導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源的管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1．對人力資源管理的認識不夠。當(dāng)前我國國有企業(yè)對于人力資源管理的認識還處于低級層面。不少國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有認識到人力資源管理的重要性，沒有將人力資源管理工作納入企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展軌道范圍內(nèi)。大部分人仍把人力資源管理工作歸結(jié)于行政方面的內(nèi)容，這種錯誤認識必然會影響整個組織人力資源的有效開發(fā)和充分利用。

2．國有企業(yè)缺乏有效的激勵機制。當(dāng)前國有企業(yè)普遍存在的一個問題就是激勵方式的單一。只注重物質(zhì)激勵，而忽視對員工精神方面的激勵。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層沒有充分認識到企業(yè)員工的主體地位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏必要的情感的交流和維系。這就使得員工缺少歸屬感，沒有將自身融入國有企業(yè)的大家庭氛圍之內(nèi)。其次，有些國有企業(yè)的物質(zhì)獎勵沒有規(guī)范的獎勵機制，具有很大的隨意性，很多是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的個人喜惡和心情來定，做出的承諾也經(jīng)常出現(xiàn)不兌現(xiàn)的現(xiàn)象。再次，就是國有企業(yè)的激勵機制沒有針對性，不能滿足不同層次、不同類型的員工的需要。以上這樣都導(dǎo)致了國有企業(yè)員工工作積極性低，人才大量的流失。

3．國有企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系。雖然目前我國國有企業(yè)都宣稱要加強對員工的培訓(xùn)力度，但是實際的行動卻沒有得到落實。很多國有企業(yè)仍然受傳統(tǒng)的組織模式的束縛，企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，也沒有專業(yè)的培訓(xùn)人員。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者片面強調(diào)經(jīng)濟效率，因此他們更關(guān)注的是勞動力人數(shù)以及勞動時間，而輕視影響勞動生產(chǎn)率重大的員工素質(zhì)和技術(shù)方法等。

二、改善國企人力資源管理的對策

1．認真制定人力資源管理策略，真正樹立“以人為本”觀念。所謂以人為本就是要從員工的利益出發(fā)，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。牢固樹立以人為本的理念，改變過去那些陷在事物、任務(wù)當(dāng)中，為工作而工作，為完成任務(wù)而完成任務(wù)等傳統(tǒng)思維方式和行動方式，一切從員工的需要出發(fā)，創(chuàng)造性開展工作，促進人的全面發(fā)展。在嚴(yán)格制度管理的同時，采取了以人為本的管理方法，積極推行人性化管理。工作中，實行談話制度。注意做到仔細地觀察人、深入地了解人、實事求是地對待人，通過談心、召開座談會和研討會等形式，加強工作人員之間的協(xié)調(diào)配合和思想交流，增強工作人員的感情和友誼，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，認真解決問題。生活中，倡導(dǎo)大家團結(jié)互助。通過開展有益身心的娛樂活動，去關(guān)心、體貼和愛護工作人員，以情感人，體現(xiàn)對工作人員的人文關(guān)懷。

2．國有企業(yè)要建立完善的激勵機制。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，在公平公正的原則下，建立多種激勵機制。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。首先，加強物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是對員工勞動成果的一種認可，是激發(fā)員工積極性的最有效最直接的獎勵方式。其次，加強精神激勵。精神激勵即企業(yè)對員工工作能力在情感內(nèi)在方面的宣傳和表彰，包括為員工升遷、規(guī)劃職業(yè)道路、調(diào)節(jié)工作力度和工作時間以及提供深造機會等。精神激勵倡導(dǎo)企業(yè)精神，調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。第三，實行差別激勵。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工在知識構(gòu)成、職位層次、性別構(gòu)成等方面的特殊需要，因人而異，有針對性的制定個性化的激勵制度，充分考慮員工的個體性和差異性。

三、結(jié)語

篇2

知識經(jīng)濟時代，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領(lǐng)域中的研究熱點。國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。

一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭?！返慕忉尀椤百Y財?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢斣础?。?lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧保ā恶R克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動力和技術(shù)）的因素視為財富的另一不可或缺的來源?？梢?，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經(jīng)濟、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。

2.資本

政治經(jīng)濟學(xué)認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產(chǎn)的價值形態(tài)。在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會生產(chǎn)關(guān)系。

美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟的產(chǎn)出的耐用投入品。

實踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本

通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關(guān)的資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實的、動態(tài)的部分數(shù)值。

人力資源的能動性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會計的邏輯

會計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其經(jīng)過確認、計量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資源相關(guān)支出成本

人力資源資本化

人力資本（報表中的資產(chǎn)）

圖1傳統(tǒng)的人力資源會計

確認、計量和記錄

傳統(tǒng)人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關(guān)系進行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發(fā)，強化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關(guān)的資本

圖2人力資源會計的邏輯修正

2.人力資源管理是人力資源資本化的實現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。實踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：

（1）培訓(xùn)是一種對人力資源進行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎(chǔ)。

（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機。企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能?？茖W(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)使績效管理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2.社會資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認或承認的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。

因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識、經(jīng)驗、技能等常是通過“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過對資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現(xiàn)過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓(xùn)、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過關(guān)系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會資本，需要進行相應(yīng)的確認、計量、記錄和報告。

參考文獻：

布爾迪厄．資本的形式．載包亞明編譯．文化資本與社會煉金術(shù)――布爾迪厄訪談錄[M]．上海：上海人民出版社，1997．

顧琴軒、郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論[J]．生產(chǎn)力研究，2004（1）：168-170．

林南著，張磊譯．社會資本：關(guān)于社會結(jié)構(gòu)與行動的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕薩•達斯古普特、伊斯梅爾•撒拉格爾丁編，張慧東等譯．社會資本：一個多角度的觀點[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2005．

薩繆爾森著，蕭琛等譯．經(jīng)濟學(xué)（第16版）[M]．北京：華夏出版社，1999．

魏杰．論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制[J]．福建論壇，2002（11）：32-35．

篇3

    關(guān)鍵詞:人力資源  管理  誤區(qū) 

    0 引言 

    隨著鐵路運輸事業(yè)的持續(xù)發(fā)展,鐵路實現(xiàn)跨越式發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)前發(fā)展的趨勢,要想實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展的目標(biāo),就必須在科學(xué)技術(shù)上、人才選拔等方面銳意改革,引進、探索適應(yīng)鐵路運輸事業(yè)發(fā)展的新方法、新渠道,在深化干部人事管理制度上也不例外,鐵路需要加快傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。因為傳統(tǒng)的勞動人事管理以“工作”為核心,它抑制了人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高,它往往注重事務(wù)性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。認識到人才是一種資源,它不僅本身具有價值,而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后,迅速得到傳播和認同,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫,然而,由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認識,在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中要克服幾個誤區(qū): 

    1 人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍 

    在我們傳統(tǒng)的思想觀念上,人事管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍,這是眾所周知的,但它卻不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動員工積極性,并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵),小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。 

    2 人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻 

    許多人都認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。但是,如果沒有有效的人力資源管理培養(yǎng)一支高素質(zhì)人才隊伍做保證,企業(yè)必然缺乏長期穩(wěn)定的生產(chǎn)效率和市場前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的生產(chǎn)業(yè)績得以保持,更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。 

    3 人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé) 

篇4

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面:一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時,各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點:

1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致:

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式:

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù),逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候,一位總經(jīng)理如果干的不錯,企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候,企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會,比如鼓勵其下海,為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,或是實行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。

5.制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人

力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。 同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家,只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工,便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。

我們要謹記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議:

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制,重視精神激勵。

1) 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2) 物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ),但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化,溶入國際經(jīng)濟體系的背景下,加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn),我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念,建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境,通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力,推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢,全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

后序話:

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了,在這段時間真的很高興,多了一個好老師,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識,課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識,例如:美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候,我作為我們組的組長,就要對這個案例負責(zé),我盡量讓每一位組員都參與其中,并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,然后將她們的想法告訴我,我再將她們想法好的采取,不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,下課時還在討論,在這個過程中我真的好感動,我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊,為了就是做好這次的案例分析。

接下來,就是我代表我們這組上去發(fā)言,雖然平時我有做過主持,在公眾面前發(fā)言,參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析,也是代表我們組員出去,但今次我更懂得為我們組員著想,因為我們今次不僅有我們班的組員,還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員,代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中,可以未必是最好的一組,但最后得到組員的支持,我覺得這一點是最重要的,因為不是她們對我的信賴與支持,也不會派我上去,也不會后來對我的肯定,我覺得這就是一種團體合作的精神,因為有時候你做一件事時,一個人的力量是有限的,而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里,我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束,就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識,繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相關(guān)方面的疑難,請老師多多幫助,我也會繼續(xù)與我們這組的人討論,看一看她們的觀點是怎樣的。

篇5

建筑企業(yè)的人力資源管理者面臨的情況復(fù)雜，隨著建筑市場競爭的日益激烈，很多建筑企業(yè)的工程項目遍及全國各地，更有部分企業(yè)已經(jīng)涉及到國際工程，其承包的相關(guān)建筑工程，在基層單位時往往根據(jù)某個工程項目的具體情況，組建一個與之相適應(yīng)的管理機構(gòu)，而建筑施工過程中，從業(yè)人員的生活條件很艱苦，工作環(huán)境很惡劣，使得很多高素質(zhì)人才往往不愿意加入這個行業(yè)，而施工完成后，項目施工小組往往面臨著解散的危險，所以，相關(guān)的工作人員可能在這個項目里為這個公司工作，而項目完成后又被另一家公司工作。與上述情況對應(yīng)的，還有相應(yīng)的技術(shù)人員和純粹的體力勞動者，在項目施工過程中，企業(yè)與管理人員，技術(shù)人員簽訂勞動合同，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，未簽訂勞動合同的工人交納社會保險，這樣的工作人員是所講的正式員工，而在某一項項目中，企業(yè)臨時性偏小一些工作人員，比如普通技術(shù)人員，普通工人，司機，廚師保安等輔助崗位人員，這些人往往沒有簽訂工作合同，除此之外，各地的建筑企業(yè)在不同程度上使用農(nóng)民工進行建筑建設(shè)，在管理上比較混亂，往往通過大量的分包商對農(nóng)民工進行管理，形式上農(nóng)民工與企業(yè)之間不存在任何的勞務(wù)關(guān)系，工資按天結(jié)算，但是按照新的勞動法規(guī)定，發(fā)生工傷事故時，企業(yè)和項目負責(zé)人要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，因為建筑行業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，企業(yè)在進行招工時，往往只注意身體條件，對職工的文化素質(zhì)等其他要求不高，擁有綜合性知識和能力的復(fù)合型人才短缺。

2建筑企業(yè)的人力資源管理存在的風(fēng)險

2007年，《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，對于工人與企業(yè)之間的相互關(guān)系，業(yè)務(wù)以及責(zé)任做出了新的規(guī)定，對于建筑施工企業(yè)來說，這些規(guī)定的實施，加大了企業(yè)的人力資源管理難度和成本，建筑企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，承擔(dān)起應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，仔細落實勞動法中的相關(guān)規(guī)定，不然需要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任和行政處罰責(zé)任，這不但將嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽，混亂的人力資源管理體系也將影響企業(yè)的建筑質(zhì)量和人力資源的使用效率。

3建筑企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)采取的措施

3.1對于企業(yè)計劃內(nèi)培養(yǎng)的管理和技術(shù)人員簽訂有固定期限的勞動合同。企業(yè)計劃內(nèi)培養(yǎng)管理和技術(shù)人員一般情況下是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求所計劃招收最基本的力量，經(jīng)過企業(yè)的鍛煉培養(yǎng)將會成會企業(yè)發(fā)展的中堅力量，對于這類員工企業(yè)應(yīng)與其簽訂有固定期限的勞動合同，這樣對企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定才有人力資源保障。3.2對于項目生產(chǎn)所急需的普通技術(shù)人員、輔崗位人員應(yīng)與其簽訂。以完成一定勞動任務(wù)的勞動合同，以完成一定勞動任務(wù)的勞動合同的優(yōu)點如下：3.2.1與“固定期限的勞動合同”相比，在多次與同一員工簽訂“以完成一定勞動任務(wù)為期限的勞動合同”的前提下，該合同不會轉(zhuǎn)化為一般企業(yè)所恐懼的無固定期限的勞動合同．3.2.2按照目前《勞動合同法》的規(guī)定，該合同具有在解除或終止的情況下不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金的特性。3.3規(guī)范各種形式的勞務(wù)分包商的用工管理。3.3.1應(yīng)要求所有的勞務(wù)分包商都應(yīng)成立勞務(wù)公司，并且所成立的勞務(wù)公司都應(yīng)申請勞務(wù)資質(zhì)。3.3.2應(yīng)要求勞務(wù)公司必須與所有的該公司在項目的勞動者簽訂勞動合同。3.3.3應(yīng)指導(dǎo)勞務(wù)公司與簽訂合同的員工形成。以完成一定工作任務(wù)的“勞動合同”，以此降低勞務(wù)公司的用工風(fēng)險，達到共贏。3.4啟用“勞務(wù)派遣”的形式來解決普通技術(shù)隊員和其他工作人員需求量增加的矛盾勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與被派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間，勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。

4結(jié)束語

篇6

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 企業(yè)文化

公立醫(yī)院是國家為了規(guī)范醫(yī)療市場、服務(wù)人民大眾而設(shè)立的。不僅提供著一般醫(yī)院的正常醫(yī)療服務(wù)，而且還擔(dān)負著技術(shù)培訓(xùn)與研發(fā)、醫(yī)療服務(wù)示范和調(diào)控醫(yī)療收費標(biāo)準(zhǔn)的職能，公立醫(yī)院的存在對醫(yī)療市場的正常發(fā)展、滿足廣大人民群眾的基本醫(yī)療需求做出了巨大貢獻。近年來，隨著人們生活水平的提高和現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，公立醫(yī)院獲得了長足的發(fā)展和進步，但也帶來了一定的壓力和挑戰(zhàn)。目前，我國醫(yī)療市場的經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜，民眾的醫(yī)療需求不斷提高、醫(yī)院之間的競爭更加激烈，單一醫(yī)院壟斷市場的局面一去不復(fù)返，這一切對現(xiàn)代醫(yī)院的管理效能提出了更高的要求。醫(yī)護人員是醫(yī)院的核心群體和寶貴財富，是現(xiàn)代醫(yī)院管理諸多要素中最活躍的組成部分，對提升醫(yī)院綜合實力將起到積極推動作用。從某種程度上說，醫(yī)院人力資源的素質(zhì)和能力在一定程度上決定著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，代表著醫(yī)院的形象和發(fā)展?jié)摿Γ芊窭煤冕t(yī)院人才資源，是關(guān)系到醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理中存在著管理思想落后、管理手段落后、激勵效率不高、管理效率低下等諸多問題，使得公立醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)滯后于時展和現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要，因此需要我們認真分析現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的特點，有針對性的提高醫(yī)院人力資源的管理效能。

1.公立醫(yī)院人力資源的特點

與一般的企事業(yè)單位不同，公立醫(yī)院的人力資源有著其獨特的特質(zhì)，不了解醫(yī)院人力資源的特點，就無法有針對性的加強人力資源管理。一是，醫(yī)院以知識性員工為主。相比于其他行業(yè)，醫(yī)院從業(yè)人員大多受過嚴(yán)格的專業(yè)教育，學(xué)歷較高、學(xué)習(xí)能力比較強、個人素質(zhì)高、知識面比較寬泛，屬于高收入群體。二是，醫(yī)院的人力資源價值高。人力資源的價值與其培養(yǎng)的時間和精力成正比，在人力資源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力資源價值就越大。作為醫(yī)院從業(yè)人員，無論是醫(yī)生或者護士，都要經(jīng)過嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)，不僅要學(xué)量的醫(yī)療專業(yè)知識，而且還要具備扎實的臨床實踐經(jīng)驗，因此醫(yī)學(xué)院的學(xué)制要比其他專業(yè)要更長一些。醫(yī)療人員具有醫(yī)學(xué)知識和能力是寶貴的財富，具有不可替代性，因此其人力資源的價值比較高。三是，醫(yī)院員工有較高的精神價值追求。相比于其他行業(yè)，醫(yī)院員工的收入相對較高一些，盡管目前公立醫(yī)院從業(yè)人員薪水待遇與其付出仍然不成正比，但已經(jīng)高于一般的工薪階層。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)個體滿足基本的生活需要外，就格外在乎精神層面的需求。公立醫(yī)院從業(yè)人員往往具有強烈的使命感和責(zé)任感，都將救死扶傷作為自己的工作使命，希望自己的付出能夠得到患者和社會的認可和尊重，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。因此對醫(yī)院從業(yè)人員的人力資源管理不能僅僅在物質(zhì)上進行滿足，如果不能滿足他們自我實現(xiàn)和渴望尊重的需求，他們就會喪失工作的積極性和主動性，甚至?xí)碇\出路。

2.現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的問題與措施

2.1現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的問題

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，其傳統(tǒng)的人力資源中存在的弊端開始顯現(xiàn)，一定程度上制約了現(xiàn)代公立醫(yī)院的長遠發(fā)展。

一是公立醫(yī)院人力資源流動滯緩。盡管在2002年我國就在事業(yè)單位中全面推行了聘用制，但很多公立醫(yī)院基本全員配用，無論是醫(yī)院干部還是職工的鐵飯碗思想依然濃厚，人員很難進行順暢的流動，優(yōu)秀人員難以脫穎而出，能上難下問題比較突出，很少有醫(yī)務(wù)人員由于工作不達標(biāo)被開除，造成醫(yī)院內(nèi)部缺乏競爭的活力。二是考核手段滯后。完善的考核制度是激發(fā)員工潛能，提升其工作積極性的重要措施，也是醫(yī)院進行人員晉升和薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。但在很多公立醫(yī)院中，依然沿襲傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，無論是從事管理崗位的行政人員，還是一線的醫(yī)護人員都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，大多以德、能、勤、績來對醫(yī)護人員進行考核，主觀因素在考核中的比重大于客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對醫(yī)護人員工作的準(zhǔn)確量化，難以反映不同崗位、不同專業(yè)的醫(yī)院從業(yè)人員的業(yè)績，于是考核大多流為形式，沒有起到激發(fā)積極性的作用。三是缺乏有效的激勵機制。盡管很多公立醫(yī)院都引入了現(xiàn)代管理制度，實行了物質(zhì)激勵和精神激烈并重的激勵手段。但公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)和工資水平依然留有計劃經(jīng)濟的特點，很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。而且相比于物質(zhì)激勵，公立醫(yī)院在員工的職位晉升、崗位培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等諸多精神層面的激勵比較缺乏，導(dǎo)致醫(yī)院從業(yè)人員缺乏凝聚感和向心力，優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。四是人力資源管理手段單一。公立醫(yī)院的人力資源工作主要由人事部門負責(zé)，人事部門作為醫(yī)院的一個行政服務(wù)部門，其承擔(dān)的職責(zé)依然是人員招聘、考勤管理、勞資糾紛處理、離職辦理、職稱評定等事務(wù)性工作，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，服務(wù)方式單一，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

2.2提升公立醫(yī)院人力資源管理的措施

（1）加強人力資源培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)是提升人力資源價值的有效手段。隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的不斷進步，醫(yī)院從業(yè)人員要及時了解更多的前沿的醫(yī)學(xué)理論和知識，唯有如此將能讓患者得到更為專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，這也是提升公立醫(yī)院權(quán)威性的重要舉措。事實上，不僅是醫(yī)生需要不斷的學(xué)習(xí)和進步，醫(yī)院管理人員、服務(wù)人員都要學(xué)習(xí)先進的醫(yī)院服務(wù)方法和管理手段，為此醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)不僅是必須的，而且是應(yīng)該全員性的。但由于崗位不同，培訓(xùn)方式也應(yīng)該有所差異，培訓(xùn)要注意到點和面的充分結(jié)合。對于醫(yī)生的培訓(xùn)可以先從醫(yī)院中青年醫(yī)生中選拔醫(yī)德好、經(jīng)驗豐富的骨干進行重點培訓(xùn)，可以將其送到國外先進的醫(yī)院中進行學(xué)習(xí)，了解先進的電子醫(yī)學(xué)、分子生物學(xué)等新學(xué)科，將其培養(yǎng)成學(xué)科帶頭人，來提高醫(yī)院整個學(xué)科的技術(shù)力量，來帶動整個科室的醫(yī)療水平。對于其他的醫(yī)務(wù)人員，可以采用聽報告、參加學(xué)術(shù)論壇、請專家講座、一幫一指導(dǎo)等各種手段，對其臨床技能、醫(yī)學(xué)知識等進行補充和完善；醫(yī)療行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療提高的主要產(chǎn)品是服務(wù)，醫(yī)院服務(wù)人員的態(tài)度、言語、精神風(fēng)貌代表這醫(yī)院形象，醫(yī)院應(yīng)該對這些工作人員服務(wù)禮儀、職業(yè)道德。溝通技巧以及行為規(guī)范方面的培訓(xùn)。

（2）建立有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院人力資源的效能與激勵是分不開的，當(dāng)員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，醫(yī)院在人力資源管理中要正確運用薪酬的激勵杠桿作用，建立員工收入同個人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵分配機制。首先，醫(yī)院在制定物質(zhì)激勵時，要考慮到醫(yī)院從業(yè)人員不同崗位職能要求、涉及到的各種技術(shù)風(fēng)險以及工作量的大小等因素，設(shè)計合理的獎酬政策。獎酬政策要與員工的工作表現(xiàn)相配合，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟性的物質(zhì)薪酬。對醫(yī)院高層的優(yōu)秀人才的激勵要將物質(zhì)激勵和精神激勵充分結(jié)合，精神激勵主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等），從而調(diào)動員工積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造力。例如有些醫(yī)院在工資、獎金等薪酬的經(jīng)濟性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。

（3）建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核體系。公立醫(yī)院需建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，即考核體系?？己梭w系應(yīng)密切與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)。考核內(nèi)容可分為知識和能力兩個方面，具體說主要包括：思想素質(zhì)、知識更新、醫(yī)療技術(shù)、外語水平、科研能力、教學(xué)質(zhì)量等?？己藰?biāo)準(zhǔn)視培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容和時間而定，可設(shè)立優(yōu)秀、良好、達標(biāo)、未達標(biāo)四個標(biāo)準(zhǔn)，同時盡可能采取客觀的量化考核指標(biāo)，便于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內(nèi)容應(yīng)采取不同形式的考核辦法，對于優(yōu)秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養(yǎng)過程中的不同階段對人才進行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學(xué)術(shù)報告、介紹醫(yī)療新技術(shù)、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其知識和能力考核。

3.結(jié)語

總之，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫(yī)院而言，要充分認識到人力資源管理對醫(yī)院長遠發(fā)展的影響，要立足公立醫(yī)院人力資源的特點，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加大人才的培養(yǎng)力度，優(yōu)化人力資源的激勵機制，建立科學(xué)的考核制度，這樣才能真正激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能，為醫(yī)院的長遠持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

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篇7

一、動態(tài)能力分析

（一）含義。關(guān)于動態(tài)能力的概念，最早由Teece和Pisano在1994年提出。所謂動態(tài)能力，是指企業(yè)整合自身內(nèi)部、外部資源適應(yīng)外部競爭環(huán)境的一種能力。為了充分證實動態(tài)能力的重要性，Teece分別從過程、位勢、路徑的角度進行分析和闡述，其中：過程是指企業(yè)處理事情的方式，通常情況下，這種處理事情的方法主要包括協(xié)調(diào)整合、重構(gòu)等；位勢是指企業(yè)擁有的廠房機器設(shè)備、知識產(chǎn)權(quán)等資產(chǎn)的存量和結(jié)構(gòu)；對于企業(yè)來說，路徑是為了適應(yīng)市場需求而選擇的具體方式和途徑等。

在激烈的市場競爭中，對于企業(yè)來說，不斷適應(yīng)變化的外部環(huán)境，這是自身動態(tài)能力的核心所在。為了滿足市場需求，企業(yè)一方面需要對自身的內(nèi)部知識進行繼承和創(chuàng)新，另一方面采取有效措施不斷對現(xiàn)有的資源進行重新整合，積極應(yīng)對市場競爭，進一步鞏固和強化自身的市場競爭力，可以說動態(tài)能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。

（二）組成。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷推進，市場競爭異常激烈，為了適應(yīng)市場環(huán)境、滿足市場需求，企業(yè)需要不斷強化自身的動態(tài)能力，通常情況下，企業(yè)的動態(tài)能力主要包括三部分，分別為：

1、識別機會威脅的能力。隨著市場競爭的不斷加劇，消費者的需求不斷降低，在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想逆風(fēng)飛揚，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，在這種情況下需要采取措施不斷培養(yǎng)和提升自身識別機會威脅的能力。對于企業(yè)來說，提升動態(tài)能力就是研究分析影響企業(yè)績效的因素，例如產(chǎn)品市場、目標(biāo)客戶等。借助識別機會威脅的能力，對市場環(huán)境中潛在機會、威脅等進行識別和判斷，通常情況下這種識別主要包括對市場產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)等要素的判斷，通過細分市場，并且不斷地去滿足他，進一步獲取自己的收益。在市場競爭中，由于消費者的需求呈現(xiàn)出個性化的趨勢，這時要求企業(yè)的技術(shù)、商業(yè)模式等作出相應(yīng)的調(diào)整，通過調(diào)整不斷適應(yīng)消費者的需要。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，不管是新進入的競爭者，還是市場中原有的企業(yè)，市場給予的機會都是相同的。在市場競爭中，原有企業(yè)的利潤因新進入者的參與受到不同程度的威脅。

2、響應(yīng)機會威脅的能力。面對激烈的市場競爭，企業(yè)在判斷識別出市場機會或威脅后，需要采取相應(yīng)的措施，快速抓住外界變化的機會，同時做出相應(yīng)的響應(yīng)，在這種情況下要求企業(yè)管理具備一定的柔性，進而在一定程度上不斷適應(yīng)市場環(huán)境的變化。對于企業(yè)來說，柔性就是一種響應(yīng)能力，憑借這種能力，企業(yè)可以在動態(tài)的市場競爭中面對機會或威脅做出相應(yīng)的反映。當(dāng)預(yù)測企業(yè)內(nèi)外環(huán)境存在一定難度時，具備柔性管理的企業(yè)可以對對手的行為、市場反應(yīng)等進行系統(tǒng)地掃描，并且可以快速重構(gòu)競爭資源，同時轉(zhuǎn)變自身的運營模式，進而獲得市場競爭的主動權(quán)，進一步獲得競爭優(yōu)勢。對于企業(yè)來說，柔性通常可以分為兩種：一種是資源柔性，這種柔性是指企業(yè)可以在不同的地方配置資源所消耗的時間、成本的難易程度等；另一種是協(xié)調(diào)柔性，這種柔性是指企業(yè)對自身的戰(zhàn)略進行快速的調(diào)整，同時對資源進行重新配置、利用的能力。在很大程度上，企業(yè)柔性決定企業(yè)響應(yīng)市場機會、威脅的能力。因此，企業(yè)需要保持適度的柔性，進一步適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，提升響應(yīng)環(huán)境的能力。對于企業(yè)來說，一般通過對資源本身進行改變或者改變資源使用方式等對自身的應(yīng)變能力進行強化。

3、整合重構(gòu)資源的能力。為了滿足消費者不斷變化的消費需求，對于企業(yè)來說，最基礎(chǔ)的活動就是對資源進行重構(gòu)和轉(zhuǎn)化，重新整合自身資源的能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。通過對資源整合重構(gòu)，可以幫助企業(yè)在不同組織能力之間進行轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理者通過對特定的資源進行識別、利用，不斷鞏固和強化自身的競爭優(yōu)勢。在激烈的市場競爭中，整合重構(gòu)資源可以使企業(yè)在面臨市場競爭時，對資源柔性、協(xié)調(diào)柔性進行充分的利用。整合重構(gòu)資源的途徑主要包括外部購買和內(nèi)部構(gòu)建兩種，對于企業(yè)來說，如果無法從外部獲取資源，在這種情況下，企業(yè)需要在內(nèi)部對自身所需的資源進行構(gòu)建。對企業(yè)的財務(wù)、物資等資源進行有效整合，在一定程度上幫助企業(yè)應(yīng)對市場威脅，及時抓住新的市場機會具有重要的意義。

（三）動態(tài)能力的來源。在激烈的市場競爭中，企業(yè)員工的技能、知識和行為等都可以構(gòu)成企業(yè)的動態(tài)能力。對于企業(yè)組織來說，企業(yè)員工的能力、技能、工作行為等受到人力資源管理策略的影響和制約，因此為了創(chuàng)建、保持企業(yè)組織能力，需要以員工能力為基礎(chǔ)，通過對人力資源管理策略進行調(diào)整，幫助企業(yè)生成和演化為動態(tài)能力，鞏固和強化企業(yè)的競爭地位。例如，通過對員工進行教育和培訓(xùn)的方式，企業(yè)可以幫助員工提升自身的技能水平，進而在一定程度上豐富公司能力的多樣性，同時對工作流程進行優(yōu)化；或者借助績效考核、薪酬體系等獎懲措施對員工的行為進行積極的引導(dǎo)，確保企業(yè)員工的行為與企業(yè)組織要求保持一致，進一步幫助企業(yè)形成和發(fā)展動態(tài)能力。

（四）小結(jié)。綜上所述，企業(yè)組織通過構(gòu)建動態(tài)能力的方式可以幫助員工形成多樣化的技能和柔性的員工行為，但是這種方式一方面可以幫助員工增強組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性，另一方面弱化了企業(yè)組織對外部環(huán)境的反應(yīng)能力，在一定程度上影響企業(yè)對市場競爭做出的反映。

二、人力資源管理策略、組織績效、動態(tài)能力之間的關(guān)系

（一）人力資源管理策略與組織績效之間的關(guān)系。對于企業(yè)來說，通過實施人力資源管理策略可以將人與組織進行緊密的聯(lián)系，確保個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，進而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，人力資源管理策略為企業(yè)管理提供了一個新的分析角度。在社會實踐生活中，企業(yè)發(fā)展證明，人力資源管理策略與組織績效保持著正相關(guān)性。人力資源管理策略從某種意義上追求人力資源管理匹配相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，借助人力資源管理策略，企業(yè)可以形成全方位的經(jīng)營戰(zhàn)略，進而幫助企業(yè)提升經(jīng)營績效。

（二）動態(tài)能力與人力資源管理策略之間的關(guān)系。在上文動態(tài)能力分析中，明確提出動態(tài)能力就是企業(yè)對內(nèi)外部資源進行重新配置的能力，進而快速適應(yīng)市場競爭環(huán)境的變化，同時從過程、位勢、路徑三個角度建立了動態(tài)能力分析框架，其中過程是基礎(chǔ)，位勢與路徑需要借助過程發(fā)生作用。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，企業(yè)員工作為過程的載體，一方面具備一定的行為，另一方面需要具有豐富的知識和技能，進而滿足過程的需要，企業(yè)的動態(tài)能力通常情況下主要表現(xiàn)為借助人力資源獲得企業(yè)的產(chǎn)出?？梢哉f，企業(yè)的動態(tài)能力與員工的技能是緊密相連的，在這種情況下，要求企業(yè)管理者必須對企業(yè)員工進行研究分析，同時建立人力資源管理系統(tǒng)，充分挖掘員工的潛能。在企業(yè)內(nèi)部，由于員工之間的價值、稀有性存在一定的差異，因此企業(yè)需要根據(jù)市場競爭環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。

（三）動態(tài)能力與績效之間的關(guān)系。在市場競爭中，企業(yè)憑借自身的動態(tài)能力可以提升經(jīng)營績效，對于企業(yè)來說，動態(tài)能力是競爭優(yōu)勢的源泉，同時奠定了企業(yè)的市場地位。為了滿足市場需求，動態(tài)能力要求企業(yè)具備快速適應(yīng)環(huán)境的能力，在動態(tài)的市場環(huán)境中，企業(yè)要具備持續(xù)開發(fā)的能力。企業(yè)的動態(tài)能力來源于企業(yè)所能掌握控制的資源。對于企業(yè)來說，動態(tài)能力的形成就是重新整合各種資源，而企業(yè)動態(tài)能力的產(chǎn)生需要以企業(yè)的人力資源做基礎(chǔ)，而人力資源管理策略一方面對企業(yè)動態(tài)能力直接產(chǎn)生作用；另一方面借助人力資源幫助企業(yè)鞏固和強化動態(tài)能力。

三、結(jié)論

綜上所述，本文通過對人力資源管理策略、組織績效、動態(tài)能力三者之間關(guān)系進行研究分析，同時對動態(tài)能力進行了重點討論，得出如下結(jié)論：

（一）人力資源管理策略影響動態(tài)能力與組織績效。借助人力資源管理策略，企業(yè)可以對自身的動態(tài)能力進行改變和提升。在本文論述中，發(fā)現(xiàn)在識別機會威脅的能力、響應(yīng)機會威脅的能力、整合重構(gòu)資源的能力三個方面，人力資源管理策略對動態(tài)能力產(chǎn)生直接的影響，其中動態(tài)能力受培訓(xùn)發(fā)展、員工參與、獎懲措施等因素的影響較為嚴(yán)重。

在提高員工能力、改變員工行為方面教育培訓(xùn)、員工參與等都會產(chǎn)生直接的影響。在提高、改善員工技能方面，人力資源管理策略使用最為廣泛。在激烈的市場競爭中，當(dāng)企業(yè)面臨復(fù)雜多變的外部競爭環(huán)境時，在技能、知識等方面企業(yè)通常會對員工提出較高的要求，一方面通過招聘選拔新員工的方式，為企業(yè)注入新鮮的血液；另一方面通過對現(xiàn)有員工進行教育和培訓(xùn)，在一定程度上提高企業(yè)員工的能力水平。

篇8

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人力資源;管理建議

醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院進行各種活動的基本力量，醫(yī)院管理就是對人的管理。醫(yī)院人力資源編設(shè)要合情合理，配備比例適當(dāng)，整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，從而保證醫(yī)院各項任務(wù)的順利完成，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。如何深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，是擺在人事干部面前的一個重要課題。

一、人力資源管理的涵義

人力資源管理是運用一切可運用的現(xiàn)代科學(xué)方法，對特定條件下的人力進行組織、調(diào)配，注重人的主觀能動性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置，實現(xiàn)組織運作高效率。它是人事管理的一種全新方式，強調(diào)人才的開發(fā)，培養(yǎng)員工的高度責(zé)任感。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

目前醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段，還沒有獨立的人事科，人事管理職能為院辦的職能之一。具體事務(wù)實際上由院長辦公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部、財務(wù)科、信息科、后勤科等職能部門分別完成。沒有專門的部門，參與管理的部門又多，導(dǎo)致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動力。人力資源開發(fā)與管理的第一步就受到了很大的限制。完全是計劃經(jīng)濟時代的年度考核，不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務(wù)，影響了醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高，制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要有：

1.人力資源配置失衡，醫(yī)療人員缺乏統(tǒng)一規(guī)劃與管理

做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。我國醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體。形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才之間才能實現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的互補，人才的集體效用才能得以發(fā)揮。

長期以來醫(yī)院的人力資源管理中一直缺乏統(tǒng)一的管理機制與管理模式，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“余缺并存”的問題，關(guān)鍵崗位上缺乏高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才。另外，在醫(yī)院組織的關(guān)于從業(yè)人員人力資源管理的培訓(xùn)上，沒有統(tǒng)一規(guī)劃與安排，不僅培訓(xùn)目的性不強，而且在培訓(xùn)與管理上的力度也不夠強。尤其是對于醫(yī)院的醫(yī)療干部而言，整個醫(yī)院人力資源管理中的管理技術(shù)始終處在于薄弱的環(huán)境中，不利于醫(yī)院整體的人力資源管理與提升人員的綜合素質(zhì)水平。醫(yī)院對于其醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)是比較重視的，然而卻很少立足于醫(yī)院的經(jīng)營管理理念和醫(yī)院文化等進行培訓(xùn)。

2.管理理念體現(xiàn)不充分

傳統(tǒng)人力資源管理往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與醫(yī)院整體運作績效有直接的因果關(guān)系。醫(yī)院人事部門工作范圍只是招聘人員、選拔委派、核發(fā)工資、檔案保管等瑣碎而又具體工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。醫(yī)院人力資管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)，缺乏應(yīng)有的基本管理制度。

3.醫(yī)療人員缺乏競爭意識

由于醫(yī)院部門的從業(yè)人員在我國一直屬于行政事業(yè)編制，各大醫(yī)院無論是醫(yī)療設(shè)施配置和運作資金獲取都有較穩(wěn)定的渠道，這使得國有醫(yī)院的工作人員始終抱著一種手端鐵飯碗，一輩子不發(fā)愁的心態(tài)，競爭意識和服務(wù)意識十分淡薄。在當(dāng)今，中小型民營醫(yī)院不斷涌入市場，面對比較激烈的醫(yī)療體系競爭，加上政府不斷出臺的全民醫(yī)保優(yōu)惠政策，使得大型公立醫(yī)院不再是病患的唯一選擇，造成病患的大量流失。我國醫(yī)院現(xiàn)行的競爭管理體制和考核標(biāo)準(zhǔn)不能做到與時俱進，暴露出來的種種問題使得人力資源管理與醫(yī)療崗位競爭上崗的管理機制嚴(yán)重不匹配。這樣，就會讓醫(yī)院人力資源管理存在一定的懶惰性、滯后性，嚴(yán)重缺乏危機感與競爭力。綜上所述，醫(yī)院在人力資源管理中出現(xiàn)的問題都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內(nèi)部改革的推進不相適應(yīng)。

4.衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)不高

隨著我國高等教育普及率越來越高，醫(yī)學(xué)院校也在不斷擴招，從總體上來看，衛(wèi)生人力資源的數(shù)量不斷增加，但總體素質(zhì)還有待進一步提高。現(xiàn)階段，高素質(zhì)衛(wèi)生人力資源集中在東部地區(qū)和大城市。廣大中西部地區(qū)和中小城市以及鄉(xiāng)村衛(wèi)生人力資源素質(zhì)不高，體現(xiàn)在學(xué)歷不高，技術(shù)水平有限，服務(wù)意識欠佳等方面。衛(wèi)生人力資源素質(zhì)不高地區(qū)人民享受的衛(wèi)生服務(wù)水平較低，因此，提高衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)刻不容緩。

5.衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，我國衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)不合理首先體現(xiàn)在床護比、床醫(yī)比、醫(yī)護比結(jié)構(gòu)都不合理。從總體上看，我國東部地區(qū)床醫(yī)比整體配置較高，床護比和醫(yī)護比差距較大，護理人員短缺較明顯，中西部地區(qū)的配置更低。其次，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)不合理。高、中、初級職稱比例應(yīng)為“三角形”，但東部地區(qū)和大城市大型醫(yī)療機構(gòu)呈畸形發(fā)展，高、中級職稱占大部分，初級職稱很少。

6.衛(wèi)生人力資源分布不合理

改革開放以來，國家優(yōu)先發(fā)展東部的戰(zhàn)略不僅使東部的經(jīng)濟發(fā)展較快，衛(wèi)生資源尤其是衛(wèi)生人力資源的發(fā)展也較快。東部地區(qū)主要是大中城市和大型綜合醫(yī)院，集中了當(dāng)?shù)刂饕男l(wèi)生人力資源，造成大醫(yī)院病人多，候診時間長、住院等待時間長、各種檢查等待時間長等“看病難”的現(xiàn)狀。中西部地區(qū)尤其是農(nóng)村和偏遠地區(qū)，醫(yī)療資源尤其是人力資源嚴(yán)重不足，居民的健康得不到有效保證。

三、加強醫(yī)院人力資源管理的建議

在醫(yī)院管理中，要充分貫徹以人為本，達到醫(yī)院和員工共贏，達到利益的最大化。加強醫(yī)院的人力資源管理，本人認為應(yīng)該從如下幾個方面著手：

1.規(guī)范人事制

推行人事制度改革的實踐證明，只有推行人事制、全員勞動合同制和聘用制，從根本上保證醫(yī)院人力資源管理科學(xué)，又能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量，保障醫(yī)院和員工的利益。進一步貫徹落實改革實施方案的政策規(guī)定，深化改革成果，促進企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)，主動承擔(dān)起人事管理工作任務(wù)，主動協(xié)調(diào)各單位間的工作關(guān)系。推進人事制朝著正確的方向運作。強化人力資源管理知識培訓(xùn)，在日常人事管理工作中統(tǒng)籌考慮，逐步形成規(guī)范的人事制。在工作中逐步完善與之相配套的制度，協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)單位之間的關(guān)系。

2.建立人力資源管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人事工作多為行政事務(wù)性的操作，且是一個部門單獨工作，已不能適應(yīng)當(dāng)前的工作。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將層面和職能不同的人力資源管理系統(tǒng)緊密地結(jié)合起來，從而形成一個有機的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，還承擔(dān)組織變革、發(fā)展、設(shè)計、文化建設(shè)等職能，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的保證。

3.建立合理的薪酬體系

醫(yī)院在制定各項薪酬政策時，要從多方面綜合考慮相關(guān)的因素，使之對內(nèi)具有公平性，對外具有挑戰(zhàn)性。薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性，達到創(chuàng)效增收的目的，建立更加公平、公正和科學(xué)的薪酬體系，已經(jīng)成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門達成的共識。我院實行了聘任制度和競爭上崗制度，對行政后勤管理崗位實行職員、工勤崗位聘任;對專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)崗位聘任。采用競聘的形式聘用中層干部，聘期內(nèi)對干部進行民主評議，對測評滿意度較低的中層干部，由分管領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話。對評先樹優(yōu)、年度考核等也及時通報或公示，各個環(huán)節(jié)都置于職工的監(jiān)督之下。實行科務(wù)公開是院務(wù)公開的深化，能夠充分調(diào)動職工積極性。我院要求科室事務(wù)全部公開，晉升、獎懲、培訓(xùn)、進修等與職工個人切身利益相關(guān)的事項都要公開，深受職工歡迎。

4.借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗

新醫(yī)改方案已經(jīng)出臺，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)將進入新的發(fā)展階段，《醫(yī)改意見》和《實施方案》對醫(yī)療機構(gòu)的人事制度改革也提出了要求，我們應(yīng)該順勢而動，革新人事管理模式，加強人力資源開發(fā)與管理，努力打造雄厚的人力資本，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，提供強大的動力。

5.加大專業(yè)培訓(xùn)的力度

根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，制定了員工培訓(xùn)目標(biāo)并進行定期考核。針對每個人的不同情況，采取到國內(nèi)或國外進修學(xué)習(xí)等途徑，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，并進行計算機操作、外語和學(xué)歷培訓(xùn)。培養(yǎng)一批醫(yī)術(shù)高超、敬業(yè)愛崗的醫(yī)師隊伍，我院加大了對各級醫(yī)師的培養(yǎng)力度。主治醫(yī)師必須參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，每年要達到一定的學(xué)時，對研究生的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用等都給予一定的保證。新近醫(yī)生要進行崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)，合格才能上崗。

在醫(yī)療體系不斷改革的大背景下，當(dāng)前我國的醫(yī)藥領(lǐng)域和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展趨勢顯得異常復(fù)雜和嚴(yán)峻，國家相關(guān)政策的出臺直接影響著各類醫(yī)療單位和附屬醫(yī)藥行業(yè)未來的走向。整個行業(yè)的發(fā)展趨勢也嚴(yán)重影響著該行業(yè)人才培養(yǎng)工作的進行，行業(yè)的發(fā)展對我們的教育培訓(xùn)工作也提出了更大的挑戰(zhàn)，我們需要大力加強對于醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)改革政策和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢的研究，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、堅持以人為本、加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)力度，整合醫(yī)院的資源，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，推進醫(yī)院管理的科學(xué)化進程，提高內(nèi)部管理水平，同時要更好的整合醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域的政府、科研、學(xué)術(shù)等資源，打造綜合性政策產(chǎn)業(yè)研究與行業(yè)交流平臺，更好地開展醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域工作。

參考文獻：

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篇9

人力資源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做電子化人力資源管理，又稱為人力資源信息化管理。是信息化技術(shù)與人力資源管理理論結(jié)合的產(chǎn)物。實現(xiàn)人力資源信息化管理需要以計算機和管理軟件的支持，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務(wù)模式的目的的過程。隨著信息化理念在企業(yè)管理中的普及，人力資源信息化管理作為信息化與企業(yè)管理理論結(jié)合的產(chǎn)物被視為是 21 世紀(jì)全新的人力資源管理模式，受到企業(yè)的歡迎和追捧。人力資源信息化管理系統(tǒng)可以為企業(yè)提供各種同 IT 技術(shù)相關(guān)的人力資源管理方式，比如通過打卡、指紋識別的方式實現(xiàn)考勤，通過系統(tǒng)信息自動篩選的方式幫助 HR 進行人才的甄別和選用。另外還可以通過計算機平臺的方式實現(xiàn)遠程的培訓(xùn)等等，為企業(yè)人力資源管理提供了極大的便利。

對于人力資源管理信息系統(tǒng)，國內(nèi)外學(xué)者對其有著不同的定義：Kovach 和 Lathe （1999 ）認為人力資源管理信息系統(tǒng)是一個利用數(shù)字技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源進行信息化改革的過程。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過信息的采集形成數(shù)據(jù)庫，可以進行實時的更新，也可以對數(shù)據(jù)永久保存，當(dāng)人們需要提取數(shù)據(jù)時，只需要輸入關(guān)鍵字。美勞倫斯.克雷曼（1999）將人力資源管理信息系統(tǒng)定義為：人力資源管理信息系統(tǒng)為管理機構(gòu)提供跨越區(qū)域的、全面的記錄，擁有強大的儲存、分析信息的能力。

國內(nèi)學(xué)者儲征（2003）將人力資源信息化管理定義為是一種結(jié)合了信息技術(shù)和人力資源管理理論的信息平臺。讓認為將這一平臺應(yīng)用到企業(yè)日常的管理活動中去，幫助各個職能部門處理相對復(fù)雜的工作，達到提高工作效率和管理效率的目的。

綜合上述學(xué)者對人力資源信息化管理概念的觀點，本文將人力資源信息化管理系統(tǒng)界定為利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)并結(jié)合人力資源管理理論將人力資源管理活動進行標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)。

1.2 人力資源信息化管理的作用

將人力資源信息化管理系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)日常的人力資源管理活動當(dāng)中，可以幫助重新梳理人力資源管理的流程并形成管理的固定秩序，無紙化辦公節(jié)能環(huán)保，同時也減少了耗材的使用，節(jié)約了一部分成本。企業(yè)之所以推崇人力資源信息化管理是因為它確實對企業(yè)的發(fā)展有著一定的推動作用，具體表現(xiàn)在三個方面：第一是可以幫助企業(yè)降低管理成本。在以往的人力資源管理活動中，為了保證效率，一項工作可能需要 2-3 個人，以檔案管理為例，緊靠一個人是絕對忙不過來的。但是應(yīng)用了人力資源信息化管理系統(tǒng)之后，只需要一個人和一臺電腦就可以輕松完成工作。節(jié)約了人力就意味著節(jié)約了勞動力開支，節(jié)約了管理的成本。第二，可以幫助人力資源管理負責(zé)人減輕工作負擔(dān)，同時提高員工的滿意度。人力資源信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理人員省去了很多不必要的工作步驟，另外對于員工來說，人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在也為他們提供了很大的便利。比如考勤，以往需要員工簽字，但是有了人力資源信息化管理系統(tǒng)，員工只需一刷考勤 IC卡就可以輕松完成出勤報告，十分方便。人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在某種程度上實現(xiàn)了員工的自助管理模式。

1.3 人力資源信息化管理系統(tǒng)相比傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)勢

1.3.1 成本降低效率提升的優(yōu)勢

人力資源信息化管理系統(tǒng)相較于傳統(tǒng)的人力資源管理在效率上的優(yōu)勢主要表現(xiàn)為：不需要手工統(tǒng)計和查詢，計算機可以幫助人完成這些相對繁瑣復(fù)雜的工作，簡化了工作步驟，縮短了工作時間。其次計算機的數(shù)據(jù)處理功能十分強大，克服了人腦的局限性，也克服了傳統(tǒng)管理模式在時間和空間上的限制，大大的提高了辦公效率。

在成本優(yōu)勢上的表現(xiàn)主要是節(jié)省了一部分人力成本，同時減少了紙、筆、膠水、印泥等辦公用品的消耗，還包括一些不可見的隱性成本。這是人力資源信息化管理系統(tǒng)低成本優(yōu)勢的體現(xiàn)。

1.3.2 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢

系統(tǒng)管理流程與一般的管理流程不同，系統(tǒng)管理的流程是固定的，是不可更改的。比如傳統(tǒng)人工記錄考勤，會存在錯記或漏記的現(xiàn)象，在人力資源信息化管理系統(tǒng)中就不會出現(xiàn)這種情況。再比如考勤結(jié)果生成，要經(jīng)過人力資源部門主管的簽字才能生效。在傳統(tǒng)的人力資源管理中這個步驟很肯可能被忽略，但是在人力資源信息化管理系統(tǒng)中會設(shè)有這個步驟，即人力資源部門主管不授權(quán)，考勤報告就無法生成。系統(tǒng)化的運作讓一切操作都必須符合標(biāo)準(zhǔn)，否則無法進行下一步操作。這是對操作人員行為的一種規(guī)范和敦促，這樣一來就不會因為忽視一個環(huán)節(jié)或出現(xiàn)一個小失誤而降低人力資源管理的效率。

1.3.3 規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢

篇10

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人力資源;柔性管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.064

[中圖分類號]R197.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

醫(yī)療機構(gòu)必須注重人才的培養(yǎng)，尊重人才，利用科學(xué)的管理策略打造出一支完善的人力資源隊伍。醫(yī)院的人力資源柔性管理，就是建立在一定價值觀念、思想觀念基礎(chǔ)上，對人力資源進行人性化管理，形成以人為本的管理模式，使員工收獲幸福感、尊重感，并使其能力和智慧得到充分發(fā)揮與展示。只有員工的能力得到正向發(fā)揮，才能確保整個醫(yī)療機構(gòu)健康持續(xù)發(fā)展。

1 人力資源柔性管理內(nèi)涵

人力資源柔性管理是指人性化管理，以人為核心，通過非強制、人性化的制度、方法和規(guī)定進行人力資源管理，讓被管理人員內(nèi)心產(chǎn)生一種自覺服從意識，自行按照柔性規(guī)定約束自身行為，主動配合管理，積極遵守柔性管理制度。醫(yī)院的人力資源柔性管理，是建立在一定價值觀念、思想觀念基礎(chǔ)上，對人力資源進行人性化管理，形成以人為本的管理模式，讓員工收獲一種幸福感、尊重感，使其能力和智慧得到充分發(fā)揮與展示。

2 醫(yī)院人力資源的柔性管理策略

2.1 制定并執(zhí)行人性化的管理理念與制度

任何一家企業(yè)、單位都有自己的管理理念和管理制度，簡單說就是企業(yè)文化、管理理念與思想，這些管理理念與文化都會極大地影響其管理制度、管理模式的實施。醫(yī)院要想實現(xiàn)人力資源的柔性管理，就必須先形成一套人性化的管理理念，營造柔性管理的文化氛圍，使整個醫(yī)院從上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工都沐浴在人性化、柔性化的管理環(huán)境中，廢除苛刻的制度、非人性化的約束規(guī)范，以員工為核心，根據(jù)員工的需求和愿望來改革管理制度，優(yōu)化管理模式，使員工感受到醫(yī)院對員工的關(guān)懷，從而使其產(chǎn)生一種歸屬感，在思想上高度認同工作單位，從而自覺配合柔性管理，主動遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。

2.2 創(chuàng)建扁平化的組織架構(gòu)

要想實現(xiàn)柔性管理，就必須改革傳統(tǒng)金字塔型組織架構(gòu)，創(chuàng)建扁平化的組織架構(gòu)，以減少管理層次及問題，提高辦事效率，確保各項科學(xué)合理的決策能被及時、有效地貫徹、落實，確保醫(yī)院能有效應(yīng)對市場形勢，應(yīng)對市場競爭，使整個組織架構(gòu)更加靈活，有效應(yīng)對各種風(fēng)險和問題。經(jīng)過改革后的扁平化組織架構(gòu)能更好地適應(yīng)柔性管理，確保醫(yī)院能隨著市場形勢、國家政策等的變化靈活調(diào)整自身制度。因為在柔性人力資源管理模式下，醫(yī)院的所有人員能凝結(jié)在一起，在相同的目標(biāo)、共同的信念和信仰下開展各項工作，自覺維護醫(yī)院的整體利益。

2.3 實行情感與物質(zhì)并行的激勵機制

柔性化的人力資源管理本身就是以人為核心的管理，體現(xiàn)出人本思想、人本價值，尊重人性、尊重人的價值發(fā)揮。因此，科學(xué)合理的激勵機制必然成為醫(yī)院人力資源柔性管理必不可少的機制和措施之一，醫(yī)院應(yīng)圍繞“人本、人性”。

柔性管理的理念要求實施物質(zhì)與情感雙管齊下的激勵機制。其中要注重物質(zhì)激勵，具體體現(xiàn)在：福利待遇、薪資待遇、績效考核待遇等內(nèi)容，同時，更要注重情感激勵，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立精神文明獎?wù)?、榮譽激勵等來鼓勵各個崗位工作人員，使他們振奮精神，努力工作。

醫(yī)院高層管理者要形成人的需求層次理念，要明確各個部門、各個崗位工作人員的需求，為他們創(chuàng)造一個自由、平等的工作氛圍，為他們搭建一個平等展示、自由發(fā)揮的平臺，確保所有工作人員都能獲得平等的機會來挖掘自身潛能，展示自我才能，在一個受尊重、受重視的環(huán)境中快樂地工作、成長。

醫(yī)院高級管理層應(yīng)為員工提供一個有效的互動機會，為員工創(chuàng)造一個意見反饋平臺，鼓勵員工針對醫(yī)院的管理、發(fā)展與建設(shè)等提出科學(xué)的建議和意見，營造一個民主化的管理氛圍，使員工的意見和呼聲及時得到反饋，以真正體現(xiàn)人性化管理意義。醫(yī)院各個部門領(lǐng)導(dǎo)要主動拉近同部門基層員工的距離，聆聽他們的意見，了解他們在工作、生活中的困惑和困難，讓各部門員工時刻感受到組織的溫暖，從而產(chǎn)生歸屬感，自覺配合醫(yī)院管理工作，主動為醫(yī)院服務(wù)奉獻。

2.4 形成柔性的績效評估考核機制

柔性的績效評估考核機制必須建立在公正、公開、公平的基礎(chǔ)上，只有這樣，考核機制才能深得人心，才能獲得醫(yī)院員工的認同，從而確保員工積極配合。醫(yī)院創(chuàng)建柔性的績效考核評估機制，既要注重量化評估，也要加強質(zhì)化評價;既要注重工作成績、業(yè)績的考核，又要加強思想政治、工作態(tài)度、責(zé)任心等方面的評價。對一些責(zé)任心強、態(tài)度認真、工作努力的員工要多給予鼓勵和支持，各部門領(lǐng)導(dǎo)要善于運用懇切的言辭鼓勵和激勵員工，使他們在內(nèi)心產(chǎn)生一種認同感，從而自覺認識工作中的不足和問題，主動積極工作。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的潛能，使其更好地配合工作，發(fā)揮自身潛力。

3 結(jié) 語

醫(yī)院人力資源柔性管理任重而道遠，醫(yī)院管理層要認識到人力資源管理的重要性，形成以人為核心的管理理念，采用柔性化管理方法，尊重人的價值，注重人的能力培養(yǎng)與發(fā)揮，為人才發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，鼓勵并支持人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，為醫(yī)院發(fā)展打造出一支優(yōu)秀的人力資源隊伍。

主要參考文獻

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