導語：如何才能寫好一篇企業(yè)管理理論知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展，知識以其強大的力量逐漸成為社會財富的最主要來源。知識不僅能替代人的體力勞動，而且能通過替代人的腦力勞動，使以智力為主的勞動力逐步替代以體力為主的勞動力，成為競爭的關(guān)鍵因素。同時，資金在更新勞動工具過程中所占據(jù)的決定性地位也逐步被科學技術(shù)所取代。企業(yè)的經(jīng)營方式和管理方式正從工業(yè)社會的生產(chǎn)管理向知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)新管理和知識管理轉(zhuǎn)變。未來企業(yè)的成功將來源于比競爭對手更快速有效地運用知識。這種新變化要求一種以知識為核心的新的管理方式，也就是知識管理。

 

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟  企業(yè)管理  管理方式

1企業(yè)知識管理的基本內(nèi)涵

知識管理作為～門系統(tǒng)的學科形成于美國上世紀90年代。美國德爾福集團創(chuàng)始人卡爾·弗拉保羅認為：知識管理是指運用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。企業(yè)知識管理是指企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，開發(fā)企業(yè)知識資源，調(diào)動人力資源學習潛能，并建立與之相適應(yīng)的組織模式，推進企業(yè)現(xiàn)代化進程，提高企業(yè)核心競爭力和經(jīng)濟效益的過程。

簡單地說，知識管理就是以知識為核心的管理，即利用市場等手段對企業(yè)已有的或新獲取的知識實施管理，促使知識由潛在的生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力務(wù)¨識管理的出發(fā)點是把知識視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，并最大限度地掌握和利用知識作為企業(yè)競爭和經(jīng)營的重要策略。企業(yè)知識管理的實質(zhì)是對企業(yè)中人的經(jīng)驗、知識、能力等因素的管理，實現(xiàn)知識共享，并有效實現(xiàn)知識價值的轉(zhuǎn)化，其最終目的是運用集體智慧提高企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

歸納起來，企業(yè)知識管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①建立已有知識的知識資源系統(tǒng)，即對企業(yè)已有知識進行有效的組織，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的知識資源。②不斷創(chuàng)造新的知識資源。即通過對現(xiàn)有知識資源的應(yīng)用、學習和研究創(chuàng)造新的知識資源。③共享知識資源。即在企業(yè)內(nèi)部形成知識共享的文化和責任意識，使每個成員認識到有責任盡可能與他人分享各種專長，并通過人員、產(chǎn)品以及各種服務(wù)廣泛地傳播知識資源。④建立科學的知識開發(fā)能力評價系統(tǒng)。即以科學、有效的知識開發(fā)能力評價系統(tǒng)激勵知識的形成和共享。⑤實現(xiàn)知識的價值。即利用和挖掘知識資源以獲得成功。

2企業(yè)知識管理的功能

(1)降低企業(yè)的成本或提高效率。現(xiàn)代企業(yè)特別是大型企業(yè)一般擁有多個部門，～個部門已經(jīng)有過的經(jīng)驗、教洲或新技術(shù)，無法在其他部門得到普及和推廣。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理、分類、傳播，使知識財富可以得到充分的再利用，例如目前很多大型企業(yè)的研發(fā)部¨，由于人才的流動，很多經(jīng)驗和技術(shù)被帶走，后進來的員工只好從頭開始，使研發(fā)效率低下，成本高昂。進行知識管理后，將工作中形成的文檔或經(jīng)驗積累在系統(tǒng)里，即使有些員工離開。新員工在工作的過程中，照樣可以利用前面的知識積累一是可以避免原先的錯誤，二是可以在很短時間內(nèi)就可以達到原先老員工的水平，三是在項目進展過程中，參考前期的資料和經(jīng)驗，就很有可能順利完成項目，這樣形成的結(jié)果是極大地提高了效率，降低了企業(yè)的運營成本

(2)提高企業(yè)員工的素質(zhì)。擁有具有新知i只和創(chuàng)造力的員工是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。員工的培iJlI和教育是現(xiàn)代企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要措施。知識管理將使員工的再教育成為企業(yè)的一種日?；顒?，加快員工的學習過程，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

(3)提高企業(yè)的競爭力，加快企業(yè)的發(fā)展壯大。對企業(yè)進行知識管理可以使企業(yè)的經(jīng)營方式，理念和文化得到繼承和發(fā)展，以便擴大企業(yè)的規(guī)模和影響力。例如現(xiàn)在很多連鎖類管理企業(yè)，如國美、蘇寧以及跨國企業(yè)肯德基，麥當勞等，它們發(fā)展的趨勢是針對終端管理模式的快速復(fù)制。因此只有對企業(yè)進行知識管理，在建立終端的過程中，不斷積累過程中形成的文檔，形成標準化經(jīng)營方式，理念和文化才能做到在新的地方直接照搬，然后再根據(jù)當?shù)靥攸c進行調(diào)整。

3企業(yè)引入知識管理的方法和步驟

(1)確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心競爭力。企業(yè)核心競爭力是在企業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)上形成的與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境相適應(yīng)的一種競爭合力，是企業(yè)在其生產(chǎn)經(jīng)營的價值鏈活動中形成的一種適應(yīng)于市場變化且不易披對手模仿的能力，是企業(yè)借以在市場競爭中取得并擴大優(yōu)勢的決定性力量。企業(yè)核心競爭力的表現(xiàn)形式多種多樣，是始終融于企業(yè)的研究開發(fā)、設(shè)計、制造、銷售、服務(wù)等各方面的職能部門，體現(xiàn)企業(yè)有形資源與無形資源的有機結(jié)合。企業(yè)核心競爭力本質(zhì)是企業(yè)特有的知識和資源，因此，知識管理不能脫離企業(yè)的目標和核心競爭力而獨立存在，它必須與公司的總體戰(zhàn)略目標和核心競爭力相一致，才能有生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

(2)確定企業(yè)知識管理的重點領(lǐng)域。企業(yè)不同部門的知識管理工作的價值有大有小，價值實現(xiàn)有快有慢。同樣從服務(wù)于目標的角度設(shè)計，應(yīng)該首選一個知識管理會產(chǎn)生最大價值的部¨和對企業(yè)業(yè)務(wù)有直接促進價值的部門啟動知識管理。例如，像國美、工貿(mào)這樣的零售企業(yè)應(yīng)該選擇銷售部門；格蘭仕這樣的制造企業(yè)應(yīng)該選擇生產(chǎn)部門；聯(lián)想這樣的市場渠道戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)該首選渠道部門等等。從這樣的部門啟動知識管理不僅會有比較快的回報，效果也會明顯。

(3)對將要引入知識管理的業(yè)務(wù)流程進行分析。通過對知識管理現(xiàn)狀、知識類型的詳細分析，并結(jié)合業(yè)務(wù)流程等多角度，進行知識管理規(guī)劃，以便制定相應(yīng)的知識管理方案。這個步驟的難點主要包括：知識管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標與流程的結(jié)合；知識管理與其他管理制度如人力資源管理的結(jié)合及管理思想的轉(zhuǎn)變；以知識管理思想為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)流程的改造；知識管理的文化氛圍的建立；知識管理規(guī)劃與企業(yè)實際情況結(jié)合，建立適合企業(yè)自身特點的實踐形式。

(4)評估引入知識管理的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)或流程的實施情況。評估對該項業(yè)務(wù)的知識管理策略是否達到預(yù)期的效果。評估的目的是找出前期實施的知識管理的利和弊。建立知識產(chǎn)生效益的評測條例，然后根據(jù)評估的結(jié)果來調(diào)整企業(yè)的知識管理計劃。

4企業(yè)在知識管理實踐中應(yīng)注意的問題

(1)重視個人在企業(yè)中的價值，樹立以人為本的管理觀念，實施人才戰(zhàn)略。人才是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)該重視知識和尊重人才。同時重視人才結(jié)構(gòu)并建立有效的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要給員工不斷提供各種培訓機會來提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，還要要求員工不斷地獲取新知識和自學成才，發(fā)揮知識團隊的整合效益。

篇2

企業(yè)很多都是采用傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)有直線制、職能制、直線職能制三種，它們的共同特點是在管理模式上具有明顯的等級制度，最典型的形式就是企業(yè)集團下設(shè)多個分廠，每個分廠下設(shè)多個工段，每個工段再下設(shè)多個班組(有的工段還下設(shè)多個大班組，每個大班組再下設(shè)多個班組)。在人員選拔上采用的方法是:集團董事會選拔分廠的廠長，分廠的廠長選拔工段的段長，工段長(或大班長)再選拔班組長，員工的工作崗位基本固定不變。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)下的企業(yè)在人員管理上以“穩(wěn)定”為特點，即員工在崗位、薪酬上比較“穩(wěn)定”，這就是一種傳統(tǒng)的管理模式。我認為，這種傳統(tǒng)的管理模式雖然在我國企業(yè)的初步發(fā)展中發(fā)揮了毋庸置疑的作用，但是在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，它卻一定程度上制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因為我認為這種傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式存在一些弊端：

（一）不利于充分調(diào)動工作人員的積極性

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———員工的工作崗位基本固定不變，工資薪酬也趨向“穩(wěn)定”，所以員工將會逐漸失去工作的積極性和競爭意識，這顯然將不利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。因為我們都知道只有存在合理的“差別性”，人們才會更加有進取心，所以我們才需要兼顧效率。

（二）人力成本相對較大

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———企業(yè)內(nèi)部設(shè)有較多的廠長、段長、組長等，一定程度上使得企業(yè)人力資源投入相對過多。一方面，根據(jù)經(jīng)濟常識可知，當企業(yè)一味追求人力資源的投入時，將會導致員工過多，這將會在一定程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面，當企業(yè)人力資源投入過多時，會直接增加企業(yè)的人力成本，這將會縮小企業(yè)的利潤空間，一定程度上將會不利于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的進一步擴大。

（三）不利于企業(yè)上下級之間的直接溝通

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———采用傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，具有明顯的等級制度特點，這將會對上下級之間的直接溝通造成一定的影響。顯然企業(yè)這種等級制度，將會不利于下級員工向上級及時反映情況，企業(yè)上級將無法很好地掌握基層生產(chǎn)的情況，這會對企業(yè)政策的決定造成一定的影響。

二、我國企業(yè)知識管理應(yīng)運而生

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和現(xiàn)代科技突飛猛進的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時代也進一步發(fā)展，在這個信息化、網(wǎng)絡(luò)化日趨強化的時代中，知識經(jīng)濟顯然已經(jīng)成為當代世界經(jīng)濟的一個重要特征。在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代中，知識顯然已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的一項重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，它對企業(yè)核心競爭力的提高、競爭優(yōu)勢的增強具有不可替代的作用。另外，“科技是第一生產(chǎn)力”，科技可以直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而推動我國企業(yè)的進一步發(fā)展。然而，科技的提高離不開知識的支持，因為它既需要系統(tǒng)正確的知識理論作向?qū)?，也需要知識豐富、技能過硬的科技人才作助推力，更需要知識的創(chuàng)新發(fā)展來推動它的進步與創(chuàng)新。而且，知識可分為顯性知識和隱性知識，當企業(yè)擁有大量的具有獨特性的隱性知識時，會在一定程度上增強企業(yè)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢。所以，知識對我國企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動具有重要的作用，這使得我國企業(yè)知識管理應(yīng)運而生。因此，我國企業(yè)要重視知識管理，重視對知識資源、知識創(chuàng)造以及知識應(yīng)用的管理，大力加強對知識管理模式的研究與探討，從而促進我國企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

三、我國企業(yè)知識管理的對策建議

由于知識對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有重要的作用，所以我國企業(yè)要采取一些措施來促進企業(yè)知識管理的進一步發(fā)展。我認為可以有以下對策，僅供參考。

（一）加強對顯性知識的管理

顯性知識也稱為明晰知識，是指那些容易被人模仿、學習的知識，具有明晰性?？陬^傳授、教科書、參考資料等成為顯性知識獲取的主要來源，而語言、文字、數(shù)據(jù)庫等成為顯性知識傳播的主要途徑。因此，一方面，我國企業(yè)可以舉行各種先進員工經(jīng)驗交流會，讓那些經(jīng)驗豐富、工作優(yōu)秀的員工進行經(jīng)驗傳授，并對他們進行一定的表彰，而且定期對員工進行知識培訓，普及一些生產(chǎn)經(jīng)營知識，從而逐漸提高企業(yè)各員工的知識素養(yǎng)。另一方面，我國企業(yè)可以建立一些企業(yè)數(shù)據(jù)庫，收錄一些其他企業(yè)甚至國際企業(yè)的先進工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，并及時對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)資料進行更新，從而讓企業(yè)員工可以獲取最具有時效性的知識與信息。

（二）加強對隱性知識的管理

隱性知識是相對顯性知識而言的，它是指那些只可意會、難以制，如：對進行知識共享的員工加以獎勵、升職等，以此來鼓勵知識進行共享，促進員工間隱性知識進行交流。另一方面，企業(yè)可以加強對本企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸培育企業(yè)員工的共同價值觀，增強員工的企業(yè)歸屬感，從而逐漸增強員工的企業(yè)責任感，充分調(diào)動員工致力于企業(yè)發(fā)展的積極性，進而促進企業(yè)員工之間進行隱性知識的共享與交流，以此來充分提高隱性知識服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的能力。

四、總結(jié)

篇3

內(nèi)容摘要：在日益激烈的市場競爭中．企業(yè)的綜合實力和核心競爭力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展競爭情報和知識管理都是提高企業(yè)的綜合實力和核心競爭力的決定性因素．所以研究競爭情報、知識管理、以及二者之間的關(guān)系就尤為重要了。

隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟逐步成為主流經(jīng)濟，市場競爭成為重要的時代特征，企業(yè)為了提高對外界的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，及時洞察國內(nèi)外宏觀趨勢和發(fā)展動態(tài)，規(guī)避政策和競爭風險，監(jiān)視競爭對手，制定正確的對策，最終贏得市場和得到市場份額，開始逐漸重視經(jīng)濟信息、市場動態(tài)、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業(yè)難于在信息的海洋中及時找到準確的信息，所有這些因素都加速了競爭情報的快速發(fā)展。

進入21世紀，由于信息技術(shù)的高速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的來臨，以知識創(chuàng)新為主要特征的新型知識經(jīng)濟正成為社會和企業(yè)發(fā)展的主導方向。一方面知識經(jīng)濟倡導創(chuàng)新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業(yè)文化：另一方面，知識的迅猛增加，也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度，這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理，使人們快速找到正確的知識，并快速學習、共享需要的知識，以提高組織和個人的競爭力，知識管理就是在這樣的大環(huán)境中產(chǎn)生和發(fā)展。

知識、信息的快速更新，企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的日益復(fù)雜，使得整合提高企業(yè)競爭力成為一個日益迫切的問題，所以如何正確認識和協(xié)調(diào)競爭情報和知識管理和諧運作與發(fā)展就成為制定正確的競爭策略，協(xié)助企業(yè)保持和發(fā)展競爭力的關(guān)鍵。

一、競爭情報

(一)關(guān)于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM．Katz商學院的John·E·Prescott教授認為，“競爭情報”既是指一個操作過程，也是指一種產(chǎn)品。我們可以理解：競爭情報是以提升企業(yè)市場競爭能力和戰(zhàn)略決策為目的，系統(tǒng)地和科學地收集和分析有關(guān)競爭者活動和總體經(jīng)營趨勢以實現(xiàn)企業(yè)自身目標的過程，是企業(yè)參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數(shù)據(jù)、信息、知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現(xiàn)于：

1．為企業(yè)的戰(zhàn)略決策與行動提供及時有效的情報支援。例如：為企業(yè)制定未來的戰(zhàn)略計劃提供情報支持；在新產(chǎn)品開發(fā)和推出階段評估對手的反應(yīng)行為及其反制計劃和措施，等等。

2．機會和威脅的早期預(yù)警。包括預(yù)測競爭者的早期行為、技術(shù)動向和政府行為。例如：預(yù)測和規(guī)避可能的技術(shù)突破對企業(yè)現(xiàn)有和未來競爭優(yōu)勢的影響；預(yù)測和規(guī)避政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境變化對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，等等。

3．參與者的評價與追蹤。包括競爭者、客戶、供應(yīng)商、管理者和潛在的合作者。例如：提供參與者的評估，以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群，等等。

4．支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行。由此可見，競爭情報有著重要的戰(zhàn)略價值。

二、知識管理

(一)關(guān)于知識管理。知識是由信息而來的，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉(zhuǎn)換而來。知識管理是在信息管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是為了迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和提高組織機構(gòu)管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構(gòu)通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

(二)知識管理的作用。企業(yè)的成功主要依賴于企業(yè)在關(guān)鍵的經(jīng)營過程中使用的知識的質(zhì)量。在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展中，成功使用企業(yè)的知識資產(chǎn)至關(guān)重要。在各個行業(yè)中，知識管理的任務(wù)多種多樣，但其基本的職能作用卻是保持不變的，主要包括：為聯(lián)機和非聯(lián)機的知識建立知識地圖，向用戶提供知識利用方面的指導和培訓，并提供相應(yīng)的知識檢索工具，監(jiān)視企業(yè)外部知識源。

三、旁爭情報與知識管理系

(一)競爭情報與知識管理的相同點

1．產(chǎn)生的背景相似。競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發(fā)展的，都是在物資經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下產(chǎn)生的。

2．研究對象都是知識和信息。競爭情報活動主要包括：信息的收集、內(nèi)容重組、信息深度加工、以及對發(fā)展趨勢的預(yù)測和分析。知識管理活動主要包括：信息的獲取、處理，知識的挖掘、重組、轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內(nèi)容和范圍是高度交叉，彼此融合的。

3．都與信息技術(shù)和信息管理相關(guān)聯(lián)。信息技術(shù)和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎(chǔ)，缺乏信息技術(shù)和信息管理的支持，競爭情報和知識管理是不能生存、發(fā)展的。

4．都是“以人為本”的管理方式。競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產(chǎn)品，人的經(jīng)驗與高度綜合的判斷力起著關(guān)鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業(yè)收集情報，共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉(zhuǎn)化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產(chǎn)生新知識。成功的知識管理需要企業(yè)建立以知識為導向的企業(yè)文化，企業(yè)員工能認識到知識的價值和學習的重要性，并重視個人經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新，從而為知識的交流、學習和發(fā)展創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境。

5．最終目標相同——保持和提高企業(yè)競爭力。競爭情報本身具有極強的目的性和針對性，即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優(yōu)勢。知識管理，從表面上看似乎與企業(yè)的競爭力無關(guān)，這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上，企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略是直接為企業(yè)競爭力服務(wù)的。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為企業(yè)知識能力的競爭，而企業(yè)知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結(jié)底，知識管理旨在提升企業(yè)的競爭能力。

6．實施策略的相似。競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇，因而在工作方法上存在一些共性。表現(xiàn)在：

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術(shù)、會議資料、管理文檔之類的顯性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內(nèi)部的流通，如競爭情報機構(gòu)和知識管理機構(gòu)都會采用BBS公告牌的方式加強內(nèi)部的信息交流機制。

(3)對人的協(xié)調(diào)機制相似。兩者都涉及到人力資源開發(fā)的問題，因而在對人的協(xié)調(diào)機制上也存在相似性。比如，競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等，有些類似于知識管理為實現(xiàn)知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1．研究范圍不同。競爭情報是關(guān)于競爭環(huán)境、競爭對手、競爭態(tài)勢和競爭策略的一個信息的轉(zhuǎn)化過程，信息既是這一活動的原料，又是最終產(chǎn)品，信息是競爭情報的靈魂和實質(zhì)。

2．研究內(nèi)容和方法不同。競爭情報以企業(yè)內(nèi)、外部的知識為主，其目的是有效的組織知識，使其發(fā)揮作用。在競爭情報活動中，雖然強調(diào)人員的主觀作用，但是人的經(jīng)驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業(yè)內(nèi)部知識的組織、管理，強調(diào)挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網(wǎng)絡(luò)，形成知識的管理體制。

3．外延差異。競爭情報工作只是信息工作的一個方面，其目標、任務(wù)和對手都比較明確，主要是為科研、生產(chǎn)和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創(chuàng)新體系的建立、知識基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、知識創(chuàng)新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4．時效性不同。競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環(huán)境變化、條件變化等做出快速反應(yīng)，并為決策提供有效的報告、建議、對策等，一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略、計劃，通過長時間的運作能促進企業(yè)整體能力的提升，是可以為企業(yè)全體人員長期共享的。由上可見，競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題，兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候，其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側(cè)重點、操作步驟和實現(xiàn)方法上存在著很大差異，但是他們在產(chǎn)生基礎(chǔ)、內(nèi)容甚至研究對象上，又都存在著很大的關(guān)聯(lián)。對企業(yè)的生存和發(fā)展來說，無論競爭情報還是知識管理都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要因素。因此，如何正確認識競爭情報和知識管理的關(guān)系，尋找兩者之間的良性互動和激勵績效，將是企業(yè)能否迅速提升競爭力的關(guān)鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關(guān)系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關(guān)系

企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢、處于主導地位，收集競爭對手的一切信息。這些信息經(jīng)過情報人員的加工、整理、分析，最終轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)可綜合利用的情報。這一過程由企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)發(fā)揮主導作用。其后，由于情報的分散性和無序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知識管理的方法建立企業(yè)機制，改善企業(yè)信息系統(tǒng)的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并將分析后的情報內(nèi)化到員工的認知結(jié)構(gòu)及企業(yè)的工作流程中，以改善企業(yè)員工的知識狀態(tài)，形成企業(yè)的專有知識和專有技能，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢在這一過程中知識管理則明顯占據(jù)主導地位。由此可見，競爭情報和知識管理在企業(yè)的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界，既相互融合又相互涵蓋，只是各自的側(cè)重點不同，但缺一不可。合理地利用二者的關(guān)聯(lián)性，可以使之相輔相成、互相促進發(fā)展，由此形成并不斷完善的系統(tǒng)才能擁有治理資源上的優(yōu)勢，并展開一系列的創(chuàng)新活動，形成新的競爭力、生產(chǎn)力和競爭策略，在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協(xié)調(diào)促進競爭力的發(fā)展

知識就是力量。知識的積累和在企業(yè)內(nèi)的釋放和共享，都將會增強企業(yè)競爭力，即提升企業(yè)的綜合實力。知識管理就是通過對企業(yè)內(nèi)部知識的挖掘和管理，從企業(yè)各個層面滲透知識，建立專有認知結(jié)構(gòu)和特定工作流程，從本質(zhì)上提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。所以，知識管理是一種可以從企業(yè)內(nèi)部和整體上提升企業(yè)競爭力的手段，它屬于企業(yè)核心能力的范疇，在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業(yè)內(nèi)部和整體上來提升企業(yè)的綜合實力和競爭力，所以由此產(chǎn)生的效果不是一時的而是長久的。企業(yè)綜合實力和核心競爭力的高低是企業(yè)贏得市場競爭主導權(quán)和優(yōu)勢地位的決定性因素，所以提高企業(yè)綜合實力和核心競爭力需要精確的規(guī)劃和長期有效的實施。這就需要企業(yè)的各種資源及競爭情報系統(tǒng)與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業(yè)綜合實力和核心競爭力的支持下，企業(yè)競爭情報系統(tǒng)才能更好地、更完善地執(zhí)行其搜集、整理、分析情報的職能，才能更準確地抓住環(huán)境變化，才能完成對競爭對手、競爭環(huán)境、競爭態(tài)勢和競爭策略等等的研究，也才能將更準確的情報遞交給企業(yè)高層管理者，以輔助決策的制定與執(zhí)行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業(yè)文化

篇4

不同的企業(yè)家對知識管理有著不同的理解。美國得而福集團創(chuàng)始人之一卡爾·費拉保羅認為,知識管理就是通過知識共享,運用集體的智慧,提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。企業(yè)知識管理和生產(chǎn)管理的出發(fā)點都是把知識視為最重要的資源,最大限度地掌握和利用知識,這是企業(yè)競爭力得以提高的關(guān)鍵。由于人是知識的重要的載體,從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。美國施樂公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長PaulA·Allair說,知識管理是從強調(diào)人的重要性,強調(diào)人的工作實踐及文化開始的,然后才是技術(shù)問題。知識管理的目標包括六個方面:第一,知識的,以使一個組織內(nèi)的所有成員都能應(yīng)用知識;第二,確保知識在需要時是可得的;第三,推進新知識的有效開發(fā);第四,支持從外部獲取知識;第五,確保知識、新知識在組織內(nèi)的擴散;第六,確保組織內(nèi)部的人知道所需的知識在何處。

對于企業(yè)來說,知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制,設(shè)立知識總監(jiān),培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。知識管理,還為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。顯性知識易于整理和進行計算機存儲,而隱性知識則難掌握,它集中存儲在雇員的腦海里,是雇員取得經(jīng)驗的體現(xiàn)。知識管理的首要目標不是技術(shù),但公司如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。實施有效的知識管理所要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分培訓。它要求公司的領(lǐng)導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。如果公司職員為了保住工作而隱瞞信息,如果公司里所采取的安全措施常常是為了鼓勵保密而非信息公開共享,那么這將對公司構(gòu)成巨大挑戰(zhàn)。相比之下,知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識,并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。

我們認為企業(yè)知識管理的實質(zhì)就是對企業(yè)中人的經(jīng)驗、知識、能力等因素的管理實現(xiàn)知識共享并有效實現(xiàn)知識價值的轉(zhuǎn)化,以促進企業(yè)知識化和企業(yè)的不斷成熟和壯大。

2、企業(yè)知識管理基本原則

企業(yè)要想在經(jīng)濟知識化的浪潮中取得競爭的優(yōu)勢,必須進行知識管理的嘗試,在發(fā)展知識戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識文化、實現(xiàn)知識度量、設(shè)立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中企業(yè)必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系,圍繞這一價值體系,企業(yè)能夠進行自組織和對知識以及企業(yè)知識化進行管理和整合。

企業(yè)知識管理需要知識管理者即CKO(知識主管)。CKO的任務(wù)就是要創(chuàng)造、使用、保存和轉(zhuǎn)讓知識。CKO的地位居于首席執(zhí)行官和信息主管之間。CKO的基本功能就是開發(fā)企業(yè)的知識創(chuàng)新能力和集體的創(chuàng)造力的應(yīng)用與發(fā)揮。其主要職責有:了解和熟悉本企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境以及本企業(yè)自身的發(fā)展特點與要求,尤其是企業(yè)內(nèi)部的信息要求;建立和造就促進知識學習、知識積累和知識共享的環(huán)境并激勵員工的知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新及信息交流;監(jiān)督和保證知識庫中知識的內(nèi)容質(zhì)量、深度、風格與本企業(yè)的發(fā)展一致,其中包括知識與信息的更新;保證知識庫設(shè)施的正常運行;組織知識管理活動。高級知識管理角色CKO必須能夠把結(jié)構(gòu)化的外在知識與直覺相結(jié)合,從而感知組織文化和行為中的隱性知識,保證將組織的智力資產(chǎn)最終轉(zhuǎn)化為能為組織帶來利潤的知識產(chǎn)品。

企業(yè)知識管理需要建立遞增收益網(wǎng)絡(luò)。收益遞減規(guī)律是對經(jīng)濟運行的傳統(tǒng)解釋,它說明用于提高資源效率的投資越多,獲得的邊際效益也就越低。但是在知識經(jīng)濟中經(jīng)濟運行的規(guī)律則是收益遞增規(guī)律,它說明知識投入越多所獲得的收益也就越多。因此在知識經(jīng)濟活動中企業(yè)的重要任務(wù)就是管理知識的投入和知識投入的收益,建立知識收益的遞增網(wǎng)絡(luò)是知識管理的重要內(nèi)容。

3、企業(yè)知識管理基本特征

企業(yè)知識管理包括兩部分內(nèi)容即內(nèi)核性知識管理和連帶性知識管理,前者只對知識本身進行管理,后者包括與知識有關(guān)的管理。在企業(yè)的知識管理中無論是對知識生產(chǎn)、知識流通、知識應(yīng)用等環(huán)節(jié)和條件的管理,還是對與知識有關(guān)的資本管理、資源管理等都是以知識為核心的管理。

企業(yè)知識管理具有以下特征:重視對企業(yè)員工的精神激勵,賦予員工更大的權(quán)力和責任,充分發(fā)揮員工的自覺性、能動性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識的流動、共享和創(chuàng)新,運用集體的智慧,提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力,增強企業(yè)的競爭能力;重視企業(yè)知識和人才,促使企業(yè)成長為學習型組織;重視企業(yè)文化的建設(shè);在實現(xiàn)企業(yè)自我價值的同時,注重向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的滲透,提高社會整體的知識化水平?？傮w說來知識管理的基本特征表現(xiàn)在以下幾個方面:

企業(yè)知識管理不等于信息管理。信息管理是知識管理的基礎(chǔ),知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結(jié)起來,實現(xiàn)知識(包括顯性的隱性的知識)共享,運用集體的智慧和創(chuàng)新能力,以贏得競爭優(yōu)勢。不少公司常常錯誤地認為制定一個有效的信息管理戰(zhàn)略也就體現(xiàn)了知識管理方面的內(nèi)容。事實上,信息管理只是知識管理的有機組成部分。知識管理強調(diào)對人力資本管理和利用知識改變企業(yè)的經(jīng)營方式以提高競爭力,但是信息管理并不強調(diào)這一點。

企業(yè)知識管理把知識共享作為核心目標。知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作,培育知識共享的環(huán)境。知識只有通過互相交流才能得到發(fā)展,也只有通過使用才能從知識中派生出新知識。知識的交流越廣效果越好,只有使知識被更多的人共享,才能使知識的擁有者獲得更大的收益。在知識交流管理中,如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識,或企業(yè)為保密而設(shè)置的各種安全措施給知識共享造成了障礙,那么將對企業(yè)的發(fā)展極為不利。知識不進行充分的交流,就無法使其為大多數(shù)人所共享,也就無法為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。知識交流管理的目的是要在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)知識共享,但要真正做到這一點十分困難,這對企業(yè)的知識管理而言是一次巨大的挑戰(zhàn),其難度絲毫不亞于實現(xiàn)在競爭對手之間共享知識的難度。為做好這一點,企業(yè)在處理知識產(chǎn)權(quán)歸屬時,應(yīng)該從有利于知識的生成和傳播的角度考慮,使員工均能共享科研開發(fā)的成果(除有合同規(guī)定以外),以鼓勵員工積極進行知識生產(chǎn)和交流。將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量,是知識管理的目的,通過對知識積累和應(yīng)用管理使企業(yè)能夠更好地運用企業(yè)的人才資源,提高對市場的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。

研究知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)知識管理具有重要的理論和實際意義。對一個企業(yè)來說,迎接知識經(jīng)濟必須首先促進本企業(yè)的知識化包括生產(chǎn)過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產(chǎn)產(chǎn)品的知識化。促進企業(yè)知識化的重要舉措就要進行知識和技術(shù)創(chuàng)新、大力引進知識和技術(shù)、激發(fā)員工學習和利用知識技術(shù)與經(jīng)驗、加大科技投入、開展員工知識與技術(shù)培訓等。對這些如果沒有科學的管理,是不可能取得成效的。因此,企業(yè)迎接知識經(jīng)濟的到來必須設(shè)立CKO,建立CKO與知識管理制度,積極開展和加強知識管理。

參考文獻:

〔1〕郭強、丁曉琴,《企業(yè)知識管理》,《現(xiàn)代企業(yè)導報》,1999年第5期。

〔2〕郭強,《我的知識經(jīng)濟觀》,中國經(jīng)濟出版社,1999年第37頁。

〔3〕田雨,《何謂知識管理》,《北京日報》1998年12月28日。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè) 資金管理模式 優(yōu)化控制

企業(yè)資金管理模式具體內(nèi)容是：通過科學合理的方法使企業(yè)的資金運作更加符合市場經(jīng)濟規(guī)律，加快資金流的運轉(zhuǎn)速度，促使資金預(yù)算與資金控制的耦合，從而確保資金管理目標實現(xiàn)。目前資金管理模式主要包括：統(tǒng)收統(tǒng)支模式、撥付備用金模式、內(nèi)部銀行模式、結(jié)算中心模式、財務(wù)公司模式和收支兩條線模式等。

一、目前企業(yè)資金管理模式的突出問題

雖然當前我國市場上企業(yè)數(shù)量增加，企業(yè)規(guī)模擴張，當前的資金管理模式的問題愈加突出，阻礙了企業(yè)的改革發(fā)展。其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）會計信息失真，難以為管理者進行科學決策提供依據(jù)

目前，相當一部分企業(yè)會計信息不透明、不對稱，會計核算不準，報表不真實，最終造成資金流向不清，企業(yè)決策者不能及時有效獲得真實的財務(wù)信息，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏對資金的監(jiān)管

盡管當前企業(yè)設(shè)立監(jiān)管部門，但是由于監(jiān)督者不能獲得真實有效的財務(wù)資金的全面信息，使財務(wù)監(jiān)督工作流于形式，很難發(fā)揮應(yīng)有的作用，尤其是對于一些集團公司，造成極大的財務(wù)風險。

（三）資金利用效率低下，資金管理無序

目前很多企業(yè)資金占有分散，投資隨意性大，不能合理的調(diào)節(jié)企業(yè)資金，資金的使用缺乏統(tǒng)一的調(diào)控，致使企業(yè)資金短缺或限制情況時有發(fā)生，資金運作非常困難。

二、優(yōu)化資金管理模式的建議

（一）企業(yè)管理者應(yīng)該重視資金管理模式，建立健全資金預(yù)算管理體系

編制完善、科學合理的預(yù)算是實施企業(yè)資金管理模式的基礎(chǔ)，同時制定出操作性強的規(guī)范日常各項收支活動的方法程序，堵住資金流失缺口，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于資金管理的全局性、長遠性戰(zhàn)略問題，根據(jù)當前的企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境，編制資金戰(zhàn)略預(yù)算要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標對未來企業(yè)資金的取得和投放、各項經(jīng)濟活動的收入和支出、企業(yè)經(jīng)營成果及收入的分配等資金活動做出具體合理的安排；同時針對預(yù)算執(zhí)行過程中重要項目的節(jié)約和超支情況，進行分析，并重點調(diào)控，從而提高資金運用的效率。簡而言之，企業(yè)應(yīng)把一切都收支都納入預(yù)算管理，把預(yù)算管理模式貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整個過程，實現(xiàn)預(yù)算對企業(yè)經(jīng)營目標的全程控制和協(xié)調(diào)，從而確保資金的合理利用，讓企業(yè)獲得長足發(fā)展。

（二）優(yōu)化資金管理的風險控制模式

由于資金運行環(huán)境不斷變化，企業(yè)資金管理模式的制定和運行具有很大的不確定性，所以降低資金管理的風險是優(yōu)化資金管理模式的必經(jīng)之路，如果出現(xiàn)企業(yè)資金戰(zhàn)略管理外部環(huán)境趨于惡化的情況，企業(yè)可以采用穩(wěn)健的資金戰(zhàn)略模式如可持續(xù)增長財務(wù)戰(zhàn)略管理模式，從而有效的規(guī)避資金長期運作造成的風險；如果出現(xiàn)理財環(huán)境出現(xiàn)利率下降的情況，企業(yè)的資金管理者可以適度加大債務(wù)融資的規(guī)模和項目投資的力度，從而使資金成本降低、獲得可觀的項目投資效益，最終達到駕馭資金管理風險，縮短資金回收期限，保證企業(yè)資金的正常流轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)資金管理戰(zhàn)略的目標。

（三）完善資金管理監(jiān)督體系

企業(yè)要積極開展內(nèi)部審計活動，強化事前預(yù)防和事中控制。企業(yè)要對經(jīng)濟活動的過程和結(jié)果進行監(jiān)督，最終達到優(yōu)化資金配置、提高資金使用率的目標。內(nèi)部審計是企業(yè)監(jiān)督的一個重要方法，企業(yè)首先應(yīng)強化內(nèi)部審機構(gòu)的權(quán)利和職能，健全內(nèi)部審計監(jiān)督體系。內(nèi)部審計工作需由企業(yè)內(nèi)獨立于各下屬單位部門的審計部門統(tǒng)一組織，內(nèi)審人員的主要職責是審查下屬單位資金管理制度的遵守情況，同時專門針對資金使用中出現(xiàn)的某一問題進行審查，如是否存在私設(shè)內(nèi)部小金庫、應(yīng)收賬款的賬不符實等情況。對于審計中發(fā)現(xiàn)的問題，要形成審計意見報告并上報管理層，及時對相關(guān)責任部門和個人進行處理。當然，內(nèi)部審計與監(jiān)督不應(yīng)僅僅是對財務(wù)會計信息和經(jīng)營業(yè)績的結(jié)果進行審計與監(jiān)督，更重要的是對企業(yè)基本規(guī)章制度和重大經(jīng)營決策貫徹執(zhí)行情況進行全過程的審計和監(jiān)督，保證企業(yè)各項經(jīng)營活動的進行都在嚴格遵循程序，保證資金使用的安全性和合理性。

（四）拓寬融資渠道，優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)

企業(yè)籌資方式的合理性和科學性決定了資金結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度，多渠道籌資可以保證資金來源的充足性，為避免單一的籌資方式，企業(yè)可以根據(jù)籌資的成本和風險關(guān)系，確定企業(yè)的資金結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以選擇債券籌資、租賃籌資、銀行貸款和企業(yè)內(nèi)部籌資等組合方式，實現(xiàn)企業(yè)資金的合理流動，達到滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的目的。

（五）統(tǒng)一賬戶管理、建立封閉財務(wù)結(jié)算系統(tǒng)

對賬戶進行集中管理公可以明確資金的流向，降低了賬戶管理的成本。司賬戶設(shè)置應(yīng)根據(jù)收支兩條線的管理要求，實行資金集中管理，合理確定資金運動路徑，縮短資金匯劃路徑、減少開戶數(shù)量，對賬戶進行實時監(jiān)控。

三、結(jié)論

資金管理模式能有效提高企業(yè)資金管理效率并統(tǒng)籌安排和有效監(jiān)控企業(yè)的資金，最終提高公司整體運營效率，獲得經(jīng)濟效益。我們應(yīng)當注意的事無論是企業(yè)資金管理模式應(yīng)當與時俱進，隨著經(jīng)濟環(huán)境的改變和企業(yè)的發(fā)展適時進行調(diào)整，在資金管理方法、管理模式等方面必須進行革新優(yōu)化。

參考文獻：

篇6

［關(guān)鍵詞］ 國有企業(yè)； 知識型員工； 激勵； 人力資源

如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵管理的核心議題。國內(nèi)學者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。

1企業(yè)知識型員工的特點

（1） 自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。

（2） 價值觀獨立。和多數(shù)普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長的條件，進而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現(xiàn)，進而獲得社會認可。

（3） 流動意愿強。對于企業(yè)來說，價值最大的資產(chǎn)是人的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。

（4） 工作創(chuàng)造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進一步促進技術(shù)進步和業(yè)務(wù)更新。

（5） 流程個性化。在企業(yè)中，知識型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。

（6） 成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來說，產(chǎn)品具有無形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評價機制，成果是難以衡量的。

2國有企業(yè)知識型員工激勵管理的突出問題

當前的經(jīng)濟全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔憂：當前我國有80％以上的it國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60％的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。

可見，當前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業(yè)通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。

3加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的舉措

（1） 重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強的管理領(lǐng)導能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與知識型員工自身價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強調(diào)股東價值和顧客價值的實現(xiàn)，也要強調(diào)員工價值的實現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細節(jié)上應(yīng)注重個性化設(shè)計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。

（2） 培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學習型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時宜的經(jīng)驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風險的，組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結(jié)教訓，學習新的知識。

（3） 激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設(shè)計科學的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。

（4） 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標吻合，以實現(xiàn)“雙贏”。同時，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術(shù)培訓，提高知識型員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能。

主要參考文獻

［1］ 李旭東． 國有企業(yè)知識型員工管理及激勵機制探討［j］． 現(xiàn)代商業(yè)，2010（15）．

［2］ 楊斌，林浩． 國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查［j］． 合作經(jīng)濟與科技，2010（4）．

篇7

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；成本控制；工程項目；成本管理

一、電力施工企業(yè)的發(fā)展

目前，大多數(shù)電力施工企業(yè)已經(jīng)走上了市場經(jīng)濟之路，自行投標獲取工程。因為電源建設(shè)的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到全國各大發(fā)電集團公司，而不在電網(wǎng)公司，所以，可根據(jù)市場要求，通過投標獲得各發(fā)電企業(yè)投資的電廠工程建設(shè)任務(wù)。雖然電力施工企業(yè)剝離在即，但是就電建這一行業(yè)而言，由于技術(shù)水平要求高，仍然具有壟斷性，因此經(jīng)過施工企業(yè)自身努力已經(jīng)成功地在市場立足。

電力施工企業(yè)為國家電源建設(shè)作出了巨大貢獻，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電力發(fā)展也必然要同經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，所以電力施工企業(yè)進行行業(yè)整合成立集團化公司是電力施工企業(yè)改革發(fā)展的最佳模式。集團化有利于把電力施工行業(yè)的資源進行有效整合，集團成員企業(yè)既是競爭對手，又是合作伙伴，對于大型項目自己沒有能力完成的，特別是開發(fā)國外項目。可以由集團組織進行建設(shè)，在電力市場低谷期，通過集團開拓國外電力工程是電力施工企業(yè)應(yīng)對生存壓力的一種有效途徑。

在目前電力施工企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好的情況下，還必須看到電力施工企業(yè)成本控制方面的問題，在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，如果不能獲得成本降低優(yōu)勢，則企業(yè)的長遠發(fā)展會受到影響。

二、電力施工企業(yè)成本控制方面存在的問題

(一)傳統(tǒng)成本控制思想的制約

電力施工企業(yè)大多成立于上世紀50年代，半個多世紀以來，受計劃經(jīng)濟時代的影響，已形成了一種不太符合市場經(jīng)濟的模式。計劃經(jīng)濟時代，工程不需要投標競爭，所以，也就沒有制定成本預(yù)測的動力，企業(yè)在成本預(yù)測方面的能力不足，而在目前的市場競爭條件下，首先要做好成本預(yù)測進行競爭報價，報價過高攬不到工程，報價過低又會使企業(yè)利潤空間太小。

電力施工企業(yè)傳統(tǒng)的成本控制方法，從范圍上看，局限于施工領(lǐng)域；從內(nèi)容上看局限于施工成本；從時效上看，局限于事后成本控制。管理者較重視施工成本的控制而忽略成本預(yù)測以及對設(shè)計成本、營銷成本和服務(wù)成本的控制；忽視以全局的高度來審視企業(yè)成本；成本分析的方法對沒有納入會計核算范圍的成本行為缺乏分析等。

(二)缺乏高素質(zhì)且具有長遠眼光的管理人員和財務(wù)人員

好多電力施工企業(yè)為了取得工程的承包權(quán)在競標階段成本預(yù)測做得很好，然而，一旦拿到工程，成本預(yù)測和成本實施就脫鉤了，使得成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略不能有機融合。

有的電力施工企業(yè)甚至在成本管理方面沒有制定相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略，缺乏成本管理的長遠規(guī)劃，容易導致短期行為，不能形成企業(yè)長期的成本優(yōu)勢，阻礙了電力施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如在施工過程中遇到的一些突發(fā)性問題，在問題處理上可能僅僅就事論事，而忽略了對企業(yè)的長遠影響。特別是一些責任賠償問題，處理不好會嚴重影響企業(yè)的信譽，從而使得以后的工程競標難度加大，業(yè)主可能寧愿把工程承包給報價雖高但信譽好的企業(yè)。

(三)成本考核機制不科學

電力施工企業(yè)不同于其他行業(yè)，企業(yè)跟著工程走，可能同一時間同時進行幾個工程項目，也可能同一地域同時進行幾個工程項目，并且各工程項目的工期不同。所以，電力施工企業(yè)的成本管理要有自己的特點，實行項目成本責任制管理。完整的成本管理應(yīng)該包括成本控制體系的建立、成本內(nèi)控制度及臺賬的建立、成本核算及成本信息系統(tǒng)、成本監(jiān)督與反饋、考核兌現(xiàn)等各個方面的內(nèi)容，嚴格按事前、事中、事后進行控制管理。整個體系的建立對企業(yè)責任成本管理起著指導性的作用。

但目前不少電力施工企業(yè)成本考核機制不科學，沒有按照工程項目進行責任成本控制，或者雖建立了責任中心，但未對目標成本進行有效分解，造成責任成本管理在企業(yè)流于形式，起不到成本管理的作用。如企業(yè)總部費用與具體的工程項目費用不分，在對以某個項目作為責任中心的成本控制進行業(yè)績考核時，把其不能控制的總部費用列支在內(nèi)，使得業(yè)績考核不公平，起不到應(yīng)有的促進積極性的作用。

(四)受網(wǎng)絡(luò)財務(wù)發(fā)展緩慢的影響，信息處理不及時，使得成本決策滯后

由于電力施工企業(yè)自身的特點，即全國各地都有工程項目，各工程項目的財務(wù)人員在網(wǎng)絡(luò)財務(wù)不發(fā)達的情況下。很難確保該項目的成本發(fā)生情況及時匯報給總公司，況且還得考慮財務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)陌踩裕沟霉究偛坎荒芗皶r順利地做到總成本的優(yōu)化和決策。三、應(yīng)對策略

(一)電力施工企業(yè)成本控制的原則

1、全員參與原則。不管是對公司總部還是各工程項目，成本控制是有利于整個企業(yè)的一項活動，需要全體員工的共同努力。企業(yè)成本是一項綜合性很強的指標，涉及公司總部、項目組的各個部門和單位的成本的所有要素，因此，要降低成本，實現(xiàn)成本計劃，就必須充分調(diào)動每個部門、每個員工控制成本和關(guān)心成本的積極性和主動性，做到全員控制成本。

2、工程項目全過程成本控制原則。針對于具體的工程項目的成本控制，要做到善始善終，從項目投標到中標的成本預(yù)測，進入實施階段后要經(jīng)過施工準備、工程施工、竣工驗收、回訪保修等幾個重要階段，每一個階段都伴隨著人力、物力的消耗及費用的支出，所以，成本控制工作也貫穿于整個工程項目過程。

(二)具體的成本控制策略

1、實施科學的工程項目責任制成本管理。以具體的工程項目作為一個責任中心，進行成本控制，建立和完善有效的管理與控制體系，更好地運用項目經(jīng)理制，項目經(jīng)理就是成本控制的責任人，以項目經(jīng)理為第一責任人，各個管理層和施工班組參與其中，從項目經(jīng)理、技術(shù)負責人到現(xiàn)場管理人員都必須落實成本管理責任，明確職責，并且成本控制體系應(yīng)根據(jù)工程的進展和需要及時調(diào)整和完善。

建立工程項目成本風險控制預(yù)警機制，強化財務(wù)監(jiān)控功能，雖然各工程項目空間上與總部有一定的距離，但總部應(yīng)隨時派人跟蹤項目資金流向，或者使各項目財務(wù)負責人輪崗，以減少資金流失的可能。加強對工程項目成本控制風險的監(jiān)管和控制，以指引企業(yè)經(jīng)營活動、預(yù)警資金流可能出現(xiàn)的風險，從而保證企業(yè)的經(jīng)營活動始終處于可控、在控狀態(tài)，有效提高企業(yè)防范各種財務(wù)風險的能力。

加強事前預(yù)測、事中控制和事后分析，協(xié)助總部及項目領(lǐng)導層及時做出決策，協(xié)調(diào)資金供求平衡，化解財務(wù)風險，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，為決策層調(diào)整經(jīng)營策略提供有價值的信息。

2、加強安全管理，盡可能避免事故損失。近年來，安全事故發(fā)生頻繁，尤其是作為安全事故高發(fā)行業(yè)的施工企業(yè)，安全事故造成的人員以及財產(chǎn)損失一般都較為嚴重，一旦發(fā)生將使成本及劇增加，還會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，企業(yè)對于安全生產(chǎn)的每一項工作，都必須嚴格按照程序進行。開工前進行安全技術(shù)檢測，環(huán)境合理度檢查。施工過程中進行安全文明檢查，安排專人負責整個工期的安全施工。用料結(jié)束后要清理現(xiàn)場殘料，一是可以使得工程更順利地進行，二是可以出售殘料降低成本。工程結(jié)束后，要做好安全隱患排查工作，保證產(chǎn)品的最后把關(guān)工作。同時，注意環(huán)境保護和環(huán)境衛(wèi)生工作，定期檢查考核，實現(xiàn)環(huán)境衛(wèi)生的一貫化，從另一側(cè)面保證了安全施工。

3、加強質(zhì)量成本的控制。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品，也就意味著花費更高的成本。質(zhì)量成本管理的關(guān)鍵就是要在質(zhì)量和成本之間尋求一種動態(tài)的平衡。成本控制者應(yīng)深刻理解并分析質(zhì)量與成本的關(guān)系，在施工管理過程中，加強質(zhì)量管理，避免因工程質(zhì)量不過關(guān)而帶來的損失。質(zhì)量不過關(guān)和安全事故不同，前者的發(fā)生更多的是因主觀因素，而后者的發(fā)生更多地與操作失誤等非主觀因素有關(guān)。企業(yè)不能因為節(jié)省成本，就偷工減料產(chǎn)生豆腐渣工程。

質(zhì)量成本是指工程項目為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量而支出的一切費用，以及未達到質(zhì)量標準而產(chǎn)生的一切損失費用之和。質(zhì)量成本可分為兩類：一類是因偷工減料而引起的故障成本，包括施工項目內(nèi)部故障成本和外部故障成本。另一類是控制成本，包括鑒定成本和預(yù)防成本，屬于質(zhì)量保證費用，是正常成本，與質(zhì)量水平成正比關(guān)系。鑒定成本即質(zhì)量檢驗費用，該項費用是不可避免會發(fā)生的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定辦理，質(zhì)量預(yù)防費用即對事故要做好預(yù)防措施，以應(yīng)對突發(fā)事件的發(fā)生，將事后控制轉(zhuǎn)為事前控制。

4、提高員工素質(zhì)，加強員工成本控制意識。成本意識是指控制成本的觀念，包括注意控制成本，努力使成本降低，設(shè)法使其保持在最低水平。樹立員工的成本控制意識，使得員工以主人翁的心態(tài)時時做好成本節(jié)約的工作。只有樹立起員工的成本意識，才能建立起控制成本的主動性，才能使降低成本的各項具體措施、方法和要求順利地得到貫徹執(zhí)行和應(yīng)用。因此，員工良好的成本意識是成本管理的必要前提條件。

篇8

【關(guān)鍵詞】管理；能力；水平；提高

近年來，“管理”一詞正被越來越多的國人所接受。從管理值班門衛(wèi)到管理工礦企業(yè)，從管理垃圾場到管理體育館，從管理豆腐作坊到管理大型商場……各行各業(yè)無不跳動著“管理”的脈搏，無不滲透著“管理”的涓流。管理涵蓋了人類生產(chǎn)生活的一切領(lǐng)域，有人群的地方必有管理，有管理的地方定有人群，管理無處不在，管理無處不有?？茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學技術(shù)更是人類的實踐活動，若沒有管理，科學技術(shù)恐怕連一個普通的勞動力都算不上。由此可見，科學技術(shù)只有經(jīng)過管理的作用后才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，即：只有包涵管理的科學技術(shù)才能成為第一生產(chǎn)力。正如阿波羅登月計劃負責人萊伯博士所說：“我們的科學技術(shù)是科學的組織管理?！惫芾砼c人類的實踐活動猶如時間與物質(zhì)運動。沒有脫離時間的物質(zhì)運動，也沒有脫離管理的實踐活動。當今社會，管理水平的高低代表了生產(chǎn)力水平發(fā)展的高低，發(fā)展中國家經(jīng)濟之所以落后，可以歸結(jié)為管理落后；發(fā)達國家經(jīng)濟之所以發(fā)達，可以歸結(jié)為管理先進。一個企業(yè)的興衰在于管理，一個集團的榮辱在于管理，一個國家的存亡依然在于管理。那么，何為管理呢？

1．管理的內(nèi)涵

1.1管理是科學技術(shù)諸因素中最活躍的因素，而人又是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的主體，顯然，管理是人的行為，而人則是管理的主體。由于主體的活動、主體的行為存在著諸多的不確定性，而導致了管理的難度，增加了管理的深度，拓展了管理的廣度。不同的事物需要不同的管理，不同的事物具有不同的內(nèi)涵、不同的性質(zhì)、不同的結(jié)構(gòu)、不同的歷史、不同的文化底蘊，所以不同的管理只能由相應(yīng)素質(zhì)的人才能完成，恰當?shù)墓芾碇挥兴刭|(zhì)適當?shù)娜瞬拍軐崿F(xiàn)。

1.2市場經(jīng)濟不同于計劃經(jīng)濟，信息時代不同于自然時代。時代變化了，觀念要跟著變化；只有觀念改變了，才能推動管理的改變。時代和觀念改變了管理，管理又反過來為時代和觀念服務(wù)；管理促進了時代和觀念的進步，時代和觀念又成就了管理。能力決定管理，不同能力的管理者會產(chǎn)生不同的管理績效。牛根生的管理成就了蒙牛，柳傳志的管理成就了聯(lián)想，張瑞敏的管理成就了海爾，比爾·蓋茨的管理成就了微軟，亨利·福特的管理成就了福特，松下幸之助的管理成就了松下……杰出的管理者締造了優(yōu)秀的管理，優(yōu)秀的管理帶來了成功的事業(yè)，但一個普通的管理者如何能不斷地提高科學的管理水平呢？結(jié)合公司近兩年提高科學管理水平的實踐經(jīng)驗談以下兩點：

2．激勵機制與禁忌制度

2.1制度重于技術(shù)，一個好的制度能鼓勵人們創(chuàng)新，一個不好的制度卻會阻礙人們創(chuàng)新。不同的制度會產(chǎn)生不同的結(jié)果，一個組織有著怎樣的作為，制度具有特殊的重要性。制度是一種意識形態(tài)，既是一個軟環(huán)境，又是一個硬環(huán)境。制度執(zhí)行了，制度就是一個硬環(huán)境；制度不執(zhí)行或執(zhí)行力度不夠，制度就是一個軟環(huán)境。麥當勞首先對記者說：“我們?nèi)鄙俚牟皇歉鞣N各樣的制度，而是各條各款制度的執(zhí)行力度”海爾也曾在一次高層會議上說：“如何堵住制度執(zhí)行不力的后路才是我們的當務(wù)之急”制度執(zhí)行的難度由此可見一斑。制度的建立、制度的執(zhí)行統(tǒng)屬于管理的范疇，而激勵機制的建立和運行也同樣屬于管理的范疇，但良好的激勵機制一但建立后其運行卻是自行的，是不需要管理者檢查和監(jiān)督的，因為它來自于被管理者的自覺自愿。所以建立一個好的激勵機制遠遠勝過百條禁忌制度。而如何建立一個良好的激勵機制卻淋漓盡致地體現(xiàn)了管理者的個人才能。

2.2有這么一則故事：一個聰明的農(nóng)夫養(yǎng)了兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。由于豬圈緊張，兩頭豬被關(guān)在了一起。為了方便喂食，他設(shè)計了一個激勵大小豬自動取食的裝置。起初他是這樣設(shè)計的：他在豬圈的一邊安放了一個踏板，只要豬踩一下踏板，在遠離踏板的另一邊的投食口就會落下一些食物。經(jīng)過兩天的訓練，大小豬都學會了踩踏板，農(nóng)夫十分高興地放足一星期的食物離開了。第七天當農(nóng)夫來投放下星期的食物時，卻發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象。只見大豬急急忙忙地去踩踏板，踩完后又風風火火地跑來吃食物；吃完后再急急忙忙地去踩踏板，踩完后又風風火火地跑來吃食物；而小豬卻幾乎是守在投食口不去踩踏板。農(nóng)夫的本意是要激勵這兩頭豬都去踩踏板而取食，沒想到結(jié)果卻出現(xiàn)了“小豬等著大豬跑”的怪事。經(jīng)過仔細觀察，農(nóng)夫終于明白了，問題出自這個激勵裝置的設(shè)計上。如果一頭豬去踩踏板，另一頭豬就有機會搶先吃到食物。當小豬去踩踏板時，大豬就會在小豬跑到投食口之前吃光食物，小豬踩了踏板反而吃不到食物；當大豬去踩踏板時，小豬等在投食口不勞動就有充足的食物吃，大豬也還有機會在小豬吃完落下的食物之前跑到投食口吃到一點剩食。久而久之，小豬選擇了不勞而獲，而大豬為了填飽肚子則不得不頻繁地去踩踏板。也就出現(xiàn)了農(nóng)夫看到的這耐人尋味的一幕。農(nóng)夫意識到了問題的嚴重性，決定立即修改這個裝置。通過進一步觀察，農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)修改的核心問題是“每次落下的食物數(shù)量和踏板與投食口之間的距離”于是他修改了這個裝置：就是把每次落下的食物數(shù)量增加到原來的兩倍。農(nóng)夫又滿意地放足一星期的食物走了。

又是一個第七天，農(nóng)夫照樣來加食，卻又發(fā)現(xiàn)了一件怪事。七天的食物竟還有一半沒有吃掉，食物吃不掉，對大小豬的生長都不利，出售期就會延長。農(nóng)夫想了想，看了看，一拍大腿，恍然大悟。問題還是出在這個激勵裝置上。只見大豬懶洋洋地去踩一下踏板，再懶洋洋地踱到投料口去吃，吃完就睡；而小豬呢也同樣是懶懶地去踩一下，再懶洋洋地去吃幾口，吃完便睡。因為有的是食物，想吃就踩，想什么時候吃，就什么時候去踩，沒有必要你爭我奪。這便導致了食物的過剩。農(nóng)夫毫不猶豫地將這個裝置做了第三次修改：投食量僅為最初落下的食物的一半，但同時將投食口移到踏板的旁邊。放足一星期的食物后，農(nóng)夫又走了?？蛇@一次農(nóng)夫卻感到有點不踏實，便在接下來的第五天過來看看。這一看不打緊卻嚇了農(nóng)夫一大跳。明明是一星期的食物現(xiàn)在卻所剩無幾，兩頭豬也明顯地壯了。再一看農(nóng)夫樂壞了。大豬小豬爭先恐后地搶著踩踏板，原因是：踩踏板的豬得食，不踩踏板的豬不得食，多踩多得，每頭踩踏板的豬每次獲得的食物正好夠自己吃完。農(nóng)夫的目的終于達到。

2.3毫無疑問這是一個典型的成功激勵機制。我們從中看到了作為兩頭豬的管理者，聰明的農(nóng)夫是怎樣一步一步建立了這個成功的激勵機制。個中的才能值得每個從事管理的人認真學習和深入探究。公司從這則故事中受到啟發(fā)，制定了分公司季度先進個人評選辦法，經(jīng)過半年多的試運行，從目前的情況來看，員工被激勵的效果很好。分公司上上下下、里里外外、各工種、各項目部已形成學先進，趕先進，超先進的良好氛圍。這是分公司為提高科學管理水平所走的第一步。

篇9

論文摘要：“激活人”，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新的目的總結(jié)國外企業(yè)人力資源管理機制建設(shè)的經(jīng)驗和教初i，建立注重實績的人力資源甄選機制、適量淘汰機制、利益共同體協(xié)作機制、以效為依據(jù)的薪酬分配機制、規(guī)范約束機制、全員責任環(huán)境影響機制、“工作——學習”的創(chuàng)新機制、社會化保障機制，是現(xiàn)代業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新的重要內(nèi)容

人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源?！凹せ钊恕?，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新的目的。盡管我國企業(yè)對于人力資源管理的理解比以前有了長足的進步．但這種進步與我國企業(yè)所面臨的國際競爭壓力以及激烈的國內(nèi)市場競爭所提出的要求相比，還存在很大的差距，建立具有中國特色的人力資源管理機制任重而道遠?？偨Y(jié)國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理機制建設(shè)的經(jīng)驗和教訓，我國企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新必須著重從以下幾個方面人手。

一、建立注重實績的人力資源甄選機制

隨著市場化就業(yè)機制的形成和完善，在人才市場上，用人單位與求職者通過雙向選擇實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)和員工以“共同利益”為紐帶，為使“共同利益”極大化，企業(yè)與員工也在嘗試雙向選擇。因此，有必要創(chuàng)造一種良好的競爭機制，這有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，從而建立起企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。比如，海爾推行的選馬術(shù)．變“相馬”為“賽馬”，將人才推到屬于他的崗位上去賽．以便發(fā)揮最大的潛力，便于最大限度地選出優(yōu)秀人才。這是一個有利于充分發(fā)揮每一個人特長的機制，使每一個人都能在企業(yè)里找到適合于自己價值的位置?！皟?yōu)勝劣汰”的賽馬機制是全方位開放式的，所有的崗位都可參賽．崗崗是擂臺，人人可升遷，而且向社會開放。他們定期公布空崗情況和招聘條件，鼓勵廠內(nèi)外有志之士根據(jù)自己的能力、特長選擇崗位參加崗位競爭?！安痪幸桓襁x人才”的賽馬場上，令人刮目相看的結(jié)果是，一批好學上進、有實踐經(jīng)驗的一線工人走上了管理崗位，一批年輕的大學畢業(yè)生經(jīng)過基層鍛煉走上了領(lǐng)導崗位。

二、實施適量淘汰的人力資源競爭機制

人的發(fā)展是需要壓力的。具體到一個企業(yè)，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力競爭使人面臨挑戰(zhàn)，有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量；而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和責任，迫使人們努力去履行自己的職責。

推行動態(tài)人事管理體系是許繼集團公司邁向輝煌的一個關(guān)鍵舉措。嚴格科學的考評制度貫穿于整個動態(tài)人事管理體系之中，在操作上從總經(jīng)理到普通員工的不同層次實行比例淘汰，這樣人人都有壓力。企業(yè)就把承受的巨大市場壓力，無泄壓地分解到每個員工身上，使之變成動力，從而激活員工。具體做法：(1)推行單位首長負責制；(2)每年通過綜合考核按5的比例進行末位淘汰；(3)推行中層以上干部招標競聘制；(4)不設(shè)虛職，取消“協(xié)理員”、“助理員”等。

三、建立利益共同體的協(xié)作機制

“從16個人到16個億”，可以說，1998年頻繁出現(xiàn)在全國各大媒體上的這句話已成為福建實達集團10年發(fā)展壯大的一個概括。這是一個“神話”。這一神話實現(xiàn)的最為關(guān)鍵和最具代表性的原因是建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面進行了更新，并且實施了“以人為本”的理念：

(1)使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。

(2)使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的．企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

四、推行“工作——學習”的創(chuàng)新機制

未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，做對了一件事，并不意味著永遠都可以沿襲這一做法?？上У氖?，人總是喜好按照習慣辦事，在如今“信息爆炸社會，如若還是習慣行事，不失敗那是不可能的?！睘榱吮苊獍选板e事做得很正確”，現(xiàn)代企業(yè)人應(yīng)記住：(1)人是富有惰性的，喜歡按照慣性進行思維；(2)如今世界．唯一不變的就是它的“可變性”；(3)中國的傳統(tǒng)智慧是變則通，通則達；(4)應(yīng)訓練員工敢于不斷創(chuàng)新的心理品質(zhì)，如自信、適度冒險、求異、獨立自主性、好奇等一些企業(yè)推行的“末151管理”，在一定意義上就是為了驚醒人們：要不斷學習、創(chuàng)新，使企業(yè)不斷獲得新的市場競爭能力。

五、營造全員責任環(huán)境影響機制

員工不負責任，一個企業(yè)就會危險；企業(yè)不負責任，一個社會也就危險了。承擔責任是光榮的，只有這一思想深人人心，我們的企業(yè)，我們的社會，才會有希望。環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，優(yōu)良的環(huán)境因素有兩個方面組成：一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。如何營造一種企業(yè)全員負責任的工作環(huán)境，對企業(yè)來說是十分重要的一種人力資源管理機制。TCL集團倡導的“為顧客創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會”的企業(yè)文化，其實質(zhì)就在于營造一種為社會、為顧客、為企業(yè)員工的全員責任體制。由此看出，全員責任環(huán)境的造就，不僅僅是一個責任是否明確的問題，關(guān)鍵在于在整個企業(yè)營造一種全員敢于、愿意負責任的文化氛圍。

六、建立依靠規(guī)范制度的約束機制

沒有規(guī)矩，不成方圓。任何一個企業(yè)的成功，在某種意義上都可以說是得益于嚴格的管理制度。比如，邯鋼、雙星集團、五糧液集團、海爾等。海爾人認識到員工的素質(zhì)只能在一點一滴中養(yǎng)成，從嚴格的管理中養(yǎng)成。據(jù)此，他們創(chuàng)造了“OEC管理”，即全方位地對每天、每人、每件事進行清理、控制，“151清151畢、151清151高”，以求把問題控制在最小的范圍解決在最短的時間，把損失降低到最低程度。規(guī)范包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束；而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時．約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

七、建立以績效為依據(jù)的薪酬分配機制

憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源管理的共識。靠貢獻取報酬．實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù)。這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是“按勞分配和按生產(chǎn)要素”進行工資分配的具體體現(xiàn)。比如，許繼集團將技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素量化納人分配范圍，形成一個向科研傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，破除企業(yè)升資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻，嚴格按工作的質(zhì)量進行考核。員工收人中固定的部分(工資)占40，活的部分(獎勵)已達到60。在完成年薪制的基礎(chǔ)上，1999年在科研設(shè)計人員中開始試行資格等級工資制，大多數(shù)科研骨干的年收人都在5萬元以上，在許繼科研人員始終是拿的最多的。勝利石油管理局在堅持“以效定資”和“按勞分配”原則的基礎(chǔ)上，提出并實踐了“崗效薪點”工資分配制度。這一制度的實施，也在國有企業(yè)取得了良好效果?？磥?，在企業(yè)中實施以“績效考核”為依據(jù)的薪酬分配機制，是市場經(jīng)濟條件下充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。

篇10

從學習策略的角度，企業(yè)學習可以分為探索式學習和利用式學習。就知識管理過程而言，探索式學習表現(xiàn)為對新知識的獲取，而新知識是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，能夠幫助企業(yè)利用新管理方法或改進原有方法來解決現(xiàn)有問題，增強企業(yè)內(nèi)部流程管理效率和效果，并推動企業(yè)進入新市場或擴展現(xiàn)有市場，提高市場績效。探索式學習可以通過對新知識的分享、吸收、整合等轉(zhuǎn)化過程而產(chǎn)生創(chuàng)新性知識，進而促使企業(yè)更新管理流程和市場開發(fā)潛力，獲得更多的管理創(chuàng)新機會。利用式學習表現(xiàn)為對企業(yè)現(xiàn)有知識體系的深入挖掘，涉及對現(xiàn)有管理技術(shù)的改進，以及將新管理方法應(yīng)用到符合企業(yè)實際情境的具體流程，而帶來漸進式的增量管理創(chuàng)新。由于利用式學習能夠更好地理解和掌握現(xiàn)有管理技術(shù)，增加相關(guān)管理經(jīng)驗和知識儲備，往往會增加企業(yè)市場機會，獲得即時績效。另外，無論是探索式學習還是利用式學習，企業(yè)均需要在學習過程中加強知識保護，避免因核心知識外泄而帶來績效損失。所以，企業(yè)在實施知識管理過程中需要學習能力保駕護航，需要加強知識產(chǎn)權(quán)保護，最終實現(xiàn)管理創(chuàng)新績效。由此，本文提出假設(shè)4:H4:企業(yè)學習能力對知識管理過程與管理創(chuàng)新績效間關(guān)系起到協(xié)調(diào)作用。

二、研究過程

(一)數(shù)據(jù)獲取

目前，我國正處于產(chǎn)業(yè)升級及轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。軟件產(chǎn)業(yè)屬于知識密集度較高的行業(yè)，對知識管理和學習能力具有更高的要求，創(chuàng)新活動對于軟件產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用。因此，本文選取大連軟件產(chǎn)業(yè)作為研究樣本，調(diào)查對象以創(chuàng)新活動較多的中小軟件企業(yè)為主，首先在大連軟件園內(nèi)選取5家軟件企業(yè)進行面對面的調(diào)查，初步驗證模型的測量變量。初步調(diào)查后將調(diào)查問卷在這5家企業(yè)進行預(yù)調(diào)查，根據(jù)反饋意見進一步修改和完善問卷，最終形成正式調(diào)查問卷。在此基礎(chǔ)上，再通過拜訪、電話、電子郵箱等方式，向大連軟件園內(nèi)的軟件企業(yè)中高層管理者和軟件設(shè)計及研發(fā)工程師發(fā)放調(diào)查問卷。本次調(diào)研共發(fā)放問卷350份，收回177份，剔除21份信息不完整的無效問卷，最終得到有效問卷156份，有效回收率為44.6%。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型及SPSS和Lisrel等統(tǒng)計分析工具，檢驗知識管理過程與管理創(chuàng)新績效間的影響關(guān)系。從所回收的調(diào)查問卷來看，回收樣本以中小軟件企業(yè)為主，企業(yè)規(guī)模3－50人、成立時間3－10年的居多，共計59家，約占總樣本數(shù)的57.84%，這也與本研究的初衷向契合，因為年輕的中小軟件企業(yè)往往更重視知識管理，更具有創(chuàng)新活力?；厥諛颖局羞€包括一些成熟的大型軟件企業(yè)，這些企業(yè)成立時間早，在行業(yè)內(nèi)影響較大，企業(yè)規(guī)模在250人以上，如埃森哲、簡柏特、通世泰、思科、花旗數(shù)據(jù)等跨國企業(yè)以及東軟、華信、中軟、海輝等國內(nèi)知名軟件企業(yè)，約占15.69%。此外，人數(shù)在50－249人的中等偏大規(guī)模企業(yè)27家，約占26.47%，說明本研究具有良好的樣本結(jié)構(gòu)。

(二)信度和效度檢驗

根據(jù)所關(guān)心的重點不同，信度可分為內(nèi)在信度和外在信度兩類，但通常情況下主要考慮內(nèi)在信度。由表1可以看出除知識更新和市場發(fā)展?jié)摿蓚€測量項目外，其余項目的Scaleifitemdeleted值均大于0.35，剔除這兩個測量項目可使問卷信度達到檢驗要求。對于知識應(yīng)用過程的Cronbach’sα值未達到0.7的標準值，可能是由于測量樣本偏小造成的，但考慮到α值與0.7較為接近，也認為問卷滿足了信度檢驗要求。在剔除知識更新和市場發(fā)展?jié)摿蓚€項目后的信度分析中，知識轉(zhuǎn)化過程的Cronbach’sα值達到0.913，且外部隱性知識顯性化、顯性知識固化和創(chuàng)新知識創(chuàng)造三個測量項目，對其他變量題項的相關(guān)系數(shù)分別為0.850、0.657、0.709;市場績效的Cronbach’sα值達到0.892，客戶滿意度和市場環(huán)境適應(yīng)度兩個測量項目的相關(guān)系數(shù)為0.697和0.724。指標。由于本文所采用的測量項目是以相關(guān)文獻研究為基礎(chǔ)，大都已通過實證檢驗，可認為問卷滿足內(nèi)容效度檢驗。結(jié)構(gòu)效度檢驗一般采用因子分析法，主要體現(xiàn)調(diào)查問卷反映抽象概念的程度。本文主要進行了KMO和Bartlett’s球形度檢驗，如表2所示。KMO值為0.874，比較接近于1，說明各變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和遠大于偏相關(guān)系數(shù)平方和，也就意味著變量間的相關(guān)性較強，適合進行因子分析。Bartlett’s球形度檢驗的原假設(shè)為相關(guān)系數(shù)矩陣為單位陣，由檢驗結(jié)果可以看出近似卡方值為1097.328，Sig值為0.000小于顯著水平0.05。因此，應(yīng)拒絕各變量獨立的假設(shè)，即變量間存在相關(guān)性，適合作因子分析。利用主成分分析法，通過正交變換共生成7個因子，各因子載荷均大于0.5，累積特征值之和占總特征值的86.20%，說明量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

(三)模型擬合度檢驗

本文主要探討知識管理的知識獲取、知識轉(zhuǎn)化、知識應(yīng)用、知識保護，對管理創(chuàng)新的市場績效和流程績效的影響，以及企業(yè)學習能力對知識管理過程維度與管理創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由表3的模型擬合結(jié)果可以看出研究模型修正后測量變量的組合信度在0.838－0.932之間，變量平均方差提取系數(shù)在0.593－0.784之間，表現(xiàn)出理想的信度水平。所有測量項目的載荷值均大于0.5的顯著水平(t值大于15.36)，說明模型具有較好的收斂效度。模型的卡方自由度比為1.90，滿足小于2.00的理想要求，說明模型具有良好的擬合度。另外，GFI和AGFI值分別為0.91和0.90，基本達到0.9的門檻值但相對偏低，而NFI值略低于0.95的門檻值，出現(xiàn)此現(xiàn)象可能是由于知識管理過程的四個維度間并非是相互獨立的，彼此間也存在相互影響關(guān)系，增加知識管理過程間的相互影響路徑可能會提高模型的擬合程度。

(四)假設(shè)的驗證

由表4可以清晰地看出知識管理的知識獲取過程、知識轉(zhuǎn)化過程、知識應(yīng)用過程以及知識保護過程與管理創(chuàng)新績效的關(guān)系，以及學習能力對知識管理過程與管理創(chuàng)新績效間關(guān)系的協(xié)調(diào)作用，假設(shè)H1和H2得到了部分驗證，H3和H4得到了全部驗證。H2d和H1－2d兩個分假設(shè)未得到驗證，均涉及到知識保護過程的影響作用，這也說明軟件企業(yè)雖然屬于知識密集度產(chǎn)業(yè)，但其知識保護意識還很淡薄，目前尚未形成系統(tǒng)的知識保護制度或策略，急需培育知識保護的企業(yè)氛圍。雖然企業(yè)學習能力對知識保護過程與管理創(chuàng)新績效之間的關(guān)系具有一定的協(xié)調(diào)作用，但這種能動作用與企業(yè)固有的知識管理觀念相比，作用較小。

三、討論與結(jié)論