導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的主體，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源管理，項目管理，主體作用

在這個時展進(jìn)程不斷加快的今天，我國的市場經(jīng)濟(jì)也在快速的發(fā)展，企業(yè)當(dāng)中越來越重視人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用，人力資源管理地位也隨著這種趨勢受到了空前的關(guān)注與提升。在項目管理的過程中，有效的運用人力資源管理能夠為項目管理提供更加全面的控制與協(xié)調(diào)，從而為項目管理達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

一、項目管理與人力資源管理的相關(guān)概念及內(nèi)容

（一）項目管理。所謂的項目也就是指在一段現(xiàn)有的時間內(nèi)以及在現(xiàn)有的資源范圍內(nèi)而需要完成的內(nèi)容，項目可以是一個服務(wù)，也可以是一個工程或者其他活動等。項目活動指的就是在這個服務(wù)或活動中利用相關(guān)的專業(yè)知識以及方法等進(jìn)行的管理，目的就是為了達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)或超過其預(yù)定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。項目管理主要分為三大種類，主要分為工程、投資、信息項目管理。無論哪種項目管理都存在著共同的特點：

1、普遍性。對于社會而言，社會中的活動都是以各種各樣的形態(tài)而體現(xiàn)出來的，項目本身就是以活動為主體而存在，在我們的生活中，可以說每一項運營都需要依靠這種項目活動而成立，有項目就會存在項目管理，因此，項目管理具備一定的普遍性。

2、可集成性。項目管理是整個活動項目當(dāng)中的一個控制體，想要實現(xiàn)或達(dá)成最初的預(yù)訂目標(biāo)就要聯(lián)系整個活動當(dāng)中的各個要素從而形成一個和有機(jī)的整體，這是一個達(dá)到整體管理的過程。

3、目的性。每個項目活動進(jìn)行的項目管理，都是為了通過這種管理手段或方法有效的控制整個活動的整體方向，以此來達(dá)到或超越項目活動最初的指標(biāo)。

（二）人力資源管理。人們常說的人力資源管理是現(xiàn)代社會中的意義，現(xiàn)代化的人力資源管理不同于傳統(tǒng)的概念，對于傳統(tǒng)的人力資源管理而言，只是單方面的針對人員進(jìn)行的組織、培訓(xùn)或調(diào)配等，這種管理模式所涉及到的內(nèi)容比較單一?？梢哉f現(xiàn)代化的人力資源管理是傳統(tǒng)概念上的完善與延伸，不但囊括了傳統(tǒng)意義上的所有內(nèi)容，還進(jìn)行了進(jìn)一步的優(yōu)化。

現(xiàn)代的人力資源管理需要建立在市場環(huán)境的基礎(chǔ)上而進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，進(jìn)行的科學(xué)合理的人力資源配置與管理，這個管理的內(nèi)容包含了員工的招聘與篩選；員工的培訓(xùn)以及人員潛力的開發(fā)；員工與員工之間關(guān)系的協(xié)調(diào)；企業(yè)的績效、薪酬管理等。對于不同形式的企業(yè)來說，人力資源的管理都具有同樣的特點：

1、時代性。人力資源管理本身就會受到時間以及時代的發(fā)展而受到影響，每段時間以及時代都是一個動態(tài)發(fā)展的過程，而在這個發(fā)展的過程中就會產(chǎn)生很多變性的因素，這樣也就直接影響著人力資源管理體制的變更。

2、目標(biāo)性。無論是哪種企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理都是為了能夠更好的平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系，并利用這種管理模式進(jìn)行的有效干預(yù)，從而為企業(yè)獲取利益價值。

3、持續(xù)性。人力資源的管理是一個長期的過程，它需要根據(jù)發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行全程的參與，如果哪一項工作中斷或者管理呈現(xiàn)了間斷性就不會實現(xiàn)人力資源管理的最終價值。

二、人力資源管理的應(yīng)用特點

（一）人員的有效開發(fā)?？梢哉f任何一個企業(yè)都是由個人整合在一起而成立的，企業(yè)中的發(fā)展離不開個人，然而個人的整體素質(zhì)及能力直接影響著集體的工作質(zhì)量與效率?，F(xiàn)代社會中的人力資源招聘不僅僅只是人員的招募而已，他包含著員工的培訓(xùn)與選拔，如果企業(yè)中失去了這種有效的開發(fā)機(jī)制，那么就會造成企業(yè)內(nèi)部整體的知識結(jié)構(gòu)不均衡或退化。只有通過不斷的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能豐富個人的知識。培訓(xùn)是給員工們創(chuàng)造的一個學(xué)習(xí)的平臺，員工通過學(xué)習(xí)就會逐漸的提升自身的能力，才能更好的為企業(yè)發(fā)揮出最大的價值與效益，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共用發(fā)展。

（二）人力資源的合理配置。人力資源管理本身就是一個管理學(xué)科的分支，主要研究的就是在管理過程中人員的配置問題。通過這種管理能夠根據(jù)市場的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)選擇符合的人才，在人才進(jìn)行選擇的基礎(chǔ)上也就決定著哪些人適合于什么工作或崗位。市場中的環(huán)境自身就是一個動態(tài)發(fā)展的過程，存在著很多種變化的因素，而企業(yè)的發(fā)展又依托于社會，需要根據(jù)這種環(huán)境的變化進(jìn)行人力資源管理的不同優(yōu)化。

（三）實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理。現(xiàn)代化的人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的人員招募與支配，隨著這項工作的不斷完善，以及為了進(jìn)一步的滿足企業(yè)生存與發(fā)展的需要，人力資源管理發(fā)生了本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。在以往的工作當(dāng)中，企業(yè)更加偏重的是成本中的問題，隨著市場的變革，這種現(xiàn)代化的管理越加的與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及效益的提升聯(lián)系了起來。人力資源的管理日漸的成為企業(yè)管理當(dāng)中重要的管理核心，能為企業(yè)提供一個科學(xué)化的、規(guī)范性的、合理的管理體系，并能夠結(jié)合市場中的環(huán)境與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的治理。

三、人力資源管理在項目管理中的主體作用

項目管理與人力資源管理這二者之間的關(guān)系存在著必然的聯(lián)系?？梢哉f人力資源管理是針對項目管理的進(jìn)一步深化和工作劃分，二者的管理目標(biāo)具有著一致性，都是為了達(dá)到或者超過最初預(yù)定的目標(biāo)而成立的，而且在這兩個管理工作中必不可少的就是人，項目管理需要針對整個項目中的各個因素進(jìn)行的管理，利用人力資源管理就能實現(xiàn)管理的有效性，并將項目管理達(dá)到最佳的管理效果。人力資源管理與項目管理之間的關(guān)系更是密不可分的，人力資源管理在其中的主體作用分為以下幾點：

（一）人力資源管理在項目進(jìn)度中的主體作用。對于項目而言，必須要求在一個限定的時間之內(nèi)來完成預(yù)期規(guī)定的指標(biāo)，如果在項目活動進(jìn)行的過程中，選用的人力過多就會造成人力資源的浪費，雖然對項目活動的進(jìn)程來講可能會加快，但同時也就增加了投入的成本，反之，如果投入的人力較少，那么就會影響到整個項目活動的進(jìn)程，甚至還會造成不能在規(guī)定的時間內(nèi)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而造成的損失。

項目管理是一項比較完整的管理過程，在項目進(jìn)行最初規(guī)劃時就開始介入了，按照整體劃分我們可以將項目分成三個部分：前期的策劃；實施；結(jié)束或交付，在進(jìn)行前期策劃的過程中就要考慮到實際投入的個體數(shù)量，也就是項目中人員的投入，然后就是這些個體的具體劃分與配備，在具體實施的過程當(dāng)中，還要按照項目活動具體的實踐情況進(jìn)行調(diào)查與跟蹤，在項目活動后期，還要針對這個項目完成的情況進(jìn)行整體的驗收或檢查然后交付。

例如：一個工程項目需要在三十天內(nèi)完成某段道路的鋪建工作，在項目初期就要針對這個工程項目進(jìn)行合理的規(guī)劃，并要配備專業(yè)的技術(shù)人才、商務(wù)人才進(jìn)行標(biāo)書的編制以及技術(shù)的交接等，在接到任務(wù)之后就是整個項目的實施階段，在這個階段需要管理、監(jiān)督以及施工人員的投入，在后期還要有個整體驗收的環(huán)節(jié)，因此還需要配置驗收人員。在整個人員投入的這個階段就需要發(fā)揮出人力資源管理當(dāng)中的合理配置的職能，針對每一個過程或活動進(jìn)行一個科學(xué)合理的崗位設(shè)置和人員配置，這樣才能確保項目工程能在規(guī)定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的任務(wù)。

（二）人力資源管理在項目投入成本中的主體作用

每一個項目都需要一定的投入成本才能支撐，對于項目來講，項目最初的投入成本會很高，雖然只是一次性的任務(wù)，但很多情況下都是以多種形式或多種內(nèi)容體現(xiàn)出來的，在進(jìn)行這個項目活動預(yù)算時不能確保預(yù)算結(jié)果的準(zhǔn)確性，特別是在生產(chǎn)、實施或者說項目中期的這個階段，難免會存在一些不確定因素導(dǎo)致成本投入超額，然而如果加強人力資源管理，那么就會通過正確管理手段，控制一些不必要的投入成本，從而減少項目活動中的資金投入量。

例如，在生產(chǎn)車間接到生產(chǎn)任務(wù)時，就要按照接到任務(wù)量的大小進(jìn)行合理的人員投入，如果人員過多就要進(jìn)行減員，在生產(chǎn)的時間上制定明細(xì)的方案，然后規(guī)定合理的排班流程，設(shè)置員工激勵制，可以利用或個人業(yè)績的提成進(jìn)行激勵，這樣還能帶動起人員的積極性，能夠為生產(chǎn)帶來更多的效益，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的不同，制定合理的設(shè)備投入方案，不要在接到任何任務(wù)量的時候都將設(shè)備全部的投入進(jìn)去，設(shè)備的使用也會是一個成本消耗的過程，通過人力資源的有效管理，能夠最大限度的控制人員與設(shè)備的投入量，控制了項目管理中的成本投入。

（三）人力資源管理在項目質(zhì)量管理當(dāng)中的主體作用

項目管理雖然是一個一次性的活動，但是對于當(dāng)今市場而言，項目活動的質(zhì)量影響著項目主體的信譽與未來發(fā)展，就如一個工程隊而言，如果這個工程隊在接到一個項目后，按時交付了任務(wù)，但是項目的質(zhì)量卻沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，那么顯而言之，整個項目的主體形象就會受到影響，聲譽受到了損害，那么以后能夠合作項目也就會變得少之又少。

在各個項目活動當(dāng)中，質(zhì)量的控制可以說是一個復(fù)雜的管理過程，在項目初期就要進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃與設(shè)計，在活動中期，還要進(jìn)行操作或?qū)嵺`中的控制與管理，在后期就要將整個項目完成的情況進(jìn)行檢驗與驗收，在每項項目管理當(dāng)中都會制定著一個明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和控制體系，這也離不開人力資源管理的作用。

例如在企業(yè)生產(chǎn)的過程當(dāng)中，設(shè)置一套健全的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，比如包含原材料的選擇標(biāo)準(zhǔn)；活動時的操作標(biāo)準(zhǔn)；活動完成的質(zhì)量等，再設(shè)立監(jiān)督監(jiān)查體系，作為負(fù)責(zé)人，要時刻進(jìn)行項目活動的監(jiān)督與檢查，確保每項活動或任務(wù)能夠按照預(yù)定的要求與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，要做到每個部門或人員之間的監(jiān)督，以此來約束實際操作質(zhì)量的達(dá)成；除了以上，最重要的就是人員的整體素質(zhì)與能力，在最初人員投入的時候，就要確保相關(guān)人員能夠達(dá)到一定的技能或水平，在進(jìn)入項目后，要針對項目中的參與者進(jìn)行統(tǒng)一的技術(shù)培訓(xùn)與制度普及，進(jìn)一步的讓每個個體明確企業(yè)的文化及規(guī)定，建立績效考核制落實培訓(xùn)，不斷的約束個體的行為以及整體能力的提升，個體能力的提升就能夠為項目的完成質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ)。最后就是項目的質(zhì)量檢驗，質(zhì)檢人員首先就要具備一定的技術(shù)能力，然后就是自身的素質(zhì)，如果不能端正自身的工作態(tài)度，那么也就會失去了項目質(zhì)量的質(zhì)監(jiān)作用，人力資源管理是具備人員的認(rèn)證和資質(zhì)判斷能力的。由此可見，人力資源管理在項目的質(zhì)量控制上的作用是非常重大的。

（四）人力資源管理在項目安全管理上的主體作用

在一些工程性的項目活動當(dāng)中，很多項目都存在著一定的安全風(fēng)險，安全風(fēng)險的出現(xiàn)一般情況下都是因為在項目的工程操作或機(jī)械的使用過程中出現(xiàn)的，還有很多是源于個體人員之間的身體健康所產(chǎn)生，項目的生產(chǎn)固然重要，但這也是建立在安全生產(chǎn)管理的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)的。

在人力資源管理中就包含了這種安全管理的職能，可以針對項目的活動性質(zhì)進(jìn)行制度的確立，勞動保護(hù)制度就是其中之一，勞動保護(hù)的這項管理就是為了進(jìn)一步的確保在項目活動的安全生產(chǎn)的措施，通過這項制度能提高個人的安全意識，勞動保護(hù)制度中明確了個人違背安全生產(chǎn)原則的懲罰條例，就能約束個體時刻關(guān)注安全防護(hù)措施，通過人力資源個體人數(shù)的統(tǒng)計與確定，按照人數(shù)進(jìn)行分配勞保用具，能夠進(jìn)一步的降低生產(chǎn)中的意外風(fēng)險；對于高空作業(yè)或者危險性比較高的項目來說，會嚴(yán)格要求操作人員的技術(shù)，并完善各項防護(hù)措施；在長期的項目實施當(dāng)中定期的進(jìn)行個體人員的身體體檢，確保每個工作的個體都能有個健康的身體條件。對于人力資源管理來說，主要的就是對于個體的管理，是將項目管理的進(jìn)一步完善。

四、人力資源管理在項目管理中的應(yīng)該注意的問題

在眾多的項目管理過程當(dāng)中，雖然人力資源管理在其中起到了很大的作用，并做出了不小的管理成效，但是在實際的工作當(dāng)中，還存在著很多因素影響著人力資源管理實際作用的體現(xiàn)，因此需要我們能夠在不斷的實踐中去發(fā)現(xiàn)問題，然后主動尋找解決問題的辦法，只有將人力資源管理進(jìn)行了不斷完善，就會發(fā)揮出更大的價值。

（一）人力資源的體制不健全

在眾多的企業(yè)當(dāng)中，可以說有很多企業(yè)的人力資源體制都尚未完善，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能正確的認(rèn)識人力資源管理的重要性，因此在發(fā)揮出人力資源管理的職能時，也只會是利用了人力資源管理的一部分，根本就發(fā)揮不出實際的作用，這樣就會嚴(yán)重影響著企業(yè)或整個項目活動的質(zhì)量。例如在一個項目的活動當(dāng)中需要的人員招募與分配，如果沒有健全的人力資源體制，那么就會影響到人才的招募質(zhì)量，在實際的分配中，很有可能會因分配的不合理造成人員失調(diào)或人員投入過大，而造成了不必要的損失。

因此，對于這類的企業(yè)就要將人力資源管理的體制進(jìn)行完善，可以去借鑒一下其他項目的成功經(jīng)驗，尋找在成熟企業(yè)運營當(dāng)中所運用的人力資源管理是什么形態(tài)的，然后結(jié)合自身企業(yè)或項目的特點制定一套科學(xué)合理的人員招聘制，為了進(jìn)一步提升項目的品質(zhì)，可以針對這些招募進(jìn)來的人員進(jìn)行整體的培訓(xùn)，挖掘出個體當(dāng)中存在的潛力。企業(yè)當(dāng)中可以招募一個專業(yè)的負(fù)責(zé)人力資源管理的人員進(jìn)行負(fù)責(zé)，這樣才能進(jìn)一步的為企業(yè)或項目管理提供的人力資源保障。

（二）各項制度的不完善

管理雖然更多依靠的是管理人自身的能力，但更加需要的制度的輔助配合，在每項管理的背后都會存在著各項制度，制度就是為了更好的將領(lǐng)導(dǎo)的管理內(nèi)容進(jìn)行的具體落實，如果在管理的過程當(dāng)中失去了制度的約束，那么就影響著整個項目或企業(yè)的管理質(zhì)量。特別是在人力資源管理的過程當(dāng)中，約束能力并不是每個個體都能做到的，有了制度就會起到這種無形的約束力。

在很多項目管理的過程當(dāng)中，雖然管理者有著明確的管理方向，但是在涉及到的問題上以及需要主義的問題上都沒有明確的制度表述，這也就失去了管理的效力，想要完善項目的管理，首先就要完善各種管理制度。

設(shè)置績效考核制，績效考核的作用就是讓每個個體能夠正確的去對待自己的工作，并能夠嚴(yán)格的按照項目管理中的要求進(jìn)行，通過績效考核，能夠間接的帶動起個體的工作態(tài)度，可以讓個體能夠更加主動的投入到實際的項目工作當(dāng)中，獎懲制的確立，每個項目本身都有著其存在的形態(tài)，獎懲制的設(shè)立就要以實際出發(fā)，根據(jù)項目管理的需要設(shè)置合理的獎懲制，比如在生產(chǎn)的項目管理當(dāng)中，針對違規(guī)違紀(jì)的行為就要進(jìn)行嚴(yán)懲，對于工作效益良好的且業(yè)績突出的就要給與獎金的表彰或者提成的獎勵，這種人力資源管理的模式不但能夠約束個體人員的行為，還能帶動起個體員工的工作氛圍，為項目的生產(chǎn)帶來更大的效益。

（三）競爭意識的欠缺

在當(dāng)今的社會環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展與提升，企業(yè)及項目活動之間的競爭力也隨之變得更加激烈，在這個競爭激烈的環(huán)境當(dāng)中，如果不能正確的樹立競爭意識，那么很有可能就會讓自己的企業(yè)或項目失去競爭當(dāng)中的有利地位。

在項目管理的過程當(dāng)中，很多管理者就缺乏著這種競爭意識，一些品牌項目認(rèn)為自身已經(jīng)打出了名聲，對市場中的競爭滿不在乎，因此在項目管理的過程中也就失去了人力資源管理的各項優(yōu)勢，這樣就會給其他競爭力比較強的企業(yè)提供了一個提升的空間，具有競爭意識較強的企業(yè)，就會不斷的挖掘出人力資源管理當(dāng)中的各項優(yōu)勢，并充分的利用出各項職能在企業(yè)管理當(dāng)中的作用，讓整個項目或企業(yè)的內(nèi)部管理的井井有條，在人力管理的過程當(dāng)中還不斷的吸取了眾多成功企業(yè)及項目管理的經(jīng)驗，使自身的項目管理得到了不斷的完善，那么這些競爭意識比較強的企業(yè)和項目就會提升自身實力的基礎(chǔ)上超越了其他品牌，從而創(chuàng)造出了自身的利益價值或市場空間。

結(jié)束語：綜上所述，人力資源管理與項目管理之間存在著必然的聯(lián)系，二者雖然在概念上存在著一定的差異，但是二者的實際目的都是同等的，人力資源的管理是將項目管理的進(jìn)一步深化，項目管理離不開人力資源管理各項職能發(fā)揮出來的優(yōu)勢。在項目管理的過程當(dāng)中，管理人員更要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并盡最大的可能發(fā)揮出人力資源管理的作用，作為項目管理的負(fù)責(zé)人不但要擁有較高的管理能力，還要具備高度的競爭意識，只有在不斷的實踐中才能積累更多的管理經(jīng)驗，才能發(fā)揮出人力資源管理在項目管理中的主體作用。

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篇2

[關(guān)鍵詞] 主體間性哲學(xué)； 政府部門人力資源管理； 主體性哲學(xué)doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034

[中圖分類號] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2013）010- 0065- 02

1 主體間性哲學(xué)概述

主體間性哲學(xué)是在20世紀(jì)西方哲學(xué)后現(xiàn)代主義思潮的反思中產(chǎn)生的，它在弘揚主體性上，使主體從認(rèn)識世界的“手段—目的”工具性占有的線性思維中跳出，將只關(guān)注主客二元的工具理性，改造為以交往為核心、蘊涵有自由、民主、平等精神的主體間性[1]。主體間性重視規(guī)則和理性，將主客體關(guān)系替換成了主體間關(guān)系，實現(xiàn)從“主體—客體—主體”到“主體—主體”的角色換位，在誠實、互信、理性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)交往理性；而交往理性不像工具理性那樣包含一種無反抗的盲目的自我維持，而是將分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先驗現(xiàn)象學(xué)擺脫“唯我論”或“自我論”的危機(jī)，并使得關(guān)注對象從“自我”走向“他人”，從單數(shù)的“我”走向復(fù)數(shù)的“我們”，即從“主體性”走向“主體間性”，客觀上可以說是對以主體性的確立為標(biāo)志的近代哲學(xué)的反思，是對以統(tǒng)治自然為目標(biāo)的人類中心主義和以自我為中心的占有性個人主義的反省。

2 政府部門人力資源管理的非主體間性現(xiàn)象

2.1 “官本位” 思想嚴(yán)重，平等交往不足

受中國幾千年傳統(tǒng)思想文化的影響，政府部門“官本位”觀念根深蒂固，在政府部門內(nèi)部也往往造成等級制度明顯，唯領(lǐng)導(dǎo)是從的風(fēng)氣盛行，一般的公務(wù)員往往扮演的是領(lǐng)導(dǎo)的附從和工具，很難發(fā)揮主體作用。這種管理方式使領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對的權(quán)威，具有明顯的上下級關(guān)系和嚴(yán)格的管理與被管理，服從與被服從的管理機(jī)制。在這樣的機(jī)制下，下級沒有平等的地位，沒有話語權(quán)，不能充分發(fā)揮作用，平等交往不足，集中體現(xiàn)出了政府部門人力資源管理的非主體間性。

2.2 選拔機(jī)制民主性和透明度不高，忽視了主體間性

親緣、地緣等人情關(guān)系破壞選人、用人原則規(guī)范的現(xiàn)象時在政府部門的人才選拔中發(fā)生，任人唯親不唯賢，導(dǎo)致公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著 “內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等現(xiàn)象，公平、平等、擇優(yōu)的選拔作用機(jī)制缺乏法治化和制度化的保障，作為主體的政府的權(quán)力急劇膨脹，沒有意識到被其作為客體的主體性，自然不能考慮到這些應(yīng)為主體的客體的權(quán)力，例如忽略了公民作為被選拔者的平等參與權(quán)，所以往往造成選拔的不公開，不透明，選拔靠關(guān)系，靠人情，甚至是明碼實價的交易，這些令人詬病的問題，追究根本原因是主體性哲學(xué)思想的反映。

2.3 各項考評、激勵機(jī)制的缺乏，不重視發(fā)揮人的主體性

目前，公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化少，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，使一些考評客觀上流于形式。一些機(jī)關(guān)在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，削弱了優(yōu)秀等次對公務(wù)人員的吸引力；公務(wù)員的選任機(jī)制和退出機(jī)制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力；同時，退出機(jī)制還不健全，普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“鐵飯碗”、“能進(jìn)不能出”、“一業(yè)而終”、平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，無法調(diào)動公務(wù)員的積極性，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的局面，影響了整個公務(wù)員隊伍的活力。這些機(jī)制表現(xiàn)出不注重發(fā)揮主體性，不注重人的主體間性，公務(wù)員和公務(wù)員之間都是平等的主體，破壞這種公平性，就會影響到積極性。

2.4 指令性計劃較強，公務(wù)員工具化的客體現(xiàn)象嚴(yán)重

政府部門的工作確實由于政治性比較強無可厚非，但是太強的指令性和固定的工作模式，只會導(dǎo)致公務(wù)員成為手段和工具，缺乏了商談、交往和溝通，公務(wù)員成為了政策實現(xiàn)過程中，甚至領(lǐng)導(dǎo)政績實現(xiàn)過程中的工具。這種主體性哲學(xué)理念指導(dǎo)下的模式，不僅國家習(xí)慣把公務(wù)人員當(dāng)作客體，領(lǐng)導(dǎo)將自己當(dāng)作主體，將公務(wù)員當(dāng)作客體，連公務(wù)員自己也把自己當(dāng)作客體。這樣的觀念會導(dǎo)致公務(wù)員缺乏創(chuàng)新，缺乏責(zé)任意識，缺乏競爭精神，最終導(dǎo)致

官僚化加重，官僚化加重再反復(fù)導(dǎo)致工具化加重，周而復(fù)始，成為一個惡性循環(huán)。

3 政府部門人力資源管理的主體間性管理構(gòu)建

3.1 觀念上的平等化，去“官僚化”

去官僚化是社會民主邁進(jìn)的必要一步，最基本的就是要實現(xiàn)民主，平等，也就是要堅持主體間性的哲學(xué)思想指導(dǎo)工作。主體間哲學(xué)思想就是要將每一個公務(wù)員都看做一個主體，將彼此之間的交往看作是平等主體之間的交往，不論是領(lǐng)導(dǎo)，還是一般公務(wù)員，在主體地位上應(yīng)該是平等的。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)在管理的過程中有一定的權(quán)威是必須的，但是這種權(quán)威一定是來自與一般公務(wù)員和公民對其的信任和信服，而不是來自從權(quán)利滋生出的“個人崇拜”，唯命是從，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該約束好自己的行為，既要堅持權(quán)威，又要尊重下屬的主體性。表現(xiàn)在管理上，就是要重視每一個人的發(fā)展，每一個人都應(yīng)該有自己的聲音，充分保證人格的獨立與平等，管理也是建立在民主、自由平等的基礎(chǔ)上。從公務(wù)員個體來講，自己也應(yīng)該對這一現(xiàn)狀有充分的認(rèn)識，不簡單地為領(lǐng)導(dǎo)是從，應(yīng)該堅持自己的人格完整性，合理及時地表達(dá)自己的觀點、意見和建議，不搞個人崇拜，少拉幫結(jié)派，一步一步實現(xiàn)平等。

3.2 選拔上的透明化，去“裙帶化”

選拔上透明，是實現(xiàn)主體間性管理的重要環(huán)節(jié)。正如前文所講到的，每個公民都具有主體資格，正如我們都平等地具有選舉和被選舉資格一樣，所以保證選拔上的透明，首先是尊重所有公民的主體性，其次，選拔上的透明，是尊重參選者的主體性，裙帶現(xiàn)象的當(dāng)事人正是將自已作為主體，不管不顧別人的利益，為了實現(xiàn)自己的目的，將別人視作過程中的一切手段和工具，極大地?fù)p害了參選者人的利益。主體間性的管理運用后，我們首先從行政上去官僚化，減少裙帶關(guān)系，最終通過每個主體之間的平等交往，選拔出真正有能力的人，進(jìn)入到公務(wù)員管理隊伍中，減少裙帶關(guān)系，也能更好地樹立公務(wù)員在群眾心中的形象，進(jìn)而樹立的是政府的威信。

3.3 考核培訓(xùn)上的重視化，去“形式化”

考核、培訓(xùn)、提拔是政府人力資源管理的重要內(nèi)容，正如上文所述，目前在公務(wù)員培訓(xùn)考核機(jī)制上存在許許多多的問題，考核、培訓(xùn)與提升多不掛鉤，與薪酬多不掛鉤，很難調(diào)動公務(wù)員的培訓(xùn)積極性。而主體間性哲學(xué)的管理模式卻要求我們本著對每一個主體負(fù)責(zé)的態(tài)度，積極有效地落實好考核、培訓(xùn)、提拔等環(huán)節(jié)的工作，考核的標(biāo)準(zhǔn)針對同一類型部門應(yīng)該有一定的統(tǒng)一性和可比較性，提拔的干部任人唯賢。只有這樣堅持主體間性，才能夠調(diào)動大家的積極性，切實提高工作熱情和工作效率。

3.4 管理上主體化，去“工具化”

針對公務(wù)員工具化的現(xiàn)象，最應(yīng)該引入主體間性的管理思想和管理方法，充分尊重主體性，平等、自由、民主，通過主體之間的交往、商談，達(dá)成解決工作問題的一致意見，避免一言堂，避免簡單地將公務(wù)員作為工具和手段，激發(fā)他們的創(chuàng)造意識，給予他們更多的機(jī)會參與到時間工作中貢獻(xiàn)智慧的機(jī)會。也只有當(dāng)更多的公務(wù)員在工作中有了價值感和存在感，公務(wù)員隊伍的積極性才能被極大地調(diào)動起來，政府的管理才能夠活躍起來，政府政策的制定也才能夠更加具有實用性和代表性，才更加容易被認(rèn)可和更好地服務(wù)于人民，這樣，政府也才能夠更好地贏得民眾的支持，也才能給予公務(wù)員價值感和歸屬感。

主要參考文獻(xiàn)

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篇3

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理體系

中圖分類號： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

引言

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實踐證明，企業(yè)若想提升自己的核心競爭實力，確保自身在未來市場競爭過程中占據(jù)優(yōu)勢地位，關(guān)鍵在于人力資源的管理。而實現(xiàn)人力資源管理的有效化，就應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設(shè)是人力資源管理的基石，是企業(yè)取得核心競爭力的核心要素，其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測評、人才發(fā)展以及能力素質(zhì)模型都是依據(jù)人力資源管理體系而發(fā)展起來。對于快速發(fā)展的中國企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，要獲得較強的競爭優(yōu)勢，就應(yīng)當(dāng)由過去單純重視資源投入、制度建設(shè)、管理模式改革，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源管理，關(guān)注人力資源管理體系建設(shè)上來。

人力資源管理應(yīng)具備的基本素質(zhì)

人力資源管理本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個方面提高自身的素質(zhì)。

二、建筑企業(yè)人力資源特點

1、人才流失嚴(yán)重

建筑業(yè)由于生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之,甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,由于目前國內(nèi)的建筑市場僧多粥少,且管理不規(guī)范,建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面,因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足,個人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險有效地結(jié)合起來,沒有形成有效的激勵、約束機(jī)制。再加上分配中的平均主義,造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失,引進(jìn)也較為困難。

2、人才結(jié)構(gòu)不合理,整體素質(zhì)偏低

長期以來我國建筑企業(yè)的大部分職工都以從事粗放型的體力勞動為主,生產(chǎn)勞動率相對較低。這些建筑企業(yè)在進(jìn)行招工時,由于自身行業(yè)的限制,往往對于職工的身體條件要求較高,但對于職工的文化素質(zhì)要求不高。一直以來,建筑企業(yè)的市場斷面主要集中在低端市場斷面上,企業(yè)中經(jīng)營管理人才和技術(shù)專業(yè)人才比較欠缺,人力資源結(jié)構(gòu)中具有中、高級職稱的人員比例較少,人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿足對科技、管理發(fā)展的需要,具體表現(xiàn)在目前建筑企業(yè)急需設(shè)計、合同管理、商務(wù)、金融、法律、財務(wù)等專業(yè)人才,而企業(yè)內(nèi)部同時具有技術(shù)、外語、管理等綜合知識與能力的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。

3、流動性大,結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

建筑行業(yè)本身就是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地。工程一結(jié)束,職工就從現(xiàn)場撤回。只要新工程一開工,他們又面臨新的搬遷。這是建筑行業(yè)本身具有的特性,它導(dǎo)致該行業(yè)的人力資源流動性大,結(jié)構(gòu)相對不穩(wěn)定。

三、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1、人力資源制度不健全

建筑企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理辦

法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得比較差,尤其是后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面,建筑業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍差一些。

2、人力資源管理觀念落后,缺乏科學(xué)性

許多中小型建筑企業(yè)管理者認(rèn)為,企業(yè)的發(fā)展,就是規(guī)模的不斷擴(kuò)張,忽視企業(yè)人力資本的管理,缺乏系統(tǒng)的管理觀念。僅把人才作為管理的一個要素,對人力資本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒有真正樹立起“以人為本”的理念。還有不少中小型建筑企業(yè)的管理者認(rèn)為,人才就是指技術(shù)人才。其實,人才是多層次的,多元化的,他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工,可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家,也可以是技能嫻熟的工人。

3、人力資源管理目標(biāo)不明確

人力資源部門往往對企業(yè)存在問題、發(fā)展方向、面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇并沒有清醒的認(rèn)識,從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,忽略了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容,游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容,很多人根本未認(rèn)識到人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起著巨大支持和推動作用。人力資源管理部門在現(xiàn)有的管理模式下,因其內(nèi)部條線分割,難以參與企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營業(yè)務(wù)活動的過程,幾乎很難做到成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴。

4、企業(yè)文化不突出

企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境,是人體的神經(jīng),是電腦的軟件,是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。而多數(shù)企業(yè)并沒有形成具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員對企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性認(rèn)識不足,認(rèn)為企業(yè)文化是一種虛幻而不切實際的東西,不可能對企業(yè)實際運行產(chǎn)生什么真正的效益。直到目前,大多數(shù)建筑企業(yè)連自己的文化手冊也沒有,企業(yè)文化的建設(shè)只停留在喊口號階段。

四、建筑企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建方法

1、轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才,首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛,樹立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源及其開發(fā)管理,要學(xué)會用人,充分挖掘人的潛力,努力做到適才適用,特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺,給予他們足夠的權(quán)力與空間,讓精英人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)。滿足其自豪感和成就感;企業(yè)要真正關(guān)心員工,尊重員工,信任員工,注重員工情感和人際關(guān)系的需求,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以“企業(yè)為家”的意識,增強企業(yè)凝聚力;加強企業(yè)上下級之間的溝通,建立員工對話制度,鼓勵員工參與管理,為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。貫徹“以人為本”的管理理念,全方位地考慮員工的需求,給員工營造良好的工作環(huán)境,滿足員工物質(zhì)、精神的需求。

篇4

關(guān)鍵詞：建筑業(yè) 人力資源管理 問題 解決辦法

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步實現(xiàn),使我國建筑業(yè)面對的社會環(huán)境發(fā)生了巨變,縱觀建筑業(yè)現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)其整體競爭能力較弱,絕大部分建筑企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式和方法,缺乏科學(xué)性和有效性,各種問題層出不窮,顯然已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求,可以說我國建筑業(yè)正面臨著十分嚴(yán)峻的考驗,機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。因此,建筑業(yè)人力資源管理問題已經(jīng)成為建筑業(yè)必須認(rèn)真面對的重大課題。為此,本文作者詳細(xì)分析了建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的主要問題,并在此基礎(chǔ)上提出了一些建設(shè)性的意見和建議。

1、建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的主要問題

關(guān)于人力資源管理理念的提出,在我國最早要追溯到上世紀(jì)八十年代后期,但當(dāng)時我國的建筑企業(yè)對此也并未加以重視,發(fā)展到九十年代末才逐步認(rèn)識和應(yīng)用了現(xiàn)代人力資源管理理論。受種種因素影響,我國現(xiàn)代建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀令人堪憂,現(xiàn)簡單概述如下:

1.1 人力資源制度不健全

按照中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（省略/）2010年的關(guān)于中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告顯示,我國建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源管理方面存在諸多制度建設(shè)不健全的問題,包括人力資源規(guī)劃制度、企業(yè)后備干部管理制度、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度以及企業(yè)員工申訴制度等方面。此外,建筑業(yè)較其它行業(yè)相比在人力資源管理制度的執(zhí)行上也相對較差。

1.2 企業(yè)職位管理不規(guī)范

調(diào)查顯示,作為績效考核以及薪酬待遇的主要衡量標(biāo)準(zhǔn),職位分析在建筑企業(yè)中應(yīng)用較少,其認(rèn)知度僅能達(dá)到48%左右。很多建筑企業(yè)從未將職位分析應(yīng)用于企業(yè)招工和崗位設(shè)立方面,而在培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用則基本沒有。

1.3 人員招錄程度不合理

通過對建筑企業(yè)的調(diào)查表明,建筑企業(yè)中僅有39%左右的企業(yè)擁有規(guī)范的人員招錄制度,并能夠根據(jù)制度進(jìn)行招錄,而像國有企業(yè)等建筑企業(yè)大都缺乏退出機(jī)制。此外,對于具體招錄沒有統(tǒng)籌規(guī)劃,招聘渠道有限,缺乏優(yōu)秀人才的招錄標(biāo)準(zhǔn)。

1.4 人員績效考核不正規(guī)

就人力資源管理而言,很多企業(yè)還沒有將績效考核列為固定性開展的工作任務(wù),調(diào)查表明,僅有不到52%的建筑企業(yè)擁有固定的績效考核機(jī)制,但具體執(zhí)行的力度不夠,很少達(dá)到預(yù)期效果。在建筑企業(yè)中,主要采用目標(biāo)考核法通過業(yè)績進(jìn)行績效考核,其考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤。

1.5 員工培訓(xùn)力度跟不上

在員工培訓(xùn)方面,很多建筑企業(yè)十分吝嗇,調(diào)查表明僅有6%的建筑企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費超過了其營業(yè)額。此外,員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)設(shè)計,培訓(xùn)內(nèi)容與實際應(yīng)用結(jié)合不緊密,很多是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),對培訓(xùn)的最終目標(biāo)不予重視（僅有三分之一企業(yè)開展）。因此,很難通過培訓(xùn)改善員工的工作業(yè)績,員工培訓(xùn)和相關(guān)人力資源職能模塊之間關(guān)聯(lián)程度少。

1.6 薪酬管理體系不科學(xué)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多建筑企業(yè)在薪酬管理上不科學(xué),具體包括:不能充分體現(xiàn)職位類型之間的薪酬差距,例如項目管理者、項目承攬者、后勤管理者之間沒有明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和等級之分;薪酬和績效考核沒有實現(xiàn)完全掛鉤,尤其是對項目管理層（經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人才、項目承攬者）缺乏激勵效果。

2、建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問題產(chǎn)生的原因

造成建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的原因包括多個方面,其中有宏觀環(huán)境因素的影響,包括職業(yè)資格管理、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動力市場狀況等外部環(huán)境都會對建筑企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生重大影響,是其人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。還有建筑企業(yè)本身體制因素的影響,包括企業(yè)的歷史沿革、規(guī)章制度和管理水平等。

2.1 人才培養(yǎng)機(jī)制尚不健全

我國針對建筑業(yè)的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)較少,且這些教育機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的建筑人才能力水平參差不齊,無法與當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)。因此,作為政府職能部門應(yīng)該大力扶持各類職業(yè)教育機(jī)構(gòu),通過多種渠道和途徑培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的建筑業(yè)人才。

2.2 職業(yè)資格管理尚不規(guī)范

我國雖建立有針對建筑業(yè)的職業(yè)資格管理的規(guī)章制度,然而在開展職業(yè)教育和進(jìn)行職業(yè)鑒定方面卻較世界許多國家明顯滯后嚴(yán)重,大部分建筑業(yè)工作人員都沒有參加過職業(yè)教育培訓(xùn),也沒有通過職業(yè)資格鑒定,這就導(dǎo)致了規(guī)章制度無法有效執(zhí)行。所以作為建筑業(yè)相關(guān)主管部門必須意識到職業(yè)資格管理的重要性,逐漸實行就業(yè)準(zhǔn)入制度,讓“培訓(xùn)上崗”“持證上崗”逐漸落實到位。并且要將該制度納入企業(yè)監(jiān)管范疇,使企業(yè)逐步走向正規(guī)化發(fā)展。

2.3 人力資源市場尚不成熟

我國建筑業(yè)的人力資源市場還處于發(fā)展階段,供求信息得不到及時有效的交流,一方面企業(yè)急需人才,另一方面人才卻找不到合適自己發(fā)展的企業(yè)。這就造成了人力資源配置無法按照市場化的方式進(jìn)行。同時,高級管理人才和專業(yè)技能人才很難得到理想的工作崗位和薪資待遇,造成了人力資源的嚴(yán)重浪費。

2.4 人才培訓(xùn)開發(fā)尚不完善

我國建筑業(yè)從用工形式上仍然屬于勞動密集型企業(yè),希望以低成本創(chuàng)造高效益,很多建筑施工單位都將競爭焦點集中于通過聘用廉價勞動力而降低成本上面,不注重人力資源的開發(fā),也不進(jìn)行人才的投資培訓(xùn)。此外,導(dǎo)致建筑企業(yè)不愿進(jìn)行人才培訓(xùn)開發(fā)的另一個主要原因是其認(rèn)為建筑業(yè)的人才流動較快,擔(dān)心對其投入但不能獲得回報。

3、解決建筑業(yè)人力資源管理問題的措施和辦法

在企業(yè)的全部資源中人力資源最具潛能和價值。因此,要想有效解決建筑業(yè)人力資源管理中的各種問題,必須加大建筑企業(yè)人力資源管理的力度,通過優(yōu)化管理帶動企業(yè)發(fā)展,具體做法包括下面幾點:

3.1 人力資源管理理念要創(chuàng)新

必須將過去傳統(tǒng)意義上的人事管理模式徹底打破,樹立起現(xiàn)代化的人力資源管理理念,按照以人為本、唯才是用的原則,發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,管理人才,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,有效提高企業(yè)的核心競爭力和綜合實力。

3.2 人力資源開發(fā)力度要加大

對于建筑企業(yè)而言人才是最有價值的資源,企業(yè)若想發(fā)展壯大必須借助于工程管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的共同努力。因此,企業(yè)必須做到人力資源管理工作。首先,必須吸收人才。要根據(jù)建筑施工企業(yè)的自身特點,重點選拔一批重要崗位上的擁有特殊技能的人才,企業(yè)可以直接從專業(yè)對口的高等院校引進(jìn),也可以通過人才市場等交流服務(wù)平臺招聘,通過各種形式和渠道吸收人才,共同服務(wù)企業(yè)發(fā)展;其次,必須用好人才。對于人才的知識、技能、成果要給予充分的尊重,并充分發(fā)揮他們的聰明才智,給予他們展示自我的機(jī)會和實現(xiàn)人生價值的舞臺,實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,共同為企業(yè)發(fā)展出力獻(xiàn)策;再次,必須珍惜人才。要設(shè)立人才競爭機(jī)制,建立健全“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的規(guī)章制度,讓人才的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的管理目標(biāo)實現(xiàn)統(tǒng)一,實現(xiàn)共同發(fā)展,珍惜留住人才。

3.3 人才考核機(jī)制要科學(xué)

每一家建筑施工單位在規(guī)模上、實力上、隊伍上、文化上都具有其各自不同的特點,因此,考核制度需要結(jié)合企業(yè)實際進(jìn)行制定,不可以一視同仁。如果該企業(yè)規(guī)模較大,實力較強,專業(yè)人才隊伍穩(wěn)定,且擁有自己的企業(yè)文化,在制定考核制度時就應(yīng)該全面考慮綜合評價,可以對指標(biāo)進(jìn)行量化考核,將考核重點放在個人和團(tuán)體的業(yè)績以及個人品質(zhì)上,并能夠根據(jù)目標(biāo)完成情況隨時予以調(diào)整;如果企業(yè)的規(guī)模較小,實力較弱,人才隊伍建設(shè)較差,缺乏企業(yè)文化,此時在制定考核制度時就應(yīng)該以簡單實用為主,列出必備的考核指標(biāo)即可,然而指標(biāo)一定要明確,也可以進(jìn)行量化,將考核重點放在個人的業(yè)績和能力品質(zhì)上,其考核要符合公平公正的原則。

3.4 企業(yè)薪酬制度要合理

企業(yè)激勵員工的最主要的體現(xiàn)方式就是薪酬制度,其直接影響到員工的工作積極性,進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)營效率。建筑企業(yè)必須打破陳舊的工資制度,要強化職工的崗位責(zé)任,全面推行績效考核制度,根據(jù)品德、知識、能力、業(yè)績等要素制定人力資源考評指標(biāo)體系,最大程度地調(diào)動職工的工作積極性,使其更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

4、結(jié)語

如今,建筑業(yè)的競爭說到底已經(jīng)演變?yōu)槿瞬诺母偁?因此,建筑施工單位必須重視和加強人力資源管理,切實提高人力資源管理水平,增強企業(yè)的核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]金云清.淺談建筑設(shè)計行業(yè)人力資源開發(fā)如何適應(yīng)入世問題[J].改革論壇,2008年第1期.

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源、問題、對策

一、目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的主要突出問題

首先，目前國有建筑施工企業(yè)沒有統(tǒng)一的、完整的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，其主要表現(xiàn)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的隨意性。目前國有建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都是以公司決策層甚至個別領(lǐng)導(dǎo)的喜好而設(shè)，部門設(shè)置經(jīng)常出現(xiàn)設(shè)了撤，撤了又設(shè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象，造成了嚴(yán)重的資源浪費，部門之間的職能、權(quán)利、責(zé)任劃分不清，部門工作銜接之間往往出現(xiàn)扯皮、推諉甚至相互掣肘的情況，造成企業(yè)目標(biāo)很難實現(xiàn)或給企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)造成組織上的障礙。

其次，目前國有建筑施工企業(yè)缺乏完整、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一） 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，國有建筑施工企業(yè)新進(jìn)入員工三年內(nèi)的在職率不足50%，其中大部分的人員在企業(yè)鍛煉成長后離職、跳槽到私營企業(yè)，并很快成為業(yè)務(wù)骨干，這樣不但使本就優(yōu)秀人力資源缺乏的國有建筑施工企業(yè)雪上加霜，而且成為私營企業(yè)等競爭對手人力資源培養(yǎng)的孵化器和供應(yīng)站，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營競爭造成了困難和障礙。

（二） 人力資源引進(jìn)開發(fā)投資少，培訓(xùn)沒有規(guī)劃，缺乏科學(xué)性。

目前，國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)都是急功近利、臨時抱佛腳，都沒有從行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的中長期需要出發(fā)，并結(jié)合企業(yè)實際綜合考量和規(guī)劃。近幾年，隨著建筑市場的發(fā)展和行業(yè)要求，建筑施工企業(yè)大量需要一級、二級建造師。目前，很多國有建筑施工企業(yè)由于對形勢和企業(yè)發(fā)展的前景估計不足，沒有進(jìn)行人力資源外部環(huán)境考量；缺乏對自身企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查和分析，沒有進(jìn)行人力資源的儲備，憑借現(xiàn)有的人力資源難以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。為了跟上企業(yè)發(fā)展的步伐只能臨時抱佛腳，采用突擊進(jìn)行培訓(xùn)和臨時鼓勵政策彌補人力資源的缺口。這種事到臨頭的做法完全違背了人力資源管理的計劃性和科學(xué)性，難免掛一漏萬，造成企業(yè)人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、配置的無序性和不均衡。

（三） 國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制和考核制度對員工的激勵不足。

目前，國有建筑施工企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。國有建筑施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。

目前，國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。

（四）人力資源培養(yǎng)和培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

目前，建筑施工企業(yè)大都采用傳統(tǒng)的管理模式，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。而國有建筑施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調(diào)員工對的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。

二、目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

（一）、更新理念，建立“以人為本”的管理模式。

社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，要求企業(yè)也要隨環(huán)境的變化保持動態(tài)更變化。人力資源管理是企業(yè)管理中重要的一部分，人力資源管理的理念也要朝著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在“物的管理”更新的同時，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門也要從繁瑣的傳統(tǒng)事物工作中走出來，不斷提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力和思想水平。

（二）、合理規(guī)劃，建立健全人力資源規(guī)劃體系。

1、進(jìn)行崗位分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)。針對現(xiàn)有職位進(jìn)行崗位分析，通過現(xiàn)場觀察和問卷調(diào)查，整理出崗位的具體責(zé)任，資格條件等，制作出職位說明書。

2、平衡員工隊伍結(jié)構(gòu)，建立員工數(shù)據(jù)庫。對國有建筑施工企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，有計劃的平衡員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，著重儲備符合公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才。建立包含教育技能水平、職業(yè)興趣、測評結(jié)果、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷等信息的員工數(shù)據(jù)庫，以便及時補充空缺崗位。

3、優(yōu)化績效考核制度，確保公正合理實施 。①建立科學(xué)合理的員工績效考核體系。②避免績效考核中的不公平現(xiàn)象。除公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，應(yīng)設(shè)立考核監(jiān)督制度。

4、創(chuàng)新有效的激勵機(jī)制，體現(xiàn)人才價值 。①調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，向關(guān)鍵管理和特殊人才傾斜。②工資設(shè)計要合理拉開差距，調(diào)動員工積極性。按崗位職責(zé)和技術(shù)能力拉開同一職級管理崗和技術(shù)崗差距。③設(shè)置彈利項目供員工選擇，最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。

篇6

    關(guān)鍵詞:金融危機(jī);我國;人力資源管理;問題

    盡管世界各國不斷采取措施,而且力度一次比一次大,由美國次貸危機(jī)演變的一場大規(guī)模的全球性金融海嘯,還是有增無減,并從虛擬經(jīng)濟(jì)傳導(dǎo)至實體經(jīng)濟(jì),并有越演越烈之勢,至今尚未見底。中國對外出口的產(chǎn)品中,紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產(chǎn)品占有相當(dāng)大的比重,而如今歐美客戶大大減少,這在很大程度上影響了中國對外的出口量。出口型企業(yè)首當(dāng)其沖提前入冬,金融、地產(chǎn)、航空等緊隨其后。另外,由于這次金融危機(jī)帶來的美元疲軟和人民幣升值,使得中國企業(yè)的價格優(yōu)勢不再,從而導(dǎo)致出口進(jìn)一步受到抑制。歇業(yè)與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著,威脅著中國企業(yè)。人力資源是企業(yè)間競爭的核心資源,金融危機(jī)下,企業(yè)人力資源管理成本控制尤顯重要,越來越多的企業(yè)因不堪重負(fù)或破產(chǎn)、或因不堪用工成本增加而選擇降薪裁員,對于籠罩在此大環(huán)境下的企業(yè),將面臨更加嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。但企業(yè)面臨著在新法環(huán)境下員工管理及裁員、減薪、解聘等方面的諸多限制,操作不當(dāng)產(chǎn)生爭議會讓用人單位雪上加霜,嚴(yán)重的會造成群體性事件,產(chǎn)生嚴(yán)重后果。如何適時調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略?如何科學(xué)規(guī)劃人力資源,規(guī)避金融危機(jī)帶來的負(fù)面影響?如何降低企業(yè)人力資源用工與管理成本,高經(jīng)濟(jì)效益,使企業(yè)存活發(fā)展?本文從實務(wù)操作角度對用人單位的人力資源管理進(jìn)行全方位解讀,引導(dǎo)用人單位制定嚴(yán)密的人事管理操作流程和實用的勞動關(guān)系管理策略,分析各企業(yè)人力資源成本管控的方式與方法,交流危機(jī)管理新經(jīng)驗、新趨勢和新理念,共同面對人力資源管理難題,機(jī)遇與挑戰(zhàn),把握企業(yè)人力資源走向,最大限度降低用工風(fēng)險,幫助用人單位順利度過難關(guān),推動企業(yè)和諧發(fā)展。金融危機(jī)下我國人力資源管理應(yīng)該注意的問題主要有: 

    一、講清形勢,樹立信心,穩(wěn)定大局 

    作為企業(yè)家,特別是人力資源管理部門,要清楚地意識到:金融危機(jī)只是外因,并不是決定因素。而自己的企業(yè)能否渡過難關(guān),自身管理才是內(nèi)因,才是決定性因素。有本事的人,在順境中賺錢,在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白:再大的困難也會過去。更何況,與發(fā)達(dá)國家相比,我國受到的影響并不嚴(yán)重。而且世界各國都在采取應(yīng)對措施,相信此次金融危機(jī)必將成為歷史。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實際情況,與員工良好的溝通,使員工明白當(dāng)前的形勢。溝通從一定意義上講,就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團(tuán)隊文化建設(shè)、有助于改進(jìn)管理者作出的決策,接納各級員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬,建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍,提高員工的士氣,鼓勵員工與企業(yè)共渡難關(guān)。穩(wěn)定是大局,要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員,公司肯定會出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面,甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個時候?qū)ζ髽I(yè)來說,最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。 

    二、為適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持,儲備人才 

    企業(yè)戰(zhàn)略代表著企業(yè)的宏觀發(fā)展方向。受金融危機(jī)影響嚴(yán)重的企業(yè),特別是出口企業(yè),必須適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,必須要隨時關(guān)注世界各國的經(jīng)濟(jì)形勢、外部經(jīng)營環(huán)境變化、企業(yè)面對外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性,必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供支撐作用。目前,很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過控制產(chǎn)量來減少損失;商業(yè)企業(yè)的營業(yè)額也不同程度的下滑。出口企業(yè)紛紛采取緊縮性的戰(zhàn)略,這種策略更多的是企業(yè)決策者對后市缺乏信心的表現(xiàn),而隨著社會對經(jīng)濟(jì)危機(jī)有了更加清晰和深入地認(rèn)識之后,很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)為他們帶來了前所未有的機(jī)會,所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業(yè)采取了擴(kuò)張性的戰(zhàn)略。無論是擴(kuò)張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略,都是企業(yè)決策層面的選擇,而人力資源人力資源部門在任何時刻都應(yīng)該隨時做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。同時,根據(jù)市場重心的遷移,結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢,挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中,由于國內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優(yōu)秀人才的回流,給企業(yè)招聘和補充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情,為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭,招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè),全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

    三、優(yōu)化整合企業(yè)流程。降低人力資源管理成本 

    金融危機(jī)下,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)考慮通過優(yōu)化整合企業(yè)流程來降低人力資源管理成本,流程就是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動。企業(yè)流程是指為了完成企業(yè)的某一目標(biāo)或任務(wù)而進(jìn)行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關(guān)活動的有序集合。企業(yè)流程主要指企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)組織管理、企業(yè)物流、企業(yè)信息、企業(yè)資金、企業(yè)市場以及企業(yè)供應(yīng)鏈等方面的流程。而這其中企業(yè)業(yè)務(wù)流程關(guān)系到整個企業(yè)的運作。因而,它是整個企業(yè)的核心。企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理是企業(yè)管理的基石。我國企業(yè)管理相對粗放,如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出,責(zé)任缺乏明確,出現(xiàn)問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運營與管理成本,而且維持了工作的低效率。透過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合能夠提升人力資源使用效率,降低人力成本。我國企業(yè)應(yīng)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā),對當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理,盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié),以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實地還原當(dāng)前的工作次序,通過現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)能夠取消的環(huán)節(jié),也是為了提高效率可以進(jìn)行重新組合的環(huán)節(jié)。 

    企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合自身實際,與生產(chǎn)部門、銷售部門、財務(wù)部門等一起,研究優(yōu)化整合企業(yè)流程的方案,降低人力資源管理成本。 

篇7

1.1對人力資源主體的影響

低碳經(jīng)濟(jì)是為了在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長的同時應(yīng)對全球氣候變暖、實現(xiàn)世界經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的一種新的經(jīng)濟(jì)增長模式，涵蓋經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的各個方面。無論是工業(yè)革命以來的高碳經(jīng)濟(jì)還是綠色經(jīng)濟(jì)，本質(zhì)上都是通過“人”這一能動性要素創(chuàng)造價值和社會財富的人力資源經(jīng)濟(jì)，其中最重要的因素還是在于“人”，而低碳經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的宏觀影響則主要是對人力資源主體的影響。傳統(tǒng)的工業(yè)化生產(chǎn)及城市化進(jìn)程，為人類社會創(chuàng)造了大量的財富。在傳統(tǒng)高耗能高投入的發(fā)展特征下，人力資源主體是以工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)工人為主的；而在低碳經(jīng)濟(jì)時代，人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的知識工作者。因此，低碳經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，人力資源主體的變化，必然帶來人力資源管理理念的變化。

1.2對人力資源管理目標(biāo)的影響

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模式中，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及具體企業(yè)發(fā)展的差異，很多企業(yè)仍然停留在以“事”為中心的管理階段，企業(yè)人力資源管理無法完全擺脫作為企業(yè)管理輔助職能的地位，因此企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也被單純的認(rèn)為僅僅是為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。在低碳經(jīng)濟(jì)時代，由于人力資源主體的變化，企業(yè)人力資源管理必然要轉(zhuǎn)向以“人”為中心。因為只有以人為中心，加強對知識工作者的管理，企業(yè)才能占有更多的知識，并依托知識創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與生態(tài)效益。因此，低碳經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是有效整合知識工作者的知識積累，為知識工作者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)知識工作者利用自身知識來創(chuàng)造更多的社會財富。

1.3對人力資源管理內(nèi)容的影響

現(xiàn)代人力資源管理理論以“人”為中心的特點，決定了其管理內(nèi)容必然是在考慮企業(yè)或組織工作目標(biāo)的同時，也充分考慮到員工個人性格、能力、特長及發(fā)展要求等，以充分調(diào)動員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)或組織與員工個人的雙重發(fā)展。在低碳經(jīng)濟(jì)時代，由于企業(yè)或組織被賦予了更多的社會與生態(tài)責(zé)任，因此人力資源管理的內(nèi)容也必然會發(fā)生變化。具體而言，低碳經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念，從“人”這一根本要素出發(fā)，在人力資源管理活動的各個具體環(huán)節(jié)（如招聘、培訓(xùn)、績效考核與激勵等）強調(diào)“綠色”“低碳”“和諧”的管理，并在此基礎(chǔ)上，整合整個價值鏈，以適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新技術(shù)帶來的高度不確定性競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源管理活動本身不僅要考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工本身的利益，更要注重社會效益和生態(tài)效益。

2基于低碳經(jīng)濟(jì)的綠色人力資源管理概念

2.1綠色人力資源管理概念的界定

前文述及，在低碳經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理不僅要為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，還應(yīng)充分考慮社會效益與生態(tài)效益的實現(xiàn)。因此，基于綠色人力資源管理的理論依據(jù)既要體現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型期“綠色”“低碳”的發(fā)展趨勢，又要反映生態(tài)和諧、內(nèi)外和諧、全面協(xié)調(diào)發(fā)展的思想。故本文認(rèn)為綠色人力資源管理的不能僅僅以低碳經(jīng)濟(jì)理論為唯一支撐，還應(yīng)融入綠色經(jīng)濟(jì)理論、和諧管理理論、可持續(xù)發(fā)展理論及生態(tài)系統(tǒng)理論的有益思想?；诖?，本文將綠色人力資源管理定義為：以低碳經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，融合綠色經(jīng)濟(jì)理論、和諧管理管理理論、可持續(xù)發(fā)展理論及生態(tài)系統(tǒng)理論的有關(guān)思想；通過構(gòu)建綠色人力資源管理系統(tǒng)，解決以往人力資源管理中不注重環(huán)保、和諧發(fā)展等“非綠色”與“非和諧”問題；改善人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境（如外部生態(tài)環(huán)境與內(nèi)部管理環(huán)境），促使人力資源管理從傳統(tǒng)的職能管理邁向系統(tǒng)管理，開發(fā)和培養(yǎng)具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才，并合理安排人才的使用；推動企業(yè)或組織的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，并最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長從粗放式增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。實施綠色人力資源管理的目的是從社會科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最根本要素——人的角度出發(fā)，將傳統(tǒng)人力資源管理從各種人性假設(shè)的前提下解放出來，更加注重以人為本，通過對“人”這一要素的管理，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的動力，從而促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)從傳統(tǒng)高碳粗放式增長向低碳集約式增長轉(zhuǎn)變。

2.2綠色人力資源管理的內(nèi)涵與特征

綠色人力資源管理強調(diào)“綠色”“低碳”“和諧”的特征，是與低碳經(jīng)濟(jì)時代社會經(jīng)濟(jì)增長模式的特征相吻合的；綠色人力資源管理從企業(yè)或組織的微觀角度出發(fā)，但著眼于宏觀層面社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展與生態(tài)效益的實現(xiàn)；綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項職能的前提下，系統(tǒng)的分析如何在人力資源管理的各項職能環(huán)節(jié)融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想，在兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與生態(tài)效益的同時，也更加關(guān)注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的三大特征：

（1）綠色性。

綠色思想的核心是環(huán)保、無污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點，注重對各類資源的節(jié)約利用——也包括對人力資源的優(yōu)化配置，避免在人力資源管理活動中的各種非必要消耗。因此，綠色人力資源管理的綠色性必然要體現(xiàn)在要求員工關(guān)注企業(yè)的社會環(huán)境責(zé)任、綠色企業(yè)文化的建立，同時倡導(dǎo)低碳健康的辦公方式以及關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)與外部信息交換的整體健康。

（2）生態(tài)性。

自古以來，人的活動就是處于一定自然生態(tài)環(huán)境與社會生態(tài)環(huán)境中的。尤其是在一定的文化、制度、經(jīng)濟(jì)的社會生態(tài)環(huán)境下，人這一社會科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展最根本要素才能夠得以體現(xiàn)和發(fā)揮自身功能。因此，人力資源的發(fā)展與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展具有相輔相成的關(guān)系。在綠色人力資源管理理念下，人與自然生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境發(fā)生物質(zhì)、信息、能量的交換必然要體現(xiàn)生態(tài)性，以求得整個社會經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（3）和諧性。

從管理的角度而言，和諧的本意是從人的不確定性出發(fā)，探討企業(yè)與環(huán)境、社會、市場、政府以及企業(yè)內(nèi)部之間的和諧。綠色人力資源管理企業(yè)與外部環(huán)境之間的和諧可以通過采用現(xiàn)代科技手段，比如實現(xiàn)信息溝通便利和無紙化辦公，達(dá)到緩解生態(tài)壓力，節(jié)約能源的目的。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧則是指企業(yè)與員工之間的和諧，這種和諧狀態(tài)是以“以人為本”思想指導(dǎo)下的人本管理，主要通過綠色企業(yè)文化來塑造健康的員工心理、積極的工作態(tài)度、員工之間和睦穩(wěn)定的人際關(guān)系。

3綠色人力資源管理實施措施

從綠色人力資源管理的定義和內(nèi)涵可以看出，綠色人力資源管理需要解決企業(yè)人力資源管理活動中的“非綠色”與“非和諧”問題。因此，首先需要對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境綠色化，然后在此基礎(chǔ)上對人力資源管理的各項職能活動融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并最終通過各項職能活動的實現(xiàn)企業(yè)綠色人力資源管理。

3.1企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的綠色化

企業(yè)外部環(huán)境是指企業(yè)所處的政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境及生態(tài)環(huán)境等。企業(yè)外部環(huán)境的綠色化，需要政府推動經(jīng)濟(jì)體制改革，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)上要通過政策引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；在文化建設(shè)上要通過各種方式宣傳和倡導(dǎo)“綠色”“低碳”“和諧”的發(fā)展觀念和生活理念；在社會建設(shè)上要強化企業(yè)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識，引導(dǎo)社會大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護(hù)；在創(chuàng)新能力建設(shè)上，要積極支持企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色化，需要企業(yè)從資源配置、研究開發(fā)、生產(chǎn)營銷、客戶服務(wù)等方面都要從低碳化的角度出發(fā)加以考慮，因地制宜地制定出與企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境特征相匹配的戰(zhàn)略計劃及其實施方案。同時，企業(yè)要建立綠色企業(yè)文化，審視自身所處的行業(yè)，了解行業(yè)技術(shù)革新的方向，在日常經(jīng)營管理的各個方面樹立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并建立企業(yè)綠色品牌。

3.2人力資源管理職能的綠色化

人力資源管理的主要職能活動包括招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核等。對人力資源管理職能的綠色化也可以從這些方面展開：招聘環(huán)節(jié)的綠色化，要求企業(yè)招聘人員應(yīng)充分熟悉企業(yè)的社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任，了解有關(guān)環(huán)境法律及其他環(huán)保方面的知識。在招聘過程中，企業(yè)可以采用無紙化招聘的方式，同時優(yōu)先選擇具有環(huán)保意識的應(yīng)聘者，尤其是環(huán)境敏感行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，如化工、石油等行業(yè)。企業(yè)還可以考慮設(shè)置專門的環(huán)境部門，或者設(shè)置環(huán)保方面的高層職位。培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的綠色化，要求企業(yè)對員工的培訓(xùn)需要包含企業(yè)社會責(zé)任、生態(tài)責(zé)任及和諧發(fā)展思想等方面的培訓(xùn)。使公司每位員工牢記公司的生態(tài)責(zé)任與社會責(zé)任，梳理企業(yè)與社會、生態(tài)和諧發(fā)展的思想。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)時要注意培訓(xùn)信息要簡單明確、培訓(xùn)以非正式的形式，多次分開進(jìn)行，盡量使用企業(yè)取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與生態(tài)效益來支撐培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)要注意保持創(chuàng)新和主動性?？冃Ч芾憝h(huán)節(jié)綠色化，要求企業(yè)在員工的職責(zé)里納入社會責(zé)任、生態(tài)責(zé)任等相關(guān)方面的指標(biāo)。對于員工在本職工作范圍內(nèi)履行企業(yè)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任的行為要給予積極的提倡和宣揚；對于非本職工作范圍的綠色行為，例如提出改善公司環(huán)境形象的建議，個人或小組的節(jié)能措施等，也要給予適當(dāng)?shù)目隙ê图?。以此引?dǎo)企業(yè)員工樹立為公司整體社會效益與生態(tài)效益的改進(jìn)作貢獻(xiàn)的思想。

4結(jié)語

篇8

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本

高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對高校人力資源管理現(xiàn)有模式的分析入手,通過分析高等院校人力資源管理現(xiàn)狀,認(rèn)識存在的問題。同時,根據(jù)高校人力資源管理存在的具體問題,分析構(gòu)建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析

高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊伍管理為主體,教師隊伍的穩(wěn)定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發(fā)揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問題,首先要從高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手,從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前,我國就提出了應(yīng)從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變,許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源處”,然而在實際工作中,目前多數(shù)高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊伍整體素質(zhì)方面做了不少的工作,但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實際需要還存在一定的差距。比如說,大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增加,而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加,或者增加的人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長的需要,這導(dǎo)致教師教學(xué)負(fù)擔(dān)過重,影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校,甚至有相當(dāng)多的課程依賴于兼職教師。同時,由于近年來的高校擴(kuò)招,高校教師隊伍中新進(jìn)教師占多數(shù),有相當(dāng)一部分新進(jìn)教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)生。雖然,他們的知識儲備可以達(dá)到相關(guān)要求,但無論在教學(xué)經(jīng)驗上,還是實際教學(xué)水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱的有教學(xué)經(jīng)驗的教師僅占總體專職教師的一少部分,這就使得高校整體教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢。

然而,由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)整、檔案管理等,沒能認(rèn)識到人力資源管理在教學(xué)管理中的重要地位,也沒有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部署規(guī)劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒能對這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源高層管理人員沒有將人力資源管理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面,人力資源管理部門工作重點出現(xiàn)了偏差,沒能夠充分激勵教師,發(fā)揮教師資源的優(yōu)勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看,為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績效考評體系不合理,對教師的績效考核不注重過程,只注重結(jié)果。一些學(xué)校在對教師的考核過程中不但不關(guān)注教師的日常教學(xué),甚至僅僅以學(xué)生期末成績和學(xué)生的評分作為對教師的考核依據(jù),對教師素質(zhì)的考察也僅僅是在每學(xué)期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運用方面,沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵性的獎勵,而僅僅將考核結(jié)果予以公布,最多是將考評結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤,沒有發(fā)揮出人力資源管理的激勵作用。

此外,雖然多數(shù)高校都對新進(jìn)教師進(jìn)行了崗前培訓(xùn),但《高等教育心理學(xué)》、《高等教育學(xué)》、《教師職業(yè)道道修養(yǎng)》等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授,課程結(jié)束后就被拋卻一邊,忽視了對教師在實踐中運用這些知識能力的培養(yǎng)。而且,由于高校擴(kuò)招,新進(jìn)教師有一部分來自非師范專業(yè),他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí),對如何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對該學(xué)科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動。

高校人力資源管理的創(chuàng)新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識,樹立“以人為本”的高校人才隊伍建設(shè)的新理念,正確認(rèn)識教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)量的決定性因素,也是高校在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程。人力資源職能部門應(yīng)積極發(fā)動激勵教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職能。不僅要造就有成就的人才個體,而且要培育高素質(zhì)的人才團(tuán)隊,發(fā)揮人力資源團(tuán)隊規(guī)模效應(yīng),發(fā)揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹立人人都是人才的人力資源管理理念,創(chuàng)造寬松環(huán)境,為每一位教師提供施展才能的舞臺,為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會,持續(xù)開發(fā)人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。

其次,要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。高等院校人力資源管理內(nèi)容包括:一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,評估人力資源現(xiàn)狀,制定人力資源計劃;二、建立人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù);三、對學(xué)校教師工作崗位進(jìn)行分析,確定每一個工作和崗位對教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據(jù),也是對教師的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn),是對教師進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù);四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書,利用多種方法和手段進(jìn)行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動合同,以保護(hù)雙方的合法權(quán)益;六、對新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn),幫助新進(jìn)教師了解和適應(yīng)組織,接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃,遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律,了解勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等;七、通過績效考核對教師的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價,并給予量化處理;八、設(shè)計科學(xué)合理的教師工資報酬體系;九、保管好教師檔案,等等。

高等院校不但要注重如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對教師資源的管理開發(fā),通過多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)能力,使其自我發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。另外,提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地,人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰(zhàn)略思想的理解,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),強化服務(wù)教師的意識,全面配合和協(xié)調(diào)教師工作,強化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才,以有效的方式開發(fā)教師的人力資源價值,從而更好地開展其人力資源管理活動。

最后,要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W(xué)合理的人力資源管理體系既是高校實現(xiàn)人力資源有效管理的前提,也是高校實施人力資源管理的依據(jù)。其中,人力資源管理體系的重點是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核教師的績效以及學(xué)校的績效,并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)教師績效的提升和高校管理的改善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望,加強了教師的自我管理。而且,通過績效管理,還可以為上下級之間提供一個交流的契機(jī),有助于上級更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間目標(biāo)更加一致、配合更加默契,實現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。

通過建立高校教師績效評估體系,發(fā)掘教師的潛能,不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位,還可能會取得意想不到的工作成效?？冃Ч芾硎侨肆Y源開發(fā)和管理決策時重要的參考指標(biāo),諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策,都涉及到績效的考核。在升降職和加減薪之前進(jìn)行的績效考核,為人力資源選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外,通過績效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績和不足,可以促使他在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮長處,努力改善不足,使整體工作績效得到進(jìn)一步提高。

篇9

在我國信息網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)展的推動下，互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)到來。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)之間的競爭不再是傳統(tǒng)形式上的競爭，而是以創(chuàng)新思維與大數(shù)據(jù)方式為主體的新時代競爭。企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)重要的管理部門，更是企業(yè)在新的發(fā)展局勢下最佳的輔發(fā)展工具。因而，企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，面臨著新的發(fā)展趨勢。企業(yè)唯有進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理在新趨勢下的發(fā)展，提升企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性，從而才為企業(yè)提供最佳的人力資源保障。

一、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代下面臨的新發(fā)展趨勢

（一）大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具

我國企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)新時代，面臨著重大的發(fā)展趨勢轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)，是互聯(lián)網(wǎng)時代下的重要技術(shù)型產(chǎn)物，有著較為強大的數(shù)據(jù)采集與檢索等功能。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時代引領(lǐng)下，大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具。它不僅能夠有效的貫穿于企業(yè)人力資源管理的人才選拔與任用機(jī)制中。還能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理，建立起強大的人才儲備信息數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)θ瞬艛?shù)據(jù)信息實現(xiàn)實時的系統(tǒng)追蹤。有效的協(xié)助企業(yè)的人力資源管理部門，更為全面性的掌控企業(yè)所有的人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)信息，以及人才規(guī)劃信息。同時，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)合理的資源優(yōu)化配置，形成新型的企業(yè)人力資源管理模式。充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的功能優(yōu)勢，實現(xiàn)強大的人才發(fā)展共享體系，進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源管理的高效性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）思維的跨界促使人力資源管理更具專業(yè)性

思維的跨界融合，是互聯(lián)網(wǎng)時代下最主要的特征?；谶@種新的發(fā)展形式，對我國企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。單一化的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)實的的發(fā)展趨勢。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理逐漸實現(xiàn)管理結(jié)構(gòu)上的轉(zhuǎn)變，有效的實現(xiàn)思維的跨界融合。對于人才技能的評價實現(xiàn)了多層次化的轉(zhuǎn)變，給予人才足夠的能力施展空間，充分的激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。除此之外，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，對企業(yè)人力資源管理者的要求也進(jìn)一步提高。除了要提升掌握嫻熟的技能之外，還需要掌握新時代的企業(yè)管理與發(fā)展的戰(zhàn)略，有效的將互聯(lián)網(wǎng)思維的優(yōu)勢性融入到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，充分的提升企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)與能力。從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在忽略網(wǎng)絡(luò)時代下的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代應(yīng)對新發(fā)展趨勢的策略

（一）善于運用大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢

企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)善于把握互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)功能優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分的應(yīng)用到人力資源管理中。除了要在薪酬統(tǒng)計管理與績效考核上應(yīng)用，還應(yīng)當(dāng)在具體的人才招聘、綜合培訓(xùn)上應(yīng)用，從而構(gòu)建起以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。同時，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)加強對員工之間的溝通交流，并以大數(shù)據(jù)為輔工具，對整體的溝通過程進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。進(jìn)而發(fā)揮大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢，為企業(yè)人力資源管理者提供最具科學(xué)性的、完整性的數(shù)據(jù)分析資料，輔助企業(yè)人力資源管理者做出最佳的決策。

（二）構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺，從而有效的提升企業(yè)員工自我價值的體驗。基于互聯(lián)網(wǎng)有著較強的交互性，能夠?qū)崿F(xiàn)思維的跨界融合。這就需要企業(yè)的人力資源管理，充分的把握互聯(lián)網(wǎng)時代的這一優(yōu)勢。加強與客戶之間的溝通交流，研究出最具創(chuàng)新意義的現(xiàn)代化產(chǎn)品服務(wù)。同時，以企業(yè)人才為核心，構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺，提升人才的交互性溝通交流，形成一個最具現(xiàn)代意義的企業(yè)人力資源運作體系。從而充分的調(diào)動起企業(yè)員工工作的積極性，逐漸放大企業(yè)人力資源管理的功能性，提高企業(yè)人力資源管理效率化的提升。

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關(guān)鍵詞：新時期 戰(zhàn)略性 人力資源管理 模式

深化企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對此，筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理體系不完善，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，人力資源管理是一項復(fù)雜而細(xì)致的工作，包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看，不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理，而缺乏人力資源管理體系的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位，存在人力資源浪費的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上，往往缺乏足夠的重視，低定位的尷尬窘境，弱化了人力資源管理的效力。并且，企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運營的管理，對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來，不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實，人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠，存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費的問題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

1.戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體，而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵，進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源，促使企業(yè)實現(xiàn)人力資源價值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看，戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本；而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢，以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動下，維持持續(xù)的創(chuàng)新能力，全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外，多元化的市場環(huán)境下，強調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托，強化對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。

三、基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理模式，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理模式的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式，能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力，夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先，以企業(yè)職工為中心，切實為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計劃。這樣一來，不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量，而且有助于企業(yè)提升自我競爭力；其次，以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體，為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間，幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線，強調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性，職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平，是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先，健全工作管理機(jī)制，認(rèn)真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言，應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度，實現(xiàn)對職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng)，能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次，認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力，也是人力資源價值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制，遵循公開、公正的原則，開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

綜上所述，在多元化的市場環(huán)境下，基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建，是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題，但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。

參考文獻(xiàn)

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