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關(guān)鍵詞:人力資源管理公共部門人力資源管理關(guān)系探討

一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問題

人力資源管理既是一個(gè)廣泛性概念，但結(jié)合我國社會(huì)管理角度，又是一個(gè)相對狹隘的概念。通常所說的“人力資源管理”泛指企業(yè)領(lǐng)域，但在研究的過程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎(chǔ)層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構(gòu)建，目前國內(nèi)在認(rèn)知上也較為模糊，存在兩個(gè)方向。其一，將兩者混為一談，認(rèn)為人力資源管理不存在分類的說法，主要對象是組織與人之間的關(guān)系，并圍繞著這一理念進(jìn)行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構(gòu)成部分，即子學(xué)科；結(jié)合現(xiàn)狀來說，持有后者觀念的顯現(xiàn)普遍。筆者結(jié)合二者的發(fā)展過程和功能分析，認(rèn)為這兩種觀點(diǎn)都存在一定的偏差。事實(shí)上，過分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關(guān)系，本身并沒有太多的實(shí)用價(jià)值，而從實(shí)用性角度來說，可以結(jié)合政企之間不同的覆蓋范圍進(jìn)行研究，使之更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析

(一)人力資源管理分析

在企業(yè)管理角度，人力資源管理就是對人的管理，這是學(xué)術(shù)界的共識，作為一個(gè)舶來觀念——HumanResourceManagement所代表的是關(guān)于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國家，在上世紀(jì)40年代，各類基于企業(yè)的管理方法大量涌現(xiàn)，而從資本利益角度出發(fā)，人自身的行為是阻礙企業(yè)利潤最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進(jìn)行管理，成為企業(yè)組織應(yīng)對環(huán)境變化的手段?，F(xiàn)代意義上的人力資源管理形成于上世紀(jì)50年代以后，人們通過雇傭管理關(guān)系的實(shí)踐，逐步演化出更科學(xué)、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會(huì)學(xué)體系下的科學(xué)內(nèi)容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時(shí)期所表現(xiàn)的內(nèi)容也不同，尤其在二戰(zhàn)以后出現(xiàn)的大量職業(yè)細(xì)分特征；同時(shí)，人力資源管理也是依附于社會(huì)發(fā)展的，對經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等要素聯(lián)系十分緊密，不斷的進(jìn)化中形成了動(dòng)態(tài)性的特色。

(二)公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭?qū)嵺`延伸，在公共部門雇傭的從業(yè)人員，廣泛的分散于政府、企事業(yè)單位或其他社會(huì)機(jī)構(gòu)中，與員工的區(qū)別在于，他們并不被要求直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，公共部門內(nèi)部的人力資源，被賦予了一定的社會(huì)管理職能（或權(quán)利），并有這一部分力量進(jìn)行服務(wù)型工作。美國是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國家，同時(shí)也是這一理念的發(fā)源地，早在十七世紀(jì)，現(xiàn)代公共部門人力資源管理理念就已經(jīng)萌芽（守夜人時(shí)期TheGuardianPeriod），根據(jù)尼古拉斯•亨利的這一理念，中國在公共人力資源管理方面出現(xiàn)的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現(xiàn)，與社會(huì)生產(chǎn)力、社會(huì)制度等有明顯的關(guān)聯(lián)，但他們的存在形式則以適應(yīng)人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學(xué)的。

三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系

通過對人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結(jié)了兩者如下的關(guān)系構(gòu)成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展環(huán)境下構(gòu)成的，被融入企業(yè)管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業(yè)化”與實(shí)際的原理、內(nèi)涵并不是等同關(guān)系。其次，從概念方面來說，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關(guān)系，也不是包含關(guān)系，而是一種交叉的關(guān)系；雙方的共存提供了一定的互助關(guān)系。再次，從學(xué)科研究方面年來說，不需要過分的強(qiáng)調(diào)概念、屬性、分類，因?yàn)槿肆Y源管理屬于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會(huì)管理學(xué)范疇?；诖?，可以將人力資源管理和公共部門人力資源管理列入同一個(gè)學(xué)科門類，但區(qū)分不同的學(xué)科等級，人力資源管理是工商管理一級學(xué)科企業(yè)管理二級學(xué)科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級學(xué)科。第四，二者具有不同的來源。無論是概念生成或是發(fā)展進(jìn)化，兩個(gè)概念都是從不同線路演變而來的，保持較為獨(dú)立的體系。例如，公共部門和企業(yè)本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來說，在構(gòu)建新公共管理關(guān)系中，希望構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的“人力資源管理”理論是不科學(xué)的，也缺乏現(xiàn)實(shí)的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn):

[1]馮淑萍.公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009,(5):148-149

[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關(guān)系探討[J].人力資源管理(學(xué)術(shù)版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部門人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系[N].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

篇2

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1制定科學(xué)的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評價(jià)制度。

2.2制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會(huì)有競爭力,就會(huì)贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3 績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會(huì)有競爭力,就會(huì)贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

篇4

論文摘要:隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念在組織中的發(fā)展，人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運(yùn)用人事管理制度，與國際先進(jìn)水平相比，這種人事管理效率總體水平比較落后，做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。

人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

(一)本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性?，F(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

(三)職責(zé)重心

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點(diǎn)不同

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義?，F(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動(dòng)態(tài)管理

人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

參考文獻(xiàn)

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篇5

    關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理;動(dòng)態(tài)能力

    進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng),企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn),增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個(gè)熱點(diǎn)話題,動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

    動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭,即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。Teece和Pisan于1994年在《The dynamic capability of firm: Anintroduction 》一文中,在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人Teece、Pisano和Shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合,認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(Competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有:管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖:

    整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架

    1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程,有三種功能:整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要,生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源, 比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

    2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況:技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

    3.路徑。路徑依賴:企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過去的走過的路所決定的,是過去過程的結(jié)果,對未來的過程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。

    人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是:價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是:價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱?dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

    一、動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

    首先,就理論基礎(chǔ)來說,戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

    其次,就特征來說,戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

    最后,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。

    二、戰(zhàn)略人力資源管理對動(dòng)態(tài)能力的影響

    1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用,人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段,對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

    戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分,創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

    戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響:人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持,戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力,從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。

    戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能,人力資源管理過程中的招聘和解聘,是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建,招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。

    2.既有戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化,企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力,但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響,企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題,企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對該領(lǐng)域熟悉的人,因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

    3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來源于企業(yè)的員工,他們或者為了自身的利益而阻礙改革,或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作,體現(xiàn)了組織的慣性,此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突,重新整合企業(yè)的資源作用,使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績效管理。

    結(jié)論

    動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力,戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分,通過分析發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力,對企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié),根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整,對人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外,戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí),提升企業(yè)對環(huán)境變化的敏感程度,創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分,戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴,提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

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篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 醫(yī)療系統(tǒng) 人力資源管理 人事管理

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及所存在的問題

1.管理理念陳舊。雖然我國近年在衛(wèi)生事業(yè)單位的人事分配制度改革中做了很多的嘗試，強(qiáng)調(diào)人才合理有序的流動(dòng)，但衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理體制仍較陳舊，人員的調(diào)配更多地還是受到編制的限制。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開發(fā)培訓(xùn)方面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，特別是沒有形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用很有限。

2.競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強(qiáng)。由于大醫(yī)院長期在各方面都領(lǐng)先于較小型醫(yī)院，面對競爭，國有醫(yī)院的工作人員始終覺得抱著鐵飯碗，缺乏競爭意識，服務(wù)意識。對患者服務(wù)的態(tài)度不如民營醫(yī)院熱情周到，加上國家現(xiàn)出臺(tái)的全民醫(yī)保政策，使得大醫(yī)院在收費(fèi)方面也不再擁有低廉的優(yōu)勢。大醫(yī)院不再是病患的唯一選擇，造成病患的大量流失。

3.績效考核制度不完善?？冃гu價(jià)是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效評價(jià)是醫(yī)院聘任、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等政策正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。但目前我國很多醫(yī)院的管理者并沒有充分意識到，我國目前的薪酬分配政策缺乏績效考核體系和反饋機(jī)制，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，有些醫(yī)院過于強(qiáng)調(diào)績效考核，卻忽視了績效管理，導(dǎo)致薪酬分配政策缺乏競爭性和激勵(lì)作用。工資對所有員工失去了激勵(lì)作用，而獎(jiǎng)金就成為了激勵(lì)的主要?jiǎng)右?，這樣不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人事分配制度又比較僵化，很多醫(yī)院存在著重資歷、輕能力的現(xiàn)象，收入與付出的不對等，導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員收受病患紅包，拿醫(yī)療器械和藥品回扣，且這種現(xiàn)象越來越普遍，這在很大程度上了阻礙了醫(yī)院醫(yī)療體系的健康發(fā)展。

4.人員成本加大。大醫(yī)院一般建院時(shí)間長，隨著員工數(shù)量的增多，行政后勤的管理隊(duì)伍也日益龐大，隨之而來的各種費(fèi)用開支也日益增多，行政后勤管理的運(yùn)行效率也不高，加之退休人員的不斷增多，用于離退休人員的花費(fèi)逐步增加，這些都加大了醫(yī)院的運(yùn)行成本。

二、當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的對策

1.提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ髀毮?。人事工作的重點(diǎn)要從人事管理為主轉(zhuǎn)向以人力開發(fā)為主，加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，通過多種形式提高醫(yī)護(hù)人員的知識、能力和水平，提高科技研發(fā)能力。同時(shí)，人力資源并不只是人力資源管理者的事情，它還涉及到所有員工的切身利益。只有得到全體員工的認(rèn)同和配合，才能徹底真正貫徹人力資源的理念，才能實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理，在此基礎(chǔ)上形成開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

2.注重人才的培養(yǎng)，強(qiáng)化人才教育及管理。首先，要針對醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)制定長遠(yuǎn)有效的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，要建立完善的人才晉升、及激勵(lì)機(jī)制；再次，為保證引進(jìn)人才的質(zhì)量，先要制訂科學(xué)的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，建立人才評價(jià)系統(tǒng)；最后，要營造有利人才發(fā)揮其作用的環(huán)境，提供其所需的科研設(shè)備，制訂各種優(yōu)惠激勵(lì)政策。

3.建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激活人才源泉。醫(yī)院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。當(dāng)前，我國絕大多數(shù)醫(yī)院所面臨的共同問題就是人才的相對缺乏。解決此問題的有效方法之一就是醫(yī)院對其所屬員工進(jìn)行充分合理的開發(fā)、利用和管理，充分了解員工的需求，建立科學(xué)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，并通過激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績的動(dòng)力，以最大限度地發(fā)揮員工的潛力、積極性和創(chuàng)造性。

4.建立公平、公正、合理的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的有力工具。薪酬分配不當(dāng)，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致效率低下，醫(yī)院整體效益下降，優(yōu)秀人才大量流失，威脅到醫(yī)院的發(fā)展和生存。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，既要拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，又要適當(dāng)考慮和照顧業(yè)務(wù)能力一般的員工的感受，促進(jìn)和諧醫(yī)院建設(shè)。

5.建立科學(xué)的選人用人制度，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。一是公開。內(nèi)部公開選拔與面向社會(huì)公開招聘并舉，形成激勵(lì)機(jī)制，為各類不同人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。二是平等。選拔任用要面向全社會(huì)，不搞內(nèi)部消化，不搞近親繁殖，為所有具備招聘崗位要求的人才提供平等參與的機(jī)會(huì)。三是競爭和擇優(yōu)。通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選，崗位設(shè)置明晰科學(xué)，嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

篇7

1．1人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)性

胡小寒，劉志虹，楊曉丹從歷史演變角度觀察勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法及管理思想中演變過程，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)法和人力資源管理正朝向同一方發(fā)展。在法治社會(huì)時(shí)代，勞動(dòng)力是特殊的商品，并非一般物品，因?yàn)閯趧?dòng)力與勞動(dòng)者具有依附性，在事實(shí)上具有不可分割性。因?yàn)閯趧?dòng)的依附性，勞動(dòng)關(guān)系包含勞動(dòng)者身份關(guān)系?，F(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系研究不僅包括單純勞資之間債權(quán)關(guān)系，而且包括勞動(dòng)關(guān)系中不對等的勞動(dòng)者的身份關(guān)系。勞動(dòng)法不僅保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，更注重消除勞動(dòng)歧視，解決勞動(dòng)關(guān)系中的不公平。同時(shí)，人力資源管理開始重視人際關(guān)系研究，認(rèn)為人是一個(gè)具有欲望、為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而需要不斷激勵(lì)地個(gè)體。如何將個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最大發(fā)揮企業(yè)人力資源效用，使得企業(yè)和勞動(dòng)者的目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙方共贏，是人力資源管理研究的永恒主題。與此同時(shí)，這也會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧。

1．2和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

企業(yè)一切活動(dòng)離不開人，人是活動(dòng)的主體。資本、技術(shù)、材料和其他資源雖然很重要，但仍然依賴于擁有這些資源的人。由于人具有極其的“復(fù)雜性”，因此比“資源”難以控制。然而企業(yè)的發(fā)展只依靠個(gè)人不夠的，還要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，這就產(chǎn)生了人與人的關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系，和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能提高個(gè)人績效和整體績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。和諧一致的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有助于激勵(lì)員工努力地工作；和諧的員工之間關(guān)系有助于提高企業(yè)的整體績效；和諧的員工與崗位的匹配將有助于優(yōu)化個(gè)人績效。所有這些和諧項(xiàng)目都是和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容。因此，勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，將關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。

1．3和諧的勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理的任務(wù)

在經(jīng)濟(jì)制度、勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式、勞動(dòng)力市場、雇傭模式的影響下，勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，復(fù)雜化。勞動(dòng)爭議也變得更加頻繁。解決沖突和構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)十分緊迫而重要的任務(wù)。在當(dāng)前社會(huì)背景下，通過人力資源管理構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是最有效的方式。從外部因素來講，目前，勞動(dòng)關(guān)系正處于過渡階段。集體談判的機(jī)制沒有很好地進(jìn)行，而工會(huì)組織在一定程度上依賴于政府和企業(yè)，這一依賴制約了工會(huì)獨(dú)立的作用。這種情況已存在了很長時(shí)間，沒有跡象表明現(xiàn)在與以前有多大的變化。很顯然，我國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和運(yùn)行機(jī)制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于現(xiàn)實(shí)需要，并且無法有效地解決、調(diào)解和預(yù)防沖突，其直接導(dǎo)致勞動(dòng)沖突無法在基層得到解決，自然地勞動(dòng)沖突就以非正常的方式顯現(xiàn)出來。報(bào)紙上關(guān)于勞動(dòng)沖突的報(bào)道很常見。這在一定程度上會(huì)影響到社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新頒布的“勞動(dòng)合同法”反映了勞動(dòng)沖突的嚴(yán)重性和普遍性，其實(shí)施遭到了來自各方面的批評，而其對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整仍有待時(shí)間的考驗(yàn)。事實(shí)上，我國的勞動(dòng)力市場不健全，相關(guān)法律制度不完善，缺乏有效地外部治理機(jī)制。外部環(huán)境存在的不足導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系問題屢有發(fā)生。而勞動(dòng)關(guān)系問題一般都發(fā)生在企業(yè)或需要在企業(yè)內(nèi)解決。從管理的角度來看，要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就需要人力資源管理實(shí)現(xiàn)其職能，解決勞動(dòng)爭議。從內(nèi)部因素來看，勞動(dòng)關(guān)系的若干問題不應(yīng)是事后處理，應(yīng)事先在雇主和雇員之間進(jìn)行調(diào)節(jié)（雇主往往是掌握主動(dòng)權(quán)的一方，而雇員一般處于被動(dòng)地位）。因此，人力資源管理作為保持員工和雇主之間和諧關(guān)系的方式是非常適合當(dāng)前需要的。人力資源管理追求的是一種以人為本的管理，這與中國傳統(tǒng)文化“和諧”是一致的。人力資源管理是建立勞動(dòng)關(guān)系雙方間有效溝通渠道、妥善解決勞動(dòng)爭議問題的有效方式。實(shí)際上，許多人力資源管理部門的主要任務(wù)是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，如勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)保護(hù)、員工獎(jiǎng)懲、員工歧視、人才外流等問題。

2如何營造和諧勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系包含了三方面的關(guān)系：雇主與雇員之間的關(guān)系、雇員與雇員之間的關(guān)系、雇員與工作之間的關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系改進(jìn)，組織應(yīng)該建立并不斷完善人力資源管理體系，主要包括：人力資源規(guī)劃體系，人力資源招聘和定崗體系，績效評價(jià)體系，薪酬和福利體系，培訓(xùn)和開發(fā)體系。

2．1人力資源規(guī)劃體系

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭實(shí)際上是各企業(yè)間人力資源的競爭。人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)管理、技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)的動(dòng)態(tài)資源，用人力資源規(guī)劃系統(tǒng)確保人力資源的需求和供給平衡，這將有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)規(guī)劃企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量、人才的結(jié)構(gòu)和企業(yè)對人才的要求。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以調(diào)整人力資源活動(dòng)，如招聘、定崗、培訓(xùn)、績效評估等。

2．2人力資源招聘和定崗配置體系

人力資源招聘和配置體系關(guān)注候選人的能力和候選人是否符合崗位要求。在招聘之前，企業(yè)應(yīng)該做工作分析，工作分析可以使人了解勝任這項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力，這同時(shí)也是招聘標(biāo)準(zhǔn)。工作分析與招聘可以確保工作和員工之間相匹配。內(nèi)部招聘可以為內(nèi)部員工提供機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，但它可能失去勞動(dòng)市場上其他優(yōu)秀人才，因此，企業(yè)應(yīng)利用多種方法來平衡內(nèi)部招聘和外部雇傭。人力資源配置是人力資源活動(dòng)的重要組成部分，它是有助于企業(yè)和員工建立科學(xué)、公平和有競爭力的人力資源配置系統(tǒng)，這一系統(tǒng)包括人員配置和新員工晉升、離職機(jī)制和崗位輪換。所有這些措施都將優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，降低人力資源管理成本。

2．3績效評價(jià)體系

績效評價(jià)體系結(jié)合定量評價(jià)定性評價(jià)來構(gòu)建一個(gè)平等與公平的體系?？冃гu價(jià)體系與晉升制度相掛鉤，以便其能夠激勵(lì)員工。績效評價(jià)系統(tǒng)將篩選出一些有潛能的員工，并對這些員工的晉升提出參考意見，這一過程將給予員工充分發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)，這亦是其他員工的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)來確定。

2．4薪酬和福利體系

薪酬激勵(lì)是人力資源管理的核心，設(shè)計(jì)薪酬和福利體系的目的是激勵(lì)雇員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。具有競爭力的薪酬和福利能夠獲得或維持核心員工，這樣就能夠贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢和和諧的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬和福利制度時(shí)，它應(yīng)該關(guān)注員工工作創(chuàng)造價(jià)值的差異、員工的能力和職業(yè)規(guī)劃。薪酬和福利制度應(yīng)更加注重核心員工，并為他們提供廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)薪酬和福利體系最重要的原則是薪酬應(yīng)與員工績效相結(jié)合，這樣企業(yè)才能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2．5培訓(xùn)和開發(fā)體系

員工的培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。從員工的角度來看，培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工發(fā)掘自己的潛能，提高工作滿意度；從企業(yè)的角度來看，員工培訓(xùn)投資和員工教育是企業(yè)最重要的投資，這些投資會(huì)在以后給企業(yè)帶來利潤。因此，適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的培訓(xùn)和開發(fā)是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)的重要途徑。培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該有計(jì)劃的進(jìn)行，且要與員工的績效和晉升相聯(lián)系。在這個(gè)過程中，企業(yè)可以挖掘到有潛力的員工。為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)采取多種方法，以滿足員工的不同需求。

3結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)原則；激勵(lì)方式

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

(一)激勵(lì)機(jī)制的助長作用

不同的激勵(lì)類型對行為過程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，企業(yè)有一定的激勵(lì)機(jī)制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、有著不斷增強(qiáng)和快速成大的作用，這樣的激勵(lì)機(jī)制稱為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施并與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

(二)激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

由于激勵(lì)機(jī)制中有存在著激勵(lì)因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制的原則

(一)可持續(xù)性原則

員工能夠一直保持積極性是組織保持強(qiáng)大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀態(tài)中，就需要遵守激勵(lì)的可持續(xù)性原則。在實(shí)際的管理中，有些管理者會(huì)設(shè)立一些吸引人的目標(biāo)，員工會(huì)報(bào)很高的期望。開始時(shí)對員工有很大的激發(fā)力，但是經(jīng)過一段時(shí)間后，管理者不去落實(shí)，員工逐漸失望進(jìn)而也失去可持續(xù)積極性。如果一直這樣，員工就會(huì)對公司失去信任，積極性也很難再激起。還有一種情況是一味地設(shè)立誘人的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)并且兌現(xiàn)了，有些管理者認(rèn)為激勵(lì)力度越大效果越好，所以就加大激勵(lì)強(qiáng)度。這在一定時(shí)間會(huì)調(diào)動(dòng)員工積極性，但是過一段時(shí)間后員工的目標(biāo)要求會(huì)更高，期望也會(huì)更高，如果不提高激勵(lì)，他們就不會(huì)保持原有的積極性，這樣會(huì)造成惡性循環(huán)，無法保證激勵(lì)可持續(xù)性。

(二)賞罰并舉原則

賞與罰需要同時(shí)存在，工作做得很好就應(yīng)該給以肯定鼓勵(lì)，反之則應(yīng)該否定懲罰。在工作中管理者應(yīng)采用“強(qiáng)化理論”，對業(yè)績突出的給以表揚(yáng)，業(yè)績差的給以懲罰，在鮮明的對比中，使員工得以激勵(lì)與進(jìn)取。強(qiáng)化有兩方面即正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是對產(chǎn)生某種好的行為后，給以物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，使該行為保持下去，當(dāng)然正強(qiáng)化需要不斷的加強(qiáng)，才會(huì)有很好的作用。負(fù)強(qiáng)化是對某種不好的行為給以批評和懲罰，使該行為減弱、消除。在實(shí)際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個(gè)方面強(qiáng)化合理的、抑制不合理的。通過賞與罰樹立榜樣和反面教材來提高員工責(zé)任意識和積極性。

(三)公平性原則

每個(gè)人都生活在社會(huì)中，人與人之間自然而然就會(huì)進(jìn)行比較，每個(gè)人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國斯塔西·亞當(dāng)斯根的公平理論認(rèn)為，個(gè)人在關(guān)心自己收支情況的同時(shí)也會(huì)關(guān)心個(gè)人收支與他人收支的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)人是否收到激勵(lì)不僅涉及自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平激勵(lì)，就不能實(shí)行平均主義。平均主義會(huì)讓能力強(qiáng)的員工逐漸喪失積極性。公平對人來說是一種主觀感受，每個(gè)人的認(rèn)識也不同，管理者一定做好引導(dǎo)，只有做到公平合理才能保證員工的積極性。

(四)多樣化原則

每個(gè)人都會(huì)有各種需要，而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是滿足個(gè)人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個(gè)人在不同的階段需求也是不一樣的。因此要使激勵(lì)有一個(gè)良好的效果，就需要根據(jù)不同的人選擇不同的激勵(lì)方法，且對同一個(gè)人也要用不同的方法，管理者要會(huì)靈活使用多種的激勵(lì)方法，對癥下藥才能有理想的效果。

三、人力資源激勵(lì)機(jī)制的方法

(一)信任激勵(lì)法

人與人的基本信任是社會(huì)運(yùn)行的劑，否則，社會(huì)就會(huì)出現(xiàn)一定的問題，無法有序正常的運(yùn)行。信任是使人自信的良好催化劑，與努力相比自信對于成才講更為重要。信任激勵(lì)法是最基本激勵(lì)方式之一。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、上級與下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進(jìn)，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)對員工信任體現(xiàn)在相信員工、重視員工、發(fā)揚(yáng)員工的自主精神上；對員工的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重員工的勞動(dòng)、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都難以相信的好成績。

(二)職務(wù)激勵(lì)法

一個(gè)德才兼?zhèn)?、?huì)管理、善用人、能夠開辟一個(gè)部門新局面的可造就之才，就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图?lì)機(jī)制，形成“優(yōu)秀人員有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。

(三)知識激勵(lì)法

隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，企業(yè)人員中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。要樹立“終身教育”的思想，對企業(yè)一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；對各類人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)高等院校深造等激勵(lì)措施。作為一個(gè)跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語和計(jì)算機(jī)知識，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲得各類信息，企業(yè)也應(yīng)建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)。各級各類人才只有在“?！焙汀安鄙舷鹿し?，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì)活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，才能成為社會(huì)所需要的人才。知識激勵(lì)是人才管理的重要原則之一。

(四)情感激勵(lì)法

情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的生活，勇于說真話、動(dòng)真情、辦實(shí)事，在滿足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與員工的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同事氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人的生活能力和合作精神，增強(qiáng)員工的歸屬感。

(五)目標(biāo)激勵(lì)法

目標(biāo)是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)、員工目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評價(jià)上，要按照德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，做到獎(jiǎng)罰分明。

(六)榮譽(yù)激勵(lì)法

從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。對各級各類人才來說激勵(lì)還要以精神激勵(lì)為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵(lì)中還要注重對集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神。

(七)行為激勵(lì)法

人的情感總受行動(dòng)的支配，而人的激勵(lì)又將反過來支配人的行動(dòng)。我們所說的行為激勵(lì)就是以對象富有情感的行為情感來激勵(lì)他人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到很好的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人向好的方面發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)原則和方法很重要，只有注重原則并選擇合適的方法切實(shí)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵(lì)機(jī)制的好壞是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素之一。選擇科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)的凝聚力，充分實(shí)現(xiàn)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的雙重效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊曉.論企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制[J].科學(xué)之友(B),2008(09).

篇9

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性人力資源管理 組織戰(zhàn)略 組織績效

自Devanna等人1981年首次提出“戰(zhàn)略性人力資源管理”（SHRM）概念以來，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域成為眾多學(xué)者和實(shí)踐者關(guān)注的焦點(diǎn)。回顧以往的研究，戰(zhàn)略性人力資源管理的研究主要在三個(gè)領(lǐng)域取得較大進(jìn)展:（1)SHRM概念的內(nèi)涵；（2)SHRM的研究思路;（3)SHRM理論的系統(tǒng)構(gòu)建，主要體現(xiàn)為SHRM與組織戰(zhàn)略、SHRM實(shí)踐匹配及其與組織績效之間的關(guān)系。

SHRM已經(jīng)成為新世紀(jì)人力資源管理研究的重要方向，相關(guān)的研究成果成倍增長。展望未來，可以進(jìn)一步深入探討SHRM水平匹配與彈性機(jī)制、SHRM“最佳實(shí)踐”的研究以及與組織績效之間關(guān)系的實(shí)證支持等。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于SHRM的定義，有四種主要的觀點(diǎn)：過程論、結(jié)果論、工具論和相互作用論。持“過程論”的學(xué)者們認(rèn)為，SHRM是人力資源管理實(shí)踐與組織戰(zhàn)略結(jié)合的過程，強(qiáng)調(diào)組織如何充分發(fā)揮其擁有的人力、社會(huì)和智力資本，以服務(wù)于組織戰(zhàn)略的需求?！敖Y(jié)果論”堅(jiān)持者則主張，應(yīng)把SHRM看成是組織為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢而設(shè)計(jì)出來的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)?！肮ぞ哒摗毖芯空哒J(rèn)為，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具和手段?！跋嗷プ饔谜摗眻?jiān)持者則更加強(qiáng)調(diào)人力資源部門在制定組織戰(zhàn)略上更多的參與性，并認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過程。四種主要觀點(diǎn)都共同強(qiáng)調(diào)SHRM的核心特征:（1)人力資源應(yīng)被看成是一種戰(zhàn)略資產(chǎn);（2)SHRM通過整合人力資源實(shí)踐，補(bǔ)充和提升組織的總體戰(zhàn)略以獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢;（3)人力資源管理應(yīng)與組織戰(zhàn)略良好匹配。

基于戰(zhàn)略性人力資源管理的四種觀點(diǎn)和核心特征，可以認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力資源管理必須圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，通過提高企業(yè)人力資源活動(dòng)的內(nèi)部一致性及其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性而進(jìn)行的人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)，以積極獲取和維持可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理研究思路

Richard和Niehaus總結(jié)以往的SHRM文獻(xiàn)，提出SHRM 研究的四種思路:

1.匹配觀

該觀點(diǎn)從生物進(jìn)化論的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源政策和措施之間的內(nèi)部一致性（內(nèi)部匹配）及其與組織戰(zhàn)略之間的一致性（外部匹配），內(nèi)部匹配和外部匹配的一致性整合，能夠提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值和系統(tǒng)能量。

2.功能觀

該觀點(diǎn)認(rèn)為SHRM的重要任務(wù)是塑造員工的角色行為并使之與組織戰(zhàn)略保持一致，也就是說，SHRM也應(yīng)參與管理人力資源的任務(wù)，而不僅是與組織戰(zhàn)略直接聯(lián)系，更應(yīng)該是手段和目的的關(guān)系。

3.資源基礎(chǔ)觀

該觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源是一種能給企業(yè)帶來長期收益的資源，但僅僅是組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要而非充分條件，某種資源之所以能成為競爭優(yōu)勢的源泉，除了自身要滿足稀有性、不可模仿和替代性以及附加價(jià)值性外，還需憑借合適的人力資源管理系統(tǒng)。

4.類型觀

該觀點(diǎn)注重對戰(zhàn)略性人力資源管理中復(fù)雜的變量進(jìn)行理論上的抽象和歸類，以尋求研究的簡約和有效性。

近期的SHRM研究表現(xiàn)出多重水平整合的趨勢，Wright和Boswell于2002年提出SHRM未來的發(fā)展方向，一方面要關(guān)注個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和環(huán)境層面不同水平的融合；另外一方面，應(yīng)著眼于考察人力資源管理系統(tǒng)與組織層面績效之間的關(guān)系和作用機(jī)制。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)建

通過對以往文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，SHRM研究的系統(tǒng)構(gòu)建主要圍繞組織戰(zhàn)略、SHRM實(shí)踐匹配及其與組織績效之間的關(guān)系。

1.組織戰(zhàn)略及其與人力資源戰(zhàn)略間關(guān)系

多數(shù)研究者認(rèn)為組織績效的高低取決于人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐與組織戰(zhàn)略之間“擬合”的程度，如Cook和Armstrong認(rèn)為：“對于特定的組織戰(zhàn)略來說，總會(huì)有相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之匹配”；Miles和Snow提出三種不同的組織戰(zhàn)略，并具體分析了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；Baird和Meshoulam則從組織生命周期理論視角出發(fā)，提出人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與不同組織發(fā)展階段相匹配，認(rèn)為處在不同發(fā)展階段的組織戰(zhàn)略目標(biāo)是不一樣的，人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，表明需要從組織自身動(dòng)態(tài)發(fā)展的視角來考察組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系。

Golden和Ramanujam的研究也發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間可能存在四種類型的關(guān)系：(1)行政事務(wù)型，人力資源管理仍只扮演著傳統(tǒng)事務(wù)“實(shí)施者”的角色，而沒有體現(xiàn)出“戰(zhàn)略性”；(2)單向型，人力資源戰(zhàn)略只是“體現(xiàn)”組織總體戰(zhàn)略；(3)雙向型，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響；(4)整合型，組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間整合成為一種系統(tǒng)并且相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐之間的匹配

“匹配”既包括人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略間的匹配（外部匹配），也指人力資源戰(zhàn)略與實(shí)踐內(nèi)部間的一致性和互補(bǔ)性（內(nèi)部匹配）。整合人力資源管理實(shí)踐的重要前提是如何對組織內(nèi)人力資源實(shí)踐進(jìn)行很好地歸納和分類。Wright和Boswell 回顧和總結(jié)了三種歸類方法：(1)概念分類法，即通過確定不同概念的理論邊界而對相應(yīng)的人力資源實(shí)踐進(jìn)行分類；(2)因素分析法，即通過使用量表和因素分析統(tǒng)計(jì)技術(shù)提取公共因素，從而獲得不同維度的人力資源實(shí)踐；(3)聚類分析法，即對不同企業(yè)進(jìn)行歸類，以識別出不同的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)。

基于理論或?qū)嵶C的分類方法只是研究“內(nèi)部匹配”問題的思路之一，另外的思路更多地把關(guān)注點(diǎn)從人力資源實(shí)踐本身轉(zhuǎn)向它們所要尋求的結(jié)果，其出發(fā)點(diǎn)是組織的人力資源實(shí)踐活動(dòng)都要為提高人力資源管理績效服務(wù)，這樣的思路不關(guān)心組織內(nèi)部各種人力資源實(shí)踐本身，而注重這些實(shí)踐對整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)效用的影響。

3.人力資源實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系

人力資源實(shí)踐的最終目標(biāo)是增強(qiáng)組織績效以及開發(fā)和維持組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源實(shí)踐效用及其與組織績效間關(guān)系的研究始終是一個(gè)熱點(diǎn)。高績效工作系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的最新發(fā)展趨勢。

Huselid發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與組織的離職率及財(cái)務(wù)績效指標(biāo)有關(guān)聯(lián)，并證實(shí)離職率與財(cái)務(wù)績效之間存在線性關(guān)系。Ostroff 也發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與組織績效間存在“普遍通用”的關(guān)系，但也指出，兩者的關(guān)系要依賴于組織戰(zhàn)略變量。Richard和Johnson考察銀行系統(tǒng)內(nèi)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的有效性與員工的離職率存在直接關(guān)聯(lián)。Whitener 詳盡考察人力資源實(shí)踐、員工對組織支持的感知以及組織承諾感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)形成性評價(jià)方式和公平獎(jiǎng)賞能影響員工對組織支持的感知與組織承諾感之間的關(guān)系。

相關(guān)實(shí)證研究的結(jié)果也存在分歧。如Cappelli和Newmark研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)在提高生產(chǎn)率的同時(shí)也會(huì)增加勞動(dòng)力成本，對整個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高基本沒有什么改善。Lee和Chee以48個(gè)韓國企業(yè)作為研究對象，也發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與組織績效間并沒有直接關(guān)系。 而Patterson等人在1997年發(fā)表的一項(xiàng)縱向研究具有一定的影響力，他們選取了67個(gè)英國制造行業(yè)公司為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司收益率中17%的變異被人力資源實(shí)踐和工作設(shè)計(jì)所解釋，而組織戰(zhàn)略、研究與開發(fā)，以及質(zhì)量和技術(shù)分別只解釋了2%、8%和1%的變異量，表明了人力資源實(shí)踐尤其是高績效工作系統(tǒng)增強(qiáng)組織績效具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理未來展望

1.SHRM的匹配與彈性

戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)和不可預(yù)測性要求組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致，要求人力資源管理系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。

實(shí)質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時(shí)間參數(shù)上看，前者是組織當(dāng)前在某一時(shí)間點(diǎn)上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時(shí)間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化及其對自身的影響做出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動(dòng)。

2.SHRM的“最佳實(shí)踐”

Delery和Doty詳盡分析了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點(diǎn)（通用觀、權(quán)變觀和配置觀），他們隨后的實(shí)證研究普遍支持“通用觀”?！巴ㄓ糜^”假定存在確定的“最佳”人力資源管理實(shí)踐，有助于改善組織的績效。目前，該觀點(diǎn)受到眾多學(xué)者的青睞和認(rèn)同。另外，研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意，主要原因是并沒有對戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的概念范圍取得一致意見，同時(shí)，在有關(guān)是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問題上也未達(dá)成共識。

3.SHRM系統(tǒng)與組織績效間關(guān)系的實(shí)證研究

SHRM系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究，有四個(gè)方向值得期待：(1)人力資源管理實(shí)踐的測量方法論，主要表現(xiàn)為測量的水平（組織層面或單個(gè)實(shí)踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面。(2)組織績效的測量技術(shù)，研究者經(jīng)常采用不同的標(biāo)準(zhǔn)評估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較，因此，需要對組織績效的指標(biāo)進(jìn)行深度研究。(3)研究范式的轉(zhuǎn)變，主要為因果關(guān)系推理方向。大多實(shí)證研究采取“果因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的。該假定固然有其合理之處，但它并不能對來自其它非人力資源管理影響因素的干擾作出有效解釋。(4)兩者關(guān)系內(nèi)在機(jī)制的探討。人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響？其中可能存在那些中介聯(lián)結(jié)和約束條件？后續(xù)研究需要對這些問題做出進(jìn)一步的回答。

參考文獻(xiàn)：

[1]J. E. Delery and D.H. Doty.1996.“Modes of theorizing in strategic human resource management.” Academy of Management Journal (August):802～835

[2]C. Truss and L. Gratton.1994.“Strategic Human Resource Management: A Conceptual Approach.” The International Journal of Human Resource Management (September):669

篇10

20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時(shí)，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個(gè)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測評工具，人力資源審計(jì)對人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時(shí)，對人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競爭力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時(shí)還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評價(jià)機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動(dòng)性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過對W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時(shí)對人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)

從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來勞動(dòng)力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢而采用的運(yùn)營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來的損失；

（3）對于那些需要長時(shí)間來培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢和劣勢。開展審計(jì)工作涉及對現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。

1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問題：

（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。

三、W公司情況概述

W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。

（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價(jià)。

五、結(jié)果

調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。

六、結(jié)語