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篇1

一、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的可能性

中小企業(yè)對(duì)我國(guó)的發(fā)展至關(guān)重要，它占全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)99％的高比重，解決我國(guó)城鎮(zhèn)總就業(yè)量75％以上人口的就業(yè)問(wèn)題。然而，由于中小企業(yè)的發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗(yàn)少、企業(yè)規(guī)模小、資產(chǎn)實(shí)力薄弱，同時(shí)面臨行業(yè)內(nèi)部激烈競(jìng)爭(zhēng)，而且由于我國(guó)目前還沒(méi)有形成人才的良性流動(dòng)，少數(shù)中高層次人才還相對(duì)集中在國(guó)有改制和高新技術(shù)企業(yè)，許多中小企業(yè)沒(méi)有專門的人力資源部門和專業(yè)人才，缺乏系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，這些導(dǎo)致中小企業(yè)核心人員流動(dòng)率高，員工滿意度差，許多企業(yè)在發(fā)展初期就紛紛“夭折”?？梢?，大多數(shù)中小企業(yè)都是因?yàn)槿肆Y源問(wèn)題而阻礙了進(jìn)一步發(fā)展，他們的管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的外包商來(lái)說(shuō)有很大的差距，所以使中小企業(yè)的人力資源管理外包成為可能。

另一方面，近年來(lái)各類咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。它能給公司帶來(lái)的收益是顯而易見的：首先是節(jié)省成本，企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時(shí)解雇相對(duì)剩余的職員；同時(shí)，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會(huì)使成本降低。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，能夠?qū)で蟮綄＜乙庖?。由于委托外包的人或機(jī)構(gòu)對(duì)該項(xiàng)特定工作具有十分專業(yè)的知識(shí)，擅長(zhǎng)于其實(shí)際操作，會(huì)使這些工作完成得更好?，F(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。另外，人力資源管理外包還能對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個(gè)促進(jìn)作用，加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，某些涉及個(gè)人利益的工作(如員工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二、中小企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理外包

（一）確定外包內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理可以分為事務(wù)性活動(dòng)（如檔案管理、雇員記錄、考勤、勞動(dòng)關(guān)系等等），專業(yè)性活動(dòng)（如績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)與發(fā)展、激勵(lì)、工作分析等等），和變革性活動(dòng)（如知識(shí)管理、流程再造等等）。通常企業(yè)在考慮外包內(nèi)容時(shí)都將安全性放在首位，把一些不影響企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和管理關(guān)系的工作大量外包，而那些牽涉到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展重大關(guān)系的工作一般不外包。所以企業(yè)一般把事務(wù)性活動(dòng)和一部分專業(yè)性活動(dòng)外包。例如：工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作都可以考慮進(jìn)行外包。再如國(guó)家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。但是，由于中小企業(yè)人力資源部門一般沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員，他們一般沒(méi)有那么高的能力擔(dān)當(dāng)起人力資源核心業(yè)務(wù)的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。同時(shí)，在今天的市場(chǎng)上,具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識(shí)的人力資源專家緊缺,而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易得多。因此，對(duì)于中小企業(yè)而言，他們可以考慮適當(dāng)將專業(yè)性和變革性的核心外包出去，以充分有效的利用外部資源及吸取科學(xué)的人力資源管理方法和建議。

（二）選擇外包商。目前，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的辦理等等。人力資源外包項(xiàng)目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但仍然存在許多不足，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣。由于中小企業(yè)外包的內(nèi)容涉及到了其核心業(yè)務(wù)，所以在選擇外包商時(shí)應(yīng)該更加謹(jǐn)慎小心。

首先，當(dāng)然是和其他企業(yè)外包一樣要考慮服務(wù)的價(jià)格，因?yàn)槿肆Y源管理的某項(xiàng)工作外包以后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，那還不如不要外包。需要注意的是在考慮外包成本時(shí)，不能單單考慮成本的絕對(duì)大小，還應(yīng)考慮成本與收益的相對(duì)大小，如果收益大于成本的話，即使外包成本大于企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，企業(yè)也可以考慮外包。因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看外包是對(duì)企業(yè)有利的。

其次，就是比其他企業(yè)更要注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整項(xiàng)工作的完成乃至對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此，企業(yè)在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作(比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)等)選擇服務(wù)商時(shí)，必須確信其可靠性。由于市場(chǎng)交易的信息不對(duì)稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會(huì)掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料，如何對(duì)外包商進(jìn)行約束和管理，使彼此相安無(wú)事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)充分的調(diào)查，例如服務(wù)商的強(qiáng)弱，外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。選取誠(chéng)信外包商，這是避免發(fā)生公司機(jī)密泄漏風(fēng)險(xiǎn)的前提條件。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理

人力資源在現(xiàn)今的企業(yè)中堪稱為第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底也就是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃有目的地對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置和整合，通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的積極性、發(fā)揮員工的潛能，努力使員工的工作目標(biāo)朝向企業(yè)價(jià)值形成的目標(biāo)靠近，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)管理過(guò)程中不可或缺甚至更為重要的一個(gè)基本環(huán)節(jié)。

在管理過(guò)程中，本著人力資源為“第一資源”的原則，首先領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，然后因崗位選擇適合的人員，使其發(fā)揮才能，更好的為企業(yè)服務(wù)。在管理過(guò)程中，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為了我國(guó)企業(yè)管理的一個(gè)新的重要課題。但是，由于我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國(guó)文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，嚴(yán)重影響了現(xiàn)代人利息資源管理技術(shù)與方法的應(yīng)用。

一、人力資源管理的重要性

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)管理也就變成了以人力資源管理為主，人力資源管理也隨即被提升到了戰(zhàn)略管理的層次。每個(gè)企業(yè)都是從原始積累到經(jīng)歷發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)逐步顯示為人本的經(jīng)營(yíng)。因?yàn)?1世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理更是人與事的管理。這是企業(yè)穩(wěn)定、強(qiáng)大的關(guān)鍵所在。

在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，人是生產(chǎn)力諸多要素中最活躍的部分，當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人不僅是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，更是實(shí)施管理工作的主題。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也逐步顯示為人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)?？突?jīng)說(shuō)過(guò)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這就足以說(shuō)明企業(yè)在作為市場(chǎng)主題的角色中，必須要高度重視人在企業(yè)資源中的重要性。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技使用者。正因?yàn)榭萍际堑谝簧a(chǎn)力，所以人才就是各生產(chǎn)力要素中最為特殊的要素。從資源的性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源屬于再生性資源、可持續(xù)性資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源是一種無(wú)法估量的資本，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的效益，創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新和變革，依靠科技的進(jìn)步，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃地人力資源管理規(guī)劃，才能達(dá)到科技進(jìn)步與價(jià)值創(chuàng)新。企業(yè)需要具有吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好環(huán)境，要有完善的選拔、培訓(xùn)以及晉升系統(tǒng)，并且要提供合理的績(jī)效評(píng)估體系，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)吸引人、培養(yǎng)人、用好人，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

二、人力資源管理的主要內(nèi)容

企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了獨(dú)具一格的企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的主要特征，而這種管理工作主要是由人來(lái)完成的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。人力資源管理，簡(jiǎn)單的理解就是控制與疏通人力資本，其核心在于人力的來(lái)源，主流便是人力的發(fā)展方向。人力資源主要有四項(xiàng)基本工作，即選人、用人、育人、留人。通過(guò)招聘錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核三部分完成。

首先是招聘錄用。一個(gè)企業(yè)從招聘錄用開始即開啟了一個(gè)企業(yè)的生命，為確保企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，或者為了追求企業(yè)進(jìn)一步的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)都需要及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理的配置和重新規(guī)劃?，F(xiàn)在的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)營(yíng)銷策劃、管理手段、戰(zhàn)略配置、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新等多方位競(jìng)爭(zhēng)，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，并且各方面的競(jìng)爭(zhēng)方式都是靠高素質(zhì)的人才去完成的。如很多的世界500強(qiáng)企業(yè)，每年都會(huì)從各大名牌大學(xué)中選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷的充實(shí)到企業(yè)中去，并且通過(guò)系統(tǒng)完善的培訓(xùn)令員工獲得充足的專業(yè)知識(shí)和完備的工作能力，因此，招聘錄用僅僅是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的開始，也是人力資源管理的首道工序。

其次是員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)、行為規(guī)范培訓(xùn)等等。培訓(xùn)的目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為企業(yè)各崗位輸送合格的人力資源。目前，很多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)工作作為一個(gè)很重要的業(yè)務(wù)分支，具有系統(tǒng)性、規(guī)范性、制度性等特點(diǎn)?，F(xiàn)階段的企業(yè)面臨的都是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的情況，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須在千變?nèi)f化的市場(chǎng)形勢(shì)下，改變自己的經(jīng)營(yíng)、制度和戰(zhàn)略控制，而在這個(gè)過(guò)程中，最富活力的便是人力資本，所以企業(yè)必須管理好人力資源去迎接新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境是隨時(shí)在變動(dòng)的，預(yù)測(cè)市場(chǎng)變化、及時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃、做到先期培訓(xùn)到位，可以及時(shí)順應(yīng)市場(chǎng)變化，不至于使企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境突發(fā)變化時(shí)措手不及。

最后一部分是績(jī)效考核?？?jī)效考核作為激勵(lì)機(jī)制的組成部分，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，一般采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員或各崗位職工完成制定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多成效做出的價(jià)值判斷，一般也成為成績(jī)或成果測(cè)評(píng)?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)員工工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來(lái)科學(xué)的評(píng)估每個(gè)員工對(duì)崗位的勝任性，考核是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)、培訓(xùn)、升遷、薪資、福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過(guò)考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否吸引和留住人才，有效減少人才的流失，將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，就要努力做好選人、用人和留人幾項(xiàng)工作。

三、人力資源管理中出現(xiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：（1）人力資源地位低，管理理念相對(duì)落后。大部分企業(yè)不重視人力資源工作，沒(méi)有專業(yè)的人員來(lái)從事人力資源管理，對(duì)人力本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，造成很多企業(yè)的人力資源管理工作還停留才傳統(tǒng)的人事管理工作中。（2）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)中沒(méi)有系統(tǒng)地、有效地對(duì)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動(dòng)的服從于各部門或者各崗位的要求安排人員。（3）沒(méi)有完善的培訓(xùn)計(jì)劃，不能為員工提供良好的受訓(xùn)系統(tǒng)，不注重員工潛能開發(fā)。（4）激勵(lì)手段過(guò)于單一或者比較僵化，目前，單一的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、福利已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的員工需要，晉級(jí)、模范、自我實(shí)現(xiàn)等等激勵(lì)機(jī)制更需要融合進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃中，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

人力資源管理在不同的企業(yè)中會(huì)遇到不同的問(wèn)題，不能一概而論，但究其原因，不外乎是各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手：（1）提高人力資源管理的地位，首先提高管理者的素質(zhì)，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，確立人力資源管理理念，不斷的提高管理水平。然后提高人力資源管理部門在企業(yè)中的重要地位，使該部門能更好的發(fā)揮其職能。（2）制定人力資源規(guī)劃，規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，但是要有彈性，有逐步修正的余地。同時(shí)要完善人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)在人事調(diào)動(dòng)、人員安置過(guò)沖中都能得到公平、公開、公正的對(duì)待。（3）明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向，構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，并且通過(guò)自身在培訓(xùn)過(guò)程中的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。（4）完善公司的薪酬福利制度和績(jī)效考評(píng)機(jī)制。薪酬是吸引人才的一個(gè)很重要的因素，而激勵(lì)機(jī)制與薪酬相輔相成，在給予員工基本的心理滿足之后，能夠更好的激勵(lì)員工的潛能。而科學(xué)系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)不僅有利于人力資源價(jià)值的自我定位，同時(shí)能激發(fā)員工的成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使員工的主動(dòng)能動(dòng)性得到充分發(fā)揮。

總之，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。是現(xiàn)代的人事管理，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)。是研究人與人關(guān)系的協(xié)調(diào)、人與事的配合，充分開發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方法、工具和技術(shù)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼，尊重人才、信任人才是企業(yè)不可忽略的重要工作，在人力資源管理過(guò)程中，建立起健全的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)目標(biāo)，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向擬定相匹配的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，因崗選人，注重人才的發(fā)展，配備完善的培訓(xùn)系統(tǒng)、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制。只有這樣，人力資源管理才能迅速走上正軌，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能領(lǐng)企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

篇3

【關(guān)鍵詞】 人力資源 績(jī)效管理 作用

績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越顯著，許多企業(yè)都開始運(yùn)用績(jī)效管理制度進(jìn)行考核，但是，在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的運(yùn)用效果卻并不理想，主要原因在于一些單位的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在著很多的漏洞，在評(píng)定績(jī)效過(guò)程中，許多管理者績(jī)效評(píng)定主觀性強(qiáng)，許多單位的績(jī)效評(píng)定流于形式，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還有在績(jī)效考核過(guò)程中，考核的目的不明確，有時(shí)比較重視個(gè)人績(jī)效，對(duì)于整體績(jī)效缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致一些部門的績(jī)效沒(méi)有得到認(rèn)可，使員工產(chǎn)生了消極情緒，內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司人力資源的績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，很多員工都非常關(guān)注，因?yàn)榭?jī)效管理制度不僅關(guān)系著企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系著員工的切身利益。因此，績(jī)效管理方式必須合理，員工才能夠感受到自己所創(chuàng)造的價(jià)值被認(rèn)可，感受到自己在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的滿意度直接影響著員工的工作積極性，影響著企業(yè)的向心力和凝聚力。

1 績(jī)效管理應(yīng)遵循的基本原則

1.1 “以人為本”的原則

績(jī)效管理制度的有效落實(shí)首先要遵循“以人為本”的原則，績(jī)效管理針對(duì)的首先是人力資源管理過(guò)程中人的管理，人對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起決定性的作用，績(jī)效管理通過(guò)有效的考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工的工資增長(zhǎng)，以此來(lái)激勵(lì)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，績(jī)效管理對(duì)于員工的激勵(lì)主要以增長(zhǎng)工資為導(dǎo)向，通過(guò)工資以及動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)金等形式，激發(fā)員工的工作積極性。還有，這種“以人為本”的原則不僅僅通過(guò)薪酬激勵(lì)員工，還要開放不同薪酬通道，使員工無(wú)論在任何崗位上都有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及不同崗位的工作性質(zhì)制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而激勵(lì)每一位員工努力工作，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展需求。只有這樣，企業(yè)才能夠有效的提升薪酬等級(jí)，使得薪酬管理的效果更加顯著，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。

1.2 公平公正的原則

績(jī)效管理一定要公平公正才能夠達(dá)到預(yù)期的效果。公平公正是績(jī)效考核有效實(shí)施的基礎(chǔ)保證，只有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核公平公正，才能夠達(dá)到激勵(lì)員工的目的，反之，就會(huì)影響到員工的工作積極性，影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)績(jī)效管理的公平公正原則主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工一定要在公平的基礎(chǔ)之上進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，個(gè)人與個(gè)人之間要公平，部門與部門之間要公平，不同崗位與不同崗位之間也要公平。公平公正要落實(shí)到企業(yè)管理的方方面面，不僅要考慮每個(gè)員工承擔(dān)企業(yè)責(zé)任的大小，還要考慮員工知識(shí)水平的高低以及對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)，也要考慮工作性質(zhì)，在績(jī)效管理上更多的分析不同崗位、不同部門在企業(yè)中的價(jià)值和作用。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理容易遇到的一些問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)，不規(guī)范

績(jī)效考核指標(biāo)體系是人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系，可以有效地提高企業(yè)員工的工作積極性?？茖W(xué)地評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)成果，可以激發(fā)員工更加努力的工作，使得員工將個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)的結(jié)合，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。在這方面，一些企業(yè)沒(méi)有用戰(zhàn)略的眼光去看待績(jī)效考核。沒(méi)有科學(xué)的理解相應(yīng)的考核體系，導(dǎo)致部分企業(yè)在不同程度上考核指標(biāo)體系有一定的偏差。在企業(yè)中績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以分為兩種：一種是任務(wù)績(jī)效，另一種是行為績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，應(yīng)該有一部分和工作產(chǎn)出相關(guān)，行為績(jī)效是指影響工作結(jié)果的因素，主要指工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，由于一些企業(yè)績(jī)效管理技術(shù)的匱乏，沒(méi)有準(zhǔn)確的、科學(xué)的、切實(shí)可行的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)，不規(guī)范，進(jìn)而影響了績(jī)效考核的合理性和公正性。

2.2 認(rèn)識(shí)與定位績(jī)效管理觀念不準(zhǔn)確

人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況進(jìn)行有效的考核，績(jī)效考核要采取不同的方法和策略，要因時(shí)因地根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核，而不能簡(jiǎn)單的照搬其他企業(yè)的考核經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，提到績(jī)效管理許多人都會(huì)想到績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理必不可少的一部分，通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效存在的問(wèn)題，衡量管理效果，進(jìn)而改進(jìn)管理方法和提高績(jī)效。雖然績(jī)效評(píng)估比較重要，但是，和績(jī)效管理還是不能等同。認(rèn)識(shí)與定位績(jī)效管理觀念不準(zhǔn)確，使得一些企業(yè)容易忽視績(jī)效管理的其他過(guò)程，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理。

2.3 缺乏有效地績(jī)效溝通

長(zhǎng)久以來(lái)，“一切用業(yè)績(jī)說(shuō)話”的思想一直影響著一些企業(yè)上層管理人員的思想，部分企業(yè)中上層管理人員把所有的精力都放在了本部門拓展業(yè)績(jī)上面，這樣就造成了在管理過(guò)程中缺乏有效的績(jī)效溝通，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上出現(xiàn)了很大的偏差，并且在一些企業(yè)的以及一些業(yè)務(wù)部門的日常工作中，以下達(dá)任務(wù)指標(biāo)代替績(jī)效的現(xiàn)象比較普遍，一線員工很難獲得有效的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，這種方式，不但影響員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，而且影響員工業(yè)務(wù)技能的提高，進(jìn)而影響到公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。還有，由于人力資源績(jī)效管理人員缺乏知識(shí)結(jié)構(gòu)的多重性，和一線的管理人員相比，員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能以及努力程度人力資源績(jī)效管理人員都很難掌握。雖然人力資源主管在人力資源管理方面擁有專業(yè)的管理技能，但是，他卻缺少一線經(jīng)營(yíng)管理的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于一些一線員工的信息缺乏了解，所以，人力資源主管應(yīng)充實(shí)知識(shí)體系與結(jié)構(gòu)，努力學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)上的管理業(yè)務(wù)，以便熟悉一線的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使得工作游刃有余，并且充分發(fā)揮人力資源管理技能，促進(jìn)績(jī)效考核的科學(xué)性以及合理性，以此來(lái)提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3 提高績(jī)效管理的有效措施

3.1 明確企業(yè)績(jī)效管理目的

內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司在績(jī)效管理的思想和方法上，要不斷更新思想觀念，并且正確認(rèn)識(shí)績(jī)效，明確企業(yè)績(jī)效管理目的。在績(jī)效管理過(guò)程中要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的管理，用科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)指導(dǎo)思想，不斷完善管理人員以及員工個(gè)人素質(zhì)，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，促進(jìn)內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司整體績(jī)效與員工績(jī)效共同發(fā)展。在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效考核僅僅屬于一部分，我們不應(yīng)該認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理部門的事情，要認(rèn)識(shí)到在企業(yè)管理過(guò)程中績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)的各個(gè)層面（如戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等）。具有集合性與層次性等特征。所以內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司各級(jí)管理人員要明確企業(yè)績(jī)效管理目的，轉(zhuǎn)變員工的工作觀念，在管理上實(shí)施寬泛、彈性激勵(lì)制度，從而促進(jìn)員工樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不斷提升自身的工作能力以及業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

3.2 合理制定薪酬體系

薪酬體系必須合理，員工才能夠感受到自己所創(chuàng)造的價(jià)值被認(rèn)可，感受到自己在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，員工對(duì)于薪酬體系的滿意度直接影響著員工的工作積極性，薪酬體系的合理性，不僅影響著員工的工作態(tài)度，而且影響著員工的工作熱情。合理制定薪酬體系，可以將公司員工的個(gè)人追求與組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。公司如果想讓薪酬體系更有效，就必須做好以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)員工的基本需要一定要盡量滿足；其次，和外部同類公司相比，在待遇和薪酬上相對(duì)公平；再次，薪酬體系在組織內(nèi)部相對(duì)公平；最后，要充分考慮每位員工的基本需求，應(yīng)充分體現(xiàn)員工的基本生活要求，在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量要與薪酬各部分組成要相對(duì)應(yīng)，要與公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，這樣，才能夠充分體現(xiàn)薪酬體系的合理性，激發(fā)員工工作熱情，使員工轉(zhuǎn)變工作觀念，提高責(zé)任意識(shí)努力工作。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理工作在企業(yè)中的作用是非常重要的，在內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司中，人力資源的績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要組成部分，科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效管理有利于創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，提高績(jī)效管理的公信力。在新的時(shí)期里，內(nèi)蒙古送變電有限責(zé)任公司在績(jī)效管理中，不斷優(yōu)化部門內(nèi)部設(shè)置，做到以人為本，加強(qiáng)溝通建立有效的溝通反饋渠道，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]江勇.對(duì)完善企業(yè)績(jī)效管理的思考[J].商業(yè)文化（下半月），2011（02）.

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理 職業(yè)生涯 規(guī)劃

對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，國(guó)內(nèi)外學(xué)者給出了不同的解釋，歸納起來(lái)定義為：個(gè)人發(fā)展與社會(huì)和組織發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)個(gè)人對(duì)自我的分析、環(huán)境的分析、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的判斷，確定個(gè)人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標(biāo)，并尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳路徑和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程。人力資源管理從業(yè)者，作為職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)人員，在此方面應(yīng)該更加專業(yè)，對(duì)自我的分析更加透徹，對(duì)環(huán)境的認(rèn)知和對(duì)社會(huì)、企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)判斷更加準(zhǔn)確。

一、人力資源管理從業(yè)者現(xiàn)狀分析

作為一名人力資源管理從業(yè)者，步入職場(chǎng)后一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段：

第一，學(xué)習(xí)和實(shí)踐階段。初出茅廬的一名人力資源管理從業(yè)者進(jìn)入組織之后，至少需要有1-3年的學(xué)習(xí)期。這一階段，主要是對(duì)組織的熟悉過(guò)程，需要學(xué)習(xí)和吸收大量的信息，包括組織的內(nèi)外部環(huán)境、體制機(jī)制和管理模式、行業(yè)定位和發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工訴求等。IBM公司對(duì)于新進(jìn)入的員工設(shè)置了3年的考核期，考核期滿且合格的人力資源管理從業(yè)者，將進(jìn)行崗位輪換，按照工作擴(kuò)大化和工作豐富化的理念，加強(qiáng)管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和能力提升。

第二，思考和提高階段。在上一階段學(xué)習(xí)和信息掌握的基礎(chǔ)上，通過(guò)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，開始對(duì)人力資源管理專業(yè)問(wèn)題的思考，從如何進(jìn)行人才的培養(yǎng)、如何加強(qiáng)員工的激勵(lì)機(jī)制、如何優(yōu)化人力資源的配置、如何完善機(jī)構(gòu)設(shè)置、如何建立合理高效的業(yè)務(wù)流程、如何提高企業(yè)的整體績(jī)效等方面進(jìn)行思考。如果說(shuō)上一階段是進(jìn)行基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)，那么這一階段則側(cè)重于專業(yè)理論的學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，自身掌握的知識(shí)得以持續(xù)更新，自身掌握的人力資源管理的理論和方法隨企業(yè)環(huán)境的變化而變化。在跟蹤學(xué)習(xí)新方法、新技術(shù)的同時(shí)結(jié)合在工作中的實(shí)踐，有的放矢，充分做到理論和實(shí)踐的相輔相成。這一階段大概需要4-6年的時(shí)間。

第三，總結(jié)和成熟階段。通過(guò)上兩個(gè)階段的學(xué)習(xí)、思考、實(shí)踐和管理探索，我們會(huì)親身感受到人力資源管理的改革與創(chuàng)新的歷程，積累更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、心得體會(huì)、失敗教訓(xùn)，對(duì)于政策和理論的理解也將更加深入，逐漸形成一套獨(dú)立的人力資源管理的方法和見解，并能指導(dǎo)其他人開展業(yè)務(wù)并進(jìn)行人力資源管理政策的研究工作，甚至有些人會(huì)產(chǎn)生一些管理的新理念和新思路，設(shè)計(jì)一些管理的新程序。這一階段屬于職業(yè)發(fā)展的較高層次，一般需要從事7年以上的人力資源管理工作。

通過(guò)借助雜志、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、媒體等各種媒介進(jìn)行調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)的人力資源管理者的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。更多的人處在管理層的中層或偏下階段，做到高層的CEO簡(jiǎn)直是鳳毛麟角。

這主要是歸因于以下三個(gè)方面：

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)不到位。目前中國(guó)企業(yè)中更多的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等方面，對(duì)人力資源管理工作雖然定位較高，但在日常的管理過(guò)程中，往往需要給其他方面讓步。

二是人力資源管理工作本身的復(fù)雜性和高難度。人力資源管理作為一項(xiàng)管理工作涉及到人員招聘與調(diào)配、培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃、保險(xiǎn)等多個(gè)方面，其中任何一項(xiàng)工作都需要進(jìn)行政策研究、制度創(chuàng)建、流程設(shè)計(jì)等，因此工作本身的復(fù)雜程度和挑戰(zhàn)性很高，需要從業(yè)人員具備清醒的頭腦、廣博的學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、謙虛的學(xué)習(xí)精神、無(wú)私的敬業(yè)態(tài)度，更需要在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累和實(shí)踐歷練并抓住機(jī)遇才能有所建樹。

三是人力資源管理從業(yè)者自身的專業(yè)限制。人力資源管理從業(yè)者的引進(jìn)、選拔、使用和激勵(lì)必須和組織的性質(zhì)特征相聯(lián)系，這就要求人力資源管理者熟悉整個(gè)組織運(yùn)作的方方面面，熟悉主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)特點(diǎn)，只具備人力資源的專業(yè)知識(shí)，而不精通業(yè)務(wù)，也很難制定出切合實(shí)際、真正發(fā)揮作用的辦法和制度。

基于以上三點(diǎn)，可以看出人力資源管理從業(yè)者在通往企業(yè)高級(jí)管理人員的通道上存在著一定的瓶頸。

二、人力資源管理從業(yè)者職業(yè)生涯的軌跡

縱觀國(guó)內(nèi)人力資源管理者的職業(yè)軌跡，無(wú)外乎以下幾種：

1．職位晉升。按照企業(yè)管理的通道設(shè)計(jì)，從最初的管理主辦，逐漸進(jìn)入企業(yè)的中層，最后進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)任高級(jí)管理人員。這條途徑，從目前國(guó)內(nèi)的人力資源管理者現(xiàn)狀來(lái)看，可謂鳳毛麟角。

2．管理咨詢。有一部分人執(zhí)著于政策和理論研究，通過(guò)在企業(yè)長(zhǎng)期的積累和實(shí)踐，對(duì)政策理解和掌握較為深入，駕馭理論的水平也較高，能夠運(yùn)用理論知識(shí)解決實(shí)踐中的問(wèn)題，幫助組織完成人力資源的相關(guān)方案設(shè)計(jì)，制定相關(guān)制度，最終成為該領(lǐng)域的管理咨詢專家。這一階段通常需要10年以上的管理實(shí)踐經(jīng)歷。

3．擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)師。一般情況下，首先要取得企業(yè)培訓(xùn)師的執(zhí)業(yè)資格，另外要具有企業(yè)管理專業(yè)的研究生以上學(xué)歷，同時(shí)對(duì)于工作實(shí)踐方面要求比較高。能夠在大型企業(yè)或知名企業(yè)擔(dān)任中層以上職務(wù)的人員，才能夠在這條路上有較好的發(fā)展。

4．人力資源獵頭。這也是現(xiàn)在比較流行的職業(yè)。人力資源管理者在企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間，尤其是擔(dān)任招聘主管5年以上，在人力資源領(lǐng)域有一定的人脈關(guān)系，同時(shí)精通人才招聘和能力素質(zhì)模型的相關(guān)理論，可以到獵頭公司謀得職位。

5．轉(zhuǎn)行到其他崗位。有些人覺得在這一領(lǐng)域發(fā)展不會(huì)很快，結(jié)果也不太理想，而且又不愿意潛心做研究，通常會(huì)選擇轉(zhuǎn)行到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或營(yíng)銷等一線崗位工作。由于起步較晚且缺乏專業(yè)基礎(chǔ)，需要比相同崗位的人員付出更多的努力。

三、如何選擇和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該如何進(jìn)行自我的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？

首先，進(jìn)行職業(yè)生涯分析。從以下三個(gè)方面進(jìn)行：一是自我分析。運(yùn)用SWOT方法檢查自我的技能、能力、特長(zhǎng)、喜好和職業(yè)機(jī)會(huì)。二是環(huán)境因素分析。包括家庭環(huán)境、同事的狀況、組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。三是關(guān)鍵因素分析。關(guān)鍵因素也可以稱為里程碑，是個(gè)人職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的事件和節(jié)點(diǎn)。

其次，職業(yè)生涯目標(biāo)的制定。職業(yè)生涯目標(biāo)制定過(guò)程中，首先要確定職業(yè)發(fā)展周期，明確自我所處的職業(yè)生涯階段，參照上文提到的人力資源管理從業(yè)者常見的職業(yè)生涯軌跡選擇合適自己的發(fā)展方向，然后拋下“職業(yè)錨”，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，最后，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解：人生目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)（5-10年）、中期目標(biāo)（3-5年）、短期目標(biāo)（1-2年）。

然后，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃。按照制定的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施規(guī)劃，在實(shí)施過(guò)程中要注重運(yùn)用一定的策略保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。常用的策略有，確定發(fā)展方向：橫向發(fā)展、縱向發(fā)展、向核心發(fā)展等；明確職業(yè)生涯中各種角色的轉(zhuǎn)換及各角色所需要的知識(shí)、能力，通過(guò)教育培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、崗位歷練等達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的要求。

最后，職業(yè)生涯的評(píng)估和反饋。如同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一樣，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)也需要根據(jù)自身發(fā)展和環(huán)境的需要進(jìn)行不斷地評(píng)估和修正。

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篇5

    【論文內(nèi)容摘要】在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境急劇變化、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要性日益突出。因此,為企業(yè)提供智力支持的人力資源管理部門必須在企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架下,重新思考自己的任務(wù)、職能定位,增強(qiáng)人力資源管理的有效性,促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長(zhǎng)期方向和愿景,是組織整體的運(yùn)營(yíng)和未來(lái)的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,面對(duì)瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,所必需采取的管理手段。人,作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分,是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源,企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值,創(chuàng)造價(jià)值。因此,人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi),重新思考自己的任務(wù)、職能定位,增強(qiáng)人力資源管理的有效性,促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。

    1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化,并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    (1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。企業(yè)的管理者,需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問(wèn)題,建立新的模式來(lái)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

    (2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,讓世界變得更小,新技術(shù)的迅速發(fā)展,不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低交易費(fèi)用,而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

    (3)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì),越來(lái)越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播活動(dòng),并通過(guò)這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里,知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。

    (4)員工多元化。隨著國(guó)家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁,企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識(shí)型員工與一般員工、長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露出來(lái)。

    2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化

    戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,通過(guò)人力資源管理與開發(fā)來(lái)支撐和保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn);這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理,向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。

    (1)關(guān)注知識(shí)型員工,進(jìn)行知識(shí)管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn);知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

    (2)建立新型員工關(guān)系,滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷,管理者要對(duì)包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營(yíng)政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。

    (3)吸引與留住優(yōu)秀人才,幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。

    (4)開發(fā)企業(yè)能力,倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行,人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。

    二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

    1.人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志,人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃;而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致,以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行,為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

    企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化,使人才資源更好地為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)。在新形勢(shì)下,只有從戰(zhàn)略的高度,有效的開發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源,才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展,贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。

    第一,人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分,它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。

    第二,人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變革,使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái),從雙方的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),確定需要解決的主要問(wèn)題,合異求同,以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。

    第三,進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理,可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展,建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)與管理方法。

    第四,進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理,可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法,使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國(guó)加入WTO后,企業(yè)而臨的不確定因素越來(lái)越多,由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化,它對(duì)人力資源開發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。

    三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

    企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對(duì)人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。  

    1、樹立正確的人力資源觀念

    新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征,就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為無(wú)形的智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。如何正確地識(shí)人、選人、育人、用人、留人,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn):

    (1)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識(shí)和技能,以及對(duì)這些核心知識(shí)和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。

    (2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成,即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值,其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分,這部分價(jià)值由勞動(dòng)創(chuàng)造,它是利潤(rùn)的真正的來(lái)源。

    (3)人力資源管理要構(gòu)建和保持智力資本優(yōu)勢(shì)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代,人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),并站在人才需求的角度,為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。

    2、人力資源戰(zhàn)略管理定位

    許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng),還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。這種變化促進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略思考和定位。

    (1)營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。文化是一個(gè)民族、國(guó)家進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的根本,也是企業(yè)的靈魂和永續(xù)生命力的根源。企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與之相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工,提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。人力資源管理者必須高度認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的戰(zhàn)略地位,文化管理是人力資源管理的最高境界。

    (2)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。企業(yè)的戰(zhàn)略管理基于企業(yè)內(nèi)部各職能部門信息和外部市場(chǎng)環(huán)境的整合。人力資源作為企業(yè)第一資源,不再是游離于企業(yè)系統(tǒng)之外的資源,企業(yè)高層和人力資源工作者都應(yīng)當(dāng)從“系統(tǒng)論”的角度來(lái)思考人力資源管理在新環(huán)境中的定位。在促成企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中,人力資源管理者應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中,使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

    (3)發(fā)揮專家顧問(wèn)團(tuán)的作用。人力資源工作者一方面是企業(yè)人力資源的開發(fā)者,另一方面又是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的顧問(wèn)。在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中,要參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,為企業(yè)的戰(zhàn)略和變革提供人力資源的信息并幫助企業(yè)如何進(jìn)行決策,進(jìn)行管理,為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢。

    (4)做好人力資源儲(chǔ)備。企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo),要求不斷地引進(jìn)新興人才;企業(yè)內(nèi)部員工的新老交替,空位填補(bǔ)等問(wèn)題,都事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源管理者應(yīng)牢固樹立人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思想,立足企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備工作,識(shí)別未來(lái)戰(zhàn)略所需要的人崗匹配,作好企業(yè)核心能力的傳承、培育以及核心能力員工的新舊交替。

    3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

篇6

一、徹底實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變

企業(yè)的多元化變革，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理觀念上發(fā)生了巨大變化，多數(shù)企業(yè)把“組織人事部”的部門名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質(zhì)的徹底轉(zhuǎn)變，觀念的轉(zhuǎn)變能夠促進(jìn)工作職能的轉(zhuǎn)變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對(duì)待，在企業(yè)人力資源工作中對(duì)企業(yè)中最重要的資源—“人”進(jìn)行合理有效地管理。

在一些老的國(guó)有大中型企業(yè)中，多年來(lái)，人事管理強(qiáng)調(diào)事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)，忽視個(gè)人的能動(dòng)性、差異性，將人視為集體財(cái)產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進(jìn)不易出，或進(jìn)出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗(yàn)型、粗放型。管理方式自上而下，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要建立在對(duì)職權(quán)的占有和使用上。人事部門封自身為權(quán)力型部門，視企業(yè)員工為管理對(duì)象。視人力資源管理為執(zhí)行上級(jí)人事調(diào)配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動(dòng)性。人員培訓(xùn)隨意指派，且只針對(duì)于少數(shù)人。激勵(lì)手段死板單一，無(wú)視員工積極性。而現(xiàn)代企業(yè)變革中，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位大大上升，管理職能由單個(gè)部門逐步擴(kuò)大化、細(xì)分化，延伸到企業(yè)的各個(gè)部門，并且在各個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮其重要作用。具體表現(xiàn)為：

（一）人力資源真正成為企業(yè)關(guān)注的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理部門開始為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供規(guī)劃、人才保證，并承擔(dān)實(shí)施責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位被提到首位，并在組織結(jié)構(gòu)完善上得到充分保證。如很多企業(yè)內(nèi)部成立由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的人力資源委員會(huì)，使高層經(jīng)營(yíng)者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。

（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及全體員工的責(zé)任。過(guò)去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)人力資源管理的全權(quán)責(zé)任，關(guān)注人力資源管理各種政策、制度的制定、實(shí)施與考核。目前現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行的人力資源管理責(zé)任；三是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)的人力資源活動(dòng)。企業(yè)管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

（三）人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展型。人力資源職能部門的權(quán)力逐步淡化，管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門的服務(wù)支持工作主要體現(xiàn)在以下新型職能中。如：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析；制定企業(yè)人力需求計(jì)劃及招募；對(duì)職工進(jìn)行各項(xiàng)素質(zhì)分析；引導(dǎo)及培訓(xùn)員工；配置和使用員工；評(píng)價(jià)和考核員工；激勵(lì)員工積極性；保障企業(yè)內(nèi)外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。

（四）人力資源管理模式要適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展。由于目前企業(yè)變革速度很快，各類組織類型應(yīng)運(yùn)而生，如速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，建立其特有的創(chuàng)新機(jī)制。在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)形式，將各種戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定企業(yè)認(rèn)為最好的工作模式，用自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、體現(xiàn)“以人為本”的管理思想

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是通過(guò)各種管理手段使人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)并使其價(jià)值增值，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程，也就是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想的過(guò)程。只有體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，才能使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)變革中的人心才能穩(wěn)定。體現(xiàn)“以人為本”的管理思想主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

（一）在企業(yè)變革中，要樹立“以人為本”的主導(dǎo)思想進(jìn)行人力資源管理。重視人的能動(dòng)性、差異性，將員工視為有價(jià)值的資源，根據(jù)不同的人進(jìn)行不同的開發(fā)與管理，尤其對(duì)企業(yè)的骨干員工要長(zhǎng)期投資和合理使用，敢于在人力資源開發(fā)上長(zhǎng)期大量投資，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，為企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，使企業(yè)人力資源開發(fā)具有長(zhǎng)期性。

（二）建立適度的員工流動(dòng)機(jī)制，建立賽馬機(jī)制。做到工作能上能下、能進(jìn)能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質(zhì)有效提高，企業(yè)崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務(wù)與崗位一致；發(fā)展?jié)摿εc崗位一致。。管理方法上強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與藝術(shù)性相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)方式上強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主相結(jié)合，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的人格影響力，鼓勵(lì)群體成員參與人力資源管理。

（三）創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)方法和價(jià)值評(píng)價(jià)體系。企業(yè)變革過(guò)程中對(duì)人力資源管理要強(qiáng)調(diào)能力、態(tài)度、情感等多方面因素。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把職工能力和成果定性定量考核相結(jié)合；考核和晉升結(jié)合；強(qiáng)調(diào)能力與資歷結(jié)合，晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?。人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理中比較棘手的問(wèn)題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出。并且應(yīng)該通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立，合理滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，為職工提供多元的價(jià)值分配形式，包括權(quán)力、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來(lái)的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

三、在變革中合理有效地開發(fā)與管理人力資源21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，企業(yè)變革的關(guān)鍵還是人才，因此企業(yè)無(wú)論進(jìn)行什么樣的變革，如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理都是企業(yè)變革中無(wú)法回避的重大問(wèn)題。在企業(yè)變革時(shí)期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規(guī)范；必須執(zhí)行新的工作程序；必須服從新的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問(wèn)題，因此員工之間的關(guān)系發(fā)生了變化；員工地位身份發(fā)生了變化；員工經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生了變化；員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系發(fā)生了變化；員工與家人的關(guān)系也發(fā)生了變化等諸多特點(diǎn)，這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，需要從以下幾方面入手：

（一）使企業(yè)全體員工明確企業(yè)變革中加強(qiáng)人力資源管理的意義。如果員工不了解企業(yè)變革中進(jìn)行人力資源管理的意義，面對(duì)一系列新問(wèn)題，員工就會(huì)產(chǎn)生怨言，因此，企業(yè)在變革中的人力資源管理應(yīng)把實(shí)現(xiàn)組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住并吸引高素質(zhì)人才；最大范圍調(diào)動(dòng)員工積極性；使變革產(chǎn)生的個(gè)人損失最小化等目的向全。體員工傳達(dá)，變革前做好宣傳與準(zhǔn)備工作，裁員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定盡量具有激勵(lì)作用，力求穩(wěn)妥地制定保護(hù)員工與客戶利益的工作方案，加強(qiáng)管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工加強(qiáng)能力培養(yǎng)，完善自我，提高心理承受力，對(duì)變革積極支持努力合作。

（二）在變革過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理。企業(yè)高層次經(jīng)營(yíng)者、管理者要努力激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行變革的愿望；帶動(dòng)職能部門做好變革過(guò)程中人員配置方案；通過(guò)多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵(lì)員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵(lì)作用的變革辦法；盡最大努力保護(hù)員工利益不受損失；提供條件對(duì)員工進(jìn)行變革后的培訓(xùn)；利用團(tuán)隊(duì)合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來(lái)的各類影響；通過(guò)溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導(dǎo)合理解決員工不滿不斷完善變革。

（三）完善企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力，建立團(tuán)隊(duì)精神?，F(xiàn)代企業(yè)新型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。因此企業(yè)在變革中必須建立團(tuán)隊(duì)精神，才能保證變革的穩(wěn)定性和向心力。

（四）培養(yǎng)誠(chéng)信意識(shí)。企業(yè)變革過(guò)程中，員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，流動(dòng)是必然的。

關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)和給企業(yè)管理帶來(lái)的危機(jī)都不斷加大。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系如果能以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則，并對(duì)員工進(jìn)行誠(chéng)信意識(shí)的培養(yǎng)，就能保證變革企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)降低的最小程度。

篇7

我國(guó)加入WTO后,在華外資保險(xiǎn)公司數(shù)量進(jìn)一步增加,保險(xiǎn)市場(chǎng)的國(guó)際化顯著加強(qiáng)。在共同的、平等的保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，誰(shuí)提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品適銷對(duì)路，保險(xiǎn)服務(wù)周到、便捷，誰(shuí)就可能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

保險(xiǎn)市場(chǎng)的國(guó)際化對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，有效參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，是現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。其要求保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術(shù)與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國(guó)外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的員工，對(duì)國(guó)際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強(qiáng)本企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、迎接新技術(shù)

計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步使得保險(xiǎn)業(yè)能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了十分重要的影響。保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據(jù)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（humanresourcesinformationsystem,HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現(xiàn)實(shí)的和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展，也使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)也不同程度地應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)技術(shù)。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測(cè)試、在線員工滿意度調(diào)查、在線員工培訓(xùn)等等。通過(guò)信息化、電子化技術(shù)，提高了保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術(shù)的發(fā)展要求現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠合理利用信息技術(shù)開展有關(guān)現(xiàn)代化的人力資源管理，從而提高現(xiàn)代保險(xiǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、抑制成本

國(guó)際化、信息技術(shù)等對(duì)保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)都是非常重要的，同時(shí)也給保險(xiǎn)業(yè)在降低成本、最大限度提高競(jìng)爭(zhēng)力方面增加了壓力。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)成本是最大的費(fèi)用，當(dāng)然保險(xiǎn)業(yè)也不例外。對(duì)此,保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包則是一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。外包簡(jiǎn)單地說(shuō)就是通過(guò)人力資源部門將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。外包是基于以下優(yōu)勢(shì)：(1)當(dāng)保險(xiǎn)業(yè)人力資源相關(guān)職能外包的成本低于本企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行成本時(shí)，可以精簡(jiǎn)人力資源部門人員，降低成本；(2)可以使保險(xiǎn)業(yè)從不同渠道規(guī)避國(guó)家規(guī)定責(zé)任義務(wù)，從而降低人力成本；(3)使得保險(xiǎn)業(yè)人力資源部能夠?qū)⒅饕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源職能上。但是，保險(xiǎn)業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，也不能忽略其可能產(chǎn)生的劣勢(shì)：(1)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機(jī)會(huì)。

保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理外包對(duì)其管理者提出了以下要求：（1）擁有對(duì)企業(yè)的高度理解與認(rèn)知。即要求人力資源管理者能夠在對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等情況足夠了解的基礎(chǔ)之上，對(duì)外包項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項(xiàng)目包；（2）具備完善的人力資源管理知識(shí)體系與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識(shí)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)平等對(duì)話與協(xié)商。同時(shí)，能夠結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理方案，對(duì)外包專業(yè)機(jī)構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎(chǔ)上對(duì)外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關(guān)服務(wù)；（3）能夠?qū)ν獠繉I(yè)機(jī)構(gòu)有足夠了解。即要求人力資源管理者準(zhǔn)確掌握外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)的情況。譬如，在培訓(xùn)外包時(shí)，需要了解各保險(xiǎn)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、專家情況、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等等；（4）具有與外部保險(xiǎn)專業(yè)機(jī)構(gòu)合作的相關(guān)能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽訂外包合同，如何對(duì)外包的效果進(jìn)行評(píng)估，如何在外包的過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等方面。

四、開發(fā)人力資本

20世紀(jì)90年代以后，人類社會(huì)開始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)知識(shí)的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源?，F(xiàn)代人力資本理論和實(shí)踐證明：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為邊際生產(chǎn)力增長(zhǎng)的支撐點(diǎn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價(jià)勞動(dòng)力的任何優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展對(duì)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。

篇8

【關(guān)鍵詞】：互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源；管理；新挑戰(zhàn)

引言

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)生存的競(jìng)爭(zhēng)的核心。伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)護(hù)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理函待轉(zhuǎn)型。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給原有企業(yè)的招聘模式和管理模式帶來(lái)的極大的沖擊，同時(shí)也幫助企業(yè)快速招聘到人才實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的真正價(jià)值。面對(duì)個(gè)性化的80后、90后員工，企業(yè)該如何進(jìn)行人力資源管理？本文從移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響與沖擊，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源如何加強(qiáng)管理創(chuàng)新進(jìn)行探討和研究。

1、互聯(lián)網(wǎng)+”給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的新挑戰(zhàn)

1.1大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策提供更多依據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)決策已經(jīng)成為必然趨勢(shì)。員工與組織、員工之間的聯(lián)系溝通匯集的大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策提供了科學(xué)依據(jù)，企業(yè)人力資源管理真正跨入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。企業(yè)可以隨時(shí)隨地收集大量有關(guān)工作和員工的數(shù)據(jù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)招人、選人、用人和留人，通過(guò)大數(shù)據(jù)的分析來(lái)實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最佳匹配，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析員工的需求，了解員工的滿意度，從而制定合理的企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突，從而降低管控成本。企業(yè)還可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造及經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行客觀公正的定量化評(píng)價(jià)，使企業(yè)人力資源的價(jià)值量化管理成為可能。

1.2“互聯(lián)網(wǎng)+”與招聘過(guò)程的融合策略

招聘信息時(shí)，可以利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)傳播信息，如微信、網(wǎng)站、QQ等媒介更快速的解決人才短缺的問(wèn)題，提高企業(yè)招聘效率與成本。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，可以通過(guò)面試者在互聯(lián)網(wǎng)上留下的微博、博客、說(shuō)說(shuō)、空間、等各種社交網(wǎng)站的信息對(duì)求職者做一個(gè)全面的判斷，既避免了招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱，HR較被動(dòng)的局面，又解決了HR只從根據(jù)簡(jiǎn)歷做主觀的判斷的問(wèn)題。在面試時(shí)，許多借助于互聯(lián)網(wǎng)的新型的面試方式可以推廣使用，如視頻面試，遠(yuǎn)程招聘等。

1.3組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化發(fā)展

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將發(fā)生巨大變化，由于企業(yè)上下級(jí)之間界限的弱化甚至消失，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸形成?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展隨之帶來(lái)的是部門員工之間溝通方式的改變。企業(yè)各部門之間既可以實(shí)現(xiàn)橫向溝通，也可以實(shí)現(xiàn)縱向的溝通，信息的傳遞更加高速、透明，各部門之間的溝通交流變得更加方便和快捷，人力資源管理部可以更快速地了解各業(yè)務(wù)部門之間的真實(shí)情況，滿足業(yè)務(wù)部門的各種需求，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的服務(wù)功能。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)員工也有了更多信息溝通的媒介和平臺(tái)，使得員工能參與到企業(yè)決策的過(guò)程中來(lái)，這也為扁平化組織結(jié)構(gòu)的形成和發(fā)展提供了土壤。

1.4人才的引進(jìn)與流動(dòng)方面，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)使企業(yè)人才的引進(jìn)與流動(dòng)

呈現(xiàn)多元化，增強(qiáng)了核心人才流動(dòng)性和共享性。隨著經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步拓展，尤其是云計(jì)算、新能源、3D制造等新技術(shù)革命取得新突破，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度已進(jìn)白熱化狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)使企業(yè)人力資源管理中隨時(shí)隨地和獲取所需要的人才職位信息，網(wǎng)絡(luò)高端人才招聘平臺(tái)，加速了技術(shù)骨干和高級(jí)管理人才的流失與流動(dòng)。企業(yè)間的人才流動(dòng)呈現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)：國(guó)有企業(yè)人才向合資企業(yè)、外資企業(yè)流動(dòng)。外資企業(yè)為了降低成本，盡快開拓市場(chǎng)，實(shí)行了人才本土化的戰(zhàn)略。通過(guò)優(yōu)越的物質(zhì)條件，先進(jìn)的管理模式，外資企業(yè)確實(shí)吸引了不少優(yōu)秀的、高層次的人才，給不少國(guó)有企業(yè)造成了巨大損失。

1.5互聯(lián)網(wǎng)+”與培訓(xùn)開發(fā)的融合策略

企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)上的信息平臺(tái)資源，來(lái)有效的改變其對(duì)員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容。首先，通過(guò)借助于互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)，讓每一位員工制定職業(yè)生涯的成長(zhǎng)地圖，通過(guò)對(duì)員工自身的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷背景和現(xiàn)有技能水平相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，使員工了解自身的成長(zhǎng)狀況，以及今后努力的方向，從員工自從的角度接受培訓(xùn)工作，減少培訓(xùn)的阻力。其次，通過(guò)對(duì)不同職位，不同級(jí)別的員工的對(duì)比分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定員工總體的成長(zhǎng)規(guī)劃，開展針對(duì)性的培訓(xùn)。此外，員工還可以利用互聯(lián)網(wǎng)找到和企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的文獻(xiàn)，自主學(xué)習(xí)，構(gòu)建新型學(xué)習(xí)型組織。最后，也可以將將面對(duì)面的課堂式講授模式變?yōu)檫h(yuǎn)程教學(xué)模式，這樣可以避免傳統(tǒng)培訓(xùn)受時(shí)間與地點(diǎn)等方面的限制。

2、互聯(lián)網(wǎng)+”與績(jī)效管理的融合策略

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行績(jī)效考核是現(xiàn)階段一個(gè)普遍的趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)作為信息傳播和收集的信息平臺(tái)，有很多很方便的易操作的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以使用，HR部門可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)，選擇適合的考核方式，來(lái)進(jìn)行本企業(yè)人員的績(jī)效考核。這種方法的好處是，不但跟上了時(shí)代的步伐，便于及時(shí)更新績(jī)效考核體系，而且成本比較低，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以收集到關(guān)于員工更多的基礎(chǔ)信息，更方便快捷的方式對(duì)員工進(jìn)行全方位的立體式的考核，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)人才的使用結(jié)構(gòu)來(lái)獲取更可觀的利潤(rùn)。

結(jié)束語(yǔ)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理形勢(shì)發(fā)生了深刻變化，面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)也越來(lái)越多，而人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何讓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者迅速適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來(lái)的研究重點(diǎn)。人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，本文結(jié)合人力資源管理工作實(shí)際，對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理模式的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，希望對(duì)今后的工作有所幫助。

【參考文獻(xiàn)】：

[1]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014（12）.

篇9

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。

科學(xué)技術(shù)給社會(huì)帶來(lái)的發(fā)展，也使得人才得到很大的關(guān)注，誰(shuí)得到人才，誰(shuí)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理觀念比以往有了很大的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)也開始注重人力的作用和影響。但是企業(yè)的管理者缺乏將人力資源先進(jìn)的管理理念應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)、規(guī)章制度當(dāng)中的意識(shí)，難以提高管理企業(yè)員工的工作效率。還有很多企業(yè)僅僅將人力資源管理局限于六大模塊，從招聘到績(jī)效考核等并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段和需要制定合理的管理方案，導(dǎo)致員工流失率高或難以招到人才的現(xiàn)象，在某種程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

另外，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門由于權(quán)力的限制，忽視了企業(yè)各部門之間的有效溝通，部門的實(shí)際工作還是局限于管理層以下，對(duì)于企業(yè)員工反映的問(wèn)題如薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制不健全、考核體系不完善等，難以有一個(gè)系統(tǒng)的解決方案。也沒(méi)有完全體現(xiàn)“憑能力上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”這樣的策略，給人力資源管理部門在管理工作上帶來(lái)一定的困難。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)缺乏先進(jìn)人力資源管理理念

所謂物質(zhì)決定意識(shí)，而意識(shí)反作用于物質(zhì)。人力資源管理工作主要取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者意見，而現(xiàn)代企業(yè)的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源這塊重視程度不夠，主要集中于企業(yè)的發(fā)展前途、經(jīng)濟(jì)效益等，忽視了人力的影響和作用。有的甚至對(duì)企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)不了解或者只知其一不知其二，在一定程度上也阻礙了人力資源管理新理念的形成，不利于人力資源管理者的工作開展。

（二）缺乏合理的管理機(jī)制，側(cè)重于形式

從我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理形式發(fā)展來(lái)看，號(hào)召加強(qiáng)人力資源管理工作，重視員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展僅僅是作為一個(gè)形式宣傳，并沒(méi)有完全落實(shí)到實(shí)際的人力管理工作中。比如人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于關(guān)系到員工薪酬福利、工作積極性等，若只是作為一種形式制度說(shuō)說(shuō)而已，會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作效率，讓員工認(rèn)為自己的努力和付出沒(méi)有得到企業(yè)認(rèn)可，從而失去對(duì)企業(yè)的信心。

企業(yè)在招聘人才方面沒(méi)有完善的管理機(jī)制，很多招聘要求對(duì)于人才的硬性條件設(shè)置過(guò)高，比如有些崗位一定要求知名院校畢業(yè)生或者對(duì)于企業(yè)人才崗位分配上忽視了其優(yōu)勢(shì)，只專注于其所學(xué)的專業(yè)是否對(duì)口等，這些都限制了優(yōu)秀人才的引進(jìn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響不利。

（三）企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，主要通過(guò)運(yùn)用人力資源的教育培訓(xùn)、激勵(lì)等方式來(lái)進(jìn)行。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)重視程度不夠、效果不理想，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，在教育培訓(xùn)上不能將長(zhǎng)期培訓(xùn)和中短期培訓(xùn)有效結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的需求調(diào)視程度不高；第二，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，管理者也無(wú)視員工的付出。

（四）人力資源管理人員綜合素質(zhì)不高

企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理工作的相關(guān)部門人員，整體上的綜合素質(zhì)有待提高。人力資源管理部門的工作人員對(duì)于如何管理好企業(yè)人員安排，主要還是側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者和決策者的態(tài)度，對(duì)于一些有利于企業(yè)發(fā)展的管理理念或者策略，缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的勇氣，工作畏畏縮縮，在實(shí)際工作中更多的是傳達(dá)上級(jí)的指令，不在乎這項(xiàng)指令是否對(duì)企業(yè)員工或者企業(yè)有所影響，自身價(jià)值也難以得到實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的建議

對(duì)于如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理方面，是需要多方面的努力的，主要體現(xiàn)在以下七個(gè)方面：

（一）尊重市場(chǎng)規(guī)律，完善人力資源管理機(jī)制

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和階段都不一樣，對(duì)于如何進(jìn)行人力資源管理也要尊重企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和需求。要緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求來(lái)進(jìn)行人力資源配置管理。必須在人力資源配置觀念上有所突破和轉(zhuǎn)變，不能只從職工隊(duì)伍穩(wěn)定和安排就業(yè)角度來(lái)考慮問(wèn)題，而是從企業(yè)自身需求出發(fā)，以最大限度地提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

另外要用動(dòng)態(tài)的眼光看到市場(chǎng)人才變化的需求，提高人力的運(yùn)用效率。市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境處在不斷變化中，企業(yè)人力資源管理也必須能夠根據(jù)實(shí)際需求對(duì)人力資源配置進(jìn)行不定期、動(dòng)態(tài)化的調(diào)整優(yōu)化，通過(guò)培訓(xùn)教育提高員工崗位的適應(yīng)能力，并納入人力資源管理體系中，適時(shí)更新完善管理機(jī)制。

（二）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，充分發(fā)揮管理部門職責(zé)

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有利于企業(yè)員工的成長(zhǎng)環(huán)境和氛圍。企業(yè)要貫徹“以人為本”的思想，重視員工的需求，通過(guò)完善體制機(jī)制建設(shè)切實(shí)保障企業(yè)職工的知情權(quán)、參與權(quán)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和生產(chǎn)積極性。管理部門也要理性認(rèn)識(shí)部門的性質(zhì)、功能和職責(zé)，改變以往極端認(rèn)識(shí)的錯(cuò)誤認(rèn)知，尤其是企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)管理者要對(duì)人力資源管理部門的角色定位予以明確。建立企業(yè)文化不僅是激勵(lì)員工努力工作，也是領(lǐng)導(dǎo)者和決策者對(duì)員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

（三）加大人力資源開發(fā)力度，提高管理者綜合素質(zhì)

加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度不僅是通過(guò)招聘引進(jìn)優(yōu)秀的員工，更多的是要提高管理者的綜合素質(zhì)。企業(yè)要建立人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一是要提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和水平；二是激發(fā)員工創(chuàng)造力和活力。因此，要通過(guò)多樣化的手段和方式對(duì)人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)，要將人力資源的培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和政策性開發(fā)三者綜合起來(lái)，有的放矢、人盡其才，才能為企業(yè)的良性發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

（四）改變?nèi)肆Y源管理理念

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，人力資源已經(jīng)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)成敗的關(guān)鍵的資源。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，誰(shuí)擁有人才、誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，這就需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，注重人力資源是社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)要將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。

（五）完善企業(yè)人才選拔機(jī)制

企業(yè)與人才是相互選擇的關(guān)系，在選拔人才上不管是通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)還是外部招聘，都要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需來(lái)選拔。特別是要建立評(píng)價(jià)人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，不僅是注重專業(yè)能力，還要注重人才的綜合素質(zhì)，包括他的責(zé)任心與態(tài)度。這些軟實(shí)力關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響，好的人才可以為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

（六）建立科學(xué)合理的員工績(jī)效考核體系

企業(yè)員工的薪酬福利主要是由基本工資與績(jī)效考核組成。企業(yè)建立科學(xué)的考核體系，有利于企業(yè)員工提高工作積極性和工作效率，便于人力資源管理部門的管理。在績(jī)效考核中，首先建立一套通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工作崗位的不同，按照管理層和基層員工來(lái)制定針對(duì)性的考核細(xì)則。另外，還要根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效，不能只注重?cái)?shù)量，還要注重質(zhì)量指標(biāo)，特別是一些團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核，來(lái)保證員工工作的持續(xù)性和積極性。要為員工設(shè)置一個(gè)反饋途徑，收集相關(guān)的工作反饋結(jié)果，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改善，確保考核體系的科學(xué)性和合理性。

（七）建立高效的人力資源管理系統(tǒng)

信息化時(shí)代為社會(huì)企業(yè)創(chuàng)造了很多發(fā)展的機(jī)遇。建立高效的人力資源管理系統(tǒng)，把所有關(guān)于人力資源管理的工作集中起來(lái)，完全達(dá)到人力資源管理流程化與自動(dòng)化，努力做到由以前僵化的人力資源管理制度進(jìn)化成現(xiàn)代的流程化的人力資源管理制度。

充分運(yùn)用以人為本的互動(dòng)學(xué)習(xí)流程，為員工平級(jí)之間和上下級(jí)之間開拓一個(gè)新的交流方式，提升員工的滿意度，提高企業(yè)組織的績(jī)效水平。另外，要加強(qiáng)人力資源管理從業(yè)人員對(duì)信息技術(shù)、管理信息化及項(xiàng)目知識(shí)技能的掌握，組建一支信息技術(shù)應(yīng)用能力高、有綜合經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運(yùn)行效益，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

篇10

摘要：歷史進(jìn)入21世紀(jì)，也是迎接新知識(shí)新經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的挑戰(zhàn)時(shí)代。如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制成為機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位高效運(yùn)行的當(dāng)務(wù)之急。本文就機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)；事業(yè)；人力資源

一、機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源良好管理是時(shí)展的必然趨勢(shì)

1　完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。另外，要加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活

2　堅(jiān)持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動(dòng)受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動(dòng)自然就會(huì)發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位，面對(duì)的日益變化的社會(huì)發(fā)展，必須十分清醒的認(rèn)識(shí)到自己的不足，充分認(rèn)識(shí)到人才是第一資源的重要性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對(duì)社會(huì)配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無(wú)限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì)，才能與市場(chǎng)靈活相結(jié)合，兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才，這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價(jià)值；第二要確定人力資源觀念，重視對(duì)每個(gè)人才的認(rèn)識(shí)和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

3　建立開放式的人才選拔機(jī)制。在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度嗎?入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革國(guó)的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多!W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

二、完善人力資源考核機(jī)制是提高員工激勵(lì)的必然選擇

績(jī)效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1　完善人力資源績(jī)效考核是加強(qiáng)公職人員管理的客觀依據(jù)?？?jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度，最早的考核起源于英國(guó)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實(shí)行企業(yè)化管理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。

2　科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

3　適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

4　完善人力資源激勵(lì)措施

(1)完善晉升激勵(lì)。人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻(xiàn)不講回報(bào)、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對(duì)少數(shù)人可以，對(duì)大多數(shù)人不行；短期可以，長(zhǎng)期不行”。也就是說(shuō)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，基層干部的激勵(lì)措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢(shì)，職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個(gè)永恒不變的需求。既然法律沒(méi)有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么從理論上講，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時(shí)只要具備相關(guān)條件依然可以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子，依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務(wù)晉升留下機(jī)會(huì)和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。

(2)完善績(jī)效考評(píng)?？茖W(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核體系，可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動(dòng)應(yīng)付、混日子的思想，激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)機(jī)關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮。現(xiàn)在基層干部的年度考核或者說(shuō)績(jī)效考評(píng)嚴(yán)格地說(shuō)是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，只要不違紀(jì)違法，還未聽說(shuō)有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的，即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實(shí)施為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了極大的活力，究其原因是實(shí)行了。干部的考評(píng)也應(yīng)具體量化，實(shí)行包干到人，即因事設(shè)崗、因崗定責(zé)、分工明確、細(xì)化到人，實(shí)行量化考核與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合，按百分制各占50％(其中群眾測(cè)評(píng)中服務(wù)對(duì)象人數(shù)應(yīng)占50％以上)，用具體得分進(jìn)行排序，將干部的晉升(或調(diào)動(dòng))與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強(qiáng)激勵(lì)效果。轉(zhuǎn)貼于