導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工程管理績效考核內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 工程管理人員 績效考核 優(yōu)化設(shè)計

PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級資質(zhì)的小型國有企業(yè)。近年來，既面臨著外地、民營施工企業(yè)大量入住城市以分割市場的外憂，又擔(dān)負(fù)著必須又好又快發(fā)展、保持優(yōu)勢地位的內(nèi)部責(zé)任。針對外部環(huán)境和內(nèi)部形勢，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務(wù)于本市建筑市場的戰(zhàn)略選擇。但是，目前公司出現(xiàn)了人才外流、引進(jìn)新型復(fù)合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復(fù)合型人才，在建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的新一輪調(diào)整中能迅速搶占領(lǐng)先地位以實現(xiàn)戰(zhàn)略所要求的經(jīng)營績效，成為公司首當(dāng)其沖的難題。

PT公司現(xiàn)有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點均在施工現(xiàn)場。具體職責(zé)為負(fù)責(zé)整個工程項目的施工計劃與進(jìn)度管理、施工技術(shù)質(zhì)量管理、施工現(xiàn)場材料設(shè)備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設(shè)項目施工、竣工、驗收、移交的整個過程。工程管理人員所承擔(dān)的工作任務(wù)涉及的范圍廣而且復(fù)雜，各個專業(yè)崗位之間工作相互交叉運行，造成績效考核與評定相對復(fù)雜。

一、績效考核現(xiàn)狀

PT公司采用粗放、簡單的績效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內(nèi)容就是員工對以往的工作情況進(jìn)行自我總結(jié)，然后由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分考核并輔以語言描述評定，考核結(jié)果主要分為優(yōu)、良、合格、差四個級別，合格以上可以獲得績效獎金，良好以上可以晉升薪級；不合格者將不能獲得獎金的發(fā)放，公司將考慮重新崗位培訓(xùn)或是解除勞動關(guān)系?？己祟l率為一個季度考核一次，項目經(jīng)理級職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。

二、績效考核存在的問題

1.考核內(nèi)容設(shè)置不合理。項目經(jīng)理作為工程管理人員的中堅力量，負(fù)責(zé)項目部的管理職責(zé)和任務(wù)績效，他們工作業(yè)績的優(yōu)劣對整個工程施工進(jìn)度、質(zhì)量、工期，乃至整個公司的業(yè)績都有重要的任用；各專業(yè)管理人員主要對自己的專業(yè)負(fù)責(zé)，但在考核上與項目經(jīng)理基本相同，沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)性，且各專業(yè)崗位工作內(nèi)容不一樣，考核側(cè)重點也應(yīng)有所區(qū)別。

2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級管理者直接對下屬進(jìn)行考核，考核時會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，即根據(jù)員工某一方面的因素來全面判定被考核人的績效考核結(jié)果；有時考核者也存在根據(jù)自己個人的偏見和喜好等非客觀因素來評定被考核者；還由于近期效應(yīng)的影響，考核人也容易根據(jù)下級員工近期的工作表現(xiàn)來評定工作業(yè)績的優(yōu)劣，使考核的標(biāo)準(zhǔn)在主觀上就出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，從而使得一些雖然工作努力、成績較好，但是不擅于處理人際關(guān)系的員工很難得到公平的待遇。

3.考核者的考核過于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態(tài)度為主的定性指標(biāo)，沒有具體的可量化的定量指標(biāo)。工程管理人員本身的工作環(huán)境比較艱苦，大部分時間一周只能休息一天，又經(jīng)常加班。因此，考核人認(rèn)為被考核人的工作表現(xiàn)很好，工作都很努力，盡管個別員工有些小問題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績效考核的結(jié)果又與獎金掛鉤，所以基本上還是忽視問題，給員工的考核分?jǐn)?shù)相對較高。有些考核者認(rèn)為工程任務(wù)本身就重，不能因為績效考核的結(jié)果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進(jìn)而無法按期完成工程計劃。

4.領(lǐng)導(dǎo)沒有真正認(rèn)識到績效管理的更要性。在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，工程施工管理項目的增多，工程管理人員在整個公司人員結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。公司試圖通過各項管理措施將管理水平上一個臺階，對人員的管理希望通過績效考核能夠獎優(yōu)罰劣，但是為了搶工期，往往將績效管理變成了口頭上的重視。因此在實際的貫徹和實施時中，公司管理層和員工都是被動的執(zhí)行績效管理，普遍認(rèn)為績效考核沒有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級員工也把績效考核只是當(dāng)作一種形式，到考核時間節(jié)點了，被動地參與考核，被動地執(zhí)行考核。

三、績效考核問題的成因分析

1.考核定位狹窄導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失。PT公司將績效定位于為了發(fā)放獎金，考核定位過于狹窄，造成了員工只關(guān)注于眼前的利益，而且使考評者在評核時擔(dān)心考核分?jǐn)?shù)低會影響被考核者的獎金金額。企業(yè)和員工都因這單一的考核目的而只關(guān)注短期的眼前利益，而忽視了績效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績效考核失去了應(yīng)有的意義。

2.考核體系設(shè)計不科學(xué)導(dǎo)致考核角度片面。在整個績效考核流程中，PT公司把績效評估當(dāng)成了績效管理，在一系列的環(huán)節(jié)中，只有績效評估這一環(huán)節(jié)，將績效計劃制定這最重要的一個環(huán)節(jié)都給省略了。沒有科學(xué)合理的績效目標(biāo)是不能保證組織和部門目標(biāo)準(zhǔn)確的貫徹實施；未建立適宜的考評指標(biāo)，致使績效考核不能正確地引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也失去了努力的方向和目標(biāo)。

3.缺乏績效考核可依的考核標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的制定是績效管理非常重要的方面，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工績效結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)尺度，對于不同崗位需要有不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪繕?biāo)要盡可能的量化，在考核的過程中要針對不同崗位特點設(shè)置不同指標(biāo)，并用數(shù)據(jù)、用實例記錄員工的表現(xiàn)，用事實說話，從而增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。這樣的考核才能真正地在企業(yè)中發(fā)揮作用，并起到促進(jìn)員工提高工作績效的作用。

4.缺乏及時有效的績效輔導(dǎo)溝通和結(jié)果反饋?？冃Э己瞬皇穷I(lǐng)導(dǎo)給員工一個分?jǐn)?shù)考評就結(jié)束了，上級主管應(yīng)與員工進(jìn)行一次或者是多次的面對面的溝通。通過與員工進(jìn)行績效面談，一方面是讓員工了解自身的優(yōu)缺點，上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望是什么？還有哪些需要改進(jìn)的地方？員工借此機(jī)會也可以提出在績效目標(biāo)完成的過程中遇到的困難，需要上級領(lǐng)導(dǎo)給予什么樣的支持等。管理者也應(yīng)借助考評結(jié)果反饋的機(jī)會與下屬進(jìn)行良好的溝通，使員工明確下一步的發(fā)展方向；也通過這種坦誠的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵員工的時候，以促使員工能更好地開展下步工作。

四、績效考核方案優(yōu)化設(shè)計

通過績效考核方案的優(yōu)化設(shè)計，對工程管理人員工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力的成果進(jìn)行正確的分析和評價，并利用員工晉升、崗位調(diào)整、薪酬福利、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質(zhì)和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業(yè)務(wù)健康發(fā)展，實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.確定工程管理人員的KPI關(guān)鍵績效考核的內(nèi)容。員工績效考核的內(nèi)容，需要從企業(yè)對員工的要求和經(jīng)營目標(biāo)確定，選擇的考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理，將直接影響績效考核的結(jié)果。建筑施工企業(yè)與其它行業(yè)不同，其公司戰(zhàn)略目標(biāo)是通過一個個工程項目來實現(xiàn)。工程管理人員的績效指標(biāo)主要來源于四個方面：一是由企業(yè)戰(zhàn)略層層分解的部門績效目標(biāo)；二是與具體工程項目相關(guān)的項目部績效目標(biāo)；三是崗位說明書的職責(zé)分析；四是上級交辦的臨時性、重要的特殊任務(wù)。在設(shè)計PT公司工程管理人員績效考核的指標(biāo)體系時，通過對工程管理人員的部門績效目標(biāo)、崗位說明書和臨時性、重要的特殊任務(wù)的分析，并查閱整理相關(guān)數(shù)據(jù)資料，根據(jù)建筑企業(yè)管理人員績效和績效考核的特點以及績效指標(biāo)設(shè)計的原則，設(shè)計了40個指標(biāo)，將40個指標(biāo)歸納為財務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四類并設(shè)計相關(guān)調(diào)查問卷。通過問卷，提取選擇率高于60%的指標(biāo)作為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

2.考核指標(biāo)權(quán)重的確定。由于每個項目管理人員業(yè)績考核指標(biāo)比較多，但指標(biāo)在考核評價中重要程度不一樣，這就需要利用加權(quán)的辦法來處理評價結(jié)果。所謂加權(quán)，即是強(qiáng)調(diào)某一評價要素在整個評價中所處的地位和重要程度，而賦予這一評價要素某一特征值的過程。特征值通常用數(shù)值表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)系數(shù)的確定方法有多種，比較常見的有經(jīng)驗判別法、加權(quán)系數(shù)調(diào)查法、交互強(qiáng)制打分法、對比評分法、統(tǒng)計分析法等。PT公司采用了經(jīng)驗判別法對評價指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)重分配，采用100分的滿分制。在確定指標(biāo)權(quán)重的過程中，PT公司邀請專家進(jìn)行調(diào)查打分，為了簡化程序，PT公司邀請了由公司總經(jīng)理、總工程師、分管工程的副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工程部經(jīng)理等5人組成的專家組進(jìn)行打分，確定指標(biāo)權(quán)重。其中公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重最大，因為績效考核首先要體現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)的意志。

3.工程管理人員的績效考核結(jié)果的確定。工程管理人員的績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、合格、不合格五個等級，并且要進(jìn)行正態(tài)強(qiáng)制分布，以保證考核的公平性。

4.工程管理人員績效考核的一票否決指標(biāo)。PT公司在追逐經(jīng)濟(jì)效益的同時，承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，公司倡導(dǎo)的是具有“正能量”的價值導(dǎo)向，摒棄陋習(xí)，反對低俗。工程管理人員平時多在項目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業(yè)務(wù)的核心力量，他們的品質(zhì)好壞，直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)利益與社會利益。因此，在對工程管理人員進(jìn)行績效考核時，公司領(lǐng)導(dǎo)班子與工程管理人員進(jìn)行了充分溝通，由人力資源部具體落實，實施了績效考核準(zhǔn)入條件即“一票否決”指標(biāo)。

五、績效考核優(yōu)化方案的實施

工程管理人員的年度績效考核由年度業(yè)績考核、KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成。以項目經(jīng)理年度績效考核流程為例，績效考核委員會成員評議，分別評出項目經(jīng)理年度計劃完成情況考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分。成績匯總由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，并將匯總結(jié)果提交考核與薪酬委員會組長審核后公司存檔，并將結(jié)果反饋給考核者本人。

六、工程管理人員的績效考核反饋

績效反饋是管理考核各個環(huán)節(jié)中非常重要的一環(huán)，在整個績效管理過程中起著非常重要的作用。通過員工工作成績的同時，找出不足并提出改進(jìn)意見。在這個環(huán)節(jié)為領(lǐng)導(dǎo)和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結(jié)果公開化，使考核結(jié)果變得公平和公正。PT公司這次在重新優(yōu)化績效考核方案時，引入了績效反饋的環(huán)節(jié)，主要通過績效面談的方式對績效進(jìn)行有效的反饋。

參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社，2003

[2] 陳曉然.建筑企業(yè)工程管理人員績效考核體系研究.江蘇大學(xué)，2009

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關(guān)鍵詞：高速公路 管理 績效考核

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是一項重要的約束和激勵手段。作為新興行業(yè)，高速公路運營管理企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比，眾多的管理手段與方法尚處于探索與改進(jìn)階段，包括績效管理。

一、績效考核體系設(shè)計難點

高速公路運營管理企業(yè)由于其業(yè)務(wù)范圍與性質(zhì)特點，在設(shè)計績效考核體系時存在若干難點。第一，其不同于一般生產(chǎn)型、銷售型企業(yè)，難以設(shè)定具體的量化指標(biāo)，最直觀的量化指標(biāo)“營業(yè)收入”主要受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，非企業(yè)員工努力所能改變。第二，一般設(shè)行政勞資、資金財務(wù)、營運管理、工程管理、安全管理等職能部門，各部門的工作職責(zé)差別較大，考核時難以橫向比較。第三，一線生產(chǎn)單元一般包括收費站、監(jiān)控中心、養(yǎng)護(hù)管理站等，各自的工作職責(zé)也存在較大區(qū)別，即使在同一條高速公路的幾個收費站之間，由于地理位置不同，車流量與工作量也存在較大差異。

二、績效考核體系設(shè)計原則

一套行之有效的績效考核體系在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)遵信針對性原則、科學(xué)性原則和明確性原則。

所謂針對性原則，是指由于績效考核的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考核的要素和具體指標(biāo)時，應(yīng)從實際出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點。

所謂科學(xué)性原則，是指績效考核要素指標(biāo)體系的確定，應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)研方法，通過數(shù)據(jù)資料的采集、分析和處理，保證所選要素指標(biāo)能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點。

所謂明確性原則，是指在績效考評體系中，每個考評要素指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使概念內(nèi)容明確、外延清晰，文字表述精煉、直觀、通俗，要素指標(biāo)少而精，考評體系設(shè)計規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

三、績效考核體系設(shè)計建議

高速公路運營管理企業(yè)績效考核體系設(shè)計難點，可采用以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為主的績效考核體系予以緩解。KPI考核的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部自上而下對總體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定要符合SMART標(biāo)準(zhǔn)，即明確具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)（relevant）以及有時限性（timely）。根據(jù)高速公路運營管理企業(yè)的一般組織架構(gòu)和職責(zé)分工，可對企業(yè)本級職能部門與下屬所站實施不同的考核體系。

1.職能部門績效考核

職能部門績效考核可分為月度管理工作績效考核、年度工作目標(biāo)考核和年度綜合考評。

第一，部門月度管理工作績效考核，以確保企業(yè)安全經(jīng)營效益目標(biāo)和貫徹實施企業(yè)管理思路為前提，以部門職責(zé)和年度、月度工作計劃為基礎(chǔ)，采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己藢嵭邪俜种疲瑑?nèi)容可包括經(jīng)營效益、安全質(zhì)量和管理工作三部分。其中，經(jīng)營效益適用所有部門，即按照企業(yè)完成目標(biāo)拆分通行費收入的百分率評分；安全質(zhì)量適用所有部門，凡發(fā)生影響企業(yè)安全考核目標(biāo)的事故時，實行“一票否決”，主責(zé)部門和安全管理部本項得零分，其他部門酌情扣分；管理工作，由各部門按月上報管理工作計劃，經(jīng)企業(yè)審核通過后作為該月考核內(nèi)容。月度考核實行“自評”和“綜評”相結(jié)合的方法，以100分為基礎(chǔ)分，加、減考核分?jǐn)?shù)。作為延伸，每個部門可將考核指標(biāo)分解至部門員工，以每個員工的月度工作計劃完成情況實施評分。企業(yè)按照各部門和員工月度考核得分計發(fā)考核獎。

第二，部門年度工作目標(biāo)考核，依據(jù)企業(yè)上級主管單位（如：集團(tuán)公司、董事會）對本企業(yè)的工作要求、年度計劃，對照職能部門與崗位職責(zé)，確定各部門的考核內(nèi)容與分值，并實行百分制打分考核?？己四繕?biāo)可分為四大類。第一類“安全管理”為共性指標(biāo)，除安全管理部外，其他部門的指標(biāo)子項目與考核分值均相同；第二類“經(jīng)營績效”為共性指標(biāo)，考核子項目主要包括通行費收入和經(jīng)營利潤，在考核分值設(shè)置上各部門有所區(qū)別、側(cè)重；第三類“日常工作”為特性指標(biāo)，根據(jù)部門職能與年度重要工作目標(biāo)設(shè)置，分部門主要管理工作和“其他重大工作”（本年度特別事項及需配合其他部門完成的重要事項）；第四類“爭取性工作”，屬于附加分項目，如：文明創(chuàng)建、省市主管部門事跡性通報表揚(yáng)等。

第三，部門年度綜合考評，采用年度工作目標(biāo)考核與月度管理工作績效考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，實行百分制評分考核，其中年度目標(biāo)考核得分占綜合考評得分的主要部分，月度管理工作績效考核得分（年度平均分）占次要部分。部門年度綜合考評總得分與員工年終獎直接掛鉤。在實際工作過程中，如發(fā)生考核內(nèi)容以外的事項，企業(yè)認(rèn)為需要進(jìn)行考核的，經(jīng)確認(rèn)后也將列入考核內(nèi)容。對由于政策變化而影響指標(biāo)完成情況，在考核時將酌情調(diào)整。在考核期間內(nèi)對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)或造成重大損失的個人，實行特殊獎扣。

2.下屬所站績效考核

下屬所站績效考核可分為單位考核、個人考核、專項獎勵等方式。

第一，單位考核是指企業(yè)成立考評小組，按月對下屬各所站（中心）的工作情況進(jìn)行考核。考核內(nèi)容可包括：（1）安全生產(chǎn)管理，主要考核安全基礎(chǔ)管理、制度執(zhí)行、安全關(guān)鍵點控制情況；（2）工作質(zhì)量管理，主要考核管理工作質(zhì)量和工作任務(wù)完成情況；（3）經(jīng)營績效管理，主要考核通行費收入、車流量、成本控制、日常管理等情況；（4）行業(yè)主管部門通報表揚(yáng)附加分?？己藢嵭邪俜种?，具體項目和標(biāo)準(zhǔn)分值按照各所站（中心）的職責(zé)和工作重點不同，分別設(shè)置，主要差異體現(xiàn)在對工作質(zhì)量管理的考核上。除“文明服務(wù)、設(shè)備質(zhì)量、員工教育、治安管理”等共性項目外，收費站的考核項目還可包括通行費征收、規(guī)范操作、一崗雙責(zé)，監(jiān)控中心的可包括信息收發(fā)與指揮調(diào)度、道路巡查等，養(yǎng)護(hù)管理站的可包括日常養(yǎng)護(hù)、施工管理、路產(chǎn)路權(quán)保護(hù)、技術(shù)檔案管理等。

第二，個人考核指各所站（中心）的員工日?？己撕湍甓瓤荚u。員工日?？己擞筛魉荆ㄖ行模└鶕?jù)企業(yè)管理制度、各崗位的工作職責(zé)和操作要求制訂具體考核項目與分值，以每月一評的方式實施。員工年度考評以各所站（中心）日?？己思捌髽I(yè)稽查情況為基礎(chǔ)，結(jié)合量化的員工考勤及獎懲情況，形成員工的年度考評結(jié)果。根據(jù)考評結(jié)果，按一定的控制比例，劃分為優(yōu)秀、良好、較好、合格及不合格五檔，設(shè)定每一檔的年終獎金基數(shù)，乘以崗位獎金系數(shù)后即為該員工的年終獎額度。

第三，專項獎勵是指根據(jù)高速運營特點，針對特定事項設(shè)定的獎勵，主要包括查堵偷逃通行費行為、舉報影響交通安全行為或肇事逃逸車輛等。（1）查堵偷逃通行費行為包括收費人員查獲假“綠通證”、假“行駛證”、改判“小改大”車等，可按工作實績及設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)（如：查獲假“綠通證”車，收費員10元/輛，班長3元/輛），向收費人員發(fā)放獎金，以增強(qiáng)收費員工的工作責(zé)任心，確保通行費應(yīng)征不漏。（2）對舉報因拋灑、散落、泄漏物等影響交通安全行為或造成交通事故的肇事車輛，或舉報損壞高速公路設(shè)備設(shè)施的交通肇事逃逸車輛，提供有價值線索或協(xié)助交警、路政等部門查獲的，按直接經(jīng)濟(jì)損失案值和設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，給予舉報人獎勵，以維護(hù)高速公路安全暢通，保護(hù)高速公路設(shè)備設(shè)施。

綜上所述，激勵員工的最佳選擇，也是最簡單的方法，就是確保員工有一個可行的、自己也認(rèn)可的目標(biāo)。采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，對于管理者來說，通過提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對部門或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序；對于被考評者來說，有利于有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

參考文獻(xiàn)

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醫(yī)院根據(jù)自身的市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、醫(yī)療水平、人力資源等基本情況，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃設(shè)計出有順序的、有層次的目標(biāo)方案，確保醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給平衡。規(guī)劃方案要包括以下幾方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)定醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的方針策略；組織規(guī)劃，是對醫(yī)院整體框架的設(shè)計，如組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整、評價以及崗位分析、崗位設(shè)計；制度規(guī)劃，是指構(gòu)建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規(guī)劃；對醫(yī)院員工總體數(shù)量、構(gòu)成比例、人員流動等的規(guī)劃；費用規(guī)劃，是指人力資源費用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算等?？傊?，要建立和完善醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更好地掌握和控制人力資源的現(xiàn)狀，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的、具體的規(guī)劃。

二、使人員聘用和配置更加科學(xué)化

隨著社會的發(fā)展，為了滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，現(xiàn)代醫(yī)院必須強(qiáng)化人才多樣性建設(shè)，選聘多種專業(yè)技術(shù)人員，如計算機(jī)管理、心理研究、工程管理、經(jīng)濟(jì)管理等方面的人才。在招聘過程中要根據(jù)崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統(tǒng)的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進(jìn)行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫(yī)院應(yīng)該采用引進(jìn)方式，以培養(yǎng)為輔。除了選聘方法外，醫(yī)院管理者還可以利用現(xiàn)代人力資源管理方式對員工招聘活動進(jìn)行成本效益評估、信效度評估、數(shù)量質(zhì)量評估。接下來，醫(yī)院管理者要對招聘到的員工進(jìn)行有效配置，達(dá)到能位匹配的最佳狀態(tài)，發(fā)揮員工的最大潛能。

三、構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)

醫(yī)院要切實做好員工培訓(xùn)和再教育工作，這是傳達(dá)上級精神、落實制度要求、傳授診療經(jīng)驗、展示醫(yī)學(xué)技術(shù)的有效途徑，是醫(yī)院做好文化建設(shè)、提升醫(yī)療水平的有效方式。根據(jù)科學(xué)研究和實踐經(jīng)驗，醫(yī)院組織培訓(xùn)應(yīng)該以員工需求為導(dǎo)向，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化，從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。讓新員工了解醫(yī)院制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)等，讓在職員工掌握新的技能，提高業(yè)務(wù)水平；讓醫(yī)院當(dāng)前存在的問題和不足通過培訓(xùn)得到解決，或者是滿足未來發(fā)展的需求，為將來的工作變化做準(zhǔn)備。醫(yī)院要構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，滿足員工的個性化需求，對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核與評估，及時作出反饋，調(diào)整培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式等?？傊?，通過培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫(yī)院人力資源的隊伍。

四、建立科學(xué)的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個人協(xié)調(diào)起來的重要工具。因此，醫(yī)院要優(yōu)化績效考核制度。在構(gòu)建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、勞動強(qiáng)度和熟練度、操作難度和復(fù)雜度等影響工作質(zhì)量和速度的因素考慮在內(nèi)，根據(jù)崗位和職位的不同制定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)?？冃Э己朔椒ㄒ紤]到適應(yīng)性、實用性和成本，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公正。此外，醫(yī)院要及時通知各項考核結(jié)果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優(yōu)勢和缺點，激發(fā)工作動機(jī)，提高工作積極性。對于醫(yī)院來說，考核反饋也是對考核內(nèi)容制定、考核指標(biāo)選擇、考核方法應(yīng)用的一種檢驗方法，醫(yī)院管理者可以根據(jù)員工反應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整，將真實的考核結(jié)果作為員工晉升、培訓(xùn)、教育、聘任、薪資等的依據(jù)。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

篇4

一是要變“坐等辦案”為“主動出擊”，深化源頭治理。加強(qiáng)效能監(jiān)察工作的力度，要堅持關(guān)口前移，變“坐等辦案”為“主動出擊”，超前發(fā)現(xiàn)問題，做到防微杜漸，抓小防大。堅持把效能監(jiān)督工作與規(guī)范經(jīng)營行為、堵塞管理漏洞、深化源頭治理有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)反腐倡廉建設(shè)的深入開展。其一，對重點領(lǐng)域進(jìn)行過程監(jiān)督，規(guī)范工作程序，確保項目建設(shè)、資金使用按程序規(guī)范運作;其二，不斷完善物資招投標(biāo)管理，充分發(fā)揮效能監(jiān)察作用，在嚴(yán)把物資質(zhì)量關(guān)的基礎(chǔ)上，對物資設(shè)備采購評標(biāo)過程進(jìn)行監(jiān)督，大力降低采購成本;其三，對敏感問題進(jìn)行監(jiān)督，對技師資格、職稱評定、人員招錄、機(jī)關(guān)空缺崗位競聘等問題進(jìn)行監(jiān)督，確保公平公正;其四，認(rèn)真履行干部任職、提拔前廉政談話等制度，營造廉潔高效、穩(wěn)定和諧的發(fā)展環(huán)境。

二是要深入推進(jìn)制度建設(shè)。制度建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要保證。效能監(jiān)察工作以其特有的“管理的再管理，監(jiān)督的再監(jiān)督”的功能貫穿企業(yè)管理的全過程，是一種更高層次的管理。它能不斷完善企業(yè)的各項制度，提高管理水平。為此，要針對效能監(jiān)察工作中發(fā)現(xiàn)的突出問題和管理上的漏洞，從班子建設(shè)、黨風(fēng)廉政、人事管理、財務(wù)管理、工程管理、物資采購等方面，建立和完善有關(guān)制度規(guī)定。推行干部績效考核，從全面覆蓋、全面掌握、全面評定的角度，確立履行職責(zé)、工作效率、干部包保、工作紀(jì)律、安全管理等考核內(nèi)容。進(jìn)一步建立和完善辦事公開制、首問責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制等效能建設(shè)制度，從制度上防止不作為、緩作為等行為的發(fā)生。

三是要從日常工作著眼。例如對財務(wù)管理、物資采購、工程建設(shè)、固定資產(chǎn)、生產(chǎn)成本、材料消耗等管理薄弱、增效潛力大、易于操作、短期可收到明顯效果的項目開展效能監(jiān)察，實現(xiàn)有效控制。從規(guī)范經(jīng)營管理入手進(jìn)行效能監(jiān)察。要從管物入手，進(jìn)而達(dá)到管好人、管好權(quán)的目的。堅持對重點環(huán)節(jié)、薄弱環(huán)節(jié)、重點工程、熱點問題、難點問題開展效能監(jiān)察。延伸過程監(jiān)督，由事中向事前、事后監(jiān)督，把監(jiān)察行為貫穿在管理工作的全過程。

篇5

（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理

后勤管理人才隊伍斷層嚴(yán)重，普遍缺乏40歲左右理論與實踐兼?zhèn)淝夷旮涣?qiáng)的人員。以上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院為例：目前50歲以上人員占后勤管理人員總數(shù)50%，35歲以下人員占35%，35至49歲的人員僅占15%，呈啞鈴型分布。每年的退休人員與新進(jìn)人員的比例為2:1，減員趨勢明顯。

（二）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

后勤管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，醫(yī)學(xué)專業(yè)、一般管理類專業(yè)人員偏多，且學(xué)歷普遍不高。目前技術(shù)管理（設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)的高級技術(shù)人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化樓宇、節(jié)能環(huán)保專業(yè)）、基建設(shè)計（土建、室內(nèi)外設(shè)計、工程監(jiān)理類）等專業(yè)性較強(qiáng)的人才極其短缺。

（三）人員組織不合理

醫(yī)院后勤管理人員大多數(shù)從臨床一線及其他管理部門轉(zhuǎn)入，也有一部分是從工人中選補(bǔ)充到后勤管理隊伍中的。人員組織不合理導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)人才稀缺，人員知識結(jié)構(gòu)同質(zhì)化，阻礙了后勤管理新理念的引入。

（四）人員競爭意識不強(qiáng)

醫(yī)院后勤管理人員選拔提升標(biāo)準(zhǔn)基本以工作年限、職稱高低為要求，對業(yè)績的考核并不嚴(yán)謹(jǐn)。近年來雖然醫(yī)院后勤逐步向社會化轉(zhuǎn)型，但后勤監(jiān)管人才的選撥聘用流動機(jī)制卻不自由，造成管理人員缺乏競爭意識。（五）職業(yè)發(fā)展通道不暢由于國家衛(wèi)生行政部門沒有專門設(shè)定醫(yī)院后勤方面的晉升考核體系，因此無法按照醫(yī)、護(hù)、藥、技如此進(jìn)行職稱和職級的提升，影響相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員投身醫(yī)院后勤的決心，吸引不了人才，更加難以留住人才。

（六）薪酬水平偏低

醫(yī)院后勤長期得不到重視，導(dǎo)致后勤人員的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，無法調(diào)動后勤管理人員的工作積極性，難以體現(xiàn)自身的價值水平，對引進(jìn)社會專業(yè)人才缺乏吸引力。

二、加強(qiáng)后勤管理人才隊伍建設(shè)的對策

（一）不斷優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)

可通過每年招聘專業(yè)對口的理工科大學(xué)畢業(yè)生來充實后勤，使后勤各專業(yè)分布精細(xì)化；或通過招聘35歲至45歲年齡段的社會優(yōu)秀人才來逐步解決年齡結(jié)構(gòu)斷層的問題；還可通過引進(jìn)其他醫(yī)院或具有豐富后勤管理經(jīng)驗的人才加入從而拓寬人才來源。通過上述途徑為后勤人才輸入新鮮血液，能夠與社會人才、勞務(wù)市場接軌。

（二）不斷加強(qiáng)現(xiàn)有人才隊伍的培訓(xùn)

首先，針對年齡偏大的50歲以上管理人員，加強(qiáng)帶教能力?？蔀橐恍┯幸患贾L的“老專家”配備一名35歲以下的管理人員（兼職行政秘書），將“老專家”的知識和經(jīng)驗記錄總結(jié)保留下來，并以書面的形式匯編成冊，構(gòu)建后勤保障管理知識體系；其次，對35歲至50歲年齡段的管理人員，要從管理理念和管理能力的提升方面考慮，醫(yī)院可以舉辦后勤管理學(xué)習(xí)班、開設(shè)后勤管理專業(yè)課程、組織后勤管理講座、專業(yè)論壇、學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理念等各種途徑使后勤管理人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、管理意識和能力得到提高；再次，對35歲以下的管理人員，重點加強(qiáng)學(xué)歷及專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高管理意識和管理能力，為后勤管理人才儲備打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）不斷增強(qiáng)后勤管理人員的競爭意識

建立后勤管理人員的公平競爭機(jī)制。在競爭中使管理人員得到磨練，不斷增強(qiáng)其適應(yīng)能力和心理承受能力，更好地在競爭中實現(xiàn)自我價值。同時通過競爭可以培養(yǎng)一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)的后勤管理人才隊伍。

（四）不斷優(yōu)化后勤部門組織結(jié)構(gòu)

要積極、大膽地配合醫(yī)院發(fā)展的需要，精簡優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。以上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院為例，原設(shè)有維修運行、綠化保潔、餐飲、綜合服務(wù)、基建修建、保衛(wèi)五個中心，但隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分為東、西、南、北四個院區(qū)，且院區(qū)之間相距甚遠(yuǎn)。為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，現(xiàn)將維修運行、綠化保潔、綜合服務(wù)集成為后勤中心，成立東、西、南、北四個后勤中心，再配以保衛(wèi)和餐飲服務(wù)，形成相對獨立的后勤保障系統(tǒng)，更好地為四個院區(qū)提供后勤保障服務(wù)。

（五）完善人員發(fā)展的晉升通道

制定相關(guān)后勤管理人員的發(fā)展通道，如：通過對管理基礎(chǔ)理論知識、后勤管理專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)實踐能力的考試，評定出醫(yī)院后勤助理管理師、管理師（副）、主任管理師。根據(jù)學(xué)歷、能力、工作時間來設(shè)定參加晉升考試所需的條件，只要符合要求即可參加相應(yīng)的職稱考試。對此可參考現(xiàn)有國家衛(wèi)計委所制定的醫(yī)療系統(tǒng)職稱制度和體系。

（六）不斷優(yōu)化后勤管理人才的薪酬水平

建立具有市場競爭力的薪酬評定，拉開薪酬差距。對于高端人才采用市場化定薪，突破現(xiàn)有薪酬體系；對于低端崗位可以采用勞務(wù)外包或商務(wù)外包形式，減少非核心崗位和低附加值崗位的總量；對于一般人才加強(qiáng)績效考核，優(yōu)化考核指標(biāo)，將考核內(nèi)容與業(yè)績掛鉤、與能力掛鉤、與知識掛鉤、與貢獻(xiàn)掛鉤，最終將考核結(jié)果以薪酬的形式予以體現(xiàn)。而薪酬的高低直接體現(xiàn)績效的水平、工作能力、貢獻(xiàn)價值。所以通過績效考核，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。

三、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；創(chuàng)新實踐教學(xué)；應(yīng)用型大學(xué)學(xué)科和專業(yè)建設(shè)

中圖分類號： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-134-2

0 引言

在我國積極倡導(dǎo) “大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的新形勢下，未來具有社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神和實踐能力的人才將是支撐我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。我們現(xiàn)行的本科專業(yè)人才培養(yǎng)模式，在人才的知識、應(yīng)用能力、實踐創(chuàng)新與綜合素質(zhì)、個性化教育與終生學(xué)習(xí)意識等方面都存在較大差距。隨著我國部分高校向應(yīng)用型大學(xué)轉(zhuǎn)型，學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)，要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，使人才培養(yǎng)由專才型向應(yīng)用型轉(zhuǎn)化，突出素質(zhì)教育，突出實踐性特點，注重專業(yè)技能和動手能力培養(yǎng)，強(qiáng)化學(xué)生核心技能訓(xùn)練，把綜合素質(zhì)提高和應(yīng)用能力培養(yǎng)貫穿于全學(xué)程中，使學(xué)生能根據(jù)自己的興趣和個性，自由選擇專業(yè)方向，突出學(xué)生個性發(fā)展。本文就如何實現(xiàn)高層次應(yīng)用型技術(shù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，進(jìn)行思考。

1 對應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)的認(rèn)識

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，在這樣的形勢下，應(yīng)用型大學(xué)就是以服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為己任，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)生成長成才、增強(qiáng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力為目標(biāo)，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才、開展應(yīng)用型研究為主要任務(wù)的高等院校。應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)要瞄準(zhǔn)專業(yè)發(fā)展前沿，體現(xiàn)以社會需求導(dǎo)向、學(xué)生成人成才就業(yè)為根本，建立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，吸收行業(yè)、用人單位、優(yōu)秀畢業(yè)生和高年級學(xué)生及家長參與人才培養(yǎng)模式的改革；做到培養(yǎng)目標(biāo)明確，充分與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)接軌；加強(qiáng)與行業(yè)和企事業(yè)單位的合作，大力推進(jìn)校企合作、校地合作、中外合作、產(chǎn)教融合，積極探索各種有效合作模式；實行寬基礎(chǔ)、多方向、多模塊，重視學(xué)生個性化培養(yǎng)，滿足學(xué)生多樣化發(fā)展需要；優(yōu)化專業(yè)課程體系要跳出知識本位的束縛，真正體現(xiàn)能力本位，突出創(chuàng)新精神和實踐能力培養(yǎng)；認(rèn)真實施素質(zhì)教育，科學(xué)合理設(shè)置課程，將職業(yè)道德、人文素養(yǎng)教育貫穿培養(yǎng)全過程。應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)要努力實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置和產(chǎn)業(yè)需求的對接、課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的對接、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程的對接、學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書對接，這不僅有利于學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，也有利于實現(xiàn)“綜合素質(zhì)高、專業(yè)基礎(chǔ)實、應(yīng)用能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識濃、適應(yīng)崗位快”的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

2 不斷完善人才培養(yǎng)模式

培養(yǎng)模式是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導(dǎo)下，按照特定的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)，要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)與應(yīng)用型人才需求脫節(jié)的狀況，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展對應(yīng)用型人才的要求對接，注重學(xué)生個性化培養(yǎng)，人才培養(yǎng)方案進(jìn)行模塊化設(shè)計，強(qiáng)調(diào)實踐動手能力、社會活動能力，課程設(shè)置要壓縮、合并基礎(chǔ)理論性課程，真正體現(xiàn)“需求導(dǎo)向、學(xué)生為本”原則。構(gòu)建和優(yōu)化與高水平應(yīng)用型人才培養(yǎng)相適應(yīng)的課程體系，變學(xué)科知識導(dǎo)向為行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、職業(yè)和崗位需求導(dǎo)向，加強(qiáng)核心課程和專業(yè)主干課程建設(shè)，積極推進(jìn)校企聯(lián)合開發(fā)課程，突出學(xué)生社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)。創(chuàng)造條件認(rèn)真組織學(xué)生考研、考公務(wù)員和考選調(diào)生，開展學(xué)生校內(nèi)專業(yè)競賽，支持和鼓勵學(xué)生參加校外各種專業(yè)競賽。深化專業(yè)綜合試點改革，充分調(diào)動教與學(xué)兩方面積極性，努力實現(xiàn)教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體，教與學(xué)雙向互動、教學(xué)相長。建立基于應(yīng)用型能力為核心的人才培養(yǎng)模式，實施學(xué)生現(xiàn)場頂崗實習(xí)，加強(qiáng)學(xué)生實際操作能力和解決實際問題能力培養(yǎng)，根據(jù)執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證考試內(nèi)容，強(qiáng)化課程教學(xué)的針對性，使學(xué)生具備相關(guān)行業(yè)與領(lǐng)域?qū)I(yè)人員國家執(zhí)業(yè)資格要求的理論知識。

3 積極創(chuàng)新實踐教學(xué)模式

建設(shè)應(yīng)用型大學(xué)，培養(yǎng)應(yīng)用型人才，必須做到理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用，知行合一。突出專業(yè)核心課程群，增加實踐教學(xué)比重。創(chuàng)新實踐教學(xué)模式，增加綜合性、設(shè)計性實驗，倡導(dǎo)自選性、協(xié)作性實驗，加強(qiáng)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)過程管理，設(shè)置專業(yè)技能和科研技能訓(xùn)練、課程設(shè)計、實驗實訓(xùn)、認(rèn)識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文等實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。通過現(xiàn)場認(rèn)識實習(xí)、頂崗實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)使學(xué)生將理論知識與現(xiàn)場實際相結(jié)合。加強(qiáng)教學(xué)實踐基地建設(shè)，實施學(xué)生頂崗實習(xí)結(jié)束后的答辯環(huán)節(jié)，認(rèn)真檢查學(xué)生實習(xí)效果。創(chuàng)新畢業(yè)論文寫作，安排學(xué)生到施工項目及相關(guān)監(jiān)理等建設(shè)單位參與工程項目施工、管理等實際工作。在教學(xué)和實踐環(huán)節(jié)中要突出培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)意識，從二年級開始設(shè)置創(chuàng)新教育和培養(yǎng)，在三年級開設(shè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，使工程管理的學(xué)生在創(chuàng)新中不斷成長，在創(chuàng)業(yè)中不斷提高。

4 大膽改革課程考核方式

課程考核是提高教學(xué)質(zhì)量、檢驗教學(xué)效果的重要環(huán)節(jié)和手段，我們現(xiàn)在仍然采用以注重知識記憶為主的應(yīng)試教育，忽視了能力和素質(zhì)的體現(xiàn)。建設(shè)應(yīng)用型大學(xué)必須進(jìn)行考核方法改革，鼓勵教師豐富和完善課程考試形式，以應(yīng)用能力培養(yǎng)為導(dǎo)向，努力改變傳統(tǒng)的以學(xué)科知識為中心、以掌握知識多少為標(biāo)準(zhǔn)、以卷面考試為主要手段、以考試成績?yōu)橹羔樀膽?yīng)試教育評價體系，努力克服傳統(tǒng)考核方法形式單一、重理論輕實踐、綜合性試題偏少等弊端，積極探索基于項目、基于任務(wù)、基于問題的教學(xué)模式，積極探索討論式、探究式、案例式、參與式等多法并舉的課堂教學(xué)方法改革，實現(xiàn)課程考核方式向多樣化、考核內(nèi)容向注重綜合能力、考核成績評定向綜合性轉(zhuǎn)變，根據(jù)不同專業(yè)課程的實際情況，將小論文、調(diào)查報告、課程論文等納入考核體系，認(rèn)真推進(jìn)和建立“以證代考”、“以獎代考”、以證代修的課程考試，逐步建成以能力為導(dǎo)向、以素質(zhì)為核心、多元化的課程考核體系。

5 強(qiáng)化專業(yè)師資隊伍建設(shè)

培養(yǎng)真正具有雙師素質(zhì)的教師是能否辦好應(yīng)用型大學(xué)的關(guān)鍵。而現(xiàn)在的新進(jìn)教師多數(shù)從校門到校門，只有理論，實踐能力、動手能力較差；有的既無雙師證書，又無實踐能力，有的是名義雙師，僅有證書、無實踐能力，真正又有理論又有實踐教學(xué)能力的“雙能雙師”比較缺乏。必須廣開渠道，按照“引進(jìn)+培養(yǎng)+共享”的人才隊伍建設(shè)思路，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為重點，突出教師職業(yè)能力培養(yǎng)，鼓勵中青年骨干教師到國內(nèi)外知名院校進(jìn)行訪學(xué)研修，鼓勵中青年教師參加博士研究生教育。有計劃地選送教師到企業(yè)掛職實踐鍛煉，提高教師實踐經(jīng)驗。通過校企合作、校工合作、頂崗實習(xí)、掛職鍛煉等多種途徑和模式，加快培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍的培養(yǎng)，建立一支理論水平高，實踐能力強(qiáng)的專職教師隊伍；有計劃地從企事業(yè)單位引進(jìn)優(yōu)秀工程技術(shù)人員加入教師隊伍，聘請有豐富經(jīng)驗的企業(yè)或科研院所工作人員擔(dān)任兼職教師，建立一支高素質(zhì)兼職教師隊伍；制定優(yōu)惠政策吸引企業(yè)高級職員到學(xué)校任教；在職務(wù)或職稱晉升、評優(yōu)評先、績效考核方面作為必要條件。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 邢妍.應(yīng)用型工程管理專業(yè)人才培養(yǎng)幾點思考[J].中小企業(yè)管理與科技，2015（4）：259.

篇7

剛才，明生同志作了工作報告，全面總結(jié)回顧了我縣“十五”時期的農(nóng)村公路建設(shè)工作，明確提出了“十一五”農(nóng)村公路發(fā)展目標(biāo)，安排部署了今年的農(nóng)村公路建設(shè)任務(wù)；季家鎮(zhèn)、雍溪鎮(zhèn)作了大會交流發(fā)言，介紹了各自富有特色的工作經(jīng)驗，值得大家學(xué)習(xí)借鑒。下面，我講三點意見。

一、“十五”期間是我縣發(fā)展機(jī)遇抓得最好、公路建設(shè)成效最大、群眾得實惠最多的五年

公路不建，經(jīng)濟(jì)難活，群眾難安。**在資源、能源、區(qū)位不占優(yōu)勢的情況下，要加快經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、建設(shè)全面小康、構(gòu)建和諧社會，必須全力加快以交通為重點的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)步伐，把環(huán)境做好做優(yōu)，促進(jìn)資金、技術(shù)、人才等生產(chǎn)要素向**聚集。近年來，縣委、縣政府強(qiáng)化借力發(fā)展意識，實施大開放、大引進(jìn)戰(zhàn)略，抓住**市深化投融資體制改革、組建投融資集團(tuán)的重大契機(jī)，成功引進(jìn)并緊緊扭住高投司等一批大企業(yè)集團(tuán)開展項目合作，為全面完成第十個五年計劃、實現(xiàn)“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略的第二步發(fā)展目標(biāo)發(fā)揮了重要作用。特別是以“125”工程為抓手，實現(xiàn)了農(nóng)村公路建設(shè)的歷史性跨越，非常值得一書。

一是公路建設(shè)取得歷史性跨越。全縣南下北上、東進(jìn)西出的出境主干道全部打通，區(qū)域內(nèi)公路網(wǎng)基本形成?！笆濉逼谀┤h公路總里程達(dá)到2156公里，比“九五”期間增加141公里，增長7.1％，居渝西片區(qū)第四位；全縣公路密度達(dá)到154.35公里/百萬平方公里，居渝西片區(qū)第三位；全縣242個行政村全部實現(xiàn)村村通公路，公路通達(dá)率達(dá)到100％。全縣已暢通行政村126個，全縣行政村通暢率達(dá)52.1％，居**市前列。同時，**“三環(huán)”高速公路**段、成渝輔助通道（渝大高速公路）成功納入市高速公路網(wǎng)規(guī)劃。

二是公路投資實現(xiàn)歷史性跨越?！笆濉逼陂g，全縣交通固定資產(chǎn)累計完成6.66億元，比“九五”期間增長42％。特別是我縣的農(nóng)村公路建設(shè)取得了歷史性的突破，“十五”期間農(nóng)村公路建設(shè)投資完成1.97億元，比“九五”期間增長279％。

三是交通運輸生產(chǎn)實現(xiàn)歷史性跨越?！笆濉逼陂g公路運輸工具擁有量達(dá)到2509輛，比“九五”期間增長101％。特別是貨車擁有量達(dá)到了1808輛，同比增長156％。公路運輸累計完成客運量1.1億人，旅客周轉(zhuǎn)量20.87億人公里，分別比“九五”期間增長10％和21％；累計完成貨運量3278萬噸，貨物周轉(zhuǎn)量11.52億噸公里，分別增長53％和6％。

回顧過去五年的交通建設(shè)工作，我認(rèn)為有四點值得我們認(rèn)真總結(jié)，并在今后的工作中很好地堅持：

首先，科學(xué)規(guī)劃是前提。交通部門在盡量利用老路的前提下優(yōu)化設(shè)計，努力提高農(nóng)村公路建設(shè)工程的社會經(jīng)濟(jì)效益。做到了與全縣干線路網(wǎng)建設(shè)配套，相輔相成，提高建設(shè)后的運輸效率；做到了與鄉(xiāng)村公路銜接，切實為農(nóng)民群眾生產(chǎn)生活提供便利，并注意讓沿線農(nóng)民通過地材供應(yīng)、勞動力投入等方式，實現(xiàn)直接增收；做到了與小城鎮(zhèn)建設(shè)相結(jié)合，山、水、林、路、電科學(xué)規(guī)劃，提高城鎮(zhèn)的交通基礎(chǔ)設(shè)施水平，完善城鎮(zhèn)功能，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)合理聚集，促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動力更多更快地轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)就業(yè)，聚集人氣，為全縣推進(jìn)城鎮(zhèn)化工作服務(wù)。

其次，工程質(zhì)量是生命?！鞍倌甏笥?，質(zhì)量第一”。質(zhì)量問題事關(guān)工程成敗，事關(guān)黨和政府的形象。各級各相關(guān)部門把質(zhì)量作為工程建設(shè)的出發(fā)點和落腳點，堅持質(zhì)量為本，牢固樹立質(zhì)量意識，嚴(yán)格工程管理，加強(qiáng)質(zhì)量監(jiān)督。街鎮(zhèn)鄉(xiāng)和村分別作為鄉(xiāng)級公路、村級公路建設(shè)質(zhì)量的主體切實承擔(dān)起質(zhì)量管理責(zé)任，抓好農(nóng)村公路建設(shè)工程全過程的質(zhì)量監(jiān)督；交通部門充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，不斷加強(qiáng)對農(nóng)村公路建設(shè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作。全縣公路建設(shè)質(zhì)量明顯提高。

第三，資金籌措是保障。近年來，縣鄉(xiāng)財政每年安排一定專項資金用于農(nóng)村公路建設(shè)。各部門積極與上級有關(guān)部門聯(lián)系，爭取農(nóng)村公路建設(shè)補(bǔ)助和扶貧專項資金；各街鎮(zhèn)鄉(xiāng)充分調(diào)動各方面的積極性，重點用足用好“一事一議”等政策，依法組織企業(yè)和個人自愿捐款出勞；充分發(fā)揮市場機(jī)制籌措資金的作用，加大市場化運作力度，通過拍賣路邊資源開發(fā)權(quán)等多種形式籌集資金。同時，縣政府制定出臺了對農(nóng)村瀝青公路建設(shè)的補(bǔ)助政策，面層資金由縣政府負(fù)責(zé)，基礎(chǔ)部分資金由各街鎮(zhèn)鄉(xiāng)負(fù)責(zé)，工程由縣交通局組織完成；對村級鍶渣公路每公里補(bǔ)助2萬元。實踐證明，這些辦法是非常行之有效的。

第四，責(zé)任落實是關(guān)鍵。為確保全面完成農(nóng)村公路建設(shè)任務(wù)，確保工程質(zhì)量，保障建設(shè)資金的安全、有效使用，縣政府下發(fā)了《關(guān)于加快農(nóng)村公路建設(shè)意見》（足府發(fā)〔2003〕72號），落實鄉(xiāng)村公路硬化目標(biāo)任務(wù)，并將農(nóng)村公路建設(shè)工作納入年度綜合目標(biāo)考核內(nèi)容，對農(nóng)村公路建設(shè)任務(wù)完成好的街鎮(zhèn)鄉(xiāng)（黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)）給予一定獎勵，并將任務(wù)完成情況作為街鎮(zhèn)鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)班子政績考核和干部任用的重要依據(jù)。據(jù)此，各街鎮(zhèn)鄉(xiāng)強(qiáng)化了主體意識，在制定規(guī)章、組織發(fā)動、資金籌措、工程管理及建設(shè)環(huán)境等各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，確保了農(nóng)村公路建設(shè)這一利國利民的德政工程順利推進(jìn)。

在肯定成績的同時，我們也清醒地看到，我縣農(nóng)村公路建設(shè)的資金“瓶頸”仍然沒有得到徹底解決；骨架公路網(wǎng)仍需進(jìn)一步提升，道路等級不高，抗災(zāi)能力弱，特別是與主城區(qū)缺乏一條直達(dá)高速公路；農(nóng)村客運網(wǎng)絡(luò)不健全，通暢深度還不夠，這些都還有待于進(jìn)一步努力。

二、準(zhǔn)確把握我縣“十一五”時期的階段性特征，切實增強(qiáng)加快農(nóng)村公路建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感

“十一五”時期是全面建設(shè)小康社會的重要時期，也是我縣初步構(gòu)建“國際旅游勝地、生態(tài)經(jīng)濟(jì)城市”基本框架的關(guān)鍵時期。當(dāng)前，全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上正處于負(fù)重加壓、奮力追趕的階段，我們必須按照“打基礎(chǔ)、提速度、促和諧”的要求，全力加強(qiáng)以交通建設(shè)為重點的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，夯實發(fā)展基礎(chǔ)，增添發(fā)展后勁。當(dāng)前我縣農(nóng)村公路建設(shè)面臨難得的發(fā)展機(jī)遇：

一是中央提出建設(shè)社會主義新農(nóng)村的機(jī)遇。建設(shè)社會主義新農(nóng)村，是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策。今年國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入重點轉(zhuǎn)向農(nóng)村，中央財政用于“三農(nóng)”支出將達(dá)3397億元，比去年增長14％。我們要抓住機(jī)遇，努力改善我縣農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村奠定堅實的基礎(chǔ)。

二是西部大開發(fā)戰(zhàn)略和三峽工程縱深推進(jìn)的機(jī)遇。繼續(xù)加大對欠發(fā)達(dá)地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支持力度，國際資本和我國東部地區(qū)資本向西部轉(zhuǎn)移，為加快交通發(fā)展提供了有力的政策支撐和資金渠道，這正是我縣解資金“瓶頸”的大好時機(jī)。

三是我縣經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長帶來的機(jī)遇。經(jīng)過“十五”時期的發(fā)展，我縣特色產(chǎn)業(yè)不斷壯大，經(jīng)濟(jì)實力不斷增強(qiáng)，工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的能力開始顯現(xiàn)；以交通建設(shè)為重點的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)突飛猛進(jìn)，良好的發(fā)展勢頭將加速推進(jìn)我縣農(nóng)村公路建設(shè)。因此，“十一五”時期仍將是我縣農(nóng)村公路建設(shè)飛速發(fā)展的時期。

各級各部門一定要站在歷史和全局的高度，深刻認(rèn)識農(nóng)村公路建設(shè)工作對建設(shè)社會主義新農(nóng)村、對加快縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對農(nóng)民群眾增收致富的重大意義。始終堅持農(nóng)村公路優(yōu)先建設(shè)的思想不動搖，繼續(xù)強(qiáng)化機(jī)遇意識、責(zé)任意識，把農(nóng)村公路建設(shè)作為當(dāng)前的重點工作，切實抓緊抓好，使廣大農(nóng)民群眾真正享受到改革發(fā)展的成果。

三、努力做好“十一五”開局之年的工作，力爭在重點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)上取得突破

對于今年的農(nóng)村公路建設(shè)工作，剛才明生同志已進(jìn)行了安排部署，我提五點要求：

一是高起點搞好規(guī)劃。搞好規(guī)劃是我們搞好農(nóng)村公路建設(shè)的基礎(chǔ)和前提。要堅持近期與遠(yuǎn)期相結(jié)合的原則，統(tǒng)籌兼顧，穩(wěn)步推進(jìn)；堅持分類指導(dǎo)的原則，因地制宜，實事求是，根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合小城鎮(zhèn)規(guī)劃，統(tǒng)籌考慮山、水、林、田、路。要堅持動態(tài)管理，對群眾積極性高的地方，要優(yōu)先規(guī)劃，優(yōu)先開工建設(shè)。

二是既要加快農(nóng)村公路建設(shè)又不過分增加農(nóng)民負(fù)擔(dān)。農(nóng)村公路建設(shè)繁榮了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)了結(jié)構(gòu)調(diào)整，是從根本上減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)、維護(hù)農(nóng)民根本利益的大好事。在農(nóng)村公路建設(shè)過程中，各街鎮(zhèn)鄉(xiāng)要堅持做過細(xì)的群眾工作，宣傳群眾，發(fā)動群眾，組織群眾投工投勞，多渠道解決公路建設(shè)資金來源。在工作中要因地制宜、分類指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”，堅持做到“五要五不要”：一要采取“一事一議”的辦法，不要修農(nóng)民群眾不想修、不愿修的路；二要合法籌集建設(shè)資金，不要強(qiáng)行攤派、集資；三要適當(dāng)簡化程序，不要盲目照搬重點工程建設(shè)規(guī)程；四要因地制宜，選擇合理線形和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，不要任意征用農(nóng)民宅基地和耕地；五要盡可能利用已有土源和料場，不要亂采亂挖。

三是加大對公路建設(shè)資金的監(jiān)管力度。要建立健全農(nóng)村公路建設(shè)招投標(biāo)和資金管理制度，尤其要加強(qiáng)對補(bǔ)助資金使用情況的監(jiān)管，保證補(bǔ)助資金真正用到項目，嚴(yán)禁擠占和挪用。建設(shè)資金的使用一定要堅持“專款專用”的原則，以確保我縣農(nóng)村公路建設(shè)的進(jìn)度和質(zhì)量?？h上將對公路專項資金進(jìn)行審計，對貪污、挪用、擠占農(nóng)村公路建設(shè)資金的單位和個人將嚴(yán)肅處理。

篇8

外貿(mào)人員下半年工作計劃怎么寫1

外貿(mào)團(tuán)隊組建

小企業(yè)的預(yù)算和資源有限，養(yǎng)十幾號人的外貿(mào)團(tuán)隊是不現(xiàn)實的。在珠三角地區(qū)，請一個普通的外貿(mào)業(yè)務(wù)員，固定月薪約2000—3000元;如果需要經(jīng)驗豐富、能力強(qiáng)的外貿(mào)人才，固定月薪約4000—5000元。正因為預(yù)算有限，更需要打造自己的外貿(mào)團(tuán)隊，提升工作效率，節(jié)約運營成本。只有發(fā)揮團(tuán)隊的力量，小企業(yè)才可能壯大;否則到最后面臨退出競爭的舞臺。

進(jìn)行一個簡單的成本核算：假設(shè)企業(yè)有4名外貿(mào)業(yè)務(wù)員，外貿(mào)業(yè)務(wù)員根據(jù)能力分為A級和B級，A級月薪4000元，B級月薪2500元。

方案一：單兵作戰(zhàn)

企業(yè)在發(fā)展初期，都習(xí)慣于單兵作戰(zhàn)。就是每個業(yè)務(wù)員各做各的單，互不相干，從搜索客戶信息、處理郵件、電話溝通、商務(wù)談判，到接單、生產(chǎn)、出貨樣樣要精通，自然需要A級外貿(mào)業(yè)務(wù)員才能勝任，多勞多得。財務(wù)算帳清楚，容易，管理操作簡單。

人力成本：4000元/人/月×4人=16000元/月

方案二：團(tuán)隊作戰(zhàn)

團(tuán)隊講究的是配合，每個人只要有一兩門專長就可以，由于每個人只專注自己的工作，所以更專業(yè)，效率更高，團(tuán)隊業(yè)績大增。顯然招聘人員也較容易，而且不需要全部是A級外貿(mào)業(yè)務(wù)員，操作難度不大的瑣事完全可以由B級外貿(mào)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。只需要2名A級外貿(mào)業(yè)務(wù)員，2名B級外貿(mào)業(yè)務(wù)員就足夠。

人力成本：4000元/人/月×2人+2500元/人/月×2人=13000元/月

兩種方案比較得出結(jié)論：小企業(yè)更需要打造外貿(mào)團(tuán)隊。

組建外貿(mào)團(tuán)隊遵循以下原則：

1).實用性：需要什么樣的人才就聘用什么樣的人。不多不少，不高不低。四個人可以完成的事情，就不用請五個人;一個中專生可以做的事情，就不要找個博士生來撐門面。大材小用，不會長久;小材大用，有心無力。

2).互補(bǔ)性：一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，不需要每個人都一樣強(qiáng)，但需要每個人都各有物色，各有絕技。這樣的組合，才能發(fā)揮強(qiáng)大的攻擊力。對于一個小企業(yè)，每個類型的人才有一兩個就足夠了，互補(bǔ)型的團(tuán)隊，才可以做到人盡其才，才盡其用，才可以使

團(tuán)隊高效運作，更有效地防止人才頻繁流失。

3).德為先：外貿(mào)團(tuán)隊成員的德應(yīng)該包括以下兩個方面：其一是遵守職業(yè)道德。外貿(mào)人員，應(yīng)該熱愛自己的工作，全心全意參與團(tuán)隊各項活動，團(tuán)結(jié)協(xié)作，實事求是，遵守各項職業(yè)規(guī)范的要求。其二是個人品行端正。這是指個人在生活中的表現(xiàn)符合主流社會的道德標(biāo)準(zhǔn)。有德有才是上品，要重用;有德無才是中品，應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)后使用;無德無才是下品，不能使用;無德有才是危險品，盡量不用，如果一定要用就需要在有效的控制和監(jiān)督下使用.

4).進(jìn)取心：一個人起點可以稍微低一點，但不能沒有進(jìn)取心，一個進(jìn)取心強(qiáng)的中專生，可以勝過不求上進(jìn)的本科生。有強(qiáng)烈進(jìn)取心的人，會更加主動地參與工作和學(xué)習(xí)中，能與企業(yè)同甘共苦，一起成長。

B).外貿(mào)部工作開展

一、培訓(xùn)，只有不斷的培訓(xùn)才能不斷的提高外貿(mào)人員的實際操作能力，培訓(xùn)包括：廠內(nèi)培訓(xùn)和廠外培訓(xùn)，廠內(nèi)培訓(xùn)主要針產(chǎn)品專業(yè)知識，交易流程知識，同事之間的交流學(xué)習(xí)和互助，學(xué)會精準(zhǔn)的報價，有效的提升操作能力，廠外培訓(xùn)包括各種機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)會，小型沙龍，大型公開課等.通過不斷培訓(xùn)和學(xué)習(xí)力圖打造成精英外貿(mào)團(tuán)隊.

二、業(yè)務(wù)人員管理

很多人說小企業(yè)看老板，中企業(yè)看制度，大企業(yè)看文化，我覺得：如果公司有特立獨行的文化，能讓員工覺得是自己在干自己的事業(yè)，全情投入，這就是成功的管理模式。當(dāng)然，這需要管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則。

1.“周報表”，該報表由外貿(mào)人員制作，提交給外貿(mào)經(jīng)理審核。該報表要求每天根據(jù)獲得的查詢，詳細(xì)填寫所有買家信息，并對所有買家進(jìn)行分級，“買家分級”以周報表中買家基本信息為依據(jù)，通過對買家成立年份、企業(yè)類型、規(guī)模、產(chǎn)品類別等綜合信息劃分買家的級別，并為相應(yīng)級別的買家提供有側(cè)重的服務(wù)。

2.“A/B類買家跟進(jìn)”，對于“周報表”中被劃分為“A/B級”的買家，要定時、定人進(jìn)行跟進(jìn)，甚至可以成立某個“A類”客戶專案組，快速、專業(yè)地回應(yīng)買家的需求，對成功的案例進(jìn)行分享，失敗或是進(jìn)展緩慢的案例進(jìn)行分析、理順、跟進(jìn); 3.查詢及資料歸檔：所有的外貿(mào)函件都要求建檔、備份，要求做到即使外貿(mào)人員突然離職都能有工作人員第一時間，調(diào)出任何信息;客戶建檔：所有聯(lián)系客戶(包含

提供樣品及交貨的客戶)均應(yīng)有獨立的檔案，資料包括：按相關(guān)線索整理的全部郵件、文檔、圖片、客戶基本信息表(含：公司名稱、地址、聯(lián)系人、職務(wù)、電話、網(wǎng)址、郵件地址、銀行資料、付款方式、交貨條件、特別要求、備注等)。

4.形成流程式的工作方法，每天早開召開早間會議，了解每個業(yè)務(wù)員每日工作計劃，討論詢盤的回復(fù)，客人的郵件等，幫助業(yè)務(wù)員分析和解決所遇到的問題，每周一下午召開周工作總結(jié)會，每個月底召開月工作總結(jié)會，根據(jù)每個業(yè)務(wù)員會上所提出的問題給出指導(dǎo)意見，幫助業(yè)務(wù)員更好的解決問題，抓住客戶.

5.競爭和淘汰機(jī)制，外貿(mào)部新進(jìn)業(yè)務(wù)員在進(jìn)公司后，工作期間的連續(xù)4個月如果沒有出單(以收到訂金為準(zhǔn))，將被辭退，如果沒有達(dá)到公司要求但其工作期間表現(xiàn)非常優(yōu)秀且有潛質(zhì)，公司可以給第二次機(jī)會(3個月)，如果仍然沒有出單，將被辭退或安排至其它崗位留用.

6.外貿(mào)人員的收入

底薪+提成+年終績效獎;提成建議用階梯比率：即：基本提成2%(營業(yè)額)，根據(jù)業(yè)務(wù)人員接單的利潤率來計算，毛利潤20%以內(nèi)提成2%，毛利潤每提高10%提成增加1%，即21%～30%提成3%，31%～40%提成4%，41%～50%提成5%，以此類推，上不封頂.年終績效獎是由董事會根據(jù)一整年的公司利潤以及外貿(mào)部的整體貢獻(xiàn)并綜合個人表現(xiàn)由公司來決定具體金額.

三、建設(shè)高效外貿(mào)團(tuán)隊文化

團(tuán)隊的工作效率直接決定團(tuán)隊的業(yè)績，團(tuán)隊的高效工作與它的組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊文化有關(guān)。團(tuán)隊的文化的形成有很多因素，首先我們得從制度建設(shè)和執(zhí)行入手。全體成員須永遠(yuǎn)保持學(xué)習(xí)狀態(tài)，不斷加強(qiáng)個人修養(yǎng)，強(qiáng)化外貿(mào)專業(yè)能力，拓展公司產(chǎn)品知識。形成團(tuán)結(jié)、互助、高效的團(tuán)隊，達(dá)成企業(yè)，團(tuán)隊及個人目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合。除了制度外，還需要通過一些活動來加強(qiáng)團(tuán)隊的聚注力，改善團(tuán)隊的精神風(fēng)貌，讓團(tuán)隊成員以團(tuán)隊為光榮。推動外貿(mào)團(tuán)隊高效運作，積極主動投入團(tuán)隊工作中，而不是被制度逼迫工作。

C).外貿(mào)平臺及參展規(guī)劃

現(xiàn)今的電子商務(wù)B2B平臺知名度最高依次是Alibaba(阿里巴巴)， Global source(環(huán)球資源)，Made-in-china(中國制造網(wǎng)).對比三大平臺：環(huán)球資源是從雜志起家，如今的重心是放在自己舉辦的各種展會上，其網(wǎng)絡(luò)平臺的影響力不如阿

里巴巴.中小企業(yè)和中小客戶比較適合的平臺是阿里巴巴，因為它是從B2B起家，并且一直致力于優(yōu)化搜索引擎和推廣，其網(wǎng)站的全球訪問量和知名度都很高.中國制造網(wǎng)作為后起之秀，其專一做網(wǎng)絡(luò)平臺，但其并不被全球買家認(rèn)可和方泛使用，平臺的效果有待更一步提高.因此綜合各方向并結(jié)合本企業(yè)實際情況推薦做阿里巴巴平臺組合套餐方案(一年的費用約10W).

2012年外貿(mào)主要推薦展會，考慮到與環(huán)球資源合作能由政府報銷參展費用而且其展會所針對的目標(biāo)市場與公司待開發(fā)市場吻合，因此優(yōu)先考慮環(huán)球資源舉辦的展會.

1).2012.09.20-22 印度孟買國際電子通訊展.印度手機(jī)市場有9億的手機(jī)需求,并且每個月新增1200萬,250個品牌,12大運營商,未來五年需求約20億部,市場前景巨大.展品包括: 手機(jī)及手機(jī)配件,數(shù)碼產(chǎn)品,電腦及周邊產(chǎn)品,多媒體.2).2012.08.14-16 巴西國際消費電子展.是南美地區(qū)唯一的電子消費品類.巴西是南美第一大國，面積、人口、經(jīng)濟(jì)總量均居南美首位，對周邊國家和地區(qū)有很強(qiáng)的輻射能力及工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作用。展會吸引了大批南美地區(qū)包括阿根廷、智利、烏拉圭等國的客商到會洽談。展品包括：消費類電子產(chǎn)品，通訊設(shè)備及配件，電子原器件，家電

3).2012.11.28-30 南非電子展(約翰內(nèi)斯堡).南非是非洲很有潛力的市場，南非電子展是非洲市場消費類電子產(chǎn)品最有名的展覽會之一.不斷增長的參展和參觀人數(shù)以及不斷提高的參展水平,使該展成為電子消費品行業(yè)最重要的信息交換市場和了解發(fā)展咨詢的平臺.展品包括:數(shù)碼多媒體影音,手機(jī)及手機(jī)配件,數(shù)字電視,網(wǎng)絡(luò)設(shè)備,電子原器件等.4).2012.07.18-20 中國國際手機(jī)展，CME展歷經(jīng)十二屆的洗禮，每年兩屆，7月在上海舉辦，11月在深圳舉辦.現(xiàn)已發(fā)展成為業(yè)內(nèi)專業(yè)化和國際化程度最高的盛會，展會的舉辦對中國手機(jī)行業(yè)的發(fā)展起著積極的推動作用，展會的總展出面積預(yù)計將達(dá)到33000平方米，地點:上海新國際博覽中心.展品包括:移動終端手機(jī)及相關(guān)配件及產(chǎn)品.

D).外貿(mào)團(tuán)隊考評和激勵方案

通過公平公正的考評機(jī)制，外貿(mào)團(tuán)隊所有成員的個人收益都將與團(tuán)隊業(yè)績和企業(yè)效益掛鉤，同時能體現(xiàn)多勞多得的原則，以及體現(xiàn)每個成員的價值。另外，量化

的評價結(jié)果，能更客觀、更清晰地反映員工的工作狀態(tài)。最大限度地激發(fā)團(tuán)隊成員的積極性;加強(qiáng)團(tuán)隊的聚注力，團(tuán)結(jié)、互助、積極、主動。

(一)固定考核

1).考勤：主要考核團(tuán)隊成員參與本部門舉行的會議、活動等情況。設(shè)臵固定的獎金作為全勤獎，如設(shè)臵全勤獎為100元。一個月全勤出席，獲得100元獎金。如果請事假2天以內(nèi)，給予50%全勤獎。如請事假2天以上，全勤獎歸零(請病假除外，需有醫(yī)院證明)。

2).專業(yè)：根據(jù)團(tuán)隊成員的從業(yè)時間、工作量、工作質(zhì)量、客戶服務(wù)技巧、客戶評價反饋等，對團(tuán)隊成員的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)度進(jìn)行分級，共分4個級別(A,B,C,D)，每個級別的業(yè)務(wù)代表給予不同的專業(yè)津貼，可分別設(shè)定為：200元，150元，100元，50元。這樣可以鼓勵大家不斷提升自身專業(yè)能力和水平。

(二)浮動考核

浮動考核與團(tuán)隊效益掛鉤，外貿(mào)部經(jīng)理將當(dāng)月的工作任務(wù)分解到各個業(yè)務(wù)員，設(shè)定每個業(yè)務(wù)員的基本工作任務(wù)和工作量，以及對應(yīng)的積分并設(shè)定每個人的目標(biāo)分值，按質(zhì)按量完成即可獲得滿分?？偡e分只有達(dá)標(biāo)以后才可以獲得全額的浮動獎金，不達(dá)標(biāo)則按相應(yīng)比率獲得浮動獎金。這樣可以促使團(tuán)隊所有成員必須團(tuán)結(jié)一致，全力完成團(tuán)隊目標(biāo)。個人積分超標(biāo)，可以作為個人專業(yè)級別的升級參考。利益分配方式采用從團(tuán)隊到個人的順序。企業(yè)財務(wù)先根據(jù)當(dāng)月業(yè)績核算可以分配給外貿(mào)團(tuán)隊的總效益。然后根據(jù)團(tuán)隊的個人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系，將總效益按個人績效考核得分分配到個人。

(三)績效考核

取消以個人業(yè)績作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn);改用個人收益與企業(yè)效益、個人的工作完成狀況、個人能力水平等相關(guān)。績效考核內(nèi)容包括：考勤、客戶資源開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)營銷跟進(jìn)、客戶跟進(jìn)、訂單成交量、目標(biāo)客戶轉(zhuǎn)換率、客戶服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)度;所有團(tuán)隊成員，只要在這個營銷過程中作出了貢獻(xiàn)，即使沒有簽訂訂單，均可獲得相應(yīng)的回報。

(四)激勵方案，設(shè)立新客戶開發(fā)獎，大客戶開發(fā)獎，高端客戶開發(fā)獎.

為了鼓勵業(yè)務(wù)人員積極開拓新客新市場，增長業(yè)績，特設(shè)立新客戶開發(fā)獎勵制度，具體如下：a).新客戶開發(fā)獎：業(yè)務(wù)人員開發(fā)的新客戶訂單金額達(dá)到USD1萬,一次性獎勵業(yè)務(wù)人員RMB800.b).大客戶開發(fā)獎:業(yè)務(wù)人員所開發(fā)的新客戶訂單達(dá)到

外貿(mào)人員下半年工作計劃怎么寫2

一：熟悉公司的規(guī)章制度和工程管理的開展，熟悉自己工作崗位的業(yè)務(wù)流程。 二：增強(qiáng)責(zé)任感、增強(qiáng)服務(wù)意識、增強(qiáng)團(tuán)隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領(lǐng)導(dǎo)的壓力。明確自己的工作職責(zé)，遇到問題時要及時的去分析問題，解決問題，服從上級的安排。

三：公司在不斷的改革，訂立了新的規(guī)定，作為公司的一員，必須以身作則，遵守公司的規(guī)定。

如何開展工作： 1.以尋找目標(biāo)市場的商業(yè)網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站、商會網(wǎng)站及產(chǎn)品專業(yè)網(wǎng)站為方向，了解并聯(lián)系目標(biāo)市場知名度高銷售網(wǎng)絡(luò)龐大的進(jìn)口商。 2.基于目前手頭聯(lián)系的較多的客戶，打算先從其著手，了解的途徑主要按照上述說明的方向。通過谷歌和百度等網(wǎng)絡(luò)搜索引擎找到相關(guān)網(wǎng)站網(wǎng)址。 3.準(zhǔn)確知道其他國家一些大采購商的聯(lián)系方式后，接下來就是如何將他們開發(fā)成為我們的客戶了。

4.認(rèn)真對待收到的每封詢盤，及時處理并跟進(jìn)客戶。必要時做好相應(yīng)筆記。在一些免費的b2b平臺上，產(chǎn)品信息，推廣我們的產(chǎn)品。

同時在與客戶溝通的過程中，挖掘他們國家同行業(yè)進(jìn)口的信息。至于能收獲多少，看溝通方式和客戶的意愿等因素了。 5.對已經(jīng)下單的客戶，制作客戶維護(hù)跟進(jìn)表，詳細(xì)記錄跟進(jìn)信息，了解產(chǎn)品使用反饋信息，掌握變動。

6.對意向客戶，多多保持聯(lián)系，有計劃有區(qū)別的發(fā)送郵件，并電話聯(lián)系。 7.對意向不明確的客戶，按照開發(fā)信模板，每兩天發(fā)一封郵件。 8.每周五做好工作總結(jié)

以上是我針對2014年的工作計劃和發(fā)展方向，我會更加努力、認(rèn)真負(fù)責(zé)的去對待本崗位的工作，希望通過自己的努力和他人的協(xié)助能夠成功的達(dá)成計劃并突破，取得更好的成績并提高自己。篇2：外貿(mào)業(yè)務(wù)員上半年工作總結(jié)及下半年工作計劃

外貿(mào)人員下半年工作計劃怎么寫3

周二的會議，的確不盡人意，從我個人的角度來說，對自己這半年的工作總結(jié)并不全面，下半年的工作計劃也并不清楚。借此機(jī)會，再次審視自我，認(rèn)清自我，同時確立自己明確的工作目標(biāo)。

從12月底來公司到6月，這段時間的工作總結(jié)如下： 1.剛到公司，前兩個月比較茫然，但我一心想著把工作做好，進(jìn)入工作狀態(tài)。初來乍到，學(xué)習(xí)是非常重要的，當(dāng)然外貿(mào)部優(yōu)秀的同事給了我不少幫助，從熟悉產(chǎn)品到開發(fā)新客戶，一步步走來，過程雖然艱辛，但結(jié)果總是給人鼓舞。通過一系列的培訓(xùn)，產(chǎn)品知識，到電話營銷，我知道了作為一個外貿(mào)業(yè)務(wù)員如何開始工作，進(jìn)入狀態(tài)，取得訂單。開始的兩個月，沒有任何平臺，這是公司對我的考驗，也是我自己對自己的考驗。就如野外拓展中的“空中抓杠”，只有克服自我，才能真正的成功。到第二個月，從網(wǎng)上大海撈針，到最后重點客戶培養(yǎng)，最終出了樣品單，雖然金額不多，但是卻給了我信心?？偨Y(jié)這一單，最重要的是客戶積累，培養(yǎng)重點。這一點要得益于平時戴總讓我們做客戶檔案，分析客戶，并保持和客戶聯(lián)系的狀態(tài)。只有這樣才清楚自己目前客戶的聯(lián)系狀態(tài)，進(jìn)而掌握訂單的狀態(tài)。 2.從二月份拿到阿里賬號，我工作上了一個新的臺階。這里想感謝公司給我這樣一個可利用的優(yōu)質(zhì)平臺，讓我客戶資源很快上升，并學(xué)會如何處理詢盤，跟蹤客戶，并達(dá)成訂單。三月份太陽能熱水器客戶開始積累，并取得南非客戶的樣品單，目前對方還在測試階段，訂單大概要8月份才能確定?？偨Y(jié)這一單，并沒有什么訣竅可言，最重要的是跟緊客戶。雖然只是幾百美金的樣品單，但是在這個客戶身上花了很大心血，記得2月底至3月份每天晚上都會和客戶聊天聊到很晚，一般是客戶提醒我該休息了，我才下線......正因為如此，客戶才如期參觀工廠，并順利下樣品單?？偠灾?，跟客戶的感情是需要長期培養(yǎng)，關(guān)系好了，機(jī)會自然就多了。 3.4月和5月，我個人的業(yè)務(wù)都處于低谷期，太陽能電池板的樣品單出了4個，熱水器出了一個樣品單。這段時間，可以說還是處于摸索狀態(tài)，出單心急，所以每碰到一個客戶，我都會花大量的時間和精力對付，也許是白費心思，但覺得是值得的，因為經(jīng)過這段過程，我能夠更好的判斷客戶的心理狀態(tài)，判斷客戶下單的可能性有幾成，哪些客戶是優(yōu)質(zhì)客戶。6月份下單的美國affordable solar也是這段時間培養(yǎng)出來的，時間雖然很長，但是最終我看準(zhǔn)了這個客戶，而且認(rèn)定是優(yōu)質(zhì)客戶，終于經(jīng)過2個多月時間，定金順利到賬?？偨Y(jié)這段時間我的付出，當(dāng)然很多是不值得的，比如有些客戶是考察市場，觀望行情，這樣的客戶可以不用花太多的精力，這樣的客戶不僅難纏，而且很麻煩，問題一大堆，你要不停為他搜集信息，解答問題，到最后，他也不會下單，然后消失。像這樣的客戶要等他的訂單，估計要一年或者兩年時間。而美國客戶，他問題也很多，根據(jù)我的判斷，他有單，所以我會很耐心，很細(xì)致為他一一解答;因為他有單，我?guī)缀趺恐芏紩螂娫捲儐柷闆r，并記錄對方的進(jìn)展，到最后的程度是，對方一接到我電話，聽到我的聲音，就知道我是浙江華錦的tracy，這個時侯，我就肯定，這個客戶下單，一定會下給我。當(dāng)然結(jié)果也是這樣的。 4.6月份，詢盤很少，新客戶的開發(fā)也就比較少，有兩三個客戶可能會下樣品單。同時，跟老客戶保持著緊密聯(lián)系，尤其是出過樣品單的客戶?？梢哉f，經(jīng)過半年，我工作進(jìn)入狀態(tài)

了，老客戶差不多積累起來了，只是需要維護(hù)好，讓樣品單客戶盡快翻單。同時，客戶訂單下了之后，配合其他部門，將客戶要求反饋給采購部，生產(chǎn)部，以確保訂單準(zhǔn)時并無差錯，贏得客戶!

上半年的工作總結(jié)大致如綜上所述，雖然上半年總的銷售額并不理想，主要是因為我客戶資源有限，很多客戶還處于培養(yǎng)階段，而下單的客戶也都是樣品單，樣品單金額一般都比較低，這就導(dǎo)致銷售額比較低。對于下半年的工作我很有信心，也希望公司對我有信心。 會上我也給自己定了目標(biāo)，這個目標(biāo)是要用行動去實現(xiàn)的，而不是空談。下半年總目標(biāo)是12萬美金。很難細(xì)化，每個月能做多少，但是我相信，如果樣品單客戶維護(hù)好，繼續(xù)翻單，這個任務(wù)并不難，甚至可以做得更好。