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關(guān)鍵詞：煤質(zhì)管理 提高競爭力 措施

煤炭質(zhì)量是企業(yè)生存與發(fā)展的“生命線”，決定著企業(yè)的經(jīng)濟效益。加強煤質(zhì)管理工作，對于煤礦企業(yè)來說是一項重要而緊迫的任務(wù)。

1、強化煤質(zhì)管理的重要意義

強化煤質(zhì)管理，提高煤炭質(zhì)量，有利于煤炭企業(yè)自身的發(fā)展。煤炭質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)的效益和企業(yè)在市場競爭中的地位。市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，為煤炭企業(yè)的快速發(fā)展提供了機遇，對煤炭企業(yè)來說同時也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。大量的實踐證明，那個企業(yè)生產(chǎn)的煤炭質(zhì)量好，供煤穩(wěn)定，那個企業(yè)在市場中就能占有一席之地，就能獲得較大利潤。反之，企業(yè)的生存就會受到威脅，更談不上經(jīng)濟效益和企業(yè)利潤。由此可見，煤炭質(zhì)量是企業(yè)的生命，企業(yè)要生存、發(fā)展、壯大，就必須重視煤炭質(zhì)量，并不斷提升，唯有如此，企業(yè)在市場競爭中才能站穩(wěn)腳，立好根。

2、提高煤質(zhì)管理的具體措施

面對日益嚴(yán)峻的市場形勢，煤炭企業(yè)只有多措并舉，努力提升煤炭質(zhì)量，才能提高其市場競爭力。以下就如何提高煤質(zhì)管理進行簡要的分析和探討。

2.1健全煤質(zhì)管理機制

有效的制度是抓好工作的保障。在煤質(zhì)管理上，要嚴(yán)格執(zhí)行和靈活把握煤質(zhì)管理的各項規(guī)定，責(zé)任要落實到位，建立獎罰機制以調(diào)動員工的積極性，形成全員抓煤質(zhì)、全過程抓煤質(zhì)的良好態(tài)勢。為加強煤質(zhì)管理，成立以董事長、黨委書記為組長的煤質(zhì)管理領(lǐng)導(dǎo)組，明確各級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室的職責(zé)和任務(wù)；設(shè)置煤質(zhì)管理部門，并建立完善的質(zhì)量管理體系，負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督、檢查、考核。定期召開煤質(zhì)管理分析會議，制定相關(guān)規(guī)定和措施，著重解決煤質(zhì)管理中出現(xiàn)的問題。

2.2提高全體員工煤質(zhì)意識

企業(yè)在強化煤質(zhì)管理的同時，必須消除職工重產(chǎn)量、輕質(zhì)量的思想意識，引導(dǎo)全體員工牢固樹立以市場為中心，以質(zhì)量求生存的觀念，增強全員煤質(zhì)意識。把煤炭質(zhì)量決定效益觀念貫徹到產(chǎn)、運、銷全過程。同時，利用廣播、電視、黑板報展等廣泛宣傳煤質(zhì)方面的知識和活動，不斷提高員工的質(zhì)量意識。此外，對廣大職工要進行培訓(xùn)教育，使他們充分認(rèn)識到煤炭質(zhì)量與企業(yè)的效益乃至生存息息相關(guān)，只有提高煤質(zhì)，才能進一步提高經(jīng)濟運行效益，他們的收入才能更好保障，企業(yè)才能快速發(fā)展。

2.3 從源頭抓起，實行全過程質(zhì)量管理

從源頭抓起，將“抓煤質(zhì)增效益”的觀念貫穿于煤炭產(chǎn)品的全過程，切實抓好質(zhì)量工作，具體措施落實到位。

（1）抓好毛煤質(zhì)量

毛煤是指開采出來的未經(jīng)過任何加工的煤。加強毛煤質(zhì)量管理，應(yīng)該做好以下幾個方面：

第一，優(yōu)化采煤工藝。在設(shè)計采掘面時，要根據(jù)煤層的實際情況采取科學(xué)、合理的技術(shù)措施，保證工作面回采時做到不破頂不破底。從設(shè)計源頭為提高煤質(zhì)提供保障。

第二，制定合理的采掘方式。在掘進過程中，如遇到斷層或石包時，要認(rèn)真落實煤質(zhì)管理措施，采取回采、抽水，按時段放煤割矸、見矸封口等合理方式。

第三，加強井下運輸過程中的質(zhì)量管理工作。切實落實井下運輸過程中各環(huán)節(jié)、各崗位的管理責(zé)任，抓好對礦車、皮帶、煤倉及裝煤點的崗位工的煤質(zhì)管理，以防水、泥漿和其他雜物混入煤倉。

（2）抓好生產(chǎn)過程的監(jiān)控

生產(chǎn)過程的管理是提高產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量基礎(chǔ)。要加強原煤洗選加工的管理，不斷優(yōu)化工藝，按洗煤技術(shù)要求合理配置技術(shù)檢查人員，做好各個品種的質(zhì)量監(jiān)控，為洗選生產(chǎn)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。質(zhì)量管理部門健全完善考核機制，將考核指標(biāo)落實到隊組、生產(chǎn)的主要崗位，運用好工資杠桿機制，真正地起到監(jiān)控生產(chǎn)煤，穩(wěn)定產(chǎn)品煤的作用。

（3）抓好商品煤質(zhì)量管理

加強商品煤質(zhì)量管理要做好以下三個方面：

其一：對于進倉的毛煤必須經(jīng)過嚴(yán)格篩分、人工手選和動篩分選，粒度大于50毫米的矸塊不得入倉，杜絕大塊矸石裝車外運。

其二：要不斷優(yōu)化洗煤工藝，原煤入倉時保證均勻平衡，洗配煤要求質(zhì)量均勻穩(wěn)定。洗煤時要嚴(yán)格按照要求，保證所洗出的煉焦精煤和低灰動力配煤達到規(guī)定的指標(biāo)，滿足外運商品煤的配煤需要。

其三：強化監(jiān)督檢查，保證商品煤質(zhì)量。在產(chǎn)品儲存運輸過程中要求確保產(chǎn)品不受污染，裝車時要認(rèn)真清掃車皮中的臟雜物，并要有專人進行檢查，充分保證外運商品煤質(zhì)量。煤質(zhì)檢驗員必須認(rèn)真履行所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，按標(biāo)準(zhǔn)要求做好采制化工作，不得敷衍了事。

（4）抓好售后服務(wù)工作

抓好售后服務(wù)工作，與用戶及時溝通可大幅度地減少或降低數(shù)質(zhì)量糾紛的發(fā)生。與用戶的溝通可以采用電話聯(lián)系，技術(shù)回訪，開展技術(shù)營銷、建立重點用戶檔案等方式，讓用戶充分了解產(chǎn)品的特性，推銷企業(yè)產(chǎn)品，增加信任感，給銷售工作帶來巨大方便。

2.4嚴(yán)格考核，落實煤質(zhì)管理制度

煤炭企業(yè)要加大對商品煤質(zhì)量考核的管理力度，除了按月、季度、半年和年度實施煤質(zhì)績效考核外，還要進行專項煤質(zhì)考核。即對商品煤的粒度、水分、灰分、發(fā)熱量、含矸率、合格率進行考核。對達不到質(zhì)量要求的商品煤實行超標(biāo)罰款制度；對出現(xiàn)達到不到用戶滿意拒付、拒收的有質(zhì)量事故的商品煤要嚴(yán)格執(zhí)行商品煤質(zhì)量事故追究制度；對于那些出現(xiàn)重大質(zhì)量事故或是經(jīng)由相關(guān)部門檢查每周出現(xiàn)三次以上不合格的商品煤，要按相關(guān)制度進行停發(fā)整頓，制止該產(chǎn)品外運。通過考核、煤質(zhì)管理制度的落實全面把握煤炭質(zhì)量。

3、對做好煤質(zhì)管理工作的幾點建議

煤質(zhì)管理工作涉及到方方面面，要將其做好，需要多管齊下。除了上述的具體措施外，還要把握好煤質(zhì)監(jiān)管、流程控制、現(xiàn)場檢查這三個方面。

第一，加強煤質(zhì)監(jiān)管，嚴(yán)把各環(huán)節(jié)質(zhì)量。為充分保證煤炭質(zhì)量，企業(yè)不僅要進一步完善煤質(zhì)管理辦法，成立專門的煤質(zhì)監(jiān)督管理小組，要建立健全煤質(zhì)管理監(jiān)督體制，通過各個環(huán)節(jié)監(jiān)管使煤質(zhì)管理不斷趨于細化量化，確保監(jiān)管工作切實落實，全力保障煤炭的高質(zhì)量。

第二，加強流程控制，重視生產(chǎn)環(huán)節(jié)的跟蹤管理。煤炭企業(yè)以提升煤質(zhì)管理、實現(xiàn)煤質(zhì)增收作為經(jīng)濟效益的主要增長點。在實際工作中，對現(xiàn)場管理要加以重視，對原煤的產(chǎn)、運、篩選等環(huán)節(jié)實行跟蹤管理，以保障煤質(zhì)達到質(zhì)量要求。

第三，加強現(xiàn)場檢查，切實將各項煤質(zhì)管理措施落實到位。為加大煤質(zhì)現(xiàn)場監(jiān)管力度，一方面，由煤質(zhì)科實施現(xiàn)場煤質(zhì)管理權(quán)，通過深入生產(chǎn)現(xiàn)場切實掌握煤質(zhì)情況，對現(xiàn)場煤質(zhì)進行詳細檢查，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時聯(lián)系相關(guān)單位加以解決，將管理工作切實落到實處；另一方面，強化基層隊組作為煤質(zhì)管理第一責(zé)任人的意識，明確各級領(lǐng)導(dǎo)在煤質(zhì)管理中的所擔(dān)負(fù)的監(jiān)督檢查任務(wù)，在現(xiàn)場監(jiān)督中嚴(yán)格執(zhí)行施煤質(zhì)管理辦法，凡是出現(xiàn)違反煤質(zhì)管理辦法的人或事，都要給予嚴(yán)厲處罰。

4、結(jié)語

加強煤質(zhì)管理，是煤炭企業(yè)生存和發(fā)展的根本之路。只有多管齊下，不斷提高煤炭質(zhì)量，才能推動企業(yè)又快又好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫長江，汪兆清.強化煤質(zhì)管理提高煤炭質(zhì)量[J].煤炭技術(shù)，2008（11）.

[2]程志紅，黃鴻彥.潞安礦業(yè)集團公司強化煤質(zhì)管理的實踐與探索[J].煤，2011（12）.

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【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)；規(guī)劃管理

1城市規(guī)劃管理職能

1.1 城市規(guī)劃管理的基本概念

《城市規(guī)劃基本術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)》（GB/T50280-98）第3.0.16 條的解釋是：城市規(guī)劃管理是“城市規(guī)劃編制、審批和實施等管理工作的統(tǒng)稱”。

1.2 城市規(guī)劃管理的直接載體

規(guī)劃起源于 19 世紀(jì)后期資本主義解決各工業(yè)城市的環(huán)境惡化和社會問題，在不同的歷史階段，城市規(guī)劃作為城市公共事務(wù)的組織力量在社會變革中扮演不同的角色。我國的城市化相對于西方發(fā)達國家起步晚，總體發(fā)展水平低。在借鑒了外國城市規(guī)劃管理經(jīng)驗后，避免了城市發(fā)展過程中的一些彎路子，同時形成了中國特色的城市規(guī)劃與管理途徑。在已批準(zhǔn)的各類型城市規(guī)劃中，最具有直接指導(dǎo)意義并具有法律效力的工具是控制性詳細規(guī)劃。控制性詳細規(guī)劃借鑒了國外的土地分區(qū)管制（區(qū)劃）法，結(jié)合我國改革開放、計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的大背景而產(chǎn)生的。2008 年，《中華人民共和國城鄉(xiāng)規(guī)劃法》開始實施，它明確了控制性詳細規(guī)劃的法律地位，規(guī)劃選址審批有了新的依據(jù)。

1.3 城市規(guī)劃管理的基本依據(jù)

在實際實施中，城市規(guī)劃管理就是根據(jù)現(xiàn)行城鄉(xiāng)規(guī)劃管理法律體系和已批準(zhǔn)的城市控制性詳細規(guī)劃，對城市建設(shè)用地和建設(shè)實施行政審查，審批，發(fā)放“一書兩證”，對在規(guī)劃范圍內(nèi)經(jīng)批準(zhǔn)的規(guī)劃和建設(shè)項目是否符合規(guī)劃許可進行監(jiān)督檢查和行政處罰。

2 面臨的主要問題

在新的經(jīng)濟發(fā)展條件下，城市建設(shè)情況日益復(fù)雜，規(guī)劃流程日益精細，管理、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)越來越高，這對規(guī)劃管理工作提出了更高的要求。

2.1規(guī)劃編制的現(xiàn)實意義有待加強

城市規(guī)劃是人類的實踐活動，規(guī)劃管理的標(biāo)準(zhǔn)與制度是通過實踐活動總結(jié)并制定出來的，是具有普適性的，但不是絕對性的?？刂菩栽敿氁?guī)劃的編制是由一則則規(guī)范限定的，數(shù)字化了的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)大多是按照千人指標(biāo)進行計算的。但是規(guī)劃編制及編制管理者們只考慮了千人指標(biāo)“量”的需求，忽略了“質(zhì)”的差異，即“千人指標(biāo)”是以“均質(zhì)”為前提的，錯誤地認(rèn)為“此千人”等于“彼千人”。因為經(jīng)濟收入不同、社會分工及背景不同、價值取向不同、年齡結(jié)構(gòu)不同等原因都會造成“千人”需求實際意義上的不同。

2.2城市空間形態(tài)難以整體把握

利用控制性詳細進行規(guī)劃管理主要是通過建設(shè)指標(biāo)來實現(xiàn)的，雖然實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化，但過于抽象，缺少對城市空間的總體控制和引導(dǎo)，容易導(dǎo)致實際規(guī)劃管理工作的僵化和不適應(yīng)。表現(xiàn)在用地性質(zhì)控制方面，住宅、商業(yè)辦公、產(chǎn)業(yè)等不同性質(zhì)的用地塑造的城市形態(tài)各不相同，單純以用地分類指標(biāo)進行控制，難以體現(xiàn)用地性質(zhì)對城市環(huán)境和空間形態(tài)的影響；表現(xiàn)在開發(fā)強度控制方面，容積率指標(biāo)較為抽象，缺乏立體管理要素的支撐，容積率指標(biāo)的確定往往依據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，導(dǎo)致城市空間形態(tài)難以整體把握。

2.3 部門之間的協(xié)同共商機制有待提高

在市場經(jīng)濟背景下，一個項目從有到無，需要經(jīng)歷一系列漫長而復(fù)雜的審批手續(xù)，涉及到多方利益群體的博弈。城市規(guī)劃的實施，除了涉及城市規(guī)劃部門，還有涉及到土地管理、房地產(chǎn)開發(fā)、園林綠化部門、衛(wèi)生環(huán)衛(wèi)部門、交通運輸部門，由于很多部門考慮到自己部門的局部利益，使得土地利用效率低下、行政成本高、公共服務(wù)設(shè)施缺少、敏感性設(shè)施難以落地。

2.4公眾參與城市規(guī)劃的深度有待明確

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，各種利益沖突使公眾參與的民主意愿日益凸顯，政府也逐漸認(rèn)識到公眾參與城市規(guī)劃是現(xiàn)代城市管理的重要內(nèi)容。我國現(xiàn)階段的公眾參與處于初級階段，屬于象征性參與，即公眾尚處于被動的告知與接受地位，還未進入合作性參與、代表性參與、決策性參與的實質(zhì)性參與階段。

1.城市規(guī)劃信息不對稱

城市規(guī)劃是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強的工作，規(guī)劃成果一般都是圖文并茂，圖是用特定的符號、線性、色塊表示的，文字又多為專業(yè)術(shù)語。在群眾參與規(guī)劃決策的活動中，很少能有幾個人能看的懂信息含量巨大的控制性詳細規(guī)劃，這樣就不可避免地造成了信息不對稱。

2.缺乏制度保障

我國現(xiàn)有的城市規(guī)劃法規(guī)沒有明確公眾參與的主體、具體權(quán)利以及相關(guān)的法律程序。從我國現(xiàn)階段的公眾參與現(xiàn)狀來看，普遍都流于形式，另外沒有組織起來的市民是個體分散狀態(tài)，不具備足夠的能力去影響資源分配，更缺乏制度化途徑將個體利益整合為公共利益，這就往往使得市民不能維護其個人權(quán)益甚至公眾的共同利益。編制、審批規(guī)劃之前進行民意調(diào)查，并不一定采用民眾的意見，調(diào)查、聽證成了一種形式，最終還是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃師的意志來定。

3城市規(guī)劃管理建議芻議

中國經(jīng)濟在經(jīng)歷30多年的快速增長之后，經(jīng)濟發(fā)展的基本模式、產(chǎn)業(yè)業(yè)態(tài)以及增長動力都已經(jīng)今非昔比。中國經(jīng)濟基本面不僅發(fā)生了量的巨變，更是發(fā)生了質(zhì)的飛躍。首先是經(jīng)濟增長速度從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，其次是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，最后是從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。

3.1合理設(shè)置管理程序

針對規(guī)劃管理程序復(fù)雜、參與程度深的特點，合理設(shè)置管理程序。有效地避免行政成本高，且業(yè)務(wù)辦理效率低下現(xiàn)象。

3.2 精細化管理

精細化管理是一種源于企業(yè)的管理思想，現(xiàn)被廣泛研究運用到各行各業(yè)。企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化體現(xiàn)在，企業(yè)有明確的時間安排，有完整的規(guī)章制度，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓に嚵鞒?，有詳盡的技術(shù)規(guī)范，有嚴(yán)格的質(zhì)量、數(shù)量控制標(biāo)準(zhǔn)，以及嚴(yán)明的獎懲措施等方面。目前，在控制性詳細規(guī)劃層面可引入精細化管理。

3.3 可視化管理

為整體把握城市空間布局，對城市建設(shè)的空間秩序進行有效的規(guī)范和引導(dǎo)，按照“可視化管理”思路，可把城市設(shè)計應(yīng)用到規(guī)劃管理之中，在規(guī)劃時將城市“立”起來。通過城市設(shè)計梳理空間脈絡(luò)，挖掘不同區(qū)域的發(fā)展思路和地區(qū)特色；通過城市設(shè)計并結(jié)合城市設(shè)計導(dǎo)則，對街道、開放空間和建筑進行控制。

3.4建立多元化決策體系

群眾參與到城市管理是一種先進的城市合作管理的典范。群眾參與權(quán)需要制度的保障，要明確參與的具體步驟、具體方式和具體手段；通過使用先進的技術(shù)手段，使群眾方便和快捷地參與到城市規(guī)劃和城市規(guī)劃管理中來；充分利用社區(qū)服務(wù)中心、社區(qū)服務(wù)站，使群眾真正地以“組織”的形式參與決策。

結(jié)語

經(jīng)濟在發(fā)展，科學(xué)在進步，人們的觀念和需求也在發(fā)展，不同的時代有不同的需求，城市建設(shè)的手段也在不斷更新，城市規(guī)劃管理方式和方法也要隨之改變和完善，只有做到高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，才能做好城市規(guī)劃管理工作，提高城市經(jīng)濟效益和人文效益，促進城市的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 《城市規(guī)劃基本術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)》（GB/T50280-98）

[2] 霍焰，城市規(guī)劃精細化管理研究：[碩士學(xué)位論文]天津：天津大學(xué)， 2012

[3] 盧道典，基于分權(quán)視角的城市規(guī)劃管理體制模式及改革建議，《城市觀察》2012（2）：110-117

[4] 張玉牧，城市規(guī)劃管理研究：[碩士學(xué)位論文]天津：天津大學(xué)， 2013

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[關(guān)鍵詞]倉儲精益化管理；庫存規(guī)模管控；平衡利庫

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721067

1電力物資平衡利庫概述

11電力物資平衡利庫的定義

平衡利庫是指在物資需求階段，預(yù)先考慮已有倉庫物資庫存量后，再形成采購申請的過程。由于電網(wǎng)業(yè)務(wù)覆蓋范圍廣，形成多級電力網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系，電力物資存儲倉庫布局呈現(xiàn)相對分散的特點。因此，電網(wǎng)物資的平衡利庫范圍也進一步擴大，不再局限于區(qū)域性倉庫，跨區(qū)域、跨層級的平衡利庫成為大勢所趨。

12平衡利庫對電力公司的意義

一是有利于降低倉儲成本。推進電力物資平衡利庫，加快庫存物資周轉(zhuǎn)率，可避免倉庫物資大量積壓，減輕電力公司倉庫存儲壓力，進而降低部分倉儲成本；同時，兼顧庫存物資變現(xiàn)能力差的特性，減少倉庫長期滯留物資的價值損耗成本。

二是有利于提高庫存物資利用率。推進電力物資平衡利庫，在全市、全省甚至全國范圍內(nèi)，實現(xiàn)各級電力公司倉庫結(jié)余、廢舊等積壓物資合理利用，盤活庫存資源，優(yōu)化電力資源配置，避免物資重復(fù)采購，造成資源浪費。

三是有利于降低物資積壓風(fēng)險。推進電力物資平衡利庫，加快積壓物資的消減速度，合理控制庫存規(guī)模，在一定程度上可降低物資由于長期積壓倉庫發(fā)生的貨損率，進而減少電力公司庫存物資損耗和報廢風(fēng)險。

2庫存規(guī)模長效管控機制研究

21庫存規(guī)模長效管控機制目標(biāo)

建立庫存規(guī)模長效管控機制，強化需求源頭平衡利庫，充分發(fā)揮現(xiàn)有庫存物資效能，嚴(yán)控積壓物資，實現(xiàn)“物盡其用，資源統(tǒng)籌”，推進庫存“零積壓”，最終實現(xiàn)電網(wǎng)倉儲物資精益化管理水平全面提升的目標(biāo)。

22庫存規(guī)模長效管控機制內(nèi)容

221加強源頭治理，提高采購計劃準(zhǔn)確性

一是加強項目前期管理。按照國網(wǎng)公司“提出一批，設(shè)計一批、審核一批、儲備一批、建設(shè)一批”的原則，適度提前開展設(shè)計采購，確保所有儲備項目設(shè)計完成后方可進入儲備項目庫；強化增補項目下達與項目實施的協(xié)同；加大項目前期工作力度，規(guī)范建設(shè)路徑規(guī)劃許可等審批手續(xù)，并結(jié)合設(shè)備成套化采購措施，從源頭上降低項目物資偏差；充分考慮物資采購批次、采購周期和供應(yīng)商合理生產(chǎn)周期，適度提前開展初步設(shè)計和評審工作，避免出現(xiàn)需求遲報、漏報情況。

二是提升物資標(biāo)準(zhǔn)化水平。優(yōu)化精簡設(shè)備物料編碼，提升物資通用性和互換性；建立健全采購技術(shù)規(guī)范動態(tài)修編工作機制，及時在技術(shù)規(guī)范書中明確運輸?shù)茸钚乱?；建立健全設(shè)計單位績效考評機制，強化物資標(biāo)準(zhǔn)化成果在設(shè)計過程的應(yīng)用，督促設(shè)計單位嚴(yán)格按照精簡后物料開展設(shè)備材料清冊編制，嚴(yán)格按照采購標(biāo)準(zhǔn)要求開展技術(shù)規(guī)范書編制。

三是加強采購計劃審核。項目單位依據(jù)投資規(guī)模，從儲備項目庫中按照排序選擇項目，采用項目物資累加的方式確定采購規(guī)模，優(yōu)化協(xié)議庫存需求預(yù)測管理；物資部門會同本單位項目管理部門以各類物資歷史用量為審核依據(jù)，根據(jù)公司典型設(shè)計，強化協(xié)議庫存預(yù)測計劃的審核。

222強化過程管控，降低物資積壓風(fēng)險

一是嚴(yán)控主網(wǎng)項目結(jié)余物資。各單位提高可研、初設(shè)審查質(zhì)量，減少項目實施過程設(shè)計變更；加強項目建設(shè)與物資生產(chǎn)協(xié)同聯(lián)動，及時開展供應(yīng)計劃和合同調(diào)整工作，切實減少項目結(jié)余物資；強化現(xiàn)場物資到貨驗收管理，嚴(yán)格按實際到貨數(shù)量辦理驗收、入庫、領(lǐng)料手續(xù)。

二是完善配農(nóng)網(wǎng)物資雙重管控機制。各單位協(xié)議庫存執(zhí)行計劃采取“項目資金量與物資預(yù)測量”雙重管控，即對各單位的執(zhí)行量與預(yù)測量和月度擬完成投資金額進行比對，按照單位、標(biāo)段、金額等多維度信息進行核查，避免出現(xiàn)盲目上報需求造成庫存積壓的情況；針對因預(yù)測不準(zhǔn)確導(dǎo)致執(zhí)行計劃有調(diào)增需求的情況，經(jīng)相關(guān)部門協(xié)商后，從其他單位預(yù)測份額中進行調(diào)劑。

三是建立積壓庫存與供應(yīng)計劃聯(lián)動機制。針對可利庫庫存中的主網(wǎng)結(jié)余物資，物資部門將其納入對應(yīng)利庫項目的物資供應(yīng)計劃中，并按項目時序及時組織項目單位辦理結(jié)余物資領(lǐng)料出庫手續(xù)；針對可利庫庫存中未及時完成消減的配農(nóng)網(wǎng)物資，按照“積壓未消完、新增延到貨”原則，適度調(diào)節(jié)部分物資即將到貨的供應(yīng)計劃，降低配農(nóng)網(wǎng)物資新增積壓風(fēng)險。

223加強平衡利庫，提高庫存資源利用率

一是建立可利庫物資信息庫。對易形成庫存積壓的主網(wǎng)結(jié)余物資以及到貨后長期不用的配農(nóng)網(wǎng)通用物資，建立統(tǒng)一的可利庫資源庫，確?？衫麕鞄齑嫖镔Y即時可用、即時可調(diào)；對到貨后兩個月未領(lǐng)用的配農(nóng)網(wǎng)通用物資，由ERP系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)入可利庫資源庫，嚴(yán)禁隨意轉(zhuǎn)出；對配農(nóng)網(wǎng)的10千伏電纜，須在可利庫庫存臺賬中注明分盤信息。

二是完善主網(wǎng)項目結(jié)余物資處置機制。各單位建立主網(wǎng)項目收尾工會制度，對接供應(yīng)商及時全面梳理結(jié)余物資；建立可研階段結(jié)余物資平衡利庫機制，定期召集結(jié)余物資平衡利庫會議，制定結(jié)余物資利庫消減方案；完善初設(shè)階段結(jié)余物資平衡利庫機制，在項目初設(shè)階段相應(yīng)開展結(jié)余物資利庫消減方案評估；加強物資采購計劃審核環(huán)節(jié)平衡利庫扎口管理，各級物資部門依據(jù)本單位最新利庫臺賬，組織項目單位開展主網(wǎng)物資需求計劃的平衡利庫工作；建立主網(wǎng)結(jié)余物資利庫跟蹤機制，及時對已明確利庫項目的主網(wǎng)結(jié)余物資辦理領(lǐng)料申請和出焓中，并做好利庫臺賬物資的出庫統(tǒng)計。

三是加強配農(nóng)網(wǎng)物資平衡利庫執(zhí)行力度。各級物資部門計劃專職在收集、匯總、審核執(zhí)行計劃期間，必須嚴(yán)格按要求開展本單位執(zhí)行計劃的平衡利庫工作；對跨市縣調(diào)撥利庫的，由調(diào)出單位負(fù)責(zé)物資的裝卸和運輸，調(diào)入單位合理安排倉庫庫容，做好接收準(zhǔn)備。

23庫存規(guī)模長效管控機制實施保障

231管控月報定期報送

各地市公司、省物資公司，需在規(guī)定時間內(nèi)，完成本單位倉儲物資精益化管理提升月報，內(nèi)容包括主網(wǎng)結(jié)余物資和配農(nóng)網(wǎng)可利庫物資的庫存情況（新增和存量）、平衡利庫情況、供應(yīng)計劃調(diào)整等情況，及時報送公司物資部。

232建立考核通報機制

物資部對各單位提報的月報數(shù)據(jù)進行匯總分析與跟蹤比對，將月報數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性納入公司相關(guān)考核；對各單位平衡利庫實施情況定期進行通報和考核；對各單位消減其他單位可利庫庫存，在績效考核與同業(yè)對指標(biāo)體系設(shè)計中形成加分項。

3結(jié)論

平衡利庫是電網(wǎng)庫存管理的重點和難點，成為各電力公司重點監(jiān)測的日常性工作。本文以平衡利庫為抓手，探索建立庫存規(guī)模長效管控機制，完善項目計劃管理、項目物資消耗管理、平衡利庫管理等相關(guān)機制，對電力公司開展庫存規(guī)模管控工作、降低物資積壓風(fēng)險、提高庫存資源利用率具有一定借鑒意義。

參考文獻：

[1]方泉，康永，董子玉基于ERP的電力物資平衡利庫系統(tǒng)[J].計算機系統(tǒng)應(yīng)用，2014（7）：70-73

篇4

【關(guān)鍵詞】 肝硬化；急性食管胃底靜脈曲張破裂出血；生長抑素；特利加壓素

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.33.050

Clinical effect by somatostatin combined with terlipressin in the treatment of liver cirrhosis acute esophagogastric variceal bleeding HU Feng-yan. Department of Internal Medicine， Liaoning Beizhen City Second People’s Hospital， Beizhen 121308， China

【Abstract】 Objective To investigate clinical effect by somatostatin combined with terlipressin in the treatment of liver cirrhosis acute esophagogastric variceal bleeding. Methods A total of 50 patients with liver cirrhosis acute esophagogastric variceal bleeding were randomly divided into observation group （26 cases） and control group （24 cases）. The control group received somatostatin for treatment， and the observation group received somatostatin combined with terlipressin for treatment. Clinical effects were compared between the two groups. Results The observation group had shorter hemostasis time as （6.1±2.4） h than （8.3±2.8） h in the control group， and the difference had statistical significance （t=2.9900， P=0.0044

【Key words】 Liver cirrhosis； Acute esophagogastric variceal bleeding； Somatostatin； Terlipressin

從臨床實踐來看， 急性食管胃底靜脈曲張破裂出血是臨床上相對較為常見的一類危急病癥， 也是導(dǎo)致肝硬化失代償期患者死亡的主要原因[1， 2]。隨著臨床研究的深入， 發(fā)現(xiàn)生長抑素聯(lián)合特利加壓素能夠強化止血， 取得滿意的治療效果。本次研究將以本院收治的患者進行分組研究， 探討該治療方法作用于肝硬化急性食管胃底靜脈曲張破裂出血治療中的應(yīng)用效果， 現(xiàn)將研究整理如下。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 選取2014年8月～2015年9月在本院治療的50例肝硬化急性食管胃底靜脈曲張破裂出血的患者作為研究對象， 所有入選的患者均經(jīng)急診內(nèi)鏡證實食管胃底曲張破裂出血[2]， 排除冠心病、心律失常、慢性腎功能不全的患者以及妊娠、哺乳期婦女；將患者隨機分為觀察組（26例）和對照組（24例）。觀察組男20例， 女6例， 平均年齡（55.1±4.6）歲；

對照組男19例， 女5例， 平均年齡（54.8±5.2）歲。兩組患者一般資料比較， 差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法 對照組患者給予生長抑素（武漢華龍生物制藥有限公司， 國藥準(zhǔn)字H20059187）治療， 首劑靜脈注射250 μg， 然后以250 μg/h靜脈持續(xù)泵入；觀察組患者給予生長抑素聯(lián)合特利加壓素（深圳翰宇藥業(yè)股份有限公司， 國藥準(zhǔn)字H20093804）治療， 特利加壓素首劑靜脈注射2 mg， 而后間隔4 h靜脈注射1 mg。生長抑素治療方法與對照組一致。兩組患者均持續(xù)給藥24～48 h， 在整個治療過程中根據(jù)患者的實際情況可予以針對性的輸血、輸液等其他內(nèi)科治療。

1. 3 觀察指標(biāo) 對兩組患者的止血時間、輸血量、再出血率和死亡率進行統(tǒng)計和比較。另比較兩組患者在整個治療過程中的不良反應(yīng)發(fā)生率。

1. 4 y計學(xué)方法 采用SPSS20.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示， 采用χ2檢驗。P

2 結(jié)果

2. 1 兩組患者止血時間、輸血量、再出血及死亡情況比較

觀察組止血時間為（6.1±2.4）h， 短于對照組的（8.3±2.8）h， 差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=2.9900， P=0.0044

2. 2 兩組患者不良反應(yīng)發(fā)生情況比較 觀察組在治療中出現(xiàn)腹瀉1例， 不良反應(yīng)發(fā)生率為3.85%， 對照組在治療中出現(xiàn)腹部痙攣性疼痛1例， 不良反應(yīng)發(fā)生率為4.17%；兩組不良反應(yīng)發(fā)生率比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=0.0033， P=0.9081>0.05）， 兩組患者未經(jīng)處理不良反應(yīng)均自動消失， 未對治療產(chǎn)生負(fù)面影響。

3 討論

從已有的文獻資料來看， 生長抑素屬于環(huán)十四肽激素， 其作用于食管胃底靜脈曲張破裂出血的機制為：通過對擴血管激素產(chǎn)生的抑制效果， 降低門脈壓力；抑制胃泌素和胃酸分泌；減少肝動脈血流量， 降低肝內(nèi)血管阻力[3-6]。由于其具有良好的臨床效果和安全性， 臨床上可在無特殊監(jiān)測條件下指導(dǎo)患者使用。加壓素則能夠有效收縮腸系膜動脈和其他內(nèi)臟血管， 進而降低門靜脈及其側(cè)支壓力， 進而達到治療門脈高壓的目的。本次研究所使用的特利加壓素屬于人工合成的加壓素的三甘醇-賴氨酸衍生物[8-12]， 具有較長的半衰期， 理化性質(zhì)則更為穩(wěn)定， 從臨床實踐來看， 患者使用后的不良反應(yīng)也相對較少[12-15]。

本次研究結(jié)果顯示， 觀察組止血時間為（6.1±2.4）h， 短于對照組的（8.3±2.8）h， 差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=2.9900， P=0.0044

綜上所述， 在肝硬化急性食管胃底靜脈曲張破裂出血的治療中， 采用生長抑素聯(lián)合特利加壓素治療整體效果良好， 值得在臨床實踐中予以借鑒并推廣。

參考文獻

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篇5

在把握個人知識管理概念和特點的基礎(chǔ)上，按照個人知識的類型，將個人知識管理工具劃分為文獻管理工具、專利深度分析工具 、思維導(dǎo)圖 、云端筆記和網(wǎng)絡(luò)資料管理工具、社會性網(wǎng)絡(luò)工具等幾大類并進行逐一介紹。對每類工具的使用場景、使用特點以及試用人群進行分析，對同類工具之間進行功能差異化對比，方便用戶選擇。最后結(jié)合現(xiàn)有理念和技術(shù)預(yù)測個人知識管理工具的發(fā)展趨勢。

>>【關(guān)鍵詞】

個人知識管理 知識管理工具 文獻管理工具 專利分析工具 思維導(dǎo)圖 云端筆記

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克曾經(jīng)說過：“科研人員的生產(chǎn)率是21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)?！倍鴤€人知識管理工具的使用無疑能幫助科研工作者從海量信息中把握線索，從復(fù)雜關(guān)系中梳理結(jié)構(gòu)，從瞬息萬變中挖掘規(guī)律，從而對個人知識的管理起到事半功倍的效果。個人知識管理工具在國內(nèi)外都有了一定的技術(shù)發(fā)展和用戶積累，各類工具有共性也有各自的特性，并且有各自的應(yīng)用場景，個人知識管理的理念也被引入到科研機構(gòu)、高校和圖書館等眾多信息提供和管理機構(gòu)的服務(wù)中，并且表現(xiàn)出巨大的發(fā)展前景。

個人知識管理概述

1.1 個人知識管理的概念

隨著信息技術(shù)和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會跨入知識經(jīng)濟時代，人們越來越重視知識的學(xué)習(xí)、積累和更新，終身學(xué)習(xí)的理念更是深入人心，個人知識的管理越來越受到人們的重視。美國的P. A. Dorsey教授最早提出了個人知識管理的概念，他認(rèn)為“個人知識管理應(yīng)該是一套既有邏輯概念層面又有實際操作層面的解決問題的技巧和方法”[1]。個人知識管理是知識管理的一個分支，它是個人在日常生活和工作中搜集、分類、存儲、檢索和共享知識的一個過程[2]。多爾塞 （Dorsey）認(rèn)為，個人知識管理可以被看作是一系列解決問題的技能，這些技能是21世紀(jì)成功地完成知識性工作所必須具備的[3]。國內(nèi)學(xué)者孔德超認(rèn)為個人知識管理包括三層含義：“第一，對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理；第二，通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；第三，利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱性知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新出新的知識。”[4]總結(jié)上述幾種定義不難發(fā)現(xiàn)，個人知識管理主要包括三個層次：強調(diào)知識的獲取和積累是進步的基礎(chǔ)；強調(diào)知識的交流與共享是實現(xiàn)知識價值最大化的有效途徑；強調(diào)知識的利用和創(chuàng)新[5]。而個人知識管理工具可以實現(xiàn)以上三個層次的管理。借助工具，科研人員可以最快、最全地獲得科研動態(tài)、跟蹤科研進展、管理參考文獻、理清科研思路、挖掘科研精髓、記錄科研靈感、管理科研項目并進行科研協(xié)作等。

1.2 個人知識管理的特點

用戶在日常生活和工作中會產(chǎn)生各種各樣的知識，所以個人知識管理的范圍也是相當(dāng)廣泛，大致可以分為對顯性知識的管理和對隱性知識的管理，顯性知識管理主要包括對于平時工作中產(chǎn)生的文檔、文獻、數(shù)據(jù)、網(wǎng)頁信息、筆記等的管理，隱形知識管理主要包括對于靈感、念頭、經(jīng)驗、訣竅等的管理。此外還包括在人常生活中積累的“3W1H（what，why，who，how）”知識，即事實知識、原理知識、人際知識、專業(yè)技能知識的管理?？梢?，個人知識的管理范圍廣泛而繁雜，個人知識的有序化、條理化管理對于提升工作效率、節(jié)省科研人員的時間具有重要的意義。

個人知識管理工具

2.1 個人知識管理工具的劃分標(biāo)準(zhǔn)

個人知識管理工具的劃分標(biāo)準(zhǔn)各式各樣，如按照功能可以分功能單一的個人知識管理工具和綜合性的個人知識管理工具；按照知識流程可以劃分為知識的獲取分類、知識的存儲管理、知識檢索、知識分析與挖掘、知識創(chuàng)新和知識共享等工具；按照知識的特點劃分為顯性知識管理工具和隱性知識管理工具；還可按照學(xué)科劃分個人知識管理工具。以上分類標(biāo)準(zhǔn)雖有可取之處，但是不能突出不同知識類型的個人知識管理工具的特點。筆者認(rèn)為，可以按照知識的轉(zhuǎn)化流程進行知識脈絡(luò)的梳理（見圖1），按照不同的知識類型，如文獻、數(shù)據(jù)、專利、筆記、日常信息、隱性思維信息和社交信息等，將工具劃分為文獻管理工具、專利深度分析工具 、思維導(dǎo)圖 、云端筆記和網(wǎng)絡(luò)資料管理工具、社會性網(wǎng)絡(luò)工具等幾大類工具（見圖2）。

圖1按知識流程劃分工具 圖2按知識類型劃分工具

2.2 個人知識管理工具的類型

隨著計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，各種知識管理硬件和軟件應(yīng)運而生，硬件有手機、筆記本、計算機、PDA 等個人數(shù)字工具。軟件有在線的、離線的，如Google等搜索引擎，還有如微軟 Office、MS Outlook、Lotus Notes與ICQ、MSN 等常用軟件以及概念地圖、心智地圖、網(wǎng)絡(luò)日志和維基百科等輔助小工具，文檔資源知識可選用 Mybase，個人知識獲取時選用搜索引擎，對個人知識進行加工時選用概念圖，進行知識交流與共享時可用 BLOG 或個人主頁等[6]?？蒲腥藛T可以根據(jù)科研中遇到的不同的知識類型有針對性地選擇所需要的個人知識管理工具，例如在引文管理和參考文獻管理方面可以選擇EndNote和Mendeley等文獻管理工具；在專利分析中，根據(jù)數(shù)據(jù)特點和數(shù)據(jù)分析目標(biāo)選擇所需的專利深度分析工具；對于日常生活中的靈感和思維的管理，選用思維導(dǎo)圖進行協(xié)助記錄和管理；對個人記事、日常筆記和網(wǎng)絡(luò)信息，采用當(dāng)今比較流行的云端筆記和網(wǎng)頁捕捉工具；隨著Web 2.0和E-learning的開展，可以使用社會性網(wǎng)絡(luò)工具進行定制、在線交流、協(xié)作和共享。

個人知識管理工具介紹

篇6

這兩把鑰匙分別是：

鑰匙1：知識管理如何與業(yè)務(wù)過程結(jié)合？

鑰匙2：知識管理如何與員工成長結(jié)合？

鑰匙1：知識管理如何與業(yè)務(wù)過程結(jié)合？

在知識管理項目運作過程中，為了方便理解和記憶，我們經(jīng)常告訴客戶：流程管道、知識活水。這八個字具體解釋為：企業(yè)內(nèi)實際的業(yè)務(wù)流程好比業(yè)務(wù)管道，在管道中流動有：數(shù)據(jù)、信息、知識。從知識管理的角度分析，無論是企業(yè)內(nèi)構(gòu)建獨立的知識庫，還是其他知識的積累形式，都離不開具體的知識來源，更離不開知識流動復(fù)用的管道，這樣才能保證企業(yè)內(nèi)時時刻刻都會有“鮮活”的知識產(chǎn)生并積累下來。

怎么解決這一問題？其關(guān)鍵就在于，如何結(jié)合具體的業(yè)務(wù)流程。在企業(yè)實施中，其具體的問題包括：針對流程的不同環(huán)節(jié)、不同場景，分析可能會有哪些知識點？會產(chǎn)生哪些知識文檔？這些知識文檔需要誰來生成、維護、傳播？以及這些知識如何被使用？最后以某種可顯性化的形式，如知識歷程圖、知識地圖等，對相關(guān)的知識內(nèi)容進行組織，形成企業(yè)或者組織內(nèi)部可復(fù)用的知識索引，以保證知識能夠更高效率地被傳播、方便獲得、易于使用。

具體來說，在結(jié)合業(yè)務(wù)過程，基于知識歷程圖進行知識點梳理的過程中，可以采用“181”的模式進行，即：一組流程節(jié)點，八類知識文檔，一批可求助的專家。將“業(yè)務(wù)”、“知識”、“人”三者進行緊密結(jié)合。

其中，要在一組流程節(jié)點深入挖掘隱性知識內(nèi)容，并通過八類知識文檔加以顯性化，即通過“模板工具”、“成果示例”、“制度標(biāo)準(zhǔn)”、“工作指引”、“法律法規(guī)”、“崗位說明”、“專業(yè)知識”和“經(jīng)驗總結(jié)”，對相關(guān)隱性知識加以顯性化。對于無法顯性化的內(nèi)容，要明確可求助哪些專家，在必要的情況下，可以找到可求助的人。

問題2：知識管理如何與員工成長相結(jié)合？

如果說：“知識管理和業(yè)務(wù)流程結(jié)合”解決了知識來源以及知識積累的問題，那么第二把鑰匙——“知識管理如何與員工成長結(jié)合”更側(cè)重于知識的使用?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，特別是知識員工，需要自我管理和自我雇傭。企業(yè)或者組織雖有完善的規(guī)章制度、操作規(guī)程，但對于知識員工而言，更需要主觀能動性的發(fā)揮，即通過個人的組織學(xué)習(xí)、研究，為企業(yè)或者組織創(chuàng)造更大的價值。如此就需要考慮如何通過知識管理促進員工的成長與發(fā)展。

要借助知識管理的手段促進員工的成長，離不開“靜態(tài)的知識載體”和“動態(tài)的知識管理方法”，可以通過知識地圖等形式，把相關(guān)的知識內(nèi)容作推動和呈現(xiàn)，能夠保證將合適的知識推送給所需要的員工。同時，在過程中，還要考慮知識管理方法的引入，從而保證員工在學(xué)習(xí)中成長、創(chuàng)新、乃至體現(xiàn)出價值。

具體來說，我們可以通過“5+5”的方式探討知識管理與員工成長的結(jié)合， 5種知識地圖配合5種管理方法，通過動態(tài)的協(xié)同，實現(xiàn)員工的成長與發(fā)展。

篇7

關(guān)鍵詞：知識管理 流程 信息化

借助軟件系統(tǒng)將信息化融入人力資源管理已成為企業(yè)提高人力資源管理水平的重要途徑，成功的人力資源管理信息化可以提高組織的效率、降低成本、為重大的人事決策提供支持、并以人性化的自助服務(wù)提升員工滿意度、增強企業(yè)的競爭力等。但如何建立適合企業(yè)特點的人力資源管理系統(tǒng)依然困擾著人力資源部門。

一、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)中存在的主要問題

1.企業(yè)管理者未能充分認(rèn)識到管理信息化的本質(zhì)。在國內(nèi)人力資源管理信息化過程中，部分企業(yè)管理者熱情很高， 但存在“盲目”追求的傾向。很多企業(yè)管理者存有“重硬輕軟，重建輕管”的思想，沒有意識到軟件承載的管理理念和流程才是信息化的核心和靈魂。在信息化建設(shè)中不根據(jù)企業(yè)的實際情況，一味地求大、求全、求新、求貴，結(jié)果企業(yè)花費了巨大的資金投入，卻并沒有帶來與之相適應(yīng)的效益，造成企業(yè)資源的極大浪費。信息化的本質(zhì)是利用現(xiàn)代信息技術(shù)以先進的管理思想來變革企業(yè)的管理， 信息化的核心是變革管理，而信息技術(shù)不過是工具和手段而已。

2.業(yè)務(wù)流程和知識管理功能不能在人力資源管理系統(tǒng)中得到較好的展現(xiàn)。很多企業(yè)的人力資源信息化建設(shè)，往往局限于構(gòu)建一個數(shù)據(jù)中心，看重于作為靜態(tài)數(shù)據(jù)的記錄，人員信息“事后維護”的方式使得信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量更多地依賴于員工的責(zé)任心和相關(guān)管理制度，“信息流”滯后于“工作流”，沒有實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的流程化管理。另外，由于人力資源部分業(yè)務(wù)沒有形成通用的活動標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范性和知識積累的連續(xù)性較弱，導(dǎo)致日常工作量繁重，人力資源信息化的建設(shè)沒有從根本上解決規(guī)范管理、知識積累、提高效率、提升能力的作用。

3.供應(yīng)廠商的消極因素也影響到信息化的健康發(fā)展。人力資源管理系統(tǒng)供應(yīng)廠商往往以賣出產(chǎn)品獲取盈利為目的， 以產(chǎn)品為中心而不是以企業(yè)為中心，看重的只是自身產(chǎn)品的市場占有率及同行業(yè)之間的競爭， 而不是實實在在從企業(yè)利益的角度出發(fā)， 真正幫助企業(yè)改進管理運作上的缺陷， 使自己的軟件系統(tǒng)能與企業(yè)的運營特點相符合， 達到幫助企業(yè)完成管理變革的目的。

二、基于知識管理的業(yè)務(wù)流程信息化建設(shè)思路

從部分實施人力資源管理信息化企業(yè)效果不理想的事例可以看到， 只有適合企業(yè)自身的、建立在軟件系統(tǒng)與管理流程高度融合上的人力資源管理信息化才可能成功。信息化建設(shè)思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程產(chǎn)品化，產(chǎn)品信息化”的設(shè)指導(dǎo)思想，引入知識管理，以業(yè)務(wù)流程梳理為牽引，在總結(jié)經(jīng)驗、遵循政策和文件要求的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力資源管理工作制度體系和流程體系，在此基礎(chǔ)上，把人力資源管理的各項工作的具體做法形成產(chǎn)品，并通過信息化手段實現(xiàn)業(yè)務(wù)在線運行，以達到業(yè)務(wù)規(guī)范、工作高效、知識共享的效果（見圖1）。

三、基于知識管理業(yè)務(wù)流程信息化建設(shè)的實施路徑

業(yè)務(wù)流程是指多個人員、多個活動的有序組合，人力資源管理的流程化體現(xiàn)在有效管理組織的同時，實現(xiàn)人力資源管理程序的標(biāo)準(zhǔn)化，其實質(zhì)是適應(yīng)企業(yè)面臨的各種環(huán)境，對人力資源管理的職能進行程序化運作。知識管理是知識獲取、知識創(chuàng)新、知識應(yīng)用和知識共享的過程，通過業(yè)務(wù)流程的梳理、優(yōu)化、運行將知識管理的各個環(huán)節(jié)有效聯(lián)系在一起，從而進一步提升了基礎(chǔ)能力和工作效率、促進了業(yè)務(wù)增值和知識管理。將業(yè)務(wù)流程和知識管理進行有效結(jié)合，可分為以下幾個主要步驟。

1.通過科學(xué)方法開展業(yè)務(wù)流程梳理――知識獲取過程。流程梳理是對現(xiàn)有業(yè)務(wù)的整理規(guī)范，是知識獲取的過程。第一，構(gòu)建人力資源業(yè)務(wù)流程框架。流程框架的建立是企業(yè)流程梳理優(yōu)化和管理的基礎(chǔ)，流程框架構(gòu)建以人力資源專業(yè)序列任職資格模型為藍本，運用分層分類的原則，通過系統(tǒng)梳理人力資源管理所有業(yè)務(wù)，從人力資源管理的系統(tǒng)視角，自上而下、由高到低對流程進行分級，劃分包括業(yè)務(wù)域、業(yè)務(wù)場景、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)活動四層級的人力資源業(yè)務(wù)流程體系，明確了各項職能模塊支撐關(guān)系。第二，開展業(yè)務(wù)流程的梳理。在流程體系框架下，通過對現(xiàn)有業(yè)務(wù)的系統(tǒng)梳理，將流程的六要素“流程的輸入、活動、活動關(guān)系、輸出、價值、客戶”逐一細化，明確某一項活動實施的政策依據(jù)、工具方法、經(jīng)驗教訓(xùn)，并將每項活動所需的政策、制度、方法、操作要點、經(jīng)驗文檔和總結(jié)報告等納入流程要素中，作為知識庫定義到流程中，真實反應(yīng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的實際情況。

2.通過有效工具進行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化――知識創(chuàng)新過程。業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，需要對現(xiàn)有的流程信息再加工處理，需要進行合并職能、簡化審批、剔除非增值環(huán)節(jié)，是一個知識再創(chuàng)新的過程?？砂凑战Y(jié)構(gòu)化流程編制方法，利用ARIS軟件平臺，將組織崗位視角、數(shù)據(jù)表單視角、活動流程視角進行整合，通過對現(xiàn)有流程中非增值環(huán)節(jié)的剔除和活動關(guān)系的調(diào)整，提高流程的運行效率和產(chǎn)出質(zhì)量，達到流程優(yōu)化的目的。在業(yè)務(wù)流程中要定義活動步驟、活動輸入、活動輸出等要素，明確了流程的關(guān)鍵控制點、活動責(zé)任人（崗位）、支持工具等內(nèi)容，以呈現(xiàn)完整的流程。

篇8

1.1應(yīng)急決策行為的情景—應(yīng)對模式研究

近年來的應(yīng)急管理實踐表明，應(yīng)急決策理論是應(yīng)急管理的核心問題之一，其過程以應(yīng)急前的預(yù)案和現(xiàn)場的信息研判、知識綜合集成為主要情景，通過快速漸進、協(xié)同和響應(yīng)處置等機制進行情景演化分析，以實現(xiàn)應(yīng)急管理的社會、生態(tài)和經(jīng)濟效應(yīng)。應(yīng)急決策不同于其他經(jīng)濟、社會活動的決策。從決策資源來看，由于應(yīng)急的突發(fā)性、快速演化性和并發(fā)機制，應(yīng)急面臨著時間、事態(tài)不確定性和救急資源等方面的限制。從應(yīng)急信息和知識的演化過程來看，應(yīng)急決策是數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策模式。由于數(shù)據(jù)的離散性，不能直接得出完全符合推理邏輯的知識規(guī)則，在數(shù)據(jù)模式的提取、選擇和應(yīng)用中存在較大風(fēng)險。在應(yīng)急現(xiàn)場沒有完全符合知識決策的歸納與演繹的背景，決策方案、決策情景多是以海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。大多決策過程都是基于現(xiàn)場數(shù)據(jù)的綜合研判，提出事態(tài)演化模式，基于這些模式進行事件和應(yīng)對的耦合選擇。在應(yīng)急決策環(huán)境下，基于數(shù)據(jù)對決策的直覺支撐和間接關(guān)聯(lián)作用，筆者認(rèn)為應(yīng)急決策的行為模式是基于情景數(shù)據(jù)的拼湊(Bricolage)和即興(Improvisation)式應(yīng)對過程。情景是基礎(chǔ)，提供資源分布、數(shù)量、可得性和可用性流程數(shù)據(jù)，其核心是有限資源;其應(yīng)對是面向時間壓力和不確定演化的即興和拼湊。

1.2應(yīng)急決策行為機理研究

拼湊一詞的本意是做零工，即利用手頭的材料和資源進行創(chuàng)造性地解決問題，是問題的暫時性解決和直覺選擇。作為一個科學(xué)概念和理論，首先被引入到組織應(yīng)急管理領(lǐng)域，由于組織邊界的存在，可利用的資源是有限的，組織運營活動要以資源限制為起點，進行常規(guī)計劃和意外突發(fā)問題的有效解決方案尋找。因此，一些學(xué)者在界定拼湊的概念時指出，動手組合現(xiàn)有資源或就地取材，嘗試創(chuàng)造新用途和將就解決是拼湊模式的主要特征。在本質(zhì)上，拼湊是基于組織的知識儲備，進行知識的組合和集成，以及基于知識的能力范圍內(nèi)的將就創(chuàng)造，以發(fā)現(xiàn)知識的新用途和意外收獲。相對于有系統(tǒng)的規(guī)劃而言，拼湊是短期的、直覺的。但在有限資源約束下，從最直覺的時間、空間等維度出發(fā)，提出的平行性拼湊和選擇性拼湊的過程具有系統(tǒng)修補性和結(jié)構(gòu)主義機理。因此，利用知識資源進行拼湊應(yīng)急管理問題的解決方案的尋找是完全可行的。在拼湊模式中，常見的制度、資源、即興和決策拼湊都是靜態(tài)的，沒有考慮制度、資源、即興和決策的將來變化與效應(yīng)?；谶@些形式，筆者認(rèn)為這些形式的本質(zhì)是知識，知識拼湊能聚集學(xué)科、部門和多因素關(guān)聯(lián)的應(yīng)急情景。

基于知識拼湊把平行發(fā)展和重點發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)資源用途和資源服務(wù)的全面拼湊。即興是針對不確定性環(huán)境，在極短時間內(nèi)進行獲取、轉(zhuǎn)移、共享和發(fā)現(xiàn)的過程，具有自發(fā)性、直覺性和高價值性。知識是即興的基礎(chǔ)，知識所依賴的情景為即興提供直覺場景構(gòu)建要素，目標(biāo)是并行化決策和執(zhí)行。在本質(zhì)上，即興是基于框架的創(chuàng)造，這個框架是基于情景的知識范圍和結(jié)構(gòu)的直覺再現(xiàn)?？蚣艿男纬蓙碓从诮M織記憶，記憶保留下的要素和關(guān)聯(lián)構(gòu)成即興模式的過程。基于記憶能力進行情景知識的學(xué)習(xí)，推動即興要素的發(fā)現(xiàn)和獲取，在有限的時間范圍內(nèi)進行要素的創(chuàng)造性關(guān)聯(lián)和聚類，形成要素間的新關(guān)系和新框架。在應(yīng)急環(huán)境下，決策僅能基于情景，面對情景的事態(tài)演化、響應(yīng)、處置策略進行新的關(guān)聯(lián)尋找，推動新策略的生成。

在不同的應(yīng)急情境下，決策行為之間的借鑒表現(xiàn)為修飾性即興和發(fā)現(xiàn)性即興。在應(yīng)急現(xiàn)場，制度、過程和資源所能關(guān)聯(lián)的要素比較上，無論是個人還是集體都不能完全即興。這不僅是情景、習(xí)慣和組織慣性對即興的影響，也是知識粘性和知識認(rèn)知過程所表現(xiàn)出來的依賴性創(chuàng)造。對比拼湊和即興，機理的差異表現(xiàn)為要素和框架之間的關(guān)系。在拼湊的過程中，要素是起點，通過空間關(guān)聯(lián)進行要素聚類形成框間結(jié)構(gòu);在即興中，由于即興的知識慣性依賴，有限時間能創(chuàng)造的是直覺框架，對應(yīng)框間與情景間的耦合，具體化耦合關(guān)系的要素。在應(yīng)急決策中，資源限制、時間和空間范圍限制決定拼湊和即興是主要的決策模式，其過程和結(jié)構(gòu)受到不確定性的影響。

2面向應(yīng)急決策行為的知識管理能力框架研究

知識管理能力(KnowledgeManagementCapacity，KMC)是知識管理實踐中形成的個人心理傾向和組織慣性。在對知識的認(rèn)知過程中，心理傾向是信息加工的軌跡、知識記憶的渠道與情景要素之間的關(guān)聯(lián)的行為偏好;大量心理傾向的聚集形成同類情景的類似資源組織方式，這也就形成組織慣性。組織慣性能方便實踐知識的沉淀和轉(zhuǎn)化。當(dāng)前對知識管理能力的研究主要集中在兩個方面，一是基于過程認(rèn)為知識管理能力是對知識管理活動的協(xié)調(diào)、集成和控制能力，強調(diào)知識的背景和情景;另一觀點是從企業(yè)能力理論研究知識管理能力和結(jié)構(gòu)。這些研究在本質(zhì)上把知識管理能力按照能力基礎(chǔ)、轉(zhuǎn)化條件和應(yīng)用接口等要素來研究，但忽略了能力的獲取過程和能力績效差異。也就是說，過程論和能力基礎(chǔ)觀多是能力的自身成分，沒有從資源和知識資源的情景特征研究能力行為演化。

因此，從行為科學(xué)、情景依賴與拓展理論視角研究知識管理能力，從資源觀入手，在分析知識資源對基礎(chǔ)能力或能力元的結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上構(gòu)建基于情景—應(yīng)對模型、拼湊和即興的知識管理能力框架?？蚣苷J(rèn)為，企業(yè)資源觀是基礎(chǔ)，秉承知識是企業(yè)能力的基礎(chǔ)，基于過程論的知識獲取、定位、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用就能形成企業(yè)的基本能力?；灸芰κ墙M織能力的最小單元，常常表現(xiàn)為對環(huán)境的適應(yīng)能力，對組織內(nèi)外資源的整合能力，以及對社會資源的集成能力等。能夠聚集和關(guān)聯(lián)資源的是組織的情景和流程，在聚集和關(guān)聯(lián)的過程，資源產(chǎn)生相互依賴，構(gòu)成資源網(wǎng)絡(luò)。在資源網(wǎng)絡(luò)動態(tài)演化環(huán)境下，知識的管理能力表現(xiàn)為知識在網(wǎng)絡(luò)中的嵌入、對網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)。

3情景驅(qū)動的知識管理能力研究

3.1基于情景演化的知識管理能力研究

情景是知識資源與流程的結(jié)合，是通過心理傾向和組織慣例選擇知識資源完成事件過程的所有認(rèn)知模式和關(guān)系規(guī)范綜合。情景驅(qū)動就是從情景著手，以流程為線索獲取知識需求，從需求中抽取和細化事件任務(wù)，運用形式化和相關(guān)方法表達實體、動作、交互及事件相關(guān)聯(lián)的行為。其中流程依賴情景中的上下關(guān)聯(lián)事件，不同的情景有不同的行為，可通過偶發(fā)、串發(fā)、并發(fā)等抽象模型描述相關(guān)的行為演化特性。根據(jù)行為演化過程以情景演化模式來組織知識管理，提高知識與情景的關(guān)聯(lián)性、一致性和連續(xù)性。綜合上述知識管理能力的關(guān)系核心和情景演化的知識模型，可以發(fā)現(xiàn)，基于情景演化的知識管理能力包含知識關(guān)系、知識與流程、知識來源和演化、知識間的串行和并行關(guān)聯(lián)等。從系統(tǒng)角度看，知識關(guān)系關(guān)聯(lián)知識獲取、共享、積累、應(yīng)用和創(chuàng)造等環(huán)節(jié)的流程，能調(diào)節(jié)流程內(nèi)資源網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)，構(gòu)成知識管理能力的核心能力。在情景的突發(fā)和引發(fā)、情景間的串發(fā)和并發(fā)形式下，通過在時間和空間上的邏輯整合知識裙帶、平行的情景—知識。

3.2基于情景—應(yīng)對型交互的知識管理能力結(jié)構(gòu)研究

在經(jīng)典的知識管理模型中，內(nèi)化、外化、社會化和組合構(gòu)成知識和情景之間的交互方式。因此，情景是隱性知識的載體和綜合體，基于情景的演化和蔓延構(gòu)成從情景到情景的轉(zhuǎn)化，是一個社會化的過程?；谥R產(chǎn)生的背景或情景，情景要素和關(guān)系的改變是社會影響的結(jié)果，是基于社會化信息的知識發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用。與這一過程相對，應(yīng)對自身的系統(tǒng)性提升和科學(xué)性論證是組合化的過程，其中拼湊是組合的最基本形式。面向情景采取應(yīng)對策略，是從隱性到顯性的轉(zhuǎn)化。情景內(nèi)的要素和關(guān)系非常復(fù)雜，形式多樣，在應(yīng)對過程中主要考慮的是主要關(guān)系，把復(fù)雜的經(jīng)驗和體會心得通過研判和談?wù)撔纬纱胧┖蛯Σ?。根?jù)這樣的過程機制，從情景到應(yīng)對是從隱性到顯性的過程。反過來，是內(nèi)化，它涵蓋了應(yīng)對策略對情景的阻止、減緩、并發(fā)、引發(fā)、控制、轉(zhuǎn)移和恢復(fù)等所有顯性到隱性的過程。在知識管理過程和具體活動層面上，上述4類關(guān)系形式完全可對應(yīng)知識管理活動間的聯(lián)系及知識活動的選擇偏好和組織慣例。特別是在資源、能力、行為和慣性的融合過程中，應(yīng)對的行為模式，其內(nèi)在的知識管理能力機制主要表現(xiàn)為內(nèi)化、外包、社會化和組合化4類。在邏輯上，這4類關(guān)系可以是平面的循環(huán)系統(tǒng)，也可以是立體的螺旋系統(tǒng)。它們之間相互轉(zhuǎn)化以實現(xiàn)知識管理活動的偏好選擇和協(xié)調(diào)功能，并觸發(fā)知識資源整合效應(yīng)的擴張和演變。

4面向應(yīng)急決策行為的KMC的界面研究

4.1基于拼湊的KMC的界面研究

基于拼湊的KMC界面就是基于拼湊機制而獲得的可以直接應(yīng)用或感知的知識管理能力的接口。在有限資源、知識和流程條件下，從時間和空間限制上優(yōu)化資源、知識和流程之間的組合、增減、替換，以延伸知識作用范圍、實驗資源的新用途，變革基于流程的知識共享和應(yīng)用，并形成知識活動的集中式和平行性運作模式。知識管理的集中式運作是基于拼湊的重點選擇機制而進行的知識管理能力構(gòu)建，首先要分析集中式知識管理的需求，需求的發(fā)現(xiàn)和挖掘基于情景的演化規(guī)律，把時間和空間上容許的組合，通過對現(xiàn)有資源增減和替換的改變來布局組合背景。其次，基于知識活動間的關(guān)聯(lián)進行遷移和整合，形成知識活動在時間或空間上的相對集中，形成知識擴散效應(yīng)。最后，擴散的知識改變流程資源組織方式和作用于價值的機制并最終推動資源、知識和流程的拼湊。

相對于集中式知識管理而言，平行性知識管理能力主要表現(xiàn)在基于時間和空間的并行化、分布式管理等方面。并行和分布式是拼湊的平行性選擇策略，該策略發(fā)揮資源、知識和流程的因地制宜的機制，一方面通過并行進行知識的分解和集成;另一方面通過分布式布局?jǐn)U大知識作用范圍和資源搜索渠道。并行為拼湊提供要素和情景，拼湊過程是并行結(jié)果的整合過程，兩者相互促進。因此，在知識管理過程中，各種知識活動的交互影響及協(xié)調(diào)能力由并行性拼湊模式所決定，知識管理流程的差異性是并行拼湊模式之間的差異。多樣化的知識管理流程反映了拼湊的有限知識資源的條件限制。

4.2基于即興的KMC的界面研究

基于即興的KMC界面就是基于即興機制而獲得的可以直接應(yīng)用或感知的知識管理能力的接口。即興在時間壓力和不確定性的交叉影響下，根據(jù)對情景—應(yīng)對的創(chuàng)造性差異，主要有修飾性即興和發(fā)現(xiàn)性即興兩類。基于即興的KMC界面也就可以概括為修飾性知識管理能力和發(fā)現(xiàn)式知識管理。在既有的認(rèn)知框架下，即興的修飾性驅(qū)動的知識管理能力是對動態(tài)能力、吸收能力和創(chuàng)新能力的補充、中介和調(diào)節(jié)。動態(tài)能力或動態(tài)競爭力是面向環(huán)境的適應(yīng)性改造能力，是維持和創(chuàng)造組織長期的生存和利潤的基礎(chǔ)。但動態(tài)能力由于強調(diào)構(gòu)成能力資源的市場交易和可獲得性，而忽略了能力基礎(chǔ)要素的轉(zhuǎn)型帶來的不確定性造成風(fēng)險和漏洞。基于即興的知識管理能力是動態(tài)能力的基礎(chǔ)之一，能補充和強化動態(tài)能力的獲取和更新機制。

在應(yīng)用和感知層面，基于即興的知識管理能力直接豐富了動態(tài)能力的知識庫和模型庫。而在吸收和創(chuàng)新能力框架下，知識管理能力是調(diào)節(jié)吸收能力作用于創(chuàng)新能力的主要變量。特別是基于即興的知識管理能力，在時間壓力下，促進吸收能力的社會集成機制的形成，在特定層次和水平下調(diào)節(jié)吸收能力對增量式創(chuàng)新和變革性創(chuàng)新的績效，最后傳導(dǎo)至組織的敏捷性和柔性。即興能力強的組織，決策和實施間的耗損低、風(fēng)險小?；诩磁d的知識管理能力在改變時效和敏捷運作中調(diào)節(jié)吸收能力與創(chuàng)新能力的作用機制。從情景的啟發(fā)性著手，即興能帶來新的發(fā)現(xiàn)，時間壓力改變知識管理活動，不同學(xué)科、組織和關(guān)系的知識的組合能誘導(dǎo)新的集成、共享和組合模式。特別是基于新興信息技術(shù)的發(fā)展，即興能力的基礎(chǔ)和決策平臺得到了極大的改善，因此即興的情景更加可視和智能。從而基于即興的知識管理在實現(xiàn)組織智能化管理和一體化管理上具有重要意義?；诩磁d的知識管理能力在組織的內(nèi)化創(chuàng)造、外化擴散等方面提供時效保障。在智能信息技術(shù)平臺下，即興的知識共享—集成—創(chuàng)新提高了面向技術(shù)聯(lián)盟、研發(fā)外包等任務(wù)的管理接口。例如，眾包模式下大多任務(wù)的外包都是在線及時的即興之作，知識的創(chuàng)新也是基于不同學(xué)科、背景、思維的拼湊，即興發(fā)現(xiàn)任務(wù)的解決方案。

5結(jié)束語

篇9

【關(guān)鍵詞】 工人人力資本 異質(zhì)性 技工人才 知識管理

資料顯示，我國具有較高職業(yè)等級資格的技師和高級技師在技工人數(shù)中不足4%（發(fā)達國家這一比例則接近40%），且有不斷老化、后繼乏人的趨勢。在大量傳統(tǒng)制造型企業(yè)里，技工人才沒有受到應(yīng)有的重視，作為一種知識形態(tài)的實踐經(jīng)驗的價值還沒有得到充分的認(rèn)識，在知識管理研究方面，專門針對這類對象的文獻目前還非常罕見，這與我國企業(yè)的實際需要不相符合。因此，深刻認(rèn)識技術(shù)工人的人力資本屬性及其知識特性，積極開展企業(yè)技工人才知識管理的深入研究，具有積極的理論導(dǎo)向作用，在實踐上有利于解決當(dāng)前我國企業(yè)管理中一些緊迫性的現(xiàn)實問題。

一、文獻綜述

1、工人人力資本異質(zhì)性國內(nèi)外研究成果綜述

承認(rèn)工人人力資本具有異質(zhì)性是技工人才知識管理研究的認(rèn)知前提，也是判斷企業(yè)技工是否屬于“知識工作者”的重要依據(jù)。長期以來，很多人認(rèn)為工人所擁有的是“一般型人力資本”，工人從事的是“一般勞務(wù)”，“企業(yè)創(chuàng)新與工人關(guān)系不大，是企業(yè)家、高管和研究人員的事情”。這表明學(xué)術(shù)界存在對工人人力資本的“同質(zhì)性假設(shè)”，而對其異質(zhì)性缺乏深入研究。

在國外，工人人力資本研究是整個人力資本理論研究的一個組成部分，其具體內(nèi)容散見于人力資本理論、隱性知識理論、現(xiàn)代企業(yè)理論等，認(rèn)為工人的技能、知識和經(jīng)驗也是人力資本投資的結(jié)果，并且將工人人力資本分為“通用性”和“專用性”兩類，認(rèn)為后者通過“干中學(xué)”獲得，并具有企業(yè)專用性，這使得工人人力資本也具有了一定的異質(zhì)性。Verna·Allee“關(guān)于每個工作者都是一個知識工作者”的觀點，是考察工人人力資本異質(zhì)性可以借鑒的觀點。在重視制造業(yè)的日本，技工研究歷來很受關(guān)注，青木昌彥對“企業(yè)特質(zhì)性資源”的論述，是深入認(rèn)識工人人力資本特性的一個重要參考。

對于工人人力資本的“同質(zhì)性假設(shè)”，國內(nèi)一直有學(xué)者質(zhì)疑。周其仁（1996）、方竹蘭（1997）、姚先國（2003）、張鳳林（2004）在各自的研究中對工人人力資本事實上都持“異質(zhì)性假設(shè)”的觀點。而余光勝（2005）從企業(yè)知識理論的角度闡明人力資本產(chǎn)權(quán)的核心在于個人所掌握的無法轉(zhuǎn)移的且是生產(chǎn)必需的知識，同樣適用于對工人人力資本異質(zhì)性的理論詮釋。

近年來，對工人人力資本異質(zhì)性的研究不斷深入。于桂蘭和王弘鈺（2008）從工人知識和技能的寬度、深度、非常規(guī)度、專用程度、默會程度、互補程度等六個維度對工人人力資本內(nèi)涵、經(jīng)濟價值進行了深入分析，指出僅僅用“受教育時間”、“培訓(xùn)時間”、“崗位工作年限”等指標(biāo)，不能完全清晰地區(qū)分工人之間的人力資本差異；劉玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隱性人力資本的界定和形成機理，提出技能人才隱性人力資本轉(zhuǎn)化需要學(xué)習(xí)機制和共享機制的支撐；孔憲香（2009）研究了創(chuàng)新型人力資本分類及其激勵機制，認(rèn)為高級技工是創(chuàng)新型人力資本的一種重要類型，即技能型人力資本是技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要因素。

2、知識管理策略國內(nèi)外研究成果綜述

對知識管理策略的一般性研究始于上世紀(jì)90年代末。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心所提出的實施企業(yè)知識管理的六種方法，成為影響較大的知識管理策略的基本框架，其主要內(nèi)容：一是構(gòu)建支持知識管理的組織體系；二是加大對知識管理的資金投入；三是創(chuàng)造有利于知識管理的企業(yè)文化；四是制定鼓勵知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移的激勵措施；五是開發(fā)支撐知識管理的信息技術(shù)；六是建立知識管理評估系統(tǒng)。

在國內(nèi)，劉鳳朝（2001）研究了企業(yè)知識管理的支撐體系，并從企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和技術(shù)基礎(chǔ)四個方面對知識管理支撐體系的基本要件和構(gòu)建機制進行了具體討論。林山、藍海林、黃培倫（2005）結(jié)合相關(guān)知名企業(yè)的經(jīng)驗，從知識管理的“軟環(huán)境”與“硬環(huán)境”兩方面分析了企業(yè)知識管理的策略，具體包括創(chuàng)新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化、完善知識管理激勵機制、運用知識管理信息系統(tǒng)，并為我國企業(yè)有效開展知識管理提出了建議。王銅安、趙嵩正等（2005）基于知識管理理論和認(rèn)知學(xué)理論，對隱性和顯性知識轉(zhuǎn)化過程進行了深度剖析，提出了“假隱性知識”、“假顯性知識”的概念和知識轉(zhuǎn)化過程的灰箱模型，并闡述了該模型在制定企業(yè)知識管理策略中的應(yīng)用。馬宏建、芮明杰等（2007）研究了知識創(chuàng)造過程與知識管理策略的相互關(guān)系，探討了顯性知識和隱性知識在個體或組織中相互轉(zhuǎn)化和作用，從而產(chǎn)生新的知識的重要模型和理論，提出了對應(yīng)于不同的知識創(chuàng)造過程所應(yīng)采用的知識管理策略。潘星、王君、劉魯（2007）則對制造業(yè)知識管理進行了重點研究，分析了制造企業(yè)中實施知識管理時的知識需求和知識構(gòu)成等問題，提出制造企業(yè)中的知識管理策略包括知識沉淀策略、保護策略、轉(zhuǎn)移策略、共享策略、創(chuàng)新策略和激勵策略。

近年來，知識管理研究更多地把不同情境下的文化、規(guī)范、價值觀等因素考慮進來，成為研究發(fā)展的一個重要趨勢，其細分研究領(lǐng)域不斷增多。當(dāng)前，國內(nèi)已經(jīng)有一些青年學(xué)者開始對我國企業(yè)技工人才的知識管理策略進行初步研究，開拓了知識管理策略研究的一個新的領(lǐng)域。王迪釗（2005）提出知識管理是制造業(yè)企業(yè)技能型人才管理的一種新模式，認(rèn)為技工隱性知識的共享絕不是簡單的信息技術(shù)問題，關(guān)鍵是營造一個以人為本、鼓勵經(jīng)驗交流、共享和創(chuàng)新的知識主導(dǎo)型企業(yè)文化；金福（2005）運用案例研究方法對技工師徒制培訓(xùn)模式進行了分析，認(rèn)為“名師帶高徒”模式符合現(xiàn)代隱性知識傳播與轉(zhuǎn)化的理論，能夠有效提取技能專家的隱性知識，并轉(zhuǎn)移到中青年技術(shù)工人身上，使企業(yè)技能知識得到保留、傳播與延續(xù)；吳成鋒和林琳（2007）分析了高級技工的知識特點，并從人才戰(zhàn)略、激勵機制、知識共享以及內(nèi)部技能培訓(xùn)幾方面提出了高級技工知識管理的具體策略；李前兵（2009）運用案例研究方法，對某企業(yè)技能人才的知識管理策略進行了探討，并提出了一個包括三個層面的技能人才知識管理策略的整合框架。

二、國內(nèi)企業(yè)技工人才知識管理現(xiàn)狀及存在的問題

1、國情導(dǎo)致中國的技工人才知識管理還處在初始階段

在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，還沒有正式學(xué)術(shù)團體或機構(gòu)來系統(tǒng)地組織技工人才知識管理的研究和實踐，其研究還集中在技工人才知識管理的基本目標(biāo)和實施方法論方面。技工人才知識管理的實踐處于探索階段，距標(biāo)準(zhǔn)化的建立差距還很大。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)的技工知識管理處于一種不自覺的狀態(tài)，而系統(tǒng)、自覺的進行技工人才知識管理的只是極少數(shù)的企業(yè)，而這些企業(yè)大部分是國有大企業(yè)或者高科技企業(yè)。此外，當(dāng)前中國的工業(yè)產(chǎn)業(yè)在國際的產(chǎn)業(yè)鏈中大部分處于低端，對原創(chuàng)性知識的需求沒有處于高端的企業(yè)那么迫切，因此主要靠引進吸收國外的技術(shù)來滿足，這是我國技工知識管理薄弱的客觀原因。另外，政府對國內(nèi)企業(yè)技術(shù)方面的知識產(chǎn)權(quán)保護的理念和力度不夠，使得企業(yè)沒有動力鼓勵技工人才進行技術(shù)創(chuàng)新。

2、企業(yè)高層對技工人才知識管理重要性和必要性認(rèn)知不足

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)和管理者通常傾向于重視企業(yè)的有形資產(chǎn)，對技工人才知識資本的管理和運營沒有給予足夠的重視，或沒有主動和有意識地對這部分資源進行開發(fā)和管理，導(dǎo)致企業(yè)中大量的技工知識資源浪費嚴(yán)重。同時對技工的知識創(chuàng)新投入嚴(yán)重不足，使得技工個體知識資本沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識資本。管理者們通常認(rèn)為技工從事的是流水線工作，是無技術(shù)含量的，沒有意識到技工也有專有知識和特殊技術(shù)甚至實踐經(jīng)驗這一隱性資源，思想認(rèn)識上存在誤區(qū)，沒有將技工管理的重點落腳在知識管理本身，而是放在提高企業(yè)的長久商業(yè)利潤上。大多數(shù)人力資源部門針對技工的管理工作也僅僅著眼于薪酬和勞保方面，缺少專人負(fù)責(zé)技工人才的知識管理工作。技工人才的專用性知識往往是無形且難以量化的，需要長期積累方能形成，不具有短期成本—效益和立竿見影的投資回收預(yù)期，投資效益往往難以評估。

3、技工人才知識管理計劃不周導(dǎo)致虎頭蛇尾

隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟逐漸接軌，部分企業(yè)已經(jīng)將技工人才的知識管理提上議事日程并進行了多種形式的嘗試，且不同程度地受到重視和支持，但是由于宏觀經(jīng)濟形勢變化、市場競爭短期壓力增大、企業(yè)戰(zhàn)略改變、高管注意力轉(zhuǎn)移以至有形資產(chǎn)、顯性資源、管理層變動等種種因素，使一開始擬定實行的技工人才知識管理計劃不了了之，這正是由缺乏相應(yīng)規(guī)章制度和獲取持久競爭力的意識所導(dǎo)致的。

4、企業(yè)技工人才知識管理缺乏針對性和適應(yīng)性

知識管理不能一蹴而就，必須結(jié)合國情和企業(yè)文化。一些企業(yè)在與外國企業(yè)合作中學(xué)習(xí)引進了一些相關(guān)管理經(jīng)驗，就不加思考生搬硬套在中國技工人才身上，造成“水土不服”，浪費了資源并且收效甚微。還有一些企業(yè)雖然意識到技工人才知識管理的重要性，定期對工人進行統(tǒng)一技能培訓(xùn)，但卻眉毛胡子一把抓，沒有針對不同技工的工作特點有重點地進行管理，沒有突出技工在企業(yè)的專有技術(shù)的實用性，導(dǎo)致技工人才逐漸喪失信任感和歸屬感。此外，企業(yè)忽視技工人才的技術(shù)興趣，使很多技工人才失去了鉆研和掌握技能訣竅的機會。

5、技工人才知識定義和知識傳播的失敗

企業(yè)方面，企業(yè)無法明確了解技工具體存在哪些知識，害怕重復(fù)投資開發(fā)已存在的知識造成浪費。技工方面，有些技工無法及時找到已存在的重要知識，無法及時分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗、失敗教訓(xùn)和優(yōu)秀的個人專業(yè)能力；有些技工擔(dān)心知識牽涉到工作績效的好壞，為了工作安全感和升遷，不愿將知識分享給他人，即沒有貢獻自己的技術(shù)知識的動機；有些技工則是因為對自己的工作經(jīng)驗、創(chuàng)意等都缺乏系統(tǒng)和有計劃的存儲，自己掌握的一些經(jīng)驗法則和知識技能已過時，沒有動力去更新，忽視了自己隱性知識的重要性。

三、加強技工人才知識管理的策略

1、知識管理要立足中國國情

我國的知識管理策略研究不能一味地照搬國外的研究框架，要加強國情下的知識管理研究，以點帶面。許多知識管理實施項目企業(yè)投入巨資卻收效甚微，知識管理上的經(jīng)驗和教訓(xùn)尚無法有效傳承與借鑒，很多做知識管理的團隊尚不能自如地掌握知識管理的方法與工具等等，諸多因素均表明，中國知識管理之路任重而道遠。知識管理要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，并得到高層的支持，在充分考慮戰(zhàn)略的前提下盡量制定明確的目標(biāo)，清楚表達出來，使知識管理的實施與企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)價值相關(guān)聯(lián)。要注重現(xiàn)代技工人才隱性知識挖掘、傳播、共享與管理理論上的應(yīng)用，基于企業(yè)實情，對傳統(tǒng)方法作必要的改進，使舊的知識管理方法具有新的活力。

2、“中國創(chuàng)造”要著眼創(chuàng)新人才

加快科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)市場優(yōu)勢，是我國企業(yè)自主創(chuàng)新的重中之重和主戰(zhàn)場，同時也是當(dāng)前企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。實現(xiàn)由“中國制造”到“中國創(chuàng)造”，有賴于造就一大批新時期具有現(xiàn)代意識和復(fù)合型知識技能結(jié)構(gòu)、作風(fēng)過硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創(chuàng)新型技工人才。企業(yè)創(chuàng)新能力以及各種資源通過創(chuàng)新組合發(fā)揮效用的程度，歸根到底是由企業(yè)的知識資源決定的，進一步說，只有依靠技工人才的知識管理才能實現(xiàn)科研成果向產(chǎn)出成果的過渡，企業(yè)當(dāng)前的技工知識儲量和知識結(jié)構(gòu)一定程度上決定了企業(yè)創(chuàng)造市場價值的能力。

3、企業(yè)創(chuàng)新要重視技工人才實踐經(jīng)驗，實行干中學(xué)

技工人才在生產(chǎn)一線的寶貴實踐經(jīng)驗是企業(yè)的一種重要隱性資源，在企業(yè)自主創(chuàng)新中具有不可替代的作用，更是保持企業(yè)持續(xù)競爭力的重要源泉，這一點對于制造業(yè)企業(yè)來說尤為關(guān)鍵?？蒲腥藛T的研究發(fā)現(xiàn)只是使新產(chǎn)品成為可能，而只有依靠技工人才豐富經(jīng)驗與嫻熟技巧才能最終實現(xiàn)技術(shù)結(jié)晶，進而為企業(yè)帶來效益。而生產(chǎn)一線的各種突發(fā)技術(shù)故障及事件，更是離不開“老”技工靠經(jīng)驗排查維修護理。隱性知識的“情景化”特性決定了它的獲取只能在親身工作中進行，因人而異，因事不同。由于隱性知識包含著不能以一種直接的標(biāo)準(zhǔn)化的方式表達學(xué)習(xí)和技能，“干中學(xué)”、“鬧中學(xué)”、“學(xué)中學(xué)”就成為了獲取知識技能的關(guān)鍵途徑。因此，企業(yè)可采取工作崗位輪換制度，讓不同工作崗位的員工相互學(xué)習(xí)相互啟發(fā)，從而提高綜合創(chuàng)新能力，除此之外，企業(yè)管理者還要允許員工在一定程度上犯錯誤，在實踐中學(xué)習(xí)畢竟是摸著石頭過河，難免會出現(xiàn)錯誤。

4、技工人才知識管理要營造和建立相應(yīng)的文化和機制

實施技工人才知識管理，不是簡單套用知識管理的一般技術(shù)手段和流程，而是在組織結(jié)構(gòu)和制度層面構(gòu)建有利于技工人才自覺學(xué)習(xí)、自覺合作、自覺創(chuàng)造，凝聚集體智慧，為企業(yè)“貢獻”隱性知識、創(chuàng)造價值的良好機制，培植一種知識主導(dǎo)型的基于信任和心理契約的富于進取和創(chuàng)造精神的企業(yè)文化，使技工人才樹立一種使命感、自豪感和責(zé)任感。因此，需要營造文化氛圍，它可以使企業(yè)員工個性化的隱性知識顯性化，如金山公司提倡“一起努力、成果分享”的企業(yè)精神。但是需要注意的是，企業(yè)在進行文化拉動技術(shù)創(chuàng)新要注意不能把企業(yè)文化當(dāng)做口號，而要注意執(zhí)行力。此外，非正式的社會管理網(wǎng)絡(luò)對隱性知識的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移起著至關(guān)重要的作用，已有的研究表明，隱性知識的有效轉(zhuǎn)移和向顯性知識轉(zhuǎn)化主要途徑是非正式交流，這可以改變知識的形態(tài)和提高知識創(chuàng)新能力。

5、技工人才知識管理要注重多樣性和實效性相結(jié)合

適合我國企業(yè)具體條件和技工人才特點的知識管理策略應(yīng)該是既富于時代特征，又有傳統(tǒng)繼承，并且符合現(xiàn)代企業(yè)知識管理的規(guī)范。諸如“名師帶高徒”、“技能知識主管”、“技能人才信息庫”、“創(chuàng)新提案制”、“技能博客”、“技能大獎賽”等都是可以嘗試的且為廣大技能員工喜聞樂見的具體做法。比如“名師帶高徒”模式，從企業(yè)角度分析，很好地開發(fā)了技工人才的知識資源，能夠有效提取技工專家的隱性知識，并轉(zhuǎn)移到中青年技術(shù)工人身上，使企業(yè)技工隊伍的技能知識得到保留、傳播和延續(xù)；從培訓(xùn)對象分析，結(jié)合課題的情景學(xué)習(xí)，被遴選為高徒的技工能夠迅速將學(xué)到的技能內(nèi)化為自己的隱性知識。他們通過模仿學(xué)習(xí)，還能不斷產(chǎn)生新的隱性知識并隨著時間動態(tài)變化而不斷重建，節(jié)省了徒弟的盲目探索時間，從而取得了企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)技能隱性知識傳播的最佳效果；從企業(yè)隱性知識管理角度分析，這一培訓(xùn)是通過提供工作場景，以完成技能類課題為目標(biāo)，在“干中學(xué)”的情景學(xué)習(xí)中獲取隱性知識的，所以，“名師帶高徒”培訓(xùn)模式對于培養(yǎng)高級藍領(lǐng)具有不可替代的作用，完全可以上升為具有現(xiàn)代管理理論基礎(chǔ)的一般模式。

四、研究結(jié)論

加快科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)市場優(yōu)勢，是我國企業(yè)自主創(chuàng)新的重中之重和主戰(zhàn)場，也是當(dāng)前企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。實現(xiàn)由“中國制造”到“中國創(chuàng)造”，有賴于大批新時期具有現(xiàn)代意識和復(fù)合型知識技能結(jié)構(gòu)、作風(fēng)過硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創(chuàng)新型技工人才。

技工人才在生產(chǎn)一線的寶貴實踐經(jīng)驗是企業(yè)的一種重要隱性資源，在企業(yè)自主創(chuàng)新中具有不可替代的作用。如何衡量技工人才的寶貴實踐經(jīng)驗的價值，是一個在理論和實踐上都應(yīng)該認(rèn)真對待的問題。最近，中央提出進一步改革收入分配體制和機制，其別強調(diào)要提高勞動報酬在國民收入分配中的比重，因此，本文的研究與國家政策導(dǎo)向也是契合的。

實施技工人才知識管理，不是簡單套用知識管理的一般技術(shù)手段和流程，而是在組織結(jié)構(gòu)和制度層面構(gòu)建有利于技工人才自覺學(xué)習(xí)、自覺合作、自覺創(chuàng)造，凝聚集體智慧，為企業(yè)“貢獻”隱性知識、創(chuàng)造價值的良好機制，培植一種知識主導(dǎo)型的基于信任和心理契約的富于進取和創(chuàng)造精神的企業(yè)文化。

適合我國企業(yè)具體條件和技工人才特點的知識管理策略應(yīng)該是既富于時代特征，又有傳統(tǒng)繼承，并且符合現(xiàn)代企業(yè)知識管理的規(guī)范。

【參考文獻】

[1] 李杰、邱力生：企業(yè)技能型勞動者專用性人力資本：投資與激勵[J].經(jīng)濟管理，2007（12）.

[2] 張仁德、王昭鳳：企業(yè)理論[M].北京：高等教育出版社，2003.

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廈門煙草工業(yè)有限責(zé)任公司（后簡稱廈煙）成立于20世紀(jì)公司成立于50年代 ，是中國煙草行業(yè)“36家重點工業(yè)企業(yè)”、“29家重點發(fā)展企業(yè)”之一。作為當(dāng)?shù)刈罹叽硇缘膰写笮途頍熤圃炱髽I(yè)，不僅為當(dāng)?shù)刎斦杖胱龀鼍薮蠊蚕?，更是管理?chuàng)新、技術(shù)先進的企業(yè)楷模，連年被評為特區(qū)的“十佳工業(yè)企業(yè)”。

縱觀廈煙60多年的發(fā)展，可以發(fā)現(xiàn)其兩項核心特征：“以人為本”以及“創(chuàng)新”。廈煙始終堅持以人為本，以財務(wù)為中心，以市場為導(dǎo)向，以產(chǎn)品為基礎(chǔ)，走科技興煙之路，不斷推進企業(yè)的快速發(fā)展。秉持“狠抓基礎(chǔ)，穩(wěn)中求進，爭創(chuàng)一流”的信念，以改革、創(chuàng)新為動力，抓機遇，促發(fā)展，不斷增強企業(yè)的競爭力，特別是1997年以來，企業(yè)以發(fā)展為己任，自我加壓，乘勢而上，致力于“培育一個好產(chǎn)品，開拓一個好市場，建立一支好隊伍，營造一個好機制”，不斷提高經(jīng)濟運行的質(zhì)量和效益，取得了驕人的業(yè)績。

近年來，煙草行業(yè)隨著國家煙草局“卷煙上水平”基本方針及五個“上水平”目標(biāo)任務(wù)的提出，卷煙行業(yè)企業(yè)興起了管理能力提升及創(chuàng)新改革的浪潮。廈煙積極相應(yīng)國家煙草局的號召，進一步整合優(yōu)化了公司戰(zhàn)略——運營——管理支持體系，將企業(yè)戰(zhàn)略聚焦，提出明確的“353”工作思路?！?53”工作思路中的五個上水平中，“核心制造力”上水平是帶動其他四個上水平的重要成功因素。2011年11月，廈煙“核力”課題研究小組經(jīng)過分析研究，圍繞核心制造力提出了22項關(guān)鍵成功因素，動態(tài)的關(guān)鍵知識管理能力就是其中一項。

2011年底，廈煙成立了知識管理項目組，正式開啟了知識管理的實踐探索。經(jīng)過調(diào)研與學(xué)習(xí)，項目組逐漸了解到煙草同行企業(yè)中目前尚未有比較成熟的知識管理實踐模式可供借鑒，需要結(jié)合煙草企業(yè)業(yè)務(wù)模式及管理需求進行知識管理體系的創(chuàng)新構(gòu)建。因此，廈煙知識管理項目組聯(lián)合了在國內(nèi)知識管理領(lǐng)域已經(jīng)開展了多年研究與實踐的AMT咨詢公司，共同探索卷煙制造企業(yè)的知識管理最佳實踐模式，以實現(xiàn) “知識管理支撐核心競爭力”的目標(biāo)。

統(tǒng)一思想，擬定實踐思路

公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視知識管理，為知識管理實踐的開展奠定了良好的認(rèn)識基礎(chǔ)。高層領(lǐng)導(dǎo)多次在全公司的正式會議上提出知識管理的重要性，指出“知識管理是公司開展創(chuàng)新工作的迫切需要，是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是推進公司人才隊伍建設(shè)的一個重要手段。知識管理項目的開展要以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，重點關(guān)注構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要知識，特別是與核心制造力相關(guān)的知識密切結(jié)合?！薄爱?dāng)今社會是知識經(jīng)濟的時代，人才和知識成為企業(yè)重要的資源與核心競爭力，加強知識管理工作不僅是市場競爭變化的必然要求，也是公司提升公司核心制造力的內(nèi)在需求?！?/p>

有別于大量已經(jīng)較成熟的應(yīng)用知識管理的知識密集型企業(yè)，卷煙制造領(lǐng)域企業(yè)的知識管理模式需要自己開展全新的探索。在研究借鑒國內(nèi)外其它行業(yè)企業(yè)的最佳實踐經(jīng)驗，并更多地考慮了煙草企業(yè)的管理模式及方法，經(jīng)過反復(fù)的論證，聯(lián)合項目組最終統(tǒng)一思想，梳理總結(jié)為“123”的知識管理實踐思路，為下一步卷煙制造企業(yè)知識管理體系建設(shè)指出了方向。

“1”是指知識管理建設(shè)的核心：以提升卷煙核心制造力，服務(wù)公司“卷煙制造”戰(zhàn)略為核心，開展知識管理體系建設(shè)。

“2”是指廈煙知識管理實施的兩條主線：以業(yè)務(wù)流程為主線，探索知識管理對業(yè)務(wù)流程改進支持與業(yè)務(wù)知識應(yīng)用的模式；以人員成長為主線，探索知識管理與企業(yè)人才培養(yǎng)、隊伍建設(shè)的相互支撐方式。

“3”是指三種行動舉措：一是搭建機制、系統(tǒng)支撐，打造自驅(qū)動模式的知識管理體系；二是試點推進、樹立標(biāo)桿，以點帶面的逐步建設(shè)推進；三是營造氛圍、形成文化，建立知識的內(nèi)在“基因”。

自驅(qū)動模式的知識管理體系探索研究

項目組在廣泛調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，廈煙對知識管理體系構(gòu)建的核心訴求是如何“建設(shè)有生命力的知識管理體系”，具體的要求包括“基于整體戰(zhàn)略”、“基于主價值鏈與輔助管理支撐過程”以及“基于人員成長”等。如何讓知識管理體系保持持續(xù)的生命力，項目組經(jīng)過反復(fù)討論，最終明確體系構(gòu)建的要求為“構(gòu)建自驅(qū)動模式的知識管理體系”。

何為自驅(qū)動模式的知識管理體系？項目組進行了進一步的研究分析，提出知識管理“自驅(qū)動”是一種內(nèi)在驅(qū)動，是使公司員工能夠自愿、高質(zhì)量進行知識分享，是對未來知識管理良好運作狀態(tài)的一種闡述。 “自驅(qū)動”模式知識管理的驅(qū)動力，主要從四個方面產(chǎn)生：

首先，是價值驅(qū)動。對組織來說，能否為戰(zhàn)略落地提供有力支撐，能否為員工成長提供有利條件，能否提高績效、創(chuàng)造價值，這是最根本，也是最重要的。如果能實現(xiàn)這樣的價值驅(qū)動，大家就會自覺參與到知識管理建設(shè)中來。

其次，是機制驅(qū)動。機制也包含氛圍，要努力營造貢獻知識、分享知識、共同提升的良好氛圍。

再次，是流程驅(qū)動。知識管理活動本身是一個運動的流程，要充分利用這個特點，通過流程產(chǎn)生自驅(qū)動力。

最后，是信息化驅(qū)動。通過運用信息化手段，不斷推動業(yè)務(wù)、流程前進，從而產(chǎn)生自驅(qū)動力。

價值驅(qū)動力是知識管理長效推進的關(guān)鍵，價值驅(qū)動從廈煙組織層面的作用具體體現(xiàn)為：戰(zhàn)略實現(xiàn)——知識管理通過從“技術(shù)、管理、人才、文化”四大基因支撐“卷煙制造”戰(zhàn)略，支撐卷煙廠整體組織績效的提升，從而增強公司的核心制造力；管理提升——以技術(shù)平臺為工具，通過公司層面推動隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化，使各部門知識更好地得到積累和共享，進一步提高各部門的管理協(xié)同水平；運營順暢——通過流程的視角梳理卷煙企業(yè)的知識，不僅有助于提升流程的運行效率，降低關(guān)鍵節(jié)點的風(fēng)險，而且推動了流程的持續(xù)優(yōu)化。

知識管理的價值驅(qū)動從員工層面主要體現(xiàn)為：人員學(xué)習(xí)成長——通過各種知識地圖和知識管理工具應(yīng)用，知識管理可以幫助新員工及轉(zhuǎn)崗員工，快速了解崗位知識，掌握崗位技能，并推動員工主動學(xué)習(xí)成長；工作績效提升——通過知識管理平臺，幫助員工快速獲取所需知識，在充分利用已有成果的基礎(chǔ)上，減少重復(fù)勞動，提高個人工作績效；個人價值體現(xiàn)——通過公司知識共享機制與獎勵設(shè)置，員工不斷轉(zhuǎn)換個人知識為組織知識資產(chǎn)，個人價值得到組織肯定，獲得相應(yīng)精神和物質(zhì)的激勵。

“自驅(qū)動”模式的知識管理體系另外三個驅(qū)動力是在價值驅(qū)動引領(lǐng)下，互相聯(lián)系，有機整合的一體。

機制驅(qū)動力體現(xiàn)在組織機制、激勵機制和培育知識共享文化三個層面，建設(shè)初期通過構(gòu)建推動知識管理有序運營的組織，打造實踐基礎(chǔ)；構(gòu)建評估考核機制以明確知識管理運行效果，并形成獎懲機制以有效引導(dǎo)員工行為，實現(xiàn)過程控制；最后通過逐步培育學(xué)習(xí)、共享的知識管理文化氛圍，形成機制的自驅(qū)動。

流程驅(qū)動力核心在于構(gòu)建運作緊密、自成循環(huán)的知識管理運作流程與制度體系，并有效結(jié)合平臺工具落地。知識的識別梳理、篩選存儲、共享應(yīng)用、維護更新、知識管理評估與考核激勵是首尾有序銜接、運作緊密的流程過程，在知識管理常態(tài)化運營過程中不斷地循環(huán)運作，經(jīng)營組織知識資產(chǎn)。

平臺驅(qū)動力體現(xiàn)在三個層面：形成“量多質(zhì)好”的知識匯聚與應(yīng)用平臺，可通過構(gòu)建統(tǒng)一的知識檢索與共享應(yīng)用平臺，有效的知識質(zhì)量審核控制以及有針對性的知識利用與推送等手段實現(xiàn)；平臺驅(qū)動也體現(xiàn)在與機制驅(qū)動中的激勵有效結(jié)合，通過實名知識與共享等充分展現(xiàn)員工風(fēng)采與價值，通過積分排行以激發(fā)知識共享與應(yīng)用；平臺驅(qū)動更需體現(xiàn)在工具應(yīng)用便捷實效上，通過便利性、用戶界面友好形成良好用戶體驗，并逐步形成系統(tǒng)粘性。

“知行合一”的知識管理體系設(shè)計

項目總體思路中明確了廈煙知識管理建設(shè)要求、方向以及建設(shè)模式。如何將“123”建設(shè)思路貫徹落地，并逐步推進自驅(qū)動模式的知識管理體系。廈煙聯(lián)合項目組總結(jié)為四步方針，通過定方向、建主體、立機制、搭平臺，推動卷煙制造“自驅(qū)動”模式知識管理體系建設(shè)向正確的路徑有序發(fā)展。

定方向：明晰知識管理對“卷煙制造”戰(zhàn)略的支撐，確定知識管理兩條主線的建設(shè)方向；

建主體：基于兩條主線（人員成長和流程）視角構(gòu)建知識管理內(nèi)容體系，以提升業(yè)務(wù)知識應(yīng)用與轉(zhuǎn)化水平，推進員工更有效地學(xué)習(xí)與成長；

立機制：構(gòu)建組織績效文化的長效機制，促進企業(yè)價值和員工價值的實現(xiàn)；

搭平臺：搭建便捷實效的知識管理技術(shù)平臺，建立知識共享與獲取統(tǒng)一的渠道；

定方向、建主體、立機制、搭平臺，我們分別對應(yīng)為對知識戰(zhàn)略規(guī)劃、知識內(nèi)容體系及分類結(jié)構(gòu)的設(shè)計、管理機制的建設(shè)以及系統(tǒng)平臺搭建四項任務(wù)。

項目組發(fā)現(xiàn)實踐難點在于如何基于兩條主線——人員成長和流程，建立知識內(nèi)容體系與分類結(jié)構(gòu)，而機制和平臺則是戰(zhàn)略與內(nèi)容規(guī)劃落地的兩個具體落地手段。本節(jié)重點分析其中知識內(nèi)容規(guī)劃的建設(shè)思路及成果。

Q1：內(nèi)容規(guī)劃如何體現(xiàn)流程主線，推動知識與業(yè)務(wù)流程的有效結(jié)合？

如何考慮流程與知識的融合？在最初設(shè)計知識分類體系時，考慮到結(jié)合廈煙的流程管理成果，以流程框架為知識庫目錄設(shè)計。但在調(diào)研需求中了解到流程框架引用為目錄的困境在于：大部分各部門需要積累管理的知識并不能在流程分類中找到清晰的一一對應(yīng)的存儲路徑，且知識者可能存在對流程框架不夠熟悉而存儲發(fā)生混亂的情況。經(jīng)反復(fù)論證，項目組放棄了簡單引用流程框架為知識庫目錄的思路，轉(zhuǎn)為設(shè)計兩套知識結(jié)構(gòu)。一套為基于知識上傳的知識目錄分類體系，流程一二級框架不作為目錄維度而作為知識屬性，方便進行流程維度的知識檢索。另一套為基于知識業(yè)務(wù)應(yīng)用的知識歷程圖，以一二級流程框架及組織結(jié)構(gòu)兩種維度展示流程清單，并設(shè)計基于流程知識梳理的框架，基于三級業(yè)務(wù)流程的各個流程節(jié)點串接各類企業(yè)知識，包括制度標(biāo)準(zhǔn)、法律法規(guī)、工作指引、模板工具、經(jīng)驗方法等等。

基于流程的知識梳理結(jié)構(gòu)，在試點業(yè)務(wù)部門的積極參與下，最終總結(jié)為181模式的知識歷程圖結(jié)構(gòu)（見圖1）。通過知識歷程圖的模版，梳理出各流程節(jié)點的顯性知識和隱性知識，并以梳理出來的知識內(nèi)容指導(dǎo)員工將其應(yīng)用到日常工作中，實現(xiàn)“知識從流程中來，到流程中去”。

“1”：1 組流程節(jié)點隱性知識挖掘——流程節(jié)點操作經(jīng)驗；

“8”：8 大顯性化知識文檔歸集——模版工具、成果示例、制度標(biāo)準(zhǔn)、工作指引、法律法規(guī)、崗位說明、專業(yè)知識、經(jīng)驗總結(jié)；

“1”：1 批可咨詢的專家——可求助的專家。

知識歷程圖模板以流程為干，配合其它知識分類維度，使原來無序、零散的各類核心業(yè)務(wù)知識，以清晰的結(jié)構(gòu)附著在流程枝葉上。如此為“流程、知識以及崗位”建立緊密的應(yīng)用關(guān)聯(lián)，有效盤活了企業(yè)的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識資產(chǎn)。

知識歷程圖的分類應(yīng)以知識應(yīng)用為目的，允許流程與知識的多對多關(guān)系設(shè)計。而知識目錄結(jié)構(gòu)邏輯則以知識大類——組織職能——三級流程框架為設(shè)計思路，確保了大部分知識有清晰的存儲路徑，也方便通過目錄設(shè)置知識默認(rèn)安全控制體系。

Q2：內(nèi)容規(guī)劃如何體現(xiàn)人員成長主線，推動員工快速融入工作環(huán)境并持續(xù)成長？

前面提到知識歷程圖以流程為切入進行梳理，同時，歷程圖中也為流程和崗位建立了知識關(guān)聯(lián)，除了展現(xiàn)流程維度知識結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)可動態(tài)匯集各個崗位的知識歷程圖。內(nèi)容規(guī)劃中第二項任務(wù)即如何以人員成長為主線，匯聚各類崗位流程知識歷程圖，為指導(dǎo)員工開展崗位知識業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技能發(fā)展提供方便。

項目組設(shè)計了基于人員學(xué)習(xí)成長的崗位學(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)地圖以人員“復(fù)合型、多技能”發(fā)展為主要的實現(xiàn)訴求，構(gòu)建崗位知識關(guān)聯(lián)，為單個崗位的任職人員，提供上、下、平三個維度的知識，整套設(shè)計邏輯建立在崗位架構(gòu)的基礎(chǔ)上。

崗位學(xué)習(xí)地圖以崗位關(guān)系分析為基礎(chǔ)，為每個崗位構(gòu)建一個單元的崗位關(guān)聯(lián)群，包括：直接上級崗位、直接下級崗位、橫向協(xié)作崗位，共三個維度（見圖2）。以崗位關(guān)聯(lián)度為依據(jù)做知識復(fù)合，確保能夠有效提升崗位協(xié)作效率的同時，也不違背企業(yè)內(nèi)信息隔離的需求。

每個崗位都能夠通過公司的崗位架構(gòu)分析出這樣一個崗位關(guān)聯(lián)群，A崗位所能夠?qū)W習(xí)的知識，不局限于本崗位，甚至不局限在本部門，而是包含了本崗位的知識和本崗位關(guān)聯(lián)最強的相關(guān)知識。本職方面，通過單個崗位的本職知識地圖，支持本職工作的有效開展?？v向方面，單個崗位通過對直接上級、直接下級相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，以支持縱向協(xié)作的有效開展。橫向方面，單個崗位通過對工作關(guān)聯(lián)度最大的幾個崗位相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，以促進橫向協(xié)作的有效開展。橫向協(xié)作知識不局限于本部門內(nèi)，還包括跨部門協(xié)作的知識范疇。

綜上所述，項目組構(gòu)建的基于人員學(xué)習(xí)成長的崗位知識地圖，實際上是多個崗位知識地圖的集合，第一層為需要靜態(tài)維護編制的崗位關(guān)聯(lián)圖，第二層則是基于流程的知識歷程圖中，根據(jù)流程與崗位關(guān)系動態(tài)展現(xiàn)的單個崗位知識地圖。（見圖3）

崗位學(xué)習(xí)路徑建議

本崗位知識的學(xué)習(xí)以員工首次任職某崗位，到能夠在該崗位游刃有余地工作，為一個完整的跨度，即崗位生手到熟手的過程為參考前提?；趶B煙對人員“多技能、復(fù)合型”的培養(yǎng)要求，建議學(xué)習(xí)路徑（見圖4）：

先本職，再他職：首先通過本職知識學(xué)習(xí)，逐漸熟練本職崗位的工作；再通過他職崗位知識的學(xué)習(xí)，逐漸提升崗位間的配合。

先內(nèi)部，再外部：首先學(xué)習(xí)本部門的知識，逐漸提升部門內(nèi)的協(xié)作效率；再通過他部門知識的學(xué)習(xí)，逐漸提升跨部門的協(xié)作效率。

先學(xué)上，再學(xué)下：先學(xué)習(xí)與直接上級配合，再根據(jù)工作需要，學(xué)習(xí)直接下級的相關(guān)知識。

隨任務(wù)，干中學(xué)：學(xué)習(xí)路徑是參考建議，不是必須遵守的規(guī)章制度；以“工作任務(wù)”為核心，基于眼下的工作內(nèi)容靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，以支持任務(wù)的高效完成。

除了核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識地圖工具的應(yīng)用，項目組也引入其它隱性知識管理工具，構(gòu)建設(shè)計了支持人員成長的“5+5”模式的管理機制。通過納入5種知識管理工具，設(shè)計5類知識地圖（包括崗位地圖），陪伴員工從入職到逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷＜业娜^程。（見圖5）：

“5+5”意為知識5圖與5種知識分享工具：知識5圖為廈煙5種知識地圖設(shè)計角度：5種知識分享工具為虛擬團隊、協(xié)同寫作（百科）、行動后總結(jié)、導(dǎo)師制、專家黃頁，引入此五種知識管理工具為員工經(jīng)驗知識的積累傳承提供支持，并設(shè)計相應(yīng)的工具應(yīng)用場景，結(jié)合已經(jīng)開展的管理工作如師帶徒等完善管理機制，最終通過搭建系統(tǒng)平臺相應(yīng)模塊進行支持落地。

知識5圖的內(nèi)容設(shè)計及實現(xiàn)方式如下表1所示：

確保知識管理持續(xù)運作的活力

知識管理是一項持續(xù)開展的工作，要實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的有效達成，如何持續(xù)推進知識積累與平臺應(yīng)用一直是知識管理實踐的難題。廈煙在充分考察與論證的基礎(chǔ)上，通過以下四個措施，以確保知識管理持續(xù)運作的活力。

化繁為簡的運作體系構(gòu)建

聯(lián)合項目組在機制規(guī)劃中擬定了4份管理制度4份操作指導(dǎo)，厚達上萬字的制度與指引文件，最終簡化為三份管理辦法，分別用以指導(dǎo)知識管理組織與團隊構(gòu)建，知識管理運作及考核獎勵辦法。對廣大員工而言，“簡潔有效”的管理工具才具備吸引力，過于復(fù)雜的管理流程與方法設(shè)計不利于知識管理的推廣應(yīng)用。

簡化不是摒棄，而是轉(zhuǎn)換控制手段，一是系統(tǒng)平臺，二是配套制度。

知識管理系統(tǒng)可將各類知識管理工具應(yīng)用思想進行固化支撐，以E化方式，對知識管理日常運行、工具使用及考核評估進行過程控制以及結(jié)果呈現(xiàn)。因而，為簡化知識管理運作，則對系統(tǒng)平臺功能設(shè)計提出了更多要求，要求最大化地簡化前臺用戶（員工及管理者）的日常工作。

配套制度指的是知識管理制度應(yīng)用涉及到企業(yè)其它原有管理制度的改造部分。如為確保知識管理考核激勵的實現(xiàn)，需分析企業(yè)原有考核制度及績效管理相關(guān)辦法?；睘楹喌乃悸芬笪覀儾皇前l(fā)明一套全新的考核工具，而是設(shè)計知識管理的考核激勵如何融入原有考核管理流程。再如，對外部培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲取知識的控制以及項目核心知識的管理，則需要結(jié)合培訓(xùn)管理制度、項目管理制度來設(shè)計。個別情況下可由知識管理向相關(guān)制度進行調(diào)整與優(yōu)化建議，從而確保管理流程體系的無縫銜接。

不斷深入挖掘與現(xiàn)有管理體系的融合

廈煙在開展知識管理規(guī)劃初期，便提出知識管理需要進一步結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有管理體系，容納已有成果，包括卓越績效管理、流程管理、創(chuàng)新管理體系、人才培養(yǎng)體系等，發(fā)掘相互支持的價值點，推進體系的融合。

知識管理與廈煙原有創(chuàng)新體系及創(chuàng)新項目管理平臺的融合（見圖6）：

廈煙創(chuàng)新管理流程可劃分為四大階段，創(chuàng)新孕育、創(chuàng)新明晰、創(chuàng)新實施以及創(chuàng)新成果應(yīng)用推廣。知識管理從機制與平臺兩層面對創(chuàng)新工作提供有效支撐。

知識管理為公司創(chuàng)新工作提供知識資源基礎(chǔ)、專家資源支持、活動基礎(chǔ)，并在制度設(shè)計中鼓勵員工在知識管理平臺互動交流創(chuàng)新創(chuàng)意與思路，倡導(dǎo)全員積極從知識總結(jié)中提出和開展創(chuàng)新工作，推動創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化與推廣。

知識管理平臺對于創(chuàng)新工作支撐是基于創(chuàng)新的全過程分析，結(jié)合創(chuàng)新項目管理輔助平臺實現(xiàn)系統(tǒng)功能互補與信息集成共享。知識管理平臺通過對創(chuàng)新項目和活動的知識文檔進行積累和結(jié)構(gòu)化展現(xiàn)，支撐公司創(chuàng)新能力不斷提升（見圖7）。

創(chuàng)新項目、精益改進活動、日常運營活動所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、知識等進入創(chuàng)新項目管理輔助平臺，平臺上的知識經(jīng)過篩選積淀后進入知識管理平臺。知識管理平臺與創(chuàng)新項目管理輔助平臺建立目錄映射，能夠自動抓取文檔，使知識成果得到沉淀應(yīng)用。知識管理平臺還能夠通過一系列的互動交流活動提供有效支持，例如在線互動問答、專家資源網(wǎng)站等。

與企業(yè)原有管理體系的融合實踐理念的提出，為知識管理的引入掃清固有管理體系障礙，也避免了知識管理成為“無源之水”，使企業(yè)基礎(chǔ)管理體系得以進一步整合優(yōu)化與提升。

廣泛收集優(yōu)化建議，進行知識管理的持續(xù)改進

廈煙在平臺建設(shè)及制度建設(shè)初具成果后，仍然不斷探索知識管理體系改進的方式。初步建設(shè)成果由項目組向全廠進行多輪的宣講，并廣泛收集員工的優(yōu)化建議，在系統(tǒng)上線后結(jié)合系統(tǒng)推廣開展了一輪針對員工、中層、公司領(lǐng)導(dǎo)全面的改進建議收集。

此外，項目組為推進知識管理持續(xù)改進工作，在知識管理系統(tǒng)首頁開辟了建議征集的渠道，員工的反饋可通過平臺記錄并匯集到公司知識主管工作界面。收集到的員工建議，可歸納為制度改進建議、平臺功能改進建議、知識內(nèi)容補充與完善意見三個方面。為激勵員工廣泛參與到知識管理改進活動，同時在知識管理制度中明確相應(yīng)改進流程及對員工的獎勵。

通過持續(xù)改進機制的建立，項目組與員工之間架構(gòu)了良好的溝通互動橋梁，使知識管理項目能廣泛地為公司員工所接受，也更有效地使知識管理體系建設(shè)群體由項目組團隊，逐步擴展至公司全員，進一步加強了知識管理實踐力量。

運動式推進及文化培育，不斷制造熱點

公司員工在建設(shè)過程中為知識管理不斷提供良策，而項目組則是實踐推動的主要力量，需要在知識管理建設(shè)全過程，尤其是建設(shè)初期投入精力，制造熱點以持續(xù)打造知識管理平臺對員工的吸引力。

廈煙高層領(lǐng)導(dǎo)在推進過程中，對知識文化培育以及平臺應(yīng)用給予了大力支持，帶頭豐富了領(lǐng)導(dǎo)個人的知識空間，為全廠員工做了表率。在公司領(lǐng)導(dǎo)積極帶動下，員工也廣泛參與到平臺的知識分享活動中來。

項目組團隊則針對公司的不同群體，設(shè)計推廣主題，持續(xù)推出各種活動以活躍氛圍。如針對當(dāng)年新員工群體，與各部門培訓(xùn)主管合作編制各部門新員工學(xué)習(xí)地圖，以指導(dǎo)新員工學(xué)習(xí)和快速融入職業(yè)環(huán)境。結(jié)合公司人才培養(yǎng)體系的搭建，針對公司重點培養(yǎng)發(fā)展的關(guān)鍵人才，推出一系列指導(dǎo)政策與人才培養(yǎng)制度，以引導(dǎo)自主學(xué)習(xí)與知識分享行為，共同打造人才培養(yǎng)與晉升通道。推動車間各類興趣小組、學(xué)習(xí)小組在知識管理平臺上創(chuàng)建活動團隊，使團隊成員在過程中更好地積累與沉淀經(jīng)驗，并積極推動不同車間團隊間知識的交流分享。