導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中醫(yī)院績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效考核；運用

隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療水平得到了很大提升，因此對醫(yī)生和護士提出了更高的要求，醫(yī)護人員必須要具備良好的職業(yè)素質(zhì)和較高的專業(yè)水平才能順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)院管理中不斷加強了人力資源管理力度，從根本上提升了醫(yī)院的管理水平，但是，隨著社會的發(fā)展，當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求，因此，醫(yī)院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應(yīng)用，有效優(yōu)化了醫(yī)院的人力資源，提升醫(yī)護人員的工作熱情，有效提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，促進醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫(yī)院能夠詳細了解全體醫(yī)護人員的技術(shù)水平，有助于醫(yī)院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫(yī)護人員進行績效考核，通過考核結(jié)果醫(yī)院便能了解每一位員工的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數(shù)據(jù)可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來，并對其進行深入培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當(dāng)前很多醫(yī)護人員認為付出與回報不成正比，大大降低了醫(yī)護人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學(xué)合理的績效考核標準，建立有效的績效考核制度，實現(xiàn)了按勞分配制度，使醫(yī)院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結(jié)果公布出來，醫(yī)院中的所有員工都能看到考核結(jié)果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學(xué)習(xí)，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質(zhì)，有效強化了醫(yī)院的實力，可見績效考核在醫(yī)院人力資源管理中有重要意義。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫(yī)院應(yīng)重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達到管理目的，相關(guān)管理人員要認真分析績效考核的結(jié)果，以便于采用合理的方案進行管理，從而優(yōu)化全體醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)等。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區(qū)，進而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發(fā)揮出來

2.醫(yī)院過于重視經(jīng)濟發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟的不斷增長，醫(yī)療體制改革的不斷深入，促使醫(yī)院在市場中的競爭壓力增大，醫(yī)院在發(fā)展的過程中更加看重經(jīng)濟利益，忽視了醫(yī)院的公益性。在績效考核的過程中，將指標設(shè)置為薪酬核算、醫(yī)院經(jīng)濟效益方面，嚴重制約了醫(yī)院公益性的發(fā)展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學(xué)性，引起了醫(yī)院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫(yī)護人員之間的溝通

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結(jié)果，從而導(dǎo)致績效考核的作用沒有完全得到發(fā)揮，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量無法得到提高[3]。為了真正發(fā)揮出績效考核的作用，在考核結(jié)果公布之后，人力資源管理人員應(yīng)該積極與員工進行溝通，鼓勵員工之間互相學(xué)習(xí)，互相進步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學(xué)合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評價體系

首先，醫(yī)院人力資源管理中的績效考核屬于醫(yī)院專有，國家和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并沒有出臺統(tǒng)一的績效評價規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫(yī)院績效考核評價體系的建設(shè)過程中，并沒有將業(yè)績評價指標體系納入到績效評價體系中，導(dǎo)致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結(jié)果對員工進行準確的評價。

三、加強醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用對策

1.科學(xué)、合理的制定績效考核目標

為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應(yīng)用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學(xué)、合理的制定績效考核目標，這樣才能切實提升醫(yī)院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時，人力資源管理部門應(yīng)該先對醫(yī)護人員進行科學(xué)合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結(jié)果能夠明確當(dāng)前醫(yī)院所有員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容，從而優(yōu)化績效考核制度，制定合理的績效考核目標[4]。醫(yī)院的隱性資產(chǎn)中包括人力資源，醫(yī)護人員專業(yè)技術(shù)水平高、服務(wù)意識強，才能提高醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，促進醫(yī)院健康發(fā)展[5]。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫(yī)院發(fā)展目標的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發(fā)展方向，使績效考核的目標更加科學(xué)有效，能夠順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求。

2.績效考核標準、內(nèi)容細致化

為讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細化績效考核標準以及內(nèi)容，從而保證績效考核更加科學(xué)、有效。醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中，細化績效考核標準，保證績效考核標準的科學(xué)性和合理性。在制定績效考核內(nèi)容的過程中，要根據(jù)醫(yī)院部門和科室的制定不同的考核內(nèi)容，從而保證績效考核的有效性，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就可以作為有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，有利于醫(yī)院人力資源管理部門掌握醫(yī)護人員的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優(yōu)秀人才，同時也能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在決策時提供有效依據(jù)，全面提升了醫(yī)院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進行績效考核時，要進行考勤、投訴數(shù)量、執(zhí)行能力、管理能力等方面的考核；在對衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員進行考核時，要進行患者滿意度、管理住院病人的數(shù)量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6]；在對急診部醫(yī)護人員進行及績效考核的過程中，應(yīng)該進行急救藥品使用數(shù)量、急救儀器操作方法等內(nèi)容進行考核。

3.績效考核工作職責(zé)合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫(yī)院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應(yīng)該明確績效考核的工作職責(zé)，有效進行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強的工作責(zé)任心，保證醫(yī)院的運營體系正常，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。通過明確工作職責(zé)和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進績效考核更有效的將作用發(fā)揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質(zhì)量控制部門和專業(yè)委員會。其中，其中人力資源部門負責(zé)開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內(nèi)容等，同時負責(zé)考核結(jié)果。質(zhì)量控制部門主要負責(zé)績效考核評價，積極與員工溝通，促進員工之間互相學(xué)習(xí)、互相進步，提升員工的綜合素質(zhì)。專業(yè)委員會主要負責(zé)收集醫(yī)院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫(yī)院人力資源管理的水平。

四、結(jié)束語

績效考核對醫(yī)院人力資源管理水平有促進作用，在當(dāng)前醫(yī)院競爭壓力極大的環(huán)境下，應(yīng)該加強績效考核管理力度，科學(xué)、合理的制定績效考核標準和內(nèi)容，完善績效考核評價體系，促進醫(yī)院人力資源管理水平不斷提高，推動醫(yī)院健康發(fā)展。

參考文獻

[1]盧志華.醫(yī)院績效考核與人力資源管理的結(jié)合運用分析[J].黑龍江科學(xué)，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].企業(yè)改革與管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].中小企業(yè)管理與科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯麗紅.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].決策與信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龍婉如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].決策與信息（中旬刊），2016，（5）：125.

篇2

關(guān)鍵詞:全成本核算經(jīng)濟管理模式；醫(yī)院；績效考核；應(yīng)用研究

隨著我國醫(yī)療體制改革的推進，醫(yī)院要在當(dāng)前發(fā)展基礎(chǔ)上取得更好的前景，必須對其經(jīng)濟管理加以強化，保證績效考核制度的嚴格落實，并合理配置醫(yī)療資源。全成本核算經(jīng)濟模式在醫(yī)院績效考核中具有良好作用，能使其服務(wù)水平得到提升，并保證醫(yī)院的有效工作率。

一、簡析全成本核算經(jīng)濟管理模式

在我國醫(yī)院內(nèi)部運行中，全成本是其中較為常見，且十分重要的經(jīng)濟管理模式，相比較于醫(yī)院科室自行展開的成本核算，兩者具有很大差別。在醫(yī)院成本方面，所包含的內(nèi)容較多，其主要針對在醫(yī)療服務(wù)中因為患者所產(chǎn)生的物資消耗，以及勞動價值等。成本核算是對其通過相應(yīng)的管理方法和手段，明確每個科室項目進行的成本，達到醫(yī)院運營成本整體下降的目的。同時，全成本核算具有豐富的成本內(nèi)涵，可以對當(dāng)前成本狀況準確做出判斷，為制定醫(yī)療付費標準和相關(guān)決策方案等做出重要參考，并能達到政府部門的相關(guān)管理標準，指導(dǎo)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、全成本核算經(jīng)濟管理模式在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用

(一)管理機制的定制

醫(yī)院管理人員通過全成本核算的基本要求，結(jié)合醫(yī)院實際情況制定一套健全的全成本核算經(jīng)濟管理體系。要信息化的實現(xiàn)成本核算管理流程，可以應(yīng)用現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)等，其不僅能準確核算醫(yī)院的成本效益，還能對醫(yī)療收入和各類報表等相關(guān)數(shù)據(jù)進行管理。這種管理系統(tǒng)能使損益表數(shù)據(jù)有效保證其全面性，并能為相關(guān)工作的制定作為參考指導(dǎo)，對不同科室的收支明細有全面了解，通過分析和整理相關(guān)數(shù)據(jù)可以有利于管理人員檢查、管理，繼而保證合理可行的經(jīng)營決策。

(二)數(shù)據(jù)處理的不斷強化

在核算醫(yī)院全成本時，對于其采集數(shù)據(jù)和整理數(shù)據(jù)是必須重視的環(huán)節(jié)，其能有效提高核算質(zhì)量。同時，根據(jù)不同類別成本的特異性，可以分別制定不同的數(shù)據(jù)信息，分攤核算不同科室的成本，并分析各個科室的診次和科室醫(yī)療床日等，以將成本分析動態(tài)逐漸形成在醫(yī)院內(nèi)部。同時，報表的相關(guān)信息應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間上報給管理部門，為管理部門作出相關(guān)決策提供有效參考，提高醫(yī)院管理水平。

(三)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)慕?/p>

要有效實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的共享，可以利用網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)傳輸來進行，科室人員要對該科室成本信息和醫(yī)療現(xiàn)狀進行查詢，只需通過醫(yī)院的局域網(wǎng)，對共享平臺進行信息訪問即可進行查詢，有利于各科室醫(yī)療工作效率。

(四)績效考核指標的明確

定量考核的措施應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實際情況進行定制，明確考核指標，其中包括個人效益、科室效益等。保證醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升和經(jīng)營效益的發(fā)展是定量考核的目的，合理利用相關(guān)信息數(shù)據(jù)，為績效考評提供準確的信息支持。每個科室可以將相關(guān)績效考評指標引入年度綜合評價中，保證更加合理、客觀的評價體系，并有效督查工作人員在有效保證工作效率和服務(wù)質(zhì)量的同時，重視該科室經(jīng)濟成本的實際情況，采取能動性的主觀意識，對其制定科學(xué)有效的解決方案，加強患者滿意度，提升服務(wù)質(zhì)量，最終達到節(jié)能降耗的目的。醫(yī)院管理人員必須對醫(yī)院實際情況加以結(jié)合，確定合理、真實的績效考核標準，并保證其有效的進行。

三、全成本核算經(jīng)濟管理模式在醫(yī)院績效考核中的作用

全成本核算經(jīng)濟管理模式在醫(yī)院績效考核中能發(fā)揮明顯作用，其可以通過幾個方面來具體體現(xiàn)。第一，全成本核算經(jīng)濟管理模式能有效提升醫(yī)院的核心競爭力，將績效考核引入醫(yī)院成本核算中，通過其相關(guān)措施，可以使醫(yī)院經(jīng)營成本明顯降低，在保證醫(yī)院服務(wù)水平的同時，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。第二，全成本核算經(jīng)濟管理模式有利于醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高，通過其核算管理模式，醫(yī)院不同科室都能被醫(yī)院管理方直接進行管理和協(xié)調(diào)，以使各科室都能發(fā)揮出最大潛力，保證工作人員的主觀能動性充分發(fā)揮，使成本核算能夠更加準確完整，達到經(jīng)營管理成本在每個科室都起到降低效果。醫(yī)院的發(fā)展需要各科室進行整體帶動，以不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。第三，全成本核算經(jīng)濟管理模式可以保證管理水平和效率都進一步提高。當(dāng)前，成本核算在醫(yī)院的應(yīng)用需要涉及多方面內(nèi)容，要對成本管理工作做到準確到位，態(tài)度的端正是第一點，其協(xié)調(diào)內(nèi)容需要從整體角度進行考慮。將成本核算經(jīng)濟管理模式合理應(yīng)用到醫(yī)院績效考核中，在提升績效考核的同時，更能提高相關(guān)部門的工作效率。另外，通過對績效考核的評估結(jié)果，能夠利于醫(yī)院內(nèi)部的選拔工作，并能進一步完善醫(yī)院的晉升制度和薪酬制度等，提高整體管理水平，保證醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大條件下面臨巨大的競爭，要使其能不斷壯大發(fā)展，必須對自身核心競爭力加以提升。全成本核算經(jīng)濟管理模式在醫(yī)院績效考核中具有良好作用，其能保證醫(yī)院的工作效率和管理質(zhì)量，提升醫(yī)院的市場競爭力，進一步推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。同時，醫(yī)院需要不斷完善相應(yīng)管理制度，確保全成本核算經(jīng)濟能發(fā)揮其最大應(yīng)用空間。

作者:莊婧 單位:第四五六醫(yī)院

參考文獻：

[1]?；埯?馬惠,鄭淑華,劉璇,黃海燕,劉潔.卓越績效管理模式在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院管理,2015,12:59-60

篇3

（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經(jīng)濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責(zé)主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術(shù)、科研獲獎?wù)?。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當(dāng)月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關(guān)條款者按檔進行扣罰。考核周期為月，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當(dāng)月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經(jīng)濟效益為主、社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當(dāng)月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內(nèi)未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關(guān)班組長津貼：由于主觀原因管理不當(dāng)，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學(xué)評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則。考核標準簡便、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質(zhì)量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務(wù)、勞動紀律、機關(guān)后勤處室等分類的績效考核細則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對醫(yī)療質(zhì)量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、?？茖Ｖ巍⒃焊泄芾?、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內(nèi)容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務(wù)規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質(zhì)量的考核。

文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內(nèi)容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質(zhì)量的考核。

機關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

篇4

［關(guān)鍵詞］人力資源;管理;績效考核

1前言

福建省泉州市第一醫(yī)院(下簡稱我院)創(chuàng)建于1936年，經(jīng)歷了80多個春秋和數(shù)代醫(yī)務(wù)人的不懈努力，現(xiàn)已發(fā)展成以醫(yī)療為主，集科研、教學(xué)和預(yù)防保健為一體的綜合型公立三甲醫(yī)院，全院職工3220人，其中高級職稱379人、中級職稱827人，博士、碩士550人，國家級學(xué)術(shù)團體常委、委員25人，省級學(xué)術(shù)團體常委、副主委、主委70人。近年來衛(wèi)生部門不斷頒布相關(guān)政策，有效提高了國內(nèi)醫(yī)療技術(shù)水平和治療水平，同時在政策優(yōu)化下，各級醫(yī)院開始進行體制改革，對于醫(yī)院整體治療水平、服務(wù)質(zhì)量的提高有著良好的促進作用。隨著醫(yī)院之間競爭逐漸激烈，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理是提高醫(yī)院競爭力的有效措施，是促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。［1，2］績效考核模式是現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，可對醫(yī)護人員的工作效率進行評價，我院從2013年開始嘗試績效考核，在不斷地探索和實踐中，通過績效考核，醫(yī)院的各方面實力得到了大幅度的提升，文章綜述了績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性。

2績效考核和人力資源管理的概念

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。［3－4］績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，能夠及時總結(jié)醫(yī)護人員的工作業(yè)績，考核醫(yī)護人員的工作效率以及工作質(zhì)量，便于確定符合醫(yī)院實際的發(fā)展標準和指標，將績效考核、人力資源管理和醫(yī)院發(fā)展作為一個整體，能夠促進醫(yī)院良性發(fā)展。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，可調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。［5－6］人力資源管理可分為六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

3績效考核在醫(yī)院中的重要作用

3.1可明確醫(yī)院的發(fā)展方向。醫(yī)院的建設(shè)具有企業(yè)發(fā)展的特征，根據(jù)醫(yī)院實際情況對發(fā)展目標進行確定，能夠促進醫(yī)院得到更好的發(fā)展。［7］醫(yī)院的發(fā)展理念同人力資源管理理念相關(guān)，而績效考核能夠更加明確醫(yī)院的發(fā)展理念，進而明確醫(yī)院發(fā)展方向?？冃Э己嗽诳己私Y(jié)果的同時，也可制定階段性目標，從而逐漸實現(xiàn)醫(yī)院終極目標。實施績效考核后，我院2018年門診人數(shù)達到183萬人次，相比績效考核前增加了60萬人次;出院人數(shù)9.46萬人，相比績效考核前增加4.06萬人。3.2可及時掌握存在的問題。醫(yī)院機構(gòu)、組織目標管理模式均比較復(fù)雜，因此在醫(yī)院人力資源管理方面存在的細小問題不容易發(fā)現(xiàn)?？冃Э己四軌蚣毣鞣N任務(wù)、績效，從而發(fā)現(xiàn)個人或團隊隱藏的細小問題，通過制定階段性的目標進行糾正，進而優(yōu)化醫(yī)院的人力資源管理。我院藥品費用比例一度達到50.7%，通過績效考核2018年下降至29.1%，超額完成了上級部門要求的目標。3.3可提高醫(yī)護人員的工作能力?？冃Э己酥贫仍卺t(yī)院人力資源管理中包括員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬等內(nèi)容，能夠充分運用激勵機制，可促進醫(yī)院健康發(fā)展。另外，醫(yī)院通過績效考核可對醫(yī)護人員的實際工作情況進行及時的了解，肯定和表揚工作質(zhì)量優(yōu)的醫(yī)護人員，對存在問題的員工及時進行糾正，有助于醫(yī)護人員工作積極性的提高，明確自身存在的不足，并能夠自行改正，從而促進自身工作能力的提高。［8］2018年我院住院手術(shù)28872例次，同比增長9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)18622人次，占64.5%，同比增加10.28%。3.4可提高醫(yī)療服務(wù)水平。在醫(yī)院人力資源管理中，良好的績效考核能夠提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平。有效落實績效考核制度，能夠提高醫(yī)護人員的工作熱情和積極性，以高質(zhì)量的服務(wù)水平開展工作，從而提升醫(yī)療服務(wù)水平。通過績效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效緩解群眾看病難的問題，患者滿意度不斷提升。

4績效考核在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

4.1績效考核的認知不足。績效考核為醫(yī)院人力資源管理中的重要部分，績效考核的重點在于分析績效考核的結(jié)果，并結(jié)合醫(yī)院實際情況制定并實施相應(yīng)的完善對策，從而提高績效管理水平。但部分醫(yī)院對績效管理的重要性認知不足或存在錯誤認識，無法準確定位工作安排，進而會影響實際工作的開展。醫(yī)院無專業(yè)管理人員負責(zé)績效考核工作，會導(dǎo)致人力資源管理效果不佳。4.2績效考核評估體系不完善。績效管理模式在國內(nèi)各個類型企業(yè)中均有較長時間的運用，發(fā)展模式趨于完善，促使標準的發(fā)展體系逐漸形成。在我國的醫(yī)院人力資源管理中，由于對績效考核的認知度不足、不夠重視，導(dǎo)致績效考核在醫(yī)院管理中的發(fā)展形勢不容樂觀，不利于提升醫(yī)院競爭力，其中影響績效考核工作的重要原因在于醫(yī)院績效制度的不完善、績效指標的不健全。同時，國家和醫(yī)療服務(wù)行業(yè)無統(tǒng)一的醫(yī)院績效管理評估體系標準，不同醫(yī)院人力資源管理中的績效考核標準也有著較大的差異，因此不利于績效管理活動的開展。4.3績效考核的評價標準不明確。我國大部分醫(yī)院都十分重視人力資源管理，但對醫(yī)院醫(yī)護人員的績效考核標準不夠明確，不能根據(jù)不同機構(gòu)、不同部門的醫(yī)護人員實施不同標準的考核，上述醫(yī)護人員的側(cè)重知識、負責(zé)的工作內(nèi)容存在差異，采用統(tǒng)一的考核標準無法將績效考核的作用充分發(fā)揮出，不能客觀、有效地評價醫(yī)護人員的工作效率以及工作質(zhì)量。4.4缺乏溝通?？冃Э己嗽卺t(yī)院人力資源管理中有著提高醫(yī)護人員工作能力、綜合素質(zhì)的作用，為了充分發(fā)揮績效考核的作用，醫(yī)院在制定績效考核制度時，應(yīng)積極與醫(yī)護人員進行溝通，結(jié)合實際情況進行調(diào)整，促使醫(yī)護人員對考核指標以及標準能夠認同和理解，而實際工作中，部分醫(yī)院未在與醫(yī)護人員充分溝通的情況下制定和執(zhí)行績效考核，從而導(dǎo)致醫(yī)護人員存在抵觸情緒，影響績效考核工作的開展以及醫(yī)護人員的工作質(zhì)量。

5優(yōu)化績效考核的措施

5.1強化醫(yī)院績效考核管理思想。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理層加強對醫(yī)院績效考核的重視，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展以及大多數(shù)人的發(fā)展需求制定相關(guān)評估標準以及措施，且醫(yī)院全體人員提高績效考核管理意識，并在實際工作中支持績效考核的實施，從而促進工作積極性、醫(yī)療服務(wù)水平的提高，提升醫(yī)院管理水平，有助于醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。5.2完善醫(yī)院績效考核評估體系?？冃Ч芾硭降奶岣哂兄诳冃Э己嗽u估體系的完善，提高醫(yī)院內(nèi)部人員對于績效管理的重視，并由專業(yè)且高素質(zhì)的管理人員負責(zé)績效考核以及評估工作，建立以績效考評委員會為核心、人力資源部門為輔助、各個科室為基礎(chǔ)的績效考評體系，能夠合理調(diào)配醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。5.3明確考核目標。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需要以及人力資源管理的目的，明確醫(yī)院的績效考核目標，能夠提高績效考核的科學(xué)性，進而能夠為醫(yī)護人員實施合理的績效考核，有利于醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。5.4細化考核標準。合理的績效考核標準應(yīng)在體現(xiàn)醫(yī)護人員實際工作狀況和工作質(zhì)量的同時，提升醫(yī)護人員的工作積極性。根據(jù)不同部門的實際情況對績效考核指標進行量化，提高績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的公平公正性，如醫(yī)院行政人員的考核，應(yīng)結(jié)合其學(xué)歷、計算機管理水平等內(nèi)容進行考核，根據(jù)實際收治患者數(shù)、門診人數(shù)等對臨床醫(yī)護人員進行績效考核，根據(jù)不同結(jié)構(gòu)工作人員的工作內(nèi)容、技術(shù)難度、專業(yè)特點、風(fēng)險系數(shù)、勞動強度等情況制定相應(yīng)的考核標準。將考核、評價結(jié)果作為薪酬發(fā)放、職務(wù)升降的依據(jù)以及培訓(xùn)工作的優(yōu)化標準。5.5建立薪酬激勵機制。醫(yī)院對績效和薪酬關(guān)系進行固定，并明確考核標準和建立合理的薪酬激勵機制，根據(jù)考核結(jié)果公平、公正地進行薪酬分配，有效整合和優(yōu)化人力資源管理，提高醫(yī)護人員的工作積極性。［9－10］5.6加強溝通醫(yī)院與上級政府、相關(guān)企業(yè)進行溝通交流，對醫(yī)院績效管理體系進行完善，同時提高醫(yī)院內(nèi)部人員對于績效考核的認知水平，并通過與醫(yī)護人員進行溝通，了解其個人需求，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需求制定績效考核標準，便于在醫(yī)院人力資源管理中順利實施績效考核。

6結(jié)論

篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績效考核；聯(lián)合確定基數(shù)法

我國新醫(yī)改政策的普及，對醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)起到了很好的導(dǎo)向作用。績效考核作為醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系中的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院工作質(zhì)量的保障措施，可以對各個部門的工作起到很好的鼓動作用，但是在現(xiàn)實實際中，醫(yī)院的績效考核工作還存在著很多的缺陷需要改善。由于醫(yī)院和醫(yī)務(wù)工作人員之間是屬于一種委托的關(guān)系，兩者在信息構(gòu)成上存在著不對稱的現(xiàn)象，這會影響到績效考核的公平性，基于此，就需要采用聯(lián)合確定基數(shù)法來進行解決。

一、聯(lián)合確定基數(shù)法的綜述

聯(lián)合確定基數(shù)法在現(xiàn)代社會中有廣發(fā)的普及應(yīng)用，它的目標是盡可能的激勵企業(yè)的管理者可以對企業(yè)的目標實現(xiàn)不斷的建設(shè)完善自身實力，按照這樣的形式來處理人與委托人之間的相關(guān)利潤技術(shù)確定過程中的對策和博弈問題。在具體的應(yīng)用過程中，需要首選的人確定出一個可以實現(xiàn)的最大工作量基數(shù)A，然后把委托人對人的要求的基數(shù)量為B，再把A、B兩者之間進行加權(quán)平均的形式，在這種形式下，對于人的相關(guān)考核指標可以有準確的掌握。與此同時，要把人實際的可以在年終實現(xiàn)的工作量表示為C，一旦C的數(shù)值超過了相關(guān)考核的指標，就需要把超出的部分再返還給人，如果低于考核的指標就需要根據(jù)缺少的部分以一定的比例予以懲罰。

二、聯(lián)合確定基數(shù)法在醫(yī)院績效考核中應(yīng)用的意義

醫(yī)院因為自身的服務(wù)特殊性，它的工作具有很強的穩(wěn)定性，醫(yī)務(wù)工作人員在日常的工作中會有一種不會失業(yè)的優(yōu)越感，這就會造成很多的醫(yī)務(wù)人員對于工作的態(tài)度有很大的隨意性，會出現(xiàn)對病患者服務(wù)態(tài)度不好、工作不認真負責(zé)等問題，這是不利于醫(yī)院工作質(zhì)量的提高的，雖然很多的醫(yī)院采取了績效考核的管理辦法，但是還是會不可避免的出現(xiàn)不良現(xiàn)象。例如，很多醫(yī)療技術(shù)高超的醫(yī)生會因為自身技術(shù)的優(yōu)勢，在上報工作量的時候會刻意減少，這與其自身的薪資是很有影響的，會出現(xiàn)實際的薪酬發(fā)放與應(yīng)有的工作投入不相符的狀況，這是績效考核管理中較為復(fù)雜的方面，刻意采取聯(lián)合確定基數(shù)法來解決應(yīng)對，在這一方法下，醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間的交流溝通逐漸增多，對于工作量的確定是聯(lián)合確定的，這樣就可以規(guī)避一些虛報任務(wù)量的現(xiàn)象發(fā)生，真正的發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員在工作中的實際水平，使薪資的發(fā)放和工作量趨于一致，進而也就確保了醫(yī)院的工作質(zhì)量。

三、聯(lián)合確定基數(shù)法在醫(yī)院績效考核過程中的高效應(yīng)用

績效考核管理是醫(yī)院的管理者與醫(yī)務(wù)人員兩者之間的管理溝通性活動，最終目的就是使員工的組織行為更加的合理，充分激發(fā)出其內(nèi)在的潛力，為醫(yī)院質(zhì)量管理活動的進一步完善奠定基礎(chǔ)，從而使醫(yī)院的各項管理活動都可以實現(xiàn)經(jīng)濟效益的增加、成本的降低。它是采用較為系統(tǒng)的原理和方法來實現(xiàn)對醫(yī)院職工的崗位工作行為和工作效果評估和測量的一種很有效的方法。

近年來，隨著聯(lián)合確定基數(shù)法的實施推廣，醫(yī)院在采用此種績效考核的方法下，使醫(yī)務(wù)人員可以對其工作量的相關(guān)績效進行考核，全部工作人員的工作量都按照百分比的形式來進行折算，然后再進行績效考核，這種方法在應(yīng)用的過程中，需要醫(yī)院首先把相關(guān)參數(shù)進行設(shè)定完成，醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間有相應(yīng)的協(xié)商，把實際的參數(shù)進行準確確定，對所有的工作人員設(shè)置一個基本的工作量基數(shù)。這樣，醫(yī)務(wù)人員在進行自身績效工作量的計算時可以按照這個基數(shù)以及要求的考核指標來進行。從它的實際應(yīng)用效果來看，雖然很多的醫(yī)務(wù)人員在績效考核上得到了一定的超額獎勵，但是也因為工作量的少報而受到了相應(yīng)的懲罰措施，其他的醫(yī)務(wù)人員的績效工作量和所上報的工作量是一致的，但是其實際的工作量和上報的工作量卻明顯高于績效考核的指標，可以獲得應(yīng)有的全部的績效獎勵。通過上述現(xiàn)象可以看出，聯(lián)合確定基數(shù)法在其自身的運作原理下，可以把委托過程中出現(xiàn)的信息失衡現(xiàn)象予以正確的處理，對于一些謊報任務(wù)工作量的醫(yī)務(wù)人員也有相應(yīng)的懲罰，在績效懲罰的作用下讓醫(yī)務(wù)人員的應(yīng)有實力予以發(fā)揮，體現(xiàn)出最佳的績效，從而提高了工作質(zhì)量，也為醫(yī)院的后期正常穩(wěn)定發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

四、總結(jié)

人們在經(jīng)濟生活水平提升的前提下，對于醫(yī)療事業(yè)的服務(wù)改革有了更多的關(guān)注，客觀上需要醫(yī)院管理者不斷的加強自身建設(shè)，提升整體形象。在醫(yī)院內(nèi)部管理活動中，績效考核管理是對醫(yī)務(wù)人員工作量的反應(yīng)，在以往的績效考核模式下，對于出現(xiàn)的很多問題缺陷并不能完美的解決，很多的醫(yī)務(wù)人員在實際的工作量上報和實力水平的發(fā)揮上并不一致，導(dǎo)致醫(yī)院總體工作質(zhì)量的下降，聯(lián)合確定基數(shù)法可以對績效考核中出現(xiàn)的問題漏洞有很好的解決應(yīng)對，可以最大限度的發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的實際工作水平，進而使醫(yī)院整體形象和工作質(zhì)量得以確保。

參考文獻：

[1]陳仁昌.醫(yī)院績效考核中聯(lián)合確定基數(shù)法的應(yīng)用效果分析[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014（24）：124.

篇6

關(guān)鍵詞 中醫(yī)古籍 古籍保護 數(shù)字化建設(shè) 高校圖書館文獻研究

我國古籍文獻以紙質(zhì)文獻延續(xù)最久、流傳最廣、存數(shù)最多,但紙質(zhì)文獻易于老化，尤其是古籍文獻，歷時久遠，不少已成為世間珍寶，一旦損壞，將造成不可估量的損失。

我國中醫(yī)古籍品種多達13455種，約占國內(nèi)全部現(xiàn)存古籍的十分之一，且不乏珍稀版本。我國政府對中醫(yī)古籍保護和搶救發(fā)掘工作一向高度重視。2009年國務(wù)院《關(guān)于扶持和促進中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的若干意見》，明確提出“開展中醫(yī)藥古籍普查登記，建立綜合信息數(shù)據(jù)庫和珍貴古籍名錄，加強整理、出版、研究和利用”，強調(diào)了對中醫(yī)藥古籍的普查、搶救、整理、研究、出版和利用工作。目前，中醫(yī)藥古籍破損嚴重，43%～56%的中醫(yī)藥古籍有瀕臨絕跡的危險。因此，如何對現(xiàn)存的古籍進行綜合保護，并在此基礎(chǔ)上進行數(shù)字化開發(fā)與利用，是高等中醫(yī)院校圖書館在今后一段時期的重中之重工作。

中醫(yī)藥古籍的收藏是全國中醫(yī)院校圖書館的主要特色之一。以浙江中醫(yī)藥大學(xué)為例，館藏特色表現(xiàn)在以下幾個方面：一是館藏豐富。目前收藏中醫(yī)古籍1614種，約1萬多冊線裝古籍，其中善本115種，孤本12種；二是特色鮮明。以中醫(yī)中藥為主，涵蓋內(nèi)經(jīng)、傷寒、金匱、溫病，兼有婦兒、骨傷，側(cè)重收藏醫(yī)家以江浙名家為主，浙江籍作者的古籍達311種，其中最早版本為明宣六年（1431）的《素問病機氣宜保命集三卷》。

作為中醫(yī)藥古籍館藏的主力軍，高等中醫(yī)藥院校圖書館必須積極利用各種技術(shù)手段對中醫(yī)藥古籍加以整理及搶救性保護,使它能傳承于后世,更好地為人類的健康服務(wù)。浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館自上世紀90年代以來就系統(tǒng)開展了善本古籍保護工作，取得了較好的成效。

1 改善古籍藏書環(huán)境

浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館專設(shè)古籍閱覽室，制作了古籍函套及雙面本書櫥，使其存放條件大大改善。古籍書庫內(nèi)配備了中央空調(diào)，專用防紫外線窗簾，氣體滅火系統(tǒng)，去濕機，恒溫裝置，

煙霧報警器，使古籍書庫基本保持恒溫，除濕、防塵、防火的要求。

2 開展古籍系統(tǒng)整理

浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館積極參與中國中醫(yī)科學(xué)院自主選題團隊建設(shè)，一是通過中醫(yī)病癥古代文獻整理研究，系統(tǒng)收集1949年以前中醫(yī)文獻中噎嗝反胃、黃疸、嘔吐、痢疾、呃逆5種病癥的相關(guān)內(nèi)容，原則上從如下幾個方面，按文獻成書的時代先后排列進行分類整理：①釋名；②病因病機；③癥狀；④診法；⑤治則治法；⑥）方劑；⑦藥物；⑧特殊療法；⑨醫(yī)案醫(yī)話；⑩收錄文獻名錄及版本。二是加強古籍目錄加工，在原有古籍書目基礎(chǔ)上，對館內(nèi)在藏的古籍目錄進行系統(tǒng)加工處理，完善了古籍基本著錄：書名、著者、版本、朝代、分類號等。

3 加強古籍專業(yè)人員培訓(xùn)

中醫(yī)藥圖書館古籍整理是一項學(xué)術(shù)性強、知識面廣的專業(yè)工作。如在古籍圖書的題簽、牌記、藏書印等處，不時有一些古文字的出現(xiàn)。在古籍的各種刻本、抄校稿本上，經(jīng)常會遇到隸書、草書等字體，各類漢字體式往往是鑒定版本的重要依據(jù)。還經(jīng)常會遇到異體字、繁簡字等，即便是不斷建立的中醫(yī)古籍書目數(shù)據(jù)庫和古籍圖像數(shù)據(jù)庫中，也會遇到很多同樣的問題，對于青年工作者，如果缺乏相關(guān)知識，將很難勝任古籍整理工作。因此，在目前專業(yè)古籍保護人才稀缺的情況下，加大對專職人員的培訓(xùn)就顯得尤為重要。

在政府大力推進古籍保護工作的形勢下，浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館也多次派人員參加由國家古籍管理權(quán)威機構(gòu)舉辦的“古籍保護與修復(fù)”等有關(guān)培訓(xùn)，如2008年10月參加了國家古籍保護中心與中國中醫(yī)科學(xué)院中醫(yī)藥信息研究所在北京聯(lián)合舉辦了“全國中醫(yī)古籍保護工作”培訓(xùn)班；2009年3月參加了國家古籍保護中心和浙江省古籍保護中心（即浙江圖書館）在杭州聯(lián)合舉辦的“全國古籍普查培訓(xùn)班”；2009年7月參加了國家古籍保護中心與中國中醫(yī)科學(xué)院中醫(yī)藥信息研究所、貴陽中醫(yī)學(xué)院、貴州省古籍保護中心在貴陽市聯(lián)合舉辦的“全國中醫(yī)古籍編目培訓(xùn)班”。通過系統(tǒng)培訓(xùn)，提高古籍整理人員的專業(yè)水平，使浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館中醫(yī)藥古籍綜合保護工作得到了進一步加強和提高。

4 中醫(yī)古籍的數(shù)字化建設(shè)

古籍是文化遺產(chǎn)，保護的最終目的是為了充分挖掘其價值，并有效利用。因此，古籍保護宗旨應(yīng)當(dāng)是”重藏但不輕用”。而許多圖書館為了達到古籍保護的目的，嚴格限制古籍的使用，善本書庫常年緊鎖，佳刻罕傳秘不示人，但這顯然違背了這一宗旨，因此將古籍產(chǎn)品數(shù)字化，利用數(shù)字產(chǎn)品易于保存的特點，以達到永遠保存古籍的目的是十分必要的。

古籍?dāng)?shù)字化可以有效地解決古籍保存與使用之間的矛盾，是對館藏古籍開發(fā)利用的最佳途徑，其可以降低紙質(zhì)古籍的流通量，減少人為的使用性損傷機率，信息技術(shù)的迅速發(fā)展使我們依托網(wǎng)絡(luò)解決古籍文獻的繼承和利用成為可能，通過縮微、影印、復(fù)制等手段，還可以相對真實、永久地保存古籍原貌。因此，加大古籍的數(shù)字化進程，是保障古籍利用與流傳的一項有效措施。古籍?dāng)?shù)字化對古籍研究工作必將產(chǎn)生巨大的推動作用。通過古籍?dāng)?shù)字化建設(shè)，可以對古籍資料信息做到快速檢索和處理利用，對系統(tǒng)開展中醫(yī)理論文獻研究工作非常重要。

浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館為充分體現(xiàn)中醫(yī)古籍藏書的特色優(yōu)勢及資源共享，承擔(dān)了浙江省高校數(shù)字圖書館（ZADL）特色資源數(shù)據(jù)庫項目研究，開展“浙江省中醫(yī)古籍?dāng)?shù)據(jù)庫”建設(shè)，主要對浙籍醫(yī)家古籍目錄、浙籍醫(yī)家傳記、館藏古籍全文、醫(yī)案、浙醫(yī)流派、浙醫(yī)古籍導(dǎo)讀等數(shù)據(jù)進行加工整理，掃描錄入全文75萬頁，約3萬多條數(shù)據(jù)，初步形成了具有較強檢索功能的動態(tài)的中醫(yī)古籍?dāng)?shù)據(jù)庫，實現(xiàn)了浙江中醫(yī)藥古籍文獻資源的共享。

此外，浙江中醫(yī)藥大學(xué)圖書館還開展了善本古籍?dāng)?shù)字化

保護工作，已完成62種中醫(yī)善本古籍掃描并制作出多媒體中醫(yī)善本古籍電子版光盤，并積極參與《國家珍貴古籍名錄》編制工作，完成浙江省中醫(yī)藥善本古籍多媒體數(shù)據(jù)庫建設(shè)。

5 結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：平衡計分法；醫(yī)院；財務(wù)人員；構(gòu)建；績效考核；研究

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

隨著我國近幾年來經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，我國衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國的醫(yī)學(xué)模式也得到了較大的改變。知識經(jīng)濟和大數(shù)據(jù)時代的到來直接給各大醫(yī)院帶來了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個不同的方面進行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會和經(jīng)濟狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績效考核體系，公平透明的對財務(wù)人員的績效進行嚴謹?shù)目己耍岣哚t(yī)院的工作效率和競爭力，以便實現(xiàn)醫(yī)院自身的競爭優(yōu)勢并獲得人民的認可和信任。平衡計分法就是醫(yī)院在對財務(wù)人員進行績效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績效考核管理方案，為醫(yī)院實現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進程。

平衡計分法具有獨特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的辦法，具有科學(xué)性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀90年代共同提出。平衡計分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部運營情況和財務(wù)工作者的學(xué)習(xí)指標四個重要指標構(gòu)成，對企業(yè)的績效驅(qū)動因素進行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對指標評價因素進行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財務(wù)衡量績效方法，不再僅僅是采用單一的指標對績效進行考核，而是在財務(wù)指標上加入了相應(yīng)的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營和員工學(xué)習(xí)成長等未來驅(qū)動因素，并對這四個主要因素之間的相互影響和作用進行分析。簡而言之，平衡計分法就是制定各個財務(wù)工作崗位的職責(zé)和考核標準，然后對其實際工作進行打分，以便實現(xiàn)量化的標準。這將更加科學(xué)而且合乎實際的對績效進行有效的評估，為醫(yī)院提高績效考核管理的水平和實現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標提供了重要條件。

二、醫(yī)院對財務(wù)工作者績效考核的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院財務(wù)工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個財務(wù)部門之間的崗位職責(zé)也有較大的差異，因此不容易對醫(yī)院財務(wù)工作的成果進行量化，這也就直接加大了對財務(wù)工作者的績效考核工作的難度和復(fù)雜程度，因此在對醫(yī)院財務(wù)人員進行績效考核時或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。

（一）績效評價的整體性不強

通常情況下，績效評價更多的只是反映了某個科室或者個人的目標取向，比如綜合目標責(zé)任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎金和年終獎金額度，并沒有對科室的整體運作做出應(yīng)有的評價。有時候在考核過程中沒有掌握績效考核管理的核心，沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。

（二）績效考核指標權(quán)重具有主觀性

一些醫(yī)院在績效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對客觀因素進行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評價法和相關(guān)系數(shù)法在績效考核中的作用。醫(yī)院在績效考核工作中沒有嚴謹?shù)膽B(tài)度，對工作進行量化評價時只是當(dāng)做填表游戲，機械的填入績效評價分數(shù)，完全不能激發(fā)財務(wù)工作人員的積極性、

（三）對財務(wù)人員績效考核趨于平均化和簡單化

財務(wù)人員的工作成果通常不易被量化，而且財務(wù)人員工作的強度也無法按照明確的標準進行考證。財務(wù)工作不同與其他的工作，其對財務(wù)人員的壓力較大，要求財務(wù)人員在工作中及其細心和有責(zé)任感，因此對醫(yī)院內(nèi)部的財務(wù)人員的績效考核難度較大。這也就會導(dǎo)致在考核過程中考核人員為了避免困難和復(fù)雜，通常采取平均化和簡單化處理，導(dǎo)致對財務(wù)人員的績效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、醫(yī)院財務(wù)部門崗位設(shè)置以及績效考核工作的量化標準的探討

根據(jù)以上醫(yī)院財務(wù)部門績效考核中存在不具有量化標準的問題，以下將對財務(wù)各個部門設(shè)置的崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和建立量化標準進行分析和探討：

（一）出納崗位職責(zé)及其量化標準

出納崗位通常設(shè)有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個不同的崗位?，F(xiàn)金出納必須要嚴格實行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對各個科室上報的報銷單據(jù)和費用與實際是否相符，保證單據(jù)費用與實際發(fā)生的具體情況相符。現(xiàn)金出納要負責(zé)醫(yī)院的門診收取的費用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務(wù)的處理工作，要嚴格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務(wù)，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲。現(xiàn)金出納還要核對醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動性和安全性，并對醫(yī)院的應(yīng)收款項進行核對和管理，及時進行催收，保證醫(yī)院有序的運轉(zhuǎn)。同時出納要做好日常的工作，做好相應(yīng)的現(xiàn)金日記賬?，F(xiàn)金出納的考核指標有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度等，在對現(xiàn)金出納進行績效考核時可對以上的指標進行打分，然后將分數(shù)匯總，以便達到對現(xiàn)金出納進行的量化標準考核。

銀行出納需要對銀行的收支業(yè)務(wù)負責(zé)，每個月都要嚴格的編制相應(yīng)的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時的對醫(yī)院的未達賬項進行核查并積極與銀行進行核對，找到未達賬項的原因。銀行出納還要編制資金日報表，并想銀行報送資金日報表，及時查出與銀行現(xiàn)金日報表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財務(wù)工作添加麻煩。銀行出納還要及時核對并管理借出和借入的支票，及時對預(yù)付款項進行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個部門和科室進行溝通。對銀行出納進行績效考核需要的指標有支票管理是否得當(dāng)、銀行賬務(wù)核對情況、日記賬管理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過程中可以對以上指標進行打分對其工作進行量化，以便進行科學(xué)嚴謹?shù)目己恕?/p>

（二）收入會計崗位的職責(zé)和量化標準

醫(yī)院的收入會計需要對醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會計工作者要對醫(yī)院發(fā)生的各項收入進行及時的處理，要將該收入準確真實的反映在會計科目之中，要嚴格遵循會計準則，做到賬實相符，賬單相符。要嚴謹對待醫(yī)院票據(jù)并及時進行審核，對醫(yī)院的未結(jié)款項進行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績效考核中可以觀察賬務(wù)處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會計人員的出勤情況和其服務(wù)質(zhì)量進行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分數(shù)，達到量化的目的。

（三）支出會計的職責(zé)和量化標準

支出會計工作人員在日常工作中要嚴格遵守醫(yī)院規(guī)定的報銷手續(xù)和流程，對票據(jù)進行嚴格細心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會計人員要及時審查票據(jù)，并對票據(jù)進行管理和登記，要做到支出款項的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會計人員的工作績效考核指標通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務(wù)質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標對支出會計人員的工作進行科學(xué)的量化，進行對其進行績效考核。

（四）工資會計人員的職責(zé)和量化標準分析

工資會計人員需要嚴格保證全院職工的工資的定時發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎金金額要與現(xiàn)實應(yīng)得金額相符，要做到準確和真實，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時，工資會計人員要對職工的疑問進行耐心的解答，并積極學(xué)習(xí)國家相應(yīng)的政策，比如要全面了解國家個人所得稅和住房公積金等，要對職工的個人所得稅等進行及時的申報和繳納，并及時做好相應(yīng)的賬務(wù)處理。工資會計崗位工作的績效考核指標有工資獎金發(fā)放的質(zhì)量、賬務(wù)處理質(zhì)量、工資獎金檔案管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工資會計人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責(zé)對績效考核標準進行構(gòu)建，以便對其績效進行量化分析。

（五）主管會計工作人員的職責(zé)和量化標準的分析

主管會計需要認真核對醫(yī)院的庫存物資，包括藥品和設(shè)備等材料，要嚴格對其進行核查和管理，并做好相應(yīng)的記錄以便對賬，做到賬實相符。主管會計工作者還要根據(jù)會計信息準確的制定并提供各類會計報表，在會計期間內(nèi)要對資產(chǎn)和負債進行詳細的記錄，要對債權(quán)債務(wù)進行準確的登記和及時的管理。主管會計工作人員要及時整理會計檔案工作，定期對收費部門進行檢查，并監(jiān)督收費部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財務(wù)主管部門進行財務(wù)預(yù)算和結(jié)算等工作，做好財務(wù)控制管理。對主管會計工作人員進行績效考核可以從以下指標入手：財務(wù)報告是否及時或者是否可靠、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率的高低、會計檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會計人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會計人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績效考核中，可以根據(jù)上述指標對主管會計人員實際工作質(zhì)量進行衡量和量化，以便得出真實可靠的考核成績。

（六）稽核會計工作人員的職責(zé)和量化標準的分析

稽核會計人員主要工作是要對醫(yī)院內(nèi)部的會計系統(tǒng)賬務(wù)進行審核和核查，保證會計系統(tǒng)賬務(wù)工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運行和發(fā)展?；藭嬋藛T要嚴格監(jiān)督財務(wù)工作的工作質(zhì)量和效率，要對內(nèi)部會計最基礎(chǔ)的工作負責(zé)和對其進行監(jiān)督，并為會計崗位技術(shù)的培訓(xùn)工作的開展創(chuàng)造機會?；藭嬋藛T要明確清晰的制定稽核會計工作計劃和方案，并對賬務(wù)審核結(jié)果進行整理，并按時報告賬務(wù)審核結(jié)果，還要及時對會計法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學(xué)習(xí)和研究新的會計法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會計工作質(zhì)量的改進和效率提高提出建議和意見?；藭媿徫豢冃Э己说臉藴视匈~務(wù)審核的及時性、撰寫審核報告的質(zhì)量、稽核會計人員作出提議的質(zhì)量、學(xué)習(xí)和指導(dǎo)情況、服務(wù)的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會計人員的出勤情況，績效考核可以從以上的指標進行具體的分析和量化，以便做好績效考核的后續(xù)工作。

在對以上各個財務(wù)工作部門和崗位進行了績效考核的量化工作之后，按照各個指標重要性的不同規(guī)定不同的分數(shù)，總分實行百分制。在得到各個財務(wù)工作崗位的分數(shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績效，求出總和，該績效之和就是財務(wù)崗位工作的實際績效成果。

四、平衡計分法在績效考核中的作用

在醫(yī)院的績效考核中應(yīng)用平衡計分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績效考核原則，填補了原來的績效考核相對平均和考核簡單化的缺陷與不足，充分考慮了績效考核中需要考慮的因素，健全了績效考核體系，從而有效的達到了績效考核促進財務(wù)工作人員積極性的目的。同時，平衡計分法的應(yīng)用更是對醫(yī)院目標管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標的制定進行了有機的結(jié)合，平衡計分法給予了每個財務(wù)工作者不同的工作目標，并給予了各個財務(wù)工作者清晰明確的考核標準，使得財務(wù)工作者能夠了解工作的重點，有利于員工制定相應(yīng)的工作目標并為實現(xiàn)該目標而積極工作。醫(yī)院財務(wù)工作者的各個分目標的實現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)，因此，平衡計分法是醫(yī)院目標管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運作提供了重要作用。

五、結(jié)語

平衡計分法雖然是為公司而設(shè)計的，但是也同樣適用于我國的醫(yī)院的績效考核體系之中，平衡計分法是一套科學(xué)全面的理論，具有很強的操作性。醫(yī)院在實行平衡計分法時要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進行應(yīng)用，要嚴謹?shù)姆治鲐攧?wù)人員的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實際情況的考核標準和指標，不斷的完善醫(yī)院績效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。

參考文獻：

[1]國家財政部社會保障司、衛(wèi)生部規(guī)劃財務(wù)司編寫組.醫(yī)院財務(wù)制度講解[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2011.

[2]于洪.哈佛財務(wù)管理制度全集[M].2卷.北京：中國物價出版社，2004：757-758.

[3]彭順秀，鄭潔，陳君華，等.“平衡記分卡”在手術(shù)室獎金分配管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2005，5（2）：70-71.

篇8

[關(guān)鍵詞] 護士長管理；護理；績效考核

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02

對于護理人員的績效考核評價屬于醫(yī)院管理的重要工作，科學(xué)合理的績效考核評價體系能夠激勵護理人員的工作積極性，并且有利于快速提高護理工作的綜合效益[1]。所以，如何提高護士長的綜合管理水平，從而有效調(diào)動所有護理人員工作的積極性， 充分地發(fā)掘護理人員的工作潛能，最終讓護理工作可以有力與高效的運行，這是長期以來擺在護理工作管理者面前一個非常重要和嚴峻的問題考驗[2]。該院自2010年1月―2011年12月間，實行對護理人員開展績效考核評價工作，探討和分析護理人員績效考核評價在提高護士長的臨床護理管理水平和有效開展護理質(zhì)量控制工作中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 護士績效評價表的構(gòu)成

1.1 參照標準

依據(jù)綜合醫(yī)院管理年評價標準和衛(wèi)生關(guān)于醫(yī)療機構(gòu)護理質(zhì)量的有關(guān)管理規(guī)范，并結(jié)合我們醫(yī)院的實際狀況，通過護理部明確制訂護理人員績效考核評價量表，再由護士長負責(zé)落實和監(jiān)督執(zhí)行。

1.2 主要構(gòu)成內(nèi)容

該量表主要包含有4個大項，即護理人員思想素質(zhì)、護理質(zhì)量控制和護理安全評價以及在職教育情況等等，每一個大項又由很多要素來組成，并根據(jù)其重要性制定不同的分值標準。其中思想素質(zhì)又包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和勞動紀律與儀容儀表。在職教育內(nèi)容主要包括對于各級護士的成績考核、是否參與學(xué)歷教育及學(xué)分的完成情況等。護理安全評價包括患者的投訴和護理差錯、或者護患糾紛等。附加分包括科研成果、全院提名表揚、加班搶救患者、省級以上和參加比賽為醫(yī)院獲得榮譽以及出院患者的電話回訪率等。在具體的實施運行工作當(dāng)中，護士長應(yīng)當(dāng)針對于臨床護理工作的實際情況，來進行不斷的修改、調(diào)整與完善，努力使護理人員績效考核評價表更加科學(xué)化和規(guī)范化，從而使其發(fā)揮應(yīng)有的價值。

2 具體評價方法

遵循實事求是的評價原則，由護士長擔(dān)任考核評價小組的組長，由3～5人的主管護師或者護師共同來組成考核評價小組；護士長對于考評結(jié)果進行定期或者不定期的考核或者抽查，并將評價的結(jié)果記錄在護士績效評價表中然后直接反饋給個人，按照評分的標準來進行評分，每月月底，再針對患者開展?jié)M意度問卷調(diào)查，最后在1個周期末，再由護士長來填寫護理人員績效考核評價表，并在該表上詳細標明扣分的原因并及時地上報。具體方法是用全年的總分數(shù)去除以參加評價的實際月數(shù)，扣除護理人員的孕產(chǎn)病假與工休假期，其最終獲得的平均分就是每位護理人員最終的考核得分，并由護士長把分值記錄到護理人員的技術(shù)檔案。另外，由護士長要在每個月的月初在護理工作會議上把考核評價的結(jié)果進行通報與分析，不僅能夠接受全科護理人員的全程監(jiān)督，還可以真正體現(xiàn)出考評工作公平、公開和公正的結(jié)果與原則[3]。

3 參照評價標準

將每月護理人員績效考核評價結(jié)果進行分數(shù)匯總，方法采用百分減分法，并確定：70分的為合格，得分>80分的為優(yōu)秀，得分>80分的為優(yōu)秀。對于考評結(jié)果，必須認真做到獎罰分明，并且要讓結(jié)果和勞務(wù)費等職工實際利益實現(xiàn)掛鉤，對于評分不合格的護理人員，不僅要給予其警告處理，還要努力幫助她們?nèi)シ治霎a(chǎn)生問題的原因，幫助她們查找在護理工作當(dāng)中所出現(xiàn)的最薄弱環(huán)節(jié)，從而得到盡快的整改。

4 結(jié)果

在護士長開展護理人員績效考核評價工作以后，醫(yī)院護理工作的質(zhì)量和患者滿意程度較以前有了明顯的提高，使患者的滿意程度從2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通過住院患者的滿意程度調(diào)查，顯示滿意度上升幅度最為突出。各個項目的得分也呈現(xiàn)出逐漸上升的勢頭，這充分地說明：開展護理人員的績效考核評價，屬于提高護士長管理水平行之有效的方法，也能夠為打造醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理品牌的奠定堅實的基礎(chǔ)。

5 討論

5.1 護士責(zé)任心得到加強，患者的滿意度大大提升

為了能夠在護理人員績效考核評價中得到好成績，護理人員必須在工作中有較強的責(zé)任心，那么責(zé)任護士也就能夠全身心地開展病房護理工作，以積極主動的態(tài)度去做好病人的護理，一方面積極為住院病人制訂科學(xué)的健康教育方案，還會在全程護理中注重患者的心理護理。特別是對于已經(jīng)出院的病人能夠進行積極地電話回訪，使得護理服務(wù)獲得了有效延伸，不僅增進了護理人員和病人之間的心理交流，而且還能及時收到病人的反饋意見，以便于在工作中及時的進行改進，大大地提高患者的滿意程度。

5.2 護理人員的質(zhì)量管理意識明顯增強

實施綜合考核評價以后，護士長和考評小組一般會在每周開展不定期或者定期的抽查，再加上護士長每個月底的集中講評，病房護理人員的護理理念很快有了較大轉(zhuǎn)變，所有護理人員都能夠充分地認識到，護理質(zhì)量控制不僅僅是醫(yī)院護理部和護士長等某個部門和某個領(lǐng)導(dǎo)的工作，還必須落實到每一位護理人員每時每刻的工作當(dāng)中，必須加強護理質(zhì)量的控制[4]。 每一位護理人員必須從自身工作做起，要把護理質(zhì)量標準和自己的具體護理實踐實際緊密結(jié)合，對于自身崗位認真負責(zé)，盡可能地避免護理工作中的失誤，力爭努力減少護理糾紛的發(fā)生，從而使護理的質(zhì)量得到全面提高。

5.3 提高了護理人員的參與競爭意識，并有利于量化評估

護理人員績效考核評價屬于醫(yī)院護理管理的重要工作，作為科學(xué)合理的績效考核評價體系，對于激勵員工工作熱情和提高工作效率大有裨益。在開展了護理人員的績效考核評價以后，每月的護理質(zhì)量的綜合考評結(jié)果都得到了公開，能夠有效地激發(fā)了全體護理人員的積極性[5]。與此同時，通過積極開展護理人員的績效考核評價，護理業(yè)務(wù)相關(guān)的上下級面對面交流機會明顯增多，護理管理人員也可以了解到每一位護理人員的具體目標需求與工作的績效。在每月與年底總結(jié)中的縱向和橫向護理工作比較當(dāng)中，也能夠通過績效考核評價表對于每一位護理人員的工作進行嚴謹正確和科學(xué)的綜合評估，全面了解到護理工作當(dāng)中所存在的具體差距，以便于其盡快地改進工作，這都將針對護理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)提高發(fā)揮積極的指導(dǎo)作用。

5.4 提高了護士長的管理效能和臨床護理管理的工作效率

把每年的護理人員績效考核評價表的平均分做為護士長年末對于每一位護理人員進行綜合考核評分，并且記錄到護理工作人員的技術(shù)檔案，這種長效的護理質(zhì)量考核機制，能夠有效地避免護士長對于護理人員以往的片面性和回顧性的年終考核的缺陷[6]。這也有助于全面解決護理質(zhì)量問題和確定檢點，從而保證了醫(yī)院護理工作的良性運轉(zhuǎn)。另一方面，作為護士長，不僅要在日常做好的護理質(zhì)量監(jiān)督工作， 還必須要記錄的詳細的管理資料。對于這類臨床護理中存在的大量繁重的工作，在相對有限的時間范圍內(nèi)很難完成。這就使護理管理工作效率有了較大幅度的提高。

[參考文獻]

[1] 盛潔華，葉志弘.護士績效評價與管理在該院的實踐[J].中華護理管理，2006，6（10）：11.

[2] 孫燕，張玲娟，曹潔，等.三級綜合性醫(yī)院護士績效評價指標的定性研究[J]. 護理學(xué)雜志，2010（9）：64.

[3] 艾桂花.護士績效考核與管理在我科的實踐[J]. 中國醫(yī)療前沿，2008（2）：72.

[4] 鄭艷，王艷，賈世英，等.量化管理在護士長工作質(zhì)量控制中的作用[J]. 武警醫(yī)學(xué)，2006（7）：45.

[5] 張?zhí)姨m.護士長在現(xiàn)代護理管理中如何提高自身管理水平[J]. 基層醫(yī)學(xué)論壇，2010（33）：66.

篇9

春節(jié)前，東北的楊先生因忍受不了胃疼的折磨，坐了一天一夜的火車，來找北京中醫(yī)醫(yī)院消化科主任張聲生看病。因為看西醫(yī)都要做胃鏡，治療后也不見好，所以他想用中醫(yī)調(diào)理一下。

張聲生詢問病情很詳細，包括發(fā)病過程、飲食起居，甚至連天氣都問了。然后，給他開了幾服湯藥，還有20貼健脾溫腎的穴位敷貼。楊先生總共花了300多元，比他來北京的路費都便宜。服藥加敷貼才兩天，楊先生的胃疼就大大緩解。

楊先生想不明白，為啥在北京能看上如此便宜的好中醫(yī)?

“要想讓中醫(yī)院保持特色，離不開政府的扶持。在財政補償不到位的情況下，與西醫(yī)院相比，中醫(yī)院更多的是生存問題?！北本┦兄嗅t(yī)管理局局長趙靜說。2007年前，北京市各級財政對公立中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)的人員工資撥款僅占醫(yī)院人員工資支出的13.8%。在區(qū)縣所屬中醫(yī)院中，有10家在職人員工資財政撥款為零。

北京中醫(yī)醫(yī)院黨委書記陳誩算了一筆賬：以針灸為例，每人次半小時費用4元，一張床位一個上午滿負荷服務(wù)6—7名患者，收入不過30元，根本無法養(yǎng)活醫(yī)生。為了增加醫(yī)療收入、解決生存問題，不少中醫(yī)院轉(zhuǎn)而引進“高、新、尖”的技術(shù)與設(shè)備，大量開展收費高、見效快的西醫(yī)學(xué)檢查、治療和手術(shù)。

為了讓中醫(yī)院姓“中”，回歸其廉價收費特色，2008年底，北京市政府出臺《關(guān)于促進首都中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的意見》，提出建立對政府舉辦的中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)實行中醫(yī)特色服務(wù)年度績效考核制度，并與財政補償掛鉤，考核合格的中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)人員基本工資、國家規(guī)定范圍內(nèi)津貼由財政全額撥付。這項改革措施解除了中醫(yī)院生存壓力，實際上是政府為群眾“購買”廉價的中醫(yī)服務(wù)，不僅中醫(yī)院能夠得到健康發(fā)展，群眾也能得到實惠。

根據(jù)2009年度北京市屬各級公立中醫(yī)院的績效考核，市屬19家公立中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，共有在職在編職工6300多人，實行中醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)人員基本工資、國家規(guī)定范圍內(nèi)津貼由政府全額撥付，全市一年財政新增支出2億元。

趙靜坦言，改革的目的不是為了“扶貧、扶弱”，而是要通過“扶優(yōu)、補廉”，確保群眾得到更好的中醫(yī)藥服務(wù)?！胺鰞?yōu)”是扶持中醫(yī)藥的特色優(yōu)勢，“補廉”就是要補上中醫(yī)藥的廉差價，最終讓中醫(yī)院能夠按照中醫(yī)自身的規(guī)律發(fā)展，滿足群眾對“簡、便、驗、廉”中醫(yī)藥服務(wù)的需求。

中藥處方比例增加

今年元旦，北京下大雪。51歲的趙女士在趕汽車時，不慎造成腳踝三處骨折。急救車把她送進一家西醫(yī)院，需要3萬元的手術(shù)費，但不能保證功能康復(fù)。

曾在北京豐盛中醫(yī)骨傷?？漆t(yī)院住過院的趙女士，想起這家醫(yī)院治療骨折有絕活。第二天，她就轉(zhuǎn)院到豐盛醫(yī)院。在全麻的狀態(tài)下，病房主任葉楓利用中醫(yī)正骨手法進行復(fù)位。第四周，去除石膏。第五周，換上紙夾板進行固定。第六周功能基本恢復(fù)。整個過程無創(chuàng)無痛，不用開刀，手術(shù)費只有3000多元，趙女士連連稱贊中醫(yī)的神奇。

處于北京協(xié)和醫(yī)院、北京大學(xué)人民醫(yī)院等全國知名大醫(yī)院的包圍圈，豐盛醫(yī)院是一家集體所有制醫(yī)院，1999年財政撥付的經(jīng)費也只有47萬元。院長陳福林說，醫(yī)院的發(fā)展堅持繼承不泥古、發(fā)揚不離宗，保持了中醫(yī)特色專科的優(yōu)勢。去年，經(jīng)北京市中醫(yī)績效考核，得分在90分以上，領(lǐng)到190多萬元的人頭經(jīng)費。陳福林認為，這筆錢解決后顧之憂，醫(yī)院可以更好地堅持中醫(yī)特色優(yōu)勢。

趙靜介紹，按照考核辦法，中醫(yī)院今后能否獲得人員工資全額財政撥款，需要進行全面考核，考核關(guān)鍵是中醫(yī)藥服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量，使其能促進中醫(yī)院更好地開展特色服務(wù)，最終獲得政府的財政補償。

這項政策保證了中醫(yī)藥服務(wù)和質(zhì)量，也降低了患者的看病費用。據(jù)測算，在全市公立中醫(yī)院，中藥飲片在全部處方中的比例提高一個百分點，一年全市可節(jié)省450萬元藥費。

中藥代煎納入醫(yī)保

在北京中醫(yī)醫(yī)院中藥代煎室，一位老大爺說：“一般人不太會煎藥，煎出的藥往往藥效不理想，交給醫(yī)院煎效果就不同了。現(xiàn)在醫(yī)院的煎煮機都帶有擠壓功能，煎出的藥汁比原先的中藥更濃了。”

自去年4月1日中藥代煎費納入醫(yī)保報銷范圍以來，該院的中藥代煎量迅速增加，代煎室每天都在超負荷運行。為滿足廣大患者的需求，北京中醫(yī)醫(yī)院對中藥代煎室進行改建。新代煎室面積增大了，是老代煎室的一倍多;煎藥設(shè)備增多了，現(xiàn)有煎藥鍋74個，包裝機20臺，其中新增煎藥鍋50個，且都是十功能二煎煎藥機，能夠通過二次煎煮更好地煎出有效成分，提高藥液質(zhì)量。在代煎室的改擴建過程中，還特意設(shè)計了一個預(yù)備煎藥室，一旦現(xiàn)有代煎室無法滿足需求，預(yù)備代煎室就被啟用。

中藥湯藥最能體現(xiàn)中醫(yī)的經(jīng)驗和特色。北京市中醫(yī)管理局辦公室副主任陳勇認為，中藥湯劑已列入醫(yī)保報銷目錄，而中藥飲片的煎煮屬于中藥湯劑的最后加工過程，因此煎煮過程也應(yīng)納入醫(yī)保報銷范圍。醫(yī)保政策對中醫(yī)藥的傾斜，可以有效引導(dǎo)患者更多地使用中醫(yī)藥，有利于中醫(yī)藥特色優(yōu)勢的發(fā)揮。

特色療法體現(xiàn)價值

北京西城區(qū)的李先生患有潰瘍性結(jié)腸炎已經(jīng)20年了，從18歲第一次手術(shù)后，先后做了10多次手術(shù)，再做手術(shù)連下刀的地方都找不到了。在北京中醫(yī)醫(yī)院住院，醫(yī)生采用的都是中醫(yī)特色療法，包括好多醫(yī)院不開展的中藥灌腸、中藥泡洗等，免去了開刀之苦。

中醫(yī)特色療法得以開展，歸功于北京市實行的績效工資制度。陳誩說，醫(yī)院吃上皇糧不等于端上鐵飯碗。除了基本工資和津貼，績效工資部分需要醫(yī)院發(fā)展特色中醫(yī)服務(wù)，如非藥物中醫(yī)技術(shù)、醫(yī)院制劑、中藥飲片等，通過增加中醫(yī)藥特色服務(wù)提高效益。

陳勇說：“全額撥款能保證吃飽，要想吃好還需增加中醫(yī)藥特色服務(wù)，此舉能保證醫(yī)院和醫(yī)生保持擴大中醫(yī)藥特色服務(wù)的工作積極性?！?/p>

篇10

【關(guān)鍵詞】績效管理；中醫(yī)特色；持續(xù)發(fā)展

【Abstract】Chinese own evaluation system can only Chinese law to formulate their own development, through the assessment of economic performance and service performance, service performance clearly only the first place, can we truly achieve economic performance, hospitals can take the road of long-term development; strengthening performance Management, while maintaining outstanding characteristic of TCM is a new way of modern Chinese medicine hospital.

隨著改革的深化和市場經(jīng)濟體制的建立，各行各業(yè)都要圍繞市場需求決定自己的發(fā)展方向，中醫(yī)院也是如此。每個中醫(yī)院院長首先想到的是要如何拓寬占領(lǐng)醫(yī)療市場，增加收入，求得生存，加快發(fā)展。使中醫(yī)藥屹立于世界醫(yī)藥之林，成為每個中醫(yī)藥人員的重任。西方國家較早開始了公共部門的績效管理, 其績效管理實踐從20世紀70年代開始到90年代基本發(fā)展成熟【1】。Landrum 和Baker (2004)則在對美國公共衛(wèi)生部門的績效管理調(diào)查中提出了一個“四因素模型”，包含績效標準、績效測量、發(fā)展報告和質(zhì)量改進【2】。績效，performance，是“成績”與“表現(xiàn)”的意思。也即所謂的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。近年來，“績效”的概念越來越強調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在新的價值取向的引導(dǎo)下，地市級中醫(yī)院深化績效工資改革，有效發(fā)揮醫(yī)院職能，最大限度的滿足社會成員的醫(yī)療保健需要。

作為地市級中醫(yī)院，加強績效管理的同時堅持突出中醫(yī)特色是現(xiàn)代中醫(yī)院的新出路，其中主要是評價經(jīng)濟績效與服務(wù)績效。

服務(wù)績效：主要指醫(yī)院工效率、服務(wù)能力和服務(wù)水平，包括服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面。患者是醫(yī)療服務(wù)的使用者，醫(yī)療服務(wù)的安全性和質(zhì)量直接影響到患者的切身利益。同時患者是決定醫(yī)院生存發(fā)展的最終力量，醫(yī)院的發(fā)展最終要依賴患者的認同來實現(xiàn)。深厚的文化內(nèi)涵，是中醫(yī)院文化建設(shè)取之不盡、用之不竭的思想寶庫?！耙匀藶楸尽?、“醫(yī)乃仁術(shù)”、“大醫(yī)精誠”至今仍是中醫(yī)院的人文價值觀念。如何讓患者在獲得健康的同時，獲得新的人生意義；如何在提供醫(yī)療服務(wù)的同時，使服務(wù)對象的價值取向和人格尊嚴得到尊重。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是指醫(yī)院治療結(jié)果達到患者期望值的可能程度，和在當(dāng)前的醫(yī)療知識的情況下，將有違人愿的負效應(yīng)的風(fēng)險最小化的可能程度。

經(jīng)濟績效：主要包括醫(yī)院經(jīng)濟效益和資金使用的合規(guī)性(資金使用過程中法律法規(guī)的執(zhí)行情況、管理是否符合規(guī)定的程序)、經(jīng)濟性(是否符合預(yù)算)、效率性(使用是否合理)及效果性(目標的實現(xiàn)程度)等方面的內(nèi)容。

遵循績效管理原則，全面推行聘用制度，完善績效考核，實行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾的滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。提出實現(xiàn)目標與分配制度相關(guān)的要求和獎懲細則，充分相信和依靠廣大中醫(yī)工作者進行公立醫(yī)院改革，充分維護和發(fā)揮廣大中醫(yī)工作者在中醫(yī)院改革中的地位和作用，要讓廣大中醫(yī)工作者在改革中受益；遵循中醫(yī)藥事業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律和本地區(qū)、本醫(yī)院的社會經(jīng)濟歷史現(xiàn)狀和發(fā)展特性，建立中醫(yī)藥特色科室與普通科室既差別化考核管理又相輔相成的機制；在中藥材管理上強調(diào)質(zhì)優(yōu)價廉、質(zhì)量為主的原則；樹立中醫(yī)藥傳承與創(chuàng)新、充分利用現(xiàn)代科技文明成果，提高中醫(yī)藥服務(wù)質(zhì)量理念；事實上，西方績效管理理論不僅提供了“平衡計分卡”的績效手段，還有“模糊評價法”等績效評價方法供選擇【3】。由于中醫(yī)院的行業(yè)特點,中醫(yī)院績效評價具有很大的模糊性和非確定性,對中醫(yī)院的績效指標進行分層，通過利用模糊分析方法, 對各分層指標體系之間以及各分層內(nèi)部指標的相互關(guān)系進行衡量，綜合評價各科室績效【4】。壯大中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展主力軍，從服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、反應(yīng)的時間和成本上設(shè)計績效目標，但最終還要以病人對服務(wù)的滿意度這個組織總目標來設(shè)計衡量績效的指標落實到具體員工。

提起效益大多數(shù)人會想到經(jīng)濟效益，其實效益除了包括經(jīng)濟效益，還包括社會效益。經(jīng)濟效益是關(guān)系到醫(yī)院生存問題的大事，沒有經(jīng)濟效益醫(yī)院就不能夠生存，員工不能夠滿意，醫(yī)院更不能夠發(fā)展。但是只講經(jīng)濟效益，甚至惟利是圖的醫(yī)院，其結(jié)果雖然能夠生存下來，但是走得不快，做得不大，發(fā)展不遠。醫(yī)療行業(yè)的分配制度已經(jīng)到了必須改革的地步。而績效改革、規(guī)范分配行為，是個長期、復(fù)雜、艱巨的系統(tǒng)工程，它不僅關(guān)系到醫(yī)院職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，關(guān)系醫(yī)院的盛衰榮辱和改革成敗，關(guān)系到病人的根本利益，關(guān)系社會資源有效利用，為推動醫(yī)院改革、建立和諧醫(yī)院提供保證。

參考文獻

［1］唐琦玉. 西方公共部門績效管理探索及啟示[J]. 湖南行政學(xué)院學(xué)報，2007，（1）：43.

［2］孫駿. 當(dāng)代西方政府績效與績效管理理論研究綜述[J].寧波黨校學(xué)報，2005，（4）：16.

［3］武繼兵. 模糊評價法在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院管理，2006，24（6）：37-38.