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（一）三元結構薪酬理論的內涵“三元結構薪酬制度”是國際著名高校的通行做法，它將學校崗位分為教師、黨政管理和技術支撐三個系列，三個系列的薪酬依據“崗位”、“資歷”和“績效”三個要素而定。“崗位”，指的是崗位津貼，是承擔一定教學、科研或管理、服務任務所獲得的津貼；“資歷”，指的是資歷津貼，是教職工因其職稱或職務及工齡而獲得的津貼，體現(xiàn)了對其歷史貢獻和勞動的尊重；“績效”，指的是績效津貼，是對教職工超額、優(yōu)質完成工作任務之外的業(yè)績的獎勵，是新制度的核心與亮點。（二）三元結構薪酬理論的優(yōu)點三元結構薪酬制度，可以有效地加大對教學、科研、管理骨干和學科帶頭人的激勵力度。它主要考慮崗位、資歷、績效三要素，是以人才發(fā)展戰(zhàn)略為根本出發(fā)點的。為了吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，必須對不同的人才給予不同的薪酬待遇，尤其是對一流人才，理應努力給予一流的待遇，按照“公平公正，鼓勵競爭，多勞多得，提高人力資源效益”的原則，達到“給想干事的人提供事業(yè)的舞臺，給敢干事的人創(chuàng)造寬松的氛圍”的目的。三元結構薪酬制度有三個關鍵詞，即“崗位”、“資歷”和“績效”。教師、黨政管理、技術支撐三個系列的薪酬中，都體現(xiàn)了這三個要素。資歷是一個人的歷史過程，其職稱、工齡是一種資本，應該予以尊重，但是有資歷，不等于有能力，有勝任的素質，通過將崗位分成教師、黨政管理和技術支撐三大系列，根據不同系列崗位的工作性質和任務要求，分別制定不同的崗位津貼，同時針對教職工超額、優(yōu)質完成工作任務之外的業(yè)績，制定績效津貼，對其進行獎勵。這三者有機結合，強化崗位職責，加大績效激勵，就形成了一套全方位考核的薪酬體系。三元結構薪酬制度既考慮到了各個學科、部門的差異性和激勵的公平性，又考慮到了教學、管理與科研的平衡，有利于教職員工明確各自的崗位責任和激勵之間的關系，有利于節(jié)約薪酬實施的成本，發(fā)揮薪酬的激勵作用，更重要的是可以進一步實現(xiàn)人盡其才的目標。

二、行政管理人員薪酬體系設計

結合三元結構薪酬理論，進行管理人員薪酬體系的設計，關鍵在于確定其崗位和績效工資，因為目前在事業(yè)單位，取消資歷對薪酬的影響是不現(xiàn)實的，我們必須尊重歷史，尊重專業(yè)技術人員的工齡和專業(yè)技術職務為薪酬決定因素之一。但是我們又不能只局限于一個人的資歷，而更要看重該人所從事工作崗位的重要性與此人的工作績效，因為管理人員的崗位不同、在各自崗位上工作的績效也有差別的，這些常是用語言難以進行描述的，鑒于它是不明確和不精確的，會形成崗位無差別、干好干壞無差別，這就嚴重影響了管理人員的工作積極性。近期職員制度的出臺在一定程度上避免了崗位設置不合理，并且在薪酬設計中，開始被普遍應用。職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的標志，各級職員要有明確的崗位職責、任職條件和任期。然后根據不同管理、服務崗位的工作性質、特點和崗位職責進一步明確界定職員崗位津貼。根據崗位聘任設立相應的職級和職務津貼，科學合理地反映不同部門之間工作和不同崗位之間工作的差別，然后將職務津貼和職級層次進行一一對應。為了更好地體現(xiàn)崗位不同，薪酬不同，績效不同，薪酬不同，在進行薪酬體系改進設計時，通過進行部門工作分析和崗位評價，來確定職務津貼和績效津貼的檔次。

（一）部門職能分析

部門職能分析是對組織中某個特定部門的存在目的、任務或職責、權力、職能、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該部門在學院整體工作中所起到的作用進行科學概括，它是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，它與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調控等工作有密切的關系。不同的企業(yè)其組織機構設置都有不同的特點和急需解決的問題，即使是名稱上相同的部門，在不同的企業(yè)和組織中所承擔的的工作側重點也不一樣。在對部門職能進行分析的過程中，主要依據是部門職責，我們以人事勞資處為例，進行職能分析。在分析部門職責的過程中，我們以部門所承擔的職能在學院中心工作所起的作用和為教學活動所提供服務的重要性為依據，將部門劃分為三類，即關鍵部門、重要部門和一般部門，由于人事勞資處在學院工作中起著承上啟下、指令傳達、控制協(xié)調的作用，所以被評定為關鍵部門，像這樣的部門還有辦公室、財務處、教務處、學生處、職業(yè)教育戰(zhàn)略研究所等直接與教學息息相關的部門。

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關鍵詞:人力資源主管;勝任特征;模糊綜合評價

1. 人力資源主管勝任特征指標體系的建立

本文以長三角和珠三角地區(qū)的人力資源(HR)主管為研究對象,建立勝任特征指標體系和勝任特征模型的層次結構。第一層次為總指標U;第二層為四個一級指標:HR管理專家u1、創(chuàng)造性解決問題u2、個人特征u3、影響力u4;第三個層次為一級指標相對應的特征,見圖1所示。

(1)HR管理專家u1:在HR領域內掌握了必要的知識和技能;積累了一定的事實型和經驗型信息,提供的HR服務能以最經濟的方式幫助企業(yè)達成目標;對人力資源管理的內外環(huán)境有清醒的認識。

人力資源專業(yè)知識u11――主要是指人力資源管理各模塊的知識,包括工作分析、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、人才測評等等。

人力資源專業(yè)技能u12――包括工作分析技能、薪酬體系設計技能、考評體系設計技能、培訓管理技能等,還包括制定各種人力資源管理相關制度的技能。

組織效率u13――選擇最有效、最經濟的手段來實現(xiàn)組織目標。

政策法規(guī)知識u14――掌握與工作相關的各種法規(guī),最主要的指運用勞動法及相關條例進行關系管理制度的擬定和勞動合同的管理等知識。

(2)創(chuàng)造性解決問題u2 :分析形勢并找出新的解決方案來滿足某種需求,開展并落實行動規(guī)劃。

分析能力u21 ――通過各種途徑和方法,運用科學手段收集有關形式和問題方面的數(shù)據,瀏覽、分析數(shù)據以弄清楚原因,從而獲得關于事物的發(fā)展規(guī)律或問題的本質的認識的能力。

計劃能力u22――制定戰(zhàn)略和技術性規(guī)劃,并讓他人清楚達到目標必須采取的行動,幫助他人做好準備。根據重要性制定項目和活動的流程,發(fā)展出可以達到某個目標的系統(tǒng)的方法。

實施和調整u23――落實問題解決方案,加快解決過程,并對實施過程進行跟蹤并及時做出反饋調整方案,確保目標的實現(xiàn)。

決策制定u24――評估備選方案可能帶來的風險。根據手頭掌握的數(shù)據得出結論,制定行動方案,并為隨之而來的行動負責。

創(chuàng)新思維u25――發(fā)展新創(chuàng)意,并幫助他人發(fā)展新創(chuàng)意,突破傳統(tǒng)思維定勢。創(chuàng)造一種鼓勵多角度思考的環(huán)境。時代趨勢要求人力資源主管在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上要不斷創(chuàng)新。

(3)個人特征u3 :人力資源主管所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征,主要是指與一個人的個性相關的成功素質。

信用度u31――言出必行,講究商業(yè)信用,樹立良好的個人、部門及企業(yè)形象。

自信心u32 ――對自身的主要素質及能力又較高的評價,相信自己可以勝任工作。

適應能力u33 ――成功適應需求與外界環(huán)境的變化,比如:崗位職責的新需求及國家新的勞動人事法規(guī)的頒布等。

復原力u34 ――在遭受挫折及強大壓力下,仍然能保持沉著、冷靜、鎮(zhèn)定,掌控自我的工作能力。

(4)影響力u4 :在與他人的交往中,通過各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點。促進變革,激勵他人采取行動。保持平和的心態(tài),關注結果而不是獎勵。這是人力資源主管作為人力資源管理者必須具備的影響力。

沖突管理u41――當兩個以上的動機、需求或目標同事存在,相互產生不一致或對立現(xiàn)象時,能將競爭和沖突,調整到對組織整體最有利的方向,以產生最高的績效。

人際溝通u42――與組織成員互相之間或者與組織外部成員發(fā)生的,對組織而言有意義信息的發(fā)送、接受與反饋的交流全過程。包括口頭表達能力、演講技能、傾聽技能以及談判的技巧等。

關系建立u43――建立信譽,贏得信任。理解、同情、尊重他人。獲得允諾。進行經常和有效的交流,與組織內外各種人建立良好的人際關系網絡。

團隊合作u44――尊重人與人之間的差異,重視各種不同觀點,與他人合作達到目標,團隊目標先于個人目標。

2. 建立人力資源主管模糊綜合層次模型

2.1 運用層次分析法確定各指標權重

(1)建立判斷矩陣

第一層指標A-B的勝任力指標集為U,則U={u1 u2 u3 u4 ｝ ,第二層指標對應第三層指標Bi-C的指標集為:u1={u11,u12,u13,u14,｝, u2={u21,u22,u23,u24,u25｝,u3={u31,u32,u33,u34｝ ,u4={u41,u42,u43,u44｝。根據1~9級判斷尺度[7],可以對各因素進行兩兩比較,構造U-ui的判斷矩陣,記為A;以及ui-uij的判斷矩陣,記為Bi。經專家組研究后,本研究的判斷矩陣最終確定如下:

(2)判斷矩陣一致性檢驗及指標權重的確定

設ui對U 的權重分別為W1、 W2、W3 、W4,則相應的權重向量W={ W1, W2,W3 ,W4}。設uij 對ui 的權重向量分別為:

。運用AHP軟件進行計算,可求得上述判斷矩陣A、B1、B2、B3、B4的各最大特征根和特征向量分別為:

均小于0.1,即所有的判斷都滿足一致性。

(3)建立模糊評價數(shù)學模型

指標ui的模糊綜合評價向量為Xi,則:Xi=wiRi=(xi1,xi2,xi3,xi4,);i=1,2,3,4,則總特征層上的總的評價矩陣為R,確定評價勝任特征的評語集 ,其中:代表優(yōu)秀,代表良好,代表一般,代表差。假設評判對象按照u中的第k個因素進行單因素評價時,對評價集中第i個元素的隸屬度為rij,則ui的評價結果可用模糊集合Ri表示。由于本研究的評價等級分為四個:優(yōu)秀、良好、一般、差,所以可以得出Ri=(ri1,ri2,ri3,ri4,),又因為ui中有n個二級指標,所以由n個因素的評判結果構成的總的評判矩陣為Ri,則

評價矩陣Ri可看作特征集與評價集之間的一種模糊關系。rij為評價對象在第i項特征指標上,對它作出第j等級評價的人數(shù)xij占總評價人數(shù)xij的百分比,即:

2.2 計算評價向量

設總特征層上的總的模糊評價向量為Y,則Y=WR=(y1,y2,y3,y4),同樣也可以仿照前面的方法對Y=(y1,y2,y3,y4)進行正規(guī)化處理,方便分析。最終的處理結構即為對人力資源主管人員勝任特征的最終測評結果。

(1)計算評價對象的模糊綜合隸屬度Aq與Uq

用表示第q位評價對象在第p項二級指標上的模糊綜合隸屬度(p=1,2,3,4),二級指標層對一級指標層的權重集為Bp,可表示為: ,j為相關一級指標中的的評價指標序號(j=1,2,3,4)。則第q位評價對象在全部一級指標上的模糊綜合隸屬度集:

式中:

評價對象在總指標層上的總的綜合隸屬度Uq為: Uq=W?A=(U1,U2,U3,U4,)

式中:

(2)計算評價對象與勝任特征模型的貼近度λq

在各項指標都完成的十分出色的人力資源主管為最優(yōu)秀最勝任工作崗位的人員,則由模糊綜合離散型貼近度原理可得:

式中 分別表示模糊向量的內積與外積,且有:

2.3 研究結論與分析

通過層次分析法,我們可以確定各指標的權重,如下表1所示。

由表1:可看出,各指標在總的勝任特征中所占的重要性不同。人力資源管理專家知識u1對于一個優(yōu)秀的人力資源主管來說至關重要,所占的比率超過了50%,其中人力資源專業(yè)知識u11和人力資源專業(yè)技能u12的重要性又大于組織效率u13和政策法規(guī)知識u14。這與我國的人力資源職業(yè)還處于專業(yè)發(fā)展的初期階段, 人力資源職能更多的強調人事管理活動, 業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術這兩項勝任力是每名人力資源管理人員都應具備的基本技能的國情是相一致的。而且只有掌握了熟練的人力資源管理專業(yè)知識和技能,才能卓有成效的實現(xiàn)組織的目標,確保組織效率。同時,作為一個人力資源管理者,掌握必要的政策法規(guī)知識也是十分必要的。

個人特征和影響力對一個優(yōu)秀的人力資源主管也是非常重要,具備了良好的信用、相信自己的實力、能夠適應各種環(huán)境、能以積極的態(tài)度面對挫折與困難,才能調節(jié)自我,以良好的個人狀態(tài)出色的完成本職工作。同時,作為一個管理者,工作的成功還取決于如何通過下屬來完成工作實現(xiàn)組織目標;與上級的溝通,取得支持;與平級同事的配合?？梢?影響力的重要性也不容小視。最后,創(chuàng)造性的解決問題對人力資源主管也是很重要的,按部就班,因循守舊的做事方式越來越不適應當前動態(tài)的社會經濟環(huán)境,只有掌握了良好的分析計劃能力,并且監(jiān)督計劃的執(zhí)行實時作出調整以創(chuàng)造性的思維方式解決問題才能在動態(tài)多變的環(huán)境中出色的完成工作。

通過使用模糊綜合分析法可以對不同的人力資源主管的勝任特征進行分析,所得結果Y=(y1,y2,y3,y4)中的y1,y2,y3,y4值反映了人力資源主管勝任特征在優(yōu)秀、良好、一般、差四個標度上的分布狀態(tài),可以對人力資源主管的現(xiàn)有能力等級有更深入的了解,以便決策。

3. 算例研究

A公司為我國內某知名物流企業(yè),運用本研究的勝任特征模型對該公司的四名人力資源主管Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ的勝任特征進行評價。聘請三位人力資源專家及該公司的十位人力資源部員工根據之前的研究結論,對四位主管進行判斷,數(shù)據整理匯總和規(guī)范化后結果見表2所示。四位主管在二級指標上的模糊評價矩陣匯總如下表所示(縱列表示評價等級,行列表示各一級指標對應的二級指標上的模糊評價):

運用Excel軟件按照之前的研究步驟對矩陣數(shù)據進行處理,各評價對象在總特征層上的總的模糊評價向量為:

依照前面的方法和步驟,第q位評價對象在全部一級指標上的模糊綜合隸屬度集Aq為:

進一步計算出評價對象在總指標層上的總的綜合隸屬度Uq為:

由模糊綜合離散型貼近度原理可計算出評價對象與勝任特征模型的貼進度λq:

根據結果,第三位主管與模型的貼近度最高達到了0.586,其余三位均為0.508?？梢?三位主管的勝任特征還有待提高。該研究結論可以為企業(yè)選拔、培養(yǎng)企業(yè)人力資源主管提供工具和指導方法。通過對模型指標體系及人員與模型貼近度的探索,有利于企業(yè)人力資源主管選拔與培訓的規(guī)范化、科學化,為企業(yè)在人力資源主管的招聘與開發(fā)實踐中提供理論指導,把好人才質量關。

4. 結束語

本文運用問卷調查、實證研究和綜合分析的方法,考察了企業(yè)人力資源主管勝任特征構成要素并建立了勝任特征的層次模糊綜合模型,為改善和提高我國企業(yè)人力資源主管勝任特征提供了初步的探討。從研究的結果看:HR管理專家、創(chuàng)造性解決問題、個人特征以及影響力四個因子成為影響人力資源主管工作績效的重要因素;這四個因子又包括了十七個項目;各項目及因子在勝任特征模型中多占權重不一。研究的結論對企業(yè)提高人力資源主管勝任特征、提升工作表現(xiàn)、改善管理效率提供了明確的方向,為企業(yè)有效的選拔、培育高績效的人力資源主管的管理實踐提供了科學的參考價值。

參考文獻:

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[7]何偉萍.人力資源主管勝任特征模型研究.暨南大學碩士學位論文[D],2008.

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關鍵詞：人力資源管理 企業(yè)核心競爭力 戰(zhàn)略性

企業(yè)能否在龐大的競爭機制中站穩(wěn)腳跟，和其本身的企業(yè)競爭力息息相關，因此，如果企業(yè)需要提高自己的發(fā)展水平就意味著必須在企業(yè)競爭力上下足功夫，在激烈的競爭市場中掌握先機。從這里便不難看出，人力資源管理已經成為企業(yè)競爭優(yōu)勢中的重要組成部分，企業(yè)是否經營得善，是否在市場和人才的調和中游刃有余，實際上都是對于人力資源管理的考驗。因此，將人力資源管理問題的解決落到實處，就是將企業(yè)競爭力發(fā)揮到最大值的有效保障。

一、人力資源管理的內涵，明確人力資源管理的目標

1.人力資源管理的內涵

人力資源管理，可以簡單的將其理解為管理學的一部分。所謂管理學，就要求需要具備掌控和安排的能力，這是關系到心理學、社會學以及人類學等相關學說的重要領域的管理。當前背景下，人力資源管理運用在企業(yè)等經營運行機制的情況比較常見，在企業(yè)中將人力資源管理進行有效的注入和融合，是促進企業(yè)對于人才的選拔、培訓以及考核行之有效的措施和手段，也是后期企業(yè)進行經營和面向更大的市場的必要基礎。人力資源管理基于傳統(tǒng)的人事勞動管理，而和傳統(tǒng)的形勢相比，人力資源管理則要更顯計劃性、戰(zhàn)略性以及整體性和未來性。

從傳統(tǒng)的人事勞動管理不難看出，人力在其中被視為一種成本上的開發(fā)和使用，往往只是生產過程中的支出和消耗，并沒有進行一個合理的規(guī)劃的整合；而在現(xiàn)今的人力資源管理中，人力被當作是一個資本性資源，可以進行有效的重整和使用，在開發(fā)過程中也能夠進行資本調和，這才是正確對于人才資源的方式。

2.人力資源管理的目標

人力資源管理一般運用于人才的選拔和培訓方面，因此，主要的目標分三個方面：

（1）將員工的積極性與主動性充分調動。任何企業(yè)要想經營的既有效率又有口碑，重要的就是企業(yè)中員工的契合度，簡單說來，契合度的培養(yǎng)并不是來自于主管等人員刻意的安排，而是源于員工自身的主動性和積極性，在這兩個方面如何充分調動則是關系到企業(yè)運行得體的關鍵所在，也是人力資源管理的目標之一。因為只有在積極性和主動性方面取得提升，才最符合人力資源管理的初衷。

（2）將企業(yè)的人力資本盡可能大的擴展開來。無論是企業(yè)中的物質資源還是財力資源，無一不需要通過與人力資源的結合來實現(xiàn)，如果在企業(yè)的運行階段出現(xiàn)人力資本數(shù)量不足或者是利用效率不高，都講直接影響到企業(yè)的盈利空間，對于日后企業(yè)的發(fā)展也會埋下不良隱患。

（3）實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。企業(yè)經營的直接目標就是實現(xiàn)利潤的最大化，這是眾所周知的事實，同時，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化也是人力資源管理的基本目標之一。因此企業(yè)利潤的最大化實際上代表著人力資源的使用和發(fā)揮達到了最大的程度，這是將人力資源技能和使用價值充分發(fā)揮的必要手段，而它的最終目標也是實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最大化。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升

1.有利于企業(yè)執(zhí)行力的提升

企業(yè)執(zhí)行力，簡單的說，可以理解為企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標而采取的相關行動的綜合能力。它是標榜企業(yè)運行和經營得善的重要因素，也是涉及到員工素質、員工的工作積極性以及制度管理等多個方面，因此，建立行之有效的人力資源管理體系，實際上就是將企業(yè)的執(zhí)行力提升到最大程度的必要手段。

2.有利于將企業(yè)的經營績效進行提升

除了以上所說的執(zhí)行力之外，經營績效也是另外一個重要因素，在企業(yè)的生存和發(fā)展中所占據的地位也是不可撼動的。人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，能夠有效使得企業(yè)的經營績效進行大幅度的提升，因為人力資源管理是傳統(tǒng)人力資源管理工作的進一步深化，已經不再是往日那種單純的使用人力進行機械工作的形態(tài)，而是在傳統(tǒng)的基礎上對于人力的一種有機整合，在效率上更勝一籌，因此，對于企業(yè)的經營績效方面來說也能起到一個很大的飛躍。

3.有利于推動企業(yè)人力資本的擴展

人力資本主要是由員工以及他們的工作能力組成的部分，它體現(xiàn)的是人力資源的全部價值，因此，不難看出在人力資源的擴展中，需要的是優(yōu)秀的人才作為輔助力。在戰(zhàn)略性的人力資源管理中，人員數(shù)量要必須滿足崗位的人員數(shù)量需求量，同時也對人員的工作勝任能力具有很高的要求。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是基于縮短人員能力空缺等方面作考慮，將工作技能以及工作效率的提高逐步以增長的態(tài)勢發(fā)展，也就能夠時間企業(yè)人力資本的擴展。

4.有利于企業(yè)獲得長久的競爭優(yōu)勢

企業(yè)要想在紛繁錯雜的市場競爭中真正掌握主動權，除了贏得先機，還需要依靠獨特的競爭優(yōu)勢作為行動力的后盾。而實際上核心競爭力就是企業(yè)在競爭中賴以生存發(fā)展的關鍵，而人力資源管理具有難以被輕易效仿的特點。因此，在技術和資本方面就構成了當前企業(yè)核心競爭力的基本要素，對于企業(yè)來說，也是長久立于不敗之地的重要決定因素。

三、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關鍵

1.企業(yè)核心競爭力的強弱與否與人力資源有直接關系

“企業(yè)人力資源”，可以簡單的理解為體現(xiàn)在企業(yè)運轉過程中員工的一種工作能力，它是集效率與能力于一體的能力表現(xiàn)。是企業(yè)的一種特殊資源，在企業(yè)的生存與發(fā)展中均占據著舉足輕重的地位。人力資源首先是企業(yè)最主要的一種能動性生產要素，甚至可以說是決定企業(yè)發(fā)展命脈的決定性因素。因此，也正是由于這層關系，才顯得人力資源優(yōu)化管理決定了企業(yè)核心競爭力的強與弱。

2.企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程

在企業(yè)核心競爭力的培育過程中，主要有三個發(fā)展階段：其一，開發(fā)與獲取企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；其二，企業(yè)的核心競爭力在后期的準備工作中相互之間的整合階段；其三，核心產品在適應市場過程中的開發(fā)階段。

這幾個階段都是決定企業(yè)能否獲取核心競爭力的主要決定性因素，在此期間，哪個企業(yè)的核心產品制造周期最短、市場適應性最強、獲取的核心技術最完善，就能夠占據核心競爭力最強的寶座。而企業(yè)人力資源的開發(fā)就是為了全面適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的不斷提升和發(fā)展創(chuàng)造出更多的生存空間，同時奠定更為堅實的基礎。

3.企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的

不斷提升企業(yè)的核心競爭力，不僅是企業(yè)自身的發(fā)展需要，同時也有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和完善。因此，需要全面而有深刻的分析好企業(yè)競爭力提升的有效措施，對員工的水平開發(fā)和培養(yǎng)進行重視。首先，啟發(fā)員工的智力，發(fā)揮員工的工作協(xié)調能力與創(chuàng)造力等水平；其次，通過實際操練增強員工的基本技能，使員工充分提高運用創(chuàng)新能力進行工作；最后，將員工的工作積極性與主動性充分調動，在科學文化水平和專業(yè)知識技能的鍛煉的基礎上實現(xiàn)工作積極參與度的提升。

綜上所述，在知識經濟的時代，通過戰(zhàn)略整合人力資源管理是促進企業(yè)核心競爭力得到提升的關鍵所在，同時，企業(yè)通過人力資源管理的升級和戰(zhàn)略性調整，也能夠以更加飽滿的姿態(tài)在市場立足。因此，有效的做好人力資源的開發(fā)工作，是企業(yè)核心競爭力提升的堅實基礎與有效保障。

參考文獻

[1]邵蕊蕊，李文哲.戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)競爭力提升[J].中國貿，2011（6）：71-72

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    為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機制，推動國債市場發(fā)展，財政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認實施辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

    附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機制，推動國債市場的發(fā)展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同審核確認的銀行、證券公司和其它非銀行金融機構。國債一級自營商可直接向財政部承銷和投標國債，并通過開展分銷、零售業(yè)務，促進國債發(fā)行，維護國債市場順暢運轉。

    第三條  本辦法所稱“國債”，是指由財政部代表中央政府發(fā)行的國內公債。

    第二章  國債一級自營商的資格條件

    第四條  中國人民銀行批準設立的下列金融機構，可以申請成為國債一級自營商：

    1.除政策性銀行以外的各類銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價證券經營業(yè)務的各信托投資公司。

    3.前列1、2項之外的可以從事國債承銷、交易、自營業(yè)務的其它金融機構。

    第五條  申請成為國債一級自營商的金融機構需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規(guī)定的各項義務。

    3.在中國人民銀行批準的經營范圍內依法開展業(yè)務活動，在前二年中無違法和違章經營的記錄，具有良好的信譽。

    4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業(yè)務一年以上的良好經營業(yè)績。

    第三章  國債一級自營商享有的權利

    第六條  直接參加每期由財政部組織的全國性國債承購包銷團。

    第七條  享有每期承銷合同規(guī)定的各項權利。

    第八條  享有在每期國債發(fā)行前通過正常程序同財政部商議發(fā)行條件的權利。

    第九條  企業(yè)發(fā)行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優(yōu)先由取得國債一級自營商資格的證券經營機構擔任主承銷商。

    前款所稱的證券經營機構，不包括各專業(yè)銀行及其它無權經營股票業(yè)務的金融機構。

    第十條  優(yōu)先取得直接與中國人民銀行進行國債公開市場操作的資格。

    第十一條  自動取得同中國人民銀行進行國債回購交易等業(yè)務的資格。

    第十二條  優(yōu)先取得從事國債投資基金業(yè)務資格。

    第四章  國債一級自營商須履行的義務

    第十三條  必須連續(xù)參加每期國債發(fā)行承購包銷團，且每期承銷量不得低于該期承銷團總承銷量的1％。

    第十四條  嚴格履行每期承購包銷合同和分銷合同規(guī)定的各項義務。

    第十五條  承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網絡，積極開展國債的分銷和零售業(yè)務。

    第十六條  維護國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業(yè)務。

    第十七條  國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進行二級市場業(yè)務時，要自覺維護國債的聲譽，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國債一級自營商有義務定期向財政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會提交有關國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業(yè)務的報表、資料。

    第十九條  已獲得國債一級自營商資格的金融機構參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規(guī)定的各項義務。

    第二十條  國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業(yè)務的義務。

    第五章  申請、審查和確認

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機構均可向財政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關報表資料。

    第二十二條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負責國債一級自營商資格審查確認事宜。凡經審查批準成為國債一級自營商的，由財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合頒發(fā)《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進行一次復審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規(guī)定的處罰辦法執(zhí)行。

    第二十五條  對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國債一級自營商違背本辦法有關規(guī)定或未履行規(guī)定義務，情節(jié)嚴重者，經財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會三方共同裁定，有權在一定時間內停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關聯(lián)的權利，并通過新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關國債一級自營商資格標準及確認等的一切管理事項，皆以本辦法為準。

    第二十八條  本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內金融機構。外資或中外合資的金融機構申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負責制定實施細則。

篇5

一．當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理重視程度較低。從實際情況來看,當今企業(yè)所存在的一個普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發(fā)展,忽視了對企業(yè)未來發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。他們只想到對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業(yè)中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養(yǎng)與發(fā)展。

2.人力資源管理的方式落后。在當前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時候,要看重其綜合素質的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業(yè)和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業(yè)務水平和職業(yè)操守都結合起來評價,充分地結合動態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學歷,文憑)來進行管理。

3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。絕大多中小型企業(yè),都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質上有著很大的區(qū)別。管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動態(tài)管理,注重整體開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓方式以及內容不斷調整,以此充分開發(fā)員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務、前臺等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節(jié)、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經常和數(shù)字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

二、企業(yè)行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業(yè)的行政管理體系當中去,它依賴現(xiàn)行的國家法律制度,也是企業(yè)管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長久發(fā)展。企業(yè)的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

1.實際性。我們知道,企業(yè)需要根據自身的實際情況來制定各項規(guī)章制度。同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實際根本,根據企業(yè)不同時期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來不斷調整,包括制度的完善,程序的細化和規(guī)則的優(yōu)化等等。企業(yè)的行政管理的對象是企業(yè)本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業(yè)的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經濟高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會,各項傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念越來越難以適應企業(yè)當下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實際,不斷改善觀念,規(guī)范方法,這對企業(yè)的正確革新有著重要的導向作用。

2.非獨立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點和落腳點都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。在這里要指出,現(xiàn)今社會上的不少企業(yè)都是向社會輸出產品或者服務,在實現(xiàn)經濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業(yè)的發(fā)展與社會的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個社會創(chuàng)造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業(yè)科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產生。久而久之,對企業(yè)實現(xiàn)經濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。具體而言,企業(yè)行政管理是通過以下方式發(fā)揮作用的:(1)計劃工作。企業(yè)要既確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標?，F(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計劃性,這是企業(yè)實現(xiàn)行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業(yè)的各級行政管理人員必須明確工作內容,并將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。(3)指揮工作。企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調動和協(xié)調各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業(yè)對指揮工作的各項措施進行監(jiān)督、控制與調整,包括建立激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲條例并認真執(zhí)行。

三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側重于“物本管理”,但在實際應用過程中,企業(yè)要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業(yè)打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。良好和諧的競爭環(huán)境可以提升的各項素質品格。企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環(huán)境中為了個人生存發(fā)展和自我價值體現(xiàn)展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競爭機制也會得到優(yōu)化。值得注意的是,企業(yè)要根據行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業(yè)自身的技術人才,及時創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢,才能實時根據人力資源管理的動態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢成效。

3.建立優(yōu)秀的管理團隊。企業(yè)管理者要加強自身的定位,才能建立一個優(yōu)秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業(yè)的管理者對企業(yè)自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢？

4.進行人才資源的規(guī)劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結構,也能顯而易見地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數(shù)量和結構有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現(xiàn)優(yōu)勢的最大化。

5.優(yōu)化薪酬結構。企業(yè)要首先保證薪酬結構的基本穩(wěn)定。因為如果企業(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業(yè)都會造成不良的負面影響。因此企業(yè)要特別注意薪酬結構的優(yōu)化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業(yè)的日常生產才不會滯后。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現(xiàn)進行的額外獎勵。企業(yè)可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產生一種滿足感和成就感,并對企業(yè)產生穩(wěn)定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業(yè)員工的自覺性行動。

四、小結

企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結構,從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中屹立不倒,長遠發(fā)展。

參考文獻:

[1]《企業(yè)行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社2011年版

篇6

一、人力資源管理的意義

隨著經濟社會的發(fā)展，市場競爭越演越烈?？萍紤?zhàn)、價格戰(zhàn)、營銷戰(zhàn)、人才戰(zhàn)等層出不窮，其中人才戰(zhàn)是最為重要的，上到國家下到企業(yè)，沒有管理人才就沒有發(fā)展的動力。劉備“三顧茅蘆”就充分說明了這個道理。如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個重要任務，引得好，還應用得好。

二、運用人力資源管理解決行政管理中存在的問題

1.制定與完善聘任制度。企業(yè)在選拔行政管理人才時，和一般員工的聘用之間存在一定差別。行政管理人員，不僅要樂于奉獻、熱愛工作，還要擁有強烈的服務意識，更要具備較強的責任心與耐心。一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對人才的基本需求。從人力資源理論上來看，只有在合適的崗位上，員工的個人特長才能夠充分發(fā)揮出來，達到人盡其才，才盡其能的用人目標。企業(yè)應結合自身特點和發(fā)展要求，制定對行政管理人才的要求，在招募工作人員時也要注重針對性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個人優(yōu)勢,做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊伍的整體素質。

2.科學合理地制定考核制度。在企業(yè)當中適當引人競爭機制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動性與辦事效率。因此，企業(yè)行政管理部門必須制定科學合理的考核制度，才能使行政管理隊伍結構得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團隊業(yè)績。企業(yè)必須加強相關制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的考核辦法與相應的考核標準，在明確崗位職責的前提下，建立完善的獎懲制度，以促進行政管理隊伍的建設與發(fā)展。

3.加強行政管理人員的在職培訓工作。從人力資源理論角度來看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機會是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵緊密相關的，加強對在職員工的培訓，促進內部員工之間交流工作經驗，可以充分激發(fā)員工的潛能。由此可見，對企業(yè)員工加強在職培訓工作，可以給員工提供更多學習機會,也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務水平、整體素質的重要手段。另外，對員工加強培訓工作，也可提升其對企業(yè)的歸屬感與認同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。企業(yè)必須以行政管理工作特點為基礎，制定可行的員工培訓方案，通過多元化的培訓模式，使員工的心理素質、語言組織能力、管理能力、公關能力、信息處理能力等綜合素質得到全面提升，挖掘廣大員工的個人潛力,提升企業(yè)團隊的整體素質。

三、人力資源管理在行政管理中的作用

1.運用績效考核提升員工工作積極性。績效考核，指的是實際工作當中企業(yè)對員工的綜合性考核，并對考核的內容與結果進行分析與應用。企業(yè)在運用繢效考核時，通常都是以繢效評分以及給定評語的方式對員工績效進行反映，再把績效考核的實際情況反饋給企業(yè)員工。企業(yè)在管理和任用人才時，績效考核則是最為基本的依據，也是確定員工薪資的重要依據。將人力資源管理當中的績效考核運用于人事行政管理中，可以促進行政管理順利實施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2.運用薪酬管理激勵員工。我國的大部分企業(yè)中都運用了薪酬激勵制度，這是激勵員工的一種非常有效的手段，由此可見，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)人力資源管理中運用薪酬管理時，必須將理性與感性有效結合到一起。理性是要注重薪酬的科學性，感性是注重薪酬的可行性與激勵性。如果薪酬管理不夠理性，便會顯得毫無章鐸9若過于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵員工的目的。這二者必須緊密相聯(lián)，相輔相成。

3.通過員工培訓提升員工整體水平。培訓指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實際工作需求為依據,通過恰當?shù)姆绞綄ζ髽I(yè)員工必備的基本技能進行培訓的整個過程，以及實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務提升的一種連續(xù)性活動。對企業(yè)員工的培訓，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識、新知識、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要舉措。

四、結語

在現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭中，人才競爭占據核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當中發(fā)揮著極為重要的作用。

篇7

關鍵詞：行政管理理論；人力資源管理；核心競爭力

市場經濟的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭加劇，國有企業(yè)在當前的內循環(huán)經濟發(fā)展中承擔更大的壓力，國有企業(yè)不僅需要創(chuàng)新，不斷地強化技術成果，增強國內外的競爭力，更需要積極承擔社會責任。國有企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的能力上，企業(yè)需要保障生產經營的持續(xù)性，需要強化人力資源管理的理論。行政管理理論強調組織的管理行為是以知識為依據，領導者需要有勝任力，對企業(yè)的人力資源管理需要依據事實，構建上下行之有效的執(zhí)行力，切實提高企業(yè)的人力資源管理水平。

一、行政管理理論的概述

行政管理理論最初是由“組織理論之父”———馬科思·韋伯提出的，他認為行政管理體系的最理想狀態(tài)是通過職務或者職位的嚴格體系實現(xiàn)整個組織的有效、持續(xù)運行，而不是借助個人或者世襲的地位進行組織的管理。行政管理理論的特點在于組織的管理需要達到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運行過程中需要制定明確的目標。組織有確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標，人員的分工、人員的工作內容都是圍繞組織特定的目標，才能實現(xiàn)發(fā)展的目標。二是組織目標的實現(xiàn)需要對員工進行分工。組織的發(fā)展需要落實崗位、員工個人的職責，需要有明確的制度規(guī)定明確各個員工的權利與義務。三是組織的運轉需要有核心的管理團隊。采用層級制度的方式形成組織的內部指揮鏈，能夠形成完整的權責，下一層級的人員接受上級的控制、監(jiān)督。下層級服從上層級的命令。四是組織內部的每個職位的人員都需要經過考試與培訓，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴格的考核制度，而且晉升制度有明文規(guī)定，同時需要培養(yǎng)成員的團隊精神，要求成員對組織忠誠。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)是我國國民經濟的支柱，國有企業(yè)的核心競爭力提升直接影響我國企業(yè)的國際競爭力與形象，國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的關鍵，但是當前國有企業(yè)的人力資源管理上存在諸多的缺陷。

（一）企業(yè)難以擺脫行政化的人事管理模式

國有企業(yè)的內部需要構建一套完善的人事管理制度，能夠實現(xiàn)對員工的行為規(guī)范與監(jiān)督，并且落實崗位職責與工作分配。國有企業(yè)的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內部的事項，而國有企業(yè)與顧客的聯(lián)系，員工的發(fā)展以及訴求的變化關注少，同時在國有企業(yè)人事改革的影響下，國有企業(yè)的管理偏重傳統(tǒng)的事管理，忽視員工作為個體的需求，對于員工的發(fā)展、培養(yǎng)的關注少，較少有國有企業(yè)能夠建立完善的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）企業(yè)存在人員總量過剩與結構性失調的配置問題

現(xiàn)代企業(yè)制度在國有企業(yè)中的推進使得國有企業(yè)的人力資源管理制度發(fā)生較大的變化，目前國有企業(yè)的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，采用競爭性上崗的方式，且多數(shù)的國有企業(yè)已經建立績效考核制度的方式對員工進行淘汰管理。在國有企業(yè)中依然存在冗員過多的現(xiàn)象，國有企業(yè)中臨聘的人員數(shù)量多，而編制內的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認真、敷衍了事的現(xiàn)象。國有企業(yè)在編的員工工作效率差，且企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)人情關系、小團體的現(xiàn)象，無法真正實現(xiàn)末位淘汰制度，大量的工作需要采用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業(yè)的人力資源成本增加，不利于公司的核心競爭力提升。同時，國有企業(yè)在出現(xiàn)冗員多的問題下，關鍵性崗位出現(xiàn)人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術性的崗位人員缺乏，核心技術的研發(fā)存在人員不足的問題，出現(xiàn)員工的結構性短缺，拔尖的人才少。

（三）企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵措施

從工作的穩(wěn)定性以及待遇上看，國有企業(yè)與行業(yè)內同類的企業(yè)相比具有優(yōu)勢，在社會大眾觀念下國有企業(yè)屬于“鐵飯碗”，但是隨著互聯(lián)網信息技術不斷發(fā)展與產業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的優(yōu)勢被互聯(lián)網信息技術企業(yè)所打破，在人力資源市場上，新興產業(yè)的崗位工資待遇水平較好，對于人才具有一定的吸引力。國有企業(yè)的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業(yè)采用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現(xiàn)兩種情況，一是外聘的企業(yè)高管、職業(yè)經理人對于國有企業(yè)的管理興趣度不高，優(yōu)秀的管理人才難以進入國有企業(yè)。二是工資與職級掛鉤的人力資源管理方式，導致員工認為只有做領導才能提高工資。國有企業(yè)的激勵主要是采用年終獎的激勵方式，對于多數(shù)的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。

（四）企業(yè)的員工培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足

在當前的競爭壓力下，國有企業(yè)存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業(yè)忽視人力資源開發(fā)的投入，國有企業(yè)的員工教育培訓往往成為企業(yè)團建、外出旅游的機會。對于員工而言，其對于企業(yè)的培訓關注少，多數(shù)的員工認為企業(yè)的培訓是流于形式的，并不是真的需要。從國有企業(yè)培訓的內容與方式上看，主要是采用講課的方式，培訓的內容主要是一些企業(yè)的規(guī)章制度，或者是行業(yè)內的政策要求，或者是企業(yè)對員工的任務要求。國有企業(yè)的員工培訓較少按照績效考核的結果，二者之間缺乏掛鉤，導致企業(yè)的培訓較少能夠關注員工存在的不足。在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，較少有國有企業(yè)會給員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工的晉升與工資的調整很大程度上受長官意志、人情關系、論資排輩等因素的影響。

三、行政管理理論運用在企業(yè)人力資源管理的具體路徑

行政管理理論中認為理想的行政組織體系是具有穩(wěn)定性、紀律性、可靠性，能夠有效的反映與計算組織成員的成果，并且能夠有效的規(guī)范組織內部的成員正確的行使職權，凝聚組織成員，形成紀律性，提高組織的效率。行政管理理論運用到國有企業(yè)人力資源管理中，需要構建以人為本的行政管理理念，并且要強化激勵性，做好員工的全面發(fā)展規(guī)劃。

（一）樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理制度

一是國有企業(yè)的管理者需要關注員工，真正的認識到員工屬于公司的人力資本，是公司的無形資產。國有企業(yè)管理者需要充分發(fā)揮員工的工作積極性與創(chuàng)造性，要轉變傳統(tǒng)的行政化管理的色彩，不能認為公司的員工是自己的命令絕對服從者，或者是政策文件的絕對執(zhí)行者，而是要認識到員工的創(chuàng)造性。企業(yè)的管理者需要轉變“官念”，要建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度，以規(guī)范化、制度化的標準去要求與約束員工。二是樹立“以人為本”的人才管理理念，留住人才。企業(yè)的管理者需要關注員工，要以員工的訴求為根本，要了解員工的需求，要關懷員工，要給予員工更多的關注。公司的行政管理的文化制度上要以人為本，需要真正的關注到員工的發(fā)展是企業(yè)核心競爭力提升的關鍵。國有企業(yè)需要樹立良好的人才管理的氛圍，尊重與肯定人才的貢獻，有效的留住人才。

（二）構建以勝任力能力為依據的人崗匹配機制

行政管理理論提出組織內的人員需要是能夠勝任職務或者崗位的要求，雖然可以通過考試與教育培訓的方式實現(xiàn)勝任力，但是最為根本是在國有企業(yè)內部構建一套以員工的勝任力為依據的崗位配置制度。勝任力是員工的工作動機、態(tài)度、價值觀等特質，是員工能否勝任某一項工作所展示的隱性的能力。國有企業(yè)人力資源管理中需要關注員工的勝任力，以勝任力建立員工招聘、員工晉升管理、員工獎懲的制度，防止出現(xiàn)國有企業(yè)的抱團、優(yōu)秀員工輪流坐莊、或者是不設置優(yōu)秀員工的現(xiàn)象。一是國有企業(yè)需要做好崗位的工作分析，要對企業(yè)內部的崗位職責進行工作分析。借助崗位工作分析的方式篩選出崗位所需求的人員勝任力要素，對勝任力的要素進行梳理，并按照勝任力的要求進行企業(yè)人員的選拔與任用。國有企業(yè)需要對每一個崗位所需的人才勝任力進行詳細的條件列舉，能夠在應聘的階段有效的篩選員工，提高國有企業(yè)的員工整體水平。二是采用勝任力模型對備選干部進行能力考評。國有企業(yè)的干部對于企業(yè)的經營決策有一定的影響力，特別是處于核心管理層的干部其經營決策行為直接影響國有企業(yè)的市場競爭情況。在對國有企業(yè)的干部考核上，需要按照勝任力理論，對干部進行分析，將合適的人員安排到合適的崗位。三是結合勝任力理論建立能上能下的國有企業(yè)用人制度。國有企業(yè)中出現(xiàn)冗員、人浮于事的現(xiàn)象很大程度在于員工缺乏危機感，認為非違法違紀行為國有企業(yè)不會解雇員工，導致員工的積極性不高。因此需要強化競爭的意識，通過勝任力的考核方式，對于不具備崗位勝任力的員工，經由培訓與考核后依然不符合的，應按照法律規(guī)定解除勞動關系，形成內部的危機意識，更好的提升國有企業(yè)人力資源管理水平。

（三）建立多元化的員工激勵措施

一是構建全面薪酬制度。薪酬與員工的利益息息相關，國有企業(yè)的薪酬需要產生激勵性，需要建立全面薪酬制度，薪酬結構設計上需要關注崗位的要求、職務的要求、員工的價值貢獻，薪酬結構不僅需要有物質性的薪酬，也需要關注非物質性的。物質性的薪酬結構主要是崗位工資、績效工資、獎金等，非物質性的薪酬結構主要是指職業(yè)發(fā)展、培訓學習、福利措施等。二是構建以績效考核為依據的薪酬制度。員工的薪酬制度執(zhí)行上需要關注績效考核，要將績效考核的結果運用到薪酬制度中，讓員工能夠產生激勵性。三是關注公司的福利制度，從國有企業(yè)的福利制度上看，其福利在行業(yè)內比較好，但是隨著社會發(fā)展，員工的福利需求也發(fā)生變化，更多的員工關注住房、子女教育問題，在福利制度上公司可以關注學前教育的舉辦，通過企業(yè)辦幼兒園的方式解決公司的員工子女學期教育的問題，能夠激勵員工，形成歸屬感。

（四）注重員工的培訓與職業(yè)規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源管理需要關注員工的職業(yè)發(fā)展，關注員工的成長，行政管理理論提出要關注員工的崗位勝任能力，在當前互聯(lián)網信息技術的發(fā)展背景下，企業(yè)對員工的技能需求是不斷變化的，知識是不斷更新中，員工需要不斷的吸取新養(yǎng)分、新知識。一是企業(yè)需要關注員工的知識與技能培訓。企業(yè)需要根據績效考核的結果，將其運用到員工的培訓中，針對員工績效考核存在的薄弱方面組織培訓，切實加強員工的知識與技能，提高員工的動手操作能力，有效的增強員工的綜合素質。二是企業(yè)需要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)需要關注員工的發(fā)展需求，企業(yè)要為員工的成長提供平臺與空間，企業(yè)需要做好員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工不斷的發(fā)展與完善自我，更好地推進員工的個人價值、社會價值的實現(xiàn)。

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篇8

1 行政管理實驗室建設的必要性分析

以應用型人才（主要是技術型人才）為主要培養(yǎng)目標、任務和特色的本科教育。在培養(yǎng)規(guī)格上，應用型本科培養(yǎng)的不是學科型、學術型、研究型人才，而是培養(yǎng)適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術型人才；在培養(yǎng)模式上，應用本科以適應社會需要為目標，以培養(yǎng)技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養(yǎng)方案，以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系，重視學生的技術應用能力的培養(yǎng)。在新的形勢下意味著行政管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式必須由傳統(tǒng)的學術型（理論型）向應用型（實務型）甚至創(chuàng)新型轉變，以適應市場經濟和社會主義現(xiàn)代化建設對復合型、應用型行政管理人才的要求。

行政管理實驗室的建設和發(fā)展能很好的滿足社會對人才的直接需求。行政管理專業(yè)學生就業(yè)壓力日益增大，原因諸多，其中行政管理專業(yè)學生不符合工作崗位對其知識、能力、素質等方面的要求，供給和需求出現(xiàn)“錯位”是其主要原因之一。因此，行政管理模擬實驗室的建設和運營能很好的滿足社會對人才的直接需求，確保將社會對人才的要求科學轉化到高校的人才培養(yǎng)和科學研究中去，很好解決畢業(yè)生的就業(yè)問題。

2 當前行政管理實驗室建設的現(xiàn)狀及問題

2.1 行政管理實驗室建設基本概況 行政管理現(xiàn)有的實驗室對學生展開的專業(yè)技能訓練已初具規(guī)模，但尚待完善。我院行政管理專業(yè)現(xiàn)有高職生、成人本科等各級各類在校生256人，目前是行政管理系人數(shù)較多也最具有發(fā)展?jié)摿Φ牡臒衢T專業(yè)，由于專業(yè)建設前期的各種投入有限，使專業(yè)實驗室的建設相對滯后，行政管理專業(yè)現(xiàn)有的實驗室是2008年底建立（與人力資源管理專業(yè)共用）的，主要針對企業(yè)人力資源管理信息化平臺，模擬企業(yè)人力資源管理流程讓學生置身于企業(yè)的人力資源管理實踐，通過使用金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)，使學生掌握人力資源管理的規(guī)劃流程、招聘、培訓、績效考評、薪酬設計與核算流程，增強了同學們的實踐經驗。目前該實驗室面向人力資源管理專業(yè)、行政管理專業(yè)、文秘專業(yè)及學院的其它專業(yè)開放，實驗室自建成以來，以實驗室硬件與軟件為支撐，開設了多門實驗課程和項目，較好的滿足了學院行政管理、人力資源管理專業(yè)的實驗教學的需求。由于該實驗項目模擬的是企業(yè)人力資源管理流程，將學生的實驗置于一種虛擬的環(huán)境之中，對人力資源管理流程的整體性掌握較好，但專項技能的訓練平臺沒有建立，因此應在原有的基礎之上進一步完善實驗設施平臺，根據行政管理專業(yè)對學生的職業(yè)技能的發(fā)展要求，對行政管理專業(yè)實驗室的發(fā)展尚待完善。

2.2 存在的問題 ①硬件軟件投入不足，軟件管理跟不上。目前的行政管理實驗室只是建立計算機機房型，實際上只是“實驗器材陳列室”、“計算機機房”、“先進設備管理室”，只搭建了文科實驗室的“殼”，資源的數(shù)量不足、質量不高、范圍有限、形式單一。另外，實驗室的建設基本上處于摸索狀態(tài)，沒有制定相應的、科學的實驗室規(guī)章制度與規(guī)定。②實驗室教師隊伍建設滯后。目前行政管理專業(yè)的教師大多為半路出家的非專業(yè)教師，這些轉專業(yè)的教師多來自中文、教育學等專業(yè)， 受自身的知識結構局限， 局限于傳統(tǒng)的教學模式，難以勝任行政管理實驗教學的任務；另外，實驗室隊伍處于專業(yè)人員少、知識結構單一、接受培訓機會少、工作熱情低的狀態(tài)。實驗室人才隊伍長期滯后， 因此既不利于實驗教學質量的提高， 也不利于學生能力的培養(yǎng)。

3 行政管理實驗室建設的對策

3.1 樹立科學的實驗室指導思想 ①以高職學校實驗室評估標準為標準，以改變教育教學思想與理念為先導，以培養(yǎng)技能型高職生教育為基礎，根據人力資源管理教學的特殊情況和要求，有目的、有計劃的進行規(guī)劃建設。②緊緊圍繞教學中心任務，加快實驗室建設發(fā)展步伐。以課程建設和專業(yè)建設為目標，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理布置，做到教學設備、場地用房、師資隊伍、實驗教材、管理體系同步發(fā)展，在滿足專業(yè)和課程實踐性教學要求的基礎上，建立健全規(guī)章制度，提高實驗室管理水平，建立科學、規(guī)范的實驗室管理的長效機制。③以培養(yǎng)高素質應用型人才為宗旨，以通過適應本科專業(yè)發(fā)展為目標。自覺遵循高等教育教學規(guī)律，大力推進實驗室改革與建設。

3.2 加大經費投入，加強硬件建設，著力打造行政管理實驗室，為學生提供實用的操作平臺 要充實行政實驗室配置齊備，應有電腦、投影儀、音響、液晶監(jiān)視器、多功能一體機、激光彩色打印機、掃描儀、數(shù)碼相機與攝像機、空調、可組合桌椅等硬件設備；以及安裝辦公自動化應用軟件、網絡操作軟件、管理心理與行為測評工具、現(xiàn)代會議管理系統(tǒng)、現(xiàn)代辦公室文書處理與日常管理系統(tǒng)、電子政務教學實踐平臺、公務員考試模擬系統(tǒng)、行政管理案例分析系統(tǒng)、公共部門人力資源管理平臺、勞動與社會保障平臺等多套模擬教學軟件。相關的教學實驗設備和模擬教學軟件等，擬投資100余萬元，每次可供60人左右班級實踐教學之用。

可采取分階段進行實驗室建設：前面階段：先形成必要的主要硬件配置，以及部分最常用辦公管理軟件的配置；后面階段：配置齊備各種硬件設施，并逐步配備各種應用軟件系統(tǒng)。最后， 在人才的培養(yǎng)上， 注重與政府的交流和官學研合作， 如： 聘請當?shù)卣胸撠熾娮诱盏墓賳T來校授課、講座； 積極組織、參與學術研討會； 與某些信息技術公司保持密切的合作等， 這些是從外部獲取的有效支持，擬籌建“公共管理綜合實驗室”。

3.3 加強實驗實訓教材建設規(guī)劃 加強實踐教學教材建設，逐步建設一套與理論教材相配合，彰顯行政管理特點的實踐教學用的教材體系。未來五年內完成下列教材的編寫：配合《行政管理學》、《組織行為學》、《管理心理學》、《電子政務》、《公共政策學》、《市政管理學》、《人力資源管理實務》、《行政領導實務》、《行政秘書實務》、《辦公自動化應用》、《文書處理與檔案管理》、《會議組織管理》等配套教材。

篇9

一、人力資源保障

工商行政管理系統(tǒng)突發(fā)事件應急人力資源保障的核心內容，是從人力資源中挖掘出具備各項應急能力的人才資源。

(一)人力資源的保障機構

工商行政管理部門人事教育機構是人力資源的保障機構。現(xiàn)代管理要求變被動應付人事安排為主動開發(fā)人力資源，改人事管理的執(zhí)行機構為人力資源的決策機構，

(二)突發(fā)事件應急管理專業(yè)人才的結構

根據突發(fā)事件應急管理的不同層次，可以把所需人才分為決策型、操作型、監(jiān)督型、執(zhí)行型和信息型等五類人才。

1、決策型人才。應具備五種核心能力。一是對宏觀事態(tài)的全面把握能力：二是對事態(tài)發(fā)展的預測能力：三是臨危不懼穩(wěn)定的心理素質：四是熟悉、把握事態(tài)發(fā)展形勢并作出相應對策能力：五是有高度的職業(yè)責任感和很強的事業(yè)心。

2、操作型人才。又屬于專業(yè)技術人才。除要具備專業(yè)化的知識、職業(yè)化的技巧之外，還要有快速反應能力，很強的協(xié)同性和整合現(xiàn)場各種資源的能力。

3、監(jiān)督型人才。要求具備很強的專業(yè)背景、動態(tài)跟蹤能力，整體評估能力和政策把握能力，其中整體評估能力是關鍵。

4、執(zhí)行型人才。要求具備領悟力、貫徹力、協(xié)同能力，專業(yè)背景強、準確把握時機、果斷決策。既能領悟決策層的精神又能將其靈活地貫徹下去，臨機制變。

5、信息型人才。屬于應急管理人才結構中的基礎型人才，擔負著應急管理的預警工作，及時、準確、全面搜集信息而且要不停地更新和反饋信息。職業(yè)敏感度高、主觀能動性強和工作責任心強。

在實際工作中，突發(fā)事件應急管理是由一個特殊團隊完成的系統(tǒng)工程，很難機械地劃定各種類型人才的邊界。挖掘人才，需要人事管理部門密切與機關各業(yè)務部門溝通，熟悉處在各個業(yè)務崗位上的人員的能力和水平；深入基層，掌握具有豐富的應急管理經驗的人才。

(三)人力資源的保障措施

1、進行普查。一是充分運用信息技術，建立人才資源數(shù)據庫。二是詳盡分析現(xiàn)有人力資源的結構，定期公布在各類崗位上的人力資源分配情況。三是剖析當前人力資源管理中存在的問題。改進人才運用水平。

2、加強儲備。一是引進。做好人才需求規(guī)劃與預測，認真做好公務員招聘工作，招募高素質人才。二是選拔。及時把專業(yè)技術硬、政治覺悟高、道德品質好、創(chuàng)新意識濃、應急工作能力強的干部選拔到更高層次的領導決策崗位上任職。

3、開展培訓。國家人事部把應對突發(fā)事件的能力確定為我國公務員應該具備的核心能力之一。各級工商行政管理人事教育機構要通過定培訓對象，定培訓內容，定培訓方式，定考核辦法，因材施教。全員輪訓。

(四)突發(fā)事件應急管理期間的人力資源應急措施

根據屬地監(jiān)管原則，突發(fā)事件爆發(fā)，首先由屬地工商部門的辦公室判斷該事件是否涉及工商行政管理職能。如涉及并需要立即啟動應急預案的，提交本單位人事管理機構按照突發(fā)事件的類型，向本單位應急工作領導小組推薦合適人選，組成應急指揮部。人事管理機構應當按照應急管理各個工作層次所需人才的能力、水平，提出適當人選。結合實際嚴密分工，明確任務，清晰責任。

二、財政資源保障

危急關頭，縱然是杯水車薪，也能解燃眉之急。財政資源的保障事關工商行政管理系統(tǒng)突發(fā)事件應急管理的成效。

(一)財政資源保障機構

各級工商部門的財務機構承擔突發(fā)事件應急財政資源保障任務。在應急管理期間，財務部門必須保證有充足的專項資金投入使用，派員參與應急指揮，重點監(jiān)督專項資金的使用并對其使用情況進行評估。

(二)財政資源保障措施

1、編制預算。在應對突發(fā)事件中，財政資源能夠彌補其他應急保障資源的短缺。比如，專業(yè)技術人員缺乏時，可以臨時外聘，支付勞務報酬：物資設備或者場地缺乏時，可以及時購置或者租賃。前提是必須事先編制財政預算，有可供支付的資金安排。

2、簡化審批流程。由于是應急所需，資金支付和報銷的審批手續(xù)不宜繁瑣，否則就會延誤時機。應急管理模式下，必須起用非常規(guī)的資金支付辦法，以保證專項資金的優(yōu)先使用。在應急模式下，可以采取以下審批流程：(見圖1)

圖中描述的前期準備階段，成效關鍵取決于應急管理團隊對應急事項的預測、判斷和分析能力以及領導層的決策水平：在應急實施階段。成效關鍵取決于應急管理專業(yè)人才的執(zhí)行能力。在這一階段，簡化了財務部門的審批程序，增加了領導的決策風險。資金支付和報銷的審批流程主要集中在第二個階段。

3、監(jiān)督資金的使用。財務機構在收到應急工作領導小組組長批復同意應急資金申請報告以后，派出財務人員進行專項財務管理，監(jiān)督應急采購、租賃等專項資金使用情況。

4、開展評估。在應急管理進入善后處理階段，突發(fā)事件結束后，對應急專項資金的使用情況進行評估，保證用得其所。可以采取本部門自評和上級部門復查兩種方式相結合。啟動應急管理的單位，由財務機構聯(lián)合紀委派駐工商部門紀檢室以及行政服務機構共同開展績效評價。

三、通信與裝備保障

通信，主要是指常規(guī)的信息聯(lián)絡；裝備主要是指固定電話、移動電話、傳真機、臺式電腦、手提電腦等日常辦公用品，攝像機、視頻系統(tǒng)、汽車等主要物資。通信與裝備必須置于當前先進的信息技術和發(fā)達的電子科技環(huán)境下，定期維護、逐步升級。

(一)通信與裝備保障機構

各級工商部門的行政服務機構和信息機構是通信與裝備的保障機構，相互之間密切聯(lián)系。信息機構開發(fā)信息化辦案系統(tǒng)技術需要行政服務機構購置先進的電腦等硬件裝備做支撐。工商行政管理部門信息機構負責信息網絡的技術維護，為處理突發(fā)事件提供專用信息通道，保障應急工作期間信息網絡暢通穩(wěn)定。應急期間行政服務機構負責所需物資、交通工具、通信工具以及相關設施、設備。安排所需場地：負責緊急情況下機關及其工作人員的安全保衛(wèi)工作，等等。應對突發(fā)事件，各級工商行政管理部門行政服務機構有權調配本單位或者下級工商部門的物資裝備

(如：車輛、計算機等)；下級工商部門行政服務機構可向上級工商部門機關服務中心提出申請，要求協(xié)助調配其它單位的物資裝備。由于信息機構負責對計算機等電子設備提供技術保障，屬于技術裝備的保障機構，所以對涉及電子設備的技術裝備要承擔必要的職責。

(二)通信與裝備保障的重要內容

通信與裝備保障主要包括：辦公自動化信息系統(tǒng)、應急通信指揮系統(tǒng)、執(zhí)法裝備系統(tǒng)。三大系統(tǒng)的保障必須具備的主要物資有：計算機、電話(手機)、攝像機、汽車等。

1、辦公自動化信息系統(tǒng)。由信息技術(或IT)和計算機共同構成。應急管理中能儲存并迅速查閱大量數(shù)據：迅速記錄信息和傳送：提供訪問專家：滿足決策層異地聯(lián)合工作。

2、應急通信指揮系統(tǒng)。以指揮系統(tǒng)運行保障為核心，以互聯(lián)信息網絡、有線無線衛(wèi)星通信網絡、視頻圖像信息傳輸和移動通信指揮車為依托的快速反應通信保障系統(tǒng)。它能快速開通，及時建立現(xiàn)場和各職能部門之間的圖像、語音、數(shù)據等綜合信息的實時傳輸，便于各級指揮人員更為直觀地掌握現(xiàn)場情況，及時部署、調整人力。

3、執(zhí)法裝備系統(tǒng)。執(zhí)法車輛、辦案用便攜式手提電腦、便攜式打印機、照相機、攝像機、錄音機等主要物品，構成整體的執(zhí)法裝備系統(tǒng)。

根據勤儉節(jié)約原則，執(zhí)法裝備中的物品與辦公自動化設備難以嚴格劃分界限，所以不能人為地給這些物品貼上“辦公用品”或者“執(zhí)法裝備”，避免重復購置，浪費資源。雖然辦公自動化信息系統(tǒng)與執(zhí)法辦案裝備系統(tǒng)在設備上重合，但仍有必要區(qū)分兩大系統(tǒng)。這是從訂立制度、規(guī)范管理的角度上考慮充分發(fā)揮這些設備的作用。

(三)通信與裝備保障措施

1、對辦公自動化信息系統(tǒng)的維護。各級工商行政管理機關辦公室要對本級機關辦公自動化系統(tǒng)的運行負總責，通過上線應用，收集新的業(yè)務需求，及時向信息機構提出改進的方案，提交軟件開發(fā)商改版升級。

2、對應急通信指揮系統(tǒng)的建設。(1)通過培訓演習鍛煉隊伍提高實戰(zhàn)能力。(2)緊跟技術發(fā)展需要，不斷提高應急通信設備的科技含量。(3)開發(fā)建設通信聯(lián)絡數(shù)據庫。應急管理期間，迅速提供應急工作通信聯(lián)絡表。

3、訂立通訊保障制度。確立日常的值班員制度和應急狀態(tài)下的聯(lián)絡員制度：訂立保密制度，妥善保護系統(tǒng)內部人員的私人信息：制訂非公務時間的緊急聯(lián)絡辦法等等。

4、加強執(zhí)法裝備的配置和綜合管理。(1)執(zhí)法裝備使用單位妥善保管。(2)財務機構通過信息化手段，對車輛、電腦、打印機、照相機、攝像機、錄音機等主要物品實現(xiàn)計算機管理。(3)行政服務機構應當對使用單位的使用情況進行核查。在應急管理期間，負責向應急指揮部調配車輛和安排駕駛員等應急事項。

5、應急管理時的通訊與裝備資源的調配。根據勤儉節(jié)約原則，各級工商行政管理部門應根據現(xiàn)有的物資裝備情況統(tǒng)籌調配，合理使用。由各級工商行政管理行政服務機構牽頭，財務機構協(xié)助，對包括車輛、計算機、打印機、照相機、攝像機、錄音機等主要物資以及辦公場所等國有資產制訂統(tǒng)籌調配方案。

四、應急支援

應急支援是應急保障的重要組成部分。由于各地區(qū)的經濟發(fā)展狀況不同，各行政區(qū)域的工商行政管理部門在各項資源的配置上有差異。當局部地區(qū)爆發(fā)突發(fā)事件，根據屬地管理的原則，該區(qū)域的工商行政管理部門必須啟動本部門所擁有的各項應急資源，當應急資源出現(xiàn)嚴重匱乏，不能實現(xiàn)應急管理的目標時，迅速的應急支援將為解決突發(fā)事件發(fā)揮巨大作用。

(一)應急支援的溝通機制

應急支援是基于突發(fā)事件的事發(fā)地工商行政管理部門的請求而啟動，由事發(fā)地政府及其相關部門、臨近區(qū)域的工商行政管理部門或者其上級工商行政管理部門迅速實施的一種援助。當某區(qū)域發(fā)生突發(fā)事件，如果未獲得事發(fā)地工商行政管理部門的主動溝通，事發(fā)地政府及其相關部門、上級機關以及臨近的工商行政管理部門無法獲得真實信息，或者雖獲得信息但不了解事發(fā)地工商行政管理部門的應急能力，不能準確判斷是否需要主動支援。

為獲得有效的應急支援，必須建立溝通機制：

1、迅速發(fā)出警報。突發(fā)事件的事發(fā)地工商行政管理部門應立即啟動應急機制。同時向本級政府及其相關部門、上級機關以及臨近的工商行政管理部門迅速發(fā)出警報，及時、準確地傳遞突發(fā)事件的信息。一是有利于上述部門及時做好支援的準備：二是有利于控制突發(fā)事件向周邊臨近區(qū)域轉移或者蔓延。

2、簡單評估。由于事件突發(fā)，應急管理必須列出處理工作的優(yōu)先次序。對突發(fā)事件立即做出簡單評估，有利于區(qū)分輕重緩急；分析判斷自身應急能力，對是否需要應急支援進行預測。

3、請求應急支援。事發(fā)地工商行政管理部門的應急指揮部根據簡單評估的結果和事件性質，確定請求對象，以特急明傳電報的文件形式迅速發(fā)出請求書。在應急支援請求書中，必須載明所需支援的具體內容、物資交接的時間和地點、聯(lián)系方式等。

(二)對支援單位的選擇

1、可供選擇請求應急支援的單位有：(1)本級行政區(qū)域的政府及其相關部門。(2)鄰近地區(qū)工商行政管理部門。(3)上級工商行政管理部門。

2、選擇應急支援單位的原則。(1)突發(fā)事件通過本級行政區(qū)域相關機構的應急管理能夠控制，不會轉移或者蔓延的，可以向本級行政區(qū)域的政府及其相關部門請求應急支援，也可以向臨近區(qū)域的工商行政管理部門請求應急支援。根據提供應急支援的時間速度和空間距離，選擇更快捷者。(2)突發(fā)事件將超出本級行政區(qū)域可能引發(fā)更大范圍的危機的，立即向上級工商行政管理部門請求應急支援，并報請上級工商行政管理部門啟動應急預案，實施應急管理。

(三)應急支援資源的清算

篇10

關鍵詞：科研院所；行政管理；人力資源培訓

0引言

在當今日益激烈的競爭環(huán)境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅持“科技興所”戰(zhàn)略，依靠科技進步和創(chuàng)新，提高科研院所整體綜合實力［1］?？蒲泄ぷ鞯捻樌M行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協(xié)調、管理的重要職責，其自身素質的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發(fā)展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質，如何促進科研院所行政管理人員素質的培養(yǎng)，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務管理工作［2］?？蒲性核姓芾聿块T作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協(xié)調是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協(xié)助領導制定本單位的規(guī)章制度、規(guī)劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協(xié)調作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協(xié)調工作，起著承上啟下、聯(lián)系內外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發(fā)揮主觀能動性，提高自身綜合素質，促進單位科技工作的發(fā)展。

2科研院所行政管理人員素質要求

2.1良好的思想道德素質

行政管理人員是各種政策的制定者、執(zhí)行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。開拓進取、敬業(yè)奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業(yè)心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質量和水平。

2.2管理知識和相關專業(yè)知識

作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發(fā)展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業(yè)知識結構的特點和規(guī)律。同時科研院所自身性質決定工作的專業(yè)性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業(yè)知識，了解相關學科的研究動態(tài)和發(fā)展趨勢,站在發(fā)展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規(guī)定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協(xié)調能力

科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業(yè)、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協(xié)調和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協(xié)調項目實施中人員、設備、物資的調配，各部門之間的溝通聯(lián)系。出現(xiàn)意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持?？梢哉f，嫻熟的組織協(xié)調能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質，也是保障科研工作正常運作的關鍵。

2.4創(chuàng)新意識

約瑟夫•熊彼特認為管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業(yè)方法的過程，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉變?yōu)槟撤N有用的結果［3］。創(chuàng)新是科研發(fā)展的動力之源，行政管理同樣離不開創(chuàng)新。行政管理人員應培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識，研究科研管理工作規(guī)律和特點，探索和建立適應科研發(fā)展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發(fā)展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調動起來，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務意識

科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移?？茖W發(fā)展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規(guī)章制度時要替科研人員多考慮，在下發(fā)各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質。

3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓

人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標［4］?？蒲性核鶓匾暱蒲性核姓芾砣藛T人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發(fā)展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業(yè)人員轉崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生；二是來自于其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生；三是直接從學校畢業(yè)的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，采取多樣化的培訓方式，充分發(fā)揮其積極性，培養(yǎng)既具有專業(yè)知識，又具有全面素質的復合形人才。

3.1加強科研院所管理知識的培訓

科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業(yè)管理能力，可采取邀請國內外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內外同類院所進行學習、交流，參加系統(tǒng)的理論培訓，了解相應的規(guī)則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優(yōu)勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養(yǎng)自己修養(yǎng)，鍛煉自己的能力。

3.2加強科研相關專業(yè)知識的培訓

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發(fā)展規(guī)劃。

3.3加強科研院所科研管理人員個人素質的培訓

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當?shù)目蒲兄R，同時還需要擁有多方面的綜合素質。行政管理人員的綜合素質是影響管理效益的重要因素?？蒲性核鶓膭钚姓芾砣藛T加強繼續(xù)教育，行政管理人員也應主動利用業(yè)余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養(yǎng)、人文底蘊等。

3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵

科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲于奔波，忙于應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩(wěn)定?？蒲性核鶓匾曅姓芾砣藛T的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對于業(yè)績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到行政管理隊伍中。

4結語

總之，科研院所的行政管理已經逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能?？蒲性核C合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創(chuàng)科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻

［1］王健，沙莉莉，吳超.醫(yī)院科研管理人員人力資源培訓探討［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（2）：43-44.

［2］莊俐.如何提升農業(yè)科研院所行政管理人員綜合素養(yǎng)的探討［J］.人力資源管理，2015（2）：110-111.

［3］徐志遠，徐浩然.淺談農業(yè)科研單位行政管理的加強與創(chuàng)新［J］.黑龍江科學，2013（5）：94-95.