導語：如何才能寫好一篇保險公司績效考核方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:保險公司;績效考核;現(xiàn)狀

中圖分類號:F840.32文獻標識碼:A文章編號:1003-9031(2010)01-0061-03

改革開放以來,我國保險業(yè)的發(fā)展取得了舉世矚目的成果。按WTO協(xié)議約定,5年過渡期后,我國保險市場將完全開放,中外資企業(yè)將處于平等競爭的地位,這樣的發(fā)展趨勢決定了民族保險業(yè)面臨的競爭環(huán)境將日益嚴峻。外在壓力和內在動力迫切要求我國保險公司不斷加強和完善自身管理,努力提高經營績效,提高核心競爭力。因此,能否對保險公司的經營績效進行科學合理地衡量,并據(jù)此分析和評價經營管理中的優(yōu)勢與不足,改善經營管理,就顯得尤為重要。[1]

一、我國保險公司現(xiàn)行績效考核體系

(一)我國保險公司績效考核體系的發(fā)展歷程

我國的保險公司績效考核方法的發(fā)展大致經歷了以下兩個階段。

1.傳統(tǒng)的績效考核體系。我國保險公司傳統(tǒng)的企業(yè)績效考評指標體系主要是根據(jù)我國財政部等四部委于1999年聯(lián)合印發(fā)的《國有資本金績效評價規(guī)則》及《國有資本金績效評價操作細則》,該體系以企業(yè)資本效益狀況、資產經營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四項內容為重點。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核指標雖然考慮到了資本效益、償債能力、內部流程等方面的內容,但是并沒有注意到企業(yè)經營管理績效與其他利益相關者的關系,并且過分注重企業(yè)財務評價指標,而忽視了非財務指標的作用。

2.引進先進的績效考核。近幾年,一些保險公司開始改革原有的績效考核體系,引入了較為先進的績效考核方法。比如,泰康人壽保險公司是我國較早運用平衡計分卡進行人力資源管理的企業(yè)之一;平安保險股份有限公司提出“以效益為中心”的經營理念,采用KPI(Key Performance Indicator 關鍵業(yè)績指標)管理模式進行績效考核。但行改革的保險公司在我國僅為一小部分,且企業(yè)在實施績效考核時,仍然存在著一些共同性的問題,本文主要是針對該類企業(yè)進行相關的分析。[2]

(二)以D公司為例分析保險公司績效考核體系的現(xiàn)狀

D公司現(xiàn)行的績效管理制度,是針對下屬42家省級分公司和總公司的營業(yè)部制定的,分公司再依據(jù)總公司考核辦法制定具體的考核指標對下屬支公司進行考核。本文以其中的某幾個指標和某一分公司制定的考核方法為例,以比較具有代表性的保費收入和利潤指標進行分析,其績效考核方法如下。[3]

1.保費收入指標。主要包括預算保費收入、目標業(yè)務起點保費收入、保費收入達成的認定。其中,保費收入達成的認定可根據(jù)公式:保費收入達成數(shù)=會計報表保費收入±保費收入調整因素計算得出。

2.利潤指標的考核方法(見表1)。

考核利潤率=(會計報表利潤總額+當年稅費遞延-上年稅費攤銷±考核利潤因素)/自留滿期保費

3.考核兌現(xiàn)辦法。

D公司的績效考核辦法主要針對分公司管理者和其他員工,各分公司自行制定針對支公司員工的考核獎罰辦法。

首先,以某一分公司制定的對下屬支公司的考核方法為例分析。支公司的績效管理辦法主要由計劃財務部擬訂,假定當年分公司的財務目標是實現(xiàn)保費收入8億元,公司將此財務目標層層分解,形成支公司績效目標,再由各支公司分解至每個員工形成每個員工的績效目標。

績效考核指標分為財務指標和非財務指標。財務指標包括保費收入、短期險利潤、可用費用。其中保費收入包括個人險首年保費、團體險首年保費、意外險保費、短期健康險保費等;非財務指標包括業(yè)務管理質量、財務管理質量、信息技術工作質量、人管理質量、客戶服務工作質量、稽核工作質量。其中,業(yè)務管理質量包括承保質量、責任準備金、單證及檔案管理、人員素質四個方面;財務管理質量包括資金管理、固定資產管理、費用傭金管理、會計工作質量、統(tǒng)計工作質量、財會工作檢查等六個方面;信息技術工作質量包括推廣應用計算機系統(tǒng)機房、設備、網(wǎng)絡及數(shù)據(jù)的安全,電腦管理員及時搜集計算機應用工作中的問題,對本單位進行計算機應用培訓和指導情況,公司要求上報的計算機數(shù)據(jù)、報表、資料情況等四個方面;人管理質量包括人資格、人檔案管理、督察管理、組訓管理、業(yè)務推動管理、各種報表管理、個人人管理信息系統(tǒng)維護等七個方面;客戶服務工作質量包括客戶服務中心建設,各種規(guī)范制度執(zhí)行情況,咨詢投訴處理情況,權限內保全理賠執(zhí)行情況,月報、年報、總結的時間與質量等五個方面;稽核工作質量包括落實稽核建議、執(zhí)行稽核決定、合規(guī)經營管理三個方面。

其次,分公司應根據(jù)考核目標制定考核方法并運用到實際中。分公司的績效管理辦法規(guī)定各支公司管理者的經濟獎懲與所在單位的財務指標和非財務指標全面掛鉤。獎金計算公式:

支公司管理者獎金=所在支公司人均獎金×財務指標考核獲獎倍數(shù)×非財務指標考核等級系數(shù)

其中,財務考核標準包括:總標準保費較上年正向增長;完成個險首年保費;全年費用、傭金均未超支?？己朔譃锳、B、C、D四個等級,考核標準全部完成的獲A級,有一至兩項未完成的獲B級,有三至四項未完成的獲C級,有五項未完成的獲D級。對前三等級的獎勵金額分別為該支公司員工人平獎勵的4、3、2倍,對D級不予獎勵。

非財務指標考核標準考核有六方面,總分值為100分,其中業(yè)務管理質量20分、財務管理質量20分、信息技術管理質量15分、個人人管理質量10分、客戶服務管理質量25分、稽核檢查10分?？己嗽?0分以上的支公司,其管理者獲管理質量一等獎,管理質量等級系數(shù)為1;考核分數(shù)超過75分但是不足80分的,獲管理質量二等獎,管理質量等級系數(shù)為0.95;考核分數(shù)超過70分但不足75分的,獲管理質量三等獎,管理質量等級系數(shù)為0.85;考核在70分以下的只獲得人均獎。

二、對D公司目前的經營績效考核體系的適用性分析

(一)現(xiàn)行的考核指標在一定程度上符合該公司所處的行業(yè)和發(fā)展階段

近年來,我國保險產業(yè)高速發(fā)展,市場潛力巨大,D公司正處于成長階段,考核重點應放在銷售收入的增長上。同時由于成長階段需要大量的現(xiàn)金,因此現(xiàn)金流量的大小也相當重要。D公司將保費收入、考核利潤、可用費用等財務指標作為考核指標,在一定程度上符合該公司所處的行業(yè)特點和發(fā)展階段。

(二)定量分析與定性分析相結合,兼顧非財務指標

D公司除了有保費收入、利潤等定量的財務指標外,也兼顧了一些定性的管理質量非財務指標,在某分公司制定的對下屬支公司的考核辦法中我們已經做了簡單的了解。由于單純地使用財務指標來反映企業(yè)的業(yè)績具有滯后性,非財務指標作為財務業(yè)績的驅動因素,決定了未來的財務業(yè)績水平,把它作為考核體系中的一部分,體現(xiàn)了企業(yè)長遠發(fā)展的趨勢。因此,企業(yè)選用定量分析與定性分析相結合的指標,為企業(yè)合理控制風險提供了有效信息。

(三)與獎勵辦法掛鉤,對分、支公司的管理者及員工產生激勵作用

戰(zhàn)略目標是由企業(yè)中的個人來實現(xiàn)的,績效考核的指標應當引導全體員工的行為,使他們努力通向戰(zhàn)略目標,這就需要企業(yè)將績效考核與激勵機制結合起來。D公司的績效管理辦法與分、支公司管理者及員工的獎罰掛鉤,獎罰分明,拉開了分配檔次,充分調動了各方面的積極因素,體現(xiàn)了差異性原則。

(四)兼顧地區(qū)經濟和規(guī)模差異

公司在制定標準時,兼顧了地區(qū)經濟差異和規(guī)模差異,對不同經濟發(fā)展水平的地區(qū)采用不同的標準,不同規(guī)模的分、支公司采用不同的標準,各分、支公司在遵循總體原則的前提下,有權根據(jù)自己的情況制定適合公司特點的考核辦法。

三、通過D公司分析我國保險公司現(xiàn)行績效考核體系存在的問題

通過D公司的例子可看出,目前保險公司采用的績效考核方法在一定程度上有其適應當前企業(yè)發(fā)展的合理性,但從長遠的角度來看,要想保持企業(yè)持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢,在同行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢,就目前的經營績效考核方法仍然存在很多需要改進完善的問題。[4]

(一)績效考核體系設置不夠完整。

從現(xiàn)行的考核體系中可以看出,考核方式明顯側重于具體財務指標和短期目標的考核,沒有包括明確戰(zhàn)略目標、資源配置和反饋等方面的內容。

(二)績效考核制度未與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合聯(lián)系

績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段。針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略,績效考核體系的側重點就會有所不同。例如實施創(chuàng)新導向戰(zhàn)略的企業(yè)應該強調對新產品發(fā)展和未來獲利能力產生重要影響的關鍵因素的考核。實施質量導向戰(zhàn)略的服務性企業(yè),需要在績效考核時考慮給予反映后期服務水平的非財務指標較高的權重。D公司包括其中的某一分公司在制定績效考核方法時并未強調其與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系,績效目標主要是根據(jù)公司當年的財務目標制定而成的。如實現(xiàn)保費收入的具體數(shù)字,公司將其層層分解后,形成各分、支公司的績效目標。這樣的做法導致的結果是即使當年年底該企業(yè)實現(xiàn)保費收入超額完成財務目標,也不能說明該公司的管理是成功的、科學的。因為公司未將績效與戰(zhàn)略聯(lián)系,就有可能導致各分、支公司傾向于短期財務業(yè)績表現(xiàn),非財務指標考核停留在表面形式,弱化了內部管理、服務質量和員工培訓,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

(三)績效考核具體指標的制定不夠科學

D公司的績效管理制度主要由財務部門負責制定和考核,其他相關的職能部門參與較少,因此在制訂績效指標時難免會出現(xiàn)偏差。D公司處于成長階段,在財務考核指標上不僅要重視銷售收入和現(xiàn)金流量,同時也應該考慮企業(yè)的盈利率與資本報酬水平,以求得收入與報酬率之間的平衡。D公司未將資本報酬率、經濟增加值等指標作為財務考核指標,容易產生資本的浪費,導致分、支公司管理者的短期行為。在某分公司制定的對支公司考核分方法中,我們雖然看到存在非財務指標,但從總公司制定的考核方法的導向以及分公司制定的具體方法中都可以看出其所包含的非財務信息是不夠完善的,缺乏學習和成長等內容,不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,企業(yè)現(xiàn)有的能力與其希望達到的目標業(yè)績是有差距的。為了減少這種差距,企業(yè)必須重視學習和成長,才能使企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力。D公司各績效考核指標之間的權重也是由財務部和人力資源部設定,沒有經過各相關職能部門和分、支公司負責人的共同研究,缺乏科學性。

四、結論及對策

近年來,一些保險公司開始改革原有的績效考核體系,引入了較為先進的績效考核方法。比如,泰康人壽保險公司是我國較早運用平衡計分卡進行人力資源管理的企業(yè)之一。平安保險股份有限公司提出“以效益為中心”的經營理念,采用 KPI(Key Performance Indicator)(關鍵業(yè)績指標)管理模式進行績效考核。不論引入哪種績效考核方式,我們應注意以下幾個方面的問題。

(一)從整體角度關注績效

績效管理有兩個特定的影響領域,分別是人員績效管理和公司績效管理,建立科學的績效考核體系,通過明確績效評價的方向和內容,可以使組織整體績效得到改進、戰(zhàn)略執(zhí)行能力得以提高。

(二)從戰(zhàn)略角度關注績效

評價“什么”的問題在績效計劃階段提出,在這一過程中,管理者與員工一起確定在績效周期內“要做什么”、“需做到什么程度”、“何時應做完”等問題。這幾個問題應由組織戰(zhàn)略決定,因此組織高層必須準確、清晰、明確地表達組織的戰(zhàn)略與目標,以保證績效管理目標得以實現(xiàn)。

(三)構建科學、客觀的評價指標

引入適合企業(yè)的績效方式,構建相對科學和客觀的評價指標體系。在協(xié)調一致的原則下,沿襲組織層級,按照部門、職位類別構建各自的目標和指標體系。目標管理由下屬根據(jù)組織的總目標提出自己的工作目標,然后通過協(xié)商,最終確定上、下級的責任和分目標,并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標準。[5]■

參考文獻:

[1]彼得•F•德魯克.公司績效測評[M].北京:中國人民大學出版社,1999.

[2]江生忠,祝向軍.保險經營管理學[M].北京:中國金融出版社,2001.

[3]李紅衛(wèi),徐時紅.績效考核的方法及關鍵指標的確定[J].經濟師,2002(5)

篇2

保險公司加強對財務預算管理的實施，將有助于提高公司的經營效率，防范經營風險及財務風險，最終促使公司完成其持續(xù)發(fā)展目標。保險公司加強財務預算管理具有重要的意義，需要從預算編制、預算執(zhí)行以及績效考核等多個方面進一步加強完善預算管理。

關鍵詞：

保險公司；財務預算管理；問題；建議

一、保險公司加強財務預算管理的意義

財務預算管理是現(xiàn)代企業(yè)行之有效的管理方式，對保險公司而言，能夠將公司的財務管理工作進一步系統(tǒng)化規(guī)范化，通過對預算的編制、對預算的執(zhí)行以及預算結果的分析反饋等多個環(huán)節(jié)加強預算管理，實現(xiàn)保險公司更有效的成本控制和財務管理，財務預算的實施對保險公司的經營管理具有重要的意義。

二、保險公司實施財務預算管理過程中存在的問題

(一)預算編制科學性不足保險公司在預算編制工作中還存在著不足，尚需改進，預算編制缺乏科學性會嚴重影響保險公司實施財務預算管理的效果。預算編制的不足主要體現(xiàn)在編制方法的選擇上，不管保險公司實行增量預算、還是零基預算、還是固定預算或者彈性預算，每一種預算編制方法都有其各自的缺陷，因此保險公司現(xiàn)行的預算編制在穩(wěn)定狀況之外，如遇到突況、市場環(huán)境的急劇變化，預算極易脫離實際導致無效率，因此對預算的編制方法還需進一步研究。單一的預算編制方式安排一方面不能完全適應保險公司的預算管理的要求，并且不能有效彌補某種方式存在的缺陷，另一方面，保險公司如果不根據(jù)自身的實際情況安排預算編制的方式，其預算管理將難以達到好的效果。

(二)預算執(zhí)行控制力度不足在預算的編制基礎上，預算管理的重點在于有效的執(zhí)行，這樣才能有效保證保險公司的財務預算管理的實施效果。保險公司的財務預算管理在執(zhí)行控制方面存在的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面，一是對預算的執(zhí)行力度不到位，財務預算管理名義上實施但實際的效果有限，比如在審核發(fā)票時雖然有嚴格的制度規(guī)范，但實際操作中并沒有對報銷的事項是否與發(fā)票事項嚴格匹配審核，以及對發(fā)票的真實性合理性合規(guī)性進行審核，因此這些對預算的執(zhí)行控制力度不足的問題會影響預算管理的效果并增加保險公司的實際成本。二是對保險公司的預算執(zhí)行缺乏監(jiān)督，這也導致了預算的執(zhí)行力度不足，部分保險公司將精力較多地放在財務預算的編制上，但對預算的執(zhí)行卻重視程度不夠，僅有合理的預算編制，但是預算的執(zhí)行落實不到位，同樣將對保險公司的財務預算管理產生消極的影響。

(三)預算的績效考評制度不完善保險公司對其財務預算管理的績效考評以及對預算過程的分析評價不足，難以從預算的管理過程中提取出有效的信息進一步對預算管理進行完善。首先在考核機制的設置上，沒有針對不同的部門不同的崗位相應安排合適的績效指標，由此客觀的績效評價機制也就沒有建立起來，從而對預算管理機制難以形成有效的反饋信息，是不利于預算管理的改進的。其次是由于沒有加強對績效的考核，可能會導致保險公司的超額支出現(xiàn)象嚴重，如將各險種按一定數(shù)額的費用率包干給業(yè)務人員，這一方面不利于提高對其的激勵，另一方面也降低了保險公司預算管理對成本的控制。

三、加強保險公司財務預算管理的對策

(一)提高保險公司預算編制的科學性保險公司建立健全其預算體系，首要的一步是完善預算的編制工作，以科學系統(tǒng)嚴謹?shù)念A算編制方式來提高保險公司實施財務預算管理的效果。首先從預算編制方法的選擇上，單一的預算編制方式安排因為都有其各自的缺陷，所以不能完全適應保險公司的預算管理的要求，反映保險公司資金的真實需求情況，因此保險公司結合自身的實際情況靈活安排預算編制的方式，尤其重要。此外，在預算編制的流程中，各部門細化分工，根據(jù)公司的經營目標制定各項目具體的預算，通過上下結合的方式使公司整體來協(xié)調完成預算的編制工作。

(二)加強對預算執(zhí)行的控制力度保險公司需在預算的科學編制基礎上，將更多的精力放在財務預算的有效的執(zhí)行中，以保證保險公司的財務預算管理的實施效果。要提高保險公司的財務預算管理的執(zhí)行控制力度，需要在以下幾個方面加強工作，首先是提高預算執(zhí)行的規(guī)范管理，將相關的預算管理規(guī)范落到實處而不是流于形式，提高政策執(zhí)行的剛性和嚴肅性，以從執(zhí)行上加強保險公司財務預算實施的效果，比如對發(fā)票的審核管理，不僅要從制度規(guī)范上落實管理，完善相關的管理規(guī)定，更要從執(zhí)行操作中加強力度保證預算管理的完成，對報銷事項與發(fā)票內容是否相匹配審核，對報銷事項是否擠占、調劑使用其他費用科目進行審核，對發(fā)票真實性合理性合規(guī)性進行審核等都需落實到位。其次需加強內部審計，協(xié)助管理層對保險公司預算執(zhí)行的監(jiān)督管理，這也將有效提高公司財務預算管理的執(zhí)行和效率。

(三)進一步完善預算的績效考評制度保險公司應完善對其財務預算管理的績效考評，并加強對預算過程的分析反饋，從預算的管理過程中提取相應的反饋信息，進一步對預算管理進行完善。在績效的考核機制的設置上，針對不同的部門不同的崗位相應安排合適的客觀的績效指標，從而形成建立起有效的績效評價機制，提高預算對公司員工的激勵作用。并且加強對公司預算執(zhí)行的績效考核，如加強對各業(yè)務渠道各險種的激勵作用，不僅需對銷售人員的底薪及獎金安排進一步的完善管理，另一方面有利于提高保險公司預算管理對成本的控制。

四、結語

綜上所述，要加強保險公司的財務預算管理，需要提高保險公司預算編制的科學性，加強對預算執(zhí)行的控制力度，進一步完善預算的績效考評制度，最終使保險公司建立健全其預算體系，實現(xiàn)持續(xù)長期的發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]張莉莉.如何加強保險公司財務預算管理[J].科技視界,2013(13).

篇3

[關鍵詞] 保險公司 人力資源管理 問題分析

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經典臺詞：“21世紀最重要的是什么？人才！”由此可見人力資源管理在一個公司的重要地位。但受計劃經濟的影響，云南省X保險公司也同許多國企一樣、人力資源管理比較落后、觀念相對陳舊保守、條條框框多、各種機制不夠健全、人才流失嚴重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵和約束機制。落后的人力資源管理制度顯然已限制并制約了公司的發(fā)展，使得公司缺乏應有的活力和競爭力。

2007年8月15日，筆者應邀對云南省X保險公司人力資源進行調查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領導)發(fā)出了一份不記名的人力資源調查問卷。該問卷主要是針對該公司現(xiàn)行的一些人力資源管理制度，包括了用人制度、薪資福利制度、績效考核制度、教育培訓等方面進行了調查。形式上分為兩個部分：第一部分為客觀題，共有35道小題，員工可根據(jù)題目提示自由選擇，并可提出自己的觀點；第二部分為主觀題，員工可對公司現(xiàn)行的人力資源管理制度做出評價并提出改善建議。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對收回的有效問卷進行統(tǒng)計和分析，得到了這樣的結論：員工們對X保險公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認為公司培訓較少且內容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對公司未來發(fā)展表示不樂觀。其中主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、選人用人機制缺乏活力

遵行習俗，該公司的員工還被劃分為正式工、聘用工（臨聘人員中的管理人員）、臨聘人員（代辦員或內勤人員），使員工與員工之間有明確的身份界限，并且仍然用員工的身份來決定職位。在這次問卷調查中有63%的員工反映了這個問題，并要求公司盡快做出改變。同時，市場化的選人用人機制尚未完全建立，壓制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，例如該公司里的中、高層管理者只能在正式工中選拔而出，不能體現(xiàn)“以能定崗”的要求。管理人員在認定和使用上雖然實行了聘用制，但按資排輩、領導意氣用人的現(xiàn)象較為普遍，導致了很多有能力，有想法的人沒有發(fā)揮的機會，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推進，真正意義上的能者上、平者讓、庸者下的動態(tài)用人機制尚未建立。

二、分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵機制

有67%的員工認為公司分配激勵機制不合理，自己的薪酬低于其他公司同崗位人員。該公司目前在分配機制上卻仍然以員工身份作為付薪的標尺，在同一個工作崗位上，做同樣的工作，公司正式員工與臨聘人員收入的差距可以達到3倍～4倍，完全不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，工作與工資增長不成比例。在員工收入上搞平均主義，獎罰不夠分明，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”和“崗變薪不變，讓崗不讓薪”現(xiàn)象較為普遍。由于身份不同，臨聘人員和聘用工沒有保障，在公司成為“無合同、無保險、無地位”的“三無”人員，從而導致這些人員工作沒有積極性,“做一天和尚撞一天鐘”和等待跳槽的不安定情緒嚴重,沒法融入到公司的發(fā)展中，特別隨著今年1月1日新勞動法的實施這已成為嚴重的違法行為，為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患。

三、缺乏科學合理的績效考核機制

有58%的員工認為公司目前缺乏合理有效的績效考核機制，績效評價目的不清、原則不明、方法不當、考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系及獎懲辦法。這種考核制度嚴重的挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致效率低下，造成人力資源的浪費，更為嚴重的是導致了人才的流失。該公司現(xiàn)有十六個職能部門，雖然都實行了績效考核，但在考核中評估標準較單一，流于形式且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。本來考核是通過考查、核實來對部門和員工過去一段時間內的工作做出評價。

四、員工隊伍整體素質偏低，缺乏有效的培訓制度

在公司現(xiàn)有員工里，大專以上學歷中受過嚴格國民教育者不多，州、縣兩級公司中具有較高理論素養(yǎng)和領導才能的高素質員工更為缺乏。一些縣支公司甚至只能靠個別領導支撐，一旦個人有變動，則會影響全局，有的縣支公司因為正式員工只有一、兩人，而人員又長期未得到補充，根據(jù)公司目前的人才使用政策，領導只能由正式員工擔任，所以只有“矮個子里面拔將軍”，難于率領員工開創(chuàng)新局面。由于人才的匱乏，用人缺少選擇余地，而領導素質的局限，又影響到員工隊伍素質難以提高而普遍偏低，以致影響了整個工作的開展。

調查問卷中有71%的員工表示公司的培訓制度存在各方面的問題。近幾年來，該公司員工隊伍的學歷層次雖然得到了較大幅度的提升，但客觀地講，相當程度的學歷提升僅僅是為了滿足資格審查，職稱評定和職務晉升的需要。而主動、系統(tǒng)、全面學習本專業(yè)知識、提高專業(yè)技能的僅占小部份。現(xiàn)行的員工教育培訓方式、方法及管理手段相對滯后，培訓教材及課件的編寫、開發(fā)力度較弱，培訓工作的經費、力度和頻率都無法適應公司發(fā)展的需要，

篇4

關鍵詞：EAP（員工幫助計劃）人力資源管理；策略

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043

1問題的提出

國務院《關于加快發(fā)展現(xiàn)代保險服務業(yè)的若干意見》中（國發(fā)〔2014〕29號）指出到2020年，基本與我國經濟社會發(fā)展需求相適應的現(xiàn)代保險服務業(yè)，努力由保險大國向保險強國轉變。保險業(yè)的高速發(fā)展急需高素質的員工。但保險業(yè)員工流失率高，存在員工工作積極性不高的現(xiàn)象。EAP又稱員工幫助計劃，其歷史并不長，雖然目前對于員工幫助計劃定義，員工幫助的構成要素沒有統(tǒng)一的結論。如美國Gooding’s等人（1987）認為，EAP是企業(yè)通過合理的干預方法，積極主動的去了解，評估，診斷以及解決影響員工工作表現(xiàn)及績效問題的過程。Bohlander（1992）認為員工援助計劃是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達到預防問題產生，提高員工工作生活質量的目的。但普遍認為EAP是可以幫助組織有效解決員工個人身心健康方面的問題、降低企業(yè)管理風險、提高生產率、改善員工關系的有效方法。EAP作為起源于美國，上世紀30年代從最初幫助酗酒員工開始發(fā)展到上世紀80年代傳入歐洲地區(qū)，本世紀初到國內，2001年北京師范大學張西超博士領導的聯(lián)想客戶服務部的EAP項目是中國本土企業(yè)員工幫助計劃的開端。EAP目前在西方企業(yè)得到廣泛的應用，被正式列入人力資源管理中。美國學者對員工幫助計劃實施效果進行的成本回報研顯示，EAP每投資一美元，將有5～16美元的回報；美國通用汽車公司的員工幫助計劃每年為公司節(jié)約3，700萬美元的開支。

2保險業(yè)實施以EAP理念為基礎的人力資源管理的必要性

據(jù)保監(jiān)會副主席周延禮近日披露，截至2015年11月，保險從業(yè)人員隊伍規(guī)模已接近600萬人，其中保險人隊伍達到505萬人，管理和專業(yè)技術人員約85萬。由于人們保險觀念的因循守舊和保險市場的不規(guī)范，社會上對保險存有一定的偏見，導致了從業(yè)人員從業(yè)壓力大，保險業(yè)快速增長的同時伴隨著員工的大量流失。據(jù)《2015年中國保險行業(yè)人力資源白皮書》顯示，整體上，行業(yè)主動離職率最高的是保險銷售員，達到34.25%。從業(yè)人員的高流失率帶來服務質量的不穩(wěn)定和保險業(yè)整體效益的不高，與我國大力推進、發(fā)展保險業(yè)的規(guī)劃極不匹配。保險業(yè)從業(yè)人員由“十二五”初期的近400萬人發(fā)展到670萬人，高管人員由近3萬人發(fā)展到5萬人。與此同時保險業(yè)也面臨著員工工作壓力大，心理問題多，職業(yè)倦怠，積極性不高，員工留存率低，激勵不夠，績效水平不高等問題，如何有效地緩解員工壓力，解決員工心理問題等，本文嘗試把EAP員工幫助計劃貫穿于保險公司的員工人力資源管理當中，提高保險業(yè)從業(yè)隊伍的素質和士氣，構建一支高素質，斗志昂揚，朝氣蓬勃的員工隊伍，最終幫助我國實現(xiàn)保險大國到保險強國的轉變，故本文立足于保險業(yè)的實際和EAP理念解決員工的身心問題，結合人力資源管理的招聘、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵等展開論述。

3基于EAP理念的保險業(yè)人力資源管理

3.1員工招聘

國家號召大力發(fā)展現(xiàn)代保險服務業(yè)，保險業(yè)的健康快速發(fā)展有賴于高素質的員工隊伍。據(jù)保險網(wǎng)8月18日消息保監(jiān)會內部印發(fā)了《中國保監(jiān)會關于取消和調整一批行政審批事項》的通知。其中一項就是關于保險銷售從業(yè)人員的資格核準，由之前的考試、頒發(fā)從業(yè)資格證書，改為取消考試，不再頒發(fā)資格證書，只需要進行相關信息登記。但對理財險的售賣從業(yè)人員資格提升了，要求有大學本科文憑。這些規(guī)章制度的出臺很好地詮釋了以人為本的理念。由于目前我國經濟發(fā)展存在地區(qū)不均衡，人們的保險理念有待于進一步提高。有些地區(qū)傳統(tǒng)保險營銷手段還具有一定市場，有一些退休的人士加入保險隊伍干出了令人刮目相看的業(yè)績。究其原因，這些人具有較強的親和力、人脈關系較廣，性格開朗熱心。因此保險業(yè)招聘不能唯學歷為上，而是要具備較強的溝通能力、語言能力，意志力的員工。結合EAP理念招聘員工考慮員工的個性、性格和職業(yè)的匹配度，比如引入心理測試，壓力面試等等。從而減少相關的培訓、離職的成本。只有嚴把人才的“入口關”人力資源管理其他工作才能有序高效展開。才能提高保險業(yè)的組織績效和員工績效，提高組織的凝聚力和向心力、員工的忠誠度。

3.2基于EAP理念的保險業(yè)員工的分類、分層的績效考核

保險公司目前主要是考核的原則還是“業(yè)績?yōu)橥酢?。還是采取傳統(tǒng)的績效考核重視員工績效結果而忽略績效過程管理。保險公司目前主要有兩類人員組成：外勤銷售人員，內勤人員組成。通過對內外勤員工的績效考核結果進行考核評估，因此需要對績效考核進行改革，改革原來的單一的業(yè)績考核、結果考核為綜合考核和過程考核。實施EAP理念就要針對保險公司不同性質和不同層面的員工進行分類細化考核。比如以外勤為例，要從業(yè)績的“質”和“量”兩方面進行考核，不僅僅考核業(yè)績的數(shù)量更考核其服務質量業(yè)務的品質。對管理層績效考核側重在績效任務的達成，因此績效指標設定要符合目標管理理論。既有一定的挑戰(zhàn)性又是通過努力可以完成的績效任務。特別在績效指標設定上更加人性化一些。內勤員工主要工作是后臺支持和支援，他們的績效考核側重在服務態(tài)度，服務滿意度和投訴率等進行考核。比如說需要內勤要配合外勤銷售人員迅速準確出具保險單，為外勤人員做好服務工作。

3.3基于EAP理念的壓力管理

伴隨著經濟的高速發(fā)展，人們的保險需求也日益增加，但目前一個突出的問題是人們的保險觀念和保險需求嚴重脫節(jié)，相當一部分人的保險觀念滯后，沒有跟上時代的發(fā)展，另外保險市場不規(guī)范，從業(yè)人員魚龍混雜，導致人們對保險從業(yè)人員存在一定的誤解和偏見。保險從業(yè)人員需要付出更多的時間和精力介紹、解釋和說明。保險業(yè)員工面臨工作壓力大，工作時間長的問題。由于壓力也導致各種各樣的心理問題，一部分員工工作懈怠，甚至有的員工因此離開保險行業(yè)。保險企業(yè)更加需要EAP來對員工進行壓力管理，針對員工的壓力進行有效的輔導、舒緩和宣泄。目前保險公司已經在開展一些行之有效的活動來對員工進行壓力管理。在和保險業(yè)員工進行調研訪談時發(fā)現(xiàn)公司的早會（晨會）就是員工喜聞樂見的一種舒緩壓力的方法。通過這個平臺員工進行交流分享溝通學習。使員工重獲斗志。保險業(yè)可以定期不定期開展一些培訓活動，在EAP理念下，對高管不僅僅是業(yè)務層面的培訓，更多的是管理知識和技能的培訓，內勤培訓的重點是業(yè)務知識，服務流程，外勤人員側重在業(yè)務知識、展業(yè)技巧、溝通技能，增加一些人際關系，心理輔導等等相關課程。

3.4加強中國特色人文關懷和企業(yè)文化建設，營造積極向上的工作氛圍

EAP關注員工身心健康，為員工提供人文關懷。有研究也表明國內保險業(yè)員工接受的EAP活動之一就是集體娛樂活動。因此保險業(yè)管理層可以結合中國國情加強中國特色的人文關懷的企業(yè)文化建設。由于保險業(yè)從業(yè)人員尤其是外勤銷售人員實行制，員工的歸屬感不是很強，因此保險業(yè)要尤為重視對員工的人文關懷，比如結合保險業(yè)員工女性員工居多的特點，多組織一些具備女性身心特點的活動，比如廚藝大賽，插花比賽、舞蹈大賽等等，給員工提供一個平臺讓員工相互交流相互學習，進而提高組織的凝聚力和員工的歸屬感。針對不同年齡段需求提供不同的幫助。保險業(yè)從業(yè)人員年齡以20-30歲和30-40歲員工居多，因此可以關注年輕人的婚戀情況和其他行業(yè)聯(lián)合舉辦一些聯(lián)誼活動。針對中年員工可以幫助他們聯(lián)系孩子入托入學等比較現(xiàn)實的問題，幫助員工解決一些力所能及的家庭問題，人際關系管理等問題從而解決員工的后顧之憂，提高員工工作生活質量進而提高員工的忠誠度。

3.5物質激勵和精神激勵并重

保險業(yè)在物質激勵和精神激勵上投入很大的人力、物力和財力。從調研中發(fā)現(xiàn)員工對物質激勵尤其是薪酬激勵比較認可。合理具備競爭力的薪酬是吸引和留住員工的一個重要手段。但過猶不及，現(xiàn)實中保險公司也仿佛走入另一個誤區(qū)，誤認為物質激勵越多越好，激勵效果越好。阿爾德佛（Glayton Alderfer）在馬斯洛的需求理論的基礎上提出人的需要分為：生存、關系、成長的ERG理論。ERG理論提出高層次的需求得不到滿足，可能導致其對低層次需要的回歸及加劇。物質需求的欲望是難以滿足的，保險企業(yè)要充分發(fā)揮精神激勵的作用，授予員工榮譽稱號，甚至可以與總經理共進午餐等等方式。在注重物質激勵和精神激勵的同時還應該考慮不同層面員工的需求，做到有針對性激勵。比如內勤人員需要加大基本薪金制比重，而外勤人員因為制，故外勤人員可以加大對其的保障，管理層變動薪金加大比重，同時給予高管股權激勵。另外激勵要盡可能滿足針對員工個性化的需求，受到良好激勵的員工是保險企業(yè)最寶貴的財產，為保險企業(yè)帶來更好地收益。

3.6做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展

經典激勵理論之馬斯洛的需要層次理論告訴我們每個人都有高層次的需要。在訪談調研中也發(fā)現(xiàn)保險業(yè)員工大都注重自我發(fā)展，認為個人的發(fā)展比薪酬更重要。很多高層誤認為職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人的事情，忽略了員工自我發(fā)展的需求。鑒于保險服務業(yè)的特點在員工入職前認真挑選把好入口關，注重對員工個性的篩選。一旦員工入職，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。一部分新入職年輕員工沒有多少工作經驗，工作一段時間面臨淘汰的危險，如果及時發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助員工分析查找原因及時給與相應的指導和幫助，極有可能員工迅速成長起來。同時在職業(yè)生涯規(guī)劃時要注重晉升誤區(qū)，保險業(yè)考核以業(yè)績?yōu)橹?，一旦員工業(yè)績達到一定的指標，員工即可晉升。事實上每個人都有自己的“彼得高地”即發(fā)展的上限。業(yè)績好業(yè)務強不一定具有管理能力。因此協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要，尤其在保險業(yè)競爭白熱化的今天。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展，從而增強員工忠誠度。

參考文獻

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篇5

【關鍵詞】：保險公司；財務管理。

一、我國基層保險公司財務管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國保險公司最初的業(yè)務開展以及財務管理是在政府監(jiān)督之下進行的。伴隨著金融領域的改革和金融混業(yè)的發(fā)展，國家對基層保險公司的財務管理監(jiān)管有所放松。入世后，我國保險業(yè)開始國際化發(fā)展，在財務管理方面，我國保險業(yè)吸收和借鑒了許多國外的優(yōu)秀成果，同時政府也相應加大了對保險公司財務監(jiān)管的力度。經過多年的不懈努力，保險公司財務管理的專業(yè)化水平以及人員隊伍的建設有了長足的發(fā)展。盡管我國保險公司在財務管理某些方面取得了一定的成績，但相對西方成熟的保險行業(yè)和財務管理體系，我們仍舊存在一定的差距。并且伴隨著我國經濟的迅猛發(fā)展和金融混業(yè)經營的開展，我國保險公司面臨的財務風險在逐漸加大，這對于如何化解保險公司在財務管理方面的各類風險，使之不進一步衍生出新的不良問題，保證保險公司財務管理的持續(xù)性發(fā)展提出了更高的要求，使得完善保險公司的財務管理作為今后工作的重中之重。

二、我國基層保險公司財務管理面臨的問題

（一）資金運用渠道不夠多元化

在國家對保險行業(yè)資金的運用監(jiān)管力度有所放寬的情況下，保險公司資金的運用明顯趨于多元化，同時這也得益于債券市場的發(fā)展和整個國家金融體系的完善，但同發(fā)達地區(qū)的保險行業(yè)相比，我國的保險資金運用渠道依然不夠多元化且投資的創(chuàng)新能力較低。從目前的行業(yè)資金運用情況來看，過多的資金以銀行存款沉淀在銀行里，只能獲得相對較低的利息，遠不能滿足保險產品所要求的投資收益水平以及保證保險資金保值增值的要求，保險公司必須開拓出投資的新領域來保證給付的可靠性。

（二）未能充分考慮償付能力的風險因素

保險行業(yè)的財務管理核心在于財務風險的預測和防范。目前許多國家都采取了償付能力的邊界管理模式，其管理方法是利用保險公司的償付能力額度與法定的最低償付能力標準的比值來判斷和評估公司的經營狀況。但是該比值規(guī)定在實際的保險公司經營和財務管理中并沒有被很好地被執(zhí)行，目前我國部分保險公司 的償付能力依然薄弱，存在一定程度的償付能力不足的情況，因此很大程度上增加了保險公司的財務風險。

（三）財務報告和財務檢查的手段和方法存在缺陷

目前我國保險行業(yè)在財務報告和財務檢查程序上存在很大的缺陷。在制度方面，會計制度與國際慣例脫節(jié)，難以實現(xiàn)信息的標準化和對比化；在具體細節(jié)上，如報表報送不及時、財務數(shù)據(jù)不完整、信息收集效率低下等；在監(jiān)管方面，監(jiān)管隊伍的素質參差不齊，且只注重合規(guī)性檢查，忽視安全性檢查和風險評價，實際績效大打折扣；在單據(jù)統(tǒng)一方面，基層公司單證的印制、領用、保管、使用等制度既不統(tǒng)一又不規(guī)范，各種單證之間的銜接、制約不緊密，單證有意無意的流失情況經常發(fā)生，單證混亂往往造成數(shù)據(jù)失真，資金流失。此外，新的信息處理技術和支付手段的出現(xiàn)，對紙質原始單證及電腦生成的電子單證有了更高的要求，同時單證管理也要系統(tǒng)化、科學化。這些不完善的地方如長期發(fā)展下去，勢必會誘發(fā)保險公司的財務危機。

三、我國基層保險公司財務管理完善的對策

（一）完善基層保險公司治理結構

1、調整資金規(guī)模與業(yè)務規(guī)模的比例

目前各國對保險公司的最低資本金都作了限定，不僅注冊時必須達到一定的規(guī)模，就是在營業(yè)中也要求保持資本金的最低限度。而目前我國保險資本金規(guī)模與業(yè)務規(guī)模不太相適應，對保險公司資本充足率的要求不應只作法律上的規(guī)范，對于資本金規(guī)模達不到標準的保險公司，該保險公司必須對其業(yè)務規(guī)模和資本金規(guī)模做出相應的調整，使其符合法律規(guī)定的經營標準。同時，在保險公司經營和財務管理中更應加強公司內部的實際監(jiān)管和控制，使保險公司的資本金無論是注冊時還是經營中，都滿足法律規(guī)定的標準。

2、提升監(jiān)事會的地位，擴大監(jiān)事會的職權范圍

為強化監(jiān)督的作用，應擴大監(jiān)事會的職權和地位以此來平衡審計關系。鑒于目前基層保險公司的監(jiān)事會功能較弱的情況，各保險公司應逐步調整監(jiān)事會的人員構成，增加法律，會計等專業(yè)人士的加入，以此來強化監(jiān)事會應有的監(jiān)督功能，同時擴大監(jiān)事會的職權范圍，賦予其對公司財務報告及內部控制的監(jiān)督權，進而完善公司的財務管理。

3、建立科學合理的績效評價體系，為建立科學合理的績效評價體系，監(jiān)督決策者和經營者的行為應給予考慮，在績效考核方案中應將其設計進去，擯棄單純看重結果的做法，加強對過程，特別是財務信息產生過程的關注。建立能對經營者進行有效監(jiān)督與激勵的機制，使其目標函數(shù)與所有者目標函數(shù)一致，達到所有者、會計人員與經營者三方經濟利益上的相容，以期達到最佳的合作效果。

（二）加強體系建設，完善財務制度

在現(xiàn)代企業(yè)中，制度建設始終是核心并對公司的管理和運營起著重要的支撐作用。在國家實施新的會計準則背景下，基層保險公司應不斷完善和加強各項財務制度，使其和國家標準達到統(tǒng)一。在人員的管理方面，采取公平、公正的管理原則，實施定期考核制度。在單證管理方面，對主要的有價財務單證的保管、領用、回銷等系列程序必須統(tǒng)一管理，制定統(tǒng)一管理辦法。在資金管理方面，設立總出納崗位，負責整個公司的資金調度，建立健全《現(xiàn)金和銀行存款管理>、《資金收付程序管理》等各項資金管理制度。在不影響正常的賠款支出的情況下，對資金的業(yè)務支出和行政管理實施統(tǒng)～有效的管理，同時也要加強財務基礎性工作的規(guī)范，建立公司內部的流程和制度，確保數(shù)據(jù)有效和制度暢通。

篇6

【關鍵詞】金融機構；績效評價；比較；平衡記分卡

引言

作為金融機構，無論商業(yè)銀行還是非銀行金融機構都需要一套有效的管理機制。管理是為了實現(xiàn)金融機構的目標，然而金融機構總目標對于金融機構內各個層次、各個職能部門的具體人員而言，并不都是清晰可見的。金融機構內部需要一套把每個員工的行為都引向金融機構總目標的系統(tǒng)，而績效評價系統(tǒng)恰恰可以通過衡量的內容在事前引導員工的行為；通過衡量的結果（同時配以獎懲激勵制度）在事后促使員工改進自己的行為，從而在“下一輪”工作中表現(xiàn)得更加符合金融機構的目標。因此，績效評價系統(tǒng)是實現(xiàn)金融機構目標管理控制過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

金融機構作為以貨幣為經營對象的特殊企業(yè)，是面向廣大社會大眾的“準公共部門”，其經營的好壞可能影響到整個國家或社會經濟的發(fā)展，這使得對金融機構績效評價的評價內容跟其他企業(yè)有所不同。就拿銀行來說，如果有一套好的銀行經營績效評價體系，及時發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的經營風險和財務風險并采取適當?shù)膶Σ?，那么?997年始發(fā)于泰國的亞洲金融危機就不會如此的曠日持久，也不會帶來如此大的影響。作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，比如養(yǎng)老保險、人壽保險等，這些保險業(yè)務的好壞也涉及到國計民生和國家經濟的發(fā)展。本文選擇較為典型的商業(yè)銀行、中信實業(yè)銀行新華人壽保險公司上海分公司現(xiàn)行的業(yè)績評價體系進行比較分析，揭示其優(yōu)劣，并著重分析我國金融機構業(yè)績評價體系應該改革的方向，希望能夠對建立一套行之有效的、符合我國金融體制改革戰(zhàn)略目標的金融機構業(yè)績評價體系有所幫助和啟迪。

一、我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的業(yè)績評價體系

商業(yè)銀行是重要的金融機構，這已經是經濟理論界的一種共識。如新古典綜合派代表薩繆爾森認為：“銀行以及其他金融機構很像別的企業(yè)，它們被組織起來是為了它們的所有者賺錢。一個商業(yè)銀行就是一個相對簡單的企業(yè)，它為顧客提供某種勞務而以這種或那種形式從顧客那里接受報酬費。”新凱恩斯學派代表人物斯蒂格利茨對金融中介機構的界定是：“這是一些介于有額外資金的儲蓄和需要資金的借款者之間的企業(yè)，最重要的金融中介機構集團是銀行……”可見，從經濟學角度分析，商業(yè)銀行本質上是企業(yè)。從法律角度看，商業(yè)銀行是依據(jù)《公司法》設立的企業(yè)法人。既然商業(yè)銀行是法人企業(yè)，那么企業(yè)的財務效益目標就是績效評價的核心。

我國商業(yè)銀行建立的評價體系各有特色，主要包括兩類：一類是以專項業(yè)務為考核對象的評價體系；另一類是以經營機構為考核對象的評價體系。下面筆者就這兩種評價體系分別介紹典型的評價方法。

（一）以專項業(yè)務為考核對象的中國工商銀行上海市分行

中國工商銀行是國有商業(yè)銀行的典型代表，它的評價系統(tǒng)以專項業(yè)務為考核對象。中國工商銀行上海市分行為進一步推動全行各專項經營計劃的完成，確保全行經營利潤計劃的實現(xiàn)，根據(jù)全行效益創(chuàng)造的推動因素設立專項業(yè)務業(yè)績評價項目，具體體現(xiàn)在：維護存量市場、拓展增量市場、控制資產風險、激發(fā)組織活力、做大中間業(yè)務。具體的評價設計包括獎勵項目設定及獎勵費用預算安排兩大類。獎勵項目分為專項獎勵（專項獎勵、信貸資產質量、資金增值運作等）、市場拓展（貸款日均維護與拓展、存款日均維護與拓展等）、中間業(yè)務（工資業(yè)務、財險業(yè)務等）三類，并對每類項目詳細確定目標金額和獎勵費率。

中國工商銀行上海市分行認為專項業(yè)務業(yè)績考評是分行績效評價體系的重要組成部分，是支行行長經營績效評價的補充，可以進一步促進各專業(yè)部室有效管理本專業(yè)業(yè)務的發(fā)展。因而，中國工商銀行上海市分行把績效評價的重點放在各項專業(yè)業(yè)務上，為每個具體業(yè)務制定詳細的評價標準，并以各行部（部門）為評價對象，由各行部（部門）負責將業(yè)績評價獎勵落實到直接有關人員。

（二）以經營機構為考核對象的中信實業(yè)銀行上海市分行

與中國工商銀行上海市分行不同，中信實業(yè)銀行上海市分行為健全經營機構激勵和約束機制，提高各機構經營管理和創(chuàng)利水平，鼓勵先進，鞭策后進，充分調動各經營機構的積極性和創(chuàng)造性，提高科學化，規(guī)范化的管理水平，促進和完善責、權、利相統(tǒng)一的經營管理體制，真正做到獎優(yōu)罰劣，首先把績效考核的對象確定為開業(yè)一年以上的所有經營機構，制定了等級機構評定指標體系，機構等級的評定指標體系包括效益、規(guī)模、質量、資產（客戶）結構、業(yè)務和安全等六個方面；然后對各方面具體指標確定權重、基本分、金額及其評價的計算模式；最后得出機構評定結果并與機構行長年薪掛鉤。

二、股份制保險公司的績效評價

作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，新華人壽保險股份有限公司就是其中之一。其績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的、一種比較新的制度。

美國會計專家羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard），該卡由財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四個方面組成。之所以取名為“平衡記分卡”，是因為要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、長期和短期目標、財務和非財務衡量方法、滯后和先行指標以及外部和內部的業(yè)績等諸多方面。傳統(tǒng)的績效評估關注外部財務數(shù)據(jù)，已經快速地失去作用，不能為信息時代企業(yè)提供有效的規(guī)劃工具。平衡記分卡首先在美國的眾多企業(yè)得到實施，現(xiàn)在已經推廣到全球很多國家的企業(yè)中。實施過平衡記分卡項目的中國企業(yè)的高級經理們談及戰(zhàn)略與績效管理時，都非常稱贊平衡記分卡對其實踐所做出的巨大貢獻。

新華人壽上海分公司的績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的，平衡記分卡的財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四方面貫穿于十個部門的績效評價標準中。新華人壽上海分公司對營銷服務部、辦公室組織、人力資源部、計劃財務部、核保核賠部、客戶服務組織部、營銷業(yè)務部、培訓組織部、團體業(yè)務部、銀行業(yè)務部等十個部門分別制定相應的績效評價標準和具體的考核標準，取得了較好的成果。

三、比較與分析

（一）傳統(tǒng)績效評價系統(tǒng)存在的不足

1.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)建立在傳統(tǒng)會計數(shù)據(jù)的基礎上，以財務衡量為主

這些數(shù)據(jù)對有形資產的刻畫淋漓盡致，但在對無形資產和智力資產的確認、計量、記錄、報告方面卻顯得捉襟見肘。而恰恰是無形資產和智力資產（包括員工技能、員工干勁和靈活性、顧客忠誠度、專利權和商標權、專有技術、商譽等等）對當今企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中獲得經營成功起著舉足輕重的作用。

2.傳統(tǒng)業(yè)績衡量系統(tǒng)注重企業(yè)內部，這在賣方市場情況下的確奏效，但是在買方市場條件下，廠商之間存在著激烈的競爭，他們無法再狂傲自大，否則便會失去顧客

因此，在業(yè)績衡量系統(tǒng)中，除了把視野投向內部經營過程外，還必須投向外部利益相關者，關注如何吸引顧客、如何令股東滿意、如何獲得政府的支持和贏得公眾的好口碑。

3.傳統(tǒng)的業(yè)績衡量系統(tǒng)偏重于對過去活動結果的財務衡量，并針對這些結果作出某些戰(zhàn)術性反饋，控制短期經營活動，以維持短期的財務成果

這導致公司急功近利，在短期業(yè)績方面投資過多，在長期的價值創(chuàng)造方面，特別是在有助于企業(yè)成長的無形的知識、智力資產方面投資過少，甚至削減這方面的投資，以至于抑制了企業(yè)創(chuàng)造未來價值的能力。而今天的企業(yè)面臨的是快速多變的經營環(huán)境，因此需要主動把握未來，努力提高未來績效。換言之，企業(yè)必須主動制定長遠戰(zhàn)略，作出“前饋性”反應。因此，企業(yè)業(yè)績衡量系統(tǒng)也應衡量未來業(yè)績的驅動因素。（二）商業(yè)銀行與新華人壽的比較

相比于新華人壽上海分公司，中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系內容顯得有些單薄，他們之間的差別主要在于：

1.中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行的績效考核體系中指標計分方法不夠科學。中國工商銀行上海市分行在定量計分中過于注重對專項業(yè)務的考核，而對系統(tǒng)性的、整體上的定量幾乎沒有考慮到；與之相反，中信實業(yè)銀行上海市分行雖然從整個體系上進行考核，但沒有注重到具體的業(yè)務。然而，我們知道，業(yè)務和整體的考核是不可分割的。

2.定量指標和定性指標未能有效結合。兩家銀行的績效考核體系中的定量指標和定性指標是一種離散型的結合，未實現(xiàn)有機地融合，而只是不同層面的一種補充與被補充的松散結合關系。而定性指標處于對定量指標的補充位置，這就不能像新華人壽的平衡記分卡一樣實現(xiàn)定量指標與定性指標的有機結合。

（三）我國商業(yè)銀行績效評價系統(tǒng)存在的不足

近幾年來，從銀行長遠發(fā)展考慮，我國商業(yè)銀行對系統(tǒng)內部的經營績效評價問題進行了積極有效的探索與實踐，但隨著經營環(huán)境變化和內部管理的深化，現(xiàn)行的評價體系也逐步暴露出一些不足。

1.評價定位模糊

目前商業(yè)銀行內部經營績效評價存在定位不明確問題，集中表現(xiàn)為：對所屬分支機構的業(yè)績評價與所屬分支機構負責人工作成績的評價不分；內部評價與內部考核不分，導致評價側重點與目的被扭曲，評價過程的主觀成份增大，影響內部績效評價的客觀公正。

2.評價指標的設置游離于經營目標

（1）在指標的設置與權重的分布上未能真正實現(xiàn)“三性”的協(xié)調統(tǒng)一，往往顧此失彼；（2）過度重視短期財務結果，易助長一些分支機構管理者的急功近利思想和投機行為，最終影響經營效益的持續(xù)增長；（3）缺乏對分支機構成長性與貢獻度等經營性指標的衡量，降低了資源配置的效率；（4）評價指標的設置過于僵化和趨同；（5）缺乏對當今競爭環(huán)境下非財務因素的反映和關注，更是目前評價體系的缺失。

3.評價的時效性有待改進

評價還基本停留在會計年度上，雖然部分行在辦法中也強調了年度內不同期間的評價，但執(zhí)行情況并不理想，仍屬于重結果的“秋后算賬”，對評價客體在經營過程中的導向性不強，難以適應信息時代的管理要求。

4.評價結果的失真現(xiàn)象普遍存在

內部評價所需的基礎數(shù)據(jù)基本上來自于財務會計報表與統(tǒng)計報表，由于技術與管理體制上的原因，數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象并不鮮見，加之其他如人為操作的因素，評價結果的失真情況比較普遍。

（四）新華人壽存在的不足

在平衡記分卡的指導下，企業(yè)的績效考核體系會更為有效，也將發(fā)揮出更大的作用，以使企業(yè)達到理想的目標。相比于中國工商銀行上海市分行和中信實業(yè)銀行上海市分行，新華人壽的績效考核系統(tǒng)較為完善，但仍存在著一些不足：

1.在定量指標方面缺乏發(fā)展性指標

金融機構經營業(yè)績的評價指標應該動靜結合，多采用動態(tài)指標。財務績效評價本身的不足之處就是對過去業(yè)績的評價，采用發(fā)展性指標可以適當彌補這個缺陷。因為任何事物的發(fā)展都有一個趨勢，有一定的規(guī)律。

2.對現(xiàn)金流量指標不夠重視

新華人壽績效考核系統(tǒng)的定量指標所關注的焦點集中在資產負債表和損益表的有關項目中，對現(xiàn)金流量表中有關現(xiàn)金流量的指標關注比較少。而投資者、債權人、雇員、顧客和經理對企業(yè)創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流動能力具有共同的利益，金融機構用以實現(xiàn)其財務責任的是現(xiàn)金，而非收益。因此，評價現(xiàn)金流量的金額、時間和不確定性是經營績效評價的基本目標之一。

結語

篇7

1人力資源管理理論概述

1.1人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當代著名管理學家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經濟資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時期、一定社會區(qū)域內的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時期、一定社會區(qū)域內在適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口所擁有的創(chuàng)造價值和財富的能力(包括已經投入和尚未投入社會財富創(chuàng)造活動的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會計所使用;三是從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經濟活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言，人力資源是指社會活動、政治活動、經濟活動中正在從事體力勞動和腦力勞動的人的切能力，包括體力、智力、知識、技能、經驗等天生和后天生成的能力，企業(yè)經營管理一般是從管理角度來定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細闡述了有關管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對于企業(yè)而言，與生產、營銷等其他管理—樣是至關重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等學科的特點，在決定人力資源管理政策時應從四個方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動、報酬制度、工作系統(tǒng)，認為個體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應包括明確共同目標，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責任5個方面的內容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時提出在人事管理和人力資源管理之間有27個方面的不同點。截至20世紀九十年代初期，人力資源管理的理論構架已經形成，知識體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學領域內一門重要新學科。

1.2人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎上提出，當人力資源實踐滿足以下三個條件時，就能夠對提高組織績效做出貢獻:一是雇員擁有管理者所欠缺的知識和技能;二是雇員有積極性運用這些知識和技能;三是當雇員在努力運用這些知識和技能時，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標才能獲?。?］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財務行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經濟需求，以實現(xiàn)提高員工生產力和工作效率的目標。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵等內容受到忽視。Guest于1997年提出，應從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實踐，能夠適應外部環(huán)境突發(fā)性變化的權變匹配，因為滿足了組織適應性要求，而可能獲取更高績效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應進一步強調合法性對企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應包括人員招聘和篩選、人員的培訓和開發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經驗、管理水平對企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應促進員工不斷發(fā)展和提高績效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。

1.3國內人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國內人力資源管理理論研究起步較晚，研究內容也不夠寬泛和深刻，但隨著國內經濟的快速發(fā)展，企業(yè)改革進程的加快，20世紀90年代以來，人力資源管理問題日益受到我國學術界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關的理論研究。1988年9月，國內順利召開了中國人力資源開發(fā)研究中心暨首屆學術研究會，成為國內人力資源管理理論研究開始的標志。張德于2001年其編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點。劉期忠和王周火對我國企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問題及對策進行了研究，于2006年提出國內企業(yè)加強人力資源管理應采取的有關策略，具體包括:轉變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構建人力資源管理體系、重視員工的培訓、加強企業(yè)文化建設等。吳夢云和陸杰系統(tǒng)地對中國企業(yè)應用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進行了研究，于2006年提出中國企業(yè)在建立面向新世紀的人力資源管理戰(zhàn)略時，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團隊精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經濟學的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應著重提升管理者績效能力和管理水平，為人力資源管理活動提供強有力的指導［9］。國內人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國外的研究成果，能真正結合國有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應用研究的并不多。隨著國民經濟的迅速發(fā)展，國有企業(yè)面臨日益激烈的競爭環(huán)境，對國內人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國內金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1國內金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識密集、資金密集的組織，是以人力資產和資金資產為主要資產的組織。隨著近年來經濟全球化的不斷發(fā)展，國有金融企業(yè)的市場化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內部仍實行類似政府部門的行政管理體制，市場觀念淡薄，缺乏真正的市場化運營機制，導致企業(yè)競爭意識、創(chuàng)新意識、發(fā)展意識不強的現(xiàn)狀。國有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業(yè)國有企業(yè)相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學歷至上和經驗至上論，能根據(jù)崗位實際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內部人才開發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進外部高水平人才的同時，著重培養(yǎng)自身干部人才隊伍。四是部門、崗位設置更加科學合理，崗位職責描述清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效、科學的考核。五是能實施有效的分層次的員工培訓，根據(jù)員工崗位的不同需求，開展針對性較強的規(guī)章制度培訓、專業(yè)技術培訓和企業(yè)文化培訓，為員工提供不斷學習的機會，不斷提升員工的管理技能與專業(yè)素質，樹立其企業(yè)主人翁意識。

2.2國內金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

受企業(yè)自身體制影響，國有金融企業(yè)對于現(xiàn)代人力資源管理理念關注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學、先進的人力資源開發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結構上、思想素質上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個方面的問題:一是人力資源管理方法不科學，人力資源管理內容不系統(tǒng)。國內金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來進行人力資源管理。二是國有金融企業(yè)植根于國有資產，發(fā)展基礎較為雄厚，企業(yè)內部缺乏危機意識，導致人力資源管理沒有明確的長遠目標，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學性和長期性。三是人力資源管理基礎差。國有金融企業(yè)受計劃經濟體制的深刻影響，一味參照歷史上的國家有關標準，固守原有管理方法，忽視技術條件、勞動壞境及人力資源素質的變化。四是員工培訓機制缺乏自主性和靈活應變性?，F(xiàn)有培訓管理模式和課程設置較為單一，以學習和掌握崗位技能知識為主，未能有效開發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓模式缺乏必要的培訓需求分析和培訓效果的評估機制。五是績效考核未形成科學、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評制度，考核制度的執(zhí)行和考核結果受客觀因素的影響較大。六是激勵機制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標體系和工作成果統(tǒng)一性評價體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導致在企業(yè)內部難以形成創(chuàng)新競爭的發(fā)展氛圍。

3國內金融企業(yè)人力資源管理體系建設

近年來，人力資源管理工作在國有金融企業(yè)中開始受到重視。對國有金融企業(yè)而言，應結合企業(yè)自身特性，科學、合理開展人力資源管理體系建設，一方面涉及到各個不同管理模塊的設計，一方面需要進行各制度模塊間的有機整合，最終形成一個完整的管理體系。國有金融企業(yè)人力資源管理體系設計的基本步驟包括以下幾個方面:①組織機構優(yōu)化與崗位梳理。結合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務流程，科學合理進行崗位設置。②科學合理開展定員定編工作，以實現(xiàn)企業(yè)內部崗位間勞動用工的相對公平。③開展崗位評價工作。通過設計崗位勞動價值評價模型，組織崗位勞動價值測評，進行崗位測評結果的統(tǒng)計、分析，制定企業(yè)崗位價值標準序列等措施，最終形成崗位價值標準和崗位價值標準序列。④設計競聘制度。按照因事設崗、以崗定標、按標擇人、公平公正4項原則，實現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設計薪酬制度。按照內部公平性、外部競爭性、績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性等9項原則，細致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實施性。⑥六是設計績效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項原則，設計績效考核制度，建立科學合理的績考核體系。

4國內金融企業(yè)人力資源管理改進策略

國有金融企業(yè)在當前全球經濟化快速發(fā)展的今天，能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經濟增長以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問題。國有金融企業(yè)人力資源管理具體改進策略如下:一是在確保滿足企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源基本需求的基礎上，科學制定符合企業(yè)發(fā)展總目標和戰(zhàn)略方案的長遠人力資源目標和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過程中滾動評估、不斷落實和完善，最后根據(jù)對現(xiàn)有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案?？紤]運用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構，明確部門職能。開展業(yè)務流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務流程為主導的組織架構，改變現(xiàn)有金字塔式組織結構，推行扁平式組織結構，避免機構的重疊性和無效性。進一步明確部門職能，針對部門職能設立對應崗位及崗位職責，確保崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實現(xiàn)有效和科學的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級企業(yè)管制等因素影響，國有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應加大其獨立的用人自。改變目前重視應聘人員的外在素質及工作經歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國外先進技術手段，全方位了解應聘人員真實信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應聘對象應在滿足崗位知識水平、技能水平等外在條件基礎上，側重向自我認知、人格特質等內在素質。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強宣傳教育力度，使企業(yè)內部上下均認識到培訓工作的重要性和必要性，加大培訓工作資金投入，樹立全員培訓理念。要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成;根據(jù)培訓的目的和深度，豐富和細分培訓內容，內容不能僅局限于專業(yè)知識培訓和能力培訓，還應包含員工創(chuàng)造性等方面的內容。建立嚴格的培訓考核制度，確保參培人員切實掌握培訓內容、獲得培訓效果，避免培訓工作注重形式而忽略實質。五是加強科學的人才使用觀念。國有金融企業(yè)應樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學歷并不是最重要的選才標準，人才選拔要重能力而不是重學歷。同時，應培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內部形成“外來和尚好念經”的不良氛圍。六是加強薪酬管理。國有金融企業(yè)應結合發(fā)展實際情況來確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設計薪酬體系，加強薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時應采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，促進內部各類人才的合理流動，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實現(xiàn)企業(yè)人員結構的優(yōu)化組合和科學配置。七是加強激勵管理。國有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內在需求，不能單純依靠物質激勵，應采取多種激勵方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內在激勵的效果，適時對員工進行精神鼓勵，給員工預期的成長、發(fā)展、晉升的機會。八是重視企業(yè)文化建設，營造良好環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力。營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強企業(yè)文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)員工的認同感和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)和個人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

5國內某保險企業(yè)人力資源

Y保險公司屬于國內某大型央企下屬金融機構，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級分公司、249余家遍布全國的三四級營銷服務機構。Y保險公司成立以來，依靠股東資源優(yōu)勢，堅持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)模”經營理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經營發(fā)展之路，成為近年來國內成長性最優(yōu)、競爭力最強、盈利能力最強的保險公司之一。

5.1Y保險公司人力資源實例分析

截止2014年底，Y保險公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務派遣制員工4333名。Y保險公司員工招聘來源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應屆畢業(yè)生。為迅速推動保險業(yè)務發(fā)展、推進企業(yè)快速成長，公司員工近85%來自社會招聘，同時，由于社會招聘人員來自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結構較理想，符合金融保險行業(yè)年齡特點，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時間不長，工作經驗與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經驗豐富且上進心較強。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級單位中層及以上管理崗位，工作經驗豐富、從業(yè)時間長、工作能力和管理水平高。整體來看，Y保險公司由于成立時間不長，與行業(yè)同類型企業(yè)相比，員工年齡結構呈現(xiàn)年輕化特點。從以上員工工齡結構看，Y保險公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來看，多渠道引進外部同業(yè)員工，在短期促進公司發(fā)展的同時，存在企業(yè)文化沖突，人員流動性較高，造成企業(yè)內部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學歷結構看，Y保險公司研究生學歷占比4.19%，本科學歷占比50.34%，?？萍耙韵聦W歷人員占45.46%。與國內金融行業(yè)員工學歷結構相比較，Y保險公司員工專科及以下學歷水平占比偏高，員工整體素質有待進一步提升。

5.2Y保險公司人力資源管理問題與分析

Y保險公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要歸因于以下幾點:①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲備機制嚴重缺失;③缺少更加科學合理的選擇評價機制;④人力資源教育培訓體系不健全;⑤企業(yè)文化建設落后。

5.3Y保險公司人力資源管理改進舉措

Y保險公司針對人力資源管理上存在的問題，應采取以下改進舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲備工作;②建立人員招聘選擇評價機制;③建立人力資源培訓制度;④建立人力資源績效考核和轉崗制度;⑤做好人力資源績效、激勵管理工作。

6結論

篇8

山西省績效工資管理辦法最新全文根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源和社會保障廳省財政廳關于山西省事業(yè)單位實施績效工資指導意見的通知》(晉政辦發(fā)[20xx]74號)精神，制定本辦法:

一、 指導思想和基本原則

(一)指導思想

事業(yè)單位實施績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用。

2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，針對事業(yè)單位特點，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。

3、實行總量調控，內部搞活。對事業(yè)單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

二、實施范圍

根據(jù)《山西省人民政府關于印發(fā)公務員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個實施意見的通知》(晉政發(fā)[20xx]47號)規(guī)定，實施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。

三、績效工資總量的核定

(一)事業(yè)單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結構和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據(jù)省級機關工作人員規(guī)范后的津貼補貼標準確定并適時調整。 在并事業(yè)單位各級崗位(職務、技術等級)核定總量參考標準見附表一。

對經費來源不同的事業(yè)單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。

(1)無收入的財政撥款事業(yè)單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數(shù)相應崗位核定總量參考標準12)。

(2)有收入的財政撥款事業(yè)單位和財政補助事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.3倍核定。

對知識技術密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應進行報批。

(二)事業(yè)單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構、人員和工作任務發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調整。

(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關系經主管部門審核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。

四、績效工資分配

(一)事業(yè)單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?！旧轿魇∈聵I(yè)單位績效工資管理】

基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，具體項目、標準和發(fā)放方式，由

單位根據(jù)考核結果自定?；A性部分與獎勵性部分之間的結構比例，根據(jù)單位經費來源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經費由財政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎性績效工資標準。基礎性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在并事業(yè)單位各級崗位(職務、技術等級)基礎性績效工資標準見附表二。

(2)經費由財政補助或自收自支的事業(yè)單位，基礎性績效工資的項目、標準由單位自定。

(二)事業(yè)單位主管部門要結合行業(yè)特點制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內部考核的指導。事業(yè)單位要完善內部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據(jù)考核結果，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

(三)事業(yè)單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚民主，廣泛征求意見。分配辦法須經單位領導班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批準。

(四)事業(yè)單位主要領導的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內，由單位提出意見，報主管部門批準。單位主要領導的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。

五、相關政策

(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，取消資金來源不合規(guī)的項目。實施績效工資后，除按國家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規(guī)范機關工作人員津貼補貼后同口徑保留項目)繼續(xù)按規(guī)定標準發(fā)放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補貼和獎金。

(二)實施績效工資后， 20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個月基本工資的獎金及工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。

(三)經批準受聘到兩個崗位的人員，基礎性績效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標準。

(四)新參加工作的人員，初期、見習期、學徒期、熟練期間基礎性績效工資按本人初期、見習期、學徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由單位確定。

其他新進入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應的基礎性績效工資標準。

山西省績效工資管理的激勵作用達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

山西省績效工資優(yōu)劣分析優(yōu)點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

篇9

關鍵詞：太平洋保險公司;財務管理;意義;戰(zhàn)略思考;措施

近年來我國的保險行業(yè)同國際接軌，在財務管理過程當中引入現(xiàn)代化的管理模式，并且建立專業(yè)化管理團隊，日益實現(xiàn)專業(yè)化以及集中化。不過需要指出的是，太平洋保險公司的財務管理仍然存在一些問題，同國際先進水平比較而言存在一定的問題。

一、太平洋保險公司財務管理的意義

第一，適應金融自由化以及經濟全球化的要求。金融企業(yè)作為金融市場主體，其中保險行業(yè)是有機的組成部分。近年太平洋保險公司發(fā)展非常迅速。隨著保險主體規(guī)模不斷上升，外資保險公司逐漸加入到我國保險市場的競爭當中。在此過程當匯總，太平洋保險公司也嘗試引入先進管理經驗，從市場經營以及財務管理等環(huán)節(jié)規(guī)范企業(yè)行為。改善財務管理的質量有利于太平洋保險公司早日適應金融自由化以及經濟全球化的市場發(fā)展趨勢。第二，適應我國日益嚴格保險業(yè)監(jiān)管的要求。隨著金融市場監(jiān)管不斷嚴格，各種監(jiān)管制度越來越成熟，對保險業(yè)監(jiān)管的重點也從市場準入、銷售經營監(jiān)管轉向保險償付以及企業(yè)財務等領域。所以為適應這方面的變化，太平洋保險公司需要應當目前自身存在的財務管理問題不斷加以改進完善。第三，適應日益激烈的保險業(yè)市場競爭的要求。保險行業(yè)的發(fā)展可謂越來越快，市場競爭對手也越來越多，競爭模式從壟斷經營轉向全面鋪開[1]。一方面我國居民的保險需求不斷成熟，太平洋保險公司提供的金融風險產品更加強調規(guī)避風險，一方面銷售保險的渠道也越來越多，從之前線下銷售逐漸發(fā)展成為多方面以及多渠道銷售。面對激烈的市場競爭形勢，太平洋保險公司應當進一步細化財務管理的目標，改善財務管理的質量，從而推動財務管理同業(yè)績管理之間的融合，最終在市場競爭當中立于有利位置。

二、改進太平洋保險公司財務管理水平的措施

第一，設置賠償支付監(jiān)管機制。想要彌補目前太平洋保險公司賠償支付方面存在的問題，首先保險公司應當結合業(yè)務開展的具體狀況規(guī)劃資本金最低標準，構建風險資本機制，針對賠償支付制度進行持續(xù)的改進。其次保險公司應當根據(jù)保險行業(yè)的特點做好風險預防工作，確保賠償支付相關信息可以及時向社會公開。再次是保險公司應當不斷完善自身的分類監(jiān)管制度[2]。保險公司需要針對自身及分公司賠付水平做好合理評估，出現(xiàn)能力不足問題需要進行后續(xù)的風險評估，并結合市場行情做好風險防范工作。第二，合理設置投資的比例?？v觀目前我國保險公司的發(fā)展情況，拓寬資金的應用方式有重要價值。太平洋保險公司在資金應用渠道選擇的時候，需要進行深入的思考。保險行業(yè)應當在未來資金應用當中慢慢擴展并且嚴謹審查，實現(xiàn)投資方式的多元化，保證保險投資利潤增加，并且確保資金的流通性以及安全性。在此過程當中，保險公司應當根據(jù)國外的監(jiān)管措施，做好資金的監(jiān)督管理，控制高風險投資的比例，合理設置不同領域的投資，尤其是要規(guī)劃行業(yè)資本的權重，掌控資金流通的方向，保證資金運用風險可以得到有效控制。第三，改善財務檢查方法。財務報告尤其是財務檢查可以說是實現(xiàn)保險監(jiān)管的重要手段，應當在監(jiān)管過程當中發(fā)揮應有的作用，避免以為內人為因素的干擾而降低實際應用的效果。這就需要太平洋保險公司改善自身財務報告以及財務檢查方法，防止沿襲傳統(tǒng)的做法，實現(xiàn)監(jiān)管的電子化以及信息化，改善財務信息管理運作效率，實現(xiàn)同國際會計準則之間的接軌。第四，完善預算管理機制。首先需要確立合理的預算管理目標，從而制訂細致全面的目標后進一步量化，確保目標能夠客觀計量，有利于執(zhí)行與考核。其次需要采用合理的預算編制技術，根據(jù)保險公司業(yè)務需要與特點，選擇相應的方法編制預算，具體而言有彈性預算、零基預算以及滾動預算等不同的編制方法，要綜合運用各種不同的方法。再次需要意識到預算管理作為全員參與、全程跟蹤以及全程控制的工程，為保證預算主要指標的完成，需要制定相應的預算考核機制，依據(jù)責任部門的執(zhí)行結果進行績效考核。第五，建立健全內部控制制度。根據(jù)太平洋保險公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場環(huán)境，一方面能夠對公司內部風險進行量化分析，使用財務管理手段，發(fā)揮職責間的不兼容性，從而實現(xiàn)不同部門以及不同崗位間的制約，一方面通過執(zhí)行財務經理等部門的委派制，科學布局分公司的架構，避免分公司的總經理權限太大而失去有效制衡。除此之外，在保險公司內審部門審計之外，還需要構建對所轄公司的監(jiān)督檢查機制，定期對財務崗位以及重要業(yè)務采取隨機查詢方式稽核，對難點以及重點問題要進行專項的審計檢查。保險公司還可以聘請會計事務所或者是審計師事務所對財務整體運作以及管控狀況進行審計，從而改善自身的財務管理水平。

綜上所述，財務管理對太平洋保險公司的發(fā)展有重要意義，一方面關系到業(yè)務開展環(huán)節(jié)的風險控制，另一方面也影響保險行業(yè)的發(fā)展。公司的財務管理人員，需要正視存在的各種問題，借鑒成功的財務管理經驗，從而不斷提高財務管理水平，提高太平洋保險公司的市場競爭力。

參考文獻：

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（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

2006年年底,國內保險業(yè)“入世”過渡期結束,國內保險市場基本成型，本文數(shù)據(jù)選取2007-2013中國保險統(tǒng)計年鑒相關數(shù)據(jù)，估算人力資本收益率。2007年國內中資保險公司共有59家，外資保險公司共有43家。其中，中資產險公司27家，中資壽險公司30家，中資再保險公司2家；外資產險公司15家，外資壽險公司24家，外資再保險公司4家，截止到2013年末，中資保險公司共有82家，外資保險公司共有51家。其中，中資產險公司42家，中資壽險公司37家，中資再保險公司3家，外資產險公司21家，外資壽險公司25家，外資再保險公司5家。剔除期間新成立公司和數(shù)據(jù)不全公司，共選取79家保險公司數(shù)據(jù)為樣本，其中中資保險公司39家，中資財險公司23家，中資壽險公司16家；外資保險公司40家，外資財險公司15家，外資壽險公司25家。表1給出了變量的描述性統(tǒng)計。

（二）變量定義與模型構建

在明瑟模型中，受教育年限、工作經驗、工作經驗的平方三個變量已得到多個實證研究的驗證，本文主要研究中國保險行業(yè)人力資本收益率，加入相應變量。國內外關于企業(yè)性質的研究表明不同性質的企業(yè)在員工管理、績效考核等方面的差異會導致工資收入的不同。Smith（1986）指出不同的所有權結構所選擇的激勵方式也不相同，對企業(yè)會產生重要的影響。Mayers和Smith（1988）研究中進一步發(fā)現(xiàn)不同的所有權結構各有其自身優(yōu)勢，這種優(yōu)勢體現(xiàn)在其產品結構上。鄭詩韻等（2013）對2003-2011企業(yè)性質變更的企業(yè)相關數(shù)據(jù)進行回歸發(fā)現(xiàn)民營化提高了企業(yè)績效但降低了雇員數(shù)量，而國有化在提高企業(yè)績效的同時也增加了雇員數(shù)量；田茂茜、虞克明（2013）在對中國城鎮(zhèn)居民人力資本收益率性別差異分析過程中按企業(yè)性質劃分為私營企業(yè)和國有企業(yè)，證實私營企業(yè)比國有企業(yè)雇員工資收入平均高出7.024%；簡必希、寧光杰（2013）擴展了mincer方程模型，按企業(yè)性質區(qū)分劃分個體私營三資企業(yè)和其他企業(yè)兩種類型，實證結果表明企業(yè)性質對教育異質性影響不顯著。

二、實證分析

（一）普通最小二乘估計

表2給出了eviews回歸結果，通過回歸結果可以看出，中國保險行業(yè)教育收益率為12.13%，高于李春玲（2013）調查算得全國平均水平1個百分點。外資保險公司人力資本收益率要高于中資保險公司13.9個百分點（從后面貝葉斯分位數(shù)回歸結果中可以看到這種簡單回歸結果的缺陷），要低于孫蓉、王超（2013）的結論。另外財險公司人力資本收益率要高于人壽保險公司49.6個百分點，與孫蓉、王超（2013）所說的壽險公司經營績效要優(yōu)于財險公司的結論有悖。最小二乘法估算模型的收益率都是平均收益率，無法體現(xiàn)不同收入水平的差異，下面我們對結果進行普通分位數(shù)回歸。

（二）普通分位數(shù)回歸

普通分位數(shù)回歸是現(xiàn)階段進行人力資本收益率估算普遍采用的回歸方法，表3給出了普通分位數(shù)回歸結果，可以看出有多個分位點回歸結果未通過t檢驗。下面我們進行基于MCMC算法的貝葉斯分位數(shù)回歸，并與普通最小二乘法回歸結果作比較。

（三）基于MCMC算法的貝葉斯分位數(shù)回歸

（1）貝葉斯分位數(shù)回歸介紹。貝葉斯分位數(shù)回歸推斷模型最早由Yu和Moyeed（2011）提出解決辦法，貝葉斯分位數(shù)回歸區(qū)別于經典分位數(shù)回歸模型的地方在于模型中引入非對稱的Laplace分布，以Laplace分布估算分位數(shù)回歸模型中的（隨機誤差項）概率分布，通過貝葉斯后驗分布計算分位數(shù)回歸模型的極大似然函數(shù)。服從Laplace分布的ξ的概率密度函數(shù)如（4），上述公式簡寫ξ~ALD（μ，σ，τ），在Laplace分布中，位置參數(shù)μ就是隨機變量的分位數(shù)，且Laplace分布可以進行線性運算，這就為進行貝葉斯分位數(shù)估計提供了可行性條件。

（四）區(qū)分企業(yè)性質人力資本收益率貝葉斯分位數(shù)回歸

將所有樣本按照中資外資分別進行貝葉斯分位數(shù)回歸，并對結果進行分析，得出如下結論：（1）教育收益率。通過表5、表6和圖5可以看出，中資企業(yè)的教育收益率為平緩的U型曲線，外資保險公司為緩慢下降趨勢，低收入群體教育收益率最高，其中中資企業(yè)在0.1分位點處為14.3%，外資企業(yè)在0.1分位點處為19.7%，中資保險公司的教育收益率要低于外資保險公司，外資保險公司中等收入群體教育收益率要明顯高于中資保險公司，對于保險行業(yè)的低收入員工提高受教育年限可以有效縮小與高收入者的收入差距。整體來說，外資保險公司教育收益率平均高于中資企業(yè)4個百分點左右，說明外資保險公司教育收益率整體高于中資企業(yè)。（2）經驗收益率。通過圖5可以看出，在不考慮經驗年限對于經驗收益率的影響下，中資保險公司和外資保險公司的回歸結果很相似。對于中資保險而言，隨收入分位點的增加經驗收益率不斷下降，在0.8分位點以后反彈上升。在中資保險公司中，0.8分位點以上高收入群體隨工作年限的增加經驗收益率也遞增，呈現(xiàn)富者愈富的“馬太效應”，0.9分位線呈現(xiàn)快速遞增趨勢，這一現(xiàn)象導致保險行業(yè)收入差距不斷擴大，低收入者隨著工作年限的增長經驗收益率會降低，收入水平并沒有隨經驗的增長而有相應幅度增加，呈現(xiàn)窮者愈窮的“馬太效應”。外資企業(yè)與中資企業(yè)基本一致，但經驗收益率要低于中資保險公司，只有0.9分位點的經驗收益率高于中資保險公司。（3）工作能力收益率。圖5中的beta給出了工作能力與工資收入的關系。保險公司衡量員工工作能力的核心指標是保費收入，所以選用保費收入替代工作能力指標。在0.5分位點以下外資保險公司的工作能力收益率低于中資保險公司，而在0.5分位點以上中資保險公司要低于外資保險公司。在中資企業(yè)中，0.5以上的分位點工作能力收益率幾乎為0，說明中資企業(yè)中的業(yè)績考核對于中高收入者工資收入影響已經不大；外資企業(yè)中0.5分位點以上工作能力收益率不斷上升，說明外資企業(yè)中的業(yè)績考核對于中高收入者工資收入影響很大。（4）圖5中的beta給出了經營產品對于人力資本收益率的影響，結果與圖3中的基本一致，說明財險公司要高于壽險公司50個百分點左右。

三、結論