導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

然而，企業(yè)僅具備完善規(guī)范的整套管理制度也是遠遠不夠的，如果執(zhí)行力跟不上，談管理制度化也僅僅是一句空話而已?？v然某企業(yè)引進了一整套裝幀精美的管理制度匯編，并且有專業(yè)人員不斷對其進行優(yōu)化、修訂，但員工對其卻不甚詳解，最終將其束之高閣。這足以證明，建立制度和執(zhí)行制度其實是一個事物完全不同的兩個方面。制度的建立偏重理性，基于科學(xué)；而制度的執(zhí)行則更偏重感性，基于人性。試舉一例，A企業(yè)對員工請病假有明確的管理條例：員工生病請假，需出示醫(yī)院開具的病假條或急診證明書方可準(zhǔn)予休假。某年輕的設(shè)計負責(zé)人因項目趕工期連續(xù)幾天加班工作，突感身體不適。這時其主管領(lǐng)導(dǎo)馬上安排專人送其回去休息，并囑咐其好好休息；明天如果感覺不好就一定先去醫(yī)院檢查身體。這位主管領(lǐng)導(dǎo)深知，工期固然重要，但員工個人更是企業(yè)不可多得的財富。這名員工很感激領(lǐng)導(dǎo)的體恤，在休息了幾小時之后，又重新出現(xiàn)在辦公室，繼續(xù)努力完成趕工期的任務(wù)。

再舉一例，B企業(yè)有明確的作息時間規(guī)定，每天早9點到中午12點，下午1點到6點為上班時間，每天打卡，月底進行統(tǒng)計，并有管理條例控制獎罰。一名員工前一天晚上加班工作到夜里2點才離開辦公室，第二天早晨遲到了1小時。作為其主管領(lǐng)導(dǎo)，對該員工的工作進展情況十分了解，便將此次遲到作為特例處理，不予處罰（以上所述企業(yè)對加班也都有明確規(guī)定，按勞動法予以發(fā)放加班工資，加班也并非常態(tài)，而是根據(jù)工期需要進行的階段性加班）。

這兩位主管領(lǐng)導(dǎo)在處理偶然事件時，并沒有機械地照搬條例，而是在了解下屬工作情況的基礎(chǔ)上，在其權(quán)限內(nèi)靈活執(zhí)行了休假和考勤制度。這種人性化的制度執(zhí)行，給予員工的是關(guān)愛，對員工付出的勞動給予的是尊重，同時也是代表企業(yè)給予員工的一種情感激勵方式。

篇2

關(guān)鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學(xué)、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實施和運作的基礎(chǔ)。高校人事管理工作應(yīng)在國家政策和法規(guī)的指導(dǎo)下以公平公正的原則開展科學(xué)合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應(yīng)堅持以人為本的理念，管理實施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應(yīng)用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進行了簡要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進行的行政行為，是實現(xiàn)高校教育管理目標(biāo)的管理理念與管理模式。制度化管理側(cè)重點是人的認知理性，高校人事管理工作紛繁復(fù)雜，除具有一般公司關(guān)于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內(nèi)容外，還具有職務(wù)評聘和出國（境）管理等內(nèi)容，這些復(fù)雜的內(nèi)容包含了更為復(fù)雜的人事關(guān)系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應(yīng)制定嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應(yīng)是高校人事管理的基礎(chǔ)和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過程中體現(xiàn)以人為本，強調(diào)人的價值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調(diào)動人的積極性和主動性，開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應(yīng)從高校教師的實際出發(fā)，管理過程中應(yīng)充分尊重教師，建立以人為本的管理機制，體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認識誤區(qū)，許多人認為人文管理師寬松化的管理，過分強調(diào)人的主觀非理性價值，會導(dǎo)致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關(guān)系

在管理理論的發(fā)展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實踐活動的兩個極端。實際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關(guān)系，是我國高校人事管理發(fā)展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應(yīng)加強以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實施時要提高人事管理的認識理念，充分尊重人事人才管理工作在學(xué)校發(fā)展中的重要性，強調(diào)高校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵作用及高校管理團隊建設(shè)的重要性。其次，要在科學(xué)規(guī)范的管理制度框架下強調(diào)人事管理的人文化內(nèi)涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實施應(yīng)根據(jù)高校的具體特點和自身實際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應(yīng)從管理型向服務(wù)型管理方式轉(zhuǎn)變，管理層工作人員在提高自身管理素質(zhì)的同時，還應(yīng)在管理工程中加強與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關(guān)心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標(biāo)要在滿足學(xué)校組織要求和妥善完成具體事務(wù)的基礎(chǔ)上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創(chuàng)新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關(guān)系和問題，高校人事管理內(nèi)容必須全面具體，應(yīng)考慮和保護教職員工各個利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權(quán)威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。

終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機結(jié)合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，對我國高等教育發(fā)展和深化高校內(nèi)容改革具有極其重要的意義。

參考文獻：

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[2]吳務(wù)南，朱俊蘭.試論高校人事管理制度化與人性化的統(tǒng)一[J].上饒師范學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版）.2005（05）

篇3

【關(guān)鍵詞】思想政治工作 事業(yè)單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業(yè)單位一切工作的基礎(chǔ)和生命線，在各個領(lǐng)域的成功應(yīng)用能夠保證社會主義革命和建設(shè)工作的推進和發(fā)展。在當(dāng)前社會主義建設(shè)和改革開放事業(yè)日益迅猛發(fā)展的背景下，各個領(lǐng)域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態(tài)和挑戰(zhàn)，尤其是對于事業(yè)單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉(zhuǎn)變、引進并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關(guān)聯(lián)。因此對思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用和意義進行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業(yè)單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業(yè)單位人事勞資管理現(xiàn)狀

當(dāng)前對于大多數(shù)事業(yè)單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進行細致分析。

（一）員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低

在當(dāng)前計劃經(jīng)濟體制下，多數(shù)企業(yè)均存在員工數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經(jīng)濟體制使得部分事業(yè)單位員工已經(jīng)習(xí)慣并適應(yīng)“鐵飯碗”觀念，均認為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導(dǎo)致競爭力下降、主動意識和責(zé)任感差，進而影響工作效率。長此以往，勢必會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻精神，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業(yè)單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關(guān)注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經(jīng)濟學(xué)家和事業(yè)單位管理層公認的問題。首先因為人事勞資管理制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當(dāng)前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的、老套的管理方法，缺乏創(chuàng)新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識到“鐵飯碗”對于員工責(zé)任感、積極性以及單位發(fā)展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創(chuàng)新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統(tǒng)人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機會，也未能創(chuàng)建合理流動的用人環(huán)境。很多事業(yè)單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統(tǒng)性的、全面的、操作性強且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執(zhí)行能力、加強溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業(yè)單位員工的積極性和主動性，增強其危機意識和責(zé)任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對于健全事業(yè)單位人事管理制度至關(guān)重要。開展思想政治工作能夠督促事業(yè)單位員工的全面發(fā)展，包括業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責(zé)任意識[2]。如在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)導(dǎo)層中開展思想政治工作，要求其定期學(xué)習(xí)黨的指導(dǎo)思想并匯報思想狀態(tài)，能夠使其意識到先進的管理理念的引入有助于強化員工的責(zé)任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執(zhí)行能力

貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業(yè)單位人事管理執(zhí)行能力，主要作用表現(xiàn)為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創(chuàng)新事業(yè)單位管理人員的觀念，督促其學(xué)習(xí)并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執(zhí)行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責(zé)任感、增強危機意識的同時，還能有效提高其綜合素養(yǎng)和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責(zé)、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學(xué)習(xí)，人事管理者應(yīng)該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進。此外，認識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業(yè)單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質(zhì)就是做好人與人的溝通與管理，必須準(zhǔn)確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業(yè)單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。其次采用科學(xué)、先進的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎(chǔ)，只有情感是遠遠不夠的，管理人員必須通過先進的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學(xué)習(xí)的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業(yè)單位員工樹立榜樣，引導(dǎo)其積極地貢獻自己的力量。

五、Y束語

社會主義發(fā)展的背景下，思想政治工作對于事業(yè)單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執(zhí)行能力，同時也可維護員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，增強責(zé)任感和危機意識，促使員工為事業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

篇4

長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現(xiàn)階段，包括高校人事管理改革在內(nèi)的各項改革已經(jīng)進入關(guān)鍵時期和階段。在這個關(guān)鍵的改革轉(zhuǎn)型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：

（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導(dǎo)思想

我們相當(dāng)多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統(tǒng)落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結(jié)果。

（二）高校的人員聘用制度不夠健全

我國高校人事管理的一項重要內(nèi)容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現(xiàn)在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內(nèi)部人事管理環(huán)境真實情況根本就不是這樣，主要表現(xiàn)為教師的聘選不合理，長期采用計劃經(jīng)濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正?，F(xiàn)象，在當(dāng)前環(huán)境下要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現(xiàn)象，強化崗位定制，把以人為本作為出發(fā)點，使高校人事管理改革回歸正確的發(fā)展軌道。

（三）缺乏公平、有效的激勵機制

在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優(yōu)先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設(shè)置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現(xiàn)象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴(yán)重制約著高校人事管理健康、科學(xué)發(fā)展。

（四）高校人員考核評價機制不科學(xué)

人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)，如何對高校人員進行科學(xué)、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題?？v觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。

二、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施

面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學(xué)發(fā)展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。

（一）在高校崗位聘選中要體現(xiàn)以為人本

前面我們已經(jīng)提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現(xiàn)以人為本中人的關(guān)鍵性作用。

（二）強化制度建設(shè)，建立健全考核評價機制

高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現(xiàn)對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當(dāng)，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。

（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學(xué)完善的人才

儲備體系，使人才能合理流動高校的人事管理要體現(xiàn)以人為本，那么在人員的安排上要體現(xiàn)其合理性和科學(xué)性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學(xué)的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：人事檔案；醫(yī)院；困境；途徑

人事檔案是醫(yī)院檔案的重要組成部分，它詳細記錄全院醫(yī)護人員的工作經(jīng)歷、專業(yè)職稱、工作業(yè)績及工作表現(xiàn)等內(nèi)容，能反映每名醫(yī)護人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平，是醫(yī)院人力資源管理的重要依據(jù)和基礎(chǔ)條件。近幾年，醫(yī)院人事檔案管理工作雖然有了很大發(fā)展，但仍面臨一些困難，需要引起我們的重視，采取有效措施，找準(zhǔn)破解途徑，及時加以克服。

1做好醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性

1.1做好醫(yī)院人事檔案管理工作，是保障醫(yī)護人員合法權(quán)益和切身利益的有效措施。人事檔案是能為醫(yī)院和其他部門提供醫(yī)護人員最準(zhǔn)確、最有價值信息的第一手資料。人事檔案詳細記錄著每名醫(yī)護人員的職稱評聘、職務(wù)調(diào)整、福利待遇等內(nèi)容，直接關(guān)乎醫(yī)護人員的切身利益。只有做好人事檔案管理工作，確保各類檔案材料齊全完整，才能真正保障醫(yī)護人員的合法權(quán)益和切身利益。比如在職稱評審申報工作中，如果缺乏當(dāng)前職稱的聘用合同，那么就會導(dǎo)致聘用年限無法驗證，進而無法參加更高一級職稱的評審，會給個人的發(fā)展和享受應(yīng)有的待遇帶來較大影響。1.2做好醫(yī)院人事檔案管理工作，是醫(yī)院進行醫(yī)護專業(yè)人才選拔的重要抓手。每一名醫(yī)護人員在工作中形成的各類材料都應(yīng)及時進行歸檔保存，尤其是個人業(yè)績方面的材料，比如取得專業(yè)技術(shù)職稱，或者在某一專業(yè)方面取得較大成績，尤其是醫(yī)療水平在某方面取得重大突破，這些檔案都是醫(yī)護人員人事檔案的重中之重，是個人業(yè)績的突出證明。齊全完整的個人檔案，是醫(yī)院選拔專業(yè)技術(shù)人才的重要抓手。因此，各醫(yī)院都應(yīng)認真做好人事檔案管理工作，確保每名醫(yī)護人員的人事檔案都能及時、完整地歸檔，這既是對醫(yī)護人員負責(zé)，也為醫(yī)院人才選拔任用工作提供重要依據(jù)。1.3做好醫(yī)院人事檔案管理工作，是做好醫(yī)院人事管理工作的重要基礎(chǔ)。人事檔案管理在醫(yī)院人事管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。廣義的人事管理工作內(nèi)容相對較廣，比如醫(yī)護人員招聘、合同管理、工資核算及發(fā)放、人事調(diào)整、職稱評審、工作考核等，這些都屬于人事管理工作。所有的人事管理工作都會形成一定數(shù)量的檔案材料，并最終歸入個人檔案之中。而缺乏檔案管理工作支撐的人事管理工作無從談起。人事管理工作依靠各類人事檔案，而人事檔案又是在人事管理工作中產(chǎn)生，因此做好人事檔案管理工作也是醫(yī)院做好人事管理工作的重要基礎(chǔ)，二者相輔相成。

2基層醫(yī)院人事檔案管理工作面臨的主要困難

2.1基層醫(yī)院對人事檔案管理工作重要性認識不到位?；鶎俞t(yī)院一般在醫(yī)療設(shè)施、醫(yī)療水平、人員待遇等方面與城區(qū)醫(yī)院相比存在一定的差距，隨著近年來政府加大對基層醫(yī)院的資源傾斜，基層醫(yī)院的發(fā)展迎來了好的機遇。在醫(yī)院發(fā)展的過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)大多是將精力放在了醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)、醫(yī)療設(shè)施更新?lián)Q代和醫(yī)生醫(yī)療水平的提高方面，在人事管理工作中投入相對較少，對醫(yī)院的人事檔案關(guān)注得更少，片面地認為做好醫(yī)護人員的管理就可以，而忽略了對醫(yī)護人員人事檔案的管理，對人事檔案工作的重要性缺乏足夠的重視，人事檔案管理工作相對被動，影響人事檔案價值的有效發(fā)揮。2.2基層醫(yī)院人事檔案管理制度不夠健全。健全完善的制度是做好各項工作的保障，缺乏了制度的規(guī)范，任何工作都很難取得較大的發(fā)展。對于醫(yī)院來說同樣如此。在醫(yī)院里，醫(yī)療工作各項制度和醫(yī)院行政管理等方面的制度一般來說相對都較為完善和成熟，但是對人事檔案管理卻缺乏健全的制度，或多或少存在著制度不全、制度執(zhí)行不到位、制度形同虛設(shè)等問題，甚至有的基層醫(yī)院沒有人事檔案管理制度。建立一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)完善的人事檔案管理制度，對于加強醫(yī)院的人事管理工作具有重要意義。2.3基層醫(yī)院人事檔案管理條件相對較差?；鶎俞t(yī)院在擴大基建之后往往考慮醫(yī)護功能，建筑基本上都用于擴大醫(yī)療功能用房和住院病房，用于行政管理的面積相對較少，像檔案室這種用房基本上都不會有太大面積。此外，在將經(jīng)費多用于改善醫(yī)療設(shè)施和醫(yī)療條件之后，用于人事檔案管理的費用顯得不足，導(dǎo)致檔案的保管存放環(huán)境較差，缺乏人事檔案妥善管理的必要軟硬件條件。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院為例，大多數(shù)檔案室都未配備檔案庫房必要的加濕、除濕、消毒等設(shè)備，檔案室距離“九防”要求存在較大差距，人事檔案管理條件相對較差，給人事檔案安全保管帶來諸多隱患。2.4基層醫(yī)院人事檔案管理人員相對不足。不同于城區(qū)醫(yī)院，一般的基層醫(yī)院人員相對較少，不僅是醫(yī)護人員數(shù)量少，行政管理人員也相對較少。在大多數(shù)基層醫(yī)院中，由其他行政管理人員兼職負責(zé)人事檔案管理工作，即使能專門安排人事檔案管理人員的，也是由其他崗位轉(zhuǎn)任來的，對人事檔案管理工作認識不足，且大多數(shù)缺乏人事檔案管理經(jīng)驗，不具備人事檔案管理人員應(yīng)有的業(yè)務(wù)能力和水平。在這種情況下，基層醫(yī)院的人事檔案管理工作必然會出現(xiàn)一些問題，比如人事檔案材料收集不齊全、歸檔不規(guī)范、保管混亂、利用不方便等問題。2.5基層醫(yī)院人事檔案管理信息化程度相對較低近年來信息化步伐不斷加快，檔案信息化管理越來越普及，應(yīng)用于人事檔案管理方面的也逐漸增多。但是對于基層醫(yī)院來說，普遍認為改善醫(yī)療條件，提高醫(yī)療水平更為重要，人事檔案管理工作相對重要，在人事檔案信息化建設(shè)方面的投入有限，一些醫(yī)院人事檔案管理依然采用傳統(tǒng)的手工管理模式，不僅難以保障人事檔案管理質(zhì)量，而且效率低下、準(zhǔn)確率低，嚴(yán)重影響了人事檔案價值的發(fā)揮。

3解決基層醫(yī)院人事檔案管理面臨困難的思路與途徑

3.1提高對人事檔案管理工作重要性的認識。思想是行動的先導(dǎo)，要想改變當(dāng)前基層醫(yī)院人事檔案管理工作中的困境，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變基層醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的思想，充分認識做好人事檔案管理工作的重要性，將人事檔案管理工作放在醫(yī)院工作應(yīng)有的議事日程。在推進基層醫(yī)院發(fā)展進程中加大對人事檔案管理工作的資源傾斜，從資金、物力和人員配備方面予以必要的保證，為解決基層醫(yī)院人事檔案管理難題奠定堅實的基礎(chǔ)。3.2建立健全基層醫(yī)院人事檔案管理制度。各基層醫(yī)院應(yīng)結(jié)合本院的人事檔案管理實際，以破解當(dāng)前存在的問題為抓手，探索制定符合實際、切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度，并逐步完善，確保制度符合醫(yī)院工作的發(fā)展要求，滿足人事檔案管理工作制度化的需求。此外，制度的生命在于執(zhí)行，各醫(yī)院應(yīng)執(zhí)行好所制定的人事管理制度，切實發(fā)揮制度的剛性約束力，以制度來為基層醫(yī)院加強人事檔案管理工作提供堅強保障。3.3加大投入改善基層醫(yī)院人事檔案管理條件。各基層醫(yī)院應(yīng)加大對檔案庫房和檔案管理設(shè)施設(shè)備的投入，保障檔案庫房的條件和面積。應(yīng)嚴(yán)格按照檔案室配備要求，添置除濕、加濕、滅鼠、滅蟲等設(shè)施，確保檔案室滿足“九防”要求，為醫(yī)院的人事檔案管理提供良好的保存環(huán)境，確保檔案安全。3.4加快推進基層醫(yī)院人事檔案管理信息化。各基層醫(yī)院要順應(yīng)社會發(fā)展要求，加快推進檔案數(shù)字化，實現(xiàn)人事檔案信息化管理。應(yīng)加快對現(xiàn)有人事檔案的數(shù)字化掃描加工，開發(fā)符合人事檔案管理的信息化系統(tǒng)，對數(shù)字化的人事檔案進行規(guī)范管理，方便檔案管理人員對檔案進行補充完善、整理保管和查閱利用，在單位進行人事調(diào)整、醫(yī)療科研等工作時，能夠以最高的效率為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供檔案依據(jù)和參考。3.5加強基層醫(yī)院人事檔案管理人員配備。有專業(yè)、水平高、數(shù)量充足的人事檔案管理人員，是做好人事檔案管理工作的基礎(chǔ)。各基層醫(yī)院應(yīng)加快對現(xiàn)有檔案管理人員的培養(yǎng)，多組織他們外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力和水平，多邀請相關(guān)檔案系統(tǒng)專家來醫(yī)院授課，實地講解，提高操作能力。還應(yīng)加強人才引進，通過招考、人才引進等方式，補充人事檔案管理專業(yè)人員，確保滿足醫(yī)院人事檔案管理需求。

參考文獻：

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［2］高真.淺談醫(yī)院人事檔案管理［J］.辦公室業(yè)務(wù)，2018，7（167）.

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關(guān)鍵詞：廣播電視；人事管理；改革發(fā)展；思路建議

一、引言

人才關(guān)乎各個行業(yè)、各個地方事業(yè)發(fā)展，人才資源是各個行業(yè)、各個地方的寶貴財富，是建設(shè)發(fā)展的第一資源。廣播電視事業(yè)的發(fā)展離不開人才基礎(chǔ)，這也是廣播電視事業(yè)的一個重要特點。作為具備人才密集、知識密集以及技術(shù)密集三大密集特點的行業(yè)，如何提升人才隊伍的綜合素質(zhì)水平，如何在新時期的競爭中保持強大的核心競爭力，這些問題的答案，無一不指向人事管理工作。人事管理工作的開展，是對人力資源進行管理的重要一方面內(nèi)容。其改革工作的開展要圍繞員工進行，同時關(guān)注廣播電視事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更好地讓人事管理工作適配當(dāng)前的發(fā)展形式。下文就對廣播電視人事管理制度改革的必要性和具體改革的思路建議進行了分析和探究。

二、廣播電視人事管理制度改革的必要性

1.素質(zhì)方面的需求廣播電視人才隊伍中，部分員工自身的素質(zhì)存在一定的不足，整個隊伍的素質(zhì)參差不齊。造成這方面的因素有很多，無論是培訓(xùn)機制、人才引入機制等方面，都存在一定的問題。部分人員主要來自于轉(zhuǎn)業(yè)安置、畢業(yè)分配，其不具備專業(yè)技能和知識，不能很好地和崗位需求進行適配，自身的價值不能得到很好地發(fā)揮。部分用工制度不夠規(guī)范，缺乏足夠的崗前培訓(xùn)，同時人才在錄用之后，不具備一套完善的人才培養(yǎng)體系，出現(xiàn)了一定的人力資源浪費的問題。廣播電視工作本身對于相關(guān)專業(yè)人才的需求很高，同時也具有一定的創(chuàng)造性的要求，隨著時代的發(fā)展用人的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升當(dāng)中。針對于素質(zhì)方面的需求，人事制度改革工作的開展要對于自身的人才引入機制和培訓(xùn)機制進行更好地完善，給予廣播電視人員隊伍以更好地素質(zhì)保障。2.思想方面的需求人事管理工作中，部分員工存在著一定的思想方面的問題。缺乏政治思想理論學(xué)習(xí)，缺乏正確的人生關(guān)和價值觀，在具體崗位工作上，部分員工在工作上不具備較強的積極性，同時對于自身工作的認知上也存在著一定定位的問題。這些思想方面的問題，對于廣播電視工作的開展會造成很大的影響。部分廣播電視臺對考核機制上沒有進行相應(yīng)的完善和與時俱進地調(diào)整，考核指標(biāo)不夠客觀，部分考核項目設(shè)置不夠合理。因此，針對于思想方面的問題，人事管理制度要進行全面地改革，讓員工的積極性得到更好地調(diào)動，這樣才能提升整體工作水平。

三、廣播電視人事管理制度改革的思路和建議

第一，對人才引進制度進行改革。對于人才的引進來說，我們要做好人力資源的把關(guān)工作，為廣播電視工作提供更加優(yōu)質(zhì)的人才保障。在人才引進中，要確保足夠公平、公開與公正，對傳統(tǒng)招聘機制進行改進，打造一套更加科學(xué)且更符合當(dāng)代廣播電視事業(yè)發(fā)展需求的人才引進制度。在對相關(guān)制度進行完善的過程中，要對于用人標(biāo)準(zhǔn)進行統(tǒng)一和明確，并依據(jù)科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提升人事管理工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。這種對用人機制方面的改革，也可以一改以往論資排輩、任人唯親等問題，真正地實現(xiàn)“能者上，庸者下”。另外，人才引進上，也要結(jié)合不同的崗位進行調(diào)整，同時引入市場化的改革思路，為優(yōu)秀人才創(chuàng)建一個人才發(fā)展的良好環(huán)境，對于優(yōu)秀人才適當(dāng)?shù)貙σM條件和標(biāo)準(zhǔn)進行放寬，提升對優(yōu)秀人才的吸引力。第二，對培訓(xùn)制度進行改革。對于廣播電視工作來說，知識一直在不斷更新當(dāng)中，必須要與時俱進地提升自我，跟上時代的步伐，這樣才能更好地適應(yīng)當(dāng)代廣播電視工作的需求。針對于人才水平提升的需求，我們要對當(dāng)前的人才培訓(xùn)制度進行改革，引入更加人性化的培訓(xùn)思路，為人才提供一個良好的成長空間，構(gòu)建一套具備多層次、立體化特點的培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)工作的有序開展。廣播電視臺內(nèi)部也要加強投入，提升對培訓(xùn)工作的重視程度，豐富培訓(xùn)工作的開展形式和特點，提升廣播電視工作的理念，讓人才更快地對世界范圍內(nèi)前沿信息進行接觸。第三，對用人制度進行改革。對人事管理工作來說，用人管理一直是其中的一個重點內(nèi)容。廣播電視工作中，不同崗位肩負著不同的工作職責(zé)，同時崗位的職能也有可能會出現(xiàn)不同的變化。在用人管理中，要真正地將人盡其才的原則進行落實，對人才的潛力進行深度挖掘，讓每個崗位都具備優(yōu)秀的人才。用人管理上，也要結(jié)合可續(xù)的績效考核制度，對在崗人員進行科學(xué)考核管理，這樣才可以對人力資源的配置成效進行最大化的實現(xiàn)，提升整體人事管理成效。另外，人事制度改革中，也要融入科學(xué)的激勵策略。通過構(gòu)建一套完善的激勵制度，讓廣大員工創(chuàng)造性和工作積極性得到更好地激發(fā)。第四，對思想工作制度進行改革。廣播電視內(nèi)部人事管理工作的開展，要將思想工作作為工作的重要一環(huán)。在日常工作中，要深入到員工群體當(dāng)中，要求員工要加強對黨和國家的政治思想理論和方針政策、法律法規(guī)學(xué)習(xí)，樹立正確的人生觀和價值觀，弘揚正能量，對員工的合理訴求盡可能地滿足，解除他們工作中的疑惑，讓內(nèi)部管理工作更加民主。通過對思想工作制度的改革完善，讓內(nèi)部思想更加統(tǒng)一，同時對于各類違規(guī)行為進行公正地處理，這樣也可以提升內(nèi)部凝聚力，打造一個良好的工作氛圍。

四、結(jié)束語

對于我國廣播電視事業(yè)的發(fā)展來說，人力資源的基礎(chǔ)性地位是毋庸置疑的。我們在展開人事管理工作的過程中，要引入科學(xué)的改革思路，從多個角度進行入手，對當(dāng)前制度進行更好地完善，這樣才能有效地提升整體隊伍的素質(zhì)和戰(zhàn)斗力，為廣播電視工作的開展提供更加可靠的人事支持。

參考文獻

[1]鄒琳.廣電傳媒人力資源管理問題及對策分析[J].今傳媒，2014，（8）：140-141.

篇7

關(guān)鍵詞：人事行政管理;思想政治工作;作用

企業(yè)的思想政治工作的對象是人，是通過加強對人的思想教育，充分發(fā)揮人的積極作用，思想政治教育具有引導(dǎo)、約束、鼓勵的作用，可以充分引導(dǎo)員工樹立正確的思想意識，規(guī)范員工的行為，激勵員工為了自己的目標(biāo)以及公司的目標(biāo)而努力，調(diào)動員工的工作積極性。人事行政管理作為企業(yè)的一項重要管理活動，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，通過建立完善的企業(yè)管理制度，落實好各項制度的實施，提高員工的政治素質(zhì)和思想覺悟，思想政治工作是企業(yè)人事行政管理的政治保障，可以使企業(yè)更好的發(fā)展。

一、思想政治工作在企業(yè)行政管理中的重要作用

當(dāng)今社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，企業(yè)之間的競爭是越來越激烈，企業(yè)的競爭也意味著人才之間的競爭，在企業(yè)的管理中，管理人員在進行管理的過程中應(yīng)該注重以人為本的思想觀念，對員工進行思想政治工作教育，充分將思想政治工作融入到企業(yè)的人事管理之中，要從根本上解決員工的思想政治問題。1.思想政治工作是管理工作有效進行的基礎(chǔ)。社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，各行各業(yè)的企業(yè)也得到蓬勃發(fā)展，強大的市場競爭也是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)重要的位置，應(yīng)該要做好企業(yè)內(nèi)部的管理工作，企業(yè)內(nèi)部的管理也是對企業(yè)員工的管理。管理工作的有效進行要加大對企業(yè)員工的思想政治教育，營造一個和諧的思想政治教育環(huán)境，思想政治工作的開展可以引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，以一種積極的心態(tài)面對工作和生活中的問題，促進人事管理工作的有序進行。2.思想政治工作是進行管理的必要措施。思想政治管理工作是進行人事管理的重要手段，與人事管理工作的各個方面有著密切的聯(lián)系，行政管理是組織賦予人事管理部門的一種管理權(quán)力，通過思想政治管理的方法對企業(yè)的員工進行管理，形成一個強大的管理體系，達到企業(yè)最大經(jīng)濟利益和社會利益，進行合理的統(tǒng)一規(guī)劃和安排。企業(yè)的行政管理部門會根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的情況制定相應(yīng)的管理制度，加強對企業(yè)人員的管理，對于管理制度的制定在很大程度上取決于企業(yè)員工的思想政治工作的進行，企業(yè)的管理制度也是為了約束員工的一些行為，對于制度的執(zhí)行也是比較靈活的，思想政治工作的開展可以提升員工的思想覺悟，增強員工的工作責(zé)任心，可以最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，促進各項管理工作的順利進行。3.思想政治工作是提高企業(yè)凝聚力的重要方法。在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展要想走在社會發(fā)展的前沿，其中行政管理部門占據(jù)著重要的位置，行政管理部門在企業(yè)的發(fā)展中擔(dān)負著重要的責(zé)任，只有企業(yè)的內(nèi)部足夠強大才能更好的立足市場。企業(yè)的行政管理一定要重視對企業(yè)員工的思想政治教育，要時刻遵循以人為本的思想理念，加強員工之間的凝聚力，使企業(yè)的各個部門之間能夠團結(jié)合作，做好企業(yè)中的每一項工作，促進企業(yè)的發(fā)展。4.思想政治工作有助于提升企業(yè)的管理水平。當(dāng)今企業(yè)在激烈的社會競爭中一定要對企業(yè)的發(fā)展進行不斷創(chuàng)新和改革，在發(fā)展的過程中，會遇到很多的問題，如果不能有效的處理，會影響到企業(yè)以后的發(fā)展。在對企業(yè)進行管理的過程中，要加強對企業(yè)員工的思想政治工作教育，讓企業(yè)的員工充分認識到企業(yè)存在的問題，能夠在工作中不斷提高工作效率，人事部門管理人員應(yīng)該從員工實際工作中存在的問題方面進行分析和引導(dǎo)，對員工進行思想政治工作教育，做好企業(yè)的人事行政管理工作，充分考慮到員工自身利益，調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、思想政治工作在人事行政管理中的措施

企業(yè)的思想政治管理工作注重對人的管理，要充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性以及主動性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量，在企業(yè)的管理體系中，需要對思想政治工作內(nèi)容進行詳細的分析，對管理形式進行分析，要將思想政治工作應(yīng)用到企業(yè)的人事管理工作中。1.建立一支高效率的人事管理團隊。企業(yè)的人事管理部門是企業(yè)重要的管理部門，其管理好壞也會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展，人事行政管理部門也是為企業(yè)提供人才的重要部門，人事行政管理部門的工作作風(fēng)以及工作態(tài)度都代表著企業(yè)的形象，也會影響到外界對企業(yè)的評價。因此，人事行政管理人員要具備較高的思想政治素質(zhì)以及良好的個人道德素質(zhì)，其文化修養(yǎng)和工作能力也是自身形象的體現(xiàn)，企業(yè)的人事行政管理部門應(yīng)該建立一支高效率的管理團隊，做好對員工的思想政治工作教育，提升員工的科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)，同時也要提高員工的服務(wù)意識，要堅持自己的工作原則，要有一定的事業(yè)心和敬業(yè)精神，加強員工之間的協(xié)作，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。2.建立健全企業(yè)的各項制度體系。企業(yè)的發(fā)展是為了獲得更好的社會效益和經(jīng)濟效益，要不斷提升企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量以及服務(wù)水平，滿足客戶日益增長的物質(zhì)和精神需求。因此，企業(yè)要建立一套完善的企業(yè)管理制度，各項制度的完善可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)格的行政管理制度要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況不斷完善和提高。但是，完善的規(guī)章制度的建立必須要以思想政治工作作為指導(dǎo)，規(guī)章制度的建立要符合當(dāng)前社會發(fā)展的要求，符合國家相關(guān)的路線方針政策，符合相關(guān)的法律法規(guī)的建設(shè)。企業(yè)的各項管理制度的建設(shè)要充分解放思想，堅持以人為本，要充分聽取員工的意見，管理制度的實施也是要建立在民意的基礎(chǔ)上。發(fā)揮思想政治工作在教育宣傳上的作用，使員工要充分理解思想政治工作的重要意義，要不斷提高員工的思想覺悟，增強員工的主人翁意識，要讓員工嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)章制度辦事，切實履行好各項規(guī)章制度，要充分發(fā)揮思想政治工作在行政管理工作中的導(dǎo)向作用，通過相應(yīng)的制度約束員工的一些行為，使員工能夠樹立正確的價值觀和人生觀，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。3.加強對企業(yè)紀(jì)律的管理。在對企業(yè)進行管理的過程中，要加強對企業(yè)的紀(jì)律管理，企業(yè)的思想政治工作教育也可以應(yīng)用到對員工的紀(jì)律管理，思想政治工作教育可以提高員工的思想覺悟，使員工能夠深刻的認識到紀(jì)律的重要性，增強遵守紀(jì)律的自覺性。企業(yè)中只有對紀(jì)律進行嚴(yán)格的管理，才能更好的維護企業(yè)的秩序，對于員工存在的遲到、早退以及工作不負責(zé)等的一些問題，可以通過思想教育的方式對員工的進行批評教育，也可以取得比較好的效果。4.營造良好的企業(yè)氛圍。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)和員工的社會化程度日益提高，面對競爭日益激烈的社會環(huán)境，職工的思想狀況也是更加復(fù)雜，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該為員工提供一種良好的企業(yè)氛圍，使員工能夠靜心做事，企業(yè)應(yīng)該建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，充分發(fā)揮思想政治工作的引導(dǎo)作用，為員工提供良好的環(huán)境氛圍，要充分體現(xiàn)民主集中制原則，讓員工積極參與企業(yè)的各項制度的訂立，維護員工的合法權(quán)益。發(fā)揮思想政治工作的積極作用，提升企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的人事管理工作營造良好的工作氛圍。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要在激烈的市場競爭中占據(jù)重要的位置，要做好企業(yè)內(nèi)部的管理工作，加強對企業(yè)員工的思想政治教育，提高員工的工作積極性以及主動性，注重對員工的思想教育，提升企業(yè)的凝聚力，加強企業(yè)各個部門之間的合作，協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系，充分注重對員工的思想政治教育，注重員工的心理變化，為員工提供良好的工作環(huán)境，使員工始終保持一種良好的工作心態(tài)，能夠在和諧的氛圍中發(fā)揮自己的特長，促進企業(yè)的快速發(fā)展，不斷增強個人的能力。

參考文獻：

[1]楊民英.淺談思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].東方企業(yè)文化,2014,08.

[2]丁雪旻.思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].人才資源開發(fā),2015,08.

[3]何曉祝.探究思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2015,34.

篇8

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運用，對培訓(xùn)考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運用，對人力資源進行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高校可持續(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵機制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經(jīng)濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟、文化以及生產(chǎn)等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強對人力資源成本的管理，實現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價值實現(xiàn)、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

4.結(jié)語

篇9

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人事管理；工作路徑

一、引言

隨著我國社會的發(fā)展和國民經(jīng)濟水平的整體提高，我國的醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)水平也得到了很大地提高。但是技術(shù)提高了，醫(yī)院的管理水平卻相對落后，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。所以，將科學(xué)的人事管理方法運用到工作中，使醫(yī)院人事管理實踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實施，促進醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展［1］。

二、當(dāng)今醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題

縱觀當(dāng)今大多數(shù)醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，由于受到傳統(tǒng)管理模式和管理觀念的影響，醫(yī)院的人事管理工作在很多方面嚴(yán)重滯后，甚至跟當(dāng)今高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代是背道而馳，糾其原因有幾下幾點：

（一）管理理念落后，缺乏創(chuàng)新意識

一些醫(yī)院的經(jīng)營管理理念依然落后，還留有“鐵飯碗”的思想和體制內(nèi)的一些做法，但在市場經(jīng)濟的大前提下，醫(yī)院以效益優(yōu)先，很難兼顧公平公正，不僅體現(xiàn)在對待醫(yī)院職工，也體現(xiàn)在對待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進上顯得阻力重重，再加上管理人員的觀念陳舊和執(zhí)行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時的解決，人事管理方案不能及時優(yōu)化，導(dǎo)致醫(yī)院職工工作積極性不高、效率低下，人浮于事等工作作風(fēng)，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量跟不上人民的需求，人民滿意度降低。

（二）缺乏科學(xué)合理的人才管理和績效考核機制

由于醫(yī)院內(nèi)部的績效考核制度過于的落后且缺乏新意，不僅無法為優(yōu)秀人才提供一個公平、公正的平臺，而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過于隨意化，因此而埋沒了很多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才［2］。加之大多數(shù)公立醫(yī)院人員嚴(yán)重超標(biāo)，編制外和編制內(nèi)的員工同工不同酬，分配不公平導(dǎo)致人才流失嚴(yán)。同時很多醫(yī)院沒有長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少人才梯隊建設(shè)。

（三）缺乏以人為本的思想觀念，不注重對醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷

據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)今600多萬的醫(yī)生群體需要服務(wù)近14億的人口，醫(yī)患比例嚴(yán)重失調(diào)。醫(yī)生群體普遍感到壓力大、工作過度疲勞、職業(yè)倦怠等問題。近年來愈演愈烈的醫(yī)患矛盾，其實醫(yī)患雙方都深受其害。這樣的現(xiàn)狀有著多方面的原因，如患者的過高期望、醫(yī)學(xué)的分科更細、醫(yī)務(wù)人員溝通不深入、醫(yī)學(xué)過度追求效益、醫(yī)療政策等因素［3］。有時候媒體和輿論的壓力會無形地在醫(yī)患之間設(shè)置本不該有的屏障，有些患者甚至就抱著懷疑和不信任的態(tài)度來就醫(yī)，使原本就緊張的醫(yī)患溝通更加困難，無形中加大醫(yī)生精神的壓力，而社會和媒體的發(fā)聲很少是聲援醫(yī)務(wù)工作者，醫(yī)院的態(tài)度更是立場艱難，對醫(yī)務(wù)工作者的心理健康和人文關(guān)懷甚少。

三、提升醫(yī)院人事管理的工作建議

在當(dāng)前的時代背景中，人力資源就是醫(yī)院核心競爭力的最基礎(chǔ)保障，樹立起人事管理工作的創(chuàng)新意識、進一步實施科學(xué)化的績效考核制度，為了能夠激發(fā)出人力資源的核心優(yōu)勢，將工作重心逐漸的轉(zhuǎn)移到對優(yōu)秀人才的開發(fā)與激勵管理中，要勇于掙脫和打破傳統(tǒng)管理觀念以及錯誤經(jīng)驗。

（一）創(chuàng)新工作方法，端正工作態(tài)度，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)

首先要規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎(chǔ)性的工作，要完善人事檔案管理制度，重視人事檔案管理工作，讓檔案管理工作有章可循，確保人事資料數(shù)據(jù)的完整準(zhǔn)確。加強人事檔案的動態(tài)管理，建立科學(xué)的人才管理信息系統(tǒng)，對人事檔案進行及時地更新和維護，運用科學(xué)的方法對不同崗位進行分類分級保管。其次要注意運用信息化手段，建立人才管理的數(shù)據(jù)庫和完善員工教育培訓(xùn)資料相關(guān)信息。便于合理分析醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，及時掌握退休、離職、調(diào)出人員的信息，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人才缺口，為人才引進打下堅實的基礎(chǔ)，從而有針對性地開展每年的招聘工作。

（二）創(chuàng)新管理觀念，建立科學(xué)全面的人事管理體制

人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門維護醫(yī)院正常工作秩序，保證醫(yī)院各項工作正常開展而制定的指導(dǎo)方針。要在堅持公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則基礎(chǔ)上進行人事管理體制創(chuàng)新，建立現(xiàn)代的管理觀念與人事管理制度，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮芎头?wù)理念，用制度約束人、激勵人，充分發(fā)揮人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全體員工的權(quán)利，激發(fā)工作的積極性，積極引導(dǎo)樹立正確的價值觀，制定長遠的人生職業(yè)規(guī)劃，來更好地服務(wù)于患者，服務(wù)于醫(yī)院，促進醫(yī)院的健康發(fā)展，不斷提升醫(yī)院競爭力，使個人和醫(yī)院雙方達到共贏。

（三）提高對人才的重視，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人才的合理配置

在人事管理工作中，對醫(yī)療專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)是一項重點工作。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到人才工作的重要性，要加強人才的培養(yǎng)，充分提升在職教育的頻次和水平，使全體醫(yī)護人員形成積極學(xué)習(xí)的意識和開拓創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的思想。一方面要鼓勵醫(yī)護人員外出進修學(xué)習(xí)，積極學(xué)習(xí)新的醫(yī)療技術(shù)和科技創(chuàng)新能力，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平；另一方面要加強院內(nèi)在職培訓(xùn)，邀請專家學(xué)者、一線科研人員、臨床醫(yī)護人員等來醫(yī)院為全體員工進行講解、交流和培訓(xùn)，提升醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)人員的整體素質(zhì)，也為醫(yī)院的自主創(chuàng)新意識與能力的提高奠定基礎(chǔ)［4］。在人才的引進方面，要放眼醫(yī)院的緊缺人才，積極引進和吸收高質(zhì)量的人才，如高層次高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生、高水平的專家等。

（四）建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機制

傳統(tǒng)的考核機制方式單一，流于形式，沒有真正的跟薪酬或者獎懲掛鉤，有時候看起來一團和氣，其主觀隨意性大，沒有精細的量化標(biāo)準(zhǔn)，而且傳統(tǒng)的醫(yī)療考核不注重科研性和服務(wù)性，這在一定程度上也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展和人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)行醫(yī)院體制多有編制的限制，編制外和編制內(nèi)的員工薪酬水平有著很大的差別，薪酬分配公平與否嚴(yán)重影響醫(yī)院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而和工資收入掛鉤，真正做到同工同酬，提高醫(yī)院職工普遍的工作積極性。

（五）加強醫(yī)院文化建設(shè)，加強對醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷，促進人性化管理

首先要關(guān)心醫(yī)護人員的情感需要，積極建立互相尊重的平等溝通平臺。人事管理部門的工作對象就是一線臨床醫(yī)護人員，經(jīng)常到臨床科室一線走走看看，設(shè)身處地地為他們著想，對于提出的合理要求，一定想方設(shè)法予以配合解決。醫(yī)務(wù)工作者合理要求得以滿足，會感到受到醫(yī)院的重視，感覺自己價值得以實現(xiàn)，自身的勞動付出得到認可，才會更好的服務(wù)患者。其次要簡化辦事流程，本著服務(wù)的態(tài)度，而不是以一個領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的姿態(tài)，要端正工作心態(tài)，有些工作必要時親力親為，一些材料親自送到臨床科室，使工作在臨床一線的醫(yī)務(wù)工作者不會因為一些繁瑣的事務(wù)性工作分心，讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫(yī)護人員的人格魅力，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，增強醫(yī)護人員的責(zé)任感及執(zhí)行力，努力讓他們自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，創(chuàng)造心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫(yī)院文化。最后要倡導(dǎo)“醫(yī)德”“醫(yī)風(fēng)”建設(shè)，醫(yī)界有“大醫(yī)”之稱，被稱之為大醫(yī)者不僅僅是某個領(lǐng)域的專家或者技術(shù)一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意為患者著想的醫(yī)生。注重培養(yǎng)醫(yī)務(wù)工作者的道德修養(yǎng)，是從他們一入職就要進行并需要長期堅持的一項工作，既能提高醫(yī)院員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，也能提高醫(yī)院的知名度和公信度。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式存在著很大的弊端，包括缺乏科學(xué)的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問題，這些問題的解決都有賴于醫(yī)院的人事管理部門解決。為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院的綜合實力，醫(yī)院人事管理部門要探索一條科學(xué)高效的人事管理路徑，建立長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，完善科學(xué)的人事管理制度，調(diào)整薪酬分配、加強人才教育培訓(xùn)等，運用一系列的手段實現(xiàn)新時期醫(yī)院的發(fā)展，使醫(yī)院更好地服務(wù)大眾。

參考文獻：

［1］脫雨隴．醫(yī)院人事管理中存在的問題及對策探討［J］．人力資源管理2015（3）：186．

［2］王麗．淺析如何優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作［J］．企業(yè)改革與管理2017（1）：22－23．

篇10

論文摘要： 知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時代對企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

經(jīng)濟

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個企業(yè)甚至國家的極為關(guān)注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術(shù)和設(shè)備，但是對管理經(jīng)驗的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個很大的管理問題，即如何實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。 經(jīng)濟

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等。。

(2)權(quán)力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點是對人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵機制和工作流程的設(shè)計等方面，而對于薪金的發(fā)放，計薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構(gòu)來制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當(dāng)今時代對企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。(2)打造與時俱進的企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢下，企業(yè)應(yīng)該審時度勢，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個人才能與經(jīng)驗在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強化學(xué)習(xí)氣氛

學(xué)習(xí)能力以及其對技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，可以營造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會大環(huán)境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時應(yīng)將工作績效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個既是人事行政管理機構(gòu)，又是實施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對人才進行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識經(jīng)濟背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。

參考文獻：

[1]曾建權(quán)，我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報，1999,3.