導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門績效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績效考核；薪酬體系

中圖分類號： C29文獻標識碼：A 文章編號：

隨著經(jīng)濟發(fā)展，建筑行業(yè)的競爭加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來長遠利潤，對建設(shè)單位而言，為了確保項目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？冃Ч芾硎且远恐笜撕投ㄐ灾笜藖眢w現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個部門去完成。

一、建立部門績效考核方法的必要性

1、部門績效考核在一定程度上反映了該部門員工的績效考核，對新進員工能力測試，最好的辦法就是通過績效考核管理 [1]。在崗位輪換時，通過績效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績效考核來選擇工作能力強、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時，也要參照員工的績效考核。因此，對員工和部門的績效考核是十分必要的。

2、部門績效的考核需要提前制定工作目標和關(guān)鍵績效指標，在績效考核中不斷審核工作目標、反饋工作進程，這是對部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉。績效考核能讓各部門及時發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進工作方法，提升效率，實現(xiàn)公司的整體效益，最終實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標。

3、績效考核制度對員工有一定激勵作用，績效考核建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動提供了可靠地依據(jù)。部門績效考核的宗旨就是強化企業(yè)內(nèi)部競爭機制，建立合理的薪酬分配體系，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

二、部門績效考核的應(yīng)用

運用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動)的第一個字母縮寫而成[2]。從績效管理的角度進行績效考核，整個過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗加以固化，失敗的地方加以改進，在下一個PDCA計劃中進行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績效考核可以長久執(zhí)行。

（一）部門績效考核的注意事項

1、將每一個部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進行橫向?qū)Ρ群涂冃Э荚u的范疇，確定每一類別的績效考核的范圍和指標，定期進行各部門之間橫向的評比。縱向的評比是各個部門跟以往的績效考核成績相比較。對部門績效考核完畢，管理者應(yīng)該針對考核結(jié)果中出色的部門予以相應(yīng)的激勵措施，對與結(jié)果不如人意的部門給以相應(yīng)的懲罰，從而促進員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。

2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績，在考核指標的制定上應(yīng)該將管理指標和經(jīng)濟指標結(jié)合一起，管理指標是指在項目進行中，各個關(guān)鍵程序的節(jié)點[3]。比如項目開發(fā)部門：確定項目定位、取得土地所有權(quán)證書、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點。經(jīng)濟指標是銷售過程中完成的指標、資金回籠率等方面。部門績效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績的影響，即經(jīng)濟指標，還應(yīng)該參照部門員工的工作能力，即管理指標。并根據(jù)不同部門，不同職責(zé)，合理分配兩項指標的最終權(quán)重，計入部門的績效考核信息中。

3、績效考核的最終目標是為了了解各個部門的工作能力和問題，所以績效考核離不開溝通。作為推行部門績效考核來帶動實現(xiàn)建設(shè)單位目標的管理者，需要全面認識各部門績效考核的方法、流程以及單位的各項相關(guān)管理制度?？冃Э己瞬块T要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績效考核部門的工作，并認同最終考核的結(jié)果?？冃Э己瞬块T要做好記錄工作，績效考核的工作指標并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績效考核部門和部門之間協(xié)商下，調(diào)整和改進工作指標，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標體系。

（二）部門績效考核的應(yīng)用

1、建設(shè)單位管理部門的績效考核體系，對管理部門的考核采用簡單的定性綜合評價方式，由績效評價小組，小組成員為管理部門打分進行加權(quán)平均得分的百分比為績效薪酬系數(shù)。績效評價小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評價的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評價結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計算，一百分的等級劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長率的乘積，考評結(jié)果為優(yōu)秀時，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。

2、建設(shè)單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績效考核辦法。以贏利指標的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績效考核成績。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門的職責(zé)和單位的業(yè)績來調(diào)整。確定定量指標時，根據(jù)該部門的利潤率、人均貢獻率等因素，參考建設(shè)單位的利潤表確定。定性指標的確定，則是該部門的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標的成績可以由評分組評定的辦法，如管理部門的績效考核一樣，該評分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門進行打分，滿分百分制，百分的等級劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長額。

3、對績效考核的結(jié)果要及時反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門績效不僅僅花費了大量時間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對于表現(xiàn)出色的部門要適當(dāng)給予獎勵，對于部門績效中產(chǎn)生的問題要給予解決，所以公開績效考核的結(jié)果，將會有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進而影響單位工作。

4、認真做好績效考核的記錄工作，將各部門的績效考核結(jié)果整理成文檔保存?？冃Э己说挠涗浌ぷ?，貴在真實、公平、公開，使每個部門都信任和接受的結(jié)果，如果沒有真實反映客觀情況，績效考核就沒有任何作用[6]。績效考核的結(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時也為部門縱向比較提供了參考。將績效考核中部門運行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實例教材。

建設(shè)單位中推廣以工作貢獻和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績效考核模式，強化了績效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>

三、總結(jié)：

建設(shè)單位通過以上步驟的績效考核體系建立，可以實現(xiàn)一套完整的人才等級劃分和薪酬分配機制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理?？冃Э己私Y(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營目標。

【參考文獻】：

[1].高峰.如何實現(xiàn)績效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)

[2].哈九伶.國企績效考核不能“認認真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)

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關(guān)鍵詞：預(yù)算績效管理；財政管理；公共財政

政府預(yù)算績效管理是一種全新的預(yù)算管理模式。通過建立科學(xué)的績效評價指標體系，對上一年度的財政支出進行績效考核、評價，為下一年度合理安排預(yù)算提供依據(jù)。通過建立績效導(dǎo)向的預(yù)算管理制度，提高部門責(zé)任意識，優(yōu)化公共資源配置。

一、政府預(yù)算績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）對政府預(yù)算績效管理的重要性認識不夠

長期以來政府預(yù)算一直是“重投入，輕產(chǎn)出，重預(yù)算，輕決算”的思想，對財政資金支出的效果很少加以分析、研究和利用，造成一些部門和單位編制預(yù)算時產(chǎn)生急功近利的思想，只關(guān)注眼前利益，而忽視長期效果。還有一些部門和單位認為資金已經(jīng)支出，事后考慮結(jié)果也沒有多大用處，下一年度這些項目少編制或不編制預(yù)算還會造成經(jīng)費緊張，不如多編制預(yù)算。這樣就形成一些項目的財政資金處于低效和無效運轉(zhuǎn)，造成財政資金重復(fù)支出，超規(guī)模支出，挪作他用，甚至形成小金庫，而一些見效慢或效益不明顯的民生工程和社會保障事業(yè)因缺少資金而無法開展。

（二）政府預(yù)算績效管理的指標體系不完善

由于政府預(yù)算績效管理在我國處于初期階段，尚無成熟成功經(jīng)驗，通過照搬一些先進國家的管理模式、評價方法和指標體系，部分工作流程、評價指標由于環(huán)境不同，和際工作脫節(jié)，缺少實際應(yīng)用價值，仍需進一步完善。實際工作中發(fā)現(xiàn)一些問題，一是個別指標口徑不匹配。二是個別指標需進一步細化。三是部分指標評價標準缺失。

（三）政府預(yù)算績效管理缺少反饋機制

政府預(yù)算績效管理重績效評價過程，輕績效評價結(jié)果。財政部門和預(yù)算單位以及財政部門相關(guān)業(yè)務(wù)科室之間缺乏有效的溝通渠道，指標評價中反映出的預(yù)算編制、執(zhí)行、財務(wù)管理等方面的問題不能及時反饋。評價結(jié)果不能被充分利用，難以實現(xiàn)改進財政財務(wù)管理，提高資金使用效益的目標。

（四）政府預(yù)算績效管理缺少高素質(zhì)專業(yè)人才

政府預(yù)算績效管理在我國屬于起步階段，專業(yè)技術(shù)含量高，需要明白并會運用的專業(yè)人才來管理才能發(fā)揮更大的效用?，F(xiàn)階段由于缺少這類人才，政府預(yù)算績效管理不能在預(yù)算編制、審查、執(zhí)行、監(jiān)督和評價的全過程中很好地執(zhí)行。

二、深化政府預(yù)算績效管理的建議

（一）提高對政府預(yù)算績效管理的重要性認識，樹立績效導(dǎo)向的預(yù)算管理理念

按照加強政府績效管理的要求，樹立和強化“用錢必問效、問效必問責(zé)、問責(zé)效為先”的績效管理理念；建立以結(jié)果為導(dǎo)向，以績效管理為核心，以戰(zhàn)略規(guī)劃編制、預(yù)期績效審核評估、績效預(yù)算編制、績效執(zhí)行監(jiān)控、績效評價和評價結(jié)果應(yīng)用為手段，以制度和機制建設(shè)為保障，以預(yù)算部門為責(zé)任主體，以財政部門為監(jiān)管主體，以改善管理、優(yōu)化資源配置及提高公共服務(wù)水平為目標，運轉(zhuǎn)高效的全過程預(yù)算績效管理制度體系；使財政資金使用更加有效，財政資源配置更加優(yōu)化。

（二）完善政府預(yù)算績效管理指標體系

只有建立系統(tǒng)、科學(xué)的指標體系，才能對財政資金的使用進行客觀衡量評判。一是對部分指標口徑進行修訂，使其能夠全面反映部門的實際情況，以保障評價的客觀性。二是明確單位分類標準。對部門按照一定標準（如預(yù)算定額等）進行科學(xué)合理分類，提高部門間的可比性，使得標準相同的部門間指標對比評價有據(jù)可依，有據(jù)可查。三是對支出項目按類別設(shè)置分類標準，通過對相同類別項目的支出結(jié)構(gòu)進行評價，對比消耗性支出和產(chǎn)出性支出，以量化指標強化績效管理。四是對各項評價指標設(shè)置合理性區(qū)間，并對應(yīng)分值，以實現(xiàn)對所有部門按照得分情況進行總體評價。

（三）建立部門決算指標評價反饋機制

國務(wù)院《關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定》提出“將績效評價重點由項目支出拓展到部門整體支出和政策、制度、管理等方面，加強績效評價結(jié)果應(yīng)用，將評價結(jié)果作為調(diào)整支出結(jié)構(gòu)、完善財政政策和科學(xué)安排預(yù)算的重要依據(jù)”。應(yīng)結(jié)合部門預(yù)算執(zhí)行進度考核、部門決算編審、決算賬表一致性核查等決算管理工作進行評價，并盡快建立將部門決算指標評價結(jié)果運用于預(yù)算管理的機制，明確將評價結(jié)果與年度預(yù)算安排掛鉤，以充分發(fā)揮評價結(jié)果對預(yù)算的反映和促進作用。

（四）提高政府預(yù)算績效管理崗位人才素質(zhì)

政府預(yù)算績效管理要求相應(yīng)崗位的管理人員不僅要熟悉預(yù)算編制、審查、執(zhí)行、監(jiān)督、評價全過程的績效管理制度、工作流程、指標評價，還要熟練應(yīng)用政府預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)。通過定期進行人員崗位培訓(xùn)，一方面使操作層面的改革者在履行日常職責(zé)中建立績效意識以改變組織的文化；另一方面使操作層面的改革者具備運用績效預(yù)算的能力。通過信息管理系統(tǒng)，為預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、評價提供支持，從而使預(yù)算分配決策更加合理，財政資金支出更加有效。

參考文獻：

[1]國發(fā)[2014]45號.關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定[R].國務(wù)院，2014，9，26.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；崗位角色

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對激勵、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用?？冃Ч芾韻徫坏慕巧筒粌H僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應(yīng)的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。

一、績效管理崗描述

績效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，負責(zé)員工績效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護；對績效管理相關(guān)制度開展宣傳實施，并將績效考核的結(jié)果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導(dǎo)向的激勵機制與績效文化。

1.崗位關(guān)鍵能力解讀

(1)以較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，對他人產(chǎn)生影響力。

(2)有計劃地進行考核系統(tǒng)的組織與實施。

(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議。

(4)用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。

(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議。

(6)較強的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。

(7)較強的執(zhí)行能力，及時實現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運用。

(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實施。

(10)具有很強的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。

(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對績效管理系統(tǒng)進行閉環(huán)管理式的升級和優(yōu)化。

2.績效管理崗位職責(zé)

(1)負責(zé)建立、推行有利于分公司激勵員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績效管理體系。

(2)根據(jù)各崗位職責(zé)的調(diào)整，組織各部門進行崗位職責(zé)量化指標的修訂。

(3)負責(zé)指導(dǎo)和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導(dǎo)、考核和反饋的過程化管理，實現(xiàn)員工自主改善。

(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎懲，推動員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

(5)負責(zé)分公司級的員工績效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。

(6)負責(zé)關(guān)鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關(guān)建議。

(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績效管理體系。

3.績效管理崗的主要工作內(nèi)容

(1)設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

(2)在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。

(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

二、績效管理崗的角色分解

1.績效管理系統(tǒng)的建立者和維護者

根據(jù)各部門員工績效管理運作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結(jié)果運用等各項制度；同時通過績效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。

2.績效管理工作及理念的宣傳

績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當(dāng)前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，更重要的是通過績效管理中的績效輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進的地方，促進其業(yè)績的不斷提升。

3.擅作績效管理的組織與協(xié)調(diào)者

績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作?？冃Ч芾韻徫蛔鳛榭冃Ч芾淼慕M織者和動員者，需要做好動員和協(xié)調(diào)工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導(dǎo)、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。

4.績效管理流程督促與輔導(dǎo)者

績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)者和輔導(dǎo)者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現(xiàn)問題時，及時地給予協(xié)調(diào)解決。在績效輔導(dǎo)和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績效考核更加科學(xué)有效，也可以對考核者進行培訓(xùn)，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應(yīng)避免的主觀因素等。

三、結(jié)語

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1.公司員工對績效管理作用認識不夠

公司員工大多認為只有銷售人員可以設(shè)定量化績效指標，其余人員無法設(shè)定量化指標，因此績效考核也就無法進行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標，兌現(xiàn)績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內(nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認識。

2.績效管理制度不健全

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)?？焖贁U張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標及達成目標的手段及方法。沒有績效目標也就沒有績效評價依據(jù)，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認為，績效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。

4.人力資源管理專業(yè)知識運用能力不強

人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責(zé)及績效目標，績效管理工作也就無法進行。

5.公司整體目標不清晰

A公司年初制定了整個目標，也即實現(xiàn)銷售額2億，但目標籠統(tǒng)，沒有科學(xué)的目標分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標。

6.崗位職責(zé)和績效目標混淆

崗位職責(zé)指一個崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績效目標是員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績效目標，他認為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應(yīng)收款項，并與銷售經(jīng)理及時溝通即為他的績效目標，而沒有將回款率作為自己的績效目標。再如人力資源經(jīng)理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績效目標達成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個人績效目標時，有時只是自上而下設(shè)定，有時只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個人完成的目標，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進自動化輸送分揀系統(tǒng)時，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標。如果只是自下而上設(shè)定目標，則部門或個人申報的目標較低，達不到公司要求。

8.績效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進行績效管理，但月度考核多是員工行為目標，對業(yè)績目標多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務(wù)費用、辦公成本等業(yè)績指標多采用年度考核。對業(yè)績指標考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發(fā)現(xiàn)業(yè)績目標實現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

二、完善A公司績效管理對策建議

1.全員培訓(xùn)，正確認識績效管理作用

績效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績效管理，發(fā)揮績效管理的規(guī)范、激勵、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標實現(xiàn)、績效評價、績效反饋過程。A公司目前員工對績效管理作用認識不足，對績效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓(xùn)，認知績效管理。培訓(xùn)可以分層進行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請專業(yè)績效管理顧問整體設(shè)計，根據(jù)公司需要開展培訓(xùn)，理論要與公司實際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對績效管理的認識，同時也提高員工知識素養(yǎng)及自我管理水平。如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因為A公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。如果只培訓(xùn)實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績效管理基礎(chǔ)理論進行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績效目標設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標，對自我成長大有裨益。

2.工作分析，建立健全績效管理制度

工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績效指標，進而結(jié)合公司總體目標設(shè)定每個崗位考核期績效目標。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，弄清每個崗位關(guān)鍵考核指標。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經(jīng)多個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計、建立科學(xué)、嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒蹋⒈３诌@些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準確定位績效考核關(guān)鍵指標提供依據(jù)。工作規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標準，也是績效考核指標設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績效管理制度

績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個方面的基本內(nèi)容，一是績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計；四是考核者的培訓(xùn)和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ㄒ獔猿謱嵱谩⒖刹僮餍?，要動態(tài)穩(wěn)定，在一個考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實行大的崗位調(diào)整時，要適時調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進行績效管理制度的重新設(shè)計。A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設(shè)計完善的考核制度，讓員工會用。

3.運用績效考核結(jié)果，激勵員工潛能

績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績的全面體現(xiàn)，也是員工對公司貢獻度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時，應(yīng)該以績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎懲、培訓(xùn)中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效實現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績效，或者發(fā)現(xiàn)提升績效空間，找準突破口，也能提升績效。A公司是一個家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實現(xiàn)公司更長遠發(fā)展。

4.學(xué)習(xí)實踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標桿，派中高層到標桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標桿企業(yè)的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標桿企業(yè)的解決辦法。選擇標桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標桿企業(yè)高層能夠以誠相見。學(xué)習(xí)是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標桿企業(yè)案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實現(xiàn)新的成功。

5.細化目標，科學(xué)設(shè)定員工績效目標

A公司公司層目標只是一個銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標，員工個人目標也無法確立。公司層目標要細化，要有經(jīng)營目標、財務(wù)目標、人力資源目標等。在經(jīng)營目標中明確市場定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會貢獻目標。財務(wù)目標中首先要明確銷售目標，其次要明確成本目標，再次要明確利潤目標。人力資源目標中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。有了細化的公司層目標，部門戰(zhàn)術(shù)目標的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標要與公司層戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標而設(shè)置。

6.突出重點，量化員工績效目標

績效目標包括績效項目及績效指標，績效項目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績效指標根據(jù)部門目標分解?？冃繕伺c崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績效目標反映企業(yè)期望員工實現(xiàn)的工作結(jié)果及標準；二是崗位職責(zé)要全面，績效目標項目則要突出重點，不超過10項，績效指標要盡量量化，便于評價；三是崗位職責(zé)變化不大，績效目標變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標都有可能不同，因此，績效目標在每個考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績效目標

目標的制定與分解流程必須從上往下逐級進行，部門要根據(jù)公司目標制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標，并將部門目標分解到個人，部門經(jīng)理要將分解的目標與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標項目及指標，還須溝通完成目標的途徑、方法及激勵措施，要與員工達成共識。只有反復(fù)溝通，員工才能認同自己的績效目標，找到績效目標實現(xiàn)路徑，對實現(xiàn)績效目標充滿信心，進而努力實現(xiàn)績效目標。

8.正視差異，選擇合理考核周期

篇5

(一)績效管理不規(guī)范

通過近幾年來的仔細觀察不難發(fā)現(xiàn)，目前我國醫(yī)院的管理主要還是依靠相關(guān)部門的規(guī)定，許多醫(yī)院的績效管理根本不可稱之為績效管理，其只是有一些簡單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫(yī)院規(guī)定了醫(yī)生所謂的“業(yè)績”，導(dǎo)致了醫(yī)生的不道德行為。這些都將導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生“小金庫”現(xiàn)象、浪費現(xiàn)象以及醫(yī)患糾紛等現(xiàn)象的發(fā)生。

(二)績效管理制度的過度嚴苛

醫(yī)院實施有效的績效管理是好事，但是有部分醫(yī)院的績效管理制度過度嚴苛，這不僅不會起到監(jiān)督醫(yī)院工作者言行舉止的作用，反而會導(dǎo)致醫(yī)院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現(xiàn)失誤，嚴重的甚至?xí){到患者的生命安全。

二、醫(yī)院績效管理的重要性

(一)有利于醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高

醫(yī)院管理者對醫(yī)院實施良好有效的績效管理，可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高。醫(yī)院績效管理的作用主要體現(xiàn)在能夠為醫(yī)院的人事、成本、質(zhì)量等方面的管理提供保障和依據(jù)，同時，幫助醫(yī)院建立公平有效的獎罰制度，改良醫(yī)院中存在的黑暗現(xiàn)象，提高醫(yī)院內(nèi)部的管理水平。

(二)提高醫(yī)院的外部評價

如前文所述，良好有效的績效管理制度可以提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，進而可以約束醫(yī)院工作者的一言一行，這樣醫(yī)院工作者的工作效率也會大大提高，其在對待患者時也會更加耐心、細心，那么到醫(yī)院就醫(yī)的患者會享受到更好的服務(wù)，這就會對醫(yī)院外部評價的提高產(chǎn)生促進作用。

三、對加強醫(yī)院績效管理的建議

新醫(yī)改的方向是“堅持公益性、調(diào)動積極性”，針對此方向，醫(yī)院管理者的績效管理至少應(yīng)做到以下三個方面。

(一)構(gòu)建高效的績效管理組織機制

構(gòu)建高效的績效管理組織機制可以幫助醫(yī)院管理者提高對醫(yī)院的績效管理。據(jù)觀察，我國的醫(yī)院中存在較大的人力資源浪費現(xiàn)象，針對此問題，醫(yī)院管理者應(yīng)該建立高效的績效管理組織機制，以求最大程度的對各部門工作人員能力的應(yīng)用；并且建立嚴格有效的職位階級制度，使每個工作人員職務(wù)明確，各司其職；另外，醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)制定公平公正的獎罰制度，借此提高每個工作人員的工作效率，并且監(jiān)督其一言一行，嚴厲打擊醫(yī)院中醫(yī)生的“小金庫現(xiàn)象”。由此可見，有效的績效管理機制對于醫(yī)院的績效管理十分重要。

(二)明確有效的成本核算

想要提高績效管理的效率，醫(yī)院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫(yī)院應(yīng)建議專門的成本核算部門，并對該部門進行明確的分層次，主要分為院、科、組三個層次，成本核算院的主要工作包括：對醫(yī)院需要購買的藥品、設(shè)備等物品進行統(tǒng)計，再對市場上的價格進行統(tǒng)計，最后對成本進行預(yù)算；其次，還要對醫(yī)院人力、車力等的資金消耗進行統(tǒng)計，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對院所提交的成本預(yù)算進行驗證核實，確保沒有工作人員從中獲利的現(xiàn)象出現(xiàn)，最后將預(yù)算提交給醫(yī)院，醫(yī)院發(fā)放資金。成本核算組的主要工作就是對成本單上的藥品或設(shè)備進行購買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對工作人員起到監(jiān)督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進而可以提高醫(yī)院的績效管理效率。

四、結(jié)束語

醫(yī)院在人們的日常生活中發(fā)揮著重要的作用，醫(yī)院如果能夠變得更加美好，對患者、對醫(yī)院本身都是百利而無一害的，正是為此，國務(wù)院頒布了醫(yī)改意見。在醫(yī)改的號召下，許多醫(yī)院積極地做出了整改，并建立了績效考核制度。目前，許多醫(yī)院管理者為了醫(yī)院的更好發(fā)展，為了員工工作能力的提高，努力的加強自身的績效管理。雖然根據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)，目前我國許多醫(yī)院的績效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點，但相信經(jīng)過政府及醫(yī)院工作者的不懈努力與探究，我國醫(yī)院在績效管理方面會更加專業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展將會有一個更加美好的明天。

作者:鄧杰 單位:北京市順義區(qū)醫(yī)院

參考文獻：

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[2]儲梁華.新醫(yī)改背景下的醫(yī)院績效管理研究[D].南京醫(yī)科大學(xué),2012

篇6

關(guān)鍵詞：水利預(yù)算；績效管理；績效理念

中圖分類號：F812.3　文獻標識碼：A　文章編號：1003－3890(2011)11－0043－04

預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，其根本目的就是將績效理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，通過改進預(yù)算管理，優(yōu)化財政資源配置，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量，有效提高財政資金使用效益。本文擬從水利行業(yè)的角度，借鑒達國家預(yù)算績效管理實踐經(jīng)驗，結(jié)合分析國家及水利部門推進預(yù)算績效管理的進程，針對當(dāng)前績效管理中存在的問題，提出推進水利預(yù)算績效管理的建議及措施。

一、達國家預(yù)算績效管理實踐

(一)英國預(yù)算績效管理制度

20世紀70年代末至80年代，英國起了反對浪費和低效益的運動，成立了一個效率工作組，對政府的有關(guān)項目計劃和工作進行效率審計，對地方政府的預(yù)算開支實行總量控制，要求地方建筑和公路建設(shè)項目實行公共部門與私營部門公開競標。評價的具體內(nèi)容包括對支出項目立項決策的效果評價，對支出項目技術(shù)方案的效果評價，對支出項目的經(jīng)濟性和有效性進行評價，對支出項目社會影響的效果評價。評價結(jié)果得到了充分應(yīng)用，作為調(diào)整政府長期經(jīng)濟目標和計劃、財政部對各部門制定以后年度預(yù)算、國會和內(nèi)閣對各級政府行政責(zé)任制落實的重要依據(jù)。

(二)美國預(yù)算績效管理

1979年，美國管理和預(yù)算辦公室(OMB)制定了《關(guān)于行政部門管理的改革和績效評價工作應(yīng)用》，要求聯(lián)邦政府所有行政部門和機構(gòu)都應(yīng)評價其項目的實施結(jié)果和效益，從而優(yōu)化政府支出的使用效益。特別是1992年克林頓上臺以后，針對聯(lián)邦政府支出中出現(xiàn)的浪費和低效率情況，以及在項目立項時目標不明確，在執(zhí)行過程中忽視執(zhí)行結(jié)果的情況，開始了大規(guī)模的政府改革，形成了較為完善的績效評價工作體系。美國政府績效評價的組織實施涉及國會會計總署、總統(tǒng)預(yù)算與管理辦公室和各政府部門，由國會會計總署對各部門實施績效的評價，所以其評價的力度很大，評價的效果可以充分運用到提高政府工作效率中。

此外，加拿大、澳大利亞、德國、日本、韓國等國家也都建立了比較完善的預(yù)算績效管理制度，形成了較為完善的預(yù)算績效評價工作體系。上述各國現(xiàn)已實行編制績效預(yù)算制度。

從西方達國家推行績效管理的實踐可以看出，建立一個成功的績效評價模式要受以下因素的影響：一是確定績效評價在政府工作中的職責(zé)定位，包括相應(yīng)機構(gòu)的設(shè)置和具體的職責(zé)等；二是確定一套可行的績效評價指標和評價標準；三是建立一個可以把績效評價滲入宏觀管理環(huán)境的制度，績效評價制度不僅應(yīng)該保證評價工作能夠客觀公正地進行，更重要的是，評價結(jié)果能夠合理地運用，以提高政府支出的效益。

二、水利預(yù)算績效管理工作的演進

(一)國家預(yù)算績效管理工作的演進

績效評價是預(yù)算績效管理的核心。中國的預(yù)算績效管理工作，始于20世紀80年代初期。財政支出績效評價作為推進財政支出改革，加強財政支出管理的重要手段，逐步被列入中國財政改革的議事日程。

2001年，財政部組織力量開展專項研究，專門組團對美國、德國、英國、瑞典等國的財政績效管理工作進行了考察，召開了全國財政支出績效評價研討會，成立課題組對財政支出績效評價重點問題進行了專題研究。

2003年，黨的十六屆三中全會提出“建立預(yù)算績效評價體系”，財政部開始制定各行業(yè)績效評價管理辦法，并組織部分中央部門開展預(yù)算支出績效評價試點工作，還選擇了一些重大項目進行績效評價試點。2005年，財政部制定了《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法(試行)》，對中央部門支出績效評價進行規(guī)范，明確了評價對象、范圍和基本方法。

2006年，財政部在總結(jié)前幾年經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，從績效評價對象選擇、程序設(shè)計、指標體系設(shè)計、結(jié)果運用等方面人手，對績效評價試點工作進行了進一步規(guī)范；并按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分類管理、客觀公正、科學(xué)規(guī)范的原則，結(jié)合中央部門的實際情況，選擇了新聞出版總署“國家重大出版工程”、農(nóng)業(yè)部“農(nóng)業(yè)科技跨越計劃經(jīng)費”、“科技農(nóng)業(yè)信息入戶”和水利部“長江河道采砂管理費”共4個項目進行績效評價試點。2007年，財政部又確定了教育部“高校構(gòu)建節(jié)約型校園修購”等6個項目作為年度績效評價試點項目，績效評價試點穩(wěn)步推進。

2009年6月財政部出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，指導(dǎo)地方財政部門績效評價管理工作。

2011年3月，國務(wù)院批準成立由監(jiān)察部牽頭的政府績效管理工作部際聯(lián)席會議，指導(dǎo)和推動政府績效管理工作。同年4月，財政部根據(jù)管理需要，重新修訂了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，進一步明確了評價主體、評價對象、評價范圍、評價方法、評價指標設(shè)定以及評價結(jié)果應(yīng)用等。2011年7月，財政部又出臺了《關(guān)于推進預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》，提出了推進預(yù)算管理的指導(dǎo)思想、基本原則、主要內(nèi)容以及工作要求等。

(二)水利部門預(yù)算績效管理工作的演進

按照財政部的統(tǒng)一部署，各級水利部門積極探索和踐行預(yù)算績效管理。

早在2l世紀初，水利部門就開展了績效評價管理的初步探索，其中配合財政部委托中介機構(gòu)開展了水文經(jīng)費績效評價試點工作，在行業(yè)內(nèi)引起較大反響。

2004年，水利部先后出臺了《水利部中央級部門預(yù)算管理辦法》、《水利部中央級項目支出預(yù)算管理細則》，在規(guī)范部門預(yù)算管理的同時，重點針對項目支出預(yù)算管理的薄弱環(huán)節(jié)，建立并實施了預(yù)算項目的專家評審制度、項目實施方案申報審核制度、總結(jié)驗收制度和績效評價分工制度等，并將其與項目庫管理、項目成果管理有機結(jié)合起來，納入統(tǒng)一的預(yù)算管理信息系統(tǒng)，有效加強了水利預(yù)算資金的事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)的管理。

2005年，財政部《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法(試行)》印后，水利部結(jié)合水利實際，出臺了《關(guān)于進一步加強預(yù)算項目成果管理和績效評價的通知》，規(guī)范和加強了水利預(yù)算績效管理工作，對績效評價的組織管理、工作程序和結(jié)果運用做了明確規(guī)定，確立了“統(tǒng)一組織、分級實施”的績效評價分工體系，并與逐步建立的專家評審、年度實施方案審查和總結(jié)驗收制度一起，共同構(gòu)建了水利預(yù)算項目管理框架體系，為預(yù)算績效管理工作開展提供了制度保證。

2006年至今，各級水利部門按照財政部的部署，每年有針對性地選擇社會效益明顯、專業(yè)性強、經(jīng)費

數(shù)額較大的項目，多層次、全方位組織開展預(yù)算支出績效評價試點；同時，水利部還組織開展了績效評價指標體系等基礎(chǔ)理論研究，制定了有水利特色的績效目標和指標等；2009年后，實行了“事前設(shè)定績效目標、事后進行績效評價”的績效評價試點活動。

通過近十年的試點實踐，水利預(yù)算績效管理取得了一定的成效，初步樹立了重產(chǎn)出和結(jié)果的績效理念，增強了預(yù)算單位的“成本―效益”觀念，各部門、各單位支出責(zé)任意識逐步加強，增強了資金分配及管理決策的科學(xué)性，提高了財政資金的使用效益，提高了預(yù)算管理科學(xué)化、精細化水平。

三、水利預(yù)算績效管理存在的問題分析

盡管目前預(yù)算績效管理工作取得了一定的成績，但由于績效評價是一項全新的工作，西方達國家績效管理的實踐也在探索中進行，加上國情不同，無成熟經(jīng)驗可借鑒，從總體看，水利預(yù)算績效管理整體上處于起步探索階段，在思想認識、制度建設(shè)、組織實施等環(huán)節(jié)還存在一定問題。

(一)思想觀念陳舊，績效意識不強

長期以來形成的“重分配，輕管理；重使用，輕績效”的思想尚未根本改變，重產(chǎn)出、重結(jié)果的績效管理理念尚未完全深入人心。

(二)績效管理制度建設(shè)滯后，亟待加強

中國建立預(yù)算績效管理制度的背景與西方國家不同，相應(yīng)的理論研究以借鑒國外經(jīng)驗居多，適合中國國情和水利事業(yè)的理論和制度創(chuàng)新較少，制度建設(shè)滯后，覆蓋面還不夠廣，缺乏長效機制和統(tǒng)一規(guī)劃，相應(yīng)制度和規(guī)范化程序有待進一步完善和細化。

(三)績效評價指標設(shè)立及體系建設(shè)有待完善

水利預(yù)算項目既有經(jīng)常性專項業(yè)務(wù)費支出，也有建設(shè)和購置類支出、房屋維修類支出、政策研究類和管理類支出，同一類支出中的不同項目也有很大的差異，很難找到一套統(tǒng)一的指標體系覆蓋所有水利預(yù)算項目。而現(xiàn)行績效評價指標體系不完善，評價方法相對單一，側(cè)重于合規(guī)性評價，忽視效益性評價；注重支出項目本身的評價，缺乏項目內(nèi)外因素的綜合評價；評價指標中定性指標多，定量指標少，投入指標多，產(chǎn)出指標少；加上水利預(yù)算項目缺乏應(yīng)有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，評價結(jié)果難以和同行業(yè)、同類型項目平均水平相比較，導(dǎo)致水利預(yù)算績效評價機制不健全，有待進一步完善。

(四)財政支出績效評價試點面偏小，范圍偏窄，資金量較少

目前，水管單位的績效評價工作基本上尚未開展。試點項目缺乏事前績效目標的設(shè)定，大多是事后評價，評價質(zhì)量有待提高，部分試點流于形式等。

(五)績效評價人員專業(yè)素質(zhì)有待提高

預(yù)算績效管理是一項極其復(fù)雜的技術(shù)工作，需要參與者具備很高的專業(yè)素質(zhì)。而目前參與者很少參與有關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，相關(guān)理論知識和操作規(guī)程掌握不足，對績效評價指標、績效目標的理解也有差異，這些因素在一定程度上影響了績效評價結(jié)果的客觀性和真實性。

四、完善水利預(yù)算績效管理的建議

推進預(yù)算績效管理，就是將績效理念融入預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督的全過程之中，使績效管理成為預(yù)算管理的有機組成部分。推進預(yù)算績效管理，探索和建立科學(xué)規(guī)范的水利預(yù)算績效管理制度，有利于推進預(yù)算科學(xué)化、精細化管理，有力推動公共財政體制的完善。

(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全高效的組織體系。提高認識、強化績效理念

各級水利部門要成立水利預(yù)算績效管理委員會，負責(zé)本級及所屬單位預(yù)算績效管理工作，單位主要負責(zé)人負總責(zé)，財務(wù)部門牽頭，紀檢監(jiān)察、審計、人事、規(guī)劃計劃等相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門以及相關(guān)專家共同參與。有條件的單位要設(shè)置專門辦事機構(gòu)，負責(zé)績效管理。要轉(zhuǎn)變思想觀念，強化責(zé)任和效率意識，逐步形成財務(wù)部門居中協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)部門分工負責(zé)、具體部門分頭實施的齊抓共管的預(yù)算績效管理新格局。

(二)逐步建立完善系統(tǒng)規(guī)范的水利預(yù)算績效目標、評價指標及標準管理制度體系，完善預(yù)算績效管理流程

各級水利部門要對全過程預(yù)算績效管理工作進行規(guī)范，確保預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、評價、結(jié)果應(yīng)用和問責(zé)等各管理環(huán)節(jié)的工作有序開展，同時要研究完善預(yù)算績效管理工作流程，逐步建立以績效目標實現(xiàn)為導(dǎo)向，以績效評價為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以改進預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高資金使用效益和公共服務(wù)水平為目標，涵蓋預(yù)算管理全過程的具有水利特色的預(yù)算績效管理體系。要注重制度體系建設(shè)，抓緊制定和完善科學(xué)、規(guī)范的績效管理制度和相關(guān)配套措施，健全預(yù)算績效管理制度體系，為預(yù)算績效管理提供制度支撐；要研究建立科學(xué)、規(guī)范的預(yù)算績效管理指標和標準體系，為預(yù)算績效管理提供技術(shù)支撐；要推進預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為預(yù)算績效管理提供信息技術(shù)支撐。

(三)加強水利事業(yè)展計劃的制訂，逐步建立預(yù)算項目規(guī)劃制度

各級水利部門要根據(jù)單位職責(zé)在深入研究、詳細論證、全面協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上，遵循科學(xué)、民主、公開、公正的原則，以水利展戰(zhàn)略、水利中長期展規(guī)劃、流域綜合規(guī)劃、水資源綜合規(guī)劃、重要水利專業(yè)和專項規(guī)劃、水利展與改革重大基礎(chǔ)性研究、水利業(yè)務(wù)工作需求等為依據(jù)，編制預(yù)算項目規(guī)劃，逐步建立預(yù)算項目規(guī)劃制度。

(四)強化“兩基”建設(shè)，切實推進“兩化”管理

全面推進預(yù)算科學(xué)化、精細化管理，進一步提高預(yù)算管理水平，重點在基礎(chǔ)，關(guān)鍵在基層。各級水利部門要全面加強各項管理基礎(chǔ)工作。建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動態(tài)采集機制，進一步完善部門基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，逐步實現(xiàn)對各單位機構(gòu)職責(zé)、編制、人員、資產(chǎn)、工資及津補貼標準、業(yè)務(wù)范圍及工作量等數(shù)據(jù)的動態(tài)管理；加強各項經(jīng)常性業(yè)務(wù)經(jīng)費定額標準體系建設(shè)，加強水利業(yè)務(wù)規(guī)程規(guī)范化建設(shè)；進一步完善項目庫建設(shè)管理；在現(xiàn)有信息管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，逐步建立績效管理目標和評價指標數(shù)據(jù)庫，進一步完善評價專家數(shù)據(jù)庫；進一步加強財會基礎(chǔ)制度建設(shè)、完善業(yè)務(wù)工作流程等。同時，要加強水利基層財務(wù)建設(shè)，進一步完善體制，健全機制，加強水利基層財務(wù)人員隊伍及內(nèi)控制度建設(shè)，開展水利基層業(yè)務(wù)流程標準化、會計操作規(guī)范化、財務(wù)監(jiān)督常態(tài)化建設(shè)，促使水利基層整體效能全面提升，不斷提高水利預(yù)算科學(xué)化、精細化管理水平。

(五)切實做好預(yù)算績效管理與國有資產(chǎn)管理、政府采購工作的結(jié)合工作

各級水利部門應(yīng)適應(yīng)部門預(yù)算、國庫集中收付等制度改革的深入開展，加強國有資產(chǎn)管理，促進資產(chǎn)管理與預(yù)算管理有機結(jié)合，規(guī)范政府采購操作。要研究探索實施中、長期預(yù)算管理，推進預(yù)算公開，接受社會監(jiān)督。

(六)進一步擴大預(yù)算績效評價試點范圍

各級水利部門要結(jié)合實際，精心組織，積極探索，不斷擴大進行績效評價試點的單位數(shù)量、項目數(shù)量和資金數(shù)量，逐步建立“橫向到邊、縱向到底”的具有水利特色的績效評價體系，對包含基本建設(shè)、科研經(jīng)費在內(nèi)的所有資金開展績效管理，可借助專家、中介機構(gòu)等力量，進行績效評價。

(七)進一步強化培訓(xùn)和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績效管理培訓(xùn)和經(jīng)驗交流，增強單位預(yù)算績效意識，提高廣大預(yù)算績效管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平；要加強預(yù)算績效管理的研究，充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等不同方式，積極宣傳預(yù)算績效文化，宣傳預(yù)算績效管理的成功經(jīng)驗和典型做法，變“要我評價”為“我要評價”，讓預(yù)算績效理念深入人心，形成講績效、重績效的良好社會風(fēng)氣。

篇7

一是物質(zhì)與精神并重。以物質(zhì)激活醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟屬性及自然動力，以文化激活醫(yī)務(wù)人員的社會屬性及社會動力。對此建議，一是將工資福利、職稱評定和職務(wù)晉升全部納入績效管理制度，從而豐富獎懲手段和加大獎懲力度，避免績效管理制度的激勵效能遞減；二是將文化建設(shè)與績效工資配套，醫(yī)院文化是提高醫(yī)療績效的“無形手”和“軟激勵”，績效工資是提高醫(yī)療績效的“有形手”和“硬激勵”，兩者配合方能使績效管理制度發(fā)揮巨大威力。

二是激勵和約束并用?？冃Ч芾碇贫染哂屑詈图s束兩大功能。在政策實踐中，如果績效管理“重激勵輕約束”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必然形成“積極性有余、公益性不足”的亂局，導(dǎo)致基層群眾陷入看病“不難但貴”的困局；如果績效管理“重約束輕激勵”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必然形成“公益性有余、積極性不足”的困局，導(dǎo)致基層群眾陷入看病“不貴但難”的困局。因此，為了實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公益性與積極性均衡，在績效管理中必須激勵與約束并用。

三是獎懲與績效掛鉤?？冃Ч芾碇贫缺举|(zhì)上是論功行賞和論過行罰的過程，所以獎懲與績效必須掛鉤。一是性質(zhì)掛鉤：有功必賞、有過必罰。在管制型市場化格局下，性質(zhì)脫鉤已經(jīng)成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常態(tài)，例如為患者開廉價藥的醫(yī)生往往收入最低（“低工資”），為患者冒風(fēng)險診治的醫(yī)生往往結(jié)局最慘（“高風(fēng)險”），所以性質(zhì)脫鉤會在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的負面效應(yīng)：激勵醫(yī)生開大處方、約束醫(yī)生冒大風(fēng)險。二是程度掛鉤：大功大賞、大過大罰。在管制型市場化格局下，程度脫鉤也已成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的常態(tài)，例如在醫(yī)患事故處理過程中，如果不被曝光，醫(yī)院往往千方百計袒護醫(yī)生，應(yīng)該重罰而被輕罰；如果被曝光，醫(yī)院往往從快從重懲罰醫(yī)生，應(yīng)該輕罰而被重罰?？冃c獎懲脫鉤的危害是巨大的。以績效財政補償機制為例，在收支兩條線的制度安排下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的業(yè)務(wù)收入必須全部上交，而開展醫(yī)療服務(wù)所需的業(yè)務(wù)經(jīng)費完全由財政下?lián)堋＿@種計劃體制雖然可以切斷收入與收費的利益鏈條，但是也產(chǎn)生了“獎勤罰懶”的負面激勵效果：干得好沒意義，因為收入要上交；干得差沒關(guān)系，因為支出有人付。

四是提升績效與能力提升和組織再造并舉。傳統(tǒng)的績效管理主要包括考核和獎懲兩大環(huán)節(jié)，考核以真實性為目標，獎懲以公正性為目標。但是，現(xiàn)代的績效管理已經(jīng)不僅僅是“科學(xué)考核和公正獎懲”的制度組合，而是“向前”加入了績效計劃和績效輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)“，向后”加入了績效反饋和改進的環(huán)節(jié)。向前延伸和向后拓展績效管理的制度安排，主要是為了擴展績效管理制度對組織和個人的積極功能。例如，通過績效管理的途徑推動組織的管理體制改革和服務(wù)能力建設(shè)，通過績效管理的途徑推動個人技術(shù)能力的提升和服務(wù)品質(zhì)的改善。這個功能被國內(nèi)專家學(xué)者精確地概括為“以評促建”、“以評促改”和“以評促管”。績效管理制度的演變啟示我們，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理制度，絕對不僅僅是為了考核醫(yī)療行為并予以獎懲，而是要以績效管理為“抓手”改革基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的弊制，并以績效管理為“推手”推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理制度建設(shè)必須在科學(xué)考核機制和公正獎懲制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，向前向后創(chuàng)構(gòu)和完善基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制。

績效管理技術(shù)：困境與策略

（一）困境

當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的主要問題，不僅包括績效管理制度的殘缺，而且包括績效管理技術(shù)的落后?？冃Ч芾碇贫戎饕婕翱己私Y(jié)果的處理，包括論功行賞和論過行罰；而績效管理技術(shù)主要涉及考核結(jié)果的形成，包括以指標為準繩和以信息為依據(jù)?？梢姡冃Ч芾碇贫仁强冃Ч芾淼摹昂蠖恕?，績效管理技術(shù)是績效管理的“前端”。如果說績效管理制度殘缺的主要危害是績效獎懲不能公平和公正反映考核結(jié)果（即結(jié)果處理失公），那么績效管理技術(shù)落后的主要危害是考核結(jié)果不能真實和全面反映實際績效（即考核結(jié)果失真），例如將業(yè)務(wù)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員考核為合格，而將業(yè)務(wù)平庸的醫(yī)務(wù)人員考核為優(yōu)秀。因此，績效管理技術(shù)和績效管理制度必須相互銜接，前者決定考核結(jié)果的真實性，后者決定結(jié)果處理的公正性，兩者共同實現(xiàn)獎懲與績效對稱的目標。在實踐中，“是非顛倒”和“好壞不分”的考核結(jié)果在績效管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)，嚴重影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員為患者服務(wù)的主動性和積極性。所以，必須大力引入績效管理技術(shù)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理技術(shù)主要應(yīng)用在兩個方面：一是考核指標的確定，二是績效信息的收集。

1.考核指標不夠科學(xué)是基層醫(yī)療機構(gòu)績效管理的首要技術(shù)難題考核指標是績效管理的依據(jù)，如果定得不夠科學(xué)合理，必然導(dǎo)致考核結(jié)果與考核目標的背離。例如，目前我國許多地方衛(wèi)生行政部門為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定了兩個關(guān)鍵績效指標：門診量和均次門診費用。設(shè)置門診量考核指標的初衷，是為了調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員積極性，以解決基層群眾的看病難問題；設(shè)置均次門診費用考核指標的初衷，是為了維護基層醫(yī)療機構(gòu)公益性，以解決基層群眾的看病貴問題。然而，結(jié)果是醫(yī)務(wù)人員紛紛采取誘導(dǎo)輕病患者（可以擴量）和推諉重癥患者（可以控費）的策略行為博弈衛(wèi)生行政部門的考核，而不是采取擴大門診量和控制門診均費的正常途徑迎合衛(wèi)生行政部門的考核?？梢?，績效指標的設(shè)計格外重要，不僅要關(guān)注考核目標，將考核目標細分為考核指標；還要關(guān)注考核對象的策略行為，通過嚴密的指標體系防范考核對象利用考核指標的漏洞消解績效考核效果和扭曲績效考核功能。例如，在門診量和均次門診費用的基礎(chǔ)上添設(shè)“患者滿意度”指標以防范醫(yī)務(wù)人員推諉病人或誘導(dǎo)需求，添設(shè)“醫(yī)療質(zhì)量”指標以防范醫(yī)務(wù)人員為減少醫(yī)療服務(wù)數(shù)量而降低醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)然，從健康角度看，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量不是越多越好，因此以門診量考核醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員不夠合理；醫(yī)療服務(wù)價格也不是越低越好，因此以門診均次費用考核醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員也不夠合理。為此，應(yīng)將醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的理念及性價比列入考核指標。醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)不是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，而是醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和價格的最優(yōu)組合；醫(yī)療服務(wù)性價比是落實醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的考核指標。

2.績效信息不夠充分是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的關(guān)鍵技術(shù)難題考核指標、績效信息和結(jié)果獎懲是績效管理的三大環(huán)節(jié)，績效信息的充分性關(guān)系到績效考核的真實性和獎懲的公正性，所以，績效信息對績效管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，地方衛(wèi)生行政部門對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效考核結(jié)果，往往難以獲得基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的認可；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，也往往難以得到醫(yī)務(wù)人員的認可，這說明我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理存在公信力較差和公正性較低的問題。究其原因，不止是績效考核指標不夠科學(xué)，更多時候是考核主體對考核對象的績效信息掌握不夠充分。在考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效時，考核主體獲取考核對象的績效信息主要有兩個途徑，一是考核對象提供，二是考核主體搜尋。從效果看，兩種途徑均未能確?？冃畔⒌娜嫘浴⒄鎸嵭院图皶r性。這是因為如果以第一個途徑獲取績效信息，結(jié)果往往是考核對象虛報信息，例如隱瞞有害信息和夸大有利信息；如果以第二個途徑獲取績效信息，結(jié)果往往出現(xiàn)三種狀況。一是考核主體因為“理性有限性”（Boundedrationality）難以及時獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“熟”的信息，而放棄“生”的信息。二是考核主體因為“信息不對稱”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“顯性”信息，而放棄“隱蔽”信息。三是考核主體因為“對象喜惡性”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在如果喜歡考核對象，則積極搜尋其優(yōu)質(zhì)績效信息而忽視劣質(zhì)績效；如果討厭考核對象，則積極搜尋其劣質(zhì)績效信息而忽視優(yōu)質(zhì)績效信息。由于考核主體獲得考核對象的績效信息往往是殘缺的、失真的、滯后的，所以考核結(jié)果難以真實反映考核對象的實際績效。

（二）策略

考核指標不夠科學(xué)的治理策略，筆者將專題論述。在此重點探討績效信息不夠充分的解決辦法。那么，考核主體如何才能及時獲得考核對象全面、真實的信息？一般而言，主要有兩個途徑。一是建立各方聯(lián)通和共享的醫(yī)療服務(wù)信息平臺，考核主體可以借助醫(yī)療服務(wù)信息平臺及時獲得考核對象（醫(yī)方）較為全面和真實的醫(yī)療行為信息（主要指醫(yī)療績效中“績”的信息），因為醫(yī)療信息平臺實際上是對考核對象醫(yī)療行為的記錄、存儲和分析。二是建立基層首診和雙向轉(zhuǎn)診的分級醫(yī)療體系，考核主體可以通過分級醫(yī)療服務(wù)體系及時獲取服務(wù)對象（患者）的醫(yī)療質(zhì)量信息（主要指醫(yī)療績效中“效”的信息），因為分級醫(yī)療體系的重要意義在于讓患者形成有序就醫(yī)模式，從而幫助考核主體追蹤和獲取患者的就診信息?？梢?，醫(yī)療信息平臺有利于考核主體獲取考核對象的醫(yī)療成績信息（包括數(shù)量、價格等），而分級醫(yī)療體系有利于考核主體獲取考核對象的醫(yī)療效果信息（包括質(zhì)量、態(tài)度等）。所以，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系堪稱績效管理的基礎(chǔ)設(shè)施，對績效考核的真實性、全面性發(fā)揮至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，從激勵理論看，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系只是考核主體獲取真實、全面和及時醫(yī)療信息的必要條件，而不是充分條件。一是因為考核主體的“較真”程度，是充分醫(yī)療信息獲取和真實考核結(jié)果形成的主觀條件，如果缺乏這個條件，那么績效考核制度將難以發(fā)揮預(yù)期功效。在政策實踐中，績效考核往往是吃力不討好的任務(wù)，即“成本由自己承擔(dān)”而“收益為患者享受”，所以考核主體大多對績效考核不夠較真是司空見慣的。解決考核主體不較真的根本辦法是建構(gòu)服務(wù)對象對考核主體的激勵約束機制。激勵約束機制主要有兩種形態(tài)，如果衛(wèi)生行政部門是考核主體，那么必須建立民眾對衛(wèi)生行政部門的民主制約機制；如果醫(yī)療保險機構(gòu)是考核主體，那么必須建立參保人員與醫(yī)療保險機構(gòu)的交易制衡機制。二是因為考核對象的“負責(zé)”程度，是避免主客雙方策略博弈和提升醫(yī)療績效的客觀條件。由于醫(yī)療服務(wù)十分復(fù)雜，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系只能幫助考核主體獲取考核對象充分的顯性公共信息，而不能獲取充分的隱性私人信息。隱性私人信息對醫(yī)療服務(wù)的績效考核至關(guān)重要，如職業(yè)道德、專研精神、聰明才智等，但是考核主體力圖通過制度建設(shè)和技術(shù)引入獲取隱性私人信息往往是困難而徒勞的。那么，如何防范考核對象利用私人信息的隱性特征對患者實施不利行為，同時確保考核對象在擁有隱性私人信息條件下仍然全心全意為患者服務(wù)？解決這個問題只有一個辦法，在考核對象與服務(wù)對象之間建立激勵相容的機制。從衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)看，“醫(yī)療保險預(yù)付費方式下的醫(yī)療服務(wù)供給競爭機制是醫(yī)療服務(wù)供求雙方的激勵相容機制”[2]。在這個機制下，考核主體即使不能獲取考核對象的充分醫(yī)療服務(wù)信息，考核對象也會全心全意為患者服務(wù)，因為為患者服務(wù)就是為自己服務(wù)。上述分析對我們有兩點啟示，一是考核主體必先獲取考核對象的充分醫(yī)療信息，才能保障考核結(jié)果的真實性、全面性。要獲取充分的醫(yī)療信息，分級醫(yī)療體系是制度條件，醫(yī)療信息平臺是技術(shù)條件，考核主體較真是主觀條件。二是考核主體即使難以獲取考核對象的充分醫(yī)療信息，也要確?？己藢ο笕娜鉃榛颊叻?wù)。對此，激勵相容的機制是必備條件。

績效管理的體制機制：困境與策略

（一）困境

依據(jù)醫(yī)療績效考核主體及考核方式的不同，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理制度可以分為績效管制體制和績效治理機制。如果從監(jiān)管者(主要指衛(wèi)生行政部門)角度設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必然形成績效管制體制；如果從付費者（主要指醫(yī)療保險機構(gòu)）角度設(shè)置基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必然形成績效治理機制?？冃Ч苤企w制和績效治理機制的根本差異主要在于考核方式和獎懲手段的不同，績效管制體制主要以行政檢查和行政評估為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員，并以財政分配和工資分配為手段獎懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員；而績效治理機制主要以付費制度為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員，并以“結(jié)余歸己”的激勵機制和“超支自負”的約束機制獎懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員。到底選擇績效管制體制，還是選擇績效治理機制，主要看基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的體制機制。如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)采取全民醫(yī)療服務(wù)模式（NationalHealthService），即政府舉辦并管制醫(yī)療機構(gòu)，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須采取績效管制體制以提升醫(yī)療績效；如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)采取全民醫(yī)療保險模式（NationalHealthInsurance），即政府購買并監(jiān)管醫(yī)療服務(wù)，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須采取績效治理機制以提升服務(wù)績效。但是，當(dāng)前我國的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)處在全民醫(yī)療服務(wù)和全民醫(yī)療保險的混合型體制機制狀態(tài)，所以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)既可以選擇績效管制機制，也可以選擇績效治理機制。這種混合型體制機制為績效管理制度的選擇增添復(fù)雜性和隨意性。同時，由于混合型體制機制存在政府舉辦與政府購買的價值沖突，行政管制與市場治理的制度矛盾，監(jiān)管制度與籌資方式的功能抵消，所以績效管制體制和績效治理機制均不能發(fā)揮先天優(yōu)勢，也不能彌補后天缺陷。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理制度的選擇，關(guān)鍵看基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革方向。一直以來，我國基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革主要有兩種方向———績效型行政化路線和治理型市場化路線。從目前情況看，基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革仍然處在摸索階段，所以國家仍未決定改革方向。因此，完全可以通過比較績效型行政化和治理型市場化路線的優(yōu)劣，根據(jù)比較結(jié)果選擇績效管理制度。

（二）策略

理論和實踐均證明，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)采取治理型市場化體制機制較為適合，因為這完全符合黨和政府對基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革“?；?、強基層、建機制”的總體目標，也符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)“維護公益性、調(diào)動積極性、確?？沙掷m(xù)”的根本目標。依此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)適宜選擇績效治理機制以提升醫(yī)療績效。西方國家“有管理的競爭制[3]”和“競爭型首診機制[4]”的成功經(jīng)驗啟示我們，治理型市場化機制與績效管理制度是一個完美的制度組合，因為在治理型市場化機制下，考核主體和考核對象不存在管辦不分的隸屬關(guān)系，這決定了考核主體的中立性及考核行為的客觀性；服務(wù)對象與考核主體和考核對象均有激勵相容機制，這一方面決定了考核主體進行績效考核的“較真”狀態(tài)和績效獎懲的“公正”狀態(tài)，另一方面決定了考核對象即使在隱性信息存在及考核結(jié)果失真和結(jié)果處理失公情況下仍會“誠心”為患者服務(wù)。當(dāng)前，我國基層醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展仍處初級階段，經(jīng)歷了30多年的管制型市場化體制機制后，許多地方力圖以績效型行政化體制機制予以替代，并采取績效管制體制提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效，但是由于受到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)體制機制的制約，例如考核主體與考核對象的隸屬關(guān)系，服務(wù)對象與考核主體及考核對象的激勵不容關(guān)系，這種績效管理制度往往陷入“失靈”狀態(tài)：不是演化為“弱”激勵約束機制，就是異化為“亂”激勵約束機制。

結(jié)論

篇8

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；薪酬；績效；管理制度

中圖分類號：F230.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）04-0255-02

近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標的教師。

（二）獨立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

2010年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。

3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實施辦法需要與學(xué)院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學(xué)院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院特點的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學(xué)院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1] 周秀英.從高校教師職業(yè)特點看薪酬制度改革[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2009（10）：115-116.

[2] 方妙英.對民辦高校薪酬管理的探討――構(gòu)建基于3P模式薪酬管理制度[J].教育探索，2009（11）：62-63.

篇9

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略；私營企業(yè)；績效管理

一、績效管理的基本理論

績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的管理活動，是對在企業(yè)績效的實現(xiàn)過程中所有因素的管理。一般來說績效管理的目的有三個：第一，戰(zhàn)略目的：績效管理體系將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標看做一個整體，在該體系下，企業(yè)整體的績效通過提高員工個人的績效來實現(xiàn)。第二，開發(fā)目的：企業(yè)可以通過績效管理的過程發(fā)現(xiàn)每位員工工作中存在的劣勢，以便對他們進行有針對性培訓(xùn)，目的是使他們能夠更有效地完成工作。第三，管理目的：企業(yè)的績效管理信息會在管理活動中的多項決策都使用到?？冃Ч芾淼墓芾砟康脑谟谠u價考核員工的績效，根據(jù)績效給予相應(yīng)的獎懲。

二、我國私營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

第一，在我國私營企業(yè)，有很多高層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，會造成績效管理計劃的短期盲目性。第二，是關(guān)于中層管理人員，素質(zhì)不高的現(xiàn)象也普遍存在，中層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)則影響著績效管理計劃的實施。在私營企業(yè)，績效管理的員工績效的管理常常被忽視。在私營企業(yè)，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)，員工的文化素質(zhì)以及一些觀念普遍落后，因此就造成了企業(yè)整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)比較低，主要是因為員工來源。第三，企業(yè)內(nèi)部管理工作較薄弱，高層領(lǐng)導(dǎo)沒有相應(yīng)的管理意識，使得績效管理沒有發(fā)展空間。大多數(shù)私營企業(yè)缺乏合理的管理制度和綜合協(xié)調(diào)機制，科學(xué)民主的決策機制和缺乏系統(tǒng)規(guī)則，再加上管理方式和管理手段落后，面對當(dāng)今世界經(jīng)濟形勢的變化，難以適應(yīng)，績效管理沒有嚴格的制度，這樣的情況下績效管理的評價和考核就難以實施?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為企業(yè)加強競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的重要措施。

三、建立我國私營企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系

根據(jù)我國的實際情況，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的私營企業(yè)績效管理體系包括主要兩方面內(nèi)容：一是圍繞私營企業(yè)戰(zhàn)略目標制定嚴格的績效管理制度；二是在上面建立規(guī)范制度的基礎(chǔ)上，針對私營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行分工，建立績效管理指標體系。傳統(tǒng)的指標體系較多的傾向于財務(wù)指標，而戰(zhàn)略性的財務(wù)指標應(yīng)該包括財務(wù)指標和非財務(wù)指標，非財務(wù)指標包括財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部流程指標和學(xué)習(xí)成長指標，這個指標的建立是建立引入了平衡計分卡的原理。通過這四個指標的建立將績效管理的財務(wù)指標體系與非財務(wù)指標體系，過程與結(jié)果的評價相互聯(lián)系，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?；趹?zhàn)略目標的績效管理體系主要包括四個部分：（1）績效目標體系?？冃繕梭w系必須從私營企業(yè)戰(zhàn)略目標開始分析，由高層管理者制定，分配到各個部門，再由各個部門落實到各個崗位，在私營企業(yè)整體建立起基于戰(zhàn)略的績效目標體系。（2）績效管理過程?？冃Ч芾磉^程，包括績效計劃、績效執(zhí)行、評價反饋、結(jié)果應(yīng)用在內(nèi)的四個環(huán)節(jié)。這個過程主要是針對私營營企業(yè)中層管理者，可以解決在私營企業(yè)中層管理者如何對待企業(yè)戰(zhàn)略目標的問題，并且在這個過程中，績效目標由高層管理者轉(zhuǎn)移到中層管理者和每個員工身上，實現(xiàn)了績效管理與日常工作結(jié)合，企業(yè)戰(zhàn)略目標真正得以落實。（3）績效管理制度設(shè)計?；趹?zhàn)略的績效管理體系要得以落實，需建立統(tǒng)一、完備的制度。通過績效管理制度，引導(dǎo)和約束高層、中層管理者以及員工的行為，使對員工的評價考核有理有據(jù)，確保私營企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。（4）績效組織責(zé)任體系。有了目標體系體系、管理過程制度體系，明確了相關(guān)人員的責(zé)任，還要建立一個組織保障體系，確保績效管理體系落實到每個員工身上。（5）績效獎罰?？己私Y(jié)束后要實行績效獎罰，按照績效管理制度執(zhí)行考核結(jié)果。

私營企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)不可或缺的地位，研究私營企業(yè)績效管理問題具有深遠意義。本文通過分析目前我國私營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)實際情況提出了針對我國私營企業(yè)績效管理的可行性建議，對我國的一些私營企業(yè)解決績效管理問題有一定參考價值。

參 考 文 獻

[1]王玲玲.MS集團公司績效管理體系改進研究[D].蘭州大學(xué).

2012

篇10

1.薪酬激勵制度不足。當(dāng)前國家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進入到工作中。

2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。

3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發(fā)揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績效考核度，使得績效獎金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。

二、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策

1.崗位價值的科學(xué)、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發(fā)揮實際作用。此外，相關(guān)管理人員要實現(xiàn)崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學(xué)的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。

2.制定完善的全薪酬制度。對于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發(fā)：（1）對于績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對公司有利的方面發(fā)展。（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責(zé)的員工，相關(guān)人員在對其發(fā)放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發(fā)員工對工作的積極性。

3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績效薪資的激勵性質(zhì)。通過健全績效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對方法作鋪墊。

4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時代需要的多樣化。

三、供電公司薪酬與績效管理的發(fā)展措施

1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強對人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識實行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動公司的發(fā)展。

2.推動崗位評估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評估系統(tǒng)要從員工自身的實際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現(xiàn)以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個科學(xué)合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發(fā)展空間。在績效考核時，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來應(yīng)對每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現(xiàn)。

四、結(jié)語