導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)的課程體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn)；勝任素質(zhì)；崗位培訓(xùn)

一、課程體系規(guī)劃概述

企業(yè)培訓(xùn)是提高職工綜合素質(zhì)和操作技能的根本途徑。圍繞企業(yè)發(fā)展，將人力資源發(fā)展與資本運作同步考慮、同步規(guī)劃、同步實施，積極開展崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，進一步加強人才培養(yǎng)體系建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，是企業(yè)增強核心競爭能力、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要保障。

作為企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置的綱領(lǐng)性文件，課程體系規(guī)劃必須緊緊圍繞企業(yè)中心工作，以服務(wù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展為目的，以職業(yè)生涯發(fā)展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業(yè)態(tài)度為目標(biāo)，進一步加強培訓(xùn)質(zhì)量管理，強化師資培養(yǎng)和課程體系建設(shè)。

二、課程體系規(guī)劃思路

企業(yè)培訓(xùn)工作具有系統(tǒng)性和針對性，培訓(xùn)課程體系規(guī)劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統(tǒng)層面，圍繞培訓(xùn)流程進行課程規(guī)劃。本文引入企業(yè)管理者勝任素質(zhì)理論，將通過改善職工的知識、態(tài)度、技能等特質(zhì)，配合企業(yè)的需求，持續(xù)地補充、提升，以協(xié)調(diào)組織的管理與發(fā)展，謀求組織與個人發(fā)展的雙贏。

1993年美國心理學(xué)家斯班瑟對崗位勝任素質(zhì)給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(zhì)(Competency)是指在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質(zhì)理論認(rèn)為組織的價值追求和戰(zhàn)略需求決定了組織應(yīng)當(dāng)具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構(gòu)建有賴于組織內(nèi)人力資源價值的發(fā)揮。通過對企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和價值追求的分析，同時參考相關(guān)管理者素質(zhì)模型辭典資料，將企業(yè)組織能力的要求細(xì)化為對企業(yè)管理者核心素質(zhì)的21項具體要求，建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系。這些培訓(xùn)內(nèi)容包括員工自我管理能力、業(yè)務(wù)管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵性影響[2]?，F(xiàn)將各級管理者勝任能力要求細(xì)化為21項核心素質(zhì)：

（一）自我管理能力

1.職業(yè)意識：任何時候都能表現(xiàn)的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負(fù)責(zé)，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。

2.交流溝通：采取各種溝通方式，準(zhǔn)確而清晰地傳遞關(guān)鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。

3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現(xiàn)公司形象。

4.角色認(rèn)知：時刻想到自己的領(lǐng)導(dǎo)角色并履行這一角色的責(zé)任和義務(wù)。

5.學(xué)習(xí)創(chuàng)新：積極尋求和把握學(xué)習(xí)與提高自身能力的機會，并將所學(xué)知識與技能運用于工作實踐。

6.心智模式：管理者應(yīng)具有的心態(tài)、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。

7.分析決策：收集與分析相關(guān)信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經(jīng)驗從中找出符合當(dāng)前狀況的最佳解決方案。

（二）業(yè)務(wù)管理能力

8.專業(yè)能力：掌握本行業(yè)本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。

9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業(yè)務(wù)，提高日常辦公效率。

10.商務(wù)文書寫作：熟練掌握不同類別商務(wù)文書的正確寫作方法，了解其內(nèi)在的規(guī)律性，撰寫出規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、合法的商務(wù)文書。

11.演講口才：準(zhǔn)確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。

12.現(xiàn)場管理：用科學(xué)的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場各生產(chǎn)要素，包括人、機、料、法、環(huán)等進行合理有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測。

13.標(biāo)準(zhǔn)化管理：在技術(shù)和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關(guān)性征的重復(fù)事物頒發(fā)的統(tǒng)一規(guī)定。

14.問題管理：以解決問題為導(dǎo)向、以挖掘問題為基礎(chǔ)、以表達問題為輔助，借助問題優(yōu)化管理的能力。

15.市場營銷：有計劃地組織各項經(jīng)營活動，通過相互協(xié)調(diào)一致的產(chǎn)品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務(wù)而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的能力。

16.管理財商：經(jīng)營者學(xué)習(xí)從財務(wù)數(shù)據(jù)中進行決策和規(guī)劃的方法。

17.戰(zhàn)略思考：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對大量信息的分析，準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。

18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（三）團隊管理能力

19.團隊精神：大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。尊重個人的興趣和成就，實現(xiàn)個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。

20.管理技能：在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。

21.執(zhí)行力：把想法變成行動，把行動變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。

三、基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程設(shè)置

企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置將基于對以上企業(yè)管理者核心素質(zhì)的分析總結(jié)，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，立足于現(xiàn)有課程資源及自身開發(fā)能力，現(xiàn)對企業(yè)課程體系初期框（下轉(zhuǎn)封三）（接第294頁）架設(shè)置如下：

企業(yè)管理者崗位勝任素質(zhì)層級分布

一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員

自我管理 職業(yè)意識 角色認(rèn)知 角色認(rèn)知 領(lǐng)導(dǎo)者心智模式

交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通

形象禮儀 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 決策力

業(yè)務(wù)管理 專業(yè)能力 專業(yè)能力 專業(yè)能力

電算化辦公 現(xiàn)場管理 市場營銷 戰(zhàn)略思考

商務(wù)文書寫作 標(biāo)準(zhǔn)化管理 管理財商 管理財商

談判口才 問題管理 部署培育 部署培育

團隊管理 團隊精神 團隊建設(shè) 團隊建設(shè) 團隊建設(shè)

管理技能 管理技能 卓越領(lǐng)導(dǎo)力

執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力

比較完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，一般包括以下3個方面的內(nèi)容：

第一，培訓(xùn)組織。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)一項長期的、持續(xù)的任務(wù)，需要由一定的部門或崗位來專職負(fù)責(zé)。只有組織上落實到位，培訓(xùn)工作才可能有條不紊地穩(wěn)步推進。

第二，培訓(xùn)設(shè)施。良好的培訓(xùn)設(shè)施是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的必要物質(zhì)條件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)投資建設(shè)培訓(xùn)所需場地、教室以及儀器設(shè)備。

第三，培訓(xùn)任務(wù)。企業(yè)培訓(xùn)既包括常規(guī)的、滾動的培訓(xùn)任務(wù)，也包括階段性的、應(yīng)急的培訓(xùn)任務(wù)。

企業(yè)職工培訓(xùn)必須將培訓(xùn)計劃的實施與課程后期的職工發(fā)展結(jié)合起來，與職工整體發(fā)展計劃結(jié)合起來，以滿足組織對職工的素質(zhì)要求，獲得組織持續(xù)的發(fā)展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務(wù)教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業(yè)發(fā)展之中。

四、課程體系實施推進

（一）加強系統(tǒng)各類培訓(xùn)資源建設(shè)

1.加快企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)基地建設(shè)。通過在一定范圍內(nèi)組織申報、考核，甄選企業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)單位設(shè)立培訓(xùn)基地，參照培訓(xùn)中心建設(shè)模式，努力使之成為企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)課程的開發(fā)中心，人才的培養(yǎng)評價中心，以此作為企業(yè)培訓(xùn)的強有力抓手。

2.建立健全內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。制定內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法，做好內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業(yè)培訓(xùn)師的中堅力量，努力發(fā)揮其示范導(dǎo)向作用。同時加強對基層內(nèi)部培訓(xùn)師的理論知識傳輸與授課技巧培訓(xùn)，夯實其在支撐內(nèi)部培訓(xùn)體系中的基礎(chǔ)性作用。

3.開發(fā)貼近實際的系統(tǒng)培訓(xùn)教材。參照集團課程體系建設(shè)，編寫切合集團發(fā)展實際的系列教材，分為職業(yè)技能、管理思維、創(chuàng)新管理等系列套次。

4.加快以生產(chǎn)技能和技術(shù)為主的題庫建設(shè)。依托培訓(xùn)基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎(chǔ)，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內(nèi)部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓(xùn)、考核的針對性和實效性。

（二）建立人才評價與管理新機制

1.專業(yè)技術(shù)資格評定。理順企業(yè)內(nèi)部評審機構(gòu)及工作流程，對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)資格實施過程管理，有效利用其繼續(xù)教育檔案，依據(jù)其培訓(xùn)記錄實施年度量化考核，其結(jié)果作為其年度考核及申報上一等級專業(yè)技術(shù)資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。

2.職業(yè)技能鑒定。加強集團內(nèi)部鑒定題庫及考評員建設(shè)，完成鑒定考務(wù)工具開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)技能鑒定考務(wù)程序、標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。鼓勵集團范圍內(nèi)專業(yè)大工種申報鑒定，建立專業(yè)工種鑒定考試準(zhǔn)入制度，清除鑒定盲區(qū)。建立技能人員持續(xù)提升自身素質(zhì)能力的機制，并與人才評價相對接。

3.建立企業(yè)專業(yè)人才庫。按照一定的人才標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業(yè)優(yōu)勢、特長的專業(yè)技術(shù)人員，形成企業(yè)核心專業(yè)人才儲備的專業(yè)人才庫，探討企業(yè)人才培養(yǎng)及使用新機制。

參考文獻

[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學(xué)報,2009,(4):532-536.

[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發(fā)展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.

篇2

長期以來，油田企業(yè)職工的培訓(xùn)工作相對于企業(yè)的發(fā)展和對人才的需要來說，還存在著一定的問題和差距，不少企業(yè)對培訓(xùn)重視不夠，投入較少，而且油田企業(yè)的培訓(xùn)組織在培訓(xùn)管理思路、培訓(xùn)質(zhì)量管理、培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理以及培訓(xùn)配套制度、設(shè)施管理上存在很多需要改進的地方。

二、為油田企業(yè)培訓(xùn)工作導(dǎo)入項目管理的重要性及必要性

企業(yè)的項目管理體系是以企業(yè)項目管理現(xiàn)狀為出發(fā)點，依據(jù)項目管理體系化建設(shè)理論，從項目管理本質(zhì)著手，對企業(yè)項目管理整體運行進行研究，保證體系的完整性、可執(zhí)行性和持續(xù)改進性特點。在教育培訓(xùn)管理中引入項目管理制，實現(xiàn)教育培訓(xùn)管理模式的創(chuàng)新，是提升教育培訓(xùn)質(zhì)量、提高管理水平、提高培訓(xùn)工作者綜合素質(zhì)的重要手段。在油田企業(yè)培訓(xùn)中導(dǎo)入項目管理同樣具有非常重要的作用：在實現(xiàn)培訓(xùn)管理系統(tǒng)化的同時，規(guī)范了培訓(xùn)管理流程，并且建立起一支卓有成效的培訓(xùn)管理隊伍。這樣不僅保障了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，還為石油企業(yè)人力資源開發(fā)提供了有力保障。推進培訓(xùn)項目管理正是中國石油根據(jù)企業(yè)多年培訓(xùn)工作實踐經(jīng)驗所做出的一項科學(xué)決策，它借鑒了企業(yè)工程項目管理的模式和經(jīng)驗，集現(xiàn)代培訓(xùn)的理念、流程、方法于一身，更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。石油企業(yè)的培訓(xùn)工作是關(guān)系到石油企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題，以培訓(xùn)項目管理的方式開展培訓(xùn)工作，能夠切實為石油企業(yè)的發(fā)展做出一定的新的貢獻。

三、構(gòu)建油田企業(yè)培訓(xùn)項目管理體系的思路

構(gòu)建思路主要包括三大體系：即培訓(xùn)體系、項目管理體系和培訓(xùn)項目的管理體系。那么下面，本文將具體分析油田企業(yè)培訓(xùn)項目的管理體系是如何在培訓(xùn)體系與項目管理體系的相互關(guān)聯(lián)作用下形成的。培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)課程體系包括培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)對象選擇、培訓(xùn)時間和地點的確定以及經(jīng)常容易被忽略掉的培訓(xùn)課程風(fēng)險評估等內(nèi)容。如果把培訓(xùn)課程作為一個項目來進行管理，那么，培訓(xùn)課程體系與項目管理的項目范圍、項目時間、項目風(fēng)險管理相關(guān)聯(lián)，而其中，培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)對象及時間確定、風(fēng)險性評估是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，同時，培訓(xùn)的具體課程、培訓(xùn)對象及時間、風(fēng)險性評估的內(nèi)容又會在詳細(xì)的培訓(xùn)計劃中有所體現(xiàn)，即培訓(xùn)項目的范圍、時間及風(fēng)險管理，其實就是需要我們對培訓(xùn)項目需求進行分析、制定培訓(xùn)計劃。同樣的道理，培訓(xùn)講師體系主要包括聘請培訓(xùn)講師的費用和培訓(xùn)講師供應(yīng)商確定這樣兩方面內(nèi)容，即培訓(xùn)講師體系與項目管理的項目費用、項目采購管理相關(guān)聯(lián)。所以，培訓(xùn)項目的費用及采購管理其實就是具體的培訓(xùn)項目實施工作。而培訓(xùn)效果體系主要表現(xiàn)為對培訓(xùn)結(jié)果的好壞進行評估，它與項目管理的項目質(zhì)量管理相關(guān)聯(lián)，即培訓(xùn)項目的質(zhì)量管理其實就是評價培訓(xùn)項目效果的工作。至于項目管理當(dāng)中的項目人力資源管理則反映在培訓(xùn)成果與人力資源管理其他職能（例如：工作分析、績效管理、薪酬管理等等）的關(guān)聯(lián)上，也即如何將員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為日常工作張力凡楊洋中員工的工作情況、績效管理、薪酬管理、職務(wù)晉升等具體的事項上得到的反映。培訓(xùn)管理體系因為涉及到對整個培訓(xùn)體系當(dāng)中其他三項內(nèi)容（培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估）進行融合管理，所以，它與項目管理的項目溝通管理相關(guān)聯(lián)，即培訓(xùn)項目的溝通管理其實就是具體的培訓(xùn)項目溝通工作。最后項目整體管理其實指的就是培訓(xùn)體系當(dāng)中所包括的整體工作。而培訓(xùn)項目的管理體系其實就是從培訓(xùn)項目的管理角度進行了概括總結(jié)，其中，將大多數(shù)企業(yè)都可能忽略的培訓(xùn)成果在企業(yè)人力資源管理其他職能上的轉(zhuǎn)化，以及培訓(xùn)溝通這兩個方面的內(nèi)容融入到了油田企業(yè)的培訓(xùn)項目管理工作當(dāng)中，以緩解油田企業(yè)培訓(xùn)工作存在的一些問題。即油田企業(yè)培訓(xùn)項目管理體系包括：培訓(xùn)項目需求分析、制定培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)計劃實施；培訓(xùn)項目效果評價；培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；培訓(xùn)項目溝通這五個方面的內(nèi)容。

四、油田企業(yè)培訓(xùn)項目管理體系包括的內(nèi)容

（一）油田企業(yè)培訓(xùn)項目需求分析、制定培訓(xùn)計劃

第一，分析各類主要崗位的培訓(xùn)需求。包括特殊崗位的特殊需要、高層管理者的培訓(xùn)項目設(shè)計、國際市場人才。第二，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。第三，規(guī)避培訓(xùn)投資風(fēng)險：嚴(yán)格選擇培訓(xùn)對象；合理運用法律約束，降低流動率、培訓(xùn)成本以及流失成本；完善企業(yè)人力資本激勵措施；建設(shè)良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資本良性互通。第四，制定培訓(xùn)項目規(guī)劃書，包括以下內(nèi)容：需求分析；受訓(xùn)學(xué)員；培訓(xùn)目標(biāo)；課程設(shè)置；培訓(xùn)策略；培訓(xùn)教師；反饋評價；培訓(xùn)經(jīng)費；時間地點等等。

（二）油田企業(yè)培訓(xùn)項目的實施

1、估算油田企業(yè)培訓(xùn)項目費用。對培訓(xùn)項目的成本做具體進一步分析的話，因為培訓(xùn)成本可分為直接成本，間接成本和機會成本三類，油田企業(yè)培訓(xùn)項目的費用估算可參考如下方法進行預(yù)算：其總費用=(培訓(xùn)人員平均工資+受訓(xùn)人員平均工資)×培訓(xùn)時間+培訓(xùn)教材設(shè)備等費用+培訓(xùn)管理費用+培訓(xùn)間接費用+培訓(xùn)機會成本(計算時以實際發(fā)生額為準(zhǔn))。2、選擇油田企業(yè)培訓(xùn)項目主持人。企業(yè)培訓(xùn)項目主持人是實施培訓(xùn)項目，完成培訓(xùn)任務(wù)的指揮者與操縱者，其自身素質(zhì)的高低對整個培訓(xùn)項目的開展起著關(guān)鍵作用。我們在選擇油田企業(yè)培訓(xùn)項目主持人時應(yīng)關(guān)注該主持人是否具備以下這些素質(zhì)：良好的職業(yè)道德；以學(xué)員為本的服務(wù)意識；較強的學(xué)習(xí)能力；較強的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力；較強的實施培訓(xùn)能力。

（三）油田企業(yè)培訓(xùn)項目效果的評價

結(jié)合油田企業(yè)的具體情況，本文認(rèn)為，油田企業(yè)培訓(xùn)評估體系可以分為三個層次：培訓(xùn)前評估即模型的背景和輸入層次，培訓(xùn)過程評估即模型的過程層次；以及培訓(xùn)后評估，也即模型四個層次的評估。

（四）油田企業(yè)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

油田企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化應(yīng)先確定其轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，然后，建立組織機制、明確分工，最后采用一些激勵培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法促進成果進一步轉(zhuǎn)化，例如：競賽比武；精神激勵；媒體催化；成果展示等方法。

（五）油田企業(yè)培訓(xùn)項目的溝通

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關(guān)鍵詞：企業(yè)教育培訓(xùn)；課程設(shè)置；員工發(fā)展；激勵機制

伴隨著全國電力系統(tǒng)體制改革的推進，電網(wǎng)企業(yè)實施主輔分離進入實質(zhì)性階段，電力設(shè)計企業(yè)從國家電網(wǎng)系統(tǒng)剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設(shè)計企業(yè)面臨前所未有的市場挑戰(zhàn)。設(shè)計企業(yè)必須制定適應(yīng)新形勢需要的長期規(guī)劃戰(zhàn)略。企業(yè)長期健康穩(wěn)定發(fā)展的重點是人才引進及其培養(yǎng)。實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，盡快培養(yǎng)一批符合市場要求的復(fù)合型經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才，是有效提升企業(yè)實力、提高企業(yè)整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認(rèn)為，一方面，有效的企業(yè)教育培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認(rèn)可感及忠誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業(yè)教育培訓(xùn)工作是一項長期、動態(tài)、復(fù)雜的全周期過程，為達到培訓(xùn)預(yù)期的目標(biāo)，要通過制定周密的培訓(xùn)計劃、科學(xué)合理的課程設(shè)置以及完善的培訓(xùn)評估體系來實現(xiàn)。本文以某電力設(shè)計院教育培訓(xùn)工作為例，分析企業(yè)培訓(xùn)工作措施，不斷總結(jié)培訓(xùn)工作經(jīng)驗，以使這項工作趨于完善。

1搭建助力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具體措施

1.1“三通道”為特色的課程體系

為適應(yīng)“從咨詢設(shè)計業(yè)務(wù)向工程總承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、從區(qū)域公司向國際公司轉(zhuǎn)型”的戰(zhàn)略目標(biāo)，某設(shè)計院在課程體系模式方面自主研發(fā)管理、項目、技術(shù)“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發(fā)。邀請院內(nèi)專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學(xué)習(xí)平臺上傳課程，根據(jù)課程的受眾組織學(xué)習(xí)討論，根據(jù)學(xué)習(xí)后的評估意見進行課程的再次開發(fā)，逐步將此課程庫擴展到所有專業(yè)，并增加標(biāo)準(zhǔn)的宣貫培訓(xùn)課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現(xiàn)課程體系的系統(tǒng)化。在教育培訓(xùn)部門的指導(dǎo)下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業(yè)二級、三級培訓(xùn)體系形成補充，組建具有專業(yè)性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰(zhàn)略的大力實施，以及面對亞洲基礎(chǔ)設(shè)施投資銀行的建設(shè)契機，企業(yè)對外工程總承包業(yè)務(wù)將面臨新的機遇。為了響應(yīng)新的發(fā)展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓(xùn)。專門開設(shè)語言交際及工程專業(yè)類英語培訓(xùn)課程、項目管理知識基礎(chǔ)課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓(xùn)項目，以滿足企業(yè)打造國際工程公司的要求，為企業(yè)發(fā)展工程總承包業(yè)務(wù)提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，不但提高了學(xué)員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學(xué)員國際化視野，了解當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣、基本禮儀知識，懂得工程專業(yè)英語的含義和應(yīng)用范圍，基本掌握商務(wù)合同談判的禮儀、方法與技巧。開設(shè)項目管理培訓(xùn)著眼于對企業(yè)項目管理者及相關(guān)專業(yè)學(xué)員進行現(xiàn)代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓(xùn)活動。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，使廣大培訓(xùn)對象具有系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維的主動意識，改變管理習(xí)慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。

1.2采用多層次培訓(xùn)形式

根據(jù)企業(yè)改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的實效性和針對性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。堅持以自主培訓(xùn)為主，外部委托培訓(xùn)為輔的原則，整合培訓(xùn)資源，搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，著力做好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。該院利用網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)智能管理系統(tǒng)和全面豐富的課程庫，成立了網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學(xué)習(xí)方式。網(wǎng)絡(luò)學(xué)院具有豐富的教學(xué)課程資源，能夠以較低的成本學(xué)習(xí)到國內(nèi)一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學(xué)習(xí)需求，實現(xiàn)全員參與、全員學(xué)習(xí)；以網(wǎng)絡(luò)多媒體為載體的學(xué)習(xí)方式，員工可以自主控制學(xué)習(xí)進度，實現(xiàn)自由學(xué)習(xí)；培訓(xùn)管理系統(tǒng)中豐富的互動學(xué)習(xí)方式，提高了對培訓(xùn)內(nèi)容的接受效率。更重要的是，這種全新的學(xué)習(xí)形式能夠面向全體員工提供系統(tǒng)且具有針對性的學(xué)習(xí)課程，充分調(diào)動廣大員工自我學(xué)習(xí)、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業(yè)氛圍，有利于學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建。同時，該院注重培訓(xùn)的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓(xùn)時間，充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓(xùn)、workshop等方法，結(jié)合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓(xùn)的積極性。

1.3探討培訓(xùn)效果評估新模式

建立科學(xué)、全面的培訓(xùn)評估體系，利用訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學(xué)習(xí)和行為3個方面對培訓(xùn)進行評估。建立題庫，編制問卷調(diào)查模板，通過評估確保培訓(xùn)的質(zhì)量，提高培訓(xùn)的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓(xùn)需求階段、培訓(xùn)課程開發(fā)階段、培訓(xùn)師資開發(fā)階段的評估。明確培訓(xùn)要點是否全面、準(zhǔn)確，培訓(xùn)課程目標(biāo)是否適當(dāng)、課程組合是否合理，選擇師資是否適當(dāng)、經(jīng)濟。培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學(xué)員的直接主管負(fù)責(zé)跟蹤指導(dǎo)。3個月后，學(xué)員對“改進工作計劃”的執(zhí)行情況進行總結(jié)，由主管就學(xué)員“改進工作計劃”實施情況與學(xué)員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓(xùn)中心和培訓(xùn)師聯(lián)合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓(xùn)活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓(xùn)項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)及通過培訓(xùn)有哪些收獲，并且對課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)形式、機構(gòu)、效果滿意度等進行了解，據(jù)此把握培訓(xùn)需求，并隨時改進，從而形成良性循環(huán)的培訓(xùn)模式。再次，對重點項目培訓(xùn)進行全過程控制，前期進行訓(xùn)前測試，對培訓(xùn)對象進行遴選，詳細(xì)描述培訓(xùn)方案的設(shè)計，系統(tǒng)設(shè)置課程，并且在課程中間對學(xué)員進行評估，隨時調(diào)整課程和教師。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員對教師和培訓(xùn)機構(gòu)進行一個總體測評，為開展下一步的培訓(xùn)工作提供理論依據(jù)和實踐參考。

2企業(yè)培訓(xùn)體系評價工作的經(jīng)驗

在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)效果及培訓(xùn)體系的有效性具有一些普遍性標(biāo)準(zhǔn)：有效的企業(yè)培訓(xùn)體系是投資行為，其組織目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致；有效的企業(yè)培訓(xùn)體系與企業(yè)人力資源配置應(yīng)保持匹配，也就是說，應(yīng)對工作能力強的員工的待遇和職務(wù)晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發(fā)揮能力的崗位；有效的企業(yè)培訓(xùn)體系可以滿足員工的個人職業(yè)規(guī)劃需求，將其個人的職業(yè)發(fā)展、價值追求、個人精神層面等物質(zhì)與精神層面的訴求納入到企業(yè)培訓(xùn)體系的通盤規(guī)劃中，最大限度激發(fā)員工工作熱情；有效的企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)充分整合企業(yè)內(nèi)部與外部資源，不僅要充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有資源，而且要合理調(diào)動和催化企業(yè)外部資源，使培訓(xùn)效果達到最佳?？傊?，企業(yè)培訓(xùn)效果的后續(xù)評估是全部培訓(xùn)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。設(shè)計院在培訓(xùn)工作結(jié)束后，會采取定性與定量相結(jié)合的方式與手段，并結(jié)合培訓(xùn)階段各個環(huán)節(jié)的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業(yè)績考評、薪資管理等方面對員工的培訓(xùn)質(zhì)量進行全面考察，對培訓(xùn)效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓(xùn)提高員工個人工作效率及業(yè)務(wù)水平，繼而推動企業(yè)的全面提升，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大局。我們的具體作法是：首先，反應(yīng)評估。觀察學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)，采取問卷調(diào)查或面談方式，分析學(xué)員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內(nèi)容等培訓(xùn)項目的看法。其次，學(xué)習(xí)評估。通過筆試與面試相結(jié)合的多種方式，從授課內(nèi)容所涉及的技術(shù)原理、產(chǎn)品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學(xué)員進行考查。再次，行為評估。利用目標(biāo)觀察法，對學(xué)員將所學(xué)知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預(yù)期目標(biāo)效果指標(biāo)和實際效果指標(biāo)進行比較。最后，結(jié)果評估。這是全部評估活動中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。體現(xiàn)在實際工作中，就是對受訓(xùn)員工對于企業(yè)經(jīng)濟效益是否有幫助，員工的有效生產(chǎn)率、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應(yīng)能力、適應(yīng)水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環(huán)境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。

3結(jié)語

在很大程度上，員工的基本素質(zhì)決定其個人發(fā)展的前途，員工的技術(shù)專業(yè)水平則決定企業(yè)發(fā)展的未來。企業(yè)教育培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的一項長期戰(zhàn)略規(guī)劃，因此，對員工進行有效培訓(xùn)則是企業(yè)人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規(guī)劃中，繼續(xù)以完善培訓(xùn)、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業(yè)培訓(xùn)的形式，規(guī)范員工激勵方式，把握培訓(xùn)控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創(chuàng)新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細(xì)化管理、規(guī)范化運作，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)積極性，在企業(yè)中營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，使員工不斷獲得內(nèi)在成長動機的激勵，助推企業(yè)快速發(fā)展。

參考文獻

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［2］哈佛公開課研究會.人力資源總監(jiān)手冊［M］.北京：中國鐵道出版社，2015.

［3］滕寶紅.如何進行員工培訓(xùn)［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2003．

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[關(guān)鍵詞]企業(yè)培訓(xùn)文化 培訓(xùn)瓶頸 培訓(xùn)體系建設(shè)

企業(yè)的培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是組織成員共同的行為規(guī)范和價值觀體系，被認(rèn)為是組織的DNA，它對組織具有影響力和凝聚力，可以匯聚力量，形成組織合力。培訓(xùn)文化是企業(yè)職工對培訓(xùn)價值和規(guī)范的共同認(rèn)識，具有引導(dǎo)和塑造職工培訓(xùn)行為的作用。

一、目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的“瓶頸”

1.培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，沒有將培訓(xùn)放到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中去，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。

2.培訓(xùn)主體錯位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部門角色尷尬。

3.保障和激勵配套缺位。沒有建立完善的培訓(xùn)保障制度，培訓(xùn)計劃執(zhí)行力度不夠，流于形式。輕視培訓(xùn)期間監(jiān)督、后期評估和激勵，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為職工提供眾多的培訓(xùn)機會，但卻忽視培訓(xùn)的后期的激勵和人才提拔，讓職工感覺學(xué)而無用，對培訓(xùn)不再感興趣。

4.培訓(xùn)供求錯位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)課目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對職工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。

5.培訓(xùn)監(jiān)督和評估缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進入實施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通，結(jié)束時缺少有效地評估。

6.培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓(xùn)者失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變培訓(xùn)者的技能。

二、企業(yè)培訓(xùn)文化體系建設(shè)構(gòu)思

1.建立企業(yè)培訓(xùn)支持保障體系。企業(yè)的培訓(xùn)支持保障體系包括企業(yè)培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)預(yù)算管理辦法、培訓(xùn)獎懲激勵辦法等等。激勵制度的建立能夠使員工培訓(xùn)充滿動力。企業(yè)要對員工積極的行為表現(xiàn)給予鼓勵和刺激，使員工不斷的朝著新的目標(biāo)努力，強化自我實現(xiàn)的動機，從而使員工“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成“我要培訓(xùn)”。

2.建立企業(yè)培訓(xùn)師培養(yǎng)管理體系。企業(yè)可結(jié)合自身特點培養(yǎng)內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師或者邀請企業(yè)內(nèi)部某一領(lǐng)域的專家或權(quán)威人士作為培訓(xùn)師對員工進行培訓(xùn)，制定出內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，加強培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。外聘培訓(xùn)師主要是從大中專院校聘請老師、培訓(xùn)機構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)師和培訓(xùn)顧問、企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專家等。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系。培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素。企業(yè)要建立于基于企業(yè)要求的培訓(xùn)需求分析體系，而不是建立以員工個人角度為出發(fā)點的需求分析體系。培訓(xùn)需求必須在企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向下進行，而企業(yè)有責(zé)任對員工培訓(xùn)進行需求引導(dǎo)。有效地需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但將來可能會出現(xiàn)的。因此，培訓(xùn)需求不僅僅立足于現(xiàn)在，更應(yīng)立足于組織發(fā)展的未來。確立培訓(xùn)需求后進行基于企業(yè)、部門、個人目標(biāo)分析，從而確定培訓(xùn)課程、形式、講師等。

4.建立適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的教學(xué)課程體系。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，分專業(yè)、崗位等逐步建立企業(yè)自己的課程體系，課程設(shè)立要有所舍取，針對性、實用性要強，能夠解決本企業(yè)的實際問題，滿足生產(chǎn)經(jīng)營以及發(fā)展的需要。并要在實際使用過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化，及時變化、與時俱進，這樣才能取得良好效果。

在教學(xué)模式上，要從提高被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣和實際操作技能入手，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式，提高被培訓(xùn)者的興趣，努力培養(yǎng)被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的自覺性和積極性，可采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、互動等形式，結(jié)合實際，要有針對性，有解決問題的實際辦法或者思路，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在工作中巧妙靈活運用。

5.建立培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)評估分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估主要是確定有針對性的培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)后評估的效果評估提供參數(shù)對比數(shù)據(jù)。培訓(xùn)中評估是在培訓(xùn)過程中進行的評估，能幫助培訓(xùn)管理人員進行培訓(xùn)實施控制。培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)結(jié)果有一個系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的評價，培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，如果沒有，其原因是什么，當(dāng)如何改進，也為后期培訓(xùn)提供幫助。后期評估通過調(diào)查問卷、考試、行為分析、數(shù)字分析等進行效果評估，以確定培訓(xùn)效果以及改進方向、辦法。

6.建立培訓(xùn)效果評價轉(zhuǎn)化體系。培訓(xùn)效果評價轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最后也是做關(guān)鍵的一步，讓培訓(xùn)“落地”才是硬道理。培訓(xùn)的目標(biāo)就是提升，就是產(chǎn)生效益，如果不對培訓(xùn)效果進行評價和轉(zhuǎn)化，就會導(dǎo)致之前的培訓(xùn)工作前功盡棄，培訓(xùn)工作毫無意義。企業(yè)要建立培訓(xùn)跟進管理制度，這是培訓(xùn)“落地”的保證。

7.建立培訓(xùn)溝通支持體系。培訓(xùn)內(nèi)部溝通包括培訓(xùn)部門和受訓(xùn)人員之間、培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、部門負(fù)責(zé)人與受訓(xùn)人之間、培訓(xùn)部門與受訓(xùn)部門之間以及培訓(xùn)部門與主管培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)之間的相互溝通。企業(yè)內(nèi)部良好的協(xié)調(diào)和合作是做好培訓(xùn)工作的根本保證。培訓(xùn)工作是企業(yè)行為，并非培訓(xùn)部門單兵作戰(zhàn)，涉及到企業(yè)的方方面面。要使培訓(xùn)工作順利進行，必須得到各個方面的支持，否則，培訓(xùn)工作無法正常開展。

建立健全培訓(xùn)溝通支持體系的目的就是使企業(yè)內(nèi)部所有部門和參加培訓(xùn)的員工都清楚的認(rèn)識到培訓(xùn)所帶來的最終效果，能夠保證培訓(xùn)工作的順利展開，也能為后來的培訓(xùn)效果提升提出建議和改進意見。

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關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；員工；培訓(xùn)；體系

培訓(xùn)對于企業(yè)來說，是一件重要而又必須付出代價的大事。本文通過對貴州路橋集團有限公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析，針對施工企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題，提出有效的解決策略。

一、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)近視癥――培訓(xùn)觀念短視

目前很多施工企業(yè)普通存在一些錯誤觀念，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如外面直接從人才市場招聘來得經(jīng)濟、方便。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，投資于員工的培訓(xùn)是具有遠(yuǎn)見卓識的，企業(yè)要在長期的競爭中生存下來，必然造就自身的企業(yè)文化和經(jīng)營方式，只有通過培訓(xùn)使員工認(rèn)識理解到，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。一味靠挖墻角，從人才市場得到的人才，不一定符合企業(yè)的實際需要，雖然可以將素質(zhì)不錯的人挖過來，但是畢竟不能融入企業(yè)獨有的文化之中，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果公司不能給他們提供好的培訓(xùn)機會，這部分人則更有可能會流失。如何解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)觀念短視的問題，是一個有待企業(yè)解決的課題。

（二）培訓(xùn)是救火隊――培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性

很多施工企業(yè)在預(yù)測企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變所帶來的員工培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)變方面下的功夫不夠，致使培訓(xùn)最終背離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或者沒能起到應(yīng)有的作用。只注重了員工個人能力的開發(fā)，而對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展對于員工提出的新要求則缺乏研究。這樣，人事主管既不明確企業(yè)的發(fā)展方向，也不明確未來三五年內(nèi)預(yù)定發(fā)展的項目及潛在的可能發(fā)展項目，因而不能夠根據(jù)未來人力資源的需求與現(xiàn)實人力資源儲備的狀況去規(guī)劃各類人員的培訓(xùn)工作，而只能就當(dāng)前的需要，缺什么補什么，做“應(yīng)急培訓(xùn)”或“救火培訓(xùn)”。

（三）培訓(xùn)“無結(jié)果”――不重視培訓(xùn)后的追蹤與落實

培訓(xùn)不是簡單的為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后進行陸續(xù)的后續(xù)工作，及時對培訓(xùn)效果進行追蹤和落實。以貴州路橋集團為例：企業(yè)制定了鼓勵員工提高學(xué)歷，自我學(xué)習(xí)的獎勵，企業(yè)也出臺了各種培訓(xùn)制度和管理辦法。但是對于員工真正需要什么培訓(xùn)、哪些培訓(xùn)？企業(yè)需要員工培訓(xùn)后達到什么效果，為企業(yè)做些什么？過去是沒有清晰的思路的，企業(yè)忽略了對于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的考核。如何科學(xué)有效的衡量培訓(xùn)效果并追蹤落實，企業(yè)仍然需要進行不斷的探索改進。

（四）培訓(xùn)的盲區(qū)――忽略一般員工的在職培訓(xùn)

有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的。很多施工企業(yè)目前還沒有系統(tǒng)性的對于一般員工的培訓(xùn)進行管理，企業(yè)的培訓(xùn)是：哪些部門的人員的業(yè)務(wù)要求必須進行培訓(xùn)，才開始著手，而忽視那些看不見的，對于企業(yè)效益產(chǎn)生潛在影響的一般員工。這樣長期下去，勢必形成企業(yè)整體績效低下的局面。

（五）培訓(xùn)孤立――培訓(xùn)未考慮與員工生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。從對貴州路橋集團的實際調(diào)查來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還是以企業(yè)自己的培訓(xùn)需要來實施培訓(xùn)工作，較少考慮員工自己的發(fā)展問題，因此企業(yè)員工對培訓(xùn)的熱情和投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)關(guān)心員工的訴求及發(fā)展有待加強。

二、 建筑施工企業(yè)培訓(xùn)面臨的困難

（一）公司項目地域分散，員工缺乏時間精力接受系統(tǒng)培訓(xùn)

由于施工項目的特殊性，使得企業(yè)的主要員工常年要出差在外，長期在項目一線進行生產(chǎn)工作。所以，要把員工統(tǒng)一集中到某地，進行一段時間的系統(tǒng)培訓(xùn)比較困難。

（二）本地培訓(xùn)機構(gòu)專業(yè)程度較低

由于貴州地區(qū)經(jīng)濟較落后，培訓(xùn)市場也不完善，基本上培訓(xùn)是由各級部門委托大專院?；蛘呱鐣呐嘤?xùn)機構(gòu)進行。而大專院校授課教師普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，僅僅能進行理論講解，實用性不強；而社會的培訓(xùn)機構(gòu)則良莠不齊，大部分機構(gòu)的課程設(shè)置、師資安排等均不令人滿意，培訓(xùn)效果不佳。

三、施工企業(yè)培訓(xùn)體系問題的解決策略

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)文化

企業(yè)要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓(xùn)理念入手。當(dāng)前貴州路橋集團雖然在制度上規(guī)定了培訓(xùn)的相關(guān)細(xì)則，但是沒有建立相應(yīng)的階梯式課程體系來保證實施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)實際、把企業(yè)內(nèi)部知識固化下來，逐步建立起一套符合本企業(yè)特點的行之有效的階梯式培訓(xùn)課程體系。企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部網(wǎng)站、以及集團報等宣傳工具，過去一直側(cè)重于對外部的宣傳工作，從企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)文化的建立來說，這些宣傳工具更加應(yīng)該發(fā)揮其對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有的作用。

（二）制定企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略

企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略共同去考慮。制定企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，也要滿足企業(yè)目前工作需要。還應(yīng)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的前瞻性模式。超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立永無止境，需要企業(yè)不斷進行完善。在這個過程中，企業(yè)必須要認(rèn)定目標(biāo)，鍥而不舍，堅持不懈，集中精力解決體系建設(shè)中遇到的主要問題，遇到干擾不能輕易放棄。循序漸進，穩(wěn)扎穩(wěn)打是建立企業(yè)培訓(xùn)體系的唯一“捷徑”。

參考文獻：

篇6

關(guān)鍵詞： 培訓(xùn)成熟度模型（TCMM）；培訓(xùn)體系；

中圖分類號： F272.92；F426 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）01-0073-03

培訓(xùn)成熟度模型（TCMM）是在美國卡內(nèi)基梅隆大學(xué)（Carnegie Mellon University）能力成熟度模型（CMMI）基礎(chǔ)上建立的一種成熟度模型，它從培訓(xùn)組織機構(gòu)、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)隊伍建設(shè)、培訓(xùn)支持體系等方面，對企業(yè)培訓(xùn)的成熟度參考CMMI由低到高從一級到五級進行了描述，分別為初始級，可管理級，已定義級-專業(yè)級，已管理級-變革級，優(yōu)化管理級。使用這個模型可以幫助企業(yè)了解自身的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀，找出不足和差距，為企業(yè)改善其自身培訓(xùn)管理提供指南。

一、培訓(xùn)體系建設(shè)中常見的問題

目前在各類企事業(yè)單位中，培訓(xùn)體系建設(shè)中常存在以下問題：

培訓(xùn)組織方面：培訓(xùn)人員崗位流動頻繁；培訓(xùn)人員專業(yè)性不夠；培訓(xùn)人員服務(wù)對象人數(shù)或人員達不到要求。

培訓(xùn)資源方面：未建立培訓(xùn)課程體系；培訓(xùn)資源信息不健全；外部資源信息沒有歸口單位管理。

培訓(xùn)支持體系方面：培訓(xùn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理薄弱；項目數(shù)據(jù)信息收集與整理依賴手工報表，存在不規(guī)范，不準(zhǔn)確，不及時等問題。

培訓(xùn)文化方面：缺乏培訓(xùn)理念溝通，宣傳的渠道和載體；員工缺乏參與培訓(xùn)的熱情。

二、基于培訓(xùn)成熟度模型分析原因

當(dāng)面臨上述問題時，如何解決？培訓(xùn)成熟度模型提供了一個比較好的參考。

培訓(xùn)成熟度模型建立在CMMI基礎(chǔ)上，針對培訓(xùn)體系，設(shè)置若干指標(biāo)參數(shù)，并定義分值。目前常見的培訓(xùn)成熟度模型分值指標(biāo)項通常有：

（1）組織結(jié)構(gòu)

（2）課程體系

（3）講師管理體系

（4）培訓(xùn)運營管理體系

（5）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系

（6）培訓(xùn)評估體系

每一指標(biāo)通常設(shè)置多個分值等級，描述該分值對應(yīng)的情景。

企業(yè)可以通過對照培訓(xùn)成熟度模型，與該評價指標(biāo)對比，了解自己的現(xiàn)狀得分，從而可以計算出當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)成熟度現(xiàn)狀處于何種層級；并可以通過逐項對比，找出不足的原因，確定改善點，制定出提升企業(yè)下一年度的培訓(xùn)成熟度目標(biāo)。

以東風(fēng)商用車有限公司為例，根據(jù)TCMM指標(biāo)計算，2014年分值為0.7，處于管理級層級。2015年目標(biāo)定為0.8。

通過與培訓(xùn)成熟度模型的每項具體指標(biāo)對比，分析不足原因主要如下：在組織機構(gòu)方面，職能部門、本部工廠、子公司分公司近百家單位，培訓(xùn)管理幅度大，各單位對體系理解有差異，培訓(xùn)管理人員數(shù)量與專業(yè)化水平與體系要求有差距；在課程體系與講師管理體系方面，存在培訓(xùn)資源信息不健全，培訓(xùn)教材開發(fā)相對分散、單一；師資力量不足。外部資源受制于區(qū)域地理位置，難以吸引優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，成本高于中心城市，優(yōu)質(zhì)外部資源稀缺，內(nèi)部共享不足等；在培訓(xùn)文化方面，培訓(xùn)信息傳遞方式單一，存在培訓(xùn)政策了解不足，培訓(xùn)計劃了解不足，培訓(xùn)過程了解不足，培訓(xùn)結(jié)果了解不足，培訓(xùn)結(jié)果的運用與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合不足等問題。

三、基于培訓(xùn)成熟度模型的培訓(xùn)體系建設(shè)與提升

經(jīng)過基于培訓(xùn)成熟度模型的對比分析，找出差距和原因后，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)成熟度模型建立自己的培訓(xùn)體系，并通過改善，進行提升。

以東風(fēng)商用車為例，在建立基于培訓(xùn)成熟度模型的培訓(xùn)體系后，在以下四方面進行了改善：

1.培訓(xùn)組織

完善培訓(xùn)管理制度，優(yōu)化培訓(xùn)管理架構(gòu)，健全培訓(xùn)管理體系，提升培訓(xùn)管理人員專業(yè)管理能力，開展基層單位培訓(xùn)工作服務(wù)，加強現(xiàn)場指導(dǎo)。

2.培訓(xùn)資源

完善DFCV培訓(xùn)課程體系，制定DFCV培訓(xùn)課程開發(fā)規(guī)劃，建立公司培訓(xùn)課程體系目錄，整合內(nèi)外部資源，建立了培訓(xùn)課程管理辦法，教學(xué)設(shè)施管理辦法等規(guī)章制度，并于2015年啟動了“學(xué)習(xí)管理信息系統(tǒng)”建設(shè)，替換原有較封閉的E-learning平臺，通過IT技術(shù)進行資源的整合與管理，初步實現(xiàn)了公司課程與電子資源的公司內(nèi)部共享。

3.目運營

深化信息溝通，加強過程管理；聚焦核心業(yè)務(wù)人才需求，加大重點項目實施力度；啟動“學(xué)習(xí)管理信息系統(tǒng)”建設(shè)，規(guī)范管理，拓展方式，提升效果。

4.培訓(xùn)文化

建立溝通交流平臺、宣傳平臺、成果展示平臺，促進培訓(xùn)成果交流與共享；進行優(yōu)秀課件評比，優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師評選，技能創(chuàng)建成果。

通過一年來的不斷改善，再次對比培訓(xùn)成熟度模型，東風(fēng)商用車2015年得分較2014年有長足進步，達到0.82，超過目標(biāo)的0.8，較2014年提升17%，各領(lǐng)域均有明顯提升。員工對有關(guān)培訓(xùn)的滿意度評價、DFM對DFCV的培訓(xùn)工作評價均有顯著提升。

四、結(jié)語

根據(jù)東風(fēng)商用車基于培訓(xùn)成熟度模型的培訓(xùn)體系建設(shè)與提升經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，開展培訓(xùn)成熟度的目的，在于尋找不足，開展改善、持續(xù)提升培訓(xùn)工作的質(zhì)量，提升培訓(xùn)工作的價值；培訓(xùn)成熟度模型的建立與應(yīng)用，使培訓(xùn)工作評價有標(biāo)尺，改善有方向，有利于企業(yè)員工能力提升，形成具有企業(yè)特色的培訓(xùn)文化，提升企業(yè)競爭力。

[參考文獻]

[1]陳 平，褚 華. 軟件設(shè)計師教程[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004：208-210.

Construction and Improvement of Training System Based on Training Maturity Model

XING Hong-zhen WANG Li CHEN Lei

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn);課程開發(fā);知識建模

【中圖分類號】G40-057 【文獻標(biāo)識碼】B 【論文編號】1009―8097(2010)03―0119―05

雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓(xùn)的重要性,所投入的人力、物力和財力迅猛增長,并由此帶動了培訓(xùn)市場的持續(xù)升溫,但是培訓(xùn)效果卻常常不理想。無論是E-learning形式還是面授形式,課程都是培訓(xùn)的主要依托,但卻日漸成為培訓(xùn)的“軟肋”。培訓(xùn)課程常存在課程目標(biāo)模糊、知識組織凌亂、課程內(nèi)容難于分解和組合、可移植性差等問題,這直接導(dǎo)致了課程資源積壓浪費以及培訓(xùn)成本居高不下。引進國外課程和培訓(xùn)方法、復(fù)制與效仿學(xué)校教育的嘗試并沒帶來多少改觀。問題的關(guān)鍵不是培訓(xùn)觀念落后或者使用了不恰當(dāng)?shù)恼n程開發(fā)模式,而是缺少適于企業(yè)培訓(xùn)情境的課程開發(fā)技術(shù)的指導(dǎo)。

一 國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)中存在的主要問題

企業(yè)培訓(xùn)中的課程開發(fā)常遵循一定的過程模式,比如教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計理論提供的ADDIE(Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation)模式,以及納德勒[1]提出的短期培訓(xùn)課程開發(fā)的重要事件模式(包括確認(rèn)組織需求、指明工作績效等八個重要事件)。這些課程開發(fā)的過程模式為培訓(xùn)課程開發(fā)提供了合理的實踐操作模式,但是實踐表明這些模式未能保證課程的質(zhì)量。因為它們只是描述課程開發(fā)流程的整體性框架。夯實每個課程開發(fā)環(huán)節(jié)并在它們之間建立基于數(shù)據(jù)的邏輯聯(lián)系,讓前一環(huán)節(jié)的輸出作為后一環(huán)節(jié)的輸入,才是保證培訓(xùn)課程質(zhì)量的關(guān)鍵。下面我們來深入分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)中存在的具體問題,這也是探索新思路的必要前提。

1 開發(fā)需求常常因缺少恰當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)而含糊不清

需求分析是課程與實踐要求對接的先決條件,然而培訓(xùn)課程開發(fā)中基于經(jīng)驗的分析往往不能把握需求的實質(zhì)、無法獲取真實的需求信息。需求分析主要有兩方面內(nèi)容:一是確定培訓(xùn)的必要性和可行性,二是確定目標(biāo)狀況和學(xué)習(xí)者當(dāng)前狀態(tài)的差距。理想狀態(tài)和員工當(dāng)前現(xiàn)狀的分析是需求分析的核心內(nèi)容。在對需求進行評估時應(yīng)從個人發(fā)展、企業(yè)當(dāng)前需要和戰(zhàn)略發(fā)展需求等方面開展,常用的方法有工作分析法、認(rèn)知任務(wù)分析法等,收集數(shù)據(jù)的手段有問卷、訪談、觀察等。一些企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)組織者,不能說不重視員工的培訓(xùn)需求,比如也進行受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求調(diào)查,但只是停留在泛泛地填寫一份調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上(諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓(xùn)等等);而一些接受企業(yè)委托的培訓(xùn)機構(gòu),似乎更不能說不重視客戶,但他們往往重視的只是培訓(xùn)組織者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)內(nèi)容和員工培訓(xùn)需求的基本判斷。[2]可見,由于時間、資金等原因,需求分析大多流于形式。也有觀點認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)歷著“從預(yù)示(prefigured)到配置(configured)的轉(zhuǎn)變”[3],而基于經(jīng)驗的任務(wù)分析方法未能勝任這一要求。

不論采用何種獲得數(shù)據(jù)的方法和手段,當(dāng)前需求分析實質(zhì)上常停留在數(shù)據(jù)收集階段,尚未深入到對需求進行分析的層次,簡單的問卷調(diào)研和歸納統(tǒng)計只能獲得一些寬泛的結(jié)論,很難指導(dǎo)后續(xù)的課程設(shè)計。我們要知道,即使通過結(jié)構(gòu)化調(diào)查能夠獲得較多的信息,它們也必然是零散的知識、技能和態(tài)度的集合,如何促使它們形成某種知識結(jié)構(gòu)以作為目標(biāo)制定和內(nèi)容選擇的依據(jù),還需要對照特定學(xué)科的知識體系進行分析。顯然,這已經(jīng)不是憑借簡單的問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理就可以解決的問題。

2 課程目標(biāo)的制定缺少知識維度的依據(jù)

需求分析結(jié)論的寬泛性導(dǎo)致開發(fā)人員無法準(zhǔn)確地制定課程目標(biāo),因此只能根據(jù)寬泛的結(jié)論含混地表述課程目標(biāo),或根據(jù)課程開發(fā)參與者的經(jīng)驗從培訓(xùn)目標(biāo)中抽取演繹。培訓(xùn)目標(biāo)指向的是課程開發(fā)項目的需求,它只是課程目標(biāo)的約束條件,而課程目標(biāo)是對學(xué)員在能力與價值觀領(lǐng)域表現(xiàn)的預(yù)期。課程目標(biāo)在本質(zhì)上表現(xiàn)為能力體系和所需的態(tài)度、價值觀。能力是成功地完成某種活動所必需的心理和肢體特性,是應(yīng)對特定情境時頭腦中儲存的知識、技能的臨時組合,無需獨立存儲或記憶。而那些能夠被儲存、提取的知識與技能構(gòu)成了整個課程知識的實體。因此,課程目標(biāo)的制定不能僅依賴于培訓(xùn)目標(biāo)和需求評估,更需要領(lǐng)域知識和學(xué)科知識體系作為基礎(chǔ)。課程目標(biāo)的表征必須超越自然語言描述,需以結(jié)構(gòu)化的能力體系解析抽象的能力目標(biāo)。

3 課程本體的開發(fā)過于簡化

為了區(qū)分抽象的課程概念和具體的課程實體,我們將具體的課程實體稱為課程本體,它是課程的知識內(nèi)容、資源組織以及學(xué)習(xí)方式的內(nèi)在統(tǒng)一體。當(dāng)前的課程開發(fā)中,存在著多種過度簡化操作。一種常見的簡化是將課程本體的建構(gòu)簡化為知識的選擇和組織,滑入學(xué)科中心課程的陷阱。由于企業(yè)培訓(xùn)強調(diào)學(xué)員的實踐操作技能、意在將學(xué)員導(dǎo)入工作系統(tǒng),相應(yīng)的,另一種簡化就是將工作分析結(jié)論直接映射為課程本體。這種針對外顯行為的工作過程分析只能涵蓋取樣人群在特定階段、特定工作環(huán)節(jié)中所能表現(xiàn)出的一些離散的知識技能,難以挖掘問題解決、決策制定背后的知識體系和經(jīng)驗,因此,不適用于越來越復(fù)雜、越來越需要協(xié)作的工作領(lǐng)域。即使通過認(rèn)知任務(wù)分析方法[4]盡力挖掘領(lǐng)域?qū)＜业闹R總體,把這類任務(wù)分析結(jié)果直接作為課程內(nèi)容仍然是不妥當(dāng)?shù)?因為這種做法忽視了工作勝任能力需要特定的知識結(jié)構(gòu)作基礎(chǔ)、專家水平只是新手成長的預(yù)期結(jié)果而不是合理的學(xué)習(xí)過程等系列問題。另外,把工作任務(wù)分析結(jié)果映射為課程內(nèi)容極有可能限定了學(xué)員所能從事的崗位,增加了學(xué)員在各種崗位之間流動的障礙,限定了員工的發(fā)展空間。因為在學(xué)習(xí)情境與運用情境存在差距的前提下,知識的非系統(tǒng)性增加了學(xué)員在現(xiàn)實情境中遷移的難度。

總之,回顧培訓(xùn)課程開發(fā)實踐中的課程開發(fā)流程就會發(fā)現(xiàn),需求分析缺少恰當(dāng)?shù)姆治龉ぞ?一方面調(diào)查不充分,另一方面缺少調(diào)查之后的深度分析,從而不能有力指導(dǎo)和約束課程目標(biāo)體系和課程本體的制定和開發(fā),最終導(dǎo)致表面上環(huán)環(huán)相扣的課程開發(fā)過程實際上卻各自為政,只能依賴課程開發(fā)者的經(jīng)驗把它們聯(lián)系起來。再加上,相對于學(xué)校教育來說,培訓(xùn)課程的實施具有更高的靈活性,講師的作用很容易占主導(dǎo)作用,不同講師教授同樣的課程,收到的效果可能截然不同,導(dǎo)致課程的價值大跌,課程開發(fā)的必要性也受到質(zhì)疑。

二 改進企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的多種視角與思考

近年來,國內(nèi)研究者們不斷嘗試借鑒相關(guān)領(lǐng)域的研究成果改造企業(yè)培訓(xùn)的課程開發(fā)方法,以期有效解決培訓(xùn)課程開發(fā)中遇到的各種問題,這些研究大體可以分為三種類型。一是將學(xué)校情境下的教學(xué)設(shè)計方法向企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域移植,比如有研究者將“雙主”教學(xué)設(shè)計理論引入企業(yè)培訓(xùn)的課程開發(fā)[5]。我國課堂教學(xué)是在課程標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下進行的,教學(xué)設(shè)計中的目標(biāo)制定、內(nèi)容分析、學(xué)習(xí)者分析等工作都是在課程目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)確定的情況下進行的,分析階段大大弱化,不再需要針對特定社會職業(yè)領(lǐng)域進行需求分析和內(nèi)容選擇,因此學(xué)校教學(xué)設(shè)計中的目標(biāo)制定通常先于內(nèi)容分析,這使得人們誤以為培訓(xùn)課程目標(biāo)制定也要先于內(nèi)容分析、學(xué)習(xí)者分析。這與企業(yè)培訓(xùn)的實際情況不符。二是借鑒職業(yè)教育課程開發(fā)思路。職業(yè)教育領(lǐng)域所提倡的“寬基礎(chǔ)、活模塊”已被一些研究者關(guān)注并引入培訓(xùn)中?！皩捇A(chǔ)、活模塊”是課程結(jié)構(gòu)的設(shè)計,并不是門類課程的具體設(shè)計方法,無法直接解決上述問題。不過課程模塊化的思想值得借鑒,可以增強課程的適應(yīng)性、降低課程開發(fā)的成本。三是參考一些學(xué)習(xí)理論設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)課程,如考慮到培訓(xùn)對象群體,有研究者基于成人學(xué)習(xí)特質(zhì)[6]或成人學(xué)習(xí)理論[7]改進企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)模式,還有一些研究者提出以情境為中心的課程開發(fā)理論[8]。事實上,學(xué)習(xí)理論描述了人類學(xué)習(xí)的心理機制,并不能告知人們該如何學(xué)習(xí),更不能直接演繹出人們該如何教學(xué)。

借鑒其他領(lǐng)域的研究成果的確有利于推進企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)研究,但這些理論上的探討未能指向培訓(xùn)課程開發(fā)中問題產(chǎn)生的根源――課程開發(fā)過程的各個環(huán)節(jié)之間未能建立實質(zhì)性的聯(lián)系。

三 企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的技術(shù)化解決方案

1 企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)框架與知識建模技術(shù)

基于對企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)問題的分析與思考,筆者嘗試提出一種新型企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的技術(shù)框架(如圖1),主要包括培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)內(nèi)容分析、目標(biāo)體系制定、課程本體設(shè)計與開發(fā)、課程實施及課程評估六個階段,其中第二階段是此框架的核心和基礎(chǔ),也是本框架有別于其他課程開發(fā)模式的關(guān)鍵。

培訓(xùn)的主要目標(biāo)是能力發(fā)展,能力是頭腦中知識的累積并形成了適于知識應(yīng)用的內(nèi)在結(jié)構(gòu),因此課程開發(fā)不能脫離知識而空談能力目標(biāo),知識應(yīng)成為課程目標(biāo)制定、內(nèi)容選擇、策略選擇的堅實基礎(chǔ),而需求分析的實質(zhì)也即獲得工作、社會、自身發(fā)展對個體的知識要求,因此在需求分析階段,此框架采用以知識網(wǎng)絡(luò)作為操作對象和成果的知識建模技術(shù),知識網(wǎng)絡(luò)展現(xiàn)了課程中知識及知識之間的聯(lián)系,基于規(guī)則創(chuàng)建、擴展、壓縮知識網(wǎng)絡(luò)的過程即為知識建模,圖2展示了有關(guān)企業(yè)市場調(diào)研的知識網(wǎng)絡(luò)。知識網(wǎng)絡(luò)繪制必須遵循一些基本規(guī)范:

(1) 以節(jié)點表示知識,節(jié)點的不同形狀代表不同類型的知識。

(2) 以帶箭頭的連線表示知識之間的聯(lián)系,箭頭的指向和關(guān)系類型均有特定規(guī)則。這些關(guān)系所形成的結(jié)構(gòu)不是語義結(jié)構(gòu),而是知識之間的隸屬關(guān)系結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)對于課程設(shè)計至關(guān)重要。

知識網(wǎng)絡(luò)為課程開發(fā)各階段提供了決策基礎(chǔ)并在各個環(huán)節(jié)之間建立了聯(lián)系。通過績效評估等方法確定了培訓(xùn)是解決當(dāng)前問題的合理且可行的方案之后,就進入培訓(xùn)內(nèi)容分析階段。培訓(xùn)內(nèi)容分析階段由知識分析技術(shù)、角色分析技術(shù)組成,二者相互參照、相互影響,最終產(chǎn)生的知識網(wǎng)絡(luò)是課程內(nèi)容的一個超集,在此階段還包括學(xué)習(xí)者分析,主要是確定學(xué)習(xí)者當(dāng)前的知識狀態(tài),其分析結(jié)果表現(xiàn)為知識網(wǎng)絡(luò)的邊界和課程本體設(shè)計的依據(jù)。然后,就可以在知識網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上制定課程目標(biāo)和課程的內(nèi)容綱要。課程的設(shè)計與開發(fā)階段中,課程開發(fā)者根據(jù)課程目標(biāo),依據(jù)知識網(wǎng)絡(luò)選擇并設(shè)計課程本體,確定課程內(nèi)容、組織方式并提出學(xué)習(xí)方式的約束。為了保證課程質(zhì)量,有必要請領(lǐng)域?qū)＜一蚰繕?biāo)受訓(xùn)者就設(shè)計狀態(tài)的課程方案或課程原型進行初步評估。這樣就完成了課程的設(shè)計與開發(fā)進入了實施階段,課程方案轉(zhuǎn)換成為培訓(xùn)者和受訓(xùn)者交互的教學(xué)活動。課程評估是改進課程方案、檢驗并保證培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié),它融于課程開發(fā)的各個階段,通常包括學(xué)員滿意度、學(xué)習(xí)目標(biāo)是否達成、學(xué)員行為是否發(fā)生變化、培訓(xùn)是否提高了部門或企業(yè)的績效等多層次評估,其中學(xué)習(xí)目標(biāo)層次的評估與課程目標(biāo)、知識網(wǎng)絡(luò)相對應(yīng),而后兩者則關(guān)注學(xué)習(xí)的遷移及其對組織的影響。

2 基于知識建模的企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)技術(shù)框架的特點

明確了基本流程后,我們再深入分析技術(shù)框架具有的鮮明特點。

(1) 知識分析、學(xué)習(xí)者分析與角色分析相互促進

角色分析作為一種社會需求分析方法,它將社會看成是角色及其關(guān)系的集合。在培訓(xùn)中我們將培訓(xùn)的目標(biāo)群體看作是各種角色的集合,經(jīng)過角色分析獲得他們在工作中參與的典型活動或者關(guān)鍵活動的特征以及代表某崗位形象的角色屬性特征,包括某角色應(yīng)具備的關(guān)鍵知識、關(guān)鍵能力、行為規(guī)范、價值觀等。[9]角色分析的特點在于分析工作崗位關(guān)鍵技能的同時,兼顧角色文化,綜合考慮與技能相關(guān)的上位知識,更全面地認(rèn)識某個崗位,保證課程滿足現(xiàn)實需求的前提下,為未來員工的綜合素質(zhì)和能力提升奠定良好的基礎(chǔ)。采用角色分析方法進行課程需求分析的實質(zhì)是分析內(nèi)容從“物”的規(guī)格轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭恕钡囊?guī)格。

為了增強需求分析階段的可操作性和效率,本框架把知識分析、學(xué)習(xí)者分析與角色分析并行實施,相互補充,即知識建模角色分析|學(xué)習(xí)者分析知識建模的過程循環(huán)往復(fù),直至分析結(jié)果不再有修改為止。如果是領(lǐng)域?qū)＜易鲂枨蠓治?在角色分析之前他們可以通過知識網(wǎng)絡(luò)圖顯性化自身掌握的領(lǐng)域知識,而如果是對工作領(lǐng)域不太熟悉的培訓(xùn)專家,在深入調(diào)查和分析之前,他們需要通過閱覽工作標(biāo)準(zhǔn)、分析已有課程、訪談等獲得任務(wù)領(lǐng)域所需知識的初始網(wǎng)絡(luò)。參考初始網(wǎng)絡(luò),領(lǐng)域?qū)＜液团嘤?xùn)專家可以采用問卷、訪談、觀察、測量等手段進行角色分析、學(xué)習(xí)者分析,依據(jù)角色屬性特征不斷修正初始的知識網(wǎng)絡(luò)圖。通過需求分析獲得知識必然是有限的、零散的,為此可以根據(jù)相應(yīng)學(xué)科的知識體系補充知識網(wǎng)絡(luò),使得知識網(wǎng)絡(luò)顯示出受訓(xùn)者達到期望水平的知識路徑,為課程提供一個知識選擇的超集。

(2) 以知識體系為基礎(chǔ)制定課程目標(biāo)能力體系

培訓(xùn)目標(biāo)在此框架中僅是從宏觀上指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)的方向,為課程開發(fā)者提供培訓(xùn)的目標(biāo)群以及對目標(biāo)群知識技能的期望水平等信息,無法由此直接演繹推導(dǎo)出課程目標(biāo)。課程目標(biāo)實際上是對人的規(guī)定,我們將社會中的人看作各種角色,角色所需具備的關(guān)鍵能力和價值觀是構(gòu)成課程目標(biāo)的基本元素。而能力維度的課程目標(biāo)不能以條目式簡單含混的自然語言描述,要代以清晰的能力結(jié)構(gòu)體系表征,并與能力背后的知識體系建立明晰的聯(lián)系。圖3為市場營銷能力目標(biāo)體系的簡略示意圖,目標(biāo)表征的最底層將與知識分析結(jié)果對應(yīng)。

(3) 知識網(wǎng)絡(luò)為課程組件化打下基礎(chǔ)

知識網(wǎng)絡(luò)展現(xiàn)了課程知識及其之間的聯(lián)系,將具有密切聯(lián)系的知識組織在一起,可以形成相對獨立的多個知識模塊,圖1中虛線框代表一個知識模塊。在知識模塊的基礎(chǔ)上設(shè)計知識組件,就是對知識模塊的學(xué)習(xí)方式和所需學(xué)習(xí)資源進行規(guī)定,而知識組件是課程本體的基本單元。知識模塊可以有多種劃分,這取決于知識網(wǎng)絡(luò)自身的結(jié)構(gòu),只要聯(lián)系密切而又相對獨立的子圖都可以被劃分為一個模塊。設(shè)計者可以根據(jù)知識特點、學(xué)習(xí)者特點、教學(xué)條件等決定知識模塊的劃分,并為知識模塊規(guī)定學(xué)習(xí)方式、配置相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源。知識組件是實現(xiàn)課程模塊化思想的有實質(zhì)教學(xué)意義的訓(xùn)練單元,而不只是知識單元甚至幾門課程組合成的泛化的宏觀課程模塊。有了知識組件,課程的構(gòu)建便可以實現(xiàn)組件化,即利用知識組件作為基本單元來構(gòu)建課程本體以實現(xiàn)課程的模塊化。知識組件所包含的知識內(nèi)容可以相互交叉,這樣課程內(nèi)在結(jié)構(gòu)開始有別于課程的知識結(jié)構(gòu),這為打破學(xué)科中心提供了條件。根據(jù)知識網(wǎng)絡(luò)設(shè)計知識組件、構(gòu)建課程本體,會使得門類課程不再局限于某單一形態(tài),比如單純的基于案例或者以講授為主或者活動課程等。此外,知識組件對課程知識內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式等提出約束,能夠防止教師的行動失控,降低培訓(xùn)效果對講師的依賴程度,保障培訓(xùn)至少獲得一個較優(yōu)的最低效果?；谥R組件的模塊化課程結(jié)構(gòu)不僅有利于課程內(nèi)容的選擇和組織,而且當(dāng)需要維護、更新課程時,可直接對相應(yīng)模塊進行操作,不同名稱或不同形式的課程之間也可以相互引用,降低培訓(xùn)成本的同時,也為建立起較完善的課程體系奠定基礎(chǔ)。

四 新框架中的新技術(shù)――知識網(wǎng)絡(luò)壓縮/擴展技術(shù)

新技術(shù)框架從總體上是能解決企業(yè)培訓(xùn)中課程開發(fā)的核心問題的,但是采用這個框架進行課程開發(fā)所帶來的理性是以處理大量信息為代價的。從圖 1所示的框架圖中我們可以看到,知識網(wǎng)絡(luò)起始于需求分析階段,其作用貫穿于課程設(shè)計開發(fā)的各個階段,而經(jīng)由角色分析和知識分析獲得的知識網(wǎng)絡(luò)將非常龐大。為了適應(yīng)不同階段的功能性需求,知識網(wǎng)絡(luò)圖必須能被壓縮和擴展,以提供不同顆粒度、不同規(guī)模、不同層次信息的網(wǎng)絡(luò)圖。為此知識網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)的壓縮和擴展技術(shù)成為課程開發(fā)技術(shù)框架中的關(guān)鍵技術(shù)之一,它包含了一整套操作規(guī)則以保證壓縮和擴展知識網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的同時保留知識之間的隸屬關(guān)系。所謂壓縮,是指隱藏網(wǎng)絡(luò)圖中下位的、相對較為微觀的知識,保留上位的、較為宏觀的知識,擴展則是將壓縮過的網(wǎng)絡(luò)圖恢復(fù)原狀。擴展的實質(zhì)是恢復(fù)隱藏的知識點,所以不需要規(guī)則,但是壓縮需要按照規(guī)則來進行,這種規(guī)則規(guī)定了何種模式的網(wǎng)絡(luò)子圖需要隱藏哪些知識點變成何種樣子的子圖,比如,對于表征事物屬性或概念隸屬關(guān)系的“具有屬性”、“是一種”等關(guān)系類型,可以通過“隱藏下位”規(guī)則隱藏屬性描述和下位概念節(jié)點。知識網(wǎng)絡(luò)壓縮過程即利用“隱藏下位”等系列壓縮規(guī)則,對知識網(wǎng)絡(luò)圖進行多次遍歷,直至獲得的網(wǎng)絡(luò)圖規(guī)模能夠滿足決策需要。圖 4展示了運用2條壓縮規(guī)則經(jīng)一次遍歷后將圖1壓縮后的形態(tài),由原來的60個節(jié)點壓縮為21個節(jié)點,更便于觀察和宏觀的課程決策。

五 結(jié)語

基于知識建模的課程開發(fā)技術(shù)框架以知識網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ),以角色分析技術(shù)、知識建模技術(shù)、知識網(wǎng)絡(luò)壓縮/擴展技術(shù)為分析工具,把需求分析、目標(biāo)制定、內(nèi)容和策略選擇、課程實施、課程評估聯(lián)系起來,使得每一環(huán)節(jié)的輸出成為下一環(huán)節(jié)的輸入,在保證課程開發(fā)理性的同時,還為課程開發(fā)者提供了創(chuàng)造的空間。其中,需求分析階段和課程評估階段都可以根據(jù)事物之間的客觀聯(lián)系進行分析和判斷,課程開發(fā)技術(shù)框架為其提供了實操性技術(shù),而設(shè)計則表現(xiàn)為在約束條件下的創(chuàng)造,為此課程開發(fā)技術(shù)框架只為設(shè)計開發(fā)階段規(guī)定設(shè)計對象的結(jié)構(gòu)和明確的目標(biāo)約束。另一方面,可視化的知識網(wǎng)絡(luò)及其繪制與壓縮規(guī)則也即課程開發(fā)的技術(shù)語言規(guī)范,拋開條目、表格等方式,為開發(fā)者們建立了共同的話語體系和技術(shù)規(guī)范,減少了歧義性,為有效溝通奠定基礎(chǔ)?？偟膩碚f,基于知識建模的課程開發(fā)技術(shù)為實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的有效聯(lián)結(jié)提供可能,不再僅僅追求開發(fā)過程表面上的完整性,而是賦予每一環(huán)節(jié)以真正的意義,在保證課程產(chǎn)品的高質(zhì)量和較優(yōu)效果的同時,為完善的課程體系的建立奠定基礎(chǔ),并將在一定程度上降低再度開發(fā)和維護的成本。

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The Technological Framework Based on Curriculum Knowledge Modeling for Enterprise Training Curriculum Development

SUN Shuang ZHANG Xiao-ying YANG Kai-cheng

(R&D Center for Knowledge Engineering, Beijing Normal University, Beijing100875, China)

篇8

關(guān)鍵詞：學(xué)分制 企業(yè) 人才培養(yǎng)

基于學(xué)分制的企業(yè)人才培養(yǎng)模式指的是根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，規(guī)定每個員工不同課程需要獲得的學(xué)分，以員工獲得的總分學(xué)作為人才培養(yǎng)成本的依據(jù)。學(xué)分制有利于改變傳統(tǒng)模式下側(cè)重培訓(xùn)時間的局限，而且學(xué)分制下，員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時限具有較高的靈活性，企業(yè)員工可以根據(jù)自身的興趣特點進行學(xué)習(xí)，將其應(yīng)用到企業(yè)員工，具有重要的意義。

一、基于學(xué)分制的企業(yè)人才培養(yǎng)的保障條件

1.企業(yè)管理層重視

企業(yè)應(yīng)該成立學(xué)分制管理小組，負(fù)責(zé)規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查學(xué)分制推進工作。以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點，要加大企業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新改革力度，必須從領(lǐng)導(dǎo)層引起足夠重視。將學(xué)分制引入到企業(yè)人才培養(yǎng)中是企業(yè)人才培養(yǎng)模式的重大突破與變革，是能夠為企業(yè)員工隊伍建設(shè)提供人才保障與支持的制度，這樣的學(xué)習(xí)制度，如果領(lǐng)導(dǎo)不重視，就不可能啟動或持續(xù)推動。從人才培養(yǎng)的推行與實施，從培養(yǎng)設(shè)施到經(jīng)費保障，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，將為人才培養(yǎng)工作的順利開展創(chuàng)造良好條件和軟環(huán)境。

2.健全相關(guān)制度

加強學(xué)分制理論的研究、學(xué)習(xí)及推廣工作，制訂整體和分步實施規(guī)劃。基于企業(yè)的實際特點，逐漸制定和完善與學(xué)分制相適應(yīng)的其他管理制度。以推行學(xué)分制為契機，建章立制，制訂和完善與學(xué)分制改革相匹配的企業(yè)培訓(xùn)管理制度，加強培訓(xùn)管理科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，提高管理效率和質(zhì)量。一是培訓(xùn)資源管理系統(tǒng)化，制定培訓(xùn)資源系統(tǒng)管理的辦法，對培訓(xùn)室、實驗室等培訓(xùn)資源實行統(tǒng)一管理，確保學(xué)分制推進的硬件環(huán)境。二是培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)化，建立綜合培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)，建立以培訓(xùn)計劃制定、排課及選課運行、培訓(xùn)成績及考務(wù)管理、各類培訓(xùn)信息檢索等為主要內(nèi)容的學(xué)分制綜合管理系統(tǒng)。三是強化管理職能，切實服務(wù)企業(yè)人才，研究制定學(xué)分制下企業(yè)員工的工作管理辦法。提高企業(yè)員工管理水平，增強服務(wù)意識。四是加強后勤服務(wù)保障，出臺與學(xué)分制相適應(yīng)的工作辦法，加強后勤服務(wù)保障。五是保證硬件設(shè)施配置。培訓(xùn)硬件設(shè)施是實施學(xué)分制的重要條件。計算機的配備、圖書資料數(shù)量和質(zhì)量等都是影響學(xué)分制實施的因素。信息平臺的建設(shè)及運用，要求企業(yè)要有較高的培訓(xùn)管理水平及較完備的計算機管理系統(tǒng)，保障員工培訓(xùn)中計算機的使用，才能順利、高效地實現(xiàn)。

3.建立健全課程體系

課程體系是企業(yè)員工修讀的所有課程的有機整合，它對企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)建立和人才模式的塑造起著決定性作用。隨著學(xué)分制的深化改革進程的推進，課程體系和內(nèi)容的升級將會成為企業(yè)培訓(xùn)改革工作的中心。實施學(xué)分制后，企業(yè)培訓(xùn)的課程體系既要具備培養(yǎng)目標(biāo)的具體化功能，同時要滿足員工選擇培養(yǎng)目標(biāo)模式的多樣化功能。因此，應(yīng)著力設(shè)計出多類型的具有典型意義的不同課程體系來適應(yīng)學(xué)分制的需要。

4.管理隊伍保障

企業(yè)可以組織管理人員集中培訓(xùn)學(xué)分制管理理念、管理流程及管理辦法，分期分批前往已經(jīng)成功實施學(xué)分制的企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，借鑒經(jīng)驗。同時，要求軟件銷售方指派技術(shù)人員現(xiàn)場展示并指導(dǎo)教務(wù)管理信息系統(tǒng)軟件的實際操作，提高企業(yè)培訓(xùn)管理隊伍的現(xiàn)代化管理力度和水平。

5.師資力量保障

學(xué)分制的運行的基礎(chǔ)是良好的師資力量，也是學(xué)分制實施的核心關(guān)鍵。因此，應(yīng)對教師在學(xué)分制教學(xué)管理過程中的重要地位提高認(rèn)識。知識水平的高低差異、個人能力的不同體現(xiàn)、采用不同的教學(xué)風(fēng)格及方法等等，直接影響到企業(yè)人才的培訓(xùn)結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該建立積極的上崗競爭機制，鼓勵培訓(xùn)講師一人多開課，一課多人開，以滿足員工根據(jù)自己的基礎(chǔ)、志趣、特長等來選擇具有不同風(fēng)格、不同特色的講師和課程。顯然，這一切都是以健全的師資隊伍為基礎(chǔ)的。同時，企業(yè)可以采取積極措施，有計劃、有針對性地加強講師的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，優(yōu)化師資隊伍，推進學(xué)分制的順利實施。

6.資金保障

為保障學(xué)分制改革工作的順利實施，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立學(xué)分制改革專項資金，經(jīng)費單列，專款專用。制定適用于學(xué)分制模式下培訓(xùn)經(jīng)費和員工培訓(xùn)費的管理辦法，使相關(guān)經(jīng)費的使用有利于培訓(xùn)的開展，有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同時又利于提高企業(yè)的管理水平。

二、基于學(xué)分制的企業(yè)人才培養(yǎng)優(yōu)化措施

1.課程設(shè)計要與專業(yè)崗位相匹配

基于學(xué)分制的企業(yè)人才培養(yǎng)模式，首先要求企業(yè)做好培訓(xùn)規(guī)劃，課程設(shè)計要與專業(yè)崗位相匹配，根據(jù)實際工作情況，制定培訓(xùn)課程，保證員工人才培訓(xùn)能夠持續(xù)開展、層層推進，使培訓(xùn)效果達到最大化。具體負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)工作的人員，應(yīng)在以員工為本的前提下，分析不同崗位所需具備的專業(yè)知識和能力，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程、組建師資隊伍、選擇對象等，確保培訓(xùn)工作的有效性。負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的管理部門，應(yīng)加強對培訓(xùn)效果的監(jiān)督與管理，制定相應(yīng)的監(jiān)管制度，負(fù)責(zé)督促培訓(xùn)計劃的落實和指導(dǎo)，并對培訓(xùn)效果進行科學(xué)、合理的評估。

2.結(jié)合日?？冃Ч芾砼涮讓嵤?/p>

人力資源培訓(xùn)評估是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，通過評估，可以較為準(zhǔn)確地了解員工培訓(xùn)的價值大小，明確培訓(xùn)設(shè)計中的優(yōu)勢與不足，并對不足之處進行改進與指導(dǎo)。在基于學(xué)分制的企業(yè)人才培養(yǎng)模式中，可以和日常績效管理結(jié)合起來，將培訓(xùn)效果考核與評估和日常績效考評機制有機結(jié)合，作為員工薪酬、崗位變動的依據(jù)。如果將培訓(xùn)結(jié)果納入績效考核中，將能提高員工技術(shù)提升、知識擴展的主動性。企業(yè)根據(jù)員工培訓(xùn)的結(jié)果，設(shè)置與其資質(zhì)相對應(yīng)的報酬和待遇，這樣，將能極大地促進培訓(xùn)質(zhì)量提升。例如，公司可以結(jié)合內(nèi)部的書刊、多媒體手段，表揚在學(xué)分制培訓(xùn)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，宣傳他們的真實事跡和優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，讓他們成為全體職工的學(xué)習(xí)榜樣，并用現(xiàn)金獎勵員工更好的參與培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

一方面，在明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)后，了解并把握企業(yè)各方利益相關(guān)的因素，從而掌握員工的培訓(xùn)需求。另一方面，要從戰(zhàn)略的高度來看待員工的培訓(xùn)，這樣逐步引導(dǎo)培訓(xùn)需求不偏離企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并不斷地對員工提出新的要求和挑戰(zhàn)，從而促進企業(yè)的整體績效的提升。在學(xué)分制的管理模式下，要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層面加強對企業(yè)員工的指導(dǎo)工作，分清職責(zé)，從企業(yè)員工的思想教育和日常行為等方面入手進行管理，明確培訓(xùn)講師的職責(zé)，提高講師對企業(yè)員工的指導(dǎo)范圍和力度。同時還需要根據(jù)人才的培養(yǎng)目標(biāo)，加強管理隊伍和企業(yè)對員工的管理，管理的范圍應(yīng)該涵蓋員工的工作、思想和活動和生活等各個方面，全面引導(dǎo)員工更好的工作和生活。此外，還可以根據(jù)員工的不同層次和不同需求來進行分層管理，做好教與學(xué)的各項工作。

綜上所述，學(xué)分制的引入可增加企業(yè)人才培養(yǎng)模式的可選擇性，使員工培訓(xùn)的課程設(shè)置趨向合理。學(xué)分制最根本最基礎(chǔ)的理念是“學(xué)習(xí)自由”，其核心是選修制，以滿足企業(yè)員工對培訓(xùn)的個性化、多樣化的要求。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)推行學(xué)分制，一方面體現(xiàn)了培訓(xùn)的適應(yīng)性與靈活性，有利于多元化的人才培養(yǎng)；另一方面，人才培養(yǎng)方案的多元化使得培訓(xùn)管理的復(fù)雜性大大提高。因此企業(yè)要加強管理學(xué)分制人才培養(yǎng)模式，提高企業(yè)的人力資源配置效率，從而提高企業(yè)的競爭力。

篇9

摘要：當(dāng)前，培訓(xùn)作為提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，已然成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。通過近幾年的探索與實踐，電力企業(yè)的培訓(xùn)工作取得了顯著的成效，但是也出現(xiàn)了員工參與度不高，組織支持不夠的情況。本文通過分析以上問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合某電力企業(yè)的實際，通過調(diào)查研究、查閱文獻等方法，探討了在電力企業(yè)中采用聚焦崗位、培評結(jié)合的方式提升培訓(xùn)參與度，建立與之相對應(yīng)的組織機制保障的方法，為提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效性打下了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 ：崗位勝任力 培評結(jié)合 完善機制

電力企業(yè)培訓(xùn)，不僅是技能、知識、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的傳遞，更是企業(yè)文化、信念的傳遞，在當(dāng)前電力發(fā)展中有著重要的作用。通過近幾年的探索與實踐，一些電力企業(yè)的培訓(xùn)工作已逐步走上正軌,例如在培訓(xùn)課程方面，內(nèi)部課程基本都經(jīng)過了專家團隊的評審認(rèn)證，外部課程亦是層層把關(guān)、嚴(yán)格篩選；在培訓(xùn)師資方面，大力建設(shè)覆蓋全專業(yè)的內(nèi)部講師隊伍，并且按需邀請外部的職業(yè)講師；在組織形式方面，已然摒棄傳統(tǒng)課堂，輸灌式的學(xué)習(xí)模式，同時緊跟外部先進的培訓(xùn)理念，不斷進行組織形式的創(chuàng)新。

然而，目前還是存在一些影響培訓(xùn)質(zhì)量的典型問題，發(fā)人深省，令人深思。培訓(xùn)中，有的學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)是浪費時間、影響工作；有的學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容毫無興趣，自己的需求得不到滿足，認(rèn)為培訓(xùn)對實際工作指導(dǎo)作用不大；有的學(xué)員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，工學(xué)矛盾突出，最終培訓(xùn)效果也因此大打折扣。本文主要針對當(dāng)下電力企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，就原因和如何應(yīng)對進行概略探討。具體分析如下：

一、原因分析

1.組織需求和員工需求連接度不夠

目前，電力企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查工作基本上都能較好地反應(yīng)組織需求，例如通過訪談企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)確定戰(zhàn)略重點和工作重心，召開業(yè)務(wù)流相關(guān)部門間的座談會，收集、反饋各方的培訓(xùn)需求，然后通過分析研究，篩選出迫切需要解決的問題，并以此來設(shè)計培訓(xùn)項目?？梢哉f，這樣的培訓(xùn)較好地反應(yīng)了組織的需求，但是實際參加培訓(xùn)的員工卻并不認(rèn)同，他們的需求則直接的多，就是希望通過學(xué)習(xí)，提升自身能力，得到企業(yè)的認(rèn)可，實現(xiàn)自我價值。但是目前在電力企業(yè)中缺乏將組織需求和員工需求有效連接起來的方式。

2.培訓(xùn)保障和激勵機制較為缺乏

現(xiàn)階段，大多數(shù)電力企業(yè)越來越重視學(xué)習(xí)與發(fā)展，也投入了大量的資源開展培訓(xùn)，但是相應(yīng)的保障和激勵機制卻不完善。例如，對員工來說，組織對其參加培訓(xùn)的要求僅用簡單的指標(biāo)來體現(xiàn)（如培訓(xùn)積分），并且只在一些特定情況時才會用到（如職稱評定）；對部門來說，培訓(xùn)任務(wù)并非組織績效的關(guān)鍵指標(biāo)，所以管理者則更多地將業(yè)務(wù)目標(biāo)看得更重，當(dāng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與完成業(yè)務(wù)相沖突時，往往都是選擇犧牲培訓(xùn)。所以盡管企業(yè)層面一再強調(diào)培訓(xùn)的重要性，但由于保障和激勵機制的缺乏，造成了在電力企業(yè)中培訓(xùn)參與度不高的情況。

二、采取對策

1.聚焦崗位、培評結(jié)合，實現(xiàn)組織需求與員工需求相統(tǒng)一

總結(jié)培訓(xùn)中各方面的經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)，不是藥不好，而是未對癥。作為組織本身，培訓(xùn)就應(yīng)該是為戰(zhàn)略落地和績效改善服務(wù)，而作為員工則覺得企業(yè)戰(zhàn)略離自己太遠(yuǎn)，也并非需要自己考慮，所以參與培訓(xùn)的積極性不高。因此要實現(xiàn)組織需求與員工需求的統(tǒng)一，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，就應(yīng)該搭建組織需求和員工需求相聯(lián)系的橋梁，而這個橋梁便是崗位勝任要求，即應(yīng)該圍繞崗位做好培訓(xùn)文章。

培訓(xùn)的最基本邏輯是通過培訓(xùn)促進員工知識、技能和態(tài)度的改進，進而促進員工在崗位上的工作績效改善，促進組織整體績效的提升，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地和組織長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。所以培訓(xùn)的最基本的出發(fā)點即是以崗位對員工的能力要求，也就是從崗位勝任力要求出發(fā)。但是僅僅以崗位勝任力為出發(fā)點是不足夠的，還需要將聚焦崗位勝任力的培訓(xùn)與崗位評價相結(jié)合，讓員工看得到培訓(xùn)后的成果，進而實現(xiàn)組織需求與員工需求相統(tǒng)一、平衡。以電力企業(yè)中的技能人員為例，具體做法可以是：

第一，建立崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，與工作業(yè)務(wù)事項相對應(yīng)，建立崗位標(biāo)準(zhǔn)，清晰界定“干什么，會什么”，客觀反映員工履行崗位職責(zé)所必須具備的知識能力要求，為未來準(zhǔn)確了解員工哪方面仍存在不足，以及在發(fā)展過程中需要補足哪方面的知識與技能奠定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)。

第二，編制崗位勝任力題庫。這建立評價標(biāo)準(zhǔn)以后，需要進一步在此基礎(chǔ)上編制題庫，開發(fā)評價的方法與工具。組織試測，準(zhǔn)確了解員工存在的能力短板，滾動修編題庫，優(yōu)化評價工具，為人才培養(yǎng)提供精準(zhǔn)的學(xué)習(xí)需求。第三，建立崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。緊密結(jié)合崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，制定清晰指引員工如何開展學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，搭建與之對應(yīng)的課程體系，解決“是什么——會什么——學(xué)什么——何時學(xué)——怎么學(xué)”的系列問題。通過建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與課程體系，可以讓各級管理者、員工都清晰了解員工或自身所處的階段，對應(yīng)的要求如何，如何進行學(xué)習(xí)提升。而對于企業(yè)培訓(xùn)管理者，可以更有針對性的完善與設(shè)計培訓(xùn)項目，同時做好師資隊伍建設(shè)。

第四，實施培訓(xùn)。為使培訓(xùn)資源得到有效利用，除了常規(guī)培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)管理者可以鼓勵員工在崗位評價標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和課程體系的指引下開展自發(fā)學(xué)習(xí)，也可以按照員工的需求采取自主報名的方式開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，實現(xiàn)員工“缺什么，補什么”。

第五，培訓(xùn)后評價。通過培訓(xùn)后評價，一方面可以反饋員工的學(xué)習(xí)效果，確認(rèn)員工的能力發(fā)展?fàn)顟B(tài)，另一方面可以實現(xiàn)對員工崗位能力的判斷，為薪酬管理中崗位薪酬的認(rèn)定提供依據(jù)。最后通過分析評價結(jié)果對崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)、試題庫、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和課程進行修編，形成培訓(xùn)與評價的良性互動。通過崗位評價結(jié)果、薪酬激勵體系和培訓(xùn)體系的關(guān)聯(lián)，可以進一步形成“培訓(xùn)——評價——激勵——再培訓(xùn)——再評價——再激勵”的強化循環(huán)，緊密聯(lián)系員工實際利益，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性。

同樣，對于電力企業(yè)中的技術(shù)人員和管理人員，這個流程基本類似，主要區(qū)別在于建立崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時除了崗位知識與技能外，還需要建立符合企業(yè)實際的素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)和題庫，綜合運用測評中心技術(shù)對其進行素質(zhì)測評。

2.完善機制，保障培訓(xùn)與評價模式落地

為保障培訓(xùn)與評價有機結(jié)合的模式有效落地，還需要進一步完善相關(guān)的制度與機制：一是綜合考量崗位特點和新知識、新技術(shù)更新的速度，合理設(shè)定各崗位員工年度學(xué)時的下限，并借助信息平臺，完善培訓(xùn)積分統(tǒng)計方式；二是建立完善培訓(xùn)課程體系，基于公司崗位任職資格，結(jié)合公司對各級員工在素質(zhì)能力和專業(yè)能力方面的綜合要求，按照縱向分層、橫向分類的思路，繪制業(yè)務(wù)前、中、后臺員工的能力地圖，并以此為基礎(chǔ)匹配課程、繪制學(xué)習(xí)地圖，形成企業(yè)課程總表，設(shè)置必修課程，將是否完成必修課程作為評優(yōu)和職業(yè)發(fā)展的必要條件；三是將培訓(xùn)目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一并納入年度考核體系，并與薪酬、職業(yè)發(fā)展等有機結(jié)合，鼓勵管理人員重視員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展。通過建立合理的評估機制和激勵機制，影響約束相關(guān)人員，營造良好的培訓(xùn)軟環(huán)境，激發(fā)學(xué)員積極性，改變學(xué)員消極態(tài)度，增強培訓(xùn)效果。

總之，針對當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)中出現(xiàn)的眾多典型問題，需要把握適人適崗原則，從崗位勝任力出發(fā)，通過將培訓(xùn)與評價相結(jié)合，完善健全相關(guān)機制等方式，探尋一條有的放矢、適人適崗的人才發(fā)展道路。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 有效性 優(yōu)化

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。及時、連續(xù)、有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)是開發(fā)組織內(nèi)部人力資源、實現(xiàn)組織目標(biāo)、保證組織基業(yè)長青的有效途徑。作為企業(yè)來說，培訓(xùn)固然需要花費相當(dāng)部分的財力資源，它回報給企業(yè)的卻是無法估量的效益。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)實務(wù)中，卻因種種原因而存在這樣那樣的不足和缺陷，以至于影響了培訓(xùn)的有效性，這是許多企業(yè)培訓(xùn)面臨的困惑。

湖南鐵通公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

湖南鐵通公司是鐵通集團有限公司在湖南的省級分公司，擁有14個地市級分公司，員工3500人，平均年齡35歲左右。

（一）員工基本情況

按員工文化程度分類：大學(xué)及以上占4.7%、大專占24.3%、中專占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按員工年齡分類：25歲及以下占11.3%、26-35歲占38.4%、36-45歲占23.4%、46-55歲占19.7%、56歲及以上占7.2%；按員工職能分類：管理類占13.4%、市場營銷類占31.2%、技能類占27.8%、專業(yè)技術(shù)類27.6%；按員工技術(shù)職稱分類：高級占0.2%、中級占3.2%、初級占22%、無職稱占74.6%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出：

湖南鐵通員工平均年齡為35歲左右，比較年輕，但社會公網(wǎng)和鐵路專網(wǎng)員工年齡呈兩極分化趨勢：有的地市分公司平均年齡為28歲，而鐵路專網(wǎng)員工平均年齡約40歲，有的達到了45歲。

整體素質(zhì)都普遍不高，高學(xué)歷人才很少，具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員只占全體員工的四分之一，與技術(shù)密集型企業(yè)的要求相距甚遠(yuǎn)；管理人員相對比重較大，機關(guān)人員冗余。

湖南鐵通目前的人力資源現(xiàn)狀令人堪憂：員工多年來加班加點，拼命苦干，但在經(jīng)濟待遇上并沒有實質(zhì)性提高，在愈加激烈的電信市場競爭下生存壓力十分巨大。而國內(nèi)其他強勢電信企業(yè)和外資電信企業(yè)憑借雄厚的資金、技術(shù)優(yōu)勢和國際背景，對優(yōu)秀人才開出高薪、高福利、系統(tǒng)培訓(xùn)等優(yōu)厚條件，大量吸引優(yōu)秀人才，使湖南鐵通的許多優(yōu)秀人才紛紛流失，削弱了公司的競爭能力，員工士氣低落。

（二）湖南鐵通公司員工培訓(xùn)有效性分析

為全面了解公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，筆者發(fā)放《湖南鐵通公司員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷一》200份，主要面向省公司及省內(nèi)各地市分公司員工，實際回收有效問卷157份。

湖南鐵通員工參加過的培訓(xùn)類型：經(jīng)營管理類培訓(xùn)占9.7%、技術(shù)類培訓(xùn)占34.5%、營銷類培訓(xùn)占10.2%、技能類培訓(xùn)占42.5%、學(xué)歷/學(xué)位教育占3.1%；湖南鐵通員工參加培訓(xùn)的頻率：從沒參加過任何培訓(xùn)占23.7%、一年一次占51.1%、一年兩次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南鐵通員工培訓(xùn)對工作的幫助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、沒什么作用占19.1%；湖南鐵通員工自我感覺能力發(fā)揮情況：完全沒有發(fā)揮占8.4%、有些方面沒有發(fā)揮占37.9%、大部分已發(fā)揮占30.2%、已充分發(fā)揮占23.5%。

為進一步了解公司培訓(xùn)的效果，筆者根據(jù)諾伊的有效性培訓(xùn)系統(tǒng)，從培訓(xùn)需求評估、確保員工做好受訓(xùn)準(zhǔn)備、營造學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)方法選擇、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估六個方面，用"五度量表法"設(shè)計《湖南鐵通分公司員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷二》，從不同層面和角度充分反映公司的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，發(fā)放150份。樣本分布情況如下：職能部門21份，占14%；技術(shù)部門20份，占13.3%；營銷部門17份，占11.4%；客服部門18份，占12%；地市分公司54份，占36%；專網(wǎng)中心20份，占13.3%。此次共收回問卷（二）113份，均為有效問卷。根據(jù)實地調(diào)查數(shù)據(jù)，運用SPSS軟件按不同部門從平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、顯著性水平三個方面對湖南鐵通培訓(xùn)的有效性進行了統(tǒng)計。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出：在六個參數(shù)中，各個部門在培訓(xùn)需求分析、受訓(xùn)準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等五個參數(shù)上無顯著性差異，而在培訓(xùn)效果的評估上出現(xiàn)了顯著性差異。

技術(shù)部門和專網(wǎng)中心給予的評價稍高于平均值，而職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司給予的評價均低于中間值3.0；從培訓(xùn)效果各單項的得分情況看，職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司主要在對培訓(xùn)效果的跟蹤記錄和培訓(xùn)的成本收益分析上得分較低，存在較大問題。

在六個參數(shù)中做得相對較好的是受訓(xùn)準(zhǔn)備，而做得最差的是培訓(xùn)需求評估和培訓(xùn)效果的評估，這說明湖南鐵通整體培訓(xùn)有效性不高，這對于一個處于激烈市場競爭中的綜合電信運營商而言，有待進一步提高。

湖南鐵通員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化總體思路

針對湖南鐵通員工培訓(xùn)有效性不高的弱點，構(gòu)建分級分層培養(yǎng)各類人才的優(yōu)化思路。按照人才的差異化需求和發(fā)展?jié)摿?，向鐵通集團送培和自培高級經(jīng)營管理人才、高級營銷人才和高級技術(shù)人才，對14個所轄地市分公司的一般人才培養(yǎng)工作制定計劃并做出統(tǒng)一安排，組織實施。針對各類人才的特點，建立長短結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合、集中培訓(xùn)與分段培訓(xùn)相結(jié)合的教育培訓(xùn)體系。加大教育培訓(xùn)費用的投入，不斷改進培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保全員培訓(xùn)率達到75%以上。

在具體實施中，可采取學(xué)位/學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)、專題輪訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、技術(shù)比武、學(xué)術(shù)交流和實踐鍛煉等多種方式，全面培養(yǎng)管理人才、營銷人才和技術(shù)人才這三類骨干人才。

管理人才的培養(yǎng)。以強化管理知識為主，“送出去、請進來”，組織管理人才參加國內(nèi)外中短期管理知識培訓(xùn)及其他知識學(xué)習(xí)，提高管理人才的經(jīng)營管理能力、宏觀決策能力和依法治企能力。選送高級經(jīng)營管理人員及后備人才參加工商管理課程學(xué)習(xí)，對未參加學(xué)位教育的高級經(jīng)營管理人員及后備人才進行專題輪訓(xùn)。

營銷人才的培養(yǎng)。把“培訓(xùn)+實戰(zhàn)”作為主要手段，開設(shè)多個“課堂”，快速提高營銷人才的市場策劃能力、客戶關(guān)系管理能力和市場應(yīng)變能力。公司派人參加集團舉辦的省分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)班，公司每年舉辦一次技術(shù)大比武，并開展多次小型實踐活動，因地制宜，幫助營銷人才積累基礎(chǔ)知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，使?fàn)I銷人才業(yè)務(wù)水平得到明顯提高。

技術(shù)人才的培養(yǎng)。公司每年定期派員工參加鐵通集團舉辦的高級營銷人才和高級技術(shù)人才從業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)班；與湖南省職業(yè)技能鑒定站合作，舉辦電信營業(yè)員、電信機務(wù)員、通信網(wǎng)絡(luò)管理員、電信業(yè)務(wù)營銷員、話務(wù)員等通信行業(yè)特有職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)班，并做好職業(yè)技能鑒定工作。

湖南鐵通公司員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化方案

湖南鐵通公司員工培訓(xùn)有效性優(yōu)化后的方案包含培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)管理體系兩大部分、六個模塊，最終實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)使企業(yè)獲益及員工滿意的目標(biāo)，體現(xiàn)培訓(xùn)的價值（詳見圖1）。

（一）培訓(xùn)課程體系模塊是核心

公司專門成立一個由公司人力資源部長、培訓(xùn)主管、省、地市兩級分公司兼職培訓(xùn)師組成“公司員工培訓(xùn)課程體系開發(fā)項目小組”，開展以下工作：

編制培訓(xùn)課程參考手冊。在手冊中對目前企業(yè)培訓(xùn)的常見課程進行分類：企業(yè)文化類、領(lǐng)導(dǎo)力類、經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、市場營銷類等課程。對每一類課程中的具體科目進行詳細(xì)描述，包括課程名稱、課程內(nèi)容、適用對象、培訓(xùn)課時等內(nèi)容。

將該手冊發(fā)到各級部門負(fù)責(zé)人手中，讓他們了解公司的培訓(xùn)課程體系、課程的分類及每門課程中包含的知識點。特別是將公司內(nèi)部收集提煉的管理、服務(wù)、技術(shù)、營銷、外交公關(guān)、為人處事等方面的心得和經(jīng)驗貫入其中，增加針對性。

由項目組與各部門主管進行面談，了解主管對其直接下屬所需掌握的崗位技能以及這些技能對應(yīng)的培訓(xùn)課程的意見，與崗位說明書對照，進一步明晰崗位的技能要求。

由項目組對調(diào)查的意見進行匯總、分析、再經(jīng)過項目組成員充分討論，最終確定每一個崗位所需的培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)課程體系構(gòu)建完成后，所有崗位的員工都清楚自己所在崗位需要接受的培訓(xùn)課程，有利于培訓(xùn)主管進行培訓(xùn)需求調(diào)查、制定合理有效的培訓(xùn)實施計劃，也有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。同時，人力資源部每年再安排一些公開課程，員工可以根據(jù)自己的興趣學(xué)好及職業(yè)發(fā)展方向進行自主選擇，形成對培訓(xùn)內(nèi)容的有益補充。

（二）培訓(xùn)管理體系模塊

培訓(xùn)規(guī)劃計劃模塊是先導(dǎo)。培訓(xùn)者要充分了解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃。之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)工作不滿意，認(rèn)為培訓(xùn)花錢沒績效，其根本原因往往是培訓(xùn)沒有計劃、沒有需求、沒有跟蹤、沒有起到應(yīng)有的效果。湖南鐵通公司應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，圍繞緊缺的高技能人才、市場營銷人才、高層次管理人才，制定明確的長期和短期培訓(xùn)規(guī)劃、計劃，保障培訓(xùn)學(xué)以致用，實現(xiàn)培訓(xùn)的高產(chǎn)出。

培訓(xùn)管理制度模塊是基礎(chǔ)。合理、完善的培訓(xùn)管理制度將為培訓(xùn)工作的順利開展打下堅實的基礎(chǔ)。為促進員工成長和激勵員工，湖南鐵通應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)機制，包括《員工培訓(xùn)管理流程體系》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《員工學(xué)歷進修管理辦法》、《兼職培訓(xùn)師管理制度》、《培訓(xùn)效果評估程序》等。公司的培訓(xùn)工作以經(jīng)營管理、市場營銷、技術(shù)維護三類人才的培養(yǎng)為主，由省分公司、地市分公司二級培訓(xùn)主體實施。

培訓(xùn)項目的實施模塊是關(guān)鍵。培訓(xùn)者按照培訓(xùn)計劃實施，具體工作包括：整個項目策劃及課前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)師落實、學(xué)員的確定、場地器材準(zhǔn)備、員工問卷調(diào)查等；課中的現(xiàn)場服務(wù)、監(jiān)督；課后的培訓(xùn)效果的評估，員工培訓(xùn)在崗位上的轉(zhuǎn)化應(yīng)用等。具體實施過程中，要注意方式上的突破，采用公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)、理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)模式。要加強公司人力資源培訓(xùn)機構(gòu)的力量，對員工進行以企業(yè)文化、管理制度、崗位技能為主的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要加強與高等院校的合作，通過合辦工商管理、工程碩士班或選送后備干部到國外進修等方式，為公司培養(yǎng)高級管理人才、營銷人才和技術(shù)骨干；要加強與通信制造企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，選送有潛力的青年員工到這些公司進行實習(xí)、考察。

培訓(xùn)師資資源模塊是保證。公司培訓(xùn)師資資源分為內(nèi)部資源和外部資源。從鐵通目前的情況來看，建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師團隊是非常必要的，這是一種小投入大收益的做法?？捎晒绢I(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、地市分公司領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)骨干、營銷狀元組成兼職培訓(xùn)師團隊。每年，鐵通集團、省公司都會組織大型的技術(shù)比武，不僅是提升和檢驗員工技術(shù)水平的一種有效途徑，也是發(fā)現(xiàn)和選拔、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的一種絕好辦法。培訓(xùn)師團隊接受人力資源部的統(tǒng)一管理，在授課前經(jīng)過嚴(yán)格選拔，并參加企業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)和認(rèn)證；外部的培訓(xùn)師資則與國內(nèi)著名咨詢公司、高等院校等建立良好的合作關(guān)系。

培訓(xùn)效果跟蹤模塊是檢驗。評估是全方位的，既要了解被培訓(xùn)者的滿意度，也要了解培訓(xùn)者和管理者的滿意度；既在考察被培訓(xùn)者的培訓(xùn)收獲，更要在較長時期內(nèi)跟蹤其培訓(xùn)后的在崗業(yè)績以及對提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用?？刹捎每驴伺撂乩锏乃膶哟卧u價標(biāo)準(zhǔn)，同時建立培訓(xùn)跟蹤體系。

參考文獻：

1.嚴(yán)誠忠.最新人力資源開發(fā)與管理：理論與實務(wù)[M].立信會計出版社，2005

2.楊淑蘭，牛立新.國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2004(12)