導語：如何才能寫好一篇小公司人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

機世界出版服務(wù)公司（CCW）成立于1980年9月，由部情報所與美國IDG集團合資創(chuàng)辦，是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè)，同年，公司創(chuàng)辦了中國第一家計算機行業(yè)報── 《計算機世界》周報。18年來，CCW已由當初十幾個人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計算機世界》周報為龍頭，以《國際電子報》、《微電腦世界》周刊為骨干，以計算機世界展覽為重點、以在線服務(wù)為新的增長點，以與電子情報所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國內(nèi)規(guī)模最大、實力最強的IT類新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營業(yè)額達到2.4億元，躋身中國報業(yè)廣告營業(yè)額十強，1998年可望實現(xiàn)營業(yè)額2.8億元。

近年來中國信息產(chǎn)業(yè)以高達40％的年平均增長速度迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來了千載難逢的良機，同時又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點表現(xiàn)為人才的競爭。借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗，集團化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應(yīng)集團化發(fā)展的市場管理型、技術(shù)專業(yè)型復合型人才，不僅是當前公司發(fā)展的面臨的急迫任務(wù)，更是企業(yè)能否在下一世紀奪取“制空權(quán)”，形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了充分挖掘人力資源潛力，充分調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。

跨世紀的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀的人才發(fā)展戰(zhàn)略

毋庸置疑，人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊伍的特點，CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略：

以實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益為目標，建立一個能上能下，能進能出，競爭上崗，崗上競爭的大平臺，營造一個氛圍寬松，積極向上，鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境，造就一支杰出的年輕化、專業(yè)化IT報人隊伍，全面實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人發(fā)展戰(zhàn)略。簡而言之，其特點為：

1、 一個環(huán)境：氛圍寬松、嚴肅活潑、公平競爭、團結(jié)向上、鼓勵優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。

2、 二個目標：人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要，更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設(shè)計的目標，幫助員工實現(xiàn)其個人發(fā)展戰(zhàn)略。

3、 三個：遵循報業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、市場經(jīng)濟規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。

4、 多種結(jié)構(gòu)：從管理上，要有一支市場導向型、管理業(yè)務(wù)型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu)，可適應(yīng)瞬息萬變的市場變換；從知識結(jié)構(gòu)上，要有一支既懂新聞出版、編輯廣告，又懂IT技術(shù)與產(chǎn)品，更懂得信息技術(shù)市場與經(jīng)營的復合型人才，以保證新聞的時效性、技術(shù)的前瞻性和市場的導向性；從年齡上，要有一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的隊伍，使公司的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理，多種人才并存，唯才是舉，人盡其才，使公司充滿著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。

建立高效靈活的人力資源管理制度

根據(jù)多年來的業(yè)務(wù)實踐，公司形成了一整套適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)特點的人力資源管理制度：建立符合IT報業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機制，簡稱為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。

“三定”即“定任務(wù)定機構(gòu)定編制”，公司對人力資源管理實行宏觀控制，公司人事部協(xié)助各部門進行人員招聘、錄用、辭退、職稱評定并辦理各項人事關(guān)系，日常管理與考核由各部門負責。

“兩制”即“全員勞動合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式，全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時工、合同工等一律簽署勞動合同。公司對干部實行聘任制，自1997年起，公司新設(shè)立部門的部門主任一律經(jīng)公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責任制或年初簽定的合同進行考核評定。

“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓、激勵、保障”五個關(guān)鍵步驟。

一、 招聘

遵循“公開、公正、公平”原則，堅持德才兼?zhèn)洌ú攀桥e，把好進人關(guān)，解決高素質(zhì)員工的來源。面向全社會，通過網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會、報紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工，很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考評上，實行目標管理，分級考核。總公司對各部門主任進行考核，各部門對普通員工進行考核。建立業(yè)務(wù)部門與行政部門不同崗位的相對合理的考核標準。編輯部、廣告部按照版面實績來考核，行政部門根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量進行述職考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎金及晉升。適時適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段，也可幫助公司及時檢查公司年度計劃執(zhí)行進度，發(fā)現(xiàn)問題、及時修正。

三、 培訓

只有持續(xù)不斷的強有力的培訓，才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此，公司建立了一整套員工培訓制度和培訓激勵措施，并將員工培訓計劃落到實處。培訓按地域分為國內(nèi)評訓與國外評訓，司內(nèi)培訓與司外培訓。按崗位分為在崗培訓、離崗培訓。按內(nèi)容分為：業(yè)務(wù)培訓、技術(shù)培訓、外語培訓。培訓旨在不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個人技能，不斷提高員工及公司的整體競爭力，并培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高，具有較強的更新血液與造血能力的人才隊伍。為了國外先進的管理經(jīng)驗、業(yè)務(wù)經(jīng)驗，公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓，并先后選送6名業(yè)務(wù)骨干進修并獲取新聞系研究生學位，公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學位及強化外語等的培訓。不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發(fā)展的重要手段，培訓在公司文化建設(shè)中發(fā)揮了積極的作用。

四、 激勵

有效的激勵可使員工的個人與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián)，極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，管理激勵與自我激勵相結(jié)合的方式，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。

1、 分配激勵：合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。公司嚴格遵循“按勞分配，多勞多得，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，績效掛鉤，拉開檔次”的基本原則，由公司對部門按其經(jīng)營業(yè)績核發(fā)獎金總額，再有各部門按照員工工作實績核發(fā)月度及年終獎金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象，有效地調(diào)動了大家的積極性。

2、 晉升激勵：對有領(lǐng)導意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，創(chuàng)造崗位和機會來發(fā)揮他的積極性，實現(xiàn)員工的個人設(shè)計。

3、 技術(shù)激勵：對業(yè)務(wù)型、技術(shù)型普通員工，采用技術(shù)激勵的手段，鼓勵其走專家型道路，如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專欄作家”，對骨干員工在職稱評定、獎金發(fā)放、評獎評優(yōu)、培訓、出國等都有相應(yīng)的激勵政策，大大保護了技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工成才鋪路搭橋架設(shè)成功之路。

4、 培訓激勵：公司對有突出貢獻的員工，可保送到國外參加培訓，或參加業(yè)務(wù)、技術(shù)及外語的各項培訓。

5、 崗位輪訓：根據(jù)業(yè)務(wù)需要，公司對一些干部和員工進行崗位輪訓，如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任，現(xiàn)在線服務(wù)中心主任為原評測實驗室主任，現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗，提高了崗位技能，更發(fā)揮了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6、 長期雇員激勵：公司對司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資，攜夫（婦）到國外等激勵。

五、 保障

1、 在用工制度上，一律合同管理。在用工形式上，多種多樣，只要適宜公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不唯學歷，不論全民、集體、合同工或臨時工，公司均可吸納。而工作不適應(yīng)，工作無業(yè)績者，隨時可被解聘。通過實行“全員勞動合同制”不僅有效地保證了員工的合法權(quán)益，同時也保證了公司用工中的制度化、法制化建設(shè)。

2、 通過為員工上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、重大疾病保險、家庭財產(chǎn)險，人身意外險，建立外地戶籍員工宿舍，建立員工住房基金，切實解決員工的后顧之憂。

3、 建立化的辦公環(huán)境，保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

建立充分授權(quán)、服務(wù)為本、機制靈活的人事管理組織機構(gòu)

“體制驅(qū)動行為”。

18年來，公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務(wù)的迅速增長，營業(yè)范圍的不斷拓寬，垂直管理體制下的各塊業(yè)務(wù)互相牽制，仿佛一個“連體嬰兒”捆綁在一起，責權(quán)利不清晰，績效掛鉤不嚴謹，既不利于各塊獨立發(fā)展，又不利于調(diào)動大家積極性。人事管理機構(gòu)亦是一統(tǒng)到底：負責定編制、定崗位、招聘、錄用、評級、辭退、調(diào)資、激勵、調(diào)動等，事無巨細，有關(guān)人事工作均由人事部負責。 為了深化管理體制和運行機制的改革，1997年公司提出“宏觀管理，分散經(jīng)營，獨立核算，績效掛鉤”的“十六字原則”，并陸續(xù)成立了“機世界報社”、“國際報社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務(wù)中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個分支機構(gòu)。

為了適應(yīng)“集團化統(tǒng)一管理，分公司獨立運作”的需要，公司人事管理組織機構(gòu)進行了重大改變：即變縱向集權(quán)管理為橫向授權(quán)管理，變管理決策職能為服務(wù)支持職能，建立靈活高效的人事反應(yīng)機制。

授權(quán)管理，充分調(diào)動了分公司及部門主任的工作積極性，更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié)，便于直接管理，快速發(fā)現(xiàn)，解決問題。服務(wù)支持職能，便于部門之間、員工之間迅速溝通，發(fā)現(xiàn)適當?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當?shù)奈恢谩９緦⑷肆Y源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，將人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才經(jīng)營作為持續(xù)不斷的活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展戰(zhàn)略的同時實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢，公司各職能部門通力配合，強化服務(wù)職能，如公司在財務(wù)上實行大財務(wù)管理，財務(wù)部對口負責各塊的業(yè)務(wù)；人事部門協(xié)助各分公司統(tǒng)一進行人力資源的招聘、錄用與管理；公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務(wù)提供綜合后勤保障；出版發(fā)行部全權(quán)為公司報刊提供紙張供應(yīng)、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務(wù)；策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務(wù)提供市場營銷策劃及公關(guān)宣傳支持等，這樣，既有效地節(jié)約了各分支機構(gòu)的運營成本，又大大簡化了管理程序，人盡其才，物盡其用，形成既相互獨立，又團結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊優(yōu)勢。

篇2

一、經(jīng)濟附加值（EVA）簡介及其修正

1. EVA簡介

經(jīng)理股票期權(quán)一直是薪酬激勵中最重要的一部分,從以往的期權(quán)定價基礎(chǔ)而言，它們都基于傳統(tǒng)的財務(wù)業(yè)績指標:凈資產(chǎn)收益率（ROE＝息稅前凈利潤／平均總資產(chǎn)），但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，傳統(tǒng)的財務(wù)指標已無法滿足各種復雜的情況,在這種情況下,由美國思騰思特公司創(chuàng)造的經(jīng)濟附加值（EVA,Economic Value Added）指標就應(yīng)運而生了,下面就簡單的介紹一下EVA。EVA是企業(yè)經(jīng)過調(diào)整的營業(yè)凈利潤扣除其全部所用資本的機會成本后的剩余利潤,見公式（1）

EVA［t］＝Et-WACC［t］*C[t-1](1)

注：EVA[t]公司第t年創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值的大小，Et為公司在第t年獲得的實際凈收益，C[t-1]為第t期期初的資產(chǎn)凈值，WACC［t］（WeightedAveragecapitalcost）為第t期的資本成本，等于公司的加權(quán)平均資金成本，即WACC［t］＝第t期負債比率*凈利率＋第t期股東權(quán)益比率*預期收益率。

2 .EVA在股票期權(quán)設(shè)計方面的優(yōu)點

為什么EVA指標能夠替代上市公司股價或傳統(tǒng)財務(wù)指標而成為股票期權(quán)設(shè)計最有效的參考依據(jù)？是因為它與上市公司股價或傳統(tǒng)財務(wù)指標在股票期權(quán)設(shè)計上有如下的優(yōu)點：

a 與公司股價在設(shè)計ESO方面的比較

季向宇（2000）的研究認為：我國處于準弱勢有效的資本市場中，股票市場價格信號的傳遞功能相對較弱，股票價格并不能充分反映企業(yè)真實績效。因此在我國推行股票期權(quán)的效果可能無法產(chǎn)生，甚至帶來反向激勵，這種反向作用輕則削弱期權(quán)的激勵作用，重則導致經(jīng)理人參與市場操作。EVA的獲得來自財務(wù)會計報表及其修正，比較客觀反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營者的努力程度。

b 與傳統(tǒng)財務(wù)業(yè)績的比較

傳統(tǒng)的財務(wù)會計評價指標以財務(wù)報告所公開披露的會計利潤信息為基礎(chǔ)，通過計算分析企業(yè)銷售利潤率，資本利潤率以及凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標，從而得出企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣的結(jié)論。但在這個過程中，會計利潤只反映了債務(wù)資本及優(yōu)先股的必要回報，并未考慮普通股東的回報，即未考慮股東的權(quán)益資本成本即機會成本，而在EVA核算體系下股東的權(quán)益資本成本被考慮在加權(quán)資本成本內(nèi)，這樣股東對其風險資本投資就有一個最低的預期收益率，這對股東來講比較公平。傳統(tǒng)財務(wù)會計管理目標界定模糊，如傳統(tǒng)財務(wù)管理目標像利潤最大化，企業(yè)價值最大化，股東財富最大化，它們都帶有不同程度的評價缺陷，而EVA及EVA率業(yè)績評價指標體系則將這些目標統(tǒng)一起來，認為企業(yè)利益相關(guān)者財富最大化，即評價指標充分協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者如債權(quán)人，大股東，小股東，企業(yè)管理者的利益，并能從他們承擔風險的角度給予其最優(yōu)回報。

3 .EVA的修正

絕對值指標EVA在衡量時只考慮了企業(yè)創(chuàng)造價值的絕對值，而并未考慮企業(yè)的規(guī)模大小，因而不全面，應(yīng)考慮相對指標r（經(jīng)濟增加值率），具體形式如公式(3)：

r=（EVA-EVA）/ EVA(3)

EVA是基期的經(jīng)濟增加值，EVA是下一期的經(jīng)濟增加值。然而我認為對EVA做這樣的修正是不夠的，因為它并未考慮到每一行業(yè)，產(chǎn)業(yè)，及市場結(jié)構(gòu)，市場集中度等非財務(wù)指標，因為每一個行業(yè)的集中度不同，這與r增加的難易程度即經(jīng)理人的努力能否被客觀的刻畫出來有一定的關(guān)系，因此本文想考慮同行業(yè)的平均經(jīng)濟增加值率r，經(jīng)修正后的r變?yōu)镽= r－r

二、基于EVA的虛擬股票期權(quán)（R-PSOP模型）設(shè)計與創(chuàng)新

1. 股票期權(quán)簡介

股票期權(quán)（Executive Stock Option）是指由企業(yè)所有者授予的規(guī)定特定的人員在約定的期限內(nèi)，享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，從而在股價較高時執(zhí)行期權(quán)獲利。具體如公式(4)所示：

Y=MAX{S -X,0} (4)

注：Y未來每份期權(quán)所獲的現(xiàn)金流，S為到期時標的資產(chǎn)股票價格，X為期權(quán)執(zhí)行價格。當S＞X時，即股票價格高于執(zhí)行價格時，經(jīng)理人會選擇執(zhí)行期權(quán)合約，從而獲得S-X這樣大的收益此時的期權(quán)為實值期權(quán)，如果S＜＝X，即股票價格小于執(zhí)行價格，經(jīng)理人會選擇不執(zhí)行期權(quán)，此時的期權(quán)為虛值期權(quán)。那由公式(4)我們可知經(jīng)理人贏利取決于期權(quán)份數(shù)a, S執(zhí)行期權(quán)時的股票價格，X執(zhí)行價格。在這3個因素中，如何確定X執(zhí)行價格是相對比較重要的，而且也是最復雜的。

2 .基于經(jīng)修正后的R的虛擬股票期權(quán)的設(shè)計和開發(fā)（R-PSOP模型）

a R-PSOP的定價

虛擬股票期權(quán)（PSOP）是股票期權(quán)的一種變形形式，即企業(yè)不在股票二級市場上回購公司股票后在發(fā)給員工，而是從公司內(nèi)部虛擬出股票并僅僅在帳面上予以反映的一種制度安排。

期權(quán)的執(zhí)行價格為公式(5)

X＝X／（1+R）(5)其中X為期權(quán)執(zhí)行價格，X為基期日的股票價格，則經(jīng)理人的每股股票期權(quán)可表示為公式(6)：

Y＝MAX［（C*S－X），0］＝MAX｛［(C*S－X)／（1＋R）］,0｝ (6)

其中c是股票市場異常調(diào)節(jié)系數(shù)，0＜c＜=1，根據(jù)CAPM資本資產(chǎn)定價模型如下公式(7)

E（R）=R+β*[E(R)-R] (7)

其中E（R）是預期風險資產(chǎn)的預期回報, R是指無風險資產(chǎn)的預期回報, β系數(shù)為系統(tǒng)風險的度量,即單個公司股價預期對股票市場波動的靈敏度,E(R)是股票市場的預期回報。 當證券市場出現(xiàn)較大的漲幅時，(如5.19井噴時,)證券市場的風險通過β系數(shù)對公司股票價格進行影響，公司股價也可能會出趨同效應(yīng)，因而在這期間經(jīng)理會出現(xiàn)搭便車的情況，所以本文認為應(yīng)以一個調(diào)節(jié)系數(shù)c來規(guī)避這種搭便車行為，c的取值根據(jù)β系數(shù)來調(diào)節(jié)， 如公式(8)

C=1/（1+β）(8)

這樣做的目的是想摸平市場波動對公司股價的影響。

從整個模型來看，當R＞0，經(jīng)理人的努力的確使企業(yè)業(yè)績有所增長，他才能從期權(quán)中獲得收益較多，R較高說明經(jīng)理人在面對異常激烈的市場競爭中的確付出了較多心血，從而也使得自己的期權(quán)執(zhí)行價格X就較低。

b 對虛擬股票期權(quán)的獎勵對象，時機及獎勵份數(shù)的探討

對公司的總經(jīng)理，總裁，公司研發(fā)及科研人員，總之對企業(yè)業(yè)績影響及價值管理影響較大的員工。而每次股票期權(quán)授予時機應(yīng)在年末財務(wù)報告出來以后，公司可以根據(jù)傳統(tǒng)財務(wù)指標計算得出R，再計算X行權(quán)價格。對于虛擬股票期權(quán)的授予份數(shù)，根據(jù)人力資本定價原理，把人力資本看成與債務(wù)資本，權(quán)益資本一樣的資本，既然是資本，那么使用它就要求有回報，我們舉L經(jīng)理的薪酬激勵為例，假設(shè)L經(jīng)理要求的自身人力資本成本為θ，企業(yè)使用他也要求一個最低回報率μ，而在使用人力資本時企業(yè)所付出的成本包括：應(yīng)聘成本，培訓成本，薪金，離職成本等，這些成本我們令它為ω，我們在這里把人力資本看作為一個虛擬資本金λ，那么就有λ＝ω／μ；這時可用已計算好的修正的R，來計算單位人力資本權(quán)益資本金即R／θ，再進一步用λ*（R／θ）就可得到這一職位對公司業(yè)績的貢獻，根據(jù)這個值與ROE（凈資產(chǎn)收益率）的比值就可以得出該授予他虛擬股票期權(quán)的份數(shù)。

三、對R-PSOP模型的評價

1. 由于EVA能夠通過財務(wù)報表數(shù)據(jù)直接計算可得，因此R-PSOP模型不局限于上市公司使用，也可用于非上市公司，對EVA的管理是以價值為基礎(chǔ)的管理，注重公司戰(zhàn)略和財務(wù)的有機結(jié)合，適用于判斷市場決策，有很強的應(yīng)用價值和實用價值。

2. 虛擬股票期權(quán)的股票授予不會影響公司的總股本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。R-PSOP模型的股票授予不以公司股份總額的增加為前提，也不會對公司的可流通股份形成“擴容”，從而避免了不易預測的股本與市價之間的交易影響。

3. 此模型可避免現(xiàn)金行權(quán)帶來的問題：在現(xiàn)金行權(quán)方式下，激勵對象必須為行權(quán)支付現(xiàn)金，企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)通常行權(quán)金額大，周期長，由于歷史原因我國企業(yè)經(jīng)營者一般并不具備大額股票期權(quán)的行權(quán)支付能力，如果由企業(yè)提供一定的財務(wù)支持，但在一定程度上加大了企業(yè)的財務(wù)負擔。