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篇1

關(guān)鍵詞：市政人力資源問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02

一、人力資源管理在市政行業(yè)中的重要意義

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最為積極和最為活躍，并起著決定性作用的因素，而且它還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這個時代中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，各行各業(yè)競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各行各業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個不可忽視的問題。人才將作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，所以現(xiàn)在的人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，人事制度管理已經(jīng)迎來了人力資源管理的新時代。

現(xiàn)在我國的人力資源管理思想還處于起步階段，因此要針對市政行業(yè)內(nèi)在人力資源管理方面存在的一些問題進(jìn)行深入的調(diào)研與分析，提出促進(jìn)人力資源建設(shè)的有效建議和具體設(shè)想，為市政行業(yè)的整體的人力資源管理體系建立和實(shí)施提供參考和借鑒。

二、市政行業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏對現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)理論的認(rèn)識

我國目前人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理差別還是很大。現(xiàn)代人力資源管理是代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)，市政行業(yè)在人力資源管理方面對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識有很大的不足。目前，市政行業(yè)仍習(xí)慣于遵循舊有的人事管理方式，以“招聘、管理、調(diào)出”包涵了人事管理的全部工作，以工作崗位為中心， 把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理的思想差之千里。

(二)市政行業(yè)的人才考評機(jī)制落后

現(xiàn)有的考評機(jī)制是對學(xué)歷、資歷和職稱進(jìn)行考評，而不是對個人的能力和工作業(yè)績進(jìn)行考評。考核機(jī)制是以職稱官位論等級，而且它還存在著機(jī)械化、片面化、不科學(xué)化、不公平公正化等缺陷，嚴(yán)重缺乏激勵機(jī)制。由此可見，這種一味注重學(xué)歷、職稱、資歷、身份的非科學(xué)人才觀，埋沒了真正的人才，造就了一代又一代只知應(yīng)對書本知識的片面的“人才”。如果依據(jù)這樣的考核評價機(jī)制的話，最優(yōu)秀的人才就很難獲得最優(yōu)秀的報酬和施展才華的空間，這已經(jīng)成為制約最優(yōu)秀人才脫穎而出的“攔路虎”。

(三)市政行業(yè)中缺乏科學(xué)的職位分類制度

何為職位分類？職位分類是人力資源的組織基礎(chǔ)，它是指在工作進(jìn)行的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作的性質(zhì)、難易程度、職責(zé)的大小以及所需資格條件，并區(qū)分其各種具有共同特色的職務(wù)位置進(jìn)行分類，即作為人力資源管理分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。現(xiàn)在市政行業(yè)職位分類缺乏科學(xué)，職位分類系統(tǒng)還按照以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)踐中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，以及特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。行業(yè)中崗位設(shè)置和人員配置都是由單位領(lǐng)導(dǎo)確定，完全忽略了人才的合理利用和開發(fā)。現(xiàn)在市政行業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)――處――科室――職員，職員只能服從單位分配，這樣的人才委任方式，往往不能合理的選拔和使用優(yōu)秀人才。

(四)市政行業(yè)中人力資源培訓(xùn)工作不能有效運(yùn)用到實(shí)際工作中

現(xiàn)有的市政行業(yè)人力資源管理部門對組織者的培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌考慮，很多組織部門或組織者對培訓(xùn)的期望值與受訓(xùn)職員的表現(xiàn)并不成正比，而且接受過培訓(xùn)的職員也認(rèn)為學(xué)得不到位，感覺盡管學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但應(yīng)用起來仍有無所適從之感，并表露出以下三個的問題：第一，培訓(xùn)的需求分析缺乏科學(xué)性；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)；第三，培訓(xùn)方式落后。

三、市政行業(yè)人力資源管理的新思路

市政行業(yè)人力資源管理改革，要把行業(yè)特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理理念相結(jié)合。將會出現(xiàn)以下問題：一是要制定好正確的奮斗目標(biāo)和把握好戰(zhàn)略策略；二是要破除陳舊的觀念、改革陳舊的體制和制定適應(yīng)新時代的人事管理政策。針對以上人力資源管理中存在的問題，我國的市政行業(yè)人力資源管理制度必須采取相應(yīng)措施對人事制度管理進(jìn)行全方位的改革。

(一)加強(qiáng)市政行業(yè)中人力資源管理重要性的認(rèn)識

市政行業(yè)要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理理念，就要充分發(fā)揮人才的作用，把人才看作是能帶來直接效益的資本，并且給人事制度管理和實(shí)踐工作帶來全面變革。因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識是重中之重。目前，我國市政行業(yè)高水平的人力資源管理型人才相當(dāng)匱乏，短時間內(nèi)又很難培養(yǎng)出合格的高水平人才，因此市政行業(yè)在引進(jìn)高素質(zhì)高水平的管理型人才是不可忽視的、是勢在必行的。

(二)要深入開展市政行業(yè)中人力資源管理機(jī)制改革

根據(jù)目前的形勢來看，人力資源管理機(jī)制需要改革。但在改革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念。首先，在行業(yè)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力的競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，還要建立公正、合理的激勵機(jī)制， 在市政行業(yè)中，知識型員工存在一定的流動性，員工對激勵機(jī)制的敏感程度也越來越高，知識型員工不再是傳統(tǒng)意義上的雇員，而是一個單位的主人，單位中的權(quán)威也不一定是職務(wù)最高的人，可能是知識技能最豐富的人，因此對知識型員工的激勵是不同于普通員工的。激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛能、開發(fā)人的拓展能力、激發(fā)人的積極性，因此，結(jié)構(gòu)合理的激勵機(jī)制成為事業(yè)單位成功的重要因素。

(三)調(diào)整現(xiàn)有的人員職位分類制度

市政行業(yè)現(xiàn)有的職位分類制度優(yōu)點(diǎn)在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，缺點(diǎn)在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。而現(xiàn)代職位分類制度的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。在這方面，市政行業(yè)可以借鑒其它行業(yè)的先進(jìn)方法，結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，制定一套適合市政行業(yè)的科學(xué)的職位分類制度，在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機(jī)制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。

(四)做好人才儲備工作

為了有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面，市政行業(yè)的管理者要提前做好人才儲備的工作。在行業(yè)內(nèi)部多組建工作團(tuán)隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。

(五)不斷健全人力資源培訓(xùn)體系

教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。合理安排職員的教育和培訓(xùn)不僅是人力資本獲得高價值的重要途徑，而且還是單位經(jīng)濟(jì)效益提高的重要過程。市政行業(yè)的人力資源管理部門要把對職員的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓，首先，人力資源管理部門要進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合本單位工作特點(diǎn)，并且依據(jù)調(diào)查結(jié)果取長補(bǔ)短、保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方式、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時間等方面有一個較完整的規(guī)劃和安排，以此來健全市政行業(yè)人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。

總而言之，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的決勝因素，一個行業(yè)要想成功就必須依托高效的人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于本行業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績效評估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵機(jī)制，培育企業(yè)文化。市政行業(yè)也應(yīng)不斷探索人力資源管理的新模式，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵機(jī)制，使得員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)企業(yè)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，才能在市場競爭中才會充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會擁有真正的實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國麗.江西公路行業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新探討[J].中國公路職工教育,2009(01).

[2]徐益豐.建立適應(yīng)員工需求的開放性激勵體系的探究[J].中國公路職工教育,2009(03).

篇2

    一、高職學(xué)生對工商管理學(xué)科的認(rèn)識偏差

    筆者以工商管理專業(yè)、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理專業(yè)和質(zhì)量管理專業(yè)的學(xué)生為研究對象,著重分析他們在《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《流程管理》和《質(zhì)量管理》等課程的學(xué)習(xí)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。由于高職學(xué)生的基礎(chǔ)相對薄弱和高職教師的科研能力相對不強(qiáng),導(dǎo)致高職學(xué)生對工商管理學(xué)科的認(rèn)識存在偏差,這些偏差大致可以歸結(jié)為定位于知識的學(xué)習(xí)者、癡迷于典型企業(yè)案例和糾結(jié)于數(shù)學(xué)公式推導(dǎo)。

    (一)定位為知識的學(xué)習(xí)者

    作為一名高職院校的學(xué)生,學(xué)習(xí)工商管理學(xué)科知識固然很重要,但是僅僅把自己定位為知識的學(xué)習(xí)者則顯得視野太過于狹隘和眼光不夠深炯。比如,工商管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)《管理學(xué)基礎(chǔ)》的時候,只是被動地接受那些教材上的相對比較系統(tǒng)成熟管理學(xué)知識,而對管理學(xué)理論發(fā)展前沿則一無所知。換句話說,他們把精力放在管理學(xué)知識“是什么”(what),而不是聚焦于“如何”(how)發(fā)展和創(chuàng)新管理學(xué)理論。又如,中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理專業(yè)對創(chuàng)業(yè)實(shí)踐躍躍欲試,但對管理學(xué)知識的學(xué)習(xí)卻不感興趣,管理學(xué)知識的應(yīng)用就更加無從談起。缺乏管理理論指導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐是盲目的,而且失敗的可能性也很大,因為這樣的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐需要承擔(dān)更大的商業(yè)風(fēng)險。

    (二)癡迷于典型企業(yè)案例

    案例教學(xué)起源于美國著名學(xué)府哈佛大學(xué)商學(xué)院,主要是指教學(xué)者以過去或現(xiàn)在正在發(fā)生的管理案例為研究對象,引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)的管理理論知識,對案例材料進(jìn)行判定、分析和研究,揭示案例中各種現(xiàn)象的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系,以尋求解決問題的途徑、方法和技巧的過程。案例教學(xué)法是一種側(cè)重于理論聯(lián)系實(shí)際的方法,很適合于教授工商管理學(xué)課程,并得到了教師和學(xué)生的普遍認(rèn)同。然而,高職學(xué)生片面強(qiáng)調(diào)案例的重要,忽視理論知識學(xué)習(xí),這導(dǎo)致他們在進(jìn)行案例分析時缺乏理論依據(jù)。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)《流程管理》時癡迷于單案例分析中得出的結(jié)論,并認(rèn)為管理學(xué)教學(xué)和研究必須要有單案例分析,完全沒有意識到多案例分析方法和數(shù)理統(tǒng)計分析方法的存在。究其原因,本文認(rèn)為主要有兩個方面:一是多案例分析方法和數(shù)理統(tǒng)計分析方法的使用需要很長的篇幅,而教材由于篇幅的限制不能使用太多的多案例分析方法和數(shù)理統(tǒng)計方法;二是高職教師的科研水平相對不高,沒有掌握一些重要的數(shù)理統(tǒng)計分析方法,比如結(jié)構(gòu)方程模型和多層次回歸分析。

    (三)糾結(jié)于數(shù)學(xué)公式推導(dǎo)

    質(zhì)量管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)《質(zhì)量管理》課程時,會遇到很多有關(guān)概率論和數(shù)理統(tǒng)計方面的數(shù)學(xué)公式,而教科書上也沒有給出如何推導(dǎo)這些公式,因此他們就往往糾結(jié)于數(shù)學(xué)公式的推導(dǎo)。高職學(xué)生的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)普遍比較薄弱,加上大學(xué)數(shù)學(xué)的基礎(chǔ)課程沒學(xué)好,這導(dǎo)致他們在學(xué)管理學(xué)專業(yè)課時出現(xiàn)的數(shù)學(xué)公式感覺很陌生。由于高職學(xué)生不知道這些數(shù)學(xué)公式是如何得出的,而且這些公式相對復(fù)雜,這使得他們對后續(xù)的數(shù)學(xué)公式在管理現(xiàn)實(shí)背景下的應(yīng)用失去了興趣。如果說數(shù)學(xué)專業(yè)的學(xué)生側(cè)重于數(shù)學(xué)公式的推導(dǎo)的話,那么管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生則應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到公式的應(yīng)用上。

    二、糾正認(rèn)識偏差的措施

    在發(fā)現(xiàn)高職學(xué)生對工商管理學(xué)科的認(rèn)識存在一定偏差后,教師應(yīng)該采取一些措施以幫助學(xué)生們糾正偏差,從而讓他們樹立正確的認(rèn)識,主要促成以下思想認(rèn)識的轉(zhuǎn)變:從知識學(xué)習(xí)到知識創(chuàng)造、從案例分析到數(shù)理統(tǒng)計和從數(shù)學(xué)推導(dǎo)到公式應(yīng)用。

    (一)從知識學(xué)習(xí)到知識創(chuàng)新

    知識學(xué)習(xí)者是理解和記憶知識,而知識創(chuàng)造者則是創(chuàng)新和應(yīng)用知識。管理學(xué)教學(xué)研究的出發(fā)點(diǎn)和最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、思維和能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新和應(yīng)用能力,授人以魚不如授人以漁,教師不只是傳授知識,更重要的是引導(dǎo)學(xué)生的思維方式。也就是說,高職學(xué)生不應(yīng)僅停留在管理學(xué)知識是什么的問題上,而應(yīng)該關(guān)注如何創(chuàng)造知識。教材一般反映的是較成熟的理論,而最新學(xué)術(shù)期刊一般能反映本領(lǐng)域前沿、熱點(diǎn)和新的理論成果。因此,筆者建議高職學(xué)生應(yīng)該到圖書館閱讀一些權(quán)威的學(xué)術(shù)期刊,了解本學(xué)科的最新研究成果。另外,高職學(xué)生在閱讀教材的時候,需要站在作者的角度去思考如何撰寫文章和教材,而不是把自己定位為一個讀者。

    (二)從案例分析到數(shù)理統(tǒng)計

    盡管案例教學(xué)法在豐富教學(xué)內(nèi)容模式、提高教師教學(xué)水平、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情和提高學(xué)生實(shí)踐能力等方面發(fā)揮著重要作用,但是要想把管理學(xué)真正從藝術(shù)層面提升到科學(xué)層面,還得依賴于數(shù)理統(tǒng)計分析技術(shù)來證實(shí)研究結(jié)論的一般性。因此,高職教師可以結(jié)合教學(xué)內(nèi)容,適當(dāng)?shù)亟榻B一些常用的數(shù)理統(tǒng)計方法,比如線性回歸和方差分析等方法在企業(yè)管理中的應(yīng)用。針對不同課程的性質(zhì)和特點(diǎn),高職教師應(yīng)該采用不同的教學(xué)方法。例如,面向操作層面的課程,諸如“生產(chǎn)運(yùn)作管理、供應(yīng)鏈物流管理、會計、電子商務(wù)”等,教師應(yīng)該用大量的圖表來進(jìn)行講解和過程分析;涉及到數(shù)學(xué)方法時,應(yīng)有現(xiàn)實(shí)背景豐富的例題和練習(xí),以幫助學(xué)生掌握實(shí)際方法和技能;面向決策層面的課程,諸如“戰(zhàn)略管理、技術(shù)戰(zhàn)略”等,教師應(yīng)通過理論和案例分析來培養(yǎng)學(xué)生的分析能力。

    (三)從數(shù)學(xué)推導(dǎo)到公式應(yīng)用

    作為管理類專業(yè)的高職學(xué)生,需要把學(xué)習(xí)重心從數(shù)學(xué)推導(dǎo)轉(zhuǎn)移到公式應(yīng)用上來。知識(公式)的應(yīng)用可以分為三個層次:第一,應(yīng)用于管理學(xué)的習(xí)題中;第二,應(yīng)用于后續(xù)的專業(yè)知識構(gòu)建;第三,應(yīng)用于社會實(shí)踐活動中。對于高職學(xué)生而言,他們需要知道數(shù)學(xué)公式的適用情形,即在什么樣的企業(yè)管理背景中使用什么公式。高職教師應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公式的應(yīng)用性,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,尋找一些和企業(yè)實(shí)際聯(lián)系非常緊密的知識點(diǎn),啟發(fā)大家一起思考與討論。另外,高職教師應(yīng)該鼓勵學(xué)生在以后的工作中善于使用數(shù)學(xué)公式,而不是純粹的文字表述,這樣會使他們的工作報告更精彩。

篇3

( 中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院，武漢　430073)

【摘要】文章選擇A 股上市公司2004—2011 年的數(shù)據(jù)，結(jié)合CEO 聲譽(yù)機(jī)制理論對CEO 任期及盈余管理的影響進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果表明，CEO 任期與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，CEO 任期越長，企業(yè)的盈余管理程度越大。在CEO 任期的初期，盈余管理程度增加。隨著任期的增加，在CEO 任期的中間時期盈余管理的程度有所下降。而在CEO 離任的前一年，盈余管理程度較大。文章最后針對研究結(jié)果提出了改善盈余管理程度的政策建議。

【關(guān)鍵詞】CEO 任期　盈余管理　聲譽(yù)機(jī)制

一、文獻(xiàn)回顧

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注了高管變更和盈余管理的關(guān)系。Pourciau（1993）研究發(fā)現(xiàn)，在發(fā)生非正常變更時，新任的CEO 會在接任當(dāng)年通過應(yīng)計項目和攤銷項目調(diào)減當(dāng)年的盈余，并將其責(zé)任歸于其前任，而在接任后一年利用應(yīng)計項目和攤銷項目調(diào)整公司的盈余，以證實(shí)其經(jīng)營才能和對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)強(qiáng)于前任。因此在CEO 任期的初期，進(jìn)行盈余管理動機(jī)較為強(qiáng)烈。Kalyta（2009）的研究表明在CEO 任期的最后一年，CEO 有強(qiáng)烈的動機(jī)會夸大盈余，因為CEO 想要提高離職收入。但是此文獻(xiàn)并沒有考慮CEO 任期的初期的盈余管理行為的影響，若CEO 在剛上任就被解聘，CEO 進(jìn)行盈余管理可能是因為任期初期的動機(jī)，而不是因為離任。林永堅（2013）對總經(jīng)理變更與盈余管理的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在總經(jīng)理變更當(dāng)年，上市公司存在顯著的利用應(yīng)計項目調(diào)減利潤的盈余管理行為。這些研究基本上都只是關(guān)注CEO 變更前后的盈余管理程度，并沒有考慮CEO 整個任期。

二、理論分析與研究假設(shè)

聲譽(yù)機(jī)制認(rèn)為，在任期的初期CEO 會努力建立自己的聲譽(yù)。在CEO 任期的初期，企業(yè)業(yè)績是評價其能力的主要標(biāo)準(zhǔn)，是建立良好聲譽(yù)的前提。為了使市場給予其較高的評價，CEO 很可能進(jìn)行盈余管理改善公司業(yè)績以建立較高的聲譽(yù)；隨著任期時間的增加，聲譽(yù)逐漸建立，此時CEO 更多的是關(guān)注對已建立聲譽(yù)的維護(hù)。為了避免盈余管理被發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致喪失聲譽(yù)，CEO 的盈余管理動機(jī)逐漸減弱；在任期的最后一年，此時CEO 已不再關(guān)注聲譽(yù)，而是更多地關(guān)注離職前的短期貨幣收入，CEO 的盈余管理程度加大，這和離任CEO 視野問題一致（Murphy等，1993）。

隨著任期的增長，管理者可以提供信息質(zhì)量更高的報告，即盈余管理的程度下降。首先，任期較長的CEO有了較高的聲譽(yù)，在較長任期之后市場評級CEO 能力會綜合考慮以前的業(yè)績，而不單考慮現(xiàn)在的業(yè)績。即使出現(xiàn)短暫的業(yè)績較差的時期，外界也會認(rèn)為是市場原因，CEO 沒有必要進(jìn)行盈余管理修飾業(yè)績。而且隨著CEO 的在職年限增加，CEO 對企業(yè)的熟悉程度增加，能力也得到提高，已經(jīng)具備創(chuàng)造良好業(yè)績的能力，不需要進(jìn)行盈余管理修飾業(yè)績。其次，較長任期的CEO 在被發(fā)現(xiàn)盈余管理后，會使市場懷疑以前良好的聲譽(yù)是否真實(shí)，損害已經(jīng)建立的聲譽(yù)，即盈余管理的成本風(fēng)險過大。因此，較長任期的CEO 進(jìn)行盈余管理的動機(jī)減弱。而任期較短的CEO，沒有建立良好的聲望，想要依靠較好的業(yè)績報告得到市場的認(rèn)可，不得不進(jìn)行盈余管理。因此提出第一個假設(shè)：

假設(shè)1 ：CEO 任期越長，盈余管理程度越低。

在任職的第一年，市場還不確定新任CEO 的能力，因此當(dāng)期的企業(yè)業(yè)績會影響外界對其的能力評價。為了建立較高的市場評價，CEO 在任期的初期有強(qiáng)烈的動機(jī)報告較好的業(yè)績。從組織內(nèi)部提拔的繼任CEO，由于對 CEO 的任職要求要高于其以前較低職位的要求，市場仍然不會以過去的表現(xiàn)評價他們的能力。從外部聘任的CEO，由于企業(yè)管理機(jī)制的不同，市場也不會將過往的業(yè)績作為評價其能力的標(biāo)準(zhǔn)。因而，無論是內(nèi)部提升還是外部聘任，對新任的CEO 的能力的評價都來自于當(dāng)期的業(yè)績（Hermalin 等，2012）。為了得到市場的認(rèn)可，在任期的第一年，CEO 可能有強(qiáng)烈的動機(jī)進(jìn)行盈余管理改善公司的業(yè)績。但是如果CEO 知道自己具有較高的能力，未來可以使企業(yè)有較高的盈余，還會進(jìn)行盈余管理么？Axelson 和 Bond（2009）認(rèn)為，在CEO 任期的前期，能力較高的CEO 也會產(chǎn)生“逆向選擇”。因為在其任期的初期，即使是市場的原因?qū)е铝似髽I(yè)業(yè)績較差，市場也會認(rèn)為是其能力不足導(dǎo)致的，而且他們整個職業(yè)生涯都要承受這種能力低的評價。因此即使能力較高的CEO 也會進(jìn)行盈余管理。在此基礎(chǔ)上提出第二個假設(shè)：

假設(shè)2 ：CEO 在任期的前期，盈余管理程度較高。

在任期結(jié)束后CEO 就不能再擁有“在職消費(fèi)”等隱性收入。盈余能夠影響最后一年的薪酬和與薪酬相關(guān)的獎金，這被稱為“視野問題”（Murphy 和 Zimmerman，1993）。因此在任期的最后一年，CEO 有動機(jī)夸大盈余。首先，CEO 在任期的最后一年進(jìn)行了盈余管理，市場很難在其離開之前發(fā)現(xiàn)。其次，對任期較長的CEO 來說，董事會的監(jiān)管也沒有以前嚴(yán)格，也為CEO 進(jìn)行盈余管理提供了機(jī)會。因此，在離任前CEO 對聲望的關(guān)心程度下降，相反他們更希望通過報告較高的業(yè)績來獲得短期利益，通過盈余提高薪酬來對自己進(jìn)行補(bǔ)償，盈余管理的動機(jī)大大地增強(qiáng)了。基于此提出第三個假設(shè)：

假設(shè)3：CEO 在任期的最后一年，盈余管理程度較高。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文的研究樣本為2004—2011 年間的中國A 股上市公司。數(shù)據(jù)來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫。借鑒前人的研究做法，利用以下標(biāo)準(zhǔn)對樣本進(jìn)行篩選：（1）剔除金融行業(yè)上市公司；（2）剔除ST 和ST* 公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）為消除極端值的影響，對于使用的主要連續(xù)變量，按1% 和99% 水平進(jìn)行Winsorize 處理。經(jīng)以上處理得到1 497 個公司7 581 個非平衡樣本數(shù)據(jù)。

CEO 任期為截至當(dāng)年的在任時間。根據(jù)Kuang（2010）的任期計算方法，為使任期為整數(shù)，采用在任不滿6個月的不計入任期，超過6個月的以整年計算方法計算。

（二）模型構(gòu)建

1. 盈余管理模型。利用修正的橫截面Jones 模型估計盈余管理程度，即以可操縱性應(yīng)計利潤的絕對值衡量盈余管理程度，使用所有A 股上市公司的數(shù)據(jù)，對t 年度i公司的總應(yīng)計利潤（Total accutal, TAi,t）進(jìn)行同行業(yè)回歸分析：

其中, 被解釋變量|DA | 為盈余管理程度；解釋變量為CEO 任期（CEOT ：截止到t 年CEO 任職時間），Early（任期的第一年：CEO 任期的第一年為1，其他為0），Leave（任期的最后一年：CEO 離職前一年為1，其他為0）； 根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的研究設(shè)置了不同層面的控制變量：公司特征變量Size（公司規(guī)模：總資產(chǎn)的自然對數(shù)）、Lev（償債能力：資產(chǎn)負(fù)債率）、Roa（盈利能力：總資產(chǎn)凈利率）、Growth（成長能力：銷售增長率）公司治理指標(biāo)Own （CEO 是否持股：CEO 持有股份為1，否則為0）Indep （董事會獨(dú)立性：獨(dú)立董事的個數(shù)）；并控制了Year （年度）和Industry （行業(yè)）變量。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

對樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：公司的盈余管理的絕對值均值是0.074 9，但最大值是0.431 7，DA 值的差別較大，說明企業(yè)存在不同程度的盈余管理行為。上市公司的CEO 平均任期為3.44 年，任期最長的為19 年，說明CEO 平均任期較短，現(xiàn)有企業(yè)CEO 的離職比較頻繁。Own 均值是0.302 3，說明上市公司中CEO 持股的人數(shù)并不多。獨(dú)立董事會的規(guī)模均值是9.39 個，即獨(dú)立董事的個數(shù)比較多，獨(dú)立性相對較好。

對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)系數(shù)分析，發(fā)現(xiàn)CEO 任期與盈余管理程度正相關(guān)；任期第一年的虛擬變量Early 與盈余管理程度正相關(guān)，說明CEO 為了建立聲譽(yù)而不得加大盈余管理程度；離任前一年的虛擬變量與盈余管理程度正相關(guān)，表明離任的前一年CEO 不再考慮聲譽(yù)影響，為了短期利益進(jìn)行盈余管理。對于控制變量而言，公司成長能力、資產(chǎn)負(fù)債率與盈余管理程度正相關(guān)。獨(dú)立董事會的規(guī)模與盈余管理程度負(fù)相關(guān)。雖然解釋變量之間存在一定的相關(guān)性，但是系數(shù)都很小，可以認(rèn)為解釋變量不存在多重共線性。

( 二) 回歸結(jié)果分析

模型1 是任期CEOT 與盈余管理進(jìn)行回歸：任期CEOT 在1% 水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明任期越長，企業(yè)的盈余管理程度越低，驗證了假設(shè)1。隨著任期的增長，CEO 為了維護(hù)自己的聲譽(yù)，不愿冒著風(fēng)險進(jìn)行盈余管理。模型2 是對任期的第一年（Early ）和任期的最后一年（Leave ）與盈余管理進(jìn)行回歸：Early 在1% 水平上顯著正相關(guān)，說明在CEO 任期的第一年的盈余管理程度大，驗證了假設(shè)2。CEO 在其任期的第一年，為了建立良好的聲譽(yù)，進(jìn)行較大程度的盈余管理改善公司的業(yè)績狀況以獲得良好的市場評價。Leave 在5% 水平上顯著正相關(guān)，說明在CEO 任期的最后一年盈余管理程度大，驗證了假設(shè)3。CEO 在其任期的最后一年，已經(jīng)不再關(guān)心聲譽(yù)，只關(guān)心離職前的收入，通常利用盈余管理提高公司業(yè)績進(jìn)而提高業(yè)績相關(guān)的薪酬，獲得短期收益。

控制變量中，Own 與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，說明CEO 持股可以降低盈余管理程度。Roa、Growth 和盈余管理程度正相關(guān)，說明企業(yè)的盈利能力、成長能力越強(qiáng)，CEO 越傾向于進(jìn)行盈余管理，即業(yè)績越好的企業(yè)，進(jìn)行盈余管理的程度可能就越大，業(yè)績被修飾的可能性也越大。Lev 與盈余管理程度正相關(guān)，說明負(fù)債越高的企業(yè)，越可能進(jìn)行盈余管理來改善自己的盈余狀況。而公司規(guī)模（Size ）、獨(dú)立董事規(guī)模（Indep ）與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，可能是由于企業(yè)規(guī)模大、獨(dú)立董事會個數(shù)多，公司的治理結(jié)構(gòu)完善，獨(dú)立董事起到了一定的監(jiān)管作用，盈余管理程度低，和先前的研究結(jié)論越一致。

（三）穩(wěn)鍵性檢驗

為了增強(qiáng)結(jié)論的穩(wěn)健性，進(jìn)一步檢驗盈余管理程度是否隨著任期的變化而變化，采用Ashiq（2010）的方法，Med 表示離任前兩年，若下一年的Leave =1 則Med =1。為了減少CEO 個人特征因素的干擾，并且加入控制變量CEO 的年齡Age ，以控制CEO 個人特征?；貧w結(jié)果顯示，Early 、Leave 與盈余管理仍然顯著正相關(guān)，Med 與盈余管理不顯著，說明在離任的前兩年，即任期的較中間時期（CEO 任期的均值在3 年左右），CEO 已經(jīng)建立良好的聲譽(yù)，不再需要冒著風(fēng)險進(jìn)行盈余管理，因此盈余管理程度下降，進(jìn)一步驗證了假設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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篇4

摘要：檔案信息安全是辦公室檔案信息化建設(shè)中的一項重要保障工作。本文從制度管理及信息化下的數(shù)據(jù)管理討論了檔案信息安全管理的7 個保障措施：電子文檔歸檔及管理制度；安全保密制度、數(shù)字檔案查詢利用制度；檔案數(shù)據(jù)管理維護(hù)制度；數(shù)字檔案鑒定銷毀制度；檔案數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)和信息設(shè)備維護(hù)使用制度；檔案庫房管理制度。

關(guān)鍵詞 ：檔案信息化電子文檔安全保密制度網(wǎng)絡(luò)安全

1 電子文件歸檔管理制度的安全策略

①電子文件是指單位在內(nèi)部管理和履行行政職能的過程中所產(chǎn)生并存儲在光盤、硬盤等載體中的，可進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)傳輸，并且可作為參考資料通過計算機(jī)系統(tǒng)調(diào)閱和使用的文件。②只有文本、圖像、視頻、音頻等文件以及超媒體鏈接文件才可作為電子文件進(jìn)行歸檔處理。③從歸檔方式來看，電子文件支持邏輯歸檔方式，同時也可進(jìn)行物理歸檔?；谟嬎銠C(jī)網(wǎng)絡(luò)的邏輯歸檔可將原電子文件直接移交檔案室歸檔，不必調(diào)整其存儲方式或存儲位置。而物理歸檔則需要借助可脫機(jī)存儲的載體，先將源電子檔案網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)皆撦d體中，經(jīng)由其轉(zhuǎn)換加工再移交檔案室。按照存儲載體的類型，筆者首推光盤，另外還可以用磁帶、硬磁盤等。軟磁盤也不適合長期存儲數(shù)據(jù)。由專用軟件生成的電子文件必須按照通用格式轉(zhuǎn)換，然后存儲在指定磁盤。④電子文件歸檔時，機(jī)讀目錄、相關(guān)軟件、其他說明等應(yīng)與相對應(yīng)的電子文件一同歸檔保存。⑤電子檔案管理系統(tǒng)采用“計算機(jī)集中處理+電子檔案存儲數(shù)據(jù)資料+ 數(shù)據(jù)有效管理”的方式，實(shí)現(xiàn)對檔案資料“一次采集、反復(fù)利用、信息共享”。⑥歸檔方式由“紙質(zhì)”變“電子”。一改以往每年發(fā)一份表格，要求每人填完后裝入牛皮檔案盒就了事的方式，創(chuàng)新建立專門檔案管理系統(tǒng)，由專人負(fù)責(zé)錄入管理，一人一檔，定期校驗和轉(zhuǎn)存，實(shí)行檔隨人走“終身制”。⑦時間由“短期”變“長效”。新建立的電子檔案管理系統(tǒng)更具有連續(xù)性和長效性，可做到隨時可添加，隨時可變更，隨時可查閱，有利于長期保存。擯棄了以前填一年管一年，資料填報不持續(xù)完備的缺點(diǎn)。⑧需銷毀的電子文件必須編制銷毀清冊，經(jīng)上級批示后統(tǒng)一銷毀。銷毀保密等級較高的電子文件時，若其所在載體上的痕跡不可擦除，應(yīng)該一并銷毀其載體，確保不留任何痕跡。銷毀一般性文件則可邏輯刪除。行政管理人員負(fù)責(zé)監(jiān)管電子文件的接收、保管和鑒定銷毀工作。

2 安全保密制度

①辦公室行政人員必須對數(shù)字檔案系統(tǒng)的登錄帳號、密碼保密。另外，為了保證系統(tǒng)安全，應(yīng)該用數(shù)字+ 字母的形式設(shè)置登錄密碼，且不得少于八位數(shù)，每隔一段時間修改一次。非單位內(nèi)部計算機(jī)未經(jīng)上級批示無權(quán)登錄檔案管理系統(tǒng)。②除業(yè)務(wù)檔案以外的電子檔案只允許單位內(nèi)部查詢。③使用者本人可查閱電子檔案資料，未經(jīng)上級批示不得外傳。涉密檔案禁止網(wǎng)絡(luò)共享。

3 數(shù)字檔案室提供各類非涉密室藏檔案查詢

①非單位內(nèi)部人員，未經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)批示不得調(diào)閱本單位檔案資料。若須查閱檔案資料，經(jīng)批示后由本單位后臺管理部門授予訪問權(quán)限方可進(jìn)入系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)閱。單位內(nèi)部人員可通過提前申請的帳號登錄蘭臺檔案管理系統(tǒng)，根據(jù)需要調(diào)閱電子文件。②根據(jù)檔案的保密等級，系統(tǒng)按照登錄權(quán)限將單位內(nèi)部人員分為三類，即普通用戶、中級用戶和高級用戶。③可以對外開放的文件有的設(shè)置了限制條件。比如調(diào)閱數(shù)字檔案時，要求調(diào)閱人提前通過網(wǎng)絡(luò)遞交調(diào)閱申請，經(jīng)檔案管理人員審查后自由調(diào)閱，調(diào)閱人不得擅自轉(zhuǎn)載文件資料。而紙質(zhì)文件則要通過上級批復(fù)再進(jìn)行調(diào)閱。

4 檔案數(shù)據(jù)管理維護(hù)制度

①認(rèn)真做好文件的收、發(fā)工作，檔案的收集整理工作，保證歸檔文件材料完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)；做好檔案的統(tǒng)計、利用工作，對各類檔案庫存、接收、銷毀、利用等進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計，積極做好檔案信息資源的開發(fā)利用，以確保能為各局室的工作提供便捷的服務(wù)。②數(shù)字檔案由檔案管理人員和計算機(jī)管理人員分別負(fù)責(zé)管理和維護(hù)，確保檔案數(shù)據(jù)安全；③各部門數(shù)字檔案經(jīng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后由行政秘書交檔案室統(tǒng)一管理；④非檔案管理者不得修刪數(shù)字檔案；數(shù)字檔案至少制作三套備份（一套硬盤，兩套光盤），其中一套異地保存，另外兩套分開保管；行政秘書應(yīng)請示領(lǐng)導(dǎo)配備專用的電子文件柜，規(guī)范存放歸檔電子文件和數(shù)字檔案。

5 數(shù)字檔案鑒定銷毀制

①堅定數(shù)字檔案時，首先由領(lǐng)導(dǎo)批示，從各部門挑選專業(yè)人員成立工作組，按照檔案保管期限定期審查逾期的數(shù)字檔案，就檔案存毀給出專業(yè)意見。然后，工作組統(tǒng)計出不再具有利用價值和存儲價值的檔案清單，編寫銷毀清冊。②檔案鑒定工作組以報告的形式向上級如實(shí)反映檔案逾期情況，并遞交銷毀清冊。經(jīng)批示后按規(guī)定流程將逾期檔案一并銷毀。但是銷毀清冊必須永久保存。禁止任何部門或個人未經(jīng)批示擅自銷毀檔案資料。

6 檔案數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)和信息設(shè)備維護(hù)使用制度

①數(shù)字檔案的使用和維護(hù)一律參照計算機(jī)操作規(guī)程操作。假設(shè)調(diào)閱時計算機(jī)突發(fā)故障，須盡快通知技術(shù)部進(jìn)行排障，切忌個人盲目處理。②指派專人保管硬盤、光盤等存儲載體，切忌將介質(zhì)外接，也不允許在本單位計算機(jī)載體上使用外來存儲載體。檔案室的計算機(jī)未經(jīng)許可不得上網(wǎng)操作或供個人娛樂。③做好防光、防潮、防蟲霉、防火、防盜、防塵、防鼠、防高溫等檔案保護(hù)工作。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

1.當(dāng)前我國獨(dú)立學(xué)院行政管理工作的現(xiàn)狀

雖然我國獨(dú)立學(xué)院依托母體院校,在辦學(xué)規(guī)模和基礎(chǔ)設(shè)施均達(dá)到較高水平,但獨(dú)立學(xué)院作為新興產(chǎn)物,發(fā)展沒有經(jīng)驗性路徑可循,所以在探索前進(jìn)的過程中會面臨較多的困難以及問題。特別是在行政管理方面,其“官民結(jié)合”的辦學(xué)性質(zhì),決定了獨(dú)立學(xué)院一方面會沿用母體院校的行政管理方式;同時又引進(jìn)企業(yè)獨(dú)特的管理理念。這種獨(dú)一無二的方式,就為獨(dú)立學(xué)院的行政管理帶來了一些新的問題:教育事業(yè)的公益性和民辦企業(yè)的盈利性構(gòu)成了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)過程中的一對基本矛盾,由這一矛盾帶來的管理理念和經(jīng)驗的沖突,如果不能很好地處理這對矛盾,必然導(dǎo)致行政管理效率的下降,直接影響到辦學(xué)水平和辦學(xué)成果。這一狀況的潛隱和放任,將會給獨(dú)立學(xué)院成長與發(fā)展帶來負(fù)面影響。因此加強(qiáng)對獨(dú)立學(xué)院行政管理的研究,對提升獨(dú)立學(xué)院的整體辦學(xué)水平的作用是十分重要的。

從管理角度說,以人為本是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)方式或理念,指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的,以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)的一系列管理活動。在獨(dú)立學(xué)院行政管理中引入“以人為本”的觀念,遵循人本思想,學(xué)院董事以及領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種措施,激發(fā)行政人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。作為一種系統(tǒng)的現(xiàn)代管理方式,人本管理思想對提高學(xué)院行政管理具有十分重要的作用,將其靈活運(yùn)用于高校行政管理工作領(lǐng)域中,是推動獨(dú)立學(xué)院事業(yè)發(fā)展的一大方式。

2.當(dāng)前我國獨(dú)立學(xué)院行政管理工作的現(xiàn)狀

我國獨(dú)立學(xué)院與國外高等院校不同,主要采取依托公立母校主體、采用民辦機(jī)制進(jìn)行辦學(xué)。作為新興的辦學(xué)模式,由于教育事業(yè)的公益性和民辦企業(yè)的盈利性構(gòu)成了辦學(xué)過程中的基本矛盾,獨(dú)立學(xué)院董事會及領(lǐng)導(dǎo)一般采用行政管理人員“一人多崗、一人多職”的情況,這導(dǎo)致行政人員服務(wù)意識弱,行政機(jī)構(gòu)配備臃腫,人員素質(zhì)較低等現(xiàn)象。對比于辦學(xué)歷史悠久的公立院校,獨(dú)立學(xué)院在行政工作上相對缺乏經(jīng)驗,由于母校主體與二級學(xué)院存在機(jī)構(gòu)重疊,使得在一些工作上程序辦公難度加大,導(dǎo)致行政管理存在較多的問題。

2.1行政管理工作重視程/，！/度不高

目前,在我國獨(dú)立學(xué)院管理運(yùn)行中,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)乃至獨(dú)立學(xué)院董事會存在有“人人可以做,人人都能做”的觀念,導(dǎo)致對行政管理工作重視程度不高,行政工作人員相對于教學(xué)一線老師地位低,進(jìn)而忽視了行政管理工作在高校建設(shè)與發(fā)展的各個層面中起到的關(guān)鍵作用。

2.2行政服務(wù)職能嚴(yán)重削弱,“以人為本”服務(wù)意識不強(qiáng)

行政服務(wù)職能是我國行政中的一種基本職能,它體現(xiàn)了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。作為高校行政管理的服務(wù)職能,主要是指高校行政職能部門為教學(xué)科研、教職工、學(xué)生等各方面提供服務(wù)的工作。由于獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的工作規(guī)程多數(shù)參照公立母體院校方式操作,這就沾染了公立院校的一些不良習(xí)氣,將自己錯誤的放在了管理者而不是服務(wù)者的位置。所以在當(dāng)前我國獨(dú)立學(xué)院行政管理中,也普遍存在著服務(wù)意識淡薄、服務(wù)效率低下等不良作風(fēng)。由于自身位置擺放有誤,造成工作態(tài)度出現(xiàn)偏差,影響到了工作效率。

2.3金字塔式的垂直行政機(jī)構(gòu)臃腫,行政管理制度欠明確

相對來說,獨(dú)立學(xué)院由于辦學(xué)經(jīng)歷短,沒有公立院校長時間的文化經(jīng)驗積淀,在行政設(shè)置以及管理制度方面有著明顯的缺陷。當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院仍按照母體院校機(jī)制實(shí)行金字塔式的垂直機(jī)構(gòu)——“董事—院—系”,組織機(jī)構(gòu)和組織成員按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任被固定在不同的層級上,由高到低,由權(quán)利逐漸集中,通過上級的命令,依靠行政機(jī)構(gòu)或行政人員行使行政管理職能來實(shí)現(xiàn)。盡管學(xué)院進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡,但擺脫不了“再膨脹”的怪圈,其管理層次和人員劇增,導(dǎo)致職務(wù)重疊、權(quán)責(zé)不明,虛職、副職的人數(shù)日益增多。這不僅降低了行政管理機(jī)構(gòu)的工作效率,而且對有限的教育資源造成了浪費(fèi)。

2.4行政人員素質(zhì)發(fā)展不平衡,缺乏系統(tǒng)培訓(xùn),業(yè)務(wù)能力需加強(qiáng)

作為一名行政管理人員,行政管理工作要求必須具備較高的行政素質(zhì)。但在我國獨(dú)立學(xué)院中,受諸因素的影響,學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)不重視行政管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)問題,普遍存在重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,行政工作無外乎是跑腿、接待、處理公文等日常雜事,因此在人員安排上,常不考慮工作性質(zhì)和個人的性格及愛好之間的關(guān)系,既不對人員進(jìn)行專門培養(yǎng),也不明確定位其工作崗位的職責(zé),這就導(dǎo)致許多行政管理人員在自己的崗位上無法充分發(fā)揮自己的特長。另外,行政管理人員所學(xué)專業(yè)與行政管理崗位常常不吻合,直接導(dǎo)致一些行政崗位是要求有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)

知識水平和能力才能夠勝任的。現(xiàn)在許多獨(dú)立學(xué)院的行政人員都是在對本崗位工作的內(nèi)容和職責(zé)一無所知的情況下上崗的,這就導(dǎo)致其行政效率低下,工作效果是事信功半,業(yè)務(wù)能力有待提高。 2.5行政人員待遇較低,工作積極性不高,歸屬感不強(qiáng)

在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部存在著嚴(yán)重的人事安排問題,行政人員在待遇和發(fā)展方面普遍低于教學(xué)一線教師,加上人們對高校行政管理工作的重要性認(rèn)識不足,這兩方面因素導(dǎo)致學(xué)校一部分人不愿從事行政管理工作,高學(xué)歷的人拼命要轉(zhuǎn)到教師隊伍,有能力的人想辦法調(diào)動工作或崗位,獨(dú)立學(xué)院行政管理隊伍變動過于頻繁,使行政部門無法建立一個合理的管理人員梯隊。獨(dú)立學(xué)院基于待遇相對較低、發(fā)展機(jī)會少等因素,這就直接影響行政管理人員的工作積極性,進(jìn)而影響到工作效率。

轉(zhuǎn)貼于

3.基于以人為本視角的提高獨(dú)立學(xué)院行政管理對策及建議

3.1建立“以人為本”的管理理念,強(qiáng)化服務(wù)意識

堅持落實(shí)和貫徹科學(xué)發(fā)展觀,樹立以人為本的理念,從人出發(fā),就是要把管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在為師生服務(wù)上,切實(shí)為廣大師生辦實(shí)事,并非是為了截取行政權(quán)力。要切實(shí)把握學(xué)生的心態(tài),營造良好的人際文化氛圍,創(chuàng)造良好的精神氛圍。同時強(qiáng)化服務(wù)意識,高校行政管理工作才能具備活力和生命力,才能夠把高校各個組成部分有機(jī)地融合在一起。同時,教師和學(xué)生應(yīng)該尊重學(xué)院行政管理工作、尊重行政管理人員,要努力實(shí)現(xiàn)全體師生互相信任、互相幫助、互相尊重,共同創(chuàng)建和諧的校園人文氛圍。

3.2建立學(xué)習(xí)型管理團(tuán)隊,不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織理論作為創(chuàng)新理論的發(fā)展,運(yùn)用學(xué)習(xí)型管理模式,打造學(xué)習(xí)型管理團(tuán)隊,是一項創(chuàng)新工作。行政管理人員要有終身學(xué)習(xí)的意識,不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新管理方式,選擇合理的學(xué)習(xí)方式,學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要做好帶頭模范作用,營造學(xué)習(xí)氛圍,定時舉辦各種文藝活動、學(xué)術(shù)活動,如輔導(dǎo)員技能大賽、文體藝術(shù)活動、學(xué)術(shù)能力講座等以加強(qiáng)行政人員的業(yè)務(wù)素質(zhì),提高工作能力和工作水平,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、工作創(chuàng)新,更好的為師生服務(wù)。

3.3建立扁平化組織體系,擴(kuò)大系部自

扁平化是當(dāng)前公司企業(yè)、政府機(jī)關(guān)運(yùn)用較廣泛的一種組織管理結(jié)構(gòu)。它減少了管理層級、精簡了行政管理人員、降低了管理費(fèi)用,從而實(shí)現(xiàn)提高管理效率、提升管理質(zhì)量。獨(dú)立學(xué)院要推進(jìn)“以人為本”的服務(wù)型行政管理體系,應(yīng)借鑒扁平化的機(jī)構(gòu)設(shè)置形式,改變原有的垂直式的組織機(jī)構(gòu),將行政權(quán)力適當(dāng)下放,精簡機(jī)構(gòu)。如現(xiàn)在較多的獨(dú)立學(xué)院實(shí)行的二級管理制度,將一部分人事權(quán)力、資源配置權(quán)等下放給下屬系部,由于系部是直接接觸師生的基層單位,擴(kuò)大系部自,便能滿足師生需求,更好地服務(wù)于師生。

3.4健全人文關(guān)懷機(jī)制,加強(qiáng)行政人員歸屬感

當(dāng)前,我國獨(dú)立學(xué)院行政管理人員以青年人居多,關(guān)心他們的工作、生活狀況,注重他們的個人事業(yè)發(fā)展,滿足他們合理的要求對于穩(wěn)定行政人員隊伍、提高工作積極性非常有效。通過健全行政管理人員的人文關(guān)懷機(jī)制,完善人事安排制度,增強(qiáng)他們的歸屬感,工作效率就自然而然得到提高。

篇6

傳統(tǒng)企業(yè)的營銷模式正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的電子商務(wù)營銷運(yùn)營正朝氣蓬勃的發(fā)展，李彥宏曾經(jīng)講過“2015年后中國將不會在有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，因為所有的企業(yè)都在做互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)”。中國為來21世紀(jì)，企業(yè)電子商務(wù)營銷運(yùn)營管理型人才極具欠缺。所以培養(yǎng)人企業(yè)電子商務(wù)營銷運(yùn)營型人才是時展的必然趨勢。

目前中國高校畢業(yè)生數(shù)量增加，就業(yè)壓力增大，而大學(xué)生選擇去電子商務(wù)企業(yè)就業(yè)的也逐年增加，為幫我國傳統(tǒng)企業(yè)培養(yǎng)電子商務(wù)營銷運(yùn)營管理型人才，由組織開展的《企業(yè)電子商務(wù)營銷運(yùn)營管理師》認(rèn)證項目，是真正幫助我國傳統(tǒng)企業(yè)培養(yǎng)這方面人才的一個培養(yǎng)機(jī)制，也是為當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)及創(chuàng)業(yè)所需知識的系統(tǒng)培訓(xùn)及考核。更是為大學(xué)生就業(yè)求職等提供了一個重要的砝碼，補(bǔ)充了學(xué)生在學(xué)校課堂里所學(xué)的知識的欠缺性，使大學(xué)生多具備一些實(shí)力，多一項技能認(rèn)證，對大學(xué)生就業(yè)及創(chuàng)業(yè)具有不可或缺的作用。

目前中心將此認(rèn)真項目與中國人力資源和社會保障部中國就業(yè)技術(shù)指導(dǎo)中心的，CETTIC認(rèn)證《網(wǎng)絡(luò)營銷師》項目并行培養(yǎng)學(xué)習(xí)，在結(jié)合CETTIC《網(wǎng)絡(luò)營銷師》項目的課程，將培訓(xùn)內(nèi)容豐富和補(bǔ)充，使之學(xué)員培訓(xùn)后能掌握更專業(yè)更實(shí)際的能力。達(dá)到雙軌制度培養(yǎng)，使之培訓(xùn)項目更具有含金量。

課程目的：

1、通過培訓(xùn)，讓您的傳統(tǒng)企業(yè)快速轉(zhuǎn)型電子商務(wù)營銷模式，低成本拓展網(wǎng)絡(luò)市場。

2、讓您在網(wǎng)絡(luò)市場中能精準(zhǔn)定位，鎖住機(jī)遇。

3、讓您掌握并精通策劃和建設(shè)營銷型網(wǎng)站技巧

4、通過學(xué)習(xí)，領(lǐng)悟如何高效利用電子商務(wù)推廣手段，讓您的企業(yè)迅速成交回籠資金，并大幅提高產(chǎn)出投入比(ROI)。

5、大幅度提高網(wǎng)絡(luò)客戶和銷售轉(zhuǎn)化率。

6、讓您時刻掌控網(wǎng)絡(luò)營銷運(yùn)營和管理。

7、讓您更深入的了解如何診斷和管理電子商務(wù)平臺。

8、有效制訂企業(yè)電子商務(wù)總體策略、計劃和實(shí)施方案，并跟進(jìn)、監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施！

9、管理電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)營銷團(tuán)隊：管理、考核和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)營銷人員。

課程特色：

1. 實(shí)用性：以企業(yè)需求人才能力為導(dǎo)向，深入分析職位能力匹配技能，專精一門全局掌握

2. 專業(yè)性：引入不同行業(yè)案例分析，結(jié)合不同職位培養(yǎng)，分析不同運(yùn)作效果

3. 易學(xué)性：針對職位專項提升，針對基礎(chǔ)合理搭配，興趣導(dǎo)向式提升，案例化講解

4. 系統(tǒng)性：全面系統(tǒng)的教學(xué)內(nèi)容體系，循序漸進(jìn)的模塊學(xué)習(xí)，理論實(shí)際結(jié)合演示

5. 標(biāo)準(zhǔn)性：技術(shù)知識的標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)習(xí)，監(jiān)測的嚴(yán)格執(zhí)行

6. 操作性：重視實(shí)踐操作學(xué)習(xí)，依據(jù)數(shù)據(jù)分析說話，細(xì)分項目實(shí)踐操作化

培訓(xùn)考試：

學(xué)員在參加完培訓(xùn)考試成績合格后，參加一實(shí)踐項目設(shè)計并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可為學(xué)員頒發(fā)由認(rèn)證的CECRC《企業(yè)電子商務(wù)營銷運(yùn)營管理師》證書。

組織機(jī)構(gòu)：

CECRC認(rèn)證企業(yè)電子商務(wù)營銷運(yùn)營管理師項目全國管理中心

承辦機(jī)構(gòu)：蘇州贏冠商務(wù)信息咨詢有限公司

項目認(rèn)證：CECRC認(rèn)證《企業(yè)電子商務(wù)營銷運(yùn)營管理師》

中心網(wǎng)站：100ec.cn

培訓(xùn)對象：高級班：——企業(yè)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營事業(yè)部高管人員

——新興中小型企業(yè)CEO、負(fù)責(zé)人

初級班：——國內(nèi)外高校在校大專及以上在校學(xué)生 報名方式：電話咨詢報名400-001-7770 崔老師

電話：0512-69212911 傳真：0512-69212911 E-mail: cettic_cecrc@163.com

培訓(xùn)方式：面授

篇7

    《撫順市職工個人購買住房政策性擔(dān)保貸款管理暫行辦法》業(yè)經(jīng)市政府65次常務(wù)會議通過，現(xiàn)印發(fā)給你們，望遵照執(zhí)行。

    撫順市職工個人購買住房政策性擔(dān)保貸款管理暫行辦法

    第一章  總則

    第一條  為深化住房制度改革，推進(jìn)住房商品化，支持和鼓勵職工個人購建住房，根據(jù)《國務(wù)院深化城鎮(zhèn)住房制度改革實(shí)施方案》、《中華人民共和國擔(dān)保法》和《遼寧省城鎮(zhèn)職工個人購買住房政策性抵押貸款辦法》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

    第二條  職工個人購買住房政策性擔(dān)保貸款，是用于職工個人購買自住住房，自建住房和私房翻修而發(fā)放的專項貸款。

    第三條  本項貸款實(shí)行存貸結(jié)合、先存后貸、整借零還的原則，原則上每戶只能享受一次貸款。

    第四條  本項貨款業(yè)務(wù)由撫順市住房資金管理中心及委托的銀行辦理。

    第二章  貸款的對象和條件

    第五條  職工個人購買住房政策性擔(dān)保貸款的對象是具有完全民事行為能力的自然人，且同時具備以下條件：

    （一）必須足額繳存住房公積金和認(rèn)購住房債券；

    （二）具有本市常住城市戶口的在職職工及離退休職工；

    （三）持有職工所在單位出具的本人或家庭成員固定經(jīng)濟(jì)收入的證明；

    （四）借款人購、建、修的是自住住房，并有相當(dāng)于購、建、修住房費(fèi)用50％以上的自籌資金；

    （五）所購、建、修的自住房符合房改政策規(guī)定，有合法的購房合同，修、建房批文等有關(guān)證明；

    （六）愿用自住房屋或住房資金管理中心指定或認(rèn)可的有價證券作為擔(dān)保；

    （七）有代為償還貸款本息能力的單位或個人提供保證；

    （八）住房資金管理中心規(guī)定的其他條件。

    第三章  貸款的程序

    第六條  借款人須向住房資金管理中心提交以下資料：

    （一）借款人的戶口簿、身份證、工作證和借款人所在單位出具的借款人家庭是否有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入的證明；

    （二）公積金繳交和購買住房債券證明；

    （三）購買住房的，應(yīng)提供購房合同及由售房方填制的《申辦貸款通知書》；

    （四）自建住房，應(yīng)提供城市規(guī)劃部門批準(zhǔn)的文件和土地管理部門發(fā)給的有關(guān)證明材料，以及評估單位提供的建房估價方面的材料；

    （五）翻建、大修住房的，應(yīng)提供城市規(guī)劃部門批準(zhǔn)的文件和原房屋的所有權(quán)證，以及評估單位提供的翻修估價方面的材料；

    （六）自籌資金的落實(shí)情況證明；

    （七）保證人的資質(zhì)證明；

    （八）抵押財產(chǎn)的證明；

    （九）住房資金管理中心要求提供的其他文件和資料。

    第七條  職工個人在辦理購房貸款時，須持售房單位的《申辦貸款通知書》（一式四份）、購房協(xié)議及其他有關(guān)資料。

    職工個人在申辦修、建房貸款時，將申請貸款的材料交住房資金管理中心審查。

    第八條  住房資金管理中心對申請貸款材料進(jìn)行核實(shí)審查后，應(yīng)在三個月的時間內(nèi)向申請人做出正式答復(fù)。同意貸款后，借款人須辦理以下手續(xù)：

    （一）填寫《職工個人住房擔(dān)保貸款申請書》和《職工個人住房委托貸款合同書》；

    （二）借款人要將自籌資金存入住房資金管理中心指定銀行開立的住房儲蓄存款戶；

    （三）借款人要到住房資金管理中心指定的保險公司辦理抵押財產(chǎn)保險；

    （四）借款人要到市公證處辦理公證；

    （五）將質(zhì)押的有價證券、存款及抵押物權(quán)利憑證交住房資金管理中心統(tǒng)一保管。

    第九條  住房資金管理中心根據(jù)約定的合同期限通知指定銀行辦理貸款的劃轉(zhuǎn)手續(xù)。

    用于購買自住房的，銀行采取轉(zhuǎn)賬方式將個人存款和住房貸款一并劃到售房單位的售房存款賬戶。

    用于修、建自住房的，將住房貸款劃入借款人開立的住房儲蓄存款戶。借款人用款時（包括自籌資金），必須提出書面申請或用款證明，經(jīng)住房資金管理中心審核同意后方可支取。

    第十條  售房單位待借款人購房款全部交齊后，由其統(tǒng)一辦理住房個人產(chǎn)權(quán)證書一并轉(zhuǎn)交住房資金管理中心保管作為抵押憑證。

    第四章  貸款的額度、期限、利率及還款方式

    第十一條  貸款額度由住房資金管理中心根據(jù)實(shí)際情況，按下述兩種計算方法選擇確定：

    （一）貸款額度（元）＝（借款人及家庭成員工資總額之和）×25％×12個月×貸款年限；

    （二）最高貸款額為購、建、修住房費(fèi)用總額的50％。

    以上兩種計算辦法取最低數(shù)額為貸款額。

    第十二條  本項貸款期限為1年期到20年期。購買新房不得超過20年，購買舊房不得超過10年。

    第十三條  貸款利率按照貸款年限實(shí)行確定利率：

    1-5年  貸款年利率5.13％5？10年  貸款年利率5.67％10？15年  貸款年利率6.21％15？20年  貸款年利率6.75％第十四條  職工住房貸款本息償還方法，采取按季均還的辦法，借款人按借款合同規(guī)定，按季到住房資金管理中心償還貸款本息；借款人也可以委托所在工作單位每月從其工資中代扣，按季轉(zhuǎn)交住房資金管理中心（應(yīng)簽訂住房擔(dān)保貸款代扣協(xié)議）。

    借款人還清全部貸款本息后，要在30天內(nèi)到住房資金管理中心辦理注銷貸款的一切手續(xù)，并領(lǐng)回抵押憑證。

    第十五條  借款人提前歸還貸款本息的，按提前的期限調(diào)整貸款利率，計算利息，已經(jīng)歸還貸款本息部分，不再重新調(diào)整計算。借款人未按合同規(guī)定償還貸款本息的，住房資金管理中心按逾期天數(shù)每天加收逾期貸款額3‰的滯納金。

    第五章  貸款的抵押、質(zhì)押

    第十六條  借款人可用購、建、修的住房和存款單、債券作為貸款抵押或質(zhì)押，以房產(chǎn)作抵押的必須是借款人自有產(chǎn)權(quán)或共有產(chǎn)權(quán)。

    第十七條  以購買的房產(chǎn)作抵押的，在未取得住房產(chǎn)權(quán)證明之前，可用簽訂的購買自住房合同的全部權(quán)益抵押，抵押期間，住房資金管理中心為第一受益人，同時借款人必須到市產(chǎn)權(quán)處辦理房屋抵押登記。

    第十八條  以房產(chǎn)作抵押的，不得再重復(fù)抵押，在抵押期間，只允許借款人自己使用，并負(fù)有維修、保養(yǎng)和保證完好無損的責(zé)任，并隨時接受住房資金管理中心的監(jiān)督檢查，不得轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)租、轉(zhuǎn)讓、出賣或饋贈。

    第十九條  有下列情況之一者，住房資金管理中心有權(quán)依法對抵押物進(jìn)行處理：

    （一）借款人在3個月以上不按計劃期償還貸款本息，或借款合同期滿，借款人未依約償還貸款本息的；

    （二）借款人在貸款合同終止之前死亡、失蹤或移居國外的，借款人的合法繼承人或受贈人拒絕履行代借款人償還貸款本息義務(wù)的；

    （三）發(fā)生其他不能償還貸款情況的。

    第二十條  處理抵押物所收取的款項，可依下列順序分配：

    （一）支付拍賣或處理抵押物所發(fā)生的費(fèi)用；

    （二）支付與處理抵押有關(guān)的稅款；

    （三）補(bǔ)交土地出讓金或轉(zhuǎn)讓費(fèi)；

    （四）歸還借款人所欠的貸款本息及罰息；

    （五）如有剩余，退還借款人，不足部分由借款人補(bǔ)償。

    第二十一條  借款人以第三人存款單出質(zhì)的，應(yīng)由第三人出具同意書，并辦理存款單凍結(jié)手續(xù)。出質(zhì)的財產(chǎn)權(quán)利金額應(yīng)當(dāng)高于借款金額。

    以存款單、債券出質(zhì)的，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)將權(quán)利憑證交付住房資金管理中心委托的銀行。

    以載明兌現(xiàn)的存款單、債券出質(zhì)的，其兌現(xiàn)日期先于借款履行期的，住房資金管理中心有權(quán)在借款履行期屆前兌現(xiàn)，并將兌現(xiàn)的價款轉(zhuǎn)存。借款到期，借款人未償還貸款本息，住房資金管理中心有權(quán)依法處理質(zhì)押物，清償貸款本息及相關(guān)費(fèi)用，剩余部分退還借款人，不足部分由借款人補(bǔ)償。

    第六章  貸款的保證

    第二十二條  本貸款須進(jìn)行如下保證：

    （一）用房產(chǎn)作抵押的，借款人必須有擔(dān)保單位或三名以上有代償還能力人作為保證人，保證人為自然人的，必須有固定經(jīng)濟(jì)來源，具有足夠的代償能力，并且在指定銀行存有一定數(shù)額的保證金。保證人必須得到單位同意，如借款人不能按期償還貸款本息，由保證人所在單位扣收保證人的固定收入。

    （二）保證人的保證金額以貸款合同貸款本息及合同引起的訴訟費(fèi)為限，保證期限自借款合同簽訂之日起到借款本息清償時止。

    （三）用足額的有價證券作為質(zhì)押的，借款人也可不提供保證。

    第二十三條  借款人的保證人系法人的，在保證人發(fā)生合并、分立或破產(chǎn)時，借款人應(yīng)變更保證人，并重新辦理擔(dān)保手續(xù)。

    第七章  抵押保險與公證

    第二十四條  借款人以房產(chǎn)作為抵押的，須在合同簽訂前辦理房屋保險或委托貨款人代辦有關(guān)保險手續(xù)，保險金額按照有關(guān)部門對房地產(chǎn)評估金額全額保險。

    第二十五條  住房保險期要與貨款期限一致。在住房抵押期間，保險單要交由住資金管理中心保管，保險單享有的權(quán)益無條件地讓渡給住房資金管理中心。

    第二十六條  抵押期內(nèi)，借款人不得以任何理由中斷或撤銷保險；在保險期內(nèi)，如發(fā)生保險責(zé)任范圍以外毀損，由借款人負(fù)全部責(zé)任。

    第二十七條  貸款合同應(yīng)到公證機(jī)關(guān)辦理公證手續(xù)。

    第二十八條  抵押物的評估費(fèi)、登記費(fèi)、保管費(fèi)、保險費(fèi)、公證費(fèi)由借款人自己負(fù)擔(dān)。

    第八章  貸款監(jiān)督

    第二十九條  住房貸款要?？顚Ｓ茫瑖?yán)禁挪用。發(fā)生下列情況之一時，住房資金管理中心與銀行有權(quán)要求借款人提前償還部分或全部貸款：

    （一）借款人違反借款合同規(guī)定的條款；

    （二）借款挪作他用；

    （三）借款人發(fā)生不能按期歸還貸款本息的其他情況。

    借款挪作他用時，對挪用部分在原貸款利率基礎(chǔ)上加收50％的罰息。

    第三十條  借款人在貸款期內(nèi)，要主動配合住房資金管理中心和銀行對貸款使用情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

    第九章  借款合同變更與糾紛處理

    第三十一條  借、貸雙方任何一方要求解除或變更貸款合同時，必須以書面形式提前一個月通知對方，在雙方未達(dá)成協(xié)議前，原貸款合同繼續(xù)有效，變更貸款合同須經(jīng)保證人同意。

    第三十二條  借款人死亡、宣告失蹤或喪失民事行為能力，其財產(chǎn)合法繼承人繼續(xù)履行借款人所簽訂的借款合同。

    第三十三條  借款雙方之間發(fā)生糾紛時，應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成，當(dāng)事人可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

    第十章  附則

篇8

1、職業(yè)化素質(zhì)

當(dāng)前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計劃、組織、控制等來具體實(shí)施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和實(shí)踐經(jīng)驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務(wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項專門工作內(nèi)容:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運(yùn)用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

三、對高校人事工作的新思考

篇9

關(guān)鍵詞：高中；人事專干；人事工作

1 高中人事專干的主要職責(zé)

1.堅持四項基本原則，高中人事專干認(rèn)真學(xué)習(xí)和堅持執(zhí)行黨和國家的人事政策、制度和規(guī)定，認(rèn)真貫徹上級有關(guān)人事工作的指示。

2.負(fù)責(zé)本校教職工的調(diào)配、借用、聘用、辭職等有關(guān)工作的報批、審核并辦理有關(guān)手續(xù)，負(fù)責(zé)接收大、中專畢業(yè)生工作以及新進(jìn)人員的報到、轉(zhuǎn)正和晉升職務(wù)等工作。

3.負(fù)責(zé)本校教職工的工資、基金核算、福利、資金、津貼以及升晉級和獎懲的報批和管理工作，及時正確地做好各種統(tǒng)計報表。

4.負(fù)責(zé)承辦本單位教職工離退休、退職人員的報批和管理，協(xié)助學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)做好專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核、聘任、材料收集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計并辦理聘任手續(xù)，負(fù)責(zé)干部任免的報批工作。

5.負(fù)責(zé)本校教職工人事檔案的登記、整理和歸檔管理工作，指導(dǎo)和協(xié)助教務(wù)處做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的管理。

6.熱心為教職工服務(wù)，了解和關(guān)心本校教職工的要求和困難，協(xié)助做好知識分子政策落實(shí)工作，解決好教職工的實(shí)際困難問題，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好教職工的思想工作和有關(guān)政策的宣傳、解釋工作。

2 高校人事工作的特點(diǎn)

1.工作對象特殊，工作要求高

就工作對象來說，主要由各個教職工，科研人員和管理人員構(gòu)成。而這其中教職工的數(shù)量占到了大多數(shù)。而我們知道，高中老師是高級的知識分子，在思想意識層面和價值追求方面都和一般人有較大的區(qū)別，所以高中的人事工作與其他行業(yè)的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中許多教師會參加各項業(yè)績考評工作。而不同學(xué)科的老師的教學(xué)特點(diǎn)不同，因而取得的業(yè)績水平也不同，假如學(xué)校只采取同一套業(yè)績考核衡量體系，那么會對考核的公平性產(chǎn)生影響，也會引起教師之間的不滿和爭議，失去了考評的內(nèi)在價值和意義。中山大學(xué)前任校長黃達(dá)人曾提出的中山大學(xué)人事制度的一個原則：“為天才留空間， 為中才立規(guī)矩”，結(jié)合這些來看，高中人事工作的對象十分特殊，并且對人事工作的要求也比較高。

2.工作量大、范圍廣、難度大

具體來看，高中人事工作的主要內(nèi)容有教師人才的引進(jìn)，教職工的福利政策制度制定，考評獎懲體系的制定等等。而這些內(nèi)容的工作量十分巨大，要結(jié)合每個教師的不同情況來具體衡量，因為這些指標(biāo)關(guān)系到教職工的切身利益，涉及到在校的所有教職員工。從這一點(diǎn)來看，高中人事工作的瑣事十分繁多復(fù)雜，并且直接關(guān)系到教職工的個人利益，因此難免會考慮到人情方面的問題。例如，人事專干會遇到人情與原則兩者選擇其一的情況，這種情況確實(shí)增加人事工作開展的難度。

3.周期性、規(guī)律性高

對每個高中來說，對人才的引進(jìn)周期都比較單一，固定在一年中的春季，且需求市場也是確定的。人事工作發(fā)展面對的主要對象是高級知識分子，即那些師范大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)屆生或者跳槽人員等等。教職工職稱評定、職務(wù)晉升都有規(guī)定的年限、學(xué)術(shù)成果等特定的質(zhì)與量的要求。具體地，碩士研究生至少畢業(yè)在高校工作兩年才可以評講師， 博士研究生畢業(yè)三個月可以認(rèn)定講師等。通常來看，教職工的工資福利也和其擁有的職稱、等級緊密相關(guān)。這樣一來，人事工作的周期性和規(guī)律性都很高。

4.人事信息量大，統(tǒng)計工作難

高中人事部門要想開展人事工作，必須全方位地掌握學(xué)校每個員工的個人信息、職稱資歷、業(yè)績科研成果等等。對此，學(xué)校人事部門要做好完善的統(tǒng)計工作，以便為學(xué)校人事發(fā)展和決策提供科學(xué)合理的信息依據(jù)。所以，高中的人事信息量龐大，而其統(tǒng)計管理工作也十分艱難。

3 人事工作對高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義

1.有利于革新人事管理觀念，推動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展

人事工作的開展對于高中人事管理的發(fā)展具有良好的促進(jìn)作用。首先，隨著人事工作的開展，人事管理部門的管理觀念會時刻更新，以便適應(yīng)不斷發(fā)展和變化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中內(nèi)部管理制度的規(guī)劃和建設(shè)，進(jìn)而推動了學(xué)校建設(shè)事業(yè)的發(fā)展。另外，合理的人事工作有利于提高廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮了政策性的導(dǎo)向作用，給予了廣大教職員工前進(jìn)的動力，以便推動高中的可持續(xù)發(fā)展。

2.有利于創(chuàng)新人事管理方法，激發(fā)員工工作熱情

在高中人事管理中，由于其管理對象的思想水平和價值取向都比較高級，因而人事工作的開展有利于人事管理方法的創(chuàng)新，能夠?qū)ふ乙粋€適合廣大教職工發(fā)展的工作環(huán)境和方針政策，使得員工的工作熱情徹底激發(fā)，進(jìn)而讓他們產(chǎn)生持久的工作動力。

3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理現(xiàn)代化程度

做好高中人事工作，有利于提高教職工的個人素養(yǎng)和道德水平，從而從本質(zhì)上完善了人事管理制度，為學(xué)校建立現(xiàn)代化人事管理制度提供了先決條件。人事工作的開展也可以促進(jìn)高校教職工的教育和培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，久而久之，高校的人事管理現(xiàn)代化程度會越來越高。

4 人事專干做好高校人事工作的具體措施

1.加強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平

我們知道，高中的人事管理工作與一般的行政企業(yè)不同。在高中，人事工作是學(xué)校發(fā)展的窗口，是學(xué)校和教職工互相溝通聯(lián)系的重要紐帶。高中的主流話題是是教學(xué)與科研，而高中的發(fā)展離不開人才的聚集。學(xué)校要想吸引和留住人才，首要任務(wù)就是做好人事工作。首先，人事專干必須做好服務(wù)工作，用一顆服務(wù)的態(tài)度去對待廣大教職員工。人事專干要對教職工產(chǎn)生尊敬的心理，才能從本質(zhì)上提高自身的服務(wù)質(zhì)量。具體來說，有在教職工辦理個人入職手續(xù)、咨詢有關(guān)政策、反映困難和問題時，人事專干需要耐心地對其進(jìn)行講解和引導(dǎo)，解決他們的實(shí)際問題。

2.把握政策，依法辦事

高中人事工作涵蓋面廣，涉及有關(guān)人事的各類政策很多，而且每項政策都牽涉到教職工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事專干必須不間斷地學(xué)習(xí)和掌握最新的人事政策，在實(shí)際工作中堅持按照政策規(guī)定辦事。比如：人事調(diào)動過程中，人事專干要做到民主推薦，堅持公正、公平、公開的原則，貫徹落實(shí)各項政策，保護(hù)職工利益，促進(jìn)學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

3.加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范工作流程

由于人事工作具有周期性 、規(guī)律性，所以就要求人事專干一定要規(guī)范化地完成各項日常事務(wù)，建立相關(guān)的制度和管理流程，提高工作效率。具體來說，人事專干要做好定崗定編工作，完善各類人才引進(jìn)評價指標(biāo)體系，定期調(diào)研各部門的人才需求情況，做好人才引進(jìn)計劃；做好人事政策網(wǎng)頁專欄，及時上傳最新的人事政策，方便教職工能在第一時間了解最新的人事信息。

4.加強(qiáng)人事工作信息化建設(shè)，提升人事管理水平

高中人事專干要充分利用現(xiàn)代化的計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)，并建立完善的人事信息數(shù)據(jù)庫，以便將不同種類，不同層次的教職員工進(jìn)行分類管理。為此，可以建設(shè)全新的電子政務(wù)系統(tǒng)，并完善信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上辦公，從而進(jìn)一步提升人事管理工作效率。在這種基礎(chǔ)上，人事信息傳遞的速率也得以提升，滿足了學(xué)校人事工作發(fā)展的巨大需求。

5 結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前的環(huán)境下，要做好高中人事工作，人事專干必須站在廣大教職工的角度，從實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代化的手段，不斷革新人事管理觀念，改進(jìn)人事管理制度和方法，從而深入地完善和開展各項人事工作，促進(jìn)高中教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

中圖分類號：C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0182-02

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進(jìn)、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？

1 新時期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)

1.1 職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時期對各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實(shí)者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當(dāng)作一個正規(guī)的職業(yè)而對待。進(jìn)入新世紀(jì)以來，人力資源管理理論和實(shí)踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強(qiáng)有力的隊伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因為人力資源管理的職業(yè)化運(yùn)作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實(shí)質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點(diǎn)等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹立管理職業(yè)化的信心，堅持工作質(zhì)量的同時，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時期的新要求。進(jìn)入新時期，國家進(jìn)一步推動事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會化、學(xué)生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和經(jīng)驗，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2 “以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人為本”也是十七大以來，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動機(jī)、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個服務(wù)意識的問題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務(wù)意識，沒有認(rèn)識到人事部門的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進(jìn)，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強(qiáng)化人事服務(wù)的意識，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。

1.3 業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識與實(shí)踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個方面：（1）調(diào)研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點(diǎn)子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現(xiàn)的問題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級部門及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動各方面的積極性，使各項政策、規(guī)定等得以貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)期的目的，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機(jī)和活力。（4）表達(dá)能力。包括語言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。

2 提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施

（1）加強(qiáng)職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項專門工作內(nèi)容：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，他說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門的工作要求?！?進(jìn)入新時期，社會分工越來越細(xì)，就業(yè)競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設(shè)等關(guān)系高校發(fā)展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關(guān)，政策性強(qiáng)，具有嚴(yán)格的程序，要求人事管理干部具有高度的責(zé)任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進(jìn)高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強(qiáng)化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強(qiáng)各個層面的學(xué)習(xí)，一是學(xué)習(xí)高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學(xué)習(xí)信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責(zé)任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應(yīng)新時期高校建設(shè)與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學(xué)科研等中心工作服務(wù)。

（2）樹立“以人為本”理念，增強(qiáng)服務(wù)意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀(jì)新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門為知識分子服務(wù)的理念和思想。因此，新形勢的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務(wù)要加強(qiáng)”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創(chuàng)新?！皠?chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。新世紀(jì)新時期是信息時代，知識經(jīng)濟(jì)時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創(chuàng)新才能與發(fā)達(dá)國家縮小差距，實(shí)現(xiàn)黨和國家提出的推動科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會和諧，全面建設(shè)小康社會。作為高校的人事管理干部，服務(wù)的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，開拓進(jìn)取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來指導(dǎo)實(shí)際工作，用創(chuàng)新的工作方式來解決實(shí)際問題。

（4）切實(shí)提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認(rèn)可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學(xué)歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠(yuǎn)是教學(xué)科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）完善考核，加強(qiáng)監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進(jìn)、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風(fēng)，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的信任。這就要求對高校人事管理干部進(jìn)行定期、定量的考核、考評，加強(qiáng)監(jiān)督管理。多聽取服務(wù)對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優(yōu)劣、績效全面客觀地評價。通過科學(xué)考核，有效監(jiān)督，切實(shí)做到獎優(yōu)罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團(tuán)隊。

參考文獻(xiàn)

［1］馬強(qiáng).淺談新時期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）.2000，12：105.