導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革 人事制度 制度供給不足 能力 意愿

隨著公共服務(wù)需求的增長(zhǎng)，事業(yè)單位人事制度日益呈現(xiàn)與公共部門人事管理制度變遷整體進(jìn)程的不適應(yīng)性。事業(yè)單位人事制度改革在一定程度上調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點(diǎn)階段．一些深層次和實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題依然未從根本上得到解決，成為制約事業(yè)單位人事制度改革向縱深推進(jìn)的“瓶頸”。

1.人事管理自亟待加強(qiáng)

自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎(chǔ)，事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于自主用人機(jī)制的確立。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制下，政府主要采用行政或計(jì)劃的方式管理事業(yè)單位的人和事，事業(yè)單位事實(shí)上成為政府的附屬物，事業(yè)單位人事制度無(wú)法有效發(fā)揮其制度功能，而這也是制約事業(yè)單位活力的癥結(jié)所在。因此，需要按照政事分開的原則創(chuàng)新事業(yè)單位人事制度，減少政府的直接干預(yù)，讓事業(yè)單位真正擁有充分的人事管理自。事業(yè)單位并未獲得完整、充分的人事管理自。雖然改革在逐步推進(jìn)之中，但不容回避的是，事業(yè)單位人事管理事實(shí)上仍處于一種相對(duì)被動(dòng)或從屬的地位，符合事業(yè)單位特點(diǎn)和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長(zhǎng)期形成依附慣性，事業(yè)單位的獨(dú)立主體身份甚至得不到自身的認(rèn)同①，管理實(shí)踐和思維的誤區(qū)一定程度上阻礙了事業(yè)單位人事管理自的落實(shí)。為此，事業(yè)單位的用人機(jī)制也就不可能得到切實(shí)轉(zhuǎn)換。

2.激勵(lì)約束機(jī)制有待強(qiáng)化

任何組織的日常管理、效率提升和目標(biāo)達(dá)成，最終都取決于組織內(nèi)部的人員構(gòu)成及其組合，如何有效激勵(lì)和約束工作人員成為組織不容回避的重要問(wèn)題。事業(yè)單位激勵(lì)約束機(jī)制，是指根據(jù)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目、標(biāo)和個(gè)體的行為規(guī)律，借助各種手段激發(fā)組織成員的行為動(dòng)力，使其迸發(fā)出工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)規(guī)范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預(yù)定軌道上運(yùn)行。激勵(lì)與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能有效實(shí)現(xiàn)制度的激勵(lì)功能。繼而有效提升事業(yè)單位公共服務(wù)的品質(zhì)。

事業(yè)單位大多存在激勵(lì)缺失的現(xiàn)象。組織激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建主要依靠薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人事管理模塊來(lái)完成，而上述模塊功能的實(shí)現(xiàn)又離不開考核的有效運(yùn)作。事業(yè)單位考核已逐漸從重品質(zhì)輕績(jī)效發(fā)展到二者兼顧，從定性考核發(fā)展到量化考核，考核機(jī)制得到初步完善，但考核過(guò)程中依然存在諸多問(wèn)題，符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的考核體系并未確立。

此外，很多事業(yè)單位還存在約束不足的問(wèn)題。改革客觀上緩解了政府的財(cái)政壓力，提升了公共服務(wù)供給的活力和效能，但與強(qiáng)烈的“創(chuàng)收”動(dòng)機(jī)相比，人事制度創(chuàng)新中來(lái)自市場(chǎng)和政府的約束顯然是軟弱無(wú)力的。市場(chǎng)約束的薄弱源于不充分競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的公眾服務(wù)選擇權(quán)的缺失，而政府約束的薄弱則在于財(cái)政預(yù)算、法律框架等監(jiān)管手段的缺位。

3.改革相關(guān)配套措施滯后

作為穩(wěn)定、正式的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則。組織人事制度具有系統(tǒng)性的特征，只有與其內(nèi)外系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)互補(bǔ)，才能發(fā)揮人事制度的整體效應(yīng)。事業(yè)單位人事改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關(guān)制度的創(chuàng)新，需要各項(xiàng)改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創(chuàng)新的配套措施建設(shè)相對(duì)滯后，一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革的前期效果。

作為改革重要配套環(huán)節(jié)的社會(huì)保障制度建設(shè)相對(duì)滯后，制約了事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新的推進(jìn)。在失業(yè)保險(xiǎn)方面，事業(yè)單位人員仍基本維持事實(shí)上的終身就業(yè)體制，失業(yè)保險(xiǎn)制度目前并未真正建立起來(lái)。在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，各地事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)征繳比例來(lái)看，最高的單位繳費(fèi)比例達(dá)到了30％，最低的為10％，最高的個(gè)人繳費(fèi)比例為7％，最低的個(gè)人繳費(fèi)比例為2％，這種差異性不僅發(fā)生在不同的統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)，即使在同一統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)的不同事業(yè)單位也有一定差異②。在醫(yī)療保險(xiǎn)方面，對(duì)離退休人員管理脫節(jié)、財(cái)政負(fù)擔(dān)過(guò)重，不同性質(zhì)事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別很大。由于社會(huì)保障制度不健全，基于對(duì)合同終止可能催生社會(huì)不安定的憂慮，事業(yè)單位無(wú)法真正終止相關(guān)人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。

4.人事法律法規(guī)體系尚待完善

近年來(lái)，國(guó)家先后出臺(tái)了部分事業(yè)單位人事管理制度政策法規(guī)，促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化和制度化，積累了－FF多有益的經(jīng)驗(yàn)。但從總體上看，事業(yè)單位人事制度立法仍相對(duì)滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問(wèn)題沒有法律依據(jù)。一是事業(yè)單位人事法律法規(guī)缺失。傳統(tǒng)干部人事制度分解后，大一統(tǒng)的人事制度框架內(nèi)的子系統(tǒng)遵循不同的軌跡發(fā)展，機(jī)關(guān)和企業(yè)的人事管理規(guī)則，分別以《公務(wù)員法》和《勞動(dòng)法》為核心建立了相應(yīng)的人事法律法規(guī)體系。與之形成鮮明對(duì)比的是，事業(yè)單位人事管理活動(dòng)迄今仍缺乏整體性和最高層面的國(guó)家法律規(guī)則，事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)行規(guī)定大都存在于法規(guī)、部門規(guī)章以及政策文件中，人事管理規(guī)則缺乏權(quán)威性。此外，即使是已有的人事管理單項(xiàng)政策法規(guī)，也有部分內(nèi)容因事業(yè)單位人事管理環(huán)境的變化，亟待進(jìn)一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規(guī)缺乏具體操作細(xì)則，使得事業(yè)單位人事管理面臨較多困難。

參考文獻(xiàn)：

篇2

區(qū)人事局：

根據(jù)國(guó)家人社部辦公廳[xx]124號(hào)文《關(guān)于開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位防治“吃空餉”問(wèn)題長(zhǎng)效機(jī)制建立情況專項(xiàng)督查工作的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》精神要求，結(jié)合鐵山城建系統(tǒng)實(shí)際，9月以來(lái)區(qū)建管局扎實(shí)開展專項(xiàng)清理工作，整個(gè)清理工作嚴(yán)密把關(guān)，不漏任何環(huán)節(jié)，確保專項(xiàng)治理、清理、清查工作不走過(guò)場(chǎng)，順利完成自查自糾工作任務(wù)?，F(xiàn)將開展自查自糾工作情況報(bào)告如下：

一、基本情況管理干部職工37人，其中行政編人員9人，全額事業(yè)編人員12人，自籌編人員8人，其他8人（財(cái)政人員24人，其他人員13人）；

退休人員8人。經(jīng)過(guò)認(rèn)真自查，我單位不存在長(zhǎng)期在編不在崗、偽造人員編制及長(zhǎng)期在冊(cè)不在崗騙取財(cái)政資金及其他形式的“吃空餉”問(wèn)題。

二、開展自查自糾情況《通知》下發(fā)以來(lái)，我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，迅速指定一名副局長(zhǎng)認(rèn)真抓好自查自糾工作。

在自查自糾工作中，我局對(duì)照《通知》中列出的6個(gè)督查指標(biāo)/25個(gè)執(zhí)行細(xì)則，

一是通過(guò)健全相關(guān)制度，建立起防治“吃空餉”問(wèn)題長(zhǎng)效機(jī)制；

二是對(duì)照《通知》要求，組織專人進(jìn)行“吃空餉”問(wèn)題的清理工作；

三是加強(qiáng)宣傳，營(yíng)造開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位“吃空餉”問(wèn)題集中治理工作氛圍。

在宣傳中，以局屬單位（黨支部）為單位，深入開展宣傳教育，使系統(tǒng)干部職工充分認(rèn)識(shí)開展專項(xiàng)治理工作的重要意義，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)參與、支持、配合專項(xiàng)治理工作的自覺性和主動(dòng)性。

四是對(duì)照編制，對(duì)每位干部職工的工資表、在崗人員名冊(cè)、考勤記錄等嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)存在漏洞和有問(wèn)題的環(huán)節(jié)，嚴(yán)肅清查，堅(jiān)決做到不留任何死角。

與此同時(shí)，始終堅(jiān)持“五查三對(duì)照”，即查每個(gè)人的身份、查調(diào)入調(diào)出關(guān)系、查工資底冊(cè)、查手續(xù)、查在崗情況；身份證與本人檔案照片對(duì)照，工資審批手續(xù)與工資底冊(cè)對(duì)照，在崗情況與職工反映對(duì)照，扎實(shí)開展工作。通過(guò)自查，我局無(wú)一“吃空餉”人員，無(wú)一違規(guī)人員。

三、下一步工作

一是加大管理力度。

設(shè)置日常監(jiān)督舉報(bào)電話，歡迎并鼓勵(lì)舉報(bào)人員，接受社會(huì)監(jiān)督，確保此項(xiàng)工作常抓不懈。

二是抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

堅(jiān)決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴(yán)管理打著學(xué)習(xí)、治病等幌子，長(zhǎng)期曠工的人員切實(shí)加強(qiáng)考核監(jiān)督。

篇3

傳統(tǒng)封閉內(nèi)向的人事管理方式不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人事制度改革需要。開放搞活的用人制度改變了過(guò)去人們從一而終的就業(yè)觀念，尤其是青年人，擇業(yè)跳槽的現(xiàn)象的普遍化，促進(jìn)了人才市場(chǎng)的活躍，有利于人力資源的合理配置，有利于人們積極性的發(fā)揮，是人力資源市場(chǎng)進(jìn)步的體現(xiàn)。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案也不能適應(yīng)大量的快速的人才流動(dòng)的需要。

二、完善、創(chuàng)新人事檔案管理的措施

做好新時(shí)期人事檔案管理工作,使之適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,結(jié)合我國(guó)人事檔案管理的現(xiàn)狀，應(yīng)從兩個(gè)方面入手；一是完善規(guī)范傳統(tǒng)的以機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位為單位的人事管理方式,使之更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化;二是探索區(qū)域性人事檔案管理中心的管理方法,實(shí)行人事檔案開放式管理。具體措施為：

1、加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化檔案意識(shí)

我國(guó)延續(xù)多年的人事檔案管理制度對(duì)我黨、我國(guó)的干部隊(duì)伍和員工隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮了積極的不可替代的作用，面對(duì)改革開放新形勢(shì)，雖然傳統(tǒng)的人事管理制度出現(xiàn)一些不適應(yīng)，這并不意味著可以不要或弱化人事檔案管理，相反而是要進(jìn)一步完善、進(jìn)一步改進(jìn)。通過(guò)引進(jìn)現(xiàn)代化管理手段，探索并實(shí)行新的管理模式，使之更加完善，科學(xué)，以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。所以，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人事檔案的管理，堅(jiān)持黨管干部的原則，加強(qiáng)黨對(duì)人事檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)，加大《檔案法》的宣傳貫徹力度，提高全體工作人員的檔案意識(shí)，明確檔案工作的地位和作用；落實(shí)檔案室硬件配備，搞好檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把人事檔案管理工作切實(shí)落到實(shí)處。

2、嚴(yán)格管理標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理程序

在我國(guó)多數(shù)企事業(yè)單位，人事檔案管理相對(duì)于其他檔案管理還是比較被重視和正規(guī)的，但嚴(yán)格來(lái)講，按照高標(biāo)準(zhǔn)要求，仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化要求。嚴(yán)格管理標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理程序。就是在認(rèn)真執(zhí)行檔案管理一系列規(guī)章制度的同時(shí)，重點(diǎn)解決目前存在的較普遍問(wèn)題；一是干部、員工個(gè)人應(yīng)入檔的信息資料要按規(guī)定時(shí)間、規(guī)定程序進(jìn)檔，并做到及時(shí)、無(wú)遺漏、無(wú)丟失；二是整理人事檔案，要嚴(yán)格按照《干部檔案整理工作細(xì)則》要求，做到“認(rèn)真鑒別、分類準(zhǔn)確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。使每一個(gè)檔案達(dá)到完整、真實(shí)、精練、實(shí)用。三是在記載內(nèi)容上，切實(shí)從人力資源管理和利用的角度出發(fā),把反映個(gè)人業(yè)務(wù)水平、技術(shù)專長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人信用、職業(yè)培訓(xùn)、違法記錄等方面的內(nèi)容納入人事檔案中去,突出個(gè)人能力的發(fā)展,提高人事檔案信息的利用價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

3、創(chuàng)新管理模式，促進(jìn)開放搞活

探索區(qū)域性人事檔案管理中心的管理模式，區(qū)域性人事檔案管理中心,就是建立保管包括黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位在內(nèi)的所有人員的人事檔案的人事檔案管理中心。并運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化手段對(duì)人事檔案進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)利用,使其更好為現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。以適應(yīng)我國(guó)用人制度開放搞活帶來(lái)的人才流動(dòng)快、流動(dòng)量大、檔案信息公開透明、人才競(jìng)爭(zhēng)公開透明的需要，實(shí)現(xiàn)全國(guó)檔案信息的直接交流?？朔鹘y(tǒng)人才管理模式中檔案信息封閉，檔滯人流的弊端，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人才資源的合理配置。在操作上,形成檔案的員工或單位可委托人事檔案管理中心保管個(gè)人或其員工的人事檔案,由單位及時(shí)補(bǔ)充新材料,用工單位可利用人事檔案管理中心的檔案成功招聘人才,人事檔案管理中心通過(guò)保管、提供、利用乃至信息開發(fā)等眾多職能,實(shí)現(xiàn)檔案管理和服務(wù)。

4、引進(jìn)電子技術(shù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理

篇4

關(guān)鍵詞：中學(xué)人事管理 中學(xué)教育 人力資源管理

目前，隨著教育體制改革的深入發(fā)展，我國(guó)的中學(xué)教育呈現(xiàn)出非公即私的兩極分化狀況，隨著這種局面的出現(xiàn)，舊有的學(xué)校人事管理方法和模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和教育發(fā)展的新要求和新形勢(shì)。如何建立新的適合學(xué)校發(fā)展和的人事管理模式已經(jīng)成為當(dāng)前中學(xué)管理中一項(xiàng)艱巨而緊迫的任務(wù)。[1]

一、中學(xué)人事管理的現(xiàn)狀概述

1.人才招聘（教師招聘）

目前中學(xué)的人才招聘主要方式還是按照事業(yè)單位工作人員招聘的程序，在教育行政主管部門的統(tǒng)一主持和安排下，通過(guò)統(tǒng)一的招聘考試來(lái)選拔。有些地方已經(jīng)在改革，將招聘權(quán)逐步下放到用人單位，這樣就充分發(fā)揮了作為教師用人主體的學(xué)校的自，使得學(xué)校對(duì)教師的、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等模塊有了實(shí)際的操作空間，為學(xué)校特色發(fā)展贏得了人力資源的支持。但真正的放開還需要一個(gè)過(guò)程，學(xué)校在用人選人方面還受到很多限制。

2.人才培訓(xùn)（教師培訓(xùn)）

目前的中學(xué)人才培訓(xùn)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系。從培訓(xùn)方式來(lái)說(shuō)，目前的中學(xué)教師培訓(xùn)主要是以一天、兩天等短期培訓(xùn)為主，對(duì)于教師和學(xué)校管理者素質(zhì)的提高意義非常有限；從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，這種培訓(xùn)主要都是由學(xué)校骨干教師或者學(xué)校部門領(lǐng)導(dǎo)參加，普通教師和新近人員則很少有這種機(jī)會(huì)，極大限制了學(xué)校人才培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3.激勵(lì)機(jī)制

目前多數(shù)中學(xué)都建立了績(jī)效工資制度，一般由各種類型的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，但是許多地方的績(jī)效工資考核和發(fā)放中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資所占比例較大，而以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)衡量的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重卻相對(duì)較低，這極大限制了教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮；此外，多數(shù)學(xué)校激勵(lì)手段單一，行政職務(wù)晉升、學(xué)生中考、高考以及年度評(píng)優(yōu)考核等方面的激勵(lì)機(jī)制缺乏，使得激勵(lì)機(jī)制范圍狹小作用較為有限。[2]

4.考核體系

首先、考核標(biāo)準(zhǔn)不完善。目前中學(xué)人事管理中，普遍存在考核標(biāo)準(zhǔn)不完善的情況。例如：針對(duì)教師的評(píng)價(jià)，多數(shù)學(xué)校只將其分為AB兩個(gè)等級(jí)（即優(yōu)秀和合格），只有出現(xiàn)重大錯(cuò)誤問(wèn)題才會(huì)給予CD級(jí)評(píng)價(jià)（基本合格和不合格）。而考核過(guò)程中，指標(biāo)體系不穩(wěn)定、不統(tǒng)一，難以進(jìn)行大范圍和橫向的比較，難以形成權(quán)威的考核結(jié)論。

其次，考評(píng)周期和方法有待改進(jìn)。目前中學(xué)中對(duì)教學(xué)人員采取的是以自然年度為周期的考核，而不是以學(xué)年為周期，在考評(píng)方法上，由個(gè)人先自評(píng)再由集體考核后得出等級(jí)。從實(shí)際效果來(lái)看，我們發(fā)現(xiàn)，只要不出現(xiàn)重大失誤，教師崗位只要按時(shí)完成授課量，沒有無(wú)故缺曠教師就能達(dá)到考評(píng)要求。

二、創(chuàng)新中學(xué)人事管理的措施分析

1.引入人力資源管理理念，制定科學(xué)的校級(jí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

學(xué)校要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展需要，按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，分析自身人力資源現(xiàn)狀，為人力資源戰(zhàn)略的制定提供精確的支持。結(jié)合學(xué)校發(fā)展的未來(lái)目標(biāo)和外部環(huán)境的變化，制定學(xué)校面向未來(lái)的人才招聘、利用、培訓(xùn)和開發(fā)，確保學(xué)校教學(xué)崗位、管理崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、獲得適當(dāng)?shù)娜瞬排鋫?，?shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.抓好崗位管理，優(yōu)化招聘模式

在人力資源管理過(guò)程中，人才的招聘和崗位管理是“引”和“用”結(jié)合的一門藝術(shù)。只有把招聘和崗位管理有機(jī)結(jié)合，學(xué)校的人事管理才能取得事半功倍的效果。對(duì)此，學(xué)校層面要十分突出崗位管理，通過(guò)崗位管理促進(jìn)人事管理工作的改善，要做到嚴(yán)格按編制設(shè)崗、嚴(yán)格按條件聘用、嚴(yán)格按崗位聘用、嚴(yán)格按崗兌現(xiàn)工資；要充分發(fā)揮自主招聘的優(yōu)勢(shì)，按照本單位的實(shí)際條件，制定人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，力求招聘進(jìn)來(lái)的人才最大限度適合單位目前和未來(lái)發(fā)展的需要；加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理，提高中層干部的待遇加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理，提高中層干部的待遇。

3.完善學(xué)校人才培訓(xùn)機(jī)制

《中國(guó)教育與發(fā)展綱要》中指出“要制定教師培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)教師特別是中青年教師不斷進(jìn)修提高?！睂W(xué)校要從全局出發(fā)，盡可能地整合各種可以利用的培訓(xùn)資源，從培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容以及時(shí)間、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等環(huán)節(jié)從人力、物力和財(cái)力上作出統(tǒng)一安排和規(guī)劃，提高培訓(xùn)在學(xué)校教師和其它工作人員中的涵蓋面和培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性。確保學(xué)校人才培訓(xùn)能夠起到提高教職工專業(yè)知識(shí)技能的目標(biāo)。[3]

4.完善激勵(lì)機(jī)制

目前中學(xué)的激勵(lì)機(jī)制中主要還是以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)相對(duì)較少。因此，筆者認(rèn)為，在物質(zhì)激勵(lì)增加的情況下（實(shí)施真正意義上的績(jī)效工資，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬），學(xué)校和教育管理部門應(yīng)該增加適當(dāng)、先進(jìn)勞動(dòng)者、職務(wù)晉升、外出培訓(xùn)、等形式的精神獎(jiǎng)勵(lì)。拓寬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，提高激勵(lì)效果；完善績(jī)效工資制度，目前許多學(xué)校的績(jī)效工資制度中基礎(chǔ)性績(jī)效所占比例較大，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效所占比例較小，不利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，例如，在我校的績(jī)效工資改革計(jì)劃中，績(jī)效工資的生活補(bǔ)貼、工作津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼三部分中，獎(jiǎng)勵(lì)性津貼所占比例就相對(duì)較小。

5.建立和完善科學(xué)的考核制度

按照不同崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，建立考核制度，針對(duì)行政管理人員、工勤人員、教師等崗位的不同，拓寬考核標(biāo)準(zhǔn)范圍、改進(jìn)考核周期和方法，確?？己私Y(jié)論最大限度反映真實(shí)情況；學(xué)校在考核過(guò)程中還應(yīng)該要注意各部門聯(lián)動(dòng)，具體落實(shí)各項(xiàng)細(xì)則。

三、結(jié)語(yǔ)

筆者認(rèn)為，中學(xué)人事管理是一個(gè)行政管理與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合的一個(gè)精細(xì)化管理問(wèn)題。在管理過(guò)程中學(xué)校層面作為最基層的管理單位應(yīng)該成為改進(jìn)和創(chuàng)新人事管理的主導(dǎo)。學(xué)校要按照自身實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理方式方法創(chuàng)新人事管理，為我國(guó)中學(xué)教育事業(yè)的發(fā)展提供有力的人事制度保障。

參考文獻(xiàn)

[1]]毛華配《工作滿意度與中學(xué)教師職業(yè)價(jià)值觀的關(guān)系》《溫州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2008年。

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理開發(fā)

一、科學(xué)的職位分析和人才配置體系

職位分析是人才配置的前提和基礎(chǔ)，“職位分析說(shuō)明書”是職位分析的書面結(jié)果。通常情況下，職位分析一般包括基本內(nèi)容、工作內(nèi)容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計(jì)點(diǎn)法、要素計(jì)點(diǎn)法等。日益深入的人事制度改革和事業(yè)單位職工聘任制、崗位競(jìng)聘的推進(jìn)，將職位分析這一基礎(chǔ)人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務(wù)配備貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，職位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性是人才配置的基礎(chǔ)。

依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，采用結(jié)構(gòu)化面試、職業(yè)化人格測(cè)試、心理測(cè)試、情景模擬、文件筐等現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)篩選方法，進(jìn)行人才篩選和匹配，重要的是關(guān)鍵勝任能力點(diǎn)的測(cè)試和匹配，達(dá)到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發(fā)揮人力資源的潛能。

二、激勵(lì)性薪酬福利體系

薪酬福利體系是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，是職工崗位價(jià)值的體現(xiàn)和績(jī)效激勵(lì)的手段、評(píng)價(jià)結(jié)果之一。事業(yè)單位績(jī)效工資持續(xù)的進(jìn)行，但是收效并不是很大。事業(yè)單位的多數(shù)機(jī)構(gòu)都是窗口單位，例如文、教、衛(wèi)生。通過(guò)薪酬體系來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)，就應(yīng)以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，專業(yè)與服務(wù)并舉。弱化職稱和職務(wù)的工資結(jié)構(gòu)占比，加大工資福利、增強(qiáng)專業(yè)服務(wù)績(jī)效的工資比例。

三、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)（績(jī)效考核）體系

人才評(píng)價(jià)（績(jī)效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機(jī)制建設(shè)的重要內(nèi)容。人員任用的標(biāo)淮是德才兼?zhèn)?，原則是因事?lián)袢?，用人所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短?！罢J(rèn)識(shí)不到位，操作不規(guī)范，考核內(nèi)容量化不夠，不重視考核總結(jié)”，是當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題。

績(jī)效考核是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

1.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細(xì)則，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累，充分考慮平時(shí)考核的比重。解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)的問(wèn)題，可以采取科室為單位每月進(jìn)行一次考核，并將考核結(jié)果累積起來(lái)。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評(píng)出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴(yán)格考核程序，充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核者與所在部門的職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。

4.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

四、完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)作為職工的一項(xiàng)福利，應(yīng)該長(zhǎng)期的開辦。事業(yè)單位的培訓(xùn)大多集中于知識(shí)類或取證類培訓(xùn)，而勵(lì)志類、心態(tài)類、技能類的培訓(xùn)較少。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)使員工樂在其中，使其愿意參加，通過(guò)參加培訓(xùn)能夠獲得知識(shí)，提升成長(zhǎng)的感受。

因此，培訓(xùn)就需要以需求為導(dǎo)向。事業(yè)單位的培訓(xùn)體系要想發(fā)揮其應(yīng)用的效用，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求的收集與分析工作；其次，實(shí)施課程的采購(gòu)、組織、評(píng)估等工作。培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)多元化，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)多元化。既有職位培訓(xùn)，也有非職位培訓(xùn)，如廚藝培訓(xùn)等。

培訓(xùn)的評(píng)估應(yīng)與任職人員的崗位績(jī)效掛鉤，提高培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用性。

總之，人力資源管理是事業(yè)單位當(dāng)前選用人才的核心部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為構(gòu)建和諧環(huán)境添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)

[1]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略[J].資治文摘，2009（2）：9-10

[2]績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]藍(lán)淑華.高職院校人事管理模式探尋[J].漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）：116-118

篇6

一、調(diào)研課目及分工

（一）新形勢(shì)下加強(qiáng)公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員量化考核工作的幾點(diǎn)思考

調(diào)研重點(diǎn)：地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍現(xiàn)狀，完善地區(qū)公務(wù)員制度的意見，加強(qiáng)地區(qū)公務(wù)員能力素質(zhì)和作風(fēng)建設(shè)的意見，落實(shí)地區(qū)公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員量化考核實(shí)施意見情況，并提出對(duì)策和建議。

調(diào)研提綱：①單位公務(wù)員隊(duì)伍的基本情況，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性別等各方面的結(jié)構(gòu)情況。②單位超編、混崗、超職數(shù)配備的情況，并提出解決該問(wèn)題的辦法。③單位落實(shí)地區(qū)兩個(gè)考核辦法的情況，是否召開了動(dòng)員會(huì)，是否成立了考核機(jī)構(gòu)，是否制定考核細(xì)則和量化標(biāo)準(zhǔn)等。④科級(jí)以下干部年度考核存在的問(wèn)題、原因分析和對(duì)策。

*

負(fù)責(zé)科室：公務(wù)員管理科牽頭，各科室配合。

（二）事業(yè)單位人事制度崗位設(shè)置進(jìn)展情況、存在主要問(wèn)題，加強(qiáng)意見和建議方面的調(diào)研

調(diào)研重點(diǎn)：事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，重點(diǎn)就加強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、公開招聘、聘后管理等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研，提出深化事業(yè)單位人事制度改革的對(duì)策建議。

調(diào)研提綱：①本單位事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作進(jìn)展及基本情況。②崗位設(shè)置管理的人員實(shí)施范圍如何界定才符合本行業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際情況？是否嚴(yán)格在核定事業(yè)編制范圍內(nèi)實(shí)施崗位設(shè)置管理（或崗位總量應(yīng)該以什么為依據(jù)）。③為確保崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)性作用，人事部門應(yīng)制定哪些相應(yīng)的配套人事管理政策？④結(jié)合本行業(yè)事業(yè)單位的特點(diǎn)，對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的其他意見和建議。

*

負(fù)責(zé)科室：公務(wù)員管理科牽頭，各科室配合。

（三）新形勢(shì)下如何做好高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)工作的思考

調(diào)研重點(diǎn)：地區(qū)高校畢業(yè)就業(yè)狀況，完善大學(xué)生就業(yè)政策的意見和建議，建立統(tǒng)一規(guī)范的地區(qū)人力資源市場(chǎng)的目標(biāo)任務(wù)和政策措施，并結(jié)合地區(qū)部分企業(yè)招不上工作人員，而地區(qū)高校畢業(yè)生又找不到工作的實(shí)際，提出對(duì)策和建議。

調(diào)研提綱：①目前研究生、本科生、大專生分專業(yè)就業(yè)情況（包括已簽約人數(shù)、比例；準(zhǔn)備升學(xué)人數(shù)、比例；參加國(guó)家公務(wù)員考試人數(shù)、比例；下一步畢業(yè)生就業(yè)意向方式分化情況）。②目前畢業(yè)生的思想狀況和就業(yè)心態(tài)；面對(duì)金融危機(jī)給畢業(yè)生和就業(yè)工作帶來(lái)的負(fù)面影響。③目前為止，尤其是“就業(yè)指導(dǎo)月”期間，縣（市）開展就業(yè)指導(dǎo)工作情況：活動(dòng)方式,數(shù)量,效果評(píng)價(jià),特色活動(dòng)。就業(yè)困難學(xué)生情況：類型、人數(shù)和所占比例，開展幫扶工作情況。④高校畢業(yè)生就業(yè)有哪些愿望？⑤企業(yè)需要什么樣的人才？⑥政府促進(jìn)就業(yè)做了哪些工作？⑦促進(jìn)就業(yè)有哪些困難？

*

負(fù)責(zé)科室：人才中心

（四）著力地區(qū)干部隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，加強(qiáng)培訓(xùn)工作

調(diào)研重點(diǎn)：主要就當(dāng)前地區(qū)干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的措施、方法、途徑進(jìn)行調(diào)研，提出對(duì)策和建議。

調(diào)研提綱：①如何評(píng)價(jià)地區(qū)近年來(lái)的干部培訓(xùn)工作？您認(rèn)為地區(qū)干部培訓(xùn)工作存在哪些主要問(wèn)題，有何改進(jìn)對(duì)策？②在改進(jìn)干部培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性方面，您有何建議？③請(qǐng)聯(lián)系地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)干部隊(duì)伍素質(zhì)提出的新要求，談?wù)勗谂嘤?xùn)內(nèi)容方面，你們有什么需求？④請(qǐng)您談?wù)勎磥?lái)五年內(nèi)，在對(duì)本系統(tǒng)的干部（包括專業(yè)技術(shù)人員）培訓(xùn)方面有何設(shè)想？⑤為了有效解決干部培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)的“工學(xué)矛盾”，有必要改革和完善干部培訓(xùn)管理制度，在這方面您有何建議？⑥在與地委黨校合作開展干部培訓(xùn)方面，您有何建議？

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負(fù)責(zé)科室：培訓(xùn)科、考試中心

（五）圍繞科學(xué)發(fā)展的要求，積極推進(jìn)“智力引進(jìn)”工作

調(diào)研重點(diǎn)：主要就配合組織實(shí)施“長(zhǎng)三角地區(qū)海外人才新疆行”活動(dòng)，推進(jìn)“智力引進(jìn)”工作，加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)。

調(diào)研提綱：①20*年以來(lái)所執(zhí)行引智項(xiàng)目（包括聘請(qǐng)外國(guó)專家項(xiàng)目和出國(guó)培訓(xùn)項(xiàng)目）的成效。②選派鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部赴港培訓(xùn)后作用發(fā)揮情況。③選派農(nóng)村實(shí)用人才參加設(shè)施農(nóng)業(yè)培訓(xùn)后作用發(fā)揮情況。④在引智工作方面需要地區(qū)支持的領(lǐng)域和項(xiàng)目。⑤縣（市）、各單位在引智工作方面的經(jīng)費(fèi)配套情況、做法和經(jīng)驗(yàn)。⑥通過(guò)引智部門選派的非教育系統(tǒng)出國(guó)留學(xué)人員和中長(zhǎng)期出國(guó)培訓(xùn)人員作用發(fā)揮情況。⑦“智力引進(jìn)”一批適合我地區(qū)的內(nèi)地省市成熟的品種、技術(shù)等引智成果進(jìn)行推廣應(yīng)用情況。⑧當(dāng)前地區(qū)引智工作中存在的問(wèn)題、困難及對(duì)地區(qū)引智工作的意見、建議。

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負(fù)責(zé)科室：引智辦、辦公室

二、調(diào)研方式

調(diào)研方式主要采取下縣市對(duì)口調(diào)研，充分利用已經(jīng)掌握的第一手資料和召開座談會(huì)的形式認(rèn)真分析研究，找準(zhǔn)問(wèn)題，提出對(duì)策。

三、調(diào)研時(shí)間安排

調(diào)研時(shí)間從3月31日開始到4月30日結(jié)束。具體實(shí)踐要求為：

1、3月31日至4月10日為下縣市調(diào)研時(shí)間，4月15日召開座談會(huì)。

2、4月13日至4月24日為撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)間。調(diào)研結(jié)束后，各調(diào)研組，要認(rèn)真分析和總結(jié)，剖析有關(guān)問(wèn)題，按時(shí)形成有針對(duì)性和決策參考價(jià)值的調(diào)研報(bào)告。

3、4月28日，召開會(huì)議，交流調(diào)研成果。

4、4月30日前，將調(diào)研報(bào)告交地區(qū)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。

四、調(diào)研要求

（一）各科室要充分認(rèn)識(shí)這次調(diào)研活動(dòng)的重要意義，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，通過(guò)調(diào)研活動(dòng)，找準(zhǔn)和梳理出影響和制約人事人才科學(xué)發(fā)展的突出問(wèn)題，為下一步的檢查分析和整改落實(shí)打下基礎(chǔ)。

（二）各調(diào)研專題的負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)本專題調(diào)研報(bào)告的起草工作，并負(fù)責(zé)專題調(diào)研方案的制定和協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)工作。2009年4月20日前完成專題調(diào)研報(bào)告的初稿。

篇7

第二條本規(guī)定適用于全民所有制和縣級(jí)以上集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位和外商投資企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、私人企業(yè)和事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行。

第三條職業(yè)病系指勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)及其他職業(yè)活動(dòng)中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病。本規(guī)定所列《職業(yè)病名單》（附后）中的職業(yè)病，為國(guó)家規(guī)定的職業(yè)病范圍。各地區(qū)、部門需要增補(bǔ)的職業(yè)病，應(yīng)報(bào)衛(wèi)生部審批。

第四條職業(yè)病的診斷應(yīng)按衛(wèi)生部頒發(fā)的《職業(yè)病診斷管理辦法》及其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡被確診患有職業(yè)病的職工，職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)給《職業(yè)病診斷證明書》，享受國(guó)家規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇或職業(yè)病待遇。

第五條職業(yè)病患者的待遇，由所在單位行政、工會(huì)和勞動(dòng)鑒定委員會(huì)（小組）根據(jù)其職業(yè)病診斷證明和勞動(dòng)能力喪失的程度按國(guó)家現(xiàn)行規(guī)定確定。經(jīng)費(fèi)開支渠道按現(xiàn)行規(guī)定辦理。

第六條職工被確診患有職業(yè)病后，其所在單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)（診斷組）的意見，安排其醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)治或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個(gè)月內(nèi)將其調(diào)離原工作崗位，另行安排工作；對(duì)于因工作需要暫不能調(diào)離的生產(chǎn)、工作的技術(shù)骨干，調(diào)離期限最長(zhǎng)不得超過(guò)半年。

第七條從事有害作業(yè)的職工，因按規(guī)定接受職業(yè)性健康檢查所占用的生產(chǎn)、工作時(shí)間，應(yīng)按正常出勤處理；如職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)（診斷組）認(rèn)為需要住院作進(jìn)一步檢查時(shí)，不論其最后是否診斷為職業(yè)病，在此期間可享受職業(yè)病待遇。

第八條從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案。變動(dòng)工作單位時(shí)，事先須經(jīng)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，其檢查材料裝人健康檔案。

患有職業(yè)病的職工變動(dòng)工作單位時(shí)，其職業(yè)病待遇應(yīng)由原單位負(fù)責(zé)或兩個(gè)單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。調(diào)出、調(diào)入單位都應(yīng)將情況報(bào)各所在地的勞動(dòng)衛(wèi)生職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)備案。

職工到新單位后，新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病不論與現(xiàn)工作有無(wú)關(guān)系，其職業(yè)病待遇由新單位負(fù)責(zé)。過(guò)去按有關(guān)規(guī)定已做處理的不再改變。

第九條勞動(dòng)合同制工人、；臨時(shí)工終止或解除勞動(dòng)合同后，在待業(yè)期間新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病與上1個(gè)勞動(dòng)合同期工作有關(guān)時(shí)，其職業(yè)病待遇由原終止或解除勞動(dòng)合同的單位負(fù)責(zé)；如原單位已與其他單位合并者，由合并后的單位負(fù)責(zé)；如原單位已撤銷者，應(yīng)由原單位的上級(jí)主管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。

第十條各級(jí)工會(huì)組織有權(quán)監(jiān)督檢查患職業(yè)病的職工有關(guān)待遇的處理情況，對(duì)于不按國(guó)家規(guī)定處理，損害職工合法權(quán)益的單位，應(yīng)出面進(jìn)行交涉，直至代表職工本人向法院。

第十一條本規(guī)定施行前處理的職業(yè)病，不論是否已列入本規(guī)定的范圍，患者的待遇不變。

第十二條各省、自治區(qū)、直轄市的衛(wèi)生行政部門應(yīng)會(huì)同同級(jí)勞動(dòng)、財(cái)政部門和工會(huì)組織根據(jù)本規(guī)定的基本原則，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況，制定實(shí)施細(xì)則，并報(bào)衛(wèi)生部、勞動(dòng)人事部、財(cái)政部、全國(guó)總工會(huì)備案。

篇8

高校二級(jí)管理體制下人事管理的內(nèi)容及原則

高校二級(jí)管理體制下人事管理是指院系在高校校級(jí)組織的授權(quán)下，依照科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)院系發(fā)展要求和學(xué)校任務(wù)，自主地對(duì)院系人事進(jìn)行管理．其具體內(nèi)容包括教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作；從運(yùn)行環(huán)節(jié)上說(shuō)，就是對(duì)高等學(xué)校的教職工從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休進(jìn)行全過(guò)程的管理［2］．其目的是通過(guò)院系科學(xué)、自主的管理，謀求院系之間、教職員工與教育事業(yè)之間、高校環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，以達(dá)到人適其事、人盡其才的目的．高校二級(jí)管理體制下人事管理應(yīng)遵循以下原則：

1精簡(jiǎn)高效原則精簡(jiǎn)高效原則是指在二級(jí)管理體制下，高校應(yīng)將管理中心下移，給院系更多的自主管理權(quán)力．院系根據(jù)實(shí)際情況，自主制定本院人事管理制度，按照各類人員崗位比例，嚴(yán)格控制各類人員編制，做到按需招人、按事置人．這樣就可以避免人員虛置、人浮于事和機(jī)構(gòu)臃腫的問(wèn)題，從而降低制度運(yùn)行成本，提高管理成效和辦學(xué)活力．

2責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則所謂責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，即管理者的權(quán)力要與其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和享有利益要協(xié)調(diào)一致，做到?jīng)]有無(wú)責(zé)任的權(quán)力和利益．在高校二級(jí)管理體制下，院系具有相對(duì)獨(dú)立的自主發(fā)展權(quán)力，既擁有教師自主招聘、聘任和考核的權(quán)力，同時(shí)又肩負(fù)提高人才質(zhì)量、培養(yǎng)與發(fā)展人才、建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)、完成學(xué)院總體發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)．這就要求院系明確自身的權(quán)力和職責(zé)，做到權(quán)責(zé)利統(tǒng)一．只有權(quán)責(zé)利統(tǒng)一起來(lái)，人事管理才會(huì)達(dá)到公平、公正、高效的效果，才能提高學(xué)院人事管理整體水平．

3以人為本原則以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，它是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人．這一理念可以用在人文社會(huì)科學(xué)許多領(lǐng)域．在管理領(lǐng)域中，以人為本是指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，著重激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與企事業(yè)單位共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)．在高校二級(jí)人事管理體制中也應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)．這既是以人為本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因?yàn)槿耸沁\(yùn)行制度的主體，人的積極性與主動(dòng)性是設(shè)計(jì)良好的制度得以良性運(yùn)行的前提．堅(jiān)持以人為本，就有可能使被管理者從規(guī)則的消極接受者變?yōu)橐?guī)則的積極遵守者，從而降低制度運(yùn)行的成本，實(shí)現(xiàn)管理的目的．因此，院系也應(yīng)將以人為本的理念融入進(jìn)管理的制度安排中．具體而言，院系在人事管理的具體工作中，應(yīng)準(zhǔn)確把握并積極回應(yīng)廣大教職工的實(shí)際需求，解決困擾教職工的工作與生活難題；在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，既要考慮管理的成本和效益，又要考慮廣大教職工的切身利益，在提高管理成效的同時(shí)，也提高廣大教職工的幸福指數(shù)．只有如此，人事管理的最終目的才會(huì)實(shí)現(xiàn)，教師自身素質(zhì)和整體教學(xué)質(zhì)量才會(huì)提高．

當(dāng)前高校二級(jí)管理體制下人事管理存在的問(wèn)題

1權(quán)責(zé)不明確，缺乏靈活的用人機(jī)制目前，一些高校存在校院機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、管理層次多、行政機(jī)構(gòu)臃腫、部門職能交叉重復(fù)等問(wèn)題．由于缺乏二級(jí)管理的可操作性制度和工作流程，院系有責(zé)無(wú)權(quán)，容易造成辦事效率低下、人浮于事、工作難以協(xié)調(diào)的局面；同時(shí)，院系根據(jù)自身發(fā)展所需要的專業(yè)人才進(jìn)入高校缺乏自，容易導(dǎo)致教師來(lái)源單一，有用的人進(jìn)不來(lái)，不用的人出不去，從而影響了高校的人才流動(dòng)和人才隊(duì)伍建設(shè)，這也是導(dǎo)致高校辦學(xué)活力不足的原因．

2人員素質(zhì)不高，缺乏健全的考核評(píng)聘制度高校中專職的人事管理隊(duì)伍數(shù)量相對(duì)不足，很多人事干部缺乏專業(yè)的理論知識(shí)和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)教學(xué)單位的學(xué)科專業(yè)建設(shè)、教學(xué)環(huán)節(jié)等缺乏了解，宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)服務(wù)能力欠缺，服務(wù)質(zhì)量不高．學(xué)校在人才招聘的進(jìn)口環(huán)節(jié)限制過(guò)多，并沒有實(shí)行真正意義上的聘任制，職務(wù)終身制并沒有改變．而現(xiàn)行職稱評(píng)審辦法存在諸多弊端，無(wú)法滿足高校對(duì)師資隊(duì)伍的考核要求，大大影響了高校人力資源的開發(fā)和師資隊(duì)伍的建設(shè)．

3分配制度不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制在二級(jí)管理體制下，大多數(shù)高校已經(jīng)將教師考核權(quán)限下放到各教學(xué)單位，但各教學(xué)單位缺乏科學(xué)的考核與分配制度，考核結(jié)果不能很好地與人員的聘任、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，分配制度中平均主義突出，導(dǎo)致一些業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)突出的人員未得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)．這些都不利于調(diào)動(dòng)人員的積極性，不利于高校辦學(xué)活力的提高．

高校二級(jí)管理體制下人事管理的完善措施

1改革人事規(guī)章制度，完善用人機(jī)制在高校二級(jí)管理體制下，隨著二級(jí)管理的推行和權(quán)責(zé)利的重新劃分，高校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況改革人事規(guī)章制度，完善用人機(jī)制，規(guī)范管理行為；厘清屬于學(xué)院責(zé)任和權(quán)限內(nèi)的事務(wù)，將人才的引進(jìn)、聘任、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、職評(píng)及分配等事務(wù)制度化，并力求做到科學(xué)化、規(guī)范化、可操作化．另外，要注意結(jié)合實(shí)際制定一些有利于高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)的相應(yīng)規(guī)章和優(yōu)惠政策，并明確制度的指導(dǎo)思想、實(shí)施原則、政策條款、適用范圍、操作程序、執(zhí)行時(shí)間和責(zé)任部門等實(shí)體性和程序性的細(xì)則．

2實(shí)施目標(biāo)管理，建立健全評(píng)價(jià)機(jī)制在高校二級(jí)管理體制下，要提高人事管理者的素質(zhì)就必須實(shí)行細(xì)致的目標(biāo)管理，并完善評(píng)價(jià)機(jī)制．實(shí)施目標(biāo)管理就是要突出重點(diǎn)、強(qiáng)化考核，使學(xué)校的管理方式由直接操控轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)由過(guò)程管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變．同時(shí)，建立行之有效、科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的重要手段．合理的評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)包括兩個(gè)層面：一是學(xué)校對(duì)院系的考評(píng)機(jī)制，二是院系部?jī)?nèi)部的考評(píng)機(jī)制．人事管理者不但要接受學(xué)校的考評(píng)，還要接受院系的考評(píng)；院系要建立完備、細(xì)致的考評(píng)機(jī)制，要針對(duì)不同的考核事項(xiàng)建立與之相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而不能用單一、僵化的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)所有事項(xiàng)；考評(píng)時(shí)，既要進(jìn)行定性分析，又要進(jìn)行定量分析；既要重視量的考評(píng)，又要重視質(zhì)的考評(píng)；同時(shí)，考評(píng)結(jié)果還要作為人員晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、崗位津貼等福利的參考標(biāo)準(zhǔn)．

篇9

第二條實(shí)施本方案的指導(dǎo)思想為了更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)醫(yī)療保障制度改革的需要，逐步建立起有責(zé)任、有約束、有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)的衛(wèi)生院管理運(yùn)行機(jī)制。為推進(jìn)衛(wèi)生改革和促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和人力支持。

第三條改革的目標(biāo)是通過(guò)聘用合同制轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，建立起符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)和單位自主用人，人員自主擇業(yè)，崗位設(shè)置科學(xué)，人才結(jié)構(gòu)合理的新型人事管理機(jī)制，促進(jìn)人員合理流動(dòng)和人力資源有效開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)全院職工的工作積極性，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

第四條實(shí)施聘用合同制在操作程序上，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

第五條聘用合同由衛(wèi)生院法人代表或法人代表書面委托人與被聘用職工簽訂。聘用合同書是衛(wèi)生院與受聘人本著自愿、平等、雙向的原則，確定聘用關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，聘用合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力。

第六條本細(xì)則適用于本院實(shí)施全員聘用合同制之前的原固定制職工、原合同制職工，以及細(xì)則實(shí)施以后所有新進(jìn)人員。

第七條衛(wèi)生院為所有簽訂聘用合同的職工統(tǒng)一建立《聘用手冊(cè)》，《聘用手冊(cè)》是聘用合同制職工重新就業(yè)或領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的重要憑證，由院人事處負(fù)責(zé)保管。合同終止或解除時(shí)，《聘用手冊(cè)》將隨人事檔案轉(zhuǎn)交有關(guān)人才服務(wù)中心。

二、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)與聘用

第八條結(jié)合本院任務(wù)和職能方向，結(jié)合我院崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，按照“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能”的原則，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)服務(wù)崗位。

第九條崗位職數(shù)、崗位職責(zé)和任職條件詳見“平莊衛(wèi)生院崗位設(shè)置方案”、“平莊衛(wèi)生院崗位說(shuō)明書”。

第十條院長(zhǎng)聘任，實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，根據(jù)《黔東南州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理方案》（州人發(fā)[2010]3號(hào)）的文件規(guī)定和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定和《平莊衛(wèi)生院管理崗位設(shè)置實(shí)施方案》的規(guī)定明確衛(wèi)生院院長(zhǎng)的工作職責(zé)和任職條件要求。實(shí)行雙向選擇競(jìng)聘上崗，體現(xiàn)了單位與職工平等自愿的原則。根據(jù)平莊衛(wèi)生院設(shè)崗定員的方案，制訂了崗位受聘人員的任職條件、工作職責(zé)和工作任務(wù)，職工自身的工作特長(zhǎng)選擇競(jìng)聘上崗。職工有辭聘的權(quán)利，如果職工不愿參加本單位競(jìng)聘上崗，單位領(lǐng)導(dǎo)不得阻繞流動(dòng)的自由。但是，已經(jīng)與單位簽訂了聘用合同書，在合同期內(nèi)，無(wú)正當(dāng)理由，受聘職工不得隨意辭聘。

三、聘用要求與條件

第十一條實(shí)行全員聘用制，打破原有職工的身份限制。對(duì)政治素質(zhì)好、業(yè)績(jī)突出的人員，可以破格聘用或低職高聘；對(duì)政治素質(zhì)較差，組織紀(jì)律渙散，又不能勝任原崗位的人員，可以緩聘、高職低聘或不聘。

1、聘任

1）對(duì)符合下列崗位基本條件的可直接聘任

①具有良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德，熱愛應(yīng)聘崗位的工作；

②具有完成應(yīng)聘崗位工作所必須的專業(yè)技能、文化知識(shí)和實(shí)際能力；

③持有應(yīng)聘崗位要求的學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、注冊(cè)證書或者相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)證書、崗位培訓(xùn)合格證書；

④身體健康能堅(jiān)持正常工作。

2）屬衛(wèi)生院人才引進(jìn)對(duì)象可直接聘任

3）聘期一般為三年

2、試聘

1）長(zhǎng)病假要求復(fù)工的；

2）違紀(jì)下崗重新安排工作的；

3）社會(huì)招聘錄用的；

4）試聘期限一般為1至3個(gè)月。

3、低聘

1）因崗位技術(shù)職務(wù)職數(shù)限制而愿意低聘的；

2）不能完成或勝任原崗位職責(zé)而接受低聘的；

3）違反衛(wèi)生院規(guī)章制度給衛(wèi)生院造成一定損失而降職使用。

4、短聘

1）不能完成本崗位職責(zé)，經(jīng)教育愿意改正的；

2）違反衛(wèi)生院規(guī)章制度給衛(wèi)生院造成一定損失需要考察的；

3）短聘期限一般為半年至一年。

5、拒聘

1）除單位和職工另有約定之外，職工有權(quán)拒聘，凡拒聘者，根據(jù)有關(guān)規(guī)定解除工作關(guān)系。

2）大中專以上畢業(yè)生，在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)如拒聘，按規(guī)定支付違約金及培養(yǎng)費(fèi)后解除工作關(guān)系。

6、待聘

1）因編制和崗位職數(shù)超編而未聘上崗的；

2）因未達(dá)到崗位聘任條件而未聘上崗的；

3）其他因素未聘上崗的。

第十二條受聘人員應(yīng)具備以下基本條件：

1、遵守黨和國(guó)家的政策、法律和法規(guī)和本所規(guī)章制度；

2、具有良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德；

3、具有與履行崗位職責(zé)相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)或管理能力；

4、身體健康，能堅(jiān)持正常工作；

5、聘用崗位職責(zé)要求的其他條件。

四、組織聘用與程序

第十三條 成立所聘用領(lǐng)導(dǎo)小組，組織人事負(fù)責(zé)日常工作。

第十四條 全員聘用制工作由所聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織，實(shí)施合同管理。

篇10

【關(guān)鍵詞】文化事業(yè)單位 薪酬 績(jī)效考核 激勵(lì)

改革開放以來(lái)，事業(yè)單位一直是我國(guó)公共產(chǎn)品提供的主體，因此，要增加供給數(shù)量，提高服務(wù)質(zhì)量，必須對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革。黨的十報(bào)告提出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義文化強(qiáng)國(guó)建設(shè)，要求提高國(guó)家文化軟實(shí)力，發(fā)揮文化風(fēng)尚、教育人民、服務(wù)社會(huì)、推動(dòng)發(fā)展的作用。這表明，國(guó)家從全局角度出發(fā)，進(jìn)一步提升了文化建設(shè)在其發(fā)展中的地位，把文化建設(shè)提高到了前所未有的高度。文化事業(yè)單位要在這個(gè)最佳戰(zhàn)略時(shí)期，充分發(fā)揮其社會(huì)責(zé)任，提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性，更好地為社會(huì)提供服務(wù)，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。

文化事業(yè)單位是指，受國(guó)家各級(jí)文化行政部門直接管理的生產(chǎn)文化產(chǎn)品和提供文化服務(wù)的獨(dú)立的社會(huì)組織。具體包括音樂、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術(shù)表演團(tuán)體，地方公共圖書館、博物館、文化館以及文學(xué)藝術(shù)、文物研究單位，畫院等。文化事業(yè)單位與文化企業(yè)、文化行政管理機(jī)關(guān)不同，其根據(jù)事業(yè)單位分類不同，分為從事公益服務(wù)事業(yè)單位及從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)單位（以贏利為目的，提供的產(chǎn)品和服務(wù)不屬于政府必須提供的公益服務(wù)范圍，提供的產(chǎn)品和服務(wù)能夠且應(yīng)當(dāng)通過(guò)市場(chǎng)獲得）。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位又可細(xì)分為公益一類（國(guó)家財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)保障，不宜由市場(chǎng)配置資源）、公益二類（國(guó)家財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，部分由市場(chǎng)配置資源）。

薪酬是單位對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括直接薪酬（即工資、獎(jiǎng)金等）和間接薪酬（醫(yī)療保障、安全保護(hù)、各項(xiàng)保險(xiǎn)、帶薪假日、體檢等）。

薪酬激勵(lì)是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運(yùn)用薪酬手段適當(dāng)拉開收入差距，通過(guò)影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)到薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工工作積極性。

一、事業(yè)單位薪酬發(fā)展的歷史沿革

文化事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)離不開事業(yè)單位收入分配制度的指導(dǎo)，其發(fā)展經(jīng)歷了四次收入分配制度的改革。

第一次：1956年，基礎(chǔ)性工資制度的建立，改革了供給制，建立了職務(wù)工資制。

第二次：1985年，首次使機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)單位的工資制度相分離，建立以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制度，即職務(wù)工資+基礎(chǔ)工資。

第三次：1993年，進(jìn)行全國(guó)性的工資制度改革，本次工改將事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度相脫鉤，建立了正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

第四次：2006年，進(jìn)一步深化分配制度改革，以《公務(wù)員法》實(shí)施為契機(jī)，改革公務(wù)員工資制度，進(jìn)一步完善事業(yè)單位收入分配制度。

二、文化事業(yè)單位薪酬制度存在的問(wèn)題及原因

當(dāng)今，文化事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，各單位崗位工資、薪級(jí)工資已改革到位，但由于國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則尚未出臺(tái)，所以文化事業(yè)單位現(xiàn)行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激勵(lì)性不強(qiáng)

文化事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資組成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，按員工分屬不同系列，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。同時(shí)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。由于文化事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資發(fā)放沒有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對(duì)社會(huì)提供服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺乏利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)其積極性。對(duì)于收入分配中靈活部分的績(jī)效工資來(lái)說(shuō)，其分配主要依據(jù)單位內(nèi)部的分配制度。有些文化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度不夠科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，甚至沒有成文的規(guī)章制度，主要依據(jù)仍然是學(xué)歷、資歷、職稱等，并沒有與員工的個(gè)人能力和實(shí)際貢獻(xiàn)等相結(jié)合，這制約了文化事業(yè)單位對(duì)有突出貢獻(xiàn)人才的薪酬激勵(lì)。

（二）缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核機(jī)制，考核流于形式

制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制很大程度上要依托科學(xué)、客觀的績(jī)效考核機(jī)制。績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效果，直接影響干部隊(duì)伍活力。而現(xiàn)行的文化事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容往往比較單一，方法不夠科學(xué)。結(jié)合工作實(shí)績(jī)，全面、系統(tǒng)、綜合的績(jī)效考核少，流于形式、走過(guò)場(chǎng)的績(jī)效考核多，考核的結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作實(shí)績(jī)。有些單位考核缺乏明確目的，只是為了完成任務(wù)，依據(jù)這樣的考核結(jié)果設(shè)計(jì)出的薪酬制度也就演變成另一種形式的“大鍋飯”。

（三）機(jī)械的薪酬增長(zhǎng)模式，激勵(lì)缺乏動(dòng)力

文化事業(yè)單位職工薪酬的增加主要有四種渠道：一是按人保部、財(cái)政部的統(tǒng)一部署進(jìn)行的事業(yè)單位調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。從實(shí)際情況看，普調(diào)工資一般對(duì)事業(yè)單位員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)是不加區(qū)分的，屬于“水漲船高”的普遍同步調(diào)整，起不到薪酬激勵(lì)作用。二是職務(wù)晉升增資。職務(wù)晉升只涉及少數(shù)人，不是一種普遍適用的工資增長(zhǎng)機(jī)制。三是職稱評(píng)定增資。這屬于專業(yè)技術(shù)人員工資的增長(zhǎng)機(jī)制，需要有一套完善的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度。四是薪級(jí)工資增資。即年終考核結(jié)束后，考核結(jié)果在合格及以上等次的工作人員均可增加一級(jí)薪級(jí)工資。但薪級(jí)工資增加帶有普遍性，且增資幅度較小，激勵(lì)效果不明顯。

目前，文化事業(yè)單位員工的薪酬并不與其在本職崗位上的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬僅隨著職位或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的提升而提升。

三、激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)

西方許多學(xué)者從不同角度研究了人的激勵(lì)問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。這些理論對(duì)解決事業(yè)單位缺乏激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題有著一定的指導(dǎo)作用。

（一）雙因素理論

這一理論是由弗雷克里·赫茲伯格提出的，又稱激勵(lì)保健理論。該理論認(rèn)為，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。這兩種因素是彼此獨(dú)立的，且以不同方式影響著人們的工作行為。

保健因素的改善能解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)其積極性。保健因素主要包括單位政策、監(jiān)督、工作條件、薪金、地位、安全保障以及各種人事關(guān)系處理等，其帶有預(yù)防性，只起到維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。激勵(lì)因素主要包括成就、認(rèn)可、工作本身的樂趣、晉升、成長(zhǎng)等。

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要類似于激勵(lì)因素。文化事業(yè)單位在應(yīng)用該理論時(shí)必須先滿足保健因素的需要，在此基礎(chǔ)上充分利用激勵(lì)因素，為員工充分施展才華創(chuàng)造條件，使其在工作中取得成就。

（二）公平理論

這一理論是由亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為人們需要保持一種分配上的公正感。員工對(duì)工資報(bào)酬與社會(huì)、歷史作比較的結(jié)果不同，其工作態(tài)度和效率就不同。該理論主要用來(lái)解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)人的積極影響。

文化事業(yè)單位在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮公平理論對(duì)激勵(lì)效果的影響，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性。

四、薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)思路與對(duì)策

（一）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要對(duì)內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性加以平衡

在薪酬制度設(shè)計(jì)別要把握公平理論的應(yīng)用，即內(nèi)、外部公平以及不同個(gè)體之間的公平。溫總理在提到社會(huì)公平時(shí)曾說(shuō)：“社會(huì)公平正義是社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，公平正義比太陽(yáng)還要有光輝?！毙匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，關(guān)系到每一位員工的切身利益，因此，在薪酬制度設(shè)計(jì)中要實(shí)現(xiàn)這三種公平。

內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)文化事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即單位所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即單位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系基本應(yīng)該是一致并有所增長(zhǎng)的。

外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)文化事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到與相關(guān)行業(yè)、同類人才具有可比性，設(shè)計(jì)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣才能吸引和留住文化事業(yè)單位發(fā)展所需的高精尖人才。

（二）加強(qiáng)崗位管理、細(xì)化崗位職責(zé)，完善以崗定薪的薪酬制度

人保部2006年出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)），這是事業(yè)單位改革中一項(xiàng)重要舉措，變身份管理為崗位管理。要求文化事業(yè)單位按照因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)效能、結(jié)構(gòu)合理的原則，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、類別、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)進(jìn)行崗位設(shè)置，為各文化事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置提供了設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)及政策依據(jù)。

1.提出了文化事業(yè)單位通用的崗位等級(jí)。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。為文化事業(yè)單位崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為人才成長(zhǎng)搭建了通道。

2.闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系。指出文化事業(yè)單位聘用人員，應(yīng)在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競(jìng)聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件。

3.明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。此舉為“一崗一薪”“崗變薪變”提供了政策依據(jù)。

在《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見的大框架下，各文化事業(yè)單位首先要根據(jù)各自的實(shí)際情況依照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用的原則，確定各單位具體的崗位，明確崗位等級(jí)、細(xì)化崗位職責(zé)及崗位工作內(nèi)容，并對(duì)崗位任職條件在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件的要求下予以明確。其次，單位內(nèi)部要對(duì)每一類崗位進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的崗位分析評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位發(fā)展總體貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位薪酬等級(jí)。既然是崗位管理，以崗定薪，那么每個(gè)崗位都應(yīng)有詳實(shí)、具體的工作內(nèi)容和主要職責(zé)。在制定崗位主要職責(zé)時(shí)一定要將各職責(zé)制定得明確具體，并將其可以量化的指標(biāo)加以量化，這樣方便年終考核時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

實(shí)施崗位管理，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是文化事業(yè)單位人事管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發(fā)員工的工作熱情，體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

（三）建立以能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用

文化事業(yè)單位應(yīng)把員工薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核掛鉤。如果沒有科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，薪酬激勵(lì)就成了“無(wú)本之木”。建立起科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行定期考核，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)整員工的薪酬水平，是文化事業(yè)單位工資制度改革的需要?？己朔绞缴喜扇《ㄐ院投肯嘟Y(jié)合，增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性，并且做到考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，即對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者給予增資、增加福利待遇并在工作中授予更多的權(quán)利。同時(shí)，對(duì)績(jī)效低下者也要采取相應(yīng)的處罰措施，體現(xiàn)公平性。而這種公平性也會(huì)激勵(lì)其他員工努力工作。在這種良性循環(huán)下，員工可保持高昂的工作熱情和積極的工作態(tài)度，充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。

（四）建立薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，要依據(jù)外部環(huán)境的變化、發(fā)展的不同階段等進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。然而，許多薪酬管理政策出臺(tái)后多年不變，導(dǎo)致了滯后薪酬管理制度與文化事業(yè)單位不斷發(fā)展之間的矛盾。因此，在建立薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制方面仍需努力。

文化事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制改革是收入分配制度改革中一項(xiàng)重要內(nèi)容，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，對(duì)于理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序構(gòu)建和諧的收入分配格局，具有十分重要的意義。要通過(guò)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)、有效的績(jī)效考核等手段，建立適合文化事業(yè)單位發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

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