導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績效考核 C# 數(shù)據(jù)庫

一、引言

長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業(yè)的人事主管，試必會導(dǎo)致用人不當(dāng)或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機(jī)對每位員工進(jìn)行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達(dá)到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現(xiàn)一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。

（一）人事績效考核管理系統(tǒng)

一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎罰、提優(yōu)或者降級處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費(fèi)人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計一個B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實(shí)現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個符合實(shí)際需求的企業(yè)績效考核的互動平臺。

（二）系統(tǒng)用例

通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：

（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。

（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。

圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖

（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進(jìn)行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。

員工信息管理模塊頁面如圖2所示：

圖2 員工信息管理模塊頁面

考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進(jìn)行添加、修改、刪除操作來實(shí)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。

考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：

圖3 考勤信息管理模塊頁面

二、結(jié)束語

在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

參考文獻(xiàn)：

[1]齊科軍.基于.NET架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)研究[J].西安石油大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2014.

[2]魏廣科.基于.NET的企業(yè)人資源信息管理系統(tǒng)研究[J].計算機(jī)工程與設(shè)計，2013.

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【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略

我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與國有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系，國企是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)提升及社會發(fā)展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業(yè)的一片大好形勢的背景下，對國有企業(yè)人事管理績效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問題進(jìn)行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業(yè)對企業(yè)人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業(yè)人事管理績效考核工作，確保國有企業(yè)在大好形勢下能夠長足穩(wěn)步健康發(fā)展。

一、國企人事管理績效考核出現(xiàn)的諸多問題

（一）相應(yīng)績效考核技術(shù)不夠完善

就目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體趨勢來講，市場經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)更新的同時對國有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。由于國有企業(yè)自身進(jìn)行人事管理績效考核工作中相應(yīng)考核機(jī)制及技術(shù)沒有進(jìn)行及時更新及發(fā)展，致使現(xiàn)階段的國有企業(yè)人事管理績效考核工作表現(xiàn)出各種不足。由于進(jìn)行績效考核工作人員自身并不具備先進(jìn)的考核技術(shù)，致使在實(shí)際人事管理績效考核評價結(jié)果與企業(yè)員工實(shí)際表現(xiàn)并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國企中人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯綜復(fù)雜，這也是導(dǎo)致績效考核工作不真實(shí)性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實(shí)去進(jìn)行績效考核工作，使國有企業(yè)人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。

（二）國有企業(yè)經(jīng)營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性

由于國有企業(yè)一直受到計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，致使企業(yè)經(jīng)營管理者主觀思想上認(rèn)為進(jìn)行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人事績效考核管理機(jī)制會導(dǎo)致企業(yè)上下級之間形成對立關(guān)系，所以，在國有企業(yè)中，很多企業(yè)經(jīng)營者排斥將人事績效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善。

（三）缺乏較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容

現(xiàn)階段國有企業(yè)進(jìn)行人事績效考核工作中嚴(yán)重缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，在具體的績效考核工作中進(jìn)行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產(chǎn)生很大影響，具有較強(qiáng)的個人主觀隨意性；而在績效考核內(nèi)容方面也不夠全面，在實(shí)際考核工作中表現(xiàn)出了嚴(yán)重的以偏概全的問題，在目前國有企業(yè)人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標(biāo)作為績效考核的考核內(nèi)容，同時將其崗位責(zé)任制當(dāng)作考核的原始依據(jù)，僅重視工作業(yè)績卻沒有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。

二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析

（一）不斷健全國有企業(yè)人事管理績效考核工作相關(guān)機(jī)制

國有企業(yè)想要構(gòu)建起科學(xué)合理的人事管理績效考核機(jī)制，首先應(yīng)及時更新陳舊的考核機(jī)制，同時對國有企業(yè)人事管理績效考核工作進(jìn)行透徹研究與分析。依據(jù)國有企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對國有企業(yè)人事管理績效考核工作的重要性進(jìn)行合理分析后，提高國有企業(yè)人事管理績效考核機(jī)制的科學(xué)合理性以及企業(yè)對績效考核工作的重視程度。同時明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責(zé)，確?？冃Э己巳藛T具有良好的專業(yè)能力。對企業(yè)員工任職資格和不同崗位責(zé)任等多個方面進(jìn)行透徹分析，而后制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)書來對員工崗位進(jìn)行透徹分析。

（二）明確人事績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容

在實(shí)際績效考核工作中，對于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問題，應(yīng)構(gòu)建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進(jìn)行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業(yè)員工的績效考核加以細(xì)化，從而使績效考核的內(nèi)容更具明確性和科學(xué)合理性，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)盡可能將可量化與可實(shí)際觀察的相關(guān)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以平衡在設(shè)計過程中所出現(xiàn)的多定性指標(biāo)的問題，對于定量與定性的指標(biāo)可以進(jìn)行一定的結(jié)合。企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展來制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)構(gòu)可以作為員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進(jìn)行結(jié)合。以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關(guān)的指標(biāo)來設(shè)置考核的周期。

（三）及時反饋考核的結(jié)果，給員工營造良好的考核環(huán)境

如果員工能夠及時得到考核的結(jié)果，就能夠促進(jìn)其工作的效率，還能明確企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的考核周期更加系統(tǒng)化，相關(guān)的管理人員能夠根據(jù)考核的結(jié)果來掌握企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環(huán)境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支持度和滿意度，企業(yè)應(yīng)秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優(yōu)化考核的內(nèi)容。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王文貴.探討國有企業(yè)人事管理績效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績效 改革措施

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.

Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一) 、 人力資源考核機(jī)制不完善 。首先，大部分企業(yè)考核一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。其次，企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般企業(yè)年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。

(二) 、指標(biāo)設(shè)計流程過于簡單、量化不足。績效考核管理中被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂，致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(三) 、績效評估考核缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)。在實(shí)際工作中對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考核不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(四) 、績效評估考核缺乏有效的溝通。我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實(shí)施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

二、事業(yè)單位推行績效管理的意義

（一）、績效管理改革是推進(jìn)我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。隨著改革開放進(jìn)程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進(jìn)工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機(jī)制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過進(jìn)行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)

（二）、績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效。事業(yè)單位掌握著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴(yán)格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進(jìn)政府中作績效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績效改革有助于增強(qiáng)憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。（三）、績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端?？旖莘奖?，高速有效，人情服務(wù)的績效改革目標(biāo)，事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。三、我國事業(yè)單位人事績效考核改革的措施

（一）、提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

（二）、明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個指標(biāo)，每個指標(biāo)再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

（三）、必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

（四）、加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行浴，F(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績效，從而促進(jìn)整個組織的績效的提高。（五）、建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機(jī)制?？茖W(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性，激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚(yáng)，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵機(jī)制，應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制。不唯學(xué)歷、資歷的競爭機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？冃Э己藢κ聵I(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善考核制度，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。強(qiáng)有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，促進(jìn)員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。

參考文獻(xiàn) ：

[1]謝冰.探討事業(yè)單位績效評估[J].國計民生.2010.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

中圖分類號：U692.2+1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營利性經(jīng)營組織，必須實(shí)行獨(dú)立核算，依照國家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營組織的法律、法規(guī)登記管理。

一、人力資源管理與績效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對于人力資源的需求做出預(yù)測、計劃以及人員的招聘，并且對其實(shí)施有效管理、考評、支付報酬。通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己斯ぷ魇且豁検謴?fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、責(zé)任、評價指標(biāo)、評價內(nèi)容、評價方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平、增強(qiáng)單位的綜合競爭力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用。績效工資也可以稱之為獎勵工資、績效加薪或者和考評相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責(zé)任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級，以一個單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及其勞動力價格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報酬，是一個單位勞動、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。

績效工資一般分為四個組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎金?？冃ЧべY這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源的管理工作，就無法脫離績效考核工作，如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績效考核工作也必然要與績效工資緊密結(jié)合，假如工資沒有和績效考核進(jìn)行掛鉤，單位的績效考核工作不過是紙上談兵，造成對人對事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀分析

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調(diào)節(jié)和激勵作用；最后是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。

3、績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的對策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制．崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資．制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應(yīng)變動。

2、定期考核，實(shí)行動態(tài)管理

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求。分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級．實(shí)行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實(shí)行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，國家對績效工作進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，享有自，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。

3、加強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和方法的現(xiàn)代化

開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開發(fā)中，信息提供的安全性、準(zhǔn)確性和及時性，積極高效實(shí)現(xiàn)人力資源配置。運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進(jìn)入一個嶄新階段。

4、建立并加強(qiáng)人才交流管理和人力資源培訓(xùn)的評估機(jī)制

采取實(shí)現(xiàn)人力資源新管理運(yùn)行的保障措施，增強(qiáng)事業(yè)單位的綜合競爭力。加大資金投入，認(rèn)真實(shí)施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對人力資源應(yīng)采取集約式開發(fā)管理，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即：資本高投入、總量高增長、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng)，快速構(gòu)筑高層次人力資源開發(fā)利用機(jī)制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長環(huán)境；二是政府將人力資源開發(fā)專項資金納人財政預(yù)算，設(shè)立人力資源開發(fā)專項經(jīng)費(fèi)，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、開展科研創(chuàng)作。五是要進(jìn)一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，建立新的用人機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進(jìn)人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實(shí)到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關(guān)系，促進(jìn)人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。

綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，加強(qiáng)績效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對職工多層次、多角度的了解，加深對職工個人和整個職工隊伍的全面認(rèn)識。同時，可以提高考核結(jié)果的認(rèn)同率，促進(jìn)事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競爭意識和進(jìn)取精神，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的工作責(zé)任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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1996年我國頒布了《行政處罰法》，確立了相對集中行政處罰權(quán)制度，我國城市管理行政執(zhí)法隊伍開始發(fā)展起來。城市管理行政執(zhí)法在城市管理中起到了十分重要的作用，維護(hù)了城市的秩序，有助于調(diào)節(jié)緩和社會矛盾，城市管理行政執(zhí)法人員的努力和汗水對促進(jìn)城市建設(shè)和城市可持續(xù)發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。但是城市發(fā)展的過程中，需要解決的問題越來越多，這給執(zhí)法帶來了困難。現(xiàn)在群眾對于城市管理執(zhí)法人員大多是負(fù)面的評價，城市管理執(zhí)法人員時常遭受輿論的譴責(zé)，這大大降低了執(zhí)法的權(quán)威。

二、城市管理隊伍績效考核意義

近年來我國開始注重人力資源的績效管理，認(rèn)識到了公共部門人力資源績效管理的重要性，績效管理對于解決公共人力資源管理中困境有突出的作用。第一,對公共人員起到了激勵作用。進(jìn)行績效考核，可以對人員起到很強(qiáng)的激勵作用。以考核的結(jié)果為依據(jù)對城市管理執(zhí)法人員進(jìn)行獎勵和懲罰，要設(shè)置全面、多樣化的評估標(biāo)準(zhǔn)。第二,對執(zhí)法人員起到導(dǎo)向作用。執(zhí)法人員是公共利益的踐行者，他們的行為對于民眾的利益有十分重要的影響。執(zhí)法人員必須十分清楚地明白什么行為是被允許的，什么行為是被禁止的，績效考核的開展為解決公眾和執(zhí)法人員之間的沖突矛盾提供了解決路徑。第三，對政府形象有改善作用。執(zhí)法人員的執(zhí)法行為代表了政府的形象，近年來，關(guān)于城市管理執(zhí)法隊伍的負(fù)面報道層出不窮?？冃Э己四軌驈牟煌姆矫鎸?zhí)法人員的工作進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，以助于執(zhí)法人員今后更好地開展工作。

三、城市管理執(zhí)法人員績效考核現(xiàn)狀

近些年來，績效考核已得到政府的重視和廣泛應(yīng)用，城市管理部門也采取措施開展和改善績效考核，并且取得了一定的成績，形成了績效考核的新局面。但是從整體來看，在管理實(shí)踐中，城市管理執(zhí)法人員的績效考核并沒有取得十分令人滿意的效果。1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理?？冃Э己酥笜?biāo)反應(yīng)的是從哪些方面來進(jìn)行考核。考核指標(biāo)的設(shè)置對對執(zhí)法人員的行為有十分重要的導(dǎo)向作用。但是城市管理部門的指標(biāo)設(shè)置還存在問題：一是指標(biāo)針對性不強(qiáng)，執(zhí)法人員有不同的工作內(nèi)容和重點(diǎn)，所以指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該有針對性，不能過于籠統(tǒng)；二是指標(biāo)抽象，要提高指標(biāo)的具體性，過于宏觀的指標(biāo)往往不利于考核；三是指標(biāo)不能兼具效率和行政價值，既要關(guān)注結(jié)果也要關(guān)注群眾利益，比如是以群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)還是以市容建設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)，兩者不可偏廢；四是忽視定量指標(biāo)，量化可以提高評價結(jié)果的有效性，更有科學(xué)數(shù)據(jù)做支撐。2忽視人力資源管理的理念方法。在政府部門實(shí)踐中，過去的人事管理理念漸漸被現(xiàn)代人力資源管理理念取代，公共部門要學(xué)會應(yīng)用戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理等人力資源管理的理論方法來進(jìn)行績效管理，而不是局限在人事管理的藩籬內(nèi)。城市管理部門在績效考核的過程中，執(zhí)法人員只能被動地被組織布置任務(wù)，這會影響他們的工作積極性和成就感，要對他們進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。3.績效考核缺少公眾參與。在考核過程中城市管理部門只注重上級主管對執(zhí)法人員的考核，但是事實(shí)上執(zhí)法人員更多的是與群眾的接觸，他們的服務(wù)對象是群眾，群眾對執(zhí)法人員的工作更為了解，群眾應(yīng)該是執(zhí)法人員績效評價的重要主體。群眾參與到考核過程中可以改善城市管理部門和群眾之間的關(guān)系，執(zhí)法人員也會更多地關(guān)注群眾利益，關(guān)注自身在群眾面前的形象。4.對績效考核結(jié)果運(yùn)用的不足。目前,績效考核受到了城市管理部門的重視，但是對于考核過后的結(jié)果分析以及結(jié)果應(yīng)用不足。對考核結(jié)果進(jìn)行分析是是實(shí)現(xiàn)考核目的的必然之舉，如果缺乏反饋，執(zhí)法人員不會發(fā)現(xiàn)自己執(zhí)法過程中的問題，將會沿著原先的方法繼續(xù)下去，不利于群眾利益。近年來有關(guān)城市管理執(zhí)法人員的負(fù)面事件很重要的原因就是沒有做好考核結(jié)果反饋。

四、城市管理執(zhí)法人員績效考核改進(jìn)措施

1.引入戰(zhàn)略性績效考核理念。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作要與戰(zhàn)略相匹配，要充分重視戰(zhàn)略性績效考核。當(dāng)前城市管理部門還沒有將績效考核和戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，只看到了短期目標(biāo)而忽視了長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，另外還存在著個人績效和組織績效脫節(jié)的現(xiàn)象，這都是由于沒有做好戰(zhàn)略性績效考核，國家對于城市管理執(zhí)法隊伍沒有明確的定位。城市管理部門要實(shí)施戰(zhàn)略性績效考核，明確執(zhí)法人員的定位，分解城市管理部門的總目標(biāo)，使個人目標(biāo)和部門目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在考核時關(guān)注執(zhí)法人員的個人績效的同時注重評估執(zhí)法人員對戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。2.建立完善的考核指標(biāo)體系。要靈活設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)對執(zhí)法人員有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，為他們指明了工作的目標(biāo)和要求。一是要堅持正確的考核方向，經(jīng)濟(jì)、效率、效能、公平對于績效考核都是不可或缺的方面，績效考核要兼顧效率和行政價值、公共精神，這是一個兩難的問題，但是對于城市管理部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)十分重要。城市管理部門要堅持正確的政績觀，一味追求經(jīng)濟(jì)性和效率可能會導(dǎo)致執(zhí)法人員忽視了社會效益和群眾利益。二是要增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和具體性，人力資源績效考核指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)、正確,直接影響考核是否有效，績效指標(biāo)設(shè)計要盡量細(xì)致、可操作。同時執(zhí)法人員有不同的工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)，他們也應(yīng)該有不同的指標(biāo)、不同的權(quán)重。三是要重視量化的指標(biāo)的建立，量化考核可以改善考核的有效性和精確度,有效減少了考評者主觀因素對評價的影響，數(shù)字性的結(jié)果也更加有說服力。3.績效考核辦法多樣化。當(dāng)前，我國對行政執(zhí)法人員重視集中考核，但是忽視了平時日常工作中的考核，這不利于執(zhí)法人員工作的改善。平時考核能為集中考核提供數(shù)據(jù)與資料支撐，要積極探索，把平時考核和長效監(jiān)督考核相結(jié)合，堅持常態(tài)化管理。另一方面，要完善群眾參與機(jī)制，讓群眾能夠參與到行政執(zhí)法人員績效考評的過程中，邀請群眾、網(wǎng)民、政協(xié)委員等提出對于改進(jìn)工作的寶貴意見和看法，并且可以設(shè)置專門的熱線電話，受理群眾關(guān)于城市管理執(zhí)法方面的投訴和問題，及時進(jìn)行回應(yīng)和解決，另外要將績效考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受群眾的檢查和監(jiān)督。4.加強(qiáng)對考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己斯ぷ魇且粋€承前啟后的過程，對績效考核結(jié)果的合理充分利用可以有效提高績效，但是現(xiàn)在城市管理部門在這方面還需要不斷改進(jìn)。績效考核結(jié)果出來以后要進(jìn)行反饋，和基層行政執(zhí)法人員進(jìn)行溝通和交流，促使被考核者深入了解績效狀況，雙方一起制定績效改進(jìn)計劃，更好實(shí)現(xiàn)執(zhí)法人員的發(fā)展。城市管理部門可以建立績效考核信息管理系統(tǒng)，利用電子計算機(jī)將考核的信息分類整理，并進(jìn)行存檔管理，這樣一來降低了信息管理的成本同時提高了績效信息的利用率。

總之，公共部門的績效考核比較復(fù)雜，近年來越來越受到公共部門的重視。城市管理部門行政執(zhí)法人員績效考核工作積累了一些經(jīng)驗，獲得了一些成果，但是許多方面還不成熟，這需要政府、社會、公民的共同努力。績效考核有助于城市管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升城市管理水平，推動城市的現(xiàn)代化，所以必須予以重視。

作者:馬羽 單位:華北水利水電大學(xué)

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篇6

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 核心 實(shí)施

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)、各經(jīng)營部門管理的核心內(nèi)容，在實(shí)際人力資源工作中，實(shí)施績效考核是提高員工工作效能的行之有效的方法，是企業(yè)獲得利益的重要方面?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)組織按照既定的標(biāo)準(zhǔn)，對人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋，借以實(shí)行獎懲制度、人事調(diào)度等人力資源管理事務(wù)。簡言之，績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要工作環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，是科學(xué)有效的人力資源管理辦法。

對企業(yè)而言，績效考核是企業(yè)發(fā)展的有效手段?？冃Э己死谄髽I(yè)人員的管理，有利于提高員工的積極性，促進(jìn)工作目標(biāo)的完成。通過績效考核，企業(yè)可以引導(dǎo)員工，駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代企業(yè)管理追求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果作為決定員工報酬的重要依據(jù)，能更好的實(shí)現(xiàn)公平的原則。依據(jù)績效考核成績可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。依據(jù)公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

對管理人員而言，績效考核是人員任用的依據(jù)。用人應(yīng)揚(yáng)長避短，讓每個職工實(shí)現(xiàn)自己的最大價值。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，才可據(jù)此制定相關(guān)的人事決策與措施，做出合理的調(diào)配實(shí)現(xiàn)用人所長，有利于人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)也可以通過獎賞、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整和控制的目的。另外，管理人員也可以通過績效考核結(jié)果隨時的了解員工的不足，對其進(jìn)行有方向培訓(xùn)，有效的補(bǔ)員工的不足，以實(shí)現(xiàn)更好的培訓(xùn)效果。

對企業(yè)員工而言，績效考核是實(shí)現(xiàn)個人最大價值的需要。通過績效考核，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，哪些地方做的不到位，哪些地方與自己的工作目標(biāo)不一致，做到心中有數(shù)，才有動力、有方向的提升自己。員工在實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工隨時可能接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有提高自身素質(zhì)才能適應(yīng)社會、企業(yè)的日益增長的需求?？冃Э己四軒椭鷨T工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

績效考核的核心作用不言而喻，但在實(shí)施過程中存在很多的問題，其有效實(shí)施是企業(yè)應(yīng)該注意的關(guān)鍵。管理層應(yīng)該摒棄對績效管理存在的錯誤的認(rèn)識，重新樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念：

首先，增強(qiáng)績效管理理念。只有樹立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)中的績效管理才能不斷的完善和順利的開展。管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的利用績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。其中重要的一方面是要確立績效考核的目的；績效管理的主要目的不應(yīng)該是為了以此為依據(jù)來衡量員工的薪資，其目的應(yīng)該是通過績效管理來激勵員工工作的積極性。把績效和員工的薪酬聯(lián)系起來其實(shí)是績效考核的副產(chǎn)品，其目的也是為了能夠保證績效管理的有效性。所以，要做到適度，防止員工只追求考核成績的不良后果發(fā)生。

其次，建立有效的績效管理系統(tǒng)。第一，盡量減少考核中的主觀性問題，如果僅是將考核簡單的劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，而不能明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價者往往是通過自己的主觀意識來給予評價，這就難免會受個人感情和喜好的影響。第二，在績效考核中應(yīng)該增加可量化的指標(biāo)，績效考核的重點(diǎn)和關(guān)鍵是 “績”和“效”。但是有很多的國企在實(shí)際的考核中往往過分的重視德和勤，而忽視了對實(shí)際工作績效的考核。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)。第三，將考核的細(xì)節(jié)公布于被考核者是做到公平公正的需要，也是使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，提高自身能力的需要。另外，企業(yè)必須能夠根據(jù)實(shí)際的市場需要和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來隨時制定有效的績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要通過其他手段來完善績效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。 例如，可以在績效管理的過程中，逐步建立績效管理的生態(tài)鏈，更好的實(shí)現(xiàn)績效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]奚玉芹.《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》.機(jī)械工業(yè)出版社，2004

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

一、人力資源管理與績效考核的關(guān)系

人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預(yù)測、計劃以及人員的招聘，并且對其實(shí)施有效管理、考評、支付報酬，通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己耸且豁検謴?fù)雜系統(tǒng)的工程，它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、評價指標(biāo)、內(nèi)容、方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發(fā)揮人才的作用。

在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態(tài)，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進(jìn)行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。

2.缺乏有效的激勵機(jī)制。事業(yè)單位的激勵機(jī)制主要由考評、職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是，激勵機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實(shí)際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實(shí)施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以明確量化的業(yè)績指標(biāo)評價，造成實(shí)際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.建立科學(xué)合理的績效考核制度。通過實(shí)施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。定量評估應(yīng)做好以下幾個方面：首先對每個崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價等。其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進(jìn)行量化考核。第三，將每一個方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，深化績效管理與薪酬體系改革。

3.完善各種激勵機(jī)制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識，提高工作激情，以達(dá)到競爭、激勵的目的。

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時展，大力加強(qiáng)包括績效考核制度在內(nèi)的各項人力資源管理工作，為社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004，7

篇8

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;效績考核

在事業(yè)單位當(dāng)中對人力資源進(jìn)行管理和考核對于整個的人事管理來說都是必不可少的。整個的管理模式是分為兩步進(jìn)行的，一方面是對人力資源進(jìn)行合理高效的管理，另一方面則就是對人力資源管理進(jìn)行一個效績考核，只有這樣整個的事業(yè)單位在開展工作運(yùn)作當(dāng)中才能做到有條不紊的進(jìn)行下去。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

(一)管理理念落后老套

對于事業(yè)單位的管理來說，要想將事業(yè)單位管理的合理化規(guī)范化，一個科學(xué)的管理是必不可少的。對于我國目前大多數(shù)的事業(yè)單位來說，多數(shù)的事業(yè)單位在人力資源管理當(dāng)中管理理念都存在一些弊端，最為的突出的就是，管理模式和理念落后，具體到實(shí)際的管理當(dāng)中就是人員管理模式出現(xiàn)紊亂的現(xiàn)象。在我國大多數(shù)的事業(yè)單位當(dāng)中人力工作管理都存在單一化管理，許多的工作開展都沒有搭建起一個合理完善的部門去進(jìn)行工作，像人力資源當(dāng)中的類似于勞資，黨辦，工會等等一些工作的開展都沒有專門的部門去負(fù)責(zé)，最終就會導(dǎo)致許多工作的人員身兼數(shù)職，很多都工作都累加在了一起，導(dǎo)致一些工作無法在規(guī)定的時間保質(zhì)保量的完成，這種隔離單一式管理理念極大的阻礙了事業(yè)單位的前進(jìn)和發(fā)展。

(二)管理機(jī)制不完善

就目前來說雖然事業(yè)單位當(dāng)中在管理當(dāng)中有較大的自主管理的權(quán)利，但是由于我國特殊的國情，大多數(shù)的事業(yè)單位受到了傳統(tǒng)的管理方式的限制，在管理當(dāng)中很難降員工人力工作的積極性給調(diào)動起來，從而導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。出現(xiàn)這種問題的最根本的原因就是在整個事業(yè)當(dāng)中并沒有建立起一套完整的員工激勵工作體制。

(三)員工的績效考核不夠標(biāo)準(zhǔn)

員工績效考核問題是目前事業(yè)單位當(dāng)中較為嚴(yán)重的一個問題，通過筆者的調(diào)查來看，多數(shù)的事業(yè)當(dāng)中對于員工人力資源的考核都存在著一些問題，根據(jù)筆者的調(diào)查來說，事業(yè)單位當(dāng)中績效考核的問題主要存在兩種現(xiàn)象，首先多數(shù)的事業(yè)單位對于員工人力資源績效考核不重視，事業(yè)單位把主要的重點(diǎn)都放在了單位的業(yè)務(wù)工作中，多數(shù)的績效考核都是以走形勢的情況開展，績效考核都是草草敷衍了事，并沒有真正意義上的進(jìn)行人力資源績效規(guī)范化考核。

二、事業(yè)單位績效考核的手段措施

對于完善事業(yè)單位的績效考核措施，在筆者看來需要從兩個方面做起，一方面是從管理方面進(jìn)行調(diào)整，另一方面則需要從變革績效考核做起。

(一)推陳出新，加強(qiáng)人力資源管理

管理方面是加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)，首先來說提高員工人力資源管理績效就得先從管理方面做起，對于管理而言，管理理念就顯得尤為重要了，傳統(tǒng)的事業(yè)單位當(dāng)中的管理理念多多少少和當(dāng)下大環(huán)境經(jīng)濟(jì)有一些脫節(jié)的情況，通俗點(diǎn)來說就是要想提高事業(yè)單位的人力資源管理就必須將傳統(tǒng)管理模式當(dāng)中的一些糟粕，將那些落后老套的管理模式和理念摒棄，找出符合當(dāng)下社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的管理思想。只有這樣整個的單位才能夠保證一個長盛不衰的運(yùn)行局面。

(二)規(guī)范落實(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在保證事業(yè)單位有了一個科學(xué)的管理理念和模式之后，接下來要做的就是規(guī)范和落實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根本筆者的調(diào)查來看，多數(shù)的事業(yè)單位在績效考核這一方面的工作開展是屬于較為不錯的一種情況，但是不足的地方就在于事業(yè)單位沒能夠嚴(yán)格的落實(shí)下去，許多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時候態(tài)度大多都是走個形式，并沒有將績效考核真正的含義給落實(shí)下去。因此對于績效考核來說來說不能夠單純的停留在表面，這項工作的開展必須落實(shí)深入下去，嚴(yán)格對事業(yè)單位當(dāng)中的每一位員工進(jìn)行評判，只有這樣整個事業(yè)在實(shí)際的工作運(yùn)行當(dāng)中才能有新鮮的血液注入進(jìn)去，使得事業(yè)單位發(fā)展的更加穩(wěn)定牢固。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位當(dāng)中加強(qiáng)對的人力資源績效考核的措施是百益無一害的措施，尤其是當(dāng)下面對經(jīng)濟(jì)多元化，全球化的局面來說，對事業(yè)單位既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇，因此通過采取合理的人員績效考核能夠最大化使得單位在面對危機(jī)困難的時候迎刃而解。同時高績效的人力資源管理使得我國事業(yè)單位發(fā)展又提升了一個更高層次。

參考文獻(xiàn):

篇9

1 實(shí)行績效考核的重要性

由于我國的電力企業(yè)在其體制改革上實(shí)現(xiàn)了由計劃到市場的轉(zhuǎn)換，為了保證其正常經(jīng)營和發(fā)展，必須要在管理方式上作出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)電力行業(yè)的市場競爭要求，而推行績效考核制則是其人力資源管理的必然選擇。

就員工個人而言，電力企業(yè)推行績效考核制度可以實(shí)現(xiàn)對員工工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的考察，并將考察結(jié)果作為人動和薪資變動的依據(jù)，這對員工的發(fā)展是極為有利的。電力企業(yè)的人事調(diào)動和薪資標(biāo)準(zhǔn)可以與績效制掛鉤。推行績效制，可以評定每一位員工的工作情況，包括其能力專長、責(zé)任意識和工作態(tài)度等各個方面的內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)的科學(xué)化評定。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部的人事調(diào)動或者薪資分配時，可以將這些評定結(jié)果作為參考依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對人事與薪資的合理分配。在績效制度下，員工的能力能夠在其崗位上得到充分的發(fā)揮，并且其薪資情況也是由員工的工作能力和態(tài)度共同決定的，這對于員工的發(fā)展是極為有利的?？冃е频耐菩锌梢詾閱T工們樹立一個長久有效的奮斗目標(biāo)，員工能夠在績效的指引下，為獲得更高的價值和追求而不斷學(xué)習(xí)，不斷前進(jìn)。這對于其個人能力的提升也起著良好的促進(jìn)作用。

就電力企業(yè)的發(fā)展而言，推行績效制可以更好地激發(fā)員工的潛力。員工在績效制度的激勵下，能夠充分發(fā)揮其能動性，為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在績效成績的指引下，企業(yè)可以依據(jù)員工的能力合理調(diào)動和安排，使其與本身所在的崗位更貼合，同時，也可以更快地挖掘企業(yè)所需的各方面人才，使企業(yè)能夠在內(nèi)部便尋到更有利于自身發(fā)展的各式各樣的人才，這對于企業(yè)發(fā)展來說是十分有利的?？冃е频膶?shí)行也可以在一定程度上督促那些工作能力低、缺乏責(zé)任感和態(tài)度不端正的員工，使其更加認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作，并且激勵其不斷提升個人的工作能力，使之與工作要求相匹配，進(jìn)而提升企業(yè)的整體實(shí)力。

2 完善措施

雖然電力企業(yè)在體制改革之后紛紛將績效制作為人力資源管理的主要方式，但是，受傳統(tǒng)管理方式的影響，再加上缺少實(shí)踐經(jīng)驗，績效方面仍然存在很多不足，比如體制不夠完善、主體不夠明確、方法不夠科學(xué)、指標(biāo)不夠恰當(dāng)?shù)?。為了能夠使電力企業(yè)在市場競爭當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，必須要不斷完善相關(guān)制度，使之能夠更加符合新時代電力企業(yè)的發(fā)展要求。

2.1 完善績效制考核體系

面對殘酷的市場競爭，如果電力企業(yè)想要長久的生存和發(fā)展，就必須要提高其整體實(shí)力，這是建立在完善的人事管理體系之上的。在完善績效制時，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循兩項基本原則，即考核的合理性和細(xì)化性。所謂合理性，是指企業(yè)的人事部門在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)等具體內(nèi)容時，一定要考慮到不同崗位的不同職責(zé)，要將工作中的實(shí)際情況考慮進(jìn)去。各項指標(biāo)的制訂都應(yīng)當(dāng)與工作的實(shí)際情況相結(jié)合，要確保其能夠在正常狀態(tài)下實(shí)現(xiàn)對員工的激勵和督促，從而保證績效考核的合理性。考核的細(xì)化性則是要求人事部門在制訂各項標(biāo)準(zhǔn)時，一定要細(xì)化部門和崗位等，實(shí)施分類化的績效考核。對于每個崗位，要依據(jù)其日常的工作情況制訂具體的標(biāo)準(zhǔn)，不能不考慮每個部門的情況而采取統(tǒng)一的考核評判標(biāo)準(zhǔn)，以免導(dǎo)致考核不公正。由于部門、崗位的不同，員工的工作內(nèi)容也不相同，如果實(shí)行統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，反而會導(dǎo)致評價不公平。另外，不同職位的員工在考核方面的利弊也不同，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)所帶來的只是有失公允的考核結(jié)果。為了避免這種不公平的考評出現(xiàn)，要實(shí)行分類細(xì)化的績效考核制，確保其能夠被員工接受。

2.2 加強(qiáng)對績效制的重視

現(xiàn)如今，多數(shù)的電力企業(yè)在人事管理方面經(jīng)驗尚淺，管理觀念相較于國外先進(jìn)企業(yè)有一定的差距，對績效制缺乏正確的認(rèn)識，也不重視度它，因而在管理上未能真正發(fā)揮出績效制的價值和作用。由于電力企業(yè)受傳統(tǒng)觀念的影響比較深，所以，對科學(xué)化的績效管理并未有足夠的認(rèn)識，僅僅只是將其作為一種一般化的管理方式來看待。將其與績效考核混為一談，將其視為薪資調(diào)配的一種手段，是多數(shù)電力企業(yè)績效制改革中的一大常見問題。為了充分發(fā)揮績效制應(yīng)有的價值，必須要提高對其的重視程度，將績效切實(shí)融入到整個公司的管理中，并將其作為人事調(diào)動、薪資調(diào)配的重要依據(jù)?？冃гu定的結(jié)果決定了優(yōu)秀員工的晉升和后進(jìn)員工的去留，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效制相掛鉤，以激勵的方式調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)電力企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

新時期，知識經(jīng)濟(jì)是時代的主題，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。能否發(fā)揮人力資源的最大功效，決定了單位的發(fā)展前景?？冃Э己说膶?shí)質(zhì)是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發(fā)揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調(diào)動和發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性和能動性，才能最大化發(fā)揮其強(qiáng)大作用，更好地推進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展，保證事業(yè)單位各項工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。如何探索和發(fā)揮新時期績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用及功效，成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的一項重要內(nèi)容。

1.績效考核概述

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，又是相對獨(dú)立的一個體系，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標(biāo)尺?？冃Э己耸菦Q定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執(zhí)行分配制度的基礎(chǔ)。在現(xiàn)今的大部分事業(yè)單位單位中，實(shí)行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數(shù)量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據(jù)，不能真正實(shí)行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據(jù)。根據(jù)才能方面，優(yōu)缺點(diǎn)方面，及所擅長領(lǐng)域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態(tài)度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現(xiàn)有的工作職位，能否完成工作任務(wù)，還需要后續(xù)的績效考核來評定。

另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎(chǔ)上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發(fā)揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。

2.新時期事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

2.1考核流于形式

當(dāng)前許多傳統(tǒng)老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業(yè)單位職工的思想。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工都沒把績效考核太當(dāng)回事，一方面單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，只看工作任務(wù)不看工作過程，只看工作結(jié)果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務(wù)上，最后工作任務(wù)完成的好績效考核結(jié)果就是好，誰跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處的好，績效考核結(jié)果就是優(yōu)秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業(yè)單位了解考核的政策和重要性，執(zhí)行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創(chuàng)造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發(fā)揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中具體操作的彈性很大，指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實(shí)際績效差別，考核結(jié)果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優(yōu)秀與稱職?？己说牡却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業(yè)單位是年初開會討論今年的考核指標(biāo)及計劃，領(lǐng)導(dǎo)會上拍腦袋，會后執(zhí)行者強(qiáng)力執(zhí)行，缺乏詳細(xì)的市場調(diào)查和驗證?？冃Э己斯芾碇?，被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？己嗽陬I(lǐng)導(dǎo)的一再監(jiān)管下使用最后的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡單的加減乘除，比如有些事業(yè)單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進(jìn)行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。如果事業(yè)單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設(shè)計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進(jìn)行績效考核，依據(jù)的是年底的工作業(yè)績，并沒有將日常工作業(yè)績納入考核指標(biāo)，使考核失去了重要的依據(jù)。

以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴(yán)重影響評估工作效果，讓單位領(lǐng)導(dǎo)班子無法了解職工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。第二，考核指標(biāo)“五大三粗”，真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導(dǎo)工作人員向錯誤的方向發(fā)展，不利于調(diào)動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現(xiàn)按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時期績效考核制度在事業(yè)單位績效考核中的創(chuàng)新應(yīng)用途徑

3.1聯(lián)動考核與收入的關(guān)系

目前正在大力推行事業(yè)單位績效工資改革。事業(yè)單位要順應(yīng)此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)合理、操作性強(qiáng)、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。即根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，將考核量化打分結(jié)果與績效工資掛鉤，獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動報酬和工作業(yè)績掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現(xiàn)。

1）必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業(yè)單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。

3.2細(xì)化、量化考核的指標(biāo)

明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，完善科學(xué)的人力資源管理體制。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，單位之間的競爭日漸轉(zhuǎn)化成為人力資源的競爭。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)化相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，積累足夠的專業(yè)知識，借鑒優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；第三，定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性，以加強(qiáng)評價。在這個前提下，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德，能，勤、績、廉”的方面設(shè)置一些具體的詳細(xì)的指標(biāo)。每項指標(biāo)的考核，應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明，以減少對考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。

3.3實(shí)行民主集中制的程序

充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領(lǐng)導(dǎo)考核下屬職工的工作業(yè)績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關(guān)系評判產(chǎn)生的不公平和出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結(jié)果的公平公正。

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