導語：如何才能寫好一篇人才管理部門工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：異地分公司 發(fā)展模式

異地分公司穩(wěn)步發(fā)展模式為：“總公司各職能部門實行垂直監(jiān)管，培養(yǎng)異地骨干逐步本地化，并過渡讓分公司對外業(yè)務和內(nèi)部管理獨立運行”。

一、公司職能部門實行垂直監(jiān)管

異地分公司是公司本部對外延伸的一個組織，在當?shù)刂杂刑厣?，就是因為能夠共用總公司原有的制度、流程、企業(yè)文化等。通過職能部門對分公司的垂直監(jiān)管，不但可以共享部門資源，還可以防止遠離公司后，服務水平下降的現(xiàn)象發(fā)生，更能保持與公司同步進取。如何實施垂直監(jiān)管呢？可以通過完善制度，充分利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)：

總公司必須明確一名主管副總經(jīng)理分管分公司工作，以了解分公司運作、聽取匯報，協(xié)調(diào)各職能部門與分公司的關系；當然，根據(jù)分公司業(yè)務的重要程度，必要時總公司黨政主要領導也要過問分公司的工作。

各職能管理部門負責人應培訓分公司對口崗位人員，定期保持聯(lián)系，傳達指示，收集信息，及時反饋互動。

分公司應設置職能對口崗位并安排人員負責與總公司職能部門建立對口工作關系、流程、明確日常和每月工作內(nèi)容，貫徹指示，反饋信息；分公司的業(yè)務部門設置也要盡可能地參照總公司機構設置，方便對接。

總公司還應制訂垂直監(jiān)管細則，并建立對分公司的考核體系。

二、培養(yǎng)異地骨干逐步本地化

企業(yè)在進入異地市場建立分公司的初期，派駐公司骨干力量是非常必要的，可以移植企業(yè)特色，提高工作質量，加快項目推進。正因為委派人員都是總公司的骨干力量，一方面，客觀上削弱了總公司，另一方面，這些骨干人才的工資、福利待遇等都享受到了總公司所給予的較高的待遇，無形中加重了給異地分公司的管理成本。同時，由于種種原因，委派人員與異地分公司市場化用工人員的工資待遇、福利制度等方面都存在著不小的差距，存在著同工不同酬的現(xiàn)象，這勢必會引起異地分公司內(nèi)部員工，尤其是市場化用工人員的內(nèi)部不公平感，導致市場化用工人員工作積極性受到影響，甚至產(chǎn)生公司內(nèi)部的各種矛盾，影響到公司內(nèi)部的團結協(xié)作。骨干能否逐步本地化，關系到管理成本的高低，成為分公司長期發(fā)展的瓶頸，因此，必須樹立骨干勝利凱旋意識，今天的后撤，更利于分公司明天大踏步地前進。如何置換骨干人員本地化呢？可以通過如下的一些措施有計劃地實現(xiàn)骨干人才與市場化用工人員之間的有序過度：

總公司在成立異地分公司之處，在選擇合適的項目骨干人才擔負相應工作崗位的同時，一定要提前明確有關崗位骨干人才的外派時間。

公司本部人力資源部應該組織并協(xié)助項目負責人制定行之有效的骨干核心崗位的本地化人才培養(yǎng)計劃及相關舉措。

項目負責人應該通過招聘、培訓、選拔等工作，有計劃、分步驟地逐步落實相關的人才本地化的工作計劃。

重點崗位的骨干人才在移交工作的過程中，應該完善相關工作內(nèi)容及關鍵點的培訓課程，按計劃、有側重地向有關人員傳授、教導相關崗位的工作職責、經(jīng)驗等。

在工作交接過程中，總部人力資源部門等相關職能部門應該發(fā)揮自身職能管理的優(yōu)勢，及時協(xié)助、指導當?shù)厥袌龌霉と藛T的培養(yǎng)與提升。

另外，還可以把骨干人才、關鍵崗位用工本地化的具體實施情況及效果，作為項目負責人和該外派崗位人員的重要考核指標。

三、分公司對外業(yè)務和內(nèi)部管理獨立運行

在分公司發(fā)展初期，垂直監(jiān)管模式尚能適應分公司建設、發(fā)展的需要，但隨著分公司管理逐步成熟、運作逐漸規(guī)范，若仍繼續(xù)采用強化的垂直監(jiān)管模式，勢必導致工作量的增加，公司本部人力資源、控制效果等也都將不能適應分公司的發(fā)展。此時，由于分公司已運行多年，具備了公司本部品牌特色，占有本地社會關系和熟悉地域文化先機，因此，放開束縛使之對外業(yè)務和內(nèi)部管理獨立運行，將更利于企業(yè)的整體發(fā)展。如何在放開垂直監(jiān)管后確保公司管理和品牌的一致性？可以通過建立分公司的現(xiàn)代企業(yè)機制，公司本部對分公司變?nèi)粘１O(jiān)管為終端控制實現(xiàn)：

（1）通過董事會聘請主要負責人組成經(jīng)營班子；

（2）審批分公司的發(fā)展規(guī)劃；

（3）審批分公司的年度工作計劃并審核工作計劃落實結果；

（4）根據(jù)不同階段總公司及分公司的發(fā)展目標，有選擇、有側重地確定績效考核指標，簽訂績效管理合同；

（5）逐步建立并完善主要負責人針對分公司主要運營、經(jīng)營情況的定期匯報機制；

（6）總公司相關職能部門或領導不定期地去分公司了解相關工作，督促有關工作的順利實施并給予適當?shù)闹笇Ш椭С郑?/p>

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(一)績效管理系統(tǒng)不完善績效管理在各大中型企業(yè)中經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項制度的建立與不斷完善逐漸發(fā)展成為適合企業(yè)發(fā)展需要的績效指標體系。但各大醫(yī)院由于對績效管理不夠重視且認識上出現(xiàn)錯誤，因此導致績效管理體系的發(fā)展遠落后于醫(yī)院的實際發(fā)展狀況，更不能滿足醫(yī)院間越來越激烈的競爭?？冃е贫炔煌晟萍翱冃е笜瞬唤∪鶎е聦崿F(xiàn)績效的有效管理這一任務難度大大增加。

(二)績效評價目的不清績效評價的指標應該包含工作中的各個環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時，考核所得結果更是指導工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績效改進的指導標桿。但目前我國醫(yī)院的績效評價大多只在意評定結果，績效評價目標不明確。另外，在績效評價過程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績效評價沒有客觀科學的評定標準，而管理人員的價值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價結果造成較大影響。同時，大部分醫(yī)院工作人員在對績效結果進行統(tǒng)計存檔后再無人重視，造成評價工作停于表面，考核失去其原有的激勵與開發(fā)作用，造成循環(huán)評估與進一步改進體系難以形成。

二、完善人力資源開發(fā)與績效管理

首先，績效考核標準應與崗位要求緊密結合。醫(yī)院人才需求的特殊性決定了醫(yī)院人才隊伍的多樣性，這就要求制定績效考核標準時應以崗位實際情況為基礎，根據(jù)不同崗位的工作職責進行分類。在績效考核過程中，醫(yī)院應充分考慮到醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內(nèi)容和指標。需充分考慮各類人員的崗位職責、專業(yè)特點、技術難度、勞動強度、風險系數(shù)、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時可通過動態(tài)考核與立體考評相結合的方法對醫(yī)護人員的業(yè)績進行科學、客觀、公正的評價。對每年業(yè)績考核的情況需記入檔案，并將考核結果與被考核人員的工資獎金、職稱評聘，評先評優(yōu)等相掛鉤，促進員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時，醫(yī)院還能夠根據(jù)醫(yī)護人員考核結果及時調(diào)整業(yè)務培訓方案，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足與漏洞，及時完善，推動醫(yī)院人力資源系統(tǒng)的合理開發(fā)。其次，完善績效管理機構，健全績效管理機制。醫(yī)院應建立完善的績效管理機構，由醫(yī)院領導及執(zhí)行部門負責人進行管理并通過運行醫(yī)院績效管理體系進行宏觀決策與監(jiān)督。同時醫(yī)院應建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫(yī)院應在提高績效衡量水平的基礎上進一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應及時、公正的進行處理并及時上報績效管理部門。

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1.在目標上具有很強的實效性

企業(yè)行政管理的根本目的是，通過性質有效的管理手段，合理利用和調(diào)配企業(yè)的各種資源，使其發(fā)揮效果最大化。其著眼點在于充分調(diào)動企業(yè)員工的創(chuàng)造性和工作積極性，并全力為其提供保障服務，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，從而推動企業(yè)發(fā)展壯大。

2.在管理架構上具有很強的層級性

對企業(yè)內(nèi)部不同的組織機構而言，決策層和執(zhí)行層是其中兩個重要的層級。在這兩個層級之中，行政管理部門主要起到一個對上傳企業(yè)員工工作成效、意見建議，對下傳達企業(yè)決策層意志和思路，從中發(fā)揮服務協(xié)調(diào)和監(jiān)督的作用。

3.在具體應用中具有很強的時效性和靈活性

企業(yè)行政管理工作的方法需要及時的傳達和反饋企業(yè)在人、財、物、產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動中的調(diào)節(jié)意志，并且通過執(zhí)行——回饋——調(diào)整——執(zhí)行的這樣的操作過程，來減少執(zhí)行過程的時問滯后。同時，企業(yè)行政管理也具有很強的靈活性，它需要經(jīng)常進行一些變革、變通，來滿足企業(yè)發(fā)展的實際需要，跟上企業(yè)管理的節(jié)奏。

二、影響企業(yè)行政管理效率的主要因素分析

1.工作作風

在這種企業(yè)行政管理過程中，具有很強的家長制、人身依附等封建主義的影響，嚴重削弱了企業(yè)行政管理系統(tǒng)的活力和效率，極大挫傷了企業(yè)員工的積極性，對企業(yè)民主化決策、科學化管理也造成了嚴重的負面影響。同時，也使企業(yè)行政管理偏離了服務的軌道，而是突出了管理，這種脫離實際、不講實效的工作方式極大影響公司效益。

2.運行效率低下

有些行政部門的領導缺乏科學的工作態(tài)度和方法，沒有一個完整的實施工作計劃，嚴重浪費了企業(yè)資源；還有些企業(yè)行政管理部門為了顯示自己的存在，與公司業(yè)務部門爭鋒吃醋，鬧內(nèi)訌，更有甚者，利用本部門在對對公司資源支配上的優(yōu)勢和便利，為部門或個人謀取私利，嚴重危害了公司和其他員工的利益，對公司的正常運營造成了影響。

3.規(guī)章制度不健全

有些企業(yè)雖然制定了一些企業(yè)行政管理規(guī)章制度，但是這些制度不夠完善或者還只停留在書面，并沒有很好的執(zhí)行。因為規(guī)章制度不健全，導致企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)矛盾糾紛，互相扯皮推諉的情況時有發(fā)生；爾爭我奪，辯論不休；或遇事不議，或久議不決，或決而不行，或行而不果，導致內(nèi)部矛盾重重，辦事效率極低。

4.行政管理人員素質欠缺

一些管理人員不了解、不熟悉本企業(yè)的業(yè)務工作，出現(xiàn)了“該管的不管甚至沒管好，不該管的脫離實際”這種現(xiàn)象；企業(yè)行政管理部門制定的規(guī)章制度無法推行或根本不能推行，其它部門對行政管理部門不信任、反感和排斥。由于行政人員對其它業(yè)務部門發(fā)觸，不愿意和業(yè)務部門打交道，導致行政部門對其它部門的工作接觸越少，就越不了解，管理就越脫離實際；反過來，行政管理越脫離實際，就越受各部門的排斥。

三、提高企業(yè)行政管理效率的對策分析

1.建立合理的行政管理模式

合理的企業(yè)行政管理要有符合企業(yè)內(nèi)外特點的組織機構，進而保證企業(yè)有關決策能得到迅速貫徹，達到行政管理目標。首先，按規(guī)范化要求，適當調(diào)整企業(yè)行政管理部門，按實用性和科學性的原則合理建立行政管理系統(tǒng)；強化企業(yè)行政管理部門的企業(yè)管理職能，將“行政口”與“企管口”合而為一,要將一般企業(yè)的“企業(yè)管理部”的職能注入企業(yè)行政管理部門,強化其企業(yè)管理職能。

2.引進科學的企業(yè)管理方法

主要是引進科學的目標管理、績效評估、成本核算等方法。通過將企業(yè)管理講求投入和產(chǎn)出、講求成本核算的精神引入企業(yè)行政管理之中,提高企業(yè)行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業(yè)績,有利于提高行政效率。

3.建立完善的企業(yè)規(guī)章制度

行政效率的提高，加強行政管理法規(guī)的建設非常關鍵。企業(yè)要健全必要的工作制度，以法律和規(guī)章制度的形式促進行政效率的提高，建立健全和認真執(zhí)行行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的法治秩序。

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論文關鍵詞：縣級供電企業(yè)；骨干幫帶；培訓機制

一、縣級供電企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

未來的五年，國家電網(wǎng)公司將加快建設堅強智能電網(wǎng)步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規(guī)劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發(fā)電網(wǎng)格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業(yè)人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規(guī)章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業(yè)員工隊伍專業(yè)素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現(xiàn)在：各級各類優(yōu)秀專家人才匱乏；從事電網(wǎng)核心專業(yè)人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產(chǎn)一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統(tǒng)的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業(yè)骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業(yè)員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。

二、縣級供電企業(yè)骨干幫帶培訓主要做法

福州電業(yè)局充分發(fā)揮各專業(yè)部門在人才、技術、設備等方面的優(yōu)勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業(yè)年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業(yè)的幫帶責任，根據(jù)縣公司的薄弱環(huán)節(jié)和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業(yè)人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據(jù)年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現(xiàn)場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內(nèi)容。縣公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業(yè)技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業(yè)管理和技術水平。

1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制

（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統(tǒng)籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協(xié)調(diào)和落實。

（2）制定并下發(fā)縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯(lián)絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規(guī)范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。

（3）制定并下發(fā)全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農(nóng)村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執(zhí)行。

（4）在年初充分調(diào)研各基層單位培訓需求和職能部室業(yè)務培訓要求，在逐個縣公司走訪調(diào)研的基礎上，出臺《福州電業(yè)局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業(yè)局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據(jù)。

（5）根據(jù)《培訓工作管理辦法》要求，穩(wěn)步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統(tǒng)平臺，對局屬各單位（含）的職業(yè)能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調(diào)動各部門參與自主培訓的積極性和創(chuàng)造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。

2.規(guī)范縣公司人員幫帶培訓過程管控

（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據(jù)本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業(yè)人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業(yè)局相關專業(yè)垂直管理部門申報相關專業(yè)工種幫帶培訓需求。二是福州電業(yè)局相關專業(yè)垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業(yè)工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。

（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養(yǎng)目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現(xiàn)場技能考核方案等，由培訓中心統(tǒng)一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。

（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統(tǒng)一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯(lián)系，協(xié)調(diào)解決幫扶培訓過程中出現(xiàn)的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯(lián)系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監(jiān)督工作，做好參訓人員業(yè)余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產(chǎn)安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續(xù)，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。

（4）嚴格履行作業(yè)安全資質確認和安全監(jiān)護制度。一是參培人員經(jīng)原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規(guī)培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現(xiàn)場培訓，并將參培人員名單報安監(jiān)部備案。二是進入生產(chǎn)區(qū)域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業(yè)現(xiàn)場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業(yè)過程監(jiān)護，檢查督促參培人員執(zhí)行有關安全生產(chǎn)方面的工作規(guī)定，對參培人員不符合安全作業(yè)的行為進行制止、糾正。三是進入生產(chǎn)區(qū)域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現(xiàn)場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規(guī)程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。 ?。?）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調(diào)責任心強、業(yè)務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業(yè)務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現(xiàn)場業(yè)務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統(tǒng)化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據(jù)培訓規(guī)律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規(guī)范。指導人統(tǒng)一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。

（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業(yè)職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現(xiàn)場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。

3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度

一是培訓中心根據(jù)年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執(zhí)行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協(xié)商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執(zhí)行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執(zhí)行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經(jīng)期滿考核鑒定優(yōu)秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。

4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練

將競賽調(diào)考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西·榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內(nèi)縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調(diào)考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經(jīng)驗交流和推廣。

（1）“海西·榕電杯”繼電保護專業(yè)競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調(diào)試，以線路保護試驗和調(diào)試為主。

（2）“海西·榕電杯”送電線路專業(yè)競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統(tǒng)一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規(guī)范化訓練；理論輔導以送電線路工職業(yè)技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內(nèi)容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。

（3）“海西·榕電杯”調(diào)度自動化專業(yè)競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現(xiàn)場實際操作為主，培訓內(nèi)容包括網(wǎng)絡線、2M線制作及測試，調(diào)度數(shù)據(jù)網(wǎng)設備配置，自動化主站系統(tǒng)問題排查，數(shù)據(jù)庫操作，調(diào)度畫面繪制等。

（4）“海西·榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統(tǒng)一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統(tǒng)一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。

5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司

定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規(guī)范化。

6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司

根據(jù)福建省電力有限公司安排，結合福州電業(yè)局專家人才眾多的優(yōu)勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業(yè)局各專業(yè)專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業(yè)學習、跨專業(yè)拓展，專業(yè)深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。

三、縣級供電企業(yè)骨干幫帶培訓成效

篇5

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。這里給大家分享一些關于2021月工作計劃范文，供大家參考。

月工作計劃范文1隨著11月份的結束，也意味著進入下一步的實質性工作階段，房產(chǎn)銷售每月工作計劃。回顧這一個月的工作，非常感謝公司領導和各位同事的頂力支持，使我掌握相關業(yè)務知識?；诒救耸堑谝淮谓佑|房產(chǎn)銷售行業(yè)，面臨困難和壓力較大，針對行業(yè)特點、現(xiàn)狀，結合本人這一個多月來對“房產(chǎn)銷售”的理解和感悟，特對12月分工作制定以下房產(chǎn)銷售工作計劃。

本工作計劃包括宗旨、目標、工作開展計劃和計劃評估總結，日計劃，等五部分。

一.宗旨

本計劃是，完成銷售指標100萬和達到小組增員10人。制定本計劃的宗旨是確保完成指標、實現(xiàn)目標。

二.目標

1.全面、較深入地掌握我們“產(chǎn)品”地段優(yōu)勢并做到應用自如。

2.根據(jù)自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶信息1000個。

3.鎖定有意向客戶30家。

4.力爭完成銷售指標

三.工作開展計劃

眾所周知，現(xiàn)代房產(chǎn)銷售的競爭，就是服務的競爭。服務分為售前服務、售中服務和售后服務，而我們房產(chǎn)銷售也是一種“服務“，所以前期工作即就是售前服務更是我們工作的重中之重。正是因為如此，我的工作開展計劃也是圍繞“售前服務”來進行。

1.多渠道廣泛地收集客戶資料，并做初步分析后錄入，在持續(xù)的信息錄入過程中不斷地提高自己的業(yè)務知識，使自己在對房產(chǎn)銷售特點掌握的基礎上進一步的深入體會，做到在客戶面前應用自如、對答如流。

2.對有意向的客戶盡可能多地提供服務(比如根據(jù)其需要及時通知房原和價格等信息)，目的讓客戶了解房源和價格，在此基礎上，與客戶進行互動溝通。

其次給客戶一種無形的壓力，比如：房源緊張，價格要上漲，等。挑起其購買欲望.

3.在用電話與客戶交流的過程中，實時掌握其心理動態(tài)，并可根據(jù)這些將客戶分類。

4.在交流的過程中，鎖定有意向的客戶，并保持不間斷的聯(lián)系溝通，在客戶對我們的“產(chǎn)品”感興趣或希望進一步了解的情況下，可以安排面談。

5.在面談之前要做好各種充分準備，做到對房源，面積，單價等。

了如指掌

6..對每次面談后的結果進行總結分析，并向上級匯報，聽取領導的看法。

克服困難、調(diào)整心態(tài)、繼續(xù)戰(zhàn)斗。

7.在總結和摸索中前進。

四.計劃評估總結

在一個月后，要對該月的工作成果、計劃執(zhí)行情況做一次評估，總結得失，為下個月的工作開展做準備。

月工作計劃范文2一、總體目標

根據(jù)本所行政財務部目前工作情況與不足之處，結合所發(fā)展狀況和今后趨勢，行政財務部計劃從以下幾個方面開展2019年最后一季度的工作：

1、進一步完善所《員工手冊》，確定規(guī)章制度的各項內(nèi)容，爭取做到各項制度的科學適用，保證所在既有的規(guī)范中順利運行，范文之工作計劃:財務月工作計劃。

2、完成各部門各崗位的工作分析，為年終評選及績效考核提供科學依據(jù)。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，增強企業(yè)凝聚力。

4、完善本部門組織機能，細化各員工工作職責，各項工作內(nèi)容具體落實到人，定時定量完成，提高部門工作質量要求，圓滿完成所交給的各項工作任務。

二、具體實施方案

(一)規(guī)章制度的完善

規(guī)章制度引導員工工作規(guī)范，是處理日常工作中各項事務的依據(jù)，在一定程度上影響著企業(yè)的正常運行。然，本所迄今為止的規(guī)章制度嚴格來說是不完備的。鑒于此，行政財務部基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，在2019年底首先應完成所規(guī)章制度的完善。

1、20-年x月底前完成對《員工手冊》的初步修改，更新所有工作規(guī)范及崗位職責;

2、20-年x月報請主任律師審閱修改;

3、20-年x月份最終定稿。

實施目標注意事項

規(guī)章制度的制定應本著簡潔、科學、務實的方針，注重可行性及可操作性。

目標實施需支持和配合的事項

1、需各部門提供最新版本的服務規(guī)范;

2、制度修訂后需請各部門審閱、提出寶貴意見并須經(jīng)主任律師最終裁定。

(二)各崗位工作分析

通過崗位分析既可以了解公司各部門各崗位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接更加精確，也有助于對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的年終優(yōu)秀職員評選奠定良好的基矗詳細的崗位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

1、20-年x月份擬定所年終優(yōu)秀職員評選文件，報主任律師審閱后備案;

2、20-年x月份完成崗位分析的基礎信息搜集工作，按各崗位職責確定其主要工作內(nèi)容、工作行為與責任;

3、20-年x月份在主任律師的指導下確定各崗位綜合考評依據(jù)，評選出所優(yōu)秀職員。

實施目標注意事項

在信息搜集過程中要力求翔實準確，整理后的崗位分析按部門進行分類，以便日后工作中查詢。

目標實施需支持和配合的事項

1、需參考各員工完整的崗位職責;

2、優(yōu)秀職員評選依據(jù)及崗位分析資料須經(jīng)主任律師最終裁定

月工作計劃范文3一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：20-年12月至20-年1月份起草各類管理制度，20-年1月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制20-年度公司員工培訓計劃，計劃春節(jié)前完成;

2、采用培訓的形式：內(nèi)部培訓教材;

網(wǎng)絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。

主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質管理、生產(chǎn)管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內(nèi)部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網(wǎng)絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓。

外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。

月工作計劃范文41、上

半年 基本能完成公司 各部門所需的人員增補計劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃 。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。

2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現(xiàn)在人數(shù)是356人。

與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：1)人心向背;2)春節(jié) 返鄉(xiāng)。針對此問題行政部及各部門管理 人員應從多方面查找原因。并要多和員工進行交流、溝通，盡量減少人員流動量。

3、關于新進員工入廠的相關培訓

只是口頭培訓，未做到文件化。

4、盡量和各部門人員合理協(xié)作，對于關于財務

方面的房租水 電盡力協(xié)作。

5、今年也加強了員工的消防、安全

方面的知識培訓和現(xiàn)場模擬，同時對于公司的消防和安全設施和設備也進行了不定期的檢查。

6、在20-年同時公司也倡議所有員工參與到“抗震救災”的活動

中，把所有員工的愛 心也奉獻給同胞。

7、關于現(xiàn)階段宿舍管理評分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行

，導致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想 。

人力資源工作對一個不斷成長 和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領導予以重視和支持。

月工作計劃范文5為了確保公司的高速發(fā)展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部20-年度工作目標是：認真學習，落實公司的經(jīng)營的長遠規(guī)劃，以求真務實的態(tài)度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統(tǒng)一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。

第一部分：人力資源工作計劃

20-年將是公司高速發(fā)展的一年，發(fā)展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20-年，人事行政部將根據(jù)公司經(jīng)營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

一、人事招聘、人力資源開發(fā)以及組織結構完善。

1、20-年將根據(jù)公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發(fā)計劃。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主。

⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網(wǎng)站、及張貼小廣告的方式進行招聘。

3、招聘政策。

⑴、內(nèi)部提升優(yōu)先，公司職位空缺，優(yōu)先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

⑵、德才兼?zhèn)湔邇?yōu)先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協(xié)作精神，讓品德優(yōu)秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

⑶、對公司忠誠度高的人才優(yōu)先，為了保持員工的穩(wěn)定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優(yōu)先選拔及重用。

4、招聘費用預算。

⑴、網(wǎng)絡招聘費用：(無)，網(wǎng)絡招聘利用集團招聘網(wǎng)站及資源，由集團承擔費用。

⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。

⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

⑷、全年總計費用：2280.00元左右。

5、組織結構完善。

⑴、根據(jù)因事設人的原則，確定20-年度公司組織結構。

⑵、根據(jù)公司發(fā)展的需求設定組織結構的原則及時調(diào)整公司組織結構。

⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健?/p>二、培訓

培訓工作作為20-年度人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發(fā)，從提高服務意識及技能需求出發(fā)，開展好培訓工作。

1、培訓內(nèi)容：

⑴、根據(jù)20-年公司發(fā)展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業(yè)技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執(zhí)行力等方面的培訓。

⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。

2、建立完善的培訓體系：

⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：

了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發(fā)放新員工培訓調(diào)查問卷—執(zhí)行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。

⑵、完善崗位技能培訓體系：

由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統(tǒng)培訓。

由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業(yè)工作能力，促進其工作水平。

⑶、加強晉升培訓體系：

要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業(yè)知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。

⑷、外部培訓體系的建立：

加強與行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

根據(jù)外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產(chǎn)、管理方法，提升公司內(nèi)部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協(xié)議。

參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

3、培訓檔案完善：

⑴、培訓資料檔案的建立：

所有培訓的教案要保留，建檔。

崗位職責及工作流程資料的留存。

行業(yè)相關部門，政府機關下發(fā)的學習資料及文件的歸檔留存。

所有購買的以及集團下發(fā)的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。

⑵、培訓活動檔案

培訓的考勤記錄

培訓的考核試題、成績的記錄。

員工培訓跟蹤表。

4、培訓制度完善：

⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。

⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業(yè)技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。

⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。

⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規(guī)定，避免培訓科目的泛濫、培訓內(nèi)容的空洞、培訓目的的盲目。

5、培訓費用預算：

⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。

⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。

⑶、政府、行業(yè)管理部門培訓：計劃5000.00元左右。

三、績效流程及制度完善。

1、績效考核：

根據(jù)集團管理中心要求，開展績效考核工作，人事行政部門將調(diào)動各部門積極的參與績效考核工作。以工作目標的達成為考核標準，如實的反映每位參與考核的人員的工作業(yè)績及工作效率，考核結果將作為公司獎懲的依據(jù)，也將作為績效管理的手段，以績效考核促進每個參與考核人員的工作能力。

2、工作流程改善：

⑴、對各部門及各崗位的工作流程優(yōu)化，提高工作效率，降低工作成本。

⑵、激勵員工在工作中，提出合理化建議，改進工作流程

⑶、組織員工對工作流程學習在工作中，恰在此時當運用各種工作手段。

3、制度檢討：

⑴、根據(jù)公司20-年度的組織結構，制定相應的管理制度及崗位職責。

⑵、對不適宜的制度予以廢止，修訂適應公司發(fā)展的各種規(guī)章制度。

⑶、根據(jù)國家法律、法規(guī)，行業(yè)規(guī)定，制定相關制度，制度條文不得與國家的法律法規(guī)相抵觸。

⑷、制度監(jiān)督落實：

組織員工對公司制度學習，充分了解公司的各項制度。

根據(jù)制度的執(zhí)行情況，制定相應的實施細則。

注重檢查、落實，將各項制度落實到實處。

四、薪酬、福利規(guī)劃。

1、薪酬：

⑴、根據(jù)市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準。

⑵、在年度薪酬福利制度檢討的時候，完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理。

⑶、制定20-年度工資總表

2、福利：

⑴、按公司的規(guī)定給員工提供免費的餐飲及住宿，并根據(jù)市場物價水平適時向公司報告調(diào)整餐飲標準。

⑵、按公司的福利計劃。組織員工在20-年度參加一次體檢，一次聯(lián)歡活動、一次旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險。

⑶、制定出20-年度員工福利計劃

⑷、適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力。

第二部分：行政后勤保障計劃

行政、后勤事務管理工作是公司日常運營的重要保障,古有:“兵馬未動,糧草先行”的兵家古訓，為了確保公司日常運營的需要，人事行政部就20-年度行政、后勤工作目標是：狠抓服務意識，提高服務水平和能力，降低成本。建立一支高素質的后勤保障隊伍，為提高市場管理水平，創(chuàng)造良好條件及強有力的保證，以下就具體工作規(guī)劃如下：

一、餐飲服務改善：

1、費用精打細算：

從原材料采購入手，督促食堂采購員，以最低的價格購買最優(yōu)質的原料，確保有限的經(jīng)費，最大限度的用到每個員工的餐飲上，在采購中，人事行政部隨時抽查菜金的使用情況及原材料物價，及時調(diào)整采購策略，降低原材料采購成本，防止各種貪污腐化的現(xiàn)象發(fā)生。

2、供應品種花樣翻新：

在食物供應方面，要制定科學合理的食譜，食譜予以公示，營養(yǎng)兼顧均衡、健康，口味以川、粵、湘菜為主，加強早餐的花樣翻新。

3、加強食品衛(wèi)生管理;

在原材料采購中，嚴格把握好原材料的質量關，決不能采購不新鮮的、變質的、腐爛的原材料，在采購文員驗收的時候，對原材料進行第二次檢查，對不合格的原材料及時退換，確保原材料的新鮮，在操作過程中要求廚師做到生、熟分開，冷、熱分開，各種原材料要嚴格清洗并消毒。嚴禁將變質、變味的剩飯剩菜提供給員工食用。食堂人員要定期體檢，確保健康。

4、加強食堂衛(wèi)生管理：

加強食堂衛(wèi)生管理，每周對食堂環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，重點部位要隨時抽查，操作中嚴格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，對烹飪用的器具及時清洗、消毒，確保器具無霉變、生銹。每日對食堂地板進行清洗，做到地板無積水，桌面無油漬。無鼠患、無蟑螂、無蚊蠅等。

5、做好防暑降溫工作：

公司市場服務部員工工作條件較為艱苦，為了體現(xiàn)公司的人文關懷，在高溫季節(jié)，重點對市場服務隊員提供防暑降溫的食物，如涼茶、綠豆湯等清暑類的湯類，每周不得少于兩次。

6、食堂費用預算：(略)

二、宿舍管理加強：

1、從制度上完善對宿舍的管理：

對宿舍管理制度及宿舍公約進行檢討，對不適合的部分及時修訂，對一些個別的現(xiàn)象，具體要求，讓每一位入住公司宿舍的員工遵守公司的宿舍管理制度，絕對禁止各種黃、賭、毒的現(xiàn)象發(fā)生。

2、加強基礎設施建設：

在經(jīng)過公司批準后，對公司宿舍的硬件設施進行改善，增加一些必要的設施,確保員工住得舒心、愉快。

3、倡導節(jié)約

節(jié)約是中華民族的傳統(tǒng)美德倡導節(jié)約的風尚，教育員工節(jié)約使用水、電、氣，減少鋪張浪費。

三、加強資產(chǎn)管理：

1、對固定資產(chǎn)管理：

人事行政部將積極配合好財務部資產(chǎn)管理員做好固定資產(chǎn)管理、轉移、調(diào)撥、報廢等工作。

2、辦公用品管理：

辦公用品要嚴格要求交舊領新制度，控制采購量，對在使用中不慎丟失的辦公文具，自行負責購買，所有耗材使用要得當，合理，消耗有異常時，人事行政部要查明原因，并采取相應措施。

3、其它物資管理：

電工物資、以及其它物資，根據(jù)市場發(fā)展的及維修情況，有計劃的適時采購供應各種材料。

四、采購策略改進：

1、采購制度的完善：

(1)、各部門在設備、材料等物資采購時，首先要編制采購計劃，必須以嚴肅的態(tài)度，高度的責任感，本著急需、實用、節(jié)約的原則申購。

(2)、在采購工作中，要根據(jù)采購計劃，有組織，有目的的進行采購工作要堅持產(chǎn)品質量第一、價格優(yōu)惠的原則，爭取做到“少花錢、多辦事、辦好事”

(3)、500元以上的大宗采購一律由集團采購部安排采購，采購文員應及時跟進采購部采購物資的價格、質量等，如果不能做到優(yōu)質優(yōu)價，要及時與集團采購部協(xié)商解決辦法。

(4)、物資采購到位后，各種驗收、質保手續(xù)完善，經(jīng)倉庫管理員驗收后，采購員要及時報銷，沖抵借支。

2、采購方法的改進：

(1)、招標采購：

對定點采購供應商、大宗采購供應商必須有三家以上的報價，根據(jù)實際需求，對供應商在質量、服務、信用等方面進行綜合評估從最佳性價比的供應商處采購的一種方式。

(2)、詢價采購：

一般物資的采購，在咨詢?nèi)乙陨系墓?，而且不需要采用招標方式的情況下，只要供應商報出最低的價格，就即行采購的方式。

(3)競爭性談判：

在大型設備采購過程中，必須有三家以上的報價，必須招標，必須通過技術談判、商務談判的方式，遵循實用、低成本的原則，從最佳性價比的供應商處采購的一種采購方式。

(4)、定向采購：

對長期供應我公司文具、電工材料、食品等供應商，在同行業(yè)中質量可靠，信譽較好的，隨時抽查證明性價比最優(yōu)的供應商，可與供應商簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，長期合作定向采購。

五、建立良好的外部合作關系：

定期與醫(yī)院、人才市場、工商稅務、治保會、派出所、村委、計劃生育管理辦公室等政府機關、協(xié)作單位溝通、交流，建立良好的公共合作關系。

六、完善行政管理體系，配合好公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)：

1、服務體系的建立：

(1)、加強員工的服務理念培訓，增強員工的服務至上的思想意識。

(2)、加強服務質量建設，完善客戶投訴，跟蹤處理的及時有效。

(3)、做好員工服務技能的考核，定期對公司各部門的服務技能及水平檢討，獎優(yōu)罰劣，不斷提高公司整體的服務質量及水平。

2、安全管理體系的完善：

(1)、對公司員工開展安全教育，讓員工了解安全經(jīng)營的重要性，始終把安全工作放在第一位，嚴防各種事故的發(fā)生，樹立安全就是效益的觀念。

(2)、督促市場服務部對市場消防安全進行檢查，嚴查消防隱患，做好消防預案，杜絕各種火災事件的發(fā)生。

(3)、了解周邊治安形勢，對市場治安形勢進行評估，督促市場服務部做好市場治安事件處置預案。

3、企業(yè)文化體系的完善：

(1)、從細節(jié)入手，改善員工的生活、工作條件，為員工提一個良好的工作、生活環(huán)境。

(2)、樹立主人翁精神，教育員工以公司為家，不斷提升員工對公司的忠誠度。

(3)、健全公司的各種規(guī)章制度，建立良好的公司管理氛圍，保證制度執(zhí)行的公平、公正。樹立以制度標準管人，以制度標準做事的良好風氣。

(4)、加強公司上下級之間的溝通交流，建立融洽的上下級關系，

(5)、組織員工參加公司的各種文體活動，增加企業(yè)的凝聚力。

七、配合集團內(nèi)部，做好集團相關后勤事務處理：

積極配合好集團內(nèi)部各公司相關部門，做好宿舍管理，車輛管理、餐飲服務，以及其它各項行政后勤事務。

篇6

一、企業(yè)健康管理的意義

（一）有利于增強企業(yè)的凝聚力

當前企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人力資源的競爭。隨著人民生活水平的提高，很多人的思想正逐漸的發(fā)生著改變，人們原來越重視自身的身心健康。一些職業(yè)人士除了追求基本的勞動報酬以外，更加看重企業(yè)的人性化管理，員工更加希望自己在企業(yè)工作不僅可以實現(xiàn)生活水平的提高，還可以促進自己身心健康發(fā)展。目前很多企業(yè)都面臨著人員快速流動的問題，尤其是一些中小型企業(yè)。因此，企業(yè)要想穩(wěn)健、和諧的發(fā)展就必須意識到員工健康管理的重要性，盡可能的去滿足員工的精神需求。企業(yè)通過加強員工的健康管理，可以讓員工感受到企業(yè)對自己的關懷和理解，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一種認同感和歸屬感，從而增強企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，推動了企業(yè)的和諧發(fā)展。

（二）有效的降低了企業(yè)人力資源風險

人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想提升自身的競爭力就必須保證人力資源的穩(wěn)健發(fā)展。在企業(yè)的人力資源競爭中除了綜合知識水平的競爭以外，還包括員工健康管理的競爭。身心健康是員工提高自身工作能力和水平的基礎。由于社會的激烈競爭，很多員工的心理壓力都比較大。尤其是企業(yè)的銷售部門，有的銷售員為了完成個人任務不惜采取不道德的手段，這對于企業(yè)員工關系的維護和發(fā)展是不利的。企業(yè)通過加強員工的健康管理，及時的發(fā)現(xiàn)員工的心理和生理問題，以防員工因為壓力過大而產(chǎn)生心理疾病和身體疾病。由此，企業(yè)在留住人才的同時又可以吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè)。從而降低了企業(yè)的人力資源風險，提高了企業(yè)的核心競爭力。

（三）有利于提高員工的工作效率

企業(yè)要想員工能夠最大化的發(fā)揮自己的效用，就必須重視員工的健康管理。無論是生產(chǎn)型企業(yè)還是經(jīng)營型企業(yè)，員工都是促進企業(yè)發(fā)展的核心力量。員工在工作中是否能夠發(fā)揮自身的積極性和主動性與員工自身的健康密不可分。對于大型企業(yè)來說，員工數(shù)量非常多，工作部門也多，使得企業(yè)的工作環(huán)境變得更加復雜，員工在一個復雜的環(huán)境中工作難免會產(chǎn)生一些心理壓力和身體壓力，直接降低了企業(yè)的出勤率，從而企業(yè)的正常工作任務以及質量就無法得到保證，降低了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。因此，企業(yè)加強員工健康管理可以提高員工的身體素質和心理素質，從而使得員工積極主動的去完成工作任務，推動企業(yè)效益的實現(xiàn)和增長。

二、企業(yè)加強員工健康管理的措施

（一）完善企業(yè)的健康管理部門

企業(yè)的經(jīng)營和管理者要認識到員工管理的重要性，在企業(yè)的管理中堅持以人為本的思想，實施人性化的管理。為此，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)的健康管理部門，設置專門的健康管理部門負責開展員工的健康管理工作。健康管理部門負責統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的健康管理工作，涉及到企業(yè)的團體醫(yī)療保障服務、企業(yè)的醫(yī)務管理、職業(yè)健康管理以及維護、促進員工的健康等。企業(yè)在開展醫(yī)療保障服務和醫(yī)務管理工作時可以采取與醫(yī)療機構合作的措施，這樣既保證員工獲得專業(yè)的醫(yī)療健康服務，也給企業(yè)的健康管理減輕了負擔。

（二）促進企業(yè)的全方位健康管理

企業(yè)的全方位的健康管理要求企業(yè)除了重視員工的身心健康發(fā)展和安全以外，還要求企業(yè)重視對工作環(huán)境的管理。為此企業(yè)內(nèi)部可以建立一套完善的企業(yè)健康管理辦法，去督促企業(yè)有效的實施各項健康管理工作，同時也可以對企業(yè)健康管理工作進行檢查和監(jiān)督，以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)健康管理中存在的問題，以便企業(yè)適時的調(diào)整健康管理的手段和方式。同時企業(yè)在健康管理時可以通過開展健康教育活動和促進活動，提高員工的健康意識，掌握工作中基本的安全防護知識，認真貫徹和落實企業(yè)的安全生產(chǎn)和工作標準。此外在企業(yè)內(nèi)部可以建立員工健康檔案，以便企業(yè)及時的了解員工的身體健康狀況，并幫助員工制定促進身體健康的生活和工作計劃。

篇7

論文關鍵詞：中職學校  教學檔案管理  問題  對策

教學檔案是學校教學活動的真實記錄，它是在學校及教師在從事教學管理和教學實踐活動中直接形成的具有保存價值的文字、圖表、音像、電子載體等材料。它能夠完整、準確、真實、系統(tǒng)地反映教學管理的全過程，直接為教學活動服務，是教學工作的重要組成部分，是學校檔案工作的核心和重點。

1中職學校教學檔案管理的主要內(nèi)容及特點

1．1中職學校教學檔案管理的主要內(nèi)容

學校以教學為中心，教學活動是學校教育工作的主體。中職學校教學檔案歸檔范圍應包括教學管理活動中形成的各種材料，其內(nèi)容主要有以下幾種類型：

(1)綜合類。主要包括上級教育主管部門下達的指令性、指導性文件；學校教學改革、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)計劃、專業(yè)設置方面的規(guī)定和辦法，學校發(fā)展規(guī)劃、實施計劃及名種會議記錄等。

(2)規(guī)章制度類。包括教學管理制度、教師管理制度、學生管理制度、教學設備管理制度等。

(3)課堂教學與實踐教學類。包括教學計劃、教學大綱、授課計劃、課程建設、教案、試題庫、教學實習、實習實訓基地、畢業(yè)實習、教學質量檢查、教師考核和教學質量測評等材料。

(4)學科、專業(yè)與實驗室建設類。包括專業(yè)設置、學科設置及實驗室建設的材料，重點學科、重點專業(yè)和精品課程的申報論證，評估及建設方面的材料以及申報國家重點學校的實驗室論證、申報和審批材料、總結等建設性材料。

(5)學生學籍類材料。包括在校學生的基本情況、學籍變更、學習成績、教育實習、實驗實訓實習材料及成績、學生獎懲材料，學生入團、入黨情況，學生參加各種大賽的情況，畢業(yè)生材料等。

(6)教材類。包括各專業(yè)征訂教材的情況；自編、參編、主編教材的情況；優(yōu)秀教材的比例、自編教材的比例、各科習題集、實驗報告及實習實訓指導書等。

(7)招生就業(yè)類。包括招生宣傳材料和招生申報計劃、上級主管部門的材料、新生錄取材料、報到生的比例、年度招生的總結材料；畢業(yè)生就業(yè)率、就業(yè)情況反饋等材料。

1．2中職學校教學檔案管理的特點

(1)來源渠道多、涉及面廣泛。

教學檔案來自教學活動的各個環(huán)節(jié)和教學活動的全過程，也包括上級各教育主管部門對教學工作、教學改革和人才培養(yǎng)等方面的指令、規(guī)定及條例等。教學檔案既涉及到上級有關部門，也涉及本單位的教研室、實驗室、實訓基地以及教學管理部門和學生工作部門等；人員涉及到各級領導干部、教師、教輔人員、行政管理人員和學生等。

(2)形式多樣。

由于教學活動的多樣性，記錄活動的形式也是多樣的。只有檔案原始資料的多樣性，才能如實反映多樣性教學活動的面貌，才更具有檔案的作用和價值。數(shù)學檔案原始資料應包括紙質的、圖片、音像、電子稿、光盤等。

(3)專業(yè)性強。

除普發(fā)的一般性文件外，教學內(nèi)容是由名個不同學科、專業(yè)組成的。不同學科專業(yè)人才的培養(yǎng)采用不同的方案，實施不同的教學計劃，設置不同的課程，安排不同的教學內(nèi)容，提出不同的培養(yǎng)要求，實現(xiàn)不同的培養(yǎng)目標。各專業(yè)的教學工作不同，顯示出不同專業(yè)各學科的差異性、系統(tǒng)性和科學性。

2中職學校教學檔案管理中存在的問題

2．1教學檔案材料的重視不夠，沒有普及教學檔案管理意識

大部分基層管理人員、教師到學校領導對教學檔案管理工作認識不足。學校重視教學工作和其他管理工作，但對教學檔案的管理投入欠缺，如機構和專兼職人員的配置，檔案管理條件的完善，管理人員的培訓等投入不夠。教師對自己教學活動中的授課計劃、教案等相關文字材料、圖片資料、證書文件等不能主動上交存檔。造成檔案材料采集困難。

2．2缺乏正規(guī)的指導和系統(tǒng)的規(guī)劃。沒有系統(tǒng)的管理。導致檔案管理混亂

中職學校都存在檔案管理人員不足的問題，對各部門教學檔案的管理缺乏正規(guī)的指導和系統(tǒng)的規(guī)劃。管理人員和教師大多忙干日常的工作，相當一部分教學檔案材料散存于他們個人手中，導致教學材料不齊全、不完整。在上級教育行政部門來學校進行教學評估時，為了補充檔案材料的缺口，往往花費大量的人力、物力、財力來補全檔案，這不僅造成很大的浪費，而且給正常的教學工作帶來了一定的沖擊，同時使得檔案材料的真實性大打折扣，失去了檔案的真正意義。因為沒有系統(tǒng)的管理，各部門各自為政，為了自身利用的方便將一些重要的文件的和材料自行保管，不移交檔案管理部門，導致材料損壞或丟失而無法查找。

3加強中職學校教學檔案管理工作的主要對策

3．1系統(tǒng)管理，完善檔案管理機制

學校領導要重視教學檔案的建設，要把教學檔案工作提到學校黨政領導的工作議事日程中去，把檔案工作納入教學工作計劃，增加投入，改善檔案保管條件，及時研究和解決檔案工作中存在的問題，特別是要突出教學學校日常工作中的地位和作用。及時調(diào)整檔案工作的機構設置，實行統(tǒng)一領導、分級管理的原則。設置綜合檔案室，由一名校長負責統(tǒng)一管理全校檔案工作。各管理部門就建立檔案分室。教學檔案分為校、教務科、教研室三級管理，校辦為一級管理，教務科為二級管理，教研室與實驗室為三級管理各部門要有一名領導分管檔案工作，教務科檔案管理由教務千事兼管，教研室與實驗室檔案管理由主任兼管。檔案管理人員統(tǒng)一管理本部門、本系統(tǒng)的教學文件，并按期向學校綜合檔案室移交檔案。

3．2明確責任，強化檔案管理意識

教學檔案的收集整理，不只是少數(shù)人的事情，而是全體人員的共同責任。同時建立健全各項規(guī)章制度，落實措施。規(guī)章制度是檔案管理的重要組成部分，要通過制度建設，強化監(jiān)督指導和落實，加大管理力度。

3．3組織檢查，增強檔案管理責任

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目前，中國經(jīng)濟增速迎來換擋期，從高速增長期向中高速平穩(wěn)增長期過渡，經(jīng)濟結構不斷優(yōu)化升級，經(jīng)濟發(fā)展從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動。“新常態(tài)將給中國帶來新的發(fā)展機遇?！毙鲁B(tài)下，地勘單位為了適應市場的發(fā)展變化，將進行一系列的轉型升級。隨著轉型升級步伐的推進，如何加強地勘單位的人力資源管理，關乎著地勘單位能否做大做強和長久穩(wěn)定發(fā)展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下功夫，充分發(fā)揮每個職工積極能動性和創(chuàng)造性，為地勘單位創(chuàng)造良好的績效。本文將以筆者所在地勘單位為例進行探討。

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題

新常態(tài)下，地勘單位人力資源管理需要進行不斷調(diào)整，以適應該地勘產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化升級的需要。然而，很多地勘單位現(xiàn)行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應地勘單位產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整、分配體制的改革，以及經(jīng)營模式的轉換，而相應地進行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調(diào)配為中心，兼顧職工學習培訓。在新常態(tài)下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源管理部門的工作重心并不突出

受體制和傳統(tǒng)管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產(chǎn)崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產(chǎn)經(jīng)營崗位所需的勞動力安排配置后，平時就忙于工資發(fā)放與統(tǒng)計、人員新增與核減、職工醫(yī)療互助及醫(yī)保工傷生育報銷等日常事務中，并沒有把主要的時間和精力放在對職工的跟蹤考核和能力評價上，沒有做到制度健全、人崗適應、人盡其才。

2.人力資源開發(fā)職責不夠明確

地勘單位的人力資源開發(fā)職責不夠明確。地勘單位往往出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：經(jīng)濟實體考慮到經(jīng)營成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養(yǎng)人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經(jīng)濟實體培養(yǎng)人才。人力資源開發(fā)職責不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時也影響到了職工整體素質的提高。

二、如何加強地勘單位人力資源管理

新常態(tài)下，地勘單位面臨著“國內(nèi)地礦市場進入調(diào)整期，國家省勘資金和社會地質項目縮減，地勘市場下滑”的大環(huán)境，傳統(tǒng)地勘業(yè)務急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉型升級來適應國家政策和經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。筆者所在的地勘單位主動融入到地方經(jīng)濟社會發(fā)展大局中，利用好省廳出臺的一系列優(yōu)惠政策，找準定位，發(fā)揮優(yōu)勢，把農(nóng)業(yè)地質、城市地質、水文地質等領域的服務工作做到位，逐步推進產(chǎn)業(yè)轉型升級。隨著單位的轉型升級，人力資源管理應該在如何引進好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下足功夫，充分發(fā)揮每個職工積極能動性和創(chuàng)造性，為地勘單位順利轉型升級服務，為單位創(chuàng)造良好的績效服務。

1.突出人力資源管理部門的工作重心

加強地勘單位人力資源管理，促進人力資源的開發(fā)和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是人事部門的工作重點。人事部門應該把工作重心轉移到人力資源的開發(fā)上來，建立適應現(xiàn)代地勘單位制度的人力資源管理。

為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負責退休人員的各項管理，包括退休人員生病住院報銷工作。將人事部門從以前的不止管發(fā)放退休生生活費，還管住院報銷這些繁雜的事務性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上來。

2.明確人力資源開發(fā)的職責

為了改變“實體只使用人才，人事部門無財力培養(yǎng)人才”的這一局面，該地勘單位出臺相應的激勵政策――人事部門組織協(xié)調(diào)，實體出資培養(yǎng)，培訓費用在年終考核時視同經(jīng)濟積累。鼓勵實體出資選送有進步空間的技術人才進行相應的專業(yè)技術培訓，報人事部門備案后，外出學習。在年終經(jīng)濟責任制考核中，培訓經(jīng)費視同經(jīng)濟積累。鼓勵職工進行自學考試或函授，以提高職工文化水平。職工進行自學考試或函授學習的費用采取職工先行墊付，等畢業(yè)后學費報銷一半并給予學歷晉升獎勵的政策。堅持開展地質、鉆探、化驗技術比武、崗位練兵活動，使職工能主動努力提高技術水平和操作技能，使技術尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵職工在崗位上成才，對比武優(yōu)勝者給予精神和物質獎勵。

3.創(chuàng)新人力資源管理制度，加強對人才的引進、培養(yǎng)和使用

多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應屆畢業(yè)生，但是由于地勘單位的工作性質――流動分散，點多線長面廣，常年在野外奔波，工作環(huán)境差，與家人聚少離多等特點，造成了技術人才的流失以及人才引進的困難。針對這一現(xiàn)象，我單位通過一系列措施，有效地增強了專業(yè)技術人才對地勘單位的認同感和歸屬感，增強其主動性和創(chuàng)造力。

一是加快對急需緊缺專業(yè)的高端人才的招聘和引進，用事業(yè)和待遇吸引人才、留住人才。對引進的有工作經(jīng)驗的人才和急需緊缺的專業(yè)技術人才提供過渡房，同時發(fā)放安家費，幫助他們解決臨時住房問題，并協(xié)助解決配偶的工作。

二是加強對已有人才的教育培訓和崗位鍛煉。通過各種渠道加強對各類人才的培訓和激勵，針對老職工開展了一專多能培訓，培訓合格后安排到合適的崗位上。針對新職工，制定下發(fā)導師帶徒相關規(guī)定，讓師傅和徒弟結成“傳、幫、帶”的對子，定期進行考核和獎勵。

三是以項目為平臺，發(fā)揮專業(yè)技術人才在項目攻關中的引領作用，大膽起用那些迅速成長起來的新職工，讓他們擔任項目小組長，促進了新職工的業(yè)務學習積極性。

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為進一步鼓勵和引導我市企業(yè)通過證券市場實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和制度創(chuàng)新，支持企業(yè)做大做強，使之成為帶動我市經(jīng)濟社會發(fā)展、推進“生活品質之城”建設的骨干力量，根據(jù)國務院、省政府關于推進資本市場改革發(fā)展的有關要求，結合我市實際，現(xiàn)就促進我市企業(yè)上市提出以下意見。

一、確定上市培育對象

（一）列為上市培育對象的條件。

1．企業(yè)符合證監(jiān)會關于首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法的要求；

2．企業(yè)主營業(yè)務符合國家產(chǎn)業(yè)政策、屬我市鼓勵發(fā)展類產(chǎn)業(yè)；

3．企業(yè)在我市同行業(yè)中居領先地位，具有較好的成長性，信用情況良好；

4．企業(yè)已制定具體的上市計劃，建立相應的工作機構；

5．企業(yè)注冊地和納稅登記地在*市〔含各區(qū)、縣（市）〕。

（二）上市培育對象的申報程序。

凡符合上市培育條件的企業(yè)，可向市金融辦提出申請并提交有關基礎資料。市金融辦會同企業(yè)注冊地的有關職能部門對申報企業(yè)的有關情況進行審核，并提出意見報市金融工作領導小組審定。

二、上市培育對象的扶持政策

被確定為我市的上市培育對象可享受以下政策：

（一）企業(yè)在辦理土地（僅限工業(yè)用地）、房產(chǎn)、車船等權證過戶時，可參照市政府辦公廳《關于對市屬國有集體企業(yè)改制改組中有關收費實行減免的通知》(杭政辦〔*〕19號)執(zhí)行。

（二）企業(yè)原有的劃撥土地（僅限工業(yè)用地）需依法辦理出讓的，其土地資產(chǎn)處置可享受國有企業(yè)改制的有關政策。

（三）對企業(yè)取得的國家扶持資金（包括財政資助和減免資金，下同），按以下兩種方式處理：

1.*年以前，企業(yè)在“專項應付款”核算的財政資助資金，不再進行財政貢獻清算，對其中形成的固定資產(chǎn)價值部分，轉入“資本公積—國家獨享資本公積金”處理。對企業(yè)作國家獨享資本公積的國家扶持資金（包括專項應付款轉入部分），在企業(yè)進行改制上市等改革時，企業(yè)同意增資擴股，則作為國家資本金管理；也可由國有資產(chǎn)管理部門（或其授權的單位）先一次性收回資金，經(jīng)國有資產(chǎn)管理部門同意，再采用借款的形式繼續(xù)用于該企業(yè)的發(fā)展。對市財政資助區(qū)屬企業(yè)形成的國家獨享資本公積，授權區(qū)政府按上述原則處置。

2.*年1月1日后企業(yè)取得的各類財政資金，按《企業(yè)財務通則》（財政部令第41號）的有關規(guī)定處理，即屬于投資補助的，增加資本公積或者實收資本；國家撥款時對權屬有規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行；沒有規(guī)定的，由全體投資者共同享有；屬于貸款貼息、專項經(jīng)費補助的，作為企業(yè)收益處理。其中，對企業(yè)的特殊扶持資金，其權屬由市政府明確。

（四）企業(yè)實施的科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目，符合規(guī)定的，可優(yōu)先推薦申報國家、省有關項目；同等條件下，優(yōu)先列為市科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目，享受市財政扶持資金的資助政策。

（五）企業(yè)在改制上市過程中支付的有關費用，憑合法憑證，經(jīng)稅務部門核準可以計入當年經(jīng)營成本。

（六）企業(yè)進入上市輔導期當年起3年內(nèi)，企業(yè)所得稅年遞增15%以上部分的地方財政所得，可由同級財政以一定比例和適當方式獎勵給企業(yè)，用于扶持企業(yè)發(fā)展。

（七）企業(yè)引進的人才，按照現(xiàn)有人才引進政策辦理落戶手續(xù)；符合條件的可申購“引進人才專項用房”。

（八）對實現(xiàn)國內(nèi)上市的企業(yè)，根據(jù)募集資金額給予50—100萬元的獎勵；對注冊地遷杭、納稅登記在我市的上市公司，參照市推進總部經(jīng)濟發(fā)展的有關鼓勵政策執(zhí)行；對實現(xiàn)境外上市，所募集資金的80%或在我市投資超過5000萬元的企業(yè)，給予50萬元的獎勵。（屬市級財政收入的企業(yè)，獎勵資金由市財政負擔；屬蕭山區(qū)、余杭區(qū)和各縣（市）企業(yè)，獎勵資金由市財政負擔10%，企業(yè)所在區(qū)、縣（市）財政負擔90%；屬其他城區(qū)（開發(fā)區(qū)、名勝區(qū)）的企業(yè)，獎勵資金由市財政負擔40%，企業(yè)所在城區(qū)（開發(fā)區(qū)、名勝區(qū)）財政負擔60%。）

三、合力營造促進企業(yè)上市的良好環(huán)境

（一）切實加強對企業(yè)上市工作的領導。

各級各部門要把促進我市企業(yè)上市列為重要的工作內(nèi)容，市金融工作領導小組要切實加強對企業(yè)上市工作的領導。市金融辦要及時組織制訂我市企業(yè)上市工作計劃，明確工作目標，分解工作任務，落實工作責任，并積極做好企業(yè)上市過程中的協(xié)調(diào)、服務工作。各區(qū)、縣（市）和市級有關部門要明確相應的機構,指定專人負責,扎實做好本地區(qū)企業(yè)上市的各項服務工作。

（二）努力為上市培育對象提供優(yōu)質服務。

市金融辦要對被列為上市培育對象的企業(yè)實行分類指導和全過程跟蹤服務。各級各部門要按各自職能,盡力為上市培育對象做好對口聯(lián)絡和配套服務工作。對企業(yè)在改制、上市過程中需要辦理的各種手續(xù)，開辟“綠色通道”，做到特事特辦，努力為上市培育對象提供優(yōu)質服務，合力營造促進企業(yè)上市的良好環(huán)境。

篇10

1頂崗實習監(jiān)控的組織

構建“校企雙線監(jiān)控、三級管理、四方評價”的學生頂崗實習監(jiān)控體系。校企共建頂崗實習管理組織機構，包括校內(nèi)成員：系領導、教務科負責人、專業(yè)教學部負責人、輔導員、指導教師；企業(yè)成員：人力資源部負責人、車間主任、技術總監(jiān)、班組長、維修技師等。校企雙方共同負責頂崗實習的計劃組織、管理協(xié)調(diào)、過程監(jiān)控與考評，做到分工明確、責任到人、運轉有序，優(yōu)化配置、合理利用實習資源，保證頂崗實習質量。“三級管理”一般分為學院、系及專業(yè)教研室三級，企業(yè)一般分為企業(yè)部門、車間及班組三級，按照全員質量的理念，學校監(jiān)控主體可分為學院、系及專業(yè)教研室三級，企業(yè)監(jiān)控主體可分為企業(yè)部門、車間及班組三級?！八姆奖O(jiān)控”，即學生頂崗實習實施學校、企業(yè)、學生及學生家長四方監(jiān)控。學校及教學質量管理部門加強對學生頂崗實習管理工作的監(jiān)控，及時收集企業(yè)、學生、教師的反饋信息，發(fā)現(xiàn)問題及時向有關部門反映，共同商量解決辦法，不斷總結經(jīng)驗，促進頂崗實習管理持續(xù)運行機制，保證頂崗實習質量的不斷提高；企業(yè)部門應以監(jiān)控頂崗實習學生綜合職業(yè)能力為主，專業(yè)教研室應以監(jiān)控課程教學效果為主，車間及班組應以監(jiān)控學生的典型工作任務勝任能力為主。

2頂崗實習監(jiān)控的方式

企業(yè)部門主要對學生的綜合職業(yè)能力進行監(jiān)控，因而應以以專業(yè)人才培養(yǎng)方案為依據(jù)，對學生達到人才培養(yǎng)目標的情況進行監(jiān)控，可通過觀測學生的綜合素質表現(xiàn)進行監(jiān)控。車間主要負責對學生勝任典型工作任務的能力進行監(jiān)控，因而應以課程標準為依據(jù)，對學生達到課程目標的情況進行監(jiān)控，可通過考核學生的工作績效進行監(jiān)控。頂崗實習前的組織與管理的考核。各教學單位頂崗實習組織機構齊全，頂崗實習工作計劃和實施方案可行，學生頂崗實習前的動員、安全教育等材料的收集頂崗實習工作是否做到有目標、有任務、有要求、有指導、有記錄、有成果、有總結。頂崗實習教學過程監(jiān)控，校內(nèi)外指導教師要全程追蹤學生頂崗實習情況，保證頂崗實習運作流程的完整性，實現(xiàn)頂崗實習教學的精細化管理。指導教師要充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡方式及實習現(xiàn)場實地檢查等方法，對實習學生的專業(yè)技能、職業(yè)素質等進行指導。教師在指導實習中發(fā)現(xiàn)典型，搜集相關佐證材料。此外，指導教師還要完成頂崗實習教學指導日志，學校、企業(yè)做好對指導教師工作的考核及監(jiān)控，以便于指導教師工作量的計算和評選優(yōu)秀指導教師[3]。頂崗實結，學生實習周記、實習報告、企業(yè)鑒定表及頂崗實習成績的評定；各專業(yè)學生頂崗實習工作總結、表彰及就業(yè)情況的統(tǒng)計；相關材料的歸檔、檔案的整理等。

3頂崗實習監(jiān)控的依據(jù)