導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的概論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要： 本文作者通過分析獨立學(xué)院的性質(zhì)及人才培養(yǎng)定位，以及《人力資源管理概論》課程自身的特點，并結(jié)合自身的教學(xué)經(jīng)驗，闡述獨立學(xué)院進(jìn)行《人力資源管理概論》課程教學(xué)的具體形式，并提出相關(guān)的改革建議。

1.獨立學(xué)院的性質(zhì)及人才培養(yǎng)定位

根據(jù)《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，獨立學(xué)院是指實施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。獨立學(xué)院是民辦高等教育的重要組成部分，屬于公益性事業(yè)。

獨立學(xué)院是當(dāng)前我國高等教育發(fā)展中的一個新的教育類型，在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)要以市場為導(dǎo)向，以就業(yè)為導(dǎo)向，市場需要什么人才就培養(yǎng)什么人才。獨立學(xué)院應(yīng)培養(yǎng)社會需要的，適應(yīng)社會、生產(chǎn)第一線的管理者和生產(chǎn)者，培養(yǎng)既有理論知識，又有實踐能力的應(yīng)用型、實用性的專門人才。這樣的人才培養(yǎng)定位使得獨立學(xué)院在教學(xué)上非常注重對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。

2.《人力資源管理概論》課程自身的特點

人力資源管理理論自20世紀(jì)80代傳入我國以來，越來越受到人們的重視。作為人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程，《人力資源管理概論》課程是人力資源管理學(xué)科的基礎(chǔ)及核心，如果把人力資源管理的學(xué)科體系比作一個金字塔的話，《人力資源管理概論》正是這個金字塔的塔尖。這門課程全面、系統(tǒng)地介紹人力資源開發(fā)與管理的基本理論、技術(shù)與方法，主要內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工的招聘與錄用、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工職業(yè)生涯規(guī)范等。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。

本課程的目的是使學(xué)生了解人力資源管理的基本理論、原則和方法，為學(xué)生提供基本觀點，分析和解決有關(guān)問題的方法和思路，培養(yǎng)學(xué)生對專業(yè)的興趣，幫助學(xué)生在理論和方法上建立更進(jìn)一步在相關(guān)領(lǐng)域深造或工作的基礎(chǔ)。緊密聯(lián)系實際，學(xué)會分析案例、解決實際問題，把學(xué)科理論的學(xué)習(xí)融入對人的生活和工作實踐的研究和認(rèn)識之中，切實提高分析問題、解決問題的能力。

3.實踐教學(xué)在獨立學(xué)院《人力資源管理概論》課程中的具體應(yīng)用

3.1大小課相結(jié)合的授課方式

我所在的獨立學(xué)院實行完全學(xué)分制的教學(xué)管理制度，鼓勵學(xué)生拓寬知識面。學(xué)生除必修課程外，還可根據(jù)本人的志趣和愛好而在全校范圍內(nèi)選擇其它的課程修讀。如此一來，課程的授課對象不僅包括人力資源的必修學(xué)生，而且包括來自全校各個專業(yè)的選修學(xué)生，他們學(xué)科背景不同、對管理學(xué)科的了解程度不同、興趣愛好不同。

根據(jù)授課對象呈現(xiàn)多樣性的特點，為了達(dá)到良好的授課效果，我采用大小課結(jié)合的授課方式。大小課相結(jié)合的教學(xué)模式是指一門課程采用兩種教學(xué)方式：大課（Lecture）和小課（Tutorial）。根據(jù)教學(xué)內(nèi)容的不同，一般是一次大課配一次小課。大課采用傳統(tǒng)的授課方式，以講授理論知識為主，上課人數(shù)較多，通常是100人以上。小課人數(shù)少，一般50人左右，不講授新的知識，以鞏固大課的內(nèi)容、提高學(xué)生的應(yīng)用能力為目的，主要采用練習(xí)、案例分析、實踐鍛煉的形式，學(xué)生成為課堂的主體，最大限度地調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。大小課相結(jié)合授課方式的最大優(yōu)勢是理論講授與實踐指導(dǎo)兩個環(huán)節(jié)同時進(jìn)行，通過實訓(xùn)促進(jìn)理論的學(xué)習(xí)，通過理論學(xué)習(xí)更好地完成實際操練，理論與實踐完美地結(jié)合在一起，兩者實現(xiàn)“無縫聯(lián)結(jié)”。另外，這樣大小課相結(jié)合的授課方式既滿足課程理論性和實踐性較強的特點，又使教師照顧到每一位同學(xué)的特點，對學(xué)生因材施教。

3.2案例教學(xué)

案例教學(xué)是一種師生互動式的教學(xué)方法。在教學(xué)過程中，教師充當(dāng)樂隊指揮的角色，引導(dǎo)學(xué)生自行發(fā)現(xiàn)并解決問題，強調(diào)學(xué)習(xí)過程比學(xué)習(xí)內(nèi)容更重要。在案例教學(xué)過程中，師生雙方積極配合、同心協(xié)力。教師從“授之以魚”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆谥詽O”，這樣學(xué)生則能夠從學(xué)習(xí)過程中獲得經(jīng)驗和知識。

在《人力資源管理概論》授課的過程中，我們一般選取一些經(jīng)典的短小精悍的案例，這可以使學(xué)生在較短的時間能掌握案例的全貌，迅速抓住問題的實質(zhì)，避免陷入繁雜的數(shù)據(jù)資料之中。根據(jù)我的教學(xué)實踐發(fā)現(xiàn)，獨立學(xué)院學(xué)生對于短小精悍的案例興趣較大，討論的效果較好。形象生動的案例可以加深學(xué)生對人力資源管理基本理論和方法的理解，記憶深刻，調(diào)動學(xué)生主動參與教學(xué)的積極性，鍛煉他們分析判斷和溝通交流的能力，培養(yǎng)合作精神。在案例教學(xué)中，學(xué)生自己閱讀、分析并討論案例，甚至可以充當(dāng)某種角色進(jìn)入到特定的管理情景和管理過程中。這樣可以增強他們的真實感受，提高他們的實踐能力。

3.3團(tuán)隊學(xué)習(xí)

團(tuán)隊學(xué)習(xí)是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，由教師分配學(xué)習(xí)任務(wù)，控制教學(xué)進(jìn)程，強調(diào)團(tuán)隊成員之間合作互助，以小組活動為主體，團(tuán)隊成績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)，共同達(dá)成教學(xué)目標(biāo)的教學(xué)活動。

在團(tuán)隊學(xué)習(xí)中，獎勵是建立在團(tuán)隊成功基礎(chǔ)上的，團(tuán)隊成員是利益共同體，彼此間是同舟共濟(jì)、榮辱與共的關(guān)系，他們相互交流、共同進(jìn)步。教師不再是學(xué)習(xí)的主角，而是以學(xué)生為中心，師生間相互交往、積極互動。團(tuán)隊學(xué)習(xí)強調(diào)學(xué)生的自學(xué)和討論，學(xué)生自己尋找資料，準(zhǔn)備教案和討論題目，并有充分的時間和空間表達(dá)自己的觀點。因此，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)既可以調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，又可以培養(yǎng)學(xué)生的表達(dá)能力及在競爭中的合作精神，并有利于新型師生關(guān)系的建立。

3.4社會調(diào)查實踐

為了使學(xué)生學(xué)以致用，我們還通過布置一系列的社會調(diào)查實踐，讓學(xué)生以問卷、訪談的形式了解現(xiàn)實中的人力資源管理。例如，曾經(jīng)開展過的社會調(diào)查包括“員工流動的調(diào)查”、“員工心理壓力的調(diào)查”，等等。通過調(diào)查實踐，學(xué)生走出了象牙塔，增加了對課程的感性認(rèn)識，也為日后的工作奠定了一些心理基礎(chǔ)。

3.5建立HR俱樂部

為了提高專業(yè)素養(yǎng)，豐富實踐能力，拓展課外知識，增強團(tuán)隊意識，我們還創(chuàng)建了學(xué)院第一批以學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)為中心的社團(tuán)組織——HR俱樂部，讓對課程有興趣的同學(xué)加入到俱樂部中。HR俱樂部秉承“學(xué)以致用、活學(xué)活用”的宗旨，目標(biāo)是讓成員在快樂的團(tuán)隊學(xué)習(xí)氣氛中鞏固專業(yè)知識，擴展專業(yè)知識面，提高對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，并通過針對性實踐積累經(jīng)驗。俱樂部創(chuàng)建一年多來，通過建立微博、資料分享、讀書報告、禮儀培訓(xùn)、團(tuán)隊輔導(dǎo)、考察實踐等各種不同于課堂講授的形式，豐富了課堂學(xué)習(xí)的內(nèi)涵，激發(fā)了俱樂部成員的學(xué)習(xí)興趣。

4.課程實踐教學(xué)的改革建議

4.1進(jìn)一步改革教學(xué)模式

雖然從教《人力資源管理概論》已經(jīng)有三年，該門課程的教學(xué)思路、內(nèi)容與方法也基本成熟，但仍有提升的空間。在下一階段，計劃進(jìn)一步改革教學(xué)模式，擴大實訓(xùn)的力度，采用模擬公司的形式，讓小班的各個小組分別扮演公司的各個職能部門，真實模擬工作場景。如制定人力資源規(guī)劃書、編寫工作說明書、撰寫招聘廣告，制定績效考核方案與薪酬發(fā)放等。

4.2加強師資力量

由于獨立學(xué)院屬于民辦教育的范疇，缺乏國家經(jīng)費投入，往往在師資建設(shè)方面不夠重視，但是師資隊伍建設(shè)是保證實踐教學(xué)質(zhì)量的重要方面。實踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅僅要有理論知識，而且要有較豐富的直接和間接的管理實踐經(jīng)驗。他們不僅是教學(xué)工作的承擔(dān)者，而且是組織安排的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生工作方法的指導(dǎo)者。因此，學(xué)校應(yīng)高度重視實踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，通過多種形式提高教師的實踐操作水平。比如與兄弟院校的交流、與企業(yè)合作授課、與實習(xí)基地交流、利用假期送教師到企業(yè)兼職鍛煉等。

4.3進(jìn)一步拓寬實踐平臺

首先，應(yīng)當(dāng)充分利用校內(nèi)平臺，充分利用校內(nèi)各種資源對學(xué)生進(jìn)行實踐訓(xùn)練，比如各職能部門、學(xué)校餐廳、超市、各社團(tuán)、學(xué)生會、團(tuán)委、紀(jì)律委員會等。其次，利用實習(xí)基地，對學(xué)生進(jìn)行集中全面實踐訓(xùn)練。最后，實施校企聯(lián)合，拓寬實踐渠道。學(xué)校及授課老師應(yīng)該利用各種社會資源，聯(lián)系企業(yè)，給學(xué)生提供更多的實踐機會。

參考文獻(xiàn)

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所謂薪酬，本質(zhì)上是一種人力資源的交易或買賣，是人將自己的體力或腦力勞動等提供給企業(yè)或其他組織，從而將勞動作為特殊的商品轉(zhuǎn)化為酬勞，以貨幣或價格形式表現(xiàn)，通常稱作“薪酬”。人力資源薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，針對本單位、本部門實際，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，進(jìn)而采取針對性措施，最大化地發(fā)揮人力資源薪酬管理對員工的激勵作用，對有效推動企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用和積極意義。

二、人力資源薪酬管理存在的問題與不足

（一）企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視度不夠，激勵作用甚微

很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中受傳統(tǒng)理念影響，并沒有與時俱進(jìn)地更新觀念，難以真正認(rèn)識到人力資源薪酬管理對整個企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有建立相應(yīng)的薪酬管理機制，大大削弱了企業(yè)員工的工作熱情和積極性。

（二）人力資源薪酬管理水平落后，體系結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)關(guān)于人力?Y源薪酬管理的系統(tǒng)研究和開發(fā)還處于摸索探求階段，薪酬管理水平落后，方法比較單一，缺乏彈性和一定的靈活性。具體表現(xiàn)為，企業(yè)人力資源薪酬管理在相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、考核、管理、晉升、規(guī)劃等管理制度都不完善，且整體管理水平跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，同時薪酬待遇制定還是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方為主，缺乏企業(yè)員工的參與，如談判工資制等先進(jìn)的辦法難以實現(xiàn)，有的單位簡單化處理工資待遇，一概平均了事；有的利用勞動力短缺的現(xiàn)實，不顧勞動者的利益，拼命壓低工資福利，挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性，難以符合企業(yè)員工的預(yù)期要求，造成人才流失。

（三）福利待遇手段單一，缺乏彈性機制

盡管人力資源薪酬管理慢慢得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，試圖側(cè)重從薪酬福利上作出些調(diào)整和改變，但對員工的其他待遇考慮較少。從目前的實際來看，員工的其他待遇主要集中在社保、加班補貼、住房公積金上，手段還是較為單一，以金錢和物質(zhì)為主，對員工的個人發(fā)展不聞不問，經(jīng)營理念、企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少拴心留人的環(huán)境，沒有完善員工多方面的福利計劃，缺乏一定的彈性機制，激勵作用不顯著。

三、加強人力資源薪酬管理的措施和方法

（一）轉(zhuǎn)換薪酬管理理念

企業(yè)員工一般可以分成三種，即普通員工、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員。普通員工一般從事的是簡單的、勞動強度比較大的、重復(fù)性的工作，這些人員都具有可替代性，而且這些人員的替代不會對企業(yè)造成重要的影響；而企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理經(jīng)營者，他們在企業(yè)中所占的比例小，但卻是企業(yè)的核心力量，對企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、特別是創(chuàng)新發(fā)展具有重要的作用，這部分人的學(xué)歷較高，文化知識豐富，見多識廣，而且從事的工作復(fù)雜，對思維能力、創(chuàng)造性的要求高，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，替代性比較弱，如果后者出現(xiàn)替代將會直接影響到企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。

（二）結(jié)合雙方利益建立薪酬體系

企業(yè)需要注重對企業(yè)長期行為的管理，對技術(shù)骨干和經(jīng)營管理者進(jìn)行長期的激勵，使職工的利益與企業(yè)發(fā)展的利益有緊密的聯(lián)系，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要動力。長期的激勵使這部分人員保持充足的干勁來促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，而短期的激勵能使經(jīng)營管理者提升經(jīng)營效益，但是這種短期的激勵也容易出現(xiàn)短視的行為，因此在激勵制度的設(shè)置中，需要將長期與短期激勵相結(jié)合。

（三）建立多樣化的薪酬體系

國有企業(yè)與私有企業(yè)相比，職工的收入水平相對較低，企業(yè)的經(jīng)營狀況以及管理者的結(jié)構(gòu)具有多樣性，因此在收入水平偏低的職工隊伍中，需要綜合考慮、對比貢獻(xiàn)大小平衡度量，在薪酬體系的設(shè)計中需要關(guān)注到所有職工的利益，進(jìn)而制定多元化的薪酬體系，并融入人本管理思想，既對企業(yè)的技術(shù)骨干和管理經(jīng)營者適當(dāng)傾斜，又不能損害廣大一般職工的利益，既突出重點，又兼顧一般。比如可以根據(jù)崗位的性質(zhì)、重要性等來制定工資構(gòu)成，做到崗薪相符，同時為職工提供一個公平競爭的平臺，鼓勵一般職工學(xué)習(xí)進(jìn)修，鼓勵有才華的職工創(chuàng)新，保證每個人都具有上升的空間，具有平等競爭的機會。

（四）結(jié)合薪酬管理與績效管理

在企業(yè)薪酬管理中，單純的高薪資并不能起到良好的激勵效果，還需要將薪酬管理和績效管理有效地結(jié)合在一起，這樣才能全面激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在薪酬管理過程中，需要充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用，構(gòu)建相對靈活的績效薪酬體系，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。企業(yè)需要充分重視員工的價值需求，將員工的個體價值、薪酬目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，一方面滿足員工的價值需求和薪酬需求，另一方面促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）優(yōu)化獎勵項目設(shè)計

獎金的設(shè)計要導(dǎo)向明確、體現(xiàn)差別、動態(tài)發(fā)放。針對企業(yè)的經(jīng)營特點，企業(yè)可以設(shè)計制度性獎金和非制度性獎金兩種獎金發(fā)放形式。為了保證獎金的激勵作用，制度性獎金項目的設(shè)計要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點并需要嚴(yán)格控制，非制度性獎金是對在完成企業(yè)計劃外的重大工作中表現(xiàn)突出或作出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的有導(dǎo)向性的特別嘉獎，非制度性獎金的種類、數(shù)量要設(shè)置合理，發(fā)放要及時才能發(fā)揮最佳的激勵效果。薪酬管理的改革是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，對促進(jìn)企業(yè)改革具有重要的意義。運用崗位勞動評價技術(shù)，建立以崗位為核心的多元的科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部分配機制，實現(xiàn)薪酬分配的“貢獻(xiàn)、激勵、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻(xiàn)第一、效率優(yōu)先”的分配價值觀，是企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。

四、結(jié)語

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【關(guān)鍵詞】質(zhì)量管理；人力資源管理；薪酬管理；培訓(xùn)

一、專業(yè)介紹

質(zhì)量管理（Quality　Management）是指確定質(zhì)量方針、目標(biāo)和職責(zé)，并通過質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)來使其實現(xiàn)的所有管理職能的全部活動。它是指為了實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，而進(jìn)行的所有管理性質(zhì)的活動。在質(zhì)量方面的指揮和控制活動，通常包括制定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)。質(zhì)量管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了質(zhì)量檢驗，統(tǒng)計質(zhì)量控制，全面質(zhì)量管理控制三個階段。

質(zhì)量管理學(xué)的內(nèi)容包括：質(zhì)量和質(zhì)量管理的基本概念、指導(dǎo)思想和原理；質(zhì)量管理工作的常用方法和工具；有關(guān)驗收抽樣和工序控制的理論；有關(guān)質(zhì)量設(shè)計的方法和技術(shù)。

二、人力資源管理

人力資源管理（Human　Resource　Management簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

它是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

在人力資源管理概論這本書中我們主要學(xué)習(xí)了人力資源管理概論，職位分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理和員工關(guān)系管理的等內(nèi)容。

三、質(zhì)量管理與人力資源管理的關(guān)系

1.人的心理狀態(tài)影響到質(zhì)量管理的過程。心理狀態(tài)的穩(wěn)定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過程，人的心理狀態(tài)與質(zhì)量的形成有著相關(guān)關(guān)系，人的心理狀態(tài)對產(chǎn)品質(zhì)量的形成有著重要的影響。 2.人的社會性影響到質(zhì)量管理的過程。在社會環(huán)境中生活的人具有的社會性會影響到其對質(zhì)量的認(rèn)識，對質(zhì)量工作的態(tài)度以及對質(zhì)量管理的認(rèn)知差異和接受程度，進(jìn)而會影響到人作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過程?！?.人的需求性影響到質(zhì)量管理。需求性的差異化和主觀性影響到質(zhì)量管理的協(xié)調(diào)性，質(zhì)量管理必須使組織的目標(biāo)更能符合人的需求，同時也引導(dǎo)人把利益的需求性與質(zhì)量管理協(xié)調(diào)一致。　4.人的潛能會影響到質(zhì)量管理的潛力。由于科技的發(fā)展，知識的進(jìn)步和信息的集成共享，人在這樣的環(huán)境下學(xué)習(xí)力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發(fā)出來。而人的潛能能夠更有利于產(chǎn)品質(zhì)量的提升和質(zhì)量管理的創(chuàng)新。　5.人的差異性會影響到質(zhì)量管理。人在人生觀，價值觀，性格，心理，品質(zhì)和性格等許多方面存在著差異性，而這種差異性隊質(zhì)量管理方面帶來一定的難度，它對質(zhì)量規(guī)范，質(zhì)量制度和質(zhì)量控制臺除了更高的要求。

四、質(zhì)量管理體系中人力資源管理存在的問題

1.對質(zhì)量管理方針的認(rèn)識不到位。2.質(zhì)量意識仍然比較模糊甚至錯誤。3.質(zhì)量管理人才機制不健全，激勵方法和措施不當(dāng)。4.質(zhì)量培訓(xùn)不能達(dá)到要求的效果。

五、如何在建立質(zhì)量管理體系是，貫徹實施人力資源管理

1.人力資源管理的核心是能力要求分析。質(zhì)量管理體系中有各種活動，不同的活動對人員的要求也不同，人力資源管理者必須進(jìn)行能力要求分析明確規(guī)定每個員工的工作性質(zhì)，職能范圍以及獎懲制度。

2.建立完備的人力資源體系是關(guān)鍵。

（1）人力資源策劃。首先通過人力資源策劃去開展一系列工作，充分發(fā)揮員工的潛力；

（2）招聘。根據(jù)人力資源策劃和能力要求的分析，實施招聘工作，吸引優(yōu)秀的人才來應(yīng)聘，在考核評價的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選和錄用；

（3）培訓(xùn)。組織還應(yīng)該提供培訓(xùn)或采取其他措施滿足工作需求，還可以通過換崗，調(diào)換人員的方法來應(yīng)對那些能力不足的員工；

（4）薪酬管理。通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)給予報酬，并激勵其工作積極性。每個員工都有自己的利益需求，管理者應(yīng)采取合適的手段，使員工的利益與組織的目標(biāo)趨于一致。如果一個企業(yè)能很好的極力員工，能給員工一個良好的工作環(huán)境和較大的發(fā)展空間，企業(yè)不會因員工流失而發(fā)愁。

（5）績效評估與考核。制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價與反饋，以確保員工的工作活動與工作產(chǎn)出與組織保持一致。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)發(fā)展；現(xiàn)代人力資源管理

1人力資源的概念

“人力資源”一詞自從作為一個管理中的詞語出現(xiàn)至今，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和人們不斷深化對人力資源的認(rèn)識，人力資源有了更為豐富的內(nèi)涵。人力資源就是以人力形式即以體能、腦力二者的高度統(tǒng)一的形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，它具有運用生產(chǎn)資料直接進(jìn)行生產(chǎn)和推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的能力。從企業(yè)組織的角度來看，“人力資源”就是指與企業(yè)相關(guān)的所有人員，也就是各級經(jīng)理、雇員、顧客等可提供潛在合作與服務(wù)的人力的總和。

2人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位

實踐證明，尋找、吸引、留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)的競爭越來越體現(xiàn)為人才的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)增強競爭力的關(guān)鍵資源。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須將人力資源管理的問題和公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

人力資源是企業(yè)第一資源的觀點，已引起世界各國企業(yè)界的廣泛重視和認(rèn)同，人力資源之所以能成為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，主要有以下幾點原因：

①企業(yè)的人工成本是大多數(shù)組織在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的主要成本，象高科技企業(yè)中人力資源的費用則更高，這便使得人力資源成為企業(yè)的重中之重。②人力資源是一種可再生資源，它是通過勞動力的消耗、生產(chǎn)、再消耗、再生產(chǎn)的過程來不斷循環(huán)實現(xiàn)的，在效用期內(nèi)，不僅不會減少自身的價值，而且還會增加自己的價值，并為企業(yè)帶來效益。③人力資源具有巨大的潛力，可以為企業(yè)創(chuàng)造無窮的財富，人的創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮是一個無止境的過程，這是其他資源價值所不可比擬的，他通過目標(biāo)激勵、管理等各種因素綜合作用發(fā)揮出自身的潛能，人的這種潛能成為企業(yè)最為關(guān)鍵的財富，這就是人力資源的創(chuàng)造性和高增值性。

3目前人力資源管理存在的不足

大到一個國家，小到一個企業(yè)要想提高企業(yè)的核心競爭力，求得不斷的發(fā)展壯大，重視人力資源的開發(fā)和管理是關(guān)鍵。但同時我們也應(yīng)該看到，在推行現(xiàn)代人力資源管理的過程中有一些不容樂觀的地方，目前有不少企業(yè)在人力資源管理方面存在著某些不足，主要表現(xiàn)在以下幾點：

①重視引進(jìn)人才，忽視企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)。引進(jìn)人才固然重要，但單純地引進(jìn)人才，會導(dǎo)致這些人才與組織文化存在某些沖突，需要一段甚至很長時間的適應(yīng)。用高薪等優(yōu)厚待遇引進(jìn)的人才，會使企業(yè)現(xiàn)有人才心里不平衡，出現(xiàn)現(xiàn)有人才流失的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有人力資源潛在能力的浪費。②對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)重視不夠。表現(xiàn)在：企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費較少；企業(yè)培訓(xùn)的計劃、實施、總結(jié)等缺乏完善的系統(tǒng)規(guī)劃；企業(yè)缺乏健全的教育培訓(xùn)機制。③企業(yè)績效考核缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，激勵不到位。沒能突出職工主人翁的地位，使企業(yè)員工的積極性、主動性不高，導(dǎo)致企業(yè)效益下降，人才流失。

4如何推行現(xiàn)代人力資源管理

為了更好地推動企業(yè)發(fā)展，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面推行現(xiàn)代人力資源管理：

①推行人才引進(jìn)和開發(fā)并進(jìn)的策略，以開發(fā)為主。只有將人才引進(jìn)與現(xiàn)有人才開發(fā)有機結(jié)合起來，堅持以人為本的原則，不斷完善企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)機制，才能促進(jìn)企業(yè)人才的成長，最終更好地推動企業(yè)發(fā)展。②強化人力資源管理系統(tǒng)。將現(xiàn)代人力資源管理納入到企業(yè)整體的戰(zhàn)略中去，發(fā)揮人力資源的整體協(xié)調(diào)能力，從整體和長遠(yuǎn)的角度考慮如何規(guī)劃和配置企業(yè)的人力資源，貫徹“以人為本”的理念，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。③加大人力資源的投資。建設(shè)有競爭力的薪酬制度，這是企業(yè)留住所需的高水平人才，引入關(guān)鍵人才的必備條件。加大員工培訓(xùn)的投入，為企業(yè)培育更多忠誠而優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)應(yīng)該建立人才培訓(xùn)和開發(fā)機制，通過各種各樣的方式，為企業(yè)員工提供不斷成長的舞臺，以一種較為健全的機制培養(yǎng)和使用人才。④注重對員工的激勵。管理者可以采用合適的方式調(diào)動不同員工的積極性，使人力資源不斷增值，常見激勵方法有：物質(zhì)激勵、榮譽激勵、晉升激勵、目標(biāo)激勵、事業(yè)激勵等。

參考文獻(xiàn)

[1]呂占雄.高素質(zhì)人才是企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵[J].中國遠(yuǎn)洋航務(wù)公告，2006，(4):73-75.

[2]尤建新，雷星暉，彭正龍.管理學(xué)概論[M].上海:同濟(jì)大學(xué)出版社，2002.

[3]宋連連.企業(yè)人力資源管理的研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009，(10):120-122.

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；產(chǎn)生和發(fā)展；基本職能；工作分析

中圖分類號：C9303 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0132-02

經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化促使人力資源管理轉(zhuǎn)向國際人力資源管理。國際人力資源管理存在“趨同”和“趨異”兩種研究方法?！摆呁?，即把那些在美國取得成功的人力資源管理理論應(yīng)用到國際環(huán)境中去?！摆叜悺?，即承認(rèn)各個國家和地區(qū)在人力資源管理這個問題上的差異性，巨大的文化差異所造成的影響以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在國際人力資源管理中必須考慮與國內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面，這些方面是：不同文化形式和社會價值之間的相互作用，從一種文化到另一種文化的管理適應(yīng)性問題，現(xiàn)存的法律和經(jīng)濟(jì)差異以及由于社會文化差異產(chǎn)生的不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和應(yīng)變方式。

1 人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。

2 人力資源管理的基本職能

2.1 整合

這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。

2.2 獎酬

它是指為員工對組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進(jìn)行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎勵和福利。設(shè)置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。

2.3 調(diào)控

這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；②以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。

2.4 開發(fā)

包括為組織和個人制定開發(fā)計劃，為新員工制定工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼續(xù)教育。開發(fā)是對員工知識、技能和素質(zhì)的提高，能夠有效增強員工的工作能力。

2.5 報償

報償是人力資源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

3 工作分析

工作分析對有效地進(jìn)行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻(xiàn)。

3.1 工作分析的目的

工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動；②工作將在什么時候完成；③工作將在哪里完成；④員工如何完成此項工作； ⑤為什么完成此項工作；⑥完成工作需要哪些條件。

3.2 工作分析的作用

工作分析對人力資源管理有下述主要作用：

①為招聘工作奠定基礎(chǔ)；②為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎(chǔ)；③為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)；④為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)；⑤為績效評估形式奠定基礎(chǔ)；⑥為報酬決策奠定基礎(chǔ)；⑦為生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)；⑧為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。

工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設(shè)計、工作分析、及工作說明與工作規(guī)范均圍繞著”工作”來進(jìn)行，但以公司現(xiàn)況，在工作設(shè)計上較無法去改變，唯從工作分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，甚而透過合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化之目的。其實工作分析提供了一個架構(gòu)，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關(guān)訊息并將企業(yè)中各項工作之內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項目來進(jìn)行：員工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內(nèi)容；what）；員工如何做？（方法；how）；所需技術(shù)如何？（程度；skill）。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機能的基礎(chǔ)。

3.3 工作分析的方法

3.3.1 訪談法

訪談法是工作分析人員就某項工作與從業(yè)者就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流，由對方敘述所做的工作內(nèi)容及如何完成，分析人員用標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行記錄。

3.3.2 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查是工作分析人員列出相應(yīng)工作任務(wù)和行為，由從業(yè)者就其是否執(zhí)行了這些任務(wù)或者行為做出肯定回答，工作分析人員根據(jù)這些工作任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率，確定該項工作的重要性，執(zhí)行難易程度和整個工作的關(guān)系。

3.3.3 觀察法

觀察法是指工作分析人員對工作活動和行為進(jìn)行觀察并對結(jié)果進(jìn)行記錄。又分為直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種，主要取決于觀察者，被觀察者和觀察方式的不同。

3.3.4 工作體驗法

人力資源管理人員親自體驗工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。

根據(jù)各種工作不同的性質(zhì)和特點，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行組合運用就可以取得事半功倍的效果。

人力資源中的工作分析法能全面的管理員工，工作分析是一項系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門的配合共同完成。

面對21世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 余凱成等編著.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.

篇6

一薪酬管理課程教學(xué)改革研究的意義

結(jié)合教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)學(xué)校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。

構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況。培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)知識———素質(zhì)———能力的一體化。

就實驗實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程提供借鑒與參考。

薪酬管理課程教學(xué)改革具體目標(biāo)如下：（1）基于流程細(xì)化企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)，為招聘與選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理模塊。從薪酬管理模塊入手，探究企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級，基于此構(gòu)建金字塔模型。（2）基于企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級的金字塔模型，設(shè)計高校人力資源管理專業(yè)核心課程———薪酬管理課程實踐教學(xué)體系。

二薪酬管理課程教學(xué)改革研究的現(xiàn)狀

近年來，與該課程相關(guān)的實驗教學(xué)研究集中在人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學(xué)研究上，而就人力資源管理專業(yè)的核心課程———薪酬管理課程教學(xué)研究非常少。

1人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學(xué)研究

關(guān)于人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的實驗教學(xué)研究主要有如下內(nèi)容。

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生的團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前，我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。王貴軍（2006）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004）提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等。

2薪酬管理課程教學(xué)研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而對薪酬管理課程實驗教學(xué)研究還非常少。薪酬管理實驗教材出版得也很少，大多數(shù)是薪酬管理案例集。即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬設(shè)計———工作評價與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬設(shè)計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細(xì)的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程再造這一詳細(xì)介紹。楊力（2007）在其《薪酬管理課程實驗教學(xué)設(shè)計》一文中從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設(shè)計創(chuàng)新階段四個方面探討薪酬管理課程實驗教學(xué)設(shè)計的思路，并提出實驗教學(xué)中需注意三個問題：資料來源問題、情景模擬設(shè)計問題和時間問題。該論文中構(gòu)建了較為完善的薪酬管理課程實驗教學(xué)思路。

總的來看，目前對薪酬管理實驗教學(xué)的研究還處在探索階段。完善的實驗教學(xué)體系尚未構(gòu)建，操作性、實用性較強的實驗教材還較少。通過本課題的開展將完善上述相關(guān)問題，進(jìn)行本課題研究是有必要的。

三薪酬管理課程教學(xué)改革的探索與實踐

1薪酬管理課程教學(xué)改革整體設(shè)計思路

基于社會需求和人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，在教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上都需要整體上進(jìn)行改革探索。如圖1所示。

2薪酬管理課程教學(xué)內(nèi)容改革

（1）教學(xué)內(nèi)容模塊化設(shè)計

所謂模塊化設(shè)計，就是將某些要素組合在一起，構(gòu)成一個具有特定功能的子系統(tǒng)，將這個子系統(tǒng)作為通用性的模塊與其他要素進(jìn)行多種組合，構(gòu)成新的系統(tǒng)，產(chǎn)生多種不同功能或相同功能、不同性能的系列組合。

模塊化設(shè)計用在薪酬管理中，就是將薪酬管理的教學(xué)內(nèi)容根據(jù)相互間的聯(lián)系緊密程度劃分為若干個不同的組合，一個組合即為一個模塊，每個模塊可包含若干個子模塊，采取模塊化設(shè)計的目的是為了降低工作過程的抽象性、復(fù)雜度，使薪酬管理工作趨于可操作化。例如，基于薪酬各構(gòu)成部分所發(fā)揮的功能，大致可分為戰(zhàn)略性體系、薪酬管理基本薪酬模塊、獎金模塊、福利模塊和薪酬預(yù)算與溝通。基本薪酬模塊可細(xì)分為薪酬體系、薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)等子模塊。模塊化設(shè)計是相似性原理在薪酬管理課程功能和結(jié)構(gòu)上的應(yīng)用。

（2）基于社會需求的各單元模塊內(nèi)容縱向?qū)蛹壥皆O(shè)計

組織薪酬管理專員的職業(yè)路徑開始于操作性工作，即員工薪酬的測算的工作內(nèi)容，逐漸向設(shè)計性的內(nèi)容過渡，即崗位薪酬、績效薪酬等方案的設(shè)計。所以將薪酬管理教學(xué)內(nèi)容并行設(shè)計為三個模塊，每個模塊基于以上要求縱向梯度設(shè)計教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)內(nèi)容的安排打破傳統(tǒng)教學(xué)中直接從設(shè)計性內(nèi)容的安排開始，使學(xué)生從一開始就進(jìn)入到組織薪酬管理人員的角色，技能的掌握按照從淺入深梯度上升的內(nèi)容來安排。薪酬模塊中基本薪酬模塊和獎金模塊的內(nèi)容安排如下。

基本薪酬模塊縱向設(shè)計基本薪酬測算、套改，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容?；拘匠隃y算、套改的內(nèi)容安排事業(yè)單位、公務(wù)員、新員工薪酬和銷售人員等的薪酬套改、測算實例的內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計安排崗位評價、薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等內(nèi)容。

獎金內(nèi)容分為獎金的計算和獎金方案的設(shè)計兩部分。獎金計算實例的內(nèi)容為新疆和田日報社印刷廠獎金方案、新疆天山制藥有限公司市場開發(fā)人員績效薪酬方案和高校教師獎金方案。獎金方案的設(shè)計部分內(nèi)容為獎勵多少、獎勵什么、如何獎勵以及獎金方案的設(shè)計等內(nèi)容。

（3）基于企業(yè)需求采用多元化教學(xué)方法

基于企業(yè)需求進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的改革，教學(xué)方法也需要同步進(jìn)行改革?？梢圆捎枚嘣虒W(xué)方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學(xué)，可結(jié)合實驗教學(xué)、社會實踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺（120.95.238.93）、團(tuán)隊合作性學(xué)習(xí)和文獻(xiàn)綜述等方法。案例教學(xué)穿插在每一單元模塊內(nèi)容中，使得學(xué)生了解現(xiàn)實企業(yè)薪酬實施現(xiàn)狀、存在問題，同時鍛煉其分析、解決問題的能力。校內(nèi)科技活動及團(tuán)隊合作結(jié)合校（院）的SRP、暑期“三下鄉(xiāng)”以及學(xué)科競賽等平臺使得學(xué)生的專業(yè)技能有所展現(xiàn)。這里重點分析實驗、實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)。

基于企業(yè)薪酬管理人員的崗位職責(zé)與要求，實驗實訓(xùn)環(huán)節(jié)按如下思路進(jìn)行設(shè)計與實踐：

初級技能的掌握———驗證性、操作性實驗設(shè)計?；谄髽I(yè)實例的薪酬測算實驗，薪酬變動的調(diào)整與相關(guān)表格的熟悉。

高級技能的掌握———設(shè)計性實驗設(shè)計。結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計性薪酬實驗方案。具體包括兩個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗、薪酬方案設(shè)計。設(shè)計性薪酬實驗、實訓(xùn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設(shè)計實驗、績效薪酬設(shè)計實驗、寬帶薪酬設(shè)計實驗和自助式福利薪酬設(shè)計實驗，實驗的開展結(jié)合小組合作、案例教學(xué)、企業(yè)調(diào)查和課程集中實驗的方式進(jìn)行。

薪酬管理課程教學(xué)改革具體從教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法等方面進(jìn)行探索與實踐，目前取得了一定的成效。同時，作為專業(yè)核心課程，課程教學(xué)改革不是某一時段的產(chǎn)物，要根據(jù)社會需求的變化和人才培養(yǎng)的要求的變化而變化，以實現(xiàn)課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)需求的完美結(jié)合，并且進(jìn)行不斷的探索、實踐和總結(jié)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2009，(10):17-19.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；實踐項目；實踐教學(xué)

中圖分類號：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03

人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，是一門實踐性、操作性很強的課程，對實踐教學(xué)的要求也很高。僅依靠課堂理論教學(xué)，很難達(dá)到課程教學(xué)的目的。案例教學(xué)是該課程實踐教學(xué)環(huán)節(jié)常用的一種教學(xué)方法，通過適當(dāng)?shù)陌咐治龊陀懻?，確實能培養(yǎng)學(xué)生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學(xué)畢竟是紙上談兵，離實踐和操作能力還是相差較遠(yuǎn)。因此，人力資源管理課程實踐項目設(shè)置和實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)方法設(shè)計，是實現(xiàn)課程教學(xué)目的的關(guān)鍵問題。

一、人力資源管理課程實踐項目的設(shè)置

作為專業(yè)導(dǎo)論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學(xué)科進(jìn)行全面、概括性介紹，幫助學(xué)生了解人力資源管理的基本理論及實際操作的基本方法和技巧，培養(yǎng)專業(yè)興趣，為以后各人力資源管理專業(yè)模塊的深入學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。課程教學(xué)要求學(xué)生既能總體上把握人力資源管理的歷史發(fā)展脈絡(luò)及未來發(fā)展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎(chǔ)理論知識和工作技能有一定的認(rèn)識。因此，本課程實踐項目的設(shè)置，應(yīng)該符合課程的功能定位，在內(nèi)容上宜突出認(rèn)識性、流程性、綜合性等原則。

1.實踐項目設(shè)置的原則。①實踐項目的認(rèn)識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導(dǎo)入性的課程，涉及人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本工作方法。實踐教學(xué)的主要目的在于讓學(xué)生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實踐項目設(shè)置時，可以考慮用直觀的、體驗式的實踐項目讓學(xué)生認(rèn)識人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容，而非通過實踐項目掌握具體的工作技能和方法。②實踐項目的流程性。在實踐項目的認(rèn)識性基礎(chǔ)上，重點要求學(xué)生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業(yè)務(wù)工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓(xùn)流程等。在了解工作流程的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生了解具體的工作方法及對從事該項工作任務(wù)的任職人員的工作要求。因此，實踐項目的設(shè)置，體現(xiàn)出從工作流程、工作方法到工作要求的內(nèi)在邏輯。③實踐項目的綜合性。在具有基礎(chǔ)性和認(rèn)識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業(yè)務(wù)模塊之間相互聯(lián)系，體現(xiàn)出綜合性的特點。課程教學(xué)要求學(xué)生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關(guān)系，以及人力資源管理與企業(yè)管理其他職能之間的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生戰(zhàn)略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的反映綜合性思想的實踐項目。

2.課程實踐項目的設(shè)置建議。基于以上三個原則，根據(jù)人力資源管理課程各知識單元內(nèi)容及其邏輯關(guān)系，以及企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)設(shè)置，可設(shè)置的實踐項目如下表所示。

表1人力資源管理課程實踐項目設(shè)置

作為專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現(xiàn)基于以上原則的實踐教學(xué)目的，課內(nèi)實踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設(shè)的同時，單獨開設(shè)兩周的企業(yè)人力資源管理認(rèn)識實習(xí)，既解決課內(nèi)實踐學(xué)時不足的問題，又解決實踐教學(xué)組織難的問題。

二、人力資源管理課程實踐教學(xué)方法建議

為了充分體現(xiàn)本課程實踐教學(xué)認(rèn)識性、流程性和綜合性的特點，達(dá)到實踐教學(xué)的目的，實踐教學(xué)應(yīng)該綜合運用案例分析、工作模擬、項目運作、實戰(zhàn)演習(xí)、企業(yè)參觀實習(xí)等多種教學(xué)方法（具體應(yīng)用見表1），培養(yǎng)學(xué)生對本課程基礎(chǔ)理論知識的興趣、提高學(xué)生理論和實踐相結(jié)合的能力，注重培養(yǎng)學(xué)生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企業(yè)參觀認(rèn)識實習(xí)——全面認(rèn)識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設(shè)之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業(yè)務(wù)模塊知識和技能之前，建議開設(shè)兩周的企業(yè)參觀認(rèn)識實習(xí)。通過企業(yè)人力資源管理部門的參觀和各具體業(yè)務(wù)崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認(rèn)識人力資源管理部門的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度和具體工作職責(zé)，了解人力資源管理體系的基本內(nèi)容，形成直觀印象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，為后面課程的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

2.工作模擬——依托教學(xué)軟件實現(xiàn)工作環(huán)境的真實模擬。實踐教學(xué)對真實的工作環(huán)境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學(xué)中無法創(chuàng)設(shè)或找到一個理想的真實的工作背景，這對實踐教學(xué)的效果影響很大。因此，依托教學(xué)軟件實現(xiàn)工作環(huán)境的模擬，為實踐教學(xué)提供了方便。有代表性的人力資源管理教學(xué)模擬軟件有金蝶公司開發(fā)的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業(yè)運營中人力資源管理的各項活動，讓學(xué)生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。教學(xué)中，首先讓學(xué)生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業(yè)運營中的地位和作用；然后，讓學(xué)生從各自承擔(dān)的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗不同的工作內(nèi)容、職責(zé)和具體的方法；最后，將一個小組承擔(dān)不同角色的學(xué)生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學(xué)軟件很多，它們從時間和空間上解決了實踐教學(xué)的困境，彌補了因?qū)W時有限，缺乏真實工作環(huán)境的缺陷，讓學(xué)生在短期內(nèi)直觀形象地體驗人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實習(xí)和實踐的真實企業(yè)而無法進(jìn)行相關(guān)方面的實踐和體驗，因而也能達(dá)到很好的效果。

3.項目運作——以方案設(shè)計為載體進(jìn)行小組教學(xué)。人力資源管理活動的最大特點是其每一個具體環(huán)節(jié)，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現(xiàn)方式就是方案的設(shè)計過程，如招聘方案、培訓(xùn)方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學(xué)軟件模擬公司為背景，結(jié)合工作模擬的需要，在體驗工作流程的基礎(chǔ)上，對每一個工作環(huán)節(jié)加以方案設(shè)計的項目運作教學(xué)要求，要求學(xué)生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設(shè)計。通過方案設(shè)計，可以更深入理解工作流程，訓(xùn)練工作方法，提高工作能力。

4.實戰(zhàn)演習(xí)——課堂外的實踐延續(xù)。課堂內(nèi)的實踐教學(xué)以模擬為主要特征，不能解決真實工作環(huán)境的問題。任課教師可以將實踐教學(xué)內(nèi)容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關(guān)的大型活動，如社團(tuán)校園招聘、協(xié)會新會員培訓(xùn)、模擬仲裁庭等實戰(zhàn)演習(xí)活動。由專業(yè)學(xué)生承擔(dān)活動策劃、組織和實施工作，吸納全校學(xué)生參與，對激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣、提高實際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內(nèi)實踐教學(xué)形式的一個有益補充。為了形成課堂外實踐教學(xué)的長效機制，任課教師還可以組織學(xué)生成立人力資源管理協(xié)會，承辦專業(yè)學(xué)習(xí)、專業(yè)講座、專業(yè)研究等方面的活動，在高年級和低年級學(xué)生間形成經(jīng)驗交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學(xué)生在開始學(xué)習(xí)人力資源管理課程的時候，教師引導(dǎo)他們介入人力資源管理協(xié)會的各項組織活動，為專業(yè)學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理課程綜合運用多種實踐教學(xué)方法的意義

綜上所述，人力資源管理課程實踐教學(xué)因?qū)嵺`項目的內(nèi)容和性質(zhì)不同，可采用不同的教學(xué)方法。綜合運用以上實踐教學(xué)方法的主要意義在于以下三點。

1.課程實踐教學(xué)實現(xiàn)了從動眼、動手到動腦的循序漸進(jìn)。從企業(yè)參觀實習(xí)、工作模擬到項目運作，學(xué)生依次經(jīng)過了感官體驗、動手模擬操作，方案設(shè)計的動眼、動手、動腦三個階段，開展實戰(zhàn)演習(xí)，體現(xiàn)了理論結(jié)合實際、理論應(yīng)用于實踐的教學(xué)設(shè)計思想和目的。

2.課程實踐教學(xué)改變了以教師為中心的教學(xué)模式，形成了以學(xué)生為主體的教學(xué)模式。教師僅承擔(dān)實踐任務(wù)的、指導(dǎo)、監(jiān)控和評估的職責(zé)。學(xué)生以小組為單位完成實踐項目，形成自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)模式，有利于學(xué)生之間的協(xié)作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神和解決問題的能力。

3.綜合運用多種實踐教學(xué)方法有利于改善課程教學(xué)氣氛，創(chuàng)設(shè)有利的教學(xué)情境，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和積極性，促成學(xué)習(xí)強化和學(xué)習(xí)效果遷移。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)法探討[J].東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，（3）.

篇8

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；外包；綜述

[中圖分類號]F205［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A

[文章編號] 1673-0461(2008)08-0008-04

自2003年8月中國人民大學(xué)出版社翻譯出版了世界上最早的一部全面介紹人力資源管理外包原理、方法和技術(shù)的專著《人力資源管理外包策略》以來，我國學(xué)術(shù)理論界對于人力資源管理外包理論進(jìn)行了廣泛地探討并取得了許多積極成果。當(dāng)前，人力資源管理外包漸入爆發(fā)期，人力資源管理外包潛力凸現(xiàn)。為了推動我國人力資源管理外包的理論研究和實踐工作，筆者擬就國內(nèi)學(xué)者們自2004年以來對人力資源管理外包研究的幾個主要問題：人力資源管理外包的動因、外包的理論基礎(chǔ)、外包的內(nèi)容及方式、外包的風(fēng)險及對策、外包的實施等五個方面加以綜述與展望，以供人力資源管理外包研究和決策時參考。

一、人力資源管理外包研究綜述

1.人力資源管理外包的動因

許多學(xué)者直接指出了企業(yè)實施人力資源管理外包的原因：（1）有的學(xué)者指出我國中小企業(yè)實施人力資源管理外包的動因主要表現(xiàn)在以下五個方面：獲得專業(yè)化的服務(wù)，提升企業(yè)管理水平；促進(jìn)人力資源管理職能重組，實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程再造；集中資源聚焦核心業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢；降低管理成本，提高人力資源工作效率；建立雙贏的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，實現(xiàn)利益共享[1]。（2）有的學(xué)者概述現(xiàn)代人力資源管理外包的主要驅(qū)動因素體現(xiàn)在為企業(yè)的成本、戰(zhàn)略、服務(wù)、運作方面創(chuàng)造價值[2]（3）有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包直接驅(qū)動力在于企業(yè)規(guī)模精簡；企業(yè)高速成長或衰退；業(yè)務(wù)全球化；增強競爭力；結(jié)構(gòu)重組[3]。（4）有的學(xué)者概括人力資源管理外包的原因：人才市場化程度低；現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)技能的不足；身份制突破和企業(yè)用人自回歸；企業(yè)成本競爭的壓力；人力資源戰(zhàn)略性的體現(xiàn)[4]。（5）有的學(xué)者則認(rèn)為，人力資源管理外包最主要的原因是成本的壓力；對專家服務(wù)的需求；人力資源信息技術(shù)的影響；人力資源職能部門再造[5]。

也有一些學(xué)者從實施人力資源管理外包能獲得許多優(yōu)勢的角度闡述企業(yè)實施人力資源管理外包的原因：（1）有的學(xué)者指出人力資源管理外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢：有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工；降低成本，節(jié)約時間，提高效率；集中資源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的風(fēng)險[6]。（2）有的學(xué)者探討了人力資源職能外包的意義：有助于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)；降低成本；提高管理水平；提升人力資源部門的地位和調(diào)動人力資源部門員工的積極性[7]。（3）有的學(xué)者通過實證研究得出結(jié)論，認(rèn)為化學(xué)工程企業(yè)實施人力資源管理外包，最終能節(jié)約管理時間，降低管理成本，提高管理效率；能夠提高員工的滿意度，增強員工工作的積極性；使公司人力資源部門自己的能力得到發(fā)展，有利于它建立學(xué)習(xí)型組織部門，分散公司的管理風(fēng)險，提高企業(yè)核心競爭力，推動公司的持續(xù)快速發(fā)展[8]。

總之，從企業(yè)外部來講，經(jīng)濟(jì)全球化的影響，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和企業(yè)競爭的加??；從企業(yè)內(nèi)部來講，企業(yè)所處的發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢、人力資源管理職能重組的需要。這二個方面的因素共同促進(jìn)人力資源管理外包。

2.人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)

對人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)的研究主要有下述幾種觀點：（1）有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包的理論淵源是交易費用理論和核心能力理論[9]。（2）有的學(xué)者先是從交易費用理論、委托―理論、競爭戰(zhàn)略理論、資源基礎(chǔ)理論和核心能力理論對物流外包的機理進(jìn)行闡釋，然后指出這些理論當(dāng)然也適用于人力資源管理外包[10]。（3）有的學(xué)者概述人力資源管理外包存在與發(fā)展的基本理論依據(jù)主要來自交易成本理論、企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)理論、專業(yè)分工理論、委托―理論和核心競爭能力理論等[11]。（4）有的學(xué)者則對人力資源管理外包的基礎(chǔ)理論進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為除了勞動分工理論、比較優(yōu)勢理論、價值鏈理論、木桶理論、交易費用理論、核心能力理論、委托―理論、競爭戰(zhàn)略理論、資源基礎(chǔ)理論之外，人力資源管理外包的運作還涉及到社會交換理論、資源依存理論、博弈理論、協(xié)同理論和企業(yè)生態(tài)競爭理論等一些基本理論[12]。

總之，學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理外包運作的理論基礎(chǔ)主要是核心能力理論、交易成本理論、委托-理論、競爭戰(zhàn)略理論和資源基礎(chǔ)理論，而其中最重要的則又是核心能力理論。學(xué)者們認(rèn)為，依據(jù)此理論，對人力資源管理工作來說，就是將重復(fù)的、基礎(chǔ)性的、技術(shù)含量低的、不具備特殊專長的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，集中精力發(fā)展戰(zhàn)略人力資源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心業(yè)務(wù)做精、做大、做強，贏得行業(yè)競爭優(yōu)勢。

3.人力資源管理外包的內(nèi)容及方式

有的學(xué)者重點研究了人力資源管理外包的內(nèi)容：（1）有的學(xué)者認(rèn)為最適宜做人力資源管理外包的是醫(yī)療保險金、養(yǎng)老金、公積金、個人所得稅等的繳納；其次是招聘；最后是培訓(xùn)外包[13]。（2）有的學(xué)者指出目前中小企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)的主要項目包括：員工招聘；員工培訓(xùn)；福利和津貼；管理制度設(shè)計[14]。（3）有的學(xué)者則認(rèn)為人力資源管理外包內(nèi)容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培訓(xùn)外包；績效管理外包；人力資源管理信息系統(tǒng)外包[15]。

也有一些學(xué)者探討了人力資源管理外包的內(nèi)容及方式選擇：（1）有的學(xué)者認(rèn)為以下這些人力資源活動適合于外包：職位說明書編寫，職位評價，薪資調(diào)查，薪資方案設(shè)計，對管理人員做薪資方案培訓(xùn)，薪資發(fā)放等薪酬管理；建立計算機系統(tǒng)和維護(hù)技術(shù)性人力資源信息系統(tǒng)等；制作委派成本預(yù)算、委派信和有關(guān)文件資料，外派人員的薪酬和福利管理，對外派人員及其家屬進(jìn)行崗前引導(dǎo)培訓(xùn)等國際外派人員管理；管理人員繼任計劃設(shè)計，向外安置人員，新員工崗前引導(dǎo)培訓(xùn)等組織發(fā)展；向政府有關(guān)部門提供各種與雇傭及社會保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報告等；尋找求職者信息，招聘廣告，進(jìn)行招聘面試、預(yù)篩選、測試、求職者背景審查及推薦人調(diào)查，開展雇員租賃等人員配置工作；技能訓(xùn)練，基層管理人員培訓(xùn)，管理人員培訓(xùn)，安全培訓(xùn)，團(tuán)隊建設(shè)訓(xùn)練，計算機培訓(xùn)等培訓(xùn)工作。他們還認(rèn)為人力資源外包方式有：全面人力資源職能外包；部分人力資源職能外包；人力資源職能人員外包；分時外包[16]。（2）有的學(xué)者通過實證研究認(rèn)為，化學(xué)工程企業(yè)的以下一些人力資源管理活動適宜部分外包：大中專學(xué)生招聘，高級經(jīng)營管理等特殊人才招聘，臨時勞務(wù)人員招聘，國外施工人員的招聘；職位評價和薪資調(diào)查，薪資發(fā)放，高級管理人員薪酬管理，福利管理；項目管理培訓(xùn)，施工管理專業(yè)培訓(xùn)，國際經(jīng)營管理和文化敏感性培訓(xùn)，創(chuàng)新能力和團(tuán)隊精神培訓(xùn)等[17]。（3）有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包的方式有全面人力資源職能外包、部分人力資源職能外包、人力資源職能人員外包三種方式，目前普遍采用的是部分人力資源職能外包。外包項目有：招聘外包；培訓(xùn)外包；薪酬外包；人力資源信息系統(tǒng)外包[18]。

綜上所述，學(xué)者們認(rèn)為原則上要依據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性價值和人力資源管理的獨特性來確定企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容及方式，理論上可將人力資源管理職能全部外包，實踐中主要是將薪酬、福利、培訓(xùn)、招聘、人力資源信息系統(tǒng)等幾種人力資源管理職能外包。外包的形式有：部分人力資源管理外包、整體人力資源管理外包、人力資源小包干、人力資源大包干、人力資源綜合外包等。

4.人力資源管理外包風(fēng)險及對策

有的學(xué)者著重分析研究人力資源管理外包產(chǎn)生的風(fēng)險：（1）有的學(xué)者指出人力資源管理外包風(fēng)險有：企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險；企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風(fēng)險；供應(yīng)商的選擇風(fēng)險；企業(yè)文化溝通的風(fēng)險[19]。（2）有的學(xué)者研究認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險為：整體性鏈接缺失的風(fēng)險；企業(yè)文化溝通及傳遞失真的風(fēng)險；對環(huán)境變化應(yīng)對遲鈍的風(fēng)險；員工流失的風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險；外包機構(gòu)的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)風(fēng)險[20]。（3）有的學(xué)者指出人力資源管理外包存在安全性風(fēng)險；員工抵制的風(fēng)險；潛在費用增加的風(fēng)險；影響企業(yè)運行效率的風(fēng)險；文化沖突的風(fēng)險等外包風(fēng)險[21]。（4）有的學(xué)者概述人力資源外包風(fēng)險有依賴性風(fēng)險、溢出性風(fēng)險、信任風(fēng)險、相對精通程度、戰(zhàn)略能力風(fēng)險等[22]。

另有一些學(xué)者不僅分析研究人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險，而且提出了應(yīng)對的措施。（1）有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理外包風(fēng)險主要有：來自法律方面的風(fēng)險；來自于內(nèi)部員工方面的風(fēng)險；來自于安全和保密方面的風(fēng)險；來自于合同協(xié)議方面的風(fēng)險；外包服務(wù)商選擇風(fēng)險；信用風(fēng)險等。并提出要建立外包風(fēng)險的預(yù)警機制、激勵約束機制、風(fēng)險監(jiān)測與控制機制和實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理來防范人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險[23]。（2）有的學(xué)者指出人力資源管理外包的風(fēng)險主要有企業(yè)自身能力的約束；外包成本的錯誤估計；外包服務(wù)商的選擇失當(dāng)；與內(nèi)部員工缺乏有效的溝通；與外包服務(wù)商在企業(yè)文化上的沖突。應(yīng)對人力資源管理外包風(fēng)險的策略主要有：明確外包的內(nèi)容以及所要達(dá)到的目標(biāo)；進(jìn)行外包的成本效益分析；對外包進(jìn)行系統(tǒng)的研究與規(guī)劃；選擇合格的外包服務(wù)商；簽訂完善的合同；與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通；對外包服務(wù)商實施有效的溝通與監(jiān)控；對已經(jīng)完成的外包活動進(jìn)行總結(jié)評價[24]。（3）有的學(xué)者指出人力資源外包的潛在風(fēng)險是：有價值的商業(yè)機密的泄露；潛在的高額成本支出；來自外包服務(wù)商自身的風(fēng)險。降低人力資源外包風(fēng)險的對策主要有：成立決策機構(gòu)；根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略確定外包項目；進(jìn)行成本收益分析；謹(jǐn)慎選擇服務(wù)商；建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)；加強與各方的溝通[25]。

綜上所述，人力資源管理外包風(fēng)險主要有：外包商選擇風(fēng)險；退出外包的風(fēng)險；面臨經(jīng)營成本增加的風(fēng)險；經(jīng)營安全的風(fēng)險；面臨經(jīng)營效率下降的風(fēng)險；文化溝通的風(fēng)險；企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險。防范風(fēng)險的對策主要有：要建立外包風(fēng)險的預(yù)警機制、激勵約束機制、風(fēng)險監(jiān)測與控制機制和實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理來防范人力資源管理外包所產(chǎn)生的風(fēng)險。具體來說主要有：精心規(guī)劃人力資源管理外包項目；選擇合適的外包服務(wù)商；簽訂完善的外包合同；與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通；對外包服務(wù)商進(jìn)行有效溝通與監(jiān)控；對已經(jīng)完成的外包活動進(jìn)行總結(jié)評價。

5.人力資源管理外包的實施

對人力資源管理外包實施的研究相對較少，主要觀點有：（1）有的學(xué)者總結(jié)了有效的人力資源外包過程通常包括的步驟：成立決策機構(gòu)；進(jìn)行成本效益分析；進(jìn)行研究和規(guī)劃；尋找可能的服務(wù)商；起草項目計劃書要求；進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇；協(xié)商簽訂一份完善的合同；與人力資源職能人員及全體人員溝通；維護(hù)進(jìn)行中的合作關(guān)系；監(jiān)控服務(wù)商的工作績效[26]。（2）有的學(xué)者認(rèn)為實施人力資源管理外包的七個關(guān)鍵因素為正確判斷企業(yè)的核心能力；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通；細(xì)化所要外包的職能；選擇合適的外包服務(wù)商；管理好與外包商之間的關(guān)系；進(jìn)行合理的成本效益分析；監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績[27]。（3）有的學(xué)者通過實證研究結(jié)果認(rèn)為，開展人力資源管理外包應(yīng)特別注意處理好以下幾個方面的問題：充分結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織自身進(jìn)行分析，謹(jǐn)慎地制定是否進(jìn)行外包的決策以及外包哪些管理環(huán)節(jié)，保留哪些管理事務(wù)；認(rèn)真選擇有實力，并能提供與組織發(fā)展需要服務(wù)匹配的外包服務(wù)商，明晰外包合同的有關(guān)條款，制定好監(jiān)控體系和績效考評體系；努力營造與外包服務(wù)商之間的相互信任關(guān)系并經(jīng)常保持與外包服務(wù)商之間的互動和溝通，建立相互之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；制定一套應(yīng)付非常規(guī)事件的應(yīng)急系統(tǒng)，以應(yīng)對由于外包服務(wù)商或市場原因出現(xiàn)的不可監(jiān)控的風(fēng)險[28]。（4）有的學(xué)者提出人力資源管理外包運作過程：成立企業(yè)內(nèi)部人力資源管理外包委員會；明確企業(yè)進(jìn)行外包應(yīng)具備的基本條件；對企業(yè)自身條件進(jìn)行充分的分析與評估；選擇外包服務(wù)商的方式；擬定周密的外包計劃；選擇合適的外包服務(wù)商；監(jiān)控外包方案的實施過程；調(diào)整外包活動。同時，闡述了人力資源管理外包活動層面的實施對策：必須與企業(yè)戰(zhàn)略的抉擇、策劃和實施相關(guān)；必須與組織變革相關(guān)；必須與人力資源管理職能轉(zhuǎn)變相關(guān)；必須考慮價值驅(qū)動功能；細(xì)化所要外包的職能；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通；做好人力資源管理部門和人員的轉(zhuǎn)型；人力資源管理經(jīng)理要成功轉(zhuǎn)變角色；選擇合適的外包服務(wù)商[29]。（5）有的學(xué)者提出實施人力資源管理外包的六項策略：按照科學(xué)的流程實施人力資源管理外包活動；確定適宜外包的項目；甄選外包服務(wù)商；簽訂詳細(xì)周密的外包合同；與外包商及內(nèi)部員工進(jìn)行有效溝通；外包服務(wù)過程管理及持續(xù)風(fēng)險控制[30]。（6）也有學(xué)者主張中小企業(yè)應(yīng)從以下四方面實施人力資源管理外包：正確判斷企業(yè)的核心能力業(yè)務(wù)；在企業(yè)內(nèi)部之間進(jìn)行充分的溝通；選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)并處理好與其的關(guān)系；建立有效的監(jiān)督和激勵機制[31]。（7）也有學(xué)者通過實證研究得出結(jié)論認(rèn)為，化學(xué)工程企業(yè)實施人力資源管理外包應(yīng)遵循的步驟和程序為：成立人力資源管理外包決策組織；進(jìn)行人力資源管理外包成本效益分析；依據(jù)企業(yè)人力資源管理職能戰(zhàn)略性價值和獨特性確定人力資源管理外包項目；選擇合適的人力資源管理外包商；談判、審查和簽訂外包合同[32]。

總之，學(xué)者們認(rèn)為要成功實施人力資源管理外包，必須遵循成立決策機構(gòu)，正確判斷企業(yè)的核心能力，進(jìn)行成本效益分析，進(jìn)行研究和規(guī)劃，尋找可能的服務(wù)商，起草項目計劃書要求，進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇，協(xié)商簽訂一份完善的合同，與人力資源職能人員及全體人員溝通，維護(hù)進(jìn)行中的合作關(guān)系，監(jiān)控服務(wù)商的工作績效，人力資源管理外包成果評估等基本程序，同時還要從企業(yè)層面和外包活動層面采取詳細(xì)、周密的實施策略以確保人力資源管理外包活動的順利實施。

二、現(xiàn)有研究存在的不足與研究展望

總的來說，2004年以來，我國人力資源管理外包潛力凸現(xiàn)，人力資源管理外包的理論研究日益紅火，但是，對我國企業(yè)人力資源管理外包的理論研究特別是案例研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包實踐的需要，這種不足主要表現(xiàn)在以下四個方面：（1）企業(yè)人力資源管理外包的案例研究稀少，企業(yè)實施人力資源管理外包缺少可資借鑒的鮮活經(jīng)驗，不可避免地影響了企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展；（2）人力資源管理外包立法的研究嚴(yán)重滯后，規(guī)范外包業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)法律、法規(guī)還不完善，特別是至今還沒有規(guī)范統(tǒng)一的人力資源管理外包收費標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理外包收費比較混亂，影響人力資源管理外包市場健康發(fā)展；（3）對人力資源管理外包服務(wù)商的研究不夠重視，缺乏對其服務(wù)內(nèi)容、專業(yè)素質(zhì)和培育等方面的規(guī)范研究，給企業(yè)實施人力資源管理外包帶來更大的風(fēng)險；（4）缺少人力資源管理外包信息系統(tǒng)方面的研究，企業(yè)人力資源管理外包的信息化過程缺少強有力的理論指導(dǎo)，使得企業(yè)的人力資源管理外包很難適應(yīng)知識化、信息化時代的要求。因此，上述這些問題正是下一步人力資源管理外包理論研究所要關(guān)注的重點問題。

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Review on Human Resource Management Outsourcing in China Since 2004

Dai Xiaoti1，2，Zhang Xiaoxin1

(1．Economy and Management College of Nanjing Forestry University，Nanjing 210037，China；2．Nanjing Xiaozhuang College，Nanjing 210038，China)

篇9

關(guān)鍵詞:人力資源;地勘單位;管理

中圖分類號:F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀

近年來,由于資源的緊缺,國家對地質(zhì)工作日益重視,投入逐年加大,地質(zhì)工作進(jìn)入了全面復(fù)蘇的階段。但在地勘經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時,也蘊藏著一些隱憂。地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更多的是由市場環(huán)境、優(yōu)惠政策等外因驅(qū)動的,而一些長期積累的體制性、機制性、結(jié)構(gòu)性矛盾并沒有得到根本解決。而在一系列的問題當(dāng)中,人的問題是首要問題。因此,如何有效地加強人力資源管理,挖掘自身的人力資源,也是擺在地勘單位面前的一項緊迫任務(wù)。

目前,各地勘單位人力資源管理并非真正現(xiàn)代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,處于由人事管理向人力資源管理的過渡階段。近年來,地勘單位在推進(jìn)勞動人事管理改革方面也進(jìn)行了一些有益的嘗試,取得了一定的成效。但由于受到各種因素的制約,一些深層次的問題未能很好地解決。

二、造成地勘單位人力資源管理有效性不足的原因

1、從根本上說是由地勘單位所處的發(fā)展階段決定的。地勘單位從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟(jì)模式,是一個循序漸進(jìn)的過程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機制、崗位設(shè)置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發(fā)揮的地方。

2、國內(nèi)人力資源管理發(fā)展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮。在我國,人力資源管理發(fā)展時間比較短,發(fā)展速度比較慢,且主要集中在跨國公司、大企業(yè),不僅地勘單位,絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)、事業(yè)單位也都或多或少地存在人力資源管理方面的問題。對現(xiàn)代人力資源管理理論與地勘單位的結(jié)合方面知之甚少,更沒有成功經(jīng)驗可以借鑒,導(dǎo)致人力資源管理在大多數(shù)地勘單位沒有“落地生根”。

3、內(nèi)部人力資源管理者素質(zhì)也是影響人力資源管理有效性發(fā)揮的重要原因。傳統(tǒng)勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,人力資源部門增加了大量新的職能,并被賦予了新的內(nèi)涵,因而對人力資源管理人員提出了更高的要求。人力資源管理人員要將大部分的精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通及制定計劃等方面。人力資源管理人員只有對人力資源管理知識進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn),熟悉人力資源管理的動作,掌握管理知識和具備組織協(xié)調(diào)能力,才能適應(yīng)人力資源管理工作的需要。

三、加強人力資源開發(fā)與管理

1、通過崗位調(diào)整,充分利用內(nèi)部人力資源。地勘單位要按照公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則定期對崗位進(jìn)行雙向選擇、競爭上崗,以各種規(guī)章制度為依托,在單位內(nèi)部形成以崗位的供求關(guān)系為特征的內(nèi)部人力資源市場,在人員的流動中解決崗位要求與人員能力、素質(zhì)的不適應(yīng),充分挖掘現(xiàn)有人力資源的價值,優(yōu)化自身人力資源結(jié)構(gòu)。

2、通過教育培訓(xùn),開發(fā)人力資源。地勘單位的專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的比例普遍較大,而且這些人員的文化素質(zhì)較高,接受新理論、新知識、新技術(shù)的能力也比較強,通過教育培訓(xùn)大都能起到事半功倍的效果。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所從事過的專業(yè)進(jìn)行分類分層次統(tǒng)計編排,結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要,有計劃、有目標(biāo)地確定教育培訓(xùn)的對象和內(nèi)容,以滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人力資源的配置,增強單位的核心競爭能力。其一,根據(jù)確立的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),選送骨干參加專業(yè)技能培訓(xùn)。針對確立的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)容,在全體職工中選拔出文化素質(zhì)較高的優(yōu)秀骨干參加對口專業(yè)技能和崗位證書的考核培訓(xùn);其二,根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求,積極開展“傳幫教”活動,在單位內(nèi)部不同的崗位上努力形成一種“以老帶新、敢于啟用新人”的文化氛圍,以確保各崗位人才不斷鏈,使單位更具活力,更具有競爭能力,以實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo);其三,單位的培訓(xùn)和開發(fā)體系不能局限于對職工技能和能力的培養(yǎng),同時還要注重職工使命感、道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)以及組織文化的建設(shè)。要積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)型單位,激勵職工不斷學(xué)習(xí),掌握更多、更新、更系統(tǒng)的知識和技能,使職工隨著單位的不斷發(fā)展而不斷成長進(jìn)步,增強職工對單位的忠誠度和歸屬感。

3、建立激勵和約束機制。人力資源所在的工作環(huán)境如果缺乏鼓勵先進(jìn)、激勵向上的氛圍,其潛力就得不到激發(fā),造成人力資源整體上積極性、創(chuàng)新性的不足。為調(diào)動單位職工的積極性,地勘單位要建立起激勵和約束機制,獎勤罰懶,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。要建立靈活的用人機制,使能者上、庸者下,使職工有競爭意識,激發(fā)職工積極性,使勞動生產(chǎn)率大大提高。通過調(diào)整工資分配制度,使工資與業(yè)績考核緊密掛鉤,也是調(diào)動職工積極性的常用辦法。有些地勘單位提取工資中的一定比例作為浮動獎勵基金,結(jié)合考核結(jié)果發(fā)放,多勞多得,有效地發(fā)揮了工資的激勵作用。

四、結(jié)語

隨著改革的不斷深化,地勘單位所面臨的形勢更為嚴(yán)峻,人才是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵要素之一,因此在努力搞好人力資源開發(fā)的同時,更為重要的是搞好人力資源管理,努力發(fā)現(xiàn)每個職工之所長,是地勘單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然之路。

(作者單位:秦皇島礦產(chǎn)水文工程地質(zhì)大隊)

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篇10

1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。

企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：

（1）企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵措施。

（2）強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團(tuán)體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。

（3）重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。

它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通

針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80%財富的20%的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。

首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率;其次，企業(yè)中20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎(chǔ)。

3. 把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。

由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭;這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。

三、結(jié)束語

目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。

人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)