導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)理們?cè)絹?lái)越需要弄清楚顧客為什么購(gòu)買本企業(yè)而不是其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)造顧客所期望的價(jià)值。為此，企業(yè)需要提供有創(chuàng)新性、有個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)。成熟產(chǎn)品與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)變化不大，使用的知識(shí)內(nèi)容相同，大量生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供這種服務(wù)意味著知識(shí)的重復(fù)利用，只需要將這些知識(shí)進(jìn)行編碼、儲(chǔ)存并重復(fù)投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中即可。在企業(yè)中，顯性知識(shí)如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見(jiàn)部分往往是存儲(chǔ)于員工頭腦中的隱性知識(shí)。對(duì)于這些知識(shí)，員工無(wú)法用語(yǔ)言和文字準(zhǔn)確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創(chuàng)新產(chǎn)品和個(gè)性化服務(wù)往往是一個(gè)人的不同知識(shí)相互交融、擁有不同知識(shí)的人相互交流的結(jié)果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機(jī)會(huì)。隱性知識(shí)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)利益。

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越要依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)，企業(yè)知識(shí)管理的中心任務(wù)就是發(fā)掘和應(yīng)用這些知識(shí)。這一任務(wù)包含兩個(gè)方面的主要內(nèi)容：一是鼓勵(lì)企業(yè)員工通過(guò)團(tuán)體工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識(shí)進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識(shí)生產(chǎn)與增值的決定因素。二是開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯?chǔ)在他們頭腦中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識(shí)傳播和應(yīng)用的決定因素?！叭恕钡囊蛩刂允瞧髽I(yè)知識(shí)管理的決定因素，是因?yàn)槿耍ǖ拇竽X）不僅是隱性知識(shí)的載體，而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。

管理整合的內(nèi)涵

隱性知識(shí)與所有人沒(méi)有分離，可能因?yàn)槭褂煤蛢?chǔ)備的人力資源而被企業(yè)隱性占有，也有可能因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)人才而使一些重要知識(shí)存在于企業(yè)之外。換個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)可能會(huì)因?yàn)閱T工的離去或者員工“不貢獻(xiàn)”而喪失本來(lái)?yè)碛械闹R(shí)，造成“資本流失”，也有可能因?yàn)樾聠T工的加入或員工的深入交流與合作而實(shí)現(xiàn)“資本增值”。所以，企業(yè)知識(shí)管理是一項(xiàng)要與人打交道的管理活動(dòng)，而人的問(wèn)題在企業(yè)中歷來(lái)是人力資源管理部門(mén)的關(guān)注焦點(diǎn)，所以知識(shí)管理與人力資源管理的進(jìn)一步整合將是知識(shí)管理發(fā)展的最主要趨勢(shì)和最重要方面。人的因素和技術(shù)的因素、組織的因素同時(shí)構(gòu)成企業(yè)知識(shí)管理的維度。

知識(shí)管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識(shí)管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過(guò)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識(shí)的工作模式和工作機(jī)制，同時(shí)又以技術(shù)為輔助工具開(kāi)發(fā)出虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識(shí)地圖等以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。美國(guó)HP咨詢公司的部門(mén)分布于世界各地，公司的咨詢?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個(gè)部門(mén)以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘坐同一架飛機(jī)旅行，以便增加員工之間交流的機(jī)會(huì)，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵(lì)員工成立跨部門(mén)的“學(xué)習(xí)社團(tuán)（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實(shí)踐技能。整合了知識(shí)管理和人力資源管理并依靠知識(shí)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源需求的動(dòng)因在于人力資源所承載的知識(shí)能為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，越是擁有并能貢獻(xiàn)這些知識(shí)的員工在本企業(yè)發(fā)揮作用的機(jī)會(huì)越多。

管理方案

人力資源配置與利用、人力資源計(jì)劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源考評(píng)與激勵(lì)等管理手段是否有效，取決于它們能使企業(yè)知識(shí)資本在多大程度上增值和應(yīng)用，能為企業(yè)帶來(lái)多少持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)利益。整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案需要將每個(gè)成員獨(dú)特的知識(shí)充分發(fā)揮出來(lái)，其管理哲學(xué)一方面是建立在更加個(gè)性化的基礎(chǔ)上，另一方面是構(gòu)建參與型企業(yè)文化，激勵(lì)參與和分享，倡導(dǎo)“集體主義”和“團(tuán)隊(duì)精神”。

一、人力資源計(jì)劃：按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需的知識(shí)設(shè)置不同的崗位?！胺s爾原則”強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，職責(zé)由職權(quán)而產(chǎn)生并且是職權(quán)的必然結(jié)果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程是一個(gè)綜合運(yùn)用不同知識(shí)的過(guò)程，不同的工序需要使用不同的知識(shí)，整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個(gè)工序所用知識(shí)之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)的崗位設(shè)置不再是按照工業(yè)文明時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系來(lái)精確定位，而是按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程所投入的知識(shí)和知識(shí)之間的聯(lián)系進(jìn)行模糊定位，即按照知識(shí)的不同層次和不同類別來(lái)確定不同崗位的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、工作關(guān)系。在崗位管理過(guò)程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識(shí)的機(jī)理，從員工頭腦中提取知識(shí)的技巧，員工檢索和傳播知識(shí)的行為分析，以及獲取新知識(shí)并將新知識(shí)用于企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的規(guī)律，在把握這些規(guī)律與機(jī)理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將知識(shí)管理推向深入。

二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)的員工。人力資源招聘和選擇通過(guò)各種信息途徑找到和確定能夠?yàn)楦鞣N生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供知識(shí)的人，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要善于分析不同業(yè)務(wù)所要用到的知識(shí)，不同的知識(shí)可能被哪些人掌握，不同的人可能通過(guò)哪些方式獲得。未來(lái)的員工將更加具有獨(dú)立性和自我決斷能力。企業(yè)需要堅(jiān)持“以人為本”的觀念，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，形成一種知識(shí)工作者愿意來(lái)企業(yè)工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質(zhì)量和數(shù)量供企業(yè)選擇。美國(guó)的維娜?艾麗指出：“企業(yè)價(jià)值鏈其實(shí)是一條知識(shí)鏈……新的管理理念把人作為具有特定競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)節(jié)點(diǎn)?！比肆Y源招聘和選拔就是盡力尋求各個(gè)節(jié)點(diǎn)上“最合適不過(guò)”的人，也就是開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)、發(fā)明獨(dú)特經(jīng)營(yíng)手段、提供獨(dú)特管理方法的人。選拔過(guò)程中的測(cè)試主要包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、知識(shí)應(yīng)用能力、應(yīng)變能力、整合能力等。

三、人力資源培訓(xùn)：造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人。目前在崗的企業(yè)員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設(shè)備或新招聘的“能手”完全融入企業(yè)的文化環(huán)境往往是相當(dāng)困難的。培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業(yè)要么為每個(gè)新員工“復(fù)制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓(xùn)人員對(duì)新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。但是，教育是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，絕不是知道相關(guān)知識(shí)的人就能夠?qū)⑦@些知識(shí)傳播給別人，企業(yè)往往缺乏能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門(mén)教育能力的人。因此，一個(gè)整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學(xué)習(xí)曲線，并使他們能立即投入實(shí)際工作。這樣的方案對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更多的優(yōu)勢(shì)。

篇2

關(guān)鍵詞：CDIO；人力資源管理專業(yè)；項(xiàng)目教學(xué)

中圖分類號(hào)：G642.41 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）15-0138-03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標(biāo)不清晰、課程設(shè)置不合理、實(shí)踐性教學(xué)不足、考評(píng)體系單一等問(wèn)題，導(dǎo)致該專業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、業(yè)務(wù)技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會(huì)需求的人才差距越來(lái)越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來(lái)國(guó)際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計(jì)（Design）、實(shí)施（Implement）和運(yùn)作（Operate），它以產(chǎn)品研發(fā)到運(yùn)行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動(dòng)的、實(shí)踐的、課程之間有機(jī)聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[1]。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與具體的產(chǎn)品掛鉤，使學(xué)習(xí)者投入于項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，是“做中學(xué)”和“基于項(xiàng)目的教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達(dá)。這種模式不僅提出了4個(gè)層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實(shí)施過(guò)程和結(jié)果評(píng)價(jià)的12條標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的操作性[2]。

實(shí)證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標(biāo)和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人才既具有扎實(shí)的理論知識(shí)，又具有實(shí)踐能力，重視團(tuán)隊(duì)精神、社會(huì)責(zé)任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機(jī)制上具有一致性。二者都倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“產(chǎn)學(xué)合作”，都積極推廣項(xiàng)目式教學(xué)，鼓勵(lì)校企合作辦學(xué)，要求努力創(chuàng)建一個(gè)能夠?qū)ⅰ白鲋袑W(xué)”得以實(shí)施的一體化的項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)環(huán)境。第三，面臨問(wèn)題的同一性。理論知識(shí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)的失衡是當(dāng)前人力資源管理類課程教學(xué)的主要問(wèn)題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實(shí)踐證明，針對(duì)以上問(wèn)題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實(shí)踐脫節(jié)的問(wèn)題。

二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項(xiàng)目教學(xué)設(shè)計(jì)

1.設(shè)置具體而清晰的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。綜合相關(guān)文獻(xiàn)[3]，目前普遍認(rèn)為地方院校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要，具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論與學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)，系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術(shù)和方法，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力，能在工商企業(yè)、金融和證券機(jī)構(gòu)、管理咨詢機(jī)構(gòu)及政府部門(mén)從事人事管理等方面工作的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才。它為本專業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業(yè)的能力培養(yǎng)目標(biāo)則更加清晰而具體（見(jiàn)頁(yè)表1）。

2.建立人力資源管理專業(yè)的一體化課程體系。專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)恰當(dāng)?shù)膶I(yè)課程設(shè)置和教學(xué)來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)用人單位對(duì)人力資源管理本科專業(yè)人才的要求，該專業(yè)的課程包括通識(shí)教育課程、大類專業(yè)課程、專業(yè)核心課程、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程和素質(zhì)拓展課程。其中，大類學(xué)科基礎(chǔ)課程有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、金融學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等；大類崗位基礎(chǔ)課程有勞動(dòng)法、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)、企業(yè)文化、管理定量分析等。專業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程有招聘與培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)、績(jī)效管理綜合實(shí)訓(xùn)、企業(yè)模擬經(jīng)營(yíng)等。素質(zhì)拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關(guān)系學(xué)、社會(huì)調(diào)查方法等課程供學(xué)生選修。在CDIO理念下，我們對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行重新安排，以企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目為背景，在人力資源管理工作任務(wù)的驅(qū)動(dòng)下，將課程教學(xué)與實(shí)際人力資源管理工作有機(jī)聯(lián)系，即通過(guò)合理規(guī)劃的課程項(xiàng)目、綜合項(xiàng)目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建了以項(xiàng)目為主導(dǎo)、理論知識(shí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)的理實(shí)一體化課程新體系（見(jiàn)圖1）。其中，總體構(gòu)思的CDIO項(xiàng)目，按規(guī)模和范圍可劃分為三級(jí)，1級(jí)項(xiàng)目是指包含本專業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項(xiàng)目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大課程群。3級(jí)項(xiàng)目是指單門(mén)課程內(nèi)為增強(qiáng)該門(mén)課程能力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而設(shè)置的課程項(xiàng)目。

3.開(kāi)展人力資源管理專業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)。教學(xué)設(shè)計(jì)是課程實(shí)施的藍(lán)圖。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)一體化課程教學(xué)設(shè)計(jì)，要求將專業(yè)課程的內(nèi)容融合到各個(gè)相關(guān)的實(shí)踐項(xiàng)目中，并采取項(xiàng)目教學(xué)。項(xiàng)目教學(xué)是一種以專業(yè)技能課為基礎(chǔ)，以項(xiàng)目任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，并以完成工作任務(wù)為主要學(xué)習(xí)方式的教學(xué)模式。其目的在于加強(qiáng)課程內(nèi)容與工作之間的聯(lián)系，提高對(duì)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項(xiàng)目教學(xué)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門(mén)設(shè)置和崗位職業(yè)能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出具有明確主題和活動(dòng)內(nèi)容的七大項(xiàng)目。同時(shí)，又結(jié)合學(xué)生的知識(shí)水平與學(xué)習(xí)能力將之分解成若干個(gè)次級(jí)分項(xiàng)目（見(jiàn)表2）。

人力資源管理專業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)框架是“總―分―總”思路，即從課程的大型項(xiàng)目（頂層項(xiàng)目）出發(fā)，歸納出完成該項(xiàng)目的所有單項(xiàng)技術(shù)或流程，針對(duì)這些單項(xiàng)技術(shù)或流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的次級(jí)項(xiàng)目，再將每個(gè)次級(jí)項(xiàng)目分解為若干個(gè)子任務(wù)，然后以具體項(xiàng)目和任務(wù)為依托，將相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)融入任務(wù)之中，并由淺入深、由局部到整體地開(kāi)展各項(xiàng)技能的訓(xùn)練。這樣，當(dāng)所有次級(jí)項(xiàng)目與子任務(wù)完成后，一個(gè)完整的大型項(xiàng)目也實(shí)施完畢，一門(mén)專業(yè)核心課程的教學(xué)也隨之結(jié)束。人力資源管理專業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)主要從以下七個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展。

環(huán)節(jié)一：理論教學(xué)。指課程基礎(chǔ)知識(shí)與基本原理的講授。學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)與基礎(chǔ)能力是實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)的基礎(chǔ)，教師要根據(jù)課程特點(diǎn)以及教學(xué)對(duì)象、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段與教學(xué)環(huán)境的多樣性，靈活采用啟發(fā)式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬體驗(yàn)式等教學(xué)方法，進(jìn)行理論知識(shí)教學(xué)，幫助學(xué)生掌握必須的基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力。

環(huán)節(jié)二：學(xué)生分組。項(xiàng)目?jī)?nèi)容比較多，在學(xué)時(shí)有限的情況下，必須將學(xué)生分組，利用課外時(shí)間來(lái)完成項(xiàng)目。一般將授課班級(jí)分為6～8個(gè)小組，每組人數(shù)因班級(jí)規(guī)模與總?cè)藬?shù)而不同。

環(huán)節(jié)三：項(xiàng)目分解。指將課程大項(xiàng)目逐級(jí)分解為小項(xiàng)目與子任務(wù)，并交給各小組及組員去合作完成。同時(shí)，教師要提煉每個(gè)子項(xiàng)目中涉及的知識(shí)點(diǎn)，并根據(jù)難易程度和學(xué)習(xí)需要進(jìn)行講解，使學(xué)生容易掌握項(xiàng)目每個(gè)部分所用到的知識(shí)和技能。

環(huán)節(jié)四：系統(tǒng)構(gòu)思。指明確任務(wù)和任務(wù)準(zhǔn)備，要學(xué)生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構(gòu)思過(guò)程中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體和項(xiàng)目的主持人，負(fù)責(zé)整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程。教師只是項(xiàng)目的協(xié)助者，布置項(xiàng)目主題與任務(wù)要求，引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學(xué)習(xí)相關(guān)的問(wèn)題，自己確定與項(xiàng)目主題一致的研究對(duì)象（模擬企業(yè)）。

環(huán)節(jié)五：系統(tǒng)設(shè)計(jì)。指要求學(xué)生自己設(shè)計(jì)項(xiàng)目實(shí)施方案。在設(shè)計(jì)階段，采取組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，以小組為單位集中討論，明確設(shè)計(jì)任務(wù)與設(shè)計(jì)目標(biāo)，編寫(xiě)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)。教師可以增加方案的匯報(bào)環(huán)節(jié)，安排一個(gè)合理的時(shí)間讓每個(gè)小組講解自己小組的項(xiàng)目構(gòu)想，由全班同學(xué)進(jìn)行討論，探討每個(gè)小組講解的項(xiàng)目是否具備可行性，并提出進(jìn)一步的修改意見(jiàn)。

環(huán)節(jié)六：實(shí)施與開(kāi)展。指各個(gè)小組的項(xiàng)目方案確定后，就要做好小組內(nèi)成員的分工，首先，根據(jù)設(shè)計(jì)方案把項(xiàng)目分解成若干任務(wù)；然后，針對(duì)每個(gè)任務(wù)安排相應(yīng)的人員去實(shí)施，要求分工明確，責(zé)任到人。教師只是指導(dǎo)與督促學(xué)生合作完成項(xiàng)目任務(wù)。

環(huán)節(jié)七：運(yùn)行與評(píng)估。指對(duì)學(xué)生完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，每個(gè)小組安排一個(gè)學(xué)時(shí)，在班級(jí)進(jìn)行公開(kāi)展示或模擬表演或匯報(bào)答辯。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)推舉主講人，團(tuán)隊(duì)共同參與項(xiàng)目演示。評(píng)估由師生共同完成。首先，由各小組學(xué)生分別挑選一人，組成學(xué)生評(píng)價(jià)委員會(huì)，對(duì)各小組表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)。其次，教師結(jié)合各環(huán)節(jié)知識(shí)點(diǎn)，評(píng)析各小組表現(xiàn)及觀點(diǎn)或結(jié)論，并提出改進(jìn)的建議。

三、采取結(jié)構(gòu)化考核方式

CDIO強(qiáng)調(diào)知識(shí)、能力和基本素質(zhì)的綜合評(píng)估。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)課程的考評(píng)方式宜采取“全過(guò)程考核，全方位評(píng)價(jià)”的結(jié)構(gòu)化考核方式。學(xué)生的成績(jī)由三部分組成：一是平時(shí)成績(jī)，占25%，主要考核學(xué)生的到課率情況、學(xué)習(xí)態(tài)度等；二是項(xiàng)目成績(jī)，占35%，主要從學(xué)生在小組內(nèi)完成的任務(wù)、做出的貢獻(xiàn)及與小組其他同學(xué)協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績(jī)，占40%。

近年來(lái)，筆者基于CDIO對(duì)此專業(yè)的核心課程《人員測(cè)評(píng)與招聘》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》進(jìn)行了項(xiàng)目教學(xué)改革。實(shí)踐證明，CDIO項(xiàng)目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團(tuán)隊(duì)合作與人際交往能力，能提高學(xué)生的自我效能感，增強(qiáng)學(xué)生在以后工作中完成項(xiàng)目的信心。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養(yǎng)方案及其優(yōu)化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.

[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊(cè)[M].汕頭大學(xué)出版社，2008.

篇3

國(guó)有企業(yè)人力資源體系建設(shè)

作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)命脈決定性支柱的國(guó)有企業(yè)，正在進(jìn)行著包括人力資源管理方面在內(nèi)的各個(gè)管理系統(tǒng)的不同層面的變革，以適應(yīng)整個(gè)社會(huì)不斷向前發(fā)展的需要。雖然取得了巨大的進(jìn)步，但依然存在一些問(wèn)題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開(kāi)發(fā)工作、缺乏激勵(lì)機(jī)制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數(shù)據(jù)化水平落后等。如何從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源管理理念的理解和人力資源部門(mén)的定位，最終科學(xué)地建立起一套能夠適用于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)方案，以達(dá)到指導(dǎo)、解決企業(yè)人力資管理中的實(shí)際問(wèn)題的目的，值得深入探討。

一、科學(xué)完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的對(duì)策

（一）提高企業(yè)各管理層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

由于企業(yè)管理層多是由原本單一的專業(yè)技術(shù)崗位提升的，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)除自身所學(xué)專業(yè)外其它專業(yè)方面的綜合性素質(zhì)培訓(xùn)，專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)也是未曾參加過(guò)，因此缺乏系統(tǒng)化認(rèn)識(shí)和理解現(xiàn)代化人力資源管理的理念，戰(zhàn)略性人力資源管理更是無(wú)從談起。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，盡快的做出企業(yè)人力資源管理功能的完善和發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)提供一些基礎(chǔ)的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，更多的還是憑借著個(gè)人的主觀印象，基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還停留在處理日常行政事務(wù)性工作的階段，未曾提升到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、成為戰(zhàn)略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認(rèn)為不需要任何專業(yè)技術(shù)含量低，也無(wú)需特殊專長(zhǎng)，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業(yè)管理層對(duì)于人力資源管理部門(mén)的完善、崗位設(shè)置、人員配備等項(xiàng)工作的開(kāi)展全部是憑借著業(yè)務(wù)開(kāi)展的慣性而進(jìn)行的，現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)和所設(shè)崗位及人員配備早已經(jīng)滿足不了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還停留在成本投入上，還沒(méi)有意識(shí)到對(duì)人力資本的投入實(shí)際上是一種投資來(lái)，常常在投資觀與費(fèi)用成本觀之間的猶豫著。

（二）向企業(yè)管理層導(dǎo)入全員參與人力資源管理的理念

國(guó)有企業(yè)大多數(shù)的管理層還普遍認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，是屬于一個(gè)專門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作，與其它的業(yè)務(wù)職能部門(mén)沒(méi)有太大的關(guān)系。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)中的業(yè)務(wù)分工中人力資源工作是由總經(jīng)理兼管著的，對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)不讓也不能主動(dòng)的參與人事工作，否則可能會(huì)被人員越權(quán)，甚至

被認(rèn)為要挑釁總經(jīng)理的權(quán)威性，所以其他副總少有關(guān)注人力資源管理的意識(shí)，更難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合而去考慮問(wèn)題。至于其它的業(yè)務(wù)管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)多是認(rèn)為人力資源管理并非是自己主管的業(yè)務(wù)范圍，與自己關(guān)系不大?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統(tǒng)管理的思維，這也造成了在實(shí)施現(xiàn)代化的人力資源管理工作時(shí)難于落實(shí)，難于準(zhǔn)確契合實(shí)際，難于與各項(xiàng)職能工作有機(jī)結(jié)合的問(wèn)題。這就造成了企業(yè)無(wú)法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說(shuō)明書(shū)、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動(dòng)溝通的意識(shí)，無(wú)法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產(chǎn)管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。

（三）將數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)信息作為人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)層決策客觀依據(jù)

企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職工，除極少數(shù)人員外，絕大部分是從其它業(yè)務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)崗過(guò)來(lái)的。這部分人員既沒(méi)有人力資源管理方面的專業(yè)背景，也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)人力資源管理方面相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。因此，根據(jù)員工任務(wù)完成率，期望值，以及歷史數(shù)據(jù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前，人力資源管理部門(mén)的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務(wù)性工作的處理上。對(duì)于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規(guī)等專業(yè)性的知識(shí)，主要是工資發(fā)放、檔案和人事關(guān)系處理、社保業(yè)務(wù)的辦理等日常事務(wù)性工作工程中被動(dòng)性接受到的；對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)和實(shí)務(wù)操作都是通過(guò)各種途徑只鱗片角了解到的，而對(duì)于這些知識(shí)和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效考核及勞動(dòng)關(guān)系管理的各個(gè)業(yè)務(wù)職能工作的開(kāi)展中都是無(wú)法獨(dú)立完成的，甚至還有部分人員在專門(mén)的指導(dǎo)下也無(wú)法勝任，至于戰(zhàn)略性人力資源管理工作更是無(wú)從談起。

（四）加強(qiáng)工作分析在人力資源管理中的重要性

企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)還都是在上世紀(jì)八十年代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所制定的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和演化而來(lái)的，并且還沒(méi)有形成書(shū)面形式而予以準(zhǔn)確的描述，對(duì)于自身崗位職責(zé)的理解完全是憑借著業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的慣性發(fā)現(xiàn)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或主管部門(mén)的要求。對(duì)于工作分析在企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理中所能夠起到多大的作用更是無(wú)從談起。因此，在日后工作中，著重針對(duì)工作分析作為人力資源管理的重中之重。

（五）樹(shù)立“以人為本”、淡化“政治”選人

人力資源管理部門(mén)要努力擺脫過(guò)去那種沉冗于繁雜的事務(wù)性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發(fā)人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門(mén)能夠充分發(fā)揮出專業(yè)方面的特長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。努力創(chuàng)造條件，讓人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平能夠得到可持續(xù)性的提高，以保證人力資源部門(mén)成為既能夠較好履行日常事務(wù)性工作的辦事C構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴。

篇4

一、人力資源管理及其信息化

人力資源管理是指在企業(yè)資源管理一系列過(guò)程中，以經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理和以人為本的管理思想為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)高效地發(fā)掘、整合、運(yùn)用和管理的一項(xiàng)組織性過(guò)程。人力資源管理始終以企業(yè)資源的最高效利用和價(jià)值創(chuàng)造最大化為指導(dǎo)，進(jìn)行系統(tǒng)化和動(dòng)態(tài)化的人力資源管理?，F(xiàn)階段企業(yè)人力資源所呈現(xiàn)的管理模式是在包括雇傭關(guān)系在企業(yè)運(yùn)作和管理中出現(xiàn)的矛盾以及由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)?；蛘叻?wù)組織的擴(kuò)大導(dǎo)致的對(duì)人力資源管理專業(yè)化的高要求等多種因素相互作用的結(jié)果。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的信息化是在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下所應(yīng)生的，借助數(shù)據(jù)庫(kù)、互聯(lián)網(wǎng)等信息計(jì)算和自動(dòng)化的計(jì)算機(jī)技術(shù)，在企業(yè)人力資源招聘、員工培訓(xùn)和職工薪酬管理等企業(yè)最核心的人力資源管理的各個(gè)流程提供最全面、高效和科學(xué)的管理技術(shù)，提高企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通俗地講，人力資源管理的信息化就是在電子商務(wù)理念下的一切人力資源的電子化管理。借助人力資源管理信息化平臺(tái)可以在招聘管理、員工培訓(xùn)、企業(yè)行政、工資發(fā)放乃至員工呼聲等方面運(yùn)用人力資源軟件信息化模塊使人力資源工作者從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來(lái)，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

在人力資源信息化管理和人力資源信息準(zhǔn)確性需求不斷提高的情況下，人力資源管理信息化也必將在員工績(jī)效和核心能力管理、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)幾人計(jì)劃等方面對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展變革產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。但是當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在將人力資源信息化管理從一般性業(yè)務(wù)操作處理的應(yīng)用轉(zhuǎn)向關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略高度的過(guò)程中還存在諸多的問(wèn)題。

二、現(xiàn)代人力資源管理信息化存在的問(wèn)題

1.信息化內(nèi)容局限于事務(wù)處理

人力資源管理信息化對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理理念產(chǎn)生了深刻的影響，促成了人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行中從人事行政事務(wù)性管理向覆蓋企業(yè)多方面的關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的高度演變。企業(yè)人力資源信息化管理應(yīng)該涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工績(jī)效考核和工作分析評(píng)價(jià)等多個(gè)內(nèi)容。但是由于目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理信息化還處于比較低級(jí)的階段，其管理內(nèi)容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事務(wù)處理方面。而且，有些企業(yè)由于自身起步和發(fā)展較慢，還沒(méi)有引入人力資源管理系統(tǒng);有些即使引用了人力資源管理系統(tǒng)也由于系統(tǒng)功能也太過(guò)簡(jiǎn)化，導(dǎo)致缺乏系統(tǒng)性和完整性，需要進(jìn)行管理技術(shù)升級(jí)。

2.缺少足夠的資金投入

企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化方面的資金投入不足是導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化水平不高的一個(gè)重要原因。由于人力資源管理的信息化建設(shè)需要改革過(guò)程大量的資金支持，用來(lái)購(gòu)買或者是開(kāi)發(fā)軟件產(chǎn)品，這導(dǎo)致了一部分小規(guī)模的企業(yè)難以承受，也導(dǎo)致了一些其它企業(yè)不愿話費(fèi)大量的資金用于人力資源管理的信息化建設(shè)。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

由于很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理信息化重要作用的認(rèn)識(shí)不足，只是在人力資源管理的信息化建設(shè)上做附件的改動(dòng)，單純地把傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)改成人力資源管理處，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的開(kāi)發(fā)上還處于比較初級(jí)的水平。人力資源管理人員的信息化觀念不高，重視程度不夠以及管理學(xué)科理論的不健全，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中專業(yè)人員和員工管理素質(zhì)的匱乏。非專業(yè)的人力資源管理人員，沒(méi)有掌握科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，更難以認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的重要意義。

三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化水平的方法

1.制定明確的目標(biāo)

制定明確的目標(biāo)是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵因素。要結(jié)合自己企業(yè)現(xiàn)階段本身的實(shí)際情況和要求制定符合自身的目標(biāo)要求，切忌好高騖遠(yuǎn)，制定一些模糊的目標(biāo)妄想去實(shí)現(xiàn)所有的企業(yè)需求。以人力資源管理的信息化軟件來(lái)說(shuō)，雖然我國(guó)的人力資源管理的軟件不斷成熟，但是軟件系統(tǒng)所能實(shí)現(xiàn)的功能畢竟是有限的，不可能滿足所有的人力資源管理的需求。因此在項(xiàng)目實(shí)施中，不能對(duì)現(xiàn)有的軟件系統(tǒng)有過(guò)高的期望值，造成對(duì)實(shí)際效果的極度反差，使用戶對(duì)人力資源管理信息化的信心倍受打擊。由此看來(lái)，在項(xiàng)目建設(shè)之初制定理智、切實(shí)可行、清晰的目標(biāo)至關(guān)重要。

2.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)

一方面要不斷優(yōu)化人力資源管理工作的業(yè)務(wù)流程，對(duì)人員招聘、員工培訓(xùn)、考勤管理和績(jī)效評(píng)估等流程要按照人力資源管理系統(tǒng)的要求進(jìn)行重新的安排和設(shè)計(jì)，使其表現(xiàn)出合理化和科學(xué)化;另一方面，要調(diào)整好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)部門(mén)職能進(jìn)行重新的分配和劃分，做到企業(yè)內(nèi)部職責(zé)劃分明確，合理清晰，從而保障人力資源管理系統(tǒng)作用有效的發(fā)揮。

3.提高人力資源管理人員的素質(zhì)和能力

不斷提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，一方面提高他們對(duì)現(xiàn)代人力資源管理尤其是現(xiàn)代人力資源管理的信息基礎(chǔ)知識(shí)和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他們對(duì)人力資源管理軟件的使用技能。為此，可以借助專題講座、課堂進(jìn)修和定期交流討論等方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)他們的在職培訓(xùn)，從而不斷提高人力資源管理信息化的水平和效益。

人力資源經(jīng)理必須注重員工主動(dòng)的成長(zhǎng)。在員工培訓(xùn)方面，將更多的視線集中在業(yè)績(jī)表現(xiàn)的改善上;在課程內(nèi)容方面更加強(qiáng)調(diào)員工的戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題能力、決策能力、技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面的能力提升，而不再僅僅是簡(jiǎn)單技能上的操練，最大化地激發(fā)員工的潛能。

4.企業(yè)決策人員要高度重視人力資源的管理工作

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)策

人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演著十分重要的“角色”。人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

1 企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問(wèn)題，具體來(lái)講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后

傳統(tǒng)的人力資源管理工作偏于簡(jiǎn)單化、粗放化, 績(jī)效考核流于形式。一般來(lái)講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。由于壟斷行業(yè)的特殊性,使得部分員工思想過(guò)于保守, 缺乏創(chuàng)新意識(shí)和觀念, 被動(dòng)應(yīng)付眼前的工作, 積極性難以發(fā)揮, 難以對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)造性的思維。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。

1.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位

目前，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷，這些都是我們企業(yè)人力資源管理中存在的比較突出的問(wèn)題。在員工考核中，很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。

除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，專業(yè)人員少等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。

2企業(yè)人力資源管理對(duì)策

2.1 樹(shù)立“以人為本”的管理理念

美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯?彼得曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍, 對(duì)企業(yè)發(fā)展是一種推動(dòng)力, 對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)起到重要作用。倡導(dǎo)“以人為本”的思想, 強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效考核、薪酬管理的意義。

因此, 通過(guò)人力資源管理, 根據(jù)員工的實(shí)際情況和實(shí)現(xiàn)自我需要, 抓好知識(shí)、技能培訓(xùn), 實(shí)施“人才興企”、“素質(zhì)工程”戰(zhàn)略, 建設(shè)一支掌握先進(jìn)科學(xué)知識(shí)和技術(shù)手段的高素質(zhì)員工隊(duì)伍, 這既是人力資源管理部門(mén)的職責(zé), 也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

2.2 適時(shí)預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源的靈魂

它將為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘),供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行宏觀決策、有計(jì)劃地培訓(xùn)、吸納所需人才,為滿足企業(yè)需要提供依據(jù)。因此,企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)要有計(jì)劃和形成制度,既要有定期預(yù)測(cè),又要有專題預(yù)測(cè): 既要有整體預(yù)測(cè),又要有分類預(yù)測(cè)；在時(shí)間上要進(jìn)行短期預(yù)測(cè),中期和遠(yuǎn)景預(yù)測(cè)。

2.3 人力資源的合理配置

(1)在人員使用安排上遵循“崗位選人和能力定位 原則。過(guò)去企業(yè)“因人設(shè)崗”弊端越來(lái)越被人們所認(rèn)識(shí), 取而代之的是“以崗定人”的做法。此外,還應(yīng)重視能力定位原則,就是依據(jù)能力設(shè)定崗位,實(shí)行“能力定崗”,不斷創(chuàng)新崗位設(shè)置模式,這是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的一個(gè)重要思路。

(2)在人員配置上遵循結(jié)構(gòu)合理原則。人力資源配置的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過(guò)程。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化與人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身的發(fā)展,建立適合本企業(yè)特征的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法,如根據(jù)市場(chǎng)變化趨勢(shì),確定人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)供需計(jì)劃: 根據(jù)員工期望,建立于與時(shí)代相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制；用更合理、先進(jìn)的方法來(lái)降低人力資源與開(kāi)發(fā)的成本; 根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì),有針對(duì)性的進(jìn)行開(kāi)發(fā)與技術(shù)培訓(xùn),提高員工的素質(zhì),提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量,達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展的目的。

2.4 人力資源管理的核心是高效增值

人力資源的高效就是指通過(guò)各種途徑、方法和手段,使現(xiàn)有人力資源在工作中產(chǎn)生最大效益, 發(fā)揮最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

（1）建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制。科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過(guò)各種制度來(lái)保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。

（2）完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

（3）對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)。現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)更新速度越來(lái)越快。因此，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。

3 結(jié)語(yǔ)

篇6

關(guān)鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓(xùn)策略

1人力資源管理師證書(shū)的社會(huì)認(rèn)可度

隨著我國(guó)崗位準(zhǔn)入制度的深入推進(jìn)，各行各業(yè)都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時(shí)下較為熱門(mén)的職業(yè)，深受廣大年輕人的喜愛(ài)。人力資源管理崗位的持證率也越來(lái)越高，持有人力資源管理相應(yīng)的證書(shū)已經(jīng)成為從事人力資源管理工作必備的敲門(mén)磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會(huì)的認(rèn)可，其關(guān)鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國(guó)逐步實(shí)行學(xué)歷證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)并重的政策，從業(yè)人員即使擁有人力資源管理的學(xué)歷證書(shū)，也仍然需要人力資源管理的職業(yè)資格證書(shū)，上崗之前必須要接受相應(yīng)的培訓(xùn)；其次，現(xiàn)有的人力資源管理從業(yè)人員中大多非人力資源管理科班出身，學(xué)歷層次不夠高，很多都沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理的知識(shí)，因此需要通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)，用人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)證明自己對(duì)人力資源管理知識(shí)的掌握?？既∠鄳?yīng)等級(jí)的人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)，也基本上能反映出一個(gè)人對(duì)人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時(shí)間越長(zhǎng)，積累的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)越豐富，個(gè)人的價(jià)值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業(yè)人員希望長(zhǎng)期在此領(lǐng)域發(fā)展，愿意不斷在繼續(xù)學(xué)習(xí)方面投入，考取更高級(jí)別的資格證書(shū)，提升自己，增加競(jìng)爭(zhēng)力。

2助理人力資源管理師考證簡(jiǎn)介

助理人力資源管理師考試分為理論知識(shí)鑒定和專業(yè)技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業(yè)人力資管理師基礎(chǔ)知識(shí)》和《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）培訓(xùn)教程》兩本指定教材。其中，理論知識(shí)鑒定的題型主要為單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇，職業(yè)道德知識(shí)25題，單項(xiàng)選擇60題，多項(xiàng)選擇60題，總共125題?？荚嚂r(shí)間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業(yè)技能鑒定的題型包括簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、綜合題等。技能考試時(shí)間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項(xiàng)鑒定都通過(guò)，即可發(fā)給助理人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)。如果只通過(guò)了其中一門(mén)鑒定，該門(mén)成績(jī)?cè)趦赡陜?nèi)可保留，下次只需考未達(dá)標(biāo)的一門(mén)即可。

3助理人力資源管理師考證學(xué)員備考存在誤區(qū)分析

在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級(jí)的學(xué)生，以及少數(shù)有三到五年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員，由于背景不一樣，他們對(duì)該考證存在著不同的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學(xué)習(xí)方式都是正確的，有些方法給學(xué)員帶來(lái)的是事半功倍的效果，有些學(xué)習(xí)方法給學(xué)員帶來(lái)的是事倍功半的后果。學(xué)員在備考的過(guò)程中往往很容易忽略最基礎(chǔ)的東西，因此，筆者根據(jù)多年培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，整理了以下的五種常見(jiàn)的誤區(qū)以供參考，現(xiàn)列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復(fù)習(xí)?，F(xiàn)在很多的高校在快要進(jìn)行期末考試的時(shí)候?qū)W生總是期盼著任課老師給考試重點(diǎn)，劃考試范圍，導(dǎo)致現(xiàn)在的學(xué)生產(chǎn)生依賴心理，碰到考試，就要?jiǎng)澐秶?，給重點(diǎn)。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過(guò)程中，筆者注意到有很多學(xué)員也要求劃考證的范圍，給考試的重點(diǎn)，而缺乏仔細(xì)閱讀教材的耐心。有不少學(xué)員以為參加了培訓(xùn)班就萬(wàn)事大吉了，不注重培訓(xùn)老師課堂上對(duì)教材的講解，忽視對(duì)于教材的深入、反復(fù)理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。有些學(xué)員面對(duì)助理人力資源管理師考證，束手無(wú)策，不知如何去復(fù)習(xí)，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。對(duì)于有些學(xué)員，做過(guò)多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于書(shū)本知識(shí)能夠很好地理解，一些問(wèn)題不需要去死記硬背，這些優(yōu)勢(shì)是大學(xué)本科四年級(jí)的學(xué)員來(lái)說(shuō)是根本沒(méi)有辦法相比的，因此他們的學(xué)習(xí)方法也就不能夠完全照搬。對(duì)于大學(xué)本科四年級(jí)的學(xué)員來(lái)說(shuō)，他們雖然缺乏人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但是他們的學(xué)習(xí)能力、記憶力以及在時(shí)間投入上要明顯優(yōu)于在職的學(xué)員。因此，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法是不可取的，每個(gè)人應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法。

3.3不注重知識(shí)點(diǎn)內(nèi)在的聯(lián)系。助理人力資源管理師考證是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，六大模塊之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，一些學(xué)員在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，把各章節(jié)的內(nèi)容獨(dú)立開(kāi)來(lái)學(xué)習(xí)，而忽視各節(jié)之間的聯(lián)系，特別是體系、流程和方法方面的聯(lián)系和原理、特征和應(yīng)用方面的聯(lián)系，然而這些聯(lián)系卻是答題的關(guān)鍵之所在。如果忽略了這些聯(lián)系的存在，那么在答題時(shí)就無(wú)法做到全面回答，從而造成失分的現(xiàn)象。這就是為什么有的學(xué)員考完后感覺(jué)很好，但是卻沒(méi)有通過(guò)的原因。

3.4忽視平時(shí)的模擬訓(xùn)練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓(xùn)練對(duì)于順利通過(guò)考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過(guò)程中，筆者也會(huì)向?qū)W員發(fā)放模擬試卷，模擬考場(chǎng)環(huán)境，要求學(xué)員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成試卷。但是不少學(xué)員輕視考前的模擬訓(xùn)練，要么邊翻書(shū)邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓(xùn)練，導(dǎo)致模擬訓(xùn)練的效果不佳。這樣一來(lái)，在真正的考場(chǎng)上，他們往往會(huì)手忙腳亂，疲于應(yīng)付。

3.5盲目迷信通過(guò)率。職業(yè)資格證書(shū)的通過(guò)率往往很受學(xué)生的關(guān)注，很多學(xué)員在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名之前總會(huì)詢問(wèn)一下考證的通過(guò)率，考證通過(guò)率低往往報(bào)名熱情不高，認(rèn)為考證通過(guò)率高就可以高枕無(wú)憂了。其實(shí)，通過(guò)率跟考生個(gè)人沒(méi)有多大關(guān)系，即使考證的通過(guò)率99%，如果你不用心去準(zhǔn)備，同樣會(huì)成為那剩余的1%沒(méi)有通過(guò)的人。既然花了那么大的代價(jià)，就要盡心去看書(shū)，努力去做練習(xí)。

有一個(gè)好的備戰(zhàn)才能很好的去應(yīng)試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復(fù)習(xí)計(jì)劃，端正考證心態(tài)，不要放棄基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)的復(fù)習(xí)，從淺入深才是根本。以上總結(jié)的五個(gè)誤區(qū)是一些常見(jiàn)，有的學(xué)員還存在著其他方面的問(wèn)題，比如認(rèn)為考前突擊一下就能通過(guò)等誤區(qū)，這些都是要在備考過(guò)程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的策略探討

4.1指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行全面、系統(tǒng)和深入的復(fù)習(xí)。在復(fù)習(xí)階段，如果考試者復(fù)習(xí)不全面，缺乏對(duì)考試內(nèi)容的整體把握，容易因知識(shí)點(diǎn)盲區(qū)影響考試成績(jī)。因此，培訓(xùn)人員應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)全面的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上強(qiáng)化記憶。學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)《培訓(xùn)教程》，即可快速掌握知識(shí)重點(diǎn)和難點(diǎn)，從而制定合理的復(fù)習(xí)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)高效復(fù)習(xí)。學(xué)生在考試前，一定要將《培訓(xùn)教程》看三到五遍。學(xué)生在復(fù)習(xí)時(shí)，應(yīng)以《培訓(xùn)教程》為重中之重；《基礎(chǔ)知識(shí)》分值相對(duì)較少，可以輔之；職業(yè)道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結(jié)歷年真題，把握命題規(guī)律。通過(guò)筆者在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多年的考證培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，助理人力資源管理師考證的題目往往會(huì)和往年考試的題目出現(xiàn)不同程度的重復(fù)。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進(jìn)行了歸納總結(jié)，找出近五年來(lái)考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時(shí)發(fā)給學(xué)生，保證其有的放矢，高效復(fù)習(xí)。

4.3強(qiáng)化訓(xùn)練，打牢基礎(chǔ)，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時(shí)間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒(méi)有做大量的練習(xí)，考試時(shí)間肯定很吃緊。因此，培訓(xùn)過(guò)程中的強(qiáng)化訓(xùn)練顯得尤為重要。通過(guò)大量的練習(xí)，可以加深對(duì)知識(shí)的理解，打牢基礎(chǔ)，而且在大量練習(xí)的過(guò)程中，肯定會(huì)碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來(lái)，在真正考試的時(shí)候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業(yè)技能考核中的一些題目要求考生能聯(lián)系實(shí)際，由于學(xué)生大多缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，在答題時(shí)力不從心，丟分者比較多。因此，培訓(xùn)教師應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)案例題、計(jì)算題的復(fù)習(xí)，多舉一些實(shí)際案例，幫助學(xué)員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識(shí)面。掌握一定的人力資源管理知識(shí)對(duì)于順利通過(guò)考試很有幫助。由于在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級(jí)的學(xué)生，而且很多學(xué)員大多是非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，以前并沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理課程，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)膚淺，相關(guān)知識(shí)缺乏。在這種背景下，考生在考試過(guò)程中答題會(huì)受很大的影響。因此筆者在培訓(xùn)過(guò)程中要求學(xué)員通過(guò)不同的途徑去獲取人力資源管理知識(shí)，比如可以通過(guò)微信訂閱號(hào)，關(guān)注人力資源管理、HR商學(xué)院等公眾號(hào)，閱讀里面的案例，來(lái)拓寬自己的知識(shí)面，加深對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項(xiàng)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化考試來(lái)說(shuō)，掌握一定的考試技巧對(duì)于考試順利通過(guò)顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結(jié)如下的考試應(yīng)對(duì)技巧。

①填涂技巧。在考試前應(yīng)購(gòu)買專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化考試專用2B鉛筆，既快又標(biāo)準(zhǔn)地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應(yīng)在監(jiān)考老師的統(tǒng)一組織下將答題卡的表頭按要求進(jìn)行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來(lái)，否則答題卡將會(huì)作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時(shí)間很緊，平均每道題只有43.2秒的時(shí)間。因此建議學(xué)生要全身心投入，先統(tǒng)一將答案寫(xiě)在試卷上，然后統(tǒng)一填寫(xiě)，提高效率。技能考試部分的簡(jiǎn)答題答題要注意條理，豎行標(biāo)號(hào)答題，因?yàn)樵u(píng)分老師也是按點(diǎn)給分的，案例題答題首先要注意審題，因?yàn)楹芏啻鸢冈陬}目中都可以找出，千萬(wàn)不要留有空白。計(jì)算題答題時(shí)要根據(jù)題目要求來(lái)作答，不能只有計(jì)算結(jié)果而沒(méi)有計(jì)算過(guò)程，最后還要作簡(jiǎn)要分析。③猜答技巧。學(xué)生在考試時(shí)，如果遇到不確定的題目，千萬(wàn)不可放棄，應(yīng)合理運(yùn)用猜答技巧進(jìn)行解題。有些題目可從閱讀及語(yǔ)法角度入手，結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行選擇。

4.6調(diào)整心態(tài)，從容備考。要想順利通過(guò)助理人力資源管理師考試良好的心態(tài)必不可少?？忌诳记皬?fù)習(xí)時(shí)要制定好科學(xué)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，注意勞逸結(jié)合，學(xué)習(xí)時(shí)間久了，可以參加一些體育鍛煉來(lái)放松一下，減輕壓力，要有通過(guò)人力資源管理師考試的信心，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。

5結(jié)束語(yǔ)

助理人力資源管理師已經(jīng)被越來(lái)越多的學(xué)員和用人單位所認(rèn)可，在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)也在逐年增加。筆者通過(guò)對(duì)歷年的考證結(jié)果分析，可以看得出通過(guò)率有逐年提高的趨勢(shì)，這也可以驗(yàn)證筆者的培訓(xùn)策略是可取的。助理人力資源管理師認(rèn)證的通過(guò)，表明學(xué)生基本懂得人力資源管理方面的理論知識(shí)和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書(shū)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，學(xué)員應(yīng)在順利考取資格證后加強(qiáng)后續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高其實(shí)踐技能，以適應(yīng)助理人力資源管理師的實(shí)際發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋亞洲.高職院校企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考證培訓(xùn)策略探討——以鹽城明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].高等職業(yè)教育（天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)），2010（01）.

[2]梁夢(mèng)璇.企業(yè)人力資源培訓(xùn)探究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（11）.

[3]劉廣明.人力資源管理師：現(xiàn)代企業(yè)的護(hù)航者[J].成才與就業(yè)，2011（20）.

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源；風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)劃

一、煤炭采掘企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的理念、制度和技術(shù)三個(gè)層次。煤炭采掘企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)除了涉及人員流失、開(kāi)發(fā)低能無(wú)效，甚至還有可能形成因管理不善造成的人為礦難或事故。（1）用人不當(dāng)。在企業(yè)中對(duì)人力資源的管理不善首先表現(xiàn)為用人不當(dāng)，使得員工在相應(yīng)的職位上不能發(fā)揮其作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。（2）核心員工的流失。任何企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)與技術(shù)，也會(huì)對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（3）開(kāi)發(fā)低能、無(wú)效。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到相應(yīng)的提高；或者是員工未將其獲得的知識(shí)與技能有效地服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)等方面的損失。

二、煤炭采掘企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

（1）人力資源管理外部環(huán)境的復(fù)雜性與零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。由于人力資源開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境變化快速，且具有很強(qiáng)的不確定性，會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、知識(shí)與技術(shù)的更新變革、行業(yè)的變化調(diào)整、人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響。零開(kāi)發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展。這種零開(kāi)發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。（2）人力資源規(guī)劃不當(dāng)與執(zhí)行不力。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，開(kāi)發(fā)手段單一，缺乏整體的開(kāi)發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開(kāi)發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（3）員工成長(zhǎng)平臺(tái)的不完善與內(nèi)部成長(zhǎng)通道的缺乏。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理；技能；教學(xué)定位；教學(xué)模式

作者簡(jiǎn)介：余紅梅（1979-），女，江西上饒人，江西警察學(xué)院講師，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)、人力資源管理、行政管理。

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已經(jīng)成為當(dāng)今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發(fā)展則成為關(guān)系到一個(gè)國(guó)家建設(shè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。目前，高職培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的目標(biāo)定位為：在現(xiàn)代企事業(yè)單位、政府部門(mén)從事人事和勞資管理以及教學(xué)、科研方面工作的，具備現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、人力資源管理等基本理論知識(shí)和較強(qiáng)事務(wù)能力的應(yīng)用型人才。人才的全球競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的職業(yè)教育和培養(yǎng)提出了新的要求。要摒棄傳統(tǒng)的人事部門(mén)的定位，真正發(fā)展人力資源管理，就要與現(xiàn)代企業(yè)接軌，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研一體化的職業(yè)教育。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)已不再是傳統(tǒng)的人事行政管理和事務(wù)性工作。新型企業(yè)把管理人力資源與能力開(kāi)發(fā)、廣納人才結(jié)合起來(lái)，放在重要的戰(zhàn)略位置。而目前掌握過(guò)硬專業(yè)性知識(shí)和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，人力資源管理（Human　Resource　Management縮寫(xiě)：HRM）相關(guān)專業(yè)的人才需求缺口全國(guó)高達(dá)50萬(wàn)以上。該職業(yè)的人才已成為社會(huì)中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經(jīng)我國(guó)發(fā)展勢(shì)頭最好的考證，在各類資格證書(shū)考試中，其發(fā)展速度排名第二。經(jīng)過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)的HRM人才，已成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。然而據(jù)調(diào)查，我國(guó)的人力資源從業(yè)人員很多都是行政管理出身，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統(tǒng)的教學(xué)方式、培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)的能力大大制約了該專業(yè)學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際需要。因此，學(xué)校將人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革與現(xiàn)代企業(yè)需求接軌，更新培養(yǎng)目標(biāo)，創(chuàng)新教學(xué)模式，豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，改善課程設(shè)置等全方位系統(tǒng)推進(jìn)，學(xué)生應(yīng)該盡量多熟悉人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)作，才能學(xué)以致用，獲得認(rèn)可和成功。

二、職業(yè)培養(yǎng)技能式教學(xué)模式改革面臨的困難

技能式教學(xué)模式在實(shí)際教學(xué)工作中，主要顯現(xiàn)出了以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）專業(yè)知識(shí)教學(xué)與應(yīng)用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性?！薄≈袊?guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)部門(mén)負(fù)責(zé)人、北京某人力資源技術(shù)開(kāi)發(fā)中心主任周小紅認(rèn)為。專業(yè)知識(shí)的教學(xué)目前缺乏項(xiàng)目和任務(wù)性驅(qū)動(dòng)。傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)教學(xué)存在“形而上”的缺陷，例如，傳統(tǒng)管理心理學(xué)教學(xué)，往往在專業(yè)知識(shí)上單純地“拼接”管理學(xué)與心理學(xué)的相關(guān)理論內(nèi)容，顯然單調(diào)、冗長(zhǎng)、不切實(shí)際，更缺乏實(shí)際應(yīng)用性的教學(xué)效果。要融合現(xiàn)代管理學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展，對(duì)管理心理學(xué)進(jìn)行教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)的細(xì)分，劃分成若干個(gè)項(xiàng)目任務(wù)，以完成若干項(xiàng)目任務(wù)引導(dǎo)學(xué)生在教學(xué)中掌握應(yīng)用型的知識(shí)點(diǎn)。

（二）技能教學(xué)課程整體水平不高

技能教學(xué)整體水平不高主要原因是技能型教學(xué)的師資力量不足。據(jù)《中國(guó)教育報(bào)》對(duì)百余位校長(zhǎng)的調(diào)查顯示1，66.7%的校長(zhǎng)認(rèn)為我國(guó)職教師資隊(duì)伍建設(shè)中的主要問(wèn)題是教師的實(shí)踐能力不高，14.7%的校長(zhǎng)認(rèn)為是教師的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。提高教師的專業(yè)實(shí)踐能力，形成職業(yè)教育水平較高，相對(duì)穩(wěn)定的師資力量不僅需要教育部門(mén)和教師自身的努力，更需要企業(yè)和社會(huì)的關(guān)注和支持。一是建設(shè)適合職教的教師資格標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)入制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高水平專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)與教師自身的企業(yè)實(shí)踐制度。校企合作應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加教師到企業(yè)工作實(shí)踐的數(shù)量和次數(shù)。二是實(shí)行“雙師制”，即校內(nèi)與校外教師相結(jié)合，前者主要負(fù)責(zé)理論指導(dǎo)和課堂教學(xué)、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)，后者主要負(fù)責(zé)專業(yè)實(shí)踐、操作指導(dǎo)。校內(nèi)和校外教師互相交流，共同確定培養(yǎng)方案，明確學(xué)生理論與實(shí)踐的結(jié)合關(guān)系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓(xùn)教育。從相關(guān)企業(yè)、部門(mén)引入兼職教師，到校內(nèi)通過(guò)案例分析、情景模擬等各種教學(xué)模式，增加校內(nèi)課堂教育的實(shí)踐性。

（三）產(chǎn)學(xué)研一體化教學(xué)的銜接困難

現(xiàn)行的《職教法》明確規(guī)定：“行業(yè)組織和企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)依法履行實(shí)施職業(yè)教育的義務(wù)”。面對(duì)全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、以及社會(huì)知識(shí)化、組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，HRM正面臨再一次的調(diào)整和改變。然而在教學(xué)環(huán)節(jié)，產(chǎn)學(xué)研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對(duì)接和校企合作制度上的銜接相對(duì)比較滯后。校企合作的銜接困難表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能弱化，比如企業(yè)招聘由人事部門(mén)負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行面試、錄用；企業(yè)人力資源職能的分化，隨著社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，企業(yè)將部分人力資源的非核心業(yè)務(wù)投入市場(chǎng)運(yùn)作；企業(yè)人力資源管理的自動(dòng)化，越來(lái)越多的企業(yè)將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì)保險(xiǎn)等工作交由計(jì)算機(jī)處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。以上幾個(gè)方面導(dǎo)致了企業(yè)本身人力資源管理發(fā)展薄弱，與校方合作時(shí)無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際作用。另外還存在師資銜接上的問(wèn)題。職業(yè)教育注重的是“專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進(jìn)入校園”，而在師資力量上簡(jiǎn)單地把企業(yè)管理人員當(dāng)作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒(méi)有辦法深入實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。讓職教老師簡(jiǎn)單地帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，沒(méi)有落實(shí)培養(yǎng)教育的目標(biāo)和宗旨也無(wú)法使三者一體發(fā)展。有的產(chǎn)學(xué)研合作形成了過(guò)重的商業(yè)化導(dǎo)向，過(guò)分注重商業(yè)利益，偏離了專業(yè)人才培養(yǎng)的根本。

（四）市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)τ趯I(yè)要求缺乏統(tǒng)一規(guī)范的分析與指導(dǎo)

市場(chǎng)對(duì)于人力資源管理專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向目前業(yè)界并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和規(guī)范，更缺乏分析與指導(dǎo)。人力資源管理專業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中因企業(yè)部門(mén)職能泛化，而變得沒(méi)有方向。在國(guó)外企業(yè)資源規(guī)劃中HRM是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，相對(duì)獨(dú)立，有專門(mén)的部門(mén)和人員。但在國(guó)內(nèi)目前的職業(yè)教育下，人力資源管理專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)單一，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的需要。所以針對(duì)這個(gè)現(xiàn)狀，我國(guó)人力資源管理專業(yè)的發(fā)展迫切需要一個(gè)規(guī)范化的市場(chǎng)分析與指導(dǎo)。即首先分析人力資源管理專業(yè)的市場(chǎng)職業(yè)要求，具體解決市場(chǎng)要求的復(fù)合型人才培養(yǎng)。其次分析人力資源管理專業(yè)就業(yè)發(fā)展方向是面向企業(yè)還是公共事業(yè)單位，還是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)，針對(duì)行業(yè)需要合理整合教學(xué)，差異性教學(xué)。例如：據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人員就職企業(yè)最高分布于金融保險(xiǎn)業(yè)占眾多行業(yè)中的30%。那么，就應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在通用專業(yè)基礎(chǔ)上開(kāi)展個(gè)性化、職業(yè)化教學(xué)。

（五）“三段制”育人模式，個(gè)性與共性教學(xué)的矛盾

基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、通用知識(shí)、核心知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)等，無(wú)論在校內(nèi)教學(xué)還是在校外教學(xué)中，都必須滿足市場(chǎng)對(duì)專業(yè)人才的要求。“三段制”教學(xué)模式重心在第三階段——個(gè)性化、職業(yè)化教學(xué)。個(gè)性化教學(xué)與共性化通識(shí)教學(xué)是互相聯(lián)系的，但是如果沒(méi)有找到兩者的結(jié)合點(diǎn)，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統(tǒng)籌安排教學(xué)，找到兩者的結(jié)合點(diǎn)，關(guān)鍵在于實(shí)行“三段制”教學(xué)模式。三段制教學(xué)分階段、分步驟合理安排課程、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)與職業(yè)導(dǎo)向。當(dāng)然還需要進(jìn)一步探索“三段制”教學(xué)具體的實(shí)施方法。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的思考和探索

一份來(lái)自中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的調(diào)查報(bào)告顯示2：中國(guó)的人力資源從業(yè)人員存在五大問(wèn)題，一是專業(yè)度不夠，85％的中國(guó)企業(yè)人力資源管理是非本專業(yè)的從業(yè)人員；二是缺乏必要的敬業(yè)精神；三是缺乏戰(zhàn)略分析能力，65％的精力用在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)性工作上，沒(méi)有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，缺乏系統(tǒng)的思維；四是職業(yè)素質(zhì)不高，人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定；五是缺乏創(chuàng)新，被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)，工作僅限于簡(jiǎn)單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問(wèn)題，扭轉(zhuǎn)我國(guó)人力資源管理目前的現(xiàn)狀，關(guān)鍵要看高職院校向市場(chǎng)輸出的人才。而高職院校要培養(yǎng)專業(yè)擅長(zhǎng)、技術(shù)過(guò)硬的人才必須從人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革這個(gè)源頭入手，在以下幾個(gè)方面進(jìn)行深入的探索和研究：

（一）準(zhǔn)確定位職業(yè)能力要求，更新人才培養(yǎng)計(jì)劃及其目標(biāo)

職業(yè)教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量必須向?qū)W生授以職業(yè)技能。原有定位是“執(zhí)行型”或者“服務(wù)型”的人才教育培養(yǎng)，在一定程度上淡化了實(shí)踐操作能力的要求。在素質(zhì)教育的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)更注重的是職業(yè)實(shí)踐能力。目前，人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)基本上劃分為幾個(gè)能力要求：基本素質(zhì)能力（主要指基本理論知識(shí)、和科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等）、通用職業(yè)能力（主要指基本管理能力，較強(qiáng)的一般辦公和事務(wù)性工作的能力等）、核心職業(yè)能力（主要指人力資源管理能力及其相關(guān)管理實(shí)務(wù)操作能力等）和拓展職業(yè)能力（主要指根據(jù)學(xué)生興趣愛(ài)好發(fā)展專業(yè)能力拓展模塊，完成相關(guān)的其他職業(yè)能力）。現(xiàn)在根據(jù)市場(chǎng)要求確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，以這個(gè)人才目標(biāo)設(shè)計(jì)和制定教學(xué)模式、課程設(shè)置、培養(yǎng)方法等，再以職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構(gòu)課程結(jié)構(gòu)，重組技能型培養(yǎng)計(jì)劃，是職業(yè)教育的應(yīng)有之義。例如探索開(kāi)展“雙證書(shū)”教學(xué)。明確要求學(xué)生畢業(yè)之后獲得學(xué)歷證書(shū)和至少一個(gè)與人力資源管理工作相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)（包括企業(yè)助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓(xùn)師等廣受社會(huì)認(rèn)可的權(quán)威性證書(shū)）。根據(jù)這個(gè)培養(yǎng)原則，設(shè)置課程結(jié)構(gòu)，每個(gè)結(jié)構(gòu)體系都有專業(yè)老師指導(dǎo)、負(fù)責(zé)，把考證這個(gè)入職基本要求的具體內(nèi)容融入到日常教學(xué)中，增強(qiáng)教育培養(yǎng)的計(jì)劃性、關(guān)聯(lián)性、專業(yè)性和實(shí)用性。

（二）整合理論與實(shí)踐，豐富課堂實(shí)驗(yàn)與校內(nèi)實(shí)訓(xùn)的教學(xué)機(jī)制

以理論教學(xué)、教師講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式顯然不適應(yīng)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。盡管課堂教學(xué)采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學(xué)方式，但是教學(xué)方式再多樣也缺少演練，無(wú)異于紙上談兵，無(wú)法促進(jìn)學(xué)生對(duì)相關(guān)專業(yè)技能的掌握，學(xué)生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內(nèi)資源，課內(nèi)教學(xué)實(shí)驗(yàn)和校內(nèi)操作實(shí)訓(xùn)互結(jié)合，促進(jìn)那些操作性較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)點(diǎn)、專業(yè)技能的掌握。教學(xué)側(cè)重于校內(nèi)操作實(shí)訓(xùn)主要是圍繞學(xué)生這個(gè)主體來(lái)開(kāi)展，充分考慮他們的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，發(fā)揮他們的自主與創(chuàng)新精神，模擬現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理市場(chǎng)要求，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作、人際交流等全面的素質(zhì)能力。

設(shè)立人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)室、辦公自動(dòng)化實(shí)訓(xùn)室、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理沙盤(pán)模式實(shí)訓(xùn)室、禮儀實(shí)訓(xùn)室等校內(nèi)教學(xué)和實(shí)訓(xùn)設(shè)置，為實(shí)踐教學(xué)和培養(yǎng)操作能力的提供條件。日常教學(xué)根據(jù)市場(chǎng)需要，展開(kāi)課堂實(shí)驗(yàn)與實(shí)訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，HRM專業(yè)畢業(yè)生主要集中在企業(yè)、社區(qū)及職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事事務(wù)性、操作性工作，這個(gè)工作崗位的特點(diǎn)是重復(fù)性強(qiáng)、分工細(xì)。因此，一些課程教學(xué)可按照實(shí)際工作分解的程序，理論結(jié)合實(shí)踐，開(kāi)展課堂實(shí)驗(yàn)和校內(nèi)實(shí)訓(xùn)，如專業(yè)核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數(shù)據(jù)整理分析”分解工序，設(shè)置一定的模擬數(shù)據(jù)或文件情境，指導(dǎo)學(xué)生按步驟循序漸進(jìn)，最后達(dá)到幫助學(xué)生掌握整個(gè)工作程序、提升實(shí)踐技能的目的。

要使每一位學(xué)生入職都能成為行業(yè)高手，職教就必須將技能訓(xùn)練貫穿于教學(xué)始終。在校內(nèi)必須以能力培養(yǎng)為先導(dǎo)，搭建一個(gè)職業(yè)能力實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，與理論課堂結(jié)合，一點(diǎn)一滴地訓(xùn)練學(xué)生。

（三）加強(qiáng)校企合作，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化培養(yǎng)模式

從根本上提高教學(xué)質(zhì)量就要貼近最“實(shí)戰(zhàn)”、最“前沿”的職業(yè)要求。高職教育的校企合作，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化是貼近市場(chǎng)職業(yè)要求的終極模式。這種培養(yǎng)模式可以很好的結(jié)合校內(nèi)與校外兩種資源，也可以實(shí)現(xiàn)教學(xué)與實(shí)踐的完美結(jié)合。在人力資源管理專業(yè)高年級(jí)或者基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)教學(xué)基本完成時(shí)，更應(yīng)當(dāng)安排綜合性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，與企業(yè)合作，提供真實(shí)的工作崗位，在復(fù)雜的工作環(huán)境中適應(yīng)職業(yè)要求，提高專業(yè)操作技能及職業(yè)素質(zhì)。

建設(shè)校外實(shí)訓(xùn)基地，注重與企業(yè)開(kāi)展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，落實(shí)好學(xué)校與企業(yè)的接軌，為學(xué)生的實(shí)習(xí)和就業(yè)搭建良好的平臺(tái)。能夠直接上崗，對(duì)在校生而言是積累工作經(jīng)驗(yàn)最好的方式，可以全面提升學(xué)生在社會(huì)認(rèn)知、人際交往、專業(yè)知識(shí)運(yùn)用、開(kāi)拓創(chuàng)新等多方面的能力素質(zhì)，同時(shí)，積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，充分利用學(xué)生假期實(shí)踐，將社會(huì)實(shí)踐也納入校外實(shí)習(xí)的培養(yǎng)方案，并且派遣專業(yè)老師指導(dǎo)。

方正集團(tuán)CEO李用友先生說(shuō)過(guò)：企業(yè)全球化發(fā)展兩個(gè)關(guān)鍵的真問(wèn)題是：錢(qián)和人。中國(guó)企業(yè)的海外收購(gòu)常常失敗，大多數(shù)并非是資本原因，而是人力資源的問(wèn)題。不是中國(guó)人不行，是確實(shí)我們?cè)谌肆Y源管理方面與跨國(guó)公司存在不小的差距。可見(jiàn)，中國(guó)市場(chǎng)上需要更多在新的教育模式下，新的教學(xué)改革中培養(yǎng)出更多專業(yè)化，符合時(shí)展，更加國(guó)際化的人力資源管理教育和教學(xué)。中國(guó)企業(yè)呼喚中國(guó)職業(yè)教育更多適合市場(chǎng)需求的專門(mén)人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長(zhǎng)談職教發(fā)展：高職進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段[N].中國(guó)教育報(bào)，2012-09-01（03）.

②現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析.中國(guó)人力資源網(wǎng)..

參考文獻(xiàn)：

[1]李琦.實(shí)踐高職人力資源管理專業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作的辦學(xué)模式[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（01）.

[2]宋翎.高職文科類學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)模式探索[J].高教探索，2012（02）.

[3]全細(xì)珍.伍耿清.高職高專人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)初探[J].職業(yè)教育研究，2012（03）.

篇9

一、中小企業(yè)人力資源管理人才需求的現(xiàn)狀分析

所謂中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與現(xiàn)存所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的需求。目前，中小企業(yè)在我國(guó)企業(yè)中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)學(xué)生就業(yè)的主要方向。經(jīng)過(guò)我們大量的走訪和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點(diǎn)和要求：

第一，由于企業(yè)規(guī)模較小，其職能部門(mén)及崗位的劃分比較粗糙，企業(yè)的人力資源管理人員與行政管理人員職權(quán)和職責(zé)不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事，而是整個(gè)企業(yè)的事。在大多數(shù)中小企業(yè)中，要么沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人員，要么就是由企業(yè)行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。所以，這類企業(yè)在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技能，而且要求被招錄人員必須同時(shí)有行政管理方面的知識(shí)和能力，即就是要求知識(shí)全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓(xùn)就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的效益。

第二，企業(yè)從自身利益和實(shí)際情況出發(fā)，在實(shí)際管理方面并不完全按照我國(guó)勞動(dòng)法和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定辦理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)好多中小企業(yè)在實(shí)際用人和管理方面，都有自己的一套用人規(guī)則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業(yè)課程中的六大模塊內(nèi)容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的要求去做。

第三，中小企業(yè)中人力資源管理由企業(yè)決策層來(lái)主持和決策，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人只是起協(xié)助作用。其人員進(jìn)出的頻率相對(duì)較高，具有很大的不穩(wěn)定性，對(duì)從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果薪酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流失。這就對(duì)從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。

第四，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺位，要求人力管理人員具有較強(qiáng)的文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化是企業(yè)積累起來(lái)的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)中小企業(yè)根本不重視，或者這方面人才的缺失導(dǎo)致員工缺乏共同的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，與經(jīng)營(yíng)者倡導(dǎo)的價(jià)值理念錯(cuò)位，在企業(yè)遇到危機(jī)時(shí)根本無(wú)法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對(duì)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式及課程設(shè)置方面提出了更新更高的要求。

二、課程教學(xué)的改革

我們?cè)O(shè)置該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，就是為中小企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才。但創(chuàng)辦該專業(yè)幾年下來(lái)發(fā)現(xiàn)存在諸多問(wèn)題，尤其在課程設(shè)置和教學(xué)中以及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)方面并不完全適應(yīng)中小企業(yè)所需人才的要求。改革與創(chuàng)新是擺在我們面前必須要走的路。經(jīng)過(guò)到企業(yè)大量的走訪、調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、座談和自身教學(xué)過(guò)程體會(huì)，發(fā)現(xiàn)在專業(yè)課程的教學(xué)中缺乏針對(duì)性，必須進(jìn)行改革創(chuàng)新。

1.教學(xué)課時(shí)的改革設(shè)計(jì)

當(dāng)初在制定人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案時(shí)，重點(diǎn)走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設(shè)置中運(yùn)用課時(shí)安排，普遍對(duì)該專業(yè)六個(gè)核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績(jī)效管理》《薪酬管理》《員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》《勞動(dòng)關(guān)系管理》《人力資源規(guī)劃》各72面授課時(shí)?，F(xiàn)在看來(lái)并不適應(yīng)高職學(xué)生培養(yǎng)的目標(biāo)。經(jīng)過(guò)這次大量的調(diào)研中小企業(yè)，反復(fù)論證，我們認(rèn)為在整體課時(shí)安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業(yè)實(shí)訓(xùn)，并將原來(lái)6個(gè)核心課程課時(shí)修改為“36+18”（理論+課堂實(shí)訓(xùn)）較為科學(xué)，更符合中小企業(yè)所需的“招來(lái)就能上手”的應(yīng)用型人才。

2.教學(xué)內(nèi)容的改革設(shè)計(jì)

注重以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，在教學(xué)內(nèi)容上，堅(jiān)持基本理論夠用為原則，只占用36學(xué)時(shí)，另外18學(xué)時(shí)作為教師引導(dǎo)，學(xué)生為主的課堂實(shí)訓(xùn)，做到課堂實(shí)訓(xùn)必須結(jié)合實(shí)際，內(nèi)容豐富，串通理論知識(shí)或者幾個(gè)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)的情景教學(xué)，初步達(dá)到課堂與實(shí)踐有機(jī)銜接。使在校學(xué)生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務(wù)處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業(yè)所需的“一人多能”人才。

針對(duì)中小企業(yè)的用人特點(diǎn)，在課程內(nèi)容中增加樹(shù)立“以人為本”的管理理念教育的內(nèi)容和完善企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象設(shè)計(jì)的課程內(nèi)容。同時(shí)要求教師要緊密聯(lián)系當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化發(fā)展的實(shí)際情況與案例，加大教學(xué)內(nèi)容的信息量和實(shí)際應(yīng)用性，以便使教學(xué)內(nèi)容更加豐富、生動(dòng)和充實(shí)，激發(fā)和吸引學(xué)生關(guān)注理論知識(shí)的學(xué)習(xí)興趣，以達(dá)到良好的教學(xué)效果。

3.教學(xué)過(guò)程的改革設(shè)計(jì)

如何真正做到“教、學(xué)、做”相結(jié)合，克服傳統(tǒng)的教育模式中教師主要是進(jìn)行理論知識(shí)的講授，教學(xué)方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實(shí)踐的基礎(chǔ)，是用來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐的。我們認(rèn)為，“教為輔、學(xué)為主、做為重點(diǎn)”的過(guò)程改革設(shè)計(jì)，更能使學(xué)生在注重理論知識(shí)的基礎(chǔ)上提高其動(dòng)手能力、學(xué)習(xí)興趣，達(dá)到更好的學(xué)習(xí)效果。

（1）教的改革創(chuàng)新。教師利用理論面授課時(shí)，應(yīng)采用大信息量，重點(diǎn)講授主要內(nèi)容，尤其是企業(yè)實(shí)踐中常見(jiàn)的問(wèn)題處理時(shí)怎么和理論結(jié)合，把每2節(jié)課作為一個(gè)教學(xué)單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識(shí)和相關(guān)的規(guī)定。每個(gè)教學(xué)單元應(yīng)有1/3的時(shí)間由學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)理論知識(shí)討論引入案例，以啟發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和解決問(wèn)題能力的訓(xùn)練。其后由教師總結(jié)歸納知識(shí)點(diǎn)并拋出新的思考題讓學(xué)生課后看書(shū)，查資料，準(zhǔn)備下次上課前5-10分鐘演講或討論。

（2）學(xué)的改革創(chuàng)新。對(duì)于學(xué)生的學(xué)習(xí)方面，一方面要求學(xué)生對(duì)教師課堂講授及訓(xùn)練內(nèi)容深入理解和把握，另一方面，要求學(xué)生積極主動(dòng)的完成教師結(jié)合課程項(xiàng)目布置的課后訓(xùn)練、調(diào)查任務(wù)。同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生報(bào)考和參加本專業(yè)的專升本考試，激發(fā)學(xué)生對(duì)理論課程探求的欲望；鼓勵(lì)學(xué)生積極開(kāi)展和參與本專業(yè)舉辦的第二課堂活動(dòng)及知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，注重理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐中印證理論。

（3）做的改革創(chuàng)新。要求教師針對(duì)所講的課程內(nèi)容做好相關(guān)項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)練習(xí)的教學(xué)安排和具體實(shí)施方案，力爭(zhēng)每個(gè)教學(xué)章節(jié)都有單項(xiàng)項(xiàng)目訓(xùn)練，每個(gè)單元章節(jié)都有單元項(xiàng)目訓(xùn)練，使教學(xué)內(nèi)容和理論知識(shí)能夠和中小企業(yè)人力資源管理的具體實(shí)踐運(yùn)用相結(jié)合。這樣，既有利于學(xué)生理解相關(guān)理論知識(shí)，同時(shí)又有利于學(xué)生掌握和運(yùn)用，達(dá)到學(xué)有所用以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，要求學(xué)生自己針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容可以分組討論，實(shí)際操作或者情景模擬，必要時(shí)可針對(duì)某些普遍性問(wèn)題到實(shí)訓(xùn)單位走訪和調(diào)查研究?？傮w上使學(xué)生達(dá)到熟悉理論知識(shí)，掌握操作要領(lǐng)，聯(lián)系實(shí)務(wù)處理，充分與實(shí)踐相結(jié)合的要求。

三、課程實(shí)訓(xùn)改革創(chuàng)新

目前，在中小企業(yè)乃至大中型企業(yè)從事人力資源管理工作的畢業(yè)生，基本上都有較為系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，思想活躍，思維敏捷，創(chuàng)造力強(qiáng)，具有非常強(qiáng)的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業(yè)技能定向的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，所以在實(shí)際工作中經(jīng)常出現(xiàn)處理問(wèn)題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。所以，實(shí)訓(xùn)課程改革與創(chuàng)新也是本專業(yè)學(xué)生必須要加強(qiáng)的重要環(huán)節(jié)。作為實(shí)訓(xùn)教學(xué)是重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、特別是實(shí)踐能力和將來(lái)勝任工作能力的關(guān)鍵，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著中小企業(yè)對(duì)人才的要求不斷提高，實(shí)訓(xùn)教學(xué)的作用和地位越來(lái)越重要。

1.理論教學(xué)中的實(shí)踐環(huán)節(jié)的不足

通常情況下，大多數(shù)院校在本專業(yè)的理論教學(xué)中為了使學(xué)生能夠更好的理解和把握理論知識(shí)，增強(qiáng)其應(yīng)用能力，有針對(duì)性的開(kāi)展一些課堂教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)。如開(kāi)展相關(guān)的模擬訓(xùn)練、實(shí)訓(xùn)角色扮演、分組討論和訓(xùn)練、教學(xué)案例討論、人力管理游戲等活動(dòng)，來(lái)引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)習(xí)主動(dòng)性和自主性，提高學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)乃至管理能力，但這遠(yuǎn)不能滿足學(xué)生對(duì)實(shí)踐中人力資源管理實(shí)務(wù)的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學(xué)生慢慢參與的積極性就會(huì)降低，最終的效果并不是很理想。

2.實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新

（1）提高專業(yè)教師的實(shí)踐教學(xué)能力，整合和優(yōu)化現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)體例。實(shí)訓(xùn)課程以及實(shí)踐教學(xué)能否真正激發(fā)學(xué)生的參與積極性和加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解和運(yùn)用，在很大程度上取決于教師本身的實(shí)踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴(yán)格把關(guān)，相關(guān)的教師必須自身有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或者有在企業(yè)實(shí)務(wù)部門(mén)從事過(guò)相關(guān)工作的經(jīng)歷，或有過(guò)企業(yè)人力資源部門(mén)掛職鍛煉的經(jīng)歷，這樣其指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)時(shí)就會(huì)有針對(duì)性和仿真性，從而真正調(diào)動(dòng)和激發(fā)學(xué)生參與的積極性。其次，要對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)資源進(jìn)行有效的整合，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)體例。在課堂實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)中，應(yīng)以實(shí)踐創(chuàng)新為導(dǎo)向，通過(guò)企業(yè)實(shí)際調(diào)研或企業(yè)相關(guān)課題的研究，結(jié)合理論教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題，系統(tǒng)全面地制定好實(shí)踐課的計(jì)劃、實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)、實(shí)務(wù)教材的內(nèi)容、實(shí)施方案、實(shí)踐教學(xué)案例集和教學(xué)要求，做到有章可循。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立實(shí)踐實(shí)訓(xùn)課程的實(shí)驗(yàn)室，并配備好必要的場(chǎng)地、設(shè)備和器材，當(dāng)然也要建立必要的實(shí)訓(xùn)基地，使學(xué)生能夠有足夠?qū)捤傻沫h(huán)境和精神狀態(tài)自發(fā)的參與實(shí)踐實(shí)訓(xùn)，切實(shí)提高實(shí)際工作能力。

（2）努力探索實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)的方法，增強(qiáng)實(shí)訓(xùn)課程的真實(shí)性和互動(dòng)性。實(shí)訓(xùn)課中，應(yīng)結(jié)合專業(yè)技能要求和企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題，積極探索實(shí)踐實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)方法，除通過(guò)在理論課教學(xué)中穿插教學(xué)案例的方法之外，可以采取情景模擬和項(xiàng)目案例教學(xué)、觀看視頻錄像、實(shí)驗(yàn)室體驗(yàn)和校企合作定崗實(shí)習(xí)等方法。當(dāng)然最重要的是要通過(guò)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行企業(yè)社會(huì)人力實(shí)踐調(diào)查和積極開(kāi)展、參與第二課堂活動(dòng)等方式使學(xué)生體驗(yàn)到相對(duì)的真實(shí)性，進(jìn)而增強(qiáng)學(xué)生參與實(shí)踐實(shí)訓(xùn)的主動(dòng)性、能動(dòng)性，激發(fā)其與教學(xué)的互動(dòng)性。

（3）針對(duì)本專業(yè)核心技能項(xiàng)目進(jìn)行分段設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)方案。不是所有的課程都要實(shí)踐實(shí)訓(xùn)，而是要對(duì)本專業(yè)核心課程和核心技能項(xiàng)目有計(jì)劃、有目的的設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)計(jì)劃和方案。針對(duì)一年級(jí)同學(xué)，主要培養(yǎng)管理意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，注重職業(yè)修養(yǎng)和溝通技巧能力，進(jìn)行職業(yè)認(rèn)知訓(xùn)練，可以通過(guò)辦講座、參觀高新企業(yè)、實(shí)地考察人力資源管理崗位和環(huán)境等途徑培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)和職業(yè)認(rèn)同感。針對(duì)有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的二年級(jí)同學(xué)，則要結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際流程和實(shí)務(wù)具體操作，有針對(duì)性的開(kāi)展項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)。如利用企業(yè)常用軟件進(jìn)行公文寫(xiě)作、局域網(wǎng)的和運(yùn)用、模擬招聘和人力測(cè)評(píng)、角色扮演、入職和辭職等，將所學(xué)理論知識(shí)與企業(yè)實(shí)務(wù)相聯(lián)系，以企業(yè)對(duì)人才的需求為導(dǎo)向，使學(xué)生真正成為掌握現(xiàn)代化人力資源管理理念和操作實(shí)務(wù)的專業(yè)化人才。針對(duì)更高年級(jí)的同學(xué)，則可以一方面鼓勵(lì)參與教師和學(xué)校的相關(guān)課題研究與開(kāi)發(fā)，另一方面通過(guò)由企業(yè)指導(dǎo)老師與校內(nèi)指導(dǎo)老師共同指導(dǎo)下到校外企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)等方式加強(qiáng)專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)，達(dá)到工作即能勝任的效果。同時(shí)，在學(xué)生畢業(yè)時(shí)，可以要求學(xué)生針對(duì)所學(xué)專業(yè)模塊和企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)制作畢業(yè)設(shè)計(jì)，通過(guò)這一過(guò)程，增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，同時(shí)也是鍛煉學(xué)生運(yùn)用理論知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)新解決企業(yè)實(shí)務(wù)問(wèn)題能力的重要途徑。

篇10

1、大學(xué)英語(yǔ)四六級(jí)證書(shū)，英語(yǔ)能力是以后找工作的一項(xiàng)基本要求；

2、計(jì)算機(jī)二級(jí)證書(shū)，考核計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和使用一種高級(jí)計(jì)算機(jī)語(yǔ)言編寫(xiě)程序以及上機(jī)調(diào)試的基本技能；

3、會(huì)計(jì)證或注冊(cè)會(huì)計(jì)師證，是具有一定會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)和技能的人員從事會(huì)計(jì)工作的資格證書(shū)，是從事會(huì)計(jì)工作必須具備的基本最低要求和前提條件，是證明能夠從事會(huì)計(jì)工作的唯一合法憑證；