導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事制度考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

考核制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性

考核制度就是通過(guò)采取有效的管理手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事資源的優(yōu)化配置，目的在于激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過(guò)各種措施實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而考核制度就是通過(guò)一定的措施，對(duì)教職工進(jìn)行工作價(jià)值的最大認(rèn)可，能者多得，公平公正，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻(xiàn)?？茖W(xué)合理的考核制度對(duì)高校的人事管理具有極大的促進(jìn)作用，對(duì)于人才引進(jìn)形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準(zhǔn)確判斷，同時(shí)對(duì)薪酬分配制度、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價(jià)值。

當(dāng)前高校人事考核制度存在的不足

在當(dāng)前形勢(shì)下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動(dòng)性大、教職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于高校的持續(xù)健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下方面：

崗位和職稱(chēng)考核機(jī)制過(guò)于保守。部分高?，F(xiàn)行的崗位評(píng)聘制度過(guò)于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對(duì)不同類(lèi)型的教師“一視同仁”，推行統(tǒng)一的考核機(jī)制。有的從事基礎(chǔ)研究的高學(xué)位骨干教師在收入上不如從事咨詢(xún)和服務(wù)類(lèi)的教師。這種不良羈觶嚴(yán)重抑制了各類(lèi)型人才在其專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域的潛心創(chuàng)新，造成優(yōu)秀骨干教師從事基礎(chǔ)研究的消極局面。同時(shí)，在內(nèi)部職稱(chēng)的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，有效教師職稱(chēng)上去了，便呈現(xiàn)出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

考核手段單一?，F(xiàn)代高校人事管理需要人文關(guān)懷，更應(yīng)該準(zhǔn)確的對(duì)被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現(xiàn)行的考核機(jī)制來(lái)看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)作一種物質(zhì)性的工具，輕視或忽視對(duì)教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，推行經(jīng)濟(jì)型考核。這種以物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)為主的考核，直接導(dǎo)致人事管理缺少多元化的價(jià)值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵(lì)效用。同時(shí)，一些高校當(dāng)前對(duì)于員工的考核主要就是通過(guò)一些量化的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行所謂的科學(xué)績(jī)效考核，但是這種方式對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)，還是由于其考核的方式過(guò)于單一，所得到的考核的結(jié)果也都并不具有代表性，不能夠很好地發(fā)揮考核制度的優(yōu)勢(shì)。

考核制度文化內(nèi)容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營(yíng)造于宣傳。工作開(kāi)展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。缺乏制度的執(zhí)行保障，對(duì)文化理念的重視不夠，沒(méi)有把考核制度文化建設(shè)作為人力發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來(lái)看待，也沒(méi)有納入日常管理活動(dòng)之中，考核制度文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評(píng)比等問(wèn)題時(shí)，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問(wèn)題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒(méi)有結(jié)合人力考核的實(shí)際情況，進(jìn)行細(xì)致、扎實(shí)、長(zhǎng)期的培育工作，也就無(wú)法形成制度性的具有明確內(nèi)容的考核文化。

對(duì)完善當(dāng)前高校人事考核制度思考

針對(duì)當(dāng)前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實(shí)際，進(jìn)行了思考探索。

建立科學(xué)合理的崗位和職稱(chēng)考核機(jī)制。教師考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能系統(tǒng)反映被考評(píng)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。考評(píng)的具體工作應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn)，使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，進(jìn)行分崗位多級(jí)考核，以提高全面性和科學(xué)性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立與考評(píng)相結(jié)合的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使考評(píng)結(jié)果能體現(xiàn)絕對(duì)差距和相對(duì)差距，而不再是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)表格，對(duì)突出貢獻(xiàn)人才給予必要的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考評(píng)有差距的人員采取必要的改進(jìn)措施。做好考評(píng)工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來(lái)，堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則，使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正，以激勵(lì)廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關(guān)懷和柔性的考核方式，注重教師的內(nèi)在需求，而不是單純的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時(shí)，發(fā)揮出其最大的工作潛力；在考核內(nèi)容上，可形成專(zhuān)項(xiàng)考核、日?？己伺c年度考核并存的考核局面。針對(duì)不同的工作崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，高?？梢圆捎?60度評(píng)價(jià)法、目標(biāo)考核法、等級(jí)評(píng)估法等，并將考核結(jié)果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動(dòng)其工作積極性。在手段創(chuàng)新上，可以在考核主體上引入第三方面評(píng)價(jià)。例如，由校內(nèi)外專(zhuān)家共同組成考核團(tuán)隊(duì)開(kāi)展公正的考核等?？己嗽u(píng)價(jià)形式可選取，包括匿名評(píng)審、面試答辯等。在公平公正的考核評(píng)價(jià)過(guò)程后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行有效激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新積極性。在確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮創(chuàng)新目標(biāo)和崗位需求，形成合理的人才組織架構(gòu)。只有實(shí)施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質(zhì)量。

篇2

春的耕耘是富有挑戰(zhàn)性的，是艱辛的；秋的收獲是豐碩的，是有意義的，它總讓人倍感欣慰。本學(xué)年我擔(dān)任五年級(jí)（2）班的班主任及該班數(shù)學(xué)教學(xué)工作,一年來(lái)，我積極參加學(xué)校組織的各種政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。在學(xué)校黨支部、行政的領(lǐng)導(dǎo)下，我始終按照黨的教育方針，把德育工作擺在素質(zhì)教育的首要位置，并貫徹于所有教學(xué)工作的始終,并把弘揚(yáng)和培育民族精神作為思想道德建設(shè)極為重要的任務(wù)，納入學(xué)校教育的全過(guò)程。

本學(xué)年里，我堅(jiān)持不懈地抓好學(xué)生的思想教育工作，從愛(ài)入手啟發(fā)教育學(xué)生，用愛(ài)的感情去打開(kāi)他們的心靈之門(mén)，啟迪他們的聰明才智，激勵(lì)他們的進(jìn)取心，使他們茁壯成長(zhǎng)。我還保持了與家長(zhǎng)們的密切聯(lián)系，不斷以電話、校信通和家訪等形式同家長(zhǎng)聯(lián)系，形成"雙管齊下"教育網(wǎng)絡(luò)，讓家庭和學(xué)校形成良好的教育合力,促使學(xué)生良好行為的形成。此外，在“勞動(dòng)節(jié)”“國(guó)慶節(jié)”“母親節(jié)”“父親節(jié)” 等，我們班開(kāi)展了形式多樣的活動(dòng)，寓思想性、知識(shí)性、和趣味性于活動(dòng)之中，讓學(xué)生們懂得了幸福生活靠勞動(dòng)創(chuàng)造，勞動(dòng)最光榮，懶惰可恥，學(xué)會(huì)感恩，學(xué)會(huì)尊重各行各業(yè)的勞動(dòng)者；激發(fā)了學(xué)生對(duì)父母的愛(ài)，體會(huì)到家長(zhǎng)的辛勤和偉大。

本學(xué)年，學(xué)校狠抓教學(xué)質(zhì)量,通過(guò)集體備課，評(píng)選校內(nèi)名師，使全校上下積極向上的探究氣氛濃厚。在這良好的大環(huán)境中，我虛心地向前輩們學(xué)習(xí)，認(rèn)真分析教材，積極聽(tīng)課，做到教學(xué)“三多三少”。經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)年的努力，累積了很多寶貴的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。我注意了以課堂教學(xué)為載體，努力創(chuàng)設(shè)學(xué)生求知的氛圍，注意體現(xiàn)學(xué)生為主體，老師為主導(dǎo)兩者間的關(guān)系。在向老教師們的學(xué)習(xí)中，我深刻地認(rèn)識(shí)到：備課是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)！為了讓自己的課有生命力，有吸引力，我們一定要每天以充足的精神，讓學(xué)生感受到一種自然氣氛。

總結(jié)只關(guān)乎過(guò)去，未來(lái)的路要更踏實(shí)的走。吸取過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，將收獲的喜悅留在昨天。在今后的日子里，我會(huì)大膽創(chuàng)新、研究和實(shí)踐，一步一個(gè)腳印地搞好本職工作。我對(duì)自己能夠走好今后的道路充滿(mǎn)了信心！我對(duì)學(xué)校爭(zhēng)創(chuàng)周邊地區(qū)名校充滿(mǎn)希望！ 到 述職報(bào)告 欄目查看更多內(nèi)容 >>

篇3

第一條為了大力實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，加強(qiáng)對(duì)我市高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理，探索科學(xué)考核評(píng)價(jià)高層次人才成果實(shí)績(jī)的辦法和途徑，進(jìn)一步促進(jìn)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，制定本考核辦法。

第二條考核高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才堅(jiān)持客觀公正、民主開(kāi)放的原則，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合。

第二章考核范圍

第三條考核適用對(duì)象主要包括我市的省“333工程”培養(yǎng)對(duì)象、市專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才和市“226工程”培養(yǎng)對(duì)象。

其他各類(lèi)市管高層次人才可參照本辦法進(jìn)行考核。

第三章考核內(nèi)容

第四條考核內(nèi)容包括德才表現(xiàn)和成果實(shí)績(jī)兩部分，重點(diǎn)考核成果實(shí)績(jī)。

第五條德才表現(xiàn)是指考核對(duì)象管理期內(nèi)的政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和廉潔情況。政治素質(zhì)，是指政治方向及理論素養(yǎng)、政治立場(chǎng)、政治觀點(diǎn)等；職業(yè)道德，是指道德品質(zhì)，遵守和執(zhí)行行業(yè)行為規(guī)范、法律法規(guī)等；業(yè)務(wù)技術(shù)水平，是指利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力等；廉潔情況，是指勤政廉潔等方面的表現(xiàn)。采取定性考核方式。

第六條成果實(shí)績(jī)是指能真實(shí)反映考核對(duì)象在一定期限內(nèi)取得的成績(jī)、效益和貢獻(xiàn)等相關(guān)內(nèi)容，主要包括項(xiàng)目課題、科研成果、論文著作、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)以及其它工作、業(yè)務(wù)方面的成績(jī)等。采取定量考核方式。

第四條考核標(biāo)準(zhǔn)

第七條德才表現(xiàn)考核分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

（一）優(yōu)秀：政治素質(zhì)強(qiáng)，職業(yè)道德好，廉潔奉公，業(yè)務(wù)嫻熟，工作勤奮，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)，成績(jī)突出，在本地區(qū)、本行業(yè)有較大影響或起到表率作用。

（二）合格：有良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)，較好地發(fā)揮學(xué)術(shù)技術(shù)方面的作用。

（三）不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，或不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成較大失誤等。

第八條考核對(duì)象的成果實(shí)績(jī)分指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核。指標(biāo)體系包括項(xiàng)目課題、科研成果、論文著作、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和附屬指標(biāo)五個(gè)方面。

第九條項(xiàng)目課題指標(biāo)是指考核對(duì)象參與研究一定層次、數(shù)量的科研項(xiàng)目、課題方面的考核指標(biāo)。分縱向、橫向兩大類(lèi)進(jìn)行考核。

（一）縱向項(xiàng)目（課題）

本單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為50分，考核每項(xiàng)項(xiàng)目（課題）得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)×類(lèi)別系數(shù)×角色系數(shù)×進(jìn)展系數(shù)×評(píng)鑒系數(shù)。

1、國(guó)家級(jí)項(xiàng)目（課題）是指立項(xiàng)單位為國(guó)務(wù)院或受?chē)?guó)務(wù)院委托的有關(guān)部門(mén)，包括國(guó)家自然科學(xué)基金委、全國(guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃辦或以全國(guó)規(guī)劃名義下達(dá)的項(xiàng)目、課題及科技計(jì)劃等，系數(shù)為2.0；省部級(jí)項(xiàng)目（課題）是指立項(xiàng)單位為各部委，省人民政府或受上述部門(mén)委托的有關(guān)部門(mén)，包括國(guó)家行業(yè)學(xué)會(huì)、省基金委或以省規(guī)劃名義下達(dá)的項(xiàng)目、課題及科技計(jì)劃、攻關(guān)計(jì)劃、高技術(shù)研究計(jì)劃和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃等，系數(shù)為1.5；市級(jí)項(xiàng)目（課題）是指立項(xiàng)單位為市或省有關(guān)部門(mén)，包括以省級(jí)學(xué)會(huì)、市規(guī)劃名義下達(dá)的項(xiàng)目、課題等，系數(shù)為1.0；其余市各部委辦局及縣（市）區(qū)正式下達(dá)的項(xiàng)目、課題等，系數(shù)為0.6。子項(xiàng)目（課題）下降一個(gè)級(jí)別。

2、國(guó)家高技術(shù)計(jì)劃“973”項(xiàng)目、重點(diǎn)基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃“863”項(xiàng)目等重大項(xiàng)目（課題）系數(shù)為1.5，自然科學(xué)基金、哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金、人文社科基金類(lèi)，火炬計(jì)劃、星火計(jì)劃、攀登計(jì)劃、國(guó)防重大重大科研項(xiàng)目和其它非基金類(lèi)科技攻關(guān)計(jì)劃、研究計(jì)劃項(xiàng)目（課題）系數(shù)為1.0；博士后科學(xué)基金、軟科學(xué)研究計(jì)劃、科技基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)計(jì)劃、重點(diǎn)新產(chǎn)品計(jì)劃、社會(huì)發(fā)展計(jì)劃以及其它項(xiàng)目（課題）系數(shù)為0.8。

3、主持項(xiàng)目（課題），系數(shù)為1.0；擔(dān)任項(xiàng)目（課題）組主要成員，系數(shù)為0.8。

4、圓滿(mǎn)完成項(xiàng)目（課題）計(jì)劃，進(jìn)度和質(zhì)量均好，系數(shù)為1.0；完成大部分計(jì)劃，進(jìn)度和質(zhì)量較好，系數(shù)為0.8；處于中期，或未完全按計(jì)劃實(shí)施，系數(shù)為0.5。項(xiàng)目（課題）停滯不得分。

5、項(xiàng)目（課題）通過(guò)國(guó)家級(jí)評(píng)審或鑒定，系數(shù)為1.5；通過(guò)省部級(jí)評(píng)審或鑒定，系數(shù)為1.2；通過(guò)市廳級(jí)評(píng)審或鑒定，系數(shù)為1.0；未經(jīng)評(píng)審或鑒定，系數(shù)為0.8。

（二）橫向項(xiàng)目（課題）

按工作程序與外單位簽訂合同的橫向項(xiàng)目（課題），技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)類(lèi)合同，單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為25分；測(cè)試類(lèi)合同，單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為10分?？己嗣宽?xiàng)項(xiàng)目（課題）得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×結(jié)題系數(shù)。項(xiàng)目（課題）結(jié)題的，系數(shù)為1.0；未結(jié)題的，系數(shù)為0.8。

第十條科研成果指標(biāo)是指考核對(duì)象取得的科研成果（不含非文字成果）以及成果的轉(zhuǎn)化、推廣和體現(xiàn)的研究水平和創(chuàng)新程度方面的考核指標(biāo)。分獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)化三大類(lèi)進(jìn)行考核。

（一）科研成果獎(jiǎng)勵(lì)

本單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為100分，考核每項(xiàng)科研成果得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)×類(lèi)別系數(shù)×獎(jiǎng)級(jí)系數(shù)×角色系數(shù)。

1、國(guó)家級(jí)，指國(guó)務(wù)院或受?chē)?guó)務(wù)院委托的有關(guān)部門(mén)頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)，系數(shù)為3.0；省部級(jí)，指由各部委、省人民政府或受上述部門(mén)委托的有關(guān)部門(mén)頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)，系數(shù)為2.0；市廳級(jí)，指由省有關(guān)廳、市人民政府或受其委托的有關(guān)部門(mén)頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)，系數(shù)為1.0；縣局級(jí)，指由市有關(guān)局、縣人民政府或受其委托的有關(guān)部門(mén)頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)，系數(shù)為0.5；經(jīng)科學(xué)技術(shù)部審批，面向全國(guó)或者跨省的科學(xué)技術(shù)方面的社會(huì)力量獎(jiǎng)勵(lì)，系數(shù)為1.5。

2、自然科學(xué)獎(jiǎng)、國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)、哲學(xué)社會(huì)科學(xué)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，系數(shù)為1.0；豐收獎(jiǎng)、魯班獎(jiǎng)、農(nóng)業(yè)科技推廣獎(jiǎng)、星火獎(jiǎng)、新技術(shù)引進(jìn)獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)及其它有關(guān)新聞出版、文化藝術(shù)等類(lèi)別的獎(jiǎng)項(xiàng)，系數(shù)為0.8。

3、特等獎(jiǎng)，系數(shù)為1.5；一等獎(jiǎng)，系數(shù)為1.0；三等獎(jiǎng)，系數(shù)為0.8；四等獎(jiǎng)（除縣局級(jí)），系數(shù)為0.5。

4、完成人須有獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)并被公布確認(rèn)。主要完成人（國(guó)家級(jí)排序在前十名、省部級(jí)排序在前五名、市廳級(jí)排序在前三名、縣局級(jí)排序第一名），系數(shù)為1.0；其他完成人，系數(shù)為0.8。

（二）科研成果創(chuàng)新

成果以專(zhuān)利、新產(chǎn)品、規(guī)范等表明技術(shù)水平等方面的創(chuàng)新。單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為10分，考核每項(xiàng)科研創(chuàng)新成果得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×類(lèi)別系數(shù)×級(jí)別系數(shù)×角色系數(shù)。

1、授權(quán)專(zhuān)利，發(fā)明專(zhuān)利系數(shù)為10.0，實(shí)用新型專(zhuān)利系數(shù)為1.5，外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利系數(shù)為0.5，發(fā)明專(zhuān)利僅獲得申請(qǐng)?zhí)柕模禂?shù)為0.2；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，系數(shù)為1.0；制訂行業(yè)規(guī)范、工法、開(kāi)發(fā)系統(tǒng)等并獲得認(rèn)定，系數(shù)為1.0。

2、國(guó)家級(jí)系數(shù)為3.0；省部級(jí)系數(shù)為2.0；市廳級(jí)系數(shù)為1.0。專(zhuān)利不設(shè)置級(jí)別系數(shù)。

3、主要完成人，系數(shù)為1.0；其他完成人，系數(shù)為0.8。

（三）科研成果轉(zhuǎn)化

指對(duì)研究成果的轉(zhuǎn)化和對(duì)現(xiàn)有成果的應(yīng)用推廣所取得的一定效益，須有權(quán)威材料證明。經(jīng)濟(jì)效益，包括經(jīng)生產(chǎn)、應(yīng)用及轉(zhuǎn)化并形成生產(chǎn)力，為成果的持有方和應(yīng)用方帶來(lái)的一次性（直接）經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)其他市場(chǎng)、企業(yè)、領(lǐng)域、產(chǎn)品所產(chǎn)生的拉動(dòng)效應(yīng)，進(jìn)而取得的二次或多次（間接）增加的經(jīng)濟(jì)效益，每千萬(wàn)元設(shè)置3分，最高不超過(guò)60分；技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益、增長(zhǎng)的利稅等，每百萬(wàn)元設(shè)置3分，最高不超過(guò)60分。具體得分的調(diào)整由審核組進(jìn)行確認(rèn)。

第十一條藝術(shù)類(lèi)非文字成果，需在由文化部門(mén)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的活動(dòng)中獲得獎(jiǎng)勵(lì)或取得資格。

（一）獲獎(jiǎng)作品

單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為50分，考核每項(xiàng)作品得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)×獎(jiǎng)級(jí)系數(shù)。

1、全國(guó)美術(shù)、書(shū)法、攝影展，系數(shù)為2.0；省部級(jí)展，系數(shù)為1.5；市廳級(jí)展，系數(shù)為1.0。

2、金、銀、銅獎(jiǎng)比照一、二、三等獎(jiǎng)，系數(shù)分別為1.0、0.8、0.6。

（二）參展作品

單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為30分，考核每項(xiàng)作品得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)。

入選全國(guó)美術(shù)、書(shū)法、攝影展，系數(shù)為2.0；入選省部級(jí)展，系數(shù)為1.5；入選市廳級(jí)展，系數(shù)為1.0。

（三）收藏作品

必須有收藏證書(shū)，單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為20分，考核每項(xiàng)作品得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)。

國(guó)家級(jí)美術(shù)館、博物館收藏，系數(shù)為2.0；省級(jí)美術(shù)館、博物館收藏，系數(shù)為1.5；市級(jí)美術(shù)館、博物館收藏，系數(shù)為1.0。

國(guó)家級(jí)以上的非文字成果，在考核中由審核組確認(rèn)后，相應(yīng)調(diào)整級(jí)別系數(shù)。

第十二條論文著作指標(biāo)是指考核對(duì)象公開(kāi)發(fā)表學(xué)術(shù)論文（不含一般性文章）、出版專(zhuān)業(yè)著作的數(shù)量、層次、引用等方面的考核指標(biāo)。

（一）論文被檢索

單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為50分，考核每篇被檢索論文得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×類(lèi)別系數(shù)×角色系數(shù)。

1、論文被SCI（科學(xué)引文索引）、SSCI（人文社會(huì)科學(xué)引文索引）、AHCI（藝術(shù)與人文科學(xué)引文索引）收錄的，系數(shù)為3.0；被EI（工程索引）檢索的，系數(shù)為2.5；被ISSHP（人文社會(huì)科學(xué)會(huì)議索引）、ISTP（國(guó)際科技會(huì)議索引）、CITA（每年的被SCI收錄的期刊引用的論文數(shù)據(jù)）收錄的，系數(shù)為1.5；被新華文摘全文轉(zhuǎn)載的，系數(shù)為1.2；被人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載的，系數(shù)為1.0。

2、論文獨(dú)立完成的，系數(shù)為1.2；第一作者，系數(shù)為1.0；第二作者，系數(shù)為0.8；第三作者，系數(shù)為0.6。

（二）公開(kāi)

單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為20分，考核每篇得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×類(lèi)別系數(shù)×角色系數(shù)。

1、Science或Nature，系數(shù)為10.0；《中國(guó)科學(xué)》、《科學(xué)通報(bào)》、《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》及國(guó)外核心期刊，系數(shù)為5.0；國(guó)外正式期刊，系數(shù)為4.0；中文核心期刊（據(jù)中國(guó)科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫(kù)CSCD來(lái)源期刊中的核心期刊以及中文社會(huì)科學(xué)引文索引CSSCI的收錄期刊），系數(shù)為1.5；國(guó)家級(jí)正式期刊，系數(shù)為1.0；省級(jí)刊物，系數(shù)為0.8。在國(guó)際會(huì)議及全國(guó)性學(xué)術(shù)會(huì)議上論文宣讀的，或在國(guó)際專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議論文集公開(kāi)發(fā)表的，系數(shù)視為1.5。

在增刊、內(nèi)刊、專(zhuān)集、其它論文集發(fā)表的均不計(jì)分。

2、論文獨(dú)立完成的，系數(shù)為1.2；第一作者，系數(shù)為1.0；第二作者，系數(shù)為0.8；第三作者，系數(shù)為0.6。

（三）公開(kāi)出版著作

單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為40分，考核每部出版著作得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×類(lèi)別系數(shù)×角色系數(shù)。

1、學(xué)術(shù)性專(zhuān)著、全國(guó)統(tǒng)編教材，系數(shù)為2.0；學(xué)術(shù)性編著、譯著，系數(shù)為1.5；專(zhuān)業(yè)手冊(cè)、教學(xué)參考書(shū)、其它教材等，系數(shù)為1.2；科普性編著、實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)用書(shū)等，系數(shù)為0.8。

2、獨(dú)著，系數(shù)為1.2；主編，系數(shù)為1.0；副主編，系數(shù)為0.8；參編，系數(shù)為0.5；未編只寫(xiě)，系數(shù)為0.1。

第十三條獨(dú)立發(fā)表一般性文章（非學(xué)術(shù)論文），單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為1分，考核每篇文章得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)。

國(guó)家級(jí)報(bào)刊雜志，系數(shù)為2.0；省級(jí)報(bào)刊雜志，系數(shù)為1.5；市級(jí)報(bào)刊雜志，系數(shù)為1.0。

第十四條發(fā)表的論文、文章和出版的著作等獲得自然科學(xué)優(yōu)秀論文獎(jiǎng)以及其它學(xué)會(huì)、行業(yè)等頒發(fā)的論文獎(jiǎng)次的，在第十二條第二、三款和第十三條得分的基礎(chǔ)上設(shè)置獎(jiǎng)級(jí)系數(shù)折算核分，國(guó)家級(jí)系數(shù)為2.0；省部級(jí)系數(shù)為1.8，市廳級(jí)系數(shù)為1.5。

第十五條榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)指標(biāo)是指考核對(duì)象取得的由權(quán)威部門(mén)授予的一定層次、數(shù)量的榮譽(yù)方面的考核指標(biāo)。分專(zhuān)業(yè)技術(shù)和其他工作兩類(lèi)進(jìn)行考核。

（一）專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)

包括被選拔為政府特殊津貼獲得者、有突出貢獻(xiàn)中青年專(zhuān)家、“333工程”培養(yǎng)對(duì)象、專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才、“226工程”培養(yǎng)對(duì)象、科技興市功臣、有突出貢獻(xiàn)高技能人才、鄉(xiāng)村優(yōu)秀科技人才及獲得青年科學(xué)家獎(jiǎng)、青年科技獎(jiǎng)等?；鶞?zhǔn)分設(shè)置為國(guó)家級(jí)15分/項(xiàng)，省部級(jí)10分/項(xiàng)，市廳級(jí)5分/項(xiàng)。

（二）其他工作類(lèi)

包括英才獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)、名校長(zhǎng)、名教師、優(yōu)秀科技工作者、勞動(dòng)模范、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、?yōu)秀黨員、先進(jìn)個(gè)人等。基準(zhǔn)分設(shè)置為國(guó)家級(jí)10分/項(xiàng)，省部級(jí)6分/項(xiàng)，市廳級(jí)4分/項(xiàng)。

第十六條附屬指標(biāo)是指反映考核對(duì)象工作、業(yè)務(wù)等方面的一些其它效果和社會(huì)、學(xué)術(shù)影響的考核指標(biāo)。

（一）獲得學(xué)科、行業(yè)、課程競(jìng)賽市級(jí)以上名次的，單項(xiàng)指標(biāo)基準(zhǔn)分為10分，考核每項(xiàng)成績(jī)得分計(jì)算：基準(zhǔn)分×級(jí)別系數(shù)×獎(jiǎng)級(jí)系數(shù)。

1、國(guó)家級(jí)，系數(shù)為2.5；省部級(jí)，系數(shù)為1.5；市廳級(jí)，系數(shù)為1.0。

2、一等獎(jiǎng)，系數(shù)為2.0；二等獎(jiǎng)，系數(shù)為1.5；三等獎(jiǎng)，系數(shù)為1.0。

（二）指導(dǎo)學(xué)生獲得省級(jí)以上各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)，基準(zhǔn)分設(shè)置為省部級(jí)5分/項(xiàng)、人；國(guó)家級(jí)10分/項(xiàng)、人；世界級(jí)15分/項(xiàng)、人。

（三）擔(dān)任負(fù)責(zé)人的單位取得省部級(jí)以上有關(guān)資質(zhì)、榮譽(yù)，如高新技術(shù)企業(yè)等，基準(zhǔn)分設(shè)置為省部級(jí)8分/項(xiàng)，國(guó)家級(jí)10分/項(xiàng)。

（四）被吸收為省部級(jí)以上各類(lèi)行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員、專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員、專(zhuān)家?guī)斐蓡T或擔(dān)任學(xué)術(shù)職務(wù)的，基準(zhǔn)分設(shè)置為省部級(jí)10分/項(xiàng)，國(guó)家級(jí)15分/項(xiàng)。

第十七條特殊行業(yè)指標(biāo)體系中未盡的項(xiàng)目，能表明對(duì)象工作或?qū)I(yè)方面成果實(shí)績(jī)的，基準(zhǔn)分參照市廳級(jí)每項(xiàng)最高不超過(guò)30分、省部級(jí)每項(xiàng)最高不超過(guò)50分、國(guó)家級(jí)每項(xiàng)最高不超過(guò)80分的設(shè)置進(jìn)行考核評(píng)分。

第五章考核程序

第十八條總結(jié)?？己藢?duì)象填寫(xiě)考核登記表，列明各項(xiàng)成果實(shí)績(jī)，撰寫(xiě)考核期間個(gè)人總結(jié)（自傳）材料，收集整理考核依據(jù)的相關(guān)附件材料裝訂成冊(cè)。

第十九條自評(píng)?？己藢?duì)象對(duì)照考核辦法自己評(píng)定德才表現(xiàn)等次，計(jì)算成果實(shí)績(jī)量化得分。

第二十條述職?？己藢?duì)象所在單位在一定范圍內(nèi)組織述職、評(píng)議，形成單位考核意見(jiàn)。

第二十一條復(fù)核?？h（市）區(qū)委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、市主管部門(mén)（或?qū)＜椅瘑T會(huì)）復(fù)查材料，核實(shí)考核對(duì)象兩方面的考核情況。

第二十二條審核。市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織相關(guān)部門(mén)和專(zhuān)家進(jìn)行審核，初步確定考核對(duì)象的考核結(jié)果。

第二十三條審批。市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論研究考核情況，審查批準(zhǔn)考核結(jié)果。

第二十四條運(yùn)用。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)德才表現(xiàn)優(yōu)秀、成果實(shí)績(jī)突出者予以獎(jiǎng)勵(lì)，并推薦、輸送到更高層次進(jìn)行培養(yǎng)、管理和使用。

第六章考核要求

第二十五條根據(jù)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的具體情況，考核分行業(yè)進(jìn)行考量、評(píng)優(yōu)。

第二十六條考核依據(jù)考核對(duì)象本人提供的證書(shū)和權(quán)威部門(mén)出具的相關(guān)證明材料為準(zhǔn)。

第二十七條考核過(guò)程中涉及各項(xiàng)指標(biāo)中的層次、級(jí)別，依政府序列為準(zhǔn)，其余根據(jù)公認(rèn)度進(jìn)行類(lèi)推。

第二十八條考核對(duì)象同一成果實(shí)績(jī)等符合考核標(biāo)準(zhǔn)中一項(xiàng)以上指標(biāo)的，選擇其中的一項(xiàng)進(jìn)行考核評(píng)分，不重復(fù)計(jì)分。

第二十九條考核對(duì)象同一成果實(shí)績(jī)獲得同類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)或獲得同一序列榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)一項(xiàng)以上的，以較高層次、級(jí)別為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)分，不重復(fù)計(jì)分。

第三十條考核對(duì)象的成果實(shí)績(jī)量化考核各欄目總分不設(shè)置得分上限。

第三十一條對(duì)不能完整對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核評(píng)分的，如高技能人才、鄉(xiāng)村優(yōu)秀人才等可依原則采取個(gè)人打分與專(zhuān)家評(píng)估相結(jié)合的方式進(jìn)行操作。

第三十二條對(duì)具體考核對(duì)象實(shí)施考核依據(jù)的考核期間由相應(yīng)的文件通知予以確定。

篇4

阿里再度謀求上市也是出于“贖身”考慮。2012年阿里與雅虎簽署的回購(gòu)股份協(xié)議中約定，阿里只有在2015年底前上市，才能繼續(xù)回購(gòu)雅虎所持有的阿里10%的股權(quán)。

這并非阿里首次上市。2007年，該公司曾在香港聯(lián)交所掛牌，但在2012年突然提出私有化，從香港聯(lián)交所摘牌。由于回購(gòu)價(jià)格與當(dāng)初發(fā)行價(jià)持平，阿里相當(dāng)于獲得5年無(wú)息貸款，成為首次上市的最大受益者，中小投資者則蒙受損失。

在赴美前，阿里計(jì)劃在香港上市，但港交所不承認(rèn)賦予高管團(tuán)隊(duì)比普通股東更大權(quán)限的“合伙人制度”，致使阿里轉(zhuǎn)向美國(guó)市場(chǎng)。

阿里的合伙人制度保證了創(chuàng)始人對(duì)公司的控制權(quán)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)也許是好事，對(duì)投資人則意味著風(fēng)險(xiǎn)。

支付寶事件造成的惡劣影響現(xiàn)在仍令人記憶猶新。2011年，阿里把支付寶的所有權(quán)轉(zhuǎn)移到創(chuàng)始人馬云控制的一個(gè)外部公司。支付寶事件令投資者對(duì)阿里的透明度和公司治理產(chǎn)生懷疑，畢竟誰(shuí)也說(shuō)不準(zhǔn)歷史會(huì)不會(huì)重演。

馬云“豪放”的投資風(fēng)格同樣值得投資者擔(dān)憂。不久前，坦承自己“不懂足球”的馬云宣布，阿里將斥資1.92億美元收購(gòu)廣州恒大50%的股權(quán)，這一決定還是他與恒大東家在酒桌上拍板的，這一投資或許很難獲得大部分投資者的認(rèn)可，但在合伙人制度下，此類(lèi)收購(gòu)可能仍會(huì)繼續(xù)。

亞洲公司治理協(xié)會(huì)一項(xiàng)針對(duì)全球大型機(jī)構(gòu)投資者的調(diào)查顯示，逾70%的受訪者表示，如果阿里以合伙制結(jié)構(gòu)上市，他們要么會(huì)調(diào)低其估值，要么根本不會(huì)買(mǎi)入。這些投資者認(rèn)為，若以上述合伙制結(jié)構(gòu)上市，阿里估值應(yīng)有19%的折價(jià)。合伙人制度已成為阿里赴美上市的最大不確定因素。

投資者接受合伙人制度的前提是，犧牲的權(quán)益能從公司成長(zhǎng)中獲得補(bǔ)償。這對(duì)于一家高速發(fā)展的公司來(lái)說(shuō)并不是問(wèn)題，但對(duì)阿里來(lái)說(shuō)則未必。

阿里已占中國(guó)電商市場(chǎng)的80%，未來(lái)成長(zhǎng)空間已很小。其重要業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)支付寶已在2011年從阿里剝離，并未在本次上市之列，進(jìn)一步限制了其成長(zhǎng)空間。

篇5

現(xiàn)將省人事廳關(guān)于《做好*年度事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。結(jié)合實(shí)際，就有關(guān)具體事項(xiàng)通知如下：

一、考核范圍和對(duì)象

1、廳直事業(yè)單位在冊(cè)的正式工作人員。

2、廳直企業(yè)單位在冊(cè)的正式職工和各重點(diǎn)工程建設(shè)指揮部（建設(shè)部）正式借調(diào)人員參照文件精神組織考核。

二、考核內(nèi)容和等次

考核內(nèi)容根據(jù)有關(guān)崗位職責(zé)的要求，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責(zé)中的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。確定優(yōu)秀等次比例不得突破參加考核人數(shù)的15%。對(duì)受到國(guó)家部委、省級(jí)綜合性表彰、省級(jí)文明單位的按15%確定優(yōu)秀比例；對(duì)受到國(guó)家部委、省級(jí)單項(xiàng)表彰、市區(qū)級(jí)文明單位的按13%確定優(yōu)秀比例，其它按12%確定優(yōu)秀比例。

優(yōu)秀比例分層次確定，互不擠占。處級(jí)干部的優(yōu)秀等次，由各單位在本單位優(yōu)秀比例內(nèi)提出推薦意見(jiàn)，報(bào)廳審核。

三、考核的方法和程序

年度考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，根據(jù)不同職務(wù)（職稱(chēng)）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的考核方案。已推行聘用制的事業(yè)單位，要依據(jù)聘用合同的約定和考核內(nèi)容要求對(duì)其受聘人員進(jìn)行年度考核。

考核按個(gè)人總結(jié)、民主評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、組織審核、反饋意見(jiàn)的程序進(jìn)行。廳直各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)在本單位機(jī)關(guān)職工和直屬單位班子成員范圍內(nèi)進(jìn)行述職述廉和測(cè)評(píng)。

四、年度考核中有關(guān)問(wèn)題的處理

1、受黨紀(jì)、政紀(jì)處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號(hào)和鄂人〔**〕199號(hào)文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、被司法機(jī)關(guān)收審尚未結(jié)案的工作人員，暫不進(jìn)行年度考核，待問(wèn)題查清并做出結(jié)論后再確定是否參加考核。

3、不定等次、不參加考核人員和不稱(chēng)職人員的處理按鄂人〔*〕28號(hào)文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、借調(diào)時(shí)間在半年以上的工作人員，在借調(diào)單位參加考核，借調(diào)時(shí)間不足半年的在原單位參加考核。

5、對(duì)短期用工、勞務(wù)用工等人員的考核，由各單位自行組織。

6、年度考核登記表，應(yīng)歸于個(gè)人檔案。指揮部對(duì)借調(diào)人員的考核登記表，應(yīng)及時(shí)寄給派出單位人事部門(mén)。

五、年度考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果的使用，要與崗位調(diào)整和聘用管理相結(jié)合。廳直事業(yè)單位按照鄂人〔*〕18號(hào)文件規(guī)定，從*年7月1日起，年度考核結(jié)果為合格及以上等次的人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。

六、加強(qiáng)考核工作組織領(lǐng)導(dǎo)

篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績(jī)效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)；而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說(shuō)好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒(méi)有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無(wú)據(jù)可查?？己说牡却尾荒?chē)?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足

績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？?jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒(méi)有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效考核的意義。

(四)缺乏對(duì)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績(jī)效考核工作

1.提高對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過(guò)宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績(jī)分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績(jī)效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來(lái)。全單位每季度考核一次，以拉開(kāi)部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評(píng)出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門(mén)的其他職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，避免以偏概全、主觀主義等問(wèn)題。

6.考核工作要有專(zhuān)管部門(mén)及專(zhuān)人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門(mén)承擔(dān)起來(lái)，并作為日常工作去做，要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)。各部門(mén)要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類(lèi)排隊(duì)，找出不足，提出整改意見(jiàn)。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒(méi)有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無(wú)關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。應(yīng)該通過(guò)考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2.必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿(mǎn)足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊毠はＭ麜x升，而單位應(yīng)開(kāi)通這條“晉升”通路，滿(mǎn)足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。通過(guò)考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過(guò)程之中，也就是說(shuō)將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績(jī)效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門(mén)、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示，上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開(kāi)，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問(wèn)題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績(jī)效考核”，即通過(guò)系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來(lái)。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門(mén)人員作為部門(mén)管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對(duì)本部門(mén)人員的考核過(guò)程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過(guò)程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來(lái)，作為單位人力資源開(kāi)發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(mén)(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績(jī)和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門(mén)可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績(jī)效考核的地位。對(duì)職工的工作或者對(duì)工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)“績(jī)效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著事業(yè)改革的全面推開(kāi)，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對(duì)于大多數(shù)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作是全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績(jī)效考核體系，將是未來(lái)一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績(jī)效考核工作，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

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篇7

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事制度改革；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）03-0011-02

為了適應(yīng)時(shí)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，繼續(xù)深化高等學(xué)校以人事制度改革為核心的內(nèi)部管理體制改革，不僅在高等學(xué)校教育體制改革中發(fā)揮著重要作用，而且其已經(jīng)影響高等學(xué)校自身的未來(lái)發(fā)展，與國(guó)家的人才培養(yǎng)有著重要的聯(lián)系。高等學(xué)校人事制度改革涉及范圍廣、內(nèi)容繁雜，為繼續(xù)深化高等學(xué)校人事制度改革，應(yīng)該找出其內(nèi)部管理體制改革中存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)有效的解決措施，進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事制度改革。

一、高等學(xué)校人事制度改革中存在的問(wèn)題

1.人事制度管理體制落后。目前我國(guó)施行的管理體制是在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式中發(fā)展而來(lái)。聘任制在高校實(shí)施多年收效甚微，對(duì)于人員的管理依舊采用身份管理，并不能夠真正地實(shí)施崗位管理。由于工作職能分工存在不合理，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制存在不足，管理體制不健全，從而導(dǎo)致無(wú)組織、無(wú)計(jì)劃地招收工作人員，在人才引進(jìn)方面，不一定能夠引進(jìn)真正的專(zhuān)業(yè)人才，從而直接導(dǎo)致部分工作人員不思進(jìn)取，缺乏工作積極性，影響高校人事工作的整體效果，同時(shí)也會(huì)影響高校自身的發(fā)展和國(guó)家人才培養(yǎng)。所以在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，高等學(xué)校人事制度改革已成必然之勢(shì)。因此，我們要從思想觀念、管理體制、管理方式等方面，加大改革的力度，增強(qiáng)改革的自覺(jué)性，使高等學(xué)校的結(jié)構(gòu)布局、人員組成、內(nèi)部設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。這既是時(shí)展的要求，也是我們改革的大前提。

2.人事制度管理理念陳舊。在高等學(xué)校的人事管理工作中，想要真正地做好這項(xiàng)工作，需要放棄陳舊的人事管理理念，必須樹(shù)立正確的工作管理理念，保證思想與行動(dòng)高度的統(tǒng)一。目前高等學(xué)校仍在沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，管理體制落后，管理理念陳舊，在管理理念方面未能進(jìn)行有效的改變。對(duì)于人才的招收與挖掘缺乏認(rèn)識(shí)，在日常的工作管理中，未能夠真正做到“以人為本”、切實(shí)做好為廣大教職工服務(wù)的工作，未能夠?qū)⒄_的人事管理理念真正地落實(shí)到實(shí)際的人事管理工作中。

3.人事制度改革系統(tǒng)性不強(qiáng)。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，我國(guó)在高等教育人事管理制度上創(chuàng)造了眾多成績(jī)，如職務(wù)任免、職稱(chēng)評(píng)聘、收入分配、工資發(fā)放、人才引進(jìn)和使用等方面。但是就整體改革而言，改革系統(tǒng)化不夠。在整體改革過(guò)程中，不能夠以整體的目光進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，且又因?yàn)槿耸鹿芾碇贫炔痪邆涑浞值目茖W(xué)性，人事管理機(jī)制不完善，從而導(dǎo)致高等學(xué)校內(nèi)部工作人員編制失調(diào)，教職崗位出現(xiàn)超編或缺編現(xiàn)象，在教職工中管理人員占據(jù)比例過(guò)大，校內(nèi)管理機(jī)構(gòu)膨脹，管理人員超過(guò)教學(xué)人員，整個(gè)學(xué)校師資力量不足，整個(gè)學(xué)校的管理與教學(xué)結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致學(xué)校整體水平偏低，影響學(xué)校自身發(fā)展，又影響高等教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。

4.內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足。我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，雖然打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約，但是在高等學(xué)校內(nèi)部仍然需要一定的計(jì)劃調(diào)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)中，部分高等學(xué)校直接完全依靠于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在學(xué)校內(nèi)部，計(jì)劃政策的調(diào)節(jié)力度不夠，內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足，總是以微觀搞活為借口，不顧人事管理計(jì)劃，降低宏觀調(diào)控力度，導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部人事管理沒(méi)有大方向，管理機(jī)構(gòu)設(shè)置也不合理。而在人才的使用方面，因?yàn)閮?nèi)部管理不能夠相互合理地調(diào)節(jié)，從而使得一些該被調(diào)入的人才不能夠進(jìn)入，而一些本可以不被調(diào)入的人卻能夠進(jìn)入，這樣毫無(wú)計(jì)劃地調(diào)入人員，一定會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和國(guó)家人才培養(yǎng)質(zhì)量。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高等學(xué)校的人事管理制度存在的種種弊端已經(jīng)深深影響了高校整體水平的發(fā)展。為了減少高等學(xué)校人事制度的弊端對(duì)高校發(fā)展的影響，必須改變?cè)泄芾碛^念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核評(píng)價(jià)體系不夠完善。在經(jīng)過(guò)了二十多年的發(fā)展后，高等學(xué)校教師聘用制度已經(jīng)取得了較好成績(jī)，但是我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到高等學(xué)校教職工考核評(píng)價(jià)體系并不夠完善，仍舊存在著諸多的問(wèn)題。在聘任學(xué)校教職工、年度考核、職稱(chēng)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面，高等學(xué)校教職工考核評(píng)價(jià)體系有著重要作用。但是由于教職工考核體系操作起來(lái)復(fù)雜，所以有的高等學(xué)校為了操作的方便，就會(huì)對(duì)教職工的工作進(jìn)行量化考核，其考核的指標(biāo)就是每位教職工每學(xué)年的科研成果，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核就顯得不是十分重要。在短的評(píng)價(jià)周期內(nèi)，教職人員為了完成一定的科研成果，獲得職稱(chēng)晉升和收入提高，必然會(huì)重視科研，忽視教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)校整體的教學(xué)水平。也就導(dǎo)致一部分高校的科研成果很多，質(zhì)量較高，但是本科生教學(xué)質(zhì)量卻不盡如人意。高等學(xué)校的教學(xué)和科研需要聯(lián)合在一起。眾多的科學(xué)研究成果和教學(xué)成果都是教職人員通力合作而創(chuàng)造出來(lái)，并不能夠憑借個(gè)人力量，這就要求必須制定合理的教職工考核評(píng)價(jià)體系，不再僅僅重視工作的量，還需要考核教職人員工作的質(zhì)，才能夠真正地激發(fā)教職人員的工作熱情，提升整個(gè)高等學(xué)校的教學(xué)水平質(zhì)量。

二、高等學(xué)校人事制度改革的途徑和發(fā)展趨勢(shì)

作為高校學(xué)科建設(shè)與加快高校發(fā)展的關(guān)鍵，繼續(xù)深化高等學(xué)校人事管理體制改革，進(jìn)一步創(chuàng)新制度和機(jī)制，提高人才資源的開(kāi)發(fā)利用率，完善教職工考核評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍和寬松的人才發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)高校健康、和諧、快速發(fā)展。

1.高等學(xué)校人事制度改革必須樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)觀念。為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，培養(yǎng)優(yōu)秀的國(guó)家人才，必須進(jìn)行高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革。進(jìn)行高等學(xué)校人事制度改革需要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此強(qiáng)化人事管理體制的改革。學(xué)校人事體制改革的前提就是需要讓現(xiàn)任教職工作人員能夠清楚地認(rèn)識(shí)到他們現(xiàn)在的工作并不是“終身制”，只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)才能夠繼續(xù)從事自己的工作，否則可能會(huì)丟掉工作。只有需要樹(shù)立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的高等學(xué)校人事管理體制，才能夠選拔與培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，參與學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還可以提高教職工作人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，使得廣大教職工作人員能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。樹(shù)立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得人員的換崗分流、科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)，才可以真正做到公開(kāi)公平、平等擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，促進(jìn)高校的發(fā)展。

2.高等學(xué)校人事制度改革必須轉(zhuǎn)變管理理念。高等學(xué)校在人力資源管理方面必須采用現(xiàn)代化的管理方法與手段，對(duì)人力資源有組織地開(kāi)發(fā)與利用，各項(xiàng)政策的引導(dǎo)，能使得校內(nèi)人才得到科學(xué)合理的安排與組織，使得高校內(nèi)的人才人盡其用，人才找到適合自己的工作崗位。在具體的工作中需要注重體現(xiàn)人才的主體地位，協(xié)調(diào)人才的個(gè)人感情、自尊心與價(jià)值，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，做好人才的服務(wù)工作。在日常工作中，要真正做到“以人為本”，真正做到為廣大教職工服務(wù)，不僅需要做到教職工作人員需要辦理的事情，還需要及時(shí)解決他們存在的隱性問(wèn)題，只有做到這樣，才能夠?yàn)閺V大的教職工作人員營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使得校內(nèi)的高素質(zhì)人才能夠安心工作，最大程度發(fā)揮他們的潛在作用，提升高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)水平。

3.注重高等學(xué)校人事制度改革的系統(tǒng)性。在目前高等學(xué)校人事制度改革系統(tǒng)性不強(qiáng)的情況下，繼續(xù)深化改革就必須加強(qiáng)改革的系統(tǒng)性。在未來(lái)的高等學(xué)校人事體制改革中需要有全局觀念，能夠把握住總體。高校的人力資源管理主要是對(duì)人員進(jìn)行定編、設(shè)崗、聘用和考核等，其中定編是基礎(chǔ)性的工作?？茖W(xué)合理地確定人員的編制，設(shè)定符合人員專(zhuān)業(yè)的崗位，聘用高素質(zhì)優(yōu)秀人才對(duì)高校發(fā)展與建設(shè)有著重要的作用。公平公正的考核評(píng)價(jià)對(duì)人才未來(lái)的發(fā)展起著重要作用。所以只有緊緊圍繞這四個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展工作，從整體上把握，明確改革的方式方法，才能夠繼續(xù)推進(jìn)整體改革的深入，增強(qiáng)對(duì)高校內(nèi)人力資源的管理。

4.高等學(xué)校人事制度改革必須完善考核評(píng)價(jià)體系。校內(nèi)教職工作人員的晉升、獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤。為了能夠加強(qiáng)對(duì)崗位的管理力度，必須重視校內(nèi)的考核評(píng)價(jià)工作。制定合理科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，有利于加強(qiáng)崗位管理，充分發(fā)揮工作人員的工作熱情，形成有效的工作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高?？己嗽u(píng)價(jià)體系的建立，首先需要與高等學(xué)校的工作性質(zhì)相聯(lián)系，根據(jù)各個(gè)工作人員的工作性質(zhì)分類(lèi)別進(jìn)行考核，教學(xué)人員與管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)需要依據(jù)工作的方式、內(nèi)容詳細(xì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其次需要與崗位管理結(jié)合，根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后需要兌現(xiàn)考核結(jié)果，根據(jù)考核情況給予表現(xiàn)優(yōu)異者適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于在工作中存在問(wèn)題的相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)，提高工作技能。

三、結(jié)束語(yǔ)

繼續(xù)深化和發(fā)展高等學(xué)校人事制度改革需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變高等學(xué)校內(nèi)人事管理部門(mén)的工作職能，人事管理部門(mén)需要加強(qiáng)人才的開(kāi)發(fā)與利用，轉(zhuǎn)變管理理念，積極主動(dòng)地為廣大人才服務(wù)。從全局把握高等學(xué)校的人事制度改革的系統(tǒng)性，完善高等學(xué)校人事制度的考核評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)公平公正原則，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，促進(jìn)高等學(xué)校高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)高等學(xué)校整體教學(xué)水平的提升與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉玉蘭，秦雙鎖.高等學(xué)校人事制度改革初探[J].經(jīng)濟(jì)與管理，1997，（4）：12-13.

篇8

從1992年人事制度分類(lèi)管理改革開(kāi)始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來(lái)了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類(lèi)事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒(méi)有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問(wèn)題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類(lèi)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問(wèn)題。1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專(zhuān)業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬?lài)?guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類(lèi)。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度?？?jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)考核，沒(méi)有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類(lèi)型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專(zhuān)業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類(lèi)人員均衡發(fā)展，具有專(zhuān)業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類(lèi)崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇9

摘要：目的：研究并探討人力資源管理對(duì)婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，并分析其應(yīng)用價(jià)值。方法：對(duì)某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規(guī)管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較兩個(gè)階段的管理方法下對(duì)醫(yī)院的影響。結(jié)果：由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后該院的門(mén)診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量均有顯著的提高，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論：對(duì)婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，值得在臨床上廣泛推廣。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度

婦幼保健院對(duì)保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)對(duì)婦幼保健院的服務(wù)治療要求也越來(lái)越高。為研究并探討人力資源管理對(duì)婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現(xiàn)對(duì)某婦幼保健院的人事制度改革進(jìn)行規(guī)劃管理，現(xiàn)將研究報(bào)告陳述如下。

一、資料與方法

1.一般資料。對(duì)某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規(guī)管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過(guò)程中該院的一般資料，兩階段差異較?。≒>0.05），不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，兩階段之間具有良好可比性。

2.一般方法。第一階段該院給予常規(guī)管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實(shí)施競(jìng)聘上崗的策略方案，通過(guò)報(bào)名、審查、個(gè)人述職、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)考核的步驟，進(jìn)行擇優(yōu)選擇。采用競(jìng)聘的方法可以保證有實(shí)力的工作者走上部門(mén)管理崗位。大膽改革，創(chuàng)建一條新型的人事制度途徑，加強(qiáng)醫(yī)院的管理質(zhì)量。第二，人力資源規(guī)劃，組建強(qiáng)大的醫(yī)生隊(duì)伍，并且按照層次結(jié)構(gòu)安排，各科的主任醫(yī)師：副主任醫(yī)師：主治醫(yī)師：醫(yī)師=1：3：5：7。還需要將護(hù)理人員的隊(duì)伍規(guī)?；?，護(hù)士人數(shù)需要為醫(yī)生人數(shù)的兩倍，并且護(hù)理人員數(shù)量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數(shù)量控制在40名左右。第三，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，提高對(duì)人力資源應(yīng)聘者的綜合能力考核，包括計(jì)算機(jī)等級(jí)、教育背景、畢業(yè)院校、英語(yǔ)等級(jí)、等等。采用公平、公開(kāi)的用人制度，嚴(yán)格進(jìn)行考核，擇優(yōu)錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的了解，如醫(yī)院的一般情況以及發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、質(zhì)量管理、規(guī)章制度、各部門(mén)管理等等。第四，加強(qiáng)考核管理，各個(gè)科室需要考核的內(nèi)容包括處方合格率、病床使用率、門(mén)診量、治療好轉(zhuǎn)率、平均住院時(shí)間、投訴情況、院內(nèi)感染情況、病種費(fèi)用等等。每月對(duì)各個(gè)科室進(jìn)行一次考評(píng)，將考核結(jié)果與該月獎(jiǎng)金聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)大家的工作積極性。

3.觀察指標(biāo)。比較兩個(gè)階段的管理方法下對(duì)醫(yī)院的影響，即包括該院的門(mén)診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。實(shí)驗(yàn)研究結(jié)束后，將第一階段以及第二階段的臨床結(jié)果數(shù)據(jù)情況均準(zhǔn)確地錄入到spss19.0軟件中進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用n和百分率表示，用卡方檢驗(yàn)，兩階段的研究結(jié)果中95%作為可信區(qū)間，并且結(jié)果中P＜0.05表示組間差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

比較第一階段以及第二階段管理結(jié)束后該院的門(mén)診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量差異，從本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后該院的門(mén)診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。詳情如表一所示。

三、討論

隨著醫(yī)院的種類(lèi)不斷增加，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸殘酷，加強(qiáng)對(duì)婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持以人為本的管理原則能夠提供合理的發(fā)展平臺(tái)。隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷壯大，婦幼保健院的競(jìng)爭(zhēng)也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。在對(duì)婦幼保健院的人力資源管理過(guò)程中只有不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改革創(chuàng)新才能取得良好的效果。

在本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后，該院的門(mén)診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。綜上所述，對(duì)婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。

參考文獻(xiàn)

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實(shí)踐[ J ] .中國(guó)婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

篇10

關(guān)鍵詞:安徽省;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人事制度;改革

2009年11月,安徽省在32個(gè)試點(diǎn)縣開(kāi)展以取消藥品加價(jià),實(shí)行藥品零差率銷(xiāo)售為突破口,推進(jìn)管理體制、人事制度、分配制度、財(cái)政補(bǔ)償、基本藥物等全方位的改革,其中,人事制度改革旨在徹底改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、技能、年齡結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。截止到2010年5月,32個(gè)試點(diǎn)縣基本完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的編制核定、競(jìng)爭(zhēng)上崗全員聘用以及分流人員安置等工作。當(dāng)前,基層人事制度改革進(jìn)展情況、階段性產(chǎn)出以及改革的重點(diǎn)難點(diǎn)等成為廣受關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題,在現(xiàn)有情況下,開(kāi)展客觀的調(diào)查研究意義深遠(yuǎn).

為避免增加地方接待負(fù)擔(dān),本研究小組在衛(wèi)生廳舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)培訓(xùn)班的同時(shí),對(duì)來(lái)自15個(gè)縣的15名中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)進(jìn)行座談。同時(shí)還對(duì)皖南某縣衛(wèi)生局局長(zhǎng)、分管副局長(zhǎng)、縣所有衛(wèi)生院院長(zhǎng)進(jìn)行深度訪談。研究人員對(duì)上述座談會(huì)及訪談情況進(jìn)行全程記錄。本調(diào)研報(bào)告是由上述資料中涉及人事制度改革的信息整理分析而成.

1分析思路與方法1.1分析思路項(xiàng)目潛在層次效益理論(APotentialHierarchyofEffects)認(rèn)為衛(wèi)生項(xiàng)目/改革的產(chǎn)出(效益)存在潛在的等級(jí)順序。[1]改革參與者對(duì)活動(dòng)做出反應(yīng),這種反應(yīng)進(jìn)一步作用于他們對(duì)相關(guān)知識(shí)、觀點(diǎn)、技能以及未來(lái)預(yù)期的理解和學(xué)習(xí)。項(xiàng)目/改革實(shí)施一段時(shí)間后,社區(qū)、個(gè)人以及整體環(huán)境的綜合變化才能作用于社區(qū)的長(zhǎng)期健康產(chǎn)出.

該理論促成了衛(wèi)生項(xiàng)目/改革評(píng)估中項(xiàng)目行動(dòng)與產(chǎn)出的邏輯模型分析(LogicModel)。[2]邏輯模型分析的關(guān)鍵在于避免傳統(tǒng)評(píng)估所關(guān)注的“項(xiàng)目/改革是否有效?”,而是圍繞著項(xiàng)目“行動(dòng)與產(chǎn)出”的全過(guò)程進(jìn)行實(shí)時(shí)持續(xù)性評(píng)估,回答“項(xiàng)目是否一直有效?”。這一評(píng)估思路的轉(zhuǎn)變,直接促進(jìn)了績(jī)效評(píng)估與項(xiàng)目/改革實(shí)施全程的整合。[3]我們希望本次調(diào)研能夠成為對(duì)安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革跟蹤性評(píng)估研究的起點(diǎn).

1.2分析方法連續(xù)接近法(successiveapproximation)是通過(guò)不斷地反復(fù)和循環(huán)的步驟,使得研究者從開(kāi)始是一個(gè)比較含糊的觀念以及雜亂、具體的資料細(xì)節(jié),逐漸形成一個(gè)具有概括性的綜合分析的結(jié)果。

[4]本研究立足實(shí)踐,以訪談資料作為信息基礎(chǔ)。研究成員在經(jīng)過(guò)多輪座談、訪談后發(fā)現(xiàn)信息逐漸趨向飽和,采用項(xiàng)目潛在層次效益理論的分析思路,通過(guò)連續(xù)接近方法,逐漸形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出的邏輯框架,并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的值得關(guān)注的現(xiàn)象和問(wèn)題進(jìn)行收集整合,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)成效,剖析問(wèn)題形成的癥結(jié),提出應(yīng)對(duì)的策略措施。研究還對(duì)人事制度改革的系統(tǒng)性、持續(xù)性以及推廣提供政策分析和建議.

2研究結(jié)果2.1人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出分析框架安徽省基層醫(yī)藥人事制度改革主要分三個(gè)環(huán)節(jié):核定編制、科學(xué)設(shè)崗,競(jìng)爭(zhēng)上崗、全員聘用,分流人員安置三個(gè)環(huán)節(jié)。參見(jiàn)皖政(2009)122號(hào)《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的實(shí)施意見(jiàn)》。為便于直觀的展示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革進(jìn)展,我們列出安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革舉措-產(chǎn)出(現(xiàn)象-問(wèn)題)-基層經(jīng)驗(yàn)與建議-問(wèn)題分析的邏輯模型分析框架(見(jiàn)表1).

在人事制度改革的三個(gè)環(huán)節(jié)中,各地在“競(jìng)爭(zhēng)上崗,全員聘用”環(huán)節(jié)的做法基本相同,根據(jù)文件標(biāo)準(zhǔn),采取統(tǒng)一考核方法對(duì)職工進(jìn)行聘用,訪談?wù)邔?duì)該環(huán)節(jié)提出的問(wèn)題很少,故表中沒(méi)有列出.

3人事制度改革政策分析3.1人事制度改革的系統(tǒng)性分析從改革的關(guān)聯(lián)性來(lái)分析,基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革顯然需要與衛(wèi)生服務(wù)體系其它層面的改革緊緊聯(lián)系在一起。新型合作醫(yī)療首先從制度改革層面推動(dòng)了基層縣-鄉(xiāng)-村三級(jí)衛(wèi)生服務(wù)體系組織結(jié)構(gòu)的加固?；鶎尤耸轮贫雀母飶膬?yōu)化供方服務(wù)、績(jī)效工資制度從支付層面、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位從服務(wù)內(nèi)涵等一系列組織內(nèi)的制度改革來(lái)促進(jìn)三級(jí)網(wǎng)的發(fā)展。不同的制度改革之間的銜接很重要,比如績(jī)效工資如何體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院有編缺崗的情況下在聘人員超負(fù)荷勞動(dòng)補(bǔ)償?公共衛(wèi)生服務(wù)人員的職責(zé)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量如何與基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容-補(bǔ)償一一對(duì)應(yīng)?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會(huì)保障體系的無(wú)縫對(duì)接?在改革過(guò)程中如何落實(shí)財(cái)政補(bǔ)助辦法?這些問(wèn)題都是確保人事制度改革的關(guān)鍵.

從改革的內(nèi)容來(lái)分析,公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰是人事制度改革引入的重要的組織文化,在這樣的組織文化指引下,如何對(duì)于基層衛(wèi)生人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃,確立衛(wèi)生院在不同階段的基本服務(wù)功能,發(fā)展合理的技術(shù)優(yōu)勢(shì),滿(mǎn)足未來(lái)人力資源的發(fā)展需要是人事制度改革的真正意義所在?，F(xiàn)階段的人事制度改革從區(qū)域人口需求、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行定編定崗,這是人事制度改革的重要起點(diǎn),但絕不能限于此,逐步形成基層衛(wèi)生人力資源管理的理念,建立和完善基層衛(wèi)生人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等系統(tǒng)化管理是改革尚需進(jìn)一步深化的方向.

3.2人事制度改革可持續(xù)發(fā)展分析3.2.1利益相關(guān)群體分析考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院剛剛完成人事制度改革,為了避免給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革進(jìn)程帶來(lái)不便,我們沒(méi)有對(duì)在聘以及分流人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查或訪談。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工畢竟是弱勢(shì)群體,這些群體的利益已經(jīng)被各級(jí)衛(wèi)生主管部門(mén)充分考慮,并采取措施.

我們本次訪談主要發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn):①一些規(guī)模較大,既往效益較好的衛(wèi)生院認(rèn)為現(xiàn)階段人事制度改革沒(méi)有提升在崗職工待遇,擔(dān)心目前的績(jī)效工資、財(cái)政補(bǔ)償?shù)却胧┎荒荏w現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗職工的實(shí)際業(yè)績(jī),積極性有一定的挫傷;②根據(jù)訪談情況,有的地方所在機(jī)構(gòu)或區(qū)域人員分流呈平穩(wěn)過(guò)渡的態(tài)勢(shì),但有的地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工分流遭遇阻力,尚需跟蹤調(diào)研.

除此之外,縣級(jí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)認(rèn)為改革降低其在衛(wèi)生院定編定崗中原有權(quán)力。衛(wèi)生院編制崗位數(shù)量的過(guò)分固定,不利于其在衛(wèi)生院之間進(jìn)行人員的合理調(diào)動(dòng)。衛(wèi)生院則認(rèn)為限制編外人員聘用,導(dǎo)致大量后勤工作無(wú)法開(kāi)展。這些問(wèn)題都面臨后續(xù)跟進(jìn)政策的調(diào)整.

3.2.2改革資源可及性分析安徽省作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份,地方財(cái)政能否補(bǔ)償?shù)轿涣钊藫?dān)憂。很多訪談?wù)呔从呈?市-縣各級(jí)財(cái)政對(duì)本次基層醫(yī)改的財(cái)政支持力度很大。訪談?wù)咂毡閷?duì)財(cái)政補(bǔ)償政策能否全面落實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)包的補(bǔ)償力度、村醫(yī)待遇等具體問(wèn)題提出了不同程度的擔(dān)憂,但大多對(duì)衛(wèi)生院人員分流的費(fèi)用保障問(wèn)題均予以了肯定.

3.2.3改革措施的后續(xù)優(yōu)化調(diào)查提示基層在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中摸索了很多寶貴經(jīng)驗(yàn),具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。同時(shí),基層也提了很多建議,其中一些出于自身利益考慮,或者是改革引發(fā)利益調(diào)整的不滿(mǎn)情緒,但很多建議是中肯的,充分收集整理這些觀點(diǎn)對(duì)于改革措施的不斷完善是有益的.

這些觀點(diǎn)主要認(rèn)為人事制度優(yōu)化了基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu),接下來(lái)當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)是和其它配套政策結(jié)合:如何合理補(bǔ)償,穩(wěn)定職工;如何考核業(yè)績(jī),引導(dǎo)職工;如何激勵(lì)職工,提高效率;如何發(fā)展職工,豐富和發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)功能;如何在改革進(jìn)程中進(jìn)行資源配置權(quán)力的合理集中與分散.

訪談?wù)咛岢龅木唧w建議包括:從衛(wèi)生院之間的績(jī)效橫向比較、衛(wèi)生院自身的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核、職工之間的績(jī)效橫向比較、職工自身的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核四個(gè)層面來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核;加強(qiáng)各地基層社會(huì)保障體系建設(shè),是分流人員合理安置的重要制度保障;在承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的同時(shí),結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員技術(shù)特點(diǎn),加強(qiáng)技術(shù)骨干的培養(yǎng)與發(fā)展;需要在編制管理部門(mén)、衛(wèi)生行政主管部門(mén)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間對(duì)編制崗位管理權(quán)限進(jìn)行合理界定

3.3基層人事制度改革試點(diǎn)的推廣在聘人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、服務(wù)行為-技能-態(tài)度總體水平的提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調(diào)查中,我們沒(méi)有直接接觸鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在聘人員和分流人員。員工對(duì)改革以及衛(wèi)生院的功能定位的認(rèn)知、服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、工作滿(mǎn)意度等方面還沒(méi)有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言,全面深入的了解安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段性成果和問(wèn)題,結(jié)合地方實(shí)踐中的寶貴經(jīng)驗(yàn),不斷調(diào)整完善政策將是改革全面鋪開(kāi)的重要決策依據(jù).

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