導語：如何才能寫好一篇員工績效考核匯報，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中級人民法院上半年績效考核工作有關(guān)情況匯報

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結(jié)合我市法院20xx年績效考核工作中好的經(jīng)驗做法，進一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發(fā)干警的工作責任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級法院案件審判質(zhì)量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領(lǐng)導。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當天便召開黨組擴大會,研究落實電視電話會議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績效考核組織的基礎(chǔ)上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領(lǐng)導小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關(guān)職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展提供了有力的組織保障。

二、完善機制，進一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機關(guān)、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質(zhì)量與效率為核心，通過采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級相結(jié)合、綜合與單項相結(jié)合、部門與個體相結(jié)合的方法，以指標為尺度，精細衡量，綜合評價，為提高審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前?！?*市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關(guān)部門，很好地指導了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上，市法院還結(jié)合各基層法院的實際，組織政治處有關(guān)人員進行培訓，指導其建立健全適合自身實際的績效考核工作機制，確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實，確?？冃Э己斯ぷ鳈C制發(fā)揮實效。為確?？冃Э己藱C制發(fā)揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機關(guān)考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領(lǐng)導下，嚴格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進行了全方位考核，對各項工作進行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進，鞭策了落后，促進了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優(yōu)劣的考核評估，我院還出臺了《關(guān)于實施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導組”，實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分工負責，形成了系統(tǒng)科學的監(jiān)督體系。

四、嚴格獎懲，切實增強全體干警的責任意識。考評成果的運用，是績效綜合考評起不起作用的關(guān)鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報用的一項內(nèi)容、講評的一份材料，而是實實在在地與部門、干警評先獎勵掛鉤，與個人成長進步掛鉤。即將對部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優(yōu)勝劣汰晉升提拔及部門評先的依據(jù)。

篇2

（1）層級管理不明顯。

由于區(qū)隊管理組織模式單一化，許多區(qū)隊管理仍采用“直線職能式”組織形式，區(qū)隊長是區(qū)隊的領(lǐng)導，普遍管理幅度過寬,事務(wù)纏身,同時會議、應(yīng)酬過多,盡管工作時間大多在12小時以上，而真正用于解決區(qū)隊現(xiàn)場問題的時間卻寥寥無幾，導致區(qū)隊中越級匯報、越級管理、越級安排問題突出。

（2）責任分工不明確。

區(qū)隊人員工作相互交叉,責任分工不明確，導致經(jīng)常發(fā)生矛盾,工作效率低,責任追究不徹底?，F(xiàn)場問題班班順延，跟班人員事事不問，隱患問題堆積如山，難以高效率高質(zhì)量整改。

（3）缺乏科學的績效考核體系。

科學的績效考核,是區(qū)隊管理中一項十分重要的任務(wù),是員工薪酬分配與崗位競爭的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己藨?yīng)貫徹獎優(yōu)罰劣、勞績掛鉤等原則,從勤、績、德、能等方面考察員工。而在目前的區(qū)隊考核中職工吃大鍋飯，平均主義現(xiàn)象嚴重，優(yōu)秀員工的自身價值得不到體現(xiàn)，工作積極性不高，員工責任擔當意識較差，工作抵觸情緒大。

（4）內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識。

內(nèi)勤工作是一項綜合協(xié)調(diào)、綜合服務(wù)的工作，內(nèi)勤位輕責重，既要完成事務(wù)管理、文書處理、綜合情況、填寫報表、起草文件等日常程序化的工作，又具有協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外的紐帶作用。內(nèi)勤工作的好壞直接影響到整個區(qū)隊的運作，內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識，造成物料拖后，衛(wèi)生拖后，資料拖后，影響區(qū)隊正常生產(chǎn)。

2改進區(qū)隊管理的建議

2.1實施績效考核管理制度

（1）對跟班區(qū)長實行“跟班區(qū)長跟班績效日清日結(jié)單”考核

當班區(qū)長必須將當班安監(jiān)員、督查隊員、包保領(lǐng)導等各級領(lǐng)導查出的問題進行統(tǒng)計，當班能整改的必須當班整改，當班不能整改的匯報工區(qū)，整改一條加20分，不能整改的一條加10分。不能整改的問題進入工區(qū)菜單，由值班人員協(xié)調(diào)解決。當月分數(shù)總和÷出勤個數(shù)=平均績效考核，平均績效考核最高的進行獎勵，平均績效考核最低的進行罰款。

（2）對跟班區(qū)長實行每日一主題考核機制

跟班區(qū)長在當月跟班期間出現(xiàn)的每日一主題個數(shù)進行統(tǒng)計，按照出現(xiàn)個數(shù)÷出勤個數(shù)=每日一主題比率，通過每日一主題比率進行比較跟班區(qū)長當月的履職情況，比率最低的進行獎勵，比率最高的進行罰款。

（3）對跟班區(qū)長實行隱患人考核機制

跟班區(qū)長在當月跟班期間出現(xiàn)的隱患人個數(shù)進行統(tǒng)計，按照出現(xiàn)個數(shù)÷出勤個數(shù)=隱患人比率，通過隱患人比率進行比較跟班區(qū)長當月的履職情況，比率最低的進行獎勵，比率最高的進行罰款。

2.2班組績效考核管理制度

（1）針對班組長日常菜單問題較多情況制定了

班組月度考核累計菜單問題以3條為基準，每少一條獎勵班組長各200元，每名組員獎勵100元；班組月度考核累計菜單問題出現(xiàn)3條問題的，對班組長、組員不獎不罰；班組月度考核累計菜單問題多于3條問題的，每多一條扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。

（2）針對班組出現(xiàn)三違、隱患人較多的情況制定了

班組月度考核累計出現(xiàn)3名隱患人為基準，每少一人獎勵班組長各200元，每名組員獎勵100元；班組月度考核累計出現(xiàn)3名隱患人的，對班組長、組員不獎不罰；班組月度考核累計出現(xiàn)多于3名隱患人的，每多一人扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。

2.3工程施工質(zhì)量考核管理制度

及時制定針對不同掘進工作面的質(zhì)量驗收考核辦法。凡是完成當班任務(wù)且工程質(zhì)量符合要求，進尺×4倍進行考核，凡是完成任務(wù)但工程質(zhì)量不符合要求，進尺×0.5倍進行考核。通過嚴格的考核標準和考核機制，讓班組長及職工充分認識到工程質(zhì)量的重要性，讓工程質(zhì)量成為干部職工心中時刻緊繃的一根弦。

2.4追溯否定考核管理制度

（1）值班區(qū)長對值班期間三班跟班區(qū)長進行追溯否定

現(xiàn)場各級領(lǐng)導、督察隊、安檢員在現(xiàn)場查出的問題，跟班區(qū)長每班必須進行匯總統(tǒng)計，必須寫入跟班區(qū)長日清日結(jié)單。值班區(qū)長對三班跟班區(qū)長日清日結(jié)單進行簽字驗收。日清日結(jié)單中屬于當班能整改而未閉合的問題，由值班區(qū)長對當班跟班區(qū)長進行追溯否定，按照每條100元扣罰。如果出現(xiàn)未整改而閉合等造假現(xiàn)象時，由值班區(qū)長對當班跟班區(qū)長每條進行200元扣罰。

（2）當班跟班區(qū)長對上班跟班區(qū)長及上班驗收員進行追溯否定

跟班區(qū)長到達現(xiàn)場后，首先對現(xiàn)場文明生產(chǎn)問題、工程質(zhì)量問題、安全隱患問題進行排查，排查后匯報工區(qū)值班區(qū)長，由值班區(qū)長檢查驗收員記錄單，驗收員未進行扣罰的對驗收員進行追溯否定，按照每條100元進行罰款。上班跟班區(qū)長上井后未對未整改的隱患問題進行罰款上墻的，由當班跟班區(qū)長對上班跟班區(qū)長進行追溯否定，按照每條100元進行罰款。

（3）當班驗收員對上班驗收員進行追溯否定

當班驗收員到達現(xiàn)場后對現(xiàn)場文明生產(chǎn)問題及工程質(zhì)量問題進行檢查。如果發(fā)現(xiàn)文明生產(chǎn)問題，對驗收員按照每條100元罰款。如果發(fā)現(xiàn)工程質(zhì)量問題，匯報工區(qū)值班區(qū)長，由值班區(qū)長檢查驗收員驗收單核實是否扣罰，如果沒有扣罰，由當班驗收員對上班驗收員按照每條100元罰款進行追溯否定。值班區(qū)長檢查工區(qū)罰款上墻情況，如果出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題沒有上墻罰款的，核實后，由驗收員對上班跟班區(qū)長進行罰款追溯否定，根據(jù)工程質(zhì)量低級情況確定罰款金額。

3結(jié)束語

篇3

傳統(tǒng)“點對點”管理方式的局限

大多數(shù)企業(yè)對駐外銷售人員的管理仍然主要通過“點對點”的方式進行，即每位駐外人員只需對其直接上級負責，上級也只負責監(jiān)控其直接下級。這種“點對點”的管理方式，使得總部無法全面把握每個業(yè)務(wù)人員的工作狀態(tài)，不能對其日常工作進行監(jiān)控；另一方面，總部對各地市場狀況不夠了解，對駐外人員依賴性較大，“中央”對“地方”的控制力較弱，尤其是那些“封疆大吏”。

同時，這也是大多數(shù)企業(yè)對銷售人員的監(jiān)控和考核都是結(jié)果導向，而不是過程管理的原因。但眾所周知，由于市場基礎(chǔ)和競爭狀況的復雜性，很多時候某一銷售區(qū)域的銷售業(yè)績并不能充分反映當?shù)劁N售人員工作的努力程度，僅僅根據(jù)結(jié)果對銷售人員進行監(jiān)控和考核是做不到完全公正合理的。因此，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始嘗試各種方法加強對銷售過程的管理和考核，以過程促結(jié)果。

駐外業(yè)務(wù)員管理要解決的三個問題

概括地說，駐外銷售人員的管理要解決三個問題，即確保駐外人員“在應(yīng)該在的地方，做應(yīng)該做的事，說應(yīng)該說的話”。解決了這三個問題，也就基本實現(xiàn)了對駐外銷售人員的過程管理。

1.在應(yīng)該在的地方

這是最基本的要求，駐外業(yè)務(wù)員在出差期間必須是處在他們的銷售區(qū)域里。這點看起來簡單，但筆者曾服務(wù)的某大型國有企業(yè)就發(fā)生過業(yè)務(wù)員出差期間中途回家休息，或去外地游玩的事，而且不止一次兩次、一個人兩個人。

很多企業(yè)主要依靠電話或手機來監(jiān)控，比如用電話查崗，打?qū)Ψ绞謾C，然后讓對方用本地電話回過來。這種方式雖然有效，但溝通成本和時間成本過高，也無法全面監(jiān)控到每一個人，只能是偶爾為之。

2.做應(yīng)該做的事

是指每個駐外人員每天都必須完成基本的銷售動作，以及上級指定的任務(wù)，比如拜訪經(jīng)銷商、走訪終端、開發(fā)新客戶、統(tǒng)計銷售數(shù)據(jù)、開展促銷活動等。

在這一點上，很多企業(yè)幾乎找不到有效的監(jiān)控手段，更多時候是依靠駐外人員的自覺，或者從各種報告或檢查市場的蛛絲馬跡中去查證。

3.說應(yīng)該說的話

是指駐外人員每天都應(yīng)該積極搜集各類市場信息，并及時匯報給上級和總部，如產(chǎn)品銷量、市場狀況、競爭者活動、經(jīng)銷商動態(tài)、消費者動態(tài)等。

在市場信息反饋方面，很多企業(yè)不但沒有進行監(jiān)控，甚至根本沒有這種意識。

案例：某企業(yè)駐外人員網(wǎng)絡(luò)化管理

由點到面：將駐外管理進行到底要實現(xiàn)對駐外人員的過程管理，就必須改變這種“點對點”的管理方式，從“點對點”變成“面對面”。即總部和各層領(lǐng)導都能全面把握所有直線下屬的工作狀況，同時各級銷售人員也能充分了解總部和各級領(lǐng)導的意圖。這種“面對面”的管理方式，就可以形成一張無所不在的大網(wǎng)，將全體營銷人員網(wǎng)羅其中，從而有效提升總部對各級駐外人員的監(jiān)控和管理能力。

網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)技術(shù)的迅猛發(fā)展，使這種“面對面”管理方式成為可能。筆者曾服務(wù)的某大型白酒企業(yè)即曾依靠一套遠程管理軟件―電子報告系統(tǒng)，實現(xiàn)對駐外銷售員“面對面”的管理。

1.企業(yè)背景

該企業(yè)系白酒行業(yè)重點企業(yè)之一，營銷中心現(xiàn)有駐外銷售人員300人左右，在全國大多數(shù)省份都有分布。

這些駐外銷售人員主要工作內(nèi)容包括協(xié)調(diào)與銷地公司的關(guān)系、了解市場信息、拜訪重點零售戶、推介產(chǎn)品、啟動消費者等。工作模式為常駐銷地，每月回來一次，向總部主管領(lǐng)導匯報，參加營銷中心月會，休息4~5天后又回到銷區(qū)。

2.存在問題

⑴ 銷售區(qū)域分布太廣，各級主管無法有效掌控下屬業(yè)務(wù)人員行蹤，以至于部分駐外人員工作散漫，不能自覺完成每日例行工作，甚至擅離職守。

⑵ 駐外人員日常工作難以監(jiān)控和量化，考核力度不夠，加之酒水行業(yè)的特殊性，單一因素（銷量）的績效考核機制難以有效發(fā)揮激勵作用；

⑶ 缺乏系統(tǒng)的信息匯報機制，下級業(yè)務(wù)人員也無法就市場上出現(xiàn)的問題及時向總部反映。

3.解決方案

為解決以上問題，健全營銷中心銷售管理體系，加強監(jiān)控和考核力度，我們提出“數(shù)字化、透明化的營銷中心”的解決方案，――電子匯報系統(tǒng)。

⑴ 該系統(tǒng)是一個功能強大的網(wǎng)上匯報平臺，包括工作計劃、工作匯報、客戶關(guān)系管理、通知、數(shù)據(jù)共享、營銷通訊、內(nèi)部論壇等模塊。駐外銷售人員可以隨時登錄進行工作匯報或查找資料。

⑵ 各級銷售主管可以隨時登錄該系統(tǒng)，查看下屬工作計劃和匯報，并及時對下屬報告作出批復。通過查看下屬工作計劃和工作匯報，可以充分掌握下屬工作狀況，并了解市場信息。

⑶ 工作匯報和客戶關(guān)系管理模塊是該系統(tǒng)的核心。工作匯報包括日報、周報和月報，各地業(yè)務(wù)人員均需定期（2~3天一次，特殊情況每日報告）上網(wǎng)匯報。匯報需按規(guī)定模塊進行，如銷售數(shù)據(jù)、市場動態(tài)、對手監(jiān)控、公司動態(tài)、零售動態(tài)。對客戶關(guān)系管理模塊，駐外銷售員需隨時更新客戶資料，并對每日拜訪情況進行記錄。

⑷ 電子匯報系統(tǒng)作為績效考核內(nèi)容之一，由中心市場督查部門負責督導和抽查。

經(jīng)過多次的版本升級，該遠程營銷管理軟件現(xiàn)在已經(jīng)成為營銷中心必不可少的銷售管理工具和內(nèi)部溝通平臺，并在各項銷售活動，尤其是幾次新產(chǎn)品上市過程中發(fā)揮了重大作用。

4.實施效果

電子匯報系統(tǒng)的實施，大大提高了營銷中心對駐外銷售人員的管理，能夠有效地促使駐外銷售員做到“在應(yīng)該在的地方”、“做應(yīng)該做的事”、“說應(yīng)該說的話”。

⑴ 電子匯報制度實施后，各級領(lǐng)導都能通過這個平臺及時掌握下屬人員工作地點和工作狀態(tài)，并通過計劃與匯報的比對，了解該業(yè)務(wù)人員工作執(zhí)行情況。由于匯報系統(tǒng)是透明的（即上級可以查看下級匯報、同級人員之間也可互相查看匯報），且記錄在案、有據(jù)可查，所以能夠有效避免駐外銷售員匯報作假，再加上中心督查部門的存在，基本能夠促使駐外銷售人員完成每日基本銷售動作。

⑵ 各地銷售數(shù)據(jù)、市場信息、客戶資料上報更加及時，營銷隊伍的全局觀和市場反應(yīng)能力明顯加強；銷售員與市場部互動溝通加強，市場部對市場感覺更為真實，中心對外地市場控制力加強。

篇4

__分公司經(jīng)理

尊敬的W書記、H書記、各位領(lǐng)導:

首先我代表__分公司全體干部職工，感謝各位領(lǐng)導蒞臨我單位調(diào)研指導工作。下面，我就我單位今年上半年的工作情況，給各位領(lǐng)導做個簡要匯報。

一、分公司基本情況

我們__分公司現(xiàn)有員工216人，其中全民職工147人，子女勞務(wù)工2人，新業(yè)勞務(wù)派遣員工48人，困難家庭安置人員7人。擁有生產(chǎn)車輛107臺，其中卡車78臺，拖車2臺，吊車27臺。主要承擔著油田鉆井隊和測鉆隊搬遷、大宗物資拉運和吊裝任務(wù)。現(xiàn)有黨員57名，下設(shè)三個黨支部，分別是運輸隊黨支部、吊裝隊黨支部、機關(guān)黨支部。

二、上半年生產(chǎn)經(jīng)營情況

今年1-6月份，分公司完成__內(nèi)部鉆井隊搬遷70個，完成__至__、__至__山等長途井隊搬遷7個，參與__片區(qū)井隊倒短搬遷19個。完成產(chǎn)值2670.3萬元，實現(xiàn)內(nèi)部利潤611萬元，超利36萬元。無責任上報事故，隊伍和諧穩(wěn)定，保持良好發(fā)展態(tài)勢，實現(xiàn)時間過半，任務(wù)過半。

三、所做的主要工作

（一）積極開展從嚴管理年活動，達到“制度落地、責任生根”目的。

從嚴管理年活動啟動以來，我們分公司將其視為黨的群眾路線教育實踐活動的延伸，加強問題整改，鞏固活動成果；作為提升發(fā)展質(zhì)量和效益的載體，層層傳遞壓力，人人落實責任。

一是完善并嚴格執(zhí)行制度。通過積極查找企業(yè)管理上存在的薄弱環(huán)節(jié)，組織員工開展從嚴管理大討論，深入剖析原因，制定可行措施，新制定、完善了《分公司績效考核辦法》、《分公司員工勞動紀律管理規(guī)定》等5項制度，嚴考核，硬兌現(xiàn)。對遲到早退、消極怠工等行為處罰26人次，清退不合格勞務(wù)派遣用工4人，切實起到了從嚴管理、嚴明紀律作用。

二是全面推進油料綜合治理。嚴格落實公司黨委廉潔文化進駕駛室的要求，堅持開展行風行紀教育，開展專項上路稽查，嚴格審核發(fā)放油料，利用科技手段監(jiān)控，全面推進油料綜合治理工作。目前已安裝油料監(jiān)控液位儀58臺，燃料費用比去年同期下降6%，超額完成了公司下達的燃料成本下降5%的指標。

三是嚴格落實單車績效考核。本著突出效益的原則，調(diào)整了單車績效考核方式，細化《單車績效考核細則》，公示考核結(jié)果。從1-6月份的情況看，司機動手能力、成本意識加強，隨意更換車輛配件、輪胎的現(xiàn)象大為減少，司機單車效益、個人收益得到提升，單位成本有所下降，效益有所增加。

（二）認真落實安全生產(chǎn)責任制，做到“違章下降、無責任上報事故”。

一是堅持每周一晚上安全例會。圍繞安全工作目標，重點開展“我在崗，請放心”安全教育系列活動，增強全員安全意識。

二是北斗系統(tǒng)監(jiān)控全覆蓋。分公司所有營運車輛全部安裝北斗系統(tǒng)，實施在途實時監(jiān)控，對超速行駛、違規(guī)停車、不走規(guī)定路線的及時提醒。分公司所有公務(wù)用車，包括雙排座、皮卡車，全部安裝北斗監(jiān)控系統(tǒng)，嚴防公車私用。

三是推行千分制安全考核辦法。對所查處的各類交通違章違法，按照一案一考評、一事一記載、一錯一整改的原則，最終對駕駛員進行分類，考核兌現(xiàn)，教育培訓。執(zhí)行本辦法后，違章違紀現(xiàn)象同比大幅下降，上半年無責任上報事故。

（三）黨建思想政治工作扎實有效，做到“融合生產(chǎn)促發(fā)展、服務(wù)員工創(chuàng)和諧”。

一是抓班子，團結(jié)協(xié)作解難題。我們分公司、車隊兩級班子認真學習貫徹油田、江漢石油工程公司、運輸公司各項會議精神，嚴肅黨內(nèi)生活，嚴明各項紀律，勤政廉政，積極投身“百名干部解百題”活動，形成解題報告13份，有效解決了“油料管理”、“績效考核”、“安全生產(chǎn)”、“設(shè)備管理”、“隊伍建設(shè)”等五大類問題。比如在安裝液位儀監(jiān)控油料的問題上，班子成員統(tǒng)一意見，堅決通過科技手段整治行風行紀問題。針對部分外包員工和新業(yè)員工抵觸情緒較為嚴重，出現(xiàn)過激言行，我們將思想教育與行政處罰相結(jié)合，抓好獎懲兌現(xiàn)工作，取得 良好效果。在班子中形成分工負責、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，有效地促進了單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二是帶隊伍，凝心聚力保任務(wù)。今年上半年，保涪陵會戰(zhàn)井隊搬遷、保江漢本土勘探開發(fā)用車任務(wù)特別重，總支、支部思想政治工作在調(diào)動隊伍積極性、加強教育引導方面做了許多凝心聚力的工作。如在推行新的單車績效考核辦法時，大家不認可，不響應(yīng)。兩個車隊黨支部積極做工作，幫大伙算考核經(jīng)濟賬，算單車成本效益賬，該獎的上不封頂，該罰的下不保底，不服從安排的按待崗處理，情節(jié)嚴重者予以清退，絕不心慈手軟。同時，我們用心抓好幫扶促進工作，提高后進員工的單車績效，引導員工把心思放在搞好生產(chǎn)、提高效益上，達到企業(yè)與員工雙贏的目的。

三是做表率，服務(wù)群眾創(chuàng)和諧。首先我們兩級班子成員做好表率，堅持每天早晨6點30分以前到車場，堅持每晚落實好車歸場、人歸隊工作后離開單位，全心全意服務(wù)職工群眾。還結(jié)合工作實際，發(fā)揮黨員先鋒模范作用。如在執(zhí)行涪陵會戰(zhàn)長途搬遷任務(wù)中，我們成立臨時黨員安全責任區(qū)，開展安全和后勤服務(wù)工作。在油料綜合治理工作及單車績效考核推行過程中，充分發(fā)揮黨員示范帶動作用，帶領(lǐng)責任區(qū)群眾守紀律、講安全、重服務(wù)、創(chuàng)效益，在工作中相互關(guān)照，相互提醒安全，團結(jié)互助，快樂工作，為分公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展作貢獻。

四、需要解決的問題

1、上半年，分公司在全體員工全力以赴，也只略有盈余，下半年，尤其是三季度，因油田內(nèi)部井隊搬遷任務(wù)少，我們的生產(chǎn)經(jīng)營將面臨很大的困難，希望油田內(nèi)部市場能進一步對我們傾斜，以便我們能完成全年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。

2、四路小區(qū)離五七主干道較遠，沿路雖裝有路燈但常年不亮，四路居民夜間出行很不安全，希望能夠幫助解決路燈照明問題。

篇5

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）

2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇6

歡迎您們到我公司來指導工作，現(xiàn)就我公司今年以來的安全工作向各位領(lǐng)導做如下匯報：

一、公司領(lǐng)導重視，分管領(lǐng)導長抓，員工人人參與。

建司初期，公司沒有專職人員抓安全工作，致使安全事故事件時有發(fā)生，公司領(lǐng)導經(jīng)常忙于解決矛盾，弄得焦頭亂額，耗費了許多本來用于管理生產(chǎn)的精力，公司老總看到這一問題后，認為公司管理，特別是對員工的管理，安全，消防，生產(chǎn)管理工作應(yīng)當誤之及去抓，老總?cè)ツ暾垇砹藢Ｂ毞止馨踩芾砣藛T，重點抓安全工作，把公司安全管理工作放在重要日程上，完善了公司的安全制度，定期組織學習，制度上墻，使員工天天見到，時時刻刻遵守，使每個員工人人參與，安全規(guī)范管理。

二、完善和制定各項制度，重點抓落實工作。

1．公司對安全制度做了進一步完善，結(jié)合公司實際情況制定了一系列安全制度及安全操作規(guī)程。即：《消防安全管理制度》、《人生安全、生產(chǎn)安全管理制度》、《治安保衛(wèi)管理制度》、《安全檢查管理制度》、《責任事故處理規(guī)定》、《各車間機器安全操作規(guī)程》、《安全培訓制度》等。認真組織學習安全制度和《安全生產(chǎn)法》等有關(guān)法律法規(guī)，進一步提高員工的安全意識及自我保護意識，公司還科學規(guī)劃，合理布局，不斷改善員工的勞動條件，為員工創(chuàng)造了一個舒適安全的工作環(huán)境。

2．確實加強了對職工的安全教育培訓工作，未經(jīng)教育培訓不得上崗，落實好了公司內(nèi)部安全生產(chǎn)責任，實施了全員安全宣傳教育工作，全公司員工進行了三級安全教育合格后上崗，并建立了安全臺帳，經(jīng)常開展防火，防爆宣傳，經(jīng)常組織義務(wù)消防隊員演習，建立健全了崗位目標責任制，把安全工作明確分工，責任到人，同廠長，車間主管，組長，員工都簽定了安全責任書，獎罰措施配套到位，組織全員檢查，隱患整改落實到人，安全檢查工作做到了長抓不懈使之規(guī)范化，制度化，確保及時發(fā)現(xiàn)和消除隱患。對發(fā)生事故做到了舉一反三嚴格按照四不放過原則進行處理，把安全事故責任制落實到了車間，班組，崗位，加強了車間安全、衛(wèi)生承包管理，在全體員工中樹立安全第一，預防為主的思想，讓廣大員工提高了安全思想意識和自我保護意識。

三、公司成立了安全綜合治理領(lǐng)導小組。

對公司整個安全做了一次全員綜合治理整頓，分三階段：1、宣傳自查階段。2、整治階段。3、維持階段。通過治理取得了良好的效果，公司還召開了全員參加安全生產(chǎn)工作會議，認真分析以往現(xiàn)場事故的原因，吸取事故教訓，每月定期還不定期對全廠各部門安全衛(wèi)生進行大檢查，消除各種存在的不安全隱患，對公司電工，機修，鍋爐工等特殊工作進行了專門安全培訓，配備了企業(yè)專職安全員，得到了上崗證，健全了企業(yè)負責人，車間主任，安全員，班組長，崗位工人等各級人員的安全生產(chǎn)制度，建立健全了各崗位安全生產(chǎn)操作規(guī)程，安全警示標志，對安全檢查教育培訓等都建立了臺帳，特別是完善安全隱患自查，整改和復查驗收等情況都有書面記錄。

四、對年度工作計劃加以落實。

1．主要工作是進行新員工進廠三級安全培訓教育工作，車間、班組負責培訓新員工掌握基本的安全操作技能和安全操作規(guī)程，廠部負責安全知識教育。由各車間、班組地3月份月底前完成。由廠部、企管部負責考核。列入各部門工作績效考核成績。

2．主要進行設(shè)備安全檢查工作，由設(shè)備、生產(chǎn)、技術(shù)等部門聯(lián)合檢查，主要檢查全廠地生產(chǎn)中的設(shè)備存在的安全隱患和不安全因素，對檢查出的問題，由相關(guān)部門列出檢查報告，由責任部門進行檢查整改，技術(shù)、設(shè)備部門負責協(xié)助整改，生產(chǎn)部門負責進行檢查督促。主要工作在6月底前完成。由廠部、企管部負責考核。列入部門工作績效考核成績。

3．主要進行夏季防暑降溫、安全生產(chǎn)工作，主要由企管部、生產(chǎn)部負責，各生產(chǎn)車間協(xié)助配合工作，安排進行定期和不定期的安全生產(chǎn)檢查和安全教育工作，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和不安全行為，進行安全教育和安全培訓，本季度著重安排員工安全再教育工作。對檢查中存在的問題由企管部考核到相關(guān)部門，并列入部門工作績效考核成績。

篇7

消毒供應(yīng)室是醫(yī)院科室結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，也是保障臨床護理工作質(zhì)量水平的重要基礎(chǔ)后盾[1]。近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟水平以及人們生活水平的不斷提高，再加上醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革工作的不斷深化，使得人們對醫(yī)院供應(yīng)室的管理服務(wù)質(zhì)量越來越關(guān)注[2-3]，如何提高和加強供應(yīng)室的護理服務(wù)水平，成為當前醫(yī)院科室管理工作中的重要課題之一。下面，文章對我院在2014年01月～2014年12月期間（未實施崗位管理與績效考核）以及2015年01月～2015年12月期間（實施崗位管理與績效考核）供應(yīng)室的護理服務(wù)情況進行統(tǒng)計學對比和分析?，F(xiàn)將具體結(jié)果進行匯報。

1.資料與方法

1.1 一般資料 隨機選取我院自2014年01月～2015年12月之間，在消毒供應(yīng)室工作人員25名進行統(tǒng)計調(diào)查。被調(diào)查人員全部是女的年齡大約在24歲～54歲之間，平均年齡為（40.5±2.4）歲；；入科時間大約在2年～15年之間，平均入科時間為（5.7±0.9）年；受教育程度中，1名為本科學歷，8名為大專學歷；5名中專學歷，3人高中，8人初中。職稱等級中，主管8名，護士長1名，護師3名，護士2名，工人12名。其中消毒員7人。經(jīng)過臨床對比，25名工作人員在年齡、入科時間、受教育程度以及職稱等級等方面的對比結(jié)果差異性不大，均不存在統(tǒng)計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 實施前 2014年01月～2014年12月階段，我院供應(yīng)室未實施崗位管理與績效考核，只是執(zhí)行常規(guī)的供應(yīng)室護理管理，即醫(yī)務(wù)人員對供應(yīng)室各環(huán)節(jié)工作進行常規(guī)性的基礎(chǔ)管理。

1.2.2 實施后 2015年01月～2015年12月階段，我院供應(yīng)室實施崗位管理與績效考核。具體包括：

1.2.2.1 崗位管理 即對消毒供應(yīng)室進行崗位分級管理，根據(jù)工作技術(shù)難度，風險度，工作量及勞動強度等制定崗位系數(shù)原則以及崗位晉級考核標準，定期進行人員的工作量化細化考核。對考核優(yōu)秀人員進行表彰和獎勵，對考核不達標人員進行批評和處罰。

1.2.2.2 績效考核 根據(jù)消毒供應(yīng)室崗位分級情況制定人員績效考核原則和標準，以及選擇恰當、核算的工作計算方法和薪資分配方式，將崗位分級管理考核同績效考核結(jié)合統(tǒng)一起來。

1.2.3 調(diào)查統(tǒng)計 對25名供應(yīng)室醫(yī)務(wù)人員就兩個時間段消毒供應(yīng)室的護理服務(wù)工作情況進行問卷調(diào)查和統(tǒng)計對比。

1.3 統(tǒng)計學分析 通過運用SPSS15.0軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計學分析。并利用T檢驗表示計數(shù)資料。當差異值P

2.結(jié)果

經(jīng)過調(diào)查統(tǒng)計顯示，消毒供應(yīng)室在實施崗位管理與績效考核后，臨床科室常規(guī)每天下收下送2次，特殊科室如手術(shù)室，介入室，ICU，口腔科等按需回收下送其在下收下送及時度、清洗質(zhì)量，包裝質(zhì)量、滅菌效果監(jiān)測，護理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及護理滿意度方面的評分均顯著高于崗位管理與績效考核實施前，前后對比的差異性明顯，均存在統(tǒng)計學意義（P

3.討論

崗位管理以及績效考核模式是現(xiàn)代企業(yè)機構(gòu)管理中應(yīng)用廣泛的一種公司管理模式，它通過對工作崗位的合理設(shè)定，加強了θ嗽憊ぷ韉牧炕考核，并將績效結(jié)果同薪酬待遇掛鉤，極大的促進了員工的工作積極性和主動性，也增加了員工的危機意識和自律意識，打破了過去年老職稱高績效高能力低的不良工作習慣和狀況，從而更好地提高人員工作的效率和質(zhì)量[4-5]。本次研究顯示，經(jīng)過對隨機抽取的消毒供應(yīng)室醫(yī)務(wù)人員的問卷調(diào)查得出，消毒供應(yīng)室采用崗位管理與績效考核后其護理工作在供給及時度、回收及時度、包裝質(zhì)量、護理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及護理滿意度方面的評分相較于實施崗位管理與績效考核前明顯偏高，各項比較結(jié)果的差異性顯著，均具有統(tǒng)計學意義（P

參考文獻：

[1]杜鈺，湯靜靜.消毒供應(yīng)中心人員崗位管理與績效考核的實施效果[J].當代護士（下旬刊），2016，02（02）：181-182.

[2]鄭文，桓麗倩，陳詩華等.質(zhì)量管理追溯系統(tǒng)在消毒供應(yīng)中心崗位管理中的應(yīng)用[J].護理研究，2015，29（05）：590-591.

[3]謝素霞，崔麗，王燕.績效考核體系在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用及效果分析[J].世界最新醫(yī)學信息文摘，2015，15（54）：167+161.

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績效考核

一、考核原則

1.堅持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。

3.堅持簡化環(huán)節(jié)、注重實效的原則。

二、組織保障

事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核工作領(lǐng)導小組，由主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關(guān)工作。

三、考核內(nèi)容

以崗位說明書為依據(jù)。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導審核同意后報崗位績效考核工作領(lǐng)導小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。

編制崗位說明書注意事項：

1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結(jié)：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。

6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。

8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：“按會計準則規(guī)定設(shè)置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。

9.合并同類：多個專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級領(lǐng)導指導、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實性，把握和平衡各項內(nèi)容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標準

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”

1.承擔工作量，分值3分。

2.工作質(zhì)量，分值4分。

3.工作態(tài)度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項均應(yīng)賦整數(shù)分值。

（二）獎勵、減扣分部分

在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。

1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。

2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。

3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實負主要責任的扣0.3分。

6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎、扣分的其他事項。

9.應(yīng)提供獎扣分的依據(jù)材料。

六、考核實施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導審核后報崗位績效考核工作領(lǐng)導小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領(lǐng)導小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結(jié)果公示后，崗位績效考核工作領(lǐng)導小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業(yè)技術(shù)人員對考核結(jié)果有不同意見，崗位績效考核工作領(lǐng)導小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實判斷，維持或更改考核結(jié)果。

（四）考核改進

崗位績效考核工作領(lǐng)導小組將本輪考核經(jīng)驗進行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。

（五）結(jié)果應(yīng)用

篇9

【關(guān)鍵詞】績效；績效考核；績效管理；科研計劃

1.引言

績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評；是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。有新觀點認為：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

目前我國改革開放已經(jīng)有30多年，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。

2.績效考核分析

2.1 國內(nèi)績效考核概況

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

國內(nèi)許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應(yīng)當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權(quán)重，”針對的是點”；而績效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成整個流程。

績效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個特點： 一是能正確看待績效管理的作用，同時具備推行績效管理的前提條件；二是企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理體系；三是企業(yè)各級管理者和員工熟練掌握有關(guān)績效管理實施的工具和技巧。

2.2 科研計劃績效考核現(xiàn)狀

研究所作為我國科研事業(yè)的主力軍，承擔了大量的科研型號任務(wù)；科研計劃績效管理是科研機構(gòu)發(fā)展中不可缺少的重要活動；而績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，會給績效管理會帶來嚴重的負面影響，績效管理不可能取得成效。

設(shè)計所是在洪都航空工業(yè)集團領(lǐng)導下，從事飛機設(shè)計研究的單位，全所職工600多人，其中80%為飛機設(shè)計人員。該所承擔了十幾個飛機型號任務(wù)。型號科研計劃是按各專業(yè)總師、各專業(yè)副所長、各室提供的項目，由綜合技術(shù)部科研項目室制定，經(jīng)正、副所長會議協(xié)調(diào)、批準，下發(fā)執(zhí)行。執(zhí)行情況由科研項目室檢查、考核，考核結(jié)果作為季度評獎、年度評選先進的依據(jù)。設(shè)計所的科研計劃績效考核，舉例如下：

績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

2.2.1 績效考評的方式

2.2.1.1 按考評時間分類：可分為日常考評與定期考評。

（1）日常考評。要求各部在月末填報表格，包括出勤情況、出差等；

（2）定期考評。要求各部在月初填報月工作量預估表，月末上報實際工作量表。

2.2.1.2 按考評主體分類：可分為總師考評、主管考評、計劃主管所長考評。

（1）總師考評。指總師考評對各部的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管總師，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

（2）主管考評。指主管（相當于項目經(jīng)理）對各部工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。

（3）計劃主管所長考評。所長根據(jù)總師考評和主管考評情況，綜合、協(xié)調(diào)，形成最終考核結(jié)果。

2.2.1.3 按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類：可分為定性考評與定量考評。

（1）定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；主要是由總師考評、主管考評，計劃主管所長調(diào)整，形成工作打分表。

（2）定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

主管根據(jù)各部在月初填報月工作量預估表和月末上報實際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成最終工作量統(tǒng)計表。

2.2.2 整個流程

（1）各部進行員工考勤、出差的統(tǒng)計，并匯總成季度出勤表A。

（2）型號主管根據(jù)各部在月初填報月工作量預估表和月末上報實際工作量表，匯總、分析并調(diào)整，形成季度最終工作量統(tǒng)計表；依據(jù)工作量統(tǒng)計中各項目工作量所占的比例來確定各項目的權(quán)重，再由分管計劃的所長綜合權(quán)衡進行少量調(diào)整，形成各部各項目工作量權(quán)重統(tǒng)計表B。

（3）科研項目室對各部每月進行計劃完成情況進行分析、匯總，形成初稿交型號總師核定，按照相關(guān)獎懲措施將各部未完、調(diào)整項目以及計劃分解情況等計入考核，最終形成季度計劃完成情況表C。

（4）各型號總師（或項目負責人）和科研項目室項目主管員分別對所負責項目按工作量、工作難度、工作態(tài)度和工作質(zhì)量給各部進行打分（科研項目室項目主管員對工作難度不打分），形成打分表D1和D2。

（5）計劃所長將表B、C、D，按相關(guān)權(quán)重進行計算（表A作為參考），得出各部最終考核分數(shù)、并按一定的測算方法測算出各部獎金。

3.績效考核的改進

通過對設(shè)計所現(xiàn)有績效考核方式的研究，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

（1）計劃考核只達到各部，沒有考核到室，更沒有到個人。

（2）工作量的統(tǒng)計和考核沒有準確的定量。缺乏從上至下的科研工作量分解。沒有頂層文件指導。

（3）忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作，缺乏同級、顧客方面的績效考核指標。

（4）考核結(jié)果的反饋不充分，考核與被考核者難以及時有效溝通，難以達到修改完善考核制度的目的。

（5）進一步進行崗位定位，定量沒有完成。

（6）績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制。

為改進以上不足，提出以下措施：

（1）取得高層管理者的支持

績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑考核部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。

首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。

（2）制定完善的實施計劃

在取得高層管理者的認同和支持之后，HR部門（下轉(zhuǎn)第104頁）（上接第101頁）認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。

（3）廣泛的宣傳

任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。

（4）培訓直線項目主管

好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

（5）做職務(wù)分析

在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。

因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。

這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細。

（6）出臺企業(yè)績效政策

績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。

在政策里，可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。

4.結(jié)論

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，是收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程；是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。

推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)實際情況出發(fā)扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。

參考文獻：

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[4]科研計劃管理手冊[S].洪都航空工業(yè)集團有限責任公司，2003，11.

篇10

關(guān)鍵詞：績效管理；工作效率；提升

企業(yè)的運營績效離不開企業(yè)所制定的戰(zhàn)略部署及設(shè)定的目標，讓企業(yè)朝著正確的方向前進。提高企業(yè)績效的關(guān)鍵在于充分激發(fā)每一個工作人員的潛能，增加每一個員工的工作績效。加強對企業(yè)員工的工作績效考核，及時地反饋企業(yè)員工在一定時間、范圍內(nèi)的工作績效，有利于激發(fā)工作人員的工作熱情，提升企業(yè)工作人員的創(chuàng)新精神，從而建設(shè)一支高效率的工作團隊，為提高企業(yè)的整體績效提供重要保障。

一、我國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀

1.缺乏對績效管理的認識

企業(yè)工作人員對績效管理的認識，能夠推動績效管理工作的開展?，F(xiàn)階段，企業(yè)管理的工作人員缺乏對績效管理的認識，片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實，績效管理與績效考核存在本質(zhì)上的區(qū)別。前者注重循環(huán)往復的過程，通過采取一定的措施提高工作人員的績效，從而提升企業(yè)整體水平，強調(diào)事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業(yè)管理活動的全過程。后者則是管理其中的一個環(huán)節(jié)，在特定的時期內(nèi)使用，是對任務(wù)完成情況的評估，將績效管理與績效考核混為一談，導致信息不暢，直接影響企業(yè)的運行效率。

2.缺乏完善的績效管理制度

企業(yè)的人力資源專員在開展績效管理工作過程中，應(yīng)結(jié)合各地區(qū)及員工自身的特點，有針對性地制定管理體系及指標考核體系?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)沒有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應(yīng)的、完善的績效管理制度，通常只是模仿其他企業(yè)的績效管理方式，或者引入國外先進的績效管理方式，無法真實地反映企業(yè)運行的實際狀況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.不合理的績效考核指標

企業(yè)的績效考核應(yīng)堅持公平合理的原則，根據(jù)各個部門及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關(guān)的獎懲體系及考核指標，嚴厲杜絕“一刀切”現(xiàn)象。企業(yè)績效考核的指標應(yīng)力求做到公正、客觀，能夠正確地認識到考核目標?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的考核指標存在較多不合理的地方，某些企業(yè)甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導意志”的考核指標，大大降低了考核結(jié)果的可靠性。

二、提升企業(yè)績效管理的措施

1.改變落后觀念

績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似，但是，績效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實施績效管理時，應(yīng)提高全體工作人員對績效管理的認識，由上至下地貫徹落實績效管理理念，明確各個職能部門的責任，最大限度地發(fā)揮績效管理的功能，尤其是企業(yè)高層管理人員，應(yīng)提高自身的綜合素質(zhì)，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，審視績效管理系統(tǒng)，提高對績效管理的重視程度，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.建立溝通機制

績效管理的順利實施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結(jié)合企業(yè)各個部門的特點，有針對性地制定相應(yīng)的績效管理制度；要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際需要，制定出與企業(yè)將來發(fā)展相適應(yīng)的績效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應(yīng)提高對績效考核標準以及內(nèi)涵的認識，根據(jù)崗位名稱、工作責任及專業(yè)技能的不同，有針對性地制定出相關(guān)規(guī)定。其中，績效管理與績效考核最大的不同點在于溝通，良好的績效管理以有效的溝通為基礎(chǔ)。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報式溝通方式，通過有效的雙向溝通機制建立，能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導與員工之間進行良好溝通，增進彼此的了解，通過集中大家的思想，找出恰當?shù)慕鉀Q方案，提高企業(yè)的績效管理水平。

3.績效考核指標體系的完善

建立良好的績效考核指標體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過個案研究法、經(jīng)驗總結(jié)法、問卷調(diào)查法及專題訪談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動性的績效考核指標。需要注意的是，在確定績效考核指標的過程中，要杜絕生搬硬套的方式，應(yīng)充分考慮各方面因素，如企業(yè)員工特點、崗位性質(zhì)及工作能力等，通過分析調(diào)查實踐獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，從而制定出較合理的績效考核指標。隨著企業(yè)各項工作的開展，應(yīng)結(jié)合實際狀況，進一步完善有關(guān)指標，從而構(gòu)建一個科學的績效考核指標體系。一方面，科學的績效考核指標體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識；另一方面，科學的績效考核指標體系可以充分地調(diào)動員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內(nèi)在潛能，為人力資源管理體系的順利進行提供重要保障。

4.激勵作用的發(fā)揮

企業(yè)在發(fā)揮績效管理激勵作用的過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展狀況。通過以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵作用：首先，將個人及所在部門的績效與薪酬相聯(lián)系，發(fā)揮每個工作人員的潛能，調(diào)動其工作熱情；其次，構(gòu)建合理的機會激勵機制，企業(yè)應(yīng)為員工的個人發(fā)展提供更多平臺，使企業(yè)員工能夠充分地認識到通過提高個人業(yè)績能夠獲得相應(yīng)的晉升機會，促使員工不斷地完善自己；最后，構(gòu)建責任激勵機制，促使有關(guān)負責人能夠充分地認識到自身責任，提高對本職工作的認識，通過完善自身工作可以獲得相應(yīng)的政策獎勵，提高員工的工作熱情，發(fā)揮出個人的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理占據(jù)著重要地位?，F(xiàn)階段，大多數(shù)的企業(yè)建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認識，致使企業(yè)無法充分地發(fā)揮出績效管理的功能。因此，需要提高對績效管理的認識，構(gòu)建科學的績效管理指標體系，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，推動企業(yè)與員工的共同進步。

作者:汪發(fā)現(xiàn) 單位:北京北九方科貿(mào)有限公司大廈

參考文獻

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