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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 哲學(xué)

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人作為一種“活”資源，越來越被企業(yè)所重視。如何對這一資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，提高企業(yè)的“軟實力”，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，是企業(yè)當(dāng)前發(fā)展迫切需要解決的問題。文章以某礦產(chǎn)企業(yè)為切入點，從哲學(xué)的角度，探討其在人力資源管理上存在的問題及其原因，并提出相關(guān)對策及建議。

一、奠定管理基石

實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，首先必須要有管理的標(biāo)準(zhǔn)。管理標(biāo)準(zhǔn)的建立是人力資源管理的基石。在企業(yè)人力資源管理中，各種規(guī)章制度的制定就是管理標(biāo)準(zhǔn)的具化。管理制度是管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，為使這些組織形式結(jié)合成為一個合理的有機系統(tǒng)，實現(xiàn)管理的任務(wù)和目的，以書面的條款形式將方式方法等記錄下來，并使其成為管理行為的準(zhǔn)則[1]。當(dāng)今，企業(yè)對人力資源管理都足夠重視，只要稍具規(guī)模的中小企業(yè)都不乏擁有一套完整的管理制度。問題的關(guān)鍵就在于管理制度的執(zhí)行力。

管理制度的執(zhí)行力包括管理制度本身的執(zhí)行力及其對員工的效力，主要體現(xiàn)在管理制度的制定和執(zhí)行過程中。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，首先必須保證制度本身具有執(zhí)行力。以某礦產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度為例，該企業(yè)制定薪酬制度堅持了公平原則，企業(yè)所有員工均按照其個人能力、入職年限等因素確定薪酬等級，旨在實現(xiàn)“同工同酬、按勞分配”的理想目標(biāo)。從理論上看，這個制度應(yīng)該是能得到員工的擁護(hù)，因為它遵循了公平的原則，也明確了薪酬劃定的具體標(biāo)準(zhǔn)。但實際情況卻是，制度遭到了近一半員工的反對，那么制度的執(zhí)行力就可想而知了。而問題的關(guān)鍵在于企業(yè)所遵循的公平原則，只注重絕對意義上的公平，而忽視了相對意義上的公平。絕對與相對是哲學(xué)領(lǐng)域的一對基本范疇，它們是對客觀事物性質(zhì)的兩個不同方面的反映。世間的一切事物都包含相對和絕對兩個方面，都是相對和絕對的統(tǒng)一[2]。由于該企業(yè)員工分布存在地區(qū)性差異，而地區(qū)性差異就會直接導(dǎo)致員工對薪酬的期望與要求不同。那么，企業(yè)在制定薪酬制度時就應(yīng)該充分考慮這個因素，注重絕對公平與相對公平的統(tǒng)一，這樣才能真正實現(xiàn)公平，保障制度的執(zhí)行力。

管理制度制定的最終目標(biāo)就是將之運用于人力資源管理的實踐中去，在企業(yè)內(nèi)形成良好的工作環(huán)境和工作紀(jì)律。這也就是管理制度執(zhí)行力的第二方面內(nèi)容，如何執(zhí)行管理制度，使其發(fā)揮對員工的管理效力。在實際工作中，一直存在著一個誤區(qū)：管理制度的執(zhí)行者就是人力資源部門。以某礦產(chǎn)企業(yè)的績效考核制度執(zhí)行情況為例，該企業(yè)為提倡“多勞多得，能者多得”、鼓勵員工積極工作，制定了績效管理制度。在首次進(jìn)行績效管理考核時，人力資源部門陷入了一種尷尬的局面：所有員工的考核成績均為良好，也就是績效考核沒有起到任何作用。此類問題的產(chǎn)生，就是沒有認(rèn)識到管理制度的執(zhí)行者不僅僅只是人力部門，它還包括管理制度所涉及到的所有部門。發(fā)揮管理制度的執(zhí)行力，必須部門之間通力協(xié)作，而不是人力資源部門的孤軍奮戰(zhàn)。唯物辯證法認(rèn)為，世界的聯(lián)系具有普遍性，管理制度的執(zhí)行也是如此。在管理制度的執(zhí)行過程中，人力部門是執(zhí)行活動的組織者，其他部門是執(zhí)行活動的參與者?？冃Э己藞?zhí)行的失敗，就在于參與者沒有積極配合。所以，要使管理制度真正具有執(zhí)行力，企業(yè)所有部門需相互依存、相互制約、相互作用。

二、樹立科學(xué)的管理理念

管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原則、程序和方法，對人、物等過程進(jìn)行有效的計劃、組織、指揮、激勵、協(xié)調(diào)和控制，并以實踐的方式實現(xiàn)對預(yù)期目標(biāo)的觀念[3]。一個管理成功的企業(yè)除了需要執(zhí)行力強的規(guī)章制度的保障和支持，還需要具有科學(xué)的管理理念的指導(dǎo)?？茖W(xué)的管理理念對人力資源管理的實踐活動具有能動作用，能夠正確指導(dǎo)管理實踐活動的開展。

不少企業(yè)在人力資源管理中總是將員工擺著對立的位置，過分強調(diào)約束。以某礦產(chǎn)企業(yè)對銷售人員差旅費用的管理為例，企業(yè)期望的是用最少的投入獲得最大的回報，由于銷售人員的差旅費用具有不可知性和不可控性，其最終采用的解決方案就是對各項費用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體規(guī)定。而銷售人員的實際差旅費用并不會因為這些標(biāo)準(zhǔn)的制定而降低，那產(chǎn)生的差額將會由員工個人承擔(dān)，也就是企業(yè)將差旅費不可控的風(fēng)險拋給了員工。這樣的舉措自然會引起員工的不滿，企業(yè)甚至為此流失了一些人才。造成這些消極后果的根本原因，就是企業(yè)沒有樹立科學(xué)的管理理念。首先，該企業(yè)把員工設(shè)定成了不被信任的對象，將員工放在了企業(yè)的對立面；其次，企業(yè)寄望于那些具體的費用標(biāo)準(zhǔn)，以此來約束員工，達(dá)到控制費用的目的，這屬于強制性方式。企業(yè)與員工是一對矛盾體，但是具有斗爭性的同時，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾雙方在一定條件下相互聯(lián)系、相互滲透、互相貫通的性質(zhì)。企業(yè)的利益最大化，離不開員工的創(chuàng)造；員工的利益最大化，離不開企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)與員工是相互依存的，企業(yè)應(yīng)管理和服務(wù)并重，在管理銷售費用的同時，以服務(wù)的理念為銷售人員創(chuàng)造好的銷售條件，實現(xiàn)兩者利益的共同最大化。

人力是一種特殊的資源，在一個企業(yè)組織中，由于分工和崗位的不同，每個員工都具有其特殊性。企業(yè)考慮員工的共性的同時，也需要側(cè)重其個性，使其能力得到充分的發(fā)揮。通常員工可被分為三個階層：高層管理人員、中層管理人員和基層人員。某礦產(chǎn)企業(yè)雖然對人員進(jìn)行了分類，但其作用僅限于對人員的區(qū)分及薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃定的依據(jù)。這顯然是不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個階層的權(quán)利和責(zé)任，對其進(jìn)行分類管理，充分發(fā)揮各類員工的主觀能動性。以中層管理者為例，中層管理者的主要職能是上傳下達(dá)、呈上啟下。中層管理者要做到對于高層領(lǐng)導(dǎo)者的指示和決策能夠正確地領(lǐng)會，并在本部門的工作中正確引領(lǐng)各基層管理者有創(chuàng)造性地開展工作，對于各項規(guī)章制度嚴(yán)格落實[4]。中層管理者既是被管理者，也是管理者。做為被管理者，企業(yè)對中層人員的管理也需有章必依；作為管理者，企業(yè)應(yīng)給其一定的自由度，使其充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力。也就是，企業(yè)對中層管理者應(yīng)“法度”與“自由”并施，張弛有度。

加強管理制度執(zhí)行力和樹立科學(xué)地管理理念是做好人力資源管理工作的必要前提。在人力資源管理的實踐中，我們應(yīng)該以執(zhí)行力強的管理制度為基石，科學(xué)的管理理念為指導(dǎo)，充分激發(fā)員工的積極性與主觀能動性，實現(xiàn)人力資源管理從“必然王國”到“自由王國”的飛躍。

參考文獻(xiàn)：

[1]紀(jì)橡梓，李莎莎.淺析激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2011，（01）

[2]王迎川.唯物辯證法諸范疇的演變與發(fā)展[M].成都：四川科學(xué)技術(shù)出版社，1998

[3]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[M].北京： 清華大學(xué)出版社，2005

篇2

[關(guān)鍵詞] 人力資源 傳統(tǒng)哲學(xué) 柔性管理

一、人力資源管理模式的發(fā)展演變

根據(jù)米爾科維克和布德羅的分類，人力資源管理存在“工業(yè)模式”、“投資模式”、“參與模式”、“高度靈活模式”四種典型模式。 因產(chǎn)生的背景不同，它們存在明顯的差異。工業(yè)模式形成于20世紀(jì)50年代以前，這種模式更注重非人力資本管理。人力資源管理的重心在于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，關(guān)注工作規(guī)則的建立、職業(yè)晉升和職業(yè)生涯設(shè)計、以資力為基礎(chǔ)的報酬體系、雇傭關(guān)系和績效評估等。而投資模式形成于20世紀(jì)60年～70年代，在這一時期要求和平、民主、獨立的浪潮席卷全球;企業(yè)競爭加劇，規(guī)模擴(kuò)大;科學(xué)技術(shù)急速發(fā)展;職工素質(zhì)不斷提高等。 這種世界政治、經(jīng)濟(jì)背景決定人力資源管理更多關(guān)注職工的培訓(xùn)和開發(fā),注重員工的自利，給員工長期薪酬等。20世紀(jì)80年～90年代形成參與模式,這種模式的特點是:人力資源管理采用民主、參與的方式。在20世紀(jì)70年代美國企業(yè)面臨日本企業(yè)挑戰(zhàn),美國管理界反思現(xiàn)代管理理論,重新認(rèn)識人的作用。在知識大爆炸時代與創(chuàng)新時代這種模式的產(chǎn)生是自然而然的。隨著全球一體化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化的新經(jīng)濟(jì)時代到來,“高度靈活”的人力資源管理模式應(yīng)運而生,這種人力資源管理模式采用靈活便利的管理方式以便適應(yīng)變化多端的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。這種特點類似于“柔性化人力資源管理”。

所謂“柔性化人力資源管理”是相對傳統(tǒng)人力資源管理模式而言。傳統(tǒng)形人力資源管理與柔性化人力資源管理存在管理目的、角色、戰(zhàn)略職能、基本職能、組織機構(gòu)、管理理念、外部環(huán)境等方面存在明顯差異。傳統(tǒng)人力資源管理模式以提高企業(yè)運行效率為目的，以維護(hù)組織現(xiàn)狀身份出現(xiàn)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的支持者，以崗位評價、績效考核、薪酬設(shè)計等為基本職能，其組織結(jié)構(gòu)是以金字塔型。企業(yè)面對著穩(wěn)定的外部環(huán)境，在管理中員工與組織是一種平等交易關(guān)系。而柔性化的人力資源管理是以增加企業(yè)適應(yīng)環(huán)境能力為目的，是組織變革的推動者，為制定企業(yè)戰(zhàn)略的參與者。企業(yè)采用扁平化組織，面對著快速變化外部環(huán)境員工與企業(yè)是合作伙伴關(guān)系。從上面闡述可知，人力資源管理模式是隨著外部環(huán)境變化不斷調(diào)整，適合環(huán)境的管理模式才是好模式。那么，采用傳統(tǒng)哲學(xué)又是怎么詮釋這種認(rèn)識。

二、《易》卦的人力資源管理思想

《周易》的《否》卦 能很好解釋傳統(tǒng)型人力資源管理模式，然而這種“中央集權(quán)”管理模式，由于信息鏈太長，越是基層越是缺乏權(quán)力，結(jié)果是上層在管理上很積極，而基層缺乏權(quán)利態(tài)度消極。這種系統(tǒng)狀態(tài)不能適應(yīng)越來越激烈的行業(yè)競爭?！锻恕坟允抢^《否》卦之后出現(xiàn)的管理系統(tǒng)?！吨芤住返倪@種卦暗符人力資源管理模式轉(zhuǎn)變――從傳統(tǒng)型向柔性化轉(zhuǎn)變。從《否》卦向《同人》卦轉(zhuǎn)變，我們更清晰看出:人力資源管理模式轉(zhuǎn)化原因是來自企業(yè)外部環(huán)境轉(zhuǎn)變，更主要是來自企業(yè)生存與發(fā)展的動機?！锻恕坟悦枋龅氖瞧髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)平等、民主特征，同時也描述系統(tǒng)的成員各具特長的“多元化”特點。 在這種環(huán)境中想管理好企業(yè)，缺乏足夠權(quán)威與人脈根基是所有管理人員共同面對問題，如何解決這一問題？《同人》卦、《旅》卦給出睿智的策略，這種策略與柔性化管理模式驚人相似。

《周易》序卦傳云:“窮大者必失其居，故受之以旅”。雜卦傳云:“親寡《旅》也”。意思很明白:在親人或友好人很少的系統(tǒng)里,有職位實際上也與沒職位一樣――“旅而無所容”， 管理人員在這樣的處境中如何開展工作?《旅》彖曰“旅小亨,柔得中乎,外而順乎剛”,意思是說:親少就要柔順。柔順誰?當(dāng)然是有特長、專業(yè)技能的、剛強的、有主見的人物。只有如此,管理人員才能團(tuán)結(jié)各具特色的員工，《旅》卦二爻“旅即次,懷其資,得童仆貞”,二爻得中位,爻象陰為柔象。而《同人》卦正是對治“親寡”尷尬境界?！锻恕?親也。但《同人》的親是與天下人親而不是只親自己周邊人?！锻恕?平等意思。這與柔性化管理中“扁平化”“企業(yè)與員工是伙伴關(guān)系”等內(nèi)容是相符。

三、《易》卦思想對人力資源管理的啟示

《同人》卦、《旅》卦的人力資源管理思想遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止上面所說,比如組織靈活團(tuán)隊完成特殊任務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)常采用方法,《同人》卦彖曰:“文明以健，中正而應(yīng),君子正也。唯君子能通天下志。”其義顯白,管理人員善于與企業(yè)員工交流,并了解各個員工的信息,由此各個員工的志向也能通過管理人員得以實現(xiàn)?！堵谩坟韵笤?君子以明慎用刑，而不留獄。這句話給我們的啟示是,在不具根基的系統(tǒng)中管理人員要慎用處罰手段,換言之，激勵機制成了現(xiàn)代人力資源管理重要制度組成?！锻恕坟?、《旅》卦的各種人力資源管理思想給予我們更多聯(lián)想與啟示,《周易》各個模式都是一種管理模式，其中蘊涵大量管理思想?！吨芤住返牧呢悦枋龈鞣N管理系統(tǒng),在不同系統(tǒng)中管理人員應(yīng)采用不同管理原則與管理方法，這比西方管理學(xué)理論總結(jié)四種或兩種模式更為復(fù)雜。然而,《周易》畢竟是哲學(xué)形式，與具體學(xué)科的管理學(xué)相比,它還是很抽象。這就需要我們結(jié)合具體學(xué)科對六十四卦加于闡釋,比如從領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)角度考察《周易》的精神,《家人》卦系統(tǒng)需要親和力十足型的領(lǐng)導(dǎo)、《履》卦具有威嚴(yán)十足型的領(lǐng)導(dǎo)、《同人》卦呼喚現(xiàn)代型的領(lǐng)導(dǎo)、《噬嗑》卦擁有監(jiān)管型的領(lǐng)導(dǎo)、《大蓄》卦系統(tǒng)具備交際型領(lǐng)導(dǎo)等等。 本文創(chuàng)作目的是希望“拋磚引玉”,引發(fā)同行對《周易》管理思想挖掘。

參考文獻(xiàn):

[1]朱熹:《周易本義》，九洲出版社，2004年第1月第1版

篇3

【摘要】怎樣增強企業(yè)人力資源管理的文化底蘊是許多企業(yè)都在研究的課題。文章認(rèn)為應(yīng)該從明確企業(yè)性質(zhì)、塑造企業(yè)靈魂、凝煉企業(yè)核心價值觀、強化企業(yè)道德、營造企業(yè)氛圍等方面入手,來增強企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊、精神文化底蘊、價值文化底蘊、論理底蘊、人文底蘊,只有這樣,才能不斷增強企業(yè)的凝聚力,實現(xiàn)人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發(fā)、人企合一、人事和諧的終極目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;文化底蘊

企業(yè)人力資源管理過程中,經(jīng)常出現(xiàn)制定出來的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業(yè)對員工不信任,員工對企業(yè)也沒有認(rèn)同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現(xiàn)象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認(rèn)識錯位及素質(zhì)問題,更深層次的原因是企業(yè)人力資源管理缺少文化底蘊。因為沒有企業(yè)文化作為“指南針”、“發(fā)動機”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現(xiàn)出來了。要根本改變這種現(xiàn)象,企業(yè)必須從如下幾個方面增強人力資源管理的文化底蘊。

1明確企業(yè)性質(zhì),增強企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊

明確企業(yè)性質(zhì),就是企業(yè)人應(yīng)該深刻地理解“企業(yè)為什么而存在、應(yīng)該如何存在和發(fā)展”,清楚地知道企業(yè)應(yīng)該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問題。企業(yè)人力資源管理中許多不和諧現(xiàn)象的產(chǎn)生,歸根到底,源于企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的迷茫。

大凡優(yōu)秀的企業(yè)管理者和成功企業(yè),對企業(yè)性質(zhì)都有深刻的理解,比如,被譽為“日本財神之王”、“企業(yè)之王”的澀澤榮一用“論語加算盤”的經(jīng)營哲學(xué)來回答企業(yè)性質(zhì)問題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該追求“道德經(jīng)濟(jì)合一”,并把其作為經(jīng)商的最高境界;松下公司用“松下生產(chǎn)人,同時生產(chǎn)電器”、豐田公司用“既造車,又造人”的經(jīng)營理念來回答企業(yè)性質(zhì)問題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把生產(chǎn)產(chǎn)品和生產(chǎn)人有機結(jié)合起來;美國企業(yè)家不僅僅把企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”,而且看成是“文化人”,確立了企業(yè)文化的重要地位;中國不少成功企業(yè),明確企業(yè)性質(zhì),自覺把社會責(zé)任、員工需求與企業(yè)經(jīng)營有機結(jié)合起來,事業(yè)做得越大越強。正是企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考和正確的解答,使企業(yè)確立了正確的管理思想、管理者樹立了正確的經(jīng)營理念、員工形成了正確的工作觀念。在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)哲學(xué),猶如企業(yè)發(fā)展的“指南針”,為企業(yè)進(jìn)行各種活動、處理各種關(guān)系提供了根本指導(dǎo)思想。這種思想不僅反映了企業(yè)對發(fā)展經(jīng)濟(jì)的歷史使命和責(zé)任的認(rèn)識與態(tài)度,同時決定了企業(yè)對各種事物的偏好及行動,決定企業(yè)對某類人才的偏好、招聘及使用,還決定企業(yè)發(fā)展的高度。

俗話說,站得高才能看得遠(yuǎn)。成功企業(yè)之所以成功,關(guān)鍵在于它們能從宏觀戰(zhàn)略高度看清企業(yè)的性質(zhì)和地位,能從未來趨勢把握企業(yè)的發(fā)展方向,能從人的本質(zhì)掌握員工的需求,能用辨證的觀點理順和處理好企業(yè)活動中的復(fù)雜關(guān)系。而這些均得益于它們對企業(yè)性質(zhì)的清醒認(rèn)識。因此,在企業(yè)中經(jīng)常開展有關(guān)企業(yè)生存之道的討論,重視企業(yè)哲學(xué)的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業(yè)管理層才能多一些理性思維,才會用客觀、辨證、發(fā)展的觀點處理好人企關(guān)系、社企關(guān)系、管理者和被管理者之間關(guān)系,真正做到人力資源管理科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合;而企業(yè)員工明白了企業(yè)及工作的性質(zhì),才能激發(fā)其責(zé)任心和自豪感,真正關(guān)心企業(yè)命運,實現(xiàn)人企之間的和諧發(fā)展。

2塑造企業(yè)靈魂,增強企業(yè)人力資源管理的精神文化底蘊

如果說企業(yè)哲學(xué)貴在企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考,從而明確了企業(yè)發(fā)展的方向及生存發(fā)展之道。那么,企業(yè)精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發(fā)干勁,把人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為動力,讓人力資源活力迸發(fā)。一般來說,企業(yè)員工的動力主要來自物質(zhì)刺激、精神激勵、以及制度約束等幾個方面。但相比而言,物質(zhì)刺激短效而有限度,因為市場經(jīng)濟(jì)條件下并不能保證企業(yè)只有盈利而沒有虧本;制度約束立竿見影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵無形,但它一旦形成并在員工內(nèi)心樹立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質(zhì)和制度都不能取代的。就是說,沒有企業(yè)精神的企業(yè)如同一盤散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競爭力;而沒有精神動力的企業(yè)猶如沒有前進(jìn)的號角,缺乏號召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。

企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神作為一種群體價值觀念、基本信念和理想追求,是企業(yè)主人翁精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、競爭精神、創(chuàng)新精神、服務(wù)精神的集合,這些精神像“發(fā)動機”和“靈魂”,應(yīng)該貫穿于企業(yè)發(fā)展全過程,成為企業(yè)求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創(chuàng)業(yè)、忘我勞動”的“鐵人精神”,激勵一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業(yè)績;同仁堂把“同修仁德,濟(jì)世養(yǎng)生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經(jīng)久不衰;海爾以“敬業(yè)報國,追求卓越”的海爾精神激勵員工,實現(xiàn)了海爾人讓民族品牌走出國門,走向世界的夢想?？傊?重視企業(yè)精神的培育,不僅可以塑造員工的個性,培養(yǎng)員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業(yè)精神成為一種激勵員工克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)、奮發(fā)向上的號角和進(jìn)軍鼓;對于企業(yè)來說,還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達(dá)到事半功倍的效果。

3凝煉企業(yè)核心價值觀,增強企業(yè)人力資源管理的價值文化底蘊

企業(yè)人力資源管理的重點無非四個環(huán)節(jié):人員招聘和錄用、員工培訓(xùn)和開發(fā)、人員晉升、員工跳槽監(jiān)管等,由于傳統(tǒng)的人力資源管理方法游離于價值觀這條主線之外,看似簡單的四個環(huán)節(jié)卻頻頻出現(xiàn)了許多難以解決的問題,如按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養(yǎng)出來的員工頻頻跳槽走人;員工紀(jì)律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業(yè)士氣低迷,牢騷滿腹,無學(xué)習(xí)欲望、無信心、無主動性、無責(zé)任心等等。這些問題的出現(xiàn)雖然有諸多原因,但根本原因還是企業(yè)缺乏核心價值觀,沒有核心價值觀的支撐,企業(yè)人力資源管理的作用顯得蒼白無力。因此,企業(yè)通過現(xiàn)代核心價值觀的構(gòu)建,使員工與企業(yè)在價值取向、價值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。

如何凝煉企業(yè)的核心價值觀?世界百強優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗給了我們許多啟示。從價值取向來說,它們都有一個共同點,即認(rèn)為在企業(yè)生存和發(fā)展中,人的價值高于一切;在人的價值開發(fā)中,認(rèn)為人的知識不如人的智力,人的智力不如人的素質(zhì),人的素質(zhì)不如人的覺悟;在企業(yè)共同價值和個人價值的關(guān)系中,認(rèn)為的共同價值高于個人價值,“共同協(xié)作”的價值高于“獨立單干”的價值,維護(hù)職工隊伍穩(wěn)定的價值高于賺錢的價值……[1]等等。世界百強企業(yè)這些價值取向的變化說明:企業(yè)越是向更高的層次和方向發(fā)展,越是以人為中心,以關(guān)心人,愛護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向。而基于現(xiàn)代價值觀的人力資源管理是世界百強企業(yè)成功的奧秘。

增強企業(yè)人力資源管理的價值文化底蘊,首先,要樹立人的價值高于一切的管理理念。要堅持不懈地以人為中心,以關(guān)心人、愛護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向,辨證地看待管理者的權(quán)力、企業(yè)員工的權(quán)利、以及企業(yè)組織中的人際關(guān)系問題,逐漸摒棄過分強調(diào)行政權(quán)威的作用,動輒用命令、計劃、制度等手段對員工的行為實行硬性約束的權(quán)利主義管理文化。其次,要把核心價值觀作為招聘和錄用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要把“適合職位要求”的標(biāo)準(zhǔn)和價值觀標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來選人才,盡力吸收那些具備企業(yè)某些重要價值標(biāo)準(zhǔn)的、其個人需要與企業(yè)需要以及個人價值觀與企業(yè)價值觀有更多共同點的人才。再次,把核心價值觀溶入員工培訓(xùn)、考核、晉升中。灌輸核心價值觀應(yīng)該成為員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容,考察員工不能單一地以業(yè)務(wù)能力為主要指標(biāo),而要以人際關(guān)系能力、素質(zhì)、覺悟和善于把握方向為主要指標(biāo);不單憑工作績效標(biāo)準(zhǔn)來提拔員工,而是用企業(yè)價值觀和工作績效兩個標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮實施晉升?？傊?如果把企業(yè)的核心價值觀貫穿于人力資源管理的全過程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過程變得起來,使企業(yè)與員工、管理者與被管理者的關(guān)系變得更牢固,有效地克服單憑技術(shù)管理而造成的生澀、短效及散亂。

4強化企業(yè)道德建設(shè),增強企業(yè)人力資源管理的倫理文化底蘊

企業(yè)倫理作為企業(yè)的一種重要的無形資產(chǎn),越來越成為現(xiàn)代企業(yè)參與市場角逐的核心競爭力之一。企業(yè)倫理不僅直接影響著企業(yè)的商譽和績效,同樣影響著企業(yè)人力資源管理的成敗。無數(shù)事實表明,一個沒有良好的商譽和口碑的企業(yè),是很難吸引人才和贏得合作者的。

道德建設(shè)是企業(yè)倫理文化形成的核心?；谄髽I(yè)人力資源管理視角的道德建設(shè),主要包括企業(yè)信用和職業(yè)道德兩方面。企業(yè)信用是現(xiàn)代企業(yè)倫理的基點,是企業(yè)吸納人才、用好人才、留住人才最強有力的武器。一個講信用的企業(yè)往往是人才的向往之地。而企業(yè)信用建立起來的商譽和口碑,不僅可以增強對人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業(yè)管理成本大大減少。同時,還可以贏得更多的合作者,得到更多的發(fā)展機遇。這就是企業(yè)信用帶來的商譽競爭力,也是企業(yè)人力資源管理的核心競爭力。職業(yè)道德是現(xiàn)代企業(yè)倫理的核心,是企業(yè)信用賴于存在的基礎(chǔ)。職業(yè)道德作為員工工作所遵守的行為規(guī)范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛本職,熱忱服務(wù)、文明生產(chǎn)或文明服務(wù),講究質(zhì)量、注重信譽,遵紀(jì)守法、廉潔奉公,鉆研業(yè)務(wù)、提高技能,銳意改革、開拓創(chuàng)新。企業(yè)員工都能自覺遵守這些道德規(guī)范,將使企業(yè)信用建立在一個堅實的基礎(chǔ)上,也人力資源管理變得輕松自如起來。

強化企業(yè)道德建設(shè),首先,要強化企業(yè)的人際道德。企業(yè)人力資源管理貴在人際關(guān)系和諧,為此,企業(yè)必須重人倫、興人道、講人性,努力營造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會主義新型人際關(guān)系,用社會主義道德約束和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系,使員工成為一個全面發(fā)展的人。其次,要強化企業(yè)的行為道德。企業(yè)行為應(yīng)以誠信為本,取信于國家、取信于社會、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會良好的評價,這是吸引人才的根本。第三,要強化員工的職業(yè)道德。企業(yè)人力資源管理的成效很大程度上依賴于員工的自覺,員工自覺又建立在良好的職業(yè)道德基礎(chǔ)上,因此,加強員工的職業(yè)道德教育,努力培養(yǎng)員工熱愛自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務(wù)。

篇4

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 管理 研究

近年來，組織對其人力資源的管理受到了越來越高的重視，員工的行為表現(xiàn)是企業(yè)能否達(dá)到自己目標(biāo)的關(guān)鍵，因此人力資源管理對企業(yè)的成敗至關(guān)重要。

傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作。現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

一、人力資源管理研究的內(nèi)容

人力資源管理包括：一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。這里所講的組織涵蓋的范圍很廣，它既包括“世界500強”中那些一般意義上的工商企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院甚至賭場等各種私人的或公共的組織。

（一）組織與人力資源管理的關(guān)系

組織是由人構(gòu)成的，也是由人來管理的。沒有人，組織就不存在；沒有優(yōu)秀的人力資源，組織就不可能生存和發(fā)展。組織建立和發(fā)展過程中所有的成功和失敗歸根結(jié)底都與人的因素密切相關(guān)。個人的目標(biāo)與其所在的組織的目標(biāo)一致性和雙方目標(biāo)的實現(xiàn)程度成正比，二者的目標(biāo)一致性越高，雙方目標(biāo)的實現(xiàn)程度也才能越高；反之，二者的目標(biāo)一致性越低，雙方目標(biāo)的實現(xiàn)程度也就會越低。

（二）組織的特征

各種組織的一般共性是：第一，有構(gòu)成組織的人；第二，組織中的每個人都有自己的特定的任務(wù)；第三，這些任務(wù)在性質(zhì)上和數(shù)量上相互協(xié)調(diào)；第四，通過專業(yè)協(xié)作實現(xiàn)產(chǎn)品價值的增加和服務(wù)效用的擴(kuò)大；第五，產(chǎn)品和服務(wù)能夠提供給需要的客戶。技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)是決定員工行動規(guī)范的兩項關(guān)鍵因素。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該考慮員工的需要，否則只是一個依靠簡單的命令支配員工的結(jié)構(gòu)，這必然會引起員工的不滿，降低工作效率。

（三）組織中管理者的職能

企業(yè)經(jīng)理人員承擔(dān)著五種職能：規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這也就是所謂的管理程序。

1. 規(guī)劃：設(shè)定企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，規(guī)定將來衡量企業(yè)經(jīng)營成績的標(biāo)準(zhǔn)，建立各種規(guī)章和業(yè)務(wù)處理的程序，擬定工作計劃，并對未來的經(jīng)營條件和經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行預(yù)測。

2. 組織：設(shè)立企業(yè)開展業(yè)務(wù)所需要的各個部門，給企業(yè)的員工分派工作，向下屬進(jìn)行授權(quán)，建立職權(quán)指揮系統(tǒng)，明確交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。

3.任用：決定雇傭哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)，評定員工的業(yè)績，對成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎勵。

4.領(lǐng)導(dǎo)：指揮員工完成規(guī)定的工作，保護(hù)員工的工作熱情，在員工的工作積極性不高時，對員工進(jìn)行激勵。

5.控制：對各項業(yè)務(wù)設(shè)定完成情況的標(biāo)準(zhǔn)，按期檢查員工的工作是否達(dá)到了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到，要適時的進(jìn)行修正和采取調(diào)整措施。

（四）人力資源管理的職責(zé)

人力資源管理主要研究上述五種管理職能中的任用職能。在確保企業(yè)遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策的前提下，建立員工招聘系統(tǒng)，選擇最符合組織需要的員工，并最大化每個員工的潛質(zhì)，保持那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)組織目標(biāo)的員工，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益最大化。

（五）人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理有兩個主要目標(biāo)：一是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率水平達(dá)到最高；二是幫助各個部門的直線經(jīng)理更加有效的管理。

二、人力資源管理研究的方法

現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演變和發(fā)展而來的，然而兩者之間的差異使我們有足夠的理由將人力資源管理看作一個嶄新的學(xué)科。

與人事管理相比，人力資源管理更加強調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強調(diào)對組織中人員的激勵與發(fā)展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業(yè)管理中的一個單一職能，而是重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持與配合作用。

隨著我國勞動力市場的建立與完善，隨著員工越來越重視自己的工作生活質(zhì)量，隨著政府部門關(guān)于勞動就業(yè)法規(guī)的逐步完善，企業(yè)中的人力資源管理將變得非常關(guān)鍵。由于環(huán)境的變化，組織的成功對組織中的人員提出了更高的要求，這要求人力資源經(jīng)理人員能夠發(fā)揮更大的作用，并且具有很強的適應(yīng)性。實現(xiàn)對組織中人力資源的有效管理需要大量的專業(yè)知識和技能，人力資源經(jīng)理人員不僅需要了解組織面臨的競爭環(huán)境和組織的需要，而且還需要了解和掌握那些有競爭力的組織人力資源管理的觀念、方法和技術(shù)。

人力資源管理研究的理論和方法包括：

1.人力資源管理經(jīng)歷了四個歷史階段：手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運動階段、組織科學(xué)—人力資源方法階段。運用人力資源管理四個歷史階段的相應(yīng)方法進(jìn)行管理：工作績效評價體系、勞動計量獎勵制度、心理學(xué)與工作效率中的人際關(guān)系方法理論、組織行為科學(xué)。

（1）手工藝制度階段。在古埃及和巴比倫時代，經(jīng)濟(jì)活動中的主要組織形式是家庭手工工廠。當(dāng)時，為了保證具有合格技能的工人有充足的供給，對工人技能的培訓(xùn)是以有組織的方式進(jìn)行的。到了13世紀(jì)，西歐的手工藝培訓(xùn)是非常流行的。手工業(yè)行會負(fù)責(zé)監(jiān)督生產(chǎn)的方法和產(chǎn)品的質(zhì)量，對各種行業(yè)的員工條件做出規(guī)定。

（2）科學(xué)管理階段。著名的空想社會主義者歐文認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的天資，消除影響員工的天資充分發(fā)揮的障礙。歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，取得了很好的效果。為此，歐文被譽為“人事管理的先驅(qū)”。

企業(yè)發(fā)展的初期要建立規(guī)章制度、獎罰條例，可根據(jù)學(xué)歷、工作年限、職稱、主管的考評來決定員工的薪酬，用企業(yè)行為規(guī)范和實施細(xì)則及旁站方案來規(guī)范員工的操作行為，對流程細(xì)節(jié)作具體的規(guī)定，用績效考核、獎金來激勵員工。但是科學(xué)管理運動沒有顧及到員工的感受，因此并沒有真正的起到激勵的效果。

（3）人際關(guān)系運動階段。社會因素在機器化大生產(chǎn)中的作用是在著名的霍桑試驗中被發(fā)現(xiàn)的。經(jīng)過三年的實驗，得出結(jié)論：在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)?；羯Ｔ囼灥慕Y(jié)果表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)，這導(dǎo)致了人際關(guān)系運動。它強調(diào)組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。企業(yè)必須要進(jìn)入員工主導(dǎo)型階段。

（4）組織科學(xué)—人力資源方法階段。組織行為科學(xué)是指研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué)和心理學(xué)，組織理論研究組織存在的原因、組織的職能、組織的設(shè)計以及組織效率提高的方法等；組織行為學(xué)，研究個人和群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿意。組織科學(xué)強調(diào)的重點主要是整個組織。人力資源管理是組織行為科學(xué)與前述各個階段的員工管理實踐相互結(jié)合的產(chǎn)物。

2.貫徹高層管理的人力資源管理哲學(xué)觀。

3.定性的工作分析方法、定量的工作分析方法、工作描述和工作規(guī)范。

（1）定性的工作分析信息收集方法包括：工作實踐法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事例法以及工作日志法等。

（2）定量的工作分析法主要有三種：職位分析問卷法、管理崗位描述問卷方法和功能性工作分析方法。

（3）工作描述和工作規(guī)范它們是進(jìn)行工作分析的成果，其中工作描述也被稱工作說明書。

4.工作設(shè)計方法包括：傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化，時間—動作研究。人際關(guān)系方法，是根據(jù)人際關(guān)系哲學(xué)提出的工作設(shè)計方法，包括：工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)和工作豐富化等內(nèi)容。工作特征模型方法的理論依據(jù)是赫茲伯格的保健—激勵理論；優(yōu)秀業(yè)績工作體系，是將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的一個工作設(shè)計方法。輔的工作設(shè)計方法，指的是縮短工作周和彈性工作制。

5.員工的招聘方法。

三、研究的目的

1.幫助企業(yè)的經(jīng)營者或企業(yè)的人力資源部的經(jīng)理們了解國外特別是美國90年代以來人力資源管理理論和實踐的基本內(nèi)容和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提高人力資源管理的理論水平和操作。

2.人力資源管理是所有管理工作的核心，或者說組織中所有經(jīng)理人員的工作都涉及到人力資源管理的成分，以幫助他們成為一個更有效率的人力資源經(jīng)理或直線經(jīng)理人。

3.在激烈的市場競爭中提高企業(yè)的核心競爭力。

4.實現(xiàn)公司的愿景：始終走在中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流的公司。

四、研究的意義

1.人力資源管理能夠幫助企業(yè)管理人員達(dá)到降低員工的流動率、提高各個部門的效能、保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律等目的。

2.企業(yè)的經(jīng)理人員實際上是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的，這就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。有些企業(yè)的經(jīng)理人員就是因為他們用人得當(dāng)，并且經(jīng)常激勵、評估和培養(yǎng)這些人才，最終使企業(yè)獲得成功。

3.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在管理方式上員工參與決策，勞動力的宏觀配置的目標(biāo)是勞動力數(shù)量上的充分利用，微觀配置的目標(biāo)是事得其人，而人力資源管理的目標(biāo)是人盡其才。所以可以認(rèn)為，人力資源管理是勞動力資源配置的合理化和優(yōu)化的第三個層次。

4.人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要，如何激勵自感屈才的員工特別重要。隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來，企業(yè)的經(jīng)理人員必須借助于人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵員工的新途徑。

5.人是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源，在企業(yè)等各種組織中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理的任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的效益?？梢哉f，明了心理學(xué)第一定律是整個社會正確運用人力資源的前提條件。

6. 如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)、激勵和補償，對企業(yè)承接業(yè)務(wù)、人員按合同保質(zhì)保量地圓滿地完成業(yè)務(wù)；后勤服務(wù)人員為前方人員提供滿意的后勤服務(wù)工作；會計人員做好企業(yè)成本核算、為前方提供稅票服務(wù)、為企業(yè)做好納稅的籌化；檔案管理人員訓(xùn)練有素地做好檔案等文擋的歸檔保管工作，保證隨查隨調(diào)快捷迅速，保證檔案保管期間完好無損，檔案借閱辦理登記審批及時收回；人力資源部門保證根據(jù)工程發(fā)展速度規(guī)模的需要、規(guī)劃、組織、吸引、任用、保證人力資源的供給等具有決定性的影響。

五、結(jié)語

通常情況下，人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為了提高勞動生產(chǎn)率而實行的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理行為。這些行為主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工激勵、員工安全與健康管理等。隨著我國社會的全面發(fā)展與進(jìn)步，人力資源管理也在逐漸地發(fā)展和完善當(dāng)中。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際情況，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，結(jié)合科學(xué)有效的人力資源管理，積極探索和實踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運作管理中的作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當(dāng)今激烈的市場競爭中占有一席之地.

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源；作用

在公共管理部門中人力資源管理扮演著重要角色，是其不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，筆者在本文中對此進(jìn)行深入分析和探討，以期提升公共管理部門的工作質(zhì)量和水平。

一、公共管理部門人力資源管理特性

1、公共管理部門人力資源管理的分類。就公共管理部門中的人力資源管理來看，其主要有兩個部分：廣義和狹義。在本文中筆者以狹義角度系統(tǒng)的闡述了公共管理部門中人力資源管理的應(yīng)用。從狹義上看人力資源管理在公共管理部門中的作用，指的是行政部門、政府部門或者國有企業(yè)等單位，在法律相關(guān)范圍內(nèi)規(guī)劃、獲取等進(jìn)行一系列活性的人力資源工作。

2、公共管理部門中的人力資源管理和普通企業(yè)中該工作的不同。在公共管理部門中從事人力資源管理的人員需要有較高的思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)，其管理水平要高于普通的人力資源管理者。在進(jìn)行人力資源管理的時候，公共管理部門中重要的一項是人力資源管理部門中工作人員的思想道德素質(zhì)水平。因此，這就要求在公共管理部門中從事人力資源管理工作的人員不僅僅要滿足普通人力資源管理工作所具備的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，更要求政治素養(yǎng)過硬，思想基礎(chǔ)扎實，唯有如此，才能夠在實際工作中以飽滿的熱情，積極的態(tài)度服務(wù)于社會公眾。

3、人力資源管理在公共管理部門中的特點。通過分析公共管理部門的性質(zhì)以及其人力資源管理的特點，能夠凸顯出公共管理部門中人力資源管理的獨特性以及在整個社會系統(tǒng)的重要性，具體而言，其表現(xiàn)有以下幾點：其一，人事機關(guān)具有較多的結(jié)構(gòu)層次，復(fù)雜性較高；其二，我們必須依托國家在管理部門人事管理法規(guī)，進(jìn)行本單位的人力資源管理；其三，在公共管理部門中，人力資源管理的自身管理性質(zhì)和特性中顯現(xiàn)的更加顯著。

二、公共管理部門人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)

1、公共管理部門人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理的主要目標(biāo)是讓組織獲得更好的工作，因此制定的目標(biāo)就必須和組織保持一致。我們可以人為的劃分人力資源管理的目標(biāo)，其主要有三：直接、具體和最終。在公共管理部門中的人力資源管理，在制定目標(biāo)的時候要和政府等公共部門保持一致，依托相關(guān)法律和法規(guī)向社會提供人力資源服務(wù)，所以，在公共管理部門中，人力資源管理的目標(biāo)主要是：接受并培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在公共管理部門內(nèi)部完善人員之間的合作，構(gòu)建良好的合作關(guān)系，以滿足社會發(fā)展的智力需求為基礎(chǔ)，實現(xiàn)個人的發(fā)展。

2、公共管理部門人力資源管理的任務(wù)。我們從上述人力資源在公共管理部門中工作的目標(biāo)就可以看出并確定其在公共管理部門中的基本職責(zé)。對公共管理部門中人力資源管理的理念加以革新并完善，便于有效的開發(fā)、科學(xué)的管理、充分的利用人力資源，良好并有效組織文化的建立是實現(xiàn)個人發(fā)展的前提條件；公共管理部門依托人力資源管理，在社會上尋找和公共管理部門的職責(zé)相適應(yīng)的優(yōu)秀人才；在管理的過程中并需秉承“以人為本”的思想和理念；在組織內(nèi)必須形成的管理哲學(xué)是“管理就是教育”；保障組織文化凝聚力的發(fā)揮；管理部門的主要任務(wù)是留住和本單位發(fā)展、工作、服務(wù)相匹配的工作，在此基礎(chǔ)上開展一系列的用才、育才工作，這樣才能保障本單位更好的服務(wù)于公眾。

三、公共管理部門人力資源管理的作用

如今，公共管理部門也在不斷革新思想，這讓其中的人力資源管理愈發(fā)重要，其表現(xiàn)在以下幾點：

1、依托各種人力資源規(guī)劃，公共管理部門能夠?qū)ふ业竭m合在本部門工作的專業(yè)性人才，讓其獲得應(yīng)有的發(fā)展，展現(xiàn)自身的價值，提升公共管理部門的服務(wù)水平。

2、科學(xué)的人力資源管理，可以讓公共管理部門避免因開展工作盲目招攬人才而產(chǎn)生的人浮于事現(xiàn)象，也可有計劃的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升公共管理部門的工作效率。

3、公共管理部門在進(jìn)行長期規(guī)劃時，可以對社會各類人才的實際情況加以了解，管理社會上的人才，并對可能出現(xiàn)的突況進(jìn)行行之有效的調(diào)控，合理分配本部門和社會人才分布，保障社會的和諧發(fā)展和穩(wěn)定。

四、提升公共管理部門人力資源管理途徑

1、不斷健全公共管理部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，強化培訓(xùn)工作，樹立學(xué)習(xí)型組織。新世紀(jì)競爭的本質(zhì)是人才和智力的競爭，這就要求在新的歷史背景下，公共管理部門應(yīng)該不斷創(chuàng)新、突破自我建立學(xué)習(xí)型的組織。公共管理部門人力資源管理一項重要的工作是教育培訓(xùn)，這就要求我們必須重視這項工作，以提升工作人員素質(zhì)和能力著手，提高單位的工作效率。

2、把各種激勵機制不斷完善。要以公平、公正、公開原則的指示下對部門的激勵機制進(jìn)一步完善，可以參考企業(yè)制度，在部門內(nèi)部建立完善并有效的評價機制和競爭機制。

3、使用科學(xué)的手段和機制開展管理工作。國際發(fā)達(dá)國家人力資源管理一般使用諸如數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)方法、模擬方法、社會學(xué)方法、統(tǒng)計學(xué)發(fā)發(fā)等以提高管理部門工作的精確性和有效性，這就要求公共管理部門應(yīng)該依托科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，開展人力資源的管理工作，保障管理方法的有效和科學(xué)。借助上述科學(xué)方法提升本部門人力資源管理工作的效率。結(jié)束語：我們知道與現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理相比，公共管理部門的人力資源管理有一定的不同，但是我們必須依托現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，結(jié)合公共管理部門實際，建立獨具特色的人力資源管理模式，進(jìn)一步提升公共管理部門的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

作者:張榮光 單位:唐山市就業(yè)服務(wù)局

參考文獻(xiàn)：

[1]林和稚.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].經(jīng)營管理者.2016(01)

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一、重視“以人為本”的文化建設(shè)理念

將“以人為本”運用于企業(yè)管理，是企業(yè)文化建設(shè)的新模式。當(dāng)今，企業(yè)的競爭關(guān)鍵是文化和人才的競爭，如何發(fā)揮人的潛能，是提高企業(yè)核心競爭力、促使企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理需要共同關(guān)注的問題。

著名的蘭德公司曾邀請專家花了20年的時間，跟蹤分析了500家世界大公司。最后發(fā)現(xiàn)，凡是能歷經(jīng)百年而不衰的企業(yè)，都有一個共同特點：不再以追求利潤為惟一目標(biāo)，而是重視追求超越利潤的社會目標(biāo)。具體地說，他們遵循了這樣一條原則：即人的價值高于物的價值。

由此可見，人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源。企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系，促進(jìn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、重視企業(yè)家精神在企業(yè)發(fā)展中的作用

在人力資源管理中，應(yīng)注重企業(yè)家精神在企業(yè)發(fā)展中的作用，這是因為：第一，企業(yè)家的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)；第二，企業(yè)家的戰(zhàn)略決策行為決定著企業(yè)成長與發(fā)展的方向；第三，企業(yè)家經(jīng)營管理是否成功和有效，關(guān)系著企業(yè)全體員工的利益；第四，企業(yè)家精神是整個企業(yè)生命的靈魂，企業(yè)家是企業(yè)變革的源泉?？梢哉f，企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)部是整個企業(yè)的核心；在企業(yè)外部代表著整個企業(yè)的行為。因此，一個優(yōu)秀的企業(yè)家，他能從本企業(yè)的特點發(fā)出，將自己的哲學(xué)、理想、價值觀、倫理觀和風(fēng)格融合進(jìn)企業(yè)文化，推動經(jīng)營管理向戰(zhàn)略管理和文化管理發(fā)展，帶動企業(yè)員工共同認(rèn)同企業(yè)的核心價值理念、經(jīng)營哲學(xué)和企業(yè)精神，從而促進(jìn)員工奮發(fā)向上，發(fā)揮真正的價值，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

三、將企業(yè)文化貫穿于人力資源管理全過程

建設(shè)企業(yè)文化不是朝夕之功，而是一個長期的過程，企業(yè)文化的導(dǎo)向作用要滲透到人力資源管理的全過程。首先，從招聘階段開始，企業(yè)文化、尤其是企業(yè)價值觀念就應(yīng)發(fā)揮導(dǎo)向作用。人力資源管理者要通過各種途徑讓應(yīng)聘者了解企業(yè)文化，要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。對招聘來的新員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，要認(rèn)真汲取他們意見當(dāng)中的合理積極因素，為企業(yè)文化注入新的活力，使企業(yè)始終保持不斷變革的動力。

其次，要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中。人力資源管理可以通過員工教育培訓(xùn)來推廣企業(yè)文化。在教育培訓(xùn)中，應(yīng)采取較靈活的方式，將企業(yè)的價值觀念不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為。

再次，把企業(yè)文化的要求要融入到員工的考核與評價中。大部分企業(yè)在評價員工時，多會以業(yè)績指標(biāo)為主，對德的考核內(nèi)容缺乏具體量化，故而未能真正起到深化企業(yè)價值觀的作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求，在考核體系內(nèi)，要注入企業(yè)價值觀念，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿望和個人能力有機結(jié)合，通過績效管理的方式，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的同構(gòu)。

最后，建設(shè)企業(yè)文化要與建立企業(yè)溝通機制相結(jié)合。這就要求所有的管理人員參與其中，使公司人力資源管理形成整體，從而確立起在市場競爭中的競爭優(yōu)勢。

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1.1人力資源管理目的的分析

長期以來，煤炭企業(yè)存在著以生產(chǎn)為導(dǎo)向的經(jīng)營價值取向。使得在人力資源管理目的上仍習(xí)慣于以“促生產(chǎn)”為定位。該定位從好的一面來看，能緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)來開展人力資源管理工作；但從壞的一面來看，這種管理工作具有功利化特征，將制約對企業(yè)員工人力資本提升上的重視。人力資本的提升需要建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)形式，而這在針對煤炭企業(yè)的一線員工來說則很少涉及。

1.2人力資源管理手段的分析

人力資源管理手段仍然顯得常規(guī)，甚至從當(dāng)前大環(huán)境下來看呈現(xiàn)出守舊的特點。比如，常規(guī)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)更多流于形式，當(dāng)然這也與一線員工的個人素養(yǎng)有關(guān)。此外，就是按班組為單位的績效考核。在承認(rèn)這些手段具有合理性的同時，是否還應(yīng)從“以人為本”的角度進(jìn)行思考；或者說，將工業(yè)心理學(xué)的原理應(yīng)用于人力資源管理之中呢。眾所周知，煤炭生產(chǎn)作業(yè)存在著很大的安全風(fēng)險性，即使遵循安全生產(chǎn)守則也面臨著發(fā)生安全事故的概率。由此，將心理干預(yù)引入人力資源管理中便十分必要。

1.3人力資源管理效果的分析

實踐表明，對人力資源管理的效果作出評價十分重要。其在于對煤炭企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新建立起控制機制。而當(dāng)前似乎并沒有太多有效的效果評價的手段。盡管每年年末人力資源部門進(jìn)行工作總結(jié)，這也只是從事件描述的角度來進(jìn)行的，多是報喜不報憂。

2針對現(xiàn)狀的反思

2.1對管理目的的反思

難道煤炭企業(yè)人力資源管理的目的只是履行常規(guī)的人事工作嗎？筆者認(rèn)為，這或許在計劃經(jīng)濟(jì)時期是正確的，而在煤炭銷售市場化的今天則需要重新思考。對于管理目的而言，在保留傳統(tǒng)價值取向的同時，還應(yīng)從員工的職業(yè)規(guī)劃、人力資本提升上進(jìn)行定位。前者能使員工建立起穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期，從而對于推動員工自主學(xué)習(xí)提供思想前提；后者則能在現(xiàn)有人工成本控制下，提升企業(yè)的經(jīng)營效率，這些是保證企業(yè)走向內(nèi)涵式發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.2對管理手段的反思

應(yīng)將工業(yè)心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理中，仍然是基于傳統(tǒng)管理手段而言的，只是增加了對員工心理干預(yù)的元素。實踐表明，人力資源管理在手段構(gòu)建上還應(yīng)與當(dāng)前的黨建工作和思想政治工作相結(jié)合。從而，充分發(fā)揮國有企業(yè)在員工思想意識塑造和引導(dǎo)上的優(yōu)勢。不難看出，針對管理手段的反思就在于實現(xiàn)多元管理路徑，并根植于國有企業(yè)的大環(huán)境之中。實踐表明，在職能化組織結(jié)構(gòu)下人力資源部門往往獨立展開工作，而這將容易導(dǎo)致手段創(chuàng)新的僵化。

2.3對管理效果的反思

什么樣的人力資源管理效果才是煤炭企業(yè)所需要的呢？只有在具體的企業(yè)發(fā)展階段和愿景下來進(jìn)行探討。為此，這里只是從原則層面進(jìn)行反思。對于效果的評價應(yīng)集中在：企業(yè)人力資源管理的資金使用效益，以及員工企業(yè)歸宿感和忠誠度上。

3反思基礎(chǔ)上的對策

3.1重塑人力資源管理目的

從管理學(xué)的角度來考察人力資源管理目的，不僅是管理哲學(xué)層面上的價值取向，也是企業(yè)管理層對人力資源管理工作的愿景。而愿景應(yīng)緊密圍繞企業(yè)的發(fā)展實際和未來預(yù)期所要達(dá)到的程度來設(shè)計。重塑目的可概括為：①鞏固傳統(tǒng)人力資源管理目標(biāo)；②將構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織納入到目標(biāo)之中；③拓展人力資源管理的內(nèi)容，將職業(yè)規(guī)劃和全面質(zhì)量管理引入日常培訓(xùn)活動之中。

3.2創(chuàng)新人力資源管理手段

人力資源管理部門應(yīng)與企業(yè)黨委、政工部門合作完成手段創(chuàng)新工作。企業(yè)在黨建工作中應(yīng)充分發(fā)揮各部門黨員員工的先進(jìn)性作用，通過示范、傳幫帶等形式來實現(xiàn)班組內(nèi)部的凝聚力，并推動以班組為單位的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的建立。政工部門在企業(yè)思想文化建設(shè)和思想政治工作開展的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門應(yīng)調(diào)動起全體員工參與企業(yè)發(fā)展的熱情，并在通過開展各類型儀式性活動來激發(fā)起員工們愛崗、敬業(yè)的意識。

3.3構(gòu)建人力資源管理指標(biāo)

惟有建立起可量化的人力資源管理指標(biāo)，才能實現(xiàn)過程控制和結(jié)果控制。一級指標(biāo)可包括：實際使用資金量/預(yù)算資金量；員工對人力資源管理工作效果的評分；各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對人力資源管理工作的評分；人力資源管理部門的自評分等。

4實證資料分析

就目前的狀況來看，煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見不鮮；由于專業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理，學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在；還有考核制度和管理機制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。因此，加強對人力資源的開發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強勁動力。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻(xiàn)意識。在實際運作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調(diào)動職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。案例分析：通過對以上案例的解讀不難發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)人力資源管理不僅需要引入制度，還應(yīng)在企業(yè)、部門層次內(nèi)建立起健康、有效的企業(yè)文化。需要強調(diào)的是，企業(yè)文化中的目標(biāo)分解和核心價值觀的表述較為簡單，而關(guān)鍵則在于企業(yè)管理者能將這些元素得以切實貫徹。不然，在企業(yè)職工發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化元素具有“欺騙性”后，將因產(chǎn)生明顯的抵觸情緒而使得人力資源管理處于十分尷尬的局面。這也是當(dāng)前國有企業(yè)管理者所往往忽視的方面。

5結(jié)語

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)文化

現(xiàn)代社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的。誰擁有雄厚的文化軟實力和卓越的人力資本，誰就擁有了掌握核心競爭力的法寶。企業(yè)文化作為一種軟約束對企業(yè)的整體競爭力有著重要作用，再加上和人力資源的密切配合，已成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的強勁動力。通過建立優(yōu)良的企業(yè)文化與夯實的人力資源管理體系，凝聚廣大員工，增強組織的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，從而達(dá)到企業(yè)與員工的共同成長。因此，如何精心打造獨特的企業(yè)文化，如何以企業(yè)文化為導(dǎo)向促進(jìn)人力資源的管理，如何使人力資源管理與企業(yè)文化相互促進(jìn)，便成為現(xiàn)代企業(yè)必須思考與研究的課題。

一、人力資源管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系

企業(yè)文化是一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面。人力資源管理又反過來促進(jìn)企業(yè)文化的形成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

1、企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)。人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，使得企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，不僅豐富了人力資源管理的內(nèi)容，同時為企業(yè)人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。企業(yè)文化不僅為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍，而且為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為提供依據(jù)。企業(yè)文化希望建立一種相信人、尊重人、理解人，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性的“以人為本”的制度。這是人力資源管理理論的基本要求，也是促進(jìn)人力資源管理的基本依據(jù)。

2、人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑。通過有效的人力資源管理，充分挖掘人的潛力，鼓勵全體成員參與管理。使企業(yè)上下形成尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，使員工把企業(yè)看作是生活和事業(yè)的依托，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感，企業(yè)人力資源管理就能發(fā)揮最大的潛力。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段，才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落實的途徑。因此，人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持。

3、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互促進(jìn)。人力資源和企業(yè)文化的互動，一方面是指人力資源管理要著眼于企業(yè)文化的形成，將企業(yè)的核心價值觀的導(dǎo)向作用運用在人力資源開發(fā)與管理中；另一方面是指企業(yè)文化的形成必須與人力資源開發(fā)和管理相配合，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的功能。通過人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)之間的相互促進(jìn)，可以看出，人力資源的管理過程也是塑造和加強企業(yè)文化的過程，企業(yè)真正的資源是人才，企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化。兩者只有在互動中才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、在人力資源管理中促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核中塑造與維系企業(yè)文化， 并逐漸形成一種使員工了解、認(rèn)同并最終內(nèi)化為自己價值觀的企業(yè)文化。只有員工真正對企業(yè)文化認(rèn)同，才能在建設(shè)企業(yè)文化的同時達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

1、招聘甄選要以企業(yè)價值觀為指導(dǎo)。企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在招聘甄選時就要將用人標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的價值觀聯(lián)系起來，聘用那些有知識、有能力完成企業(yè)工作的人。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘計劃，在制訂招聘計劃時要有專家的參與。在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化高度認(rèn)同的人員，對被聘者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和企業(yè)文化的灌輸，既滿足了企業(yè)的用人需求，又可以減少企業(yè)的人員流失。

2、結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行人員培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好道德標(biāo)準(zhǔn)和正確的價值觀。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅包括使員工掌握基本的崗位技能，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達(dá)給員工，進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)是從思想觀念上要用企業(yè)文化去整合引導(dǎo)員工的思想，讓所有員工都必須從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人價值觀與企業(yè)價值觀比照，從而達(dá)到個人價值觀與企業(yè)價值觀相一致的目的。將企業(yè)價值觀在企業(yè)組織的各項活動中傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化，盡最大努力給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，使得企業(yè)和員工共同進(jìn)步。 轉(zhuǎn)貼于

3、在績效考核中體現(xiàn)加強企業(yè)文化。人力資源管理要發(fā)揮人的最大效能，績效考核作為衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將企業(yè)文化的要求要融入員工的考核與評價中。良好的企業(yè)文化具有凝聚作用，像黏合劑一樣使整個企業(yè)聚合起來，使員工產(chǎn)生強烈認(rèn)同感，積極參加企業(yè)的各項活動，竭盡全力為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，提高人員整體素質(zhì)和企業(yè)整體業(yè)績?？冃Э己说挠行嵤┬枰袃?yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。在員工的考核體系中，必須將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容融入考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造一個積極和諧的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎懲制度，嚴(yán)格實施獎勵與懲罰，對遵守維護(hù)本企業(yè)文化的員工給予必要及時的獎勵，反之進(jìn)行相應(yīng)懲罰，使員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀相統(tǒng)一。

4、發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部溝通機制的積極作用。企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合。良好的溝通對人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)起到事半功倍的效果。人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)進(jìn)行有效溝通，只有達(dá)到上下理解一致，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。人力資源管理部門要承擔(dān)起維護(hù)整個企業(yè)溝通機制和提高溝通效能的任務(wù)。這不僅僅是人力資源管理部門自己的工作，而是要求所有部門的管理人員的參與配合。這樣才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，贏得在市場競爭中的獨特競爭優(yōu)勢。

三、以企業(yè)文化建設(shè)為導(dǎo)向加強人力資源管理

以企業(yè)文化為導(dǎo)向，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。用良好的企業(yè)文化打造人力資源管理，使人力資源管理的各個環(huán)節(jié)與企業(yè)文化有機結(jié)合，有利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益。發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，就是要在實踐中堅持以人為本的理念，使個體人格與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。

1、重視“以人為本”的理念，加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化和人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的兩個重要方面，二者統(tǒng)一于以人為本的人本管理哲學(xué)基礎(chǔ)上。隨著員工的學(xué)歷和知識層次的不斷提高，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的管理理念落實到企業(yè)各項具體工作中，切實體現(xiàn)對員工的尊重，充分挖掘員工潛能，贏得員工對企業(yè)的信賴。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。為此，要發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理方面的導(dǎo)向作用，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，將人力資本視為最重要的企業(yè)資本。企業(yè)必須堅持“任人唯賢”的選才、用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念。尊重人才，培養(yǎng)人才，用好人才，真正做到唯才是用，人盡其才。

2、重視最高管理層的活動，塑造培養(yǎng)企業(yè)家精神。企業(yè)高層管理人員的言行舉止，對企業(yè)文化會產(chǎn)生重要影響。企業(yè)高層管理者要充分發(fā)揮其在企業(yè)文化發(fā)展過程中的作用。從企業(yè)文化的源頭來講，企業(yè)文化是從最高領(lǐng)導(dǎo)層尤其是企業(yè)家樹立的典范發(fā)展而來的。企業(yè)所預(yù)期的行為和思想，不僅可以通過制定規(guī)章制度來實現(xiàn)，還可以通過高層管理者自己的一言一行把這些準(zhǔn)則滲透到企業(yè)文化中去。企業(yè)的價值觀、道德觀、責(zé)任感等思想觀念意識，將在企業(yè)家身上集中體現(xiàn)。在人力資源管理中，應(yīng)注意企業(yè)家精神在管理中的作用。企業(yè)家應(yīng)從企業(yè)自身特點出發(fā)，以自己的經(jīng)營思想、工作風(fēng)格和管理藝術(shù)，以及個人品格、膽識和魄力為指導(dǎo)，將企業(yè)哲學(xué)、理想、價值觀等融合成企業(yè)的精神。用企業(yè)文化打造人力資源管理，使企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)的核心價值理念、經(jīng)營理念、企業(yè)精神，促進(jìn)員工奮發(fā)向上，從而發(fā)揮人員的真正價值，提高人力資源管理的水平和效率。

現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)貫穿于人力資源管理的全過程。在人力資源管理中，不能僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的人力資源管理，要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸強化到員工的思想之中，進(jìn)而體現(xiàn)在員工的行為當(dāng)中。一個企業(yè)必須采用適合本企業(yè)經(jīng)營特色的管理方式，并建立相應(yīng)的企業(yè)文化，制定相應(yīng)的人力資源管理制度，才能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)高效發(fā)展。

在國際國內(nèi)復(fù)雜多變的環(huán)境下，我國人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。只有了解掌握相關(guān)知識并結(jié)合我國實際情況，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)文化的柔性人本管理和人力資源管理的硬性制度管理相結(jié)合，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

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關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)者普遍認(rèn)為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，其目標(biāo)是通過有效地開發(fā)和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度達(dá)到最大化。人力資源管理強調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源進(jìn)行激勵與發(fā)展。此外，還重視有效的人力資源管理對整個運營活動的支持和配合。1986年Mahoney和Desktop把人力資源管理研究分為兩個研究分支：宏觀和微觀。從這個時期以來，人力資源管理在宏觀和微觀上的研究取得了顯著的進(jìn)步，但在這兩方面的研究上一直處于互不交融的狀態(tài)，同時，忽視了不同管理實踐之間的匹配與整合。宏觀人力資源理研究是在組織層次上進(jìn)行的，關(guān)注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的，在個體層次上進(jìn)行，主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。20世紀(jì)的后十年中，人力資源管理的重要變化在于把人力資源稱為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，學(xué)者把人力資源“戰(zhàn)略”的本質(zhì)視為是一種“關(guān)系”和一種“適應(yīng)性”。查得維克和凱培利把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。然而，Delery和Doty認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括七個方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設(shè)計。人力資源管理理論主要有三種：戰(zhàn)略型人力資源管理、描述型人力資源管理、規(guī)范型人力資源管理。這三種管理理論都涉及企業(yè)績效，但與企業(yè)績效的關(guān)系不同。戰(zhàn)略型人力資源管理把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略適配狀況為條件；描述型人力資源管理相信人力資源管理的政策與實踐對任何企業(yè)都適用；規(guī)范型人力資源管理關(guān)注特定的人力資源管理政策與實踐的組合。新世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展變化，管理理論也在不斷發(fā)展演變。西方管理理論發(fā)展趨勢是以“能力人”為假設(shè)基礎(chǔ)和前提的能本管理，人的智力和創(chuàng)造力將起主導(dǎo)作用，包含創(chuàng)新能力的人力資本對經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)展起著重要作用。人力資源管理職能非常繁多，相應(yīng)的人力資源管理定義也是多種多樣。

二、人力資源管理理論與企業(yè)管理實踐相結(jié)合

人力資源管理是社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的產(chǎn)物和企業(yè)管理的重要組成部分，促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并提高生產(chǎn)效率，達(dá)到組織績效。另一方面社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)管理也促進(jìn)著人力資源管理理論的研究。把人力資源管理理論同企業(yè)管理實踐結(jié)合起來是時展的必然趨勢。

（一）按人的特點設(shè)定相應(yīng)的崗位人力資源

促使企業(yè)進(jìn)行自我改造，真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本經(jīng)營，真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮人力資源配置的有效性顯得非常重要。針對部分人員終身配置主要有兩種含義：一種是人員數(shù)量的配置，一種是其配置是否合適。配置人員數(shù)量過多過少都會造成工作無法正常開展，導(dǎo)致工作效率地下，要做好人力資源的優(yōu)化配置，要根據(jù)預(yù)測的崗位數(shù)量進(jìn)行配置，以競爭上崗的方式實現(xiàn)配置；機構(gòu)設(shè)置還要具備一定的合理性，企業(yè)結(jié)合自身的狀態(tài)，對企業(yè)的機構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。

（二）完善有效的激勵機制建立和完善

激勵機制和激勵方式是人力資源管理的和諧任務(wù)。將物質(zhì)激勵和人性激勵完美結(jié)合起來，達(dá)到明顯的激勵效果。根據(jù)任職崗位的薪級、個人條件及業(yè)績情況確定員工的薪金，并有制度可依，減少人為因素的影響?！按髷?shù)據(jù)”趨勢的發(fā)展給人力資源管理服務(wù)行業(yè)提供了有力輔助工具，但大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者要有良好的管理習(xí)慣，以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，進(jìn)行自我提升或借助外部咨詢機構(gòu)的協(xié)助，籌劃好自己的數(shù)據(jù)庫。具有創(chuàng)新方向的薪酬管理云平臺可以有助于企業(yè)管理者進(jìn)行薪酬設(shè)計，根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)提升企業(yè)自身的價值，確定合理的薪酬水平，使員工感到內(nèi)部公平和外部公平，達(dá)到激勵的目的和效果。

（三）強化客戶服務(wù)心態(tài)

人力資源管理部門作為一個“專業(yè)的服務(wù)公司”，要根據(jù)客戶的需求，制定相應(yīng)的規(guī)劃和規(guī)則。把人力資源組成一個團(tuán)隊，以客戶需求設(shè)計服務(wù)的項目為主要內(nèi)容。人力資源的功能是促進(jìn)組織效率的提高，要完善好各種績效的咨詢工作。人力資源部門要改變過去只重視行政方面的工作狀況，要主動參加組織運作，為企業(yè)增加更多的附加值。

三、目前人力資源管理研究中的缺陷

（一）從學(xué)術(shù)研究成果上分析

理論界探討的重點在于，怎樣把傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)的重要任務(wù)是人事制度改革、觀念創(chuàng)新和創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。但理論闡述較多，實踐性、操作性的較少。關(guān)于人力資源管理實踐和企業(yè)績效關(guān)系的研究方面的實踐性學(xué)術(shù)文章較少。人力資源是實踐操作性質(zhì)非常強的，易產(chǎn)生理論跟不上實踐需要的現(xiàn)象的這樣的空白點。另外，仍然存在國外的理論沒有和中國的管理實踐和現(xiàn)實情況結(jié)合起來的問題。

（二）從各種企業(yè)的研究現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理上的不足主要表現(xiàn)在：首先是管理規(guī)劃的缺失。中小企業(yè)的管理者往往著眼于提高經(jīng)濟(jì)效益，忽視了人力資源管理制度的制定。然后是人才流動的頻繁，人才流動的原因是多方面的，如福利、薪酬、培訓(xùn)。另外，人力資源管理的資金投入偏少，在人才的招聘與員工的培訓(xùn)上較少，難以吸引高技術(shù)高水平的人才。國有企業(yè)人力資源管理上存在的問題表現(xiàn)在：管理者未意識到人力資源管理工作的重要性，對于市場競爭缺乏科學(xué)合理的認(rèn)識。企業(yè)內(nèi)部激勵機制不完善，導(dǎo)致員工工作效率低下并影響著企業(yè)的發(fā)展。另外，國有企業(yè)中人浮于事，員工缺乏斗志，對國有企業(yè)的前景失去信心，難以展示自己的才華，再加上其他一些因素，導(dǎo)致員工跳槽，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一些國有企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的用人制度和裙帶關(guān)系來選拔人才，使真正的人才被排擠在企業(yè)門外，用人制度不科學(xué)，難以實現(xiàn)真正的發(fā)展。總的來說各種企業(yè)人力資源管理上主要存在的問題在于：管理規(guī)劃的缺失、注重短期效益、忽視人力資源管理制度的制定、激勵機制不完善、對人力資源管理的資金投入較少、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

四、人力資源管理未來的研究方向

隨著科學(xué)與社會的不斷進(jìn)步和各門學(xué)科的不斷發(fā)展，人力資源管理依然是一個新興而又永恒的話題，其理論和實踐也在不斷發(fā)展。從人力資源管理理論和實踐結(jié)合以真正實現(xiàn)“好人”的價值著眼，研究人力資源管理理論的新進(jìn)展，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，加速社會的進(jìn)步，造就富裕社會。

（一）績效管理成為目前人力資源管理實踐中最關(guān)注的部分

對外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同企業(yè)使用的“高績效”人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的聯(lián)系。可見，目前人力資源管理實踐中的熱點話題仍然是績效管理。

（二）以心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角研究

人力資源管理人力管理是一門邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域中心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用最為普遍。心理學(xué)主要研究人力資源管理中人的心理動機，利用薪酬、福利、培訓(xùn)機遇制定激勵機制，滿足人的需要，減少人才的流失，使企業(yè)得到真正發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)則側(cè)重于進(jìn)行制度設(shè)計，制度科學(xué)合理人力資源管理制度，使勞動定額、工作時間科學(xué)化和合理化，已達(dá)到企業(yè)資源的充分利用，有效降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的收益。

（三）“大數(shù)據(jù)”使人人力資源管理

進(jìn)入數(shù)字化管理時代2014年6月的《中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書（2013）》指出，以云計算為核心的人力資源管理SaaS（軟件即服務(wù)）和大數(shù)據(jù)分析將成為人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢。但人力資源管理方面的大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，一個毫無信息化基礎(chǔ)的企業(yè)需要在應(yīng)用大數(shù)據(jù)方面起步，應(yīng)從日常的管理中注意數(shù)據(jù)積累和整理，有良好的數(shù)據(jù)分析的管理習(xí)慣為基礎(chǔ)，然后自我提升或借助外部咨詢機構(gòu)的協(xié)助，籌劃好后，建設(shè)自己的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如薪酬管理云平臺就是這方面的一個創(chuàng)新。數(shù)據(jù)可由自己收集，也可向市場購買數(shù)據(jù)分析軟件和服務(wù)。

（四）人力資源管理研究的各個分支之間互相融合、互相借鑒

在過去的緊20年里，宏觀和微觀研究上處于隔離狀態(tài)，在分離的軌道上越走越遠(yuǎn)。未來的人力資源管理研究應(yīng)克服這些隔離狀態(tài)，在長遠(yuǎn)上，實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)發(fā)展。宏觀和微觀的研究可以相互借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實踐的細(xì)節(jié)，若借鑒微觀研究的嚴(yán)謹(jǐn)方法體系和技巧，可以補這方面的不足。微觀上可以借鑒宏觀研究把人力資源管理看成是一個目標(biāo)系統(tǒng)，而不是單個的人力資源管理實踐來理解。區(qū)分人力資源政策和人力資源管理實踐，避免帶有良好主觀愿望的人力資源政策卻會導(dǎo)致實際執(zhí)行走樣的人力資源管理實踐的問題。如何建立員工與組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟，如何分解組織戰(zhàn)略使員工認(rèn)識到組織的目標(biāo)，都是研究者值得進(jìn)一步探討的問題。

（五）戰(zhàn)略型人力資源管理

人力資源部門已逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略計劃密切聯(lián)系。對于人力資源的培養(yǎng)是一個長久的過程，需要投入大量的人力、物力、財力才能夠收到良好的效果。因此，需要長期準(zhǔn)備、開發(fā)以及謀劃。另外，人力資源的變化要保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競爭優(yōu)勢，必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用。

（六）知識型員工的管理和以人為本的管理重心

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；心理學(xué)；研究；人力資源管理

21世紀(jì)作為信息時代，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，市場競爭環(huán)境的日益嚴(yán)峻，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中得以生存與發(fā)展，就必須依靠高素質(zhì)的專業(yè)人才，換句話說，人力資源逐漸成為二十一世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，也因此，人力資源管理與開發(fā)問題逐漸成為人們關(guān)注的焦點。

一、人力資源管理的主要內(nèi)容與特征

1.人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理的主要內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）在企業(yè)員工招聘管理方面，對所招聘的職位進(jìn)行科學(xué)、合理規(guī)劃，進(jìn)而有利于企業(yè)招聘員工的錄用、考核等工作的有效管理；（2）對入職員工的培訓(xùn)與開發(fā)管理方面，根據(jù)崗位需求，對入職員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，針對不同的崗位進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容與活動的制定，全面提升新入職員工的綜合能力與素質(zhì)，提高企業(yè)人力資源管理的高效化發(fā)展；（3）企業(yè)員工薪酬管理方面，企業(yè)應(yīng)建立有為完善的員工薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以有效提高員工工作的積極性；另一方面，還可以有效限制與滿足員工在某一方面的需求；（4）企業(yè)勞動關(guān)系的有效管理方面，企業(yè)在經(jīng)營與管理過程中，應(yīng)加強勞動關(guān)系的有效管理，推動企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，確保企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系的長久性；（5）企業(yè)員工績效管理的管理方面，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，制定不同層次的績效標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位，不同工作階段的員工所做出的成績進(jìn)行全面考核與綜合評價，通過綜合評價結(jié)果對員工的職位與薪酬的提升，不僅可以有效提高員工的工作效率，還可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.人力資源管理的主要特征。人力資源管理的主要特征主要包括以下幾個方面：（1）科學(xué)性，人力資源管理最初由以經(jīng)驗管理發(fā)展到現(xiàn)在的以人為本的科學(xué)、完整的管理模式；（2）綜合性，企業(yè)人力資源管理不僅僅是管理“人”，還包括法律、政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、金融等方面的知識，其發(fā)展受到當(dāng)前社會環(huán)境、文化、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的影響；（3）復(fù)雜性，由于人的性格是多變的，而事情的發(fā)展又具有一定的復(fù)雜性，這就使人力資源管理很難做到管理的及時性與有效性；（4）社會性，人力資源管理的形成、發(fā)展、分配、開發(fā)以及利用等都是按照社會合理分工來實現(xiàn)的，也因此，人力資源管理的發(fā)展是以當(dāng)前社會環(huán)境為前提。

二、在人力資源管理中看心理學(xué)的應(yīng)用

1.心理學(xué)在員工薪酬激勵方面的有效應(yīng)用。目前，企業(yè)對員工的薪酬激勵主要有兩種方面，一種是直接激勵方式，也稱為物質(zhì)激勵，包含了股權(quán)激勵、福利激勵以及薪酬激勵等；另一種是間接激勵，也稱為精神激勵，包含了文化激勵、榮譽激勵等。在員工薪酬激勵方面，企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)與員工的工作能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行制定。

由于人類對物質(zhì)與精神需求的意愿較強，當(dāng)人類想要得到某一事物或者想要獲得某一榮譽時，通常會通過自己的努力來達(dá)到自己的需求，這時，人類的心理就轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展的目標(biāo)。對此，企業(yè)可以抓住員工的發(fā)展目標(biāo)，針對員工的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行薪酬激勵制度的制定，有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的共同實現(xiàn)。

2.心理學(xué)在企業(yè)員工精神調(diào)整方面的有效應(yīng)用。無論是在人的生活、學(xué)習(xí)還是工作方面，人的精神狀態(tài)都是非常重要的。因此，企業(yè)需要針對不同階層的員工采取一定的激勵手段，激發(fā)員工工作的熱情與積極性，以此來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，提高企業(yè)市場競爭力與經(jīng)濟(jì)效益。例如企業(yè)在經(jīng)營過程中，對員工開展一些專業(yè)知識與技術(shù)培訓(xùn)課程，提高員工的專業(yè)技能與專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)員工在日常工作中對新技術(shù)、新知識的應(yīng)用與積累，使員在不斷的學(xué)習(xí)中得到精神的調(diào)整。

3.心理學(xué)在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中的應(yīng)用。企業(yè)通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的了解與掌握，有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相一致，進(jìn)而有效調(diào)動員工工作的積極性與熱情，提高員工所在工作崗位的滿意度。除此之外，企業(yè)在滿足員工生涯規(guī)劃目標(biāo)時，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工自我價值的實現(xiàn)，進(jìn)而有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

三、結(jié)語

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，不僅可以有效將人力資源管理中存在的各種問題進(jìn)行有效解決，還可以充分體現(xiàn)出現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中以人為本的核心，有效提高了企業(yè)人力資源管理工作效率。此外，心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，還可以提高員工工作的積極性與熱情度，進(jìn)而有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與市場競爭力。

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