導(dǎo)語：如何才能寫好一篇旅游企業(yè)績效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:人力資源管理;特性;壓力;創(chuàng)新;管理方法

在當(dāng)代人力市場上，能力強的人往往更受雇傭者們的青睞。然而，雖然就業(yè)人員越來越多，真正符合市場需求的人卻少之又少，存在著兩者之間極不平衡的關(guān)系。同時，我國目前人力資源市場顯現(xiàn)出一種不正常的“市場飽和”狀態(tài)，在一定程度上也影響了其正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)要認(rèn)識到，必須不斷優(yōu)化自身的內(nèi)部人員管理體制才能夠真正適應(yīng)新的發(fā)展趨勢，始終立于不敗之地。

一、旅游企業(yè)人力資源管理面臨的壓力

(一)就業(yè)人員的高流動率

這一特征是人力市場之中普遍存在的一個問題。要想找到解決的具體措施，就先要搞清楚造成這一問題的原因。1．旅游業(yè)的行業(yè)特性我國當(dāng)前已經(jīng)發(fā)展成為世界第二經(jīng)濟大國，高速的經(jīng)濟發(fā)展模式也在很大程度上促進了我國第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。由于人民生活水平提高，越來越多的人也愿意花更多的時間和精力來投入到旅游中，這就意味著旅游業(yè)對第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性。越來越多的人都會選擇從事收益更高的行業(yè)，旅游行業(yè)更加受到就業(yè)人員的青睞。此外，由于該行業(yè)自身也在隨著外部經(jīng)濟環(huán)境的變化而進行相應(yīng)的變化，所以這一特征也表現(xiàn)得更加明顯。2．就業(yè)人員的特點就年齡來講，愿意進入該行業(yè)發(fā)展的多為低于40歲的年輕人。由于年輕人接受新事物的意識和能力較強，而且在這個階段的人大多都沒有穩(wěn)定的事業(yè)，絕大部分還處于創(chuàng)業(yè)和就業(yè)之間，而該行業(yè)則給他們提供了一個很好的發(fā)展平臺。就學(xué)歷來講，由于該行業(yè)是近些年來新興發(fā)展起來的行業(yè)，所需要的知識儲備要完善一些才能夠勝任這份工作。所以該行業(yè)內(nèi)部人員多為專科、大學(xué)本科及以上學(xué)歷的人員。3．旅游企業(yè)的經(jīng)營特征一方面，由于該行業(yè)是一種服務(wù)類行業(yè)，囊括了人們?nèi)粘Ｉ畹母鱾€方面，涉及范圍極廣，這就需要企業(yè)雇傭各方面的人才，包括管理和勞務(wù)等方面的人才。除此之外還有一個因素在很大程度上吸引了就業(yè)人員，即該行業(yè)在給予從業(yè)人員較高酬勞的基礎(chǔ)之上還充分鍛煉了其職業(yè)能力。但是這也造成了另一個問題，那就是大大提高了該行業(yè)內(nèi)部人員的流動性。另外，由于該行業(yè)自身的特點使得企業(yè)上層管理者與下層工作人員之間缺乏有效的溝通，而使得上級不能夠掌握其真正的人員信息，從而無法進行完備的管理。4．雇傭人才不足對于旅游業(yè)來講，由于其自身發(fā)展的特點和外部經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，市場競爭激烈，高素質(zhì)的人員流動性極強。旅游行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，必然要求雇員具有相關(guān)的知識儲備，除此之外還要有一定的實際工作經(jīng)驗，這就需要企業(yè)加大對內(nèi)部人員的管理培訓(xùn)力度。(1)人才資源開發(fā)的地域分布不均衡調(diào)查資料顯示，我國雇員來源主要分布在東部沿海和大多數(shù)南方地區(qū)以及部分北部城市。這其實與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平有著莫大的聯(lián)系。具體來講，經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)相應(yīng)的旅游業(yè)也發(fā)展較好，人們的思想開放程度也較高，對于該行業(yè)有較全面的認(rèn)識。相反，一些經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，旅游業(yè)也就發(fā)展低迷，人們的思想開放度不夠高，造成了此方面就業(yè)人員較少的局面。另一方面，由于我國沿海地區(qū)以及南方地區(qū)環(huán)境質(zhì)量較好，景點分布集中，這就為該行業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。這些因素都大大影響了該行業(yè)就業(yè)人員的分布情況。(2)人力資源整體素質(zhì)亟待改善一方面，由于雇員人數(shù)情況不樂觀的影響，我國旅游業(yè)的內(nèi)部人力資源開發(fā)方面仍然存在大量的“低素質(zhì)”人員。另一方面，由于該行業(yè)自身的特點，所以不可避免地會出現(xiàn)一系列“帶關(guān)系就業(yè)”的情況，這也在某種程度上影響了其今后的發(fā)展。因此，我國該行業(yè)內(nèi)部人員的整體素質(zhì)水平亟待改善。

二、旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

(一)管理觀念方面

企業(yè)要想做得好，首先要在管理方面做好工作，而要想提高內(nèi)部的管理就要加強對人員觀念的轉(zhuǎn)變。由于該行業(yè)屬于一種服務(wù)類行業(yè)，所以要始終秉承一種“顧客就是上帝”的服務(wù)理念。企業(yè)還要要求內(nèi)部人員保持“必須不斷努力提高自身的服務(wù)水平”的發(fā)展理念。由于激烈的市場競爭，企業(yè)上層管理者必須不斷學(xué)習(xí)，積累更多的知識儲備和工作經(jīng)驗，以便于日后做出更加明智的抉擇。

(二)管理機制方面

首先，企業(yè)要給內(nèi)部員工提供一個良好的工作環(huán)境，讓其形成一個熱愛這份職業(yè)的心態(tài)。其次，企業(yè)要加大對員工的培訓(xùn)力度，樹立以人為本的科學(xué)管理體制，要充分意識到只有提高員工的整體素質(zhì)，才能夠真正維護自身的長遠利益。另外還有一項重要的晉升管理，企業(yè)要充分挖掘人才，對于一些表現(xiàn)良好而且業(yè)績明顯的工作者要給予鼓勵，提供更好的發(fā)展空間，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一個公平、公正的競爭環(huán)境。

(三)管理措施方面

1．有效的激勵機制激勵機制是每一個企業(yè)獲得良好發(fā)展的必備條件之一。具體來講，就是通過建立一套完備的獎懲制度以及其他一些措施來不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)。對于一些業(yè)績較為突出的工作人員，企業(yè)要給予晉升的發(fā)展空間;而對于一些工作態(tài)度不積極的工作人員，企業(yè)就要實施一些必要的懲罰措施，來保障內(nèi)部良好的工作環(huán)境。2．完善的培訓(xùn)機制由于我國旅游業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員的整體素質(zhì)不夠高，所以當(dāng)務(wù)之急就是要采取一切積極有效的措施來提高內(nèi)部工作人員的工作能力。其中最主要的方法就是企業(yè)投入一定的人力、物力和財力來加大對員工們的培訓(xùn)力度。具體實施的方法主要有派遣部分員工到國外優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)實習(xí)積累經(jīng)驗，或者是在國內(nèi)建立完備的培訓(xùn)機構(gòu)，引進國外先進的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗，不斷優(yōu)化和升級我國在該行業(yè)的管理機制。3．運用現(xiàn)代化的管理方法要知道，目前我國旅游業(yè)的發(fā)展還存在諸多弊端，最明顯的就是在管理方面部分企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)的方法來進行對內(nèi)部人力資源的管理，從而使其呈現(xiàn)出一種僵化的特點。要想有效地優(yōu)化和升級我國該行業(yè)在這方面的發(fā)展模式，企業(yè)必須順應(yīng)時展的潮流，積極采用科學(xué)合理的現(xiàn)代化管理方式，摒棄以往出現(xiàn)的一系列弊端，使我國在此方面的發(fā)展邁向新的高度。

三、旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

(一)管理者要與員工建立起相互信任的戰(zhàn)略關(guān)系

這就要求企業(yè)管理者要加強與內(nèi)部各級工作者之間的溝通與交流，建立良好的信任關(guān)系，時刻遵循以人為本的管理原則，使得從業(yè)人員充分意識到自己不僅僅只是企業(yè)內(nèi)部的一員，更是決定企業(yè)今后發(fā)展的中堅力量，培養(yǎng)其主人翁意識，只有這樣才能夠真正有效地促進該行業(yè)的良性發(fā)展。

(二)建立并完善旅游信息網(wǎng)絡(luò)，為員工們提供

一個良好的交流平臺需要特別注意的是，這里的完善信息網(wǎng)絡(luò)并不是單向的，而是管理者與員工之間的良性互動。管理者只有充分掌握員工的實時信息，才能夠提高最終決策的準(zhǔn)確度。另一方面，從業(yè)人員能夠通過及時有效的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)來接受一些信息，做到充分了解管理者的意圖，加強服務(wù)的質(zhì)量，進而促進該行業(yè)的發(fā)展。除此之外，員工們還可以通過管理信息系統(tǒng)服務(wù)器提供的一些客戶信息來掌握其要求，提高服務(wù)的水平。

(三)培養(yǎng)旅游企業(yè)家階層，推動企業(yè)管理創(chuàng)新

要知道，決策者所做出的最終決策以及其管理模式是決定該企業(yè)今后發(fā)展的關(guān)鍵因素。換句話講，只有精確的抉擇以及高效地進行管理的模式才能夠真正有效提高旅游服務(wù)業(yè)的質(zhì)量。而且大量事實證明該觀點是正確的，更有相關(guān)的專家學(xué)者對此做了大量的研究工作。所以，該行業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就必須要在此環(huán)節(jié)把好關(guān)，培育更多該領(lǐng)域的優(yōu)秀企業(yè)家，最大程度地提高上級管理者的自身素質(zhì)。

(四)要注重企業(yè)的文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的團隊精神

在許多企業(yè)的發(fā)展之中，許多人都會忽視文化建設(shè)的重要性，其實這是不對的。只有搞好企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，營造一個良好的文化氛圍，建設(shè)學(xué)習(xí)型的工作機制，才能夠輔助培訓(xùn)機構(gòu)更加有效地提高員工們的綜合素質(zhì)，進而樹立良好的企業(yè)形象，維護企業(yè)的長遠利益。結(jié)語通過上述針對旅游企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面出現(xiàn)的一系列問題及其解決的具體措施，我們可以很清楚地意識到當(dāng)前我們應(yīng)該朝哪個方向努力和怎樣努力。只有這樣，我國的旅游業(yè)才會得到健康的發(fā)展，進而促進我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展。

參考文獻:

［1］楊松．旅游企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新思考［J］．品牌，2015(8):290－292．

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關(guān)鍵詞：高職教育；旅游管理；校企合作

近年來，我國大力發(fā)展高職教育，出臺了《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2005]35 號）、《關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見》（中辦發(fā)[2006]15號）、《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）等文件，并指出：要大力推行校企合作培養(yǎng)高技能人才模式，探索校企合作的持續(xù)發(fā)展機制，建立學(xué)校與企業(yè)之間長期穩(wěn)定的組織聯(lián)系制度，實現(xiàn)互惠互利、合作共贏。校企合作，作為現(xiàn)代的一種教育新模式,在國際上稱為“合作教育（Cooperative Education）”，即學(xué)校與用人單位合作、共同培養(yǎng)具有全面素質(zhì)人才的教育模式，是一種以市場和社會需求為導(dǎo)向的教育運行機制。它的基本內(nèi)涵是校企產(chǎn)學(xué)合作，雙向參與；實施的途徑和方法是工學(xué)結(jié)合，頂崗實踐；要達到的目標(biāo)是提高學(xué)生的全面素質(zhì)，適應(yīng)行業(yè)發(fā)展對人才的需要。德國的雙元制、英國的“三明治”以及澳大利亞TAFE體系都是校企合作發(fā)展職業(yè)教育的成功范例。

校企合作這種已經(jīng)被發(fā)達國家實踐證實的培養(yǎng)高技能人才的成功模式，也正在我國旅游高等職業(yè)教育界被廣泛推廣。為了解當(dāng)前校企合作在我國高職旅游管理專業(yè)的開展現(xiàn)狀、實施成果或做法，我們對武漢、上海、杭州、桂林等地的國內(nèi)知名高職院校的旅游管理專業(yè)校企合作進行了調(diào)查，并赴桂林旅游高等專科學(xué)校、浙江旅游職業(yè)學(xué)院兩所國內(nèi)辦學(xué)先進的高職旅游院校進行了實地調(diào)研。根據(jù)目前大多高職院校旅游管理專業(yè)的做法，校企合作取得了以下幾個方面的成果。

一、旅游企業(yè)參與了院校的專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)方案的指導(dǎo)

這種合作表現(xiàn)為院校聘請旅游企業(yè)專家、企業(yè)技術(shù)權(quán)威、崗位能手等與學(xué)校專業(yè)骨干教師組成專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，從而使企業(yè)廣泛參與專業(yè)建設(shè)。這包括：為高職旅游院校提供企業(yè)所需人才的專業(yè)方向（崗位或崗位群）、人才規(guī)格及數(shù)量預(yù)測等需求信息，使院校能針對市場需求設(shè)置專業(yè)或?qū)I(yè)方向，對準(zhǔn)就業(yè)訓(xùn)練學(xué)生技能，指導(dǎo)學(xué)生對準(zhǔn)崗位考取證書，確保學(xué)生將來能夠高質(zhì)量就業(yè)；對院校的教學(xué)計劃或人才培養(yǎng)方案提出建設(shè)性意見，或者與校方共同制定教學(xué)計劃或人才培養(yǎng)方案，使學(xué)校的人才培養(yǎng)方案更加合理；以及參與實訓(xùn)設(shè)施的建設(shè)、師資隊伍的建設(shè)等。專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會已經(jīng)成為了校企合作最基本、最常規(guī)的一種形式。國家教育部也下設(shè)了高職高專旅游管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會，對各院校的教學(xué)和人才培養(yǎng)予以指導(dǎo)。

二、旅游企業(yè)成為了院校的師資培養(yǎng)和供給基地

教師是旅游高技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，建立一支高學(xué)歷、高技能的“一體化”和“雙師型”的師資隊伍是旅游高職院校重中之重的任務(wù)。以企業(yè)為師資培養(yǎng)和供給基地，“走出去、請進來”、“內(nèi)培外引，專兼結(jié)合”，是很多院校在師資隊伍建設(shè)方面采取的措施。具體表現(xiàn)為：一方面，旅游企業(yè)接受學(xué)校教師到企業(yè)掛職鍛煉（學(xué)習(xí)），甚至聘請一些資深教師兼任企業(yè)顧問（服務(wù)企業(yè)、行業(yè)），即所謂“走出去”；另一方面，旅游企業(yè)為學(xué)校派出員工作為學(xué)校的兼職教師，承擔(dān)一部分課程尤其是實踐性強的課程或技能培訓(xùn)課程的教學(xué)任務(wù)，即所謂“請進來”。旅游業(yè)是一個實踐性很強的行業(yè)，學(xué)校教師到企業(yè)參加生產(chǎn)實踐，可豐富在校教師的行業(yè)實踐經(jīng)驗，提高教學(xué)效果；企業(yè)技術(shù)權(quán)威、崗位能手到學(xué)校給學(xué)生上課，傳授實戰(zhàn)經(jīng)驗，可彌補校內(nèi)教師的不足。通過校企合作，學(xué)校建立了一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的師資隊伍。同時，旅游企業(yè)還可以請學(xué)校對其員工進行服務(wù)意識、團隊建設(shè)等思維意識、職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。

據(jù)桂林旅游高等?？茖W(xué)校郝慶智老師介紹，該校積極派出教師到社會上、行業(yè)里參與各種社會活動，比如2006年在桂林永福縣舉辦的首屆“國際福壽節(jié)”派去師生完成“百歲千叟宴”項目，獲得好評，并在2007年正式受邀參加了第二屆“國際福壽節(jié)”。而在浙江旅游職業(yè)學(xué)院承辦的“2007年中西部地區(qū)旅游職業(yè)教育師資培訓(xùn)班”上，筆者則了解到，該校僅旅行社管理專業(yè)就聘請了20位“行業(yè)名師”來校授課或講座，他們都是知名旅游企業(yè)的總經(jīng)理、部門經(jīng)理、行家能手。同時，校內(nèi)教師也以深入企業(yè)開展培訓(xùn)講座、參與企業(yè)經(jīng)營管理、參與行業(yè)考評等方式積極服務(wù)企業(yè)、貢獻社會，該專業(yè)有11名老師擔(dān)任浙江省全國導(dǎo)游人員資格考試考評員。

三、旅游企業(yè)開辟為院校的校外實踐基地，為學(xué)生提供實踐鍛煉的崗位

這是目前校企在旅游人才培養(yǎng)實施過程中的最主要合作形式，也是大部分院校與企業(yè)合作的最常見做法。高技能人才培養(yǎng)離不開配套的實習(xí)實訓(xùn)場所。在進行實訓(xùn)基地的建設(shè)過程中，僅僅依靠學(xué)校單方面的力量是難以達到預(yù)期效果的。通過院校與旅游企業(yè)合作，資源共享，企業(yè)為學(xué)生提供觀摩見習(xí)（也叫走崗實習(xí)）、課外鍛煉平臺、貼崗實習(xí)、頂崗實習(xí)等機會，把企業(yè)經(jīng)營設(shè)施設(shè)備、工作崗位乃至現(xiàn)場運營管理過程提供給學(xué)生進行真刀真槍地實戰(zhàn)體驗和鍛煉，以提高在校學(xué)生的實踐動手能力。這也被形象稱為“學(xué)校建在企業(yè)中”。

這種形式也是院校實施“工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式的主要手段?！肮W(xué)結(jié)合”，即學(xué)生在校內(nèi)學(xué)習(xí)一段時間后，到企業(yè)實習(xí)一定時間，然后再回到學(xué)校學(xué)習(xí)，工學(xué)交替，半工半讀。2000年教育部把大力推進工學(xué)結(jié)合、半工半讀的人才培養(yǎng)模式納入職業(yè)教育的工作重點，并將其作為了創(chuàng)建示范性職業(yè)院校的一項重要內(nèi)容。

四、旅游企業(yè)以就業(yè)式實習(xí)、訂單培養(yǎng)等方式解除學(xué)生就業(yè)的后顧之憂

人才培養(yǎng)最后是為了就業(yè)，高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量也要通過就業(yè)率來體現(xiàn)，與企業(yè)簽訂協(xié)議為學(xué)生謀好出路也是當(dāng)前校企合作的一個重要方面。

就業(yè)式實習(xí)，也即企業(yè)為院校的“實習(xí)就業(yè)雙基地”，除為學(xué)生提供觀摩見習(xí)、課外鍛煉平臺、貼崗實習(xí)、頂崗實習(xí)等機會外，企業(yè)可優(yōu)先錄用合格實習(xí)生，學(xué)生在畢業(yè)實習(xí)或者頂崗實習(xí)階段就實現(xiàn)“預(yù)就業(yè)”了。這種合作方式極為普遍。

訂單培養(yǎng)，則是學(xué)校與企業(yè)簽訂協(xié)議，學(xué)校的學(xué)生就是企業(yè)的準(zhǔn)員工，企業(yè)以對學(xué)校贊助、向?qū)W生提供獎學(xué)金等方式建立企業(yè)冠名班，學(xué)校與企業(yè)共同管理，按企業(yè)要求共同制定培養(yǎng)方案，在一定程度上參與該專業(yè)的辦學(xué)（招生、教學(xué)、實訓(xùn)、甚至學(xué)生管理），企業(yè)的技術(shù)骨干人員與學(xué)校的專業(yè)教師共同完成教學(xué)任務(wù)，針對性培養(yǎng)適合該企業(yè)需求的員工，畢業(yè)生經(jīng)考核合格后直接進入該企業(yè)工作。如，桂林旅游高等?？茖W(xué)校與澳門酒店管理集團合作的“環(huán)球班”（桂林環(huán)球大酒店）和“桂山班”（桂林桂山大酒店）；浙江旅游職業(yè)學(xué)院與杭州旅游集團合作開設(shè)“西溪班”（浙江西溪國家濕地公園），與開元旅業(yè)集團組建了“開元班”，都非常成功。但這種合作大多是一次性的或幾年一次的，班級、人數(shù)也不多。

五、企業(yè)通過贊助冠名、注入股份等形式校企聯(lián)合辦學(xué)

這種做法中，一般是學(xué)校提供場地，旅游企業(yè)以贊助冠名、注入股份等方式，為院校提供實訓(xùn)設(shè)備、資金、技術(shù)等共建實訓(xùn)室，或者組建股份制教育合作機構(gòu)，乃至進校建立生產(chǎn)實習(xí)基地。

其中，旅游企業(yè)贊助的合作形式，基本上是企業(yè)對學(xué)校一種定向的社會助學(xué)公益活動，多為以企業(yè)商標(biāo)或企業(yè)名稱冠名學(xué)校的辦學(xué)部門、教學(xué)大樓、實訓(xùn)室、校內(nèi)道路的名稱，以激勵學(xué)校的人才培養(yǎng)，或設(shè)立冠名獎學(xué)金，以激勵學(xué)子勤勉學(xué)習(xí)。這種校企合作也可以認(rèn)為是企業(yè)樹立形象、擴大知名度的廣告行為，也是較普遍的一種合作模式。據(jù)調(diào)查，有旅游公司、景區(qū)、酒店共多家單位在浙江旅游職業(yè)學(xué)院設(shè)立了企業(yè)獎學(xué)金，還有14家單位在該院設(shè)立高達146萬元冠名“獎教基金” ；新疆喀那斯麗景山莊、銀星酒店等多家企業(yè)在烏魯木齊職業(yè)大學(xué)旅游學(xué)院設(shè)立了企業(yè)獎學(xué)金；上海紐斯黛莉餐飲管理有限公司在黃山學(xué)院旅游學(xué)院設(shè)立“紐斯黛莉”冠名獎學(xué)金。當(dāng)然，企業(yè)也享有在學(xué)校培訓(xùn)員工、優(yōu)先招聘錄用畢業(yè)生的“回報”。

股份制項目形式，則是企業(yè)以設(shè)備、資金、技術(shù)等多種形式向高職院校注入股份，組建教育合作機構(gòu)，聯(lián)合辦學(xué)，企業(yè)對高職院校承擔(dān)管理職能，以主人的身份直接參與辦學(xué)過程，分享辦學(xué)效益。這種合作中，企業(yè)是通過參與辦學(xué)來參與學(xué)校人才培養(yǎng)，企業(yè)對學(xué)校的參與是全方位的整體參與、深層參與，參與高職人才培養(yǎng)本身就是企業(yè)的一部分工作和企業(yè)份內(nèi)之事。

至于企業(yè)進校建立生產(chǎn)實習(xí)基地，也即“企業(yè)辦在學(xué)校里”，是由學(xué)校提供場地，企業(yè)提供資金、設(shè)施設(shè)備與技術(shù)人員，在學(xué)校內(nèi)建立生產(chǎn)實習(xí)基地。這個基地，既是學(xué)校的學(xué)生實習(xí)基地，又是企業(yè)的生產(chǎn)基地或經(jīng)營機構(gòu)。學(xué)生以企業(yè)準(zhǔn)員工和學(xué)校實習(xí)生的身份進入基地學(xué)習(xí)，企業(yè)又可在基地生產(chǎn)或經(jīng)營，校企雙方最終實現(xiàn)利益共享。由廣西維伯教育管理服務(wù)有限公司投資的校企合作項目桂林旅游高等?？茖W(xué)校酒店管理實訓(xùn)大樓暨國際交流中心、浙江旅游職業(yè)學(xué)院的“旅苑酒店”就是這種形式的一個成功嘗試，值得借鑒。但股份制項目形式以及旅游企業(yè)進校建立生產(chǎn)實習(xí)基地在旅游界還少之又少。

以上是當(dāng)前高職旅游管理專業(yè)校企合作實施的主要經(jīng)驗。但同時我們也了解到，大多高職院校旅游管理專業(yè)的校企合作只是采取了上述方式中的其中一種或幾種而已，還比較單一、處在表層，甚至難以維系或流于形式而名存實亡。而從“院校教師赴企業(yè)掛職，企業(yè)與院校合作培養(yǎng)學(xué)生，為院校提供兼職老師、科研或項目合作，資金和設(shè)備等資源共享，院校為企業(yè)培訓(xùn)員工，教師受聘為企業(yè)顧問” 全方位和從“企業(yè)提供人才需求信息――共同制定人才培養(yǎng)計劃和方案――參與人才培養(yǎng)的授課、實習(xí)等教學(xué)實施――錄用畢業(yè)生”全過程的校企深度合作幾乎沒有，合作效果受到制約。

參考文獻：

[1]高鵬：我國旅游高等教育現(xiàn)狀淺析，《浙江旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報》，2008年01期

[2]趙金玲：旅游職業(yè)教育與校企合作，《職業(yè)技術(shù)教育》，2000年19期

[3]桂林旅游高等?？茖W(xué)校網(wǎng)站（）

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［論文摘要］文章從高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，各個專業(yè)面對社會需求開設(shè)非專業(yè)課程的必要性以及對酒店管理專業(yè)開設(shè)的“旅游企業(yè)會計”課程，教師應(yīng)采用什么樣的教學(xué)方式、方法幾個方面，系統(tǒng)闡述了企業(yè)會計在非專業(yè)教學(xué)中如何提高學(xué)生的理解、掌握、運用能力。 

20世紀(jì)末，我國高等教育進行改革，把中等教育、高等普通?？平逃蚋叩嚷殬I(yè)教育轉(zhuǎn)軌，使高等職業(yè)教育迅速崛起，在一定程度上提高了層次，引起社會重視，同時也給高等職業(yè)院校從培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)模式、教學(xué)方法上提出了新的要求。

一、高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)

按照社會的各種不同需要培養(yǎng)各種有用人才是教育體制改革的最終目的，高等職業(yè)教育的崛起及其進一步發(fā)展，將極大推進中國教育體制變革，在人才培養(yǎng)上將更加突出人才規(guī)格的專業(yè)技能性和崗位指向性。

高職院校以就業(yè)為導(dǎo)向，注重社會對人才的基本需求，構(gòu)建綜合型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，強化學(xué)生理論基礎(chǔ)知識教學(xué)和動手能力的培養(yǎng)，即在培養(yǎng)學(xué)生理論知識、思想品德等全面素質(zhì)的基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)學(xué)生“會動腦”，具有思考判斷能力；“會動口”，具有溝通表達的能力；“會動手”，具有操作實踐能力，充分調(diào)動學(xué)生的主動性，體現(xiàn)學(xué)生的主體地位和主人翁精神，為步入實際工作崗位打下堅實基礎(chǔ)。

二、酒店管理專業(yè)開設(shè)“旅游企業(yè)會計”課程的必要性

人才培養(yǎng)模式是在一定教育理論、教育思想指導(dǎo)下，根據(jù)特定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系為依據(jù)，對不同類型專業(yè)人才確定的教育與教學(xué)模式。進一步完善課程體系建設(shè)是構(gòu)建人才培養(yǎng)模式的核心，高職院校要進一步發(fā)展，在教育模式、專業(yè)領(lǐng)域課程設(shè)置上就要完全擺脫傳統(tǒng)學(xué)科教育的模式。

高職院校專業(yè)領(lǐng)域課程設(shè)置要符合人才培養(yǎng)的目標(biāo)，學(xué)生的個體發(fā)展是與社會的發(fā)展交織在一起的，人才知識結(jié)構(gòu)的確定不但要符合學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律，而且還要適應(yīng)社會發(fā)展，使學(xué)生的知識水平、技能操作、職業(yè)行為、自我發(fā)展能力等得到全面提高，以滿足學(xué)生職業(yè)發(fā)展的需求。同時，高職院校專業(yè)領(lǐng)域課程設(shè)置還要滿足崗位技能需求，體現(xiàn)專業(yè)知識、應(yīng)用知識與技能操作的系統(tǒng)性，對學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)選擇起到良好的導(dǎo)向作用。因此，高職院校各專業(yè)在開設(shè)專業(yè)課程之外，還要開設(shè)非專業(yè)的技能性、實用性課程，以滿足高職院校培養(yǎng)綜合型、應(yīng)用型人才的需要。如酒店管理專業(yè)的學(xué)生，大部分就業(yè)崗位主要是旅游企業(yè)、賓館、酒店等單位，并不直接從事會計工作，但酒店管理專業(yè)在開設(shè)專業(yè)課時，也要開設(shè)“旅游企業(yè)會計”課程等非專業(yè)課程，讓學(xué)生了解、掌握賓館、酒店的經(jīng)營管理理念，為將來更好地發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

三、酒店管理專業(yè)“旅游企業(yè)會計”課程的教學(xué)方法

1.提高學(xué)習(xí)興趣，采用啟發(fā)式教學(xué)方法。對酒店管理專業(yè)的學(xué)生來講，“旅游企業(yè)會計”是一門全新的課程，也是會計入門課程。在教學(xué)中，教師可采用啟發(fā)式教學(xué)方法，使學(xué)生對會計有基本的概念，產(chǎn)生興趣，引導(dǎo)學(xué)生從實際生活中去認(rèn)識、發(fā)現(xiàn)會計現(xiàn)象，體驗會計問題，再結(jié)合旅游企業(yè)經(jīng)濟活動過程，讓學(xué)生去學(xué)習(xí)、思考會計知識。筆者在講授課程時，為了讓學(xué)生了解會計與我們生活的緊密相關(guān)，提出學(xué)生在家是否注意到在日常生活當(dāng)中有會計問題發(fā)生的問題，好多同學(xué)都想到了父母每月的工資、開銷、結(jié)余，還有同學(xué)聯(lián)系自身說出自己每月生活費用如何利用的問題，這樣引起學(xué)生學(xué)習(xí)會計的極大興趣，也明白了社會人要掌握一些會計知識才能更好地理財和生活。聯(lián)系酒店管理專業(yè)特點，提出假如你是某酒店部門經(jīng)理，總經(jīng)理讓你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定數(shù)額的利潤，你能不能去承包的問題，同學(xué)對此問題產(chǎn)生濃厚興趣，有的同學(xué)說能包，有的同學(xué)說不能包，有的同學(xué)提出了一年能有多少顧客，給工人薪水等問題。通過問題，引導(dǎo)學(xué)生理解、掌握利潤的含義、構(gòu)成，預(yù)算一年必須做多少業(yè)務(wù)、接待多少人次顧客、成本費用控制在什么水平，才能完成總經(jīng)理下達的利潤指標(biāo)。再提出假如你是餐飲部經(jīng)理，你能拿出一套餐飲成本控制方案嗎？每個餐廳的保本銷售額為多少？這些與會計密切關(guān)系的酒店管理專業(yè)的問題，學(xué)生會積極思考，發(fā)現(xiàn)只有通過學(xué)習(xí)會計知識，才能解決這些在實際工作中必須面對的問題，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和好奇心，促進他們潛在思維能力的釋放和創(chuàng)造性思維能力的提高。

2.采用通俗講解的教學(xué)方法，便于理解和掌握?！奥糜纹髽I(yè)會計”教材中，會有許多會計專業(yè)名詞，這些名詞對于酒店管理專業(yè)的學(xué)生來說，理解起來就有些難度，教師在實際講授過程中，要對專業(yè)名詞通俗講解，以免給學(xué)生帶來心理負擔(dān)，總覺得會計專業(yè)知識很難懂，從而失去學(xué)習(xí)的信心。如在學(xué)習(xí)“會計對象”“會計要素”“會計科目”等專業(yè)名詞時，學(xué)生都理解不了，為什么社會再生產(chǎn)過程中的資金運動，稱為“會計對象”，要具體化就稱為“會計要素”，再按不同經(jīng)濟內(nèi)容進行分類又稱“會計科目”，針對這個問題筆者采用通俗易懂的方法進行講解：學(xué)院培養(yǎng)教育的學(xué)生總體稱為“會計對象”，按系部對學(xué)生具體進行劃分稱為“會計要素”，各系部把學(xué)生按專業(yè)、班級進行分類稱為“會計科目”。學(xué)生對身邊事物都是很容易理解的，通過這種方法對專業(yè)、難懂的名詞進行的講解，效果很好，有利于學(xué)生對專業(yè)名詞的理解和掌握。

3.明確教學(xué)重點，采用重點式教學(xué)方法。對比會計專業(yè)的學(xué)生和酒店管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)企業(yè)會計時，教授目的是有所不同的，會計專業(yè)的學(xué)生是為了學(xué)好“如何做賬”，而酒店管理專業(yè)的學(xué)生是為了學(xué)好“如何算賬”。在講授“旅游企業(yè)會計”時，教師在授課過程中，要結(jié)合專業(yè)的培養(yǎng)方向和就業(yè)需求，有側(cè)重點地來講解教材。如“旅游企業(yè)會計”教材大致可以分會計核算基礎(chǔ)理論部分、會計核算一般業(yè)務(wù)部分、旅游企業(yè)利潤核算部分、財務(wù)會計報表部分，在授課過程中，教師對于第一、二部分，要以通俗易懂的方法給學(xué)生進行講解，使學(xué)生了解，掌握會計的理論概念和基礎(chǔ)知識；對于第三部分，采用啟發(fā)、舉例等形式，對旅游企業(yè)如何增加收入、控制費用、提高利潤等重點進行講解，教會學(xué)生在今后工作中“如何算賬”；對于第四部分，也是有重點地講解如何分析“資產(chǎn)負債表”和“利潤表”，對于怎樣來編制報表不做重點講解就可以。采用重點式的講解方法既保持了會計體系的完整性又突出了旅游企業(yè)和酒店管理日常業(yè)務(wù)核算，便于學(xué)生掌握學(xué)習(xí)重點，也達到了酒店管理專業(yè)設(shè)置“旅游企業(yè)會計”課程的目的。

綜上所述，酒店管理專業(yè)開設(shè)“旅游企業(yè)會計”課程，是高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)所要求的，教師在授課過程中，要從學(xué)生、專業(yè)和培養(yǎng)重點的實際出發(fā)，采用適應(yīng)酒店管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的方法進行講授，以達到教學(xué)預(yù)期目的。

［參考文獻］

［1］侯穎.旅游企業(yè)會計［m］.大連：大連理工大學(xué)出版社，2008.

［2］鄒廣嚴(yán).關(guān)于構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的若干問題［j］.中國高等教育，2009（23）.

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；政治關(guān)聯(lián)；董事會結(jié)構(gòu)；公司治理

中圖分類號：F271.5文獻標(biāo)識碼：A

收稿日期：2013-04-25

作者簡介：文學(xué)（1977-），男，湖南益陽人，首都師范大學(xué)政法學(xué)院教師，法學(xué)博士，研究方向：政治學(xué)；郝君富（1978-），女，遼寧東港人，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)保險經(jīng)濟學(xué)院教師，經(jīng)濟學(xué)博士，研究方向：金融學(xué)。

一、引言

近年來，企業(yè)與政府之間的政治關(guān)聯(lián)（Political Connections）與公司財務(wù)學(xué)的交叉研究已成為公司金融領(lǐng)域的一大熱點研究問題?！罢侮P(guān)聯(lián)”，通常用于表征的是企業(yè)與政府之間存在的關(guān)聯(lián)關(guān)系。大量研究文獻表明政治關(guān)聯(lián)將通過影響企業(yè)的融資機會、市場準(zhǔn)入、財務(wù)危機救助、稅收待遇等方面對企業(yè)的經(jīng)營績效、公司價值帶來重要影響。Jayachandran（2006）、Goldman等（2009）的研究表明，即使是市場經(jīng)濟和法律體系都非常健全的美國，政治關(guān)聯(lián)對企業(yè)經(jīng)營行為和經(jīng)營績效的影響也非常重要[1-2]。當(dāng)前我國的經(jīng)濟體制正處于轉(zhuǎn)軌階段，不完善的法律環(huán)境和市場經(jīng)濟制度使我國企業(yè)與政府之間的政治關(guān)聯(lián)更緊密和復(fù)雜。夏立軍和方軼強（2005）、俞鴻琳（2006）等指出，公司治理在一定程度上是公共治理的衍生物，在我國，政府行為幾乎影響到包括董事會、股權(quán)制衡、激勵機制、控制權(quán)市場和經(jīng)理人市場在內(nèi)的所有公司治理機制有效作用的發(fā)揮[3]。由于我國政府在社會經(jīng)濟生活中扮演著重要的角色和特定的制度背景，企業(yè)與政府之間的政治關(guān)聯(lián)也將構(gòu)成影響公司治理效率的重要解釋變量之一，因而，對政治關(guān)聯(lián)和公司治理展開系統(tǒng)的交叉研究已成為兩大熱點領(lǐng)域進一步深化研究的客觀要求。

本文選取現(xiàn)代公司治理體系中最重要的董事會要素，試圖研究政治關(guān)聯(lián)是否會對董事會這一重要公司治理機制的治理效率帶來顯著影響?；诋?dāng)前“地方政府行政干預(yù)”這一地方控股國有企業(yè)所面臨的最主要的外在治理環(huán)境背景，提出“制度背景——政治關(guān)聯(lián)——董事會結(jié)構(gòu)——公司治理”的這一分析框架，主要從公司治理視角研究地方控股國有上市公司與政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對公司治理機制，即董事會結(jié)構(gòu)的有效性是否有顯著影響?；谝酝芯?，本文在實證研究中，（1）進一步改進了政治關(guān)聯(lián)指標(biāo)的量化度量，以進一步提升實證回歸結(jié)果的有效性，并將企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)進一步細分為與地方政府、中央政府的政治關(guān)聯(lián)水平，與內(nèi)部董事、獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平；（2）從公司治理的角度，董事會的“人文結(jié)構(gòu)”特征是影響董事會治理效率的重要方面，基于制度分析和研究假設(shè)，實證檢驗政治關(guān)聯(lián)對董事會“人文結(jié)構(gòu)”特征的影響，以期進一步豐富董事會結(jié)構(gòu)及董事會內(nèi)部治理機制問題的研究。

二、制度背景、理論分析與研究假設(shè)

我國自20世紀(jì)80年代開始推行中央政府與地方政府的財政分權(quán)和行政性分權(quán)改革，使地方政府獲得了對地方經(jīng)濟的管理權(quán)并逐步發(fā)展成為相對獨立的經(jīng)濟體，在GDP至上的政績考核體系下，各地方政府之間展開了一場激烈的“政治錦標(biāo)賽”。特別是1994年分稅制改革以后，在地方財政支出壓力進一步增大的情況下，各地方政府具有強烈的動機通過加強對地方控股國有企業(yè)的行政干預(yù)和掠奪使企業(yè)的經(jīng)營行為服務(wù)于地方政府的公共政策目標(biāo)和官員的政績目標(biāo)。

目前我國相當(dāng)一部分上市公司仍呈現(xiàn)出國有控股和“一股獨大”的普遍特征?！耙还瑟毚蟆痹居欣谡{(diào)動大股東加強對經(jīng)理人的監(jiān)督，降低成本，但國有股委托人又存在“所有者虛置”問題，因而導(dǎo)致了上市公司的“內(nèi)部人控制”問題，同時具有“政府干預(yù)”與“內(nèi)部人控制”的雙重特征[4]。特別是我國地方國有企業(yè)形成了更為復(fù)雜的“全民所有者——中央政府——地方政府”的多層委托關(guān)系，地方政府作為國有企業(yè)的第三級委托人，其在委托企業(yè)的人時，為便于將社會性目標(biāo)內(nèi)化到企業(yè)，更傾向于任命現(xiàn)任政府官員或具有政府從業(yè)經(jīng)歷的人員擔(dān)任公司管理層，以使企業(yè)與地方政府之間形成更為緊密的政治關(guān)聯(lián)關(guān)系，這自然導(dǎo)致與政府關(guān)聯(lián)緊密的人更可能在地方政府的干預(yù)下成為真正控制地方控股國有企業(yè)的“內(nèi)部人”，形成企業(yè)管理層與政府之間緊密關(guān)系的利益臍帶，“內(nèi)部人”也越有能力依托地方政府的支持采取更有利于自身控制的董事會結(jié)構(gòu)，如在董事會中引入更多的政府官員背景董事。根據(jù)Fan、Wong和Zhang（2007）[5]的研究，如果董事會中引入太多的政府官員，雖然擁有豐富的政治資源，但欠缺職業(yè)經(jīng)理人的管理能力，董事會的專業(yè)性不強，從而會導(dǎo)致較差的公司治理水平，無助于甚至?xí)p害公司業(yè)績的改善，即政治關(guān)聯(lián)越強的地方控股國有企業(yè)，董事會的人文結(jié)構(gòu)特征將越不合理，董事會無法發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督和咨詢職能，甚至將縱容與政府存在緊密關(guān)聯(lián)關(guān)系的“內(nèi)部人”與地方政府官員之間的“合謀”，為更好地滿足雙方各自的利益目標(biāo)服務(wù)，造成對國有上市公司中小股東利益的重大侵害。因而地方控股國有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)將通過弱化公司董事會人文結(jié)構(gòu)的專業(yè)性，制約董事會治理機制作用的發(fā)揮，降低董事會這一最重要的公司內(nèi)部治理機制的治理效率。

因而，在上述分析的基礎(chǔ)之上，本文提出如下基本研究假設(shè)：地方控股國有企業(yè)與地方政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平越強，董事會的人文結(jié)構(gòu)特征越不合理，董事會的專業(yè)性越差，董事會內(nèi)部治理機制的治理效率越低。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007-2010年我國A股地方控股國有上市公司作為基本研究樣本①，同時采取以下篩選程序：剔除同時發(fā)行B股和H股的公司樣本；剔除2006年及以后上市的公司樣本；剔除金融類公司樣本；剔除政治關(guān)聯(lián)信息、財務(wù)數(shù)據(jù)缺失或出現(xiàn)異常值的公司樣本，最終觀測值樣本為1 916個。公司CEO、董事長及其他董事會成員的個人簡歷及行政級別資料主要根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫中的“公司深度背景資料”進行整理獲得，公司財務(wù)數(shù)據(jù)主要來自于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（二）主要變量指標(biāo)的度量

1.自變量。本文將“公司CEO、董事長或董事會成員現(xiàn)在（或曾經(jīng)）在國家各級行政系統(tǒng)任職”視為存在“政治關(guān)聯(lián)”②。為更準(zhǔn)確揭示地方控股國有企業(yè)不同政治關(guān)聯(lián)強度的影響，本文借鑒王慶文、吳世農(nóng)（2008）對政治關(guān)聯(lián)的度量，對每家樣本公司按年構(gòu)建政治關(guān)聯(lián)綜合評分。首先，對公司CEO和董事會成員的個人行政級別進行賦分③[6]。賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為“無任何從政經(jīng)歷為0分，具有行政部門工作經(jīng)歷但為副科級以下為1分，副科級為2分，正科級為3分，副處級為4分，正處級為5分，依此類推”。而后將公司所有政治關(guān)聯(lián)個人的行政級別得分進行簡單加總，計算得到每家公司各年的政治關(guān)聯(lián)綜合評分（PC）。在此基礎(chǔ)上，為進一步細化考查不同來源的政治關(guān)聯(lián)對董事會結(jié)構(gòu)的影響，對政治關(guān)聯(lián)評分做如下進一步的細分，見表1。

除此之外，借鑒Fan等（2007）的研究，本部分選取以下可能影響公司董事會人文結(jié)構(gòu)的變量作為模型控制變量，見表2。

2.因變量。國內(nèi)外學(xué)者以往對董事會結(jié)構(gòu)治理效率的研究，集中于董事會的規(guī)模結(jié)構(gòu)、董事會中獨立董事的比例、董事長與CEO是否兩職合一這三個重要方面的治理效率，但尚未得到一致性的結(jié)論。本文認(rèn)為，還應(yīng)關(guān)注對董事會“人文結(jié)構(gòu)”特征的研究。董事會的“人文結(jié)構(gòu)”特征主要體現(xiàn)為董事會成員的年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)背景、管理經(jīng)驗等。董事會成員的人文結(jié)構(gòu)特征可能決定董事會成員所具有的專業(yè)素質(zhì)及能力，而董事會的專業(yè)素質(zhì)和能力正是董事會監(jiān)督、評價職能有效履行的基礎(chǔ)，對董事會的治理效率有重要影響[7]，同時還將對董事會的顧問、咨詢職能的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。Bhagat和Black（1999）甚至認(rèn)為董事具備專業(yè)知識與經(jīng)驗對公司績效的影響比獨立性更為重要[8]。而且，政治關(guān)聯(lián)對董事會結(jié)構(gòu)及治理效率的影響，可能正是主要通過對董事會人文結(jié)構(gòu)特征的影響實現(xiàn)的。因而，本文將因變量設(shè)定為反映董事專業(yè)能力背景的董事會“人文結(jié)構(gòu)”特征，具體選取了包括董事的平均教育水平、具有財務(wù)背景、法律背景、科研背景、技術(shù)背景、國際背景、企業(yè)高管經(jīng)歷背景的董事人數(shù)及具有上述六種專業(yè)背景的董事的總?cè)舜螖?shù)等主要相關(guān)指標(biāo)，見表3。

3.模型設(shè)立。本文設(shè)置模型（1）和模型（2）對基本研究假設(shè)進行實證檢驗④，采用泊松回歸法。

四、實證檢驗結(jié)果及分析

（一）主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

1.度量董事會人文結(jié)構(gòu)的主要因變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。除給出全部樣本變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果外，本文還分別給出政治關(guān)聯(lián)組（PC>0）和非政治關(guān)聯(lián)組（PC=0）樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果，見表4。

通過對上述政治關(guān)聯(lián)組樣本和非政治關(guān)聯(lián)組樣本主要變量描述性統(tǒng)計的比較可發(fā)現(xiàn)，政治關(guān)聯(lián)組企業(yè)樣本，董事的平均教育水平為3.432551年，低于非政治關(guān)聯(lián)組的3.507818年。政治關(guān)聯(lián)組企業(yè)樣本中，具有專業(yè)背景董事的平均總?cè)舜螖?shù)為11.55618人次，低于非政治關(guān)聯(lián)組的11.89005人次，其中，政治關(guān)聯(lián)組樣本企業(yè)具有財務(wù)背景、法律背景、國際背景董事平均總?cè)舜螖?shù)高于非政治關(guān)聯(lián)組樣本，而具有科研背景、技術(shù)背景、管理背景的董事的平均總?cè)舜螖?shù)低于非政治關(guān)聯(lián)組樣本。

2.樣本公司政治關(guān)聯(lián)水平變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從表5可以看出，我國地方控股國有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)主要源于與地方政府和內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平。

3.其它自變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從表6的描述性統(tǒng)計可以看出，非政治關(guān)聯(lián)公司樣本的ROA經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的均值為0.410497，略高于關(guān)聯(lián)組公司樣本的0.0405901，即非政治關(guān)聯(lián)公司的整體公司業(yè)績水平高于政治關(guān)聯(lián)組公司；非政治關(guān)聯(lián)組樣本公司的負債水均值也整體上高于政治關(guān)聯(lián)組樣本公司。除此之外，政治關(guān)聯(lián)組樣本公司的董事會規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、第一大股東持股比例、上市時間各變量的均值整體上略高于非政治關(guān)聯(lián)組公司。

（二）實證檢驗結(jié)果

1.以董事的平均教育水平（Education）和具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)（SpecialistB）作為因變量的泊松回歸結(jié)果（見表7）。

表7的實證回歸結(jié)果表明，地方控股國有企業(yè)與地方政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事的平均教育水平（Education）具有顯著負面影響，而企業(yè)與中央政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對董事的平均教育水平則不存在顯著影響。同時，這種負面影響主要源于獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平，內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平對董事的平均教育水平不存在顯著影響。從董事的專業(yè)經(jīng)歷背景來看，地方控股國有企業(yè)與地方政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平在10%的顯著性水平下對董事會具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)（SpecialistB）具有顯著負面影響，而企業(yè)與中央政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)則不存在顯著影響。同時，這種負面影響主要源于內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平，獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)不存在顯著影響。

上述實證回歸結(jié)果驗證了本文的研究假設(shè)，即地方控股國有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平越強，企業(yè)的“內(nèi)部人”越可能采取更有利于自身控制的董事會結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致公司董事的平均教育水平更低，董事的專業(yè)經(jīng)歷背景越欠缺，董事會的專業(yè)性更差，無法充分發(fā)揮董事會應(yīng)有的監(jiān)督、決策和咨詢的職能。進一步，政治關(guān)聯(lián)水平越強的公司，董事會成員的平均教育水平越低主要體現(xiàn)為獨立董事的平均教育水平越低，而政治關(guān)聯(lián)水平越強的公司，董事會成員的平均專業(yè)經(jīng)歷背景越欠缺則主要體現(xiàn)為是內(nèi)部董事的專業(yè)經(jīng)歷背景的欠缺，即政治關(guān)聯(lián)水平越強的地方控股國有企業(yè)越可能形成內(nèi)部董事缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗背景、獨立董事平均教育水平較低缺乏監(jiān)督能力的董事會人文結(jié)構(gòu)，致使董事會的專業(yè)性更差，將無法發(fā)揮董事會對經(jīng)理人應(yīng)有的監(jiān)督作用，助長了企業(yè)的“內(nèi)部人”控制，弱化了公司治理的效率。

此外，從模型其它變量的回歸結(jié)果來看，公司規(guī)模、第一大股東持股比例、總資產(chǎn)報酬率、上市年指標(biāo)等控制變量與董事會成員的平均教育水平在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，而董事會規(guī)模和公司資產(chǎn)負債率對董事會的平均教育水平則不存在顯著影響。同時，董事會規(guī)模、公司規(guī)?？刂谱兞繉Χ聲蓡T的平均專業(yè)經(jīng)歷背景在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，而第一大股東持股比例、資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)報酬率、上市年指標(biāo)等控制變量對董事會成員的平均專業(yè)經(jīng)歷背景則不存在顯著影響。

2.政治關(guān)聯(lián)水平對董事會所擁有的具有財務(wù)、法律等六大專業(yè)背景董事人數(shù)影響的泊松回歸結(jié)果（見表8至表10）。

（1）表8表明，地方控股國有上市公司的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會結(jié)構(gòu)中具有財務(wù)專業(yè)背景董事的人數(shù)并不存在顯著影響；地方控股國有上市公司的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會結(jié)構(gòu)中具有法律專業(yè)背景董事的人數(shù)在1%的顯著性水平下存在顯著負面影響，企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平越強或獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平越強，董事會中具有法律專業(yè)背景董事的人數(shù)越少。

（2）表9表明，地方控股國有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有科研背景董事的人次數(shù)（Research）具有顯著負面影響；地方控股國有企業(yè)與中央政府的政治關(guān)聯(lián)水平在10%的顯著性水平下對董事會中具有科研背景董事的人次數(shù)（Research）具有顯著負面影響，而這種負面影響主要源于企業(yè)獨立董事的政治關(guān)聯(lián)——獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會中具有科研背景董事的人次數(shù)（Research）在1%的顯著性水平下具有顯著負面影響。從董事的專業(yè)技術(shù)背景來看，地方控股國有企業(yè)內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有技術(shù)背景董事的人次數(shù)具有顯著負面影響，而獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有技術(shù)背景董事的人次數(shù)則具有顯著正面影響。

（3）表10表明，地方控股國有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有國際背景董事的人次數(shù)（International）具有負面顯著影響，而這一負面影響主要源于內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)——內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會中具有國際背景董事的人次數(shù)在5%的顯著性水平下具有顯著負面影響。從董事所具有的高管經(jīng)歷背景來看，地方控股國有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有高管經(jīng)歷背景董事的人次數(shù)（ManagementB）具有顯著負面影響，而獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有高管經(jīng)歷背景董事的人次數(shù)具有顯著正面影響。

綜合上述實證回歸結(jié)果，地方控股國有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會的人文結(jié)構(gòu)具有顯著負面影響，政治關(guān)聯(lián)水平越強的地方控股國有企業(yè)，董事會的專業(yè)性越差。同時從衡量董事會成員專業(yè)背景的六大具體指標(biāo)來看，要重點關(guān)注（1）企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會成員的法律背景、科研背景和國際背景的顯著負面影響；（2）企業(yè)內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會成員的技術(shù)背景、國際背景和管理背景的顯著負面影響；（3）企業(yè)獨立董事的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會成員的法律背景和科研背景的顯著負面影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為提高實證研究結(jié)果的有效性，在上文實證回歸模型檢驗的基礎(chǔ)上，本文從以下方面進行了敏感性測試：對于“政治關(guān)聯(lián)”的界定既包括公司CEO、董事長的政治關(guān)聯(lián)，也包括其他董事的政治關(guān)聯(lián)。考慮到公司的關(guān)鍵高管人員（即CEO和董事長）在公司決策中的作用將更為重要，因而在本部分穩(wěn)健性檢驗過程中，僅將政治關(guān)聯(lián)界定為關(guān)鍵高管人員的政治關(guān)聯(lián)，并計算關(guān)鍵高管人員的政治關(guān)聯(lián)水平及對前文模型重新進行實證檢驗。同時，前文在政治關(guān)聯(lián)評分的構(gòu)建過程中，對公司CEO和董事會成員的個人行政級別進行賦值時，賦值的級距統(tǒng)一設(shè)定為1，而實際上CEO和董事會成員從政經(jīng)歷的經(jīng)濟影響程度可能與按統(tǒng)一的級距對其行政級別賦分后簡單相加的得分并不一致，特別是當(dāng)公司高管曾具有較高行政級別的從政經(jīng)歷時，其政治關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟影響很可能大于按級距1賦值的行政級別評分的影響。因而，為驗證實證研究結(jié)果的有效性，這里改用公司CEO或董事個人政治關(guān)聯(lián)評分的平方和作為整個公司政治關(guān)聯(lián)水平的度量進行相關(guān)實證檢驗。上述檢驗結(jié)果與前文結(jié)論無本質(zhì)區(qū)別。

五、結(jié)論

本文結(jié)合我國地方控股國有上市公司經(jīng)營的外在治理環(huán)境，即地方政府干預(yù)背景，以地方控股國有上市公司為研究樣本，將政治關(guān)聯(lián)變量引入董事會結(jié)構(gòu)的研究，通過建立“制度背景——政治關(guān)聯(lián)——董事會結(jié)構(gòu)——公司治理效率”的基本分析框架，實證檢驗了地方控股國有上市公司與政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會人文結(jié)構(gòu)及公司治理效率的影響。主要研究結(jié)論為：地方控股國有上市公司的政治關(guān)聯(lián)水平對董事會的人文結(jié)構(gòu)存在顯著負面影響，即政治關(guān)聯(lián)水平越強，則地方控股國有上市公司董事會成員的平均教育水平越低，董事會的專業(yè)性越差，董事會的人文結(jié)構(gòu)越不合理，董事會內(nèi)部治理監(jiān)督機制作用及治理效率越低下?？梢?，政治關(guān)聯(lián)可通過影響地方控股國有上市公司董事會的人文結(jié)構(gòu)特征弱化公司治理的效率。

注釋：

①2006年我國基本完成股權(quán)分置改革，國有股份解禁后能夠在二級市場上流通，與中小流通股東在追求市場價值最大化的目標(biāo)方面更可能趨于一致，這對國有上市公司的投資行為可能產(chǎn)生相應(yīng)的影響。同時，我國自2007年開始實施新會計準(zhǔn)則，因而，為盡可能剔除股權(quán)分置和會計準(zhǔn)則差異對研究結(jié)果的可能影響，本文選取了2007年至2010年四年的樣本數(shù)據(jù)進行研究。

②以往文獻中，很多學(xué)者對政治關(guān)聯(lián)指標(biāo)的度量，將CEO及董事會成員具有的人大代表或政協(xié)委員身份也包括在內(nèi)。本文考慮到多數(shù)企業(yè)高管是因所在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好、社會影響力大而當(dāng)選為人大代表或政協(xié)委員的，而不是相反，因而如果將CEO或董事會成員的人大代表或政協(xié)委員身份包括在政治關(guān)聯(lián)指標(biāo)的度量內(nèi)進行研究，可能使回歸分析產(chǎn)生較為嚴(yán)重的變量內(nèi)生性問題，因而本文并未將其包括在內(nèi)。

③考慮到政治關(guān)聯(lián)影響的滯后性，本文按照年初時公司CEO、董事長和董事會成員當(dāng)時或曾經(jīng)在國家行政系統(tǒng)任職時的最高行政級別對其進行政治關(guān)聯(lián)賦分。

④因本文將同時用前述八個因變量對模型進行檢驗，因而在下面的回歸模型中統(tǒng)一用Dep代表因變量。

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篇5

關(guān)鍵詞：平衡記分卡；企業(yè)；績效管理；應(yīng)用

企業(yè)作為市場主體之一，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)規(guī)模在不斷擴大，企業(yè)績效管理問題也受到了高度重視。就當(dāng)前企業(yè)績效管理工作來看，企業(yè)績效評估體系比較單一，只重視企業(yè)當(dāng)前的績效，績效管理與人力資源管理工作脫節(jié)，忽略了長遠利益，從而不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略的績效評價方式，它是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來制定相應(yīng)的考核，在企業(yè)績效管理中有著重大作用和意義。

一、平衡記分卡的介紹

平衡計分卡法作為一套有效的績效評價體系，其最突出的特點就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)緊密地聯(lián)系起來，實現(xiàn)了企業(yè)長遠發(fā)展與企業(yè)績效的有機結(jié)合。平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)管理和人員的管理四個方面來構(gòu)建衡量體系。平衡記分卡的應(yīng)用使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略實施的工具，同時，在平衡記分卡體系中，企業(yè)管理者可以站在全局角度上開展企業(yè)管理工作，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有了可以平衡長期發(fā)展和眼前利益、內(nèi)部目標(biāo)和外部目標(biāo)，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理工具。平衡計分卡方法打破了傳統(tǒng)企業(yè)管理單一地關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法的界限。平衡計分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)財務(wù)會計模式只能評定企業(yè)已經(jīng)發(fā)生過的資金狀況，因而具有滯后性，無法評估組織將來的戰(zhàn)略性投資。平衡記分卡方法的引入改變了企業(yè)以往只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的考核體系的缺陷，僅關(guān)注財務(wù)指標(biāo)會使企業(yè)過分關(guān)注一些短期行為而犧牲一些長期利益，比如員工的培養(yǎng)和開發(fā)，客戶關(guān)系的開拓和維護等。

二、企業(yè)績效管理中應(yīng)用平衡記分卡的必要性

績效作為人力資源管理的核心，就目前來看，我國許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)知還不夠全面，對績效管理的定位存在一定的誤區(qū)，錯誤地將績效管理等同于績效考評或者業(yè)績考核，認(rèn)為這只是人力資源部門的事情，致使其他部門直線經(jīng)理不重視績效考核工作。同時，當(dāng)前企業(yè)績效管理形式化相當(dāng)嚴(yán)重，口頭上重視績效管理，實際上卻沒有具體落實下去，考核指標(biāo)設(shè)計不合理，只注重財務(wù)指標(biāo)設(shè)計，對非財務(wù)指標(biāo)不考慮，績效考核只看重結(jié)果不重視過程。在這種情況下，很容易引起不公平待遇，使員工產(chǎn)生不公平感，這種只顧結(jié)果不看過程的績效考核很容易造成人才的流失，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)要想穩(wěn)定的發(fā)展下去，消除不公感，績效管理改革勢在必行。平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一套戰(zhàn)略績效管理體系。在這套績效管理體系下，可以有效地落實企業(yè)各項戰(zhàn)略措施，有效地解決了制定戰(zhàn)略和實施戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，堵住了“執(zhí)行漏洞”。同時，通過平衡記分卡，為企業(yè)財務(wù)管理、人才的培養(yǎng)、客戶服務(wù)以及內(nèi)部運用提供了管理工具，將企業(yè)各項工作納入到正規(guī)軌道中來，實現(xiàn)外部與內(nèi)部績效之間的平衡。

三、平衡計分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用

1.財務(wù)方面

企業(yè)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)可以有效反映出企業(yè)的盈虧狀況，對于企業(yè)而言，若企業(yè)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，勢必會影響到企業(yè)戰(zhàn)略的制定，從而不利于企業(yè)的良性發(fā)展。在企業(yè)財務(wù)業(yè)績中，利用平衡記分卡，構(gòu)建合理的財務(wù)指標(biāo)，如利潤率、資金流量、項目盈利性、營業(yè)收入、資本報酬率、經(jīng)濟增加值等，可以有效地評價企業(yè)的經(jīng)營成果，多方位衡量分析企業(yè)財務(wù)目標(biāo)，進而獲得需要關(guān)注的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，判定企業(yè)價值創(chuàng)造的能力。

2.客戶方面

企業(yè)作為市場主體之一，在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)在爭奪市場占有率的同時，也必須積極地尋找一切潛在的客戶，維護好現(xiàn)有客戶關(guān)系。對于企業(yè)而言，企業(yè)沒有穩(wěn)定的客戶群，企業(yè)就難以獲得良好的利潤，而擁有穩(wěn)定而忠誠的核心客戶群將是企業(yè)在這個充滿競爭的市場中可持續(xù)發(fā)展的保障。對企業(yè)而言，客戶滿意會增強客戶對企業(yè)的信任，可以使企業(yè)能夠獲得穩(wěn)定的盈利，因而向客戶提供全面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是企業(yè)提升自身競爭力的有效途徑。在平衡記分卡體系中，管理者確立了其業(yè)務(wù)單位將競爭的客戶和市場，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標(biāo)客戶和市場中的衡量指標(biāo)，如品牌認(rèn)知度、顧客滿意度、服務(wù)效率、價格水平、市場份額、客戶保有率等。因此，應(yīng)用平衡記分卡可以為客戶提供更好的服務(wù)。從客戶角度給自己設(shè)定目標(biāo)和評價指標(biāo)，保證企業(yè)的工作成效。

3.內(nèi)部經(jīng)營方面的應(yīng)用

企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場環(huán)境下穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的好壞直接關(guān)系到了企業(yè)的自身的發(fā)展。它可以讓越來越多的客戶和潛在客戶認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營中應(yīng)用平衡記分卡中，管理者要確定企業(yè)組織內(nèi)部的核心流程，并通過核心流程幫助企業(yè)組織提供價值主張，以穩(wěn)定并提高市場占有率，實現(xiàn)企業(yè)對良好財務(wù)收益的期望。根據(jù)平衡計分卡，同此密切關(guān)聯(lián)的要素有產(chǎn)品品質(zhì)、事故應(yīng)急處理速度、產(chǎn)品研發(fā)和更新?lián)Q代能力、科研創(chuàng)新能力等。同時，平衡記分卡的出現(xiàn)促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)流程和管理機制的規(guī)范化，從而提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營水平和質(zhì)量。

4.在員工培養(yǎng)與學(xué)習(xí)中的應(yīng)用

企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)員工能力、素質(zhì)的高低都關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的前景。而不同的職業(yè)對企業(yè)員工能力的需求也會不同，而在傳統(tǒng)績效管理中，企業(yè)對員工的績效考核只看重結(jié)果，不看重過程，這種績效考核忽略了崗位的差異性，從而容易引起績效考核的不公平性。同時，在這個競爭激烈的市場環(huán)境下，落后就意味著競爭力不足，能力有局限，而企業(yè)員工只有不斷學(xué)習(xí)，不斷改進個人績效，才能更有效發(fā)揮自己的作用。企業(yè)在員工績效管理中，應(yīng)用平衡記分卡，它確立了企業(yè)要創(chuàng)造長期的成長和改善就必須建立的基礎(chǔ)框架，確立了未來成功的關(guān)鍵因素，運用平衡計分卡設(shè)定學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)，用來評價員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才。綜上所述，平衡記分卡是一種有效的評估和管理體系，它的出現(xiàn)為企業(yè)財務(wù)管理、內(nèi)部運營、客戶以及員工四個關(guān)鍵因素提供了管理工具。在企業(yè)績效管理中，企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來進行管理，才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使績效管理在真正意義上成為提高企業(yè)業(yè)績的有效管理方式，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。

作者:張俊洲 單位:崇左供電局

參考文獻:

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關(guān)鍵詞：高速公路;發(fā)展轉(zhuǎn)型;績效;管理

筆者所在的福建高速公路公司，管理著超過5000公里的高速公路，總資產(chǎn)達到3200億元，擁有1.3萬名員工，是全國第4個實現(xiàn)“縣縣通高速公路”的省份，路網(wǎng)密度達到每百平方公里4.1公里，居全國各省第2位，達到發(fā)達國家水平，高速公路建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化管理實現(xiàn)全覆蓋，并被交通運輸部在全國推廣，正加快由建設(shè)為主向建管并重的發(fā)展階段轉(zhuǎn)化，企業(yè)經(jīng)營管理職能日趨強化，筆者認(rèn)為，這一趨勢也代表了全國其他省級高速公路公司的發(fā)展方向。與之相適應(yīng)的，高速公路公司員工績效管理有必要及時作出調(diào)整和優(yōu)化，具體來講，就是以績效管理的目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以各個環(huán)節(jié)工具的有效運用為基礎(chǔ)、以科學(xué)配套的薪酬管理機制為保障，創(chuàng)新改革高速公路績效管理模式，助推企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

一、從企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型出發(fā)明確績效管理的原則

高速公路管理是一個系統(tǒng)工程，涉及建設(shè)、養(yǎng)護、運營、路政、安全、機電信息化支持等多項職能，兼具政府行政職能和企業(yè)經(jīng)營管理職能，績效管理既要做到全面覆蓋、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，還要做到各有側(cè)重、體現(xiàn)公平，最大限度激發(fā)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各管理層級干部員工的工作積極性、主動性。總的原則應(yīng)該是：頂層設(shè)計。國內(nèi)高速公路公司大多采取總分公司的管理架構(gòu)，要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的步調(diào)一致、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，進而確保企業(yè)發(fā)展穩(wěn)健有序。企業(yè)績效管理的設(shè)計也必須堅持頂層設(shè)計原則，體現(xiàn)整體性、統(tǒng)一性和可比性，便于同一層級不同企業(yè)之間的考核評價。效益導(dǎo)向。高速公路公司由原來的建設(shè)為主轉(zhuǎn)向建管并重階段，最明顯的變化是，由建設(shè)階段的“花錢”向運營階段的“賺錢”轉(zhuǎn)變，要求我們堅持“節(jié)流”與“開源”并重，“降本”與“增效”兼顧，切實增強效益導(dǎo)向，調(diào)整和優(yōu)化績效管理的指標(biāo)體系。面向市場。高速公路所有經(jīng)營活動均圍繞“車”和“車主”的需求展開，績效考核也要緊緊圍繞上述需求進行科學(xué)設(shè)計，通過考核這一“無形的手”引導(dǎo)員工，通過自身的努力，更好滿足車、人的多元化需求，實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績增長，這是我們設(shè)計員工績效考核的根本出發(fā)點和落腳點。分級開展。剛才講到，高速公路公司多采取總分公司管理架構(gòu)，為提高管理效率，必須實行分級合理授權(quán)管理，績效管理中也要堅持在總部框架下，各單位結(jié)合自身實際，分層逐級細化考核指標(biāo)，一級考核一級，下級對上級負責(zé)，以各層級業(yè)績指標(biāo)的完成保障全公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)?？紤]差異。高速公路管理內(nèi)容繁雜，以筆者所在公司為例，組織架構(gòu)上既有機關(guān)處室，又有專業(yè)實體公司，還有各路段分公司；管轄路段上，既有山區(qū)高速路段，又有城市周邊路段，還有旅游景區(qū)路段等；管理重點上，既有以服務(wù)為主的收費站，又有以創(chuàng)效為主的銷售主體（加油站、餐飲店、汽車維修店）等，績效管理既要體現(xiàn)公平公正，又要各有側(cè)重、有所區(qū)分。

二、研究采取客觀有效的績效管理工具及方法

從績效管理的流程上看，主要分為四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)定、績效考核、薪酬兌現(xiàn)、效果評估。隨著企業(yè)職能的轉(zhuǎn)換，企業(yè)經(jīng)營管理將更多地面向外部市場，從這一角度來講，要更多的通過市場化的思維和市場化的工具，增強績效管理效果。在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)，按照“契約精神”，實施合同管理，從原來的“下指標(biāo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢勚笜?biāo)”，探索自上而下、自下而上并行的指標(biāo)確定模式，自上而下是指由總部按照規(guī)劃目標(biāo)或者政府主管部門分解下達的階段性（一般為年度）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，根據(jù)同比增減幅，層層分解下達至各基層單位；“自下而上”即各基層單位根據(jù)各自經(jīng)營運行實際，對上級分解下達的業(yè)績指標(biāo)進行全面系統(tǒng)評估，提出完成任務(wù)需要上級提供的政策支持，上下協(xié)商一致寫入績效合同，并嚴(yán)格執(zhí)行。在績效考核環(huán)節(jié)，深化實施360°全方位立體式考核評價。為體現(xiàn)績效考核的客觀公正，可以考慮設(shè)立績效考核委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工按照一定比例組成，賦予相應(yīng)權(quán)重，通過上級評議、同級評議、自我鑒定得分共同組成績效考核得分，對于面向客戶的服務(wù)類業(yè)務(wù)和崗位，可以適當(dāng)增加客戶評價方面的分值。在薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，將全體員工薪酬分為基本薪酬和績效薪酬兩部分，按照職務(wù)越高、績效薪酬比例越高的原則，分級確立績效薪酬權(quán)重。為使員工績效相互間具有可比性，可以采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPI小項績效分值×KPI小項權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重。無論采取何種管理工具和方法，其核心都應(yīng)該立足于企業(yè)整體績效的不斷提升，而不是在具體的指標(biāo)設(shè)置和得分上斤斤計較，這一點要在績效管理的全過程牢牢把握住。

三、探索完善與績效管理相匹配的薪酬機制

考核的目的是“量化薪酬”，只有實現(xiàn)薪酬與考核的有機結(jié)合，才能真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用。根據(jù)北京睿信致成咨詢管理公司的研究成果，當(dāng)前企業(yè)績效和薪酬管理總體呈現(xiàn)四大趨勢，即全面薪酬管理體系，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化，彈利制度。結(jié)合高速高速公路公司的人員架構(gòu)和管理模式，筆者認(rèn)為，可以探索嘗試用前兩種模式，即全面薪酬管理體系和寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，來匹配新的績效考核管理體系，使考核結(jié)果更具導(dǎo)向性、激勵性。一是推行全面薪酬管理體系。突破傳統(tǒng)的單純以貨幣形式薪酬，嘗試補充非貨幣性報酬，這些非貨幣性報酬，也稱為“內(nèi)在薪酬”，包括更為優(yōu)越的工作環(huán)境和條件、良好的工作氛圍、定制化的培訓(xùn)機會、更加豐富多元的晉升通道等，即整體上將薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，兩者共同組合形成“全面薪酬”，通過充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的靈活、經(jīng)濟等優(yōu)勢，一方面節(jié)約員工貨幣性薪酬開支，另一方面增強員工自我認(rèn)同感和薪酬體驗，提高員工隊伍的整體凝聚力。二是配套實施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。即逐漸改變原有帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，對部分薪酬等級和變動范圍進行重新優(yōu)化組合，簡化層級，但拉長各層級的變化范圍，比如，由原來的ABCDEF六種崗級對應(yīng)六種薪酬等級，簡化為ABC三個崗級，每個崗級分設(shè)不同的獎勵基數(shù)，比如設(shè)為A1、A2、A3等若干小等級，同為A類崗級人員，根據(jù)考核對應(yīng)A1、A2、A3等不同獎金數(shù)，由原來的“同崗?fù)辍鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤巴瑣彯愋健?，變成相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍，根據(jù)考核量化取薪，實現(xiàn)考核和薪酬兌現(xiàn)的精細化管理，提高薪酬考核管理的精準(zhǔn)度，激勵員工向本崗位先進指標(biāo)看齊。三是建立開放公平的績效管理溝通機制。企業(yè)管理不能搞“一言堂”，員工績效考核更不能搞“一言堂”，無論多么科學(xué)的績效考核機制，肯定都會遇到某些“機制失靈”的特殊情況，這就需要賦予基層單位和各級員工相應(yīng)的“申訴”權(quán)利，在制定考核文件之初就要充分考慮到一些非人力所能為的“例外事項”，考核時經(jīng)由被考核單位和員工提出、經(jīng)上級單位績效管理委員會審批后，予以考核剔除，最大限度維護績效管理權(quán)威和公平，也為我們持續(xù)優(yōu)化績效管理提供相應(yīng)的參考和借鑒?？傊?，績效管理要始終體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理思想和精髓，在各個環(huán)節(jié)中都要堅持管理者和員工的共同參與。

四、結(jié)語

績效管理作為企業(yè)整體經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容，不可能一成不變，也不可能一勞永逸，要時刻緊隨企業(yè)職能和目標(biāo)任務(wù)的變化而變化。本文立足高速筆者所在的高速公路公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，對調(diào)整優(yōu)化績效管理進行了初步探索，以期起到一定的參考借鑒作用。

參考文獻：

[1]高速公路企業(yè)運營管理中的績效考核研究，常玉霞，城市建設(shè)理論研究，2012(19).

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關(guān)鍵詞：旅行社；平衡計分卡；績效評價

一、文獻述評

績效評價是作為衡量組織或者個人的工作有效性的重要手段，目前經(jīng)歷了成本評價――財務(wù)評價――價值評價――戰(zhàn)略評價等四個階段。

20世紀(jì)80年代以來，我國企業(yè)的績效評價大概經(jīng)歷了“大鍋飯式的賞罰”階段、“主觀評價”階段、“德能勤績”綜合評價階段、目標(biāo)與量化考核階段四個階段。目前，很多中小型企業(yè)的評價仍然處于“德能勤績”綜合評價階段。目標(biāo)與量化考核誕生于20世紀(jì)50年代的目標(biāo)管理（Management by Objectives），傳入中國后，迅速引起中國企業(yè)家的關(guān)注，它主要以目標(biāo)為導(dǎo)向構(gòu)建績效評價體系，因其評價標(biāo)準(zhǔn)相對具體而且比較客觀，被認(rèn)為是績效評價科學(xué)化的開始。

近年來，很多專家學(xué)者開始對旅行社企業(yè)的績效管理進行研究。張曉明，何瀅（2003）在對“平衡計分卡”評價體系和“經(jīng)濟增加值”評價體系進行分析后，設(shè)計了超額利潤增長率評價法，以此評價旅行社的經(jīng)營績效和發(fā)展能力。謝宣正，林雋宇（2009）針對金融海嘯背景下中小旅行社的績效管理問題，基于平衡計分卡的四個維度構(gòu)建了旅行社績效評價體系，并進行了實證分析。楊軍（2006）認(rèn)為，導(dǎo)致旅行社績效低下的根本因素是市場失靈，提高旅行社績效的根本途徑是改善制度安排的合理性。趙波，倪明認(rèn)為（2007）我國旅行社績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該首先構(gòu)建以流程為導(dǎo)向的矩陣組織結(jié)構(gòu)，主張將“平衡計分卡”、“職稱管理制度”與“三層次績效考核指標(biāo)體系”引入績效考核指標(biāo)中。范英杰（2009）認(rèn)為旅行社集團對其各分社的績效評價體系應(yīng)綜合考慮投資者利益、員工和旅游者利益、旅行社業(yè)務(wù)流程特征等因素。賈緒紅（2012）將平衡計分卡的理念引入旅行社員工績效評價體系中，并進行了實證研究。許紅格（2013）將在旅游供應(yīng)鏈中占重要地位的同業(yè)計調(diào)員的服務(wù)績效進行了比較深入地剖析。基于員工維度的旅行社績效評價已經(jīng)逐漸進入研究視野。

二、旅行社員工業(yè)務(wù)特點分析及績效評價現(xiàn)狀

在我國，旅行社被認(rèn)為是旅游業(yè)的四大支柱產(chǎn)業(yè)之一，具有非常強的整合能力，被譽為旅游業(yè)的龍頭。根據(jù)旅行社的工作性質(zhì)、內(nèi)容和特點，其員工的業(yè)務(wù)具有以下特點。

（一）獨立性

在旅行社的接待業(yè)務(wù)中，許多業(yè)務(wù)的開展通常需要員工依靠自己的工作方式獨立地完成各自的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對此，旅行社需要加強對員工的管理，合理地調(diào)配人員，優(yōu)化分配方案，通過合理的績效評價體系促進員工的工作業(yè)績。

（二）分散性

旅行社員工在工作中往往分散性地與客戶進行接洽，缺乏比較直接地監(jiān)督。因此，旅行社需要明確員工的工作要求和流程，針對分散的各流程完善評價細節(jié)，以期建立客觀、公正的績效評價體系，完善激勵機制，維護企業(yè)聲譽和顧客利益。

（三）流動性

目前中國旅行社產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，員工流動的壁壘和障礙很小。除了在戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品開發(fā)、業(yè)務(wù)整合等方面進行改進之外，構(gòu)建合理有效的績效評價體系也是必不可少的一項重要措施。

旅行社員工的幾項業(yè)務(wù)特征都在強調(diào)員工對旅行社經(jīng)營業(yè)務(wù)的重要性。怎樣開發(fā)和維護員工的工作能力和動力，是旅行社可持續(xù)發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略，而構(gòu)建科學(xué)合理的員工績效評價體系就是其中一項關(guān)鍵的戰(zhàn)略之一。

目前，很多旅行社采用以財務(wù)指標(biāo)為主的要素作為員工績效評價的指標(biāo)。然而，財務(wù)指標(biāo)反映的是旅行社過去的經(jīng)營績效，具有滯后性，難以準(zhǔn)確衡量需要良好過程控制的知識型智力型的旅行社員工。雖然旅游法對旅行社員工的相關(guān)收入作了界定，但是旅行社對員工的績效考核和以前比變化不大。后勤管理人員的績效考核主要按照出勤和工作量進行，計調(diào)崗位的績效考核也是主要以出勤和銷售量密切相關(guān)，導(dǎo)游崗位的績效考核被很多行業(yè)導(dǎo)游認(rèn)為是旅行社績效考核里面起伏最大的一個崗位，如占據(jù)旅行社業(yè)務(wù)量半壁江山的很多中小旅行社的導(dǎo)游員績效僅僅與工作量相關(guān)。不可否認(rèn)，旅游行業(yè)是個充滿魅力的行業(yè)，但是，目前的以財務(wù)考核為主的績效評價方法直接影響到員工的績效和企業(yè)的收益。

此外，外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，旅行社內(nèi)部環(huán)境的特征等因素都會對旅行社帶來深遠的影響。目前，旅行社處在一個行業(yè)變革整合的關(guān)鍵期，能否在這個時期實現(xiàn)自身跨越和發(fā)展，需要旅行社與員工齊心努力。結(jié)合目前旅行社員工績效評價的現(xiàn)狀所帶來的員工發(fā)展受損的后果，旅行社必須積極改善目前的員工績效評價現(xiàn)狀。很多研究已經(jīng)將目前比較先進的戰(zhàn)略與績效管理工具引入到旅行社的經(jīng)營管理活動中，比如平衡計分卡理論。

三、引入平衡計分卡理念進行旅行社員工績效評價的必要性

美國專家大衛(wèi)?P?諾頓和羅伯特?S?卡普蘭發(fā)明了“平衡計分法”。1992年他們在發(fā)表的《平衡計分卡：驅(qū)動性績效衡量》、《平衡計分卡的實際應(yīng)用》中初步闡述了平衡計分卡，并在后續(xù)的《平衡計分卡戰(zhàn)略中心型組織》、《平衡計分卡戰(zhàn)略地圖》、《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》等書中，將平衡計分卡理論逐步發(fā)展成了一個戰(zhàn)略和績效管理工具。

很多國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，盡管近幾年我國旅行社在政策保障、縱向聯(lián)合、集團化、內(nèi)涵建設(shè)等方面有所突破，但是在戰(zhàn)略確定，運營流程等方面仍然存在諸多問題?？ㄆ仗m認(rèn)為，有效的戰(zhàn)略實施需要員工的認(rèn)同和參與，在良好溝通的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)使員工獲得成長，將員工的個人目標(biāo)和激勵與戰(zhàn)略掛鉤。組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)需要員工自下而上的實施，在分析目前旅行社員工績效評價現(xiàn)狀之后，顯然旅行社員工難以獲取足夠的動力以促進旅行社乃至旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展，從而難以使旅行社獲得競爭優(yōu)勢，邁向旅游強國之路步履艱難。平衡計分卡恰恰就提供了解決這些問題的思路和方法。

第一，平衡計分卡的最大優(yōu)勢在于能從戰(zhàn)略的角度整合組織內(nèi)外部資源，通過在財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)與成長等方面的關(guān)注與平衡，使旅行社在流程管理、運營績效等方面做出改進。

第二，旅行社行業(yè)正處在一個變革整合期，而且員工流動率相對較高，要在目前的行業(yè)推行平衡計分卡有一定的難度。平衡計分卡傳入中國十多年，在中國已經(jīng)有比較豐富的研究成果和部分有效的實踐驗證，即便是作為一種思路，也應(yīng)該走進管理者視野，進駐管理者思維。很多人認(rèn)為，平衡計分卡只適用于大型的成熟的組織，但是，從績效管理的角度來看，作為一種比較全面的績效衡量工具，平衡計分卡對提升旅行社的戰(zhàn)略管理水平、改善工作流程、提升消費者滿意度、增強員工的滿意度、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加經(jīng)營收益等方面將會提供比較全面的理論指導(dǎo)。

第三，平衡計分卡理論目前仍然不成熟，它是一種成長中的理論，在很多實踐方面需要旅行社根據(jù)自身行業(yè)的特點做出調(diào)整，并可能在實踐中遭遇挫折。在 “互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，旅行社的管理者更需要從戰(zhàn)略的角度用平衡的思維把握行業(yè)發(fā)展，關(guān)注組織要素中最具創(chuàng)造力的員工的成長與評價，將戰(zhàn)略實施平穩(wěn)落實到員工的身上。目前的很多研究已經(jīng)嘗試將平衡計分卡的理論分解到旅行社的具體崗位，一些研究證明，將平衡計分卡的設(shè)計延伸到部門和員工層面是可行的。

四、結(jié)語

在信息化的大數(shù)據(jù)時代，如果旅行社仍然繼續(xù)使用傳統(tǒng)的以財務(wù)為主要評價指標(biāo)的績效評價體系，在激烈的競爭中成長著的旅行社到底還能走多遠？作為旅行社直接利益相關(guān)者之一的員工是旅行社最大的財富，是旅行社戰(zhàn)略實施的基本單位，不管旅行社的自身規(guī)模和業(yè)務(wù)有多簡單或者多復(fù)雜，在綜合運用各類能力素質(zhì)培養(yǎng)體系和激勵機制的前提下，將平衡計分卡的理念和方法引入旅行社績效評價體系勢在必行。

參考文獻：

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縱觀社會上的其他企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)都是由人去實現(xiàn)的，因此在績效改進中應(yīng)把決定員工績效的個人能力以及動力因素放到核心位置。通過提高員工個人能力來實現(xiàn)組織績效改進的行為，是一種基于能力的績效改進方法。剛改革后的企業(yè)，更需要通過各種方式來提高職工個人能力，只有每個人的能力強了，企業(yè)團隊的凝聚力才能變得更強，更有競爭力，企業(yè)的業(yè)績才能蒸蒸日上。

1.績效管理理論概述

1.1員工能力在績效改進中的作用

個人的績效完成情況因個人的能力不同而不同。個人的績效又直接影響到組織的績效。具體可分解為以下三個方面：

一是知識在績效改進中的作用。知識掌握的深度和廣度直接決定著對那個特定領(lǐng)域的了解程度。每一項工作，都會要求員工具備一定的知識，員工在完成任務(wù)時，就要運用到這些知識。只有具備了相應(yīng)的知識，并能夠?qū)⒅\用到工作中，才能夠完成工作任務(wù)，實現(xiàn)個人的績效和組織的績效。但是如果因為欠缺工作中必需的知識，就會阻礙任務(wù)的完成，甚至不能夠勝任這項工作。

二是技能在績效改進中的作用。技能是指一個人做好某項工作，順利完成某項任務(wù)所必備的知識和才能。技能的類型多種多樣，如技術(shù)技能、溝通技能、解決能力的技能等等。

三是經(jīng)驗在績效改進中的作用。經(jīng)驗是隨著時間的推移在實踐的基礎(chǔ)上總結(jié)形成的。設(shè)計改進方案也好，制定目標(biāo)也好，如果有過這些經(jīng)驗，那就更有可能提高設(shè)計方案 的效率和效果。它對很多工作都有實際的指導(dǎo)意義，對績效的提高、改進也有著有效的輔助作用。

1.2目標(biāo)設(shè)定

要改進績效提高能力，就應(yīng)該設(shè)定績效目標(biāo)和能力目標(biāo)?？冃繕?biāo)是和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的目標(biāo)。能力目標(biāo)即是那些和員工完成工作以及創(chuàng)造業(yè)績能力有關(guān)的目標(biāo)，如提高職務(wù)執(zhí)行能力、提高溝通能力等。

怎樣設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)該和崗位規(guī)范中規(guī)定的工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，而且，績效目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，SMART是五個英文單詞第一個字母的縮寫，S代表specific，是指具體的，M代表Measure，是指可度量的；A代表At_ tainable ，是指可實現(xiàn)的；R代表Realistic，是指“現(xiàn)實的”；T代表Time_bound，是指“有時限的”。所以在目標(biāo)設(shè)定時就要有幾個特點：明確具體的，對應(yīng)該完成的任務(wù)限定清楚，即要完成什么任務(wù)；可量化的，評估目標(biāo)盡可能量化，即達到什么樣的程度；可實現(xiàn)并具有一定挑戰(zhàn)性的，只要通過努力就能實現(xiàn)的，而且要能夠激發(fā)最大的潛能；有時間界定的，績效目標(biāo)的完成要有明確的時間界限，即什么時候完成。評估績效目標(biāo)的完成情況?？冃繕?biāo)的評估盡可能量化，而對于那些不能量化的目標(biāo)，也應(yīng)當(dāng)以明確的文字描述應(yīng)該達到的程度，這樣才可能更好地對目標(biāo)完成情況進行有效的評估。

1.3解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙

（1）知識障礙。如果員工沒有掌握好工作的必要信息，那么知識障礙就會發(fā)生。如公司的新員工不知道誰是公司的決策者、誰是主要影響人等。

（2）技能障礙。如果員工知道怎樣完成工作，但卻缺乏把工作按要求自始至終迅速做好的技能，這時技能障礙就會發(fā)生。例如，員工們已經(jīng)學(xué)過怎樣操作新設(shè)備，但因操作技能不夠而無法進行有效率的操作。

（3）過程障礙。如果員工不能有效地處理一系列的事件來取得某一業(yè)績的話，那么，就是過程障礙。員工們很善于處理每個單獨的任務(wù)，但他們?nèi)狈Π阉械娜蝿?wù)按正確的次序排好，并用適當(dāng)?shù)臅r間完成任務(wù)的能力。

（4）情感障礙。情感障礙指的是那些和心理因素有關(guān)的原因。如一些員工擔(dān)心產(chǎn)生矛盾而不愿意堅持他們認(rèn)為是正確的東西，擔(dān)心失敗而不敢設(shè)定有挑戰(zhàn)的目標(biāo)等。

2.提高公路改革企業(yè)員工能力，改進績效的對策

基于以上績效管理理論，對剛改革后的公路企業(yè)，應(yīng)該從以下幾個方面來提高員工能力，改進績效。

2.1堅持以人為本，引入激勵機制，調(diào)動員工積極性

改革后要深入細致地做好職工思想工作，多正面宣傳改革的必要性、正確性和導(dǎo)向性，幫助職工樹立正確的信念，讓他們相信公司的明天會更加美好。在做法上就是要體現(xiàn)企業(yè)分配的不同性，鼓勵職工主動參與企業(yè)經(jīng)營，工資與效益掛鉤。在制度上要引入新的激勵機制，收入與個人效用最大化的目標(biāo)聯(lián)系起來，工資報酬可采用“獎金+提成”的辦法。獎金的靈活性最高，它可以根據(jù)經(jīng)營業(yè)績而經(jīng)常變化，但獎金很容易刺激經(jīng)理人員的短期行為，提成，即允諾員工的經(jīng)營業(yè)績與公司的業(yè)績保持密切的聯(lián)系，具有長期的性質(zhì)。通過調(diào)整這兩種形式的支付，可以在較大程度上實現(xiàn)對員工的激勵。

在物質(zhì)激勵的同時，注重文化激勵。企業(yè)文化不是企業(yè)搞文化活動、搞形象設(shè)計，它是一種價值理念。在平常的工作中，要十分注重培訓(xùn)工作，主要灌輸企業(yè)文化，讓每個員工服從企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力，樹立立德、立信、立功的企業(yè)精神?！笆谌艘贼~，莫若授人以漁”，堅持“最好的獎勵是教育，最好的福利是培訓(xùn)”的思想，逐步通過培訓(xùn)、學(xué)歷教育、正面宣傳等形式來解決員工的知識障礙和技能障礙，最大限度提高員工的個人能力，凝聚他們的力量，調(diào)動他們的積極性，從而極大地提高公司的整體管理水平。

2.2合理制定發(fā)展目標(biāo)，注重業(yè)績考核

公司要制定長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，年度目標(biāo)和年中目標(biāo)，及時向員工進行公布和溝通。制定目標(biāo)時，要與當(dāng)年經(jīng)濟形勢和行業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，特別是與員工激勵機制結(jié)合起來，層層分解、層層落實，層層考核。從理論上講，目標(biāo)的制定要符合SMART原則，要利于考核，尤其是容易量化。比如說，今年根據(jù)公路工作會議的部署，要對某條干線公路進行大修，這個招投標(biāo)任務(wù)就應(yīng)該落實到工程養(yǎng)護部，讓他們密切關(guān)注，制定切實可行的投標(biāo)書，爭取一舉中標(biāo)。這個目標(biāo)就很細化，也很量化，容易考核，對拿到這個項目的員工可以進行獎勵，而對沒拿到這個項目的原因也可以進行分析，更可以進行相應(yīng)的處罰，以示警戒。

2.3改革用工形式，建立以崗位工資為主的基本工資制度

著力推進用工制度改革，實行用工社會化管理。事業(yè)機構(gòu)推行崗位管理，實行合同聘用制度，形式能進能出、擇優(yōu)錄用、按崗定薪、崗變薪變的人事用工管理機制。企業(yè)用工實行全員社會化。通過建立新的人事用工管理體系和激勵機制，促進人才合理流動。這是適應(yīng)新形勢的用工制度，不改變這個用工制度，而一味地套用事業(yè)單位的模式，必然會使企業(yè)喪失競爭力，也必然會重新走到“人員渙散，出工不出力”的大鍋飯時期。

用工形式的改變，主要顯示在工資制度改革上。要進行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，與本企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。在員工整體收入水平上，可繼續(xù)選擇與事業(yè)單位同酬的策略，穩(wěn)步過度，對現(xiàn)行工資制度進行較大改革，通過相對科學(xué)的崗位評估和業(yè)績考核，以崗位、業(yè)績定薪，優(yōu)化收入分配方式，實現(xiàn)即期分配與預(yù)期分配、短期分配與長期分配的有機結(jié)合，工資、獎金、福利、保險等多種形式的合理組合，同時還包括培訓(xùn)補助、帶薪休假、先進個人公費旅游及領(lǐng)導(dǎo)干部的交通、通訊工具費用補助等多種分配方式。

結(jié)合我們鄭州公路行業(yè)的實際，可對企業(yè)員工定為兩類，一類是企業(yè)，即一線員工，一類是內(nèi)業(yè)，即機關(guān)服務(wù)人員。對一類員工以激勵為主，固定工資占小頭，績效工資占大頭；對二線員工

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；招聘；激勵分配；績效管理

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過對公司人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實施過程中，由于受到內(nèi)外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無法實現(xiàn)其目標(biāo)的可能性，為規(guī)避人力資源風(fēng)險，實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，必須對人力資源管理活動進行風(fēng)險管理和有效控制。

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險分析

企業(yè)的人力資源管理面臨的風(fēng)險源來自于各種內(nèi)外部因素，風(fēng)險點也是多種多樣的，根據(jù)來源劃分可以分為外部風(fēng)險和內(nèi)部風(fēng)險。外部風(fēng)險是國家政策、外部環(huán)境所引發(fā)的，這部分風(fēng)險對于企業(yè)而言是不可控制的，因此本文將不對此類風(fēng)險進行分析。而內(nèi)部風(fēng)險則來自于企業(yè)內(nèi)部的制度和人員的管理，企業(yè)通過加強內(nèi)部的管理，是可以有效防范和控制該類風(fēng)險的，這也是本文將要探討的重點所在。根據(jù)筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗，可以將企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險歸納為以下五種：一是規(guī)劃制定風(fēng)險，人力資源規(guī)劃是公司人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設(shè)計，在實現(xiàn)過程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準(zhǔn)確、不相關(guān)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性；相關(guān)崗位設(shè)計不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規(guī)劃無法實現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)困難等風(fēng)險存在。二是員工的招聘風(fēng)險，企業(yè)要優(yōu)化自己的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，或者擴張企業(yè)的規(guī)模，就要不斷的對企業(yè)的人力資源進行循環(huán)更替。因此，企業(yè)的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業(yè)人力資源管理的一個重要風(fēng)險點。由于招聘中可能出現(xiàn)的信息不對稱、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現(xiàn)員工在簽訂勞動合同后和報到前產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，也有可能出現(xiàn)對招聘人員判斷不夠準(zhǔn)確，人員到崗后無法勝任所應(yīng)聘的崗位等情況。三是員工離職風(fēng)險，市場的激烈競爭導(dǎo)致了企業(yè)生存的壓力加劇，很多企業(yè)的員工會在個人職業(yè)規(guī)劃無法得到滿足、或者勞動報酬無法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術(shù)人員的離職，無疑會給企業(yè)發(fā)展帶來很大的損失，會給公司帶來泄密隱患、崗位空缺、人心不穩(wěn)的風(fēng)險，同時對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。四是績效管理風(fēng)險，績效考核風(fēng)險是指績效考核沒有達到預(yù)期目標(biāo)的可能性。員工的績效管理是企業(yè)人力資源管理中相對復(fù)雜的管控手段，績效管理的好壞直接影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)對員工的客觀評價，對企業(yè)和員工個人的影響都非常大。企業(yè)會根據(jù)企業(yè)自身的特征和員工特點設(shè)計符合企業(yè)自身需要的績效管理體系，因此員工的績效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設(shè)計的指標(biāo)，由于績效考核政策制定及考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)會使員工產(chǎn)生負面情緒，企業(yè)將面臨員工對企業(yè)的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業(yè)出現(xiàn)不和諧不穩(wěn)定現(xiàn)象等風(fēng)險因素。五是勞務(wù)派遣法律風(fēng)險，隨著新《勞動合同法》頒布實施，對公司現(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式進行了嚴(yán)格限制和規(guī)范，使得勞務(wù)派遣這種用工形式原來具備的一些優(yōu)勢將會削弱。新的《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)的勞務(wù)派遣人員應(yīng)該與企業(yè)正式員工同工同酬，規(guī)定了勞務(wù)派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務(wù)派遣公司的連帶責(zé)任等。因此，企業(yè)有必要對勞務(wù)派遣用工方式在新《勞動合同法》框架下將會給企業(yè)帶來的風(fēng)險進行研究，并探索相應(yīng)的對策來應(yīng)對新時期的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)人力資源風(fēng)險防范

企業(yè)人力資源風(fēng)險的防范應(yīng)該以內(nèi)部控制為主線，依據(jù)人力資源業(yè)務(wù)分類，通過梳理、整合、優(yōu)化管理流程，劃清部門業(yè)務(wù)間界限，明晰管理權(quán)限和責(zé)任，強化橫向協(xié)同合作，解決工作中的交叉、重復(fù)和沖突，彌補制度制定缺陷和管理缺失，促進人力資源管理整體效能的不斷提高和發(fā)揮。針對前述五類來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源風(fēng)險，通過科學(xué)的管理手段，采取相應(yīng)的防范措施，可以規(guī)避這些風(fēng)險，同對人力資源管理活動進行有效控制。

1.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

企業(yè)首先應(yīng)該有自己的發(fā)展目標(biāo)，然后在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下制定符合企業(yè)自身需要的人力資源組織與發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該對公司員工的結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，對人員的數(shù)量和質(zhì)量進行科學(xué)的配置，使人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化。同時，進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，明確人力資源相關(guān)政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規(guī)劃制定和實施中的有關(guān)內(nèi)容應(yīng)與員工傳達與溝通，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關(guān)員工，保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

2.建立科學(xué)合理的績效管理體系

企業(yè)的薪酬管理和績效管理制度是影響一個企業(yè)員工是否穩(wěn)定，決定一個企業(yè)能否平穩(wěn)運行的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)如果想要穩(wěn)定員工，避免企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才流失，避免員工離職風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)通過公平、合理的薪酬管理制度實現(xiàn)優(yōu)化績效管理，通過優(yōu)化績效管理降低離職風(fēng)險。通過對員工的崗位、職稱、技能、學(xué)歷甚至工作環(huán)境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價，確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，依據(jù)崗位價值體現(xiàn)，實現(xiàn)薪酬的激勵作用，讓人才的價值得到充分展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。通過采取一系列有效措施完善企業(yè)整體的員工薪酬體系，同時通過公開、透明的監(jiān)督機制，確保員工績效管理的權(quán)威性。

3.建立多元化的員工激勵分配機制

多元化的員工激勵機制是一種非薪酬方面的員工激勵措施。企業(yè)通過對員工除了發(fā)放薪酬以外，以獎金、補助、福利的發(fā)放等物質(zhì)對員工進行激勵，也可以采取對員工提供職業(yè)晉升的機會、開展員工培訓(xùn)、為員工提供旅游度假等措施對員工進行精神層面的鼓勵。企業(yè)一定要將物質(zhì)激勵和精神激勵良好的結(jié)合并彈性使用，當(dāng)對人才的內(nèi)外激勵達到一定程度后，再為人才的發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)，使人才在不同階段可以看到自己未來的一個走向和發(fā)展。

4.開展員工職業(yè)生涯管理

建立和制定人才職業(yè)生涯計劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，使其在不同階段不同時期都能清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，可根據(jù)員工的自身發(fā)展和企業(yè)所需，幫助員工設(shè)計個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與計劃，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展通道并幫助他們一步一步的去實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。使員工清楚自己目前的職業(yè)位置，自己的工作表現(xiàn)將和企業(yè)的發(fā)展、自己的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，時刻意識到自己的工作成果將影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也影響自己的個人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過為員工做好職業(yè)生涯管理，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，增強員工對企業(yè)的凝聚力，從而實現(xiàn)公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展，也為員工實現(xiàn)了個人職業(yè)目標(biāo)。

5.建立風(fēng)險防控體系

緊緊圍繞公司的規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。制定和實施與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策，實施科學(xué)合理的績效管理和薪酬制度，引導(dǎo)員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。制定吸引和留住優(yōu)秀人才政策，減少公司關(guān)鍵崗位人才流失，嚴(yán)格招聘考核程序，確保人員質(zhì)量，加強后備人員儲備，保證人力資源政策符合國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，保障公司人力資源的安全，實現(xiàn)人力資源內(nèi)部控制動態(tài)管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標(biāo)的實現(xiàn)提供堅實保證。三、小結(jié)企業(yè)應(yīng)隨著市場的需求、人才的需求及時轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑瑥恼嬲饬x上做到“人性化管理”。對于企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險，應(yīng)該提高識別風(fēng)險的能力，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險源，通過科學(xué)、有效的風(fēng)險管控措施，對已經(jīng)發(fā)生或尚未發(fā)生的人力資源風(fēng)險進行控制和防范。通過加強對人力資源風(fēng)險的控制，進而提高企業(yè)的人力資源管理水平，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，企業(yè)才能更加長遠的發(fā)展壯大，而企業(yè)的員工也將在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過程中實現(xiàn)員工自己的人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

作者:王冠來 單位:中國電力工程顧問集團華北電力設(shè)計院有限公司

參考文獻:

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[2]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究[M].人民出版社，1999.

篇10

飯店績效管理以提高經(jīng)營效率為目標(biāo)，飯店管理者及員工在達成利益一致后形成的利益共同體，以此推動飯店經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。飯店績效管理其實是一個管理者與員工之間的溝通過程，整個過程以人為活動中心，通過對人的管理實現(xiàn)目標(biāo)。飯店績效管理的主要內(nèi)容包括管理目標(biāo)、考評制度、管理組織以及管理過程。管理目標(biāo)是績效管理的出發(fā)點和期望達到的結(jié)果，按層次分，又可分為飯店目標(biāo)、團隊目標(biāo)、個人目標(biāo)。長遠的管理目標(biāo)能保證飯店的長遠利益，提高飯店的競爭力；短期的管理目標(biāo)更具有針對性，能對管理中出現(xiàn)的問題作出快速的反應(yīng)。由此可見，飯店績效管理的目標(biāo)既要有長期的又要有短期的，緊密結(jié)合長短目標(biāo)，才能實現(xiàn)飯店的穩(wěn)定發(fā)展?？荚u制度是為了考核管理的有效性，從飯店的實際出發(fā)，考核制度既要考慮飯店的內(nèi)部因素，也要考慮外部因素，以提高考核的真實性，推進績效管理的順利進行。在考評時，要秉持客觀、公正、開放的原則，不可因私費公，否者績效考評會失去應(yīng)有的作用。績效管理需要有強有力的組織保障。這一組織不僅要有飯店的領(lǐng)導(dǎo)參與，也要有人事部門參與，同時還又要員工監(jiān)督小組。這樣才有利于尋找管理中的漏洞，優(yōu)化管理過程。管理過程以持續(xù)的交流為核心，以考評為關(guān)鍵，以改進管理為目標(biāo)。管理過程以飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以合理的考評改進過去管理中的問題，進而有針對性對員工開展培訓(xùn)，提高員工的技能，或根據(jù)員工的表現(xiàn)作出相應(yīng)的人動。

二、飯店績效管理的主要方法

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法即根據(jù)一定的組織目標(biāo)，每個員工根據(jù)自己的職責(zé)做出獨特的成果以達成分目標(biāo)，在相應(yīng)的考核中要根據(jù)目標(biāo)與實際成效的差距尋找不足和確立下以階段的目標(biāo)。目標(biāo)管理法重視人的因素，以目標(biāo)為聯(lián)系手段，重視個人的成績。目標(biāo)管理法一般有三個階段：設(shè)置目標(biāo)、管理目標(biāo)的實現(xiàn)過程、測評目標(biāo)。在飯店的績效管理中，一般由上級和下級商議實現(xiàn)目標(biāo)的人物，目標(biāo)必須是可實現(xiàn)的，可以根據(jù)具體情況修改目標(biāo)。在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中，酒店管理者要充分給予任務(wù)實現(xiàn)者以充分的自由，但并不是說放任不管，一方面要定期檢查，另一方面，要通報任務(wù)進度，同時還要幫助員工克服困難。在考評階段，首先員工要總結(jié)自身完成工作的情況，提交紙質(zhì)報告；其次，與員工一起探討工作，查找原因；最后，要制定下一級段的工作目標(biāo)，開始新的管理循環(huán)。

（二）360度績效評估法

360度績效考評法就是從多角度考核被考評者，通過總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改變行為習(xí)慣，從而提高績效。360度績效評估可以從上級、同事、自身以及客戶的角度做評估，這樣能較為清晰地了解自己的不足，促進職業(yè)發(fā)展。在飯店管理中開展360度績效評估對員工自身和飯店的發(fā)展有著重要的意義：一方面，對員工自身而言，員工通過多方面的評價能對自身有更加深刻的認(rèn)識，有利于解決與飯店的矛盾，促進員工的職業(yè)發(fā)展；另一方面，對飯店來說，360度績效評估有利于增強飯店管理者與員工之間的交流，提高員工的參與度，創(chuàng)建了良好的工作氛圍，能夠促進飯店整體運營效率的提高。

（三）經(jīng)濟增加值評價法

經(jīng)濟增加值評價法是指以增加值作為衡量員工工作效率的方法。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟中，只有收益高于投資時，企業(yè)的運營才有價值，因此，經(jīng)濟增加值評價法能較為真實的反應(yīng)員工的價值創(chuàng)造力。經(jīng)濟增加值評級法反應(yīng)的是資本的增加值，而不是企業(yè)的利潤。在飯店管理中運用經(jīng)濟增加值評價法能夠了解飯店的不同部門、機構(gòu)、客戶或產(chǎn)品的增加值，強調(diào)了增值資本的作用，能較為有效地做出激勵。但是經(jīng)濟增值法只適用于成長期或成熟期的飯店，但次方法容易受到股東或投資方的影響，在實際操作中有一定的困難。

（四）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指通過員工、部門、整體的利益需求，讓各個因素明確責(zé)任。在關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用中，一方面，通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)；另一方面，分析部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)確定部門的關(guān)鍵指標(biāo)；最后，根據(jù)個人的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)確定個人的關(guān)鍵指標(biāo)。三個指標(biāo)共同構(gòu)成指標(biāo)體系，指導(dǎo)管理者運用相應(yīng)的指標(biāo)進行績效管理。飯店在制定指標(biāo)體系時首先要明確飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的業(yè)務(wù)重點，然后確定相應(yīng)的指標(biāo)，并分析相關(guān)因素，確定任務(wù)實現(xiàn)流程，同時要確定評價細則，以客觀、準(zhǔn)確地反應(yīng)被評價者的績效。

（五）平衡計分法

平衡計分法從財務(wù)、客戶等角度衡量績效，不僅考核了企業(yè)前一階段的經(jīng)營狀況，而且了解了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，另外，從客戶的角度考核能夠充分考核企業(yè)的長期和短期目標(biāo)的聯(lián)系。在飯店考核中利用平衡計分法要從財務(wù)的角度了解飯店的財務(wù)收支情況，并作出相應(yīng)的考核；從客戶角度出發(fā)即要考核飯店服務(wù)的質(zhì)量、性能；另外，還要滿足員工素質(zhì)發(fā)展的需要，讓員工不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為飯店的成長做好充分的人力準(zhǔn)備。

三、飯店績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核缺乏系統(tǒng)性，對員工的行為缺乏引導(dǎo)性

一般的績效考核以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)測評員工的任務(wù)完成程度，但一些飯店的考核內(nèi)容過少，而忽視了完成任務(wù)的過程、方式等方面的考核。例如，對經(jīng)營部門的考核，需要依據(jù)毛利率、事故發(fā)生率、員工培訓(xùn)等。

（二）績效考核缺乏正確的方法

目前的飯店對經(jīng)營方面的考核依據(jù)定量數(shù)據(jù)，即單純的收入和支出，對管理方面依靠定性，即通過談話、座談等方式考核管理者的業(yè)績。這樣被考核者的主體模糊，很不具體，會打擊員工的積極性，對表現(xiàn)不同的員工不能起到激勵或鞭策作用。

（三）考評結(jié)果不真實

目前飯店管理人員的考核的主觀性太強，缺乏足夠真實的參考數(shù)據(jù)，考評結(jié)果上很容易出現(xiàn)偏差。另外，大多數(shù)飯店的績效獎勵多為獎金形式，如果獎金差距過小，表現(xiàn)差的員工很難收到激勵，大多采取無所謂的態(tài)度，缺乏連續(xù)性的獎勵機制，在運行一段時間后，很容易出現(xiàn)包庇行為，考核流于形式。

（四）績效考評信息的利用程度低

目前，飯店的績效考核信息多用于員工的薪金分配，而在員工的晉級、培訓(xùn)等方面則很少得到利用，使績效考核的其他作用成為擺設(shè)?？冃Э己艘环矫嬉荚u員工的工作，讓員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足和優(yōu)勢，揚長避短，改善員工的行為，最終實現(xiàn)員工個人發(fā)展的目標(biāo)，可見其與員工的個人利益緊密相關(guān)；另一方面，對員工和飯店的考核不僅僅是管理部門的任務(wù)，這項工作需要不同部門的配合，在考核過程中需要不同部門的協(xié)調(diào)和溝通，以公平、公正的作出評價。

（五）對考核結(jié)果的反饋不及時

考核的最終目的是提升飯店的整體管理水平，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。然而，考核部門對績效考核所反映的結(jié)果缺乏足夠的重視，只是簡單地通告考核結(jié)果，而沒有與員工面對面的交流，更沒有與員工一切分析出現(xiàn)這種結(jié)果的原因。

四、提升飯店績效管理的有效性的措施

（一）制定合理的績效考核計劃

首先，在制定績效考核前要了解飯店的經(jīng)營計劃、部門的發(fā)展計劃、員工的個人規(guī)劃。其次，要積極與部門和員工溝通，讓他們明確考核指標(biāo)以及考核中可能出現(xiàn)的問題，積極制定問題解決方案。最后，認(rèn)真審定考核計劃并簽署。例如，某飯店在制定考核計劃時，首先要明確飯店本年度的經(jīng)營目標(biāo)為300萬，其中客房部計劃贏利100萬，餐飲部計劃贏利150萬，其他部門計劃結(jié)余50萬，然后考核部門要主動與各部門商議計劃的可行性，及時調(diào)整目標(biāo)，最后敲定考核指標(biāo)。

（二）在考核中及時與各部門、員工進行溝通

績效考核是一種雙向的、持續(xù)的溝通，而不應(yīng)該是一種簡單的填表、匯報。一方面，在績效實施的過程中及時進行溝通，可以及時調(diào)整績效計劃?？冃в媱澆皇且怀刹蛔兊?，在其實施的過程中很可能因為飯店的經(jīng)營和個人的變化而變化，因此，針對不同的外部環(huán)境做出調(diào)整是非常必要的。另一方面，及時溝通能夠讓員工對績效的實施有更加完整的認(rèn)識?？冃У膶嵤┛隙ú皇且环L(fēng)順的，管理人員要及時讓員工了解績效的實施，及時改進工作。第三，及時與員工溝通能夠獲得必要的考核信息，防止突發(fā)事件帶來的問題。

（三）要客觀、公正地采集績效信息

績效考核信息大多來自績效實施的過程，評估者要及時記錄，以提高考核的準(zhǔn)確性。飯店屬于服務(wù)業(yè)，其提供的產(chǎn)品時無形的，因此，評估者要針對不同員工的不同崗位觀察和記錄他們的行為，以此作為考核依據(jù)。如服務(wù)員，評估者要根據(jù)觀察、顧客的意見等形式考評服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量。如果是對于提供有形服務(wù)的，則要通過搜集具體的結(jié)果進行考核。如廚師，其提供的服務(wù)是菜，評估者可以根據(jù)菜的質(zhì)量、顧客的反應(yīng)進行考核。

（四）進行合理的績效評價

在進行績效評價時一方面要對被評估的崗位有所了解，以提高評估的準(zhǔn)確性。例如，在對餐廳服務(wù)人員進行考評時，要充分了解其服務(wù)內(nèi)容，不能一概而論。另一方面，在評估的過程中要充分聽取崗位相關(guān)人員的評價。例如，在評估餐廳服務(wù)人員時，要充分聽取餐廳經(jīng)理的評價，以實現(xiàn)評估的科學(xué)性，同時還可以督促餐廳經(jīng)理更好地完成本部門的工作目標(biāo)。在評估的過程中，很難避免員工有不公平的感覺。遇到這種情況，員工可以拒絕在評估結(jié)果上簽字，在規(guī)定的期限內(nèi)可以到主管部門申訴，提交申訴報告，評估小組要及時作出處理，以保證評估的公正、公平，堅決給員工以滿意的答復(fù)。

（五）做好績效反饋工作

做好績效反饋工作能夠幫助員工認(rèn)識自身的工作，提高對評估工作的滿意度。一般情況下可以使用面談反饋法?？己苏咭鶕?jù)上一階段的工作與被考核者展開討論，即要讓員工自己暢談對上一階段工作的認(rèn)識，也需要評估者依據(jù)事實對員工的工作開展評價，防止反饋工作形式化。

（六）要正確運用考核結(jié)果

考核結(jié)果可以用來改進考核目標(biāo)的制定、績效獎勵的分配、員工的調(diào)動和培訓(xùn)等工作，具有十分重要的作用。因此，考核小組要確保考核結(jié)果的科學(xué)性，為各個部門發(fā)放準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以保證相應(yīng)工作的開展

五、結(jié)論