導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中小企業(yè)招聘問題研究，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)招聘；現(xiàn)狀問題因素；對策分析

一、企業(yè)招聘概述分析介紹

招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。招聘可以促使企業(yè)人才的流動。經(jīng)濟(jì)社會是一個大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區(qū)各公司之間合理更好的流動，有利于人力資源的優(yōu)化配置。招聘可在一定程度上節(jié)省企業(yè)人事管理的費用。合理有效的招聘，有利于企業(yè)根據(jù)崗位來選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節(jié)省員工的培訓(xùn)與開拓員工能力方面的時間與費用。

二、我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中是重要組成部分，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需人才。然而現(xiàn)實中，人才招聘過程總會面臨許多挑戰(zhàn)。

1.總找不到企業(yè)需要的人。人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應(yīng)聘者供大過于求，可能需要在大量候選人中選出一兩名我們所需要的人。而對于一些職位來說，可能很難找到可供選擇的簡歷。盡管現(xiàn)在的招聘方式越來越多，但有些專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位人難以獲得合適的人選。

2.沒達(dá)到自己的期望值。在招聘人員時通常要對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試的主要目的就是通過應(yīng)聘者的過去和目前的表現(xiàn)推斷其在工作中的表現(xiàn)。在這個過程中，招聘者至少在兩個方面遇到挑戰(zhàn)，一是應(yīng)聘者的簡歷往往可以突出其優(yōu)秀的一面，有的甚至有夸大或虛構(gòu)成分；二是面試中應(yīng)聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現(xiàn)。

3.招進(jìn)來的人總?cè)秉c什么。往往就是由于在選拔面試中不能較好的識別應(yīng)聘者與空缺職位的任職資格或企業(yè)的企業(yè)文化是否相符，因而導(dǎo)致在錄用后才發(fā)現(xiàn)新員工并不符合該職位的要求，或者與企業(yè)的企業(yè)文化很難融合。

4.人員跳槽流動性大。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短。人員流失過快給企業(yè)招聘工。

三、中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

1.企業(yè)知名度小，很難引進(jìn)高技術(shù)人才。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點，只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

四、企業(yè)員工招聘問題的一些對策

1做好招聘基礎(chǔ)工作, 建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業(yè)長期發(fā)展的策略。第二部分已經(jīng)講到企業(yè)的招聘流程，企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。

2 企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是準(zhǔn)確的對職位進(jìn)行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優(yōu)點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作的人要好的多。

3選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識等。

4選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖?。在招聘信息時, 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。

在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質(zhì)的人才隊伍。決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里。員工招聘對一個企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須充分重視這一工作，采取種種措施來科學(xué)合理有效的解決本身招聘工作中存在的問題，以求可以促進(jìn)企業(yè)快速、高效發(fā)展，在競爭中處于有利的地位，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益！

參考文獻(xiàn)

1、楊加陸、范軍、楊青云.中小企業(yè)管理.復(fù)旦大學(xué)出版社2004年9

2、顧潁、馬曉強(qiáng).中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理.中國社會科學(xué)出版社.2006年10

3、宿磊.中小企業(yè)行政辦公管理方法.科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2004年8

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工招聘人力資源

招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

一、中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點，只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

二、中小企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設(shè)計的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。

三、中小企業(yè)員工招聘的對策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面著手：

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

(1)認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應(yīng)聘者，第一個E——Envision(遠(yuǎn)見卓識)：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬;第二個E——Energy(活力)：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團(tuán)隊共同進(jìn)步;第三個E——Execution(行動力)：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個E——Edge(果斷)：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個E——Ethics(道德)：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“GROWS”，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念;R代表注重結(jié)果;O代表關(guān)注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代表速度。

(3)謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。

(4)注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計的目的是為了增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進(jìn)來，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

(6)對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇。

2.組織有效的面試

(1)面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

(2)要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

(3)要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

(4)盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，這樣才能保證面試的可靠性。wWw.gWyoO

(5)面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

四、結(jié)語

招聘工作對于中小企業(yè)來講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，這不僅對招聘工作不可缺少，而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。

參考文獻(xiàn)：

1、楊加陸、范軍、楊青云.中小企業(yè)管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年9月.

2、顧潁、馬曉強(qiáng).中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理.中國社會科學(xué)出版社，2006年10月1日.

3、宿磊.中小企業(yè)行政辦公管理方法.科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2004年8月1日.

4、吳華.破解中小企業(yè)管理能力提升的8大難題.機(jī)械工業(yè)出版社，2006年1月1日.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業(yè)

一、招聘管理在企業(yè)中的地位

對于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運營的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整，這都是人才招聘工作的內(nèi)容，并實現(xiàn)新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、招聘管理在人力資源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。

招聘是企業(yè)最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。據(jù)專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來的營業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。

2、有效降低人才流失。

人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來，更重要的是了解應(yīng)聘者的能力所在和優(yōu)缺點，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容，并在崗位工作中實現(xiàn)他的價值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責(zé)任感，最終降低人員負(fù)面情況，降低人才流失率。

3、有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。

新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)知識掌握情況對企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才，那么在培訓(xùn)時所需的成本將很低，并且很少帶來重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。

4、有效提升團(tuán)隊能量。

企業(yè)中大部分項目都是以團(tuán)隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應(yīng)該就團(tuán)隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內(nèi)容要求來進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達(dá)到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團(tuán)隊能量，使團(tuán)隊能夠開心地工作，高效率地工作。

5、降低勞動糾紛情況。

在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認(rèn)知不同，偶爾也會產(chǎn)生一定的分歧，也會為了利益發(fā)生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時，特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。

三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀

1、被動的招聘方式。

企業(yè)人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業(yè)，一般會通過很多渠道來進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。

2、招聘過于簡單。

社會競爭的不斷加劇，對于人才的側(cè)重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進(jìn)行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應(yīng)聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。

3、單一的招聘方式。

我國企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實力和能力。頂多對人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結(jié)合運用的情況，難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。

4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。

招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。另外，負(fù)責(zé)招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時有發(fā)生，這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。

四、解決措施

1、采取主動的招聘方式。

企業(yè)單位在招聘這個最初的環(huán)節(jié)就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放。可以通過采訪形式，對企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業(yè)進(jìn)行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊，要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。

2、改善初次篩選的方式。

初聘的不足將對企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應(yīng)聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式，更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況，將對企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險投資。

3、多元化招聘方式。

目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時不要局限于以往傳統(tǒng)的問答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力，和潛意識表達(dá)的信息。可以通過心理測試，觀察應(yīng)聘者心理動態(tài)。可以請教專業(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測試題目。

4、讓招聘人員專業(yè)化。

招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán)，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，培養(yǎng)好他們對于招聘的認(rèn)識，以及自身工作的重點和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。

五、總結(jié)

綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開展，從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；狀況；問題

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

企業(yè)是一個較為開放的系統(tǒng)，它的行為方式會受到內(nèi)部與外部諸多因素的影響與制約。當(dāng)然，也就包括人力資源的招聘工作。影響招聘的因素也主要分為內(nèi)部與外部兩個方面，內(nèi)部的影響因素主要是招聘者的水平及企業(yè)相關(guān)的用人規(guī)范；而外部的影響因素就很廣泛了，如國家政策規(guī)定的人才招聘結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢反映的供需比例、社會經(jīng)濟(jì)制度決定的人員招聘方式、以及勞動力市場狀況和社會技術(shù)進(jìn)步對求職者更高的素質(zhì)要求等，這些都直接影響了企業(yè)的招聘。以下我們將針對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題進(jìn)行探討。首先我們對企業(yè)當(dāng)前招聘面試出現(xiàn)的狀況進(jìn)行一定分析。

一、企業(yè)招聘目前面臨的狀況

招聘就是通過各種途徑尋找與確定相關(guān)工作的候選人，并用充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織和企業(yè)人力資源的需求。人員的招聘其實就是企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，根據(jù)工作的要求及人力資源的規(guī)劃，尋找、吸收一些有興趣又有能力到本單位任職的人員，并從中挑選出合適的人才予以錄用的相關(guān)過程。人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人員的招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)需求并為之注入新鮮血液的重要途徑，其作用不言而喻。企業(yè)注重招聘的工作，那是因為招到合適的人才對企業(yè)來說意義非凡，它不僅能夠為企業(yè)補(bǔ)充所需的人員，還有助于企業(yè)組織競爭優(yōu)勢的提升以及形象的傳播，更有助于企業(yè)文化的建設(shè)。

隨著經(jīng)濟(jì)社會的迅猛發(fā)展及市場經(jīng)濟(jì)的到來，中國的各類企業(yè)都如同雨后春筍般快速地建立起來了。在中國加入了WTO以后，很多企業(yè)受到的沖擊都是前所未有的，如今，它們所面臨的內(nèi)外競爭也日益嚴(yán)峻，在這樣的形勢下，企業(yè)不得不思考如何加強(qiáng)內(nèi)部管理、改善經(jīng)營管理體制，但是真正應(yīng)該引起企業(yè)深思的不是由改善經(jīng)營模式來增加效益，而應(yīng)該關(guān)心怎樣將社會上的優(yōu)秀人才吸引過來并留住他們。由于企業(yè)的競爭追根溯源還是人才的競爭，因此，有人提出，人才是企業(yè)中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的唯一資源，誰要是擁有了高素質(zhì)人才，誰就能獲勝于企業(yè)的市場競爭中。如今，這種理論已經(jīng)被愈來愈多的人認(rèn)可，連中小企業(yè)也表示認(rèn)同。一個企業(yè)是否可以招聘到合適的人才是這個企業(yè)的核心競爭力所在。在企業(yè)的人力資源管理活動中，最基本的一項就是企業(yè)的招聘，招聘工作對一個企業(yè)的發(fā)展與生存起著決定性作用。下面我們將對企業(yè)在招聘工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡要分析。

二、企業(yè)招聘面臨的問題

(一)企業(yè)的相關(guān)發(fā)展問題

1.招聘過程中應(yīng)聘者的隱私問題

企業(yè)在人員的招聘過程中，侵犯他人隱私及就業(yè)歧視的現(xiàn)象普遍存在，比如說，在招聘的廣告中，市場提出一些缺乏依據(jù)的工齡限制、戶口限制、性別限制及年齡限制等。在面試的時候，更是提出一些與工作無關(guān)的問題，并涉及員工的隱私，這在西方發(fā)達(dá)國家是絕對不允許的。

作為員工，他們都有工作隱私權(quán)以及自己的人格尊嚴(yán)，也就是說雇員享有其在工作場所里對其個人信息、私有領(lǐng)域、個人活動的資料自行相應(yīng)支配的權(quán)利。員工的隱私權(quán)從根本上說就是對員工的尊重，當(dāng)然，對員工的尊重也應(yīng)該體現(xiàn)在其各個領(lǐng)域里，工作場所自然也不能例外了。因此，員工在工作場所中需要雇主及其他員工的尊重與信任，這樣才能達(dá)到一個相對和諧的心理狀態(tài)。

從企業(yè)的角度看來，為了實現(xiàn)安全生產(chǎn)、人職匹配、杜絕腐敗及效率的提高等目標(biāo)，必須在人才的招聘過程中，全面了解他們的工作和學(xué)習(xí)情況甚至生活經(jīng)歷等，這其中就包含了員工的個人隱私問題。所以，在招聘環(huán)節(jié)中，雇主的知情權(quán)與雇員的隱私權(quán)就經(jīng)常發(fā)生沖突，但是在合理的范圍內(nèi)雇主行使他的知情權(quán)與雇員的隱私權(quán)是不構(gòu)成侵犯的。因此，如何協(xié)調(diào)兩者間的關(guān)系，使雙方的利益得到平衡是企業(yè)在招人的過程中必須注意的環(huán)節(jié)。

2.招聘面試的方法問題

結(jié)構(gòu)化面試就是指面試的程序、形式、內(nèi)容、結(jié)果及評分標(biāo)準(zhǔn)的分析與合成等構(gòu)成要素，要按照統(tǒng)一制定的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試。而它的基本原理就是對同類的應(yīng)聘者，問同樣的問題，用同樣的措辭和語氣，按同樣的順序和評分標(biāo)準(zhǔn)。但是一些企業(yè)通常使招聘面試的提問過于形式化，缺乏應(yīng)有的靈活性與提問技巧。

很多的企業(yè)在進(jìn)行招聘面試的時候，由于結(jié)構(gòu)化的限制，面試問題都是預(yù)先設(shè)計好的，并且必須按照程序嚴(yán)格執(zhí)行，這樣的面試過程太過機(jī)械，不夠自然，問題也會顯得唐突，不能更加深入地對應(yīng)聘者的內(nèi)心活動與思想進(jìn)行解讀。提出的問題直觀、簡單，缺乏一定的鋪墊、設(shè)計，使應(yīng)聘者回答的相關(guān)信息難以真實反映客觀情況。雖說面試的方法種類繁多，但在企業(yè)的面試過程中，如果使面試過于結(jié)構(gòu)化，只會導(dǎo)致招聘人員不能根據(jù)實際情況選擇合適的面試方法。從而無法判斷該職位是否適合應(yīng)聘者。

(二)勞動力市場狀況

我國企業(yè)目前面臨的招聘問題，并不只是企業(yè)自身決定的，它還受我國勞動力市場狀況的影響，下面，我們將主要針對國有企業(yè)的勞動力市場狀況進(jìn)行分析。

1.我國國有企業(yè)外部的勞動力市場與內(nèi)部市場之間聯(lián)系不通暢，相關(guān)的人員流動困難。我國從政府行為到企業(yè)員工的意愿都制約了人員的流動性，其員工基本上是在企業(yè)的內(nèi)部實現(xiàn)崗位流動與晉升的，幾乎很少進(jìn)行國有企業(yè)之間以及國企與非國企之間的人事流動。正因如此，我國國有企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場資源配置未得到優(yōu)化，單純的依靠行政手段配備人員已經(jīng)不能符合社會的發(fā)展了，這樣還導(dǎo)致了國有企業(yè)缺乏應(yīng)有的活力。

2.勞動力市場受價格、競爭、供求機(jī)制的影響。企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場的運行方式其實也就是一種手段，目的還是實現(xiàn)人力資源的合理配置，減少替代成本。但是如果企業(yè)的內(nèi)部沒有相應(yīng)的競爭壓力以及員工的流入流出機(jī)制，那么長期雇用就會變成鐵飯碗，不利于企業(yè)發(fā)展。另外，還有一個影響因素，那就是外部與內(nèi)部勞動力市場的相應(yīng)互動與互補(bǔ)，然而當(dāng)下，我們忽視了這種因素的影響效果，造成了勞動力市場的扭曲和分割，降低了企業(yè)的配置效率。

在此，我們也簡要提一下，相關(guān)的對策。首先，我們必須扭轉(zhuǎn)企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的信息不對稱的情況，有效應(yīng)對這種狀況，提高企業(yè)的效率。其次，我們還要制定合理、科學(xué)的招聘信息，給每個招聘崗位做出合理的定位。最后，我們還必須加強(qiáng)招聘面試的管理，使面試雙方擺正心態(tài)，重視交流，應(yīng)用人之所長。

三、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展下，對于參與國家競爭、走向世界的中國來說，是否能夠留住一批有用的高素質(zhì)人才，成了一個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。因此，招聘面試作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的基礎(chǔ)，我們必須將這個問題進(jìn)行深入的分析、探討，并提出行之有效的對策，旨在擺脫目前的招聘困境，優(yōu)化企業(yè)的招聘模式，提高企業(yè)的運作效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

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