個(gè)人總結(jié)。被考核人從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行年度書面總結(jié)，重點(diǎn)是履行職責(zé)的工作實(shí)績，并填寫《國家公務(wù)員年度考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進(jìn)行述職，其他人員交書面述職報(bào)告，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行測評。

（三）提出考核等次。根據(jù)測評結(jié)果，由所在科、股、室主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的評鑒意見和提出的考核等次進(jìn)行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員，要在本單位公示，公示時(shí)間不少于三個(gè)工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應(yīng)進(jìn)行核實(shí)，經(jīng)認(rèn)真核定確認(rèn)不符合優(yōu)秀等次條件的人員，應(yīng)重新確定考核等次。

（五）部門負(fù)責(zé)人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結(jié)果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結(jié)果有異議的，可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴(yán)格按照規(guī)定的考核程序進(jìn)行；

（二）堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。年度考核要以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，凡是認(rèn)真履行《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優(yōu)時(shí)優(yōu)先；凡是有《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規(guī)定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，擴(kuò)大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時(shí)可面向社會，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對象的評議。

（四）把國家公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的情況列為考核內(nèi)容。根據(jù)縣委組織部、縣人事局《關(guān)于開展信息化與電子政務(wù)培訓(xùn)考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務(wù)員信息化與電子政務(wù)培訓(xùn)考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員未按規(guī)定完成繼續(xù)教育學(xué)時(shí)不得評為優(yōu)秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計(jì)算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計(jì)算考核年限。

1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)的人員，超過半年的；

2、年度內(nèi)病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過三個(gè)月的；

3、年度內(nèi)已辦理退（離）休手續(xù)的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農(nóng)村基層工作鍛煉的高校畢業(yè)生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務(wù)員的參考依據(jù)。

2、新錄用在試用期內(nèi)的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據(jù)。

3、對于受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員，要嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。對立案審查尚未結(jié)案的人員，只進(jìn)行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結(jié)束有結(jié)論后再定。經(jīng)審查，沒有問題的，根據(jù)本人表現(xiàn)補(bǔ)定考核等次；受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，從受處分的當(dāng)年起，按規(guī)定進(jìn)行考核，不補(bǔ)定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調(diào)入、轉(zhuǎn)任的人員，由其調(diào)入的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核，并在年度考核中確定等次。其調(diào)入前的有關(guān)情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負(fù)責(zé)考核并確定等次。

3、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)人員，由派出單位了解學(xué)習(xí)、培訓(xùn)情況，進(jìn)行考核，確定考核等次。

篇3

本人述職報(bào)告（總結(jié)）

一、思想上，嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學(xué)校各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)。注重學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)強(qiáng)國，養(yǎng)成看新聞、讀報(bào)紙的習(xí)慣，使自身的政治經(jīng)濟(jì)理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報(bào)如下：1、承擔(dān)省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對接工作，計(jì)1500余條，順利通過驗(yàn)收結(jié)題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動(dòng)中，承擔(dān)前期課件的制作和館藏?cái)?shù)字資源檢所使用的主講任務(wù)；3、在省委黨校辦學(xué)質(zhì)量評估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關(guān)佐證材料，承擔(dān)制作讀者手冊，及信息處、財(cái)務(wù)處、學(xué)員服務(wù)處、行政處四個(gè)部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點(diǎn)1萬冊，協(xié)助書籍整理、查找、核對等工作；5、負(fù)責(zé)華東片區(qū)圖書館和信息化會議的前期準(zhǔn)備工作；接待來校調(diào)研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報(bào)送；6、調(diào)研期和王夢瑩老師一起完成調(diào)研報(bào)告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學(xué)科館員服務(wù)后，及時(shí)收集對接部門購書需求；7、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)挑選學(xué)員宿舍書籍，做好核對、驗(yàn)收、移交等工作；8、圍繞學(xué)校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務(wù)，積極參加建校70周年運(yùn)動(dòng)會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學(xué)科研上，積極參加青年讀書沙龍活動(dòng)、積極參加用學(xué)術(shù)講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動(dòng)，積極申報(bào)國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力。二要認(rèn)真做好本職工作，務(wù)實(shí)高效。三要認(rèn)真總結(jié)工作得失，及時(shí)改進(jìn)。

篇4

關(guān)鍵詞 企業(yè)；精細(xì)化；管理水平

中圖分類號 文獻(xiàn)標(biāo)識碼A 文章編號 1674-6708（2012）80-0067-02

企業(yè)內(nèi)部要形成有效的激勵(lì)、約束和監(jiān)督機(jī)制，一定要建立健全企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系、員工業(yè)績考核評價(jià)體系。以“兩全、雙掛、三線”為抓手，提升精細(xì)化管理水平，全面提升企業(yè)的文化實(shí)力、管控能力和“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、精、準(zhǔn)、全”的管理水平，以推進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

1 “兩全、雙掛、三線”是科學(xué)化、規(guī)范化的業(yè)績考核體系

1.1“兩全、雙掛、三線”考核機(jī)制是系統(tǒng)化工程

“兩全”是指“全面責(zé)任管理，全員業(yè)績考核”；“雙掛”是指業(yè)績考核結(jié)果與薪酬分配、崗位職務(wù)變動(dòng)“雙掛鉤”；“三線”是指各項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)均設(shè)置創(chuàng)新線、目標(biāo)線和基準(zhǔn)線。

業(yè)績考核內(nèi)容包括關(guān)鍵考核指標(biāo)（以下簡稱KPI）、關(guān)鍵任務(wù)、執(zhí)行力評價(jià)和崗位加減分等考核項(xiàng)。業(yè)績考核遵循下列原則：堅(jiān)持上下對接、壓力傳遞；堅(jiān)持對標(biāo)一流、責(zé)任倒逼；堅(jiān)持區(qū)分差異、分級分類；堅(jiān)持業(yè)績雙掛、激勵(lì)有效；堅(jiān)持公平公正、陽光操作。

要采取靈活的考核模型定制模式，可由KPI、關(guān)鍵任務(wù)、執(zhí)行力評價(jià)、加減分等考核項(xiàng)任意組合來定制，并可按照各考核項(xiàng)的重要程度動(dòng)態(tài)平衡各考核項(xiàng)之間的權(quán)重關(guān)系。

1.2考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)，并與崗位調(diào)整掛鉤

電力企業(yè)中，工資總額按性質(zhì)劃分為三部分，包括基本工資、業(yè)績考核工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)金組成?；竟べY和單項(xiàng)獎(jiǎng)金按企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。業(yè)績考核工資是實(shí)現(xiàn)“兩全、雙掛、三線”考核的有機(jī)組成部分，是對業(yè)績考核結(jié)果的重要應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核工資的合理分配是激勵(lì)員工提升素質(zhì)、盡責(zé)履職、崗位成才的重要基礎(chǔ)。

業(yè)績考核結(jié)果與崗位調(diào)整掛鉤有較強(qiáng)的說服力。建立績效比指標(biāo)，衡量不同崗位人員的績效表現(xiàn)，并納入員工績效檔案，作為員工競爭上崗的重要依據(jù)，個(gè)人績效成績優(yōu)秀的員工，要優(yōu)先納入后備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

2 科學(xué)制定業(yè)績考核指標(biāo)，是實(shí)施“兩全、雙掛、三線”的關(guān)鍵

2.1 KPI指標(biāo)的科學(xué)設(shè)定，主導(dǎo)著整個(gè)過程的實(shí)施

對各部門及其所屬部門的考核采取KPI與關(guān)鍵任務(wù)相結(jié)合的模式進(jìn)行考核。對崗位采取KPI、關(guān)鍵任務(wù)、崗位加減分和年度執(zhí)行力評價(jià)的模式進(jìn)行考核。其中企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)采取與企業(yè)考核得分、分管部門考核得分、協(xié)管部門考核得分和上級專項(xiàng)考核得分相關(guān)聯(lián)的考核模式；中層管理人員采取與部門考核得分與執(zhí)行力評價(jià)相結(jié)合的考核模式。

KPI的設(shè)定要遵循以下原則：

一是體現(xiàn)存在價(jià)值。在設(shè)計(jì)KPI體系時(shí)，要找到與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)、與企業(yè)效益指標(biāo)、與企業(yè)重大業(yè)務(wù)事項(xiàng)相關(guān)、與自身不可替代作用相關(guān)的指標(biāo)。通過這些指標(biāo)，要充分體現(xiàn)出企業(yè)、部門、崗位的存在價(jià)值。

二是體現(xiàn)導(dǎo)向性。一是通過指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，引導(dǎo)本單位、本部門、本崗位向重點(diǎn)工作的傾向性，提高對關(guān)鍵性任務(wù)的關(guān)注度。二是通過指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，引導(dǎo)對“責(zé)權(quán)對等”的關(guān)注，防止出現(xiàn)越級管理。

三是體現(xiàn)分責(zé)制。指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重的確定，要細(xì)化責(zé)任、分清責(zé)任。要嚴(yán)格區(qū)分直接責(zé)任事項(xiàng)、連帶責(zé)任事項(xiàng)、免除責(zé)任事項(xiàng)。

四是體現(xiàn)對沖性。讓指標(biāo)之間相互制約和對沖，變上下博弈為自我博弈，減少考核的片面性因素。

五是體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)在控。將企業(yè)層面的所有重大風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)都落實(shí)主導(dǎo)責(zé)任單位、部門或崗位，并設(shè)計(jì)指標(biāo)納入考核，體現(xiàn)全面風(fēng)險(xiǎn)管理。

六是體現(xiàn)分級設(shè)計(jì)。按照三級管理體制進(jìn)行分級設(shè)計(jì)，遵循誰設(shè)計(jì)誰考核的原則。

2.2各級KPI的設(shè)定是相互關(guān)聯(lián)、相互依托的

1）企業(yè)級KPI設(shè)計(jì)。企業(yè)級KPI，涵蓋到生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、黨群等各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)級KPI也是部門級KPI、崗位級KPI制定的主要依據(jù)；

2）部門級KPI的設(shè)計(jì)主要來源于三個(gè)方面：一是對企業(yè)級KPI的進(jìn)一步分解；二是針對其它部門的需求；三是本部門職責(zé)的細(xì)化。部門級KPI設(shè)計(jì)在指標(biāo)界定中要采取三個(gè)收集渠道；

一是企業(yè)級KPI的分解指標(biāo)。即將企業(yè)級KPI指標(biāo)分解到相應(yīng)部門；

二是通過對部門利益相關(guān)方的分析獲得。即根據(jù)各部門對其他部門的期望和要求，制定的部門之間的相關(guān)考核指標(biāo)；

三是部門職能細(xì)化。確定部門職能分解，要和企業(yè)管理流程相一致，可從流程績效分解的角度展開，即從時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)五個(gè)方面推導(dǎo)指標(biāo)。

3）崗位級KPI設(shè)計(jì)主要來源于兩個(gè)方面，一是部門級KPI的進(jìn)一步分解；二是崗位職責(zé)的細(xì)化。針對每個(gè)崗位的業(yè)務(wù)和職責(zé)，找出針對每位員工的崗位級KPI，并且按照“3W”進(jìn)行定位，解決“我是誰”、“我在哪”、“我去哪”的問題；

4）確認(rèn)“三值”。針對部門級、崗位級的KPI，確認(rèn)“創(chuàng)新值”、“目標(biāo)值”、“基準(zhǔn)值”?！叭怠睂?yīng)“三線”，即：“創(chuàng)新線”、“目標(biāo)線”、“基準(zhǔn)線”。確定“三線”，要堅(jiān)持同類可比、先橫后縱、優(yōu)字當(dāng)頭、上下對接四項(xiàng)原則，依照具體情況進(jìn)行具體分析， “三線”值必須能夠量化，對應(yīng)分值為：創(chuàng)新線150分、目標(biāo)線100分、基準(zhǔn)線50分。

通過“三線”把指標(biāo)的取值區(qū)域劃分為高于創(chuàng)新值、目標(biāo)值與創(chuàng)新值之間、基準(zhǔn)值與目標(biāo)值之間、低于基準(zhǔn)值四個(gè)區(qū)間，在每一個(gè)區(qū)間內(nèi)采用線性插值法進(jìn)行分值折算。

2.3部門業(yè)績考核是KPI和關(guān)鍵任務(wù)相結(jié)合的結(jié)果

部門的業(yè)績考核采取月度考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，月度指標(biāo)完成情況與部門月度業(yè)績考核工資掛鉤，年度指標(biāo)完成情況與部門年度績效和部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制掛鉤。

按照全面責(zé)任管理、全面預(yù)算管理和全面風(fēng)險(xiǎn)管理的要求，選取最能體現(xiàn)各部門存在價(jià)值和各部門主要職責(zé)的指標(biāo)作為各部門的KPI。根據(jù)各部門承擔(dān)關(guān)鍵考核指標(biāo)的責(zé)任大小和關(guān)鍵程度，設(shè)定各單項(xiàng)關(guān)鍵考核指標(biāo)的權(quán)重。

關(guān)鍵任務(wù)是指工作完成結(jié)果不能用數(shù)據(jù)去衡量的關(guān)鍵性工作任務(wù)。關(guān)鍵任務(wù)的考核采取關(guān)鍵任務(wù)考核責(zé)任主體評價(jià)的方式來計(jì)算任務(wù)得分，關(guān)鍵任務(wù)的評價(jià)分別從質(zhì)量、進(jìn)度和創(chuàng)新程度三個(gè)方面來打分計(jì)算，計(jì)算結(jié)果在0～150分之間。

按照“對標(biāo)一流、對標(biāo)挖潛、對標(biāo)創(chuàng)造”的要求，設(shè)定KPI “三線值”，分別為創(chuàng)新值、目標(biāo)值和基準(zhǔn)值。 完成單項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)基準(zhǔn)值得50分，完成單項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)值得100分，完成單項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)創(chuàng)新值得150分。

中層管理人員實(shí)行年度業(yè)績考核，根據(jù)本部門業(yè)績考核成績得分和中層管理人員的執(zhí)行力評價(jià)得分，加權(quán)平均后形成中層管理人員的年度業(yè)績考核得分。中層正職的執(zhí)行力由廠黨政正職、分管副職和協(xié)管副職評價(jià)；中層副職執(zhí)行力由分管副職、協(xié)管副職和部門正職評價(jià)，各評價(jià)人分別賦予不同的權(quán)重。

2.4員工業(yè)績考核為綜合考核結(jié)果

員工月度業(yè)績考核成績?yōu)閸徫?KPI考核得分、崗位關(guān)鍵任務(wù)考核得分的加權(quán)平均分與崗位加減分匯總得出。其中崗位KPI和崗位關(guān)鍵任務(wù)的權(quán)重由各部門自行確定，崗位加減分作為對員工崗位KPI和崗位關(guān)鍵任務(wù)考核的補(bǔ)充各部門要根據(jù)本部門的實(shí)際情況酌情使用。

篇5

一、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)體系特點(diǎn)

(一)注重考察企業(yè)的綜合經(jīng)營狀況國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系中的指標(biāo)主要分為基礎(chǔ)指標(biāo)和分類指標(biāo)兩大類，前者又包括年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率四個(gè)指標(biāo)。其中年度利潤總額指標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營利潤最大化的原則，主要反映國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模；凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)體現(xiàn)了經(jīng)營效率最優(yōu)化原則，主要反映國有企業(yè)管理經(jīng)營效率；國有資產(chǎn)保值增值率則反映了國資委作為出資人所關(guān)心的國有企業(yè)保值增值問題；三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率主要體現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展的原則，反映出國有企業(yè)長期核心競爭力的強(qiáng)弱，這些指標(biāo)都充分體現(xiàn)了國有企業(yè)基本經(jīng)營狀況，并且有利于不同國有企業(yè)之間進(jìn)行比較。

在此基礎(chǔ)上，考核體系中也根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的分類指標(biāo)以體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)，如工業(yè)企業(yè)的分類指標(biāo)主要包括三個(gè)指標(biāo)，一是成本費(fèi)用總額占主營業(yè)務(wù)的比重，二是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，三是主要產(chǎn)品產(chǎn)量的指標(biāo)。通過基本指標(biāo)和分類指標(biāo)的設(shè)置，既體現(xiàn)了國有企業(yè)基本狀況，又比較科學(xué)地體現(xiàn)不同行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)，從而合理地評價(jià)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績，體現(xiàn)了企業(yè)的綜合經(jīng)營狀況。

(二)企業(yè)經(jīng)營考核的長短期結(jié)合國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系將年度考核與任期考核相結(jié)合，年度考核指標(biāo)主要包括基本指標(biāo)中的年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率，注重對企業(yè)的獲利能力進(jìn)行考核評價(jià)，同時(shí)注重考核企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營管理水平。而任期考核指標(biāo)基本指標(biāo)中的國有資產(chǎn)保值增值率、三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率，則注重對企業(yè)的長期發(fā)展能力的考核，側(cè)重于考核企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力。將國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核長短期相結(jié)合后，對于負(fù)責(zé)人的考核就不僅是短期盈利能力的考核，而是將近期利益與長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，并且注重從長遠(yuǎn)的角度對企業(yè)綜合發(fā)展能力進(jìn)行考核。這符合企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)，保證了國有資產(chǎn)長期、持續(xù)的保值和增值。

(三)考核指標(biāo)規(guī)范且實(shí)用國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系中的基本指標(biāo)多為企業(yè)財(cái)務(wù)核算中經(jīng)常用到的指標(biāo)，表達(dá)方式簡單易懂，也較容易從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告中獲得原始數(shù)據(jù)，且易于計(jì)算。如基本指標(biāo)中的凈資產(chǎn)收益率=企業(yè)考核當(dāng)期的凈利潤，平均凈資產(chǎn)，其中企業(yè)考核當(dāng)期的凈利潤通過企業(yè)的年度利潤加上經(jīng)核準(zhǔn)的當(dāng)期企業(yè)消化以前年度潛虧即可計(jì)算得出，而平均凈資產(chǎn)則可以通過資產(chǎn)負(fù)債表得到。另外，分類指標(biāo)在選取時(shí)也大多選取財(cái)務(wù)指標(biāo)，盡可能少地選用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，如上文提到的工業(yè)企業(yè)分類指標(biāo)中成本費(fèi)用總額占主營業(yè)務(wù)的比重和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等都是財(cái)務(wù)指標(biāo)，只有主要產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。因此，指標(biāo)體系設(shè)置體現(xiàn)了考核的規(guī)范性和可量化原則。

在考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇上，考慮到國有企業(yè)個(gè)體差異大，即使是同行業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也不完全相同，因此把各企業(yè)預(yù)先確定的業(yè)績考核目標(biāo)值作為業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，保證了業(yè)績考核指標(biāo)的規(guī)范性和實(shí)用性。盡管當(dāng)前的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系實(shí)現(xiàn)了國資委要求的國有資產(chǎn)保值與增值的目標(biāo)，并且提高了企業(yè)核心競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，大力增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的影響力、帶動(dòng)力和控制力，但是經(jīng)過三年的實(shí)踐，也暴露出當(dāng)前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系的一些問題。

二、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系存在的問題

(一)缺乏與行業(yè)內(nèi)相關(guān)公司的橫向?qū)Ρ扔捎趪衅髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核將預(yù)先確定的業(yè)績考核目標(biāo)值作為業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)，有可能導(dǎo)致國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營管理目的只是完成既定的目標(biāo)，缺乏與國內(nèi)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)甚至是大型跨國企業(yè)進(jìn)行競爭的動(dòng)力，從而喪失了企業(yè)快速發(fā)展的機(jī)遇。目前絕大多數(shù)國有企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量和效率雖有所提高，但遠(yuǎn)未達(dá)到市場經(jīng)濟(jì)的要求，通過與行業(yè)相關(guān)公司進(jìn)行橫向比較，才能真實(shí)充分地反映企業(yè)在動(dòng)態(tài)發(fā)展環(huán)境下的企業(yè)資本盈利狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況和長期發(fā)展能力狀況等內(nèi)容。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)日益成熟的條件下，只有通過日益激烈的市場競爭才能推動(dòng)國有企業(yè)提高生產(chǎn)效率，壯大國有企業(yè)規(guī)模。與行業(yè)內(nèi)相關(guān)公司的橫向比較，有利于企業(yè)負(fù)責(zé)人了解國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并通過全面系統(tǒng)地分析影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展中存在的問題，全方位地判斷企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的真實(shí)狀況，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理中的薄弱環(huán)節(jié)。

(二)過分依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)盡管有其易取得、易計(jì)算等優(yōu)越性，但是其缺陷也很明顯。一是作為計(jì)算財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)在權(quán)責(zé)發(fā)生制下較易受到人為影響，特別是在目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果與其薪酬掛鉤的情況下，有可能出現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人為了應(yīng)對考核，人為操縱企業(yè)利潤的情況。另外，財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)比較滯后的指標(biāo)，只能說明企業(yè)過去取得的經(jīng)營成果，至于驅(qū)動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的一些關(guān)鍵因素卻沒有得到體現(xiàn)。如傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)過分注重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績中可直接計(jì)價(jià)的因素，忽視不可計(jì)價(jià)的因素；又如企業(yè)在長期經(jīng)營中獲得的無形資產(chǎn)、人力資本等有利于提高企業(yè)長期競爭力的關(guān)鍵因素都沒有在考核指標(biāo)中體現(xiàn)，從而沒有能夠全面地反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績。此外對于市場占有率、質(zhì)量與服務(wù)、生產(chǎn)管理、顧客滿意度等這些在當(dāng)前競爭環(huán)境中能夠反映企業(yè)經(jīng)營狀況的非可計(jì)價(jià)因素，亦不在企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的范圍內(nèi)，因而沒有能夠科學(xué)合理、真實(shí)地反映企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)長期競爭力。

(三)沒有充分體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)力量的國有企業(yè)，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。但技術(shù)創(chuàng)新在較長時(shí)間內(nèi)要付出較大的成本，影響當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益，另外，對新技術(shù)的研發(fā)投入有一定的周期和風(fēng)險(xiǎn)，有若干年見不到成果的可能，也有失敗的可能。但是從戰(zhàn)略眼光來看，創(chuàng)新則是企業(yè)保持長期核心競爭力的關(guān)鍵。特別是在市場競爭激烈的今天，在技術(shù)創(chuàng)新上的投入比簡單的有形資產(chǎn)投入更為有效，但是這些重要的因素沒有通過相應(yīng)的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)表現(xiàn)出來。這就有可能導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人為了保證短期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績而減少長期的技術(shù)投入和創(chuàng)新，從而與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益相違背。

(四)國有企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任沒有充分體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)

任的概念起源于歐洲，現(xiàn)在西方社會在對企業(yè)進(jìn)行業(yè)績評估時(shí)已經(jīng)將社會責(zé)任作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。由于國有企業(yè)的出資人是國家，決定了國有企業(yè)不僅僅要完成一定的經(jīng)營業(yè)績，也要承擔(dān)一定社會責(zé)任。這里的社會責(zé)任并不是指國有企業(yè)在改革前所承擔(dān)的一部分社會功能，而是在對諸如消費(fèi)者權(quán)利的保護(hù)、企業(yè)利益相關(guān)者的保護(hù)、環(huán)境保護(hù)和新技術(shù)新方法應(yīng)用等方面所承擔(dān)的責(zé)任。國有企業(yè)更能夠發(fā)揮體現(xiàn)國家政策的“窗口”作用，做以人為本，創(chuàng)建和諧企業(yè)的表率，保證國家各項(xiàng)宏觀經(jīng)濟(jì)政策的有效實(shí)施。如果國有企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不能通過當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績考核體系體現(xiàn)出來，就可能導(dǎo)致國有企業(yè)負(fù)責(zé)人為了應(yīng)付經(jīng)營業(yè)績考核而忽視企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。

三、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系改進(jìn)方法

(一)增加衡量相關(guān)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的橫向比較指標(biāo)選取國內(nèi)同行業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似的優(yōu)秀企業(yè)作為目標(biāo)，選擇能夠反映企業(yè)盈利狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況和長期發(fā)展能力狀況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑢衅髽I(yè)的出資人和負(fù)責(zé)人確定本企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的發(fā)展?fàn)顩r十分重要。通過和優(yōu)秀企業(yè)的比較更有利于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人明確本企業(yè)在經(jīng)營管理中所存在的問題，找出低效率運(yùn)營的癥結(jié)所在，確立經(jīng)營管理的“目標(biāo)”。由于對比指標(biāo)體系側(cè)重反映企業(yè)的盈利能力、運(yùn)營能力和發(fā)展能力，具體的對比指標(biāo)體系如圖1所示。在收集了國內(nèi)同行業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似的企業(yè)或者部門的數(shù)據(jù)后(國內(nèi)沒有相類似的企業(yè)可以采用國外企業(yè)的數(shù)據(jù))，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算出行業(yè)平均水平和行業(yè)領(lǐng)先者的水平，然后將國有企業(yè)的相關(guān)指標(biāo)與之對比，明確國有企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的位置，找到國有企業(yè)和國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的差距所在，為國有企業(yè)負(fù)責(zé)人提高經(jīng)營業(yè)績提供方向。

(二)提高非財(cái)務(wù)指標(biāo)在考核體系中的比重許多與企業(yè)長期發(fā)展密切相關(guān)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，盡管帶有很大程度的不確定性，但是對于正確評價(jià)企業(yè)的長期發(fā)展能力十分重要。除此之外，一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)更為出資人評價(jià)企業(yè)經(jīng)營提供了一個(gè)對企業(yè)當(dāng)前盈利能力的側(cè)面驗(yàn)證，為企業(yè)盈利的可持續(xù)性和增長能力的估計(jì)提供了依據(jù)。筆者認(rèn)為，應(yīng)將以下幾個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)加入到相關(guān)考核體系中：

(1)營銷能力評價(jià)指標(biāo)。一是市場占有率。市場占有率=企業(yè)某產(chǎn)品銷售量／某產(chǎn)品市場年銷售總量。該指標(biāo)反映企業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品對市場的影響程度，市場占有率高意味著公司的競爭能力較強(qiáng)，對企業(yè)的投資回報(bào)有較大影響。二是顧客滿意度，該指標(biāo)反映企業(yè)產(chǎn)品在質(zhì)量、性能、售后服務(wù)等方面對消費(fèi)者需求的滿意程度。關(guān)注顧客滿意度有利于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高和企業(yè)競爭力的增強(qiáng)。

(2)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理評價(jià)指標(biāo)。一是產(chǎn)品合格率，該指標(biāo)主要反映產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量。二是單位產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間，完工速度等，該指標(biāo)注重反映企業(yè)的生產(chǎn)效率。三是新產(chǎn)品研究開發(fā)時(shí)間，該指標(biāo)主要反映企業(yè)研究與開發(fā)新產(chǎn)品的效率。

(3)無形資產(chǎn)與人力資源評價(jià)指標(biāo)。一是無形資產(chǎn)投資率，“無形資產(chǎn)投資率=年度無形資產(chǎn)投資總額÷年度息稅前利潤”。該指標(biāo)反映投資于無形資產(chǎn)的資金占企業(yè)息稅前利潤程度，一般來說，無形資產(chǎn)投資能為企業(yè)提供較為穩(wěn)定和超過同行業(yè)一般水平的盈利能力。二是人力資產(chǎn)投資率，“人力資產(chǎn)投資率=年度人力資產(chǎn)投資總額，年度息稅前利潤”。該指標(biāo)反映企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資與年度收益的關(guān)系，企業(yè)的人力資產(chǎn)投資能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理水平。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè);經(jīng)營業(yè)績;考核

一、引言

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核是運(yùn)用一定評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)某一階段的經(jīng)營成果做出客觀、公正的評價(jià)。在2010年國資委明確將經(jīng)濟(jì)增加值作為業(yè)績考核的核心指標(biāo)后，中央企業(yè)紛紛結(jié)合自身實(shí)情制定相應(yīng)的經(jīng)營業(yè)績考核辦法，此舉一定程度上提升了企業(yè)管理水平，有效促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，核心競爭能力也不斷增強(qiáng)。

二、A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核辦法介紹

1.A企業(yè)簡介。A企業(yè)是是一家以航空機(jī)電產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)為主，向航天、兵器、艦船等非航空防務(wù)領(lǐng)域以及民用飛機(jī)、汽車零部件和車、船載系統(tǒng)等非航空民用領(lǐng)域延伸、輔之于國際貿(mào)易、航空維修服務(wù)業(yè)的全價(jià)值鏈和全產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展的大型軍工企業(yè)。A企業(yè)以價(jià)值創(chuàng)造為核心，以推進(jìn)其成員單位整體上市的戰(zhàn)略目標(biāo)為動(dòng)力，從管理者內(nèi)部視角出發(fā)將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)融合，制定了旨在全面落實(shí)經(jīng)營責(zé)任業(yè)績考核辦法。2.A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核辦法框架體系。A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核辦法按照軍民分類的原則，圍繞總體戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)營指標(biāo)及科研型號任務(wù)的完成情況進(jìn)行百分制評判。其具體評價(jià)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。年度經(jīng)營業(yè)績考核得分=（經(jīng)營類指標(biāo)得分+管理控制指標(biāo)得分）*經(jīng)營難度系數(shù)+否決指標(biāo)得分其中經(jīng)營難度系數(shù)=（平均資產(chǎn)總額系數(shù)+營業(yè)收入系數(shù)+利潤總額系數(shù)+凈資產(chǎn)收益系數(shù)+經(jīng)濟(jì)增加值系數(shù)）*20%各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)根據(jù)指標(biāo)不同數(shù)值區(qū)間分別確定，并呈現(xiàn)單調(diào)遞增的趨勢即指標(biāo)數(shù)值越大，指標(biāo)系數(shù)越大。各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)值最大為1.4，最小為1。

三、A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核辦法的適用性和可行性

1.考核辦法將考核指標(biāo)分為經(jīng)營類、管理控制以及否決類指標(biāo)，主要體現(xiàn)定量和定性相結(jié)合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中經(jīng)營類、大部分管理控制指標(biāo)為量化指標(biāo)，少部分管理控制指標(biāo)以及否決指標(biāo)則是定性參考主要根據(jù)相關(guān)文件，以客觀事實(shí)為參考依據(jù)，通過合理方式將其轉(zhuǎn)化為量化得分。2.考核辦法為了能夠更好體現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值要求，針對企業(yè)經(jīng)營短板設(shè)定重點(diǎn)關(guān)注及短板指標(biāo)，以發(fā)揮業(yè)績評價(jià)的導(dǎo)向，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。3.考核辦法秉承重要性及代表性原則，在設(shè)計(jì)難度系數(shù)公式時(shí)選取了最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、盈利能力、價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)，并分別賦予一定的權(quán)重。同時(shí)在管理控制類指標(biāo)中將科研生產(chǎn)任務(wù)完成情況及關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)完成項(xiàng)目納入考核評價(jià)范圍，體現(xiàn)了A企業(yè)作為國防武器裝備的制造和供應(yīng)主體，具有堅(jiān)定依照國家意志完成軍品生產(chǎn)科研任務(wù)的軍事性和公益性等特征4.考核辦法嚴(yán)格遵守同類型企業(yè)可比原則，在基于軍民分類原則的基礎(chǔ)上按照企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)品的配套關(guān)系將成員單位劃分為三大類，根據(jù)縱向可比原則將同類型單位是否完成計(jì)劃值或者超過上年完成值作為考核基本評分的依據(jù)。根據(jù)橫向可比原則將該單位否超過同類型單位綜合平均營業(yè)收入以及平均利潤增長率等作為額外加分的依據(jù)。

四、A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核辦法存在的問題及改進(jìn)措施

1.計(jì)算經(jīng)營難度系數(shù)的五項(xiàng)指標(biāo)被賦予同樣的權(quán)重，不能深刻反映每項(xiàng)指標(biāo)對評價(jià)結(jié)果的影響程度。比如國資委在引入經(jīng)濟(jì)增加值的考核指標(biāo)后，通過近年來在中央企業(yè)的不斷實(shí)踐和摸索，以及專家學(xué)者的充分研究，對經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法不斷完善和改進(jìn)，其提升企業(yè)價(jià)值，創(chuàng)造股東回報(bào)的意義愈發(fā)明顯，理應(yīng)賦予更高的權(quán)重。2.總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率以及全員勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)目標(biāo)值縱向考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是根據(jù)企業(yè)近三年歷史財(cái)務(wù)決算完成情況加權(quán)平均計(jì)算而得。為了避免因企業(yè)改制或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型素等經(jīng)營生產(chǎn)以為因素造成的指標(biāo)波動(dòng)，進(jìn)而拉低了目標(biāo)值判定標(biāo)準(zhǔn)，造成“優(yōu)惠慢牛”的現(xiàn)象產(chǎn)生?？梢钥紤]在完成原目標(biāo)值的同時(shí)結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢增設(shè)上年實(shí)際完成值作為目標(biāo)值，并參照其他指標(biāo)的評判原則，對超出部分予以額外加分。3.定性考核指標(biāo)缺乏具體的評判依據(jù)。管理控制指標(biāo)中科研生產(chǎn)任務(wù)的評判主要是依靠定性評判，在考核辦法中并沒有明確的評判細(xì)則，解釋較為抽象，在實(shí)際操作中有必要對此進(jìn)行明確，比如組織具有一定專業(yè)技術(shù)技能或行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專家通過評議打分形式完成。然后以專家評價(jià)總得分除以專家總?cè)藬?shù)作為定性考核指標(biāo)最終得分。4.否決指標(biāo)主要是從履行社會責(zé)任的角度以及根據(jù)相關(guān)部委較為關(guān)注其他指標(biāo)來設(shè)置。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度旨在對否決指標(biāo)發(fā)生嚴(yán)重問題的成員單位在年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果基礎(chǔ)上采取減分甚至降級的措施。但從事物的兩面性來看也有必要增設(shè)加分指標(biāo)，比如對企業(yè)獲得省級以上重大表彰、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理水平不斷提升，內(nèi)控制度不斷完善的企業(yè)通過直接調(diào)增最終考評得分，鼓勵(lì)企業(yè)積極爭優(yōu)評先，開展各項(xiàng)工作，努力適應(yīng)外部環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢的變化，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。5.考核辦法中指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)和分配一成不變，沒有針對企業(yè)實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行局部調(diào)整。在實(shí)際操作中對于連續(xù)虧損的企業(yè)有必要將扭虧為盈作為未來工作的重心，因此應(yīng)該關(guān)注是成本占營業(yè)收入的比重的降低而不是營業(yè)收入規(guī)模的增長，對已在同行業(yè)中已處于優(yōu)勢地位的企業(yè)在沒有明顯短板的情況因該鼓勵(lì)其加大技術(shù)投入比重，并在考核時(shí)給予較高的得分。

五、結(jié)語

本文嘗試在A企業(yè)原有經(jīng)營業(yè)績考核辦法框架體系基礎(chǔ)上對其提出進(jìn)一步改進(jìn)和完善對策。在當(dāng)今外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變情況下，通過建立健全企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考評辦法能夠更加激勵(lì)和促進(jìn)企業(yè)完成年度經(jīng)營目標(biāo)及各項(xiàng)任務(wù)，提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對完成企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也能起到積極的推動(dòng)作用。

作者:喻奕 單位:武漢航空儀表有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)管理部

參考文獻(xiàn)：

[1]高暉，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系的改進(jìn)研究[D],山東：山東大學(xué),2012.

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關(guān)鍵詞：績效管理；激勵(lì)；結(jié)果應(yīng)用；機(jī)制創(chuàng)新

作者簡介：趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師；楊錦榮（1981-），男，陜西寶雞人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0190-02

一、目標(biāo)描述

1.理念和策略

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安供電局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升了企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實(shí)踐績效管理體系的過程中，延安供電局切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項(xiàng)工作。

一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對各項(xiàng)績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）積極實(shí)踐探索，明確工作思路。一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。三是明確了“夯實(shí)基礎(chǔ)、提升管理、改進(jìn)績效、實(shí)現(xiàn)雙贏”的績效管理目標(biāo)。“夯實(shí)基礎(chǔ)”，即不斷夯實(shí)績效管理工作的支撐基礎(chǔ)；“提升管理”，即不斷提升績效管理工作整體管理水平；“改進(jìn)績效”，即不斷改進(jìn)企業(yè)績效和員工績效；“實(shí)現(xiàn)雙贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。

（2）以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系。根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合延安供電局總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《延安供電局部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值以及考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日?？荚u、局領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價(jià)和“四好”班子評價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日?？荚u占40%、局領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價(jià)占10%。“四好”班子評價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日?？荚u指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立覆蓋全局主業(yè)各部門、班組、崗位的績效管理指標(biāo)體系。

（3）以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績效管理責(zé)任體系。長期以來，電力企業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系的要求，各層級人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。延安供電局通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。

（4）以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系。從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個(gè)人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個(gè)人月度績效結(jié)果評定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動(dòng)的績效考核體系，就績效考評的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

（5）以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績效配套保障體系。全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)的作用。

（6）以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評價(jià)機(jī)制。

一是修訂完善《延安供電局中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核結(jié)果得分排名為11～30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行。從年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為局年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《延安供電局員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式。日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹?，主要考核員工的業(yè)績和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進(jìn)行全方位的考核評價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進(jìn)修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮。連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級，按照新職級的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，以提升員工的自身素質(zhì)和綜合能力。

2.確保流程正常運(yùn)行的保證體系

（1）建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障。要持續(xù)有效地開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。延安供電局從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，以加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定延安供電局《部門（單位）年度業(yè)績考核管理辦法》、《中層干部考核管理辦法》、《員工考核評價(jià)辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

（2）文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍。職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，延安供電局采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、評估與改進(jìn)

1.評估方法

績效管理專業(yè)的評估包括三個(gè)基本方面：一是績效管理指標(biāo)體系的科學(xué)有效性和針對性。二是績效管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)流程的合理性和規(guī)范性。三是績效管理制度及相關(guān)配套制度的科學(xué)性和合理性。

2.實(shí)施效果

通過實(shí)踐，延安供電局績效管理制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。延安供電局以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，將安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級員工績效責(zé)任，各級管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前各部門、單位對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

3.實(shí)踐體會

通過開展全員績效管理工作實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會：

一是優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

二是堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵。績效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

三是實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實(shí)現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。

篇8

不同階段的國企改革呈現(xiàn)出不一樣的特點(diǎn)。第一階段是1978-1992年，在搞活經(jīng)營機(jī)制和“利改稅”改革中，政府對國企經(jīng)營者采用產(chǎn)值、規(guī)模和利稅等指標(biāo)的考核導(dǎo)向。第二階段是1993-2003年，建立現(xiàn)代企業(yè)制度和與之相應(yīng)的財(cái)務(wù)會計(jì)制度，主要以實(shí)現(xiàn)利潤和凈資產(chǎn)收益等指標(biāo)的考核導(dǎo)向，但政府主導(dǎo)考核呈現(xiàn)主體多元化和指標(biāo)多層次性。第三階段是2003年至今，國務(wù)院國資委成立后，努力探索出資人對央企發(fā)展的業(yè)績導(dǎo)向，2003年即訂立實(shí)施《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，2006年進(jìn)行了第一次修訂，2009年第二次修訂中引入了經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)，突出了股東價(jià)值增值在業(yè)績評價(jià)中的作用。經(jīng)過兩年多實(shí)踐，2013年進(jìn)行了第三次修訂，進(jìn)一步完善以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的業(yè)績考核，引導(dǎo)央企實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定增長和提高發(fā)展質(zhì)量。然而，圍繞國企業(yè)績考核，仍有三個(gè)方面有待進(jìn)一步厘清。

考核定位：“目標(biāo)管理”還是“委托”？根據(jù)黨的十報(bào)告對國資國企改革的要求，經(jīng)營者業(yè)績考核應(yīng)放在國資國企改革“頂層設(shè)計(jì)”的框架下，科學(xué)地設(shè)定出資人機(jī)構(gòu)對所出資企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)向機(jī)制。經(jīng)營者考核權(quán)是股東（或出資人）的法定權(quán)利，應(yīng)按照現(xiàn)代公司治理機(jī)構(gòu)的委托關(guān)系，按照《公司法》的規(guī)范完善經(jīng)營者業(yè)績考核制度，科學(xué)地建立國有資本經(jīng)營責(zé)任的傳遞管道?！缎罗k法》對公司制國企從董事長一直考核到高級管理人員，沿襲了政府對國企領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行目標(biāo)管理的傳統(tǒng)方法，國資委行使了董事會的職權(quán)，實(shí)際上是擴(kuò)張了自己的權(quán)限。雖然《新辦法》中也設(shè)定：對符合條件的企業(yè)，由“董事會對高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核”，但須經(jīng)國資委 “授權(quán)”的規(guī)定也同樣露出了行政化舊制的痕跡。

考核分類：經(jīng)濟(jì)增加值為主是否適合所有企業(yè)？經(jīng)濟(jì)增加值為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)僅適應(yīng)競爭性領(lǐng)域的國企。國企分類是設(shè)定考核指標(biāo)的主要依據(jù)。我國的國有企業(yè)數(shù)量大、類型多，準(zhǔn)確分類是科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)的前提，唯有準(zhǔn)確分類才能建立有效的業(yè)績考核。國有企業(yè)從產(chǎn)業(yè)特質(zhì)的分類，可區(qū)分為自然壟斷型、國防安全型、完全市場競爭型和國家發(fā)展戰(zhàn)略型等。《新辦法》采用經(jīng)濟(jì)增加值為主的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，對競爭性類型的國企轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展的確可以起到“金鞭子”的作用。但是，由于國有資本的兩重性，決定了現(xiàn)有相當(dāng)部分的國企具有非競爭性、公益性和功能性的特點(diǎn)。

十報(bào)告指出：要“推動(dòng)國有資本更多地投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域”，而這些非競爭性類型的國企運(yùn)行目標(biāo)往往應(yīng)以社會效益指標(biāo)或國家利益的特定目標(biāo)為主?！缎罗k法》中僅僅列示軍工和科研類為特殊企業(yè)，相應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)則進(jìn)行例外處理，顯然難以適應(yīng)國有企業(yè)性質(zhì)和運(yùn)行目標(biāo)的多樣性。況且，國資委管理的115家央企中的大集團(tuán)，較多的兼有競爭性和非競爭性產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，《新辦法》雖然已設(shè)定相關(guān)的例外處理規(guī)定，但過多的例外規(guī)定無疑會增大考核主體的自由裁量權(quán)和主觀隨意性，會軟化業(yè)績考核的制度約束力。同時(shí)，也會引發(fā)被考核主體諸多的“情況說明”、“補(bǔ)充匯報(bào)”等行為，以及以形形“走門路、找關(guān)系、說人情”的方式申請適用例外條款，甚至最終會導(dǎo)致業(yè)績考核“熱熱鬧鬧地走過場”。

考核方式：“軍令狀”還是“委托協(xié)議”？《新辦法》規(guī)定國企經(jīng)營者業(yè)績效考核“實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合”，年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，采取“由國資委主任或者其授權(quán)代表與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的方式進(jìn)行”，并對責(zé)任書的主要內(nèi)容予以列示；責(zé)任書中的業(yè)績考核指標(biāo)以“報(bào)送——核定”的程序確定。形式是為內(nèi)容服務(wù)的。經(jīng)營者業(yè)績考核采用簽訂責(zé)任書的方式，實(shí)際上反映了行政管理關(guān)系中下級以立“軍令狀”方式對上級表示完成既定任務(wù)的決心。而在現(xiàn)代企業(yè)制度中，股東（大）會與董事會、董事會與經(jīng)理層之間，應(yīng)該是平等治理主體之間的委托協(xié)議和權(quán)利義務(wù)對等的契約關(guān)系。

篇9

關(guān)鍵詞：非運(yùn)輸企業(yè) 中層管理人員 工資分配 模式

中層管理人員是鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的中堅(jiān)力量和連接上下級的橋梁，是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者和執(zhí)行者，在企業(yè)所有管理者中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，迫切需要我們認(rèn)真地加以研究和思考。

一、現(xiàn)行工資分配模式

通過調(diào)查，目前鐵路非運(yùn)輸企業(yè)對中層管理人員采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）+獎(jiǎng)金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)確定。

輔助工資包括工齡工資和固定效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

獎(jiǎng)金采用獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎(jiǎng)金基數(shù)各企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營效益設(shè)定；同一企業(yè)中的中層管理人員崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一致。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

1.工齡因素

技能工資、固定效益工資的高低在一定程度上與工齡成正比，和人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.行政級別因素

崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)按行政級別確定，使得同一單位不同部門中層管理人員的崗位工資、獎(jiǎng)金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難度系數(shù)的不同，無法實(shí)現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.考核對象因素

各企業(yè)只對部門、基層單位進(jìn)行績效考核，沒有根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求制定專門的績效考核辦法，使工資收入與其工作業(yè)績聯(lián)系不緊密。

4.增長手段制約

中層管理人員工資和企業(yè)負(fù)責(zé)人及本系統(tǒng)、單位職工的收入不掛鉤，使職務(wù)晉升成為工資增長的主要手段，無法調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

5.企業(yè)間差距大

由于各非運(yùn)輸企業(yè)在政策支持、市場化程度、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、安全管理等方面的差異，造成各企業(yè)之間中層管理人員的工資水平差距較大，無法實(shí)現(xiàn)工資分配的外部公平。

6.崗位差異化程度較低

工資分配的重要職能是激勵(lì)員工發(fā)揮最大潛能。由于現(xiàn)行中層管理人員的工資分配平均主義嚴(yán)重，崗位貢獻(xiàn)的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對鐵路非運(yùn)輸企業(yè)中層管理人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層管理人員建立并完善以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)、以績效考核為主導(dǎo)的工資分配模式。

1.原則

堅(jiān)持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營者收入、企業(yè)效益、系統(tǒng)職工收入和本企業(yè)職工收入水平掛鉤，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2.方案

鐵路非運(yùn)輸企業(yè)中層管理人員的年度工資收入由月度基本工資、季度效益工資、年度績效獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)單元構(gòu)成。具體來說：

（1）月度基本工資

月度基本工資是對中層管理人員的基本回報(bào)，與其工作業(yè)績不掛鉤。月度基本工資的確定主要依據(jù)本企業(yè)在崗職工平均工資水平、崗位等級以及結(jié)合非運(yùn)輸系統(tǒng)在崗職工平均工資水平。

月度基本工資=（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資×60%+上年度非運(yùn)輸系統(tǒng)在崗職工平均工資×40%）×崗位等級系數(shù)÷12。

第一，崗位等級評定。在原來的工資分配模式中，所有中層管理人員處于同一等級上，無法體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值差異。因此，開展崗位評價(jià)，確定崗位等級成為確定基本工資的基礎(chǔ)。為此必須根據(jù)知識技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對中層管理人員進(jìn)行崗位等級評定，評定結(jié)果分為A-D檔。

第二，崗位等級系數(shù)。對應(yīng)崗位等級分設(shè)為四檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.5，崗位等級系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資標(biāo)準(zhǔn)水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法（見表1）。

表1 中層管理人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應(yīng)表

崗位等級 A B C D

崗位等級系數(shù) 1.5 1.4 1.3 1.2

（2）季度效益工資

季度效益工資以月度基本工資為基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和中層管理人員季度工作業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。

季度效益工資=月度基本工資×60%×崗位季度考核系數(shù)×企業(yè)季度考核系數(shù)。

第一，企業(yè)季度考核等級按照鐵路局經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)路局公布的考核結(jié)果，核定企業(yè)季度考核系數(shù)。

第二，崗位季度考核等級由各企業(yè)制定中層管理人員考核辦法，具體考察工作技能、方法、態(tài)度、業(yè)績等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，核定崗位季度考核系數(shù)（見表2）。

表2 單位、崗位季度考核對應(yīng)系數(shù)表

單位季度考核等級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格

單位季度考核系數(shù) 1 0.75 0.5 0

崗位季度考核等級 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職

崗位季度考核系數(shù) 1 0.8 0.6 0

（3）年度考核獎(jiǎng)勵(lì)

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果等級和崗位綜合考核評價(jià)結(jié)果等級而設(shè)定的工資單元。

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)=（∑月度基本工資+∑季度效益工資）×20%×崗位年度考核系數(shù)×企業(yè)年度考核系數(shù)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)企業(yè)制定的崗位年度考核辦法確定，企業(yè)年度考核系數(shù)按照路局公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

（4）中層管理人員

中層管理人員年度基本工資、季度績效考核和年度考核獎(jiǎng)勵(lì)之和，原則上不得超過本單位黨政正職年薪標(biāo)準(zhǔn)的70%。

（5）中層副職人員

中層副職人員的月度基本工資、季度效益工資、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)，可按其正職的70%-80%進(jìn)行確定。

四、配套措施

1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理

各單位要根據(jù)鐵路總公司和路局工資政策的變化，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實(shí)施中層管理人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計(jì)劃之內(nèi)。

2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式，同時(shí)做好日?？己擞涗?、預(yù)警誡勉等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法

各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實(shí)施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時(shí)對崗位業(yè)績考核辦法應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程。

4.建立完善責(zé)任追究制度

采用績效考核、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營審計(jì)相結(jié)合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、隱瞞重大經(jīng)濟(jì)損失和違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責(zé)任追究制度。

五、效果分析

通過完善非分配模式，打破了中層管理人員行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的大小，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價(jià)值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

在制定中層管理人員工資分配模式時(shí)，不但考慮了企業(yè)、系統(tǒng)內(nèi)中層管理崗位之間的工資差距，還注重中層管理崗位與企業(yè)經(jīng)營者、職工收入的對應(yīng)平衡關(guān)系，使相互之間工資差距拉得不太大，增加了職工的接受程度。

通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時(shí)避免各系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)之間中層管理人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的外部公平。

該分配模式將績效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層管理人員，強(qiáng)化中層管理崗位的考核，將分配到部門的績效指標(biāo)落實(shí)到中層管理崗位，再落實(shí)到崗位的人員，層次傳遞，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，在非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層管理人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)經(jīng)營者、中層管理人員、職工的利益關(guān)系，不但既關(guān)系到中層管理人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的杠桿作用，平衡各個(gè)層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員持續(xù)面對的課題。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：廣東郵政企業(yè)；經(jīng)營難度系數(shù)；規(guī)模系數(shù)；回歸模型；聚類分析

中圖分類號：F61文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0126-02

1 確定企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的理論依據(jù)

我國郵電企業(yè)于1998年實(shí)現(xiàn)郵電分營、郵政獨(dú)立運(yùn)營后，郵政企業(yè)的績效評價(jià)辦法作為一種強(qiáng)有力的績效管理手段，對改善郵政財(cái)務(wù)狀況、提高經(jīng)濟(jì)效益起到了重要作用。但由于郵政企業(yè)的管理體制目前基本上還是按國家行政區(qū)域的劃分，經(jīng)營管理面臨的環(huán)境也千差萬別，為了使郵政企業(yè)績效考核工作更加科學(xué)、合理，經(jīng)營業(yè)績考核必須要考慮經(jīng)營難度系數(shù)。為此郵政的專家學(xué)者們依據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》附件1中“年度經(jīng)營業(yè)績考核計(jì)分試行辦法”的規(guī)定，對郵政企業(yè)規(guī)模分類進(jìn)行了研究，提出按業(yè)務(wù)收入、固定資產(chǎn)、職工人數(shù)和管理責(zé)任四項(xiàng)指標(biāo)作為劃分企業(yè)等別的依據(jù)，并將四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重經(jīng)過分析研究分別確定為50％、30％、10％和10％。

郵政經(jīng)營難度系數(shù)的確定可以按照以上思路來確定。把規(guī)模分類作為郵政企業(yè)經(jīng)營難度系數(shù)的依據(jù)是：從理論上講，收入規(guī)模越大、資產(chǎn)規(guī)模越大、人員越多、管轄的范圍越大，經(jīng)營管理的難度就越大。收入規(guī)模越大同比例增長的難度越大，同時(shí)國內(nèi)外的許多企業(yè)都基本選擇了收入作為劃分企業(yè)的規(guī)模經(jīng)營的依據(jù)，因此我們選擇了“業(yè)務(wù)收入”指標(biāo)；總資產(chǎn)規(guī)模和凈資產(chǎn)規(guī)模雖然能夠比較全面地反映企業(yè)規(guī)模，但是就郵政企業(yè)的生產(chǎn)和管理特點(diǎn)來說，選擇有形的“固定資產(chǎn)”更為直觀；無論國內(nèi)國外，“職工人數(shù)”的多少幾乎都無一例外的作為描述企業(yè)規(guī)模的主要指標(biāo)；管理責(zé)任是指“所轄獨(dú)立核算的下屬單位（即所轄區(qū)縣局）的個(gè)數(shù)”，從理論上講，所轄單位越多，則管理難度越大，也說明企業(yè)規(guī)模越大。

2 廣東省郵政企業(yè)經(jīng)營規(guī)模系數(shù)模型

本文在具體測算時(shí)，參照了“經(jīng)營難度系數(shù)”的計(jì)算方法，先對廣東省郵政企業(yè)所轄獨(dú)立核算的21個(gè)市局的2006年業(yè)務(wù)收入、固定資產(chǎn)原價(jià)、職工人數(shù)、所轄區(qū)縣局個(gè)數(shù)等因素的規(guī)模系數(shù)模擬分檔取值，取值區(qū)間為1～1.20；再用冪函數(shù)回歸方程的方式修正取值，得出每個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的規(guī)模系數(shù)；最后進(jìn)行加權(quán)平均得出了企業(yè)的規(guī)模系數(shù)。

3 廣東省轄市郵政局規(guī)模等別分類

由于在根據(jù)表3計(jì)算結(jié)果劃分等別時(shí)，注意到因多數(shù)數(shù)據(jù)較為集中，區(qū)分度不大，對此我們又利用SAS軟件，借助聚類分析方法，對上述數(shù)據(jù)進(jìn)行了分類，得譜系聚類圖（見圖5）。

對比譜系圖并結(jié)合表3中企業(yè)規(guī)模系數(shù)數(shù)據(jù)，我們將廣東郵政企業(yè)經(jīng)營規(guī)模等別確定為五等：廣州局、深圳局列在一等；佛山局、東莞局、江門局、湛江局列為二等；汕頭局、惠州局、茂名局、珠海局、中山局為三等；梅州局、韶關(guān)局、揭陽局、肇慶局、清遠(yuǎn)局在四等；陽江局、云浮局、潮州局、河源局、汕尾局列為五等（見表4）。綜上，在對各轄市企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核綜合評分時(shí)，可以此劃分等別作為量化參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)