導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、基本情況

我地區(qū)XX年度事業(yè)單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結(jié)束，歷時2個月。全地區(qū)共有在冊事業(yè)單位人員?人，應(yīng)參加考核?人，實(shí)際參加考核?人，其中：優(yōu)秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí))。全地區(qū)共評出優(yōu)秀等次?人，評優(yōu)比例為?%，嚴(yán)格控制在18%以內(nèi)。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據(jù)*文件精神，我們及時向地委、行署進(jìn)行匯報，按照地委、行署的統(tǒng)一安排，及時成立了XX年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。結(jié)合地區(qū)實(shí)際，研究制定了考核工作實(shí)施方案，同時，下發(fā)了《*》。對干部考核的內(nèi)容、范圍、程序、評定結(jié)果等方面提出了明確要求。要求各事業(yè)單位及時成立由單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及一定比例群眾代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施其所在單位的考核工作。

2、明確責(zé)任，落實(shí)到人。為加強(qiáng)我地區(qū)XX年度考核工作的監(jiān)督指導(dǎo)，我局指定專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，主要負(fù)責(zé)各縣市及地直事業(yè)單位考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督，處理考核工作中的日常事務(wù)和協(xié)調(diào)工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后提出處理意見。

3、嚴(yán)格把關(guān)、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴(yán)格按照考核程序和辦法進(jìn)行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監(jiān)督指導(dǎo)下，本著實(shí)事求是，客觀公正地原則，認(rèn)真開展考核工作。按照個人述職(總結(jié))、民意測評、領(lǐng)導(dǎo)評鑒、組織審核、反饋復(fù)議的程序?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行考評。嚴(yán)格控制優(yōu)秀比例，對在考核過程中超比例評優(yōu)的單位，取消多評的優(yōu)秀名額。

三、存在問題

(一)在平時考核的過程中，個別單位領(lǐng)導(dǎo)干部對其重視程度不夠，不能及時監(jiān)督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準(zhǔn)確的反映該同志完成的日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)和出勤情況的真實(shí)性。

(二)今年，機(jī)關(guān)(參照公務(wù)員法事業(yè)單位)中被評為優(yōu)秀的人員實(shí)行一次性獎勵800元，在事業(yè)單位中反響比較大，認(rèn)為應(yīng)該享受同等待遇。

(三)個別單位在考核過程中，不能嚴(yán)格按照規(guī)定的比例確定優(yōu)秀比例，超比例評選優(yōu)秀，將矛盾上交，責(zé)任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立地區(qū)考核工作監(jiān)督小組，把事業(yè)單位考核工作作為一項(xiàng)重要的工作去謀劃和思考。

(二)結(jié)合事業(yè)單位改革工作，在以往考核的基礎(chǔ)上，積極探索新形勢下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達(dá)到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。

篇2

根據(jù)縣人事局《關(guān)于做好2008年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作有關(guān)問題的通知》(足人發(fā)[2009]38號)的精神，我鎮(zhèn)立即著手落實(shí)，認(rèn)真組織實(shí)施，對全鎮(zhèn)49名同志進(jìn)行了年度考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：

一、基本情況

這次考核是我鎮(zhèn)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實(shí)成績，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員共有49人，其中：公務(wù)員20名，事業(yè)編制29名，通過民主測評，考核共評出公務(wù)員優(yōu)秀3名，稱職16名，不確定等次1名;事業(yè)人員優(yōu)秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，突出考核工作的嚴(yán)肅性。為了準(zhǔn)確評價我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，切實(shí)加強(qiáng)隊伍的管理，提高素質(zhì)，鎮(zhèn)黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮(zhèn)就2008年度公務(wù)員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會議為我鎮(zhèn)年度考核工作的順利進(jìn)行了奠定了基礎(chǔ)。

2. 分級考核，提升考核成績的真實(shí)性。年度考核中,我鎮(zhèn)在注重平時考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。在本年度考核工作的組織上，為了讓領(lǐng)導(dǎo)、讓群眾正確評價每一個領(lǐng)導(dǎo)同志，公正考評每一名工作人員，使每一個人都能考出真實(shí)有效的成績，我鎮(zhèn)采取了“一級考一級、下級考上級”的考核方式。我們邀請村(社區(qū))干部30余人參加了測評會議，要求達(dá)到一定參評比例，并且參評分值占總分的20%，注重下級對上級的評分結(jié)果。

篇3

關(guān)鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”?；仡櫸覈聵I(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點(diǎn)，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅階段。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實(shí)一步。既然是實(shí)行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實(shí)際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實(shí)存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認(rèn)識不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項(xiàng)工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實(shí)行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點(diǎn)往往夸大其詞，不談缺點(diǎn)?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實(shí)的反映職工的實(shí)際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進(jìn)行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認(rèn)識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實(shí)行績效的目的是激勵先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強(qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進(jìn)行制定，在實(shí)際制定制度的過程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標(biāo)，以使評估體系能夠真實(shí)評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進(jìn)行績效考核評估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機(jī)制

激勵機(jī)制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機(jī)制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績效考核的反饋機(jī)制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實(shí)施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱慕ㄗh。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；應(yīng)對策略

所謂績效考核指的是一種對職工進(jìn)行考核評價的管理制度。績效考核通過系統(tǒng)的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進(jìn)行溝通和交流的重要活動之一。績效考核與職務(wù)升降、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關(guān)系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績效考核?？冃Э己说哪康氖歉纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進(jìn)職工與企業(yè)達(dá)到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實(shí)施績效考核，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實(shí)施績效考核還存在不少問題。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，雖然我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經(jīng)濟(jì)的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對績效考核沒有科學(xué)的認(rèn)識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態(tài)度，而且單位部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核也不重視，只把績效考核當(dāng)做是應(yīng)付性的工作來做。

2.績效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績效考核在事業(yè)單位得到了實(shí)施，但是績效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學(xué)。在進(jìn)行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結(jié)之后，再進(jìn)行民主投票就完事了，真正結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行綜合評價、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠(yuǎn)。

3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進(jìn)社會的福利，滿足社會衛(wèi)生、科學(xué)、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務(wù)為直接目的國家機(jī)構(gòu)的一個分支。事業(yè)單位的特征主要有服務(wù)性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個基本特征，這決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時，經(jīng)濟(jì)效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務(wù)價值，服務(wù)效果、價值創(chuàng)造是對事業(yè)單位的評價，進(jìn)行逐級分解，也是對事業(yè)單位工作人員的一個評價目標(biāo)。

二、事業(yè)單位績效考核的應(yīng)對策略

1.提高認(rèn)識，加強(qiáng)績效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實(shí)施績效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅持績效管理的理念。事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，真正利用績效考核來實(shí)現(xiàn)激勵、管理等作用?？冃Э己说膶?shí)施離不開領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的重視，要加強(qiáng)宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動事業(yè)單位績效考核的順利實(shí)施。

2.規(guī)范績效考核的內(nèi)容，完善績效評價標(biāo)準(zhǔn)。對職工的考核不能簡單地只關(guān)注所做的工作，要將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、思想作風(fēng)與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績效考核當(dāng)中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面。“德”指的是工作人員的職業(yè)道德和思想作風(fēng)等?！澳堋敝傅氖枪ぷ魅藛T的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學(xué)識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、管理能力等?！扒凇敝饕ǔ銮诼省⒇?zé)任感、紀(jì)律性、積極性等，是否具有良好的服務(wù)精神、工作責(zé)任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達(dá)到單位規(guī)定的出勤率等。“績”指的是工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務(wù)和本職工作。 “廉”指的是實(shí)際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關(guān)規(guī)定與嚴(yán)格要求自己的情況，有無違紀(jì)違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀(jì)守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進(jìn)行綜合評價、全面考核。

3.加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，而績效考核則是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，績效考核才能真正發(fā)揮作用。對于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺相關(guān)政策，加快市場化的前進(jìn)步伐，使其盡快地成為市場經(jīng)濟(jì)競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時要從建立公共財政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經(jīng)費(fèi)很多，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在財政支出方面，對于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應(yīng)當(dāng)再列入財政撥款行列。通過加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動職工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發(fā)展、來壯大。

三、總結(jié)

科學(xué)、合理的績效考核對事業(yè)單位來講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度，嚴(yán)格按照績效考核制度來進(jìn)行考核，相關(guān)部門要對貫徹落實(shí)情況加強(qiáng)監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務(wù)，為社會服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關(guān)于事業(yè)單位績效考核問題的思考[J]. 經(jīng)營管理者,2009(22).

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業(yè)單位績效考核制度概述

(一)績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作成果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果采取相應(yīng)措施，對員工未來工作進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法。績效考核本身只是對過去的一個總結(jié)，并不能對未來產(chǎn)生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結(jié)合，才能起到提升未來組織績效的作用。

(二)事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務(wù)的社會組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績效水平取決于其對企業(yè)利潤貢獻(xiàn)的大小，這一指標(biāo)是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會福利與價值，這一指標(biāo)與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對事業(yè)單位績效考核制度的新要求

事業(yè)單位崗位績效工資制度對員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實(shí)踐崗位工資制度改革的前提條件?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標(biāo)準(zhǔn)化和量化這兩個方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據(jù)。必須加快推進(jìn)績效考核制度的建設(shè)，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業(yè)單位績效考核制度存在的問題

(一)缺少標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)

鑒于事業(yè)單位的非營利性，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)本身就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。同時，不同事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數(shù)字來進(jìn)行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達(dá)到新制度所要求的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過程的透明度有待加強(qiáng)，考核結(jié)果差別不大

由于缺少相應(yīng)的激勵措施與之配套，事業(yè)單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應(yīng)的引導(dǎo)，使得績效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進(jìn)的員工也沒有受到相應(yīng)措施的制約，使得績效考核沒有達(dá)到激勵的目標(biāo)。

(三)績效考核結(jié)果與獎懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密

績效考核制度的另一個缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結(jié)上，沒有將考核結(jié)果與相應(yīng)的獎懲措施很好的聯(lián)系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎勵，但獲得這種獎勵的依據(jù)并沒能通過一些規(guī)則、條款而長久地確定下來。也就是說，現(xiàn)行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來績效這一關(guān)鍵作用。

三、改革方向與對策探究

(一)參考國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)

首先要建立一套客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。可以借鑒國內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)，選擇最為合適的考核指標(biāo)?？梢砸腙P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學(xué)考核指標(biāo)。KPI是指將對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核的一種評估方式。企業(yè)往往選擇營利指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應(yīng)以非營利性指標(biāo)為主，以營利性指標(biāo)為輔。非營利性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞事業(yè)單位為社會創(chuàng)造的總福利來選取，比如服務(wù)對象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好評度等等。

在此基礎(chǔ)之上，要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。要提高定量標(biāo)準(zhǔn)的比例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評價服務(wù)對象總體滿意度時，可以將評分項(xiàng)拆分為服務(wù)熱情、服務(wù)效率、專業(yè)性等具體指標(biāo)，采取1-10的評分標(biāo)準(zhǔn)，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過程與結(jié)果的公開化，鼓勵員工參與

績效考核的過程和結(jié)果都應(yīng)實(shí)現(xiàn)公開化。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)鼓勵員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色?？己私Y(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開，還應(yīng)針對每一個員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細(xì)的評價和反饋，以更好地指導(dǎo)員工在未來的工作。

考核方式不應(yīng)局限于自我評議、上級評議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進(jìn)科學(xué)的考核模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結(jié)合了個人自評、同事互評、上級評議、下級評議、客戶評議等考核方式，賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個重要優(yōu)勢是每個員工都主動參與到績效考核的過程中，通過內(nèi)部反饋與外部反饋對自己的工作完成情況有一個全方位的了解。

同時，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實(shí)現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化

應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的獎懲措施，通過設(shè)立明確的規(guī)定，將績效考核的結(jié)果與員工獎懲措施聯(lián)系起來，使得績效考核能夠激勵員工實(shí)現(xiàn)更好的未來組織績效。要充分認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化的重要性。若沒有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會是徒勞的。

首先，應(yīng)當(dāng)建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進(jìn)，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及績效工資確定依據(jù)的制定等，本來就聯(lián)系十分緊密。

在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓(xùn)機(jī)會、升遷機(jī)會、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎勵性休假，等等。

參考文獻(xiàn)：

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實(shí)施績效考核，來實(shí)施職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務(wù)水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識導(dǎo)致對績效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實(shí)行績效管理就會打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中被當(dāng)成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核失真

一是考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或者考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進(jìn)行填表打分，考核標(biāo)準(zhǔn)類似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評多，但是員工的工作實(shí)績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程欠缺溝通，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果缺少認(rèn)同。很多單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是上級部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機(jī)會，導(dǎo)致許多考核標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，被考核單位和個人對績效考核結(jié)果缺少認(rèn)同，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過程管理

一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實(shí)組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

二是只看結(jié)果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點(diǎn)性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵機(jī)制缺乏

一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進(jìn)行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三是針對考核結(jié)果缺少上下級對考核目標(biāo)的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級部門制定考核目標(biāo)，要么單位自己制定目標(biāo)，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認(rèn)同。

二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因?yàn)閰⑴c主體眾多、評估層級復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認(rèn)識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級組織人事、紀(jì)檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點(diǎn)和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。

二是上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級政策落實(shí)，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負(fù)責(zé)人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計劃，科室和部門負(fù)責(zé)人內(nèi)部進(jìn)行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀(jì)檢部門進(jìn)行備案，有條件的地方可引進(jìn)專業(yè)的第三方u估機(jī)構(gòu)。

（三）加強(qiáng)全過程績效管理培訓(xùn)

一是對組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，明確績效管理的實(shí)施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓(xùn)計劃，使單位職工對績效管理有科學(xué)的認(rèn)知，為績效管理的實(shí)施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日常考評、重要節(jié)點(diǎn)考評和年度考評相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)緊扣工作實(shí)效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強(qiáng)職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結(jié)果

一是將考評結(jié)果進(jìn)行公示，確?？荚u結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話，科室負(fù)責(zé)人與科員談話將考核結(jié)果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正，起到真正促進(jìn)工作的作用。

三是用好考評結(jié)果，落實(shí)事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時，各單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競聘方案的時候應(yīng)該將績效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進(jìn)行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)，為人民服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關(guān)對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，03：6-8.

篇7

摘 要 事業(yè)單位人力資源管理是社會人力資源管理體系的重要組成部分，但當(dāng)前我國事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多的問題，阻礙了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，本文對這些問題進(jìn)行了分析，并提出解決對策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)社會，維護(hù)社會公平，促進(jìn)國家發(fā)展，從這個意義上來講，事業(yè)單位員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等均應(yīng)高于社會平均水平。為了全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作能夠有效地開展，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

受歷史、體制等因素影響，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理還存在著一些問題，這些問題的存在影響了事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提高，從而阻礙了事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

對一個單位來說，人力資源是最寶貴的資源，也是核心的資源。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位沒有把人力資源管理當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，而是作為一項(xiàng)事務(wù)性的工作來做，領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作普遍重視不夠，管理機(jī)構(gòu)不健全，配備的管理者數(shù)量不足且素質(zhì)參差不齊，管理者專注于日?，嵥槭聞?wù)，工作面狹窄，工作缺乏創(chuàng)造性，這表明很多事業(yè)單位的人力資源管理工作還沒有突破傳統(tǒng)模式的桎梏，落后于時代的發(fā)展。

（二）管理者不具備現(xiàn)代人力資源管理知識與實(shí)踐能力

我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都不是人力資源專業(yè)出身，所以不具備現(xiàn)代人力資源管理的理論知識和實(shí)踐能力，而且有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也很少，可以說絕大多數(shù)勞動人事管理人員所具備的素質(zhì)與人力資源管理發(fā)展的要求相距甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面狹窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何最大限度地調(diào)動職工積極性、合理組織勞動和培養(yǎng)單位情感文化上，而是整日忙碌于瑣碎事務(wù)。如果不提高勞動人事管理者的專業(yè)素質(zhì)，那么對于人力資源管理的開發(fā)也就猶如紙上談兵一樣，根本不能適應(yīng)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的需要。

（三）收入分配制度的激勵和調(diào)節(jié)作用不足

目前我國事業(yè)單位的工資分配是按照國家現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度進(jìn)行的，主要是根據(jù)員工的職稱、級別、工齡等來確定工資，工資是由固定工資和津貼部分組成的，津貼部分原則來講是要按照職工的工作數(shù)量多少和質(zhì)量高低來分配的，但絕大多數(shù)事業(yè)單位為了避免矛盾、減少麻煩和操作方便，通常都把津貼按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放，這種情況導(dǎo)致不同崗位的工作差異和不同個人的工作業(yè)績在工資中不能得到充分體現(xiàn)，造成員工工作主動性不強(qiáng)、積極性不高，津貼應(yīng)有的激勵和調(diào)節(jié)作用根本無從發(fā)揮。

（四）績效考核流于形式

績效考核體系是工資分配、職稱晉升和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也發(fā)揮著調(diào)動員工工作熱情的作用，但現(xiàn)階段事業(yè)單位考核體系卻不夠科學(xué)健全，不僅缺乏對不同層次的人員分類考核體系，考核也往往流于形式，走走過場，不重視平時的考核，導(dǎo)致年終考核與平時沒有聯(lián)系，無據(jù)可查；考核指標(biāo)操作性低，沒有可以量化的業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行評價，也不根據(jù)不同的工作性質(zhì)和職務(wù)來建立考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)都很簡單，缺乏科學(xué)性；不重視民主測評，也不聽取群眾的意見，還存在打“印象分”、“人情分”的現(xiàn)象；不注重對考核工作的總結(jié)，沒有充分利用考核結(jié)果，考核結(jié)果對于員工的工資分配、職務(wù)晉升、福利發(fā)放、獎懲等雖然有影響，但所占權(quán)重有限。所以，從實(shí)際看來，事業(yè)單位績效考核體系的運(yùn)行結(jié)果并不理想。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）樹立人力資源管理新理念，提升事業(yè)單位人力資源管理水平

事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，所以人力資源管理是關(guān)系到事業(yè)單位能否科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，每個單位領(lǐng)導(dǎo)都要認(rèn)真對待并高度重視，要建立健全管理機(jī)構(gòu)，配備充足且具備一定素質(zhì)的管理者。管理者要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源的管理觀念，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供其所需要的服務(wù)，并把實(shí)現(xiàn)和滿足員工自我發(fā)展的需求作為自己的工作目標(biāo)，不斷提高人力資源管理水平。

（二）提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平

一方面，我國的一些高等院校從20世紀(jì)90年代才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練；另一方面，很多人力資源管理人員屬于半路出家、轉(zhuǎn)行過來的，因此自身能力與掌握的知識有限。鑒于我國事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，必須加大培訓(xùn)投入，單位可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對事業(yè)單位發(fā)展需要及其人力資源管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的人力資源管理人員培訓(xùn)體系。另外，切實(shí)推行人力資源管理人員持證上崗制度，把好人員入口關(guān)。

（三）推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革

目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以崗定薪的基本薪酬制度，在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實(shí)行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的分配制度，通過建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主義和吃“大鍋飯”的局面，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，要做好事業(yè)單位績效工資在醫(yī)療、教育等行業(yè)的試行工作，及時總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以期績效工資制度能夠得到完善，為將來這項(xiàng)制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。

（四）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，起到激勵、規(guī)范、支持、指示的作用，從而提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個人修養(yǎng)，來保證單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，建立起行之有效的績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的關(guān)鍵因素之一。應(yīng)采取日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合的綜合考核方法，不僅要通過日常工作了解工作人員的業(yè)績，進(jìn)行動態(tài)考核，而且可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核，并與年終考核相結(jié)合；采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)必須細(xì)化、量化，具備可操作性，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)；建立績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系，要根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時進(jìn)行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)按勞取酬的分配原則；考核程序貫徹民主集中制，考核不能搞暗箱操作，領(lǐng)導(dǎo)也不能搞“一言堂”，充分落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)考核工作的透明度。

三、總結(jié)

在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理工作起到關(guān)鍵性的戰(zhàn)略作用。所以，應(yīng)認(rèn)清事業(yè)單位人力資源管理的問題所在，積極尋找對策和方法，建立完善各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李為民.中國人力資源管理的發(fā)展變革趨勢.北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報.2009(03).

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績效管理 問題 對策

一、我國事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

績效管理是人力資源管理的一個重要方面，一般包括四個方面：績效計劃、績效實(shí)施、績效考核與績效反饋。我國現(xiàn)行事業(yè)單位主要按照“德能勤績廉”五個方面來對人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要分為四個等次：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格?？己酥笜?biāo)以定性為主，考核工作流于形式。事業(yè)單位考核的過程一般為：個人總結(jié)，考核小組評價，評定等級?？己私Y(jié)果沒有反饋，應(yīng)用的地方微少。由此可見，當(dāng)前事業(yè)單位績效管理缺乏對績效管理的科學(xué)統(tǒng)一認(rèn)識，只有績效考核，而考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，操作能力不強(qiáng)。

二、我國事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）對績效管理認(rèn)識不足

在我國事業(yè)單位中，主要還采取著傳統(tǒng)的人事行政管理理念，在開展績效管理過程中，對其認(rèn)識不全面，沒有系統(tǒng)的績效管理體系，簡單的認(rèn)為績效考核就是績效管理，實(shí)際操作過程中因?yàn)榭己说慕Y(jié)果基本得不到運(yùn)用，所以績效管理在大部分事業(yè)單位中得不到重視，走過場的現(xiàn)象泛濫。與此同時，單位內(nèi)部員工也對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，由于現(xiàn)行績效考核并不能起到實(shí)際作用，發(fā)揮不了積極作用，也沒有績效反饋，所以員工大多也是覺得走一個過場。

（二）績效考核不規(guī)范

績效考核是績效管理的重要組成部分，當(dāng)前，事業(yè)單位績效管理中都只有績效考核，績效指標(biāo)的設(shè)置是績效考核的核心。然而當(dāng)前考核的指標(biāo)大多以“德能勤績廉”為標(biāo)準(zhǔn)，這幾個指標(biāo)都是定性指標(biāo)，與考核者的主觀意識有較大的聯(lián)系，考核指標(biāo)的可操作性低。

同時，目前事業(yè)單位績效考核結(jié)果采用的方法主要是強(qiáng)制分布法，將四個等次按照一定的比例進(jìn)行硬性分配。考核一般一年只進(jìn)行一次，大多是在年底進(jìn)行，讓考評者的上級領(lǐng)導(dǎo)、考評人員及自己評價，然后歸總，最終的考核結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致考核流于形式。

（三）績效反饋缺失

績效反饋是績效管理的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)，只有通過績效反饋才能使績效考核的結(jié)果在評價者與被評價者之前得到雙向溝通，從而促使組織及個人得到進(jìn)步與發(fā)展。然而在實(shí)際中，由于缺乏對績效管理的系統(tǒng)性認(rèn)識，大多數(shù)事業(yè)單位進(jìn)行完績效考核后，基本都忽視了反饋這一過程，員工不能認(rèn)識到自己的不足，績效也得不到改善。

（四）崗位設(shè)置管理工作不到位

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作是績效管理的前提，崗位說明書又是崗位設(shè)置的主要依據(jù)，只有合理配置崗位，明確崗位類型、職責(zé)、權(quán)限、責(zé)任、任職條件，才能對人員進(jìn)行配置，才能實(shí)施績效管理。長期以來，我國事業(yè)單位管理體制落后，特別對崗位分析這項(xiàng)工作不夠重視，甚至沒有實(shí)施。崗位的設(shè)置、工作內(nèi)容的確定更多的是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，因人設(shè)崗情況普遍，導(dǎo)致了工作效率低、職責(zé)不明、權(quán)責(zé)不等，也使得事業(yè)單位的公開招聘、績效管理，人力資源管理的幾大方面都難以得到發(fā)展。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理的對策分析

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識

要加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，認(rèn)識到績效管理不僅僅局限于績效考核，使事業(yè)單位里不論領(lǐng)導(dǎo)還是職工都能對績效管理有新的解讀，正確認(rèn)識到績效管理在單位管理中的地位與作用，從而使績效管理得以順利開展。

（二）制定實(shí)施完善的績效考核

首先要建立科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系。以往的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性為主，在很大程度上具有模糊性，在今后的考核指標(biāo)設(shè)置過程中，可以采用平衡積分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）等其他績效考核指標(biāo)設(shè)計方法，堅持SMART原則，結(jié)合單位的具體情況，這樣建立的指標(biāo)體系之間才能具有層次性、關(guān)聯(lián)性，才能形成系統(tǒng)性。

其次要確定合理的績效考核周期?？梢酝ㄟ^以下幾方面進(jìn)行：定期進(jìn)行績效面談，了解員工的工作進(jìn)展，同時通過定期報告報表等收集員工績效數(shù)據(jù)，一方面對員工的行為進(jìn)行指導(dǎo)，另一方面對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)前大多事業(yè)單位的考核都是年終考核，容易因?yàn)榻蛐?yīng)影響考核結(jié)果，所以應(yīng)將平時與年終相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。

（三）及時、科學(xué)地做好績效反饋

事業(yè)單位績效管理的目的就是通過績效考核，改進(jìn)工作中的薄弱點(diǎn)，從而提高工作效率?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅是告知員工考核的評價評分結(jié)果，更重要的是與考核者的溝通，找到產(chǎn)生問題的原因，提供解決的方案，在這個過程中更重要的還要傾聽被考核者的意見，聽聽他們對自身意見考核過程的看法，從而更好地改進(jìn)績效管理過程。

（四）堅持事業(yè)單位崗位設(shè)置

事業(yè)單位崗位設(shè)置一定要遵循以下幾點(diǎn)原則：因事設(shè)崗；按編設(shè)崗；精簡高效。崗位設(shè)置不合理會造成人浮于事，效率低下，同時也不利于事業(yè)單位的績效管理。堅持崗位設(shè)置主要就是完善崗位說明書，這就要求一定要做好崗位分析。只有充分的進(jìn)行崗位分析，才能明確崗位目標(biāo)、職責(zé)、工作內(nèi)容，才能有完善的崗位說明書，才能依據(jù)崗位管理推動績效管理。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的績效管理水平不僅影響到事業(yè)單位自身的工作效率，還密切關(guān)系到其服務(wù)于社會公眾的效果。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位的績效管理，推動績效管理的水平，對加快我國事業(yè)單位改革起著重要作用。

篇9

現(xiàn)將省人事廳關(guān)于《做好*年度事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。結(jié)合實(shí)際，就有關(guān)具體事項(xiàng)通知如下：

一、考核范圍和對象

1、廳直事業(yè)單位在冊的正式工作人員。

2、廳直企業(yè)單位在冊的正式職工和各重點(diǎn)工程建設(shè)指揮部（建設(shè)部）正式借調(diào)人員參照文件精神組織考核。

二、考核內(nèi)容和等次

考核內(nèi)容根據(jù)有關(guān)崗位職責(zé)的要求，對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責(zé)中的德、能、勤、績、廉等五個方面進(jìn)行認(rèn)真考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。確定優(yōu)秀等次比例不得突破參加考核人數(shù)的15%。對受到國家部委、省級綜合性表彰、省級文明單位的按15%確定優(yōu)秀比例；對受到國家部委、省級單項(xiàng)表彰、市區(qū)級文明單位的按13%確定優(yōu)秀比例，其它按12%確定優(yōu)秀比例。

優(yōu)秀比例分層次確定，互不擠占。處級干部的優(yōu)秀等次，由各單位在本單位優(yōu)秀比例內(nèi)提出推薦意見，報廳審核。

三、考核的方法和程序

年度考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，根據(jù)不同職務(wù)（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內(nèi)容相對應(yīng)的考核方案。已推行聘用制的事業(yè)單位，要依據(jù)聘用合同的約定和考核內(nèi)容要求對其受聘人員進(jìn)行年度考核。

考核按個人總結(jié)、民主評議、民主測評、組織審核、反饋意見的程序進(jìn)行。廳直各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)在本單位機(jī)關(guān)職工和直屬單位班子成員范圍內(nèi)進(jìn)行述職述廉和測評。

四、年度考核中有關(guān)問題的處理

1、受黨紀(jì)、政紀(jì)處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號和鄂人〔**〕199號文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、被司法機(jī)關(guān)收審尚未結(jié)案的工作人員，暫不進(jìn)行年度考核，待問題查清并做出結(jié)論后再確定是否參加考核。

3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號文的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、借調(diào)時間在半年以上的工作人員，在借調(diào)單位參加考核，借調(diào)時間不足半年的在原單位參加考核。

5、對短期用工、勞務(wù)用工等人員的考核，由各單位自行組織。

6、年度考核登記表，應(yīng)歸于個人檔案。指揮部對借調(diào)人員的考核登記表，應(yīng)及時寄給派出單位人事部門。

五、年度考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果的使用，要與崗位調(diào)整和聘用管理相結(jié)合。廳直事業(yè)單位按照鄂人〔*〕18號文件規(guī)定，從*年7月1日起，年度考核結(jié)果為合格及以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。

六、加強(qiáng)考核工作組織領(lǐng)導(dǎo)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓(xùn) 特點(diǎn) 問題 對策

考核培訓(xùn)是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓(xùn)為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進(jìn)單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作給予詳細(xì)分析。

一、事業(yè)單位考核培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)機(jī)制欠缺

長期以來，事業(yè)單位職工培訓(xùn)過程中，并沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制、獎懲機(jī)制，甚至部分單位也沒有制定培訓(xùn)機(jī)制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系，脫離了實(shí)際情況，與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn)，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓(xùn)并不夠重視，并且使培訓(xùn)流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性

當(dāng)前，事業(yè)單位職工培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及晉升培訓(xùn)等，通過培訓(xùn)為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務(wù)、政治及能力素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門并未經(jīng)過較為嚴(yán)格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓(xùn)內(nèi)容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術(shù)等，培訓(xùn)的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當(dāng)前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)的過程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學(xué)

從當(dāng)前來看，當(dāng)考核文件下達(dá)后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達(dá)到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務(wù)，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致歷年來考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn)，從而對技術(shù)成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo)，而在該指標(biāo)中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強(qiáng)的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓(xùn)解決對策

（一）改革培訓(xùn)機(jī)制

只有制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠使培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)機(jī)制成為一種長效機(jī)制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實(shí)際情況，從而制定各個階段的培訓(xùn)目標(biāo)，將短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)有效結(jié)合起來，提高職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。同時，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)有效整合各項(xiàng)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)任務(wù)，從而培養(yǎng)職工的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應(yīng)著力體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn)，使職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時代特征。

（二）完善培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)職工工作目標(biāo)，來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)。對于新職工培訓(xùn)而言，重點(diǎn)是重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性；晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級培訓(xùn)，已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，通過有效教學(xué)讓學(xué)員取長補(bǔ)短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級培訓(xùn)，注重對職工進(jìn)行最新工作科研動態(tài)、先進(jìn)工作理念與方法進(jìn)行培訓(xùn)，目的是提升職工實(shí)踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當(dāng)前考核評價方法較單一，應(yīng)在改進(jìn)現(xiàn)有考核評價方法的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應(yīng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領(lǐng)導(dǎo)所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎(chǔ)。并理性地評價所收集到的多項(xiàng)信息，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門的相關(guān)意見，及時補(bǔ)充考核評價信息。其次，加強(qiáng)日?？己说牧Χ?。將集中考核與日?？己擞行ЫY(jié)合在一起，使考核評價工作日?；?；通過定期抽查、督導(dǎo)調(diào)研、專項(xiàng)調(diào)查等多種方法來了解單位職工及領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)情況，提高考核評價信息的真實(shí)性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)及數(shù)學(xué)等各項(xiàng)知識，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進(jìn)行考核，準(zhǔn)確反映其能力及素質(zhì)，進(jìn)而提高考核評價結(jié)果的客觀性。在定性分析中，應(yīng)防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應(yīng)加強(qiáng)溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結(jié)果。

（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果

完善結(jié)果反饋機(jī)制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測評的結(jié)果、考核等次的結(jié)果，進(jìn)而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應(yīng)加強(qiáng)反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時對所考核評價的內(nèi)容加以改進(jìn)，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點(diǎn)內(nèi)容，最終確保考核評價結(jié)果的連貫性，充分發(fā)揮其價值；加大獎懲力度。根據(jù)考核評價結(jié)果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實(shí)可行的考核獎懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應(yīng)給與獎勵，并通報表揚(yáng)，授予相應(yīng)榮譽(yù)稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，并進(jìn)行書面檢查，規(guī)定在三個月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確?？己嗽u價結(jié)果的正確運(yùn)用；加強(qiáng)組織調(diào)整機(jī)制。根據(jù)所考核評價得到的結(jié)果，對其加以綜合分析，總結(jié)所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實(shí)考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀(jì)律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進(jìn)而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結(jié)束語

長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓(xùn)考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓(xùn)機(jī)制、完善培訓(xùn)內(nèi)容、考核方法多元化、正確運(yùn)用考核結(jié)果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作的有效性。

參考文獻(xiàn)：

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