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關(guān)鍵詞:油田產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營(yíng)管理 現(xiàn)狀 策略

作為油田產(chǎn)業(yè)，結(jié)合自身發(fā)展需要，應(yīng)認(rèn)識(shí)到開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理的重要作用，認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外變化形勢(shì)，加快改革創(chuàng)新，為油田產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀

1.整體規(guī)劃

油田產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃，主要針對(duì)責(zé)任主體，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)而采取的一系列措施。奠定在經(jīng)營(yíng)管理整體方案基礎(chǔ)上，從投資預(yù)算、成本控制、優(yōu)化方案、績(jī)效考核等多方面加強(qiáng)管理。通過(guò)參考油田開(kāi)發(fā)單元的管理方案、項(xiàng)目方案等，結(jié)合具體的生產(chǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、工作量，制定總體管理目標(biāo)，從投資、生產(chǎn)到開(kāi)發(fā)，實(shí)行全過(guò)程精細(xì)化管理。

2.生產(chǎn)過(guò)程管理

生產(chǎn)過(guò)程中的管理工作，根據(jù)油田生產(chǎn)的整體方案而進(jìn)行，對(duì)各個(gè)經(jīng)營(yíng)單元實(shí)行全過(guò)程管理，其中包括監(jiān)控、管理、維護(hù)以及監(jiān)督鉆井、施工質(zhì)量等內(nèi)容。

3.人力資源管理

有關(guān)人力資源管理內(nèi)容，結(jié)合油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制，形成內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)具體的崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)管理，制定不同崗位人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括具體的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法與考核辦法、人員任用辦法等。有關(guān)績(jī)效考核內(nèi)容，應(yīng)從主體把握，實(shí)現(xiàn)分配機(jī)制和效益相掛鉤，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理的可持續(xù)發(fā)展。另外，認(rèn)識(shí)到考核的重要性，加大獎(jiǎng)懲力度。所謂考核指標(biāo)，主要分為激勵(lì)指標(biāo)、限制指標(biāo)、核心指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類，將每一個(gè)類別細(xì)致劃分成主要考核指標(biāo)與次要考核指標(biāo)兩大內(nèi)容。例如，核心指標(biāo)的主要考核指標(biāo)包括可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)、模擬利潤(rùn)指標(biāo)等；次要考核指標(biāo)則為成本、產(chǎn)量、生產(chǎn)管理水平、開(kāi)發(fā)水平等。通過(guò)采取承包期和任職期相一致的方式，在進(jìn)入下一個(gè)承包期之前，應(yīng)兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的獎(jiǎng)懲政策，避免出現(xiàn)短期行為，不利于產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.財(cái)務(wù)管理

油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的財(cái)務(wù)管理內(nèi)容，應(yīng)貫穿于整個(gè)油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。首先，有關(guān)預(yù)算管理內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)投資預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算及經(jīng)營(yíng)預(yù)算為一體。結(jié)合“零基預(yù)算”及“成本動(dòng)機(jī)”理論等，實(shí)現(xiàn)量?jī)r(jià)分離，規(guī)范成本項(xiàng)目。其次，建立健全油田生產(chǎn)定額成本管理，作為編制預(yù)算的主要依據(jù)。在油田產(chǎn)業(yè)制定生產(chǎn)開(kāi)發(fā)技術(shù)方案時(shí)，以方案開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)等工作量為主，確保在不同產(chǎn)量結(jié)構(gòu)下，實(shí)行不同的因素測(cè)算。通過(guò)反復(fù)優(yōu)化、權(quán)衡方案，制定完善的投資預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算及經(jīng)營(yíng)預(yù)算；再次，有關(guān)成本核算及成本控制問(wèn)題，可將油田產(chǎn)業(yè)的各個(gè)經(jīng)營(yíng)單元作為單獨(dú)的會(huì)計(jì)核算主體，分別核算其完全成本、投資成本及模擬利潤(rùn)等。遵循“責(zé)任與職能相匹配”原則，增強(qiáng)成本的可控性與可操作性，實(shí)現(xiàn)責(zé)任主體細(xì)化。只有這樣，成本目標(biāo)才能如實(shí)反映責(zé)任主體的努力程度。另外，加強(qiáng)油田產(chǎn)業(yè)內(nèi)部控制力度，注重事前控制與事中控制，構(gòu)建全方位、全流程的成本控制體系，提高油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率。

5.投資管理

有關(guān)投資管理問(wèn)題，有些油田產(chǎn)業(yè)仍停留在簡(jiǎn)單的再生產(chǎn)過(guò)程。在這一過(guò)程中，油田經(jīng)營(yíng)管理的責(zé)任主體進(jìn)行資金籌集，并自主組織與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)成本投資與成本控制一體化。在保障成本總量控制及投資總量控制的基礎(chǔ)上，結(jié)合投入產(chǎn)出比、最終效益等，由經(jīng)營(yíng)主體對(duì)原有油田經(jīng)營(yíng)實(shí)行投資，并平衡使用維修費(fèi)。但是這一系列管理手段，需優(yōu)化調(diào)整投資規(guī)模與成本指標(biāo)。有關(guān)會(huì)計(jì)核算方面，應(yīng)明確劃分資本性支出與收益性支出，確保回收效率。

二、油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展策略

1.進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)

對(duì)于油田產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，大部分主業(yè)單位沒(méi)有將物業(yè)的服務(wù)項(xiàng)目委托到礦區(qū)，甚至缺乏后勤服務(wù)站、保安隊(duì)、綠化隊(duì)等機(jī)構(gòu)。對(duì)于油田產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，主要在于落實(shí)物業(yè)管理相關(guān)的服務(wù)項(xiàng)目，鼓勵(lì)、引導(dǎo)主業(yè)單位將物業(yè)管理服務(wù)項(xiàng)目發(fā)放到礦區(qū)。只有這樣，才能進(jìn)一步減少主業(yè)單位的負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)礦區(qū)的可持續(xù)發(fā)展，可謂一舉多得。在礦區(qū)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)不斷提高管理水平，擴(kuò)大物業(yè)管理的服務(wù)基地，既要涉及到環(huán)保、綠化、吃住等服務(wù)內(nèi)容，還要擴(kuò)展到礦區(qū)的工作、辦公、生產(chǎn)等內(nèi)容，在礦、廠、站、區(qū)、隊(duì)等單位中，發(fā)揮重要作用，提高服務(wù)與管理水平，實(shí)現(xiàn)質(zhì)與量的雙向突破，發(fā)揮規(guī)模效益作用。

2.注重經(jīng)濟(jì)效益

油田產(chǎn)業(yè)的礦區(qū)職能可分為以下幾部分：①加強(qiáng)各部門(mén)的管理工作，逐步延伸管理職能，確保各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)落實(shí)到位；②加強(qiáng)對(duì)人才的重視，做好人力資源管理工作，遵循“服務(wù)與管理并存”原則，以油田產(chǎn)業(yè)整體目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，確定具體的任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)制定相關(guān)獎(jiǎng)懲政策，激發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性；③油田產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理及主業(yè)服務(wù)等歸屬于經(jīng)營(yíng)類業(yè)務(wù)，在確保服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益。在油田產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須樹(shù)立成本意識(shí)，既要確保經(jīng)費(fèi)充足，支持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，同時(shí)做到開(kāi)源節(jié)流，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。在實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，做好各項(xiàng)服務(wù)工作，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)油田產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.建立健全經(jīng)營(yíng)管理體制

在油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，必須探索一條與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式相適應(yīng)的管理之路。包括管理體制、政策制度、運(yùn)行機(jī)制等，針對(duì)油田產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，注重人才培訓(xùn)，提高工作效率與工作質(zhì)量；加快創(chuàng)新與改革步伐，提出一系列優(yōu)惠政策，敢于發(fā)展新項(xiàng)目，促進(jìn)油田產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為社會(huì)穩(wěn)定作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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［2］張松丹.集成化油藏經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略及油田企業(yè)戰(zhàn)略體系構(gòu)建［D］.中國(guó)石油大學(xué)（華東）：企業(yè)管理.2006

［3］周文.石油企業(yè)油藏經(jīng)營(yíng)管理的理論及方法探討［J］.油氣地質(zhì)與采收率.2006（3）

篇2

如果你過(guò)去多關(guān)注這幾家企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們也在取長(zhǎng)補(bǔ)短，把別人的優(yōu)點(diǎn)學(xué)習(xí)過(guò)來(lái)，用在自己的企業(yè)身上。于是，就有了“新”中有“穩(wěn)”，“穩(wěn)”中求“變”，“變”中更“新”。

如果你現(xiàn)在還想探索這些企業(yè)的取勝法寶，那我告訴你，他們是贏在機(jī)制、贏在系統(tǒng)，而不是贏在有多少人才。因?yàn)槿瞬攀菣C(jī)制下的產(chǎn)物，是機(jī)制的結(jié)果，沒(méi)有好的機(jī)制，最好的人才你也留不??；沒(méi)有好的運(yùn)行機(jī)制，也發(fā)揮不了他們的潛力和聰明才干。

一臺(tái)有先天缺陷的機(jī)器，保養(yǎng)得再好也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品；一個(gè)結(jié)構(gòu)歪斜的地基屋架，再好的建筑裝修材料也只能是裝修出一棟危房；一個(gè)與市場(chǎng)脫節(jié)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式組織，投入再多的資源也都只能是浪費(fèi)，結(jié)構(gòu)問(wèn)題才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式一切管理問(wèn)題的根源！

不要老是幻想著招聘多少人才幫你解決企業(yè)問(wèn)題，你應(yīng)該要多想想什么樣的機(jī)制才能吸引人才、留住人才和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。

如果你的產(chǎn)品錯(cuò)了，再好的渠道也沒(méi)有用；如果你的流程錯(cuò)了，再好的方法也起不了應(yīng)有作用；如果你的戰(zhàn)略錯(cuò)了，再好的組織又如何？如果沒(méi)有好的機(jī)制，再多的資源、再辛苦的努力也都是白費(fèi)！

那么，什么樣的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制才是有效的機(jī)制？這里面有兩個(gè)方面的機(jī)制：第一個(gè)是經(jīng)營(yíng)機(jī)制；第二個(gè)就是管理機(jī)制。

一、經(jīng)營(yíng)機(jī)制

經(jīng)營(yíng)機(jī)制最核心的就是分配機(jī)制，企業(yè)不是老板一人的企業(yè)，而應(yīng)該是全體股東、全體員工的企業(yè)，甚至是社會(huì)的企業(yè)。分配機(jī)制是凝聚人財(cái)?shù)淖畲笠Γ瑳](méi)有什么比分錢機(jī)制來(lái)得更直接了。司馬遷說(shuō)過(guò)：“天下熙熙皆為利來(lái)，天下攘攘皆為利往”。

當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是在抱怨企業(yè)沒(méi)有人才，招不到人才的時(shí)候，你首先要想明白一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)可能缺少的不是人才，而是缺少留人才、出人才的機(jī)制。合理的分配機(jī)制作為一種激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，一直是激勵(lì)員工更富積極性、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作的有效辦法。也是各個(gè)中小企業(yè)孜孜不倦地追求的理想機(jī)制。

很多老板都舍不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實(shí)這是錯(cuò)誤的觀念。當(dāng)然有些老板也舍得分錢，但就是不懂得如何分錢，結(jié)果錢一分人心就散了，積極性反倒沒(méi)有了。所以我們作為企業(yè)老板或管理者一定要學(xué)習(xí)下如何正確合理地分錢。

企業(yè)管理者如何合理分錢？如何設(shè)計(jì)分配機(jī)制？這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心問(wèn)題，為什么說(shuō)這是核心問(wèn)題？華為任正非就說(shuō)過(guò)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心不是什么盈利模式，而是分配機(jī)制，如何分錢。為了說(shuō)明問(wèn)題，我們先來(lái)看看幾個(gè)例子：

1． 為什么一句“打土豪、分田地”的口號(hào)有那么多人擁護(hù)？有那么多人跟隨？道理很簡(jiǎn)單，就是有分配才有力量。這樣直接了當(dāng)?shù)姆峙錂C(jī)制在戰(zhàn)爭(zhēng)革命時(shí)期起到很好的激勵(lì)作用。沒(méi)有什么比拿破侖的那句“敵人把我們的葡萄酒搶走了，我們要把葡萄酒搶回來(lái)，沖啊！”更直接更振奮人心了。

2．為什么中國(guó)農(nóng)民在改革開(kāi)放后能把積極性提高100倍以上？因?yàn)檗r(nóng)民過(guò)去是給生產(chǎn)隊(duì)干，而且要等到月末計(jì)算公分以后才知道自己的總分值，然后等半年收割后才能從生產(chǎn)隊(duì)那里分來(lái)一點(diǎn)糧食，分多分少還是集體說(shuō)了算。你說(shuō)這樣的分配制度能有積極性嗎？分田到戶后，每個(gè)人都是給自己干，自己干多干少怨不了別人。

3．我們?cè)賮?lái)看看我們的老板們?cè)跊](méi)有外人激勵(lì)的情況下，仍然起早摸黑、無(wú)怨無(wú)悔？因?yàn)槔习迕繒r(shí)每刻都是在為自己賺錢。但是，我們一直倡導(dǎo)員工要以廠為家，但老板卻沒(méi)有把員工當(dāng)成是家庭成員，沒(méi)有分配利潤(rùn)給員工，你說(shuō)這樣的體制下員工會(huì)以廠為家嗎？

分配機(jī)制誰(shuí)來(lái)制定？如何制定？分配機(jī)制要靠老板和中高層來(lái)制定。而老板和中高層在制定企業(yè)分配制度之前，必須明確：

1、什么是企業(yè)價(jià)值？?jī)r(jià)值認(rèn)定是企業(yè)的戰(zhàn)略認(rèn)定，是企業(yè)的核心問(wèn)題，不明確企業(yè)價(jià)值就意味著企業(yè)沒(méi)有方向。

2、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？騰訊很清晰地認(rèn)定了微信的價(jià)值，騰訊也很清楚張小龍團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了價(jià)值。

3、只有價(jià)值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價(jià)值。這是價(jià)值分配的原則。遺憾的是，筆者見(jiàn)過(guò)很多IPO企業(yè)并不懂得這個(gè)道理，他們?cè)诜峙涔煞莸臅r(shí)候不是考慮誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，而是考慮到誰(shuí)是自己的心腹，誰(shuí)是老板的好友，結(jié)果還沒(méi)有等到企業(yè)上市，公司人心就散了。

4、如何評(píng)估這個(gè)價(jià)值？評(píng)估原則反映了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者往哪一方向努力。價(jià)值大小要有量化標(biāo)準(zhǔn)。

解決了這幾個(gè)問(wèn)題，分配機(jī)制才能有效地起到激勵(lì)作用，否則，你的分配機(jī)制就會(huì)出現(xiàn)不公平、不合理。分配機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)引起反作用，就會(huì)一分錢人心就散了。

另外，激勵(lì)的機(jī)制也非常重要，如晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制、PK機(jī)制、對(duì)賭機(jī)制、人才機(jī)制等，我們要根據(jù)自己企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)靈活運(yùn)用，快速提升團(tuán)隊(duì)凝聚力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力。

確定了分配機(jī)制，企業(yè)的動(dòng)力就會(huì)源源不斷，企業(yè)才會(huì)有向心力，人才就會(huì)蜂擁而來(lái)。

二、管理機(jī)制

建立有效管理機(jī)制的目的就是如何完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，如何快速完成目標(biāo)。一個(gè)是有效，一個(gè)是高效。

使用傳統(tǒng)的管理模式企業(yè)管理中，經(jīng)常遇到這樣一些問(wèn)題：制定的目標(biāo)總是無(wú)法按期完成；交付的訂單總是拖拉；團(tuán)隊(duì)績(jī)效總是無(wú)法突破；整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也與企業(yè)的戰(zhàn)略預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。

但是，很多企業(yè)老板卻把這些問(wèn)題歸咎于是員工工作不到位、經(jīng)理執(zhí)行不力、管理方法不對(duì)頭，于是就不停地?fù)Q員工、換經(jīng)理，換模式、換方法。但是，這不但于事無(wú)補(bǔ)，反而讓公司越換越亂。

另一邊，員工和經(jīng)理們卻又達(dá)成了這樣的看法——企業(yè)管理結(jié)構(gòu)出了問(wèn)題，這一切問(wèn)題的根源都在老板。這個(gè)觀點(diǎn)還得到了很多管理專家的認(rèn)同。

難道真是這樣么？難道老板真的不想搞好嗎？難道是員工真的不行嗎？難道老板和員工都不想有一個(gè)好的企業(yè)管理模式嗎？顯然不是！

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式管理中，很多企業(yè)管理模式都不知道管理規(guī)劃的真正含義，也根本不知道“規(guī)劃”這個(gè)基本的管理原則，都認(rèn)為從ISO9000那樣畫(huà)一張結(jié)構(gòu)圖就是企業(yè)管理組織規(guī)劃了。殊不知，管理規(guī)劃的前提是“有規(guī)才能劃”，這個(gè)“規(guī)”就是組織管理必須遵循的原理和原則，不懂得這個(gè)“規(guī)”，任何形式的管理規(guī)劃都只是亂“劃”。對(duì)企業(yè)管理模式高效運(yùn)營(yíng)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的意義！

那么，如何規(guī)劃管理模式？

我們明白，企業(yè)管理模式是一個(gè)以盈利為目標(biāo)的運(yùn)行組織。而運(yùn)行組織必須要進(jìn)行系統(tǒng)的管理規(guī)劃，才能保證組織各方面的資源得以合理利用并充分發(fā)揮其最大價(jià)值！因此，我們必須進(jìn)行有效的規(guī)劃。下面是我們多年來(lái)管理規(guī)劃的一些經(jīng)驗(yàn)。

第一、組織必須有目標(biāo)。目標(biāo)必須層層分解為每個(gè)崗位的指標(biāo)才能落地，這是部門(mén)職能和崗位責(zé)任等組織分工的基礎(chǔ)，沒(méi)有目標(biāo)的組織都是偽組織。目標(biāo)必須通過(guò)結(jié)構(gòu)層層分解并級(jí)級(jí)實(shí)現(xiàn)才能達(dá)成，所以，一切的結(jié)構(gòu)都必須圍繞目標(biāo)的達(dá)成來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，一切的部門(mén)都必須針對(duì)目標(biāo)來(lái)設(shè)置，所有的崗位都必須是目標(biāo)的科學(xué)分解，否則，組織規(guī)劃將沒(méi)有任何意義!

第二，組織崗位必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)流程設(shè)置。大部分的企業(yè)管理模式部門(mén)及崗位設(shè)置都是拍腦袋，部門(mén)職能定位和崗位責(zé)任劃分更是一塌糊涂，職能都讓部門(mén)自己來(lái)填，責(zé)任讓員工自己寫(xiě)，結(jié)果經(jīng)理和員工都只會(huì)寫(xiě)自己在做的或者會(huì)做的，而絕不是公司要他們做的，與公司整體目標(biāo)基本無(wú)關(guān)，根本無(wú)法保證目標(biāo)一致、步調(diào)一致，最后讓企業(yè)管理模式目標(biāo)淪為口號(hào)。這樣的組織規(guī)劃有用嗎?

第三、管理崗位設(shè)置必須分開(kāi)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)。企業(yè)管理組織崗位其實(shí)只有兩種部門(mén)：職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)，其中業(yè)務(wù)部門(mén)是做事的，而職能部門(mén)是管事的。就像球員不能做裁判一樣，做事管事是不能混在一起的。這是組織規(guī)劃的基本邏輯。所以，要想組織績(jī)效問(wèn)題提高，要想降低組織內(nèi)耗，必須將職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)分開(kāi)。要是混在一起，就說(shuō)明管理者連最基本的組織原則都不懂。當(dāng)然，職能部門(mén)是需要成本的，但沒(méi)有這些職能部門(mén)，你的企業(yè)管理模式將支付更大的成本。包括機(jī)會(huì)成本、效率成本、人力成本！

在中小企業(yè)管理模式中，類似的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)誤幾乎比比皆是。比方說(shuō)讓銷售部管市場(chǎng)部，自己做計(jì)劃又自己實(shí)施，結(jié)果就是年年原地踏步；再比方說(shuō)讓生產(chǎn)部管PMC部，自己做計(jì)劃自己實(shí)施，結(jié)果是完成不了計(jì)劃就修改計(jì)劃，產(chǎn)能越來(lái)越低，交貨越來(lái)越拖；還有讓生產(chǎn)部自己管品質(zhì)，結(jié)果是達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)就降低標(biāo)準(zhǔn)；或者是讓廠長(zhǎng)管HR部，人員招聘廠長(zhǎng)一人說(shuō)了算。這些錯(cuò)誤都屬于結(jié)構(gòu)性錯(cuò)誤。道理很簡(jiǎn)單，這個(gè)世界上很少人能自己管好自己，也永遠(yuǎn)不可能自己打球自己做裁判！

第四、要制定嚴(yán)明的組織規(guī)則和科學(xué)的組織流程，還要有日常的管理運(yùn)營(yíng)督導(dǎo)做保障。要保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須先要保證組織有良好的運(yùn)營(yíng)秩序，運(yùn)營(yíng)秩序必須依靠原則、流程、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任和督導(dǎo)才能保證完成。遺憾的是，100%的企業(yè)管理模式進(jìn)行組織規(guī)劃是都缺乏這些最基本的規(guī)劃，很多管理者對(duì)組織高效運(yùn)營(yíng)的規(guī)則和流程更是毫無(wú)概念，讓企業(yè)管理模式基本上處于“無(wú)組織”狀態(tài)。譬如，缺乏有效的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、稽核標(biāo)準(zhǔn)，全是根據(jù)個(gè)人喜好感性判定，這樣就導(dǎo)致了組織內(nèi)部沖突不斷，組織內(nèi)耗更是無(wú)所不在，這樣的企業(yè)管理模式還能是正規(guī)組織嗎？流程是沿著做事的方向進(jìn)行的，是橫向行進(jìn)的；管理則是按照縱向進(jìn)行的，只有流程布局才能清楚崗位的設(shè)置、部門(mén)的重要程度和需要多少人員。只有標(biāo)準(zhǔn)才是理性的、量化的，而不是人為的。

第五、要有組織管理的必備工具。任何組織的目標(biāo)、方案要想得以順利落地實(shí)施，就要先保證組織目標(biāo)、規(guī)則變成整體的組織行為，這就需要必要的管理工具。所以，在高效的組織規(guī)劃中，除了“組織結(jié)構(gòu)圖”之外，一定要附有“組織目標(biāo)分解一覽表、部門(mén)職能圖、崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)、職級(jí)表、權(quán)限表、督查表”等六大基礎(chǔ)工具，這是組織運(yùn)行的基本依據(jù)，也是HR管理提升的基礎(chǔ)條件。缺乏這些基本工具，組織結(jié)構(gòu)就會(huì)變成缺陷架構(gòu)。

然而，99%的企業(yè)管理模式都缺乏這些最基本的組織運(yùn)營(yíng)管理工具。這種缺陷讓企業(yè)管理模式組織長(zhǎng)期處于無(wú)序狀態(tài)，也導(dǎo)致了部門(mén)沖突、崗位沖突、運(yùn)行沖突，也將無(wú)法從根本上解決企業(yè)問(wèn)題，更讓企業(yè)處于內(nèi)耗狀態(tài)，起碼制約了一半的組織績(jī)效!

篇3

摘要：企業(yè)人力資源管理面臨新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理等多方面探討了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理所面臨的新要求新挑戰(zhàn)以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，并全面的分析了新發(fā)展趨勢(shì)下企業(yè)人力資源管理應(yīng)從改變傳統(tǒng)觀念及構(gòu)建與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代相應(yīng)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)；應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

1.新經(jīng)濟(jì)條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

近年，雖然我國(guó)人力資源管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達(dá)國(guó)家還是有很大的差距。從人力資源的開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，雖然我國(guó)有豐富的勞動(dòng)力資源，但是從整體來(lái)看，勞動(dòng)力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開(kāi)發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是當(dāng)前的許多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓(xùn)工作，雖然有短期收益但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)卻使得效益變低；從人力資源的績(jī)效管理方面來(lái)看，沒(méi)有一套完善的、科學(xué)的、有效的評(píng)價(jià)標(biāo)注來(lái)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估；從人力資源的薪酬管理角度來(lái)看，建立一套科學(xué)合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，同時(shí)也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見(jiàn)薪酬體系的重要性。

2、知識(shí)型員工在企業(yè)中占主導(dǎo)地位日趨明顯。

知識(shí)型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識(shí)型員工的特點(diǎn)就，圍繞這一點(diǎn)開(kāi)展工作，要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，把對(duì)知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)做工作的重點(diǎn)，同時(shí)也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經(jīng)濟(jì)全球化條件下，人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)也日漸國(guó)際化

我國(guó)加入WTO（世界貿(mào)易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國(guó)各方面的發(fā)展帶來(lái)了不小的沖擊，而其中人才市場(chǎng)遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場(chǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨國(guó)際化，國(guó)際市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)管理人才以及專業(yè)技術(shù)人才的需求日益加大，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動(dòng)范圍，也使得這些高級(jí)人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才時(shí)代的來(lái)臨，真正成為競(jìng)爭(zhēng)贏家的是能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)。人才流動(dòng)的國(guó)際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是這在短時(shí)間內(nèi)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過(guò)高薪留住、吸納人才，會(huì)造成高級(jí)人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。因?yàn)楦呒?jí)人才都試圖通過(guò)跳槽這一途徑來(lái)找到更好的工作，實(shí)現(xiàn)自身的增值和自我價(jià)值。

二、建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

1、重新定位企業(yè)的人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項(xiàng)新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從這種意義上來(lái)說(shuō)，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營(yíng)銷工作，這就要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維方式，站在營(yíng)銷的角度來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開(kāi)展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)要令企業(yè)員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念

企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人才觀的最基本的觀點(diǎn)。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義，必須把人作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系

重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進(jìn)行人才選拔評(píng)估、培訓(xùn)開(kāi)展；注重過(guò)程甚于結(jié)果的績(jī)效管理；注重崗位價(jià)值、市場(chǎng)水平和業(yè)績(jī)結(jié)合的薪酬激勵(lì)管理；注重帶動(dòng)員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理；注重通過(guò)專業(yè)化、精細(xì)化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系須從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（1）、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)之上，必須適應(yīng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)才能達(dá)到預(yù)期甚至更好的效果。

（2）.以企業(yè)組織要求為基礎(chǔ)，做好職位分析系統(tǒng)。在設(shè)置企業(yè)部門(mén)和職位時(shí)，首先需要明確企業(yè)的組織架構(gòu)與部門(mén)職責(zé)，在此基礎(chǔ)上分解部門(mén)職責(zé)，這樣才能明確企業(yè)的職責(zé)分工，做到權(quán)責(zé)清晰。

（3）.以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，建立起勝任能力評(píng)價(jià)體系。分析高績(jī)效員工的行為，再加以總結(jié)和提煉，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型。科學(xué)合理的選拔標(biāo)注與評(píng)價(jià)機(jī)制需要建立在分析高績(jī)效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎(chǔ)上。

（4）.以崗位價(jià)值和對(duì)業(yè)績(jī)能力要求為基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的薪酬體系。通過(guò)評(píng)估崗位價(jià)值，建立職級(jí)職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價(jià)值相結(jié)合，浮動(dòng)工資與員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

（5）.做好對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，為不同的員工制定符合實(shí)際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)針對(duì)性的分析各類人員所需要知識(shí)、技能的要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

4、倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀，建立新型員工關(guān)系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)?！耙匀藶楸尽币蠊竞凸芾碚咦龅疥P(guān)心員工生活、凝聚員工智慧、引導(dǎo)員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，而使員工具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當(dāng)然作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更要關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理。

5、提升企業(yè)人力資源管理部門(mén)的效率和人員的能力

企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個(gè)方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營(yíng)能力。要求對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力和財(cái)務(wù)能力能夠清楚的了解，并且對(duì)企業(yè)的每一項(xiàng)人力資源決策所需要的成本、所帶來(lái)的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計(jì)算；二是具備專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開(kāi)展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對(duì)結(jié)果作出評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”能力。當(dāng)然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價(jià)值的人才才是企業(yè)更為需要的。

結(jié)語(yǔ)：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應(yīng)此發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：湖南長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]李秀平，耿曉東.新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理[J].企業(yè)管理，2004，（2）.

篇4

［關(guān)鍵詞］高職院校;連鎖經(jīng)營(yíng);管理專業(yè)人才;培養(yǎng)模式

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，使我國(guó)商業(yè)業(yè)態(tài)發(fā)生了翻天覆地的變化，而連鎖經(jīng)營(yíng)異軍突起，其連鎖門(mén)店數(shù)量和銷售額增長(zhǎng)速度較快。但是，連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才相對(duì)比較匱乏，在一定程度上阻礙了連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的發(fā)展，因此需要對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作給予高度的重視。而高職院校需要注重對(duì)該方面專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，以期更好地提高管理專業(yè)人才的綜合水平，為連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的重要性

通常情況下，連鎖經(jīng)營(yíng)涉及的內(nèi)容比較多，尤其是管理工作幾乎涵蓋了連鎖經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)，全面性、系統(tǒng)性的連鎖經(jīng)營(yíng)管理不僅可以確保連鎖經(jīng)營(yíng)的高效性、穩(wěn)定性，而且還可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)連鎖經(jīng)營(yíng)階段潛在的風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)連鎖經(jīng)營(yíng)發(fā)展的條理化、系統(tǒng)化。在連鎖經(jīng)營(yíng)管理階段，需要對(duì)各個(gè)時(shí)期的運(yùn)行信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的記錄，這些信息和數(shù)據(jù)不僅能夠?yàn)楣芾砉ぷ鞯拈_(kāi)展提供依據(jù)，而且還可以為連鎖經(jīng)營(yíng)方案的制定和未來(lái)發(fā)展決策提供參考依據(jù)，更好地推動(dòng)連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的發(fā)展，提高連鎖經(jīng)營(yíng)的整體經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，加大培養(yǎng)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才的力度具有非常重要的作用。然而，目前連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作正在面臨管理專業(yè)人才缺乏、管理能力有待提升、管理人員綜合素質(zhì)不高等問(wèn)題，這些不僅會(huì)導(dǎo)致管理工作無(wú)法順利地開(kāi)展，而且還會(huì)影響連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的發(fā)展，此時(shí)作為高職院校需要注重對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定針對(duì)性的管理教學(xué)方案和培養(yǎng)模式，以期更好地提高連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作效率，推動(dòng)連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式分析

2.1交換模式

交換模式在高職院校培養(yǎng)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才過(guò)程中，得到了廣泛的應(yīng)用，其通常是指經(jīng)營(yíng)內(nèi)容相同的連鎖經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)采用交互式來(lái)對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，以確保連鎖經(jīng)營(yíng)管理人員學(xué)習(xí)其他機(jī)構(gòu)的管理方式、管理模式和管理內(nèi)容，并對(duì)其優(yōu)秀的地方進(jìn)行吸收。交換模式下，連鎖經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)需要根據(jù)對(duì)方的特點(diǎn)制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，并簽訂相應(yīng)的合同，避免管理內(nèi)容及管理技術(shù)外泄，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果與預(yù)期結(jié)果差距較大，還需要提供相應(yīng)的金額培養(yǎng)，如果所培訓(xùn)的管理人員可以更好地促進(jìn)該連鎖經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，則需要該連鎖機(jī)構(gòu)為培訓(xùn)方提供額外收益的10%～20%。因此，交換模式不僅可以增加連鎖經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的交流與溝通，而且還可以有效提高連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才綜合素質(zhì)水平。

2.2定期模式

定期模式通常是指階段性培養(yǎng)，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，一般分為5個(gè)階段進(jìn)行培養(yǎng)。第一階段:對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)知識(shí)進(jìn)行吸收和鞏固，從而對(duì)其有個(gè)系統(tǒng)化、完整化的了解，在大腦中構(gòu)建連鎖經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)框架，以確保連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才在該階段能夠?qū)?jīng)營(yíng)管理的基本技術(shù)、基本技巧及基本操作等有個(gè)全面的了解和掌握，并為管理人員提供一定短時(shí)間的實(shí)踐操作，有效提高管理人員對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用效率;第二階段:注重對(duì)各個(gè)方面的操作技術(shù)和專業(yè)性的經(jīng)營(yíng)操作進(jìn)行培訓(xùn)，主要包括管理的方案制定、管理的流程、管理的內(nèi)容、管理的注意事項(xiàng)、管理的重點(diǎn)等，并注重對(duì)管理技巧的傳授，有效提高高職學(xué)生的管理能力水平;第三階段:對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理新研究?jī)?nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，主要包括新技術(shù)、新知識(shí)和新方法，保證每一位管理人員都可以更好地滿足新時(shí)代背景下連鎖經(jīng)營(yíng)管理的基本要求，從而使管理人員能夠有效應(yīng)對(duì)更為細(xì)節(jié)、更為復(fù)雜的問(wèn)題，有效提高管理人員的能力水平，提高連鎖經(jīng)營(yíng)管理的整體質(zhì)量;第四階段:綜合性培訓(xùn)，主要是對(duì)各種管理成功的案例進(jìn)行展示和講解，并引導(dǎo)和鼓勵(lì)管理人員對(duì)案例進(jìn)行分析;第五階段:對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)試，以實(shí)踐效果作為評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)測(cè)試結(jié)果來(lái)判定其是否勝任連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作。

2.3頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)模式

該模式通常是指高職學(xué)生在完成大部分專業(yè)課、基礎(chǔ)文化課及校內(nèi)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課后從事校外實(shí)踐性教學(xué)的培養(yǎng)模式。實(shí)際上，通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)模式，可以使學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技能得到有效的提升，為了確保頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)模式的順利進(jìn)行，則需要高職院校盡可能實(shí)現(xiàn)與企事業(yè)單位開(kāi)展“零距離”培養(yǎng)模式，通過(guò)為學(xué)生提供頂崗實(shí)習(xí)，可以使他們親身體驗(yàn)連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作的基本流程，親自體驗(yàn)企業(yè)文化、企業(yè)的管理要求等，更好地檢驗(yàn)自己對(duì)課堂教學(xué)內(nèi)容的了解和掌握程度。頂崗實(shí)習(xí)結(jié)束后，學(xué)生可以根據(jù)自己在實(shí)踐過(guò)程中所存在的缺陷和不足進(jìn)行彌補(bǔ)，更好地提高學(xué)生對(duì)該知識(shí)的了解和掌握。同時(shí)，頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)模式還可以培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞精神，提高學(xué)生的責(zé)任意識(shí)和職業(yè)意識(shí)。此外，頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)模式還能夠使學(xué)生注意相關(guān)工作細(xì)節(jié)，更好地提高高職學(xué)生的連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作水平，使他們更好地勝任連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作。

3提高連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才培養(yǎng)效率的對(duì)策

3.1注重培訓(xùn)效果和模式創(chuàng)新

作為高職院校，在培養(yǎng)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才過(guò)程中，需要注重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，不僅要對(duì)高職學(xué)生的初次就業(yè)給予考慮，而且還需要對(duì)學(xué)生的未來(lái)發(fā)展給予考慮，因此在制定人才培養(yǎng)方案時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況多開(kāi)設(shè)一些實(shí)踐環(huán)節(jié)及選修課程，以確保學(xué)生可以根據(jù)自己的愛(ài)好和興趣來(lái)選擇課程，這樣不僅有利于學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，而且還可以更好地提高連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)效果。同時(shí)，高職院校還需要注重對(duì)培訓(xùn)效果和模式的創(chuàng)新，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐、互動(dòng)教學(xué)專題討論等教學(xué)方式，來(lái)更好地提高培訓(xùn)的效果。當(dāng)然，高職院校也需要加強(qiáng)與相關(guān)企業(yè)的合作，與他們構(gòu)建互惠合作的長(zhǎng)效機(jī)制，促進(jìn)理論教學(xué)與社會(huì)實(shí)踐的有效結(jié)合，更好地提高培養(yǎng)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才質(zhì)量。

3.2職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與行業(yè)企業(yè)可以適度介入人才培養(yǎng)之中

實(shí)際上，連鎖經(jīng)營(yíng)和高校教育都具有非常強(qiáng)的實(shí)踐性和職業(yè)性，在連鎖經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，行業(yè)、企業(yè)掌握了工作環(huán)境和崗位對(duì)高職學(xué)生知識(shí)、素質(zhì)、能力等要求的第一手信息，此時(shí)通過(guò)在企業(yè)、行業(yè)與高職院校之間構(gòu)建平等的合作關(guān)系，并鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與行業(yè)企業(yè)可以適度介入人才培養(yǎng)之中，不僅可以有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，而且還可以更好地推動(dòng)連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的發(fā)展。

3.3重視連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)

高職院?？梢远ㄆ诎才胚B鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)教師到連鎖企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，這樣不僅可以使他們更好地了解和掌握連鎖經(jīng)營(yíng)管理流程，而且還能夠提高他們的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能。同時(shí)，構(gòu)建企業(yè)兼職教師資源庫(kù)，定期聘請(qǐng)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理專業(yè)人員擔(dān)任實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和課內(nèi)實(shí)踐課指導(dǎo)教師，將一些管理經(jīng)驗(yàn)、管理技巧和管理理念直接地傳達(dá)給學(xué)生，從而更好地提高學(xué)生的專業(yè)能力水平。

4結(jié)論

綜上所述，隨著連鎖經(jīng)營(yíng)在我國(guó)的快速發(fā)展，對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才提出了較高的要求，因此作為高職院校需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇與之相匹配的專業(yè)人才培養(yǎng)模式，以更好地提高學(xué)生的專業(yè)能力水平，提高連鎖經(jīng)營(yíng)管理工作的整體效果，進(jìn)而推動(dòng)連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 空調(diào)系統(tǒng) 責(zé)任小組

隨著外科手術(shù)的普及，對(duì)于手術(shù)室的要求越來(lái)越嚴(yán)格[1]，諸如手術(shù)室環(huán)境以及手術(shù)室空氣質(zhì)量等，都成為了改建手術(shù)室所要關(guān)注的重點(diǎn)，當(dāng)然，除卻投入人力、物力、財(cái)力等對(duì)手術(shù)室進(jìn)行改建，使其符合層流潔凈手術(shù)室的標(biāo)準(zhǔn)之外，還需對(duì)這類手術(shù)室進(jìn)行有效的管理，方能將此手術(shù)室的作用充分發(fā)揮出來(lái)，使其助益于手術(shù)療法的進(jìn)行，幫助患者盡快痊愈。本文選擇了我院層流潔凈手術(shù)室收治的116例患者作為研究對(duì)象，分組探討了常規(guī)護(hù)理和精細(xì)化責(zé)任制管理模式應(yīng)用在層流潔凈手術(shù)室管理中的效果，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：

選取我院層流潔凈手術(shù)室于2017年9月至2018年12月收治的116例患者作為研究對(duì)象，按照隨機(jī)數(shù)字表法分為兩組，各58例。對(duì)照組：男性28例，女性30例，年齡21～79歲，平均年齡（41.7±5.9）歲；實(shí)驗(yàn)組：男性26例，女性32例，年齡24～75歲，平均年齡（46.1±1.1）歲。兩組患者在性別和年齡等一般資料方面沒(méi)有顯著的差異（P>0.05），可以進(jìn)行對(duì)比。

1.2 方法：

對(duì)照組使用常規(guī)護(hù)理。實(shí)驗(yàn)組使用精細(xì)化責(zé)任制管理模式。具體方法是：(1)組建責(zé)任小組：將全部護(hù)理人員分為兩個(gè)小組，并在綜合護(hù)理人員的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)以及資歷的基礎(chǔ)上選出小組長(zhǎng)，明確劃分每一小組的工作職責(zé)，使其有序進(jìn)行術(shù)前準(zhǔn)備與術(shù)后護(hù)理；(2)實(shí)施“二對(duì)一”模式[2]：也即由兩名護(hù)理人員共同負(fù)責(zé)一位患者，術(shù)前巡視病房時(shí)向患者講解手術(shù)先關(guān)事宜，手術(shù)當(dāng)天負(fù)責(zé)將患者送入病房；(3)召開(kāi)小組大會(huì)：為了持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，需要定期召開(kāi)小組大會(huì)，共同分析護(hù)理中的問(wèn)題并找尋解決方案，如此循環(huán)往復(fù)，必能實(shí)現(xiàn)質(zhì)量改進(jìn)的總目標(biāo)；(4)實(shí)行績(jī)效考核：在激勵(lì)制度中融入績(jī)效考核，可以提升護(hù)理人員的積極性，以飽滿的精神狀態(tài)將護(hù)理工作落到實(shí)處；(5)加強(qiáng)?？婆嘤?xùn)：定期進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)可以提升全體人員的綜合素質(zhì)，讓護(hù)理人員學(xué)習(xí)到當(dāng)前最為先進(jìn)的新型手術(shù)原理、器械準(zhǔn)備以及操作步驟等內(nèi)容，以便配合日常治療工作的進(jìn)行；(6)手術(shù)室管理：一是在建成層流潔凈手術(shù)室后，需要邀請(qǐng)質(zhì)檢部門(mén)對(duì)技術(shù)參數(shù)以及潔凈度等指標(biāo)進(jìn)行檢測(cè)，待檢測(cè)結(jié)果符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)后方能正式使用；二是在啟用此手術(shù)室之前，要先確保系統(tǒng)功能運(yùn)行無(wú)誤，包括檢查感應(yīng)門(mén)、溫度、噪音、濕度、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行、水電、醫(yī)用設(shè)備等[3]；三是在啟用此手術(shù)室前，還需使用含氯消毒液對(duì)地面、物體表面、墻面以及天花板等一一進(jìn)行擦拭；四是在使用此手術(shù)室后，每月一次的監(jiān)測(cè)活動(dòng)必不可少；(7)進(jìn)行人員控制：醫(yī)護(hù)人員是影響手術(shù)室內(nèi)空氣質(zhì)量的最主要因素，所以需要對(duì)進(jìn)入手術(shù)室的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行相應(yīng)的管理，一般來(lái)講，由于手術(shù)室人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，所以浮游菌常常會(huì)超標(biāo)，所以就有必要根據(jù)手術(shù)室的規(guī)模與級(jí)別安排手術(shù)人員，并且還需要在每日晨間約6:30開(kāi)啟空調(diào)系統(tǒng)，將溫度控制在22～24℃，將濕度保持在50%～60%[4]；術(shù)后還需使用衛(wèi)生潔具打掃手術(shù)間，并將電動(dòng)門(mén)關(guān)閉，然后待手術(shù)室經(jīng)過(guò)1 h層流后，方能關(guān)閉空調(diào)系統(tǒng)；若是較長(zhǎng)時(shí)間未用的手術(shù)間必須在使用前的3 h開(kāi)啟空調(diào)系統(tǒng)；若是急診手術(shù)間，空調(diào)系統(tǒng)不應(yīng)關(guān)閉；(8)放置儀器設(shè)備：諸如麻醉機(jī)以及內(nèi)鏡等非無(wú)菌設(shè)備不易放置在凈化區(qū)，手術(shù)床則必須放置在中心凈化區(qū)域；(9)維持手術(shù)室正壓：手術(shù)進(jìn)行過(guò)程中電動(dòng)門(mén)以及側(cè)門(mén)都應(yīng)當(dāng)始終保持關(guān)閉狀態(tài)，并且需要盡可能的減少開(kāi)門(mén)或是關(guān)門(mén)的次數(shù)，因?yàn)槭中g(shù)室屬于密閉潔凈空間，必須要保持室外氣壓小于室內(nèi)氣壓，才能使手術(shù)室內(nèi)空氣只向外排，若是頻繁開(kāi)門(mén)或是關(guān)門(mén)，就會(huì)極大的破壞壓差系統(tǒng)，不能進(jìn)行有效循環(huán)，會(huì)降低手術(shù)室內(nèi)的空氣質(zhì)量。

1.3 觀察指標(biāo)：

(1)護(hù)理效果：護(hù)理效果主要涵蓋兩項(xiàng)內(nèi)容，也即護(hù)理安全與護(hù)理質(zhì)量；由質(zhì)控小組定期檢查病房實(shí)際情況[5]，對(duì)護(hù)理安全以及護(hù)理質(zhì)量?jī)身?xiàng)評(píng)分項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，總分為100分，最終取平均值；(2)感染情況：觀察并記錄患者在護(hù)理過(guò)程中是否出現(xiàn)感染，內(nèi)容包括無(wú)菌室感染、特殊感染室感染以及急診室感染[6]，總感染率=（無(wú)菌室感染+特殊感染室感染+急診室感染）/總例數(shù)×100%;(3)護(hù)理滿意度：自制調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查患者對(duì)本次護(hù)理工作的滿意程度，包括對(duì)護(hù)理人員的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)定、對(duì)醫(yī)院的工作環(huán)境進(jìn)行評(píng)定等，每一問(wèn)題分別設(shè)置了不滿意、一般滿意與非常滿意三個(gè)選項(xiàng)，總滿意率=（一般滿意+非常滿意）/總例數(shù)×100%[7]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：

兩組觀察數(shù)據(jù)的分析處理均采用的是spss22.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，數(shù)據(jù)表示方法是和n/%，并使用了t檢驗(yàn)和χ2檢驗(yàn)，參考標(biāo)準(zhǔn)以P<0.05為準(zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1 比較兩組護(hù)理效果：通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理效果優(yōu)于對(duì)照組，P<0.05，見(jiàn)表1。

表1 兩組患者護(hù)理效果對(duì)比     下載原表

表1 兩組患者護(hù)理效果對(duì)比

2.2 比較兩組感染情況：通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，實(shí)驗(yàn)組的總感染率（6.89%）低于對(duì)照組（20.69%),P<0.05，見(jiàn)表2。

表2 兩組患者感染情況對(duì)比[n(%)]     下載原表

表2 兩組患者感染情況對(duì)比[n(%)]

2.3 比較兩組護(hù)理滿意度：通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，實(shí)驗(yàn)組的總滿意率(4.83%)要明顯高于對(duì)照組（82.76%),P<0.05，見(jiàn)表3。

表3 兩組患者護(hù)理滿意度對(duì)比[n(%)]     下載原表

表3 兩組患者護(hù)理滿意度對(duì)比[n(%)]

3 討論

醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院環(huán)境提出了更高的要求，對(duì)此，需要醫(yī)院不斷加強(qiáng)對(duì)層流手術(shù)室的管理，這既是對(duì)患者負(fù)責(zé)，也是對(duì)醫(yī)護(hù)人員負(fù)責(zé)。對(duì)層流手術(shù)室進(jìn)行科學(xué)化管理的前提是完善各項(xiàng)管理制度[8]，如此醫(yī)護(hù)人員才能有章可循，嚴(yán)格按照醫(yī)院的規(guī)章制度行事，將各項(xiàng)工作流程落到實(shí)處，在保障患者利益之余，降低感染率，進(jìn)一步提升護(hù)理效果；而在實(shí)際操作時(shí)，需要醫(yī)院從消毒隔離、手術(shù)床管理、無(wú)菌管理、清潔衛(wèi)生等角度出發(fā)[9]，對(duì)層流潔凈手術(shù)室進(jìn)行全面而細(xì)致的處理；除此之外，組建管理小組也必不可少，管理小組可以組織小組成員定期學(xué)習(xí)與互相監(jiān)督，能夠最大限度的確保精細(xì)化責(zé)任制管理模式予以實(shí)施；另外，基于層流潔凈手術(shù)室有多項(xiàng)影響因素，并且醫(yī)護(hù)人員是最大污染源的特點(diǎn)，為降低手術(shù)室細(xì)菌密度、降低切口感染率，將空氣中具有的浮游菌含量控制在正常范圍[10]，合理安排手術(shù)人員并控制進(jìn)入手術(shù)室的人流量將十分有必要。當(dāng)然，為了對(duì)層流潔凈手術(shù)室展開(kāi)正規(guī)化管理，需要先行組織護(hù)理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓護(hù)理人員對(duì)層流潔凈手術(shù)室有基本的認(rèn)識(shí)，才能實(shí)施相應(yīng)的科學(xué)化管理，因?yàn)閷恿鳚崈羰中g(shù)室屬于新型理念，多數(shù)工作人員對(duì)此并不了解，為了減少操作失誤所造成的設(shè)備損害以及人員傷亡，需要以培訓(xùn)、講座以及學(xué)術(shù)交流等多種形式，增強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)凈化工程技術(shù)以及先進(jìn)管理理念的認(rèn)知，才方便開(kāi)展對(duì)應(yīng)的管理工作。

本次研究結(jié)果表明：常規(guī)護(hù)理方法與精細(xì)化責(zé)任制管理模式都對(duì)層流潔凈手術(shù)室管理有一定的效果，但是相較而言，精細(xì)化責(zé)任制管理模式的效果更甚一籌，主要表現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理效果優(yōu)于對(duì)照組，實(shí)驗(yàn)組的總感染率（6.89%）低于對(duì)照組（20.69%），且實(shí)驗(yàn)組的總滿意率（94.83%）要明顯高于對(duì)照組（82.76%),P<0.05。原因分析為：(1)精細(xì)化責(zé)任制管理模式將責(zé)任予以細(xì)致化，能夠確保手術(shù)室管理工作一一落實(shí)，真正實(shí)現(xiàn)手術(shù)室環(huán)境、空調(diào)系統(tǒng)、手術(shù)床位置等的精細(xì)化管理[11]，有助于降低患者出現(xiàn)感染的概率；(2)精細(xì)化責(zé)任制管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)全方位管理，所以可以為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，有助于提升患者對(duì)護(hù)理工作的滿意程度[12]。

綜上所述，基于精細(xì)化責(zé)任制管理模式對(duì)于層流潔凈手術(shù)室管理有明顯的管理效果，所以應(yīng)當(dāng)推廣此管理模式。

參考文獻(xiàn)

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篇6

關(guān)鍵詞：以人為本；精細(xì)化管理模式；婦產(chǎn)科；護(hù)理管理

為提高服務(wù)質(zhì)量，本院引入以人為本的精細(xì)化管理模式，取得較好效果。

1 資料與方法

1.1一般Y料 以我院婦產(chǎn)科的30名護(hù)理人員為研究對(duì)象，年齡26～35歲，平均（29.14±2.28）歲；職稱：高級(jí)護(hù)師、初級(jí)護(hù)師、護(hù)士分別為8名、10名、12名；學(xué)歷：本科、大專、中專分別為6名、15名、9名。以人為本的精細(xì)化管理模式實(shí)施前后30名護(hù)理人員均未出現(xiàn)變動(dòng)。

1.2方法

1.2.1對(duì)照組 采用常規(guī)護(hù)理管理模式。

12.1.1加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，掌握護(hù)理學(xué)知識(shí)，同時(shí)熟知心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)。指導(dǎo)其日常工作，規(guī)范工作流程，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定對(duì)護(hù)理人員實(shí)施適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

1.2.1.2鼓勵(lì)護(hù)理人員參與典型病例討論，配合搶救重癥患者；定期進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，監(jiān)督護(hù)理人員學(xué)習(xí)。

1.2.2研究組 采用以人為本的精細(xì)化管理模式。

1.2.2.1醫(yī)療安全管理 落實(shí)安全管理責(zé)任制，健全醫(yī)療糾紛制度，分析原因，避免類似事故發(fā)生。加強(qiáng)護(hù)理人員安全教育學(xué)習(xí)，熟悉我國(guó)各類法規(guī)，正確評(píng)估護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，并制定相應(yīng)護(hù)理措施。加強(qiáng)藥品管理，按照藥品用途、性質(zhì)等進(jìn)行分類擺放，對(duì)于急救藥物定時(shí)清點(diǎn)。對(duì)于設(shè)備做到規(guī)范使用同時(shí)消毒，使其處于備用狀態(tài)。加強(qiáng)對(duì)新生兒及產(chǎn)婦管理，密切關(guān)注其生命體征，班次交接時(shí)應(yīng)仔細(xì)進(jìn)行核對(duì)，防止出現(xiàn)錯(cuò)誤。

1.2.2.2工作職責(zé)管理 將具體工作落實(shí)到個(gè)人，規(guī)范工作流程，并將專業(yè)化、系統(tǒng)化貫穿其中，根據(jù)患者需求實(shí)施個(gè)性化設(shè)計(jì)，完善工作中細(xì)節(jié)問(wèn)題。

1.2.2.3專業(yè)護(hù)理知識(shí)管理 定期對(duì)護(hù)理人員實(shí)施專業(yè)知識(shí)和素養(yǎng)培訓(xùn)。初級(jí)護(hù)理人員，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，制定合理培訓(xùn)內(nèi)容及制度，并實(shí)施輪訓(xùn)計(jì)劃，由專業(yè)導(dǎo)師進(jìn)行面對(duì)面教學(xué)，講解具體操作方法及注意事項(xiàng)，護(hù)理人員對(duì)骨盆外測(cè)量、臍部護(hù)理技術(shù)、接種卡介苗、胎心聽(tīng)診技術(shù)等進(jìn)行?？撇僮?，掌握技術(shù)要領(lǐng)，完成獨(dú)立操作，并學(xué)習(xí)導(dǎo)師最新經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于?？萍卑Y，系統(tǒng)性學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，鼓勵(lì)護(hù)理人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性、積極鉆研新技術(shù)，同時(shí)培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)能力。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富護(hù)理人員，重視提高職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)其業(yè)務(wù)水平及特長(zhǎng)，提供合理發(fā)展平臺(tái)。調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

1.2.2.4實(shí)施彈性排班制度 根據(jù)醫(yī)院工作情況，實(shí)施彈性排班制度，可實(shí)施"三班倒"或輪休制度，對(duì)不同年齡段護(hù)理人員實(shí)施合理分工，發(fā)揮資深護(hù)理人員幫帶作用，同時(shí)可保證護(hù)理人員休息充足。

1.2.2.5制定合理獎(jiǎng)懲制度 每月評(píng)估護(hù)理人員工作情況，包括工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能、專業(yè)水平等，給予優(yōu)秀人員獎(jiǎng)賞，對(duì)工作中出現(xiàn)失誤人員予以適當(dāng)懲罰，給予正確思想引導(dǎo)，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

1.2.2.6醫(yī)療服務(wù)管理 貫徹以人為本服務(wù)理念，樹(shù)立正確職業(yè)價(jià)值觀和態(tài)度，重視人文情懷。樹(shù)立職業(yè)目標(biāo)，不斷提升自身專業(yè)知識(shí)和技能。

1.3觀察指標(biāo) ①職業(yè)認(rèn)同感：分別于實(shí)施前、實(shí)施后對(duì)護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感進(jìn)行評(píng)價(jià)：內(nèi)容包括職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)自我概念、職業(yè)態(tài)度，每項(xiàng)1～5分，分值越高，表示職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)；②護(hù)理質(zhì)量：分別于實(shí)施前、實(shí)施后各選取45例患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)：主要包括健康教育、專科護(hù)理、服務(wù)質(zhì)量、基礎(chǔ)護(hù)理，每項(xiàng)20分，分值越高，護(hù)理質(zhì)量越高。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS18.0處理所得數(shù)據(jù)，計(jì)量資料用（x±s）描述，t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用"率"描述，用χ2檢驗(yàn)，當(dāng)P

2 結(jié)果

2.1實(shí)施前后職業(yè)認(rèn)同感比較 實(shí)施后護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感各項(xiàng)評(píng)分顯著高于實(shí)施前（P

2.2實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較 實(shí)施后護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)評(píng)分顯著高于實(shí)施前（P

3 討論

婦產(chǎn)科服務(wù)對(duì)象為產(chǎn)婦和新生兒，具有復(fù)雜性、高風(fēng)險(xiǎn)、繁瑣性等特點(diǎn)，對(duì)護(hù)理人員工作要求極高[1]。從事婦產(chǎn)科服務(wù)工作多為女性，心理壓力大，工作強(qiáng)度高，易造成服務(wù)質(zhì)量下降。常規(guī)護(hù)理管理模式在婦產(chǎn)科中較為常用，但沒(méi)有根據(jù)護(hù)理人員能力、學(xué)歷給予不同工作安排，造成護(hù)理過(guò)程中產(chǎn)生安全隱患。

以人為本的精細(xì)化管理模式應(yīng)用于婦產(chǎn)科，通過(guò)對(duì)護(hù)理人員實(shí)施醫(yī)療安全教育，促使其正確評(píng)估護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)急救藥品管理，并嚴(yán)格規(guī)范和使用設(shè)備，按時(shí)消毒，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)婦及新生兒管理，有助于護(hù)理質(zhì)量[2]。護(hù)理人員定期進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，并進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練，資深護(hù)理人員幫帶經(jīng)驗(yàn)較少護(hù)理人員，可將理論與實(shí)踐充分結(jié)合。護(hù)理人員專業(yè)知識(shí)和技能得到提升，也可在一定程度上提高護(hù)理質(zhì)量[3]。彈性化排班制度可使護(hù)理人員休息得到保障，在工作時(shí)保持良好精神。合理獎(jiǎng)罰制度可激發(fā)其工作積極性，保障護(hù)理質(zhì)量。樹(shù)立以人為本服務(wù)理念，以正確的思想和態(tài)度進(jìn)行護(hù)理工作，有助于改善醫(yī)患關(guān)系，從根本上提高護(hù)理質(zhì)量[4]。本研究結(jié)果顯示：實(shí)施以人為本的精細(xì)化管理，護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感及護(hù)理質(zhì)量明顯優(yōu)于實(shí)施前，提示該管理模式可提升護(hù)理人員專業(yè)知識(shí)和技能，提高護(hù)理質(zhì)量。

綜上所述，在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中采用以人為本的精細(xì)化管理，可顯著提升護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感，提高護(hù)理質(zhì)量，值得推廣。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞：中職班主任；管理工作；問(wèn)題與對(duì)策

中等職業(yè)教育是我國(guó)的一項(xiàng)較為特殊的教育模式，其學(xué)校學(xué)生的年齡普遍偏低，且學(xué)校招收的范圍較為廣泛，學(xué)生的文化層次整體不高。所以中職班主任的責(zé)任是尤為重大的。從現(xiàn)在我國(guó)的中等職業(yè)學(xué)校來(lái)看，很多學(xué)校都存在著學(xué)生文化層次不高、學(xué)生行為不規(guī)范、缺乏紀(jì)律觀念等問(wèn)題，這些問(wèn)題使得中職班主任的管理工作的難度在加大。班主任是中職學(xué)校的基層管理者，管理并且教育好學(xué)生是班主任的基本責(zé)任。因此，作為中職院校的班主任，應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)，堅(jiān)持將人文教育作為教育的根本路線，打破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，創(chuàng)造出學(xué)生樂(lè)于接受的教學(xué)方法，并且關(guān)心、呵護(hù)、欣賞每一位中職生，促使每一位學(xué)生都健康積極地成長(zhǎng)。

1.影響中職班主任管理工作的因素

1.1學(xué)生因素。中職班主任管理工作難度加大，與現(xiàn)今中職生的素質(zhì)水平有一定的關(guān)系。伴隨著我國(guó)高等教育招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，民辦教育機(jī)構(gòu)的不斷發(fā)展，眾多素質(zhì)水平低、基礎(chǔ)差的學(xué)生進(jìn)入到中職院校中[1]。由于中職生源的素質(zhì)降低，使得中職班主任的管理難度也隨之加大。

1.2家長(zhǎng)因素。一些中職學(xué)生的家長(zhǎng)對(duì)中職教育的認(rèn)識(shí)存在一定的偏差。依據(jù)有關(guān)調(diào)查指出，有一部分的家長(zhǎng)將孩子送往中職就讀，其真正的目的并不是期望小孩能夠在中職學(xué)習(xí)到什么，而是將小孩送到中職院校就讀之后，學(xué)校就能幫自己看管小孩。在這種想法的引導(dǎo)下，就會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)應(yīng)的行為，例如對(duì)于小孩在學(xué)校的學(xué)習(xí)情況并不是很關(guān)心，同時(shí)也不積極配合學(xué)校或者是教師的工作，進(jìn)而使得中職教育面臨著“兩難”的困境[2]。

1.3社會(huì)意識(shí)形態(tài)的影響。在信息時(shí)代的背景下，社會(huì)的就業(yè)形式極為嚴(yán)峻，且社會(huì)上的企業(yè)或者是單位對(duì)學(xué)歷極為注重，這種社會(huì)意識(shí)形態(tài)在一定程度上降低了中職畢業(yè)生的就業(yè)空間，同時(shí)也對(duì)中職學(xué)校的吸引力帶來(lái)了極大的影響。面對(duì)這樣一個(gè)看不到自己的未來(lái)，并且缺少學(xué)習(xí)的動(dòng)力的群體，不管是采取怎樣的激勵(lì)和管教方式，都無(wú)法發(fā)揮其作用。

2.中職班主任管理工作中存在的問(wèn)題

2.1中職班主任的結(jié)構(gòu)不合理，素質(zhì)不高。由于招生數(shù)量的下降，中職院校的在校生數(shù)量越來(lái)越少，學(xué)校的發(fā)展規(guī)模也就受到很大的影響，尤其是對(duì)中職學(xué)校的師資力量具有很大的負(fù)面影響，再者中職學(xué)生管理難度在不斷增加，使得中職學(xué)校的班主任結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了許多的問(wèn)題：一是中職學(xué)校班主任呈現(xiàn)年輕化，由于中職學(xué)校的學(xué)生管理難度增加，同時(shí)學(xué)校的老師數(shù)量有限，使得班主任的工作一般由剛加入學(xué)校教育工作的年輕人員擔(dān)任，而年輕教師卻沒(méi)有相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)；二是班主任的工作能力表現(xiàn)不足，許多班主任在學(xué)生管理中沒(méi)有對(duì)自己的職責(zé)范圍深化理解，而是在實(shí)踐中更多地表現(xiàn)在對(duì)學(xué)校政策、思想等地宣稱功能[3]；三是班主任的學(xué)歷層次不高、專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)。班主任學(xué)歷一般集中在中?；蛘叽髮W(xué)歷，而且他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)并不是具備教育管理專業(yè)，他們?cè)趯W(xué)生管理工作中更多地表現(xiàn)的比較隨意，沒(méi)有教育目的性。

2.2部分中職班主任缺乏正確的學(xué)生觀。中職班主任在行使管理權(quán)時(shí)普遍存在傳統(tǒng)落后的思想，他們認(rèn)為老師應(yīng)該處在學(xué)生管理首要地位，學(xué)生應(yīng)該嚴(yán)格聽(tīng)從老師的指令，教師在學(xué)生面前應(yīng)該保持嚴(yán)肅的態(tài)度，總體來(lái)說(shuō)此種觀念影響班主任的學(xué)生管理理念。

2.3受網(wǎng)絡(luò)信息傳播影響較嚴(yán)重。隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)突飛猛進(jìn)發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已貫穿至人們生活工作各個(gè)環(huán)節(jié)，并成為人們生活工作中不可或缺的一部分。盡管互聯(lián)網(wǎng)對(duì)學(xué)生廣泛收集有用信息，提高學(xué)生學(xué)習(xí)效率與質(zhì)量發(fā)揮了重要作用，但是也存在部分消極信息扭曲了學(xué)生的價(jià)值觀、嚴(yán)重?fù)p害了學(xué)生思想、身心健康。同時(shí)，對(duì)于正值青春期的中職學(xué)生來(lái)說(shuō)，其對(duì)外界新鮮事物的好奇心較強(qiáng)，接受能力較高，一旦接受了網(wǎng)絡(luò)中各種不良信息，使其產(chǎn)生盲目崇拜、跟潮流現(xiàn)象，必然會(huì)對(duì)其一生造成負(fù)面影響，甚至?xí)l(fā)其違法犯罪行為。

3.加強(qiáng)中職班主任管理工作的有效對(duì)策

3.1優(yōu)化中職班主任的管理。第一，中職院校和教育機(jī)構(gòu)管理部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)中職班主任的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)不斷提高中職班主任的管理能力、業(yè)務(wù)水平和綜合能力，以此來(lái)適應(yīng)班主任的管理工作，保證班級(jí)管理的有序進(jìn)行。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)涵蓋思想教育、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力等方面[5]。其中培訓(xùn)的方式也需要多樣化，如派班主任到學(xué)習(xí)班參加培訓(xùn)，聘請(qǐng)專家到中職院校給中職班主任進(jìn)行培訓(xùn)，班主任利用互聯(lián)網(wǎng)觀看教育專家的視頻講座等，以此來(lái)提升班主任的業(yè)務(wù)水平。第二，健全中職班主任的管理制度?，F(xiàn)在很多中職學(xué)校的班主任管理方面都出現(xiàn)了一定的混亂，班主任人數(shù)不定量，有的班主任只是學(xué)校內(nèi)部招聘的，沒(méi)有編制，這就容易在管理上產(chǎn)生一定的混亂，所以應(yīng)該完善中職班主任的管理制度，根據(jù)學(xué)校實(shí)際配備合理定量的班主任人數(shù)，對(duì)班主任待遇進(jìn)行科學(xué)具體規(guī)定。

3.2充分尊重學(xué)生。在從事班主任這一工作過(guò)程中，首先必須做到的一個(gè)事情就是：尊重學(xué)生，將自身的地位與學(xué)生放在同等的位置，并且以朋友的身份和學(xué)生展開(kāi)深入的溝通與互動(dòng)。在思想意識(shí)上，中職班主任不可對(duì)學(xué)生有所偏見(jiàn)，或者是“看不起”學(xué)生。此外，學(xué)生與教師所處的時(shí)代背景是不一樣的，因此，中職班主任在與學(xué)生交流時(shí)，應(yīng)該注意彼此之間的時(shí)代差異，不能從自己的角度上去看待學(xué)生的行為。班主任應(yīng)當(dāng)從學(xué)生所處時(shí)代出發(fā)，對(duì)學(xué)生的個(gè)性進(jìn)行分析與研究，以此來(lái)確認(rèn)自身應(yīng)當(dāng)采取何種方式與學(xué)生相處。

3.3充分利用網(wǎng)絡(luò)資源。在信息時(shí)代下，最快獲取資料、信息的手段非網(wǎng)絡(luò)莫屬，學(xué)生也越來(lái)越喜歡利用網(wǎng)絡(luò)來(lái)獲取各種資訊。但是，就當(dāng)前的情況而言，豐富的網(wǎng)絡(luò)資源是一把“雙刃劍”，對(duì)學(xué)生有好也有壞。中職班主任應(yīng)當(dāng)對(duì)中職生進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使其能夠正確的利用網(wǎng)絡(luò)資源，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

4.結(jié)論

中職教育與其他教育機(jī)構(gòu)有著很大的區(qū)別，因此作為中職班主任應(yīng)該要更加注意班級(jí)管理方式。細(xì)心地觀察學(xué)生，能對(duì)自己的管理方式改善起到一定的輔助。心平氣和的面對(duì)工作中的困境，以飽滿的熱情投入教育行業(yè)，積極探索以及改進(jìn)工作方法，高效改進(jìn)管理方法，為社會(huì)造就大批的社會(huì)人才，引導(dǎo)學(xué)生正確的向自己的目標(biāo)前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：教師心理學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)倦怠、教師發(fā)展

職業(yè)倦怠是指從業(yè)者在職業(yè)環(huán)境中，對(duì)長(zhǎng)期的工作壓力所作出的應(yīng)激反應(yīng)，并表現(xiàn)出情緒、態(tài)度和行為的衰退狀態(tài)。幼兒教師是職業(yè)倦怠感的高發(fā)人群，職業(yè)倦怠的危害不僅在于影響幼兒教師本人的身心健康、家庭生活和人際關(guān)系，更重要的在于它會(huì)直接影響到保教質(zhì)量和幼兒的健康成長(zhǎng)。因此，如何讓幼兒教師樂(lè)業(yè)、敬業(yè)、永葆童心，是每一個(gè)幼兒園園長(zhǎng)值得關(guān)注的課題。

造成幼兒教師職業(yè)倦怠的原因有很多：工作壓力大、人際關(guān)系緊張、生活單調(diào)乏味、心理疲勞、家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重等等，其中工作強(qiáng)度、刻板式管理和人際關(guān)系是影響幼兒教師職業(yè)倦怠的重要因素。在幼兒園管理工作中，園長(zhǎng)堅(jiān)持營(yíng)建和諧的人文環(huán)境，充分尊重幼兒教師的人性、尊重差異、提高自身的人文情懷，合情合理地建立制度，處理好各種工作和人際關(guān)系，將心比心，以人本管理之道為教師的成長(zhǎng)提供廣闊的空間和必要的機(jī)會(huì)，對(duì)于預(yù)防和化解幼兒教師的職業(yè)倦怠是十分重要的。下面就如何通過(guò)營(yíng)建和諧和的人文環(huán)境，以人本管理之道化解幼兒教師的職業(yè)倦怠談?wù)勛约旱臏\見(jiàn)。

一、以安人之道力求使教師心境平和，身安心樂(lè)。

安人之道是人本管理的首要方面，安人之道的本質(zhì)就是讓教師心安、安心。中國(guó)人做任何事都求心安理得，只要心安，怎樣都可以，怎樣都喜歡，所以作為幼兒園園長(zhǎng)要把握正當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)消除幼兒教師的各種不安心理，力求達(dá)到身安心樂(lè)。

1、尊重人性，給教師充分的空間。幼兒教師作為一個(gè)普通的人，是需要被尊重的，人的尊嚴(yán)其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是你能不能自己決定自己的事情，假定你的事情，自己完全無(wú)權(quán)決定，被人家擺布，你就不是自己的主人。所以不能事無(wú)巨細(xì)地做出許多規(guī)定，要給教師充分的空間讓教師決定自己能夠決定的事情，避免身心被數(shù)不清的規(guī)定所累。

2、承認(rèn)差異，務(wù)求使每個(gè)人心安理得。每個(gè)人的差異是客觀存在的，職業(yè)倦怠不是骨干教師才有的。每個(gè)人有不同的背景，沒(méi)有必要走上同一條路，各自發(fā)展，各走各的路，只要自己覺(jué)得心安理得，覺(jué)得知足常樂(lè)就好。沒(méi)有必要讓每位老師都以骨干老師的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不可能每個(gè)教師都成為骨干教師。

3、建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系很和諧的組織中，大家才會(huì)樂(lè)于工作，我們要樂(lè)在工作上，因?yàn)閺囊惶鞎r(shí)間來(lái)看，每個(gè)人在家度過(guò)的時(shí)間除了睡覺(jué)之外，幾乎很短，人生的大部分時(shí)間，都是在幼兒園中度過(guò)的。如果工作的時(shí)候很苦悶，很緊張，很忙碌，讓人無(wú)法忍受，必然會(huì)覺(jué)得乏味、疲憊。

4、要使教師自省、自塑。人是可以改變的，每個(gè)人都具有很大的可塑性和能動(dòng)性，但是這種改變必須要靠自己，否則不能稱其為改變。作為幼兒園園長(zhǎng)，你不要試圖以高壓手段改變?nèi)魏稳?，但是你可以讓她自己改變，如果她自己想改變，她就?huì)真正地覺(jué) 、悟。

二、以經(jīng)權(quán)之道使制度管理

經(jīng)權(quán)之道，是人本管理的核心。經(jīng)權(quán)之道就是依照管理的原則隨機(jī)應(yīng)變，以不變的管理原則，來(lái)回應(yīng)萬(wàn)變的管理現(xiàn)象，萬(wàn)變不離其宗。

長(zhǎng)期以來(lái)，幼兒教師都生活在制度的強(qiáng)壓下，考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、教研制度、備課制度、家長(zhǎng)聯(lián)系制度等等幾十種，形形的管理制度就象時(shí)期的苛捐雜稅一樣，大多成為束縛幼兒教師的繩索，使之不得越雷池一步，幼兒教師們?yōu)榱诉_(dá)到園長(zhǎng)的要求，身心俱疲，牢騷怨氣滿腹。然而制度管理是非常必要的，如何使制度管理發(fā)揮其應(yīng)有的效力，就要借助經(jīng)權(quán)之道。

制度的制訂要合情合理，變“必須做”為“需要做”。

――管理要制度化，制度一定要合理。在訂立制度的時(shí)候，一定要讓教師參與制度的起草、修改、制訂，只有讓教師自己訂出來(lái)的制度，她們才會(huì)覺(jué)得合理，因而更易于主動(dòng)自覺(jué)地執(zhí)行；不能寄希望于用制度管理教師，使其接受不合理的制度。

――有制度可資依循，但是仍然有待于人的權(quán)宜應(yīng)變。幼兒園的各種規(guī)章制度在執(zhí)行的時(shí)候，應(yīng)該依理變法，做出合理的調(diào)整。有句俗話說(shuō)：制度是死的，人是活的，完全依賴制度，使管理僵化而不能應(yīng)變，不僅使教師們身陷僵化的制度教條中而無(wú)力自撥，而且會(huì)使教師對(duì)制度產(chǎn)生抵觸情緒。

――制度要自生自長(zhǎng)，不可以移植。有多少需求，就建立多少制度。將心比心，依據(jù)教師的需求來(lái)制定制度，教師自然心悅誠(chéng)服，樂(lè)于遵從，順時(shí)順勢(shì)而為是制度化的起點(diǎn)。

――制度要適時(shí)修訂。任何規(guī)定適用期一年，因?yàn)橐荒甑淖兓容^小，適時(shí)修訂制度，是管理制度化的有力保障，否則只能成為一紙空文。

加強(qiáng)重點(diǎn)管理，使制度的執(zhí)行要行之有效。

――以約法三章的方式實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)管理。約法三章是重點(diǎn)管理，約法三章的重點(diǎn)，就在于把握到要領(lǐng)，也就是抓大放?。辉谟變簣@管理中，管理的重要方面如目標(biāo)、原則等不能變，不重要的方面如方法、策略等等都可以讓教師在變的過(guò)程中去自行把握，磨煉成長(zhǎng)。

――養(yǎng)成凡事歸納重點(diǎn)，抓住要點(diǎn)的良好習(xí)慣。今天我們都在大談執(zhí)行力，如果沒(méi)有抓信要點(diǎn)、重點(diǎn)，制度規(guī)定一大堆，大家看也不完，記也記不清，干脆連不看也不記了，根本談不上效果，反倒導(dǎo)致教師產(chǎn)生抵觸情緒。

――牢記二八定律，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)管理。二八定律告訴我們，只要你抓住80%，其他的20%無(wú)關(guān)緊要。我們有了重點(diǎn)，就可以讓它有一點(diǎn)彈性，這個(gè)彈性只要在允許的范圍之內(nèi)就可。

三、以契矩之道營(yíng)建和諧的人文環(huán)境。

契矩之道是人本管理之道的精髓所在。作為園長(zhǎng)要將心比心，善于換個(gè)角度、立場(chǎng)去思考決定事情，用自己的心來(lái)感應(yīng)別人的心，這是矩之道的核心。要做到誠(chéng)懇，要善于站在老師的立場(chǎng)來(lái)想事情、安排工作、處理問(wèn)題，將心比心，就會(huì)正視自己、善待教師。

1、園長(zhǎng)要以身作則。以身作則和能力無(wú)關(guān)，和專業(yè)無(wú)關(guān)，卻和態(tài)度息息相關(guān)，園長(zhǎng)要做教師的表率。一個(gè)稱職的園長(zhǎng)，除了具備學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)操守之外，最重要的是能夠率先垂范，以“明明德”為根本，以“親民”為功夫，以“止于至善”為目標(biāo)。

2、審慎賞罰。賞罰有如一把刀，有刀刃也有刀背，所以應(yīng)本著“賞貴大、罰貴小”的原則，通過(guò)“多賞少罰”使教師變惰為勤，變厭為受，自覺(jué)地啟發(fā)內(nèi)心的良好態(tài)度。在賞罰的過(guò)程中，要盡量多賞少罰，賞罰要公正，獎(jiǎng)賞先從職位低的賞起，處罰先從職位高的罰起；

3、既要有所為也要有所不為，最終達(dá)到有所為。就是說(shuō)有些事情可以讓老師去做，園長(zhǎng)去做更有價(jià)值的事情，這樣使教師倍感自我價(jià)值所在；同時(shí)也要允許教師有所為，有所不為，使教師在最大限度內(nèi)安排自己的時(shí)間和工作，就能從一定程度上獲得滿足感。

篇9

[關(guān)鍵詞]企業(yè)國(guó)際化　企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間　管理者認(rèn)知

企業(yè)國(guó)際化，通常指企業(yè)圍繞將資源配置范圍由國(guó)內(nèi)市場(chǎng)拓展到國(guó)際市場(chǎng)所進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的控制活動(dòng)。根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)定位不同，企業(yè)國(guó)際化可分為內(nèi)向國(guó)際化和外向國(guó)際化兩個(gè)層次。內(nèi)向國(guó)際化指以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為基地，通過(guò)引進(jìn)產(chǎn)品、技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)等提升企業(yè)的整體技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，俗稱“引進(jìn)來(lái)”戰(zhàn)略，主要包括進(jìn)口、購(gòu)買技術(shù)專利“三來(lái)一補(bǔ)”、國(guó)內(nèi)合資合營(yíng)、成為外國(guó)公司的子公司或分公司。外向國(guó)際化則指企業(yè)向國(guó)際市場(chǎng)提品、技術(shù)、資金等一攬子生產(chǎn)要素，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過(guò)程的國(guó)際化，它是企業(yè)國(guó)際化的高級(jí)階段，俗稱“走出去”戰(zhàn)略，主要指直接或間接出口、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、國(guó)外各種合同安排、國(guó)外合資合營(yíng)、海外子公司和分公司。限于研究目的，本文將國(guó)際化的內(nèi)涵及研究的重點(diǎn)限定為外向國(guó)際化，主要立足于企業(yè)的視角，考察企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間、管理者認(rèn)知對(duì)企業(yè)國(guó)際化的影響。

無(wú)論是國(guó)際經(jīng)驗(yàn)還是國(guó)內(nèi)實(shí)踐都表明，企業(yè)有著國(guó)際化的迫切需要，拓展海外市場(chǎng)可以解決國(guó)內(nèi)市場(chǎng)飽和及過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題；國(guó)際化可以攤薄技術(shù)研發(fā)的成本，充分發(fā)揮所有權(quán)優(yōu)勢(shì)；在世界經(jīng)濟(jì)格局和金融環(huán)境急劇振蕩的今天，國(guó)際化也有利于保持經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定，并可迅速增強(qiáng)獲利能力。企業(yè)國(guó)際化理論是對(duì)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)行為的理解和概括，針對(duì)企業(yè)如何從封閉環(huán)境走向開(kāi)放市場(chǎng)，各國(guó)學(xué)者提出了各自不同的理論。在這些理論中，有很多因素被看成能夠解釋企業(yè)國(guó)際化。就如Andersson(2004)總結(jié)的那樣，要素條件、需求條件、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)、公司戰(zhàn)略、市場(chǎng)不完整或交易費(fèi)用、心理距離、組織學(xué)習(xí)能力、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)潛力、區(qū)位優(yōu)勢(shì)、管理決策、企業(yè)創(chuàng)立者或企業(yè)家的國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)、國(guó)際化進(jìn)入和風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)的年齡等諸多方面，都被認(rèn)為是相關(guān)的影響因素，本人認(rèn)為，以上這些因素可以歸結(jié)為兩大因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間的長(zhǎng)短和管理者對(duì)企業(yè)及企業(yè)所處環(huán)境的認(rèn)知，即管理者認(rèn)知。所以探討企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間、管理者認(rèn)知對(duì)企業(yè)國(guó)際化的影響具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間與管理者認(rèn)知之間也存在著相互促進(jìn)的關(guān)系，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間越長(zhǎng)，管理者的認(rèn)知水平也就越高，管理者認(rèn)知水平的提高也有利于企業(yè)的良好經(jīng)營(yíng)，從而使企業(yè)的生命更為長(zhǎng)久，所以兩者對(duì)企業(yè)國(guó)際化的影響也有相得益彰的效果。

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間對(duì)企業(yè)國(guó)際化的影響

企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間一般是指企業(yè)從創(chuàng)立到走向國(guó)際化所經(jīng)歷的時(shí)間，企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間之所以是影響企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)重要因素，是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間的長(zhǎng)短與企業(yè)文化的形成、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造、企業(yè)國(guó)際化品牌的建設(shè)及完善的、科學(xué)的公司管理機(jī)制的形成密切相關(guān)。

(1)每個(gè)企業(yè)自誕生之日起，都有自己獨(dú)特的文化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的國(guó)際化影響越大。企業(yè)走向國(guó)際化意味著企業(yè)會(huì)面對(duì)全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體的競(jìng)爭(zhēng)，如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己的信仰和價(jià)值取向，那么這種企業(yè)很難在國(guó)際市場(chǎng)上有立足之地，沒(méi)有文化的企業(yè)盡管可以紅極一時(shí)，但卻逃不脫被市場(chǎng)淘汰的下場(chǎng)。企業(yè)的制度安排，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的選擇，必然體現(xiàn)在人的價(jià)值理念中，以企業(yè)文化的形式表現(xiàn)出來(lái)。因此，企業(yè)文化是一個(gè)涉及企業(yè)能否高效發(fā)展、能否順利實(shí)現(xiàn)國(guó)際化的極其重要的問(wèn)題。①企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。任何一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)文化就是這個(gè)企業(yè)在制度安排以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇上對(duì)人的價(jià)值理念的要求，即人們?cè)趦r(jià)值理念上能夠認(rèn)同企業(yè)制度安排及企業(yè)戰(zhàn)略選擇，并以符合企業(yè)制度安排及戰(zhàn)略選擇的價(jià)值理念指導(dǎo)自己的行動(dòng)。因此，企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂。②企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要思想保障。企業(yè)對(duì)人的約束有兩種。一種是外在約束，如企業(yè)規(guī)章制度；另一種是內(nèi)在約束，如作為價(jià)值理念的企業(yè)文化。企業(yè)文化能使員工自覺(jué)主動(dòng)地執(zhí)行企業(yè)制度，貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。③企業(yè)文化是企業(yè)活力的內(nèi)在源泉。企業(yè)活力最終來(lái)自于人，也就是來(lái)自于人的積極性，只有把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，才能使企業(yè)充滿活力。企業(yè)文化作為員工所信奉的價(jià)值理念，必然會(huì)直接涉及企業(yè)的活力，是企業(yè)活力的內(nèi)在源泉。

優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠規(guī)范企業(yè)員工的行為，而且可以凝聚企業(yè)員工共同奮斗，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化的目標(biāo)。我們從美國(guó)惠普公司的尊重員工的個(gè)人價(jià)值與尊嚴(yán)的企業(yè)文化，從美國(guó)IBM公司的尊重員工、用戶至上、追求卓越的管理理念，從日本松下公司的產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、親和一致、感恩報(bào)恩的企業(yè)精神，都不難發(fā)現(xiàn)其國(guó)際化成功的秘訣就在于企業(yè)文化的力量，而企業(yè)文化的形成不是一朝一夕能夠形成的，它的形成是企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間長(zhǎng)期積累的結(jié)果，所以從企業(yè)文化的形成及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)國(guó)際化的重要性的角度看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間對(duì)企業(yè)國(guó)際化具有重要的影響。

(2)核心競(jìng)爭(zhēng)力是群體或團(tuán)隊(duì)中根深蒂固的、互相彌補(bǔ)的一系列技能和知識(shí)的組合，借助該能力，能夠按世界一流水平實(shí)施到多項(xiàng)核心流程。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)后形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力的擁有是企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)很難得到的，衡量一個(gè)企業(yè)是不是國(guó)際化道路上的成功者，不僅要看其營(yíng)業(yè)額，更要看其資本總額、資產(chǎn)質(zhì)量、市場(chǎng)規(guī)模、開(kāi)發(fā)實(shí)力、人才水平、管理水平、盈利能力和發(fā)展?jié)摿Φ?，只有上述諸方面的“綜合實(shí)力”強(qiáng)才是真正的強(qiáng)，其中最為重要和直觀的就是企業(yè)的盈利能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，就單個(gè)企業(yè)而言，這些恰恰是其核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。縱觀世界500強(qiáng)公司，它們的國(guó)際化都很成功，在全球范圍內(nèi)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，進(jìn)行全球性投資、全球性生產(chǎn)和全球性銷售。這些企業(yè)之所以能夠發(fā)展到今天，一個(gè)重要原因是在發(fā)展過(guò)程中，它們能夠不斷鞏固和發(fā)展自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而得以保持500強(qiáng)的地位。

(3)企業(yè)品牌建設(shè)就是企業(yè)通過(guò)樹(shù)立品牌形象和企業(yè)形象建立起自己產(chǎn)品在市場(chǎng)上的地位，使消費(fèi)者給予推崇認(rèn)可，達(dá)到長(zhǎng)期占領(lǐng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略。品牌就是一種價(jià)值，而企業(yè)就是要追求企業(yè)利潤(rùn)的最大化。品牌建設(shè)是一個(gè)緩慢的過(guò)程，需要長(zhǎng)時(shí)間的積累。在企業(yè)品牌建設(shè)過(guò)程中，只有視質(zhì)量為生命，以服務(wù)為依托，以文化為靈魂，樹(shù)立品牌意識(shí)，加大品牌宣傳力度，才能創(chuàng)品牌、創(chuàng)名牌。在品牌決定生存的今天，品牌管理已成為企業(yè)管理的核心，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、物流、財(cái)務(wù)、推廣營(yíng)銷等都應(yīng)圍繞品牌戰(zhàn)略展開(kāi)。企業(yè)品牌戰(zhàn)略要與國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，成為企業(yè)戰(zhàn)略組合的核心，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、進(jìn)行市場(chǎng)超越、穩(wěn)固和強(qiáng)化市場(chǎng)地位提供強(qiáng)有力的支撐，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的國(guó)際化提供有力支撐。品牌建設(shè)是系統(tǒng)性工程，其建設(shè)歷程可能長(zhǎng)達(dá)幾十年，這就要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間必須要長(zhǎng)，只有這樣，才能發(fā)揮出企業(yè)品牌對(duì)企業(yè)

國(guó)際化的巨大推動(dòng)作用。

(4)一個(gè)企業(yè)要想健康發(fā)展，成為“百年老店”，企業(yè)的規(guī)章制度是很重要的。公司規(guī)章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一個(gè)國(guó)家的作用。所謂沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，完備的規(guī)章制度，不僅可以幫助公司規(guī)避作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、減少損失，還可以擴(kuò)展公司的無(wú)形資產(chǎn)。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)章制度，就沒(méi)有辦法對(duì)其員工進(jìn)行相應(yīng)的約束，也就沒(méi)有辦法具體的告訴其員工，哪些事情是應(yīng)該做的，哪些事情是不應(yīng)該做的；如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)章制度，員工就不知道如何處理公司的正常業(yè)務(wù)，更不可能實(shí)現(xiàn)其國(guó)際化的目標(biāo)。一個(gè)完善的企業(yè)規(guī)章制度是不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的，它往往是在一個(gè)企業(yè)經(jīng)歷了很多磨難和困難基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，所以一項(xiàng)完善的企業(yè)規(guī)章制度制定的背后是企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期積累的結(jié)果。訂立一個(gè)比較完善、合法、理性的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意義。建立一個(gè)完善而規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度，可以建立健康而良好的管理秩序，不僅是對(duì)企業(yè)形象的一種宣傳，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對(duì)規(guī)范企業(yè)的管理和企業(yè)國(guó)際化起著至關(guān)重要的作用。

此外，企業(yè)的規(guī)模的大小一般也與企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間成正比的關(guān)系，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間越長(zhǎng)，其規(guī)模也就越大，而走國(guó)際化的企業(yè)一般都要求有一定的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，如資金優(yōu)勢(shì)或技術(shù)優(yōu)勢(shì)，這兩項(xiàng)優(yōu)勢(shì)規(guī)模小的企業(yè)很難擁有，而它們又是企業(yè)國(guó)際化道路上不可或缺的因素，所以從企業(yè)規(guī)模的角度看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間對(duì)企業(yè)國(guó)際化也有很重要的影響。

二、管理者認(rèn)知對(duì)企業(yè)國(guó)際化的影響

認(rèn)知是人們用以從環(huán)境中選擇并組織信息以使其世界具有意義的心理過(guò)程。在管理工作中，要實(shí)現(xiàn)管理的有效性，首要條件和根本保證就是管理者的決策是建立在對(duì)信息全面客觀的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)之上，然而管理者的認(rèn)知過(guò)程是戴著有色眼鏡――自身的內(nèi)在因素(信念、動(dòng)機(jī)、自身的性格特征、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等)而進(jìn)行的，這就難免會(huì)使管理者獲得失真或扭曲的信息。進(jìn)而言之，管理者對(duì)于企業(yè)的管理是以其對(duì)自身、企業(yè)員工以及周圍環(huán)境等的判斷和認(rèn)知為基礎(chǔ)，他所采用的管理方式和方法、管理措施和手段，甚至整個(gè)管理過(guò)程都不可避免地會(huì)受到自身的內(nèi)在因素的影響，從而做出不適當(dāng)?shù)臎Q策，制約管理的有效性。管理者認(rèn)識(shí)偏差主要包括如下方面：一是認(rèn)為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)已經(jīng)足夠大，在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)好就已經(jīng)不錯(cuò)了，沒(méi)有必要到國(guó)外市場(chǎng)冒風(fēng)險(xiǎn)投資；二是雖然國(guó)內(nèi)很多管理者已經(jīng)有不少認(rèn)識(shí)到“走出去”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但由于怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為不了解國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境、法規(guī)政策和國(guó)際慣例，又沒(méi)有跨國(guó)投資經(jīng)驗(yàn)，保險(xiǎn)起見(jiàn)還是不“走出去”為好；三是管理者的等待心理，突出的表現(xiàn)是對(duì)自己的實(shí)力估計(jì)不足，擔(dān)心技術(shù)不過(guò)關(guān)，管理跟不上，其中大部分的企業(yè)認(rèn)為目前還不具備“走出去”的條件，希望等待將來(lái)?xiàng)l件成熟了再開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題上存在的畏懼、等待和不屑一顧的心理影響了國(guó)內(nèi)企業(yè)向外擴(kuò)張參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)國(guó)際化意味著企業(yè)所處環(huán)境的巨大變化，而管理者對(duì)環(huán)境變化的認(rèn)知，對(duì)自身實(shí)力與地位的認(rèn)知對(duì)企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)國(guó)際化起著至關(guān)重要的作用。管理者要做到對(duì)企業(yè)的有效管理，必須對(duì)自身在企業(yè)管理活動(dòng)中的定位有清醒的認(rèn)知。在當(dāng)今迅速多變的環(huán)境中，國(guó)際化的企業(yè)將面對(duì)更大的生存壓力和更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營(yíng)者的管理水平和認(rèn)知水平必須提高，改變其經(jīng)營(yíng)理念，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。筆者在此將管理者認(rèn)知分為：管理者精神和管理者特征兩方面。

1、管理者精神這一內(nèi)涵主要包括承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的洞察力和創(chuàng)新的精神等，它們是企業(yè)國(guó)際化的動(dòng)力之源。管理者精神是決定企業(yè)家決策和行動(dòng)具有創(chuàng)新性的主觀態(tài)度和能力，企業(yè)國(guó)際化的啟動(dòng)和戰(zhàn)略選擇、進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的程度和國(guó)際化最終的績(jī)效都受到其直接影響。同時(shí)，管理者精神還通過(guò)企業(yè)家網(wǎng)絡(luò)的建立、管理和拓展，從而間接地對(duì)企業(yè)國(guó)際化的各個(gè)方面發(fā)生作用。企業(yè)家精神直接影響著企業(yè)國(guó)際化的決策，國(guó)際化必須靠人去引發(fā)，國(guó)外市場(chǎng)必須靠企業(yè)家去選擇，沒(méi)有企業(yè)家，就無(wú)法啟動(dòng)國(guó)際化，更無(wú)法進(jìn)行國(guó)際多元化。系統(tǒng)論觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)的行為會(huì)受到環(huán)境的影響。管理者所處的環(huán)境是復(fù)雜的，但也是客觀存在的。環(huán)境中各種因素是個(gè)人和企業(yè)難以改變的，但個(gè)人由于主觀意志的不同，對(duì)它們的解釋也會(huì)不同。而這些解釋卻影響著企業(yè)國(guó)際化的選擇，也就是說(shuō)，在選擇是否進(jìn)行國(guó)際化以及如何進(jìn)行國(guó)際化時(shí)，企業(yè)家對(duì)環(huán)境的認(rèn)知往往要比事實(shí)本身更加重要。其次，全球化背景下中小企業(yè)的成功在很大程度上取決于戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，因此正確的戰(zhàn)略決策對(duì)中小企業(yè)國(guó)際化的成功至關(guān)重要，而決策的結(jié)果取決于管理者的企業(yè)家精神。管理者精神強(qiáng)調(diào)各個(gè)方面的創(chuàng)新，并保持對(duì)外部市場(chǎng)的積極響應(yīng)和對(duì)全球化的高度敏感，這些都有助于中小企業(yè)保持質(zhì)量和品種的領(lǐng)先，尋求并進(jìn)入新的市場(chǎng)，保證國(guó)際銷售份額，從而進(jìn)一步擴(kuò)展國(guó)際化廣度。而企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)偏好與創(chuàng)新精神也決定了他們是否會(huì)采取更加深入的國(guó)際化進(jìn)入模式，如尋求適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，進(jìn)行直接投資。

2、管理者特征，這里主要指管理者的各種國(guó)際經(jīng)歷，決定了管理者所能獲取的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而影響著企業(yè)國(guó)際化的戰(zhàn)略決策和選擇。同時(shí)，這些經(jīng)歷又會(huì)對(duì)管理者的社會(huì)資本，包括其結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度，產(chǎn)生一定的影響。管理者通過(guò)國(guó)際工作經(jīng)歷可以獲得企業(yè)開(kāi)展國(guó)際業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，而有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理者與無(wú)經(jīng)驗(yàn)的管理者感知到的信息完全不同，因此任職背景豐富，有較多國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)的管理者更容易獲得促使有效實(shí)施國(guó)際化的信息(特別是多元化)，并降低創(chuàng)建和并購(gòu)等更為深入的國(guó)際化進(jìn)入模式的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。研究也發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)而言，管理者過(guò)去在某個(gè)國(guó)家經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)會(huì)增加其優(yōu)先考慮在該國(guó)進(jìn)行國(guó)際化擴(kuò)張的傾向。其二，管理者過(guò)去的國(guó)際任職經(jīng)歷，使得其擁有更多“關(guān)系”，而更容易成為結(jié)構(gòu)洞中的焦點(diǎn)人物，并獲得更多的信任，從而對(duì)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)系維度產(chǎn)生影響。

當(dāng)前，世界性的社會(huì)化大生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成，傳統(tǒng)的以自然資源、產(chǎn)品為基礎(chǔ)的分工格局已被打破，跨國(guó)公司在世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的突出作用日益明顯，“國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”的新競(jìng)爭(zhēng)格局已經(jīng)形成。全球化的趨勢(shì)要求企業(yè)成為國(guó)際化的企業(yè)。這種趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，也無(wú)可回避。企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展也是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，其全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，所以企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略將是未來(lái)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵舉措。本文認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間和管理者認(rèn)知對(duì)企業(yè)國(guó)際化有著重要的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間的長(zhǎng)短與企業(yè)文化的形成、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造、企業(yè)國(guó)際化品牌的建設(shè)及完善的、科學(xué)的公司管理機(jī)制的形成密切相關(guān)，良好的管理者精神和管理者特征又是企業(yè)國(guó)際化過(guò)程中所必需的。通過(guò)本文的研究分析，希望能夠給即將走向國(guó)際化的企業(yè)一定的借鑒。

本文系浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題“農(nóng)業(yè)國(guó)際化背景下的小農(nóng)戶效率研究”(課題編號(hào)：08CGJJ004YBB)的研究成果。

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篇10

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)理念；成人高等教育管理；問(wèn)題；對(duì)策

收稿日期：2007―03―14

作者簡(jiǎn)介：楊成利（1963―），男，漢族，山東煙臺(tái)人，曲阜師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教務(wù)科科長(zhǎng)、副教授，主要從事成人教育經(jīng)濟(jì)與管理研究。

一、成人高等教育管理引入經(jīng)營(yíng)理念必要性分析

樹(shù)立經(jīng)營(yíng)管理理念，是成人高等教育產(chǎn)業(yè)化的必然要求，也是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然產(chǎn)物。在一些國(guó)內(nèi)外著名大學(xué)的成人高等教育管理中，市場(chǎng)營(yíng)銷技術(shù)已被廣泛地應(yīng)用到成人教育招生、就業(yè)等活動(dòng)之中。以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以規(guī)范管理為基礎(chǔ)，以綜合效益為驅(qū)動(dòng)力的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制已普遍存在于各大學(xué)的成人教育管理體制之中。經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)成為越來(lái)越多的國(guó)家的教育特別是成人高等教育管理的核心理念。經(jīng)營(yíng)是以滿足消費(fèi)者的需求為核心的。成人高等教育有主觀的、客觀的和實(shí)際可能的需求，這些需求既受政府、企業(yè)和個(gè)人三方行為的影響，也受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和辦學(xué)部門(mén)的軟硬件設(shè)施條件等的影響，因此，成人高等教育的實(shí)際需求完全是市場(chǎng)化的。也就是說(shuō)，成人高等教育的招生計(jì)劃應(yīng)充分體現(xiàn)成人教育生源市場(chǎng)化的特點(diǎn)，詳細(xì)調(diào)查成人高等教育需求指向、生源流向以及受教育者家庭教育經(jīng)費(fèi)支付能力，加大在政府宏觀調(diào)控下根據(jù)人才市場(chǎng)及學(xué)習(xí)者的需求進(jìn)行調(diào)節(jié)的力度。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)的進(jìn)一步確立，我國(guó)的企業(yè)和政府在體制上發(fā)生了變革，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的無(wú)形之手已經(jīng)日益深刻地影響著我國(guó)社會(huì)的方方面面，高效率成為我國(guó)企業(yè)和政府的一個(gè)共同追求。與企業(yè)、政府的改革力度相比，我國(guó)成人高等教育管理模式的改革落后于社會(huì)的變革，成人高等教育的管理形式，在某種程度上仍然是政府管理職能的一種延伸，在招生、教學(xué)、科研、人事制度、資源分配等方面與目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)很不相適應(yīng)。當(dāng)前我國(guó)成人高等教育需求不斷擴(kuò)大，但我們的成人高等教育供給卻受到諸多條件的制約，二者未能實(shí)現(xiàn)充分的對(duì)接。其中一個(gè)很重要的原因就是我國(guó)的成人高等教育自身未能擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”的辦學(xué)模式，不能利用自身優(yōu)勢(shì)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境獲得要素支持。成人高等教育身處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因而，成人高等教育應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)辦學(xué)理念進(jìn)行反省，在管理中引入經(jīng)營(yíng)理念，設(shè)法積極主動(dòng)地提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

二、經(jīng)營(yíng)理念視域下成人高等教育管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

經(jīng)營(yíng)理念即是系統(tǒng)的、根本的管理思想。成人高等教育管理引入經(jīng)營(yíng)理念，并不像企業(yè)一樣以贏利為最終目的，而是要以人才市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，建立一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)需求的、動(dòng)態(tài)的人才培養(yǎng)體制和管理機(jī)制，使成人學(xué)員、成人教育教師、辦學(xué)條件這三個(gè)基本要素以最佳狀態(tài)結(jié)合在一起，提高成人高等教育辦學(xué)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，使成人高校在價(jià)值形態(tài)發(fā)展的基礎(chǔ)上獲得全面發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)更多更好的人才。然而在改革開(kāi)放向縱深發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)不斷推進(jìn)的今天，成人高等教育管理中由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來(lái)的一系列問(wèn)題和缺陷日益凸顯出來(lái)，特別是管理體制上的弊端,更使其難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的教育發(fā)展態(tài)勢(shì)和現(xiàn)代教育發(fā)展規(guī)律，困難重重，舉步維艱。

1．生源不足，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序

從生存質(zhì)量上來(lái)看，成人高校大都處在專業(yè)陳舊、生源缺乏、資金不足、找米下鍋的饑餓半饑餓狀態(tài)。最近幾年出現(xiàn)的亂招生、亂許諾、亂開(kāi)口、亂發(fā)文憑等嚴(yán)重問(wèn)題，多發(fā)生在成人高校。為了生存而淡忘國(guó)家政策甚至鋌而走險(xiǎn)，為了創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而忽視國(guó)家利益和社會(huì)效益，為了發(fā)展而不惜弄虛作假，欺騙學(xué)生及其家長(zhǎng)，破壞有序競(jìng)爭(zhēng)，破壞教育形象等等。

2．專業(yè)單一，課程陳舊

專業(yè)設(shè)置停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單調(diào)、陳舊、脫離實(shí)際，缺乏現(xiàn)代教育意識(shí)和素質(zhì)教育理念，不是社會(huì)需要什么就培養(yǎng)什么，而是“生產(chǎn)”什么“賣”什么，并且故步自封，調(diào)整改革不及時(shí)、不到位，因而缺乏吸引力。同時(shí)，大多數(shù)成人高等學(xué)校是單一學(xué)科型的，專門(mén)性極強(qiáng)，行業(yè)特色非常鮮明，人才輸送一對(duì)一，本系統(tǒng)自產(chǎn)自銷，而對(duì)教育改革和專業(yè)調(diào)整，又很難施行大手術(shù)以突破傳統(tǒng)，超越自我。行業(yè)的社會(huì)性變遷對(duì)其影響也很大，成人高等學(xué)校總是隨盛衰漲落而動(dòng)蕩起伏，生存根基不牢。另外，課程體系老化，計(jì)劃呆板，教材陳舊粗糙，缺乏新知識(shí)、新信息、遠(yuǎn)離素質(zhì)教育，抓不著社會(huì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，抓不著學(xué)生，反過(guò)來(lái)自然要影響生源，招不來(lái)學(xué)生，因此生存和發(fā)展更是大問(wèn)題。

3．計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理體制，仍然占據(jù)一定位置

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的成人高等教育管理體制，從辦學(xué)思想到辦學(xué)模式，在許多方面都顯示出了不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的弊端，注重學(xué)歷而不講求真才實(shí)學(xué)、盲目追求數(shù)量而忽視質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)規(guī)模而忽視效益的現(xiàn)象普遍存在；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的定額招生、劃片招生的情勢(shì)沒(méi)有得到多大的改善，這不僅限制了成人高校的生源，而且給成人學(xué)員的學(xué)習(xí)造成不便；各成人高校之間壁壘森嚴(yán)、互不溝通的局面仍未打破，從而使得重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重，造成人力、物力和其他資源的巨大浪費(fèi)。

目前成人高等教育管理的問(wèn)題日益增多且日益嚴(yán)重化，原因固然是多方面的。但癥結(jié)還在于管理體制的不合理和管理理念的陳舊落后，因而，成人高等教育管理引入經(jīng)營(yíng)理念，形成經(jīng)營(yíng)型的成人高等教育管理思路，是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下求得生存和迎接挑戰(zhàn)的必然選擇。

三、經(jīng)營(yíng)理念在成人高等教育管理中運(yùn)用的基本思路

1．加強(qiáng)質(zhì)量觀念

隨著成人高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)張，生源質(zhì)量整體有所下降，學(xué)生基礎(chǔ)變得參差不齊，加之教育資源的短缺，這些都威脅到教育質(zhì)量的保證和提高。但無(wú)論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，辦學(xué)質(zhì)量都是決定成人高等教育興衰存亡的關(guān)鍵問(wèn)題。加入WTO后，我國(guó)的科技發(fā)展將更為迅速，知識(shí)、技能的更替將更加頻繁，對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)、能力的要求將日益提高。為此，成人高等教育必須與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合，改進(jìn)教學(xué)手段和方法，所培養(yǎng)的學(xué)生既要具有一定的理論深度又要具有實(shí)踐動(dòng)手能力。要具備一定的知識(shí)遷移能力，能勝任本專業(yè)工作，也能適應(yīng)“學(xué)非所用”的環(huán)境。

“質(zhì)量第一”是一項(xiàng)重大政策，質(zhì)量是成人高等教育的“生命”和“靈魂”，因而成人高等教育管理必須牢固樹(shù)立質(zhì)量觀念。成人高等教育應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和市場(chǎng)變化不斷進(jìn)行質(zhì)量改進(jìn)，及時(shí)調(diào)整教育目標(biāo)和管理策略，從而實(shí)現(xiàn)更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和顧客滿意率。人才質(zhì)量不同于產(chǎn)品質(zhì)量。人才質(zhì)量建立在現(xiàn)代人才觀基礎(chǔ)上，同時(shí)又和用人單位的需求緊密相連。因此，用戶的用人需求不同，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才供求的買方市場(chǎng)條件下，成人高校必須按照用戶要求，培養(yǎng)出大量既具有理論知識(shí)又具有實(shí)際技能的綜合應(yīng)用型人才。

2．增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)就是指在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展的意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，面對(duì)WTO所帶來(lái)的激烈的成人高等教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成人高校一方面要提高辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和實(shí)力，另一方面將自身的辦學(xué)行為、育人質(zhì)量及學(xué)術(shù)成就轉(zhuǎn)化為自身形象，并通過(guò)形象宣傳和媒體造勢(shì)以形成社會(huì)認(rèn)同。隨著辦學(xué)自的逐步落實(shí)，成人高校將真正成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，成人高校不能再像以往那樣對(duì)自身形象漠然處之，必須注重自身形象設(shè)計(jì)和宣傳，在辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中塑造良好的辦學(xué)形象，以獲得更多的市場(chǎng)主體的認(rèn)知，從而增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

當(dāng)前成人高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要來(lái)自三個(gè)方面：一是國(guó)辦各成人高校之間，二是民辦成人高校更多地參與，三是國(guó)際上發(fā)達(dá)國(guó)家同我們的競(jìng)爭(zhēng)。隨著成人高等教育的深入發(fā)展和日益大眾化，人才的買方市場(chǎng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，教育市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈。因而，成人高等教育管理者必須抓住機(jī)遇，更新理念，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3．確立用戶第一的思想

用戶就是使用人才的單位。在成人高等教育的賣方市場(chǎng)已轉(zhuǎn)向買方市場(chǎng)以后，成人高校培養(yǎng)的人才到底合不合格，培養(yǎng)的質(zhì)量高不高，都要用戶說(shuō)了算，用戶成為最終全面評(píng)價(jià)人才培養(yǎng)質(zhì)量的權(quán)威。因此，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，成人高校要確立“用戶第一”的思想，按照用戶的需要來(lái)安排辦學(xué)活動(dòng)，為用戶提供完善的人才供給服務(wù)。

成人高校培養(yǎng)的人才要面向市場(chǎng)，但最終要落實(shí)到人才需求的用戶身上。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)變遷和國(guó)際化大背景下，許多國(guó)家的成人高等教育管理者和當(dāng)局提出改進(jìn)成人高等教育培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合本國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化實(shí)際，以適應(yīng)成人學(xué)習(xí)者的主體需要，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際需要和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的客觀需要為出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建成人高等教育內(nèi)容，以滿足用人單位的需要為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)調(diào)整和課程設(shè)計(jì)，以滿足不同用人單位對(duì)不同人才的需求。重建人才能力結(jié)構(gòu)，建立復(fù)合型人才培養(yǎng)模式，實(shí)行課程模塊化組合，使得新型專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)具有靈活性、復(fù)合性和銜接性。

4．強(qiáng)化效益意識(shí)

效益意識(shí)就是成人高等教育管理者以人才培養(yǎng)成本為核心的投入產(chǎn)出意識(shí)。它包括四個(gè)方面：（1）人才培養(yǎng)的成本意識(shí)；（2）投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系；（3）按照用戶要求培養(yǎng)出的人才的質(zhì)量及滿足社會(huì)需要的程度；（4）成人高校的盈利水平和資本價(jià)值增值水平。目前，要進(jìn)一步提高成人高等教育的辦學(xué)效益，就必須對(duì)辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)界定合理的辦學(xué)規(guī)模，避免由于不切實(shí)際地?cái)U(kuò)招而產(chǎn)生的人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)及由此而引發(fā)的社會(huì)負(fù)面影響。隨著科技的迅速發(fā)展，現(xiàn)代科技越來(lái)越多地應(yīng)用于成人高等教育管理之中，運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，提升成人高等教育管理水平，提高工作效率，向管理要效益，是成人高等教育發(fā)展的基本要求。成人高等教育的管理手段應(yīng)該體現(xiàn)時(shí)代特征，應(yīng)將現(xiàn)代教育技術(shù)手段運(yùn)用于成人高等教育管理中去，不斷提高成人高等教育管理水平、質(zhì)量和效益。另外，成人高等教育應(yīng)本著“服務(wù)社會(huì)、服務(wù)學(xué)校、服務(wù)用戶、服務(wù)學(xué)員”的宗旨，充分利用地域優(yōu)勢(shì)、師資優(yōu)勢(shì)、設(shè)施優(yōu)勢(shì)，舉辦各類面向全社會(huì)、各階層、各年齡段的社區(qū)服務(wù)教育培訓(xùn)，包括外語(yǔ)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)、心理培訓(xùn)，藝術(shù)培訓(xùn)、影視培訓(xùn)等等，拓寬服務(wù)范圍、端正服務(wù)意識(shí)、提升服務(wù)能力、提高服務(wù)質(zhì)量，以優(yōu)質(zhì)的社會(huì)服務(wù)求得應(yīng)有的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

正是由于成人高校追求經(jīng)濟(jì)效益，才促使成人高等教育加強(qiáng)管理，降低成本，努力增加投入產(chǎn)出比，保持學(xué)校資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)的增值，為學(xué)校發(fā)展獲得資本積累，使學(xué)校發(fā)展得以良性循環(huán)。

5．建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，成人高等教育管理必須脫離行政指導(dǎo)的套路，真正落實(shí)辦學(xué)自，成為真正的人才培養(yǎng)主體。從市場(chǎng)需求出發(fā)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。成人高校必須了解國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、成人高等教育管理形勢(shì)，認(rèn)真研究國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整信息、國(guó)民消費(fèi)結(jié)構(gòu)和教育需求，以及地方和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的各方面情況；了解經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與政策導(dǎo)向，特別是要聯(lián)系本校的重點(diǎn)學(xué)科、專業(yè)進(jìn)行行業(yè)經(jīng)濟(jì)的分析與研究，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和發(fā)展趨勢(shì)培養(yǎng)人才，保持成人高等教育管理的先導(dǎo)性，前瞻地調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，拓寬培養(yǎng)口徑，制定培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)市場(chǎng)需求設(shè)計(jì)“產(chǎn)品”，開(kāi)辦不同層次、不同專業(yè)方向的學(xué)歷、非學(xué)歷、全日制、非全日制的教育；辦好特色專業(yè)，改革學(xué)制，使學(xué)制更為機(jī)動(dòng)靈活，更適合不同類型、不同需求的人們進(jìn)修、學(xué)習(xí)。

因而，成人高校必須對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行認(rèn)真的了解和調(diào)研，離開(kāi)了市場(chǎng)，成人高校就會(huì)失去辦學(xué)方向，對(duì)學(xué)校定位不明確，在人才市場(chǎng)上就會(huì)找不到自己的位置。因此，成人高校必須牢固樹(shù)立強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)，樹(shù)立為市場(chǎng)服務(wù)的思想，真正按人才市場(chǎng)需求來(lái)安排自己的人才培養(yǎng)活動(dòng)，使人才培養(yǎng)和需求在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)平衡。

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