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關(guān)鍵詞：人事檔案管理 現(xiàn)狀 趨勢

人事檔案是掌握人才信息的重要途徑，是選賢舉能、管理人才的重要手段?，F(xiàn)代社會是一個向管理要效益的社會，企業(yè)人力資源管理水平的高低，直接決定了企業(yè)未來的發(fā)展。同時，高效率的人事檔案管理既是檔案管理人員實現(xiàn)自身價值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)管理水平提升的重要標(biāo)志。為此，我們必須要對企業(yè)人事檔案管理的現(xiàn)狀有一個宏觀的把握，才能夠保證人事檔案的管理水平有所提升。

一、人事檔案管理的現(xiàn)狀

（一）人才對檔案的重視程度日趨弱化

隨著改革開放的不斷深入，企業(yè)的經(jīng)營模式正在朝著多元化的方向發(fā)展，在這樣一個社會背景下，傳統(tǒng)的人力資源分配制度逐漸被淘汰?，F(xiàn)代企業(yè)的人才引進，多數(shù)采用聘用制，用人單位更加重視人才的能力，而非資歷。同時，目前的轉(zhuǎn)檔手續(xù)周期長、程序繁復(fù)，這直接導(dǎo)致人才在工作變動過程中放棄轉(zhuǎn)檔。特別是沿海地區(qū)，由于這一地區(qū)的人員工作變動更為頻繁，加之很多人認(rèn)為檔案在求職就業(yè)過程中發(fā)揮的作用并不大，尤其是一些非黨員、年輕人更是如此。據(jù)相關(guān)資料顯示，在我國各級人才市場中，保存的人事檔案有將近60萬份無法于主人取得聯(lián)系，而且這一數(shù)字還在持續(xù)增長。

（二）檔案管理水平有待加強

由于社會對檔案管理工作的不重視，企業(yè)對于檔案管理人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)也在降低。目前，在崗的檔案管理人員，多數(shù)為非專業(yè)人士，檔案知識相對匱乏。比如認(rèn)識不到檔案管理工作的重要性；對檔案材料的整理、歸檔、建檔、裝訂等業(yè)務(wù)不熟練；許多企業(yè)中的檔案管理人員身兼數(shù)職，或者檔案管理干脆就是其他部門的在職員工；對檔案管理工作沒有熱情。這些因素嚴(yán)重制約了企業(yè)檔案管理水平的提升。從檔案管理設(shè)備配備方面看，多數(shù)企業(yè)幾乎沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的檔案室，而是集辦公、倉庫、閱檔為一體，沒有鐵窗、鐵門等保護措施，防潮、防火、防鼠、防盜的技術(shù)仍然十分落后。許多檔案由于反復(fù)使用，加之陽光照射，已經(jīng)出現(xiàn)了紙張發(fā)黃、字跡褪色等情況，檔案的安全性與完整性得不到保障。

（三）檔案的信息化程度較低

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，計算機已經(jīng)滲透到社會生活諸多領(lǐng)域。目前，檔案信息管理系統(tǒng)已經(jīng)建立，并且逐步得到推廣。但是多數(shù)企業(yè)的檔案管理信息化還停留在對將個人信息輸入電腦中的階段，很多技術(shù)并沒有應(yīng)用于檔案管理中去，部分企業(yè)的資料檢索、檔案查閱仍然采用手工方式，實現(xiàn)無紙化閱檔、信息化管理還有很長的路要走。

（四）非公企業(yè)忽視檔案管理

社會對檔案管理的不重視，除了表現(xiàn)為個人放棄檔案之外，還有就是非公企業(yè)忽視檔案管理?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視人才的能力，用人機制也日益靈活，企業(yè)管理者認(rèn)為考察檔案不如考察人才的工作表現(xiàn)更為直接。這直接導(dǎo)致員工的職業(yè)道德、性格特點、個人資歷等信息無法讓下一個企業(yè)了解，而且斷檔也有可能給員工的工作、學(xué)習(xí)、生活帶來一些困擾。

二、人事檔案管理的發(fā)展趨勢

（一）檔案管理電子化程度不斷加強

伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，信息化、電子化已經(jīng)成為社會發(fā)展的必然趨勢，在這種形勢下，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)出現(xiàn)種種弊端，而無法適應(yīng)市場經(jīng)濟的客觀需要。轉(zhuǎn)變檔案管理模式，推進信息化、電子化進程，已經(jīng)成為企業(yè)人事檔案管理的當(dāng)務(wù)之急。其中，檔案資料的電子化，是實現(xiàn)檔案管理信息化的基礎(chǔ)，也就是說只有正確的將紙質(zhì)檔案信息錄入到計算機中，使紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子檔案，才能夠正確的使用檔案，提高檔案的使用效率。然后再以電子化為基礎(chǔ)，逐步加快人事信息的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，引進現(xiàn)代辦公自動化系統(tǒng)，使其他部門能夠快捷、迅速的查找、使用檔案，同時實現(xiàn)電子化檔案與原始檔案的協(xié)同配合，極大提高檔案的使用效率。而且檔案管理實現(xiàn)電子化之后，能夠提高檔案的科技含量，同時還能夠有效防止對原始檔案的磨損與破壞，降低檔案管理的成本風(fēng)險。

（二）檔案管理朝著網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展

檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化是建立在電子化基礎(chǔ)上的，而檔案管理網(wǎng)絡(luò)化的前提則是遵循國家的相關(guān)保密規(guī)定。檔案信息網(wǎng)絡(luò)化是充分利用當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，從而實現(xiàn)檔案信息資源的共享。企業(yè)在推進檔案信息網(wǎng)絡(luò)化進程時，必須要與檔案信息保密建設(shè)同步進行，要對檔案資源使用的部門設(shè)置一定權(quán)限，沒有權(quán)限的部門或者個人，將無法查閱相關(guān)檔案資料。與此同時，我們還需要加強檔案管理人員的素質(zhì)建設(shè)，提高檔案管理工者的職業(yè)道德水平與業(yè)務(wù)技能水平，使他們在做好保密工作的同時，能夠?qū)n案管理業(yè)務(wù)以及各種管理軟件熟練掌握，能夠在管理理念、管理方式不斷創(chuàng)新，從而依托現(xiàn)代的科技手段，實現(xiàn)企業(yè)檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化、高效化。

（三）檔案管理方式日益多元化

目前，人事已經(jīng)成為人力資源管理的新方式，這是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需求，也是人才產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的重要保障。從微觀層面上講，人事制度就是將“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”，這種管理方式實際上就是將人事關(guān)系管理與人才使用管理相分離，簡單說就是企業(yè)只負(fù)責(zé)用人，而人事負(fù)責(zé)檔案管理。諸如工齡的計算、職稱的評定、各種保險的繳納等等，均由人事來負(fù)責(zé)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人事的服務(wù)方式也在逐步得到拓展，比如“人才租賃”制度，已經(jīng)在部分地區(qū)開始實行。這種方式主要是由人才市場作為人員的雇主而存在，全面負(fù)責(zé)員工的人事管理，而用人企業(yè)與人才市場簽訂的是租賃合同。這種制度不但提高了人力資源配置的效率，同時也減輕了企業(yè)檔案管理的負(fù)擔(dān)。

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，檔案管理工作面臨著新的管理環(huán)境。檔案管理者必須要把握時展的趨勢，以及企業(yè)發(fā)展的客觀需要，從檔案管理的現(xiàn)狀入手，不斷探尋管理的新技術(shù)、新方法來解決檔案管理過程中遇到的新問題，積極推進檔案管理的信息化、電子化以及網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，從而為企業(yè)的平穩(wěn)、健康發(fā)展提供有力保障。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞 交通行業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 趨勢

中圖分類號：f272.9 文獻標(biāo)識碼：a

一、交通行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

通俗的講，所謂的交通行業(yè)人力資源，主要是是指在公路、水路等交通行業(yè)中從事不同工作的工作人員。進一步細(xì)化的話，主要是指在公路、水路交通中進行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、管理、配套、服務(wù)、執(zhí)法等等的工作人員。由于交通行業(yè)事關(guān)國民生活的各個方面，從業(yè)人員規(guī)模大、人數(shù)多。特別是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，在交通行業(yè)中越來越多的吸納了城市下崗職工和農(nóng)民工來就業(yè)，于是簽訂勞動合同關(guān)系的工作人員就有了顯著的增長，與之相對應(yīng)的是，人員的流動變化也比以前頻繁了許多，可以說，這是近些年來我國交通人力資源發(fā)生的重大轉(zhuǎn)變之一。通過對最近幾年交通行業(yè)從業(yè)人員變化的情況分析來看，公路、水路、港口的建設(shè)及管理維護工作需要大量的人員來完成，除了固有的管理人員，農(nóng)村的剩余勞動力和城市的下崗職工越來越多的參與到交通行業(yè)的建設(shè)之中，交通行業(yè)也成為他們再就業(yè)和尋找新工作崗位的重要渠道。根據(jù)交通部公布的有關(guān)數(shù)據(jù)分析，在交通行業(yè)工作的合同人員和臨時人員大體上市在編人員的三倍之多，粗略估計的話，全國交通從業(yè)人員有可能突破千萬之巨。如此大的一個從業(yè)隊伍，固然推動了交通行業(yè)的迅猛發(fā)展，帶因此也給我們的管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇。從人力資源管理的角度來說，從業(yè)人員越多，管理的難度就越大，反之，對人員的管理是推動這個行業(yè)前進的主要動力，人員素質(zhì)參差不齊，管理不好的話，會對整個行業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。據(jù)《中國交通報報道，隨著交通領(lǐng)域投入的不斷增多，交通行業(yè)帶來的就業(yè)崗位也在逐年遞增，由此帶動了相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展?？梢哉f，交通行業(yè)的從業(yè)人員規(guī)模和增長速度都在前所未有的突飛猛進的增長。因此，要根據(jù)目前我國交通行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實狀況，對未來的發(fā)展趨勢作出科學(xué)的分析和預(yù)測，進而對我國的交通行業(yè)的從業(yè)人員不斷加強管理，推動我國交通行業(yè)的不斷發(fā)展進步。

二、對交通行業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的分析

（一）交通人力資源管理在未來發(fā)展中呈現(xiàn)的特點。

一是在交通行業(yè)領(lǐng)域中，從業(yè)人員的總量和增長規(guī)模還將進一步擴大。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，交通的重要性越來越凸顯。要想富，先修路已成為共識。雖然科技在不斷發(fā)展與進步，對人員的需求或許沒有以前那么迫切，但結(jié)合我國的現(xiàn)實情況，我國地理環(huán)境非常復(fù)雜，在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)，大型機械設(shè)備的應(yīng)用要受到很嚴(yán)格的限制。在大規(guī)模的交通建設(shè)中，人的作用依然非常重要，我國的交通事業(yè)從無到有，從弱到強的發(fā)展過程顯示，交通的發(fā)展同樣要受到勞動力的人力資源狀況變化的影響，加上我國從宏觀調(diào)控的角度出發(fā)，也需要交通行業(yè)來消化和吸收大量的未就業(yè)人員就業(yè)和勞動，因此，在未來的很長時間內(nèi)，交通行業(yè)從業(yè)人員的總量和規(guī)模依然未有大幅度的增長，這也是未來的一個發(fā)展趨勢。二是交通行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)會有進一步的提高。隨著我國科技的進步與發(fā)展，原來的勞動密集型產(chǎn)業(yè)都在逐漸向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，交通行業(yè)也不例外。國家不斷的加大對科技的投入和研發(fā)力度，許多新型的設(shè)備和技術(shù)大量應(yīng)用在交通建設(shè)中，為了適應(yīng)工作的需要，交通行業(yè)的從業(yè)人員也要不斷提高自身的綜合素質(zhì)，加大教育和培訓(xùn)的力度，充分吸收發(fā)達國家的先進經(jīng)驗和做法，結(jié)果我國交通建設(shè)的實際需要，進一步提升行業(yè)內(nèi)人員的工作水平和能力，推動我國交通事業(yè)的快速健康發(fā)展。

（二）交通人力資源在未來發(fā)展規(guī)模上的趨勢分析。

伴隨著我國交通事業(yè)的不斷發(fā)展與進步，交通建設(shè)的規(guī)模在不斷的擴大，建設(shè)結(jié)構(gòu)也在不斷優(yōu)化和調(diào)整，這就需要大規(guī)模的人力資源作支撐，尤其是隨著科技的進步，對高素質(zhì)人員的需求更大。但隨著行業(yè)內(nèi)從事工作的不同，對不同人員的需求也會有所變化。一是隨著國家機構(gòu)改革的不斷深化，交通行業(yè)也面臨著調(diào)整與改變。純行政的管理人員在將來的規(guī)模將會有所

少，具有執(zhí)法權(quán)的一些部門和人員在國家政策的統(tǒng)一規(guī)范下，職能逐漸進行整合下放，從事執(zhí)法類的人員經(jīng)過整合和培訓(xùn)，數(shù)量比以前也會有所變化。二是交通行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的門檻將會提高，綜合素質(zhì)將會得到明顯提升。在對現(xiàn)有人員加強培訓(xùn)的同時，對新招錄的人員要求都要有專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實際的工作經(jīng)驗，進一步提高管理人員和隊伍的整體水平。三是市場經(jīng)濟下交通行業(yè)的競爭將會越來越激烈。交通行業(yè)內(nèi)公路、水路等建設(shè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境，在從事具體工作時，大型設(shè)備和先進技術(shù)的應(yīng)用，對高素質(zhì)人才的需求會有明顯的增長，在一定程度上會對基本的從業(yè)人員的需求有一定的影響。

（作者單位：錫盟公路車輛通行費管理處）

參考文獻：

[1]趙傳云.運輸經(jīng)濟實踐、理論與政策.2010年.

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關(guān)鍵詞：貨幣流通管理；人民幣風(fēng)險管理

文章編號：1003-4625(2011)03-0103-03

中圖分類號：F822.2

文獻標(biāo)識碼：A

人民幣作為我國的法定貨幣，擔(dān)負(fù)著我國境內(nèi)一切債務(wù)的結(jié)算職能，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民幣的投放量和流通量逐年增長，金融機構(gòu)人民幣收付業(yè)務(wù)量也在不斷增加。隨著人民幣收付業(yè)務(wù)工作的大量增加，其潛在的諸多風(fēng)險(如工作人員、制度、收付操作、現(xiàn)金整點與保管等)也漸漸顯露出來。為了掌握人民幣收付業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，了解風(fēng)險點、防范各類風(fēng)險隱患，我們組織人員對金融機構(gòu)人民幣收付業(yè)務(wù)風(fēng)險進行了調(diào)查。

一、基本情況

(一)從業(yè)人員情況

以許昌為例，現(xiàn)有銀行業(yè)金融機構(gòu)10家，包括工行、農(nóng)行、中行、建行、交行、光大銀行、郵政儲蓄銀行、許昌銀行、農(nóng)村信用聯(lián)社和農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行，營業(yè)機構(gòu)遍布城鄉(xiāng)。由于農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的現(xiàn)金業(yè)務(wù)委托其他行，光大銀行剛剛成立，因此兩家機構(gòu)未被列入調(diào)查范圍。據(jù)調(diào)查，目前銀行業(yè)金融機構(gòu)從事現(xiàn)金收付業(yè)務(wù)人員共有2675人(見表1)，其中男性771人，占總?cè)藬?shù)的28.9％，女性1904人，占總?cè)藬?shù)的71.1％。從年齡結(jié)構(gòu)看30歲以下636人、30－45歲1689人、45歲以上350人；從人員來源和政治面貌看，人員來源主要是以院校畢業(yè)生和其他部門調(diào)入為主，有2523人，占總?cè)藬?shù)的94.3％，黨員617人，團員257人，從學(xué)歷和職稱看，大專以上文化程度1753人，中、初級職稱829人，從從業(yè)年限看，10年以上占比較大，有1762人占65.5％，6－10年481人，5年以下432人，取得反假貨幣上崗資格證書人數(shù)1313人，占49.1％。

(二)現(xiàn)金清分情況

除交通銀行和農(nóng)村信用聯(lián)社外，其他6家金融機構(gòu)均建立有現(xiàn)金清分中心，安裝有監(jiān)控設(shè)施，配置清分機具19臺，點鈔機具52臺，場地面積平均45.3平方，個別行清分場所不足20平方米，面積小達不到清分要求，專(兼)職清分人員28人(見表2)。2005－2009年清分業(yè)務(wù)總量：50－100元券389260捆、5－20元券211122捆、1元以下144671捆，差錯長款2860張、短款3038張、假幣4759張(見表3)。由此看來，小面額票幣差錯率高于大面額，大面額假幣則多于小面額。

(三)現(xiàn)金回籠投放流程

根據(jù)當(dāng)前的體制，現(xiàn)金的投放與回籠是通過銀行業(yè)金融機構(gòu)的現(xiàn)金收支業(yè)務(wù)完成的(見圖1)。據(jù)調(diào)查，各銀行業(yè)金融機構(gòu)均實行柜員制對客戶辦理現(xiàn)金存取業(yè)務(wù)，大額取現(xiàn)提前預(yù)約，對柜員營業(yè)用現(xiàn)核定一定的限額，超過限定的數(shù)量及時逐級交入本行現(xiàn)金中心，從利益方面考慮，各銀行業(yè)金融機構(gòu)根據(jù)業(yè)務(wù)量大小，對轄屬支行(營業(yè)所、分理處)的庫存現(xiàn)金量同樣額定有庫存限額，制定有嚴(yán)格的考核措施，超過限額及時上繳人民銀行發(fā)行庫。支取現(xiàn)金由其營業(yè)機構(gòu)或支行逐級上報用現(xiàn)計劃至現(xiàn)金中心，由現(xiàn)金中心匯總后到人民銀行發(fā)行庫辦理取現(xiàn)業(yè)務(wù)，統(tǒng)一調(diào)劑分配到各用現(xiàn)機構(gòu)。

(四)防偽機具及現(xiàn)鈔處理設(shè)備配置情況

據(jù)調(diào)查，各商業(yè)銀行投入大量資金配置了防偽點鈔機和ATM機等機具，有效提高了假幣防范的能力，保護了人民群眾的利益，為廣大群眾提供了優(yōu)質(zhì)高效、方便快捷的金融服務(wù)。據(jù)統(tǒng)計，全轄銀行業(yè)金融機構(gòu)共配置防偽點鈔機2134臺，其中營業(yè)用1758臺，在營業(yè)場所為客戶提供376臺，品牌型號有康藝、中鈔信達等十多種，四大國有商業(yè)銀行和郵政儲蓄銀行是由省分行統(tǒng)一招標(biāo)購置，許昌銀行、農(nóng)村信用聯(lián)社等是本單位購置。全轄安裝ATM機373臺，其中在行式305臺，離行式68臺，分別占總數(shù)量的81.8％和18.2％。

二、風(fēng)險分析

(一)人員風(fēng)險

從調(diào)查情況看，年齡結(jié)構(gòu)偏大，人員配置不合理。據(jù)調(diào)查，30-45歲的有1689人，絕大部分是40-45歲之間的，占從業(yè)人數(shù)的63.1％，30歲以下人員有636人，只占總數(shù)的23.8％，取得反假貨幣上崗資格證書的有49.1％，不及從業(yè)人員的一半，?？埔陨蠈W(xué)歷1729人，80％是后續(xù)學(xué)歷，只有少數(shù)是全日制學(xué)校畢業(yè)生，女性是人民幣收付業(yè)務(wù)的主要力量，占從業(yè)人數(shù)的71.1％。據(jù)調(diào)查，在人員配置上存在兩方面的問題：一是從業(yè)人員年齡偏大，對新知識學(xué)習(xí)積極性不高，不注重加強業(yè)務(wù)技能的提高，辦理業(yè)務(wù)憑經(jīng)驗處理；二是人員配置不合理，缺乏專業(yè)畢業(yè)學(xué)生。顯然，由于這兩方面的因素影響著人民幣收付業(yè)務(wù)質(zhì)量，滯后于新業(yè)務(wù)的要求，潛在一定風(fēng)險。

(二)制度風(fēng)險

建立健全各項規(guī)章制度是防范風(fēng)險的有效措施。據(jù)調(diào)查，各銀行業(yè)金融機構(gòu)針對人民幣收付業(yè)務(wù)都制定有相關(guān)制度，如《現(xiàn)金差錯處理制度》、《人民幣收付業(yè)務(wù)崗位制度》、《假幣收繳管理制度》、《現(xiàn)金整點制度》、《現(xiàn)金清分管理制度》等。但在具體執(zhí)行過程中存在一定問題，制度落實不到位，導(dǎo)致差錯(包括長短款)、誤收誤付假幣現(xiàn)象一直得不到根除，回籠現(xiàn)金不按要求挑剔，對外支付的現(xiàn)金中夾帶不宜流通人民幣等情況。據(jù)統(tǒng)計，2005-2009年，工行、許昌銀行等6家金融機構(gòu)發(fā)現(xiàn)長款2860張、短款3038張、假幣4759張。制度是做好工作、提高工作質(zhì)量的根本保障，具有較強的約束力。小到業(yè)務(wù)差錯大到事故案件，究其原因，無一不是因內(nèi)部管理松懈、沒有嚴(yán)格落實規(guī)章制度造成的?？梢?，制度制定不完善，執(zhí)行不嚴(yán)格，工作缺乏約束力，對人民幣收付業(yè)務(wù)無異會造成業(yè)務(wù)風(fēng)險。

(三)操作風(fēng)險

人民幣收付業(yè)務(wù)具有嚴(yán)格的操作規(guī)程，每個環(huán)節(jié)都必須按照要求操作，否則，就會出現(xiàn)風(fēng)險隱患，發(fā)生差錯和責(zé)任事故。辦理業(yè)務(wù)做不到一筆一清，收付現(xiàn)金不能認(rèn)真復(fù)核，思想不堅定、監(jiān)督不力、不按規(guī)定處理業(yè)務(wù)，庫房管理制度落實不到位、單人操作等，極易出現(xiàn)錯收錯付、長短款、誤收誤付假幣、私自挪用或盜竊儲蓄款、庫款等差錯事故風(fēng)險。據(jù)調(diào)查，發(fā)生錯收錯付、長短款、誤收誤付假幣完全是由于操作程序上不嚴(yán)謹(jǐn)造成的，從近年來通報的工作人員盜竊案件中看，大都是由于違反了操作規(guī)程，給那些思想意識薄弱的人員創(chuàng)造了有利的作案機會。

(四)設(shè)備風(fēng)險

目前，各銀行業(yè)金融機構(gòu)配置的防偽機具有的達不到國家標(biāo)準(zhǔn)，不能定期升級，對新版假幣不能正確識別，存在一定風(fēng)險。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一是有的防偽機具靈敏度不高，防偽功能不全，在點驗鈔票過程中對假幣識別不準(zhǔn)確，造成誤收假幣的現(xiàn)象；二是配置的

清分設(shè)備功能落后，達不到清分要求，假幣、殘損幣不能一次性分揀，需重復(fù)多遍才能完成，個別小型清分機清分后的鈔票仍不能完全符合要求；三是自動存取款設(shè)備安全防范措施存在漏洞，有犯罪分子利用其作案的空間。安裝自動機具其目的是為了方便群眾，滿足廣大客戶日益增長的金融服務(wù)需求，進一步提高金融支付結(jié)算效率，無論是離行式或在行式自動設(shè)備，是完全開放式24小時服務(wù)。為此一些犯罪分子就利用其便利條件研究作案方法，如在插卡空內(nèi)做手腳使信用卡不能自動吐出，盜取用戶信用卡及其現(xiàn)金，利用鈔票退、出時間差調(diào)換假幣等。

三、防范建議

(一)強化制度建設(shè)，防范風(fēng)險隱患

加強制度建設(shè)，對防范風(fēng)險隱患起著至關(guān)重要的作用。一是建立健全各項規(guī)章制度，建立制度要把握全面、可行的原則，每半年或一年對各項規(guī)章制度進行梳理，對一些老的、不適應(yīng)新的工作要求的制度要及時修訂完善，對工作需要的制度要認(rèn)真研究制定；二是經(jīng)常組織業(yè)務(wù)人員進行制度學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要有計劃，要全面系統(tǒng)，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上通過測試、競賽等方法檢查學(xué)習(xí)效果和掌握情況，確保工作制度達到人人熟知，并貫穿于實際工作當(dāng)中；三是加強內(nèi)部管理制約機制，認(rèn)真落實各項規(guī)章制度。提高風(fēng)險防范的有效性，關(guān)鍵在于制度落實，要在內(nèi)部管理上狠下工夫，用制度約束人，用制度管理人，用制度規(guī)范工作行為，以管理促落實，避免有制度不落實，重制定輕落實的表面現(xiàn)象，通過制度的約束，達到防范風(fēng)險的目的。

(二)規(guī)范程序操作，強化監(jiān)督管理

工作中要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序操作，加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把握好每一個操作環(huán)節(jié)，辦理業(yè)務(wù)堅持一筆一清，先收款后記賬，先記賬后付款的原則，款項清分要按照清分流程操作，認(rèn)真復(fù)核，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，確保清分款項的質(zhì)量，對外支付現(xiàn)金要符合要求，當(dāng)面點清，防止差錯，辦理業(yè)務(wù)時發(fā)現(xiàn)假幣按照《假幣收繳、鑒定管理辦法》規(guī)定的程序收繳，謹(jǐn)防誤收誤付，管庫人員要認(rèn)真履行職責(zé)，杜絕違規(guī)操作。工作中要加強監(jiān)督機制，制定監(jiān)督措施，強化業(yè)務(wù)操作監(jiān)督，人民幣收付業(yè)務(wù)過程必須在嚴(yán)格的監(jiān)督之下完成，不留死角，通過錄像和現(xiàn)場檢查適時對工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，消除操作上的安全隱患。

篇4

根據(jù)國務(wù)院國發(fā)〔1996〕29號、國發(fā)〔1997〕4號、國發(fā)〔1997〕26號文件和國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志在全國統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度工作會議上的講話精神，結(jié)合我省實際情況，現(xiàn)就全省養(yǎng)老保險基金、失業(yè)保險基金（含人事、勞動部門職工養(yǎng)老失業(yè)保險基金和民政部門農(nóng)村養(yǎng)老保險基金）納入預(yù)算外財政專戶，實行收支兩條線管理的有關(guān)問題通知如下：

一、各地、各部門要認(rèn)真貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于加強預(yù)算外資金管理的決定》（國發(fā)〔1996〕29號），采取有效的措施，在今年12月底之前要把養(yǎng)老保險基金、失業(yè)保險基金（簡稱“兩金”）納入預(yù)算外財政專戶，實行收支兩條線，專戶儲存，專款專用。

二、“兩金”的征收辦法維持現(xiàn)行渠道，征收后全額進預(yù)算外財政專戶。支出辦法暫按現(xiàn)行預(yù)算外資金管理辦法執(zhí)行，具體操作細(xì)則，由省財政廳商省勞動廳、省人事廳、省民政廳聯(lián)合制定。總的原則是加強財政監(jiān)督，提高工作效率，方便養(yǎng)老保險和失業(yè)保險的支出。各級審計部門要對“兩金”使用加強監(jiān)督。

三、各級“兩金”經(jīng)辦機構(gòu)的人員和工作經(jīng)費，從1998年1月1日起，不再從“兩金”中提取管理費，改由根據(jù)國家政策規(guī)定和編制部門批準(zhǔn)的人員編制列入同級財政預(yù)算，由財政撥款。

四、各級人民政府要加強領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真組織協(xié)調(diào)，確保按照國務(wù)院精神和省人民政府的要求，積極穩(wěn)妥地做好“兩金”納入預(yù)算外財政專戶，實行收支兩條線管理的工作。

篇5

    教師培訓(xùn)渠道單一,培訓(xùn)力度不夠人才的塑造離不開培養(yǎng),獨立學(xué)院的教師培訓(xùn)也是必不可少的。作為高等院校,培養(yǎng)具有高素質(zhì)的人才自然是提升其辦學(xué)實力的核心競爭力。就目前而言,很多獨立學(xué)院由于辦學(xué)時間短,配套設(shè)施不健全,導(dǎo)致很多教師除了崗前培訓(xùn)和一些必要的培訓(xùn)之外,基本上沒有其他培訓(xùn)項目。人力資源管理信息化未引起足夠重視進入網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代,科技的發(fā)展為人們的生產(chǎn)生活和工作帶來各種便利。高等院校的信息化建設(shè),包括數(shù)字化校園和辦公信息化等也必然是學(xué)校可持續(xù)健康發(fā)展的有利保障。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展日新月異,與此不相適應(yīng)的是很多獨立學(xué)院僅有基本的門戶網(wǎng)站,沒有建立獨立的信息化人事管理系統(tǒng),有些學(xué)員甚至還停留在人工辦公階段。

    獨立學(xué)院人事信息化管理存在的問題

    獨立學(xué)院由于辦學(xué)模式新,較少受到傳統(tǒng)教育管理模式的束縛,因此,其人事管理理念的創(chuàng)新具有一定的便利條件。而也正是由于這種創(chuàng)新型人事管理理念的推動,獨立學(xué)院人事管理的信息化才能得以推廣。在傳統(tǒng)的高等院校人事管理模式中,由于參與人員過多,分工過細(xì),流程較多,工作效率普遍較低,管理質(zhì)量收到嚴(yán)重影響。獨立院校在新的大環(huán)境中應(yīng)運而生,其人事管理需要精簡管理人員,節(jié)約人力資本,提倡高效的服務(wù)流程。一般通用的是“圓桌”式的業(yè)務(wù)流程設(shè)計方式,即由一個人來統(tǒng)一的受理人事業(yè)務(wù),分別明確并且督辦需要他人協(xié)助事項,最后進行匯總,并且由受理人來反饋。獨立學(xué)院對這種流程設(shè)計的改變導(dǎo)致了MIS引進困難的問題,這使得獨立學(xué)院無法找到適應(yīng)其人事管理的業(yè)務(wù)流程HRMIS。

    最早創(chuàng)立獨立學(xué)院的浙江大學(xué)城市學(xué)院在經(jīng)過長時間的人事管理信息化探索之后,引進通用HR-MIS,卻最終因為其無法適應(yīng)該校的工作特點而遭淘汰。分析其原因,首先,數(shù)據(jù)列表式制作的業(yè)務(wù)管理功能運行的基礎(chǔ)是完善的數(shù)據(jù),而學(xué)校對于數(shù)據(jù)流和業(yè)務(wù)流上的統(tǒng)一考慮不足,導(dǎo)致“圓桌”式業(yè)務(wù)流程無法實現(xiàn)。其次,系統(tǒng)由于在創(chuàng)設(shè)初期的不完善,導(dǎo)致對于登陸的用戶數(shù)加以限制,使得該系統(tǒng)在用戶權(quán)限方面比較單一,無法實現(xiàn)多機用戶及多用戶在線協(xié)同辦公。另外,數(shù)據(jù)指標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)在對傳統(tǒng)高校人事管理模式的套用上與獨立學(xué)院自身的獨特指標(biāo)之間發(fā)生了沖突;在業(yè)務(wù)流程的操作過程中只能針對于某一類人事管理制度,無法體現(xiàn)差異化政策。因此,獨立學(xué)院在對人事管理信息化的系統(tǒng)軟件進行開發(fā)處理的過程中,需要作出有針對性的加強和改進。

    獨立學(xué)院人事管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用

    浙江大學(xué)城市學(xué)院不僅是最早的獨立學(xué)院,也是獨立學(xué)院辦學(xué)的典范,因此本文對獨立學(xué)院人事管理信息化的分析仍然以其為例。2001年,該校引進了金益康人事管理信息系統(tǒng),雖然該軟件在2003年被淘汰,但是為后來人事辦公軟件的系統(tǒng)開發(fā)起到了先驅(qū)性的作用。同時由于獨立學(xué)院對外購軟件的費用以及適應(yīng)方面存在問題,導(dǎo)致該校在2003年決定自主研發(fā)專門的管理工具。

    人事管理工作的關(guān)鍵一點是高效。獨立學(xué)院的人事管理信息系統(tǒng)在管理方面要公開規(guī)章制度,使辦事流程快捷而透明,注重“行政方向”向“服務(wù)方向”的轉(zhuǎn)變。浙江大學(xué)的人事信息管理系統(tǒng)集中體現(xiàn)了“高效、人性、精準(zhǔn)”,在信息系統(tǒng)支持與業(yè)務(wù)流程重組方面功不可沒。例如新員工報到環(huán)節(jié),該環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)流程比較復(fù)雜,員工需要首先填寫登記表,然后發(fā)放聘書以及填寫入職單等。員工在入職流程的辦理過程中,涉及到很多部門,對于很多信息都要進行重復(fù)登記,浪費了大量時間。浙江大學(xué)城市學(xué)院自主研發(fā)的信息系統(tǒng)對這一流程的重組給予了重視。在員工報到后,管理人員通過登錄信息系統(tǒng),可以為新員工注冊新的身份。根據(jù)系統(tǒng)的提示,新員工可以依次填寫包括基本信息、工作履歷在內(nèi)的個人信息。在所有這些網(wǎng)上信息填報完畢之后,系統(tǒng)會自動打印聘書和聘用合同,然后再向相關(guān)部門發(fā)送員工的報到通知,之后用戶便可以通過信息系統(tǒng)的登錄查找新員工的相關(guān)資料。

    系統(tǒng)通過登陸員工信息,能夠用數(shù)據(jù)庫技術(shù)詳細(xì)顯示員工信息,這對于數(shù)據(jù)的真實性、安全性和全面性等有了一個比較好的系統(tǒng)規(guī)范。員工的個人界面會有數(shù)據(jù)共享以及輔助決策等多種信息工具,對于同一機構(gòu)的編碼、各種表格格式以及業(yè)務(wù)流程的操作規(guī)范等都有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在對數(shù)據(jù)進行綜合改革與修復(fù)時,考慮到系統(tǒng)用戶的安全性以及運行速度等,一般會采用C/S體系,這樣做出來的軟件從專業(yè)角度來看更為規(guī)范,也更適用業(yè)務(wù)人員的使用習(xí)慣。開發(fā)軟件一般采用Delphi語言,因其與VC和JAVA等語言相比,更加簡潔高效而且功能強大。另外,Delphi更實用,它除了能提供各種集成開發(fā)工具之外,還可方便地獲取免費的第三方控件程序。獨立學(xué)院的人力資源建設(shè)是一項長期而系統(tǒng)的工程,人事管理信息化對其來說具有重要的作用。

    (一)創(chuàng)新管理觀念,健全各項體制制度在目前獨立學(xué)院的職工構(gòu)成結(jié)構(gòu)中,除了年輕碩士、博士畢業(yè)生之外,就是依托于母校的老教授等,他們對于信息化的接受程度不高。獨立學(xué)院的人事管理信息化建設(shè)需要考慮到這類員工的現(xiàn)實條件。另外獨立學(xué)院由于其特殊的時代意義,導(dǎo)致董事會成員在編排與管理上也存有缺陷。董事會成員沒有很好地履行責(zé)任,做到相應(yīng)的教育投資工作,這在人事管理的信息化進程中并不能很好地體現(xiàn)出來。學(xué)校的基礎(chǔ)建設(shè)無法按照預(yù)定要求來完成,基礎(chǔ)設(shè)施的不到位也會影響到學(xué)校的日常教學(xué)工作的開展。

篇6

關(guān)鍵詞:人力資源管理;高速公路運營;問題;措施

一、高速公路運營中存在于人力資源管理的問題

(一)與人力資源相關(guān)的規(guī)劃和政策較為缺乏

所謂人力資源規(guī)劃,指的是一個提供人力資源的過程,這一過程的目標(biāo)的確定以變化中的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、企業(yè)所面,腦的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境為依據(jù),而形成的對企業(yè)需要在未來完成的任務(wù)和企業(yè)將會而臨的內(nèi)外部環(huán)境進行預(yù)測的結(jié)果。所以說,明確的企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃開發(fā)和整合的前提。

然而,在高速公路經(jīng)營企業(yè)中,與單位內(nèi)部員工相關(guān)的事項是人力資源管理主要關(guān)注的方面,也就是說,與客戶關(guān)系、顧客的需求與市場的變化對人力資源管理戰(zhàn)略的影響相比,高速公路經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理更加重視招聘、考勤、薪酬制度、績效評估、人事調(diào)動、員工合同管理等,對于一些小規(guī)模的高速公路經(jīng)營企業(yè)來說,人力資源部門僅僅傳承了傳統(tǒng)人事部門的招聘、考核和人事管理的智能,這主要是因為在這些單位中,企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和政策對人力資源管理提供戰(zhàn)略上的支持。

(二)缺乏對人力資源管理正確的理解和實踐能力

第一、在理解人力資源上存在簡單化、片面化的錯誤,具體的說,就是尚未將人力資源管理作為企業(yè)管理的一個子系統(tǒng)納入到企業(yè)管理系統(tǒng)之中,簡言之,人力資源管理與企業(yè)管理之間缺乏系統(tǒng)整合性。

第二、人力資源管理是一種技術(shù),但更重要的是它是一種理念,在高速公路運營企業(yè)中,管理者沒有認(rèn)識到人力資源管理的真正含義,導(dǎo)致在解決員工激勵問題時僅僅寄希望于幾種簡單的工具之上。

(三)低效率的使用人力資源

人力資源管理的一項重要任務(wù)便是合理地配置企業(yè)的內(nèi)部員工。我國正處在以市場經(jīng)濟替代計劃經(jīng)濟的關(guān)鍵時期。因而,政府的管理職能依然還處在改革的過程中,使企業(yè)在使用人力資源的效率受到了不小的影響,從而導(dǎo)致在本土化由國外引進的人力資源管理思想的效率也受到影響。

眾所周知,無論是人力資源理論和實踐其來源主要是國外,并且在我國受過專業(yè)培訓(xùn)的人類資源管理隊伍少之又少,再加上我國國情的特殊性,在創(chuàng)立具有我國特色的人力資源管理模式上的任務(wù)十分艱巨。在當(dāng)今的高速公路經(jīng)營企業(yè)匯總,專業(yè)的人力資源管理者不僅人數(shù)少,在理論知識和實踐經(jīng)驗上也十分缺乏,因而,目前我國高速公路經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀依然停留在初級階段。

二、應(yīng)對高速公路運營中人力資源管理問題的策略

(一)堅持以人為本的原則

違背以人為本的原則是導(dǎo)致目前我國高速公路經(jīng)營體系中優(yōu)秀人才流失的主要原因,強大的競爭力是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要前提,因為企業(yè)的競爭力是以高生產(chǎn)力、產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)性、信息資源的及時、有效性為基礎(chǔ)的,在上述支持之下,企業(yè)的市場占有率才會不斷的擴大。而這些的實現(xiàn)都建立在企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才之上,所以,人力資源管理首要遵循的原則便是以人為本的原則。

要做好企業(yè)入力資源管理的規(guī)劃必須做好以下幾方面:

第一、創(chuàng)建的人力資源管理必須具有科學(xué)性、戰(zhàn)略遠(yuǎn)見性、客觀實際相符性,因而必須以科學(xué)的管理模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理模式。

第二、在計劃人力資源的招聘、培訓(xùn)和晉升時,必須以對企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展的潛在需求的詳細(xì)、認(rèn)真的分析為依據(jù)。

第三、創(chuàng)建開放化的信息環(huán)境,使企業(yè)的人才需求狀況被員工所了解,為員工提供各種知識技能和專業(yè)知識拓展的機會,為員工個人職業(yè)發(fā)展提供渠道。

如此,員工才能與企業(yè)共同發(fā)展,并以不斷提高的自身素質(zhì)促進企業(yè)的發(fā)展。

(二)要建立人力資源靈活酬薪制

觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)。要樹立人力資源是企業(yè)的第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。同時還要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的選才、激才、留才、育才機制依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是:

第一、個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向;

第二、保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;

第三、按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。

具體做法:

第一、引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度,運用股金、期權(quán)等方式,鼓勵管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本人股,分享企業(yè)成長,

第二、按勞動、效率和資本來分配,制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

(三)要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了,還要有一定的時間去培育,育人是一件長期的、重要的事情。培訓(xùn)能開發(fā)員工的潛能,提升人力資源的應(yīng)用價值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。比如可以結(jié)合項目搞培訓(xùn),通過工作提高技術(shù)水平,可采用工作輪換,職務(wù),易地派遣,學(xué)校教育,外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。

篇7

關(guān)鍵詞：物理實驗；教務(wù)管理；自動化

    隨著高等院校校園網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與完善和Internet技術(shù)的應(yīng)用，基于校園網(wǎng)絡(luò)和Internet技術(shù)的應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)正在蓬勃發(fā)展。由于高校規(guī)模的不斷擴大，基礎(chǔ)課程的教學(xué)與管理正面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)，大學(xué)物理實驗作為實踐課程的先驅(qū)課程，對學(xué)生而言有著重要意義，如何合理安排學(xué)生實驗和管理學(xué)生成績是高校實驗工作者正思考的問題。

1 物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)的重要意義 

物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)適應(yīng)目前提倡的素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育的要求，對現(xiàn)有的大學(xué)物理實驗教學(xué)管理制度進行全面完善和積極改革，從而使實驗教學(xué)教務(wù)管理體系從封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，由單一控制向綜合支持型轉(zhuǎn)變。

1.1 物理實驗教務(wù)管理規(guī)范化、科學(xué)化、信息化

在傳統(tǒng)的實驗室管理中，低效和資源浪費是一個相當(dāng)嚴(yán)重的問題。教師制定和執(zhí)行學(xué)期教學(xué)計劃通常需要付出大量的勞動，浪費大量的辦公資源。學(xué)生在參加實驗室的各種教學(xué)活動時，也需要花費額外的時間和精力來收集處理與實驗教學(xué)相關(guān)的大量信息。并且，由于信息的單向流動，學(xué)生總是無法與教師建立良好的交流。這些都嚴(yán)重地阻礙了教師教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)效率的提高。實踐證明，管理的信息化能夠非常有效地提高管理的績效。

物理實驗教務(wù)系統(tǒng)為實驗室的管理者提供了完整的人員及單位的管理模塊，在一定程度上解決了人事管理信息化問題。同時管理者可以將學(xué)校的機構(gòu)設(shè)置映射到系統(tǒng)中，以更好地管理每個學(xué)期的實驗理論教學(xué)和實踐教學(xué)。除此之外，物理實驗教務(wù)系統(tǒng)還為實驗室實驗項目、實驗儀器和教室的信息化管理提供了支持。教師可以通過后臺管理程序方便地添加各種類型的實驗，同時可以指定實驗所使用的儀器，并為實驗安排教室，學(xué)生可以通過前臺相應(yīng)的頁面快速地瀏覽各種實驗及其相關(guān)信息，并采用預(yù)約的方式參與到實驗的教學(xué)活動當(dāng)中。教師可以為實驗添加電子教案，以實現(xiàn)學(xué)生的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。教師還可以使用信息中心與學(xué)生建立直接的聯(lián)系，為學(xué)生提供全面的學(xué)習(xí)指導(dǎo)。

物理實驗教務(wù)系統(tǒng)為實驗室提供了一種行之有效的必修課班級分組管理模式，以必修課班級分組的方式來更充分地使用實驗室資源。在班級分組機制的基礎(chǔ)上，物理實驗教務(wù)系統(tǒng)提供了期末考試的抽題模塊，以使期末考試的安排更靈活，更合理。為了更好地支持實驗室的教務(wù)管理，教師還可以通過物理實驗教務(wù)系統(tǒng)提供的學(xué)生成績管理模塊實現(xiàn)對學(xué)生學(xué)期各次實驗成績和期末考試成績的錄入，以及實現(xiàn)對個人及班級期末各種成績的統(tǒng)計、備案工作。物理實驗教務(wù)系統(tǒng)功能豐富，使用靈活，在用戶更好地掌握了功能結(jié)構(gòu)之后，還可以自行建立更多的管理業(yè)務(wù)，更好地完善實驗室的管理。

1.2 提高實驗室工作人員的工作效率

大學(xué)物理實驗開設(shè)的項目多，實驗儀器的使用繁雜，在實踐中，物理實驗教務(wù)系統(tǒng)極大地提高了實驗室的辦公效率，縮短了業(yè)務(wù)周期，使各種教學(xué)資源得到了合理配置，節(jié)約了大量的辦公資源，從根本上減輕了工作人員的工作強度和壓力，更好地利用了現(xiàn)有的校園網(wǎng)絡(luò)資源，同時也得到了實驗室教師與廣大學(xué)生的好評。

2 物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)的功能和作用

2.1  用戶管理

用戶管理可分為教師信息管理、學(xué)生信息管理、班系信息管理。

教師信息管理可供學(xué)生了解任課教師信息之用，同時教師可以通過教師信息管理使用系統(tǒng)的相關(guān)功能。

學(xué)生信息管理可供教師了解學(xué)生信息之用，同時教師可以通過學(xué)生信息管理對學(xué)生進行相應(yīng)的實驗安排和成績管理。

班系信息管理可供教師了解學(xué)生所在班系情況，根據(jù)班系不同專業(yè)學(xué)生需要為其安排相應(yīng)的實驗項目的開設(shè)，以方便分類管理。

2.2  實驗管理

實驗及計劃管理

物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)使管理者可在此進行實驗信息及其計劃信息的添加、瀏覽和修改操作。關(guān)于實驗保存與狀態(tài)區(qū)別的說明。保存狀態(tài)是指僅作保存而未的實驗信息，前臺無法瀏覽。是指前臺可以瀏覽的實驗信息。為確保實驗信息的準(zhǔn)確性和有效性，新添加的實驗信息只有后，前臺才能夠瀏覽。如此，可以防止尚處在編輯中的實驗信息被前臺瀏覽，防止由此造成的學(xué)生對實驗信息的誤解。

儀器管理

物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)可根據(jù)已有的實驗儀器進行實驗的安排，同時可了解各項儀器的保存、使用、維護等相關(guān)信息。

預(yù)約單管理

這里的預(yù)約單管理是對某個學(xué)生的預(yù)約單的管理，所以進入此欄目后，首先要搜索學(xué)生信息。在預(yù)約單管理頁中，學(xué)可查看學(xué)生的詳細(xì)資料，管理者可無限制地修改該預(yù)約單的考勤信息和報告信息。

考勤表管理

物理實驗管理信息系統(tǒng)可了解學(xué)生各項考勤狀況。

教室管理

物理實驗管理信息系統(tǒng)可從中了解各實驗教室的安排情況。有效合理的利用教室資源。 

2.3  教務(wù)管理

課程類型

課程類型用預(yù)設(shè)定各個分組的課程類型屬性，它包括課程的類型名稱和課時數(shù)。為分組設(shè)定課程屬性的目的在于能夠使管理者迅速了解該分組的具體上課課時，在設(shè)定考試相關(guān)信息時可以以此作為參考。

班級分組

因?qū)嶒瀮x器的數(shù)量限制，根據(jù)“實驗”、“班級”、“時間”安排學(xué)生進行物理實驗時會對班級進行分組管理。

期考名冊

期考名冊以小組為單位顯示個小組的成員信息。當(dāng)小組執(zhí)行抽題操作后，根據(jù)學(xué)生的到課考勤記錄，以及實驗報告的提交情況來判斷學(xué)生的是否有期末考試資格。若該生沒有考試資格，則在備注欄中將出現(xiàn)提示信息。該信息包含了學(xué)生無考試資格的具體原因。

期考時間

期考時間用于設(shè)定各個分組的期末考試時間。

隨機抽題

隨機抽題用于為各分組小組隨機抽取期末考核實驗項目，該功能依賴于已生成的班級分組信息。選擇未抽題分組進行抽題，抽題時可選擇不參加抽題的實驗，抽題可以重復(fù)進行，最終決定后保存即可。

成績管理

成績管理用于管理本學(xué)期所有參加基礎(chǔ)實驗班級和學(xué)生的成績。管理者可以通過班級成績總表方便地了解學(xué)生各次基礎(chǔ)實驗和開放實驗的成績，同時系統(tǒng)也會自動計算各個學(xué)生的平時成績和期評成績，最后，系統(tǒng)會將班級的成績統(tǒng)計 結(jié)果列于頁面尾部，方便管理者了解該班級的各種成績統(tǒng)計信息。

2.4  消息中心

教師可通過此欄目管理學(xué)生提交的各類信息。使用方法類似留言板，教師可以添加、修改、刪除各類信息。

2.5  學(xué)生預(yù)約實驗

學(xué)生可從“開放實驗室/實驗項目介紹”欄目中了解各項開放實驗再根據(jù)自己的學(xué)習(xí)時間和興趣愛好預(yù)約相應(yīng)實驗。

3 物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)的分析 

3.1 物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)方便、易用。

    大學(xué)物理實驗信息管理系統(tǒng)基于B/S概念，并采用了結(jié)構(gòu)與對象相結(jié)合的軟件設(shè)計方法而開發(fā)的實驗室管理軟件。它集中了網(wǎng)絡(luò)、管理和軟件的相關(guān)技術(shù)，是一套具有完整管理功能，方便、易學(xué)、易用。

3.2 充分利用Internet網(wǎng)絡(luò)平臺，并注意網(wǎng)絡(luò)安全。

    大學(xué)物理實驗信息管理系統(tǒng)是基于Internet的信息系統(tǒng)，因此安全性對整個系統(tǒng)的正常運行起著至關(guān)重要的作用，采用B/S模式，配備可靠的防火墻等，可防止系統(tǒng)被破壞。

3.3 建立專業(yè)技術(shù)支撐隊伍和重視教務(wù)管理人員的培訓(xùn)

    為推進信息化建設(shè)，推動電子化進程，實驗教務(wù)管理人員的信息應(yīng)用能力和素養(yǎng)必須加強，在條件可允許的情況下對計算機應(yīng)用能力也應(yīng)進行一定的培訓(xùn)，可保證系統(tǒng)工作的順利進行。

4 結(jié)束語

在Internet應(yīng)用的普及以及高校發(fā)展自身的要求下，廣西工學(xué)院物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)的開發(fā)、利用，使得基礎(chǔ)性實驗的管理水平有了極大的提高。物理實驗教務(wù)管理系統(tǒng)為實驗教學(xué)基本建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量的提高奠定了良好的管理基礎(chǔ)和信息平臺；提高了辦公自動化的程度和工作效率；有效地配合了學(xué)校的教學(xué)和教學(xué)管理體制的改革，為實現(xiàn)高校教學(xué)管理的現(xiàn)代化作出了貢獻。

參考文獻：

[1] 江林.高校計算中心建設(shè)與管理的探索與實踐[J].實驗技術(shù)與管理,2003,20(5):108-110.

[2] 李代平.軟件工程[M] .北京: 冶金工業(yè)出版社, 2002.

篇8

一、教育市場化的理論基礎(chǔ)

(一)新自由主義思想

興起于二十世紀(jì)七、八十年代的“新自由主義經(jīng)濟學(xué)派”也稱為“芝加哥學(xué)派”，主要代表人物是美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟獎獲得者弗里德曼(MlitonFried-man)和哈耶克(F．A．Hayek)。新自由主義思想的根本觀點是：當(dāng)代社會的所有弊病是由于資產(chǎn)階級國家干預(yù)過多造成的。希望返回到自由競爭的資本主義去?！叭绻麌腋深A(yù)少一點，競爭就會進一步發(fā)展，壟斷就會大大減少。”此，他們要為市場自由競爭恢復(fù)名譽，他們認(rèn)為市場機制在滿足人類欲望和分配生產(chǎn)資源到各種不同用途上起著重大作用?！笆袌鲑Y本主義(如果真正讓它起作用的話)則是唯一使每個人最可能在社會中得到他所希望的東西的一種制度。”‘而正是國家干預(yù)妨礙了市場資本主義的發(fā)展，使得自由競爭不是名副其實的自由競爭。他們所指的國家干預(yù)包括西方國家的“國有化企業(yè)”、“福利國家”和巨型壟斷企業(yè)。他們認(rèn)為解決問題的出路是把資本主義國家的國有化企業(yè)私人化。新自由主義思想推動了國有企業(yè)的改革，也打開了教育市場化之路。

最早提出教育市場化觀點的是弗里德曼，他認(rèn)為教育不應(yīng)該是政府提供的一項服務(wù)，而應(yīng)該是自由市場體系中的一部分。弗里德曼在1955年發(fā)表的《政府在教育中作用》一文中指出：“我相信，若要對我國教育體制動大手術(shù)，唯一的辦法就是通過私有化之路，實現(xiàn)將整個教育服務(wù)中的相當(dāng)大的部分交由私人企業(yè)個人經(jīng)營。否則，沒有什么辦法能摧毀或者至少極大地在削弱現(xiàn)存教育建制的權(quán)力，而摧毀或削弱現(xiàn)存教育建制的權(quán)力，乃是根本改革我國教育體制所必要的先決條件。此外，也沒有什么辦法能給公立學(xué)校帶來競爭，而只有競爭才能迫使公立學(xué)校按照顧客的意愿改革自身”。哈耶克也認(rèn)為“不存在用以決定誰該接受進一步教育的所謂公平的教育依據(jù)，不必通過教育手段對學(xué)生進行選拔。對學(xué)生進行選擇的唯一途徑是競爭和市場過程”。

(二)新公共管理主義

20世紀(jì)90年代初，在大多數(shù)先進國家中產(chǎn)生了一種新的公共部門管理模式。這種新模式有幾種不同概念，包括“管理主義”、“新公共管理”、“以市場為本的公共行政”、“后官僚典范”或“企業(yè)型政府”。盡管名稱不同，它們實質(zhì)上描述的是同樣的現(xiàn)象——“為實現(xiàn)經(jīng)濟(Economy)、效率(Eficiency)和效果(Efectiveness)的‘3Es’作出的決定性的努力”，p傳統(tǒng)的官僚制將被一種以市場為基礎(chǔ)的模式取而代之。新公共管理的主要觀點是：“注重管理而不是政策，注重績效評估和效率：將公共官僚制組織劃分為一些在用戶付費的基礎(chǔ)上相互協(xié)調(diào)的機構(gòu)；利用準(zhǔn)市場化和簽約包出工程的方式促進競爭；削減成本；具有一種特別重視產(chǎn)出目標(biāo)、限期合同、金錢刺激和自主管理的管理風(fēng)格”?！绹膴W斯本和蓋伯勒在《重塑政府》一書中提出了“企業(yè)型政府”這一觀點，他們認(rèn)為“大多數(shù)企業(yè)型政府鼓勵提供服務(wù)者之間的競爭……寧可采用市場機制而不是官僚機制”?？傊鹿补芾碇髁x思想的核心是要把公共行政僵死的、等級制的官僚制組織形式轉(zhuǎn)變?yōu)楣补芾淼膹椥缘摹⒁允袌鰹榛A(chǔ)的形式。

對傳統(tǒng)的官僚管理模式的批評也波及教育領(lǐng)域。美國的一些打算改革美國公立學(xué)校教育的人認(rèn)為：由國家通過民主的方法對公立學(xué)校進行管理的理念應(yīng)該被拋棄了。由人民對學(xué)校進行民主管理這種方法應(yīng)該被一種全新的體系所取代，轉(zhuǎn)而由市場進行間接的管理。美國政治家約翰·喬布和泰利·莫(JohnChubb＆TerryMoe)在《政治、市場和美國學(xué)?！芬粫兄赋觯骸笆袌鐾ㄟ^它們自身的特性，能夠培養(yǎng)高效學(xué)校所必須擁有的自治?！M者不會有購買低效學(xué)校的產(chǎn)品的需要，因此這些學(xué)校就會從市場中消失?！瓕W(xué)校進行民主管理不可避免會培養(yǎng)官僚作風(fēng)，而這就會扼殺高效學(xué)校所必須擁有的自治”。

二、英美教育市場化的社會背景

自20世紀(jì)80年代初期以來，英美國家對公共部門的規(guī)模和能力進行了抨擊。尤其是羅納德·里根于1980年和瑪格麗特·撒切爾于1979年大選獲勝以后，就開始推行公共部門的改革。公共部門在三個方面受到抨擊。首先對公共部門的“規(guī)?！碧岢隽伺険簦J(rèn)為政府過于龐大，浪費了過多的緊缺資源。其次，關(guān)于政府的“范圍”也發(fā)生了爭論。認(rèn)為政府本身介入的活動過多，凡是可由私營部門提供的服務(wù)均可通過合同或直銷方式轉(zhuǎn)交給私人提供者。第三，政府的“方法”受到持續(xù)不斷的抨擊。認(rèn)為官僚制的方法必定會造成工作無起色和效率低下。如果必須由政府從事某些活動，也需要尋求除官僚制之外的其他的組織方法。對公共部門的規(guī)模、范圍和方法進行的抨擊所產(chǎn)生的明顯結(jié)果是削減政府和改變其管理方式。

英國政府開始實施強硬的財政緊縮政策，積極推行國有企業(yè)私有化并著手解決福利國家政策所引發(fā)的種種問題。在撒切爾內(nèi)閣和智囊班子中，信奉哈耶克主義自由市場觀點的所謂“新右翼”(NewRight)人士占據(jù)了主導(dǎo)地位，其中包括曾在1981至1986年間擔(dān)任撒切爾內(nèi)閣教育大臣的約瑟夫爵士(SirKeithJoseph)，以及撒切爾時代教育政策的主要設(shè)計師萊特溫(OhveI_etwin)和塞克斯頓(StuartSexton)。約瑟夫爵士在1796年時所說的一句話，也許最能代表他們的市場主義信念。他說：“盲目的、非計劃性的和沒有協(xié)調(diào)的市場智慧完全優(yōu)越于精心研究的、理性的、系統(tǒng)的、善意的、合作的、有科學(xué)依據(jù)的和尊重數(shù)據(jù)事實的政府計劃。……市場體制是國民財富的最佳發(fā)生器；它能夠以人類思維不能理解的方式，在沒有強制、指導(dǎo)和官僚干預(yù)的情況下，協(xié)調(diào)和滿足無數(shù)個體的不同需要?！?/p>

英國人把包括教育市場化、教育私有化在內(nèi)的“私有化運動”，稱作“撒切爾革命”。撒切爾夫人主要顧問謝爾曼于1987年8月6日《每日電訊報》寫到：“倘若沒有英國全部學(xué)校的私有化，那么撒切爾革命就是還沒有完成?！币驗椤氨Ｊ攸h”(私有化運動)前沿正在向私有化尚未觸動的那些國有部門推進。我國這些社會部門的活動，諸如衛(wèi)生和教育，這兩者加起來每年都要消耗國民收入的三分之一，而竟對市場機會幾乎一無所知?！?/p>

對這場運動，英國人自己是引以為豪的，他們說：人們看到的撒切爾革命的經(jīng)濟和財政好處還是表面的，“而最重要的收獲時下人們也許還只能朦朧地認(rèn)識到：這是對政府思考和行為方式的一場改造?！切﹪械漠a(chǎn)業(yè)部門把政府官員和部長們拖到了消費者利益的對立面。全國私有化工作一旦完成，部長們什么都管的角色必將一去不復(fù)返?！?/p>

二十世紀(jì)八十年代以來，美國教育財政支出不斷上升，但基礎(chǔ)教育質(zhì)量卻始終不盡如人意，這引發(fā)了學(xué)校效能研究，即影響學(xué)校效能的因素是什么。許多研究發(fā)現(xiàn)官僚是影響學(xué)校效能的關(guān)鍵因素。美國政治科學(xué)家喬布和莫研究了學(xué)校自治與學(xué)生成績的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)公立學(xué)校對外圍的政治要求反應(yīng)太快。這種結(jié)果是由于“公立學(xué)校受到機構(gòu)的直接民主控制”，而這些機構(gòu)“天生地破壞了學(xué)校自治，并天生地有益于官僚”。他們還發(fā)現(xiàn)公立學(xué)校中的政治與官僚并不有助于形成與高學(xué)術(shù)成績有關(guān)的學(xué)校組織的合意形式。與此相反，市場取向的非公立學(xué)校更可能產(chǎn)生他們所說的有效組織。這些高成績學(xué)校(主要是非公立學(xué)校)與低成績學(xué)校(主要是城市學(xué)校)有顯著區(qū)別：“他們的目標(biāo)更清楚且在學(xué)術(shù)上更有抱負(fù)，他們的校長是更強有力的教育領(lǐng)導(dǎo)，他們的教師是更專業(yè)的人員與更和諧，他們的教學(xué)工作在學(xué)術(shù)上更強有力，他們的課堂更有秩序并更少官僚”。因此，喬布和莫認(rèn)為教育中的家長選擇是一種根除民主政治與官僚的反作用的方法。

三、英美教育市場化的主要形式

英美教育市場化改革在具體實施中并沒有一個統(tǒng)一的模式，而是有著各種各樣的表現(xiàn)形式。英美除了大力發(fā)展私立教育外，還采取了各種各樣的改革形式。特許學(xué)校(CharterSchoo1)。所謂特許學(xué)校，其基本含義是根據(jù)特定的合同或“特許狀(Charter)”來開辦的公立學(xué)校。與傳統(tǒng)公立學(xué)校最大的區(qū)別是，特許學(xué)校憑著這張“特許狀”擁有充分的自治權(quán)與辦學(xué)權(quán)，得以從政府控制和微觀管理中解放出來，在教師雇傭、教育資源分配、入學(xué)、人事管理等方面享有自主權(quán)。1991年，美國明尼蘇達成為第一個通過特許學(xué)校法的州。該法允許學(xué)區(qū)授予某些學(xué)校以“特許狀”并建立特許學(xué)校。到1998年為止，已有34個州通過了特許學(xué)校立法，允許有志于改革的一些學(xué)校及團體進行建立特許學(xué)校的嘗試。特許學(xué)校向各類學(xué)生開放，供學(xué)生家長自由選擇。不少教育改革專家認(rèn)為，雖然特許學(xué)校不是一種將學(xué)校完全放開的學(xué)校市場化的形式，但是它體現(xiàn)了學(xué)校市場化改革的核心：強調(diào)學(xué)校有權(quán)直接與其顧客相聯(lián)系，學(xué)校的目的就是最大程度地滿足顧各的需要，供顧客進行自由選擇。因此，特許學(xué)校是通過學(xué)校內(nèi)部的改革來使學(xué)校結(jié)構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)存的管理結(jié)構(gòu)、是一種“有限的市場化”的做法。

學(xué)券制(EducationVoucher)。所謂學(xué)券，就是政府發(fā)給學(xué)生家長的一種有價證券，學(xué)生家長可以使用該學(xué)券在任何政府承認(rèn)的學(xué)校，包括私立學(xué)校中支付學(xué)費或其他教育費用。其目的是促進各學(xué)校，特別是私立學(xué)校與公立學(xué)校之間的競爭，從而提高教育質(zhì)量。其實質(zhì)是運用市場手段來運作公立學(xué)校，增加公立學(xué)校中的私營成分，以恢復(fù)其活力。學(xué)券制最早由經(jīng)濟家米爾頓·弗里德曼于1955年提出，60年代末和70年代初在個別州進行了實驗。但進展不大。90年代后，在美國教育改革大潮的推動下，至1995年，有十幾個州對學(xué)券制進行了立法討論，并在威斯康星、加利福尼亞、俄亥俄、佛蒙特、俄勒岡、波多黎各等州進行了較大規(guī)模的實驗、推廣，取得了初步的成果。

民營教育公司。美國愛迪生公司(EdisonProject)成立于1992年，在全美16個州和哥倫比亞特區(qū)管理79所學(xué)校，在校學(xué)生3．8萬名。市場分析人士認(rèn)為該公司到2005年管理的學(xué)校將達到420多所，學(xué)生數(shù)將達到26萬。愛迪生公司非常注重通過市場籌措資金，1999年7月，微軟公司的合伙創(chuàng)始人艾倫(PatticAllen)注入3000萬美元，成為投資人之一。1999年11月，愛迪生公司在美國華爾街發(fā)行股票，成為上市公司。民營教育公司的出現(xiàn)和發(fā)展，對所在國家教育的推動作用是明顯的。它既增加了教育投入，提高了社會對教育的關(guān)注程度，又注重了教育效率的提高，推動教育改革，促進教育創(chuàng)新；同時它還增加了教育供給，滿足了人們教育選擇的需要。這些無疑都是民營教育公司對整個教育發(fā)展的不可替代的促進作用。

公助學(xué)額計劃(AssistedPlacescSheme)。這項計劃是由英國《1980年教育法》頒布實施的。根據(jù)這項計劃，政府將為來自低收人家庭的優(yōu)秀學(xué)生進入獨立學(xué)校(IndependentcShol，指非政府舉辦的學(xué)校，也有人稱其為私立學(xué)?！獀ate，cSho1)學(xué)習(xí)提供全額或部分學(xué)費資助。每所參與該計劃的獨立學(xué)校都要與中央政府簽訂一份合同，其中規(guī)定：校方每年將提供一定數(shù)量的學(xué)額，根據(jù)家庭收入對學(xué)生學(xué)費進行一定程度的減免，余額部分由政府提供補償。參與該計劃的獨立學(xué)校仍然保持獨立的地位，它們負(fù)責(zé)對人選學(xué)生的學(xué)業(yè)水平進行甄別，但是每年享受公助學(xué)額的學(xué)生必須有6o％來自公立學(xué)校。至1985--1986年度，政府已向226所獨立學(xué)校支付了3380萬英鎊，用于公助學(xué)額學(xué)費的減免。受惠于該計劃的學(xué)生達21412人，其中4o％享受完全免費資格。公助學(xué)額計劃的實施，使收入較低的家庭也有了與富裕家庭一樣的選擇權(quán)，有效地促進了社會流動，也體現(xiàn)了著重資助作為消費者的學(xué)生(家長)，而不是資助作為教育服務(wù)提供者的學(xué)校的市場化改革方向。

自由入學(xué)政策(OepnEnmlment)。這項計劃由英國《1988年教育改革法》頒布實施。英國家長的擇校權(quán)在(1980年教育法》中就有了規(guī)定，但由于地方教育行政當(dāng)局為熱門學(xué)校人為地設(shè)置招生上限，使許多家長經(jīng)常失望而歸。對此提出了新的安排：以1979年的招生數(shù)作為一個學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù)(StandardNumber，如果某一學(xué)校1988年的招生數(shù)高于1979年，則以1988年的招生數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù))；學(xué)校在標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù)之內(nèi)不得拒絕學(xué)生的入學(xué)申請：如果一個學(xué)校不再有招收標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù)的能力，地方教育行政當(dāng)局和學(xué)校董事會經(jīng)中央教育主管大臣同意，可降低該校的標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù)。但是減少的名額不能轉(zhuǎn)到其他較差的學(xué)校；如果學(xué)校受理的申請人超過標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù)，地方教育行政當(dāng)局通常實施本學(xué)區(qū)學(xué)生優(yōu)先原則，但家長有權(quán)對地方教育行政當(dāng)局的決定提出上訴。自由入學(xué)政策的實施，使各個學(xué)校的招生不再得到地方教育行政當(dāng)局計劃的保護，而更多地依賴標(biāo)準(zhǔn)招生數(shù)之內(nèi)家長的選擇。這無疑強化了學(xué)校間的競爭，從而促使它們更加注意傾聽消費者的呼聲，不斷提高自己的辦學(xué)水平。

直接撥款公立學(xué)校(GrantMaintainedSchools)。英國(1988年教育改革法規(guī)定，任何公立中學(xué)和學(xué)生人數(shù)超過300人的公立小學(xué)，經(jīng)家長秘密通訊投票認(rèn)可，都可向中央教育主管大臣申請脫離地方教育行政當(dāng)局的控制，成為直接撥款公立學(xué)校。轉(zhuǎn)制后的學(xué)校直接接受中央政府的撥款，并在管理方面享有與獨立學(xué)校同樣的自主權(quán)。英國公立學(xué)校歷來由地方教育行政當(dāng)局負(fù)責(zé)開辦和維持，直接撥款公立學(xué)校的出現(xiàn)，打破了這種安排。實施這項政策背后的主要想法是：建立一種由家長主導(dǎo)、經(jīng)費直接來自中央、具有高度自主權(quán)的公立學(xué)校。這也是右翼壓力集團的重要主張，其目的是削弱地方教育行政當(dāng)局的作用，最終使它們逐漸消亡。在右翼人士看來，地方教育行政當(dāng)局在配置教育資源方面代表著計劃和低效，而直接撥款公立學(xué)校能夠在確保義務(wù)教育完全免費的前提下消除地方教育行政當(dāng)局的影響。他們甚至認(rèn)為，應(yīng)該將公立學(xué)校的所有權(quán)從地方教育行政當(dāng)局轉(zhuǎn)移至獨立的托管機構(gòu)，由它們自主經(jīng)營、自主管理。

教育行動區(qū)計劃(EducationActionZone，由(1998年教育法頒布實施)。該計劃規(guī)定，政府將[就教育薄弱地區(qū)公立學(xué)校的管理權(quán)向社會公開招標(biāo)，社會各界，特別是私營工商企業(yè)均可提出申請，在教育薄弱地區(qū)成立教育行動區(qū)，接管所屬的公立學(xué)校。教育行動區(qū)將享受政府制定的一系列優(yōu)惠政策，包括可以自主設(shè)計課程、高薪聘請校長和教師、實現(xiàn)資源共享等等。成功的申請者必須提供令人滿意的學(xué)校革新方案和合同期內(nèi)改善學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的具體目標(biāo)，并在政府的額外撥款之外注入相應(yīng)的配套資金。教育行動區(qū)計劃意在通過管理權(quán)的招標(biāo)，吸引教育以外的社會力量參與教育薄弱地區(qū)學(xué)校的管理和運作。從而為薄弱學(xué)校帶來新的管理思路、經(jīng)驗和資金，迅速扭轉(zhuǎn)這類學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。1998年6月和1999年11月，政府先后批準(zhǔn)成立了兩批共66個教育行動區(qū)，地域遍布英格蘭全境。

督導(dǎo)制度的市場化改革(由

四、競爭一教育市場化改革的核心

盡管英美兩國在教育市場化改革中采取了不同的舉措，但改革的核心卻是一致的——在教育領(lǐng)域中引入競爭機制，支持私立學(xué)校與公立學(xué)校以及私立學(xué)校之間的競爭。只有競爭才是“整個私有化主張的核心”，是推動教育發(fā)展的最為有效的機制。正如諾貝爾獎得主、人力資本理論的先驅(qū)之一加里·貝克爾所說：“無論是推動教育發(fā)展，還是促進啤酒生產(chǎn)，我都相信競爭的巨大作用。在高等教育領(lǐng)域，美國世界領(lǐng)先，而這個領(lǐng)域是美國競爭進行的最為激烈的領(lǐng)域。競爭是極為重要的?！狈鸫髮W(xué)的經(jīng)濟學(xué)家曼基夫說：“二十世紀(jì)的經(jīng)濟史表明，以自由競爭為基礎(chǔ)的制度要比由國家實行中央控制的制度更有利于消費者，學(xué)齡兒童也該享受自由競爭的好處。”

篇9

關(guān)鍵詞：我國的制造業(yè)員工培訓(xùn)

引言：我國的制造業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在為國家創(chuàng)造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業(yè)崗位，大大緩解我國就業(yè)壓力。在一定程度上講，我國制造業(yè)的健康發(fā)展，關(guān)系到我國社會的穩(wěn)定。所以，我國的制造業(yè)構(gòu)成了我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分。因此，制造業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術(shù)等方面向制造業(yè)傾斜。但是制造業(yè)由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發(fā)展壯大。而這些因素中，員工素質(zhì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業(yè)管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導(dǎo)致一系列問題，如產(chǎn)品合格率低、原材料浪費嚴(yán)重、企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力、抗風(fēng)險能力低等。企業(yè)市場競爭力因此而大打折扣。嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)或倒閉。制造業(yè)由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質(zhì)低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業(yè)規(guī)模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發(fā)展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業(yè)自身需要的員工。所以制造業(yè)應(yīng)把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部人力資源開發(fā)。員工培訓(xùn)是內(nèi)部人力資源開發(fā)的有效途徑。本文就我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題、制造業(yè)工培訓(xùn)的必要性、可行性、員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容、員工培訓(xùn)模式選擇這幾個方面進行闡述。

一、我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

（一）制造業(yè)概念

從字面上看，制造業(yè)是指經(jīng)物理變化或化學(xué)變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。

（二）制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀

我國制造業(yè)受到自身因素的制約，在資金、技術(shù)、知識等方面都相對不足，所以我國制造業(yè)以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業(yè)需要。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術(shù)水平低等特征，所以我國企業(yè)員工現(xiàn)階段依然只是勞動力而以，而未形成企業(yè)發(fā)展需要的人力資源。調(diào)查顯示，作為我國經(jīng)濟發(fā)展龍頭的廣東省，制造業(yè)百名員工中擁有大專以上學(xué)歷為15.2人；447戶企業(yè)擁有18.2萬人，擁有大專以上學(xué)歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學(xué)歷員工②。廣西南寧市制造業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)員工的教育狀況為小學(xué)17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業(yè)聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發(fā)出來，而且企業(yè)也還沒有充分對勞動力資源進行開發(fā)與利用。此外，我國勞動力資源在制造業(yè)中的利用也是非?；靵y的。

（三）制造業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

由于制造業(yè)也和其他企業(yè)一樣，是以盈利為目的的，而且制造業(yè)創(chuàng)造的利潤更多是企業(yè)經(jīng)營主所有。所以更容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營主樂于把企業(yè)剩余財富存入銀行而不是用于企業(yè)再投資。員工培訓(xùn)是一項隱性投資，這就更減弱了企業(yè)經(jīng)營主的投資熱情。因此，我國制造業(yè)在員工工作上存在著非常嚴(yán)重的問題。

1.培訓(xùn)工作重視不夠。制造業(yè)對人力資源投資與開發(fā)意識淡泊，管理層更愿意關(guān)心的事是“我管什么事能讓企業(yè)的利潤更大”，而不是“我應(yīng)該怎樣管人才能使企業(yè)的利潤更大及企業(yè)能更好地發(fā)展”，即我國制造業(yè)管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)該有一個系統(tǒng)的、周詳?shù)挠媱?，而且這個計劃是能保證不影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)。企業(yè)經(jīng)營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。

2.培訓(xùn)投入少。我國制造業(yè)規(guī)模普遍小，融資難度相對就大，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營主往往都是把資金當(dāng)作企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業(yè)經(jīng)營收入的大部分用于購置先進設(shè)備，或是廣告宣傳。調(diào)查表明，我國82.7%的制造業(yè)用于人才培養(yǎng)的費用不到當(dāng)年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。從培訓(xùn)經(jīng)費投入絕對數(shù)上分析，據(jù)對部分制造業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的制造業(yè)對員工培訓(xùn)投入人均超過30元；20%左右的制造業(yè)的教育經(jīng)費人均僅為10~30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費，年人均10元以下；其余的企業(yè)根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓(xùn)的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。

3.培訓(xùn)內(nèi)容重知識，輕技能，忽視態(tài)度。隨著企業(yè)用人觀念的不斷改變，制造業(yè)也開始關(guān)注人才的培養(yǎng)。但是很多的制造業(yè)對培訓(xùn)沒有針對性，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。其表現(xiàn)在不了解企業(yè)員工的需求，只要是培訓(xùn)大伙一起上。而且培訓(xùn)的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術(shù)方面的培訓(xùn)很少，態(tài)度方面根本就不提。

4.培訓(xùn)工作持續(xù)性差。我國制造業(yè)培訓(xùn)一般出現(xiàn)在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產(chǎn)設(shè)備。其余時間全體員工按時上下班。

5．管理層員工培訓(xùn)參與度低。我國制造業(yè)管理觀念十分滯后，認(rèn)為培訓(xùn)的對象只有一線操作員工，而自己從企業(yè)成立開始就一直從事管理工作，管理經(jīng)驗豐富不需要再在培訓(xùn)這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務(wù)才是自己應(yīng)該做的事。管理人員忽視了一個現(xiàn)實的問題，即知識經(jīng)濟時代到來，使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經(jīng)驗在現(xiàn)代管理中還有一點借鑒作用，經(jīng)驗管理已經(jīng)成為了歷史。企業(yè)的長足健康發(fā)展需要企業(yè)每一個成員不斷充電，補充新能量。

二、我國制造業(yè)培訓(xùn)的必要性與可行性

（一）必要性

知識經(jīng)濟的到來，使得企業(yè)的競爭方式發(fā)生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業(yè)盈利的唯一模式，雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存的根本，但現(xiàn)代的判別標(biāo)準(zhǔn)不再僅僅停留于這個載體上，而是更關(guān)心深層次的因素-------員工素質(zhì)。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)員工的載體，企業(yè)員工素質(zhì)決定了企業(yè)在市場上的競爭力。這要求我國制造業(yè)有必要對員工進行培訓(xùn)。

1.員工素質(zhì)是企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，但產(chǎn)品只是一個載體，它承載著本企業(yè)員工的素質(zhì)。只有高素質(zhì)的員工才能在最短的時間內(nèi)，以最少的原材料生產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，并給社會帶來最小的負(fù)面影響，如環(huán)境破壞程度。隨著環(huán)保成為衡量企業(yè)的一個指標(biāo)后，社會對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，員工素質(zhì)在企業(yè)競爭中的關(guān)鍵作用越顯突出。

2.員工培訓(xùn)是制造業(yè)自主創(chuàng)新的源泉。杰出的科學(xué)技術(shù)在當(dāng)今激烈的競爭中不再意味著一切，創(chuàng)新逐步成為主宰企業(yè)命運的王牌，而人才創(chuàng)新則是企業(yè)的靈魂。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業(yè)最大的財富是員工，企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r取決于對這一財富的關(guān)注程度。”在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人是首要因素，是創(chuàng)新的主體。員工培訓(xùn)的過程就是一個發(fā)掘企業(yè)員工潛能的過程。制造業(yè)受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創(chuàng)新決定企業(yè)發(fā)展前程。

3．員工培訓(xùn)是企業(yè)增產(chǎn)節(jié)能，降低能耗，減少事故，規(guī)避危機的有效途徑。經(jīng)過培訓(xùn)的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產(chǎn)設(shè)備，熟悉工作流程，對企業(yè)論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，減少原材料的使用和浪費及返工生產(chǎn)所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業(yè)很可能因為事故導(dǎo)致危機，培訓(xùn)可以改變企業(yè)員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態(tài)度。

4．員工培訓(xùn)可以低成本突破制造業(yè)“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業(yè)的通病，例如在我國東部沿海經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：廣東省42.13%的制造業(yè)認(rèn)為企業(yè)面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區(qū)是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業(yè)人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業(yè)要發(fā)展，人才問題亟需解決，所以內(nèi)部培訓(xùn)成為其首選。

5．員工培訓(xùn)可以有效避免人才危機對企業(yè)的沖擊。人力資源與企業(yè)其它資源的根本區(qū)別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業(yè)必須承擔(dān)更多的風(fēng)險。企業(yè)員工培訓(xùn)的工作之一是人才儲備，可用以應(yīng)付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規(guī)避人力資源風(fēng)險或是滿足企業(yè)規(guī)模擴大帶來的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活動得以實現(xiàn)的前提，企業(yè)員工培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)的戰(zhàn)略性的項目投資，是否可行是員工培訓(xùn)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。從當(dāng)今社會的發(fā)展看，無論是從理論上還是從現(xiàn)實原因分析，我國制造業(yè)員工培訓(xùn)是可行的。

1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業(yè)規(guī)模普遍較小，給員工的發(fā)展空間有限，這使得我國制造業(yè)很難在外部才市場上聘到高技術(shù)人才。然而，在激烈的行業(yè)競爭中，制造業(yè)主們逐漸認(rèn)識到人才對企業(yè)的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業(yè)中越來越受到管理層的重視。

2．企業(yè)管理研究不斷深入為員工培訓(xùn)指明方向。企業(yè)管理的對象發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)移，由以前的“管事”發(fā)展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理階段的工作指導(dǎo)，再發(fā)展到以彼得—德魯克為先驅(qū)的人力資源管理。人力資源管理這一發(fā)展歷程為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)，明確企業(yè)員工培訓(xùn)的方向——人力資源開發(fā)。

3．權(quán)威專家與培訓(xùn)機構(gòu)的涌現(xiàn)，使員工培訓(xùn)成為現(xiàn)實。首先，企業(yè)存在與發(fā)展造就了一批又一批資深企業(yè)家，他們的經(jīng)歷為其積累了豐富的經(jīng)營與管理經(jīng)驗而成為行業(yè)的權(quán)威；其次，高等教育發(fā)展，從事這一領(lǐng)域研究的專家學(xué)者在理論上提供指導(dǎo)；再次，經(jīng)濟飛速發(fā)展導(dǎo)致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養(yǎng)無法使企業(yè)對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養(yǎng)出來的人才基本上無法滿足企業(yè)崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓(xùn)機構(gòu)大量出現(xiàn)，使員工培訓(xùn)成為現(xiàn)實。

4．“員工培訓(xùn)是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作開展。從會計學(xué)角度講，投資是指企業(yè)為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產(chǎn)讓渡給其他單位所獲得的一項資產(chǎn)，而費用是指企業(yè)為在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各項耗費，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產(chǎn)。員工培訓(xùn)是一項投資而不是一種費用的認(rèn)識，把企業(yè)員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產(chǎn)經(jīng)營者轉(zhuǎn)換為了企業(yè)的資源。這一理念驅(qū)動企業(yè)對員工進行開發(fā)和利用，培訓(xùn)工作找到了動力源。

5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業(yè)員工生存的保障，進入企業(yè)后，員工最擔(dān)心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業(yè)中呆多久及這個企業(yè)能給我多大的生存與發(fā)展空間”的問題。我國制造業(yè)員工知識、技能水平都普遍較低，而當(dāng)今是知識的時代，知識更新、技術(shù)進步日新月異。大學(xué)擴招及各種培訓(xùn)機構(gòu)的出現(xiàn)，給社會提供了更多的高素質(zhì)人才。因此，新知識、新技能成為對制造業(yè)員工的最大威脅。受到壓力的驅(qū)動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業(yè)培訓(xùn)工作開展更加順利。6．國內(nèi)外各類企業(yè)的成功經(jīng)驗為制造業(yè)培訓(xùn)提供了借鑒作用。培訓(xùn)工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中不是一個兩個企業(yè)在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經(jīng)驗可以讓我國制造業(yè)員工培訓(xùn)模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網(wǎng)上培訓(xùn)模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓(xùn)模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓(xùn)理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業(yè)的發(fā)展歷程，都對我國制造業(yè)員工培訓(xùn)與管理有啟示作用。

三、制造業(yè)員工培訓(xùn)

（一）員工培訓(xùn)及相關(guān)概念

員工培訓(xùn)是指企業(yè)對其內(nèi)部職員的培養(yǎng)訓(xùn)練，通過教學(xué)或?qū)嶋H操作等方法，使之在知識、技能、態(tài)度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓(xùn)也屬于教育范疇之內(nèi)，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質(zhì)的活動。

雖然培訓(xùn)屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓(xùn)的主體是企業(yè)或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發(fā)展需要，而員工培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業(yè)盈利需要；再次，內(nèi)容不同，教育以大眾科學(xué)文化及基本技能為主，而員工培訓(xùn)是以滿足企業(yè)或企業(yè)崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓(xùn)只限于本企業(yè)員工。

（二）民企業(yè)員工培訓(xùn)分析

企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，也符合“5W1H”模式。即培訓(xùn)工作的開展應(yīng)充分考慮Who（培訓(xùn)的主客體是誰）、Why（為什么要培訓(xùn)）、Where（在什么地方培訓(xùn)）、When（在什么時候培訓(xùn)）、What（培訓(xùn)的內(nèi)容是什么）及How（用什么方式進行培訓(xùn)）.因此制造業(yè)在組織員工培訓(xùn)時要對自身及員工需求、企業(yè)能力及培訓(xùn)評估體系進行分析。

1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓(xùn)工作想要得到理想的效果，必須對企業(yè)員工需求進行周密分析.在企業(yè)經(jīng)營過程中，員工永遠(yuǎn)是第一位的，因為企業(yè)市場行為從始至終都是企業(yè)員工主導(dǎo)著。企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業(yè)在經(jīng)營過程中首先應(yīng)對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認(rèn)為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。員工進入企業(yè)后生存需要基本能得到解決，制造業(yè)員工培訓(xùn)主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發(fā)展而下崗，新知識是對制造業(yè)員工的最大威脅。通過員工培訓(xùn)可以更新企業(yè)員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產(chǎn)事故發(fā)生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓(xùn)，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重和重視。

2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當(dāng)今企業(yè)核心競爭力，我國制造業(yè)各競爭項指標(biāo)都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業(yè)能力為基礎(chǔ)，所以我國制造業(yè)員工培訓(xùn)，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營的一個組成部分，是對人力資源的開發(fā)與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業(yè)必須認(rèn)清自身財務(wù)狀況；其次，企業(yè)環(huán)境能力怎樣是我國制造業(yè)員工培訓(xùn)的又一問題，即員工培訓(xùn)要結(jié)合本企業(yè)實際，不可能照本宣科地搬用某一企業(yè)成功的培訓(xùn)模式。其原因是不同的企業(yè)所處的環(huán)境是不相同的，即使硬環(huán)境非常相似的兩個企業(yè),在軟環(huán)境上也存在著質(zhì)的區(qū)別。

3.培訓(xùn)評估。需求分析和企業(yè)能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓(xùn)評估就是回答“員工從培訓(xùn)中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供；其次，方案評估，制造業(yè)規(guī)模小、資金少、技術(shù)人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓(xùn)方案選擇上必須力求在眾多培訓(xùn)方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓(xùn)是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓(xùn)不是教育，它具有時間短、內(nèi)容多的特征。在這一個程中應(yīng)給員工培訓(xùn)什么，不培訓(xùn)什么進行合理評估。最后，培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果評估是對受過培訓(xùn)的員工目前實際工作能力與企業(yè)期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓(xùn)工作的過程。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)員工培訓(xùn)的目的是發(fā)掘本企業(yè)人力資源，使員工工作態(tài)度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業(yè)發(fā)展需要。雖然各企業(yè)文化背景、企業(yè)理念、所處的行業(yè)不同，培訓(xùn)方式也不一樣，但是大體上培訓(xùn)都是圍繞態(tài)度,知識及技能三方面開展的。

1.態(tài)度方面的培訓(xùn)。態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。我國人力資源培訓(xùn)目前過于強調(diào)知識和技能方面的開發(fā)，而對態(tài)度的重視程度不夠，這對我國制造業(yè)來說是一個很好的機遇。態(tài)度決定一切，企業(yè)員工的態(tài)度很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運。態(tài)度還是接受新知識，新技能的基礎(chǔ)。如果我國制造業(yè)搶先在態(tài)度上開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源,就能更好地?fù)屨既瞬畔葯C，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)態(tài)度培訓(xùn)應(yīng)包括員工自我認(rèn)識和自我定位、價值觀、與周圍環(huán)境關(guān)系、對待工作的信心等方面。

2.知識方面的培訓(xùn)。知識培訓(xùn)旨在更新員工的知識結(jié)構(gòu)，為員工傳授解決新問題的方法指導(dǎo)。知識方面的培訓(xùn)一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業(yè)知識、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展史、必要社會學(xué)理論知識、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等，即知識培訓(xùn)要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。

3.技能培訓(xùn)。員工技能是企業(yè)提高生產(chǎn)率的第一要因，也是企業(yè)員工培訓(xùn)過程中最舍得花錢的地方。但是當(dāng)今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產(chǎn)技能的培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。所以我國制造業(yè)員工在技能方面的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有工藝技能、人際技能、協(xié)作技能等方面。

四、培訓(xùn)模式選擇

隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓(xùn)理念不斷發(fā)展，使得員工培訓(xùn)模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。如聯(lián)邦德國創(chuàng)立的“雙軌制”、世界各國大型企業(yè)為了滿足自身人才需求而開辦的“企業(yè)辦大學(xué)模式”、“產(chǎn)學(xué)結(jié)合模式”、“跨國培訓(xùn)模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業(yè)有其自身無法克制的先天不足，規(guī)模小、資金少，實力上處于弱勢?！半p軌制”培訓(xùn)模式的大部分經(jīng)營費用由企業(yè)承擔(dān)，這對我國制造業(yè)來說，資金壓力過大，企業(yè)難以承受；“企業(yè)辦大學(xué)模式”的經(jīng)費全部由企業(yè)支付，在我國雖然有大型企業(yè)取用這一模式培訓(xùn)員工，但對于大型制造業(yè)來說都是非常困難的事情，何況我國制造業(yè)以中小企業(yè)為主；“產(chǎn)學(xué)結(jié)合模式”好像對于我國制造業(yè)能夠行得通，但是“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”是企業(yè)與高校相結(jié)合，但我國制造業(yè)員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓(xùn)，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓(xùn)對于我們制造業(yè)更是難以實現(xiàn)的培訓(xùn)方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業(yè)現(xiàn)狀是以中小企業(yè)居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓(xùn)的效果不佳。由于我們制造業(yè)存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓(xùn)模式選擇上難以效仿國有大型企業(yè)或是國外的成功經(jīng)驗。其培訓(xùn)模式必須結(jié)合實際，實事求是從自身情況出發(fā)。我國制造業(yè)的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，是一項隱性投資，企業(yè)必須在員工培訓(xùn)中投入必要的資金。所以我國制造業(yè)建立員工培訓(xùn)基金是很有必要的，專用于本企業(yè)員工培訓(xùn)之用。我國制造業(yè)特點之二是員工成分復(fù)雜，其構(gòu)成有文盲、小學(xué)文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業(yè)在員工培訓(xùn)模式選擇上增強了難度?，F(xiàn)存培訓(xùn)模式不適合我國制造業(yè)培訓(xùn)之用，由此我國制造業(yè)員工培訓(xùn)必然要自創(chuàng)新模式。在企業(yè)建立員工培訓(xùn)基金的基礎(chǔ)上，對員工培訓(xùn)實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓(xùn)費用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)。因為我國制造業(yè)在規(guī)模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業(yè)的資金困難的問題，又能滿足員工個人發(fā)展需要。此外，我國制造業(yè)員工流動率高，“AA付費制”減輕企業(yè)因人才流動帶來的損失，能有效驅(qū)動制造業(yè)培訓(xùn)熱情。我國制造業(yè)特點之三是知識結(jié)構(gòu)復(fù)雜。致使我國制造業(yè)難以對員工進行統(tǒng)一培訓(xùn)。對知識文化程度低的員工進行培訓(xùn)，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓(xùn)，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓(xùn)，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓(xùn)方式不失為一個最優(yōu)選擇，即是培訓(xùn)費用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，并給予員工一定的培訓(xùn)時限。告知他們企業(yè)對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿后，持培訓(xùn)合格證書返回企業(yè)上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結(jié)合模式應(yīng)該是我國制造業(yè)員工培訓(xùn)的最優(yōu)選擇模式，是我國制造業(yè)培訓(xùn)的一大創(chuàng)舉。

結(jié)束語：

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業(yè)來說，員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展猶為重要。企業(yè)從自身實際出發(fā)，探尋良策對付人才危機對企業(yè)的沖擊，無疑是增強企業(yè)市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現(xiàn)代企業(yè)管理專家學(xué)者的觀點，對我國制造業(yè)員工培訓(xùn)問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導(dǎo)。

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