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關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應指導對人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動。人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。

（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言,其活動很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。

（4）就其績效關(guān)注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。

人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關(guān)系;培訓和發(fā)展;績效考評;.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。

（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應型,按部就班,強調(diào)按領(lǐng)導意圖辦事;人力資源管理多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系

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關(guān)鍵詞：茶文化；高職院校；人事管理；人力資源管理

素質(zhì)教育的發(fā)展與革新，使高職院校人力資源管理工作創(chuàng)新迫在眉睫。高職院校要提升教育質(zhì)量與教育效率，必須完善考核制度，激發(fā)員工工作積極性，認真反思管理過程中存在的問題，才能營造良好教育環(huán)境，為教育發(fā)展保駕護航。由于傳統(tǒng)人事管理中存在諸多問題，助力其轉(zhuǎn)型強化人力資源管理，認真反思目前人力資源管理中存在的問題，創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變管理思想，可實現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為教育發(fā)展奠定堅實基礎。

1茶文化應用于人力資源管理的價值

1.1優(yōu)化思想教育

茶文化包含儒釋道三家的精華思想，將其應用于高職院校人力資源管理，有利于升華人力資源管理員工思想，完善其價值觀念，提升其品格。茶文化中具備的和合思想與寧靜致遠思想，可有效幫助人力資源管理部門員工寧靜身心。人力資源管理工作本身具備較強的復雜性，相關(guān)管理制度落實前，需要做大量調(diào)研工作，也需要與不同層次教職人員溝通與互動。隨著高職院校不斷發(fā)展，職業(yè)教育對人力資源管理部門提出更高要求，這也使其工作人員工作難度加大，將茶文化中蘊含的寧靜致遠思想融入于人力資源管理中，借助傳統(tǒng)優(yōu)秀茶文化融入的契機，有針對性地解決相關(guān)管理人員急功近利思想，有利于拓展與優(yōu)化人力資源管理部門的思想教育，更有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理價值，推動高職院校長效發(fā)展。此外，茶文化蘊含著豐富的傳統(tǒng)文化思想、理念和精神，可以幫助高職人力資源管理者融合現(xiàn)代思想和傳統(tǒng)思想，使人力資源管理更加有效。

1.2安撫不安情緒

高職院校在發(fā)展和創(chuàng)新過程中不斷優(yōu)化績效評價體系，人力資源管理部門員工面對不斷改革與創(chuàng)新的晉升機制與評價體系，可能出現(xiàn)不安情緒。人力資源工作人員的狀態(tài)以及工作態(tài)度會影響工作進展，更會影響相關(guān)制度的有效落實。將茶文化應用于人力資源管理工作中，有利于安撫管理人員情緒，確保高職院校人力資源管理部門和諧穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。茶文化中的茶藝和茶禮有助于強化對人力資源管理部門工作人員的指導，可保障不同級別工作人員保持平等地位，這既能維護職員間的平等，也能解決職員間存在的矛盾沖突，優(yōu)化管理策略與管理模式，構(gòu)建和諧人力資源管理氛圍，為高職院校發(fā)展創(chuàng)設良好環(huán)境。茶文化屬于傳統(tǒng)文化中的精華內(nèi)容，歷經(jīng)五千年傳承與發(fā)展，深入學習其中存在的精髓內(nèi)容，有利于工作人員提升制度自信與文化自信，也能得心應手地展開工作，提升工作質(zhì)量。使茶文化中的文化理念和文化思想滲透并融入到日常工作中，豐富人力資源管理的內(nèi)涵，使人力資源管理呈現(xiàn)出鮮明的文化思想特征和特點。

2人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理的必然性

2.1人事管理弊端

人事管理與人力資源管理本身具備相通點，簡而言之，人力資源管理是人事管理的升華與創(chuàng)新，二者的管理主體相同，管理目標相近，但人力資源管理屬于人事管理的進一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的問題，有利于優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理質(zhì)量，推動人力資源管理系統(tǒng)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理結(jié)構(gòu)不完善，近些年來，我國將高等教育轉(zhuǎn)化為大眾教育，高職院校學生數(shù)量越來越多，相關(guān)管理人員數(shù)量也逐漸增多。部分管理人員安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力。雖然高職院校會對員工工作狀態(tài)進行綜合考評，但由于人事管理結(jié)構(gòu)不完善，相關(guān)考評指標與考評制度也存在一定問題，導致人才流動性差，不利于培養(yǎng)雙師型復合團隊。與此同時，深入分析傳統(tǒng)人事管理模式，發(fā)現(xiàn)其缺乏有效的激勵機制，沒有對教職人員進行有效激勵。缺乏健全的晉升機制，使教職人員安于現(xiàn)狀，不愿積極提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)，這也導致高職院校在特定時間內(nèi)無法吸引高素質(zhì)復合型人才前來就業(yè)，因此人力資源狀態(tài)堪憂。而通過茶文化將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因為茶文化注重對“人價值”的探究和思考，關(guān)注“人”的發(fā)展和成長，利用茶文化可以切實提升人事管理者對人的重視，解決傳統(tǒng)人事管理工作所存在的問題和弊端。

2.2人力資源管理價值

現(xiàn)代化人力資源管理工作以人為本，注重給予員工更多尊重和關(guān)注，其價值取向與管理方向更明確。深入了解人力資源管理價值，發(fā)現(xiàn)其有利于激發(fā)員工主觀能動性，也有利于高職院校持續(xù)性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理更側(cè)重于管理，人力資源管理側(cè)重于開發(fā)與開拓員工潛力，更注重強化對員工的關(guān)懷，及提升教職人員責任感與擔當意識，可為高職院校發(fā)展奠定良好基礎。不可否認，隨著高等教育不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源管理模式也應進一步優(yōu)化與完善，但與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理仍具備有效性及科學性特點。人力資源管理以教職人員為主體，積極吸引高素質(zhì)復合型人才參與職業(yè)教育，強化對人才的科學培訓，致力于推動高職院校發(fā)展。人力資源管理工作中包含人事管理，這也屬于人力資源管理工作的升級的部分。故此，深入了解與挖掘人力資源管理價值，推動人力資源管理工作拓展，將茶文化融入于人力資源管理工作，有利于高職院校管理質(zhì)量提升，也有助于用人體系優(yōu)化。究其原因在于茶文化所擁有的注重人、發(fā)展人理念和人力資源管理的人本思想相契合，可以出人力資源管理的價值和優(yōu)勢，使人事管理在轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的過程中，彰顯出鮮明的人文主義思想和理念。

3茶文化下高職人力資源管理創(chuàng)新與升級思路

3.1創(chuàng)新管理理念，升華管理思想

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化與完善，高職院校管理模式也在逐漸發(fā)生變化，傳統(tǒng)人事管理無法適應高等教育發(fā)展需要，因此助力其向人力資源管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。創(chuàng)新管理理念，升華管理思想，根據(jù)人力資源管理工作發(fā)展需要打破傳統(tǒng)人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力資源管理系統(tǒng)性與科學性，積極開發(fā)有價值的管理資源，推動高職院校發(fā)展，是完善高等教育的最佳契機。雖然高職教育創(chuàng)新與改革已有多年，但受傳統(tǒng)人事管理理念限制，人力資源管理工作始終沒有放開手腳。針對這一現(xiàn)狀，高職院校應積極引導人力資源管理員工接受再教育，強化系統(tǒng)性培訓，引導其了解人性化管理理念與管理模式，為教學創(chuàng)造良好氛圍。例如，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)側(cè)重管理的人力資源工作模式，強化對教師的關(guān)懷，了解教師需求，提升職業(yè)培訓質(zhì)量與效率，促進教師發(fā)展，為教育質(zhì)量提升奠定基礎，激發(fā)教師主觀能動性，提升人力資源管理質(zhì)量。高職院校需要根據(jù)其人力資源管理部門發(fā)展需要，開拓新的管理形式，升華人性化管理思想，進一步創(chuàng)新考核與評價體系，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，這是改變傳統(tǒng)管理觀念與管理模式的基礎，也是推動高職院校發(fā)展的重要手段。而在這個過程中，高職人力資源管理者需要思考茶文化的內(nèi)涵、挖掘茶文化所擁有的思想品質(zhì)，并將其融入到管理理念革新及管理思想升華的過程中，通過傳統(tǒng)文化的加持和支持，讓高職人力資源管理過程，更好地繼承我國古代的文化思想和觀念。

3.2強化師資規(guī)劃，創(chuàng)新績效評估

茶文化時代，高職院校在發(fā)展過程中應積極拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗，提升教職人員的競爭意識和責任擔當意識。不同高職院校發(fā)展方針和發(fā)展特色不同，人力資源管理工作優(yōu)化是應根據(jù)學校發(fā)展需要，按需設崗，強化公開招募，提升招聘質(zhì)量與效率，吸引更多高素質(zhì)人才投身教育事業(yè)。理性分析高職院校師資結(jié)構(gòu)，深入剖析師資結(jié)構(gòu)中存在的問題，與其他部門進行友好協(xié)調(diào)與溝通，開發(fā)全新招聘系統(tǒng)，確保招聘的公開化與人性化有利于提升招聘質(zhì)量，加強招聘監(jiān)督。在這個過程中，高職人資管理者可通過挖掘和應用茶文化中的人本理念和思想，提升對師資規(guī)劃的“關(guān)懷性”，使師資規(guī)劃在契合學校發(fā)展需求的同時，又能滿足教師職業(yè)發(fā)展的訴求。讓教師招聘工作更科學、合理有效。例如，成立人才招聘委員會，由其監(jiān)督招聘工作，提升學校內(nèi)部工作人員流動性，加強人力資源規(guī)劃，使人資規(guī)劃與教師職業(yè)發(fā)展綜合起來。有利于完善高職院校管理結(jié)構(gòu)。高職院?？冃гu估體系的轉(zhuǎn)變與優(yōu)化是為了更好的為教育發(fā)展而服務，傳統(tǒng)評價管理過于扁平化，應建立全過程考察體系，了解工作人員工作狀態(tài)、工作能力、綜合素質(zhì)，提升考核的全面性和系統(tǒng)性。例如，在對教職人員進行考核與評價時，除了解其教學質(zhì)量外還要積極與學生進行溝通和互動，征求學生意見，從多維角度了解教職員狀態(tài)，以確保及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，優(yōu)先提拔優(yōu)秀人才，避免人才流失。人力資源管理工作發(fā)展過程中，應積極調(diào)整與優(yōu)化員工薪資結(jié)構(gòu)，也要加強精神文明建設，強化人文關(guān)懷，提升教職人員責任意識與擔當意識，以此完善工作結(jié)構(gòu)，提升工作質(zhì)量。此外，在茶文化的視域下，高職院校需要在人本理念和人文關(guān)懷的過程中，注重對教職員工發(fā)展需求的關(guān)注和重視，通過促進教職員工的發(fā)展，使績效評估更具針對性和成效性。但要想實現(xiàn)該目標，高職院校應將茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重對教職員工思想的“引導”，使茶文化在績效評估中，更好地塑造人、發(fā)展人。

3.3創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化用人體系

茶文化蘊含著豐富的儒家哲理、道家理念和釋家思想，能夠通過思考“人”的發(fā)展與成長，探究人與自然、社會的關(guān)系。因此“人的發(fā)展”是茶文化思想的重要組成部分，可以幫助“人”在長遠、宏觀及戰(zhàn)略的角度，明確自身價值、解決現(xiàn)實問題，發(fā)掘自身所擁有的“潛力”和“作用”。因此，在茶文化視域下人力資源管理部門應優(yōu)化管理目標，強化長期規(guī)劃，以長期規(guī)劃與短期管理相結(jié)合，從多維角度提升管理科學性及有效性。人力資源管理工作展開時，要根據(jù)高職院校發(fā)展需要結(jié)合地方經(jīng)濟狀態(tài)，強化崗位分析，加強人力資源規(guī)劃，完善人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門應為高職院校提供服務工作，本身具備管理和服務雙重責任。明確人力資源管理部門不同崗位不同職責，利用茶文化提升其思想認識，培養(yǎng)其奉獻精神，引導其根據(jù)高職院校發(fā)展需要優(yōu)化師資隊伍，這有利于高職教育發(fā)展。不同教師年齡與職稱不同，其管理模式也會有所區(qū)別，根據(jù)教師發(fā)展需要構(gòu)建全新用人體系有利于優(yōu)化師資。例如，利用評價機制完善契機，構(gòu)建良好競爭氛圍，促進內(nèi)部工作人員進行良性競爭，確保所有教職人員都在職業(yè)教育發(fā)展中提升自身綜合能力與綜合素養(yǎng)。高職院校教師擔負教學工作具有完善的理論知識結(jié)構(gòu)，但其實踐能力無法得到保障，人力資源管理部門可積極與合作企業(yè)溝通，推動高素質(zhì)教師到企業(yè)中任職，促進其積累實踐經(jīng)驗，為完善教學比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蘊含豐富傳統(tǒng)文化思想和理念的文化形態(tài)，注重對人與自然關(guān)系的探究和思考，通過關(guān)注人的需求和發(fā)展，可以讓人資管理模式以“人才發(fā)展”為導向，優(yōu)化傳統(tǒng)的用人體系，使人才獲得更好地、更全面地發(fā)展。如果忽視對人才發(fā)展的“關(guān)照”和“重視”，茶文化將難以在高職用人體系和管理模式中發(fā)揮出鮮明的促進作用，進而使高職人力資源管理質(zhì)量受到不同程度的影響。

4結(jié)語

茶文化在人力資源管理工作中的融入，使高職院校管理質(zhì)量和管理效率不斷提升。強化對茶文化的深入剖析，促進傳統(tǒng)茶文化創(chuàng)新傳承，利用茶文化緩解員工情緒，提升思想教育，有助于員工多元化發(fā)展，也能緩解目前高職院校內(nèi)部存在的管理矛盾，構(gòu)建和諧教育空間。高職院校人力資源管理質(zhì)量提升是高職院校發(fā)展需要，高等教育發(fā)展需要，也是國家發(fā)展需要。政府與社會應為高職院校人力資源管理質(zhì)量提升貢獻力量，積極營造和諧教育環(huán)境，培養(yǎng)更多應用型人才。

參考文獻：

[1]林曉,劉勇峰.“雙高計劃”背景下高職院校管理制度改革探析[J].公關(guān)世界,2021(17):105-106.

[2]方志濤,楊瓊,龔健.淺析現(xiàn)代職業(yè)教育視域下高職院校人力資源管理創(chuàng)新路徑[J].山西青年,2021(16):135-136.

[3]呂杰.提升高職院?，F(xiàn)代化治理能力的研究[J].遼寧高職學報,2021(08):5-7+50.

篇3

先進思想與先進技術(shù)為工作執(zhí)行的主要途徑，人事管理工作中，人力資源為其中的主要部分。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理工作存在較大差異，在工作中需要積極學習先進的人力資源管理要點，促進人事制度的創(chuàng)新發(fā)展。

1 血站人事管理現(xiàn)狀

1.1 管理觀念

血站在人力資源管理工作中，重視事物，不重視人力要素。實施的管理工作為身份管理，將人為作為組織要素，沒有實現(xiàn)有利的開發(fā)與使用，導致產(chǎn)生閑置壓抑現(xiàn)象。

1.2 管理職能

在傳統(tǒng)工作中，人事管理工作是采用人事科對其負責處理，對人員檔案進行協(xié)調(diào)，是具體事物管理的主要內(nèi)容。如：醫(yī)護人員的醫(yī)療行為，教育培訓等，都是科教辦對其負責。實際上，出現(xiàn)責任劃分不明確，交叉重復現(xiàn)象更為嚴重。[1]

1.3 管理方式

當前，血站的人事管理工作依據(jù)行政命令、領(lǐng)導的指示完成，人事管理工作主要對象為人，管理工作為中間的媒介。但是，血站沒有為其建立完善的規(guī)章制度，存在較大的隨意性。并且，受市場機制的影響，使用的管理方法都比較簡單，執(zhí)行期間沒有充分的主動意識。機制的缺乏導致人員在執(zhí)行期間，無法實現(xiàn)信息暢通性。有很多專業(yè)性較強的技術(shù)人員，但是他們的工作任務與崗位存在較大差異，從而影響血站業(yè)務的有效發(fā)展。

1.4 管理手段

在血站人力資源管理工作中，基于經(jīng)驗實現(xiàn)的管理工作技術(shù)含量較低，無法促進管理理論與技術(shù)的綜合學習。并且，對血站中的管理人員特點以及執(zhí)行規(guī)律未做出深度研究，沒有明確出主要工作職責、工作任務以及工作標準。實際的考核力度不夠，在考核工作中，實際的考核內(nèi)容較為單一，依靠性比較嚴重。尤其是行政管理人員，沒有遵循相關(guān)的管理方法，導致在崗位上，無法吸引更多人才，從而導致血站的人事管理工作產(chǎn)生較大矛盾。[2]

2 現(xiàn)代人力資源管理對策

血站人力資源管理工作在執(zhí)行期間，將人作為中心，理解人與各個方面之間的關(guān)系，認識到其中的理念和規(guī)律，實現(xiàn)積極開發(fā)工作，能夠提高血站人力資源質(zhì)量，促進人員主動性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，保證血站管理效益目標的形成。

2.1 管理理念

在血站人力資源管理工作中，遵循“以人為本”發(fā)展理念，將員工作為主要資源，促進員工的職業(yè)發(fā)展。期間，為了充分發(fā)揮人才作用，需要深度開發(fā)潛能，促進無償獻血任務目標的完成。所以，在管理工作中，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，能夠形成有效的管理觀念。[3]

2.2 管理手段

在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，涵蓋了心理學、經(jīng)濟學以及管理學等學科，存有成熟的理論知識，是現(xiàn)代化實踐中的主要技術(shù)，所以，需要為其建立規(guī)范的工作程序以及管理方法。為了實現(xiàn)工作的豐富化發(fā)展，還需要根據(jù)不同職工的特點和需求，為其提出有針對性的激勵方法和激勵方式。實現(xiàn)績效考核工作，為其建立規(guī)范的考核的方法，基于評價量表、對量表對職工的信度、效度進行分析。

2.3 管理職能

血站的人力資源管理工作是基于某個建設目標，對不同專業(yè)、不同能力的人進行組織，實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)作用，促進整體發(fā)展。在工作中，主要對人力資源進行規(guī)劃、對崗位進行設計，實現(xiàn)職務分析以及績效考核工作等，是對傳統(tǒng)人事管理工作范圍的優(yōu)化性，包括各個部門職能。基于分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作并不是一種單一的管理行為，在執(zhí)行過程中，一定要實現(xiàn)各個工作以及各個部門的相互配合，這樣才能使其獲得更好的發(fā)展效果。[4]

2.4 管理機制

人力資源管理工作需要使人的才能與崗位相符合，但是，隨著社會的進步和發(fā)展，對崗位的設置表現(xiàn)在不同方向上，需要對不同階段的知識結(jié)構(gòu)進行思考。比如：新技術(shù)、新項目以及新設備的引入，高學歷人才也不斷增多，為了實現(xiàn)平衡性發(fā)展，需要對其合理調(diào)整，為其建立暢通性發(fā)展渠道，這樣不僅促進了用人機制的形成，還激發(fā)了工作人員的主動性和積極性。

3 基于人事改革要求，促進人力資源管理的轉(zhuǎn)變

基于人事改革需求，實現(xiàn)了人力資源管理?；谖覈C布的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》，其提出將政事分開，實現(xiàn)單位自主用人。同時，建立了科學的管理機制以及聘用機制，促進了用人管理工作中績效考核體制的形成。[5]

對于政事分開，是事業(yè)單位執(zhí)行人事管理工作中自主權(quán)的充分發(fā)揮，是當前發(fā)展過程中的新體制。在該發(fā)展趨勢下，要求血站轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，充分發(fā)揮自身的積極性和主動意識，保證能夠研究出符合行政崗位、業(yè)務專業(yè)崗位以及人才成長規(guī)律的改革途徑，促進人力資源合理配置的同時，滲透競爭機制，這樣不僅將人事制度充分發(fā)揮，還使人事管理模式充分利用。在用人制度改革發(fā)展下，將聘用制作為核心，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的身份管理方式。為了實現(xiàn)新時期的改革發(fā)展，在一些基礎工作充分準備下，還需要促進崗位設計工作的合理性，保證各個職務更明確，從而為聘用制的實施提供充分條件。在工作執(zhí)行過程中，明確各個崗位之間的關(guān)系，分清崗位之間的權(quán)責，基于心理條件、知識條件等各個因素，促進了工作程序與工作結(jié)構(gòu)的規(guī)范化發(fā)展。所以說，在新時期人力資源管理轉(zhuǎn)化下，需要根據(jù)血站的業(yè)務工作量、工作中的需求條件進行分析，為其設置不同的工作??位，明確各個崗位的職責任務，促使其整合發(fā)展。[6]

在人事制度改革發(fā)展下，績效為其中的主要動力。為了實現(xiàn)崗位、任務、業(yè)績定酬，需要為其建立科學、合理的績效考核體系?；趯Ω鱾€崗位的分析，明確各個評價指標，促進考核系統(tǒng)的初步形成。執(zhí)行期間，主要對員工的工作性質(zhì)、工作量等要素進行分析，明確各個要素之間的差異，保證能夠?qū)⑦@些條件作為有利依據(jù)。在當前血站人事管理工作中，需要對自身的崗位特點以及員工職務進行分析，確定出每個人的態(tài)度、職能、風險等各個要素的，保證在分配工作中，為其提供科學、合理的實施對策，在這種實施條件下，不僅拉近了人員與血站之間的距離，還為血站的人事管理工作提供有效的實施條件，保證在現(xiàn)代化發(fā)展下實現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變和有效的應用途徑。

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關(guān)鍵詞：人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機構(gòu)(即單位、部門、團體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進調(diào)出被認為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團隊建設、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

1.相同之處

嚴格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

(2)管理任務有相同性

人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。

(3)管理對象有相同性

籠統(tǒng)地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設崗，對人員進行合理配置，恰當?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

2.區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點也不同。而認識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。現(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎業(yè)務外，還扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務。

(5)管理對創(chuàng)新的重視不同

員工的知識優(yōu)勢形成后，要想使之發(fā)揮應有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠遠不能適應社會發(fā)展的需求?，F(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。

從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。

三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發(fā)揮最大的效用，必須結(jié)合本企業(yè)的實際情況做出具體規(guī)劃。對于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，管理層必須清楚地認識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。

第二，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對此計劃進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

第三，建立培訓計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機制，注重教育與培訓的投入和產(chǎn)出關(guān)系。

第四，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。

第五，建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

參考文獻

[1]鐘永嫻:傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較研究．韶關(guān)學院學報社會科學，2008年2月，第29卷第2期.

[2]李凌 周應蓉:論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別．新疆有色金屬，2008第3期.

[3]王姝瑜:淺談現(xiàn)代人力資源管理．經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2008年總第970期.

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；鏈式管理

一直以來，醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的人事管理方式，但在當前內(nèi)外環(huán)境不斷復雜的新形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作面臨著嚴竣的挑戰(zhàn)，越來越無法滿足當前新醫(yī)改背景下醫(yī)院發(fā)展的需要，不僅制約了醫(yī)院的發(fā)展，而且很難有效的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢。因此，將人力資源鏈式管理應用在醫(yī)院人力資源管理上，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的有效創(chuàng)新，全面提升醫(yī)院人力資源柔性化和橫向的管理水平。

一、醫(yī)院人力資源鏈式管理產(chǎn)生的背景

我國醫(yī)院一直采用的傳統(tǒng)的人事管理方式來對人力資源進行管理。但當前信息時代，信息傳播速度較快，而且組織結(jié)構(gòu)也開始禹扁平化和網(wǎng)絡化方向發(fā)展，這就需要對管理層級進行精簡，保證信息的暢通性，以此來降低組織管理費用及提高管理效率，而且還有利于組織應變能力的提升。傳統(tǒng)的管理模式中都是最高管理層對運營的各個環(huán)節(jié)進行直接管理和控制，不僅缺乏橫向管理和控制，而且具肋產(chǎn)強的管理層主觀色彩，這就導致實際運營過程中市場因素缺失。為了能夠更好地滿足市場需求，鏈式管理模式開始出現(xiàn)，并在一些行業(yè)中進行應用。在鏈式管理模式中，更強調(diào)內(nèi)部市場化運作，有效的將橫向管理與縱向管理進行結(jié)合。我國人力資源管理采用的都是縱向管理方式，因此將鏈式管理模式應用在醫(yī)院人力資源管理工作中來，以市場需求為導向，對人力資源管理內(nèi)容進行重組，并對人力資源使用、開發(fā)、配置和引進等過程進行有效管理，確保醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這種鏈式管理方式有效的提高人力資源管理的透明度，進一步強化了人力資源管理的柔性化和橫向活動，使個人和部門能夠有效的參與進來，有效地規(guī)避了傳統(tǒng)人力資源垂直管理中存在的各種弊端。

二、人力資源鏈式管理的特點

在人力資源鏈式管理中，有效的將單位的主要業(yè)務與人力資源管理進行有效融合，并將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)有效的聯(lián)系起來，具體表現(xiàn)在以下幾方面的特點：

1.人性化管理

利用人力資源鏈式管理模式進行人力資源管理工作，使人力資源管理由原來的精確化管理開始向模糊管理轉(zhuǎn)變，從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，而且人力資源各個環(huán)節(jié)的之間相互制約、相互監(jiān)督，在管理過程中更突出了“人性化管理”的現(xiàn)代管理理念，并對各個管理單元充分放權(quán)，有效的促進了管理結(jié)構(gòu)和管理鏈條的變革，有利于實現(xiàn)管理機構(gòu)的精簡及管理層次的減少。

2.對稱性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式屬于利益非對稱性管理，管理的各個環(huán)節(jié)之間沒有橫向的管理和控制，上級直接控制和管理下級，利益非對稱性較為明顯，而且管理工作很難到位。利用人力資源鏈式管理模式，在管理過程中具有較強的對稱性，各個環(huán)節(jié)與利益具有非常緊密和聯(lián)系，而且各個部門也能夠有效的參與到人力資源管理工作中來。

3.鏈式管理

在人力資源鏈式管理中，依托于人力資源價值鏈來理清一些相應的關(guān)系，以人力資源管理業(yè)務鏈為基礎來采取相應的人力資源管理方法。人力資源管理工作需要依靠人力資源業(yè)務鏈來進行。

三、醫(yī)院人力資源鏈式管理的主要內(nèi)容

1.人才業(yè)務鏈

人才業(yè)務鏈主要包括人才工作、人才項目鏈。人才工作鏈是提高醫(yī)學人才的實踐能力；人才項目鏈是構(gòu)建培養(yǎng)體系、人才使用。

在人力資源管理中，人才是否發(fā)揮作用主要是看是否與崗位相匹配，其實踐能力只有在工作中才能得到提升和發(fā)揮。要想實現(xiàn)人才發(fā)揮作用，就要為人才提供相應的平臺。醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院人才資源狀況和工作的實際，要進行工作平臺的搭建，形成不斷發(fā)展的工作鏈，為人才價值的實現(xiàn)，為人才能力的開發(fā)，提供堅實的基礎。

人才項目鏈是以項目為牽引，形成人力資源培養(yǎng)、使用的項目體系。例如疾病鏈、科研鏈等。醫(yī)療及其服務具有規(guī)范性和科學性，必須在使用中培養(yǎng)人才，在一系列的項目鏈中提升人才，使用人才。

2.人才發(fā)展鏈

醫(yī)院人力資源發(fā)展鏈主要包括人才榮譽鏈、人才梯隊鏈。人才榮譽鏈是人才從地位、榮譽的角度發(fā)展。人才梯隊鏈是人才從職業(yè)角度發(fā)展。

人才能力的發(fā)展，要建立以工作榮譽鏈和職稱榮譽鏈為核心的人才榮譽鏈，著重建立人才激勵體系。人才梯隊鏈就是建立不同年齡階段人員結(jié)合，能力、知識匹配的人才隊伍。醫(yī)院要采取公正、公平、公開的競爭方式選拔不同層次的人才，建立結(jié)構(gòu)合理、層次多樣的人才梯隊鏈。

3.人才政策鏈和人才信息鏈

醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范開展，需要以嚴格的制度為依據(jù)，這樣在人力資源管理工作中才能做到有章可循.因此醫(yī)院需要盡快建立健全相關(guān)制度，構(gòu)建完善的制度體系，為信息暢通開辟必要的渠道，使人力資源鏈式管理工作順利進行，確保醫(yī)院各項工作有序的開展。

四、結(jié)束語

在人力資源式管理模式在醫(yī)院人力資源管理中進行應用過程中，需要確保信息的暢通性，并進一步對相對政策和制度進行規(guī)范，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，充分的發(fā)揮人力資源鏈式管理的柔性特征，提升醫(yī)院人力資源管理的科學性和規(guī)范性，從而使醫(yī)院能夠更好的與當前市場發(fā)展要求相適應，為醫(yī)院的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]蘇義，周凌明，徐幻等.醫(yī)院人力資源鏈式管理實踐[J].醫(yī)學研究生學報，2011，24（7）.

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一、傳統(tǒng)的人事管理存在的問題

1.人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,單位在機構(gòu)設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自不夠。缺乏全面、系統(tǒng)的管理內(nèi)容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務中。

2.沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理。傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前,如補充人員、培訓職工掌握操作技術(shù)、解決當前勞資糾紛等等。慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作,管理范圍也局限在對員工勞資關(guān)系、職級、福利、檔案管理,以及人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲等靜態(tài)方面,把人視為管理控制的對象,對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。

3.傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。管理比較傳統(tǒng)、保守、被動、例行公事,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用,抑制了人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。

二、人力資源管理的特點

1.人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,是企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

2.人力資源管理是把人看做“人力資本”的,而資本是能帶來剩余價值的價值,通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠長期給企業(yè)帶來利潤的特殊資本,是能主動改造物質(zhì)世界,推動生產(chǎn)發(fā)展,創(chuàng)造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。把人視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源,是以人為中心,強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展。

3.人力資源管理,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

4.人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

5.人力資源管理是積極主動的,具有策略性、前瞻性,從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如技術(shù)更新、員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。

三、人事管理與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展

1.切實做好人力資源規(guī)劃。對現(xiàn)有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測:通過供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測,了解產(chǎn)品市場需求、預期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。

2.在組織機構(gòu)上大膽改革,提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部,使它有更大的職能,把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā);改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位,取得直屬主管的領(lǐng)導,參與組織的總戰(zhàn)略的制定等,提高人力資源管理部門的地位,發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

3.進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究。建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看,其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容,即:人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出;從工作內(nèi)容上來看,有人員調(diào)入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等;從工作性質(zhì)上來看,可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結(jié)構(gòu)特點,可以將工作獨立成為一個工作單位,所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網(wǎng)絡結(jié)構(gòu),即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰,權(quán)責明確,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。

4.機構(gòu)設立科學化、靈活化。在我國,現(xiàn)行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構(gòu)或人勞部門一個機構(gòu),主要是根據(jù)本單位的情況靈活設定的。但是,隨著社會的發(fā)展,其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門,人員、編制不變的情況下,它除要管理干部勞資工作以外,同時,還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表,安全生產(chǎn),管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量煩瑣的具體工作。像這類工作沒有專職的人員從事,每個人都是一身多職,使得有很多工作是管也管不好。根據(jù)市場的發(fā)展,改革的需要,人事部門機構(gòu)需要科學地靈活設立。

5.做好人員系統(tǒng)研究。本著最經(jīng)濟地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。形成并發(fā)展適合本單位的氛圍,統(tǒng)一員工的價值觀念,提高內(nèi)聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制,使組織成員自我調(diào)整和控制自已的行為從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。運用科學手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求,不斷提高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛在能力,以適應單位發(fā)展的需要。

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論文摘要:對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。

人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟增長的動力源，是促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個特點，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動整個社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與時俱進地做好人力資源管理工作。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。

第一，管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動性。

第二，管理任務有相同性。人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。

第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創(chuàng)造財富。

2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源。美國經(jīng)濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農(nóng)業(yè)的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。

二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三是管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事管理基質(zhì)上屬于行政事務管理，是一種單純的業(yè)務型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調(diào)進調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力?，F(xiàn)代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。

五是管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等?，F(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標，設計制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識?，F(xiàn)代人力資源管理進人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì)，較強的組織領(lǐng)導能力，具備很好的管理學、經(jīng)濟學、心理學、數(shù)理統(tǒng)計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。

七是管理方式的不同。傳統(tǒng)的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經(jīng)常讓人覺得神秘、與人之間有距離感。現(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現(xiàn)的目的。它的管理是在單位戰(zhàn)略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發(fā)展溶人到單位的戰(zhàn)略發(fā)展之中。

八是管理關(guān)系的不同。傳統(tǒng)人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關(guān)系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系，強調(diào)人際關(guān)系的融合，強調(diào)團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。

3如何實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理飛躍

(1)提高觀念創(chuàng)新能力，實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優(yōu)勢的發(fā)揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

(2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。要結(jié)合單位內(nèi)、外部的實際，實現(xiàn)人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞長遠發(fā)展目標和總體需求，對本單位人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理做出科學合理的安排。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發(fā)揮各個職能部門的優(yōu)勢，通力合作。

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1．1人力資源管理信息系統(tǒng)

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，科技和信息產(chǎn)業(yè)以及網(wǎng)絡的使用逐漸融入經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)也已經(jīng)進入一個容易獲取信息和快速傳播信息的時代。人力資源管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它是人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物。人力資源信息系統(tǒng)的建立有助于企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的業(yè)務流程，提高工作效率，是人力資源管理工作現(xiàn)代化、科學化的重要手段。

1．2人力資源管理信息系統(tǒng)模型

人力資源管理信息系統(tǒng)的設計目標是建成以計算機和通訊為主要手段的多層次、多動能、智能型的人力資源管理信息和決策支持系統(tǒng)。借助企事業(yè)段位內(nèi)部信息網(wǎng)，對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析，為各級人事部門的信息管理和各級領(lǐng)導提供科學的決策服務。人力資源管理信息系統(tǒng)遵循企業(yè)內(nèi)部企業(yè)網(wǎng)應用系統(tǒng)的設計和開發(fā)原則，結(jié)合企業(yè)已有的軟硬件環(huán)境，合理地利用資源，開發(fā)適應企業(yè)需要的功能，確保企事業(yè)單位人力資源信息的完整性和成熟性。

1．3人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能包括:檔案管理功能，招聘管理功能，培訓管理功能，薪資管理功能，圖表管理功能和eHR管理功能。檔案管理根據(jù)企業(yè)實際需要和發(fā)展需要進行編輯，一般包括人員的基本信息、薪金待遇、獎懲信息和教育培訓等數(shù)據(jù)。招聘管理是為實現(xiàn)企業(yè)目標，按照一定程序進行人才選拔和人才調(diào)整的工作。培訓管理是指企業(yè)根據(jù)自身實際情況確定培訓需求，提升員工在知識、技能、能力和態(tài)度等四個方面的水平。薪資管理是指根據(jù)員工所作的貢獻給予的回報，用于激勵員工工作的積極性。圖表管理時根據(jù)企業(yè)的需要，生成各種報表、統(tǒng)計表、統(tǒng)計圖、組織結(jié)構(gòu)圖等。eHR管理是基于互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)網(wǎng)的人力資源管理方式，強調(diào)員工的自助服務，減輕人力資源管理人員煩瑣的日常性工作量。

2、人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的作用分析

2．1減少人力資源管理人員的日常性工作

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，經(jīng)常要進行一些日常性的工作，這些工作大多具有重復性，煩瑣和缺乏創(chuàng)造性，占用人力資源管理人員大部分的時間。企業(yè)采用人力資源管理信息系統(tǒng)，可以將集中的數(shù)據(jù)庫與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效減少信息更新和查找中的重復性工作，保證了信息的相容性，提高工作效率。

2．2降低員工服務成本方面

公司員工從某種角度來講，是人力資源管理部門的內(nèi)部顧客，員工的滿意度是衡量人力資源管理成功與否的一個重要指標。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)T工的績效做出科學的評價和反饋，促進員工自覺關(guān)心組織績效，積極改進個人績效。人力資源管理信息系統(tǒng)可以構(gòu)建培訓管理信息系統(tǒng)，為員工提供廣泛的學習資源，并將員工的學習情況進行記錄，實現(xiàn)培訓管理的科學化，使得員工培訓不受時間、地點等因素的影響。人力資源管理信息系統(tǒng)還能夠加強組織內(nèi)部溝通，使得工作團隊具有更高的工作效率。

2．3提升人力資源管理戰(zhàn)略價值方面

在人力資源管理信息系統(tǒng)的應用過程和匯總，也要積極考慮人力資源問題，即人力資源管理也必須具有戰(zhàn)略性。將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在人力資源管理信息系統(tǒng)中將各項職能活動全面優(yōu)化整合，使得企業(yè)的人力資源管理更加科學合理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠根究企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化進行調(diào)整適應和完善的管理系統(tǒng)，更好地服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

3、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：人事檔案，企業(yè)人力資源開發(fā)，關(guān)系

中圖分類號：G271 文獻標識碼： A 文章編號：

一、引言

人事檔案是一種特殊檔案，是在人事管理活動中形成的，記錄和反映職工個人經(jīng)歷和德能勤績表現(xiàn)等情況，它是以個人為單位集中保存的、備查考的原始記錄。人事檔案反映個人的成長軌跡，反映其學歷變動、職務變遷、職稱晉升、工資增減、獎勵懲處、家庭及社會關(guān)系、政治面貌等諸多方面，其定義闡明了它與人力資源管理工作的密切關(guān)系和它的基本內(nèi)容構(gòu)成。人事檔案作為人生經(jīng)歷的記錄，在一段時間里被視為人的“生命線”，神秘而嚴肅。然而近年來，隨著我國人才管理制度和就業(yè)形勢的變化，人事檔案的神秘性被打破，人事檔案離我們每個人越來越近，并且人事檔案作為人力資源管理的內(nèi)容之一，被賦予新的含義，我們應從新的視角來了解人事檔案。

二、人事檔案與人力資源建設的關(guān)系

企業(yè)是社會生產(chǎn)的基本經(jīng)濟單位，企業(yè)在提高社會生活水平的過程中起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)越是發(fā)展，就越應該重視人事檔案的作用。企業(yè)的人力資源管理主要包括七大職能：工作分析、人力資源需求、招聘錄用、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理，人

力資源管理的各項職能都與人事檔案有著緊密的關(guān)系：

（1）工作分析是將每項工作的具體崗位、職務、任務、職業(yè)生涯等制成工作分析表，根據(jù)表格對不同員工委以不同的工作，而對一個員工的了解，要首先從員工的個人人事檔案人手。

（2）根據(jù)工作分析得出相應的結(jié)果之后，需要把公司的人力資源供需情況預測清楚，根據(jù)不同的工作分析表確定企業(yè)的人員需求情況。而預測企業(yè)的人力資源需求情況需要清楚地了解企業(yè)每個崗位已有多少員工，缺少多少員工，這些都需要從企業(yè)的人事檔案里獲取真實結(jié)果，才能科學地為企業(yè)預測人力資源需求。

（3）在確定人員需求之后就要進行招聘錄用工作。在招聘錄用過程中會收集大量的個人簡歷，而個人簡歷是建立人事檔案的第一步，收集到的簡歷要經(jīng)過嚴格的篩選、甄別，通過面試確定最終錄用人員。從招聘到錄用每一步產(chǎn)生的信息都要記錄詳細，這些信息就是建立人事檔案所需要的前期資料。

（4）錄用到合適的人才后，就需要對員工建立起個人人事檔案，接著要對員工進行培訓以及開發(fā)員工的潛能，這些工作部需要根據(jù)個人人事檔案的記錄來進行，才能更好地完善員工的發(fā)展，為企業(yè)本身創(chuàng)造更好的效益。

（5）每個員工在一個企業(yè)工作一段時間之后，會產(chǎn)生一定的績效成績，這些成績會原原本本地記錄在個人的人事檔案中，這樣才能真實、科學地確定每個員工的績效成績，也為薪酬管理做好準備工作，確定工資水平、獎勵待遇問題。

（6）薪酬管理是與企業(yè)每個員工息息相關(guān)的重要問題，它關(guān)系到員工的付出和報酬是否公平，影響員工的工作情緒以及生活水平。而科學地確定薪酬，則是要從人事檔案的記錄中獲取相關(guān)信息，把整個人事檔案中記錄的員工工作所存在的問題以及優(yōu)勢綜合起來，確定員工屬于哪個薪酬級別，這樣也使員工心服口服。

（7）在管理員工關(guān)系問題上，根據(jù)員工在工作期間形成的人事檔案，確定員工的優(yōu)缺點、成績和差錯等問題，確定每個員工的管理辦法，真正創(chuàng)造適合員工發(fā)展的空間。

三、提高人力資源管理中人事檔案作用的策略

1、增強服務意識，積極主動的提供利用

人事檔案管理是人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑，是知識管理的基礎。因此要改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為人力資源管理提供信息服務，服務于人力資源開發(fā)，促進入力資源管理。

2、增強合作意識，充實人事檔案內(nèi)容

人事檔案信息主要來源于人力資源管理活動。人事檔案管理作應作到及時將有關(guān)信息反饋給人力資源管理部門，加強與人事部門的溝通、協(xié)作。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。

3、增強人事檔案的真實性

真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建市人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。傳統(tǒng)的個人信息均為書面文字形式，信息內(nèi)容較少，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。

4、樹立競爭意識，增強人事檔案時效性

知識經(jīng)濟時代，時間是競爭的重要決勝性因素。人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，應縮短反饋信息收集、再利用的時間周期。不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個人經(jīng)歷的材料有選擇地及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性，加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內(nèi)容，補充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況。

5、拓展人事檔案管理方式

隨著新形勢的出現(xiàn)與發(fā)展，人事制度也開拓了新的服務形式，實行“人事派遣”制度，對于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關(guān)系與勞動關(guān)系一體管理的局面，租賃單位用人，專業(yè)機構(gòu)管人。二是通過對高級專業(yè)人才兼職租賃業(yè)務的開展，可以有效地促進地區(qū)人力資源的社會共享。三是準確選人，規(guī)避用人風險。四是可突破編制限額，滿足用人需求。

6、創(chuàng)新人事檔案工作的現(xiàn)代化管理模式

擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現(xiàn)代科技手段，將個人的檔案資料輸入計算機，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在單位內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺，形成資源共享，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式，實現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值，主動提供服務。加快人事檔案管理工作科學化、現(xiàn)代化進程，實現(xiàn)人事檔案管理手段與理念的科學化、現(xiàn)代化，要建立一個以職工人事檔案信息為基礎的、建立人機結(jié)合的技術(shù)性管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案計算機管理的員工信息系統(tǒng)。

四、結(jié)束語

完善合理的人才管理機制對企業(yè)的發(fā)展具有積極地促進意義，所以，對企業(yè)而言，應該創(chuàng)建科學的人才流動服務機構(gòu)，提高對人事檔案管理的工作力度，培養(yǎng)企業(yè)人力資源的檔案構(gòu)建意識，正確處理人事檔案與企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)系，豐富人力資源管理的信息和數(shù)據(jù)，只有這樣才能全面地發(fā)揮人事檔案的作用，更好地為企業(yè)人力資源管理工作服務。

參考文獻

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[2] 黃慶輝.人事檔案管理在人力資源管理中的作用初探[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品.2011

篇10

新經(jīng)濟時代人力資源管理思想已經(jīng)發(fā)生了重要的改變，計劃經(jīng)濟時期，人力資源管理的重要性并不凸顯，因為當時的企業(yè)政府緊密聯(lián)系在一起，有很多重要的人事任免都是通過政府，而企業(yè)中的人力資源管理幾乎沒有任何作用，但是新經(jīng)濟時代，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實際上就是人才的競爭，尤其是高新產(chǎn)業(yè)，這種人才競爭更加的激烈，由此，人力資源管理逐漸的受到重視?？梢哉f，新經(jīng)濟時代促進了人力資源管理改革與發(fā)展。但是，如何能夠在新經(jīng)濟時代做好人力資源管理工作一直以來都備受關(guān)注，筆者認為首先要樹立正確的人力資源管理思想，即以人為本。因為這種管理思想符合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展趨勢，同時也能夠做到最大程度的尊重人才。以人為本的理念將其融入到人力資源管理中，就是人本管理，換言之，就是將人作為企業(yè)活動管理的中心。新經(jīng)濟時代也可以稱之為知識經(jīng)濟時代，促進社會發(fā)展的重要要素已經(jīng)有所改變，不再僅僅依賴于資本以及資源，而是知識。新經(jīng)濟時代所生產(chǎn)的產(chǎn)品都是以知識投入為主，可以說產(chǎn)品中知識含量越高，其所擁有的價值也就也越高，再加之，知識性的產(chǎn)品具有反復使用性，每一次使用，消耗的都是其知識性，知識性消耗得越多，其所獲得價值也就越高，因此說，新經(jīng)濟時展的經(jīng)濟不僅節(jié)能環(huán)保，而且還具有一定的高效率以及低消耗，但是要想真正的做到這一點，人才不可或缺。新經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟已經(jīng)走向了全球化，各國經(jīng)濟的發(fā)展所需要的資金已經(jīng)不是阻礙發(fā)展的重要因素，因為如果本國沒有足夠的發(fā)展資金，可以向其他國家籌措，因此資金并不是不可解決的資源，人才才是真正的奇缺的資源，一個國家如果科研人員比較少，難以走向世界或者對其他國家的依賴會越來越高，難以真正的發(fā)展起來，也正是如此，人力資源管理的重要性越來越凸顯，努力開發(fā)出更多更有潛力的人力資源已經(jīng)成為各國經(jīng)濟發(fā)展的重點。企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，其所應用的管理思想應該適應新經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，人本管理思想完全符合要求，值得嘗試。中國企業(yè)為了能夠在新經(jīng)濟時代生存與發(fā)展起來，需要轉(zhuǎn)變管理思想，由以物為本改變?yōu)橐匀藶楸?，在實際生產(chǎn)經(jīng)營中，應該做到以下幾點：首先，對人進行重新的認識，最大程度的發(fā)揮出人的價值因素作用；其次，制定不同層次激勵機制，以便能夠充分的發(fā)揮出各個級別員工的積極性；再次，注重培養(yǎng)員工的精神情操以及文化修養(yǎng)，以便能夠提高其對企業(yè)的認同感；第四，提高員工的憂患意識，員工越加安逸，企業(yè)的發(fā)展也會受到阻礙，生于憂患，死于安樂，只有憂患意識，才能真正時刻保持著警惕，有所發(fā)展；第五，建設良好的企業(yè)文化，以使企業(yè)人才之間形成良好的競爭機制，企業(yè)內(nèi)部的競爭機制越加優(yōu)良，其外部競爭能力也就越高。

2注重專業(yè)人才建設

嚴格意義上講，20世紀90年代至今，應該算作是新經(jīng)濟時代，這一時代，企業(yè)之間的競爭表面上是速度與效率的競爭，實際上是人才的競爭，因為沒有強有力的人才團隊做支撐，沒有將這些人才合理有效的組織利用起來，企業(yè)的快速度以及高效率將無從談起，企業(yè)也就難以有任何的創(chuàng)新活動，當市場發(fā)生任何變化時，也就是不會有任何的應用反映能力，由此可見注重專業(yè)人才的建設，這在新經(jīng)濟時代對企業(yè)發(fā)展來發(fā)展異常重要。每個專業(yè)人才團隊的組建應根據(jù)具體的任務、目標，從兩類人才中選擇不同的人選，達到縱向與橫向的和諧，以及在知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。盡管這種矩陣式的人才團隊不是一個長期組織，只是服從特定任務而組建的臨時戰(zhàn)斗隊，但它的效率正是由于避免了那種長期組織合理化、充滿惰性的弊端而產(chǎn)生的。它的組織機制能充分調(diào)動人才的積極性和激發(fā)人的創(chuàng)新精神。由于這種專業(yè)性團隊具有彈性組合的特點，不僅能根據(jù)變化的市場需求和工作任務隨時隨地組織起來，而且能及時的進行合理性調(diào)整，因此，它最能體現(xiàn)現(xiàn)代市場競爭的需要，也就是說，專業(yè)人才團隊具有很強的任務、環(huán)境適應性。

3以戰(zhàn)略培訓為核心的人力資源開發(fā)

戰(zhàn)略性培訓的重要意義與人力資本形成特點密切相關(guān)。人力資本形成的一個重要特征就表現(xiàn)在它與附著于其上的生命過程伴隨始終，一個人要獲得和維持其從業(yè)所必備的技能，不僅需要十余年長時間學校教育和職前訓練，而且要在其一生各個階段連續(xù)不斷地進行各種再教育、再訓練，不斷更新舊知識，改造舊技能，通過各種途徑和形式維持、增進其人力資本水平?？茖W技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅造成物質(zhì)資本超常的無形磨損，而且使已經(jīng)受過專門教育訓練的合格人力資本隨著時間推移加速貶值。由于知識在技術(shù)經(jīng)濟特點上具有很強的擴散效應和共享性，加之現(xiàn)代通訊技術(shù)的數(shù)字化、網(wǎng)絡化發(fā)展，使得科學技術(shù)文化知識呈幾何級數(shù)、非線性地迅速膨脹，且更新速度越來越快(現(xiàn)在每3-5年大約就是一個更新周期)。因此，在課程設置相對穩(wěn)定、學制年限一定，教學內(nèi)容難以及時更新的普通學校體系中受過教育、畢業(yè)合格而走上社會就業(yè)的成人，即使已經(jīng)成為企業(yè)在職人員，為了克服知識老化所造成的種種生存和發(fā)展困境，利用各種機會接受“繼續(xù)教育”，通過各種形式接受“在職培訓”，這自然也就成為企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的又一重要任務或使命。

4結(jié)束語