導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源管理的前景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：如何體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性？如何保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)性？如何定位人力資源管理者的戰(zhàn)略職能？戰(zhàn)略人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的變革與發(fā)展？只有掌握戰(zhàn)略發(fā)展前景下人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)，才能夠針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出針對(duì)性的解決措施進(jìn)行處理，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理的水平與效率，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，文章針對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（1）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，截至2010年底，實(shí)施與開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)中，僅僅只有23%左右的企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了規(guī)劃，并在規(guī)劃的過(guò)程中針對(duì)戰(zhàn)略布局存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作之間存在很大的不對(duì)稱性，戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和人力資源管理中相關(guān)環(huán)節(jié)與機(jī)制在實(shí)施支持與匹配力度不足，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（2）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)行機(jī)制以及流程管理的理解。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，2005-2010年，我國(guó)開(kāi)展人力資源管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中，有43%左右的企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到關(guān)鍵領(lǐng)域與環(huán)節(jié)的重要性，超過(guò)53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對(duì)于重要領(lǐng)域和環(huán)節(jié)的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對(duì)人力資源管理內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制、關(guān)鍵業(yè)務(wù)機(jī)制與流程重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制缺乏長(zhǎng)效、持久的發(fā)展?jié)摿?，并不能夠及時(shí)的補(bǔ)充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新，這對(duì)于人力資源管理水平的提高以及企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。

（3）戰(zhàn)略發(fā)展前景下， 企業(yè)人力資源管理缺乏對(duì)人力資源需求層次以及績(jī)效產(chǎn)生原理的理解。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，截至2010年，我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理體系規(guī)劃、設(shè)計(jì)方面投入相對(duì)有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國(guó)外企業(yè)之間存在很大的差異。同時(shí)，許多企業(yè)尚未創(chuàng)建具有創(chuàng)新能力的績(jī)效考核體系，也沒(méi)有創(chuàng)建具有激發(fā)和激勵(lì)員工作用的環(huán)境與文化氛圍，這就導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造的效益也非常有限。

三、戰(zhàn)略發(fā)展前景下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效措施

（1）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃。為了保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行管理，戰(zhàn)略性人才對(duì)企業(yè)非常重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的推動(dòng)作用，在對(duì)人力資源的管理進(jìn)行開(kāi)發(fā)、整合之前，應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備工作，將戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)以及要求作為前提，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，除了對(duì)員工的管理之外，還應(yīng)該充分的發(fā)揮員工的價(jià)值，在提高企業(yè)人才能力與素質(zhì)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的前提與基礎(chǔ)；其次，重視崗位分析，人力資源管理規(guī)劃的基礎(chǔ)是崗位分析，這樣能夠?yàn)槿肆Y源的規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作評(píng)價(jià)以及其他環(huán)節(jié)提高可靠的支持，因此應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到崗位分析的重要性，并對(duì)崗位的設(shè)置現(xiàn)狀進(jìn)行收集與分類，并對(duì)崗位工作的工作量進(jìn)行調(diào)查與確立，進(jìn)而為不同的崗位設(shè)置不同的職責(zé)，并配備具有相應(yīng)能力的職工，這樣才能夠認(rèn)真的貫徹于落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的人力資源管理規(guī)劃工作。

（2）充分認(rèn)識(shí)人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施關(guān)鍵領(lǐng)域、運(yùn)行機(jī)制的重要性，并不斷的創(chuàng)新。戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)辨識(shí)、分解以及控制人力資源管理戰(zhàn)決實(shí)施的關(guān)鍵領(lǐng)域和運(yùn)行機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及要求，對(duì)自身的運(yùn)行機(jī)制、關(guān)鍵領(lǐng)域的流程進(jìn)行規(guī)劃和管理，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，許多企業(yè)的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制表現(xiàn)出許多類似于權(quán)宜之計(jì)的趨勢(shì)，缺乏對(duì)運(yùn)行機(jī)制以及關(guān)鍵領(lǐng)域的創(chuàng)新，例如，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模式，該種人力資源管理模式的實(shí)踐性和操作性非常強(qiáng)，并堅(jiān)持“以人為本”的理念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵領(lǐng)域、內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制等聯(lián)系起來(lái)，并制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源運(yùn)行機(jī)制、實(shí)踐系統(tǒng)以及戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。 企業(yè)應(yīng)該以創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新機(jī)制的激發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，并根據(jù)需求層次理論進(jìn)行績(jī)效考核體系與制度的創(chuàng)建，同時(shí)以績(jī)效考核體系的創(chuàng)新性與激勵(lì)性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境與企業(yè)文化氛圍，這已經(jīng)成為戰(zhàn)略發(fā)展前景下評(píng)定企業(yè)成長(zhǎng)速度以及發(fā)展?jié)摿Φ闹饕笜?biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的重要性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，運(yùn)用需求層次理論、價(jià)格杠桿以及市場(chǎng)機(jī)制等多種驅(qū)動(dòng)與激勵(lì)手段，最大限度的激發(fā)員工以及部門的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；拓展培訓(xùn)；發(fā)展；前景

人力資源的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的基本要素之一，當(dāng)前的行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)人員能力提升的培訓(xùn)。拓展培訓(xùn)能夠給人力資源管理提供科學(xué)合理的管理模式，作為一種有價(jià)值的培訓(xùn)模式，拓展大多使用于非技術(shù)性培訓(xùn)，它主要是幫助員工提升綜合能力。人力資源管理是保證企業(yè)健康發(fā)展的需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的基礎(chǔ)管理工作，要采用柔性管理辦法及人性化管理方式來(lái)建設(shè)企業(yè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，從而讓企業(yè)中的團(tuán)體意識(shí)更加強(qiáng)烈，企業(yè)也會(huì)更加團(tuán)結(jié)，發(fā)展也會(huì)更加持久穩(wěn)固。拓展日益強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發(fā)展方向，構(gòu)建學(xué)習(xí)型模式，指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化背景，接受企業(yè)的任務(wù)。

1 拓展培訓(xùn)的起源

拓展培訓(xùn)起源歐美，其Outward-bound，直譯就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行駛到波瀾壯闊的大海中，接受風(fēng)浪的威脅。在上世紀(jì)二戰(zhàn)時(shí)期，很多艘戰(zhàn)艦在大西洋海域中，因?yàn)閼?zhàn)爭(zhēng)的因素，很多艘戰(zhàn)艦因?yàn)樵獾脚诨鸬倪M(jìn)攻而發(fā)聲沉沒(méi)，從而使得戰(zhàn)艦中很多船員都掉入大海中，因?yàn)楹Ｋ暮浼捌渌虼蟛糠执瑔T沒(méi)能生存下來(lái)，只有很少的人通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨練和殘酷的考驗(yàn)之后，才能生存下來(lái)。后來(lái)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存活下來(lái)的這部分人并不是因?yàn)樯眢w健壯而活下來(lái)，而是因?yàn)樗麄兙哂袕?qiáng)烈的求生欲望。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，二戰(zhàn)之后，這種利用自然環(huán)境的險(xiǎn)惡特點(diǎn)，組織活動(dòng)，可以強(qiáng)化人的思想意志及求生能力，并且在英國(guó)也開(kāi)始流行起來(lái)。這種通過(guò)打造或模仿自然環(huán)境的獨(dú)特的管理方式，因?yàn)槠淙〉玫呐嘤?xùn)效果較好，很快被各個(gè)行業(yè)的管理者所使用，并且逐步發(fā)展起來(lái)。

2 拓展與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)性

2.1 適用性分析

拓展被大量使用到企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理中去，這是拓展和人力資源管理的主要特征，這也是人性化特點(diǎn)的主要表現(xiàn)模式。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要是以員工為主要對(duì)象，對(duì)招人、用人和留人進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)安排，其中員工都是成年人，而拓展在企業(yè)人力資源管理中的主要對(duì)象也是成年人，成年人能夠從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中收獲很多東西。然后，成年人和在校學(xué)生進(jìn)行比較更需要經(jīng)驗(yàn)和思維模式的幫助，不能在單純的依賴?yán)碚摵突A(chǔ)知識(shí)，拓展比較適用于團(tuán)隊(duì)管理中，特別是溝通合作技能的鍛煉。因此企業(yè)在招人、用人和留人的過(guò)程中，可以利用拓展的方式進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，從而有效的改善員工之間的矛盾和關(guān)系。

2.2 重要性分析

2.2.1作為一種有價(jià)值的培訓(xùn)模式，拓展大多使用于非技術(shù)性培訓(xùn)，它主要是幫助員工提升綜合能力，比如：溝通能力、團(tuán)隊(duì)觀念等。而且，因?yàn)槠渥陨淼莫?dú)特性，拓展在改善員工關(guān)系，提升員工工作質(zhì)量方面具有重要的作用。在培訓(xùn)的過(guò)程中，拓展發(fā)揮了其他培訓(xùn)模式所不能體現(xiàn)的價(jià)值，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要使用的一種管理方式。

2.2.2拓展是進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)試的一種方式，尤其適合于企業(yè)招聘員工的時(shí)候，對(duì)其進(jìn)行團(tuán)隊(duì)觀念和管理素養(yǎng)的檢測(cè)，而且這種技術(shù)性評(píng)價(jià)，在拓展中十分重要，能夠更好的全面了解、評(píng)價(jià)、選擇員工的非技術(shù)特點(diǎn)，從而讓員工能夠在適合自己的崗位干適合自己的工作。尤其是在管理人員的選擇方面，拓展更是發(fā)揮了重要的作用，拓展能夠健全評(píng)價(jià)制度，提升招聘水準(zhǔn)。

2.2.3在員工關(guān)系管理中，拓展不斷可以加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發(fā)展方向，構(gòu)建學(xué)習(xí)型模式，指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化背景，接受企業(yè)的任務(wù)。然后拓展還可以加強(qiáng)員工之間的交流、理解和信任，提升員工之間的依賴程度和團(tuán)隊(duì)合作力，使得企業(yè)員工能夠建立正確的價(jià)值觀。最后，拓展能夠有效的促進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建和實(shí)行。

2.3 創(chuàng)新性分析

過(guò)去獲得知識(shí)的模式是先研究書本知識(shí)，在進(jìn)行實(shí)際操作，但是拓展是先進(jìn)行實(shí)踐然后從實(shí)際操作中進(jìn)行知識(shí)的總結(jié)會(huì)和歸納。如果把過(guò)去的模式成為“學(xué)習(xí)”，那么拓展就是“習(xí)學(xué)”的過(guò)程。拓展是對(duì)學(xué)習(xí)理念的不斷完善和創(chuàng)新。拓展主要是針對(duì)成年人的學(xué)習(xí)模式來(lái)構(gòu)建的，特別是針對(duì)特定的非技術(shù)領(lǐng)域方面的素養(yǎng)培養(yǎng)，以及人力資源管理方面原理動(dòng)靜融合成就的表現(xiàn)。所以，拓展在人力資源管理中不但是理論方面的突破，也是方式方面的創(chuàng)新。

3 拓展培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)模式的沖擊

拓展培訓(xùn)與以往的普通培訓(xùn)方式相比，其明顯的特征表現(xiàn)在形式、內(nèi)容和培訓(xùn)模式三方面。以往，企業(yè)在招聘員工時(shí)只重視其個(gè)人和知識(shí)水平與工作能力，但是對(duì)于一個(gè)人的綜合素養(yǎng)，像是團(tuán)隊(duì)合作能力、價(jià)值觀、人生觀和生活態(tài)度等內(nèi)容不太重視。拓展訓(xùn)練針對(duì)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，它以其獨(dú)特的培訓(xùn)方式給企業(yè)的人力資源管理注入了新的思想，完善了企業(yè)對(duì)員工綜合能力提升特別是團(tuán)隊(duì)合作能力提升的培訓(xùn)，從而使得企業(yè)能夠通過(guò)多元化的方式來(lái)宣傳企業(yè)文化，在企業(yè)宗旨的執(zhí)行方面也更加有力。

拓展培訓(xùn)以自然環(huán)境為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)一些受訓(xùn)項(xiàng)目，讓參加受訓(xùn)人員處于合理的風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)下，有效的激發(fā)自身的潛能或是團(tuán)隊(duì)合作的觀念，從而更好的去處理和解決任何情況下的問(wèn)題。拓展培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)方式的沖擊，重點(diǎn)體現(xiàn)在拓展培訓(xùn)以體能訓(xùn)練為主要內(nèi)容，讓培訓(xùn)人員能夠全方位的參與活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)的組織進(jìn)展培養(yǎng)人與人之間的合作能力，以及個(gè)人的思想意志等關(guān)鍵能力的提升。拓展培訓(xùn)的內(nèi)容與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的內(nèi)容完全不同，傳統(tǒng)培訓(xùn)以知識(shí)提高為主，而拓展培訓(xùn)則重在個(gè)人意志、團(tuán)隊(duì)合作等綜合能力的提升。另外傳統(tǒng)培訓(xùn)以上課教育為主，培訓(xùn)人員被動(dòng)接收，但拓展培訓(xùn)能夠讓員工直接參與其中，教練進(jìn)行引導(dǎo)，發(fā)生狀況以培訓(xùn)人員自己溝通處理為主。拓展培訓(xùn)的參與內(nèi)容或方式以員工的職業(yè)特點(diǎn)、崗位要求等方面的情況來(lái)設(shè)計(jì)，從而構(gòu)建適合實(shí)際狀況的挑戰(zhàn)課程和團(tuán)隊(duì)合作課程，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，避免了過(guò)于單調(diào)的理論講解培訓(xùn)形式。

4 拓展在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1 拓展與企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展

拓展在企業(yè)人力資源管理中的主要內(nèi)容是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。拓展自身也是一種培訓(xùn)模式，以試驗(yàn)式的學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，并且把拓展和企業(yè)培訓(xùn)有效的融合起來(lái)。

在中國(guó)，拓展最開(kāi)始出現(xiàn)在1995年的北京。很多大型國(guó)企，尤其是外企開(kāi)始利用拓展的模式來(lái)鍛煉員工的職業(yè)能力，后來(lái)又在私企、中小企業(yè)甚至政府機(jī)構(gòu)中運(yùn)用拓展的模式來(lái)培訓(xùn)員工，拓展現(xiàn)在已經(jīng)成為人力資源常規(guī)培訓(xùn)的主要方式。

4.2 拓展在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

企業(yè)在員工招聘、崗位輪換和升職的時(shí)候都會(huì)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試。招聘測(cè)試中幾個(gè)員工通過(guò)拓展來(lái)完成一個(gè)相同的任務(wù)，然后根據(jù)員工在完成任務(wù)的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行判斷，對(duì)他們的綜合素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如“10秒鼓掌”、“解手鏈”等拓展游戲也被運(yùn)用到小組面試、高層職位面試中。著名的聯(lián)想集團(tuán)也使用過(guò)拓展的模式來(lái)選擇奧運(yùn)火炬手。

4.3 運(yùn)用拓展改善提升員工關(guān)系

員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中比較獨(dú)特的一個(gè)領(lǐng)域，也是企業(yè)人性化觀念的重要表現(xiàn)。員工之間通過(guò)拓展培訓(xùn)可以加強(qiáng)工作交流或情感溝通，有利于提升對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)一步完善企業(yè)和員工之間的關(guān)系?，F(xiàn)在有很多企業(yè)使用拓展來(lái)取代之前的聚餐、旅游等活動(dòng)，這就表明拓展是調(diào)節(jié)員工關(guān)系的中堅(jiān)力量。

而且現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)現(xiàn)拓展對(duì)企業(yè)構(gòu)建人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理和薪酬管理等方面主要效用。

5 對(duì)運(yùn)用拓展進(jìn)行人力資源管理的建議

5.1 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注

企業(yè)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到拓展的重要價(jià)值，發(fā)揮其主要效用，并且認(rèn)識(shí)到拓展效果的長(zhǎng)久性，不能盲目跟從，也不能急功近利。

5.2 合理管理

企業(yè)人力資源管理針對(duì)拓展內(nèi)容要進(jìn)行整體的安排，不能隨意構(gòu)建，要和內(nèi)部培訓(xùn)等管理方式進(jìn)行有效的融合，從而對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行科學(xué)合理的投入。

5.3 加強(qiáng)實(shí)行力度

拓展是人力資源管理的重要方式，所以要注重其設(shè)計(jì)性。在進(jìn)行拓展的時(shí)候，要注重前期的準(zhǔn)備工作、現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)行工作和后期的跟蹤工作等，從而發(fā)揮其有效的保護(hù)效用。拓展項(xiàng)目的選用、組織模式、拓展教練和人力資源等有關(guān)人員要進(jìn)行密切的配合。

綜上所述，人力資源拓展培訓(xùn)是根據(jù)自己的實(shí)際狀況，構(gòu)建出適合的培訓(xùn)課程，能夠有效的幫助參訓(xùn)人員調(diào)整心態(tài)對(duì)待工作及提高其團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。拓展訓(xùn)練重在參與過(guò)程，體驗(yàn)感受，讓參與人員能夠參與其中，感受參與的樂(lè)趣和體悟。在拓展培訓(xùn)的時(shí)候要能夠激發(fā)個(gè)人潛能，取得突破及創(chuàng)新，在體驗(yàn)中提高團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。人才專業(yè)化是拓展培訓(xùn)的一種新生力量，能夠讓人力資源管理拓展培訓(xùn)在將來(lái)的發(fā)展道路出現(xiàn)欣欣向榮的局面。

參考文獻(xiàn)

[1]朱艷艷. 人力資源管理拓展培訓(xùn)的發(fā)展及前景分析[J]. 東方企業(yè)文化，2014，20：122.

篇3

 關(guān)鍵詞:薪酬;薪酬管理;人力資源管理

  　網(wǎng)上有一則案例:A企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金(大部分企業(yè)通用的激勵(lì)方式)。老板本來(lái)以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開(kāi)始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。看來(lái)，這樣的例子非常多。人力資源的管理涉及人、財(cái)、物、事等非常之多，人力資源管理的方法五花八門，但都無(wú)法逃避薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開(kāi)了薪酬恐怕無(wú)法管理，只好關(guān)門大吉。

1現(xiàn)代薪酬理論

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動(dòng)者在為一個(gè)組織工作的時(shí)候，他之所以愿意付出勞動(dòng)，是因?yàn)樗谕约耗軌颢@得相應(yīng)的回報(bào)。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬。

薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金等，換言之，所謂薪酬就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收人來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。

現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。

2薪酬體系設(shè)計(jì)

有關(guān)人力資源管理的定義，中外學(xué)者眾說(shuō)紛紜，R.SSchule:認(rèn)為，人事與人力資源管理在于透過(guò)各種管理之功能，促使人力資源的有效應(yīng)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源管理的工作內(nèi)容和過(guò)程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實(shí)現(xiàn)展開(kāi)的，即以崗位分析和設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬和激勵(lì)等。人力資源管理的過(guò)程即薪酬體系的設(shè)計(jì)管理過(guò)程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。

一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行。

目前國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開(kāi)始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收人(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心理收人)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。如何設(shè)計(jì)薪酬體系呢，

1)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)嘗試從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，它是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。當(dāng)然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無(wú)法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等，有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實(shí)行計(jì)件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標(biāo)衡量，如部門經(jīng)理、營(yíng)銷部門經(jīng)理可以實(shí)行年薪制。

2)寬泛的薪酬體系。John E.Tor pman提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，作為整個(gè)薪酬體系來(lái)考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時(shí)，沒(méi)有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來(lái)為“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”所接受，并逐步得到推廣。這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。事實(shí)上這種體系也是有理論基礎(chǔ)的。

美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯絡(luò)(MaslowA)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系，遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

3薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素閉。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題:

1)薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國(guó)家法律情況等，總之要確定一個(gè)合理的薪酬水平。當(dāng)然在具體的實(shí)施過(guò)程中，也可以委托咨詢公司，讓他對(duì)企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)作量化分析，確定一個(gè)薪酬范圍，企業(yè)具體實(shí)施。

篇4

一、新經(jīng)濟(jì)的概念及主要特征

所謂的新經(jīng)濟(jì)，指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì):第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)是指信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義上講，新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。

新經(jīng)濟(jì)與其它經(jīng)濟(jì)形式相比，他主要有以下六個(gè)特征：

一是新經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)的需求性強(qiáng)。二是新經(jīng)濟(jì)有一定的創(chuàng)新性;三是新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);四是新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);五是新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì);六是新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需人才的類型及素質(zhì)

1、合作型人才。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說(shuō),在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng),靠一個(gè)人的力量難以完成。競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

2、創(chuàng)新型人才。 創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新型的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。

3、個(gè)性化人才。 個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。新經(jīng)濟(jì)亦為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)，他需要個(gè)性化的人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長(zhǎng),就讓其在哪一方面發(fā)展。人才的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)性化發(fā)展的基本前提。

4、復(fù)合型人才。 復(fù)合型人才指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來(lái)越寬。在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開(kāi)綜合能力。曾有學(xué)者闡述“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代與人力資源管理

1、營(yíng)造創(chuàng)新文化。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。 企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。自身應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

2、實(shí)行柔性管理。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是自身發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

篇5

【論文摘要】文章分析了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)，提出了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方法。

一、引言

20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì)，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標(biāo)志著美國(guó)開(kāi)始進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了全面深入的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟(jì)即信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。

新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，在全球化資源配置和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征?！?/p>

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般需要如下幾個(gè)類型：

(一)創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見(jiàn)，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)個(gè)性化人才

個(gè)性化是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然，個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來(lái)越寬。有日本學(xué)者曾說(shuō)“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)對(duì)人才的需求發(fā)生了重大改變，同時(shí)也對(duì)人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對(duì)人才具有的創(chuàng)新型、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：

(一)營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開(kāi)放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才；其次，設(shè)立共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

(二)實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(三)企業(yè)與人才共成長(zhǎng)

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:

    個(gè)體成長(zhǎng)—員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。

    工作自主—建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。

    業(yè)務(wù)成就—完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

    金錢財(cái)富—獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。

    (四)以人為本

    以人為本就是在管理過(guò)程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)應(yīng)該將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

“以人為本”的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理的思想基礎(chǔ)，企業(yè)要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成統(tǒng)一;共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營(yíng)造共同的企業(yè)文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

篇6

摘要：企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。企業(yè)的人力資源管理水平直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理水平是衡量企業(yè)發(fā)展能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文第一部分講述了企業(yè)人力資源管理的概念和內(nèi)容，第二部門提出了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，最后一部分提出了創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理的概念及內(nèi)容

1.企業(yè)人力資源管理的概念。

企業(yè)的人力資源管理水平直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理水平是衡量企業(yè)發(fā)展能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的總體要求，有步驟、有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理有效的配置，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性，充分發(fā)揮了企業(yè)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容首先是企業(yè)應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。其次，企業(yè)應(yīng)該制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃。為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能。再次，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是：培養(yǎng)企業(yè)員工的奉獻(xiàn)精神，鼓勵(lì)企業(yè)員工全身心地投入到企業(yè)工作之中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛能，提升每一位員工的生產(chǎn)主動(dòng)性和積極性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要堅(jiān)持企業(yè)工作人員的招募和配置、考核和評(píng)價(jià)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，促進(jìn)人力資源管理的快速發(fā)展；同時(shí)還應(yīng)該讓員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，實(shí)力服務(wù)和創(chuàng)新意識(shí)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制不健全。

首先，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)機(jī)制缺乏。我國(guó)的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，而我們卻忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。企業(yè)只有做好人力資源的開(kāi)發(fā)，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目的向管理要效益，而沒(méi)有做好前期培訓(xùn)，結(jié)果許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不適合中國(guó)企業(yè)管理，工作難開(kāi)展，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益滑坡；其次，企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制不健全。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人不能夠制定完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而不利于企業(yè)員工積極性和主動(dòng)性的提升；再次，人力資源機(jī)制不合理。目前，我國(guó)許多企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但其職能卻仍換湯不換藥，多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升和培訓(xùn)等，根本不能按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層做一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃。

2.缺少企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。不能把企業(yè)文化納入企業(yè)人力資源管理中去，就不能挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。也就不能使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念與員工達(dá)成共識(shí)，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)文化是企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。企業(yè)的文化在企業(yè)的發(fā)展工程中起著重要積極的作用。良好的企業(yè)文化能使企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)的制定和企業(yè)整體目標(biāo)一致，促使企業(yè)向著更好、更快、更大利益的方向發(fā)展，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。如果在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，不能夠把企業(yè)文化作為一個(gè)重要的環(huán)節(jié)引入，那么就不能夠挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。也就不能使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念與員工達(dá)成共識(shí)，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足，進(jìn)而也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.企業(yè)人力資源管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。

首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)；其次，企業(yè)行政管理者對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)不足。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有些企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理是可有可無(wú)的一個(gè)環(huán)節(jié)，忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展；再次，有些企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中，這樣不利于企業(yè)策略的公開(kāi)化和透明化，不利于企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的把握，最終不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的路徑

1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。

首先，樹(shù)立以人為本的管理理念。人本管理理念是將企業(yè)中員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)之一，將員工看作是顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的個(gè)性化、多元化，從而保證人力資源積極性和主動(dòng)性的提升，為企業(yè)發(fā)展注入活力；其次，樹(shù)立企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略理念。在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)及人才市場(chǎng)的信息，參與組織的戰(zhàn)略決策，做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃；再次，樹(shù)立雙贏的人力資源管理理念。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)和員工雙贏的理念，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的有效協(xié)調(diào)，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度。

企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新知識(shí)的能力已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理制度，重視開(kāi)發(fā)員工能力問(wèn)題放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)。充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作整體化的優(yōu)勢(shì),建立一套靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制,從而通過(guò)制度輔助和開(kāi)發(fā)員工的最大潛能,幫助企業(yè)吸收、留住人才。其次,改進(jìn)分配和獎(jiǎng)懲制度,提升人才效益。 企業(yè)從制度上規(guī)定好人力資源發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理工作提供了保障。

3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的角色創(chuàng)新。

首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源應(yīng)該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的推動(dòng)者和制定者，強(qiáng)化人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，制定前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的更好更快發(fā)展；其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層角色的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門在企業(yè)管理中具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，圓融的人際關(guān)系能力、快速的學(xué)習(xí)能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業(yè)推動(dòng)者的角色。在當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景之下，要大力變革企業(yè)人力資源的角色，加快企業(yè)的變革，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奠定良好的內(nèi)部基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。

4.注重塑造有特色的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)的精神脊梁，是企業(yè)組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業(yè)上下員工所共同認(rèn)可、接受并自覺(jué)履行的行為指針。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該被視為是與企業(yè)品牌的塑造同等重要的。塑造企業(yè)文化就是對(duì)企業(yè)自身目標(biāo)、宗旨、經(jīng)營(yíng)理念及特色、個(gè)性的一種宣揚(yáng)。國(guó)外成功企業(yè)都十分注重對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)、貫徹和滲透。迪斯尼公司對(duì)新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨(dú)特的企業(yè)文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。

總之，企業(yè)走人力資源管理創(chuàng)新之路，既要?jiǎng)?wù)實(shí)，全面把握企業(yè)存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，把員工的職業(yè)規(guī)劃逐步從謀生的手段轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕野l(fā)展和自我滿足的需要”，尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡點(diǎn)與結(jié)合點(diǎn)，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉國(guó)峰.如何管理比你更專業(yè)的下屬[J].人才瞭望，2002，(4).

[2]陳漓高.經(jīng)濟(jì)全球化與中國(guó)的對(duì)外開(kāi)放[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2001年版.

篇7

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，個(gè)性化、多元化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。但是，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有些企業(yè)的人力資源管理還面臨著一系列新的問(wèn)題。如何能夠更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為最為關(guān)鍵的因素之一。本文首先詳細(xì)闡釋了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，進(jìn)而為企業(yè)的快速健康發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

人力資源管理對(duì)企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)重要的管理之一。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，個(gè)性化、多元化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的重要保證。如何能夠更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為最為關(guān)鍵的因素之一。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）管理理念缺乏。

首先，企業(yè)管理層的管理理念缺乏。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，不能夠?qū)θ肆Y源管理形成足夠的重視。企業(yè)的管理者往往把注意力放到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，對(duì)人力資源管理不夠重視。在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，很多企業(yè)過(guò)多的重視企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金和技術(shù)問(wèn)題，而忽視了人力資源管理問(wèn)題，對(duì)人力資源管理部門的重要性認(rèn)識(shí)不足；其次，企業(yè)人力資源管理的機(jī)構(gòu)不完善。在有些企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，沒(méi)有相應(yīng)的人力資源管理部門，缺乏有效的管理機(jī)構(gòu)。同時(shí)，企業(yè)各個(gè)機(jī)構(gòu)之間不能夠形成有效的溝通，缺乏有效地協(xié)作，很難形成有效的人力資源管理體系；再次，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的工作人員對(duì)人力資源管理的重要性也缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)。在實(shí)際的工作過(guò)程中，不能夠更好的提升自己的能力，沒(méi)能形成對(duì)自身的優(yōu)化機(jī)制。

（二）體制機(jī)制不健全。

首先，企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺乏。健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制一方面能夠提高企業(yè)員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，另一方面能夠促進(jìn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。但是，在有些企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，不能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；其次，企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工素質(zhì)的提升；再次，企業(yè)人力資源錄用機(jī)制不健全。在當(dāng)前的企業(yè)人員招聘過(guò)程中，還存在著嚴(yán)重的隨意性和主觀性，缺乏必要的公正性，從而造成了企業(yè)人力資源綜合素質(zhì)的偏差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善。

在人力資源管理中績(jī)效考核處在核心地位，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著非常重大的意義。但是由于企業(yè)績(jī)效考核工作做得不夠合理，無(wú)論是管理層還是員工都不安心，員工認(rèn)為這樣的績(jī)效考核不能真實(shí)地反映績(jī)效情況，浪費(fèi)時(shí)間、不公正，對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒較大，很多員工對(duì)績(jī)效考核都是采取不認(rèn)可和不信任的態(tài)度。人力資源管理者也是兩頭為難，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估煞費(fèi)苦心，結(jié)果卻是費(fèi)力不討好，對(duì)這項(xiàng)工作感到十分為難，于是許多的管理者就開(kāi)始把績(jī)效考核當(dāng)成了一種形式，結(jié)果就是給管理層和員工之間加了一層無(wú)形的隔膜，造成了一定程度上的不和諧，給企業(yè)組織帶來(lái)了消極影響。主要問(wèn)題可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：首先是把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效考核工作是人力資源管理部門的專利；其次是對(duì)績(jī)效考核定位模糊，考評(píng)結(jié)果不能得到有效利用；再次是績(jī)效指標(biāo)模糊，且不能得到有效利用；最后是績(jī)效評(píng)估存在誤差，不能真實(shí)的反映員工的真正績(jī)效。

二、優(yōu)化當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念。

首先，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理層要加強(qiáng)對(duì)人力資源重要性的學(xué)習(xí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要制定適合企業(yè)人力資源發(fā)展的政策和企業(yè)發(fā)展思路，為企業(yè)人力資源的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)；再次，強(qiáng)化企業(yè)員工的自身意識(shí)。企業(yè)員工要強(qiáng)化自身的主人翁地位，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。再次，要樹(shù)立正確的管理觀念。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。以人為本是促進(jìn)人力資源合理開(kāi)發(fā)的重要前提，是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，企業(yè)管理部門要不斷從傳統(tǒng)的人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理的核心就是把企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮個(gè)人的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）優(yōu)化人力資源管理的體制機(jī)制。

首先，企業(yè)要完善激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)人力資源的工作積極性。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，有效地激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感，為企業(yè)積極貢獻(xiàn)力量；其次，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要強(qiáng)化人力資源的培訓(xùn)機(jī)制。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)顯得尤為重要。一個(gè)企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，人才是非常重要的。因此要加大企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)員工的整體技能，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展；再次，優(yōu)化企業(yè)的人才引入機(jī)制。積極樹(shù)立多層次、多樣化的全面人才觀。創(chuàng)建吸引人才的有利環(huán)境，積極吸引人才，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)要向勞動(dòng)部門申報(bào)自己所需要的人數(shù)和條件，然后人事局再統(tǒng)一招聘，達(dá)到雙贏?？梢圆扇【W(wǎng)上招聘、單位招聘、專場(chǎng)招聘等等，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，為企業(yè)招攬人才。

（三）制定完善的人力資源戰(zhàn)略方案。

企業(yè)應(yīng)該制定出中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的供給狀況、平衡分析等等來(lái)確定，有計(jì)劃地開(kāi)展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，舍得花錢來(lái)培訓(xùn)和考核員工，滿足企業(yè)不同時(shí)期對(duì)人才的要求，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃創(chuàng)新。從宏觀方面來(lái)看，主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，診斷企業(yè)的人力資源狀況，考慮企業(yè)未來(lái)的人才供給和人力資源供給狀況；微觀方面要有微觀形式規(guī)劃，分析民營(yíng)企業(yè)自身的人力資源狀況，然后對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行橫向和縱向比較，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，不斷優(yōu)化本企業(yè)的人力資源配置。為解決與戰(zhàn)略計(jì)劃割裂的問(wèn)題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而制定并實(shí)施前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以改進(jìn)員工績(jī)效與組織績(jī)效。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以信息技術(shù)為核心的新技術(shù)革命從根本上改變了社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)，多元化、個(gè)性化的市場(chǎng)環(huán)境使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的基石。

參考文獻(xiàn)：

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[2]石金濤. 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理, [M]. 上海交通大學(xué)出版社.2001年版。

篇8

 

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟(jì)；人力資源 

 

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

 

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

 

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

 

2．個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

 

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

 

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

 

二、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

 

1、思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

 

美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來(lái)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過(guò)550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功。”

 

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開(kāi)發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來(lái)源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開(kāi)發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)無(wú)所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過(guò)去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才，最近就有多批海爾美國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力

美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬(wàn)項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開(kāi)發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來(lái)，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識(shí)資本簡(jiǎn)化為數(shù)學(xué)公式：知識(shí)資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒(méi)有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會(huì)導(dǎo)致總的知識(shí)本值明顯下降，這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無(wú)形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識(shí)創(chuàng)新及開(kāi)拓和占有市場(chǎng)的主導(dǎo)能力。近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)除了突人才等“知識(shí)經(jīng)營(yíng)”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無(wú)形知識(shí)資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營(yíng)造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

篇9

一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境存在的問(wèn)題及其不利影響

企業(yè)在社會(huì)系統(tǒng)當(dāng)中扮演著重要的角色，企業(yè)的內(nèi)部管理同社會(huì)環(huán)境之間關(guān)系密切，相互的影響并且相互的交換。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的有序進(jìn)行不僅僅是取決于其內(nèi)部的管理人員或者是規(guī)章制度，它還會(huì)收到社會(huì)環(huán)境的影響。社會(huì)的保障體系是否完善，法律法規(guī)是否健全，社會(huì)服務(wù)體系是否存在等都關(guān)系到企業(yè)的管理工作的開(kāi)展進(jìn)程。就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)不能夠適應(yīng)新時(shí)代的社會(huì)環(huán)境下企業(yè)自身的需要，所以必須要進(jìn)行改革。筆者主要分析了當(dāng)中所存在的五個(gè)問(wèn)題，具體如下。

（一）市場(chǎng)供求機(jī)制尚未形成，供需矛盾突出

民營(yíng)企業(yè)自身內(nèi)部是存在人才管理機(jī)制的，不過(guò)由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，很多企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)或者約束機(jī)制均沒(méi)有很好的建立起來(lái)，發(fā)揮出作用。也即因此，經(jīng)常會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部人員的同企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的矛盾，最終導(dǎo)致經(jīng)理人希望進(jìn)行環(huán)境的改變，即出現(xiàn)流動(dòng)的情況。隨著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度的加快，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們非常迫切的需要找尋到具有能力的經(jīng)理人來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)管理。從而能夠保證企業(yè)能夠在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)獲得持續(xù)的發(fā)展。但是由于現(xiàn)階段對(duì)于社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)的形成較為的混亂，企業(yè)的供求機(jī)制也沒(méi)有得到有效的建立。所以導(dǎo)致了企業(yè)高級(jí)管理人才的缺乏，但在現(xiàn)實(shí)中又出現(xiàn)很多管理人才閑置的現(xiàn)狀，由此造成了供需矛盾。

（二）人才市場(chǎng)發(fā)展滯后，功能不健全

人才市場(chǎng)發(fā)育相對(duì)比較遲緩，市場(chǎng)功能也不夠健全，這對(duì)人才的有效流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生極大的影響。自從我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各地的人才市場(chǎng)便開(kāi)始紛紛的建立起來(lái)，不過(guò)從整體來(lái)看，現(xiàn)代所擁有的人才市場(chǎng)是不能夠適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。很多由政府主辦的大型人才市場(chǎng)缺乏行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量都有待改進(jìn)。另外，很多地方除了擁有大規(guī)模的人才市場(chǎng)，還有私人所辦的中介機(jī)構(gòu)，本來(lái)這些機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是推動(dòng)人才就業(yè)的一大力量，但是由于缺乏規(guī)范化的管理和調(diào)控，反而出現(xiàn)混亂的局面。

（三）人才流動(dòng)困難，未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化配置

現(xiàn)代的人才市場(chǎng)未能夠建立起人才價(jià)值評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)于人才能力以及素質(zhì)的測(cè)評(píng)機(jī)制、其任職資格的確定以及自身的價(jià)值觀，就業(yè)觀的認(rèn)定，最終所定的薪資水平是否合理的機(jī)制都沒(méi)有能夠完善的建立起來(lái)。很多時(shí)候人才與招聘之間之間的選擇都僅僅是憑借個(gè)人的想法或者喜好來(lái)進(jìn)行的，這樣的模式既缺乏科學(xué)性，也缺乏了客觀公正性，極容易造成人才的不正常流動(dòng)，增加雙方之間的風(fēng)險(xiǎn)，浪費(fèi)社會(huì)資源。

（四）社會(huì)保障制度不完善

盡管我們的勞動(dòng)法等系列法規(guī)明確的規(guī)定了企業(yè)需要為員工購(gòu)買社保，但是仍然會(huì)有部分的企業(yè)為了減少自身的運(yùn)營(yíng)成本，出現(xiàn)少交甚至不交員工社會(huì)保險(xiǎn)的情況。這一行為極容易引起員工的不滿感，甚至?xí)霈F(xiàn)頻頻跳槽以及其他對(duì)雙方不利的行為，這些情況都會(huì)影響企業(yè)人力資源的管理。

（五）相關(guān)政策法規(guī)不健全，滯后于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

從民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)其進(jìn)行規(guī)制或者調(diào)控的法律規(guī)范仍然顯得非常的缺乏。具體而言主要可以體現(xiàn)在以下的四個(gè)方面，其一，很多地方政府出臺(tái)的規(guī)定極容易出現(xiàn)差別對(duì)待的情況，即重視國(guó)家型事業(yè)單位，而忽視掉民營(yíng)企業(yè)的管理發(fā)展。其二，過(guò)于的重視人才的引進(jìn)戰(zhàn)略，從而忽視了人才在引進(jìn)之后如何的發(fā)揮作用，體現(xiàn)價(jià)值。其三，出臺(tái)的部分政策與實(shí)際情況不符，不僅不能夠保障對(duì)人才的管理機(jī)制的施行，反而會(huì)使得人才管理出現(xiàn)空檔。其四，現(xiàn)有的監(jiān)管體系有待完善建立，很多監(jiān)督管理部門并沒(méi)有切實(shí)的發(fā)揮出自身的監(jiān)督作用。

二、如何優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源管理社會(huì)環(huán)境的對(duì)策

（一）加快政府只能和角色的轉(zhuǎn)變，建立健全社會(huì)環(huán)境體系

要轉(zhuǎn)變政府的職能，建立出科學(xué)的社會(huì)環(huán)境體系需要從以下幾個(gè)方面著手。首先，政府要轉(zhuǎn)變自身的觀念，樹(shù)立市場(chǎng)觀念，逐漸的淡化自身的官本位思想，努力的為企業(yè)人力資源管理體制的改革提供社會(huì)化的服務(wù)。比如說(shuō)為了能夠提升人才市場(chǎng)的工作效率，節(jié)約時(shí)間成本，可以簡(jiǎn)化相關(guān)的流程手續(xù)。放松對(duì)于人才戶籍的限制規(guī)定，讓人才的流通更加自由。建立好社會(huì)保障機(jī)制，監(jiān)督企業(yè)是否及時(shí)的為員工購(gòu)買了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及工傷保險(xiǎn)等基礎(chǔ)性的社會(huì)保險(xiǎn)。其次，健全原有的人才市場(chǎng)化機(jī)制，將人才資源進(jìn)行整合，利用市場(chǎng)優(yōu)化配置的作用，將人才放置于合理的崗位，最終實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。最后，政府為了能夠更好的將人才市場(chǎng)化、社會(huì)化機(jī)制建立起來(lái)，可設(shè)置以下機(jī)構(gòu)，即人才的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，人才市場(chǎng)管理機(jī)構(gòu)等。

（二）大力發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用，建立全方位的社會(huì)約束機(jī)制

除了要依靠現(xiàn)有法律行政法規(guī)以及地方政府規(guī)章制度的約束以外，還可以借助其他工具實(shí)現(xiàn)約束的目標(biāo)。比如媒體、信用體系、社會(huì)的道德以及行業(yè)協(xié)會(huì)等。尤其是媒體的作用非常的明顯，對(duì)違法違規(guī)的現(xiàn)象進(jìn)行曝光所產(chǎn)生的效果也許會(huì)更加的迅速而有效。企業(yè)為了信譽(yù)會(huì)在很大的程度上嚴(yán)格遵照法律法規(guī)，保障員工的權(quán)利，另外在行業(yè)協(xié)會(huì)上也可以加大力度。

（三）加大教育、培訓(xùn)的投入，為其發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源

加大教育培訓(xùn)能夠更好的為企業(yè)輸送所需人才，不論是專業(yè)、層次、種類需求都能夠得到滿足。而加大教育，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的人力資源生產(chǎn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先，要鼓勵(lì)私人開(kāi)辦學(xué)校，提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)，為提升人才的專業(yè)水平和知識(shí)技能提供更好更多的途徑和可能。其次，要發(fā)展層次化的教學(xué)，除了要培養(yǎng)高素質(zhì)化的人才，技術(shù)人才的培養(yǎng)也是非常重要的，要大力的開(kāi)展技術(shù)教學(xué)工作，為基層輸送更多的人力資源。最后鼓勵(lì)進(jìn)行繼續(xù)教育以及終身教育，只有在不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)的過(guò)程中才能夠使自身的水平得到有效的提升，政府可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定出保障人才進(jìn)行繼續(xù)教育的政策。

篇10

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；滴滴出行

近年來(lái)，以X打車軟件為代表的共享經(jīng)濟(jì)型企業(yè)出現(xiàn)，并呈快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。其實(shí)“共享經(jīng)濟(jì)”早在1978年，就由美國(guó)得克薩斯州立大學(xué)的費(fèi)爾遜教授首次提出，但當(dāng)時(shí)沒(méi)有引起重視。如今，借著互聯(lián)網(wǎng)的“東風(fēng)”，共享經(jīng)濟(jì)著實(shí)燒起了一把大火。

以“滴滴出行”為例，目前“專車類”共享平臺(tái)的人力資源管理隊(duì)伍分為兩類。一類是與傳統(tǒng)企業(yè)一樣的核心職能團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)平臺(tái)日常運(yùn)營(yíng)；第二類則是納入共享平臺(tái)的閑置資源提供者。這類相對(duì)松散的人力資源與平臺(tái)間的關(guān)系，被定義為協(xié)作而非雇傭的“半契約型”人力資源關(guān)系。本文主要就這種關(guān)系展開(kāi)討論。

一、半契約型人力資源管理的特點(diǎn)

1.甄選與招募

“專車類”共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的門檻一般很低，以X打車軟件為例，只要擁有駕駛證，一部超過(guò)10萬(wàn)元、車齡低于6年的車，一部智能手機(jī)即可。其他“快車類”平臺(tái)的要求都是大同小異，可見(jiàn)招募方面最大的特點(diǎn)就是：進(jìn)入門檻低。

互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源講求“不求人才所有，但求人才所用；不求絕對(duì)擁有，但求絕對(duì)所用?！比瞬庞善髽I(yè)所有轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)的人才平也從封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放式?！皩＼囶悺惫蚕斫?jīng)濟(jì)作為依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成的一種新興模式，低準(zhǔn)入門檻的特性，及盈利模式?jīng)Q定了其呈現(xiàn)人力資源全球庫(kù)的態(tài)勢(shì)。

2.上崗與培訓(xùn)

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，閑置資源的供應(yīng)者直接面向市場(chǎng)，其服務(wù)品質(zhì)的優(yōu)劣直接決定了自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此其服務(wù)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于自身利益。在這個(gè)過(guò)程中，共享平臺(tái)通常提供“標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)”，由應(yīng)聘者自主學(xué)習(xí)。如X官網(wǎng)上的“標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)”包括：軟件的操作流程，司機(jī)的服務(wù)流程，收入介紹等。這些培訓(xùn)使得滴滴司機(jī)能夠初步具備提供服務(wù)的知識(shí)與能力。

3.考核與績(jī)效

“專車類”平臺(tái)在對(duì)司機(jī)的績(jī)效考核中，考核的實(shí)施者并非平臺(tái)本身，而是司機(jī)直接面對(duì)的乘客。以X平臺(tái)為例，平臺(tái)主要從業(yè)務(wù)技術(shù)、司機(jī)服務(wù)質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核，并設(shè)置了相應(yīng)的晉升機(jī)制。嚴(yán)格的考核督促司機(jī)必須提高自身服務(wù)質(zhì)量，以獲得乘客的滿意評(píng)價(jià)。

4.薪酬與激勵(lì)

閑置資源提供者有一個(gè)特點(diǎn)：都有自己的本職工作，共享只是帶來(lái)一種補(bǔ)充收益或者生活體驗(yàn)。因此，平臺(tái)沒(méi)有理由為服務(wù)者購(gòu)買五險(xiǎn)一金等。

在激勵(lì)方面，平臺(tái)通常是針對(duì)考核水平有相應(yīng)的補(bǔ)貼和優(yōu)惠政策。比如，X平臺(tái)會(huì)對(duì)服務(wù)質(zhì)量高、乘客滿意度高的司機(jī)優(yōu)先派發(fā)訂單。訂單數(shù)量多進(jìn)而能夠獲得更豐厚的回報(bào)，而更豐厚的回報(bào)又能反過(guò)來(lái)激勵(lì)司機(jī)提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種良性循環(huán)在X的系統(tǒng)中得到了最好的詮釋。

二、存在的問(wèn)題

1.勝任力考察不過(guò)關(guān)，信息不對(duì)稱

對(duì)平臺(tái)而言，服務(wù)者不會(huì)產(chǎn)生固定成本，卻會(huì)增加收益，因此一般傾向于招募更多的服務(wù)者。并且基于共享平臺(tái)的輕資產(chǎn)模式，僅用幾個(gè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)幾千人甚至上萬(wàn)共享者的優(yōu)質(zhì)招聘和培訓(xùn)，顯然是不可能的，因此通常存在勝任力考查欠缺的問(wèn)題。再加上網(wǎng)絡(luò)的虛擬性，造成的信息不對(duì)稱性，也就導(dǎo)致了X平臺(tái)司機(jī)搶劫、性騷擾等惡性事件屢見(jiàn)報(bào)端，對(duì)“快車類”共享平臺(tái)造成了嚴(yán)重的信任危機(jī)。

2.全面培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)

培訓(xùn)的一個(gè)前提是：認(rèn)為員工技能不足，一般人認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)既然是把自己的使用權(quán)與別人分享，應(yīng)該不存在服務(wù)水平的問(wèn)題，但事實(shí)上，這是一種狹隘的觀點(diǎn)。比如普通司機(jī)未必懂得車禍等應(yīng)急情況的處理措施。因此，對(duì)共享經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)也是必不可少的環(huán)節(jié)。而共享經(jīng)濟(jì)的輕資產(chǎn)模式，就決定了全面培訓(xùn)的難以實(shí)現(xiàn)。

3.績(jī)效考核機(jī)制存在缺陷

基于共享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式，平臺(tái)不約而同選擇了使用計(jì)算機(jī)和消費(fèi)者評(píng)價(jià)結(jié)合的方式來(lái)考核績(jī)效，這就意味著考核系統(tǒng)難免存在漏洞。在平臺(tái)的考核方面，主要是乘客對(duì)司機(jī)的評(píng)價(jià)，鮮有對(duì)于乘客不恰當(dāng)行為的制約。比如：常有“滴滴”司機(jī)抱怨，有的乘客評(píng)價(jià)“服務(wù)質(zhì)量很好”，但只給了一顆星等等。這樣的行為讓平臺(tái)司機(jī)認(rèn)為這是平臺(tái)的霸王條款，極大地降低了對(duì)平臺(tái)企業(yè)的好感度，嚴(yán)重打擊了司機(jī)的積極性。并且安全是雙向的，司機(jī)受害的情況也并不是沒(méi)有發(fā)生。平臺(tái)只關(guān)注了乘客的用戶體驗(yàn)，卻忽略了司機(jī)的人身安全和體驗(yàn)是其績(jī)效考核體系最大的弊端。

4.薪資納稅存在問(wèn)題

在服務(wù)者納稅方面，共享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式一直游走在法律邊緣，也因此被各地政府打壓。各共享平臺(tái)對(duì)于稅收問(wèn)題還沒(méi)有妥善的應(yīng)對(duì)措施，司機(jī)被處罰的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。服務(wù)者有收入?yún)s不納稅，顯然與稅收政策相違背。稅收的根本目的是為了保證全社會(huì)的福祉，而共享經(jīng)濟(jì)中服務(wù)者的逃稅行為顯然損害了社會(huì)公眾的利益。另外從市場(chǎng)的角度來(lái)講，逃稅行為也造成了競(jìng)爭(zhēng)的不公平，依法納稅者在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，形成劣幣驅(qū)逐良幣的局面，影響市場(chǎng)的良性發(fā)展。

三、對(duì)策分析

1.實(shí)現(xiàn)社交招聘，引入征信體系

互聯(lián)網(wǎng)大背景下招聘途徑的拓寬，為解決共享平臺(tái)在招聘方面存在的問(wèn)題提供了新思路。據(jù)調(diào)查顯示，60%的企業(yè)表示通過(guò)Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們未來(lái)招聘中的關(guān)鍵舉措。已有共享類平臺(tái)采用了這種途徑并取得了不錯(cuò)的效果，這樣一來(lái)既緩解了由信息不對(duì)稱帶來(lái)的信任問(wèn)題，也提高了房東或房客不正當(dāng)行為的犯錯(cuò)成本。在“專車類”共享平臺(tái)的招聘中也可以借鑒這種方式。

要想在共享經(jīng)濟(jì)模式中分一杯羹，一定要重視對(duì)服務(wù)者的招募選擇，除了其服務(wù)必需的技能要進(jìn)行考核外，對(duì)道德品質(zhì)的考查必不可少。在發(fā)達(dá)國(guó)家已有相應(yīng)的征信體系可以引入，在中國(guó)目前的情況可堅(jiān)持和地方公安部門合作，由應(yīng)征者到公安部門開(kāi)具犯罪情況證明。

2.采用“慕課”進(jìn)行培訓(xùn)

針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)不全面這一問(wèn)題，可以添加新興的教育方式來(lái)優(yōu)化培訓(xùn)，比如采用“慕課”的方式。

3.優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)，建立互評(píng)機(jī)制

首先，績(jī)效考核體系存在的漏洞可通過(guò)優(yōu)化系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，平臺(tái)應(yīng)設(shè)置更邏輯嚴(yán)密的計(jì)算機(jī)程序防止刷單作弊，以確保考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

并且績(jī)效考評(píng)中的一大弊端就是：只能單向考評(píng)。這極大地打擊了平臺(tái)司機(jī)的積極性，并且無(wú)法對(duì)其人身安全提供保障。雖然，“租車”行業(yè)是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，但可適當(dāng)?shù)卦黾俞槍?duì)乘客不良行為的約束措施，讓司機(jī)也可以對(duì)乘客有所了解，讓司機(jī)也有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)。X平臺(tái)就率先做到了這一點(diǎn)，它采用互評(píng)機(jī)制考核，這種雙向約束的機(jī)制一改服務(wù)提供者一直以來(lái)“百依百順“的刻板印象，使得房東也擁有與房客同等的權(quán)利，可以選擇入住的房客，這也激發(fā)了房東提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)的動(dòng)力。

4.平臺(tái)代征稅，繳保險(xiǎn)入職

共享平臺(tái)抱僥幸心理開(kāi)展服務(wù)，始終不是長(zhǎng)久之計(jì)。因此，建議平臺(tái)應(yīng)在交易中代扣并代繳服務(wù)者應(yīng)納稅額，確保平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)符合全社會(huì)利益而非小群體利益。這樣一來(lái)，共享平臺(tái)才能走得更遠(yuǎn)。

而關(guān)于運(yùn)營(yíng)中的安全和風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，平臺(tái)方可以要求服務(wù)方購(gòu)買相應(yīng)保險(xiǎn)，比如：在招募時(shí)提出服務(wù)者必須購(gòu)買相應(yīng)保險(xiǎn)才能開(kāi)展合作。同時(shí)也要自行購(gòu)買保險(xiǎn)，以分散風(fēng)險(xiǎn)，降低損失。

結(jié)論

本文選擇X打車平臺(tái)為代表性企業(yè)，從人力資源管理職能的角度出發(fā)，分析了半契約型人力資源管理的特征，并提出了“快車類”共享平臺(tái)存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)策分析。問(wèn)題及對(duì)策如下：第一，針對(duì)司機(jī)勝任力考察不過(guò)關(guān)、信息不對(duì)稱這一缺陷，提出了引入征信系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)社交招聘的方法；第二，針對(duì)全面培訓(xùn)的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，提出了采用“慕課”等新興教育手段優(yōu)化培訓(xùn)途徑；第三，針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出了采用技術(shù)手段優(yōu)化考核系統(tǒng)，并建立互評(píng)機(jī)制；第四，針對(duì)不合稅法要求這一問(wèn)題，采用代繳納稅的方式，并采用繳納保險(xiǎn)入職的方式來(lái)提高平臺(tái)和司機(jī)雙方的安全系數(shù)。

本文的研究有助于促進(jìn)對(duì)共享經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的理解和把握。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，必須把握住人力資源管理的新動(dòng)向，才能具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。盡管X打車軟件在共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域已堪稱典范，但在實(shí)踐發(fā)展過(guò)程中，仍然存在一些嚴(yán)重的問(wèn)題。并且由于主客觀條件限制，本文研究存在局限性。

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作者簡(jiǎn)介：