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【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理注重對人的活動(dòng)和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動(dòng)的個(gè)人。所以，不管是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理還是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時(shí)期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動(dòng)性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和滿足。在管理實(shí)踐中也會(huì)存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗(yàn)的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗(yàn)的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強(qiáng)調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵(lì)中重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進(jìn)行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進(jìn)行反思。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開始，思想進(jìn)程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展不過是歷史進(jìn)程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實(shí)的歷史進(jìn)程本身的規(guī)律修正的，這時(shí)，每一個(gè)要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點(diǎn)上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實(shí)的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實(shí)踐的發(fā)展，要想實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個(gè)性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會(huì)，這種人事管理思維仍然在人事管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實(shí)現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個(gè)性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進(jìn)行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強(qiáng)制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會(huì)喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實(shí)現(xiàn)計(jì)劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個(gè)方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會(huì)導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個(gè)體差異性，從而阻礙社會(huì)的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。其次，尊重人，切實(shí)做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個(gè)人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚(yáng)上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個(gè)完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力?，F(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計(jì)劃取代退休制度，以“機(jī)會(huì)”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時(shí)與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價(jià)體系，定期對人員進(jìn)行考核，淘汰那些不思進(jìn)取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦?，從以人為中心轉(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價(jià)員工的業(yè)績時(shí)往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會(huì)存在一個(gè)認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟(jì)。實(shí)際上，“經(jīng)世濟(jì)民”才為經(jīng)濟(jì)的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮?！盵2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價(jià)值訴求，因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展蘊(yùn)含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個(gè)組織中員工需要得不到滿足，不能實(shí)現(xiàn)對員工正確的激勵(lì)，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會(huì)降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來，人類社會(huì)的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時(shí)，人事管理的功利性――為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實(shí)踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢?，就是根?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時(shí)期柏拉圖就認(rèn)為：“一個(gè)人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡牵聦?shí)證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征出發(fā)為人物色一個(gè)最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺(tái)、實(shí)行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動(dòng)的主體，人是管理活動(dòng)的組織者和實(shí)施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價(jià)值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進(jìn)步便是破壞所處時(shí)代的社會(huì)結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

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關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

一、人事管理與人力資源管理的概念

1.人事管理。人事管理，事實(shí)上是對人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內(nèi)容。形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級有何命令與安排，人事管理怎么進(jìn)行。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進(jìn)行管理，基本上沒有管理人員個(gè)人的主動(dòng)發(fā)揮余地，具有很強(qiáng)的被動(dòng)感。在管理的過程中，過于強(qiáng)調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵(lì)成本過高。

2.人力資源管理。人力資源管理是指對人力資源進(jìn)行有效地、科學(xué)地開發(fā)、利用和管理，其出發(fā)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過最為高效的人力資源組合，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的過程。與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理誕生于競爭時(shí)代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的引領(lǐng)下，盡可能地實(shí)現(xiàn)任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰(zhàn)略的一種前瞻性工作，會(huì)根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)需求，及時(shí)儲(chǔ)備人才。這種方法可以是引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養(yǎng)內(nèi)部人才等不同方式。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)組織人力資源優(yōu)勢的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓(xùn)，從鼓勵(lì)員工自學(xué)、參加社會(huì)培訓(xùn)到組織內(nèi)部培訓(xùn)，所有的投入不是成本，而是對未來的投資。而且通過理順內(nèi)部管理體系，給優(yōu)秀人才脫穎而出的舞臺(tái)，賽馬而不相馬，通過人才的培養(yǎng)和競爭，保障單位在市場競爭中立于不敗之地。

二、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思維來自于經(jīng)典科學(xué)管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實(shí)踐”這一經(jīng)典科學(xué)管理原理，追求對工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競爭的當(dāng)今社會(huì)，特別是隨著事業(yè)單位改革的深入，進(jìn)入市場競爭的事業(yè)單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優(yōu)秀人才，也無法培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才，事業(yè)單位的核心競爭力將無從談起。因此，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，認(rèn)識到優(yōu)秀人才管理的特殊性，認(rèn)識到優(yōu)秀人才對單位核心競爭力形成的重要作用，并通過有效的員工培訓(xùn)體系，不斷提升員工的整體素質(zhì)。現(xiàn)代競爭，說到底是人才的競爭，只有在現(xiàn)代人力資源管理體系下，吸引、培養(yǎng)、留住人才的目的才能實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位才能有更大的發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯淞ⅰ耙匀藶楸尽钡暮诵睦砟?。在傳統(tǒng)的人事管理中，人是被當(dāng)作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對象。這樣一來，人們只是被動(dòng)地接受組織的管理，沒有主觀能動(dòng)性，員工的創(chuàng)造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創(chuàng)造性。很顯然，在競爭激烈的現(xiàn)代社會(huì)，這種理念要不得，必須樹立以人為本的核心理念，不再把人當(dāng)作物，而是當(dāng)作組織最具有創(chuàng)造性、從而打造核心競爭力、實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)秀的核心。從人員的培訓(xùn)、人員的素質(zhì)提升，到人員工作環(huán)境、工作心情，再到為人才發(fā)揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創(chuàng)造條件、開展管理工作。樹立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進(jìn)、成長、工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使單位成為人才聚焦的地方，進(jìn)而不斷提升單位的競爭力，實(shí)現(xiàn)單位與人才的共同成長。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦?，樹立人的管理重心。傳統(tǒng)的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會(huì)對效率有所要求，但它只是簡單地通過效率來衡量員工工作效果，對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)管理。在員工的工作效率無法得到認(rèn)同時(shí)，就會(huì)采取替換等簡單措施。毫無疑問，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵(lì)員工的成本，而且可以根據(jù)員工的訴求，科學(xué)地安排員工培訓(xùn)，從而契合組織的長期人才需求。樹立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱曉華.淺析網(wǎng)絡(luò)時(shí)代傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國電子商務(wù)，2011，1

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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1制定科學(xué)的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評價(jià)制度。

2.2制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會(huì)有競爭力,就會(huì)贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

篇4

論文摘要:人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求科學(xué)合理的人職匹配，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。通過對“人”的有效激勵(lì)，發(fā)揮“人”的最大能動(dòng)性，從而達(dá)到企業(yè)增效的目的。

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人的潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。隨著中國加人世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力己成為當(dāng)今我國企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，說明企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，指出其原因所在，并明確其調(diào)整策略。

那么。如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢?切實(shí)做好人力資源規(guī)劃

企業(yè)在生存發(fā)展過程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對矛盾.如何在預(yù)側(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況.為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，這就要求切實(shí)做好人力資源規(guī)劃工作。

1.1晉升規(guī)劃

晉升規(guī)劃指有計(jì)劃地提升有能力的員工，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位體系頻繁變動(dòng).在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化.使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。

1.2補(bǔ)充規(guī)劃

即合理填補(bǔ)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺.避免企業(yè)因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充員工有利于鍛煉員工.為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。

1. 3培訓(xùn)規(guī)劃

即企業(yè)為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，確保未來用人需求;同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

1.4調(diào)整規(guī)劃

即通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

1.5工資規(guī)劃

即確保未來的人力成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的助推器。

要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。通過需求預(yù)側(cè)，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等;通過供給預(yù)側(cè).了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等。只有做好這兩種預(yù)測.才能切實(shí)保證企業(yè)未來對人力資源的需求。

2進(jìn)行深入細(xì)致的工作系統(tǒng)研究

本著企業(yè)利潤最大化的原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，需要做好如下幾項(xiàng)工作:

2. 1工作評價(jià)

即通過對工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價(jià)值.從而測定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。

2. 2工作分析

通過運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。

2. 3搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)

劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn);同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。

2. 4工作衡，和方法研究

通過這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。

3做好人員系統(tǒng)研究

本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。

3.1進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來看，進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制.使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。

3. 2人員的甄選與調(diào)整和科學(xué)合理的人職匹配

運(yùn)用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培}I}要注意雙向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時(shí)，擴(kuò)大其職位外延;當(dāng)員工能力有余時(shí)，增加其工作重量。要做到人盡其才，合理地分析人的不同方面的需求，盡可能地做到人職匹配，創(chuàng)造良好的環(huán)境。使高級管理人才的人職匹配方式從“外在主導(dǎo)型”轉(zhuǎn)向“自我主導(dǎo)型”。

3. 3建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人行為的過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段.鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。隨著我國改革開放的深人發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，費(fèi)不少.而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性和創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì);事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的竟?fàn)幰庾R，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，同時(shí)要注意多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，培養(yǎng)員工對工作的熱倩和積極性。也可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì)。結(jié)果。公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。

篇5

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競爭力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有序、高效運(yùn)行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來。有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評價(jià)體系。目前的考核評價(jià)還存在以下問題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒有針對性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認(rèn)識到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應(yīng)是對高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對校內(nèi)不同類型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)?？勺灾鬟M(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)?？傊覀儽仨氝M(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院?？茖W(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考評機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績效考評應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過科學(xué)、合理的績效考評體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績效評估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評價(jià)和體現(xiàn)。

篇6

論文摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)剮，并找準(zhǔn)適合自身的轉(zhuǎn)變途徑已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實(shí)踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區(qū)別在于：

1．從管理視角而言，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

3從部門性質(zhì)而言，傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔?，F(xiàn)代人力資源管理在面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會(huì)組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

(4)績效管理?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，確保員工績效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。

(5)薪酬管理?，F(xiàn)代人力資源管理會(huì)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時(shí)，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又怎么會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)，“切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整等提供可靠的信息和依據(jù)”，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

要構(gòu)建人力資源管理制度體系，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點(diǎn)，因此需要外部咨詢機(jī)構(gòu)的參與。企業(yè)需要在咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下，根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平，借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度體系。

2．引進(jìn)入力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及學(xué)習(xí)能力。

人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要?jiǎng)偃芜@方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。而當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關(guān)專業(yè)背景，或者知識技能落伍，不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學(xué)、實(shí)用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵(lì)舉措，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3．明確人力資源管理目標(biāo)，參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資源管理部門存在于企業(yè)內(nèi)部，歸根結(jié)底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的。因此要進(jìn)行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標(biāo)。明確人力資源管理的目標(biāo)，就可以制定和實(shí)施有效的人力資源管理政策和活動(dòng)，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加企業(yè)收益。

人力資源管理目標(biāo)主要分為：直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)。

(1)直接目標(biāo)是通過人力資源管理活動(dòng)來吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工、再培訓(xùn)員工。

(2)具體目標(biāo)是提高生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律、獲得競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)員工的靈活性。

(3)最終目標(biāo)是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強(qiáng)組織的競爭力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。

其次，人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)確定自身的工作目標(biāo)，再根據(jù)自身的目標(biāo)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時(shí)，人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務(wù)和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品和主營業(yè)務(wù)的內(nèi)行。當(dāng)今世界，人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉(zhuǎn)變在企業(yè)中的角色，提升在企業(yè)中的地位，就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務(wù)。

篇7

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；順從心理定式；勝任力；績效卓越者；辯證的卓越者

[中圖分類號] F272.93［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A

[文章編號] 1673－0461（2008）04－0063－04

本文為教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大攻關(guān)項(xiàng)目（06JZD0021）的階段性成果。

人力資源管理的發(fā)展邏輯是追尋辯證的卓越者。

從前，在勞資對抗的嚴(yán)峻形勢下，產(chǎn)業(yè)關(guān)系（IR）得到極大關(guān)注，產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對象，并有了上世紀(jì)50～60年代的學(xué)科“黃金時(shí)代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,隨著經(jīng)濟(jì)潮流的轉(zhuǎn)向?qū)^于狹隘的人事管理研究已無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要，企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資源，時(shí)代呼喚人力資源管理（HRM）的到來，它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性，更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢,人力資源不應(yīng)該只看作成本，更應(yīng)看作資產(chǎn)（Asset）。就這個(gè)意義說，從人事管理到人力資源管理，實(shí)現(xiàn)了管理的一次飛躍。

然而，事實(shí)上管理的變革并不是一蹴而就的，它不僅僅是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個(gè)術(shù)語的更替，如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革的真實(shí)含義。從這個(gè)角度來說，人力資源管理發(fā)展還需要進(jìn)一步的提升，事實(shí)是，在當(dāng)今的組織里，人力資源管理正經(jīng)歷著一場重要的變革（杜波依斯，羅思韋爾，2006）?；趧偃瘟Φ娜肆Y源也許符合了這種潮流，逐漸在實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理中得到運(yùn)用。

像以往的情形一樣，這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢，同時(shí)也面臨著考驗(yàn)。如何更為準(zhǔn)確的把握其整體內(nèi)涵，直接關(guān)系到理論的實(shí)施和有效性。此外，跟隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。

本文基于以上研究思路，首先從順從心理定式的角度闡述現(xiàn)有人力資源所面對的困境，然后討論從解決問題的角度發(fā)展而來的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋績效卓越的勝任力是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。最后，從辨證的角度看待人力資源管理的發(fā)展趨勢。

一、順從心理定式：現(xiàn)有的人力資源管理及問題

不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理，發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容，它不是被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任，相反，人力資源管理表述了某個(gè)組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化，用以鼓勵(lì)甚至指導(dǎo)管理行為面向人來展開（比爾等，1998）[2]。然而這種管理理念如何作用于實(shí)際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實(shí)施的便利性，更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實(shí)中人力資源管理，形成一種剛性效應(yīng)。

對于上述情況，杜波依斯和羅思韋爾等人（2006）[3]認(rèn)為，“曾經(jīng)一段時(shí)間――并非很久以前――人力資源管理專業(yè)人員（HR Management practitioners）被期望成為像組織里面的交通警察?！鄳?yīng)地，人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規(guī)者?！币蚨?，歸結(jié)起來這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理，順從心理定式（Mental set）①在其中起決定作用，這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。

由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能，因此，以工作分析（Job analysis）作為人力資源各種活動(dòng)的基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實(shí)踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處，它的確在具體實(shí)踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker（1980）從四個(gè)維度詳細(xì)的考察了職務(wù)分析的目的，并且說明其對人力資源計(jì)劃的重要性。此外在人力資源管理實(shí)踐中的工作描述書（Job description）說明了任職者從事的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況，而工作規(guī)范書（Job specification）則反映了職位對任職者必需的最低工作要求，包括知識、技能等其它特征?；谶@種工作分析，形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)，如圖1所示：

不容否認(rèn)的事實(shí)是，傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動(dòng)，并且在一段時(shí)期十分有效，而缺點(diǎn)是在工作日益知識化的時(shí)代，它無法明確描述符合組織要求的可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果，是一種過程導(dǎo)向的管理模式。從理論上來說過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的管理在效果上具有同一性，并沒有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境――方法的約束條件――相適應(yīng)，在沒有充分的相應(yīng)條件下實(shí)施既定的管理模式很難獲得期望績效。因此，這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)質(zhì)上僅僅是一個(gè)急待完善的半成品。隨著經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理必然無法讓企業(yè)跟上變革節(jié)奏，在競爭中處于劣勢，表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者，同時(shí)不斷發(fā)生員工流失，在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措，人們意識到了問題的存在，卻不知問題出在何處。

基于這種問題意識，無論是管理實(shí)踐者還是理論研究者已經(jīng)開始尋找問題的本質(zhì)原因，與此同時(shí)，相應(yīng)的操作實(shí)踐也從“選、育、用、留”四個(gè)方面展開了嘗試性的革新。值得關(guān)注的是，通過引入互聯(lián)網(wǎng)的信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)電子化人力資源管理成為革新人力資源管理的關(guān)鍵性手段。借助于這種網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)，它實(shí)際上是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。但是在順從性思維模式的主導(dǎo)下，這種所謂的新模式無非是一種“新瓶裝舊酒”的權(quán)宜之舉，并不能解決人力資源管理中的根本問題，在知識經(jīng)濟(jì)日益重要的社會(huì)環(huán)境中，能夠充分釋放生產(chǎn)力的決不是技術(shù)本身，而是生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)造性，即生產(chǎn)者的才能。

實(shí)踐表明，現(xiàn)有的人力資源管理過于強(qiáng)調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容，過多地強(qiáng)調(diào)了操作的規(guī)范性，這造成管理者不愿意采取積極的行動(dòng)去釋放組織成員的才能，因?yàn)檫@要求采用更靈活多變的探索新方法，不可避免地會(huì)導(dǎo)致過高風(fēng)險(xiǎn)，從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展，無法跟上變化的節(jié)奏，變革的形勢卻要求打破原有的順從心理定勢，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念，從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力，是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、基于勝任力的卓越者：新人力資源管理的核心

從以上論述中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容，并且提供了一個(gè)分析問題的框架。正是這種框架的要求，現(xiàn)有的人力資源管理不會(huì)僅僅停留在這種狀態(tài)，如何充實(shí)其內(nèi)涵，使其更為符合組織形式的發(fā)展與工作性質(zhì)變化的需要，成為目前的急需的任務(wù)。

20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家McClelland（1973）在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角，對克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。[5]他認(rèn)為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵是能過識別組織中的勝任力，即在工作和有關(guān)情境中, 幫助個(gè)體取得成功的決定性的、基本的個(gè)體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后 ,學(xué)術(shù)界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]對勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述，他們的研究內(nèi)容主要集中在三個(gè)方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型（張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006）[10]。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質(zhì)。

從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績效卓越者。通常來說，在組織中一個(gè)績效卓越者具有的明顯優(yōu)勢是能夠主動(dòng)完成組織的目標(biāo)，而不是以順從心理定勢來消極地履行職務(wù)說明書，他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動(dòng)，他具有持久的競爭力，可以滿足組織的多種經(jīng)營需求。因此，基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征來尋找卓越者，具體則需要從知識、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等角度將企業(yè)中的績效卓越者和績效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對比，從中挑選出績效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征，最終將組織中的績效卓越者和績效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開來（杜波依斯，羅思韋爾等，2006）。一旦企業(yè)獲得績效卓越者，一個(gè)組織將具備剩余優(yōu)勢，為組織適應(yīng)變革贏得更多時(shí)間和競爭力。

由以上論述可以肯定，不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人，即尋找出卓越者，然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果，用勝任力特征改造以往的人力資源管理模型；而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)職能，至此，組織將形成一個(gè)擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。如圖 2所示：

在這個(gè)系統(tǒng)中，勝任力模型成為人力資源管理各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系的紐帶，通過勝任力模型的不斷完善推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中，勝任力成為人力資源管理的起點(diǎn)和核心，整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)是通過勝任力的開發(fā)和管理來實(shí)現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合。整個(gè)管理模式在動(dòng)態(tài)中相互協(xié)調(diào)，形成一種柔性的組織形式，不斷的識別出組織內(nèi)的勝任力特征，保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過程中，從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。

從基于勝任力的視角，釋放員工的生產(chǎn)力，從而讓人力資源管理真正有效，這無疑是一種理念的革新，它不在是在形式上強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)者需要完成多少過程，而是從目的上告訴工作者最終他需要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果是什么，至于具體的工作形式，以及其需要具備何種技能，工作者最具有權(quán)威，他熟悉他的工作環(huán)境和工作流程，他可以選擇他認(rèn)為適當(dāng)?shù)淖龇ǎ粌H僅拘泥于老觀念和老傳統(tǒng)。正是沒有傳統(tǒng)框架的束縛，工作者將會(huì)主動(dòng)地去完善自己從而讓自己不僅僅適合當(dāng)前的工作，而且具備勝任發(fā)展中的工作。讓員工變得更為卓越，在發(fā)展中不斷跟上變化的步伐是基于勝任力的人力資源管理的根本目的。

三、對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野，基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關(guān)注，并且在某一些管理實(shí)踐中展開了應(yīng)用，但遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)變革的預(yù)期目標(biāo)，人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前，基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進(jìn)行。

針對勝任力的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是，勝任力的精確屬性是什么。的確，在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋，這導(dǎo)致勝任力這一術(shù)語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承認(rèn)關(guān)于什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒有一個(gè)普遍接受的完全一致的意見，“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭，單詞本身并無意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思。”[11]盡管在此之后，大量理論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒有有效改觀。目前在中國，基于勝任力的模型也在一定的程度上運(yùn)用，例如在企業(yè)、學(xué)校、政府以及金融機(jī)構(gòu)等部門都展開了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫的更為冗長。

針對勝任力的第二個(gè)挑戰(zhàn)是，如何度量勝任力，以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。

首先識別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長期的工程，它的識別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單，人們無法在短期內(nèi)肯定某種個(gè)人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗(yàn)者通過不斷地分析績效卓越者的行為。此外如何克服因?yàn)樽R別勝任力所導(dǎo)致的費(fèi)用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實(shí)施很大原因在于過于簡單地尋找卓越者的行為特征、動(dòng)機(jī)和態(tài)度，因?yàn)檫^少的經(jīng)費(fèi)無力支持仔細(xì)而詳盡的分析。

其次，如何檢驗(yàn)勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗(yàn)環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度，但是在實(shí)際觀察中，不可能存在這種類似真空的環(huán)境；此外，勝任力所帶來的收益并非在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。因此，如何獲得具體的驗(yàn)證方法測定勝任力的效度，從而獲得勝任力的收益在目前仍沒有進(jìn)展。正是這種不可驗(yàn)證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內(nèi)，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)其所花費(fèi)的成本只可能獲得一個(gè)套套邏輯，必然影響到組織對勝任力模型的采用。

針對勝任力的第三個(gè)挑戰(zhàn)是，如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機(jī)械照搬，它需要相應(yīng)的實(shí)施環(huán)境，例如，追求變革的動(dòng)機(jī)，良好的組織文化等等。而在目前，順從心理定勢仍主導(dǎo)著管理方式，成為運(yùn)用新管理的阻力。一個(gè)企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài)，將會(huì)是一件極具挑戰(zhàn)的工作。

綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提出了問題，并且給出了改進(jìn)的途徑，但在實(shí)踐方法中仍乏善可陳。因此，基于勝任力的人力資源管理是否會(huì)成為新世紀(jì)的潮流，將待時(shí)間來檢驗(yàn)。

四、永遠(yuǎn)的卓越者――辯證的卓越者

考察人力資源管理的目標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)在于最優(yōu)化使用組織的人力資源，不斷實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，為了滿足這種本質(zhì)要求，管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動(dòng)者，而且需要發(fā)掘符合組織目標(biāo)的卓越者，這是從近半個(gè)多世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)獲知的。然而這不是歷史的惟一啟示，更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯，卓越者是一個(gè)發(fā)展的概念，在從前它適合于科學(xué)管理，具備的素質(zhì)是滿足一定規(guī)范的工作技能，操作性素質(zhì)是關(guān)鍵。基于這種要求，注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發(fā)展了的卓越者在適應(yīng)新的工作環(huán)境中具有更多的素質(zhì)，它需要在工作中獲得績效卓越，而不僅是滿足工作要求，追求剩余優(yōu)勢是競爭的關(guān)鍵，它為組織的轉(zhuǎn)型贏得緩沖的時(shí)間。

正是在上述意義來看，基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而，也正是這個(gè)原因，基于勝任力的績效卓越者將在未來被替代，勝任力不會(huì)是人力資源管理的終極發(fā)展目標(biāo)?？梢灶A(yù)料到的是，由于過于注重勝任力的獲得，不可避免地導(dǎo)致工作中的不和諧，這種不和諧不是來自于工作本身，而是來自于工作中人與人之間的關(guān)系緊張，這成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的又一個(gè)障礙，也成為人力資源管理需要解決的下一個(gè)問題。

歷史不斷地賦予卓越者具體的內(nèi)涵，因此永遠(yuǎn)的卓越者將是辯證的卓越者。

[注 釋]

①所謂心理定式就是用處理從前問題的方式處理新問題的傾向。參見格里格和津巴多《心理學(xué)與生活》，人民郵電出版社，2004年版。

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[11]Zemke，Ron.Job competencies: Can they help you design better training?[J]. Training, 1982，19(5)：28-31.

A Comparative Study on Human Resources Management

Duan Junfang，Gao Changchun

(Donghua University,Shanghai 200051,China)

篇8

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 傳統(tǒng)管理者 職業(yè)經(jīng)理人 轉(zhuǎn)變

所謂職業(yè)經(jīng)理人是指以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)，深諳經(jīng)營管理之道，熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源，把維護(hù)企業(yè)的利益、實(shí)現(xiàn)股東投資價(jià)值最大化作為目標(biāo)，通過管理企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的專職管理者。與傳統(tǒng)管理者相比，職業(yè)經(jīng)理人具備較強(qiáng)的戰(zhàn)略思維和決策執(zhí)行能力、良好的職業(yè)道德、以及較高的管理才能和創(chuàng)新精神，更能適應(yīng)日趨激烈的市場競爭和日益復(fù)雜的市場環(huán)境。

一、規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)是職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的制度基礎(chǔ)

職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展過程中逐步確立的一種社會(huì)分工。職業(yè)經(jīng)理人的形成一方面是市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面，如果沒有高水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人群體，現(xiàn)代企業(yè)制度也難以形成。所謂現(xiàn)代企業(yè)制度，就是必須建立產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者三方通過權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策管理機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，形成各自獨(dú)立、權(quán)責(zé)明確而又相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)。職業(yè)經(jīng)理人則是其中不可或缺的組成部分，是規(guī)范化的法人治理結(jié)構(gòu)的必然產(chǎn)物。建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面。

1.對組織機(jī)構(gòu)的要求。規(guī)范化的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)必須有一套組織機(jī)構(gòu)，包括股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及高層經(jīng)理人員組成的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，但又不局限于組織機(jī)構(gòu)，而且包含著融資結(jié)構(gòu)的選擇和安排。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)本身就是所有者、董事會(huì)和高級管理人員組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者之間形成一定的制衡關(guān)系。

2.對財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的要求。從金融的角度來看企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，債權(quán)資本和股權(quán)資本的組合比例直接決定著企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，因此，對企業(yè)的控制權(quán)和對職業(yè)經(jīng)理人的約束，既可以通過董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的組織系統(tǒng)和活動(dòng)，也可以通過債務(wù)比率來進(jìn)行，這樣一來，債務(wù)和資本權(quán)益的權(quán)衡和選擇，也是一種重要的控制手段。

3.對運(yùn)行機(jī)制的要求。規(guī)范化的企業(yè)治理不僅是一套靜態(tài)的組織機(jī)構(gòu)和制度安排，而且是一個(gè)實(shí)際運(yùn)行以及監(jiān)督指導(dǎo)的過程。企業(yè)就是利益相關(guān)者的利益共同體，企業(yè)的治理就是所有者和職業(yè)經(jīng)理人、債權(quán)人和債務(wù)人之間的互動(dòng)和博弈，上述這些機(jī)構(gòu)實(shí)際上在做甚么，如何做，以及為甚么這樣做或那樣做，這才是治理結(jié)構(gòu)的本質(zhì)和要害。

二、核心價(jià)值觀是職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的理念基礎(chǔ)

核心價(jià)值觀是企業(yè)的核心理念、經(jīng)營哲學(xué)、管理方式、用人機(jī)制以及行為準(zhǔn)則的總和。核心價(jià)值觀構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人價(jià)值體系，是職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在推動(dòng)力，是決定職業(yè)經(jīng)理人期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。在企業(yè)的運(yùn)作的過程中，核心價(jià)值觀對于職業(yè)經(jīng)理人解決問題的方式有很大的影響。在同一客觀條件下，具有不同價(jià)值觀的職業(yè)經(jīng)理人必然對事物有不同看法，從而產(chǎn)生不同的行為和結(jié)果。管理大師彼得·德魯克在研究689家企業(yè)后發(fā)現(xiàn)：一個(gè)企業(yè)的發(fā)展往往受到企業(yè)領(lǐng)軍人物核心價(jià)值觀的影響。卓越領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)力來源于領(lǐng)導(dǎo)者本身的內(nèi)在動(dòng)力——核心價(jià)值觀。因此，在職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)過程中，尤其要重視核心價(jià)值觀的形成、培育和發(fā)展，要把認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀作為職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)、選拔、使用的首要條件。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)能力建設(shè)是職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵

1.增強(qiáng)戰(zhàn)略思維和全局意識，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和市場狀況，結(jié)合自身資源而制定的系統(tǒng)的、長期的總體謀劃。職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略思維就是以企業(yè)的全局和整體為研究對象，不僅要考慮企業(yè)眼前的利益，更重要的是對企業(yè)的未來發(fā)展和長遠(yuǎn)利益進(jìn)行謀劃和思考。自電力體制改革以來，電力企業(yè)燃料成本不斷攀升，環(huán)保等各種政策性收費(fèi)大幅度提高，隨著國家對宏觀經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步調(diào)控，影響電力企業(yè)生存和發(fā)展的各種內(nèi)外部環(huán)境和形勢發(fā)生較大的變化，企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。為提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)該由企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)外部。關(guān)注外部環(huán)境，關(guān)注競爭對手，關(guān)注影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的各種要素，更加重視從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度培養(yǎng)和提高企業(yè)素質(zhì)和價(jià)值，以戰(zhàn)略思維來進(jìn)行企業(yè)管理。

2.增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，培養(yǎng)執(zhí)行力。職業(yè)經(jīng)理人既是企業(yè)的決策者、參謀者，也是企業(yè)決策部署、規(guī)范化管理、流程優(yōu)化的推進(jìn)者、執(zhí)行者，肩負(fù)重任，必須要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，否則制定的各項(xiàng)管理制度和措施就會(huì)成為一紙空文。因此，合格的職業(yè)經(jīng)理人關(guān)鍵的一點(diǎn)就是看執(zhí)行力。執(zhí)行力不是簡單、機(jī)械地按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖被動(dòng)做事，而是要在準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)公司戰(zhàn)略、各項(xiàng)工作任務(wù)要求的基礎(chǔ)上，完善執(zhí)行途徑，優(yōu)化工作流程，貫徹決策部署。提高執(zhí)行力，還要善于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧和力量，要樹立人本意識，要知人善任，營造和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體，才能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)在思想上同心，目標(biāo)上同向，行動(dòng)上同步，用團(tuán)隊(duì)的智慧和力量去解決面臨的各種困難和問題。

3.勇于攻堅(jiān)克難，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的活力之源，是企業(yè)做強(qiáng)做好的不竭動(dòng)力。面對市場經(jīng)濟(jì)在廣度、深度和速度方面空前變化的形勢，只有知變、應(yīng)變和善變，才能把握企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，激活發(fā)展的新動(dòng)力。職業(yè)經(jīng)理人的思維創(chuàng)新就是能從多角度、全方位、寬領(lǐng)域地思考和處理企業(yè)發(fā)展的問題，不再局限于單一的、線性的思維，能夠開放性、獨(dú)創(chuàng)性地思考和處理問題。作為企業(yè)管理者，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的新形勢、新任務(wù)和新要求，積極運(yùn)用改革創(chuàng)新的思路和辦法，勇于引進(jìn)新的管理理論和管理手段，推進(jìn)企業(yè)的體制、機(jī)制和制度創(chuàng)新，消除制約企業(yè)發(fā)展的障礙，并不斷根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場競爭的需要。要善于把握政策導(dǎo)向，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，千方百計(jì)爭取政策，創(chuàng)造和諧的外部環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。要敢于正視企業(yè)發(fā)展中的困難和問題，時(shí)刻保持一種旺盛的進(jìn)取精神，把困難看作是一種機(jī)遇、一種挑戰(zhàn)，帶頭攻堅(jiān)克難，努力戰(zhàn)勝各種挑戰(zhàn)。

4.勤于學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)習(xí)力。一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，除了具備良好的管理素質(zhì)以外，還應(yīng)具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)。既要精通戰(zhàn)略研究，又要懂經(jīng)營、會(huì)管理；既要有科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，又要有勇于開拓的創(chuàng)新精神和腳踏實(shí)地、求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。所有這些素質(zhì)和能力，都來源于不斷地學(xué)習(xí)。因此，要牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，塑造學(xué)而不倦、學(xué)以致用的良好作風(fēng)。一方面要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不僅要學(xué)習(xí)與工作密切相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，還要加強(qiáng)對市場經(jīng)濟(jì)、政治、法律、科技等綜合知識的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的理論修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。另一方面要向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，尤其要聯(lián)系時(shí)代背景和企業(yè)發(fā)展的大局學(xué)習(xí)，善于結(jié)合本企業(yè)的工作實(shí)際，創(chuàng)造性地開展工作；要堅(jiān)持學(xué)以致用，著眼于解決企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中的實(shí)際問題，把學(xué)習(xí)的體會(huì)和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、解決實(shí)際工作問題的措施，轉(zhuǎn)化為履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的本領(lǐng)。

四、進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制，為職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)提供保障

職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心，在制定和實(shí)施企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略決策部署中發(fā)揮著決定性作用，職業(yè)經(jīng)理人的才干抱負(fù)能否充分施展，往往影響到一個(gè)企業(yè)的成敗。因此需要進(jìn)一步完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性、主動(dòng)性，將職業(yè)經(jīng)理人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)密切聯(lián)系，使職業(yè)經(jīng)理人把維護(hù)出資人權(quán)益作為使命，最大限度地為企業(yè)和股東創(chuàng)造效益。

1.進(jìn)一步完善職業(yè)經(jīng)理人的綜合考核評價(jià)體系。通過建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，建立起全面涵蓋品格、能力、業(yè)績等內(nèi)容的職業(yè)經(jīng)理人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為職業(yè)經(jīng)理人選拔、使用、培養(yǎng)、激勵(lì)的依據(jù)，提高職業(yè)經(jīng)理人評價(jià)的科學(xué)性和合理性。目前，國際通行的績效評價(jià)指標(biāo)體系主要有：平衡記分卡法（BSC）、業(yè)績多棱體以及經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）業(yè)績評價(jià)體系等。以戰(zhàn)略價(jià)值定位為基礎(chǔ)，以符合市場經(jīng)濟(jì)要求為出發(fā)點(diǎn)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)一步完善并實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人的綜合評價(jià)體系，逐步建立優(yōu)秀評選、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、問責(zé)誡勉等逐步遞進(jìn)的激勵(lì)、約束機(jī)制，形成“明確責(zé)任-實(shí)施問責(zé)-責(zé)任追究”的閉環(huán)管理，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的統(tǒng)一，促進(jìn)目標(biāo)的落實(shí)、壓力的到位和職責(zé)的履行。

2.實(shí)施有效的短期收入分配激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制的作用下，職業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的利益最大程度地趨于一致，即實(shí)現(xiàn)所謂的“激勵(lì)相容性”，使職業(yè)經(jīng)理人在合理追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)方案主要包括兩大類：一是職業(yè)經(jīng)理人的收入與公司經(jīng)營成果掛鉤的具有短期激勵(lì)效應(yīng)的收入分配激勵(lì)。二是職業(yè)經(jīng)理人持有公司部分股權(quán)的具有長期激勵(lì)效應(yīng)的財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)。前者是將收入與職業(yè)經(jīng)理人的工作績效直接掛鉤，能夠增進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人對其所從事的管理工作的努力程度。后者通過使職業(yè)經(jīng)理人持有企業(yè)部分股權(quán)的方案或通過績效單元的模式分享剩余收益，而使職業(yè)經(jīng)理人目標(biāo)與出資人的目標(biāo)趨于一致，公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也因此得到優(yōu)化。

篇9

[關(guān)鍵詞] 中國傳統(tǒng)文化 儒家思想 以人為本 管理思想現(xiàn)代化管理 和而不同

中國傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長,從夏代算起至今已有4000多年的歷史,實(shí)際的歷史可能更長。從三皇五帝到春秋戰(zhàn)國以至秦漢,中國傳統(tǒng)文化已經(jīng)完成了其核心思想的構(gòu)架。在漫長的歷史長河中,中國傳統(tǒng)文化曾經(jīng)無比燦爛輝煌,締造了繁榮、偉大的中國古代文明。要探索中國現(xiàn)代化管理的道路,應(yīng)當(dāng)從中國的國情出發(fā),以中國傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ),汲取我們祖先的智慧和思想。

一、對中國傳統(tǒng)文化的認(rèn)識和理解

1.從文化的淵源來看,中國傳統(tǒng)文化是以儒家思想為主導(dǎo)的關(guān)注人本的倫理文化

儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主脈。早在商周時(shí)期就出現(xiàn)了儒士階層。春秋戰(zhàn)國時(shí)期諸子百家、各種學(xué)說主張爭相輝映,盛極一時(shí)。到了先秦時(shí)期,儒家學(xué)說從各種學(xué)說中逐漸脫穎而出,博采眾長,不斷完善,成為顯學(xué),形成了龐大的儒家學(xué)派。從漢代開始,漢武帝采納董仲舒的建議“罷黜百家,獨(dú)尊儒術(shù)”,儒學(xué)“獨(dú)尊”,成為“官學(xué)”。宋明以來,以儒學(xué)為核心,儒、道、佛三教合流,使儒學(xué)得到了長足發(fā)展。在歷史的長河中,儒家思想不斷完善發(fā)展,成為中國封建社會(huì)的統(tǒng)治思想并廣為傳播。

儒家文化是一種以人為本的倫理文化。德國著名哲學(xué)家雅斯貝爾斯在《歷史的起源與目標(biāo)》一書中所指的“軸心時(shí)代”(即公元前600年到公元之交的幾百年),中國文化經(jīng)歷了一個(gè)很重要的變革,從殷商時(shí)代的尊神事鬼的巫覡精神向周代的尊禮敬德的宗法意識轉(zhuǎn)換,繼而向春秋戰(zhàn)國時(shí)期的內(nèi)在自覺的倫理意識轉(zhuǎn)換,中國文化逐漸開創(chuàng)了一個(gè)內(nèi)斂的過程,專注于人的道德良知的發(fā)掘。從孔子“恭、寬、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“側(cè)隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心”),無不是專注于人的道德修養(yǎng),專注于人自身的管理。通過人的管理實(shí)現(xiàn)對事對物的管理,由內(nèi)向外去馳求,通過修齊治平,通過內(nèi)圣外王,通過成己成物,從內(nèi)在發(fā)掘這個(gè)世界。所以中國傳統(tǒng)文化從一開始就關(guān)注人,強(qiáng)調(diào)人為幫本,強(qiáng)調(diào)人的修為,強(qiáng)調(diào)入世,是一種以人為本的倫理文化。

2.從文化的哲學(xué)層面來看,中國傳統(tǒng)文化以“天人合一”的天道哲學(xué)為基礎(chǔ)

中國古代的“天人合一”思想,強(qiáng)調(diào)人與自然的統(tǒng)一,人的行為與自然協(xié)調(diào),道德理性與自然理性的一致,充分顯示了中國古代思想家對于主客體之間,主觀能動(dòng)性與客觀規(guī)律之間關(guān)系的辨證思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然。”以及董仲舒的“天人之際,合而為一。”都表明人與自然的一致與相通。

“天人合一”思想還強(qiáng)調(diào)人在天地間的作用,即“天行健,君子當(dāng)自強(qiáng)不息”。儒家認(rèn)為,“天地之性人為貴”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,萬物之本也,天生之,地養(yǎng)之,人成之”。人上參天地,下化萬物,把天地萬物按照一定的規(guī)則運(yùn)行起來與天地一同合理地運(yùn)轉(zhuǎn)。

既然天人合一是一體的,人就必須關(guān)注自我,強(qiáng)調(diào)自身的修為,使人道合乎天道,順應(yīng)天道。儒家認(rèn)為“仁”也是天道,是中正之道?！叭省笔紫葟?qiáng)調(diào)的是人與人之間的關(guān)系,強(qiáng)調(diào)克己安人,強(qiáng)調(diào)人的和諧共處?！疤烊撕弦弧钡奶斓勒軐W(xué)是中國傳統(tǒng)文化的哲學(xué)根基。

3.從文化的內(nèi)容和層次來看,中國傳統(tǒng)文化是一個(gè)“和而不同”,有著極其豐富和深刻內(nèi)涵的生命有機(jī)體

中國傳統(tǒng)文化從創(chuàng)立初期到諸子百家爭鳴的春秋戰(zhàn)國時(shí)代,從秦漢以后的“獨(dú)尊儒術(shù)”到唐代的佛教東進(jìn),從草原文化到中原農(nóng)耕文化,形成了以儒家文化為主脈,儒家、道家、佛教、法家共生共榮的一個(gè)內(nèi)容豐富的生命有機(jī)體,并且充滿著滲透、融合和變革,但始終是“和而不同”,保持著各自的個(gè)性和色彩。比如,儒家文化在吸收和認(rèn)同道家“天人合一”的天道大哲學(xué)的基礎(chǔ)上,主張人自身的積極修為;佛教文化既滿足了人們對宗教的需求,適應(yīng)佛教的因果輪回,也體現(xiàn)了儒家的現(xiàn)實(shí)修為,提出不僅要“修現(xiàn)世”還要“修來世”的主張。

中國傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長,博大精深,既有“天人合一”的高遠(yuǎn)境界,“以和為貴”的價(jià)值觀念,“仁者愛人”的博懷,“克己致禮”的謙恭自牧,也有“天行健”的陽剛之美,“厚德載物”的陰柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的變易思維......無不閃耀著往圣前賢的睿智之光,成為我們?nèi)≈槐M、用之不竭的寶貴財(cái)富。

4.從文化與管理的關(guān)系來看,中國傳統(tǒng)文化孕育了中國古代的管理哲學(xué),創(chuàng)造了偉大的中國古代文明

管理作為一種具體的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)不可能脫離社會(huì)文化而存在。中國以人為本的傳統(tǒng)倫理文化,其本身就是一種對人的自我管理的文化。中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)以人自身為切入點(diǎn)和落腳點(diǎn),通過人自身的積極修為,實(shí)現(xiàn)經(jīng)世致用,達(dá)到管理別人,管理事和物,以至影響和管理天下的宏偉目標(biāo)。這種管理思想和管理方式體現(xiàn)了中國古代圣賢們對本與末的哲學(xué)思考和智慧結(jié)晶,只有管好人,才能管好物,管好事。

中國管理哲學(xué),漢朝陸賈說得十分清楚,就是《大學(xué)》以經(jīng)之,《中庸》以緯之。“大學(xué)”的最終目的為治國平天下,所以大學(xué)之道實(shí)際就是管理之道。中國傳統(tǒng)文化開創(chuàng)并建立了世界上最早最科學(xué)的管理哲學(xué)和思想,進(jìn)行了人類歷史時(shí)間最長,規(guī)模和范圍少有的偉大管理實(shí)踐。從華夏始祖的教民農(nóng)桑到秦王朝統(tǒng)一中華,從漢代的“文景之治”到唐朝的“貞觀之治”,從元朝的中華版圖到大清的“康乾盛世”,從萬里長城到四大發(fā)明,從絲綢之路到鄭和七下西洋,從中原文化到華夏文明。中國傳統(tǒng)文化以其獨(dú)特的魅力孕育的管理哲學(xué)和思想成功地管理并延續(xù)了五千年的歷史和文明,締造了一個(gè)個(gè)歷史的輝煌。中國傳統(tǒng)文化是巨大的管理思想寶庫,必將對中國的現(xiàn)代化管理和管理現(xiàn)代化產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。

二、對西方現(xiàn)代管理的認(rèn)識和理解

1.西方現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想基礎(chǔ)來源于西方的文化傳統(tǒng)

西方文化產(chǎn)生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脈。西方文化傳統(tǒng)是一種神的宗教文化,其基點(diǎn)是人對神的敬畏和遵從。神是萬能的,神是唯美的,人是被動(dòng)的,人是罪惡的,對人的管理就如同對物的管理,就必須按神的意志制訂規(guī)則和律法,實(shí)現(xiàn)對人的管理

發(fā)端于西方資本主義和商品經(jīng)濟(jì)的西方現(xiàn)代管理,其起點(diǎn)是對物的管理。雖然,從文藝復(fù)興開始西方也開始注重對人的關(guān)注,管理學(xué)科中的行為科學(xué)也強(qiáng)調(diào)人性因素,但管理的根本目的仍是物的生產(chǎn),對人的管理也是把人當(dāng)成物來管理,具有明顯的功利主義和實(shí)用主義。因此從本源上看,西方現(xiàn)代管理中的人本管理是以否定人能實(shí)現(xiàn)自我管理為出發(fā)點(diǎn)的,這與中國傳統(tǒng)文化提出的以人的自我管理為起點(diǎn),以社會(huì)管理為過程,最終實(shí)現(xiàn)“平天下”的人本管理是不一樣的。

2.西方現(xiàn)代管理的發(fā)展歷程體現(xiàn)著融合創(chuàng)新的西方文化發(fā)展模式

西方文化發(fā)展模式是一種超越的融合更新模式。希臘的浪漫主義和羅馬文化的物質(zhì)主義以及基督教的唯美主義是西方文化的三種傳統(tǒng),是西方文化的基本內(nèi)核。中世紀(jì)末,中國儒家文化以人為本的哲學(xué)觀使西方兩只眼睛盯著上帝逐漸改變?yōu)橐恢谎劬粗系?一只眼睛看著人,人本主義逐漸滲透到西方的文化之中。到了近代,文藝復(fù)興,宗教改革以及啟蒙運(yùn)動(dòng)的融合更新和變革導(dǎo)致了資產(chǎn)階級的政治革命,資產(chǎn)階級政權(quán)開始取代封建社會(huì)貴族的政權(quán),導(dǎo)致了工業(yè)革命和產(chǎn)業(yè)革命。思想、政治和產(chǎn)業(yè)的三場變革以后,到18世紀(jì)下半葉,一個(gè)嶄新的新興工業(yè)文明開始崛起于西方。

美國著名管理思想史專家丹尼爾A?雷恩在《管理思想的演變》一書中根據(jù)西方管理學(xué)發(fā)展的時(shí)間順序把管理思想的演變分為四個(gè)階段,分別是管理思想時(shí)代、科學(xué)管理時(shí)代、社會(huì)人時(shí)代和當(dāng)代時(shí)代。西方管理從對物的管理,到泰勒把人當(dāng)機(jī)器的科學(xué)管理,到開始關(guān)注并研究人的人際關(guān)系學(xué)派,才開啟了社會(huì)人時(shí)代,再到“管理理論叢林”的當(dāng)代時(shí)代,更加重視人性。西方管理已逐漸將尊重人,理解人,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性上升為現(xiàn)代管理思想的主流。

從西方管理思想發(fā)展的歷程,我們看到了西方管理從物到人的演變。從西方管理的不斷發(fā)展更新,我們依稀看到了中西方管理思想融合的前景。

三、和而不同――中西方管理的融合創(chuàng)新之路

1.中國周邊國家的管理實(shí)踐證明中國管理思想的生命力

20世紀(jì)70年代,世界管理理論的正統(tǒng)地位由美國轉(zhuǎn)移到了具有中國傳統(tǒng)文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現(xiàn)象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書,把中國的倫理人管理模式與美國的經(jīng)濟(jì)人管理模式結(jié)合在一起,造就了日本企業(yè)的輝煌。日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源,日本及亞洲四小龍經(jīng)濟(jì)的騰飛就是西方市場經(jīng)濟(jì)在機(jī)制方面的優(yōu)越性,同以儒家思想為代表的中華傳統(tǒng)文化之精華的有機(jī)結(jié)合的產(chǎn)物。

2.西方跨國公司在中國的管理本土化其實(shí)質(zhì)是對中國現(xiàn)代管理思想和文化的吸收融合

中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,吸引了大批西方跨國公司進(jìn)入中國,帶來了西方的管理思想和管理理論。進(jìn)入中國之初,由于中西方文化和管理的差異,幾乎都出現(xiàn)了“水土不服”。隨著對中國傳統(tǒng)文化和思想的認(rèn)識與理解,西方公司著手開始了大規(guī)模的“本土化”管理的革新與實(shí)踐,結(jié)果證明是極其成功的。許多世界跨國公司500強(qiáng)大部分都在中國建立了自己的基地,這不僅是中國巨大的市場和經(jīng)濟(jì)魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的實(shí)踐。

3.中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展既影響世界的經(jīng)濟(jì)政治格局也必將影響世界的管理哲學(xué)和管理文化

經(jīng)過30年的改革開放,中國已經(jīng)取得了舉世注目的偉大成就,這是立足中國傳統(tǒng)文化之本,大力學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)文化和管理思想的成果,是中國傳統(tǒng)管理文化現(xiàn)代化的偉大實(shí)踐?，F(xiàn)代管理在幫助人類實(shí)現(xiàn)高度物質(zhì)文明的同時(shí),應(yīng)當(dāng)幫助人類共享美好的精神文明和社會(huì)文明,西方管理不可能獨(dú)自承擔(dān),必須凝聚全人類的智慧。隨著中國的不斷崛起,悠久燦爛的中華傳統(tǒng)文化必將對這一世界潮流和趨勢產(chǎn)生積極影響。

4.中西方管理發(fā)展的基本模式是“和而不同”的融合發(fā)展

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)一體化趨勢不斷加快,地球村日漸形成,中西方文化已完全突破了時(shí)空和地域的限制,出現(xiàn)了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必將保持自身基本的合理內(nèi)核和元素,并相互學(xué)習(xí),相互借鑒,生動(dòng)地體現(xiàn)著中國“和而不同”的哲學(xué)思想。

中國傳統(tǒng)文化中的人本管理思想以及幾千年的管理實(shí)踐是中國管理現(xiàn)代化的切入點(diǎn),是應(yīng)該繼承和發(fā)揚(yáng)的寶貴財(cái)富和核心內(nèi)容。中國管理現(xiàn)代化應(yīng)正本清源,認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)中國傳統(tǒng)文化的本質(zhì)、思想、理念和價(jià)值,繼承和發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化中的系統(tǒng)、變化、適中的思維習(xí)慣,大力弘揚(yáng)愛國愛民,責(zé)任奉獻(xiàn),修己安人,信義忠誠,和諧中正等核心價(jià)值和精神,擯棄人情過重,人治過濫等弊端,認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中國現(xiàn)代化管理的未來。

西方現(xiàn)代管理不可能完全代替東方管理,中國現(xiàn)代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中國現(xiàn)代管理必然是植根于中國傳統(tǒng)文化的沃土之中,充分發(fā)掘中國傳統(tǒng)的管理智慧和思想,并借鑒西方現(xiàn)代管理的科學(xué)思想和先進(jìn)理念,開創(chuàng)中國現(xiàn)代化管理的美好未來。我們有理由相信,隨著中國社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展,中國現(xiàn)代化管理與西方現(xiàn)代管理“和而不同”,共同譜寫人類社會(huì)現(xiàn)代化管理的新篇章。

參考文獻(xiàn):

[1]趙 林:趙林談文明沖突與文化演進(jìn)[M].北京:東方出版社,2006

[2]張岱年 方可立:中國文化概論[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2004

篇10

［關(guān)鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策

隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競爭中生存發(fā)展是其必須面對的問題。 同時(shí)，企業(yè)也開始認(rèn)識到只有把人事管理工作提升到一個(gè)新的水平才能在經(jīng)濟(jì)大潮中為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個(gè)企業(yè)行政管理運(yùn)作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強(qiáng)對人事管理工作和對現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，其競爭力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進(jìn)行合理整改，提升人事管理工作水平，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競爭力。

2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因

傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強(qiáng)調(diào)人與事的配合，同時(shí)它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機(jī)械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以增值，同時(shí)它強(qiáng)調(diào)共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，堅(jiān)持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求。企業(yè)如果不能及時(shí)迅速地對現(xiàn)行人事管理制度進(jìn)行整改和健全，就難以在這個(gè)時(shí)代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，反而會(huì)增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會(huì)的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時(shí)代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競爭機(jī)制

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)為人才的競爭。很多企業(yè)開始認(rèn)識到這一點(diǎn)，采取對外公開招聘，對內(nèi)實(shí)行特殊人才獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)等措施來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競爭機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。

針對企業(yè)存在的這些問題，筆者認(rèn)為只有健全人才競爭機(jī)制，發(fā)展企業(yè)公平競爭機(jī)制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。第一，堅(jiān)持公平公正的原則，招聘實(shí)現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時(shí)基本福利不變，增強(qiáng)成員的工作危機(jī)感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時(shí)堅(jiān)持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強(qiáng)對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改

我國大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時(shí)缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)形勢的需求對其進(jìn)行健全。

第一，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的規(guī)劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時(shí)也可以在基本運(yùn)作資金的保證下對企業(yè)的原有資源進(jìn)行充分應(yīng)用。做好晉升規(guī)劃工作是合理規(guī)劃的重點(diǎn)工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實(shí)現(xiàn)員工晉升，但切忌頻繁的工作變動(dòng)。

第二，對企業(yè)人員要重視其思想教育以及技能素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)文化，用以提高企業(yè)人員的內(nèi)聚力和社會(huì)責(zé)任感；其次，要重視對企業(yè)人員的技能培訓(xùn)工作，不斷開發(fā)員工的潛能，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。最后，保證企業(yè)人員的基本需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 王飛． 新時(shí)期企業(yè)人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務(wù)：下半月，2009（8）．