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關(guān)鍵詞：公務(wù)員；360度績效評估；績效評估法；優(yōu)勢

Abstract:Thetraditionalofficial''''sachievementsappraisemucharetheunidirectionalappraisal,becausetheappraisalmainbody''''sdifferenceoftencausestheinspectionresultone-sidedness.Thearticleintroduces360degreeachievementsappraisallawtoofficial''''sachievementsappraisal,andintroducesthesocialpublicinofficial''''sachievementsappraisalmainbody,thusreflectedeffectivelycomprehensivelyofficial''''soverallachievements,causeitbettertoserveforthepublic.

keyword:Official;360degreeachievementsappraisals;Achievementsappraisallaw;Superiority

研究背景

在我國公共部門，公務(wù)員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價(jià)值觀、看問題的角度等方面也存在主體差異，由此產(chǎn)生的片面績效認(rèn)知，往往影響績效評估的準(zhǔn)確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國目前現(xiàn)行的公務(wù)員績效評估結(jié)果難以真實(shí)有效地反映公務(wù)員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻(xiàn)等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務(wù)員進(jìn)行評估，避免評估結(jié)果片面性。

通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內(nèi)外、正反、上下等多個(gè)角度,對公務(wù)員的績效提出較公正和符合實(shí)際的評估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。其中，最為重要的一點(diǎn)是引入社會(huì)公眾對公務(wù)員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務(wù)員業(yè)績的完成，使其在完成本職工作的同時(shí)，還要著眼于部門的整體績效。

因此，360度績效考評可以多角度的審視公務(wù)員的實(shí)際績效，使績效結(jié)果更為全面和客觀，同時(shí)，它有助于集合各方的力量，促進(jìn)公共部門內(nèi)部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發(fā)現(xiàn)、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務(wù)。

一、我國公務(wù)員360度績效評估法的評估主體

（一）上級領(lǐng)導(dǎo)評估

《國家公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績、廉5個(gè)方面對公務(wù)員進(jìn)行全面評估,重點(diǎn)是評估公務(wù)員的工作實(shí)績。公務(wù)員的工作實(shí)際績效的完成情況，其直接負(fù)責(zé)的上級領(lǐng)導(dǎo)是最清楚的。因此，上級領(lǐng)導(dǎo)仍為評估的主要主體，而其評估重點(diǎn)主要集中在重要工作指標(biāo)的完成情況，業(yè)務(wù)改善的成果上。通過客觀業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況，就可以評估出公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績。

（二）自我評估

公務(wù)員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，公務(wù)員對自己的實(shí)際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務(wù)員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進(jìn)行改正，同時(shí)可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗(yàn)方法，為以后更完善的工作做必要準(zhǔn)備。

（三）同事的評估

由于國家公務(wù)員是為社會(huì)公眾服務(wù)的特殊群體，這種特殊性使得對公務(wù)員的績效評估不僅包含對其實(shí)際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務(wù)員的日常行為中所表現(xiàn)出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價(jià)，可以更為全面地評價(jià)公務(wù)員除實(shí)際工作績效以外的其他方面。

（四）社會(huì)評估

由于傳統(tǒng)的360度績效評估僅僅關(guān)注公務(wù)員的個(gè)體績效，難以判斷個(gè)人對部門整體績效的貢獻(xiàn)，而社會(huì)評估整合了各方力量，可以更好地進(jìn)行有效補(bǔ)充。1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個(gè)體利益等方面的局限性，對公務(wù)員的個(gè)體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結(jié)果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補(bǔ)這一缺陷。專家通常由某一領(lǐng)域的學(xué)術(shù)權(quán)威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、評估的標(biāo)準(zhǔn)和形式，采取抽樣的形勢對公眾進(jìn)行問卷調(diào)查，了解公眾對公務(wù)員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量和效率的反饋意見，從而對公務(wù)員整體績效進(jìn)行評估，同時(shí)，利用專業(yè)方法，設(shè)計(jì)出各個(gè)崗位對整體績效貢獻(xiàn)的權(quán)重，通過權(quán)重的分配分別將其落實(shí)到各個(gè)公務(wù)員的績效評估中。

2．社會(huì)公眾評估。該項(xiàng)評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務(wù)員的績效進(jìn)行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務(wù)員服務(wù)的滿意度和服務(wù)效率的調(diào)查，如設(shè)計(jì)問卷，對公安局接待報(bào)案者的態(tài)度、立案速度和破案效率等方面進(jìn)行公眾滿意度調(diào)查，以此評估公安局中相關(guān)公務(wù)員的工作績效，并由專業(yè)的機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。

3．專業(yè)的評估機(jī)構(gòu)評估。專業(yè)的評估機(jī)構(gòu)對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問卷，統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務(wù)員能起到更好的監(jiān)督作用。

二、我國公務(wù)員360度績效評估法的優(yōu)勢

360度績效考核也有其獨(dú)特的優(yōu)勢。具體如下：

（一）信息全面準(zhǔn)確

由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務(wù)員進(jìn)行全方位的評估，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名,考核結(jié)果取其平均值,從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看,其結(jié)果更接近于客觀情況,可減少個(gè)人偏見及評分誤差，避免個(gè)體主觀因素對于評估結(jié)果的影響。此外，它從公務(wù)員的德、能、勤、績、廉五個(gè)方面綜合考察公務(wù)員的績效，涵蓋了公務(wù)員的各種工作勝任特征，使得評估結(jié)果更為全面。同時(shí)，由于專家等社會(huì)評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結(jié)果更能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實(shí)際績效。

（二）公務(wù)員與公眾聯(lián)系更為緊密

在傳統(tǒng)的公務(wù)員績效評估中，主要是公共部門內(nèi)部對公務(wù)員的個(gè)人績效進(jìn)行評估，公眾對于公務(wù)員服務(wù)的滿意度并不能在績效中真實(shí)有效地反映出來，這使得公務(wù)員這一為公眾服務(wù)的群體反而與公眾產(chǎn)生脫節(jié)，大大降低了公務(wù)員為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率。360度績效評估法將社會(huì)公眾對公務(wù)員的評估，公眾對公務(wù)員服務(wù)的滿意度引入公務(wù)員績效評估體系，使得公眾能更好的監(jiān)督公務(wù)員，從而真正體現(xiàn)公務(wù)員為公眾服務(wù)的本質(zhì)。

（三）普遍適用性

60度績效評估法，多方位、多角度地對公務(wù)員績效進(jìn)行評估，沒有行業(yè)和類別的限制，考核主體可以是一般基層公務(wù)員，也可以是中高層公務(wù)員。

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，傳統(tǒng)單向評估的局限性已經(jīng)越來越不能適應(yīng)社會(huì)和公眾的需求?，F(xiàn)代社會(huì)的各利益主體不斷增多，服務(wù)性公共部門的服務(wù)責(zé)任也不斷增多，相應(yīng)的，公務(wù)員的績效評估過程也已經(jīng)不是通過簡單的單向評估過程就能完成的。因此，360度績效評估法的引入,要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估,還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會(huì)公眾的評估,逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估并重的評估制度。這樣就可以通過社會(huì)調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法,定期了解社會(huì)公眾對公共部門工作的滿意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。公務(wù)員不僅對上級機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，更重要的是對公眾負(fù)責(zé)，形成公眾監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效評估機(jī)制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門，使公務(wù)員能盡其所能更好地為公眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]謝治菊．基于平衡記分卡和360度的地方政府績效評估模型[J]．貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（1）．

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關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績效考核 指標(biāo)體系

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進(jìn)行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時(shí)時(shí)都需要考核，如何進(jìn)行考核。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動(dòng)行政機(jī)關(guān)盡快對社會(huì)公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點(diǎn)，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個(gè)考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強(qiáng)，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個(gè)一級指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實(shí)情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強(qiáng)。我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”主要采用個(gè)人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，程序設(shè)計(jì)科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價(jià)考核對象的真實(shí)工作實(shí)績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績。

3.考核指標(biāo)與實(shí)際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對性的績效考核指標(biāo)，致使對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個(gè)人績效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個(gè)人的具體崗位職責(zé)分解細(xì)化出來。

二、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進(jìn)行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實(shí)可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個(gè)被分析對象都可以從三個(gè)問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細(xì)化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個(gè)核心問題，直到績效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計(jì)公務(wù)員實(shí)際工作崗位的績效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。（2）針對具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個(gè)概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個(gè)步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實(shí)現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實(shí)行為有所不同，這時(shí)就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標(biāo)。（6）不同績效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標(biāo)體系。

三、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：以腦力勞動(dòng)為主、對自己的任務(wù)時(shí)間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識(shí)和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點(diǎn)，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運(yùn)用SSM分析法分解提煉其績效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計(jì)劃和管理辦法，并組織實(shí)施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施（Why），通過對培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評估（How），致力于確保年初制定計(jì)劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進(jìn)一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計(jì)劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實(shí)現(xiàn)。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進(jìn)行測評，分為兩個(gè)層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達(dá)目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運(yùn)行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實(shí)際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，能較好地彌補(bǔ)目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實(shí)際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻(xiàn)

[1]孟溦，李強(qiáng)，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

篇3

一、以深入開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)為載體，全面加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)

（一）深入開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)

《廣西壯族自治區(qū)關(guān)于開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)的實(shí)施意見》對全區(qū)開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)作了全面部署，各市各部門要結(jié)合各自實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)全面推進(jìn)。要建立健全公務(wù)員主管部門牽頭抓總、相關(guān)部門密切配合、各司其職、各負(fù)其責(zé)的工作機(jī)制。要引導(dǎo)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員牢固樹立為人民服務(wù)的宗旨意識(shí)，貫徹“六戒”要求，加大“六治”力度，講真話、辦實(shí)事，解民憂、求實(shí)效，滿腔熱情地做好服務(wù)人民群眾的各項(xiàng)工作。要把開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)與政務(wù)公開有機(jī)結(jié)合起來，按照中央的統(tǒng)一部署，公開機(jī)關(guān)的承諾、公開政策文件、辦事流程、工作結(jié)果以及相關(guān)政務(wù)信息，充分尊重人民群眾的知情權(quán)和參與權(quán)，全面提升人民群眾的滿意度。要把活動(dòng)的開展與做好本職工作緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)廣大公務(wù)員履職盡責(zé)，在本職崗位上創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。各市各部門要注重實(shí)際，創(chuàng)新方式方法，豐富活動(dòng)內(nèi)容，加強(qiáng)輿論宣傳，樹立各個(gè)領(lǐng)域、不同層次的先進(jìn)典型，確?；顒?dòng)取得實(shí)實(shí)在在的成效。我們將適時(shí)開展專項(xiàng)檢查，及時(shí)總結(jié)各市各部門的成功經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)活動(dòng)健康深入開展。

（二）扎實(shí)推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)

要以忠于國家、服務(wù)人民、恪盡職守、公正廉潔為主要內(nèi)容，以政治信念堅(jiān)定、精神追求高尚、職業(yè)操守良好、人民滿意為目標(biāo)，在全體公務(wù)員中深化職業(yè)道德建設(shè)。認(rèn)真貫徹落實(shí)《公務(wù)員職業(yè)道德培訓(xùn)大綱》，將職業(yè)道德作為各類培訓(xùn)的重要內(nèi)容。加大公務(wù)員職業(yè)道德大講堂建設(shè)力度，通過組織公務(wù)員職業(yè)道德理論研討、創(chuàng)建機(jī)關(guān)文化、選樹公務(wù)員職業(yè)道德模范等有效形式，吸引和組織廣大公務(wù)員積極參與到職業(yè)道德建設(shè)中來。要加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)道德社會(huì)監(jiān)督工作，建立健全投訴、整改制度，開展群眾滿意度調(diào)查，完善社會(huì)評議機(jī)制。要把加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)與健全公務(wù)員管理制度緊密結(jié)合起來，將職業(yè)道德作為公務(wù)員選拔任用的重要標(biāo)準(zhǔn)、考核獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)、規(guī)范約束的重要手段，夯實(shí)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)的制度基礎(chǔ)。

（三）繼續(xù)大規(guī)模開展公務(wù)員培訓(xùn)工作

要抓好《2011-2015年廣西壯族自治區(qū)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)劃》的落實(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)管理制度建設(shè)和基地建設(shè)，逐步形成完整的制度體系，建立各具特色的公務(wù)員培訓(xùn)基地。深入推進(jìn)公務(wù)員“四類培訓(xùn)”，豐富公務(wù)員初任培訓(xùn)內(nèi)容，擴(kuò)大縣處級公務(wù)員任職培訓(xùn)規(guī)模，推進(jìn)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，廣泛開展在職培訓(xùn)，全面提升公務(wù)員能力素質(zhì)。繼續(xù)重點(diǎn)抓好中西部對口培訓(xùn)和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，依托廣西教育培訓(xùn)網(wǎng)，組織公務(wù)員開展網(wǎng)絡(luò)自主選學(xué)培訓(xùn)，探索建立公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)時(shí)學(xué)分管理制度，推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)規(guī)范化。

（四）創(chuàng)新公務(wù)員考核工作

認(rèn)真總結(jié)各市各部門開展公務(wù)員年度考核的經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)改進(jìn)和完善年度考核工作。開展平時(shí)考核試點(diǎn)，努力破解考核指標(biāo)、考核數(shù)據(jù)采集、考核結(jié)果運(yùn)用等難點(diǎn)問題，逐步建立健全平時(shí)考核和年度考核指標(biāo)體系。要強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，在公務(wù)員選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束等方面發(fā)揮更大的作用。

（五）切實(shí)加強(qiáng)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)

要加強(qiáng)調(diào)查研究和分類指導(dǎo)，完善基層公務(wù)員培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、約束機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)基層公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。要研究制訂特殊考錄政策，鼓勵(lì)和引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層工作，切實(shí)解決少數(shù)民族、邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)招人難問題。配合自治區(qū)黨委組織部做好從優(yōu)秀村干部中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作，努力建設(shè)充滿生機(jī)和活力的基層公務(wù)員隊(duì)伍。

二、深入貫徹實(shí)施公務(wù)員法，進(jìn)一步健全和創(chuàng)新公務(wù)員管理制度

（一）繼續(xù)完善公務(wù)員法配套法規(guī)

根據(jù)國家配套法規(guī)建設(shè)進(jìn)程，及時(shí)制定廣西的實(shí)施意見。深入開展公務(wù)員法的學(xué)習(xí)宣傳活動(dòng)，提高公務(wù)員對法律法規(guī)的熟知水平。繼續(xù)開展落實(shí)公務(wù)員法及配套法規(guī)執(zhí)行情況檢查活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，不斷強(qiáng)化依法管理公務(wù)員的意識(shí)，為法律法規(guī)的落實(shí)創(chuàng)造良好條件。

（二）建立健全公務(wù)員考試錄用新機(jī)制

公務(wù)員考錄工作是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。我們要嚴(yán)格按照公務(wù)員法、《公務(wù)員錄用規(guī)定（試行）》和《廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員錄用實(shí)施辦法（試行）》確定的職責(zé)任務(wù)開展各項(xiàng)考錄工作。除特殊職位外，自治區(qū)級機(jī)關(guān)全部錄用具有兩年以上基層工作經(jīng)歷人員。市縣鄉(xiāng)級機(jī)關(guān)招考，要加大招錄應(yīng)屆高校畢業(yè)生的力度。今年繼續(xù)完善從基層一線考錄政策，注重錄用人員來源的多樣化。繼續(xù)開展定向招錄大學(xué)生“村官”、“三支一扶”等服務(wù)基層項(xiàng)目人員工作。完善考錄政策體系，研究制訂公務(wù)員錄用體檢、考察指導(dǎo)意見等政策性文件。組建自治區(qū)級面試考官、命題專家和閱卷專家等“三支隊(duì)伍”。各市也要逐步建立面試考官隊(duì)伍，建立考試考務(wù)工作聯(lián)席會(huì)議制度。要加強(qiáng)考錄工作人員的教育和管理，重點(diǎn)要加強(qiáng)紀(jì)律教育和紀(jì)律約束。對在公務(wù)員考試錄用中的違法違紀(jì)行為要零容忍，特別是對工作人員違法違紀(jì)的，要依法依規(guī)從嚴(yán)處理。

（三）嚴(yán)格規(guī)范參照公務(wù)員法管理工作

扎實(shí)抓好已參照管理單位的依法管理，重點(diǎn)研究參照管理單位與行政機(jī)關(guān)并軌管理辦法。要組織參照管理單位開展公務(wù)員法的全員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，適時(shí)舉辦參照管理單位主要領(lǐng)導(dǎo)和人事科長培訓(xùn)班。各市各部門要組織其他工作人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助大家熟悉公務(wù)員法，做到依法管理、依法開展工作、依法維護(hù)自身權(quán)益。堅(jiān)持審批標(biāo)準(zhǔn)和程序，從嚴(yán)做好經(jīng)常性審批工作。嚴(yán)格按照公務(wù)員法做好參照管理單位人員日常管理工作。

（四）改革創(chuàng)新公務(wù)員選拔任用和管理機(jī)制

公務(wù)員選拔任用和管理機(jī)制是激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍生機(jī)和活力的客觀要求。要認(rèn)真貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)黨政人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010-2020年）》精神，按照深化干部人事制度改革的要求，改進(jìn)競爭性選拔任用方法，加大對競爭上崗的指導(dǎo)和宣傳力度，加強(qiáng)對競爭上崗考試考核的研究，提高競爭上崗工作的科學(xué)化、民主化、制度化水平。要積極推進(jìn)公開遴選工作，我們將會(huì)同自治區(qū)黨委組織部集中開展區(qū)直機(jī)關(guān)公開遴選活動(dòng)，要通過公開遴選，強(qiáng)化從基層選人用人導(dǎo)向，探索建立培養(yǎng)選拔基層公務(wù)員的有效機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、來源和經(jīng)歷結(jié)構(gòu)；打通公務(wù)員在各級機(jī)關(guān)之間的交流渠道，使公務(wù)員轉(zhuǎn)任制度更具規(guī)范性和科學(xué)性。各市也要積極開展公開遴選工作。繼續(xù)推進(jìn)公務(wù)員分類管理和聘任制工作，組織監(jiān)獄、勞動(dòng)教養(yǎng)機(jī)關(guān)開展執(zhí)法勤務(wù)機(jī)構(gòu)人民警察警員職務(wù)套改工作，指導(dǎo)防城港市開展聘任制公務(wù)員試點(diǎn)，總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。貫徹落實(shí)任免升降、調(diào)任規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員任用、交流工作。

（五）繼續(xù)推進(jìn)公務(wù)員監(jiān)督約束機(jī)制建設(shè)

認(rèn)真落實(shí)中央和自治區(qū)關(guān)于從嚴(yán)管理干部的要求，進(jìn)一步嚴(yán)肅公務(wù)員隊(duì)伍紀(jì)律，規(guī)范公務(wù)員履職行為。以《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》實(shí)施五周年為契機(jī)，推進(jìn)公務(wù)員申訴公正委員會(huì)組建工作，依法處理公務(wù)員申訴案件，維護(hù)公務(wù)員合法權(quán)益。

三、圍繞黨委、政府工作大局，切實(shí)做好表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作

（一）認(rèn)真做好規(guī)范評比達(dá)標(biāo)表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作

貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)評比達(dá)標(biāo)活動(dòng)管理辦法（試行）》，成立評比達(dá)標(biāo)協(xié)調(diào)小組和辦公室，參照國家工作格局，設(shè)立常設(shè)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)增加人員編制，為開展工作提供組織保障。各市各部門要對現(xiàn)有的評比達(dá)標(biāo)表彰項(xiàng)目進(jìn)行清理，落實(shí)分級管理制度，嚴(yán)格控制審批規(guī)模，規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)使用。圍繞自治區(qū)黨委、政府決策部署、重大工作和經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢發(fā)展變化，探索研究表彰項(xiàng)目進(jìn)入、退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)表彰項(xiàng)目在總量控制基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)管理。

（二）進(jìn)一步加強(qiáng)表彰獎(jiǎng)勵(lì)綜合管理

制定工作制度，規(guī)范工作流程，推進(jìn)記功嘉獎(jiǎng)工作規(guī)范開展。要對實(shí)施行政獎(jiǎng)勵(lì)的系統(tǒng)和部門實(shí)行計(jì)劃申報(bào)制度，對年度開展評比表彰的單位數(shù)量進(jìn)行適當(dāng)調(diào)控，推進(jìn)表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作規(guī)范平穩(wěn)開展。要做好表彰獎(jiǎng)勵(lì)的審核把關(guān)工作，堅(jiān)持面向基層一線，嚴(yán)格執(zhí)行“兩審三公示”制度，使表彰對象經(jīng)得起實(shí)踐、歷史和群眾的檢驗(yàn)。對省部級以上的表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作，各市各部門要認(rèn)真履行職責(zé)，及時(shí)報(bào)送推薦結(jié)果。要充分發(fā)揮表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作的激勵(lì)示范和引領(lǐng)作用，通過各種生動(dòng)有效的宣傳，使先進(jìn)模范事跡深入人心，引導(dǎo)廣大人民群眾崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)，在全社會(huì)營造先進(jìn)光榮的濃厚氛圍。

四、抓基礎(chǔ)固基本，扎實(shí)推進(jìn)公務(wù)員管理系統(tǒng)建設(shè)

（一）繼續(xù)加強(qiáng)公務(wù)員管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍建設(shè)

我們將加強(qiáng)協(xié)調(diào)，各市也要積極爭取黨委、政府支持，力爭年內(nèi)各市都建立公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。要帶頭開展好創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)，深化公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，我們將組織公務(wù)員管理系統(tǒng)科以上干部輪訓(xùn)，全面提升市、縣兩級公務(wù)員管理部門領(lǐng)導(dǎo)、市級公務(wù)員管理部門中層骨干和區(qū)直行政機(jī)關(guān)人事部門負(fù)責(zé)人的思想政治素質(zhì)、工作能力、工作作風(fēng)和反腐倡廉建設(shè)水平。以追求卓越、嚴(yán)格管理、團(tuán)結(jié)和諧為主要內(nèi)容，創(chuàng)建公務(wù)員管理機(jī)關(guān)文化。

（二）積極推進(jìn)“三基一化”（基本制度、基礎(chǔ)資料、基本功和信息化）建設(shè)

根據(jù)國家公務(wù)員局的部署要求，會(huì)同有關(guān)部門組織開展全區(qū)公務(wù)員管理系統(tǒng)信息建設(shè)，推進(jìn)公務(wù)員管理系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)分中心和公務(wù)員數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作，努力實(shí)現(xiàn)區(qū)、市、縣三級公務(wù)員管理部門網(wǎng)絡(luò)貫通和信息暢通。做好2011年度公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作，繼續(xù)組織市、縣和區(qū)直行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)公務(wù)員年度統(tǒng)計(jì)工作的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)；各市各部門要認(rèn)真采集數(shù)據(jù)，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，按時(shí)報(bào)送統(tǒng)計(jì)結(jié)果。要繼續(xù)完善基本制度和工作規(guī)劃，形成管理規(guī)范、銜接有序、協(xié)調(diào)通暢、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的工作機(jī)制。加強(qiáng)基礎(chǔ)資料、基本數(shù)據(jù)的收集、整理和運(yùn)用，強(qiáng)化機(jī)關(guān)工作人員基本功訓(xùn)練，提高工作質(zhì)量。

（三）積極做好新聞宣傳和輿論引導(dǎo)工作

各地在部署重大任務(wù)、召開重要工作會(huì)議、開展重要活動(dòng)時(shí)，要有計(jì)劃地開展新聞宣傳。對各市各部門在公務(wù)員管理工作中的典型經(jīng)驗(yàn)，我們將及時(shí)總結(jié)，采取多種形式進(jìn)行宣傳。各市各部門要及時(shí)報(bào)送工作信息，共同辦好公務(wù)員局門戶網(wǎng)站。

（四）帶頭做好依法行政工作

篇4

關(guān)鍵詞：民辦教育；績效考核；有效性

在民辦高校中行政管理人員是民辦教育生存和發(fā)展的一股重要力量，民辦高校行政管理這支隊(duì)伍建設(shè)的好壞，直接影響著學(xué)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。也是學(xué)院凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)。做好對行政管理人員的績效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 、在民辦高校行政管理中實(shí)施績效考核的意義

績效考核是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計(jì)劃、實(shí)施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過程?？冃Э己耸枪芾碚咄ㄟ^運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，從而找出不足之處查失補(bǔ)漏，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。在民辦高校行政管理中實(shí)施績效考核，對于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情況，充分調(diào)動(dòng)被管理者的積極性和潛在能力，為以后的工作改進(jìn)提供很好的依據(jù)，努力提高自身工作能力，自覺將個(gè)人發(fā)展前景與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進(jìn)行政管理的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握管理信息，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任管理提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的綜合競爭力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏的美好格局。

二 、民辦高校行政人員績效考核存在的問題

1 考核方式陳舊。合理的考核方式可以充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性,發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分民辦院校采用的是傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),該標(biāo)準(zhǔn)用于政府機(jī)關(guān)公務(wù)員考核,按照“德、能、勤、紀(jì)”進(jìn)行考核。顯然,該評價(jià)體系存在指標(biāo)粗放,沒有體現(xiàn)民辦院校工作的特點(diǎn)等問題。

2 考核主體單一。目前，民辦高校中仍存在著以傳統(tǒng)考核的理念去實(shí)施年度考核的現(xiàn)象，只關(guān)注結(jié)果，不重視總結(jié)，行政人員的認(rèn)可度不高。部門領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和人際關(guān)系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結(jié)果缺乏信度和效度。

3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述評、考核者通過查閱資料進(jìn)行考核的靜態(tài)方法，缺少實(shí)地跟蹤和日?？己耍菀壮霈F(xiàn)以偏概全的不公正現(xiàn)象，也難以提高工作績效。

4 考核過程缺乏溝通與反饋。一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)包括績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，目前民辦高校績效管理過程，控制和反饋環(huán)節(jié)相對缺乏。此外，考核結(jié)果除了告知職員外，沒有其它形式的溝通與反饋，職員無法通過考核找出工作中的不足加以解決并提高績效，考核結(jié)果也極少作為培訓(xùn)、晉升的考慮因素，缺少激勵(lì)政策導(dǎo)向，最終流于形式。

三 、促進(jìn)民辦高校行政人員績效管理的對策

1 建立完善的績效考核體系?？冃Э己梭w系是行政人員人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn),因此,合理的績效考核指標(biāo)是高校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系首先是要進(jìn)行考核方式的改變,根據(jù)崗位的不同要求,設(shè)置細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn),合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異,結(jié)合有區(qū)別的激勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)高校行政人員的積極性。一是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容。比如民辦院校要摒棄只重教學(xué)不重科研的觀念，對教師的績效考核教學(xué)和科研雙管齊下。二是考核方法科學(xué)、合理。要考慮考核教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。三是績效結(jié)果有效應(yīng)用。為了充分發(fā)揮績效考核的作用，民辦院校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員應(yīng)全額發(fā)放績效工資，且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù)；考核結(jié)果為稱職的，應(yīng)停放半年績效工資；如果績效結(jié)果為不合格的，且取消其當(dāng)年評優(yōu)或者職務(wù)晉升資格，如果連續(xù)3年評為不合格的，對其個(gè)人予以調(diào)崗。

2 加強(qiáng)日常考核。平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要注意記錄下屬日常的工作狀況和業(yè)績表現(xiàn)，收集事實(shí)數(shù)據(jù)，建立職員檔案，實(shí)行績效檔案袋管理，保證考核工作的連續(xù)性和完整性，也能作為年終考核的事實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果有理有據(jù)、客觀公正。要加強(qiáng)日常的工作監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，促使行政人員端正工作態(tài)度，采取有效措施，提高工作效率，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 重視有效溝通和及時(shí)反饋。由于民辦高校實(shí)行崗位聘任制，職員流動(dòng)性大，工作容易出現(xiàn)中斷，而同事之間的工作配合也需要時(shí)間來磨合，因此，僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個(gè)服務(wù)性的準(zhǔn)公共部門，更需要強(qiáng)化合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，使同事評價(jià)在相互了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這種團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級之間的雙向溝通。應(yīng)確保行政人員對績效考核全過程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權(quán)和話語權(quán)，充分了解考核辦法、考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核被職員認(rèn)可接納并順利實(shí)施?？己私Y(jié)果也必須及時(shí)與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)并加以改善。

篇5

年初以來，在市局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在省局人事處的具體指導(dǎo)下，我處結(jié)合省局開展的“正行風(fēng)，樹形象”和“文明執(zhí)法服務(wù)年”活動(dòng)，緊緊圍繞市局中心工作，以認(rèn)真、求實(shí)的工作態(tài)度，以突破、創(chuàng)新的工作理念，全面做好人事教育各項(xiàng)工作，圓滿完成了上半年各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將上半年工作總結(jié)如下：

一、做好干部調(diào)配、任免、考核等項(xiàng)工作，為行政執(zhí)法提供組織保證。

⒈組織開展了××年度公務(wù)員考核工作。

按照省局部署，我們于月中旬開始對公務(wù)員進(jìn)行××年度考核工作。在考核工作中，我們嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)考核政策，堅(jiān)持原則，認(rèn)真按照規(guī)定比例確定優(yōu)秀等次人員數(shù)量和不稱職等次人員數(shù)量，全面完成了年度考核工作任務(wù)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，全系統(tǒng)共有名公務(wù)員參加了考核，其中評定優(yōu)秀等次人，稱職等次人，不稱職等次人，試用期人員人（只參加考核，不確定等次）。事業(yè)單位參加考核人，其中優(yōu)秀等次人，稱職等次人?？己私Y(jié)束后，我們及時(shí)完成了全系統(tǒng)年度考核結(jié)果的驗(yàn)收、審核和資料歸檔工作。

⒉對經(jīng)檢分局、物資檢查站工作人員進(jìn)行了公開考試選用。

為配合省、市局“文明執(zhí)法服務(wù)年”活動(dòng)的開展，進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，充實(shí)專業(yè)分局執(zhí)法力量，加大行政執(zhí)法工作力度，優(yōu)化人員配置，我們按照市局黨組的要求，在全系統(tǒng)（不含海、臺(tái)、岫局）范圍內(nèi)，公開考試選用經(jīng)檢、物資檢查站工作人員。為做好這項(xiàng)工作，我們堅(jiān)持公平、公正的選用原則，在天時(shí)間內(nèi)完成了下發(fā)選用通知、組織人員命題、安排布置考場、評閱試卷、公布成績和未選用人員分配等整個(gè)環(huán)節(jié)的全部工作。經(jīng)考試，共選用優(yōu)秀人員人，對未選用的人進(jìn)行了合理安置。

⒊對岫巖縣局紀(jì)檢組長崗位進(jìn)行了考核任免工作。

按照市局黨組的部署，我們于月份在岫巖縣局范圍內(nèi)對長期空置的岫巖縣局紀(jì)檢組長崗位進(jìn)行了民主推薦。在民主推薦的基礎(chǔ)上，經(jīng)市局黨組確定擬任人選后，我們又組織考核小組，按照規(guī)定程序，以個(gè)別談話的方式，與岫巖縣局班子成員、中層干部、一般工作人員共三個(gè)層次余人進(jìn)行談話，對擬任人選進(jìn)行考核，寫出公正客觀的考核報(bào)告，為市局黨組決策提供可靠的依據(jù)。

⒋完成了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員情況的調(diào)查摸底工作。

為做好我局非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)核定的準(zhǔn)備工作，摸清底數(shù)，詳細(xì)準(zhǔn)確地掌握全局非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的現(xiàn)狀，月份我們集中力量，對全系統(tǒng)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員情況進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，并按其所對應(yīng)的國家、地方級別和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)級別等不同情況進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，從而摸清了我局非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的構(gòu)成，為下一步省人事廳、省局核定我局非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職級工作提前做好了準(zhǔn)備工作。

⒌建立了小秘書網(wǎng)絡(luò)人事管理系統(tǒng)。

準(zhǔn)確的人事基礎(chǔ)信息資料是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事決策的依據(jù)。為進(jìn)一步做好人員人事信息基礎(chǔ)資料的管理工作，我們購買并安裝了網(wǎng)絡(luò)版小秘書人事管理軟件，并結(jié)合人事工作實(shí)際，設(shè)計(jì)了模板，將人事檔案的主要內(nèi)容全部納入小秘書管理軟件中，實(shí)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)管理，方便人員查詢和統(tǒng)計(jì)。目前，我們已經(jīng)完成了對全系統(tǒng)人信息資料的錄入工作，開始在全系統(tǒng)運(yùn)行，人事信息實(shí)現(xiàn)了互動(dòng)交流，方便了各級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)準(zhǔn)確掌握人事信息資料。

二、做好工資調(diào)整，保險(xiǎn)等各項(xiàng)工作，確保工資福利工作及時(shí)準(zhǔn)確完成

⒈完成了職務(wù)工資升檔和級別工資晉升等工資調(diào)整工作。

依據(jù)××年度考核結(jié)果，我們對全系統(tǒng)符合規(guī)定人員的職務(wù)工資升檔和級別工資晉升等項(xiàng)工作進(jìn)行了調(diào)整和審批，共計(jì)余人次，做到了無差錯(cuò)、無遺漏。

⒉完成了兩個(gè)人事工資管理軟件的信息錄入工作。

按照省局統(tǒng)一部署，我們對和人事工資管理軟件進(jìn)行信息錄入。這兩個(gè)軟件的信息錄入時(shí)間要求緊，工作量大，準(zhǔn)確率要求高。為做好錄入工作，我們在人員少、時(shí)間緊的情況下，加班加點(diǎn)，在完成市局管理人員信息錄入的同時(shí)，指導(dǎo)各基層單位的錄入工作，使這項(xiàng)工作開展順利。目前，這兩個(gè)軟件的信息錄入工作已基本完成。

⒊完成了全系統(tǒng)參加保險(xiǎn)人員信息資料的重新填報(bào)和退休人員社保工資的重新核定工作。

為準(zhǔn)確反映我局參加保險(xiǎn)人員的詳細(xì)資料，我們組織指導(dǎo)各縣（市）局、各分局重新填寫了參加保險(xiǎn)人員的詳細(xì)資料，并報(bào)送市社保公司，保證了參保人員信息資料的及時(shí)、準(zhǔn)確更新。同時(shí)，我們及時(shí)清理并審核了我局退休人員的工資發(fā)放工作，及時(shí)將其工資變化反映給社保公司，在確保退休參保人員工資及時(shí)足額發(fā)放的前提下，多次與社保公司聯(lián)系，使其及時(shí)撥付拖欠我局退休人員工資款近萬元。

⒋完成了工資統(tǒng)發(fā)基礎(chǔ)資料和公務(wù)員證的數(shù)據(jù)采集工作。

根據(jù)省局要求，我局工資發(fā)放將進(jìn)入省財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放序列。為做好統(tǒng)發(fā)前的基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作，按照省局制定的工資統(tǒng)發(fā)基礎(chǔ)資料表樣，我們重新印制了工資統(tǒng)發(fā)基礎(chǔ)資料信息采集表，進(jìn)一步細(xì)化了統(tǒng)發(fā)樣表的格式、內(nèi)容。結(jié)合填發(fā)公務(wù)員證所需要有關(guān)信息資料情況，我們統(tǒng)一部署和組織各縣（市）局、各分局高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)地完成了全系統(tǒng)人的工資統(tǒng)發(fā)基礎(chǔ)資料和名公務(wù)員的相關(guān)信息采集工作，受到省局的表揚(yáng)。

三、克服不利因素，創(chuàng)新工作模式，確保教育培訓(xùn)工作有條不紊地進(jìn)行

由于非典的肆虐，打亂了我局原有的教育培訓(xùn)計(jì)劃，受其影響，年初計(jì)劃大規(guī)模的集中教育培育模式無法進(jìn)行，為此，我們結(jié)合實(shí)際，按照市局黨組的要求，在省局人事教育處的具體指導(dǎo)下，采取了劃小單位、分散學(xué)習(xí)的辦法，有針對性地開展教育培訓(xùn)工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，上半年全系統(tǒng)共舉辦各類小型培訓(xùn)班起，受訓(xùn)人員人次，按計(jì)劃完成了部主體法的培訓(xùn)任務(wù)，圓滿完成了上半年的培訓(xùn)目標(biāo)。采取的主要措施

一是以基層科所為單位，采取個(gè)人自學(xué)為主、科所組織為輔，開展小規(guī)模培訓(xùn)。為了克服非典的不利影響，我們劃小培訓(xùn)單位，變大規(guī)模集中培訓(xùn)為小范圍輔導(dǎo)，以小規(guī)模、不間斷的方式，分散開展培訓(xùn)工作。我們規(guī)定每期培訓(xùn)人員不得超過人，有師資力量的單位自行組織授課，無師資力量的單位可同市局協(xié)調(diào)，由市局調(diào)劑師資進(jìn)行授課輔導(dǎo)。到目前，我們共為基層單位調(diào)劑師資人次，解決了個(gè)基層單位無師資問題。海城市局采取“一幫一”的學(xué)習(xí)模式，重點(diǎn)抓好骨干人員的培訓(xùn)，使他們成為教員，擔(dān)負(fù)起本單位其它人員的培訓(xùn)任務(wù)。他們先后搞了期小規(guī)模培訓(xùn)班，受訓(xùn)人員人，在全局形成一人學(xué)習(xí)幫教一科所學(xué)習(xí)，從而帶動(dòng)全局學(xué)習(xí)的熱潮，確保了年初教育培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。

二是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為依托，采取“化整為零、網(wǎng)上輔導(dǎo)”的方式，大力開展教育培訓(xùn)。為了提升教育培訓(xùn)工作的層次，方便全員學(xué)習(xí)，我們組織各業(yè)務(wù)處室，對涉及工商部門的部大法，余部法規(guī)做出一問一答的題庫形式，共出題套余道，形成了我們自己的業(yè)務(wù)考試題庫，全部刊載在“鞍山紅盾監(jiān)管網(wǎng)”人事教育處的網(wǎng)頁上，利用網(wǎng)絡(luò)手段，開展網(wǎng)上培訓(xùn)。我們要求各基層單位充分利用網(wǎng)上教育培訓(xùn)信息資源，將題庫下載下來進(jìn)行自學(xué)或小范圍培訓(xùn)，保證了教育培訓(xùn)工作不因非典的影響而中斷。海城市局將考試題庫下載后下發(fā)到各基層單位，各基層單位按題庫先后順序，每月兩個(gè)法規(guī)組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，該局人事教育科每兩個(gè)月進(jìn)行一次抽考，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果，收到了良好效果。我們把這種做法在全系統(tǒng)進(jìn)行了推廣，使各單位的教育培訓(xùn)工作在網(wǎng)絡(luò)上蓬勃開展起來。

三是突出重點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際，開展計(jì)算機(jī)知識(shí)培訓(xùn)。由于非典的影響，我局原定月份舉辦的兩次“鞍山市工商局微機(jī)操作技能大賽”，未能如期進(jìn)行。為此，我們結(jié)合建立網(wǎng)絡(luò)“經(jīng)濟(jì)戶口”工作，把計(jì)算機(jī)培訓(xùn)和實(shí)際工作起來，以此提高基層科所公務(wù)員微機(jī)操作水平。各分局堅(jiān)持邊干邊學(xué)，開展了自我練兵活動(dòng)。鐵東分局在組織干部錄入“經(jīng)濟(jì)戶口”數(shù)據(jù)的同時(shí)，注重計(jì)算機(jī)知識(shí)普及，由工商干部親自錄入數(shù)據(jù)，在實(shí)際錄入中提高了打字水平和微機(jī)基本操作能力。他們還先后搞了兩期科長微機(jī)培訓(xùn)班，并對受訓(xùn)的科長進(jìn)行模擬考試，檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果。

四是抓學(xué)歷教育，提高工商干部文化水平。在抓好正常業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)工作的同時(shí)，我們利用休息日，積極協(xié)調(diào)組織好“專升本”班的師資、授課及日常管理工作，使名學(xué)員參加的“專升本”學(xué)歷教育的教學(xué)進(jìn)度未受“非典”疫情的沖擊，目前該學(xué)歷教育各項(xiàng)工作正在有條不紊的進(jìn)行中。

通過采取以上有效措施，我局教育培訓(xùn)工作克服了非典的不利影響，保證了培訓(xùn)工作按照年初確定工作計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。在特殊情況下，真正做到防非典、抓培訓(xùn)兩不誤，效果顯著。

四、以省局基層建設(shè)驗(yàn)收檢查為契機(jī)，進(jìn)一步做好基層建設(shè)工作，鞏固基層建設(shè)工作成果

經(jīng)過三年的建設(shè)改造，我局的基層建設(shè)工作取得了較好成績。今年上半年，按照計(jì)劃，省局將對我局三年基層建設(shè)成果進(jìn)行驗(yàn)收檢查，并在全省評定等次。為做好迎檢工作，我們積極準(zhǔn)備，對照省局驗(yàn)收檢查的標(biāo)準(zhǔn)，深入基層，逐項(xiàng)部署，逐項(xiàng)落實(shí)，以確保順利通過省局的檢查驗(yàn)收。我們采取的主要做法是：在省局驗(yàn)收檢查前，首先對各縣（市）局、分局和部分基層工商所先行一次內(nèi)部驗(yàn)收，及時(shí)摸清基層情況，確定達(dá)標(biāo)先進(jìn)單位，以典型引路，推動(dòng)迎檢工作的全面、均衡開展。在此期間，我們對個(gè)基層分局和余個(gè)工商所進(jìn)行了檢查，確定了以海城市局、鐵東分局為先進(jìn)縣級局申報(bào)單位，以鋼城工商所、大孤山工商所、牌樓工商所、析木工商所、楊家堡子工商所為先進(jìn)工商所申報(bào)單位，以這些先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn)和做法為樣板，指導(dǎo)全系統(tǒng)迎檢準(zhǔn)備工作。同時(shí)，我們也加強(qiáng)了對基層工作人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)業(yè)務(wù)知識(shí)和時(shí)事知識(shí)的培訓(xùn)，整理了簡明扼要的復(fù)習(xí)資料下發(fā)給各基層單位，極大促進(jìn)了基層工作人員的學(xué)習(xí)積極性，取得了明顯效果。在此基礎(chǔ)，我們在鐵東分局鋼城工商所召開了全系統(tǒng)迎接省局基層驗(yàn)收檢查現(xiàn)場會(huì)，對照檢查驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)進(jìn)行落實(shí)部署，受到各基層單位的廣泛歡迎。由于我們工作目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，使迎檢準(zhǔn)備工作進(jìn)展順利，取得了事半功倍的效果。

在月份省局驗(yàn)收檢查小組對我局基層單位的暗訪中，我局被抽查的各縣（市）局、分局各工商所均取得了較好的成績，受到暗訪小組的好評。

在做好迎檢工作的同時(shí)，我們認(rèn)識(shí)到迎檢工作僅僅是基層建設(shè)工作的一個(gè)階段性內(nèi)容，要想切實(shí)搞好基層建設(shè)，就必須圍繞全局工作做好基層建設(shè)工作的長期規(guī)劃。為此，我們以迎檢工作為契機(jī)，著眼于為基層建設(shè)工作做長期性準(zhǔn)備，推動(dòng)基層建設(shè)向更高目標(biāo)邁進(jìn)。在上半年對各基層工商所的基層建設(shè)各項(xiàng)工作進(jìn)行摸底調(diào)查后，我們制作了規(guī)范的基層建設(shè)工作檔案，確定了以落實(shí)《工商所管理?xiàng)l例》為目標(biāo)的監(jiān)管機(jī)制改革重點(diǎn)，從科學(xué)劃分事權(quán)、合理劃定管轄區(qū)域、改革工商所內(nèi)部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行綜合執(zhí)法，為我局基層建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展做好各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。

五、結(jié)合“正局風(fēng)，樹形象”活動(dòng)，強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律，加強(qiáng)考勤管理，為全局中心工作服務(wù)

為貫徹落實(shí)“文明執(zhí)法服務(wù)年”活動(dòng)，積極為我局中心工作提供保障，做好服務(wù)，我們從全系統(tǒng)工作人員的勞動(dòng)紀(jì)律意識(shí)入手，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，加強(qiáng)考勤管理，以此來加強(qiáng)隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)，為全局各項(xiàng)工作任務(wù)的完成提供紀(jì)律保證。為此，我們制定并下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律加強(qiáng)考勤管理有關(guān)問題的通知》，進(jìn)一步明確了市局在隊(duì)伍勞動(dòng)紀(jì)律方面的有關(guān)要求，全面加強(qiáng)考勤工作管理，規(guī)定各單位必須將本單位工作人員出勤情況進(jìn)行公示，接受廣大干部職工監(jiān)督。

制度制定以后，我們會(huì)同監(jiān)察處專門對各基層單位的勞動(dòng)紀(jì)律管理和考勤工作制度執(zhí)行情況進(jìn)行了檢查，共檢查縣（市）局、分局個(gè)，基層工商所余個(gè)，對存在的問題進(jìn)行了通報(bào)，及時(shí)糾正各種違紀(jì)問題，在全系統(tǒng)產(chǎn)生了較大影響，促進(jìn)了各單位勞動(dòng)紀(jì)律的明顯好轉(zhuǎn)。

回顧上半年工作，我們感到還存在著一些不足，需要在以后工作中加以克服：

一是已建立的各種規(guī)章制度抓落實(shí)不夠，特別是受非典的影響，對干部管理的一些措施有所放松，亟待加強(qiáng)。

二是工作思路不夠開闊，還沒有完全做到適應(yīng)新形勢下工商行政管理職能轉(zhuǎn)變的需要，在干部管理上還缺乏新手段、新措施。

三是工作浮在上面多，深入基層不夠，對人事教育工作新情況、新問題應(yīng)對措施滯后，沒有做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)情況，制定措施，對領(lǐng)導(dǎo)的參謀作用發(fā)揮的不夠。

下半年工作設(shè)想：

××年下半年，我處各項(xiàng)工作要按照市局總體工作部署的要求，緊緊圍繞深入落實(shí)省局“執(zhí)法服務(wù)環(huán)境年”活動(dòng)，從推進(jìn)監(jiān)管機(jī)制改革和職能到位的總體要求出發(fā)，重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：

⒈完善考核制度，做好處以下領(lǐng)導(dǎo)干部的考核管理工作，力求通過考核，真實(shí)反映出處以下領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際工作業(yè)績等情況。

⒉圍繞“正行風(fēng)，樹形象”活動(dòng)，與有關(guān)部門配合，深入貫徹落實(shí)市局有關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律管理，加強(qiáng)隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)，樹立良好的工商執(zhí)法形象。

⒊加強(qiáng)全系統(tǒng)基層建設(shè)，按照省局制定《基層建設(shè)實(shí)施綱要》的要求，完善基層隊(duì)伍的軟硬件建設(shè)，以適應(yīng)監(jiān)管機(jī)制改革的總體要求。

篇6

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；薪酬；績效

引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

一、我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）管理理念與員工實(shí)際的需求脫節(jié)

激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗凶约汉艽蟮男枨蟆：芏嗥髽I(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營造成很大的影響。

（二）激勵(lì)手段單一和僵化、缺乏長效的激勵(lì)制度

企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系

由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)。可見，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

（四）績效考核起不到激勵(lì)效用

績效考核其基本作用是對勞動(dòng)力的進(jìn)行績效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個(gè)許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

二、改善我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度

正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度。從某種角度看來，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

（二）實(shí)行差別激勵(lì)策略

激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系

企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國這個(gè)快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

（四）建立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。

三、總結(jié)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

一、人員、機(jī)構(gòu)情況：

1、xx支行員工總?cè)藬?shù)xxx人。其中，在職職工xx人，具有大專以上文化程度xx人，黨員xx人，平均年齡xx歲；代辦員xx人，臨時(shí)工x人，離退休職工xx人，內(nèi)退職工xx人。

2、機(jī)構(gòu)設(shè)置有辦公室、個(gè)人金融業(yè)務(wù)中心、金堆分理處、xx分理處、xx分理處。支行個(gè)人金融業(yè)務(wù)中心下設(shè)個(gè)人金融業(yè)務(wù)客戶服務(wù)部及個(gè)人金融業(yè)務(wù)客戶營銷部，xx分理處下設(shè)xx儲(chǔ)蓄所及xx營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，除個(gè)人金融業(yè)務(wù)客戶營銷部外均為綜合性營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。

二、資產(chǎn)負(fù)債情況：

截至六月末，各項(xiàng)貸款余額xxxx萬元，其中：公司貸款xxxx萬元，不良占比為xx%，個(gè)人綜合消費(fèi)貸款xxx萬元，住房貸款xxx萬元。各項(xiàng)存款余額xxxxx萬元，其中，儲(chǔ)蓄存款xxxxx萬元，較年初增加xxxx萬元，對公存款xxxxx萬元，較年初下降xxxx萬元，同業(yè)存款xxx萬元。

三、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況：

1、至六月末，儲(chǔ)蓄存款凈增xxxx萬元，完成年度計(jì)劃任務(wù)的xx%，較上年同期減少xx萬元；對公存款下降xxxx萬元，完成年度計(jì)劃任務(wù)的xx%，較上年同期減少xxx萬元,至6月10日，公司和機(jī)構(gòu)存款較年初下降xx萬元，較上年同期減少xx萬元。

2、新增個(gè)人綜合消費(fèi)貸款xxx萬元，完成年度任務(wù)的xx%。

3、理財(cái)產(chǎn)品銷售額xxxxx萬元，完成年度任務(wù)xxxx萬元的2129%，其中，保險(xiǎn)251萬元，發(fā)行各類基金100萬元，銷售“穩(wěn)得利”理財(cái)產(chǎn)品35萬元，國債40060萬元。新增個(gè)人中高端優(yōu)質(zhì)客戶657戶，

4、新增牡丹信用卡480張（含換卡87張），完成年度計(jì)劃任務(wù)的129.7%，超額完成分行下達(dá)的年度任務(wù)。

5、新增企業(yè)網(wǎng)上銀行證書客戶3戶，企業(yè)網(wǎng)上銀行普通客戶14戶，個(gè)人網(wǎng)銀證書客戶26戶，個(gè)人網(wǎng)銀普通客戶749戶，個(gè)人電話銀行350戶，手機(jī)銀行30戶。

6、實(shí)現(xiàn)利息收入162萬元，較上年同期增加32萬元，完成年度任務(wù)的48.8%。

7、實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入141萬元，較上年同期增加80萬元，完成全年中間業(yè)務(wù)收入任務(wù)的67.8%。（若計(jì)算今年第二、三期國債手續(xù)費(fèi)，中間業(yè)務(wù)收入實(shí)際完成337萬元，已超額完成全年208萬元任務(wù)）。

8、實(shí)現(xiàn)賬面利潤530萬元（去年481萬元），實(shí)現(xiàn)撥備前利潤522萬元。

四、經(jīng)營工作中存在的問題

1、貸款營銷舉步維艱。法人客戶貸款3500萬元，為xxxx股份有限公司以借新還舊的方式在我行貸款，貸款形態(tài)為次級類貸款，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受生產(chǎn)設(shè)備老化、技術(shù)落后、管理水平以及煤炭價(jià)格的上漲等因素影響，企業(yè)生產(chǎn)成本較高，不具備貸款準(zhǔn)入條件。xxxx公司受國際鉬產(chǎn)品價(jià)格的上調(diào)，企業(yè)效益逐年好轉(zhuǎn)，2003年在歸還完銀行所有貸款后（在所有金融機(jī)構(gòu)無貸款），將經(jīng)營收益主要投資于購買國債、職工福利、擴(kuò)大再生產(chǎn)等，僅去年購買國債一項(xiàng)達(dá)xx億元，今年已在我行購買4億元，已完成全年10億元購買計(jì)劃，企業(yè)無融資需求。目前，有需求貸款的法人客戶大多為我行已剝離貸款的企業(yè)，中小企業(yè)貸款受四類行準(zhǔn)入條件限制無法辦理。

個(gè)人綜合消費(fèi)貸款營銷成績尚差，截至五月底共辦理綜合消費(fèi)貸款xxx萬元。根據(jù)xx縣綜合市場調(diào)查情況來看，按照縣政府的縣城南遷規(guī)劃，縣級政府部門將陸續(xù)南遷xx大街，但由于單位在征址過程中無法取得合法土地手續(xù)，使得住房按揭貸款的營銷往往落空，加之一些客戶有意愿以現(xiàn)房辦理抵押貸款時(shí)大都存在房產(chǎn)或土地權(quán)屬不明晰情況，導(dǎo)致貸款營銷操作困難。

2、對公存款起伏較大，1月31日較年初增加7888萬元，2月末較年初下降了7324萬元，四月末較年初下降了13644萬元，至6月底較年初負(fù)增長14986萬元，我行對公存款長期依賴于xxxx公司，在2004年對公存款增加17000萬的基礎(chǔ)上，2005年再增加對公存款11775萬元。今年，公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性投資轉(zhuǎn)移，改善投資渠道，實(shí)現(xiàn)多元化投資，一是全年計(jì)劃購買國債10億元，二是以參股、合營等方式對外擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，三是繼續(xù)擴(kuò)大長安區(qū)產(chǎn)業(yè)園規(guī)模，導(dǎo)致公司的銀行間存款資金量急速下降，對我行對公存款的增長帶來了一定的難度，對公存款主要依賴于xxxx公司的局面短時(shí)間內(nèi)難以改變。

3、中間業(yè)務(wù)收入可持續(xù)發(fā)展后勁不足，今年，我行中間業(yè)務(wù)的收入還主要依靠為xxxx公司購買國債上，預(yù)計(jì)可為公司購買國債4億元左右，僅此一項(xiàng)中間業(yè)務(wù)收入可實(shí)現(xiàn)260萬元。剔除購買國債業(yè)務(wù)收入，我行中間業(yè)務(wù)收入的來源主要為業(yè)務(wù)結(jié)算收入、靈通卡業(yè)務(wù)收入、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)收入和電子銀行業(yè)務(wù)收入四大塊上。可實(shí)現(xiàn)收入的渠道較窄，制約了我行的中間業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。

4、人員年齡結(jié)構(gòu)偏大、流動(dòng)性不強(qiáng)。目前，從我行現(xiàn)有的在職員工來看，平均年齡xx歲，員工知識(shí)接受能力差，加上多年來再未充實(shí)新員工，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)員工長期無法流動(dòng)，（如：xxx分理處有的員工在山上七、八年工作，最長的達(dá)28年之久），一定程度上影響了員工的工作積極性。

五、目標(biāo)、措施

繼續(xù)貫徹落實(shí)年初制定的業(yè)務(wù)營銷方案，全力實(shí)施以項(xiàng)目工程營銷帶動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，擴(kuò)大中間業(yè)務(wù)、銀行卡、網(wǎng)上銀行的營銷成果，挖掘市場，大力發(fā)展個(gè)人綜合消費(fèi)貸款業(yè)務(wù)，6月末確保完成各項(xiàng)序時(shí)任務(wù)，為完成全年目標(biāo)任務(wù)打下良好基礎(chǔ)。

（一）對公存款方面

1、繼續(xù)鞏固和發(fā)展同xxxx公司的銀企關(guān)系，實(shí)行三級公關(guān)營銷，即行長對公司經(jīng)理、主管行長對財(cái)務(wù)處長、客戶經(jīng)理對經(jīng)辦人員營銷的營銷機(jī)制，特別是加強(qiáng)同企業(yè)高層人員的聯(lián)系和溝通，增進(jìn)感情，盡快扭轉(zhuǎn)我行對公存款持續(xù)下滑的局面。

2、在抓好優(yōu)質(zhì)客戶的同時(shí)，積極捕捉信息，尋找新的客戶資源。加大對縣級機(jī)構(gòu)客戶和民營中小企業(yè)的營銷，營銷重點(diǎn)主要是xx縣財(cái)政局、縣社保局、xx縣華乾面粉廠、xx制藥廠等目標(biāo)客。

（二）中間業(yè)務(wù)方面

1、加強(qiáng)人民幣結(jié)算業(yè)務(wù)收入，加大對匯款直通車、代收大專院校學(xué)雜費(fèi)業(yè)務(wù)的宣傳，進(jìn)一步提高柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不斷提高人民幣結(jié)算業(yè)務(wù)的收入。

2、拓寬業(yè)務(wù)，特別是保險(xiǎn)、基金和本外幣理財(cái)產(chǎn)品業(yè)務(wù)，加大業(yè)務(wù)的考核力度，落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)行全員營銷機(jī)制，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，努力提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入占比。

3、發(fā)揮客戶經(jīng)理的營銷作用，積極營銷金堆城鉬業(yè)公司的委托貸款業(yè)務(wù)以及企業(yè)年金業(yè)務(wù)，向企業(yè)宣傳我行的現(xiàn)代化管理水平和先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)，推銷先進(jìn)的理財(cái)產(chǎn)品，密切關(guān)注公司年金運(yùn)作進(jìn)程，積極制定年金營銷方案，及時(shí)介入，跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的重點(diǎn)，不折不扣地做好優(yōu)質(zhì)客戶的維護(hù)工作。

4、積極向客戶推廣牡丹靈通卡、牡丹信用卡，牡丹中油卡等產(chǎn)品，加大消費(fèi)POS機(jī)的營銷，不斷改善銀行卡使用環(huán)境，同時(shí)，借助電子銀行示范區(qū)的推廣，積極向客戶營銷電子銀行產(chǎn)品，有效的分流柜面壓力，不斷促進(jìn)中間業(yè)務(wù)收入健康持續(xù)的發(fā)展。

（三）個(gè)人金融業(yè)務(wù)方面

1、繼續(xù)以工資業(yè)務(wù)為重點(diǎn)，全面帶動(dòng)個(gè)人金融業(yè)務(wù)的發(fā)展，一是加強(qiáng)對原工資單位的維護(hù)，定期走訪客戶，了解客戶對產(chǎn)品的需求及服務(wù)工作意見，穩(wěn)定客戶。二是挖掘新的工資客戶，營銷重點(diǎn)主要是xxxx監(jiān)獄、xxxx結(jié)構(gòu)配件廠、xx縣電信局等單位。三是積極開展本外幣理財(cái)產(chǎn)品業(yè)務(wù)和電子銀行業(yè)務(wù)的宣傳和營銷，擴(kuò)大我行優(yōu)質(zhì)客戶數(shù)量，不斷打造我行個(gè)人金融特色業(yè)務(wù)。

2、挖潛市場，積極營銷個(gè)人綜合消費(fèi)貸款業(yè)務(wù)。一是抓政府部門機(jī)構(gòu)南遷，對符合我行貸款政策、手續(xù)齊全的客戶，積極開辦個(gè)人住房貸款業(yè)務(wù)。二是加大對城區(qū)內(nèi)有門面房且資金緊缺的客戶營銷，在防范貸款風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，營銷一戶，辦理一戶，穩(wěn)妥地開辦個(gè)人房產(chǎn)抵押貸款。

（四）加快“專業(yè)化經(jīng)營、系統(tǒng)化管理”的改革實(shí)施，一是發(fā)揮機(jī)制機(jī)能，有效利用個(gè)人金融營業(yè)部營銷和服務(wù)職能，明確職責(zé)，差異服務(wù)，對大客戶的營銷由營銷部專職客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)，對一般客戶由客戶服務(wù)部柜面負(fù)責(zé)營銷。二是進(jìn)一步加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)操作管理，充分發(fā)揮總會(huì)計(jì)事中控制、事后監(jiān)督、賬檢員和內(nèi)控專管員“三位一體”的監(jiān)督作用，有效的防范操作性風(fēng)險(xiǎn)，杜絕案件的發(fā)生。

六、建議：

x我行綜合辦公樓建于1990年，磚混結(jié)構(gòu)，建筑面積900多平方米，多年來一直未修繕，造成墻體大面積的脫落，門窗變形，暖氣管道堵塞，照明線路老化，辦公設(shè)施陳舊，急需要進(jìn)行全面的維修改造。去年支行曾以xxxx報(bào)（2005）xx號文專題上報(bào)，預(yù)算費(fèi)用38.2萬元，建議分行給以考慮解決。

下半年工作規(guī)劃

一、經(jīng)營工作指導(dǎo)思想:

圍繞個(gè)人客戶，全力打造大個(gè)金業(yè)務(wù)發(fā)展格局。以提高個(gè)人客戶綜合貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化個(gè)人業(yè)務(wù)前臺(tái)營銷，以業(yè)績評價(jià)體系為手段，以效益最大化為經(jīng)營目標(biāo)，努力做好公司、個(gè)人客戶關(guān)系維護(hù)工作，構(gòu)建管理新起點(diǎn)，樹立股份制銀行新形象，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)全面跨越，圓滿完成全年各項(xiàng)工作任務(wù)。

二、奮斗目標(biāo)：

對公存款增加1500萬元，儲(chǔ)蓄存款新增3000萬元，營銷個(gè)人消費(fèi)貸款1500萬元，中間業(yè)務(wù)收入150萬元，票據(jù)業(yè)務(wù)1000萬元，信用卡500張，利息收入300萬元，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤400萬元，全面完成電子銀行業(yè)務(wù)等任務(wù)。

三、工作措施：

1,完善績效考核辦法，制定業(yè)績評價(jià)考核制度，建立個(gè)人績效考核體系，細(xì)化考核指標(biāo)，全面地對個(gè)人工作業(yè)績、營銷成績等進(jìn)行考核評定。

2,繼續(xù)做好優(yōu)質(zhì)客戶xxxx集團(tuán)公司的關(guān)系維護(hù)工作，加強(qiáng)與公司的緊密聯(lián)系，提供全方位金融服務(wù)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)客戶對我行綜合貢獻(xiàn)度的最大化。抓住時(shí)機(jī)為企業(yè)提供理財(cái)服務(wù)，力爭取得該公司國債購買的權(quán)，實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入再上新的臺(tái)階。

3,積極開辦個(gè)人消費(fèi)信貸業(yè)務(wù)，緊緊圍繞國家公務(wù)員、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)職工集資建房，借助xx路步行街工程的全面啟動(dòng)，積極營銷個(gè)人住房貸款、個(gè)人質(zhì)押貸款、個(gè)人消費(fèi)貸款業(yè)務(wù)，力爭完成信貸營銷1500萬元。

4,拓展市場，挖掘財(cái)政資金，爭取財(cái)政供養(yǎng)單位人員工資權(quán)。上下攻關(guān)，內(nèi)外營銷，力爭取得核算中心、收費(fèi)管理局、農(nóng)稅局等財(cái)政撥款單位的全面合作，擴(kuò)大市場份額，增加財(cái)政存款2000萬元。

5,加強(qiáng)客戶經(jīng)理的考核力度，充分發(fā)揮客戶經(jīng)理的組織營銷作用，建立可操作的客戶經(jīng)理考核辦法，發(fā)揮杠桿作用，將我行5萬元以上的個(gè)人客戶以及其他一些任務(wù)指標(biāo)分解至每一位客戶經(jīng)理，鍛造一支能打硬仗、能打勝仗的營銷隊(duì)伍。

篇8

［關(guān)鍵詞］人力資源管理審計(jì)； 勝任力； 戰(zhàn)略性人力資源管理； 公司戰(zhàn)略審計(jì)； 人力資源系統(tǒng)審計(jì)； 管理規(guī)范審計(jì)； 員工滿意度審計(jì)； 人力資本。

一、引言。

人力資源管理的重要性毋庸置疑，但其在企業(yè)中實(shí)施的現(xiàn)狀卻不容樂觀，目前存在的問題包括： 培訓(xùn)的內(nèi)容不能滿足實(shí)際工作的需要； 高薪聘用的人才無法真正為企業(yè)帶來效益； 績效考評的結(jié)果不能如實(shí)反映員工工作效率； 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理卻造成了員工諸多心理問題等。這樣的現(xiàn)實(shí)促使實(shí)務(wù)界和理論界更加注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合，重新審視人力資源管理體系本身的有效性問題，即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 為核心內(nèi)容，建立規(guī)范、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。傳統(tǒng)的以智力和能力傾向測驗(yàn)為主的人力資源管理體系有效性評價(jià)的弊病顯而易見，企業(yè)更重視“做有效的事”，而對“如何有效地做事”卻認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)需要從一手資料中直接挖掘影響人力資源管理體系績效的深層次行為特征因素，即“勝任力”［1］。20 世紀(jì)80 年代末出現(xiàn)的人力資源管理審計(jì)理論正是“勝任力”的理論研究成果，這一理論已在相關(guān)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，包括高等教育領(lǐng)域、醫(yī)療行業(yè)、行政管理領(lǐng)域，特別在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，如人才選拔與繼任、領(lǐng)導(dǎo)者能力測量、員工培訓(xùn)等［2-7］，相關(guān)理論與實(shí)踐通過對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的檢查、分析與評估，提出了人力資源管理體系改進(jìn)與優(yōu)化的思路和實(shí)施步驟，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源的支持［8］。因此，探索勝任力視角下人力資源審計(jì)管理體系的構(gòu)成及內(nèi)在運(yùn)作機(jī)理成為本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述。

戰(zhàn)略人力資源管理（ 簡稱 SHRM） 以系統(tǒng)整合為導(dǎo)向，將企業(yè)人力資源管理、組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，強(qiáng)調(diào)通過組織內(nèi)外各種管理要素間的協(xié)調(diào)與契合，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)［9］。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（ 健康狀況） 等質(zhì)量因素之和。隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)正朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和人力資本投資等方向拓展，更加注重人力資源管理的目的性，且具體審計(jì)形式趨于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、人力資源管理合法性審計(jì)和顧客滿意度審計(jì)等多種審計(jì)形式在實(shí)踐中都得到了廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、定量和定性績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡工具、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用［10］。

McClelland 曾對勝任力的涵義進(jìn)行過專門研究［11］。以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理模式被國外發(fā)達(dá)國家廣泛應(yīng)用于人員招聘、選拔、培訓(xùn)、考核以及崗位調(diào)整與薪酬設(shè)定等領(lǐng)域，成效顯著。勝任力主要包括兩個(gè)基本成分： 一是所需技能的實(shí)際績效； 二是取得這種績效所需的個(gè)性特征。許多國家包括美國、加拿大、英國、新西蘭和澳大利亞等，采取的是以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理方式，他們首先辨別在特別崗位上所需要的有效勝任力，然后制定能夠測量的績效標(biāo)準(zhǔn)，在注重員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性因素的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)和制定因人而異的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出人力資源管理的人性化和個(gè)性化，使企業(yè)的人力資源管理更具戰(zhàn)略性和實(shí)效性。通常企業(yè)都是針對具體工作職位，因組織、職位類別、職位水平不同來建立勝任特征模型，但這樣的勝任特征模型受情景限制較大，不適合推廣使用。所以，人們通常都是建立一般（ 或通用） 勝任特征模型［12］。

可以看出，上述相關(guān)定義具有內(nèi)在的一致性： 一是勝任力具有顯著的工作崗位關(guān)聯(lián)性，與員工所處的工作環(huán)境特點(diǎn)、工作性質(zhì)條件以及具體崗位或職位要求密切相關(guān)； 二是勝任力具有工作績效導(dǎo)向性，也就是說，通過勝任力的測試與判斷可以預(yù)測員工未來的工作績效，并為企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)； 三是勝任力具有自我發(fā)展和提升的可能性。知識(shí)和能力成為現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭力的最主要途徑，人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)就在于確定企業(yè)組織價(jià)值目標(biāo)下的人力資源管理差距，這種差距可以是能力、知識(shí)等，并通過審計(jì)評價(jià)、分析差距及其形成原因，以改善能力、知識(shí)等配置，達(dá)到增加企業(yè)組織價(jià)值的目的，這是對人力資源管理的診斷、分析、評估和對其未來發(fā)展的判斷［13］。因此，勝任力的上述特征與人力資源管理審計(jì)的理論背景及主旨相吻合，也就是說，勝任力完全可以成為進(jìn)行人力資源管理審計(jì)研究的一個(gè)新視角。

三、人力資源審計(jì)管理體系設(shè)計(jì)———基于勝任力視角的構(gòu)建。

人力資源管理審計(jì)是針對企業(yè)所有人力資源管理政策與規(guī)劃而進(jìn)行的系統(tǒng)、規(guī)范和全面評價(jià)，與財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣，人力資源管理審計(jì)要求公平對待員工、經(jīng)濟(jì)有效地管理員工、掌握全面真實(shí)的員工績效信息、識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的員工、根據(jù)績效進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)以及員工與相應(yīng)崗位的匹配情況等。因此，人力資源審計(jì)管理體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的甚至可以上升到國家層面的工程［14］。

1. 人力資源審計(jì)管理體系設(shè)計(jì)及勝任力的相關(guān)指標(biāo)研究。

關(guān)于人力資源審計(jì)，屏克等指出，應(yīng)該考慮人動(dòng)、員工置換成本、員工對組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、員工行為成本、開發(fā)一項(xiàng)高級選拔測試的經(jīng)濟(jì)效益、各級別培訓(xùn)和新增招聘的經(jīng)濟(jì)效益、工作滿意度增加、組織認(rèn)同感及類似工作態(tài)度的經(jīng)濟(jì)效益、在某一特定工作中各類績效的經(jīng)濟(jì)效益等因素［15］； 米爾科維奇等認(rèn)為應(yīng)該從人力資源政策與業(yè)務(wù)的遵守情況、每個(gè)員工每天工作業(yè)績鑒定的完成情況、對即將離開的員工的退出訪談、新員工健康保險(xiǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)情況、個(gè)人主動(dòng)參與情況等方面進(jìn)行管理［16］； 多倫和舒爾樂則認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)人力資源預(yù)算和分配，對員工不滿情況、培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目的類型與數(shù)量以及績效進(jìn)行評價(jià)記錄，并提出了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的審計(jì)面談提綱［17］。

勝任力的概念已逐漸被理論界和實(shí)務(wù)界接受，且有很多學(xué)者對其進(jìn)行了多種視角的闡釋，如勝任力是指包含了動(dòng)機(jī)、自我形象、特質(zhì)、技能以及社會(huì)角色和知識(shí)本身等基本要素在內(nèi)的、能夠促進(jìn)個(gè)人表現(xiàn)出更好、更有效率的工作績效和成果的一系列個(gè)人基本及潛在的關(guān)鍵特質(zhì)［18］。勝任力也融合了個(gè)人所具備的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀和興趣，與特定職位或工作崗位的績效高低密切相關(guān)，并可以成為衡量員工績效和測量工作習(xí)慣的個(gè)人知識(shí)及技能的一種書面表達(dá)方式［19］。通過文獻(xiàn)梳理我們發(fā)現(xiàn)，目前被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可并引用次數(shù)最多的勝任力定義是： 勝任力是將在某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的、深層次的特征，它是由動(dòng)機(jī)、個(gè)體特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、特定領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可測量的，并能顯著區(qū)分績效優(yōu)劣的個(gè)體特征所組成［20］。

勝任力的研究同樣得到了國內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界的重視。陳芳和李鐵斌在對湖北省省直機(jī)關(guān)處級公務(wù)員測查式培訓(xùn)模式效果進(jìn)行調(diào)查時(shí)，將公務(wù)員勝任力分為基礎(chǔ)能力和政治與行政能力，前者包含了個(gè)人的基本特質(zhì)，后者則與其所在職位或崗位的具體要求密切相關(guān)［21］； 孫亞楠總結(jié)了中國北車集團(tuán)大連機(jī)車研究所有限公司的人力資源管理實(shí)踐，該公司共構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型 180 個(gè)，每個(gè)模型均涉及專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和核心能力三個(gè)方面共九個(gè)素質(zhì)維度要求，從而為量化團(tuán)隊(duì)成長奠定了基礎(chǔ)，為員工個(gè)人發(fā)展提供了量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)［22］?？梢钥闯?，在制度背景和資本市場發(fā)展水平不同的前提下，國內(nèi)外就勝任力管理所采用的相關(guān)指標(biāo)基本一致，只是側(cè)重點(diǎn)會(huì)根據(jù)管理對象的不同而進(jìn)行一定的調(diào)整。

2. 量表的開發(fā)與檢驗(yàn)。

本文研究的目標(biāo)是構(gòu)建一套以勝任力為導(dǎo)向，符合我國企業(yè)管理實(shí)際的人力資源審計(jì)管理指標(biāo)體系。為此，我們整合了上述人力資源審計(jì)以及勝任力評價(jià)相關(guān)研究中的一系列條目，設(shè)計(jì)出一份開放式問卷，通過與南京大學(xué)企業(yè)管理專業(yè) 20 余名碩士研究生進(jìn)行深度訪談的形式篩選出 16 個(gè)條目。

然后，我們選擇江蘇寧滬高速、江蘇索普集團(tuán)、江蘇中煙集團(tuán)、蘇果超市有限公司等企業(yè)進(jìn)行正式問卷調(diào)查，調(diào)查對象以人力資源管理部門的主管及工作人員為主，輔之以相關(guān)企業(yè)的中層管理者，共計(jì)發(fā)放問卷 150 份，回收有效問卷 131 份，有效回收率為 87. 3% 。問卷題項(xiàng)均采用 5 等分 Likert 量表形式，要求受測者指出他們對該題項(xiàng)所陳述的認(rèn)同程度［23］。數(shù)據(jù)均采用 SPSS11. 5 統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行處理和分析，包括數(shù)據(jù)錄入、因子分析和描述統(tǒng)計(jì)分析等。首先，我們對樣本進(jìn)行了 KMO 和 Bartlett 球體檢驗(yàn)，KMO的值為0. 816 } Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性水平小于0. 001可以進(jìn)行因子分析（見表1）。然后，我們對問卷中的16個(gè)條口采用主成分分析和正交因子最大旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行處理，限定特征根大于1，共抽取出4個(gè)主因子（見下頁表2） 。各因特征值累計(jì)解釋的變異量達(dá)到 68. 14% ，各條目的因子載荷平均超過 0. 65，說明經(jīng)過修訂的測度量表的結(jié)構(gòu)效度較為滿意。經(jīng)過計(jì)算，四個(gè)層次條目指標(biāo)的 Cronbach‘α 系數(shù)均在 0. 5 以上，一般而言，相關(guān)系數(shù)大者則表示應(yīng)答者對該語句的態(tài)度與總態(tài)度一致性較好，相反，如果相關(guān)系數(shù)小，說明該語句的態(tài)度與總態(tài)度缺乏一致性。因此，表 2 的計(jì)算結(jié)果表明，本文 16 個(gè)條目的量表達(dá)到心理測量學(xué)的相關(guān)要求，內(nèi)在一致性程度較好，能夠較為充分地反映出量表測量結(jié)果的可靠性。由下頁表 2 可以看出，運(yùn)用因子分析法將 16 個(gè)條目分為四個(gè)層次，而這四個(gè)層次恰好與 Schwind等人所提出的公司戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、管理規(guī)范審計(jì)、員工滿意度審計(jì)的四層次結(jié)構(gòu)相吻合［24］。其中，人力資源戰(zhàn)略、流程、實(shí)踐與公司總體戰(zhàn)略的匹配度審計(jì)居于公司戰(zhàn)略性人力資源審計(jì)體系的核心地位。人力資源功能審計(jì)的核心使命是確定人力資源管理在功能上是否可以給企業(yè)戰(zhàn)略提供支撐，或與行業(yè)最佳實(shí)踐相比差距所在，為此，要明確界定人力資源審計(jì)戰(zhàn)略背后的關(guān)鍵問題，提出相關(guān)假設(shè)，在與環(huán)境、自身資源以及公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)合理的戰(zhàn)略與操作流程，并對照計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)時(shí)控制與調(diào)整。圍繞企業(yè)人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行的系統(tǒng)審計(jì)重在評估人力資源系統(tǒng)各要素對企業(yè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，而對于人力資源系統(tǒng)自身則重在系統(tǒng)要素的完善、關(guān)鍵能力的培養(yǎng)以及審計(jì)領(lǐng)域的拓展等。管理規(guī)范審計(jì)的核心是合法性審計(jì)。為此，企業(yè)必須嚴(yán)格遵循相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)并與國際慣例保持一致，以保證企業(yè)人力資源供給和需求的動(dòng)態(tài)平衡，同時(shí)應(yīng)展開對企業(yè)內(nèi)部制度與流程的審計(jì)。員工滿意度審計(jì)是評估員工對工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及對人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)的影響。

四、基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制分析。

企業(yè)人力資源審計(jì)管理本質(zhì)上是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任得以全面而有效履行的特殊第三方控制機(jī)制，包括外部審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)兩方面，其中，外部審計(jì)主要是對人力資源管理的業(yè)績衡量、報(bào)告真實(shí)性以及賬務(wù)處理的合法、合規(guī)性進(jìn)行的審查、分析和處理； 內(nèi)部審計(jì)則主要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的理念、政策、執(zhí)行程序、操作流程和信息運(yùn)用等方面進(jìn)行全面監(jiān)督、審查和控制，以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的執(zhí)行力和執(zhí)行效果?；?Schuler 和 Walker 提出的“5P”人力資源管理活動(dòng)整合分析框架［25］，并結(jié)合上述實(shí)證研究的結(jié)果，我們擬初步構(gòu)建基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系架構(gòu)（ 見圖 1） 。

1.管理體系中各子系統(tǒng)的作用方向與邏輯關(guān)系。

人力資源管理是一個(gè)由各個(gè)子系統(tǒng)在企業(yè)組織中協(xié)同發(fā)揮作用的整體，整個(gè)企業(yè)組織必須依賴十人力資源管理系統(tǒng)職能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)各直線管理部門之間的相互作用與相互配合，從而達(dá)成組織目標(biāo)。傳統(tǒng)的以土具理性為價(jià)值取向的人力資源管理體系是典型的金字塔形結(jié)構(gòu)，各子系統(tǒng)之間的相互作用是單純的線性和單向的因果關(guān)系，較少注意各變量之間雙向的交互作用，關(guān)注的重點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間單純的匹配關(guān)系和上下級關(guān)系，缺乏反饋與互動(dòng)（ 見下頁圖2） 。而在基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系中（ 如圖1） ，人力資源審計(jì)管理的理念、政策、計(jì)劃、實(shí)施、流程與企業(yè)人力資源審計(jì)管理的四個(gè)層次共同構(gòu)成了一個(gè)因果關(guān)系循環(huán)，這一因果關(guān)系循環(huán)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是員工勝任力，激發(fā)員工動(dòng)機(jī)和興趣、培養(yǎng)員工信仰和價(jià)值觀、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展形成了這一循環(huán)的邏輯主線，是對整個(gè)人力資源管理業(yè)績以及統(tǒng)本身有效性進(jìn)行的系統(tǒng)的、面向未來的、獨(dú)立的檢查、分析和評價(jià)。正因?yàn)槿绱?，各子系統(tǒng)得以在更廣闊、更高水平、更具有邏輯的層次上來運(yùn)行，整個(gè)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)性與全面性的本質(zhì)已經(jīng)被清晰地闡述出來。尤其是圍繞著員工勝任力考察、培養(yǎng)和發(fā)展這一核心理念的各關(guān)鍵子系統(tǒng)之間已經(jīng)被賦予了更密切的聯(lián)系，每一個(gè)子系統(tǒng)都可以通過狀態(tài)與演化路徑來描述。

2. 基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系的特征與優(yōu)勢。

能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢的、有價(jià)值的資源必定是獨(dú)特的、難以模仿的和不可復(fù)制的，因而是稀缺的，作為多樣性知識(shí)集合體的企業(yè)人力資源便屬于這種稀缺資源。從系統(tǒng)構(gòu)架及其適應(yīng)過程來看，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系通過強(qiáng)調(diào)要素、結(jié)構(gòu)與環(huán)境三方面的關(guān)系，特別是通過員工信仰和價(jià)值觀的主導(dǎo)作用來打開傳統(tǒng)人力資源管理決策的“黑箱”，擴(kuò)展了戰(zhàn)略性人力資源管理審計(jì)的內(nèi)涵，深化了人力資源管理審計(jì)價(jià)值理性的管理理念，使得企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)能力能夠通過對人力資源所擁有的特定知識(shí)的管理與轉(zhuǎn)換而得以提升，更好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。此外，人力資源管理審計(jì)系統(tǒng)是企業(yè)整體控制系統(tǒng)不可分割的組成部分，其目的是要及早地發(fā)現(xiàn)違背人力資源管理公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)、原則和制度以及人力資源管理的低效和不經(jīng)濟(jì)性的現(xiàn)象，以便適時(shí)采取糾正措施，進(jìn)而協(xié)調(diào)系統(tǒng)各要素之間的關(guān)系，達(dá)到系統(tǒng)優(yōu)化的目標(biāo)。

從系統(tǒng)構(gòu)成要素間作用關(guān)系看，人力資源審計(jì)管理體系四個(gè)子系統(tǒng)之間的相互作用通過持續(xù)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與互生互動(dòng)而顯得脈絡(luò)清晰。該系統(tǒng)通過強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的子系統(tǒng)含義及其關(guān)系、相互的因果關(guān)系、在各子系統(tǒng)內(nèi)與各子系統(tǒng)之間的整合，延伸了企業(yè)人力資源審計(jì)管理體系的框架。同時(shí)，由于四個(gè)子系統(tǒng)之間是雙向的交互作用，因此，隨著時(shí)間的推移或是在企業(yè)不同的發(fā)展階段，人力資源審計(jì)管理體系將表現(xiàn)出變量間不同的作用過程與發(fā)展路徑，四個(gè)子系統(tǒng)將隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)調(diào)整和環(huán)境變化而發(fā)揮不同的作用。例如，在穩(wěn)定的環(huán)境中，管理規(guī)范審計(jì)和人力資源系統(tǒng)審計(jì)是核心； 而在動(dòng)態(tài)競爭的環(huán)境中，公司戰(zhàn)略審計(jì)和員工滿意度審計(jì)則會(huì)成為焦點(diǎn)。

從系統(tǒng)的價(jià)值取向看，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系既是一種組織體系，又是一種價(jià)值體系； 既向組織成員提供關(guān)于本企業(yè)的規(guī)律性認(rèn)識(shí)，使其形成明確的行為規(guī)范和價(jià)值判斷（ 即工具理性） ，又能促進(jìn)組織成員的信仰形成與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿足人的終極關(guān)懷（ 即價(jià)值理性）［26］。人力資源管理審計(jì)體系的這種“價(jià)值理性”在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，可以不斷地提高戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源和業(yè)務(wù)流程之間的一致性，通過審計(jì)促進(jìn)各項(xiàng)人力資源管理職能、業(yè)績目標(biāo)、社會(huì)效益目標(biāo)及員工發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使得企業(yè)保持運(yùn)作的高效率。這也是本文所構(gòu)建的基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系的社會(huì)學(xué)理論基礎(chǔ)及其內(nèi)涵的深刻體現(xiàn)。

3. 基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系實(shí)施的內(nèi)容。

人力資源審計(jì)的目標(biāo)是能夠更加清晰地界定企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容以及需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知與自我發(fā)展，促進(jìn)員工改進(jìn)績效和提升勝任力。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系的實(shí)施內(nèi)容應(yīng)該包括以下四個(gè)方面。一是圍繞勝任力提升目標(biāo)推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以保證人力資源在素質(zhì)、知識(shí)水平和專業(yè)技能等方面與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。把企業(yè)人力資源的使用管理納入企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)之下，使企業(yè)對人力資源的現(xiàn)時(shí)安排、未來需要與實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相統(tǒng)一，并按照人才成長的規(guī)律，設(shè)計(jì)豐富多樣的社會(huì)化方式，為員工勝任力的提升創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與發(fā)展指明方向。二是圍繞勝任力提升目標(biāo)設(shè)計(jì)和完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施員工學(xué)習(xí)、掌握與其工作密切相關(guān)的勝任力的一系列活動(dòng)。這些勝任力包括特定的知識(shí)、獨(dú)特的技能及對工作績效起關(guān)鍵作用的行為方式等，培訓(xùn)的目的是使員工掌握和熟悉工作所需要的知識(shí)和技能，而進(jìn)一步地開發(fā)則是要求員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，并創(chuàng)造性地運(yùn)用這些知識(shí)來調(diào)整、適應(yīng)或創(chuàng)新自己能力的使用范圍，從而實(shí)現(xiàn)終生學(xué)習(xí)和與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。為此我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的設(shè)計(jì)與完善既是一個(gè)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的過程，也是一個(gè)靈活地適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營需要和外部環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)過程，只有幫助員工和企業(yè)達(dá)到共同預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)才是真正有效的。三是圍繞勝任力提升目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的制度化。首先，人力資源審計(jì)必須與改進(jìn)員工工作績效和提升勝任力密切相關(guān)，使得員工產(chǎn)生投身其中的動(dòng)力，從而將有限的資源投入到可以幫助企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵學(xué)習(xí)領(lǐng)域； 其次，人力資源審計(jì)應(yīng)伴隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以保證企業(yè)人力資源審計(jì)管理體系的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。為此，企業(yè)可以借助一些非正式的學(xué)習(xí)途徑（ 如導(dǎo)師制、座談交流、模擬訓(xùn)練等） 和網(wǎng)絡(luò)化的交流溝通手段推進(jìn)人力資源審計(jì)工作； 最后，營造支持型的組織環(huán)境。企業(yè)人力資源審計(jì)不僅需要物質(zhì)和技術(shù)上的支持，更需要精神上的幫助。企業(yè)管理者必須鼓勵(lì)員工投資于人力資本，并幫助他們在工作中尋找恰當(dāng)?shù)耐緩将@取知識(shí)，為其崗位勝任力的提升做好準(zhǔn)備。四是圍繞勝任力提升目標(biāo)實(shí)施以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的人力資源管理戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是圍繞企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)吸引、留住、激勵(lì)和發(fā)展人才。圍繞勝任力提升目標(biāo)，應(yīng)首先明確學(xué)習(xí)導(dǎo)向的愿景，對企業(yè)戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)提供激勵(lì)、承諾和資源保障； 高層管理者必須在人力資源審計(jì)過程中扮演積極的角色，包括審視人力資源審計(jì)目標(biāo)，在審計(jì)效果評估上提供恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，并為全體員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和表達(dá)出持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望； 注重員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高員工職業(yè)認(rèn)同感和忠誠度，確保員工能力、技能和興趣與其工作的匹配性，從而達(dá)到為企業(yè)留住人才并使其充分發(fā)揮自身價(jià)值和能力的目的，這也是人力資源審計(jì)管理的終極價(jià)值追求。

五、結(jié)論與展望。

近年來，人力資源管理受到了企業(yè)界的廣泛關(guān)注，部分企業(yè)在實(shí)踐中還將人力資源管理置于戰(zhàn)略地位。但目前實(shí)施人力資源審計(jì)的企業(yè)多為大型上市公司，且許多企業(yè)人力資源審計(jì)還停留在合規(guī)合法性審計(jì)方面，人力資源績效審計(jì)尚未開展。從企業(yè)管理績效來看，人們主要關(guān)注對有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行的績效評價(jià)，而對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果的關(guān)注不夠。同時(shí)，在審計(jì)活動(dòng)開展的實(shí)踐過程中，缺乏專業(yè)的人力資源審計(jì)人員和審計(jì)評價(jià)基準(zhǔn)，使得人力資源審計(jì)活動(dòng)無法持續(xù)有效地開展。因此，人力資源審計(jì)在我國仍處于發(fā)展的初級階段，需要得到理論界和企業(yè)界的極大關(guān)注。

戰(zhàn)略性人力資源管理是指促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源配置與活動(dòng)形式［27］。但問題在于，人力資源戰(zhàn)略這一組織賴以創(chuàng)造價(jià)值的獨(dú)一無二的方式正在改變，而衡量和控制戰(zhàn)略變化的工具卻沒有跟上這種趨勢。一個(gè)有效的戰(zhàn)略性人力資源審計(jì)管理體系應(yīng)該是建立在勝任力因素基礎(chǔ)之上的。有鑒于此，本文構(gòu)建了一個(gè)基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系。因此，從理論上講，任何企業(yè)都具備采用這一新型人力資源審計(jì)管理模式的能力和條件。但從目前人力資源管理實(shí)踐來看，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理模式并沒有得到廣泛的應(yīng)用，其原因是多方面的。首先，傳統(tǒng)的人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)是人的行為和結(jié)果，對員工能力的培養(yǎng)重視不足； 其次，安排、分配和服從是傳統(tǒng)人力資源管理的核心詞匯，員工更多的是被動(dòng)地執(zhí)行，其潛能無法得到最大限度的發(fā)掘，在積極的參與中發(fā)現(xiàn)自身能力不足并通過學(xué)習(xí)提升勝任力則更是無從談起； 最后，知識(shí)型員工和企業(yè)高層管理者由于具備難以模仿的知識(shí)、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，因而更容易認(rèn)同和接受基于勝任力的人力資源審計(jì)管理模式。21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識(shí)型員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理模式應(yīng)用范圍將會(huì)得到不斷拓展。

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篇9

摘要：當(dāng)前我國高等院校的安全保衛(wèi)工作激勵(lì)存在著激勵(lì)機(jī)制完全沒有建立，或者激勵(lì)的方法、手段不盡合理，業(yè)績評價(jià)方式不科學(xué)，業(yè)績評價(jià)方式不夠科學(xué)，激勵(lì)力度不夠、賞罰不當(dāng)?shù)葐栴}。產(chǎn)生這些問題的主要是安全保衛(wèi)組織負(fù)責(zé)人不夠重視激勵(lì)機(jī)制，對激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏可靠依據(jù)。沒有設(shè)立用于激勵(lì)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，保衛(wèi)組織對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)還存在誤區(qū)等原因造成的。因此，必須盡快完善和改革高等院校安全保衛(wèi)工作激勵(lì)機(jī)制。

隨著我國高等院校的各項(xiàng)管理工作日趨完善，高校安全保衛(wèi)工作的自主性也在得到加強(qiáng)。無論是管理體制還是運(yùn)行機(jī)制都較改革開放以前更加順暢、靈活，更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境。但是隨著改革開放的深入發(fā)展，各高校的安全保衛(wèi)工作在改革發(fā)展中所遇到的問題、難題也越來越多，其中安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制就存在許多不健全、不合理、不科學(xué)的問題，影響著高校安全保衛(wèi)工作的順利開展。但是一直以來許多高校保衛(wèi)組織的領(lǐng)導(dǎo)、干部以及安全保衛(wèi)部門的專家、學(xué)者對高校安全保衛(wèi)工作的探討、研究都把視角聚集在如何加強(qiáng)高校安全保衛(wèi)工作的方法、措施上，而極少放到安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制上。因此，很有必要認(rèn)真、系統(tǒng)地分析高校的安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其成因，以便采取相應(yīng)的解決對策。

一、高等院校安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

當(dāng)前我國高等院校安全保衛(wèi)工作的激勵(lì)機(jī)制存在著這樣、那樣的影響安全保衛(wèi)工作順利開展的問題。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

(一)激勵(lì)機(jī)制還未真正建立

當(dāng)前．一些高等院校的安全保衛(wèi)組織在開展安全保衛(wèi)工作時(shí)，往往是注重工作目標(biāo)的確立、任務(wù)的制定及紀(jì)律的約束，而忽視了保證工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制的建立。也就是說僅強(qiáng)調(diào)安全保衛(wèi)工作人員認(rèn)真按照工作目標(biāo)努力完成任務(wù)，而不考慮如何對出色、超額完成職責(zé)任務(wù)的人員的褒獎(jiǎng)、激勵(lì)的一整套機(jī)制的建立。這些保衛(wèi)組織往往只在保衛(wèi)人員的年終總結(jié)時(shí)，象征性地發(fā)一份獎(jiǎng)金。只要不違法違紀(jì)，不被處分、辭退。那么人人都會(huì)有份。盡管為了顯示不是“大鍋飯”，也大多是“輪流坐莊”地評出幾個(gè)“優(yōu)秀”分子。但這些“優(yōu)秀”分子的評選并沒既定的標(biāo)準(zhǔn)。隨意性很大，根本形成不了有效的激勵(lì)機(jī)制，也促進(jìn)不了工作積極性的發(fā)揮。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國有80％高校的安全保衛(wèi)組織還未真正建立起完整、有效的安全保衛(wèi)工作激勵(lì)機(jī)制。

(二)激勵(lì)方法、手段不盡合理

某些高校安全保衛(wèi)工作的激勵(lì)方法大部分是以一般的薪酬制度代替了激勵(lì)制度，這種不合理的薪酬制度模式表現(xiàn)為：基礎(chǔ)工資+工齡工資+獎(jiǎng)金。它的不合理有三個(gè)方面：一是基本工資的確定，只注重工種的重要性和技能難度，而忽略了工作強(qiáng)度和環(huán)境狀況等其他因素。另外，基本工資確立后。提升工資機(jī)會(huì)極少，不利于促進(jìn)安全保衛(wèi)人員的工作積極性。二是工齡工資是按安全保衛(wèi)人員的工作工齡而增加，從表面上看，是一條為安全保衛(wèi)工作人員增加基本工資的途徑，以便留住安全保衛(wèi)工作人員。廣西的高校安全保衛(wèi)組織幾乎都是采用此薪酬制度。但是安全保衛(wèi)工作人員對以上辦法并不認(rèn)同。他們認(rèn)為這種工資只是時(shí)間一到、人人有份的補(bǔ)償，對勤奮進(jìn)取和平庸度日的安全保衛(wèi)工作人員一律同等對待，致使安全保衛(wèi)工作人員間缺乏競爭，這是一種變相的大鍋飯。而且對初到工作崗位的高素質(zhì)安全保衛(wèi)工作人員造成消極影響，使他們認(rèn)為想增加薪酬只有靠熬日子了，他們只能當(dāng)一天和尚撞一天鐘，缺乏工作的主動(dòng)性。即使有的高校安全保衛(wèi)組織制定了一些激勵(lì)的規(guī)定，也是拉不開檔次，體現(xiàn)不出各個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)等級及獎(jiǎng)勵(lì)與不獎(jiǎng)、處罰與不處罰的區(qū)別，同樣形成不了合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

(三)業(yè)績評價(jià)方式不夠科學(xué)

在已經(jīng)初步建立了激勵(lì)機(jī)制的高校安全保衛(wèi)組織中，也存在著許多不科學(xué)之處。首先，考評的方式基本上還是以定性考評為考核標(biāo)準(zhǔn)。不少高校的保衛(wèi)組織在對保衛(wèi)人員的月終、年終工作或各種專項(xiàng)工作的考核時(shí)，大多還是停留在以前的以定性評價(jià)為考核標(biāo)準(zhǔn)，而沒有制定出對各項(xiàng)工作指標(biāo)以量化形式來衡量業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)。如：《廣西醫(yī)科大學(xué)保衛(wèi)處對校衛(wèi)隊(duì)員獎(jiǎng)勵(lì)辦法》第五條：“由于執(zhí)勤工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)正在作案的案犯，雖未能抓獲，但有效地保護(hù)了學(xué)校及師生員工的財(cái)產(chǎn)，可給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，價(jià)值重大者給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)?！边@樣的獎(jiǎng)勵(lì)條文顯得過于籠統(tǒng)，不利于激勵(lì)工作人員的工作積極性。其次，激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)項(xiàng)目不齊全。不少高校安全保衛(wèi)組織在對保衛(wèi)人員的工作業(yè)績考評時(shí)，所制定的考評項(xiàng)目較少，只有大項(xiàng)目，沒有小項(xiàng)目，而且有些大項(xiàng)目也不齊全。對開展安全保衛(wèi)工作中所有的各項(xiàng)參與因素沒有充分考慮，致使一些應(yīng)當(dāng)納入考評項(xiàng)目中的內(nèi)容沒有被納入，如：考評項(xiàng)目中往往只有巡邏、值班、守護(hù)、抓案犯等具體的工作內(nèi)容、措施，而沒有把學(xué)習(xí)訓(xùn)練、工作環(huán)境、工作危險(xiǎn)性以及管理水平等內(nèi)容考慮進(jìn)去。導(dǎo)致安全保衛(wèi)人員的所有參與在安全保衛(wèi)工作中的付出沒有得到應(yīng)有的、合理的、公平的評價(jià)認(rèn)可，甚至沒有得到回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)，這大大打擊了安全保衛(wèi)人員的工作積極性。

(四)激勵(lì)形式單一，缺乏多樣性

至今，高校的安全保衛(wèi)組織對保衛(wèi)人員的獎(jiǎng)勵(lì)，一直沿習(xí)這些年來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式，就是發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金萬事大吉了。這些獎(jiǎng)金多的有幾百或上千元，少則幾十元，年年如此，沒有新意。對其他可以使用的激勵(lì)形式?jīng)]有使用，例如：沒有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可以給予表揚(yáng)、通報(bào)表揚(yáng)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可以給予帶薪休假、加薪金、購買各類保險(xiǎn)、晉級、晉職、免費(fèi)保送高級業(yè)務(wù)培訓(xùn)等形式相當(dāng)缺乏。盡管保衛(wèi)人員拿著那點(diǎn)所發(fā)的獎(jiǎng)金也不“燙手”，但年年如此，就會(huì)造成“心理疲勞”，再也激發(fā)不起太大的工作積極性。當(dāng)他們一旦發(fā)現(xiàn)還有其他工作崗位比現(xiàn)在的工作崗位更有吸引力或者有更多的激勵(lì)形式。那么安全保衛(wèi)工作人員便會(huì)出現(xiàn)“跳槽”、“炒魷魚”或者在原地“做一天和尚敲一天鐘”的現(xiàn)象也就不足為奇了。據(jù)我們的問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：有85％的高校校衛(wèi)隊(duì)員，不愿意把這項(xiàng)工作作為終身職業(yè)，認(rèn)為此職業(yè)無前途。68％的高校保衛(wèi)組織的校衛(wèi)隊(duì)人員普遍存在只從事6—10個(gè)月的時(shí)間就“跳槽”或被“炒魷魚”的現(xiàn)象，其中很大部分的原因就是保衛(wèi)組織沒有什么激勵(lì)制度，激發(fā)不起他們的工作興趣和積極性，使他們“厭工”、“棄工”，另謀高就去了。

(五)激勵(lì)力度不夠．賞罰不當(dāng)

在實(shí)際工作中，某些高校安全保衛(wèi)組織對保衛(wèi)人員的監(jiān)督管理力度相對較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施，無法掌握保衛(wèi)人員的真實(shí)工作情況，監(jiān)督管理時(shí)緊時(shí)松，導(dǎo)致保衛(wèi)人員的工作表現(xiàn)及其成績不易被發(fā)現(xiàn)，失誤容易被忽略，無法做到及時(shí)褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)?；虬l(fā)現(xiàn)了保衛(wèi)人員違反工作制度、出現(xiàn)工作失誤或發(fā)現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)、小有成績的保衛(wèi)人員都似乎同樣沒有太強(qiáng)烈的反應(yīng)，給人以先進(jìn)、后進(jìn)一個(gè)樣，沒有多大區(qū)別。有的安全保衛(wèi)組織甚至對有得過且過思想的、或職工干部怨言頗多的脫崗、睡崗等失職、違反制度的保衛(wèi)人員，還想幫助其遮遮掩掩，大事化小，小事化了，沒有給予嚴(yán)肅處罰，對失誤和過錯(cuò)的處理手段疲軟。而對在工作當(dāng)中，愛崗敬業(yè)，忠于職守，任勞任怨，有戰(zhàn)績的保衛(wèi)人員沒有給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對褒揚(yáng)成績的手段同樣不強(qiáng)。如此功過不分、賞罰不明、激勵(lì)力度不強(qiáng)的做法極大地打擊了不少高校安全保衛(wèi)人員的工作積極性。

二、高校安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制存在以上問題的成因

(一)安全保衛(wèi)組織負(fù)責(zé)人不夠重視激勵(lì)機(jī)制

在我們的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)部分高校的安全保衛(wèi)組織負(fù)責(zé)人不夠重視安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制的建立?；蛘邔?lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)有偏差。許多的安全保衛(wèi)組織負(fù)責(zé)人都還沒有充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制對于完成工作目標(biāo)的重要作用，沒有把盡快建立切實(shí)有效的安全保衛(wèi)激勵(lì)機(jī)制提到議事日程來考慮，認(rèn)為有了一個(gè)薪酬制度就已經(jīng)可以完全起到激勵(lì)安全保衛(wèi)人員工作積極的作用了，那些工作機(jī)制只是對機(jī)關(guān)公務(wù)員而言的，沒有必要在高校安全保衛(wèi)里建立什么煩瑣的激勵(lì)機(jī)制。甚至還有不少保衛(wèi)部門的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：現(xiàn)在的安全保衛(wèi)人才資源供過于求，誰不愿意干可以馬上走人，我們何愁沒人來。

他們認(rèn)識(shí)不到高素質(zhì)、有經(jīng)驗(yàn)、有成績的工作人員是每一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的寶貴財(cái)富。因此造成對高校保衛(wèi)工作做出成績的人員沒有得到充分的肯定、在工作中存在不良問題的人員沒有及時(shí)的糾查、懲治。影響了工作積極性、耽誤了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)對激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏可靠依據(jù)

由于高校安全保衛(wèi)工作的特殊性，他的性質(zhì)既具有一定的武裝性，又具有一定的服務(wù)性。但是目前我國對高校安全保衛(wèi)組織尚沒有一個(gè)統(tǒng)一、規(guī)范的行業(yè)規(guī)章，更沒有一部制約性、效力性強(qiáng)的法律、法規(guī)明確他的管理體制、組織權(quán)限、人員條件、勞動(dòng)保障、工資待遇、獎(jiǎng)懲制度等內(nèi)容。因此，高校安全保衛(wèi)組織的工作人員的勞動(dòng)保障、工資待遇這方面只能由各個(gè)單位根據(jù)各自的情況、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)、喜好來制定，這使得高校的安全保衛(wèi)組織在對在工作中有突出表現(xiàn)的保衛(wèi)人員的激勵(lì)沒有任何的法律依據(jù)或者行業(yè)統(tǒng)一依據(jù)。在制定獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定或者激勵(lì)機(jī)制的過程中就難免出現(xiàn)不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。

(三)沒有設(shè)立用于激勵(lì)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)

要建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制并使之正常運(yùn)行，必須要設(shè)立激勵(lì)機(jī)制的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，以保障他的落實(shí)。但是，在我們所進(jìn)行的調(diào)查中，大部分的高校的整個(gè)安全保衛(wèi)工作經(jīng)費(fèi)還是很充足的，可是這些高校安全保衛(wèi)工作經(jīng)費(fèi)的大部分都用在了物質(zhì)防范與技術(shù)防范等安全保衛(wèi)工作的具體措施上了，而極少會(huì)留出一部分資金作為激勵(lì)保衛(wèi)人員的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，大多數(shù)形式的激勵(lì)是建立在使用資金的基礎(chǔ)之上的，可以說沒有資金作后盾，建立起來的激勵(lì)機(jī)制，即使再科學(xué)、合理，那也只不過是紙上談兵罷了。

(四)保衛(wèi)組織對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)還存在誤區(qū)

篇10

【關(guān)鍵詞】崗位管理；人力資源開發(fā)；應(yīng)用

當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)生產(chǎn)、分配和使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)，是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托的新型經(jīng)濟(jì)。信息產(chǎn)業(yè)是基礎(chǔ)，高附加值的高科技產(chǎn)業(yè)群是核心，用高科技手段處理信息的各類人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。因此，人力資源在當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中起決定性作用，如何最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)作用，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵，這就要看崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用是否科學(xué)、合理。

白銀市水電勘測設(shè)計(jì)院為市級改革的首批單位之一， 在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存、壓力和動(dòng)力同在的形勢面前，提出了“刨新人力資源管理模式，建立人力資源開發(fā)體系，為單位持續(xù)發(fā)展提供人才支持”的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過引入崗位管理技術(shù)，并綜合應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域，極大地調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的完成和經(jīng)濟(jì)效益的提高。“變身份管理為崗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一 、基本內(nèi)容與做法

崗位管理技術(shù)包括崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、崗位描述技術(shù)、崗位考核技術(shù)和崗位變更技術(shù)四項(xiàng)內(nèi)容，它們相互聯(lián)系、互相影響，構(gòu)成了一個(gè)完整、科學(xué)的崗位管理制度體系。

1.崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是對影響崗位的諸多因素進(jìn)行綜合分析、調(diào)查和審核，確定崗位名稱、崗位類型及崗位人員數(shù)量等工作過程的總稱。崗位設(shè)計(jì)需堅(jiān)持“節(jié)約用人，精減高效，科學(xué)優(yōu)化，先進(jìn)合理” 的原則，滿足于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)功能設(shè)計(jì)的需要。

崗位設(shè)置按照因事設(shè)崗、按崗擇人、以崗定薪的原則進(jìn)行，不分原身份、職務(wù)、等級，一律按新的工作崗位確定崗位津貼，聘在什么崗位，從事什么職業(yè)，享受什么待遇。實(shí)行崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)、按崗定薪、剛動(dòng)薪變的分配制度。這樣既體現(xiàn)了崗位的層次性與系統(tǒng)性， 又克服了現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的弊端，為實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理過渡創(chuàng)造了條件。

2.崗位描述

崗位描述即企業(yè)對各個(gè)崗位的作用、職權(quán)范圍、工作內(nèi)容以及對工作人員的職業(yè)素質(zhì)等方面做出的劃分和要求，崗位描述一般包含崗位定義、崗位職能以及崗位對員工素質(zhì)要求等幾項(xiàng)內(nèi)容。崗位的定義是指對崗位的主要作用、性質(zhì)的解釋和描述；崗位的職責(zé)即是對崗位工作內(nèi)容、范圍和職權(quán)的概括和描述；對員工素質(zhì)方面的要求主要包含學(xué)歷層次、理論水平、技能知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的綜合要求。崗位描述不僅僅做到了對工作的明確和權(quán)責(zé)分明，也實(shí)現(xiàn)了崗位管理的標(biāo)準(zhǔn)化。

3.崗位考核

崗位考核是指在崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，以崗位描述為依據(jù)，按照崗位測評標(biāo)準(zhǔn)，對影響崗位的諸多因素采取調(diào)查、分析、測定等方法進(jìn)行綜合評價(jià)，排列崗位相對重要性序列，編制崗位分級方案等一系列工作的總稱。

4崗位變更

崗位變更管理是指由于組織機(jī)構(gòu)及功能的變化，或由于工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、范圍等發(fā)生變化而引起崗位名稱、崗位性質(zhì)等發(fā)生的變化，進(jìn)而影響崗位描述和崗位分級。

二、實(shí)際應(yīng)用情況

1.工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)在崗位管理過程中，對崗位進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，對部門和崗位的職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整和比較詳細(xì)的描述，同時(shí)又重新修訂了質(zhì)量程序文件，進(jìn)一步完善了三級校審等質(zhì)保體系建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)了崗位職責(zé)明確、工作程序規(guī)范的管理目標(biāo)，促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的順利完成。

2.人員規(guī)劃與配置

通過改革創(chuàng)新，配套完善，建立職責(zé)明確、科學(xué)規(guī)范、操作靈活的單位運(yùn)行機(jī)制。核定崗位職責(zé)，明確目標(biāo)任務(wù)，實(shí)行競爭上崗，職務(wù)能上能下，形成優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制；以實(shí)行按崗定酬，工效掛鉤，確定崗位系數(shù)，合理拉開檔次，建立自主靈活的崗位津貼分配激勵(lì)機(jī)制；堅(jiān)持公開、平等、擇優(yōu)的全員聘用制度，打破用人界限，逐步實(shí)現(xiàn)單位的科學(xué)化、法制化、規(guī)范化管理。

堅(jiān)持按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘用的原則，開通人才自由流動(dòng)的渠道，逐步實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)化；堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得的分配原則，逐步實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部自主分配和以實(shí)績定崗位津貼；猿秩員聘用、雙向選擇、自主擇崗、擇優(yōu)上崗的原則，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。

實(shí)行全員聘用合同制，在人事、編制部門核定的編制范圍內(nèi)和專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限額內(nèi)，采取考試和考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。在核定機(jī)構(gòu)、編制、崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和明確職責(zé)任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員分類聘任，定崗定編。聘任工作要充分體現(xiàn)分級管理，雙向選擇的原則。根據(jù)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)工作專業(yè)要求設(shè)置崗位，進(jìn)一步優(yōu)化人員組合，逐步達(dá)到各類人員在各自崗位上人盡其才。

3.薪酬設(shè)計(jì)

以崗位測評為基礎(chǔ)，將崗位管理技術(shù)應(yīng)用于薪酬管理，初步建立了崗位技能績效工資制度體系， 職工的崗位技能工資由崗位崗級和技能水平確定。

積極探索工資分配制度改革的途徑和辦法，逐步建立適合本行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度，且反映職業(yè)道德、工作業(yè)績的分配制度，充分發(fā)揮其杠桿作用，調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造性。

實(shí)行崗位津貼自主分配。單位內(nèi)部分配制度建立在嚴(yán)密核算、嚴(yán)格考核、科學(xué)管理的基礎(chǔ)上。并堅(jiān)持執(zhí)行確保國有資產(chǎn)的安全、完整、增值的管理制度，在增強(qiáng)單位發(fā)展活力的前提下，重視社會(huì)效益，加強(qiáng)精神文明建設(shè)，更好地為全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和水利事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

實(shí)行崗位技能績效工資制后，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，完善了工資功能，拉開了工資差距，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)差別，對于充實(shí)一線人員、調(diào)動(dòng)職工的積極性起到了一定的作用 。

4.設(shè)置考評體系

考評體系就是要將技術(shù)成果增加到員工的考評系統(tǒng)當(dāng)中。職工的考評項(xiàng)目具體劃分為職工素質(zhì)和績效測評兩部分，素質(zhì)考評即以崗位對員工的素質(zhì)要求為根據(jù)，通過筆試和面試等形式，加以群眾評議根據(jù)綜合得分進(jìn)行考評。績效考核即是以職責(zé)和能力為考評依據(jù)，將人員的崗位職責(zé)履行情況、工作落實(shí)情況、技術(shù)和管理創(chuàng)新成果等作為主要的考評考察內(nèi)容。將員工的考評制度落實(shí)應(yīng)用到員工的薪資、職務(wù)晉升、職稱評審以及崗位調(diào)動(dòng)等當(dāng)面，可以激勵(lì)員工工作積極性。

5.培訓(xùn)開發(fā)

υ憊そ行崗位培訓(xùn)具有必要性和重要性，對員工的職業(yè)生涯和規(guī)劃具有指導(dǎo)性和前瞻性。培訓(xùn)之前要確定學(xué)員、培訓(xùn)目標(biāo)以及課程設(shè)計(jì)，且培訓(xùn)結(jié)束后要對參培人員進(jìn)行考評和反饋。評估項(xiàng)目主要包含崗位職責(zé)、素質(zhì)要求、個(gè)人設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)經(jīng)歷這幾部分。

三、獲得的成效

1.提高了人力資源管理的科學(xué)性和有效性，并且有效加強(qiáng)了人事管理工作，大大促進(jìn)了三項(xiàng)制度的改革。實(shí)施崗位管理激發(fā)員工的積極性和工作熱情，調(diào)動(dòng)了廣大技術(shù)人才的工作主動(dòng)性，使得員工精神面貌煥然一新，技術(shù)型人才將工作重心轉(zhuǎn)移到科研和業(yè)務(wù)之上，學(xué)術(shù)氛圍空前濃重。

2.促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的完成。近年來設(shè)計(jì)任務(wù)成倍增長，除了加大硬件投人、加強(qiáng)組織管理等措施外， 主要是充實(shí)設(shè)計(jì)一線和調(diào)動(dòng)職工的積極性。設(shè)計(jì)質(zhì)量明顯提高隨著專業(yè)技人員競爭意識(shí)的增強(qiáng)，激發(fā)了大家開展科研實(shí)踐的積極性，部分科室千方百計(jì)地開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，努力提高設(shè)計(jì)質(zhì)量。幾年來共開展新項(xiàng)目190余項(xiàng)。贏得了社會(huì)的廣泛贊譽(yù)。

3.促進(jìn)了單位經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提高。崗位管理技術(shù)的實(shí)施及成果應(yīng)用，極大地調(diào)動(dòng)了職工積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高。職工的責(zé)任感、使命感、危機(jī)感明顯增強(qiáng) 崗位管理一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性；另一方面也使廣大職工真正意識(shí)到了自身的生存危機(jī)，工作責(zé)任感和主人翁意識(shí)明顯增強(qiáng)。職工們普遍反映，現(xiàn)在工作壓力比以往加大了許多，若不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡快提高自身素質(zhì)，將會(huì)被淘汰，更多的職工時(shí)刻在關(guān)心著本院的生存與發(fā)展，而正是有了這些壓力感和危機(jī)意識(shí)，才增強(qiáng)了我院的凝聚力。

4.崗位管理使得人員管理更趨向合理化，有效解決了人員調(diào)動(dòng)和晉升中面臨的諸多問題，員工可以通過競爭上崗，實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)勝劣汰，打破了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”、“論資排輩”模式，真正做到能者上、庸者下，使優(yōu)秀人才脫穎而出，有效實(shí)現(xiàn)人員配置。崗位管理的實(shí)行，為我院人力資源作用的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)了基礎(chǔ)。

四、存在的問題

首先，是觀念上的問題。人事改革的重點(diǎn)就是要變身份管理為崗位管理，打破終身制改為合同制，固定的用人思維模式和工作機(jī)制將制約著新的用人機(jī)制的確立。

其次，人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)。當(dāng)下，相關(guān)單位都已相繼出臺(tái)人事管理法律法規(guī)，唯獨(dú)事業(yè)單位在人事建設(shè)方面停留在空白和滯后的狀態(tài)，在干部任免、員工晉升、職稱聘請、人事流動(dòng)和退休人員管理等方面的政策仍不健全，落后于現(xiàn)實(shí)要求。國家強(qiáng)調(diào)依法行政，這就要求事業(yè)單位要加大人事法制建設(shè)改革力度。

最后，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要做的工作還很多。雖然我們在進(jìn)人上已經(jīng)有針對性地出臺(tái)了公開招聘的政策規(guī)定，但是壓力仍然很大，尤其在基層，事業(yè)單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)安排人的首選。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限，導(dǎo)致有關(guān)改革政策很難落到實(shí)處。在人員出口上，由于事業(yè)單位社會(huì)保障制度不健全，相關(guān)政策不完善，致使出口不暢，未聘人員安置成為一個(gè)老大難問題，很多時(shí)候在強(qiáng)調(diào)社會(huì)穩(wěn)定的前提下，束縛了單位改革的手腳。

五、進(jìn)一步深化人事制度改革的思考

一要加大分類改革的力度。要按照“分類定位、分開管理、分別改革”的思路，實(shí)行分類管理的人事制度。對承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，要逐步納入行政序列，參照實(shí)行公務(wù)員制度；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位，要逐步走向市場，實(shí)行企業(yè)的人事管理制度；對從事公益活動(dòng)的事業(yè)單位，應(yīng)實(shí)行以聘用制度為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人事管理制度。

二要明確和規(guī)范人員聘用制度。用人單位要嚴(yán)格按照勞動(dòng)法與員工簽訂聘用合同，必須明確用人單位與員工的權(quán)利和義務(wù)，這是保證企業(yè)人事管理實(shí)現(xiàn)法治化的切實(shí)保障和基礎(chǔ)。用人單位聘用合同的簽訂，是保證事業(yè)單位用人制度逐漸朝向人員聘用制度轉(zhuǎn)變的有效途徑。此外，要想建立以合同為基礎(chǔ)的聘任機(jī)制，就要采取行之有效的措施，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。