導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例釋義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文是國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目12BFX115 和北京聯(lián)合大學(xué)人才強(qiáng)校BPHR2014B02 項(xiàng)目、北京聯(lián)合大學(xué)生化學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法核心課程建設(shè)項(xiàng)目的研究成果之一。

我國(guó)的事業(yè)單位長(zhǎng)期實(shí)行的是近似于國(guó)家機(jī)關(guān)的人事管理制度。改革開(kāi)放以后，國(guó)家在企業(yè)推行勞動(dòng)合同制度，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理通過(guò)《公務(wù)員法》等加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，國(guó)務(wù)院辦公廳以[2002]35號(hào)下發(fā)了《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)35號(hào)文），規(guī)定試行聘用制。

事業(yè)單位在改革過(guò)程中，將一些公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位勞動(dòng)者參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理。采取自收自支的管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動(dòng)法調(diào)整。但是學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會(huì)公益類(lèi)的事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)（人事）關(guān)系適用哪個(gè)部門(mén)法調(diào)整，2002年至2007年間還沒(méi)有明確的規(guī)定，無(wú)“法”適用。

2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》也沒(méi)有解決公益類(lèi)的事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問(wèn)題。該法規(guī)定了事業(yè)單位聘用合同適用法律的模式是：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睘榱私鉀Q實(shí)際問(wèn)題，人事部辦公廳《對(duì)江西省人事廳情況反映的答復(fù)意見(jiàn)函》指出：35號(hào)文是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國(guó)務(wù)院辦公廳文件，屬于《勞動(dòng)合同法》中“國(guó)務(wù)院另有規(guī)定”的范圍，有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用該文件的規(guī)定。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“條例”）規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。按照法律規(guī)定，條例未作規(guī)定的，應(yīng)該依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。但是據(jù)人社部官員公開(kāi)的發(fā)言，35號(hào)文還是有效的，條例有新規(guī)定，適用條例；條例沒(méi)有規(guī)定，適用35號(hào)文，適用勞動(dòng)合同法似乎還不可能。

令人困惑的是，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)權(quán)保護(hù)力度和水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

一、《勞動(dòng)合同法》更全面保護(hù)勞動(dòng)者的長(zhǎng)期雇傭權(quán)

無(wú)論在企業(yè)還是在事業(yè)單位工作，勞動(dòng)者都希望法律保護(hù)其就業(yè)的穩(wěn)定性，盡可能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)（聘用）合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：有下列三種情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有可能被解除勞動(dòng)合同的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。除此之外，還規(guī)定了用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》只規(guī)定了一種可以簽訂無(wú)固定期限合同的條件，即在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年，且年齡距國(guó)家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業(yè)單位工作的勞動(dòng)者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。

二、在解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同問(wèn)題上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)更全面

1.預(yù)告解除勞動(dòng)（聘用）合同條件的對(duì)比?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這里法律強(qiáng)調(diào)了解除勞動(dòng)合同的前提條件“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則只簡(jiǎn)單規(guī)定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調(diào)整其工作崗位的；或工作人員連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒(méi)有給工作人員提供培訓(xùn)以勝任工作的機(jī)會(huì)。事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)保護(hù)再一次受到不平等的對(duì)待。

2.限制解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同條件的對(duì)比?！秳趧?dòng)合同法》特別關(guān)照了在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)問(wèn)題。其42條規(guī)定：對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，用人單位不得無(wú)過(guò)錯(cuò)解除其勞動(dòng)合同，也不得終止其勞動(dòng)合同。假如一個(gè)56歲的在企業(yè)工作的勞動(dòng)者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，根據(jù)法律規(guī)定該勞動(dòng)者自然可以要求企業(yè)續(xù)簽至退休的勞動(dòng)合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則沒(méi)有關(guān)注工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的工作人員就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題。再假如同樣是一個(gè)56歲在事業(yè)單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續(xù)兩年年度考核不合格，就有可能被事業(yè)單位解除聘用合同。合同期滿(mǎn)后，事業(yè)單位也可以終止其聘用合同。他失業(yè)之后，56歲的年齡再次到新單位就業(yè)的可能性很小。事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)保護(hù)又一次受到不平等的對(duì)待。

三、事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)受到較大限制，不利于其合理流動(dòng)

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外?，F(xiàn)實(shí)生活中事業(yè)單位往往會(huì)和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個(gè)月通知”，顯然這個(gè)約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，排除了雙方對(duì)影響勞動(dòng)者自由流動(dòng)的約定?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的保護(hù)更充分。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)限定了違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。還規(guī)定了等額遞減原則：用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)工作人員可能承擔(dān)的違約金的情形及數(shù)額沒(méi)有做任何限制。實(shí)務(wù)中沒(méi)有經(jīng)過(guò)單位任何培訓(xùn)的事業(yè)單位工作人員辭職也被要求交納數(shù)額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)因此受到較大的限制。

四、事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)救濟(jì)范圍更窄

勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍包括“因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議”，而人事?tīng)?zhēng)議的受案范圍僅包括“事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議”。事業(yè)單位工作人員如果認(rèn)為自己的加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬受到侵害是無(wú)法通過(guò)仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。

上述事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利受到種種不平等對(duì)待，立法或行政主管機(jī)關(guān)很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發(fā)了新的社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。公益類(lèi)事業(yè)單位的很多工作人員，在尋求法律對(duì)自己勞動(dòng)權(quán)保護(hù)時(shí)，往往感到求助無(wú)力。特別是事業(yè)單位的編制外人員，是否受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)一直沒(méi)有定論。有多起案例，因?yàn)槭聵I(yè)單位沒(méi)有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據(jù)勞動(dòng)合同法之規(guī)定主張雙倍工資，或因連續(xù)在同一單位工作十年主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有要求終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等訴求，因?yàn)檫m用勞動(dòng)合同法還是適用35號(hào)文的不同，同一類(lèi)型的案件，在不同仲裁機(jī)構(gòu)或法院出現(xiàn)截然不同的審理結(jié)果。有觀點(diǎn)認(rèn)為：編制內(nèi)的員工和編制外的員工，無(wú)論在工資、福利待遇、保險(xiǎn)、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內(nèi)的員工與事業(yè)單位之間是人事關(guān)系，而編制外員工，其與事業(yè)單位之間不管簽訂了勞動(dòng)合同還是聘用合同，二者之間的關(guān)系與普通企業(yè)與員工之間的關(guān)系并無(wú)實(shí)質(zhì)上不同，仍屬于勞動(dòng)關(guān)系。如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則可直接適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法，予以解決。但是還有相反觀點(diǎn)：只有當(dāng)事業(yè)單位與其編外人員簽訂的合同是勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)生爭(zhēng)議后按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事?tīng)?zhēng)議處理，排除適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法。巨大的分歧，適用不同法律導(dǎo)致的巨大差異，導(dǎo)致同一類(lèi)型的爭(zhēng)議，在不同的仲裁機(jī)構(gòu)或法院，由于自由裁量權(quán)的行駛，導(dǎo)致不同的甚至截然相反的結(jié)果，致使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人感覺(jué)無(wú)所適從，嚴(yán)重影響執(zhí)法的嚴(yán)肅性以及法律的尊嚴(yán)。

筆者認(rèn)為：雖然事業(yè)單位的公益性決定聘用合同應(yīng)有自己的特色，勞動(dòng)、人事管理體制長(zhǎng)期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動(dòng)合同之間有本質(zhì)的共同性，都是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)（聘用）關(guān)系，明確雙方勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同簽訂后勞動(dòng)者對(duì)用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動(dòng)者有管理與服從的關(guān)系。改革后的事業(yè)單位的人事聘用關(guān)系與勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上也相同。聘用制度的普遍推行，事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)者有了解除、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利，對(duì)于事業(yè)單位的勞動(dòng)者來(lái)講，實(shí)際上雇主已經(jīng)悄悄地從國(guó)家被置換為一個(gè)個(gè)事業(yè)單位。事業(yè)單位在擁有了用人自主權(quán)的同時(shí)也有了侵犯勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的可能。所以《勞動(dòng)合同法》應(yīng)把事業(yè)單位的聘用制勞動(dòng)者全部納入保護(hù)范圍，使他們的勞動(dòng)權(quán)益能夠像普通勞動(dòng)者一樣得到勞動(dòng)法的保護(hù)。

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