導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源管理的理論知識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：體驗(yàn)式教學(xué)；人力資源管理專業(yè)；應(yīng)用

引言

人力資源管理專業(yè)是管理類專業(yè)的核心課程之一。在長(zhǎng)期的教學(xué)過(guò)程中，教師大部分以課堂講授為主要授課方式，學(xué)生在聽(tīng)課過(guò)程中也已經(jīng)習(xí)慣了這種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式。然而這種教學(xué)關(guān)系對(duì)實(shí)踐性非常強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)失去了它的實(shí)際意義。而體驗(yàn)式教學(xué)是老師將教學(xué)活動(dòng)精心設(shè)計(jì)后讓學(xué)生去體驗(yàn)，使學(xué)生直覺(jué)深刻地理解知識(shí)技能的教學(xué)模式。筆者在長(zhǎng)期的高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)過(guò)程中，積累了很多突破性理念，并運(yùn)用理論知識(shí)講解和體驗(yàn)式教學(xué)相結(jié)合的綜合教學(xué)方式，增強(qiáng)學(xué)生針對(duì)實(shí)際情況去解決問(wèn)題的領(lǐng)會(huì)和理解能力，從而使學(xué)生將學(xué)習(xí)到的理論與實(shí)際工作緊密地結(jié)合起來(lái)【1】。

1體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)于高職人力資源管理專業(yè)教學(xué)的必要性

1.1 90后大學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性

90后作為當(dāng)代大學(xué)生的主要群體，正處于人生中接受教育的最佳時(shí)期。高等教育對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)意識(shí)的建立、自主學(xué)習(xí)的把握和獨(dú)立思維模式的產(chǎn)生都發(fā)揮著非常重要的作用。郭沫若曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“教育的目的不是一味地傳授給學(xué)生知識(shí)，應(yīng)該更注重學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。通過(guò)他們自己對(duì)于問(wèn)題的研究來(lái)認(rèn)識(shí)和接受新知識(shí)，才能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果?！背浞职盐?0后大學(xué)生的好奇心，通過(guò)對(duì)他們內(nèi)心主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)的激發(fā)，使他們自主地選擇自己的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且根據(jù)自己的學(xué)習(xí)策略來(lái)完成學(xué)習(xí)任務(wù)。自主性學(xué)習(xí)是一種建構(gòu)性的學(xué)習(xí)方式，它在學(xué)生有一定知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，將知識(shí)轉(zhuǎn)化成了學(xué)生的私有資源。體驗(yàn)式教學(xué)是自主學(xué)習(xí)的一種方式，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，同時(shí)也注重學(xué)生以自己獨(dú)特的視角來(lái)對(duì)事物進(jìn)行體驗(yàn)和認(rèn)知。

1.2高職人力資源管理教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容的需要

人力資源管理專業(yè)包括人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理等主要內(nèi)容，這些內(nèi)容和人力資源管理的實(shí)際比較貼近，因此具有非常強(qiáng)的實(shí)踐性。這就要求學(xué)生們?cè)谑炀氄莆障嚓P(guān)專業(yè)知識(shí)和理論的同時(shí)，還要有會(huì)在實(shí)際工作過(guò)程中遇到問(wèn)題時(shí)，能夠及時(shí)將理論知識(shí)運(yùn)用到解決問(wèn)題的實(shí)際工作中去【2】。所以，作為高職人力資源管理專業(yè)教師，應(yīng)選擇體驗(yàn)式教學(xué)方式來(lái)提高學(xué)生的主觀能動(dòng)性，全面提高學(xué)生人際交往和協(xié)調(diào)工作的能力。同時(shí)這種教育方式還可以改善傳統(tǒng)教學(xué)理論聯(lián)系實(shí)際不足等缺點(diǎn)。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)過(guò)程中，體驗(yàn)式教學(xué)方法的利用能夠使教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)評(píng)估體系更加完善。

2體驗(yàn)式教學(xué)在人力資源專業(yè)教學(xué)中的優(yōu)勢(shì)

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論主張學(xué)生自主地去接受知識(shí)，而不是一味地被動(dòng)獲取，體驗(yàn)式教學(xué)正符合這種理論的觀點(diǎn)。這種授課方式打破了傳統(tǒng)的授課理念，擴(kuò)大了學(xué)生獲取知識(shí)的時(shí)間和空間范圍，使整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程發(fā)生了由“以教師為中心”向“以學(xué)生為中心”的轉(zhuǎn)變。總結(jié)起來(lái)，體驗(yàn)式人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法具有以下優(yōu)勢(shì)：

2.1學(xué)生能夠全程參與整個(gè)教學(xué)過(guò)程

在體驗(yàn)式人力資源專業(yè)教學(xué)過(guò)程中，改變了教師“話滿堂”的授課方式，教師也由原來(lái)的知識(shí)權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)知識(shí)交流的參與者與協(xié)調(diào)者。通過(guò)這種開(kāi)放式的教育方式，可以讓學(xué)生參與到整個(gè)教學(xué)過(guò)程當(dāng)中。這樣不僅可以激發(fā)他們對(duì)于人力資源管理專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的積極性，而且還能提高他們自主學(xué)習(xí)的能力。

2.2教學(xué)方式靈活、豐富，富有創(chuàng)造性

在體驗(yàn)式人力資源管理教學(xué)工作中，教師通過(guò)對(duì)教學(xué)內(nèi)容和學(xué)生特點(diǎn)的整體把握，利用演示法、參觀法、實(shí)驗(yàn)法等不同的體驗(yàn)式教學(xué)方式，可以有效地將“教與學(xué)”結(jié)合起來(lái)，以有效促進(jìn)師生之間教學(xué)關(guān)系的良好發(fā)展。另外，通過(guò)對(duì)這種多樣化體驗(yàn)式教學(xué)方式的運(yùn)用，還能使教學(xué)內(nèi)容變得更加豐富多彩，使教學(xué)效率得到很大程度的提高。這樣的教學(xué)環(huán)境對(duì)學(xué)生延伸人力資源管理專業(yè)知識(shí)和提高創(chuàng)新能力都大有裨益。

2.3理論與實(shí)際相結(jié)合，加快知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)換

將人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐工作有效結(jié)合起來(lái)是該專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)。由于人力資源管理專業(yè)具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，傳統(tǒng)的教學(xué)方式很容易導(dǎo)致專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐工作的脫節(jié)。然而體驗(yàn)式教學(xué)方式通過(guò)一系列場(chǎng)景營(yíng)造，讓學(xué)生較真實(shí)地投入到模仿的人力資源管理工作中去，從上課的過(guò)程中就能體會(huì)到人力資源管理工作的工作氛圍。這就為他們理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合提供了一種媒介，促使他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦袑?duì)所學(xué)理論知識(shí)進(jìn)行更好的把握和應(yīng)用【3】。

3體驗(yàn)式教學(xué)在高職人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用模式

3.1角色扮演

角色扮演是高職人力資源管理體驗(yàn)式教學(xué)中的一種重要方法。它通過(guò)對(duì)實(shí)際工作環(huán)境的模擬，讓學(xué)生根據(jù)不同的職責(zé)關(guān)系扮演與實(shí)際工作相類似的角色。通過(guò)學(xué)生對(duì)人力資源管理工作的模擬處理，了解學(xué)生與所模擬角色的匹配情況，從而發(fā)現(xiàn)學(xué)生在此專業(yè)過(guò)程中存在的優(yōu)勢(shì)和不足，最后根據(jù)他們存在的不足有針對(duì)性地進(jìn)行專業(yè)能力的培養(yǎng)和提高。通過(guò)這種方式，還可以為學(xué)生的就業(yè)提供一定的參考和依據(jù)，讓學(xué)生找到合適自己的人力資源管理崗位。

3.2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式在體驗(yàn)式人力資源管理教學(xué)工作中也發(fā)揮著非常重要的作用。在這個(gè)過(guò)程中，首先把學(xué)生分成若干小組，發(fā)給每個(gè)小組一個(gè)簡(jiǎn)短案例，案例中包含一系列待解決的問(wèn)題。在各個(gè)小組開(kāi)始討論之前，不指定組長(zhǎng)，并且沒(méi)有任何議題或者議程的限制，并且規(guī)定學(xué)生在一定的時(shí)間內(nèi)給出討論結(jié)果。在討論過(guò)程中，教師要仔細(xì)留意每個(gè)小組成員的表現(xiàn)，根據(jù)每個(gè)小組的不同表現(xiàn)做好相應(yīng)的記錄，方便在討論結(jié)束后對(duì)學(xué)生表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判。案例討論結(jié)束之后，教師應(yīng)先挑選出幾個(gè)在討論中表現(xiàn)較好的小組來(lái)表述問(wèn)題的解決過(guò)程，其次讓他家暢所欲言，各自發(fā)表自己對(duì)于問(wèn)題解決方法的獨(dú)特見(jiàn)解。

通過(guò)激烈的討論，既增加了學(xué)生之間人力資源管理專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和交流，又刺激了學(xué)生對(duì)于專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的自主能動(dòng)性。學(xué)生在討論過(guò)程中也可體會(huì)到現(xiàn)實(shí)工作中的工作氛圍，對(duì)學(xué)生以后更好地適應(yīng)工作崗位的需要打下 堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)這種難得的全員參與討論方式，也可以讓學(xué)生感受到人力資源管理工作中溝通協(xié)調(diào)的重要性，并增加了學(xué)生工作中人際溝通協(xié)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)。

3.3游戲法

利用游戲的方法來(lái)豐富人力資源管理教學(xué)工作不僅可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還可以營(yíng)造出輕松、融洽的教學(xué)氛圍。在選擇游戲時(shí)應(yīng)盡量選擇適合多人參與、互動(dòng)效果較強(qiáng)且與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的游戲。在游戲結(jié)束后，給學(xué)生提出一系列的問(wèn)題讓他們?nèi)ニ伎迹缬螒虻哪康?、在游戲過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了什么和人力資源管理專業(yè)有關(guān)的話題等。通過(guò)課堂提問(wèn)、同學(xué)之間的談?wù)摵蛯?duì)游戲的及時(shí)總結(jié)，可以讓學(xué)生感受到在看似滑稽可笑的游戲背后和專業(yè)有關(guān)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，從而激發(fā)他們對(duì)于解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的動(dòng)力【4】。通過(guò)這種游戲的方式，不僅可以加強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解和記憶，還可以提高他們對(duì)專業(yè)學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。在開(kāi)展游戲的時(shí)候，教師也可以參與到學(xué)生中去，從而真正地讓學(xué)生感受到師生之間良好的教學(xué)關(guān)系。

以上都為高職人力資源管理課堂內(nèi)教學(xué)中經(jīng)常運(yùn)用的體驗(yàn)式教學(xué)模式，我們還在課堂外教學(xué)實(shí)踐中總結(jié)出多種方法方式，包括情景體驗(yàn)法、戶外拓展體驗(yàn)法、社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)法等等模式。例如我們的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)周就包括了情景體驗(yàn)和戶外拓展體驗(yàn)。除了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)周外，我們還開(kāi)展了讓高職新生盡快適應(yīng)大學(xué)生活了解自己專業(yè)的新生始業(yè)教育；成立了讓學(xué)生依據(jù)個(gè)人愛(ài)好特長(zhǎng)參加的人力資源相關(guān)工作室（包括招聘、培訓(xùn)等多個(gè)工作室）；建立校外實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)生真實(shí)體驗(yàn)工作環(huán)境等等。通過(guò)這些靈活且更為創(chuàng)新的模式，讓學(xué)生的主觀能動(dòng)性得到發(fā)揮，組織學(xué)習(xí)和認(rèn)知能力得到提高。與此同時(shí)，我們還注重教學(xué)模式的創(chuàng)新性，避免在教學(xué)中出現(xiàn)“徒有其表”，“體驗(yàn)缺失”等現(xiàn)象。堅(jiān)持將教育方式從技能型轉(zhuǎn)向智慧型，堅(jiān)持不懈的吸取最優(yōu)模式，獨(dú)立創(chuàng)新更完善的教育方式。

4體驗(yàn)式教學(xué)方式有待提高的方面

4.1轉(zhuǎn)變學(xué)生傳統(tǒng)觀念，真正實(shí)現(xiàn)以學(xué)生為主體開(kāi)展教學(xué)

體驗(yàn)式教學(xué)方式能否在人力資源管理教學(xué)工作中得到長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步，一定程度上取決于學(xué)生對(duì)這種授課方式的接受情況。由于學(xué)生性格差異的存在，他們對(duì)這種教育方法的接受情況也不盡相同。教師應(yīng)該經(jīng)常對(duì)學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)，逐漸改變他們的被動(dòng)學(xué)習(xí)現(xiàn)狀。通過(guò)他們態(tài)度和觀念的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)真正意義上的體驗(yàn)式教學(xué)。

4.2教學(xué)相長(zhǎng)，提高教師理論和實(shí)踐水平，拓寬學(xué)生知識(shí)面

在體驗(yàn)式教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理專業(yè)教師應(yīng)不斷提高自身綜合素質(zhì)，用自身豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)發(fā)揮體驗(yàn)式教學(xué)的重要作用。除此之外，教師應(yīng)通過(guò)不同形式引導(dǎo)學(xué)生，并拓展他們的知識(shí)面，讓學(xué)生循序漸進(jìn)地了解其他的專業(yè)認(rèn)知。這樣既加深了學(xué)生對(duì)人力資源管理專業(yè)的認(rèn)識(shí)，也拓展了與人力資源管理相關(guān)的專業(yè)和行業(yè)知識(shí)。

結(jié)語(yǔ)

在高職人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，要運(yùn)用好體驗(yàn)式教學(xué)模式，教師應(yīng)注重學(xué)生的親身體驗(yàn)和真實(shí)感受，設(shè)置各種環(huán)節(jié)和問(wèn)題依次激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望，讓學(xué)生通過(guò)自己的探索去發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。與此同時(shí)，教師還應(yīng)對(duì)體驗(yàn)式教學(xué)方法進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，爭(zhēng)取建立起一套完整的教學(xué)和評(píng)估體系，只有這樣才能使體驗(yàn)式教學(xué)方式在人力資源管理教學(xué)工作中得到很好地應(yīng)用和推廣。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉桂萍．人力資源管理[M] ．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006，152．

[2]張志紅．體驗(yàn)式教學(xué)在管理培訓(xùn)中的作用[J]．專業(yè)教學(xué)研究，中國(guó)成人教育2009(3)：130-131．

篇2

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 分析 研究

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革，呈現(xiàn)出方向感鮮明的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

1.1人力資源管理方式更加集成化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)變能力和活力。集成管理實(shí)際上就是集成的思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理的實(shí)踐過(guò)程，包括人力資源的管理，它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對(duì)象中互連互動(dòng)，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。

1.2人力資源管理對(duì)象轉(zhuǎn)變?yōu)闊o(wú)形生產(chǎn)要素

傳統(tǒng)的管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過(guò)程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識(shí)等無(wú)形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越重要，從而對(duì)知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值與作用超過(guò)了資本的價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍的作用，是開(kāi)發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。

1.3人力資源目標(biāo)，更加注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一

知識(shí)的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。特別是上世紀(jì)八、九十年代以來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界，更多的意識(shí)到了社會(huì)的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會(huì)的一員，認(rèn)為自己存在的價(jià)值就是對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)。在注重社會(huì)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。

1.4人力資源管理的組織模式由扁平化轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物質(zhì)生產(chǎn)過(guò)程而設(shè)計(jì)的，分工越細(xì)，專業(yè)化程度強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，問(wèn)題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息開(kāi)放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開(kāi)放性特點(diǎn)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場(chǎng)信息和環(huán)境信息，則可以通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來(lái)承擔(dān)上下級(jí)層次問(wèn)信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來(lái)的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨(dú)立處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢(shì)，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。

1.5人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說(shuō)是歷史過(guò)程中的一個(gè)創(chuàng)新，當(dāng)時(shí)的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以企業(yè)為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場(chǎng)需求的個(gè)性化和對(duì)市場(chǎng)迅速反應(yīng)問(wèn)題。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，傳統(tǒng)的以規(guī)模為衡量企業(yè)產(chǎn)出效益的模式已漸行漸遠(yuǎn)，越來(lái)越多是以一個(gè)企業(yè)是否能夠迅速的占有知識(shí)、信息等諸多無(wú)形資產(chǎn)來(lái)衡量企業(yè)的產(chǎn)出效益，也就是速度型效益。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。

必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來(lái)判定。

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。建立切實(shí)可行的人力資源管理制度，有效推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的跨越式發(fā)展。

參考資料：

[1]趙培蘭，新形勢(shì)下人力資源開(kāi)發(fā)與管理趨勢(shì)[J].人力資源管理，2012，5.

篇3

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；方法；激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理部門是整個(gè)企事業(yè)的核心之一，對(duì)整個(gè)單位的影響也很大，為了公司能夠更加快速和美好的發(fā)展，人力資源管理部門就要在部門內(nèi)部實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，這種制度在很大程度上可以促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。激勵(lì)制度的實(shí)行在人力資源管理方面具有相當(dāng)高的科學(xué)性和穩(wěn)定性。激勵(lì)制度的實(shí)施讓更多的員工開(kāi)始更多的完善自己所負(fù)責(zé)的工作，也成了員工和員工之間共同關(guān)注的事情。更加能夠去引導(dǎo)每一位員工發(fā)揮出自己在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展。

一、建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

對(duì)于目前的企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，發(fā)展的關(guān)鍵就在于對(duì)人才的使用，只有合適的人才才能在事業(yè)單位的發(fā)展中起到一定程度上的作用，如果一個(gè)企業(yè)單位沒(méi)有合適的人才為單位效力，那么單位的發(fā)展就會(huì)停滯不前。所以在此基礎(chǔ)上可以看到，人力資源的重要性，所以單位在人力資源的管理上重視起來(lái)。目前對(duì)于企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，普遍存在的問(wèn)題就是在發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位表面上是人才濟(jì)濟(jì)，但是實(shí)際的情況卻是人才短缺，員工在工作的時(shí)候，沒(méi)有激情也沒(méi)有熱度，對(duì)于自己本身的工作都不想去做，只是表面上裝裝樣子。在這樣的條件下，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施正好可以解決這種問(wèn)題的發(fā)生，能夠在很大程度上激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，這樣才能為單位的發(fā)展奉獻(xiàn)出屬于自己的一份力。

二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)對(duì)策

企業(yè)工作人員是事業(yè)單位中人力資源管理最重要的核心力量。實(shí)行激勵(lì)機(jī)制主要的目的是為了調(diào)動(dòng)員工在工作上的積極性，從而促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。激勵(lì)制度可以在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。激勵(lì)制度的實(shí)施，可以增加員工的信心，還能提升員工的工作態(tài)度。企業(yè)單位中實(shí)施激勵(lì)制度，可以改變目前出現(xiàn)在工作中的問(wèn)題，比如說(shuō)員工不能按時(shí)完成上級(jí)交代的任務(wù)等等，在實(shí)行激勵(lì)制度之后，這種現(xiàn)象完全可以改善和避免。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要對(duì)策分為以下的幾個(gè)方面：

（一）轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)

在企事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，很多的員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不夠全面，所以在很大程度上嚴(yán)重阻礙了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)單位中的發(fā)展，針對(duì)這種情況，員工要對(duì)激勵(lì)制度有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，要在思想上轉(zhuǎn)變對(duì)激勵(lì)機(jī)制的看法，讓每一位員工都能在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的同時(shí)理解激勵(lì)的主要思想和意識(shí)。企業(yè)單位也要結(jié)合目前人力資源的狀況，選擇合理的激勵(lì)機(jī)制和相應(yīng)的激勵(lì)措施。

（二）豐富激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化分配方式

激勵(lì)機(jī)制的建立可以在很大程度上提升員工對(duì)工作的積極性。激勵(lì)的方式也是各式各樣的，把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到實(shí)際的工作中去，主要還是要結(jié)合單位目前人力資源管理中員工對(duì)激勵(lì)制度的要求以及相應(yīng)的理解情況，在設(shè)立激勵(lì)措施時(shí)，要拋棄傳統(tǒng)最常使用的物質(zhì)激勵(lì)的方式，適當(dāng)?shù)販p少物質(zhì)激勵(lì)，要結(jié)合實(shí)際的工作狀態(tài)再?gòu)亩鄠€(gè)方面來(lái)激勵(lì)員工對(duì)工作的積極性和工作態(tài)度，可以采用以下幾個(gè)方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)：

1、物質(zhì)激勵(lì)?？梢酝ㄟ^(guò)增加工資或者獎(jiǎng)金的方式來(lái)進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)，這樣不僅達(dá)到了激勵(lì)的作用還能在一定程度上提高員工的物質(zhì)生活，在工作上也能提高工作熱情。物質(zhì)是所有員工都能接受的激勵(lì)方式，通過(guò)福利的方式向員工發(fā)放，員工可以通過(guò)自己的需要對(duì)此獎(jiǎng)金進(jìn)行合理的分配和利用，相比較其他的激勵(lì)方式，獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式更具有靈活性，也容易被員工接受。

2、情感激勵(lì)。很多的員工在工作的過(guò)程中，認(rèn)為自己不夠被重視和理解，在工作時(shí)就會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)生懈怠的心理，所以要使員工的工作熱情和態(tài)度提升上去就要對(duì)員工進(jìn)行情感上的激勵(lì)，情感激勵(lì)就是要鼓勵(lì)工作完成較好的，工作上信任員工，對(duì)在工作中出現(xiàn)問(wèn)題的員工能夠理解和體諒，這樣才能在一定程度上使員工更加地愛(ài)護(hù)自己的工作，員工才能在工作中感受到單位對(duì)自己的關(guān)注，工作才會(huì)更加的努力。

3、工作激勵(lì)。很多員工在進(jìn)入單位工作后，職位一直沒(méi)有任何變化，每一位員工都想把自己的職位提升上去，能夠在單位中發(fā)揮出自己的作用，所以相關(guān)的管理者可以在此基礎(chǔ)上激勵(lì)員工更好的完成工作，在條件允許的情況下，對(duì)員工的職位進(jìn)行合理的調(diào)整，這樣才能激勵(lì)員工在未來(lái)的工作中向更好的方面發(fā)展。并且職位的提升在很大程度上也提升了員工原有的工資水平。

（三）針對(duì)員工需求，實(shí)行人性化激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和開(kāi)展，主要的目的就是為了提高員工在工作中的熱情和狀態(tài)。在這樣的條件下，主要就是要站在員工的角度去制定合理的激勵(lì)制度。一切的制度都要以員工為核心，要根據(jù)員工的實(shí)際需求，實(shí)行比較人性化的激勵(lì)制度，員工的需求可以分為以下幾個(gè)方面：生理上的需求、安全需求、社交方面的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。把這些方面上的需求和員工生活中的特點(diǎn)進(jìn)行完美的結(jié)合，比如員工的家庭環(huán)境、員工自身的特點(diǎn)等等，這幾種狀態(tài)進(jìn)行結(jié)合才能完善整個(gè)激勵(lì)制度的實(shí)施。通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)可以有效的提高員工對(duì)工作的熱情和工作完成的進(jìn)度，積極性也可以有效地提升，在此基礎(chǔ)上才能促進(jìn)整個(gè)單位的發(fā)展，員工在工作上所出的成績(jī)，為單位在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)提供了強(qiáng)有力的作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)以上對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行較為詳細(xì)的分析和研究，了解了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的重要性，和對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展的重要性，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到事業(yè)單位當(dāng)中，是最正確的決定，每一位員工都需要被挖掘，激勵(lì)機(jī)制正好是挖掘人才最好的機(jī)器，所以對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要善于發(fā)現(xiàn)不同的激勵(lì)方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在此基礎(chǔ)上要選擇比較科學(xué)化和規(guī)范式的激勵(lì)方式進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)。單位的快速發(fā)展也為中國(guó)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。

篇4

一、圖書(shū)館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識(shí)信息樞紐之一的公共圖書(shū)館，人們必然把渴求知識(shí)、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書(shū)館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書(shū)館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和圖書(shū)儲(chǔ)存，而且包括充分和運(yùn)用享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來(lái)的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國(guó)或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)鏈接等等。這些將把圖書(shū)館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，并面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書(shū)館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書(shū)館員，而是真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚?、信息顧?wèn)、系統(tǒng)專家等的角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績(jī)背后，微軟集團(tuán)圖書(shū)館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國(guó)專業(yè)圖書(shū)館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說(shuō)：“微軟圖書(shū)館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來(lái)獲取大量信息，但是圖書(shū)館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書(shū)館員反映迅速，工作出色?！?/p>

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書(shū)館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí)，進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來(lái)越快，終身教育成為世界趨勢(shì)，圖書(shū)館公益性、公共性和開(kāi)放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書(shū)館通過(guò)自己的工作，給千千萬(wàn)萬(wàn)普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，圖書(shū)館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。

二、圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性

1.國(guó)內(nèi)外人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀(jì)60、70年代，最早出現(xiàn)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，現(xiàn)已形成一套較為完善的理論。一些發(fā)達(dá)國(guó)家在物質(zhì)資源相對(duì)不足的條件下，通過(guò)強(qiáng)有力的人力資源開(kāi)發(fā)和積累取得了重大成就。我國(guó)也已經(jīng)把合理開(kāi)發(fā)和利用人力資源列入了基本國(guó)策。但是，我國(guó)圖書(shū)館事業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理較發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象嚴(yán)重；館員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、面對(duì)新技術(shù)的接受能力和應(yīng)變能力差、服務(wù)效益低下等。在國(guó)內(nèi)外科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，我國(guó)圖書(shū)館界只有積極采納國(guó)際上先進(jìn)的人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，在實(shí)踐中加緊實(shí)施新的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書(shū)館的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要強(qiáng)化人力資源的管理。圖書(shū)館的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)源于三個(gè)方面：圖書(shū)館可提供的文獻(xiàn)信息資源、服務(wù)手段和專業(yè)人力資源，而其中最關(guān)鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長(zhǎng)的人所組成的具有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，是團(tuán)隊(duì)所具有的學(xué)習(xí)能力，是將學(xué)習(xí)所獲得的知識(shí)用于圖書(shū)館工作實(shí)踐，并使圖書(shū)館保持與時(shí)俱進(jìn)的能力。人力資源是圖書(shū)館的核心資源，是圖書(shū)館創(chuàng)造更好的信息、知識(shí)產(chǎn)品，提供更優(yōu)質(zhì)的知識(shí)服務(wù)的行為主體和活力源泉。圖書(shū)館必須通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.人力資源開(kāi)發(fā)與管理是圖書(shū)館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。圖書(shū)館的效益是由圖書(shū)館的場(chǎng)所、設(shè)施、信息資源、人力資源等合理地整合而產(chǎn)生的。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)圖書(shū)館事業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，圖書(shū)館的場(chǎng)所、設(shè)施逐漸完善，各級(jí)政府部門對(duì)圖書(shū)館事業(yè)投入也在加大，先進(jìn)的技術(shù)手段陸續(xù)引進(jìn)，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)有了不同程度的進(jìn)展。然而部分圖書(shū)館的利用率還十分低下。深入分析發(fā)現(xiàn)，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開(kāi)發(fā)與管理是圖書(shū)館保證其他資源合理運(yùn)用的必要前提。文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等，是圖書(shū)館的獨(dú)特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素，其他一切物質(zhì)資源均被動(dòng)地由人力使用與推動(dòng)，任何一項(xiàng)資源的合理運(yùn)用最終都將決定于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用程度。

三、當(dāng)前圖書(shū)館人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現(xiàn)。大部分圖書(shū)館對(duì)人的管理尚處于傳統(tǒng)行政人事管理向人力資源管理過(guò)渡階段，在管理理念、管理內(nèi)容和管理方法上還沿襲傳統(tǒng)的做法，以事為中心，見(jiàn)事不見(jiàn)人，把人視為一種工具,注重的是投入、使用和控制。許多規(guī)章制度的制定總是以組織的立場(chǎng)、以組織的觀點(diǎn)和聲音去反復(fù)強(qiáng)調(diào)不準(zhǔn)、禁止、必須等等，反映出組織對(duì)員工的不尊重、不信任，缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，忽視了發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺(jué)性，喪失了管理本應(yīng)獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏人才培養(yǎng)使用機(jī)制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規(guī)劃是人才資源管理的主要內(nèi)容之一，它指在動(dòng)態(tài)的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)圖書(shū)館對(duì)人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書(shū)館內(nèi)外部的影響因素制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保圖書(shū)館充分利用人力資源。它是圖書(shū)館留住人才的有效手段，是圖書(shū)館保證其他資源合理運(yùn)用的必要前提，是圖書(shū)館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。但人力資源規(guī)劃理念在我國(guó)大多數(shù)圖書(shū)館相當(dāng)?shù)?，這就造成圖書(shū)館人力資源供需兩極分化：一是總量上機(jī)構(gòu)臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業(yè)人員長(zhǎng)期保持高度穩(wěn)定;二是高學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才短缺，且流失嚴(yán)重。

3.人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏

在現(xiàn)行的事業(yè)單位等級(jí)分配制下， 職工收入是按行政級(jí)別高低來(lái)分配部分收入的， 再加上在建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書(shū)館界沒(méi)有一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，當(dāng)前大多數(shù)圖書(shū)館實(shí)行的目標(biāo)管理制和崗位責(zé)任制往往在實(shí)際操作中變成了單純的考勤，以此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定個(gè)人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒(méi)有充分體現(xiàn)與所負(fù)責(zé)任掛鉤的原則，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、關(guān)于我國(guó)圖書(shū)館人力資源管理的新思路

1.樹(shù)立人本主義的管理思想

無(wú)論是圖書(shū)館的工作人員， 還是讀者，都是“社會(huì)人”，因此，在圖書(shū)館的管理過(guò)程中，管理者必須樹(shù)立以人為本的管理理念，重人文關(guān)懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關(guān)心圖書(shū)館工作人員的身心健康。由于圖書(shū)館工作人員的工作能力、自身特點(diǎn)具有一定的差異，管理者必須揚(yáng)長(zhǎng)避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識(shí)層次人才的聰明才智，發(fā)揮不同人群各自的優(yōu)勢(shì)。比如，在多數(shù)圖書(shū)館，女性居多，她們具有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)， 如做事耐心、細(xì)心、能吃苦，相對(duì)穩(wěn)定；但她們也有一不可避免的缺點(diǎn)，如家務(wù)事多、心眼小、上進(jìn)心較弱等。那么在管理女職工時(shí)就需要多了解她們的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發(fā)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，才能創(chuàng)造一個(gè)全新、和諧的圖書(shū)館環(huán)境。

2.科學(xué)合理的設(shè)置崗位

目前，大多數(shù)圖書(shū)館的崗位是歷史形成的，崗位設(shè)置是否合理沒(méi)有人去計(jì)較，大多數(shù)人所關(guān)心的是有沒(méi)有崗位，所以一般圖書(shū)館還沒(méi)有科學(xué)設(shè)崗的概念。雖然大多數(shù)圖書(shū)館實(shí)行崗位聘任制，但各個(gè)崗位競(jìng)聘無(wú)章可循,競(jìng)聘條件都是自己寫，本部門的人會(huì)干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競(jìng)聘者摸不著頭緒。所以，筆者認(rèn)為圖書(shū)館協(xié)調(diào)中心應(yīng)該擬出一個(gè)參照系，供各圖書(shū)館設(shè)崗時(shí)參考，然后各圖書(shū)館再聯(lián)系本館的實(shí)際情況，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出崗位設(shè)置的方案，同時(shí)要認(rèn)真聽(tīng)取方方面面工作人員的不同意見(jiàn)，不斷地進(jìn)行修改、補(bǔ)充、完善，待取得大家認(rèn)同后，再積極穩(wěn)妥地組織實(shí)施。

3.重視人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是圖書(shū)館人力資源管理的重要內(nèi)容之一，圖書(shū)館現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)是歷史形成的，有些人在圖書(shū)館工作多年，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)圖書(shū)館建設(shè)做出過(guò)貢獻(xiàn)，但其知識(shí)結(jié)構(gòu)已嚴(yán)重不符合現(xiàn)代圖書(shū)館的客觀要求。對(duì)這些人員要進(jìn)行培訓(xùn)提高，讓他們能自覺(jué)地精益求精地掌握業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，圖書(shū)館管理者應(yīng)該根據(jù)圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的需要和圖書(shū)館的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，為他們的學(xué)習(xí)和深造創(chuàng)造條件，增長(zhǎng)其才干。

4.建立績(jī)效考核制度

圖書(shū)館人力資源績(jī)效考核指依靠科學(xué)測(cè)評(píng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)（包括確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)估具體指標(biāo)，選擇績(jī)效評(píng)估工具，選評(píng)績(jī)效評(píng)定者），對(duì)工作人員的工作行為作嚴(yán)格的分析與評(píng)價(jià)，這不僅是強(qiáng)化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對(duì)工作人員獎(jiǎng)懲、去留和晉升的主要依據(jù)，績(jī)效評(píng)估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據(jù)，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據(jù)，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書(shū)館員工發(fā)揮自己的能力，提高工作效率。

5.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性

篇5

[關(guān)鍵詞] 思想政治教育 以人為本 主體意識(shí) 人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項(xiàng)綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動(dòng)者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢(shì)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點(diǎn)。

一、培養(yǎng)主體意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮自己主體性的同時(shí)，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神;三是開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹(shù)立正確的價(jià)值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅(jiān)強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實(shí)行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，一方面要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過(guò)思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問(wèn)題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營(yíng)造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵(lì)，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動(dòng)性

現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動(dòng)性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過(guò)思想政治教育，促使各種激勵(lì)手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性。一是增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的信任度。通過(guò)思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹(shù)立榜樣，進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開(kāi)展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵(lì)作用。要通過(guò)處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展具有無(wú)可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識(shí)和向心意識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹(shù)立良好的企業(yè)文化理念。對(duì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過(guò)思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個(gè)地域建立，必然會(huì)與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點(diǎn)，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時(shí)積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對(duì)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價(jià)值所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁(yè)

[2]羅發(fā)成:把人力資源管理融于思想政治工作之中[J]．政工研究動(dòng)態(tài)，2005年第Z1期，第10－11頁(yè)

篇6

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；事業(yè)單位；人力資源管理；價(jià)值；運(yùn)用

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01

一、引言

激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的動(dòng)力，是人愿意而且主動(dòng)的去做一些事情。所謂薪酬激勵(lì)就是通過(guò)薪酬制度設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到激勵(lì)人愿意工作、主動(dòng)工作、積極工作的目標(biāo)。事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)包含了兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)；二是非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是基本工資、績(jī)效工資以及年度獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分享、持股以及帶薪休假等；工作環(huán)境、工作氛圍、能力提高、個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)安全等。在薪酬激勵(lì)上不但應(yīng)該重視經(jīng)濟(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)，更應(yīng)該關(guān)注員工非經(jīng)濟(jì)薪酬的需求，要充分考慮到員工的實(shí)際需求，在滿足其基本需求的同時(shí)，也要通過(guò)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)，滿足員工感情、尊嚴(yán)以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。薪酬激勵(lì)是加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提升事業(yè)單位整體運(yùn)行效率的關(guān)鍵。對(duì)于一些旨在謀求更大發(fā)展，更好實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)制度的合理性以及有效實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位能否留住人才，吸引到更高端的人才具有十分重要的意義。而對(duì)于事業(yè)單位的工作人員來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)具有保障和激勵(lì)兩大功能，薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容和合理性直接關(guān)系到員工能否為事業(yè)單位貢獻(xiàn)更多的力量，也將直接影響到事業(yè)單位整體的運(yùn)行氛圍以及未來(lái)的發(fā)展能量的積淀，因此完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、薪酬激勵(lì)與人力資源管理契合性分析

薪酬激勵(lì)與人力資源管理具有內(nèi)在契合性。一方面薪酬激勵(lì)是人力資源管理重要的內(nèi)容。在推進(jìn)事業(yè)單位管理體制改革過(guò)程中，人力資源管理是重點(diǎn)改革內(nèi)容，而人力資源管理的核心內(nèi)容之一就是如何通過(guò)薪酬分配制度改革來(lái)達(dá)到事業(yè)單位改革整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此圍繞薪酬激勵(lì)展開(kāi)的相關(guān)改革也隨之展開(kāi)。另一方面人力資源管理整體目標(biāo)制約著薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容和具體目標(biāo)。事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)不同于一般盈利性企業(yè)，因此事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)不能完全比照盈利性企業(yè)那樣的思路來(lái)進(jìn)行，事業(yè)單位人力資源管理的總體目標(biāo)應(yīng)該以提高工作人員基本素質(zhì)和能力，促進(jìn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)。在薪酬激勵(lì)過(guò)程中，不能過(guò)度的使用經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，而應(yīng)注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)。隨著事業(yè)單位人力資源管理體制改革不斷推進(jìn)，薪酬激勵(lì)的內(nèi)容和方法也需要不斷完善，只有這樣才能滿足事業(yè)單位人力資源管理日益迫切的需要。

三、正確運(yùn)用薪酬激勵(lì)的方法與思路

1.建立以公平性為導(dǎo)向薪酬激勵(lì)制度

長(zhǎng)期以來(lái)效率為先，公平為基的發(fā)展理念一直是我們比較推崇的，但是在強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)，一定不能失去公平。沒(méi)有公平的效率顯然是沒(méi)有效率的，因此在強(qiáng)化薪酬激勵(lì)制度的同時(shí)，首先強(qiáng)調(diào)的是公平性。在事業(yè)單位內(nèi)，每個(gè)崗位都是非常重要的，但是每個(gè)崗位人的貢獻(xiàn)是不同的，近些年來(lái)事業(yè)單位由于不公平導(dǎo)致一些人才流失的情況日益增多，很多原因是一些人才感受不到公平的發(fā)展環(huán)境，因此建立以公平為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)制度非常重要。所謂公平就是要按照市場(chǎng)的要求和規(guī)律，根據(jù)員工的實(shí)際共享和具體發(fā)揮的價(jià)值，來(lái)展開(kāi)工資薪酬激勵(lì)制度的制定。要針對(duì)重點(diǎn)的關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位以及重要管理崗位給予充分的分析與評(píng)價(jià)，強(qiáng)化公平不等于不注重效率。公平性就是要建立一個(gè)具有市場(chǎng)化的公平機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到每個(gè)人都有充分展示自我價(jià)值和才華的舞臺(tái)，每個(gè)員工都有公平的晉升機(jī)會(huì)，每個(gè)員工都可以在公平的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化，只有以公平為導(dǎo)向，才能促使事業(yè)單位每個(gè)員工展示出最大的積極性，不會(huì)出現(xiàn)消極怠工，按酬付勞的情況。

2.強(qiáng)化人本管理薪酬激勵(lì)制度

人本管理是事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容，所謂人本管理就是要通過(guò)以促進(jìn)人的全面發(fā)展開(kāi)展薪酬激勵(lì)，通過(guò)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)，徹底改變事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)人浮于事，工作效率低下的局面。人本化的薪酬激勵(lì)性主要是根據(jù)薪酬激勵(lì)的內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際需要，結(jié)合起來(lái)使用，從而可以更好的激勵(lì)員工的工作熱情。例如針對(duì)崗位定酬工資，可以科學(xué)的定編定崗，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制定各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。針對(duì)關(guān)鍵崗位工資：對(duì)事業(yè)單位工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定的較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在參與性方面，應(yīng)該重視員工的實(shí)際需求，對(duì)于一些高端人才應(yīng)該給予其參與工資薪酬激勵(lì)制度制定的機(jī)會(huì)，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，考慮他們的感受等。

3.加強(qiáng)崗位分析與評(píng)價(jià)構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制

對(duì)崗位進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)主要圍繞崗位所承擔(dān)的責(zé)任；崗位所承受的風(fēng)險(xiǎn)；崗位工作的復(fù)雜程度；崗位任職的資格條件等進(jìn)行。崗位所承擔(dān)的責(zé)任包括：對(duì)單位工作所承擔(dān)的責(zé)任，對(duì)事業(yè)單位局部工作所承擔(dān)的責(zé)任，以及各種間接責(zé)任等；崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)包括：工作風(fēng)險(xiǎn)的易發(fā)生程度，工作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后果的嚴(yán)重程度，下屬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度，抵抗風(fēng)險(xiǎn)中所承擔(dān)的責(zé)任輕重；崗位工作的復(fù)雜程度包括：技術(shù)含量與技術(shù)的難度，技能的復(fù)雜程度，工作中的不確定性程度，基本工作量的大小，工作的溝通難度，對(duì)創(chuàng)新的要求程度；崗位任職的資格條件包括：專業(yè)知識(shí)方面有崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷和知識(shí)更新要求程度，經(jīng)驗(yàn)與崗位基本技能的熟練程度。根據(jù)以上因素建立崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，通過(guò)尋找關(guān)鍵指標(biāo)、確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重、對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值、將類似崗位歸入同一薪酬等級(jí)、依據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和事業(yè)單位實(shí)際確定每一崗位具體薪酬額度。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬激勵(lì)是事業(yè)單位人力資源管理體制改革中重要內(nèi)容，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位改革，提升事業(yè)單位運(yùn)行效率與質(zhì)量，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任以及社會(huì)效益，有效推動(dòng)和諧社會(huì)構(gòu)建都將產(chǎn)生重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

篇7

[關(guān)鍵詞] 元認(rèn)知理論 大學(xué)英語(yǔ) 自主學(xué)習(xí)能力

基金項(xiàng)目：本文為作者主持的咸陽(yáng)師范學(xué)院重點(diǎn)科研項(xiàng)目 “元認(rèn)知理論與英語(yǔ)知識(shí)建構(gòu)的關(guān)系研究”的一部分，項(xiàng)目編號(hào)：08XSYK103。本研究同時(shí)受陜西省教育廳專項(xiàng)科研計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2010JK343）、陜西省教育廳專項(xiàng)科研計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：09JK280）、咸陽(yáng)師范學(xué)院科研專項(xiàng)（項(xiàng)目編號(hào)：09XSYK108）、咸陽(yáng)師范學(xué)院教改項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：201002014）資助。

前 言

目前許多大學(xué)英語(yǔ)學(xué)習(xí)者在英語(yǔ)學(xué)習(xí)過(guò)程中還存在很大的依賴心理，他們習(xí)慣于依賴教師，依賴于教師課堂教學(xué)，然而大學(xué)英語(yǔ)課程要求掌握的英語(yǔ)知識(shí)和技能較多而課時(shí)量又有限，這就要求他們必須要有一定的自學(xué)能力，但是在現(xiàn)實(shí)的英語(yǔ)教學(xué)中許多學(xué)生的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力相對(duì)較差，導(dǎo)致英語(yǔ)學(xué)習(xí)效率大大降低。筆者試圖通過(guò)對(duì)學(xué)生進(jìn)行元認(rèn)知理論知識(shí)的培訓(xùn)探究元認(rèn)知理論知識(shí)的培養(yǎng)與大學(xué)英語(yǔ)自主建構(gòu)能力之間的關(guān)系，以期幫助學(xué)生提高他們的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力。

元認(rèn)知理論首先由美國(guó)心理學(xué)家佛萊維爾（Flavell）提出的，他指出元認(rèn)知就是認(rèn)知的認(rèn)知，元認(rèn)知包括三部分內(nèi)容：元認(rèn)知知識(shí)、元認(rèn)知體驗(yàn)和元認(rèn)知監(jiān)控。[1]后來(lái)，我國(guó)心理學(xué)家對(duì)元認(rèn)知理論進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，也提出了自己的看法：董奇認(rèn)為元認(rèn)知實(shí)質(zhì)上是人對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的自我意識(shí)和自我調(diào)節(jié)。[2]張慶林認(rèn)為元認(rèn)知是一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)知加工過(guò)程的自我覺(jué)察、自我評(píng)價(jià)和自我調(diào)節(jié)。[3]對(duì)于元認(rèn)知的概念，不同的專家有不同的解釋，但元認(rèn)知的基本內(nèi)涵就是對(duì)認(rèn)知的認(rèn)知，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的自我了解和自我控制。

元認(rèn)知是學(xué)習(xí)者有效組織學(xué)習(xí)活動(dòng)而采取策略性行動(dòng)的知識(shí)和能力。元認(rèn)知在學(xué)習(xí)活動(dòng)中具有兩個(gè)重要的作用：一是幫助學(xué)習(xí)者提高自主學(xué)習(xí)的意識(shí)，二是幫助學(xué)習(xí)者調(diào)控學(xué)習(xí)的過(guò)程，有助于學(xué)習(xí)者隨時(shí)根據(jù)自己的認(rèn)知活動(dòng)，不斷做出調(diào)整、改進(jìn)和完善，最終完成自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

研究的主要內(nèi)容及方法

1.研究的主要內(nèi)容

本研究的主要內(nèi)容是用探究的方法檢驗(yàn)在大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中加強(qiáng)元認(rèn)知理論知識(shí)的培訓(xùn)是否能幫助學(xué)生提高英語(yǔ)自主建構(gòu)能力，是否有助于提高學(xué)生的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力，本研究主要研究以下幾個(gè)問(wèn)題：

1) 元認(rèn)知知識(shí)培訓(xùn)是否有助于提高學(xué)生的英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力？

2) 元認(rèn)知知識(shí)理論因素怎樣幫助學(xué)生提高學(xué)生的英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力？

2.研究方法

（1）研究對(duì)象

本研究對(duì)象為咸陽(yáng)師范學(xué)院的2008級(jí)本科的206名非英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生。實(shí)驗(yàn)組一為66人，在英語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中接受元認(rèn)知培訓(xùn)，同時(shí)這一組的66名學(xué)生也是大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力研究的調(diào)查對(duì)象；實(shí)驗(yàn)組二為71人，接受元認(rèn)知理論以外的其他策略培訓(xùn)；對(duì)比組為69人，不接受任何形式的策略培訓(xùn)，只對(duì)他們進(jìn)行正常的大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，這206名學(xué)生中又被選出42人，以口頭報(bào)告的形式反饋了他們對(duì)元認(rèn)知理論教學(xué)和策略培訓(xùn)的看法，他們分別代表了好、中、差3個(gè)層次的英語(yǔ)水平。

(2)培訓(xùn)方式

在為期一學(xué)期的實(shí)驗(yàn)中，所有受試對(duì)象都接受正常的大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)。但實(shí)驗(yàn)組一同時(shí)接受元認(rèn)知理論知識(shí)培訓(xùn)。元認(rèn)知培訓(xùn)分為兩步：第一步，首先對(duì)學(xué)生進(jìn)行元認(rèn)知理論體系介紹讓學(xué)生了解該理論知識(shí)體系及作用。第二步，幫助學(xué)生找出他們?cè)谟⒄Z(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程中存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題所在，有的放矢地采取最需要、最合適的學(xué)習(xí)策略。實(shí)驗(yàn)組二則被動(dòng)地接受由實(shí)驗(yàn)組一得出的策略以及運(yùn)用這些策略可能帶來(lái)的效果。通過(guò)這種方式，我們就可以在兩個(gè)實(shí)驗(yàn)組中進(jìn)行比較，以考察元認(rèn)知是否是進(jìn)行大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)策略培訓(xùn)的有效途徑。

(3)實(shí)驗(yàn)方法

1）周記

在實(shí)驗(yàn)前的一學(xué)期中，實(shí)驗(yàn)組一的學(xué)生被要求以周記的形式記錄他們的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程，記錄內(nèi)容主要包括他們開(kāi)展大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)的方法以及他們?cè)诖髮W(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程中遇到哪些實(shí)際困難并且分析造成這些障礙的原因。

2）口頭報(bào)告

從受試對(duì)象中抽取45名學(xué)生，他們分別代表了好、中、差三個(gè)層次的英語(yǔ)水平，他們?nèi)鐚?shí)報(bào)告了他們對(duì)大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)、策略運(yùn)用和策略培訓(xùn)的看法。

3）大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力測(cè)試

大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力測(cè)試題為2套，分別供培訓(xùn)前后使用，以考察培訓(xùn)是否會(huì)幫助學(xué)生提高大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)成績(jī)，為了更好地分析元認(rèn)知理論知識(shí)與學(xué)生的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系，我們還對(duì)收試學(xué)生的大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試成績(jī)進(jìn)行了跟蹤統(tǒng)計(jì)和分析。

研究結(jié)果分析

1.受試組學(xué)生在大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)中存在的問(wèn)題

實(shí)驗(yàn)組一的66名學(xué)生在周記中詳盡描述了他們?cè)诖髮W(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程中遇到的實(shí)際困難。這些具體問(wèn)題可以歸為：詞匯問(wèn)題：所學(xué)單詞知道漢語(yǔ)意思但不能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用；語(yǔ)言知識(shí)輸入問(wèn)題：閱讀過(guò)程中閱讀速度較慢，聽(tīng)力輸入時(shí)抓不住要點(diǎn)；輸出問(wèn)題：寫作過(guò)程中單詞拼寫不正確，選詞不恰當(dāng)，句式結(jié)構(gòu)單一，語(yǔ)法錯(cuò)誤較多且表達(dá)不地道等問(wèn)題。

2.元認(rèn)知理論知識(shí)的培訓(xùn)對(duì)大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力的影響

實(shí)驗(yàn)組一的同學(xué)在接受了元認(rèn)知理論培訓(xùn)后，對(duì)大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)有了更深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)自主學(xué)習(xí)的過(guò)程有了進(jìn)一步的了解。水平差的學(xué)生反饋說(shuō)他們掌握了一些能夠解決問(wèn)題的特殊技巧，而且對(duì)自己也有了信心，認(rèn)為可以比以前做得更好。元認(rèn)知理論培訓(xùn)幫助提高了自主學(xué)習(xí)能力；中等程度的學(xué)生在大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程中已能夠運(yùn)用策略，同時(shí)他們還肯定了培訓(xùn)意義及效果；而程度好的學(xué)生則對(duì)學(xué)習(xí)任務(wù)有了更強(qiáng)的調(diào)控能力，如有學(xué)生說(shuō)他能把不同的策略運(yùn)用于不同的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)任務(wù)，由此可見(jiàn)，對(duì)于不同程度的學(xué)生，元認(rèn)知理論培訓(xùn)都是對(duì)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力的提高有一定的積極作用。

實(shí)驗(yàn)組二的學(xué)生對(duì)自主學(xué)習(xí)中元認(rèn)知理論之策略如何掌握和運(yùn)用還存在一些問(wèn)題。低水平學(xué)生說(shuō)他們不知道大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)策略是否確實(shí)能幫助他們提高大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)水平，因?yàn)樗麄儗?duì)這些策略根本不了解，以前也沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，更不用說(shuō)去運(yùn)用這些策略了；中等水平的學(xué)生對(duì)大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程中運(yùn)用策略產(chǎn)生了自己的理解，但仍不確定什么時(shí)候需要運(yùn)用這些策略以及怎樣用；高水平的學(xué)生能夠運(yùn)用一些大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)策略。實(shí)驗(yàn)組二的報(bào)告使我們明確了元認(rèn)知理論培訓(xùn)的方向和重點(diǎn)，使我們更加意識(shí)到元認(rèn)知因素的策略培訓(xùn)是不完整的，因此也不會(huì)有顯著的成效。

研究結(jié)果：大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)是一種特殊的認(rèn)知過(guò)程，元認(rèn)知理論知識(shí)在其中有著重要的作用。學(xué)生在自主學(xué)習(xí)過(guò)程中進(jìn)行元認(rèn)知能力的培養(yǎng)可以通過(guò)學(xué)生自身的自主學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)而自發(fā)地獲得，也可以在自主學(xué)習(xí)教學(xué)中逐漸培養(yǎng)學(xué)生元認(rèn)知的能力。在大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)過(guò)程中進(jìn)行元認(rèn)知理論知識(shí)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是教會(huì)學(xué)生如何根據(jù)自身的特點(diǎn)、結(jié)合大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)的任務(wù)與要求制訂相應(yīng)的計(jì)劃，靈活地采取有效策略，并在大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)活動(dòng)中積極地進(jìn)行監(jiān)控、反饋、調(diào)節(jié)，以盡快和有效地達(dá)到目標(biāo)，從而提高學(xué)生的大學(xué)英語(yǔ)自主建構(gòu)能力，培養(yǎng)和提高學(xué)生的英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力。

結(jié) 論

本研究通過(guò)對(duì)206名非英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生自主學(xué)習(xí)元認(rèn)知理論知識(shí)的培訓(xùn)，目的是提高大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的意識(shí)和愿望。元認(rèn)知理論是學(xué)習(xí)者對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的自我意識(shí)和自我調(diào)節(jié)。元認(rèn)知理論的培訓(xùn)就是幫助學(xué)生認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)的過(guò)程，實(shí)質(zhì)就是幫助學(xué)習(xí)者分析學(xué)習(xí)的過(guò)程并找出自己在學(xué)習(xí)過(guò)程中存在的問(wèn)題，從而采取最需要、最合適的學(xué)習(xí)策略，其最終目的是培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的意識(shí)和愿望。[4]在大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)教學(xué)中加強(qiáng)元認(rèn)知理論知識(shí)的培訓(xùn)是幫助學(xué)生提高大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)水平的有效途徑。對(duì)學(xué)生進(jìn)行元認(rèn)知理論知識(shí)培訓(xùn)，不僅能幫助學(xué)生提高他們的大學(xué)英語(yǔ)自主學(xué)習(xí)能力，而且有助于他們?cè)诮窈蟮膶W(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)會(huì)獨(dú)立地剖析和解決問(wèn)題，客觀地評(píng)價(jià)自己的表現(xiàn)和進(jìn)步，為他們的終身學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Flavell, J. H. Metacognition and Cognitive Monitoring: A New Area of Cognitive Developmental Inquiry [J]. American Psychologist. 1979,34 (10): 906 - 911.

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[3張慶林.當(dāng)代認(rèn)知心理學(xué)在教學(xué)中的應(yīng)用[M].重慶：西南師大出版社，1996.

篇8

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；可持續(xù)發(fā)展；人力資源；管理市場(chǎng)

中圖分類號(hào): G47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào)：1003-2738（2012）04-0022-01

人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。

一、根據(jù)現(xiàn)代的人力資源管理來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力

1.培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力是人的自然屬性和社會(huì)屬性的客觀要求。

我們論及個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展，是由人的自然屬性和社會(huì)屬性決定的。人是社會(huì)性動(dòng)物，作為生物人個(gè)體，在規(guī)定的年齡段內(nèi)為從業(yè)勞動(dòng)者，他可以從18歲工作到60歲（女性55）。但作為社會(huì)的人，其社會(huì)生命周期與自然生命周期則有所不同，如在我國(guó)失業(yè)人口中，有相當(dāng)一部分45歲左右的人，因?yàn)樗麄兊闹R(shí)基礎(chǔ)薄弱、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，很難適應(yīng)信息時(shí)代科技飛速變化的要求，而成為失業(yè)者。從人的自然屬性和社會(huì)屬性來(lái)看，社會(huì)可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)人的再生性、平衡性和持續(xù)性。人作為“活”的資源，就整個(gè)人類而言，可以通過(guò)傳宗接代及教育體現(xiàn)再生性。但就個(gè)體而言，在一定的自然生命周期內(nèi)，其再生性則表現(xiàn)為一個(gè)人通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，以順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求；其平衡性，則是指一個(gè)人的專業(yè)、知識(shí)、水平、體質(zhì)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)、科技是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程，人的素質(zhì)也應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程，這兩個(gè)動(dòng)態(tài)要不斷耦合；就持續(xù)性而言，一個(gè)人一生要生活，就必須有工作可做，要想不失業(yè)，并始終保持個(gè)人與工作崗位匹配，就必須具備可持續(xù)發(fā)展能力，一生不斷地學(xué)習(xí)、不斷地提高、不斷地創(chuàng)造。

2.培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力是學(xué)校教育特點(diǎn)的客觀要求。

學(xué)校教育具有一定的有限性、封閉性、滯后性。一方面學(xué)校所傳授的主要是人類已有的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生掌握基本概念、基本知識(shí)和基本技能，充其量也只是把當(dāng)前正在探索的課題提出來(lái)加以討論。從應(yīng)用角度看，學(xué)生今天在學(xué)校學(xué)到的知識(shí)，畢業(yè)以后步入社會(huì)，有一部分知識(shí)就會(huì)過(guò)時(shí)和老化；另一方面，一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間是有限的，老師不可能把所有的知識(shí)都傳授給學(xué)生，一個(gè)人只靠在青少年時(shí)期的學(xué)校教育所獲得的科學(xué)知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

3.培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力是現(xiàn)代人力資源管理市場(chǎng)下用工制度變革的客觀要求。

適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化要求，我國(guó)人事制度將發(fā)生根本性改變，一是將逐步取消勞動(dòng)者的社會(huì)身份制度，由“身份取向”向“契約取向”轉(zhuǎn)變；二是將打破傳統(tǒng)的由政府分配、從一而終的用人制度和線性就業(yè)模式，改變身份的“終身制”，取而代之的是合同制、契約制的用工制度。雙向選擇、自主擇業(yè)，崗位競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力跨行業(yè)流動(dòng)將會(huì)大大增加，就業(yè)模式將具有更大的流動(dòng)性、開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性。因此，適應(yīng)自主擇業(yè)及勞動(dòng)力不同行業(yè)間流動(dòng)的要求，勞動(dòng)者必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以適應(yīng)職業(yè)變化的需要?？梢哉f(shuō)終身學(xué)習(xí)和發(fā)展意識(shí)與能力的高低將是決定勞動(dòng)者能否適應(yīng)社會(huì)快速變動(dòng)的主要因素。

二、人力資源管理對(duì)職業(yè)教育如何培養(yǎng)學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力意義

1.夯實(shí)基礎(chǔ)，為可持續(xù)發(fā)展建立起跳平臺(tái)。職業(yè)技術(shù)教育突出技能培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)以“能力為本位”，是為了滿足當(dāng)前社會(huì)對(duì)各類技術(shù)人才的需要，給學(xué)生提供就業(yè)的條件和手段，但貫徹基礎(chǔ)理論“必需、夠用”原則不能以犧牲后續(xù)發(fā)展為代價(jià)，一定的專業(yè)理論是學(xué)生學(xué)好專業(yè)技能和適應(yīng)未來(lái)職業(yè)變化及繼續(xù)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。從當(dāng)前我國(guó)的失業(yè)狀況看，一部分下崗職工不是沒(méi)有工作可安排，而是安排的工作沒(méi)法適應(yīng)，結(jié)果是一方面有工作沒(méi)人做；一方面有人沒(méi)工作做。其中一個(gè)重要原因，就是由于中國(guó)教育的落后，使勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)水平與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求不相適應(yīng)，從而制約著勞動(dòng)力資源潛能的發(fā)揮和勞動(dòng)者可持續(xù)發(fā)展。夯實(shí)基礎(chǔ)關(guān)鍵要處理好兩個(gè)問(wèn)題：一是要正確處理好理論教學(xué)與技能培養(yǎng)的關(guān)系，科學(xué)設(shè)計(jì)可持續(xù)發(fā)展的知識(shí)結(jié)構(gòu)；二是要為學(xué)生可持續(xù)發(fā)展建立起跳平臺(tái)，以滿足專業(yè)素質(zhì)不斷提升的需要。

2.學(xué)會(huì)創(chuàng)新，為可持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理市場(chǎng)。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的靈魂，創(chuàng)新是企業(yè)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的核心。同志指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力?！痹诋?dāng)今時(shí)代，一個(gè)人要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，就必須具有創(chuàng)新精神和能力。學(xué)校教育的任務(wù)，就是要培養(yǎng)學(xué)生具有把創(chuàng)造力當(dāng)作人的生存必不可少的條件、不斷進(jìn)取的意識(shí)和精神；就是要發(fā)展學(xué)生個(gè)性才能，通過(guò)在教育教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中對(duì)創(chuàng)造力的挖掘、訓(xùn)練、強(qiáng)化，加強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)造性因素的訓(xùn)練和非智力因素的培養(yǎng)，提高學(xué)生的創(chuàng)造力。職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的畢業(yè)生只有具備創(chuàng)新精神和能力，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新人才的要求。

3.學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，為可持續(xù)發(fā)展提供終身學(xué)習(xí)的能力。一個(gè)人的繼續(xù)發(fā)展，一靠企業(yè)組織重視對(duì)員工的培訓(xùn)；二靠個(gè)人不斷地學(xué)習(xí)，這是最根本的一點(diǎn)，可持續(xù)性學(xué)習(xí)是可持續(xù)性發(fā)展的前提，要保證持續(xù)發(fā)展，就要學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)工藝日新月異，使越來(lái)越多的人難以適應(yīng)新的生產(chǎn)程序、新的產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)提出的新要求，解決這個(gè)問(wèn)題最有效方法就是學(xué)習(xí)。作為學(xué)校教育，教師在教學(xué)過(guò)程中要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)：①、注意培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立自主思考問(wèn)題的能力；②、培養(yǎng)學(xué)生能夠?qū)χR(shí)點(diǎn)、知識(shí)體系進(jìn)行分析和歸納的自學(xué)能力；③、培養(yǎng)學(xué)生掌握現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，學(xué)會(huì)利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的能力。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，為終身學(xué)習(xí)提供了可能實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，要教會(huì)學(xué)生可以運(yùn)用多種手段在互聯(lián)網(wǎng)上學(xué)習(xí)和如何分析、歸納和綜合信息的能力。

4.學(xué)會(huì)自我調(diào)適,為可持續(xù)發(fā)展提供適應(yīng)社會(huì)體制不斷變革的心理素質(zhì)和能力。我們所處的這個(gè)時(shí)代，正是一個(gè)新舊體制變改的時(shí)期，就業(yè)崗位、就業(yè)方式多元化的趨勢(shì)進(jìn)一步加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。學(xué)校教育必須以學(xué)生心理健康教育為重點(diǎn)，優(yōu)化學(xué)生個(gè)性心理品質(zhì)，增強(qiáng)心理調(diào)適能力和社會(huì)生活的適應(yīng)能力。要注重對(duì)學(xué)生進(jìn)行理想與現(xiàn)實(shí)教育，培養(yǎng)他們具有自覺(jué)解決因主體需要與客觀環(huán)境之間的矛盾帶來(lái)的心理沖突的能力；要教會(huì)他們客觀分析自我，準(zhǔn)確自我定位，選擇最佳的個(gè)人事業(yè)模式（個(gè)人事業(yè)模式＝個(gè)人素質(zhì)＋目標(biāo)價(jià)值＋期望概率）的能力；要注意培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)變能力，幫助學(xué)生學(xué)會(huì)正確判斷形勢(shì)，科學(xué)分析環(huán)境，增強(qiáng)在紛繁復(fù)雜的環(huán)境中獨(dú)立生存、捕捉機(jī)遇的能力；要引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立調(diào)整情緒的自覺(jué)意識(shí)，正確處理人際關(guān)系，學(xué)會(huì)與人合作，與人共事。

當(dāng)前，我們正面臨著全球化、市場(chǎng)化、信息化趨勢(shì)，學(xué)校教育要不斷調(diào)整人才培養(yǎng)規(guī)格和模式，努力培養(yǎng)出專業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)高和具有可持續(xù)發(fā)展能力的全新人才。來(lái)適應(yīng)社會(huì)的需求，適應(yīng)現(xiàn)階段人力資源管理的要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳天祥.人力資源管理.[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2001.4.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)方法；改革

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1006-5962（2013）06-0052-01

人力資源管理又稱HRM（Human Resource Management的簡(jiǎn)稱），它是指對(duì)有效范圍內(nèi)的所有具有勞動(dòng)力人員進(jìn)行合理的整合與配置，在資源有限的情況下，實(shí)現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，創(chuàng)造出人本價(jià)值。隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了提高對(duì)于人力資源的使用效率，之前對(duì)于人力資源管理不是很重視的企業(yè)也開(kāi)始極力尋找人力資源管理方面的高素質(zhì)人才，雖然市場(chǎng)上對(duì)于人力資源管理人才的需求在不斷的上升，但是高校人力資源管理的教學(xué)質(zhì)量卻不見(jiàn)明顯起色。

1 前人力資源管理教學(xué)中存在的問(wèn)題

1.1 偏理論，輕實(shí)踐。

人力資源管理本就是建立在一定理論基礎(chǔ)上，在人力資源管理教學(xué)中，普遍高校都存在相同的現(xiàn)象，教師多數(shù)課堂教學(xué)只是一味的在多媒體課件上為學(xué)生展示相關(guān)的原理、策略等理論性的知識(shí)，并且學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的部分很少，學(xué)生在課堂上所汲取的知識(shí)量很豐富，理論基礎(chǔ)也很扎實(shí)，但是到了實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，就手足無(wú)措，無(wú)從下手，在實(shí)踐中，出現(xiàn)嚴(yán)重能力不足的問(wèn)題。

1.2 教學(xué)目的不明確。

隨著教育改革的不斷推進(jìn)，綜合素質(zhì)人才的理念在許多高校的教學(xué)改革中都得到了體現(xiàn)，但是人力資源管理的教學(xué)上，似乎還有待深化，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生最終面向的是市場(chǎng)、企業(yè)或者相關(guān)的單位，書(shū)本教材上的知識(shí)固然重要，但是他們的最終方向一定是投入市場(chǎng)，能力的考察是必不可少的，所以，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)目的不是培養(yǎng)一群人力資源管理的優(yōu)秀理論家，而是需要一群優(yōu)秀的行動(dòng)者。

1.3 學(xué)生學(xué)習(xí)的方向模糊，動(dòng)力不足。

曾經(jīng)有出現(xiàn)過(guò)這樣的情況，學(xué)生到學(xué)期完之后居然還不清楚人力資源管理專業(yè)是主要從事什么性質(zhì)的工作，目前高校中普遍存在這樣的情況，教師上課，學(xué)生聽(tīng)課，但學(xué)生學(xué)習(xí)的層次也只是停留在聽(tīng)的層次而已，并沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的思考，甚至連自己的專業(yè)方向是什么都模糊不清，由此在學(xué)習(xí)過(guò)程中出現(xiàn)學(xué)習(xí)狀態(tài)渙散，學(xué)習(xí)積極性不高以及動(dòng)力不足的問(wèn)題。

1.4 教學(xué)形式單一。

人力資源本身是一門理論性比較強(qiáng)的專業(yè)，它包含了大量原理性、策略性的理論知識(shí)，而大量的理論知識(shí)在教學(xué)中本來(lái)就缺乏對(duì)學(xué)生的吸引力，加上單一的教學(xué)方式，教學(xué)的質(zhì)量總是提不起來(lái)。

2 人力資源管理教學(xué)的改革措施

針對(duì)于上文所提到的目前人力資源管理教學(xué)中存在的比較普遍的問(wèn)題，建議可以從如下幾個(gè)方面對(duì)癥下藥：

2.1 明確教學(xué)目的。

人力資源管理的教學(xué)目的是將學(xué)生培養(yǎng)成為集管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人力資源相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備為一體的，并且能夠有效進(jìn)行運(yùn)用的高素質(zhì)專業(yè)人才。從人力資源管理的教學(xué)目的我們可以看到，人力資源管理看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上是一張巨大的復(fù)雜的建立于多門學(xué)科之上的綜合型學(xué)科，它不僅要求學(xué)生的理論知識(shí)要扎實(shí)，并且對(duì)學(xué)生的交際能力、溝通能力以及組織能力等都有相關(guān)的要求，由此在具體的教學(xué)過(guò)程中，一定要注意，人力資源管理的教學(xué)不僅僅是教材上與人力資源相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，更是對(duì)于學(xué)生綜合能力的系統(tǒng)培養(yǎng)。

2.2 理論指導(dǎo)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中檢驗(yàn)理論。

人力資源管理的教學(xué)應(yīng)突破傳統(tǒng)純理論教學(xué)模式，在理論指導(dǎo)實(shí)踐的基礎(chǔ)之上，適當(dāng)?shù)拈_(kāi)展一些實(shí)踐活動(dòng)，讓學(xué)生在親自實(shí)踐操作的過(guò)程鞏固對(duì)于原理策略性理論的理解，并且在實(shí)踐活動(dòng)中，學(xué)生可以提高自身的綜合素質(zhì)與能力，可謂是一舉兩得。人力資源管理教學(xué)又分為課堂實(shí)踐和社會(huì)活動(dòng)實(shí)踐，課堂實(shí)踐主要是指在具體的教學(xué)過(guò)程中，除了一般的原理性、策略性的理論鋪墊以外，可以適當(dāng)?shù)囊胍恍┌咐?，將學(xué)生分成小組進(jìn)行討論， 基于課堂中學(xué)習(xí)到的原理對(duì)實(shí)際的案例進(jìn)行分析，在分析的過(guò)程中，不必對(duì)結(jié)果過(guò)于苛求，重在是學(xué)生對(duì)于案例中問(wèn)題自己產(chǎn)生的想法或者看法，討論結(jié)束后，選取學(xué)生進(jìn)行發(fā)言，在課堂上引入實(shí)踐活動(dòng)，不僅可以鞏固學(xué)生人力資源的理論知識(shí)，還可最大限度活躍學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，從而提高課堂的教學(xué)質(zhì)量。人力資源管理的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)主要是指相關(guān)的參觀活動(dòng)，教師可以定期的組織學(xué)生到一些企業(yè)中進(jìn)行參觀，讓他們清楚企業(yè)人力資源運(yùn)作的流程，了解市場(chǎng)對(duì)人力資源管理人才的一些要求，進(jìn)行啟發(fā)學(xué)生進(jìn)行自我定位，看看自身還有哪些地方需要提升，社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)還有一點(diǎn)需要注意，教師應(yīng)在活動(dòng)結(jié)束之后，要求學(xué)生寫觀后感，這一環(huán)節(jié)教師一定要注意學(xué)生的反映，不要用命令式的口吻，多引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考。

2.3 認(rèn)清市場(chǎng)需求，引導(dǎo)學(xué)生明確學(xué)習(xí)方向。

人力資源管理專業(yè)相對(duì)于其他專業(yè)而言，算是涉及知識(shí)面比較廣的專業(yè)，這種情況下，學(xué)生難免產(chǎn)生疑問(wèn)：金融專業(yè)的知識(shí)、財(cái)會(huì)專業(yè)的知識(shí)甚至是工商管理專業(yè)的知識(shí)也要學(xué)，那以后究竟該做什么，競(jìng)爭(zhēng)力是什么？在具體的教學(xué)中，教師除了對(duì)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的教學(xué)外，對(duì)于學(xué)生的思想狀態(tài)也應(yīng)該有及時(shí)的把握，應(yīng)該努力引導(dǎo)學(xué)生客觀的去看待目前市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位。

2.4 轉(zhuǎn)變教學(xué)方法。

人力資源管理教學(xué)質(zhì)量的提高，很大程度上離不開(kāi)教學(xué)方式方法的革新，以往的課堂教學(xué)過(guò)于單一，學(xué)生在課堂上的注意力不集中，學(xué)習(xí)效率不高，因此，在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變教學(xué)方法，基于傳統(tǒng)的教學(xué)方法上，引入多媒體教學(xué)，所謂多媒體即是指聲音和畫面的傳達(dá)，通過(guò)色彩以及聽(tīng)覺(jué)刺激，將原理或者知識(shí)傳達(dá)出來(lái)，可能比教師從書(shū)本上照著念出來(lái)效果會(huì)更加明顯，除此之外還可以適當(dāng)?shù)拈_(kāi)展情境教學(xué)，讓學(xué)生在課堂上模擬人力資源管理的相關(guān)流程，或者是模擬相關(guān)的情境，在具體的模擬中發(fā)現(xiàn)策略、規(guī)律，并且依照人力資源管理的相關(guān)流程，結(jié)合實(shí)際的情境發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，情境的模擬操練不僅可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)激情，在模擬的過(guò)程中，對(duì)于學(xué)生的應(yīng)變能力以及組織溝通的能力也會(huì)起到一定的促進(jìn)作用。

3 總結(jié)

就目前我國(guó)人力資源管理的組成來(lái)看，絕大多數(shù)人力資源管理者處于掌握基礎(chǔ)知識(shí)，而高素質(zhì)人才是極度缺乏的，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于高素質(zhì)人力資源管理人才的需求越來(lái)越大，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的教學(xué)改革勢(shì)在必行，轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，改變教學(xué)形式，提高學(xué)生的綜合能力，利用多種途徑將學(xué)生培養(yǎng)成為適應(yīng)人力資源市場(chǎng)發(fā)展的新型人才，不僅是高校人力資源管理教學(xué)的重要目標(biāo)，更是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要手段。

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篇10

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實(shí)的本專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和求職技巧，“求職眾生相”屢見(jiàn)不鮮。初入職場(chǎng)，從未規(guī)劃過(guò)職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場(chǎng)。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對(duì)認(rèn)識(shí)社會(huì)和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求而開(kāi)設(shè)的課程，無(wú)論哪個(gè)專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會(huì)遇到諸如簽訂勞動(dòng)合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問(wèn)題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問(wèn)題，加強(qiáng)人力資源管理課程改革勢(shì)在必行。

一、人力資源管理課程的特點(diǎn)

（一）實(shí)踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實(shí)踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實(shí)踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價(jià)值在于是否能指導(dǎo)人力資源實(shí)踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力、解決問(wèn)題的能力、綜合運(yùn)用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化，組織需要的不再是單一知識(shí)結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理理論知識(shí)基于社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無(wú)法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)加以抽象，理論聯(lián)系實(shí)踐，具體問(wèn)題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識(shí)的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動(dòng)的復(fù)雜性決定了人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，它來(lái)自于多個(gè)學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識(shí)體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問(wèn)題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對(duì)本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識(shí)結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對(duì)與自己不相關(guān)的知識(shí)理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無(wú)聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實(shí)踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實(shí)踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實(shí)踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等，簡(jiǎn)單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理案例大都為國(guó)外人力資源管理實(shí)踐，可能會(huì)“水土不服”，而國(guó)內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無(wú)法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運(yùn)用。另外，實(shí)踐教學(xué)安排時(shí)間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報(bào)告，學(xué)生學(xué)到的不是實(shí)踐直接獲得的一手知識(shí)，而是間接知識(shí)，對(duì)今后怎樣有效開(kāi)展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時(shí)間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時(shí)間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡(jiǎn)化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評(píng)價(jià)形式單一，缺乏激勵(lì)性的考評(píng)方式

課程考評(píng)方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時(shí)成績(jī)和以卷面成績(jī)?yōu)橹鞯钠谀┏煽?jī)，兩者各占相應(yīng)比例組成考評(píng)方式。雖能測(cè)試學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的掌握度，卻無(wú)法測(cè)試學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、解決問(wèn)題的能力。過(guò)于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升卻無(wú)從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開(kāi)設(shè)理

對(duì)于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過(guò)經(jīng)管課程，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開(kāi)設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語(yǔ)，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請(qǐng)學(xué)生談?wù)勯_(kāi)設(shè)這門課程的理由是什么？通過(guò)同學(xué)們的各抒己見(jiàn)，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個(gè)人都會(huì)遇到職場(chǎng)上的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等問(wèn)題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問(wèn)題時(shí)，如何針對(duì)性地解決?？傊?，第一節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過(guò)掌握人力資源管理知識(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來(lái)工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時(shí)要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對(duì)各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行討論研究。例如，我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，國(guó)家的強(qiáng)盛離不開(kāi)農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動(dòng)物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問(wèn)題如何解決？

（三）實(shí)踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動(dòng)性強(qiáng)，通過(guò)演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動(dòng)性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會(huì)覺(jué)得招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識(shí)抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營(yíng)造一種身臨其境的感覺(jué)。例如在講授招聘時(shí)，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來(lái)職往》、《就等你來(lái)》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評(píng)價(jià)，再將之與視頻中專家的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，教師通過(guò)選擇代表性強(qiáng)的真實(shí)案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問(wèn)題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問(wèn)題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過(guò)程由感性到抽象、由理論到實(shí)踐的認(rèn)識(shí)規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點(diǎn)時(shí)，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會(huì)遇到人力資源管理問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭(zhēng)議型案例可加深某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個(gè)課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識(shí)體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)均為豐富的感性材料，通過(guò)對(duì)案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識(shí)脈絡(luò)和形成解決問(wèn)題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過(guò)豐富多樣的角色扮演，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題，加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)；第二步，設(shè)計(jì)招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺(tái)；第三步，設(shè)計(jì)面試的題目和評(píng)分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會(huì)，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時(shí)要熟悉公司的歷史背景、價(jià)值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強(qiáng)溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢(shì)。情境模擬加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的理解，同時(shí)小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力。

（四）改進(jìn)考評(píng)方式

人力資源管理課程教學(xué)成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)改變普通課程考評(píng)方式，加大平時(shí)學(xué)習(xí)及實(shí)踐課程中的表現(xiàn)在總成績(jī)中所占的比重。之前提到將班級(jí)分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)就可分為現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)匯報(bào)效果、小組評(píng)估報(bào)告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時(shí)成績(jī)，占總成績(jī)的50%，而期末卷面成績(jī)占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識(shí)，另一方面也能提高學(xué)生的實(shí)踐能力?？傊诜枪芾眍悓I(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運(yùn)用如上生動(dòng)的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是開(kāi)拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

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