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關(guān)鍵詞:獨(dú)立院校;師資管理;激勵機(jī)制

近年來,隨著我國高等教育規(guī)模的快速增長,由普通高等學(xué)校按照新的機(jī)制和新模式創(chuàng)辦了一種新型的二級學(xué)院——獨(dú)立學(xué)院。獨(dú)立學(xué)院的創(chuàng)辦和發(fā)展對我國高等教育的持續(xù)、健康發(fā)展具有重大的意義,并成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分。

一、獨(dú)立院校的概念及其特征

(1)獨(dú)立學(xué)院的概念

獨(dú)立學(xué)院,即由普通本科高校(申請者)與社會力量(合作者,包括企業(yè)、事業(yè)單位,社會團(tuán)體或個人和其他有合作能力的機(jī)構(gòu))合作舉辦的進(jìn)行本科層次教育的高等教育機(jī)構(gòu)。

(2)獨(dú)立學(xué)院的特征

獨(dú)立學(xué)院有三大特征:一是一律采用民辦機(jī)制,所需經(jīng)費(fèi)投入及其它相關(guān)支出,均由合作方承擔(dān)或以民辦機(jī)制共同籌措,學(xué)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也按國家有關(guān)民辦高校招生收費(fèi)政策制定;二是實(shí)行新的辦學(xué)模式。重點(diǎn)是突出一個“獨(dú)”字。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)具有獨(dú)立的校園和基本辦學(xué)設(shè)施,實(shí)施相對獨(dú)立的教學(xué)組織和管理,獨(dú)立進(jìn)行招生,獨(dú)立頒發(fā)學(xué)歷證書,獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)核算,應(yīng)具有獨(dú)立法人資格,能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任;三是實(shí)行新的管理體制。獨(dú)立學(xué)院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。

二、獨(dú)立院校教師工作積極性不高的的原因

質(zhì)量是獨(dú)立院校生存和發(fā)展的生命線,而提高質(zhì)量的關(guān)鍵是要建設(shè)一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。不少獨(dú)立院校都把師資隊(duì)伍管理當(dāng)作大事來抓,并落實(shí)了相應(yīng)的待遇。但是,仍有相當(dāng)多的教師表現(xiàn)出情緒不順、干勁不足、狀態(tài)不穩(wěn)等問題。究其原因,筆者認(rèn)為問題的關(guān)鍵是獨(dú)立院校沒有正確地理解和認(rèn)真地考慮教師的需要,沒有切實(shí)做好教師的激勵工作。

(1)獨(dú)立院校教師的人格、情感得不到尊重

同公辦院校的教師一樣,獨(dú)立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強(qiáng)的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強(qiáng)烈。但是,目前有些獨(dú)立院校的辦學(xué)者片面地認(rèn)為學(xué)生和家長才是學(xué)校的生命線,把學(xué)生和家長的需要作為辦學(xué)的唯一準(zhǔn)則[1]。這就導(dǎo)致部分學(xué)生及家長形成一種優(yōu)越感,視獨(dú)立院校的教師為“打工仔”,對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結(jié)果,教師不僅在內(nèi)心容易產(chǎn)生失落感,而且其品行學(xué)識、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢也不能在工作中得到有效的發(fā)揮。

(2)獨(dú)立院校教師的生命、生活得不到尊重

獨(dú)立院校起步較晚,受到辦學(xué)資金、學(xué)校知名度等的制約,不少獨(dú)立院校為節(jié)省成本,對教師編制控制很嚴(yán),這就導(dǎo)致教師的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高與公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時[2]),更有甚者是公辦院校的兩倍以上;加上獨(dú)立院校各方面條件多不完善,教師生活、作息的環(huán)境比較簡陋,教師的工作、生活得不到保障很容易導(dǎo)致教師感到身心俱疲。

(3)獨(dú)立院校教師的勞動及其成果得不到尊重

獨(dú)立院校要謀求發(fā)展,就必須關(guān)注教師的核心利益,關(guān)注教師的勞動及其成果。目前獨(dú)立院校普遍實(shí)行的是保密工資制度,同等學(xué)歷、同等職稱的教師即使教學(xué)效果差不多,也可能出現(xiàn)較大的工資差距。這種工資制度難以有效調(diào)動其積極性;由于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)水平、教育質(zhì)量和辦學(xué)行為要按照《高等教育法》和國家有關(guān)規(guī)定,接受教育部及省級教育行政部門的監(jiān)督和由其組織的評估。所以獨(dú)產(chǎn)院校非常重視教學(xué)質(zhì)量,把其作為第一考慮對象,對學(xué)術(shù)、科研方面除極個別院校外是很少問津的,這就導(dǎo)致獨(dú)立院校的教師安于現(xiàn)狀,學(xué)術(shù)水平很難提高。(4)獨(dú)立院校教師的知情權(quán)、參與權(quán)得不到尊重

讓教師參與學(xué)校各項(xiàng)工作的決策與管理,尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán),不僅是落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》的要求,也是在學(xué)校管理中實(shí)行民主管理、取信于教師的體現(xiàn)。但獨(dú)立學(xué)院作為一個具有獨(dú)立法人資格的團(tuán)體,大多數(shù)實(shí)施董事會領(lǐng)導(dǎo)的體制,教師在學(xué)校的管理中幾乎沒有參與決策權(quán)。同時,大多數(shù)獨(dú)立院校的領(lǐng)導(dǎo)很少聽取教師提出的合理化意見或建議,當(dāng)學(xué)校取得成績時,領(lǐng)導(dǎo)者把成績歸功于自己,使教師體會不出主人翁的自豪感。

(5)獨(dú)立院校教師的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)得不到尊重

一般而言,高校教師既有圓滿完成教學(xué)科研任務(wù)的追求,又有個人發(fā)展與進(jìn)步的強(qiáng)烈愿望。但是,不少獨(dú)立院校的辦學(xué)者認(rèn)為,讓教師參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育要花費(fèi)太多的金錢和時間,而獨(dú)立院校教師的流動性又大,培養(yǎng)的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進(jìn)一步深造。這就使得獨(dú)立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的平等機(jī)會,長期以來,獨(dú)立院校教師的知識就會老化,對其未來的發(fā)展很不利。

三、獨(dú)立院校師資管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用

所謂激勵就是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。也就是在管理工作中從人的需要出發(fā),運(yùn)用各種手段激發(fā)其工作動機(jī),使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài),以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的[3]。激勵作為人力資源開發(fā)和管理的重要手段,對于提高獨(dú)立院校教師工作積極性同樣適用。目前獨(dú)立院校教師的有效激勵可采用:

(1)目標(biāo)激勵,即設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),激發(fā)人的動機(jī),達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果,是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能[4]。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo),能夠激發(fā)人的動機(jī),調(diào)動人的積極性。因此,對教師設(shè)置的目標(biāo)要合理可行,并與他們的切身利益密切相關(guān)。

(2)競爭激勵。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在,它對動機(jī)有激發(fā)作用,使動機(jī)處于活躍狀態(tài),能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力,能調(diào)動人的非智力因素,促進(jìn)集體成員勞動積極性的提高。適當(dāng)引進(jìn)競爭機(jī)制,如用福利、晉升、表揚(yáng)、表現(xiàn)、認(rèn)可等方式來維持和鼓勵競爭,能激發(fā)教師的學(xué)習(xí)和工作熱情。

(3)情感激勵。人們都知道在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷。因此,情緒是有一種動機(jī)激發(fā)功能。情感激勵就是加強(qiáng)與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態(tài),激發(fā)他們的工作熱情。創(chuàng)造良好工作環(huán)境,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào),是情感激勵的有效方式。

(4)榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵對榜樣者自己,以及對先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵的心理效應(yīng)[5]。通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應(yīng),讓教師明白提倡或反對什么思想、作用和行為。學(xué)校要鼓勵教師學(xué)先進(jìn),幫后進(jìn),要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。

(5)考評激勵?？荚u是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評定。通過考核和評定,及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向,從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？荚u具有導(dǎo)向、反饋、調(diào)節(jié)、強(qiáng)化等作用。

總之,獨(dú)立院校要堅(jiān)持“用事業(yè)吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵人,用機(jī)制穩(wěn)定人”的人才建設(shè)思路,樹立“人才是財(cái)富,人才是資源”的觀念,明確提出:隊(duì)伍建設(shè)要以穩(wěn)定、培養(yǎng)和開發(fā)高層次人才為重點(diǎn),以引進(jìn)校外高層次人才為突破口,以發(fā)揮人才最佳績效為目的,通過人才政策的逐步完善和實(shí)施,建設(shè)一支高層次的學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)科骨干,帶動和促進(jìn)學(xué)校師資隊(duì)伍的全面建設(shè)。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：高校教師；流動；管理機(jī)制；角色定位；決策模型

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開放之后，我國的社會主義經(jīng)濟(jì)有了迅速的發(fā)展，所以人才流動的身份界限、地域界限等都已經(jīng)被打破，各種人才通過市場實(shí)現(xiàn)了自由流動和自主擇業(yè)。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發(fā)揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據(jù)我國高校教師流動的現(xiàn)象，詳細(xì)分析了流動中存在的問題，并針對這些現(xiàn)存的問題提出了解決方案。

一、高校師資流動現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)是一種流動型的經(jīng)濟(jì)模式，人力資源的流動和合理配置是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在一個很大的貢獻(xiàn)。高等教育應(yīng)該面對現(xiàn)代化、面對世界，而且教育應(yīng)該和社會接軌，這也就需要更多的優(yōu)秀人才投入到教育行業(yè)。信息交流和人才的流動顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動對于信息技術(shù)和知識的交流貢獻(xiàn)是非常大的，而且人才流動的過程是一個互相交流的過程。今年以來，受到各種環(huán)境因素的影響，高校人才流動已經(jīng)成為了高等教育發(fā)展的一個潮流。高校人才流動主要包括師資的流動，及包括優(yōu)秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊(duì)伍的流動可以合理的優(yōu)化教學(xué)隊(duì)伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動過于頻繁。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，很多新興行業(yè)在不斷興起的時候，一些行業(yè)也相對落后，這也加劇了人才的流動。我國的高等學(xué)校迅速發(fā)展起來，還在不斷擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，這就需要更多的教師。而很多發(fā)展較好的企業(yè)，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經(jīng)形成了競爭關(guān)系，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。尤其是一些具有一定規(guī)模的大企業(yè)，非常希望高校優(yōu)秀教師加入他們的隊(duì)伍，來增強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)能力，這也就導(dǎo)致了高校優(yōu)秀教師奇缺的現(xiàn)象。而另外一個方面，一個人的擇業(yè)觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發(fā)展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發(fā)展的事業(yè)。

2.高校師資流動無序。高校師資流動的無序性導(dǎo)致了學(xué)?？蒲须y以突破，從而造成學(xué)術(shù)教育的紊亂，甚至?xí)：Φ綄W(xué)校的教學(xué)任務(wù)。很多和社會密切相關(guān)的專業(yè)，例如建筑、工程類以及計(jì)算機(jī)等專業(yè)教師流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了高校教學(xué)和科研工作的進(jìn)行。一些學(xué)校出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，還有一些學(xué)校甚至是自降身價(jià)，去招聘一些二類院校的畢業(yè)生來學(xué)校教書。高校師資流動的無序性導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，同時也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導(dǎo)致他們想跳蚤一樣在幾個單位之間跳來跳去，進(jìn)入一個較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質(zhì)水平有限，而且心理素質(zhì)低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時的影響，紛紛下海或者是從事其他行業(yè)。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發(fā)財(cái)?shù)氖虑?。所以受到這種情緒的影響，他們無論是在平時生活，還是在授課過程中，都會將這種情緒傳達(dá)給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會讓學(xué)生形成功利觀念。

二、造成這種現(xiàn)狀的原因分析

造成師資無序流動的根源主要是市場機(jī)制不成熟、法律政策跟不上社會進(jìn)步以及高效缺乏合理的調(diào)控手段造成的。

1.市場機(jī)制不成熟。市場經(jīng)濟(jì)體制在我國出現(xiàn)比較晚，人才市場的發(fā)展也不夠完好，較之于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家來講，我國可以說是沒有一個非常完整的師資市場。所以，學(xué)校在招聘教師的過程中，無法對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的審查，很多應(yīng)聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動，而且還大大約束了教師潛能力的發(fā)揮，進(jìn)而造成師資優(yōu)化配置的失敗。

2.沒有明確的法律條文約束。我國當(dāng)前沒有一部有關(guān)人才流動的法律，教育部門也沒有一個明確的規(guī)章制度，這在很大程度上對師資流動的有序化造成了影響。用人單位可以根據(jù)自己內(nèi)部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個不恰當(dāng)?shù)奈恢?。而人才往往也可以隨意拋棄現(xiàn)在的企業(yè)，而另謀高就，他們和企業(yè)之間的約束關(guān)系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴(yán)峻的問題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責(zé)和分工出現(xiàn)了模糊不清的概念，政策與實(shí)際情況不匹配，限制了師資流動的合理發(fā)展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內(nèi)部解決。很多高校的輔導(dǎo)員都是由教授的配偶來擔(dān)任，這些人可能學(xué)歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學(xué)校管理制度出現(xiàn)問題是常有的事情。一些輔導(dǎo)員將省內(nèi)的考試給學(xué)生們報(bào)成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因?yàn)椴话仓酶邔哟稳瞬诺呐渑紗栴}，導(dǎo)致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒有合理的調(diào)控手段。高校人事部門對于師資合理流動嚴(yán)重缺乏調(diào)控手段，師資流動工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計(jì)劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業(yè)博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進(jìn)工作崗位后，才發(fā)現(xiàn)這個人才所學(xué)的材料學(xué)校沒有，那應(yīng)該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個方向，那么這個人能否勝任就成了問題。一個科研人才，未必就是一個好的管理者，所以問題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場機(jī)制。市場機(jī)制是以價(jià)值規(guī)律作為基礎(chǔ)的，是以社會基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律作為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體系，是市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中各種機(jī)制的相互作用和依賴。通過社會價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，來對一個人才進(jìn)行評價(jià)。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發(fā)展賴以生存的財(cái)富。如果一個高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會提高高校的聲譽(yù)和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高?？隙ㄊ窃谧呦缕侣贰Ｋ詫τ诳蒲杏刑厥庳暙I(xiàn)的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強(qiáng)社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強(qiáng)，而且在社會上的人脈甚廣。他們可以為學(xué)校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學(xué)生的就業(yè)問題。如果這種外交型人才，同時也具有科研素質(zhì)，那么必然會受到高校的信賴。

2.建立激勵、約束機(jī)制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應(yīng)于今天的高校人才管理機(jī)制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應(yīng)該給予相應(yīng)的鼓勵；而對于那些能力平庸的人才，高校應(yīng)該給予相應(yīng)的處理。一個人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因?yàn)槿伺c人的愛好不同，能力所體現(xiàn)的方面也就大相徑庭。如果一個沒有能力，而且不上進(jìn)的人，那么高校就應(yīng)該給予相應(yīng)的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人，高校應(yīng)該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵人的斗志，才能夠發(fā)揮人才的潛力。如果在高校工作，一個努力，一個懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會給努力工作的人帶來負(fù)面影響，而且還會導(dǎo)致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場機(jī)制，合理分配人才，合理開發(fā)和利用人才，人才的潛力都發(fā)掘出來，為社會做貢獻(xiàn)，為高校教育更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞 博士后 管理創(chuàng)新 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

中圖分類號：G644.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Postdoctor Management Innovation and University Teachers Training

――Based on the Analysis of the Labour Economics Perspective

XIE Zhaoyang

(Personnel Divion of South China Normal University , Guangzhou, Guangdong 510631)

AbstractCitizen's intelligence is a kind of national resources,it is much more important than all other natural resources. The aim of postdoctor system are to product talent flow,and to exercise and choose the more excellent talents, as well as found more advanced talents in training and using process, postdoctoral is a very good channels for training and reserve teachers.

Key wordspostdoctor; management innovation; labor economics

博士后制度是指在國內(nèi)的高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)，或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設(shè)置一些特殊職位，挑選獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀年輕人員在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學(xué)研究工作。博士后科研流動站是指在高等學(xué)?；蚩蒲性核哪硞€一級學(xué)科范圍內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的可以招收博士后研究人員的組織。博士后是指經(jīng)批準(zhǔn)并在全國博士后管理委員會辦公室注冊，在流動站或工作站里從事博士后科研工作的人員，不列入正式編制，研究期間一樣計(jì)算工齡，除享受國家規(guī)定的優(yōu)惠待遇外，還享受同本單位正式職工一樣的各種待遇。博士后的科研工作往往具有探索、開拓和創(chuàng)新性質(zhì)，博士后作為國家高精尖人才和科研創(chuàng)新生力軍，其創(chuàng)新能力與水平對我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和綜合國力的提升具有積極的推動作用。

1 高校博士后管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人，使年輕的博士從一個非獨(dú)立的科研工作者成長為一個能自我選擇研究方向、獨(dú)立組織科研活動的學(xué)術(shù)帶頭人，探索了新的用人機(jī)制，在傳統(tǒng)體制中開辟出高級人才培養(yǎng)的一塊特區(qū)，突破了傳統(tǒng)人事管理在戶籍、人事關(guān)系、職稱評定、人員編制、學(xué)科交叉等多方面的限制，促進(jìn)了我國高級人才的合理流動，在培養(yǎng)和使用好人才的同時，吸引、穩(wěn)定和儲備了大批的優(yōu)秀人才。

我國成立了由人事、科技、教育、財(cái)政等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和著名科學(xué)家組成的全國博士后管委會，制定規(guī)劃和宏觀政策并協(xié)調(diào)有關(guān)工作，體系獨(dú)立，統(tǒng)一規(guī)劃與管理。設(shè)站單位和專業(yè)都是根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)、科技、教育以及國防事業(yè)發(fā)展的要求而設(shè)，博士后招收數(shù)量與研究生教育和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)需要相適應(yīng)。在招收方式上，由國家公費(fèi)資助，發(fā)展到自籌經(jīng)費(fèi)、依托項(xiàng)目、企業(yè)招收等多種形式。把海外留學(xué)博士和國內(nèi)優(yōu)秀博士引導(dǎo)、調(diào)配到國家建設(shè)最需要的地方，人盡其才、才盡其用，引導(dǎo)其承擔(dān)和參與國家重大科研項(xiàng)目，凝聚和吸引人才，在使用中培養(yǎng)人才，把人才的培養(yǎng)和使用結(jié)合起來。

我國博士后的界定明確，管理統(tǒng)一和規(guī)范，招收方式主要是由一部分高等學(xué)校、科研院所接受國家、省的資助，設(shè)定崗位，自主決定人選和研究課題。博士后制度規(guī)定博士后工資標(biāo)準(zhǔn)略高于同資歷的固定工作人員，國家還實(shí)行了一系列優(yōu)惠政策，為博士后研究人員創(chuàng)造較好的工作和生活條件。博士后制度有配套的管理體系，全國博士后管委會辦公室與設(shè)站單位的雙向互動模式，保持了較高的工作效率。主管部門采取統(tǒng)一管理現(xiàn)有設(shè)站單位和在站博士后的方式，規(guī)定一致，報(bào)批備案，監(jiān)督管理，總控質(zhì)量，取得了較好的管理效果。然而，目前管理沒有考慮流動站自身情況，經(jīng)費(fèi)也一視同仁，國家資助的比例僅占博士后在研人員的30%，有些博士后為經(jīng)費(fèi)而設(shè)定研究方向，學(xué)術(shù)自主性受到抑制，具有重大理論的科研課題得不到重視。缺乏與之配套的評估體系，統(tǒng)一的指標(biāo)體系并未考慮到各流動站、各學(xué)科專業(yè)本身特點(diǎn)。

我國博士后制度于1985年開始實(shí)行，是在借鑒發(fā)達(dá)國家培養(yǎng)高級人才經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上誕生的。美國的博士后制度最初的目的是培訓(xùn)青年學(xué)者和推進(jìn)科研，是在自然發(fā)展過程中形成一套為大多數(shù)人認(rèn)可的習(xí)慣做法，招聘和管理模式多種多樣，研究期限、考核制度、工資待遇和經(jīng)費(fèi)來源形成多樣化。管理寬松靈活，注重競爭和自我約束，博士后期望通過自己的研究成果，獲得良好評價(jià)和推薦，以便找到合適工作。中美兩國博士后制度都是為了加強(qiáng)科技研究，培養(yǎng)和造就一批高水平的年輕研究人才，研究課題大多代表了科技發(fā)展的方向，或多或少具有跨學(xué)科的特點(diǎn)，博士后相對獨(dú)立或在高級研究人員指導(dǎo)下半獨(dú)立地進(jìn)行工作，具有臨時性和過渡性，得到政府的重視和支持。然而也有差異，美國政府不介入直接管理，僅在經(jīng)費(fèi)投向、科技政策以及在官方機(jī)構(gòu)設(shè)立的博士后項(xiàng)目上發(fā)揮導(dǎo)向性影響，招收機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向和規(guī)模受科學(xué)研究的發(fā)展和市場機(jī)制的調(diào)控與制約。

目前，我國自然科學(xué)領(lǐng)域博士后所增款項(xiàng)最多，成就最大。心理學(xué)、社會科學(xué)博士后投資中也取得了一些成果，博士后數(shù)量增長有限，提供的資助也不多。部分設(shè)站單位在招收博士后時主要考慮該博士是否從事過本單位需要的研究工作，較少從學(xué)科的交叉、人才的培養(yǎng)以及知識和技術(shù)的創(chuàng)新等方面去考慮。博士后獲得的資助大量減少，影響博士后的創(chuàng)造熱情，對科研成果重?cái)?shù)量和理論水平、輕推廣應(yīng)用和市場需求，落后地位的一些學(xué)校由于地理位置或?qū)W校教學(xué)、科研水平等方面的因素，對人才尤其是高層次人才的吸引力較弱。博士后研究人員的期刊的影響因子并不是太高，專著和獎項(xiàng)較少。

2 博士后管理效率提高

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究活勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科，其核心是如何以最少的活勞動投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。隨著生產(chǎn)方式的產(chǎn)生和發(fā)展，勞資雇傭關(guān)系擴(kuò)展到社會生活的各個領(lǐng)域。勞工政策通常包括：工資標(biāo)準(zhǔn)及最低工資的制度，勞動時間的規(guī)定，社會保險(xiǎn)和社會救濟(jì)，社會就業(yè)的指導(dǎo)，職業(yè)技術(shù)教育，勞動條件的監(jiān)督，勞資糾紛的調(diào)解，工廠法、工會法、罷工法、勞資關(guān)系法等等。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究勞動力的供給與需求，勞動力的宏觀管理與微觀管理，工資及勞動效率等等。博士后顯然也是很好的勞動力，而且是國家創(chuàng)新的主力。

加強(qiáng)對進(jìn)站人員的質(zhì)量監(jiān)控，對于預(yù)期有創(chuàng)新性、能達(dá)到一定的科研目的予以進(jìn)站，進(jìn)站前明確研究方向，避免進(jìn)站后造成研究目標(biāo)與合作單位不符，造成資源浪費(fèi)。對于申請做博士后的人員，嚴(yán)格審核其學(xué)術(shù)水平和科研能力以及研究計(jì)劃，博士后批準(zhǔn)進(jìn)站后及時開題，一年后組織中期考核，中期檢查過程中，要指出博士后研究中的問題并幫助其及時解決研究工作中遇到的困難，期滿兩年后對其進(jìn)行出站學(xué)術(shù)評議。建立科研硬環(huán)境和軟環(huán)境相適應(yīng)并有機(jī)融合的良好環(huán)境，促進(jìn)科學(xué)研究的良性發(fā)展，提高博士后科研流動站的感召力與吸引力，培養(yǎng)博士后的科研創(chuàng)新能力。博士后聯(lián)誼會由博士后組成，它反映了博士后的訴求和利益。目前，除了各高校自己組織的聯(lián)誼會外，以省市為單位，也組織起了聯(lián)誼會。每年一次的博士后聯(lián)誼不能滿足學(xué)術(shù)交流的需要，可以通過短期的博士后互訪活動，給研究領(lǐng)域相近或相仿的研究人員提供一個交流的機(jī)會。通過學(xué)術(shù)報(bào)告研討會、邀請國內(nèi)外專家教授舉行講座和專題報(bào)告、舉辦博士后科研進(jìn)展報(bào)告會與論壇，支持博士后參加國際學(xué)術(shù)會議，搭建中國博士后的國際交流平臺。

對博士后的評價(jià)，要有動態(tài)分類的評價(jià)指標(biāo)體系。在站基礎(chǔ)時間為兩年，可根據(jù)課題性質(zhì)及任務(wù)量來適當(dāng)調(diào)整博士后在站時間，鼓勵博士后加入學(xué)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)申報(bào)攻關(guān)課題，博士后要有問題意識，以創(chuàng)新為己任，要有新的思維、理論、觀點(diǎn)、角度和方法，學(xué)術(shù)研究需要開放，鼓勵流動站之間的交流。在大科研平臺中建立博士后創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，讓優(yōu)秀博士后在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中脫穎而出，成為科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物。

健全制度保障學(xué)術(shù)單位的管理權(quán)限，擴(kuò)大學(xué)術(shù)自主范圍，各流動站或工作站可以設(shè)定相應(yīng)的章程和規(guī)則，形成自主學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍。對博士后管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，包括管理對象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人員交流平臺，加強(qiáng)博士后工作主管部門與各站管理人員之間的聯(lián)系和溝通，提高管理人員工作水平。給高校更大的自，健全國家、地方和設(shè)站單位分級管理體制，形成權(quán)責(zé)明確、分工科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、服務(wù)周到的博士后工作分級管理體制。隨著博士后發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，不斷增加國家財(cái)政投入是博士后事業(yè)發(fā)展的基本保證。采取靈活多樣的薪酬形式，實(shí)行基本工資和激勵工資相結(jié)合，通過項(xiàng)目負(fù)責(zé)制參與科研成果分配。打造多元化的科研經(jīng)費(fèi)投入主體，保證科研經(jīng)費(fèi)落實(shí)到位。加大省級政府投入，劃撥專項(xiàng)資金支持博士后工作站，高校從經(jīng)費(fèi)中投入一定資金，作為博士后招收培養(yǎng)的專項(xiàng)基金。通過多種途徑拓寬投入渠道，吸引企業(yè)研發(fā)資金、風(fēng)險(xiǎn)資金和民間資金注入。

建立科學(xué)的博士后管理機(jī)制，強(qiáng)化過程管理，建立嚴(yán)格的考核機(jī)制和科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。從課題評估入手，把博士后考核與目標(biāo)管理結(jié)合起來，將中期考核與評估結(jié)合起來，建立匿名通信評審機(jī)制，根據(jù)不同學(xué)科、不同課題設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。從事基礎(chǔ)研究的以發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文為主，從事應(yīng)用研究的應(yīng)有專利申請或提出有影響的研究報(bào)告和政策建議，從事開發(fā)項(xiàng)目的應(yīng)實(shí)現(xiàn)專利申請、成果轉(zhuǎn)化及一定的經(jīng)濟(jì)效益。建立科學(xué)、規(guī)范、高效的科研質(zhì)量評價(jià)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)研究的質(zhì)量及后續(xù)性。尊重實(shí)事求是的原則，允許博士后對在站研究課題進(jìn)行試錯，鼓勵創(chuàng)新。健全科研工作制度，拓展博士后課題研究的空間，實(shí)行彈性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的戶籍、就業(yè)安置政策，建立靈活多樣的戶籍綠色通道，探索博士后配偶就業(yè)的貨幣補(bǔ)償安置的市場化方式。

3 優(yōu)秀博士后轉(zhuǎn)為高校師資

博士直接進(jìn)入工作崗位，容易造成人力資源高投入、長周期培養(yǎng)的不良配置，高校可以通過建立靈活開放的博士后人才流動機(jī)制，采取柔性流動方式，促進(jìn)高層次人力資源的優(yōu)化配置。博士后制度適應(yīng)了國家促進(jìn)高級人才流動、學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)交叉學(xué)科發(fā)展，博士后制度本身所具有的人才培養(yǎng)功效和其所特有的流動性、針對性、時效性、機(jī)動性等特點(diǎn)，滿足了我國高級人才培養(yǎng)和使用及科研活動的要求。博士后導(dǎo)師大多數(shù)是大學(xué)杰出教授，為博士后人員提供教育和科研訓(xùn)練有著濃厚的興趣，博士后大多來自其他大學(xué)，給系和研究小組帶來新思想、新觀點(diǎn)和新技術(shù)。博士后能夠在非正規(guī)的討論或書面的系統(tǒng)討論中給同行諸多啟示。博士后有熱情，有時間和研究能力，博士后成為大學(xué)研究工作的重要力量，博士后能使一組精英青年，增加研究訓(xùn)練的深度和廣度。博士在學(xué)術(shù)活躍環(huán)境中，經(jīng)二至六年獨(dú)立工作漸趨成熟這些精英就能夠得到適合的大學(xué)長期教師職位。

加強(qiáng)博管辦與導(dǎo)師博士后共同管理，博管辦作為管理工作的紐帶，為博士后的生活和工作盡可能多提供方便。博管辦主要負(fù)責(zé)博士后進(jìn)出站、中期考核等手續(xù)的辦理和日常管理，流動站則負(fù)責(zé)博士后科研等方面的工作等。突破計(jì)劃模式，某些具體審批權(quán)限，應(yīng)從國家下放到省市，進(jìn)一步下放給招收單位并提高工作效率，調(diào)動招收單位的積極性。推行以重大科技項(xiàng)目為依托招收博士后研究人員，積極發(fā)動有條件課題組自籌經(jīng)費(fèi)招收。

鼓勵博士后從事跨學(xué)科研究，不同學(xué)科的研究方法、研究思路和技術(shù)手段互相借鑒和利用，促進(jìn)相關(guān)學(xué)科和交叉學(xué)科研究的縱深發(fā)展，培育新的學(xué)科增長點(diǎn)，拓展學(xué)科研究的新領(lǐng)域。國內(nèi)派出留學(xué)生頗多，獲得博士學(xué)位回來后需要一段時間了解國內(nèi)現(xiàn)況，國內(nèi)單位也要了解他們的情況，從國外回來的博士，在國內(nèi)工作一年后，可允許再次到國外做博士后，以保持與科學(xué)前沿的接觸。引導(dǎo)和鼓勵博士后參與重大工程項(xiàng)目、攻關(guān)項(xiàng)目、基礎(chǔ)理論研究，對基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性、重大公益性研究加大資助力度。統(tǒng)籌兼顧，通過政策傾斜扶持西部地區(qū)、東北等老工業(yè)基地和中部地區(qū)的博士后事業(yè)發(fā)展。重獎獲得重大技術(shù)發(fā)明、科技成果轉(zhuǎn)化取得重大效益的博士后，激勵博士后從事前沿性、創(chuàng)新性的科研項(xiàng)目。

博士后正處于思想最活躍、最容易出科研成果的黃金年齡段，富有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力?？傊?，應(yīng)用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，建立完善管理機(jī)制和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)博士后就有優(yōu)先就業(yè)機(jī)會，在高校、科研機(jī)構(gòu)或一些企業(yè)預(yù)留一些職位給優(yōu)秀的博士后，鼓勵博士后積極向上，免去博士后后顧之憂。采取人才柔性流動方式，為設(shè)站單位發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才，博士后人員了解、適應(yīng)設(shè)站單位的工作環(huán)境與人文環(huán)境提供了機(jī)會，促進(jìn)高層次人力資源的優(yōu)化配置。對優(yōu)秀博士后設(shè)立學(xué)校、省或國家級優(yōu)秀博士后獎勵基金，在職稱評定、住房等方面給予一定的傾斜，充分調(diào)動博士后從事科學(xué)研究工作的積極性。高校博士后管理工作立足于培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才，博士后管理創(chuàng)新的重點(diǎn)在管理體制創(chuàng)新和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，激發(fā)博士后自主創(chuàng)新的積極性，促進(jìn)博士后事業(yè)健康快速發(fā)展。

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篇4

一、高職院校酒店管理專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)面臨的新形勢

（一）酒店行業(yè)快速發(fā)展，人才需求空間不斷擴(kuò)大

近年來中國星級酒店數(shù)質(zhì)量快速提升，截止2015年底，數(shù)量已超2萬家，其中四星級以上的豪華型企業(yè)超過1萬家。酒店管理行業(yè)人才需求和發(fā)展空間是巨大的。

（二）高職院校快速擴(kuò)招，教師數(shù)質(zhì)量與現(xiàn)實(shí)需求存在矛

高校擴(kuò)招以來，我國高職院校如雨后春筍般涌現(xiàn)，到2014年底，全國設(shè)置有高職酒店管理專業(yè)的有700多所院校。酒店管理專業(yè)的快速發(fā)展，讓專業(yè)教師面臨嚴(yán)重短缺的局面。

（三）人才質(zhì)量要求提高，教師綜合能力素質(zhì)面臨較大挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、資本國際化的加速發(fā)展，酒店行業(yè)國際化步伐加快，服務(wù)水平快速提升，同時對從業(yè)者素質(zhì)的要求也越發(fā)嚴(yán)格，作為高端服務(wù)人員的培養(yǎng)塑造者，高職專業(yè)教師的能力素質(zhì)同樣需要升級換代，跟上時展步伐。

二、當(dāng)前酒店管理專業(yè)師資建設(shè)面臨的主要矛盾問題

（一）思維還不能完全跟上行業(yè)發(fā)展新動向

酒店行業(yè)是是我國與國際接軌較好的一個領(lǐng)域。目前，我國酒店的產(chǎn)品、服務(wù)以及酒店管理的模式都與國際酒店業(yè)日新月異的發(fā)展要求相吻合。由于實(shí)際條件的限制，目前高職院校酒店管理專業(yè)國際間的校際合作、校級交流、校企合作極少，不能實(shí)現(xiàn)師資與酒店業(yè)國際化發(fā)展的對接。

（二）能力結(jié)構(gòu)還存在重理論輕實(shí)踐的傾向

就目前的現(xiàn)狀看，絕大多數(shù)酒店管理專業(yè)的教師是從學(xué)校畢業(yè)后就直接進(jìn)入高職院校從事專業(yè)教學(xué)工作，具有豐富的酒店行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才比例較小。這決定了酒店管理專業(yè)青年教師缺乏比較重要的行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以筆者工作的武昌職業(yè)學(xué)院為例，2004年-2010年共引進(jìn)酒店管理專業(yè)教師20人，從學(xué)校畢業(yè)直接任教的有18人，占90%；從企業(yè)調(diào)入的有2人，僅占10%。

（三）師資隊(duì)伍整體上處于成長發(fā)展的階段

因?yàn)椤半p師型”教師的培養(yǎng)和成長有其自然的周期，因此作為非“雙師型”的青年教師成長進(jìn)程緩慢。酒店管理專業(yè)教師為了更好的提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)專業(yè)能力，需要不斷的進(jìn)行學(xué)歷提升，豐富行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提高職稱水平。而當(dāng)前專職教師的超負(fù)荷工作運(yùn)轉(zhuǎn)，無暇顧及業(yè)務(wù)提升、進(jìn)修和行業(yè)掛職鍛煉是多數(shù)高校酒店管理專業(yè)面臨的共同問題。

（四）從企業(yè)引進(jìn)師資面臨較多現(xiàn)實(shí)問題

酒店管理專業(yè)教師內(nèi)部培養(yǎng)耗時長、成本高、效果慢，但是從酒店業(yè)引進(jìn)人才存在很多現(xiàn)實(shí)問題。酒店里擁有實(shí)踐豐富的經(jīng)驗(yàn)的絕大多數(shù)中層管理人員，他們的實(shí)踐綽綽有余，但理論普遍不足，學(xué)歷偏低，這些都不符合學(xué)校引進(jìn)人才時的學(xué)歷的要求。與此同時，同一地區(qū)酒店中層管理者的薪資也遠(yuǎn)高于學(xué)校教師的待遇。

三、關(guān)于加強(qiáng)酒店專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)的對策探索

（一）下酒店掛職鍛煉

高職院校教師應(yīng)當(dāng)努力克服教學(xué)任務(wù)重的困難，適當(dāng)犧牲寒暑假期休息時間，根據(jù)學(xué)校安排到合作的酒店進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，到酒店一線任職，或者給酒店經(jīng)理當(dāng)助手，以期達(dá)到學(xué)習(xí)專業(yè)知識、參與實(shí)踐管理、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雙贏目的。

（二）開展校際校企交流

應(yīng)積極向國內(nèi)外在酒店管理專業(yè)辦學(xué)成效顯著的兄弟院校學(xué)習(xí)取經(jīng)，借鑒他們在特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)室建設(shè)、校企合作和學(xué)生實(shí)習(xí)等方面的經(jīng)驗(yàn)拓展教師思維，開闊視野。在校企合作方面，學(xué)?？梢苑e極安排人員給合作企業(yè)作崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、管理文化培訓(xùn)等等，借此機(jī)會了解酒店所需，學(xué)習(xí)酒店運(yùn)作模式與管理經(jīng)驗(yàn)。

（三）堅(jiān)持大賽牽引

充分認(rèn)識省級、國家級職業(yè)技能大賽等高端競賽平臺對教師思維眼界、能力素質(zhì)的牽引作用。應(yīng)該積極鼓勵青年教師負(fù)責(zé)指導(dǎo)參賽選手，讓教師全程參與競賽的主題構(gòu)思、物資籌備、學(xué)生指導(dǎo)、比賽現(xiàn)場管理等競賽全過程，讓教師在次過程中提升思維層次，鍛煉耐心毅力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，鍛造吃苦耐勞品質(zhì)。

（四）參與酒店籌建

酒店籌建工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，能夠參與酒店籌建是一個非常難得鍛煉機(jī)會。因此，院校應(yīng)該主動抓住一些新建酒店籌建機(jī)會，積極主動參與或主持酒店籌建工作，切身體會和全面了解酒店定位、風(fēng)格設(shè)計(jì)、品牌運(yùn)作、營銷策劃、人員招聘培訓(xùn)、采購安裝調(diào)試、管理運(yùn)作等，提升教師專業(yè)素養(yǎng)和思維層次。

（五）考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)

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【論文關(guān)鍵詞】組織公民行為；績效；教師

組織公民行為是當(dāng)前組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)之一，它是一種任務(wù)績效之外的對組織有利的自發(fā)工作行為。高等院校作為一種教育組織，教師作為這一組織的主體，其組織公民行為對增進(jìn)學(xué)校的辦學(xué)效益也有著重要意義。因此，有必要從組織行為學(xué)的角度，對高校的教師組織公民行為進(jìn)行分析，探討組織公民行為理論對高校師資管理的啟示。

一、組織公民行為的提出及其理論

(一)組織公民行為概念的提出

組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的組織中的員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為，且其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。Berteman等人在1983年將這種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務(wù)外行為，主要指對幫助同事和對組織的責(zé)任感。Organ在1988年正式將組織公民行為定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為總和。

(二)組織公民行為的理論

1．組織公民行為的維度。組織公民行為具有五個維度：(1)利他行為，幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問題，鼓勵在工作或個人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同事；(2)文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌舉動；(3)運(yùn)動員精神，在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨、堅(jiān)守崗位的一種意愿；(4)責(zé)任意識，工作中嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)；(5)公民美德，積極參加并自覺關(guān)心組織的各項(xiàng)活動目。

2．組織公民行為的作用。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關(guān)鍵在于它充當(dāng)了組織運(yùn)行的“劑”，減少組織各個“部件”運(yùn)行時的相互摩擦，從而促進(jìn)整個組織效率的提高。具體地講，組織公民行為的積極作用表現(xiàn)在五個方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個組織的正常運(yùn)行，從而可減少由于維持組織正常運(yùn)行而被占用的稀缺資源數(shù)量；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動之中；(3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；(4)能有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動；(5)能增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。

但組織公民行為也有負(fù)面作用。組織公民行為可能是一種印象管理的手段，具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達(dá)到獲得升遷的目的等等一。Bolino等人也認(rèn)為：組織公民行為不一定都會帶來對組織有益的結(jié)果。例如，員工將主要精力放在做職責(zé)范圍之外的工作會忽視了本職工作；依靠員工的額外工作完成組織中的工作任務(wù)不一定是對組織最有效的做法，可能不如直接雇傭另外的人來做更有效；可能顯示出組織管理中存在問題。

二、高校教師的特性與組織公民行為

從組織行為學(xué)的角度看，高等院校是一種教育組織，教師是這一組織的主體之一。根據(jù)組織公民行為理論，高校教師的特性決定了其組織公民行為會影響到高校的運(yùn)作。

(一)高校教師的身份特性：知識工作者

彼得·德魯克在其《后資本主義》一書中提出了“知識工作者”的概念。他認(rèn)為，在后資本主義社會中，最根本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源或勞動力，取而代之的將會是“知識”。所謂“知識工作者”就是懂得如何用知識從事生產(chǎn)的人。他們與傳統(tǒng)受雇者的不同之處在于擁有生產(chǎn)工具，不論走到哪里，都可以將賴以為生的知識一并帶走。這樣的特性使得知識工作者并不一定要固定在哪家公司才能發(fā)揮其特長。

高校教師作為知識工作者中的一類，肩負(fù)著人類知識創(chuàng)新與傳承的歷史重任，其工作產(chǎn)出難以具體衡量。也就是說，他們的工作角色難以被完全地描述或定義。教師的“組織公民行為”，即使在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認(rèn)，但整體而言有益于組織運(yùn)作績效的各種行為，顯然對組織績效的優(yōu)劣一學(xué)校的辦學(xué)效益有著關(guān)鍵性的影響。思想的交流與傳播并不會遵從等級制的直線式渠道進(jìn)行溝通，直線式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)以知識為背景的組織機(jī)構(gòu)的需要。因此，在高校這種以知識為背景的組織機(jī)構(gòu)中，其成員——教師的組織公民行為尤為重要。

(二)高校教師的工作特性：超越性

好教師的工作行為往往是超越正式工作職責(zé)要求的。按照教育服務(wù)理論，高校教師的工作是通過與青年學(xué)生精神世界的互動，從而為塑造青年學(xué)生健康積極的心靈和頭腦提供一種的特殊服務(wù)，在這種互動過程中，任何有益于學(xué)生成長的行為都是應(yīng)該鼓勵的，而這些行為超越了教師工作職責(zé)，并非教師必須完成的工作，完全是一種自愿行為，這也恰恰就是教師的組織公民行為。教師的這種組織公民行為對于他們在學(xué)校中的工作績效來說是一個關(guān)鍵性的因素。

在與學(xué)生的互動中，教師的OCB是那些能夠提高學(xué)生滿意度的職責(zé)外行為，教師在教學(xué)中會不滿足于現(xiàn)有的水平，積極尋找更好的方式和教學(xué)資源來組織教學(xué)，增強(qiáng)教學(xué)的有效性，以獲取最好的教學(xué)效果。這些為任何一所學(xué)校所提倡、超越正式職責(zé)要求的行為，完全可以在職責(zé)允許范圍之內(nèi)打一些折扣。而要提高學(xué)校教育的效能，發(fā)揮高校教育資源的優(yōu)勢，教師僅僅做到不違反工作職責(zé)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須表現(xiàn)出大量的超越職責(zé)的組織公民行為。

三、組織公民行為理論對高校師資管理的啟示

(一)積極引導(dǎo)教師的組織公民行為

以上分析表明教師組織公民行為對一所學(xué)校發(fā)展的重要意義。那么，高校如何引導(dǎo)教師的組織公民行為呢?根據(jù)組織公民行為理論，可調(diào)動知識工作者的內(nèi)在動力，即設(shè)法使知識工作者獲得“工作滿意感”，自覺實(shí)施組織公民行為，使組織獲益。據(jù)此，在高校師資管理中，建議管理者從以下幾個方面著手。

1．提高教師的工作滿意度。個人選擇實(shí)施組織公民行為時，工作滿意度是其首先考慮的因素。在高校這一教育組織中，教師的心愿是在本領(lǐng)域有所建樹的同時培育英才。所以，高校管理者應(yīng)賦予教幣充分的學(xué)術(shù)權(quán)力，尊重教師的意見，提高教師的工作滿意度，而非僅僅是獲得更高職位或更多金錢，這將對他們實(shí)施組織公民行為產(chǎn)生積極影響。

2．建立長期的組織文化。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。如果個人著眼于長期，那么就會比較重視美德，同時也注重長期的回報(bào)。另外，著眼長期者為了融入組織中，勢必要遵守組織的規(guī)范，從而較易實(shí)施組織公民行為。所以，在高校，必須重視良好教風(fēng)的傳承與提升，因?yàn)檫@對于學(xué)校這一教育組織來說是一種組織文化、無形資本，也是一種大學(xué)精神，是高校賴以生存和發(fā)展的精神資源。

3．營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍。創(chuàng)新能力對教師的任務(wù)績效有積極影響，應(yīng)營造一個寬松的學(xué)術(shù)氛圍，通過多種方式讓教幣充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法，這也是一種通過有效溝通而影響教師的領(lǐng)導(dǎo)行為；同事間也要互相諒解，能接受來自上級、同事的觀點(diǎn)和看法。這樣，教師的創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮，才能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方式，了解最新專業(yè)動態(tài)，主動更新知識，表現(xiàn)出盡職、謙恭的高尚師德。

(二)關(guān)注教師組織公民行為的負(fù)面作用

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【關(guān)鍵詞】績效管理模式；高校師資隊(duì)伍；培養(yǎng)；創(chuàng)新

文章編號：ISSN1006―656X（2013）12-0132-02

隨著我國高校教育改革的深入進(jìn)行， 高?，F(xiàn)有的人事管理模式已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，迫切需要采用新的能夠推進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)、提高教學(xué)科研水平的管理方法和模式，績效管理理論在高校的應(yīng)用越來越受到重視，是實(shí)現(xiàn)提高高校競爭力的重要途徑。在我國現(xiàn)代的績效評價(jià)、績效管理概念與理論進(jìn)入學(xué)校管理實(shí)踐是近幾年才開始的，到目前為止，績效管理還沒有作為一種相對完整的管理模式在學(xué)校管理實(shí)踐中應(yīng)用。

一、高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀

高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的核心內(nèi)容是能否建立一支科學(xué)、合理、高效的教師隊(duì)伍， 直接影響到學(xué)校的整體辦學(xué)質(zhì)量和水平。西方發(fā)達(dá)國家非常重視高校教師隊(duì)伍建設(shè)， 通過采取種種措施， 不斷提高教師的整體素質(zhì)， 促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。其主要有以下幾個特點(diǎn)。

一是明確高校教師任職資格， 不斷完善教師聘用制度，碩士和博士學(xué)位成為高校教師任職資格的必要條件。二是重視高校教師的專業(yè)發(fā)展，不斷完善，高校教師職前培養(yǎng)與職后培訓(xùn)體系。西方各國不僅注重新教師的專業(yè)培訓(xùn)，而且不斷完善教師專業(yè)發(fā)展制度，并逐步同教師聘任工作相結(jié)合。美國高校通過實(shí)施資助青年學(xué)者和研究者的優(yōu)惠制度，設(shè)立教學(xué)、科研獎金和學(xué)術(shù)休假，建立教師專業(yè)發(fā)展專項(xiàng)基金制度，積極鼓勵教師走出校門參加各種學(xué)術(shù)交流活動，為教師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)活動提供條件，使教師有機(jī)會獲得新的信息，了解學(xué)科動向，擴(kuò)大教師本人的學(xué)術(shù)影響。三是注重教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)行學(xué)術(shù)休假或研究假制度，也是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要手段。四是對教師隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)的績效管理與績效考核已初具優(yōu)勢，已吸引更多學(xué)者對高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)的績效管理模式進(jìn)行深入的研究。

當(dāng)前國內(nèi)高校績效管理實(shí)踐主要集中在對教師、校長的績效評價(jià)或考核上，并將考核結(jié)果作為職稱晉升、薪酬發(fā)放、職務(wù)任用和獎懲的依據(jù)。2006年以來，國家人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等文件，規(guī)定了基本工資主要由崗位工資和績效工資組成，各專業(yè)技術(shù)職務(wù)根據(jù)學(xué)術(shù)水平、貢獻(xiàn)大小、科研等業(yè)績分成教授一級到助教二級十二個等級。這些政策的出臺立即引起在了高校對績效管理模式的研究和實(shí)踐的關(guān)注，高校師資隊(duì)伍的建設(shè)是高校發(fā)展的核心，而高校師資隊(duì)伍的建設(shè)離不開兩個輪轂：一是培養(yǎng)，二是引進(jìn)。如何提高高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的管理水平是高校亟待解決的問題，將績效管理模式應(yīng)用到普通高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)的創(chuàng)新研究正應(yīng)運(yùn)而生。

二、目前高校師資隊(duì)伍績效管理的特點(diǎn)

通過對我國高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)情況的調(diào)查及分析，大致可以發(fā)現(xiàn)目前我國高校師資隊(duì)伍培養(yǎng)有以下特點(diǎn)：

（一）學(xué)歷提升培養(yǎng)步入制度化

就目前所搜集到的的資料來說，國內(nèi)大部分高校都有一些相應(yīng)的制度， 使教師脫產(chǎn)或在職提高學(xué)歷能得到保證。一般來說，大部分高校都會讓在校的老師通過全國統(tǒng)考，從而采取委培的方式提升教師自身的學(xué)歷水平，這樣，既可以保證本部門或本校的師資不會發(fā)生巨大的變化，也可以提升本校教師的學(xué)歷水平。

（二）培養(yǎng)進(jìn)修的形式多樣化

就目前國內(nèi)而言，對高校教師的培養(yǎng)進(jìn)修主要有以下幾種方式：

1）高級研討班。這是90年代中期推出的一種高層次培訓(xùn)，是立足國內(nèi)培養(yǎng)高校學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的重要形式。以國家重點(diǎn)科學(xué)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程研究中心、開放實(shí)驗(yàn)室為依托；主持人一般是國內(nèi)外知名專家學(xué)者，主講人一般是兩院院士、著名教授；培訓(xùn)對象主要是具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的中青年教師或具有博士學(xué)位的青年教師。時間可相對集中，也可分幾個階段完成，累計(jì)時間最長不超過半年。2）高等學(xué)校教師在職攻讀碩士學(xué)位 。對于高等學(xué)校教師在職攻讀碩士制定了一系列報(bào)考條件，同時也形成了一套嚴(yán)格規(guī)范的政策制度。3）崗前培訓(xùn)。旨在使高校教師了解教師的職業(yè)特點(diǎn)和要求，熟悉高等教育的法規(guī)，掌握高等教育教學(xué)的基本理論知識、方法和技能，提高職業(yè)道德素養(yǎng)。

（三）重視通過科研和學(xué)術(shù)活動提高教師的素質(zhì)

對于每個高校來說，都會有自身的優(yōu)勢和劣勢，當(dāng)然，劣勢往往是和其他高校的比較顯現(xiàn)出來。因此，國內(nèi)大多數(shù)的高校都會不間斷的加強(qiáng)學(xué)術(shù)活動的交流，了解其它高校的最新科研動態(tài)，不斷提升自身的教師隊(duì)伍素質(zhì)。

三、目前高校師資隊(duì)伍績效管理存在的問題

綜合對國內(nèi)外的高校師資隊(duì)伍績效管理的現(xiàn)狀以及對國內(nèi)高校師資隊(duì)伍績效管理的特點(diǎn)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)目前高校師資隊(duì)伍績效管理存在的一些基本問題，現(xiàn)主要分析如下：

（一）高校教師培訓(xùn)機(jī)制不適應(yīng)，教師培訓(xùn)與教師考核、晉升仍存在脫節(jié)現(xiàn)象

在高等教育中，大學(xué)教師是教育改革的實(shí)現(xiàn)者?；诖?，大部分高校都會對本校的的教師進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷改革的教育。在國內(nèi)，通常來說有這幾個方面的培訓(xùn)：思想品格和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)；科學(xué)文化素質(zhì)培訓(xùn)；能力素質(zhì)培訓(xùn)；身心素質(zhì)培訓(xùn)。而在國外對教師的培訓(xùn)則主要集中在師資的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等方面。對于大多數(shù)的高校來說，每年都會有不同形式的培訓(xùn)，但相對于培訓(xùn)后的考核和晉升來說，其所產(chǎn)生的效果的微乎其微。舉個經(jīng)常出現(xiàn)的例子來說，在這段時間培訓(xùn)的是教師的身心素質(zhì)，但在年終考核的時候可能會出現(xiàn)主要對科學(xué)文化素質(zhì)的的考核，在晉升的時候也不會過多的考慮個人的某一方面的素質(zhì)，這種培訓(xùn)與考核以及晉升的脫節(jié)現(xiàn)象，不僅在一定程度上會浪費(fèi)高校的師資資源，同時也會降低高校教師的教學(xué)積極性；不僅會對高校的教育改革產(chǎn)生一定的阻力，也會影響高校學(xué)生的教育質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，使進(jìn)修人數(shù)達(dá)不到要求

對于一般的高校來說，為解決日常的經(jīng)費(fèi)不足等問題，會使得教師的進(jìn)修經(jīng)費(fèi)大大縮水，從而導(dǎo)致規(guī)定的進(jìn)修人數(shù)達(dá)不到預(yù)定的人數(shù)，這樣不僅僅會對教師個人產(chǎn)生不良影響，同時會把這種消極的影響帶到課堂，從而會影響整個學(xué)校的師資隊(duì)伍素質(zhì)和學(xué)生水平的提高。

（三）由于高校師職比不合理，有些教師又忙于工作而無法脫產(chǎn)進(jìn)修，知識更新不夠

在現(xiàn)代社會，活到老，學(xué)到老。這是對每位教師甚至于對每個人的一項(xiàng)基本要求。那么，對于作為高校的教師來說，這項(xiàng)要求也就更為重要，因?yàn)樗麄兘逃牟辉偈侵恍枰邮苤R的中學(xué)生來說，而是一批具有獨(dú)立思考能力、知識水平較高的的高校學(xué)生。但是由于大部分高校的專任教師的人數(shù)增長的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它教職工人數(shù)增長（即師職比），加之有些專任的教師又忙于工作，幾乎很少有時間去進(jìn)修，不斷豐富自己的文化知識以適應(yīng)不斷變化的教學(xué)環(huán)境，這是歷史由來的一個問題，需要在現(xiàn)實(shí)的教學(xué)以及教育改革中不斷的進(jìn)行完善，從而適應(yīng)時代變化的需求，提升高校教育的質(zhì)量和水平。

（四） 教師進(jìn)修提高是教師的權(quán)力，更是教師的義務(wù)， 應(yīng)該改變教師進(jìn)修動力不足，積極性不高的現(xiàn)象

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本，教育水平的高低取決于教師隊(duì)伍素質(zhì)的高低。在現(xiàn)今科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代、日新月異的社會里，只有勇于以積極進(jìn)取、以敢于接受新時代的挑戰(zhàn)的態(tài)度迎接各方面的沖擊，才能在競爭激烈的社會占得一席之地，才能激流勇進(jìn)的步步高升?！斑M(jìn)修”對于高校的每個教師而言，都是不陌生的一個詞，但很少有教師會去以積極的態(tài)度去面對它，甚至于大多數(shù)情況下都是作為教學(xué)生涯的一個義務(wù)去完成，幾乎很少人會認(rèn)為這也是我作為一名教師的權(quán)力。

現(xiàn)今，有很多高校的教師都會普遍認(rèn)為，去進(jìn)修，無外乎就是到處走走看看，最多能開闊一下眼界，對于自身教學(xué)的提升沒有任何作用，教師進(jìn)修的動力不足，積極性不高已成為教師進(jìn)修的一大弊病。個人認(rèn)為：建立并完善長效的利益驅(qū)動機(jī)制是對其有效的治理措施，當(dāng)然這里所指的利益不僅僅是物質(zhì)層面的，同樣也包括精神層面的。在這里，改不贅述，后文會有詳盡的描述。

四、高校師資隊(duì)伍績效管理實(shí)施過程的措施

任何一個方案的創(chuàng)新與實(shí)施都會出現(xiàn)各種不可預(yù)料的問題，基于以上對高校師資隊(duì)伍績效管理的現(xiàn)狀以及特點(diǎn)和存在的問題基本分析，本文主要從以下幾個方面對高校師資隊(duì)伍績效管理采取一定的措施，以保證績效管理模式在高校師資隊(duì)伍的取得一定的建樹，現(xiàn)簡單分析如下：

（一）突破績效管理在企事業(yè)單位和政府部門的人力資源管理應(yīng)用

（1）績效管理在企事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用

早在20世紀(jì)初，財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出（ROI）的方法引入企業(yè)管理，基本形成企業(yè)績效管理的雛形，經(jīng)過關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量到運(yùn)用平衡計(jì)分卡和績效棱鏡方法，企業(yè)績效管理不斷完善，應(yīng)用范圍也從少數(shù)公司到大部分公司，從一國到多國，在現(xiàn)今的公司管理中，績效管理是不可或缺的一部分。

（2） 績效管理在政府部門的人力資源管理應(yīng)用

績效管理從企業(yè)引入政府績效管理是20世紀(jì)70年代的事情。當(dāng)時，西方發(fā)達(dá)國家為解決經(jīng)濟(jì)停滯、管理危機(jī)、公眾對政府滿意度下降等問題，掀起了“重塑政府”的改革運(yùn)動.與此同時，將這種應(yīng)用于企業(yè)管理中的績效評估概念引入到政府管理，并在政府管理的過程中發(fā)揮出意想不到的效果，特別是在提高行政效率方面。

（3） 績效管理在高校人力資源管理的應(yīng)用

長期以來， 高校舊考核體制往往是重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重形式輕實(shí)質(zhì)、重考核輕激勵，已經(jīng)越來越不適應(yīng)高校師資隊(duì)伍的建設(shè)需要。因此，近年來，許多高校開始重視激勵措施，一些高校實(shí)行崗位津貼，但是由于激勵的手段單一、激勵的力度不夠大、物質(zhì)激勵也不夠規(guī)范等等，大多數(shù)高校仍是以傳統(tǒng)的精神激勵為主，這樣的激勵通常是短期的，很難滿足現(xiàn)代人多層次的需求。從而對于如何正確評價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)、工作態(tài)度、科研水平等；如何把考核與教師的激勵科學(xué)結(jié)合，提高教師的潛能和創(chuàng)造力等等，一直是一項(xiàng)值得深入探討的重要課題。因此，新時期績效管理在高校的人力資源管理應(yīng)用的提出就顯得尤為重要。

（二）將人本思想、終身教育計(jì)劃、加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉、優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的理念引入到高校教師隊(duì)伍培養(yǎng)管理中

（1）人本思想理念

人本思想是指以探索人的本質(zhì)為中心和出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的地位和作用，追求人類自身發(fā)展的哲學(xué)思想。當(dāng)前，黨執(zhí)政的理念同樣也是以人為本。由此可以看出，人本思想理念在現(xiàn)代化高校教育同樣也會占有一席之地。當(dāng)然，這樣的理念不僅僅是在嘴上說說，在會議室夸夸奇談，更應(yīng)該落實(shí)到實(shí)際：一是要實(shí)行高校教師培訓(xùn)機(jī)制改革，使培訓(xùn)與晉升、考核相結(jié)合；二是要加大對高校的教育經(jīng)費(fèi)投入，是高校的教師能有更多的機(jī)會進(jìn)修；三是要改善教師生活和工作條件，努力改善教師的工資待遇，進(jìn)一步完善教師津貼制度。

（2）終身教育計(jì)劃

黨的十六大提出要構(gòu)建具有中國特色的社會主義現(xiàn)代化的教育體系，加速完善現(xiàn)代化國民教育系統(tǒng)與終身教育制度。黨的十又提出加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)教師教書育人的榮譽(yù)感和責(zé)任感。而高校所具有的的特點(diǎn)，要求其必須終身學(xué)習(xí)，教師繼續(xù)教育應(yīng)當(dāng)為我國建設(shè)現(xiàn)代化學(xué)習(xí)型社會起到先鋒模范作用。同時，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代日新月異，各學(xué)科之間的融合趨勢加快，教師如果不能及時的跟上時代的步伐，不斷提高自身在各個領(lǐng)域的知識的專業(yè)性，就很難給予學(xué)生最新的知識。因此，這就要求現(xiàn)代高校教師必須樹立起終身學(xué)習(xí)的思想意思，有一顆“活到老，學(xué)到老”年輕的“心”。

（3）加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉

廣義上而言，教師的社會實(shí)踐主要指教師通過多種手段，直接參與社會生產(chǎn)的過程。 經(jīng)過多年探索，我們認(rèn)為高校教師社會實(shí)踐的形式可以是多種多樣，諸如社會調(diào)查、參觀訪問、開座談會等等，可以組織教師到廠礦企業(yè)聽報(bào)告，參觀車間、了解生產(chǎn)狀況。

但是由于我國高等院校機(jī)制、體制等原因，高校教師參與社會實(shí)踐的積極性并不高，很多教師是從一個校門畢業(yè)踏入另一個校門，與社會處于半隔離狀態(tài)。這樣不僅直接影響了學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，還影響了整體教學(xué)效果的提高。不但對于高校教學(xué)質(zhì)量的全面提高有重大影響，甚至于會影響高校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來的發(fā)展。因此，加強(qiáng)高校教師的實(shí)踐鍛煉，建立或完善制度性激勵體系就顯得尤為重要。

（4）優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中的學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教師完成某一級學(xué)歷教育所在高校、專業(yè)類型、專業(yè)層次等方面的構(gòu)成情況。近年來，各高校都采取了一系列措施來改善教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，通常都是采取以下兩種形式：1）內(nèi)部優(yōu)化，即認(rèn)真搞好在職教師繼續(xù)學(xué)歷教育，是優(yōu)化高校教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)基本措施。2）外部引進(jìn)，即通過大力引進(jìn)外校高學(xué)歷人才，能夠較大幅度地增加具有碩士、博士學(xué)歷的教師數(shù)量，從而較快地優(yōu)化高校教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

（三）將職務(wù)晉升、職稱評定、崗位定級、工資薪酬、師德建設(shè)、教師獎懲等工作密切聯(lián)系，制定好合理、科學(xué)、激勵的績效考核指標(biāo)體系

績效考核是指以科學(xué)的方法和手段，定的標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作業(yè)績、能力及態(tài)度進(jìn)行嚴(yán)格有效的考查和核價(jià)，并向員工及時反饋評定結(jié)果，為員工的個人發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃提供全方位、多維度的客觀依據(jù)的過程。

既然是考核，就應(yīng)該避免考核中的不公平、不公正，力爭做到“一碗水端平”。因此就需要制定科學(xué)、合理而又有效的績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)的制定不能太高，同時也不能太低，要做到切實(shí)可行、易于操作。同時，必須明確考核的目的、意義以及內(nèi)容。由此我認(rèn)為：一是要營造一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，確?？冃е笜?biāo)在考核中的有效運(yùn)用；二是要設(shè)計(jì)指標(biāo)前要進(jìn)行充分調(diào)查和研究，盡量減少績效缺失和績效污染（所謂績效缺失是指真實(shí)的工作績效內(nèi)容沒有全部納入績效指標(biāo)體系，而績效污染是指部分不真實(shí)的績效內(nèi)容被納入績效指標(biāo)體系）。針對設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，要進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證和校正，通過大量的模擬核算， 看考核結(jié)果與現(xiàn)實(shí)情況是否一致， 計(jì)算值與期望值是否一致，，使指標(biāo)體系趨于科學(xué)、合理。

五、結(jié)束語

同志曾指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。師資隊(duì)伍建設(shè)不僅僅是高校自身內(nèi)部發(fā)展的問題，在經(jīng)濟(jì)全球化、人才市場化的今天，高等教育正面臨著一場深刻的變革，只有在改革中不斷創(chuàng)新、在改革中不斷前進(jìn)，才能在競爭日趨激烈的環(huán)境下占有一席之地。由此，績效管理的對于高校師資隊(duì)伍的建設(shè)更是重中之重。本文從高校師資的現(xiàn)狀以及高?？冃Ч芾淼奶攸c(diǎn)和存在的問題，從而得出績效管理在高校實(shí)施出現(xiàn)問題所需采取的措施，這不僅僅對于高校的管理會有一定的指導(dǎo)作用，也將會對社會主義現(xiàn)代化教育產(chǎn)生一定的積極影響。

參考文獻(xiàn)：

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一、明確本校聘用外籍教師的目的和原則

高校要明確本校外籍教師聘用的主要目的及原則，其聘用規(guī)劃就是學(xué)校根據(jù)發(fā)展要求和戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的對外教資源的需求進(jìn)行預(yù)測，并制定具體的相應(yīng)的工作任務(wù)和工作要求。積極拓展外教的聘用渠道，聘請優(yōu)質(zhì)的、學(xué)校需要的專業(yè)外籍教師，從源頭把關(guān)。在通過官方相關(guān)部門推薦的同時，開辟非官方的聘請渠道，通過有校際交流的大學(xué)推薦或者國際民間友好組織的推薦，或者聯(lián)合國外教育院校一起合作來招聘信息，一定要明確聘用目的，確保質(zhì)量，不隨意降低要求。

二、及時簽訂勞務(wù)合同，專人負(fù)責(zé)管理事項(xiàng)

確認(rèn)聘用后，要認(rèn)真及時的簽訂國家外專局制定的統(tǒng)一的中英文對照的合同，建立合法的勞動關(guān)系并明確雙方應(yīng)盡的義務(wù)和權(quán)力。除了國家相關(guān)規(guī)定，還可根據(jù)雙方協(xié)商附加條件，完善合同。避免法律和宗教方面的隱患，合理健全規(guī)章制度來提高教學(xué)質(zhì)量和水平。為了幫助外教更快地開展學(xué)校的工作，融入學(xué)校的生活，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)是必不可少的，包括相關(guān)的法律法規(guī)，學(xué)校相關(guān)的規(guī)章制度，教學(xué)環(huán)境和目標(biāo)，教學(xué)任務(wù)和計(jì)劃，學(xué)校的飲食文化和周邊環(huán)境等。對外籍教師的聘用制度上高校需要做到專人負(fù)責(zé)、分工明確、部門協(xié)作的管理原則。建立規(guī)范的規(guī)章制度，在教學(xué)上定期對外教制定教學(xué)目標(biāo)，完善評估機(jī)制，建立激勵機(jī)制，激發(fā)外教的工作熱情，提高外教資源的效益管理；在管理上讓優(yōu)秀的外教參與學(xué)校的管理工作，提高外教資源的責(zé)任感和榮譽(yù)感。建立完善的外籍教師檔案，為以后外教聘用提供經(jīng)驗(yàn)。外籍教師的聘用一般由本校的外事部門負(fù)責(zé)管理，與其他部門的協(xié)作管理能夠完善管理制度，有效實(shí)行民主監(jiān)督。

三、加強(qiáng)日常管理

篇8

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，經(jīng)濟(jì)全球化的快速推進(jìn)正在逐步改變著經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，信息時代的到來也意味著知識經(jīng)濟(jì)的到來。要在知識經(jīng)濟(jì)社會中立于不敗之地，就需要不斷豐富知識。高校的人力資源管理影響著當(dāng)代大學(xué)生的培養(yǎng)，只有合理有效的人力資源管理策略才能促進(jìn)大學(xué)生知識技能的提升，才能讓我國整體素質(zhì)提升，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。

一、知識經(jīng)濟(jì)與高校人力資源管理

（一）知識經(jīng)濟(jì)的簡要闡述

知識經(jīng)濟(jì)是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎(chǔ)，后者以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強(qiáng)的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟(jì)做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟(jì)即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟(jì)。

（二）知識經(jīng)濟(jì)對高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強(qiáng)對學(xué)生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學(xué)生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強(qiáng)對高校人力資源的管理，需要教師和學(xué)生共同努力。

二、當(dāng)代高校中人力資源管理中存在的問題

（一）對教師缺乏科學(xué)管理機(jī)制

高校教師聘任大多注重學(xué)歷，注重任教經(jīng)驗(yàn)，留學(xué)經(jīng)歷，很少學(xué)校關(guān)注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進(jìn)行上崗培訓(xùn)，沒有強(qiáng)調(diào)教學(xué)中對學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學(xué)校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學(xué)時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴(yán)重。最終學(xué)校人力資源管理漏洞反映到學(xué)生學(xué)習(xí)效果中來，使得學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣。

（二）高校擴(kuò)招使得人力資源緊缺

近年來，擴(kuò)招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴(kuò)大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達(dá)到獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益的目的。一方面，讀大學(xué)變得更加容易；另一方面，學(xué)校沒有根據(jù)學(xué)校本身的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行擴(kuò)招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學(xué)生的知識能力水平。

（三）沒有對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃

高校沒有采用科學(xué)有效的人力資源管理方案對高校教師進(jìn)行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學(xué)中來，不僅教師在教學(xué)中感到十分吃力，也不能對學(xué)生有很好指導(dǎo)作用。高校人力資源配置不合理，導(dǎo)致了高校人才的浪費(fèi)與濫用。

（四）教師評價(jià)系統(tǒng)不健全

高校教師職稱評價(jià)也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價(jià)大多只是根據(jù)教齡的年限和學(xué)歷的多少來衡量教師的教學(xué)水平與教學(xué)能力。這樣的教學(xué)評價(jià)系統(tǒng)對教師并不能進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，教師對學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學(xué)評價(jià)體系里面，所有教師在教學(xué)時大多一層不變，延續(xù)原有的教學(xué)思路與教學(xué)辦法。且在職稱評價(jià)中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價(jià)機(jī)會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機(jī)感。

三、高校如何科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理

（一）建立科學(xué)的人力資源管理制度

在知識經(jīng)濟(jì)的大背景下高校要科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機(jī)制，不再以文憑問英雄，多觀察應(yīng)聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應(yīng)該對其加強(qiáng)培訓(xùn)，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠?qū)W習(xí)到更加豐富多樣的教學(xué)方法和教學(xué)手段；最后，要對教師造成危機(jī)感緊迫感，在職稱評價(jià)中，不在僅僅關(guān)注教師的教齡、學(xué)歷，應(yīng)該對其教學(xué)效果做出客觀的評價(jià)，使其成為職稱評價(jià)的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學(xué)生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設(shè)特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質(zhì)人才，而不是一味擴(kuò)招，將大學(xué)變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴(kuò)招，對學(xué)校的教師資源進(jìn)行綜合考核與評定，將教學(xué)資源與學(xué)生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學(xué)生都能收到良好的教學(xué)，教學(xué)資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國高校先進(jìn)人力管理經(jīng)驗(yàn)

外國高校在進(jìn)行人力資源管理時，首先會對人力資源管理策略做出長遠(yuǎn)的規(guī)劃，將人才培養(yǎng)、教師培訓(xùn)、教師學(xué)生管理結(jié)合起來，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位，發(fā)展方向做出戰(zhàn)略部署，從一個長遠(yuǎn)的角度來分配人力資源。同時，對全校教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等進(jìn)行統(tǒng)一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發(fā)揮人力資源的重要作用。因此，我國高?？梢詫W(xué)習(xí)并借鑒這種管理模式，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。

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關(guān)鍵詞：高校教師 人力資源管理 措施

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的逐步的提高，人們在滿足自身經(jīng)濟(jì)生活方面的需求后，更加看重精神層面的內(nèi)容，同時國家為了提高國民的素質(zhì)，進(jìn)一步提高整個國民素質(zhì)狀況，也對人才的培養(yǎng)和教育投入了巨大的人力物力財(cái)力。從而促進(jìn)了我國教育事業(yè)的極大的發(fā)展，尤其是高等教育為盛，究其原因，這一方面與我國目前的人口年齡結(jié)構(gòu)相關(guān)，另一方面也是國家擴(kuò)招的結(jié)果，高等教育的發(fā)展又在很大程度上促進(jìn)了高校教師隊(duì)伍的壯大，帶來的好處是為高校教育事業(yè)的發(fā)展提供了新的動力和活力，同時不利之處就是極大的加大了高校教師人員管理上的困難，也就是高校教師人力資源管理上的問題。筆者結(jié)合多年的經(jīng)驗(yàn)，同時結(jié)合同行業(yè)人員的研究成果，探討高校教師人力資源管理的新的途徑和方式，以期為高校教師人力資源管理上提出自己的意見和建議。

1.高校教師人力資源管理上的問題分析

不同的時期對人才的培養(yǎng)提出不同的要求，間接意義上對高校教師的素質(zhì)也提出了不同的要求。盡管我國人才事業(yè)的培養(yǎng)取得了舉世矚目的成就的，但是我們也不能忽視其中存在的問題，具體而言，至少應(yīng)該包括以下幾個方面。

1.1高校教師人力資源管理上的重視性不夠。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因?？赡苁鞘軅鹘y(tǒng)的管理觀念的影響，很多高校都沒有建立起一個活潑而又有力的教師人力資源管理的體系和制度，其中還存在著一個普遍性的失誤就是，認(rèn)為在管理上只要施加嚴(yán)厲的措施和客觀的金錢就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不僅僅是師資隊(duì)伍，缺乏的是高素質(zhì)高水平的師資隊(duì)伍。

1.2人才結(jié)果形成固化，缺乏靈活的流動性。這方面的問題主要表現(xiàn)在兩方面，其一是目前高校專業(yè)設(shè)置上存在缺陷，導(dǎo)致人才高度的集中于某一個或是某幾個專業(yè)上，但是導(dǎo)致的另外一個結(jié)果就是其他相對冷么的專業(yè)人才的極其的缺乏。實(shí)際上我們還可以從更加宏觀的層面來分析這個問題，從小處著眼，是由于高校專業(yè)設(shè)置上的不合理，從大處著眼是由于學(xué)校教學(xué)體制，管理體制上存在著漏洞，以及社會保障體制的不健全和監(jiān)督機(jī)制的不完善。

1.3人才激勵機(jī)制的缺乏，導(dǎo)致高校教師人力資源應(yīng)有的才能和水平?jīng)]有教好的發(fā)揮出來。分析其原因，亦可以窺出一二，高?？粗氐氖强蒲械慕Y(jié)果，只要有結(jié)果產(chǎn)出，就不問研究的過程，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是科研的產(chǎn)量和數(shù)量非常的豐富，但是科研的質(zhì)量卻無人問津。有些教師非常認(rèn)真非常投入進(jìn)行科學(xué)研究，但是卻得不到應(yīng)有的重視，最終導(dǎo)致他們科研信心的喪失。

2.提高高校人力資源管理措施的途徑探討

首先是國家和政府要做好引導(dǎo)工作，我國目前的高校教師的分布狀況是，東部地區(qū)的高校教師不僅在數(shù)量和質(zhì)量上占據(jù)著明顯的優(yōu)勢，形成激烈的競爭，甚至導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，但是中部和西部地區(qū)的高校教師人才卻得不到滿足，尤其是西部地區(qū)，更是如此，人力資源的不足是一個非常嚴(yán)峻的問題。所以筆者認(rèn)為國家應(yīng)該加大對中西部地區(qū)高校的資金和其它設(shè)備的投入，為吸引有效的人才創(chuàng)造條件，為教師人力資源的豐富和提高創(chuàng)造條件。國家可以繼續(xù)推行優(yōu)秀教師的互換和交流掛職鍛煉的制度，讓更多的一線城市教師深入到二線甚至是三線的城市中，讓他們向落后地區(qū)的高校傳授經(jīng)驗(yàn)提供可行的改革途徑和方法。

其次是重視人才的引進(jìn)和開發(fā)，提高人才的待遇，完善激勵機(jī)制，讓他們更好的在教師的崗位上發(fā)揮已有的才能和才干。高校重視人才引進(jìn)是天經(jīng)地義的，在引進(jìn)的措施上可以采取多樣化的方式，如提供科研經(jīng)費(fèi)，提供住宿，安排配偶的工作等等，盡量形成對優(yōu)秀人才的吸引力度。在人才引進(jìn)以后，要重視人才的培養(yǎng)和激勵工作，培養(yǎng)方面主要是要增加他們外出交流考察的機(jī)會，創(chuàng)造條件與國內(nèi)外的高校進(jìn)行交流，同時，筆者認(rèn)為高校的教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行職業(yè)生涯的教育和輔導(dǎo)，讓他們更加安心的貢獻(xiàn)于教育事業(yè)。

最后，建立一種高校教師人力資源的競爭機(jī)制。高校教師人力資源的管理上的問題，落實(shí)到一點(diǎn)是對高校人員的管理，其中有一個特點(diǎn)就是對優(yōu)秀人才的管理。創(chuàng)造競爭機(jī)制的目的之一就是讓這些已經(jīng)較為優(yōu)秀的人才更加符合高校人才管理的規(guī)制，讓他們的能力都展現(xiàn)出來，挖掘他們所有的潛力，為教育事業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。同時改革一種人才培養(yǎng)的觀念也是必要的，高校改革的方式是要以市場的需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)高校的人力資源要立足于市場的需求，不能閉門造車，讓人力資源培養(yǎng)的方向與市場所需要的不一致。將引進(jìn)的人才進(jìn)行認(rèn)真的打造，發(fā)揮個人所具有的特長和優(yōu)勢。

3.總結(jié)

高校人力資源的管理完善和壯大不是一朝一夕的，我們需要有改革的動力和勇氣。及時的改變?nèi)肆Y源管理的思想觀念，落實(shí)人才引進(jìn)的制度和競爭機(jī)制，是其中非常重要的兩個方面，需要認(rèn)真的貫徹和執(zhí)行。同時也要發(fā)揮政府和市場的作用，政府要做好人才分布的調(diào)配工作，當(dāng)然也是在市場進(jìn)行選擇以后的調(diào)配，盡管只是小范圍內(nèi)的配置，但是也是不可缺少的。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳靜《論新時期高校教師人力資源管理》載《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》2011年第1期

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1.1秉持科學(xué)管理理念

高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來看，高等院校的人事相關(guān)部門應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強(qiáng)勢的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機(jī)制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。

1.2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進(jìn)人才，同時還應(yīng)該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點(diǎn)的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機(jī)構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進(jìn)行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧，提升主要人才的福利待遇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配激勵體系的目標(biāo)。

1.3實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置

在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強(qiáng)對于高校人力資源的管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因?yàn)楦叩仍盒５膭趧油ǔ６际且阅X力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。

1.4從績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實(shí)現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計(jì)劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達(dá)出了高校人才資源的獨(dú)特屬性。

1.5強(qiáng)化創(chuàng)新機(jī)制改變

相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進(jìn)而全面的促進(jìn)高等院校的人力資源的科學(xué)管理。

2.結(jié)語