導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理要點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理

隨著我國(guó)信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)以及電子政務(wù)的持續(xù)發(fā)展，政府信息安全事故也頻頻發(fā)生。

資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內(nèi)部相關(guān)工作人員引發(fā)的。可見(jiàn)，在信息安全事件中起決定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，從招聘選拔、人員培訓(xùn)、人員使用、績(jī)效考核、人員激勵(lì)、離職管理等主要職能人手，對(duì)組織中信息安全人員進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和有效開(kāi)發(fā)，籍以實(shí)現(xiàn)組織信息安全管理目標(biāo)的活動(dòng)。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個(gè)關(guān)鍵要素，信息安全人事管理的強(qiáng)化實(shí)施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論與信息安全工作特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，發(fā)掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規(guī)律性的實(shí)務(wù)要點(diǎn)，以期為有關(guān)方面提供借鑒和參考。

一、信息安全人員招募與選拔

招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質(zhì)量和效率。信息安全人員的招募與選拔實(shí)務(wù)應(yīng)該把握以下要點(diǎn)：

1．從招募與選拔的標(biāo)準(zhǔn)上看，突出對(duì)個(gè)人品德及專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規(guī)范性等特點(diǎn)，進(jìn)而決定了信息安全從業(yè)人員具有諸多特殊性及要求：他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)接觸到關(guān)系國(guó)家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業(yè)道德；他們必須不斷學(xué)習(xí)，對(duì)自己的知識(shí)與能力進(jìn)行“升級(jí)”，才能適應(yīng)信息時(shí)代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規(guī)定，而且在組織中具有明確的職責(zé)，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養(yǎng)。這對(duì)應(yīng)聘者提出更高的標(biāo)準(zhǔn)及要求：必須具有很強(qiáng)的組織紀(jì)律性和保密意識(shí)；具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，愿意為組織利益犧牲個(gè)人利益；具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質(zhì)。組織可以通過(guò)面試、心理測(cè)驗(yàn)、背景審查等選拔方式考察應(yīng)聘者的德行。此外，管理與技術(shù)是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術(shù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)是信息安全人員招聘的另外一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)。組織可以通過(guò)筆試來(lái)考察應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握的程度，并根據(jù)職位的不同定位來(lái)確定不同的考察重點(diǎn)。

2．從招募的途徑上看，在內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)所需要的各種人才，其方式包括內(nèi)部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會(huì)與校園招聘等。內(nèi)部招募和外部招募各有優(yōu)劣，兩者結(jié)合起來(lái)可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內(nèi)部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩(wěn)定性。信息安全關(guān)鍵或領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺尤為如此。不過(guò)，由于當(dāng)前我國(guó)政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當(dāng)內(nèi)部招募滿足不了組織用人需求時(shí)也適當(dāng)考慮外部招募。招募非關(guān)鍵性信息安全人員時(shí)尤為如此。

3．從選拔的過(guò)程上看，尤為重視背景審查和保密協(xié)議簽訂兩個(gè)環(huán)節(jié)。一般單位選拔人員可能也進(jìn)行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過(guò)程與結(jié)果不一定非常嚴(yán)格與仔細(xì)。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)不僅不可或缺，而且在審查的時(shí)間、內(nèi)容、過(guò)程、結(jié)果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準(zhǔn)確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。例如，美國(guó)中央情報(bào)局聯(lián)邦調(diào)查局等部門(mén)在選拔關(guān)鍵涉密人員過(guò)程中經(jīng)常采用“心理測(cè)謊術(shù)”等高科技手段來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行審查，以確定候選人的誠(chéng)實(shí)度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認(rèn)可”作為招聘的一個(gè)基本要求即在合同中附上一個(gè)保密協(xié)議，要求候選人在將來(lái)的工作甚至離職后的一段時(shí)間中，必須遵守組織相關(guān)保密規(guī)定，擔(dān)負(fù)起保障組織信息安全的責(zé)任，否則就會(huì)

二、信息安全人員培訓(xùn)

信息安全人員培訓(xùn)是通過(guò)各種方式幫助信息安全人員習(xí)得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過(guò)程以及開(kāi)發(fā)其潛能的各種活動(dòng)。其實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：

1．從培訓(xùn)原則看，堅(jiān)持保密性原則和適時(shí)性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓(xùn)要做好保密工作，特別是對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時(shí)性原則主要是為了順應(yīng)當(dāng)前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來(lái)的。信息安全人員培訓(xùn)只有遵循適時(shí)性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動(dòng)態(tài)，掌握最先進(jìn)的知識(shí)與技能，以防止思想觀念陳舊與知識(shí)技能老化。

2．從培訓(xùn)內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識(shí)與信息安全知識(shí)與技能培訓(xùn)。高度的信息安全意識(shí)是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識(shí)貫穿于員工工作的始終，但是工作時(shí)間越長(zhǎng)員工大多會(huì)出現(xiàn)倦怠，信息安全意識(shí)便會(huì)降低逐漸放松警惕，信息安全風(fēng)險(xiǎn)隨之倍增，所以加大信息安全意識(shí)培訓(xùn)力度勢(shì)在必行。政府可以使用各種媒介進(jìn)行宣傳，包括鼠標(biāo)墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標(biāo)語(yǔ)，用來(lái)提醒員工注意安全如在鼠標(biāo)墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時(shí)都最先考慮信息安全，樹(shù)立自覺(jué)維護(hù)信息安全的意識(shí)。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學(xué)用一致的原則，加強(qiáng)對(duì)信息安全人員進(jìn)行信息安全知識(shí)與技能的培訓(xùn)。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識(shí)與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過(guò)各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實(shí)現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實(shí)務(wù)要點(diǎn)是：

篇2

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng);人力資源;福利管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F407 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）36-0140-02

近年來(lái)我國(guó)電力行業(yè)的高速發(fā)展，對(duì)電力企業(yè)的管理也提出了更高要求，企業(yè)管理包含了人力資源管理，其中薪酬管理最為直接的關(guān)系到員工實(shí)際利益，加強(qiáng)薪酬管理可以更好的促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。福利是薪酬重要組成部分，制定和實(shí)施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激勵(lì)人才發(fā)揮積極作用，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。福利管理在實(shí)施過(guò)程中具有一定的復(fù)雜性，必須結(jié)合企業(yè)各方面情況綜合進(jìn)行考慮，科學(xué)合理的開(kāi)展福利管理相關(guān)工作。

1 電力系統(tǒng)開(kāi)展福利管理工作的重要意義

1.1 福利概述

對(duì)于全面薪酬而言，福利是其組成部分，一般是指以非現(xiàn)金形式作為報(bào)酬發(fā)放，主要存在兩種形式：

①相關(guān)法律規(guī)定的訊在的福利部分。比如五險(xiǎn)一金等就屬于這一類(lèi);

②采取非固定形式進(jìn)行發(fā)放的福利。

其特點(diǎn)是變動(dòng)性，視具體情況進(jìn)行調(diào)整，如通訊和交通補(bǔ)貼等。個(gè)人勞動(dòng)量并不直接決定福利的發(fā)放，福利既可實(shí)物發(fā)放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;靈活性也是福利的重要特點(diǎn)，企業(yè)可依自身情況具體制定，依法、科學(xué)對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行個(gè)性化設(shè)定;通過(guò)對(duì)福利以及薪酬的不同方式的組合可以更好的體現(xiàn)多元性特點(diǎn)。

勞動(dòng)相應(yīng)的數(shù)量以及質(zhì)量是工資發(fā)放的依據(jù)，這一點(diǎn)很好理解;就福利而言其涵蓋面較廣，有時(shí)理解與界定都不容易，從而導(dǎo)致被員工忽視，或造成誤解發(fā)生。

1.2 福利相關(guān)的積極作用

實(shí)施科學(xué)的福利管理能有效的體現(xiàn)出薪酬福利所具備的科學(xué)性和公平性，從而對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生更好的效果;

完善的福利政策能夠起到更好的激勵(lì)作用，不僅對(duì)滿足員工物質(zhì)需求有利，同時(shí)也對(duì)于改善員工生活質(zhì)量和工作環(huán)境質(zhì)量存在重大意義，能夠更好的改善低收入者對(duì)企業(yè)所持有的態(tài)度;

與此同時(shí)，福利政策的公平性可以有效調(diào)動(dòng)員工積極性，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力和向心力;

提升企業(yè)的相關(guān)薪資福利，能夠在一定程度上滿足企業(yè)員工的心理需求，是員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)充滿感激，同時(shí)也能促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并保證企業(yè)吸納人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 人力資源相關(guān)的電福利管理要點(diǎn)分析

2.1 在科學(xué)制定福利管理中結(jié)合企業(yè)的綜合情況

對(duì)于電力系統(tǒng)來(lái)講，管理中需要考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，一般來(lái)講電力企業(yè)都會(huì)制定近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，并根據(jù)各階段發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際水平來(lái)制定。因此，福利政策的制定過(guò)程中要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與中、長(zhǎng)期目標(biāo)，在戰(zhàn)略層面制定福利管理制度。

通常，在企業(yè)的起步階段，都會(huì)采用低福利、高績(jī)效的發(fā)展戰(zhàn)略，節(jié)約企業(yè)成本;而當(dāng)企業(yè)發(fā)揮在那成熟，福利比例會(huì)適當(dāng)增加。比如：某個(gè)企業(yè)充分認(rèn)識(shí)福利和人才之間存在的關(guān)系，為了保證能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，在起初，該企業(yè)將福利政策作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的整體范疇當(dāng)中的一部分。并建立相對(duì)健全的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)招聘的新員工進(jìn)行為期一個(gè)月的崗位培訓(xùn)，之后則是需要完成三個(gè)月的上崗培訓(xùn)與實(shí)習(xí)，促進(jìn)員工樹(shù)立終身的學(xué)習(xí)意識(shí)，根據(jù)員工情況，搭建自我提升和發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)。

以此種形式的員工福利，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，給企業(yè)補(bǔ)充優(yōu)秀的技術(shù)型人才提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

2.2 結(jié)合員工需求與偏好制定詳細(xì)的福利政策

福利政策不僅要結(jié)合電力企業(yè)具體情況，也要結(jié)合員工崗位以及家庭等因素綜合考慮。電力企業(yè)員工對(duì)于福利有個(gè)性化需求，所以可是情況具體制定彈利政策，員工不同的福利需求酌情選擇相應(yīng)的福利類(lèi)型。企業(yè)是自身情況亦可讓員工參與相關(guān)福利政策的設(shè)計(jì)。

2.3 合理控制相關(guān)福利成本

企業(yè)相關(guān)的人工成本中福利是其組成部分，必須強(qiáng)化對(duì)福利的科學(xué)控制，保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)的同時(shí)，減輕電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。如制定合理的員工健康保障計(jì)劃，一方面為員工提供合理的醫(yī)療保險(xiǎn);另一方面，營(yíng)造員工良好的休閑、健身環(huán)境，引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工積極參加鍛煉，減少疾病的發(fā)生，提升員工身心健康水平。

2.4 福利與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤

新時(shí)期員工福利應(yīng)該結(jié)合員工績(jī)效予以考量，法定福利以外電力企業(yè)要視具體情況將福利與員工績(jī)效掛鉤，通過(guò)個(gè)人績(jī)效區(qū)分相應(yīng)的福利等級(jí)。

實(shí)際執(zhí)行時(shí)既要確保公平性，也要確保福利不宜出現(xiàn)過(guò)大差距。員工只要通過(guò)個(gè)人努力，即可獲得相應(yīng)的福利待遇，保證企業(yè)人文關(guān)懷得到發(fā)展。

3 相關(guān)措施

新時(shí)期的電力系統(tǒng)發(fā)展需要以人為本，從各個(gè)崗位員工的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容出發(fā)，給予員工更多的支持，才能促進(jìn)員工對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使電力系統(tǒng)發(fā)展更加廣闊。而提升員工的福利就是一種激勵(lì)員工的措施，合理管理電力系統(tǒng)人力資源的福利發(fā)放能夠有效促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。

3.1 突出“以人為本”的理念

結(jié)合各崗位工作特點(diǎn)，開(kāi)展相應(yīng)的員工咨詢，并比照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬福利情況，綜合考量企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)效益、成本、員工福利三者之間的關(guān)系做出平衡，并制定與企業(yè)自身發(fā)展相符的薪酬福利政策。并以企業(yè)成本角度考慮，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，尋找員工福利水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間存在的平衡點(diǎn)，為企業(yè)和員工制定出與企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀相符的薪酬福利發(fā)放體系，給員工更好的待遇福利體驗(yàn)。

3.2 員工福利政策的制定要充分體現(xiàn)多元化和個(gè)性化特點(diǎn)

要根據(jù)員工的實(shí)際需求并結(jié)合其相關(guān)的日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力還有對(duì)應(yīng)的績(jī)效水平和具體崗位等級(jí)等情況量身定制具體的福利計(jì)劃。此外，企業(yè)需要有效考慮職位差異，根據(jù)職位詳情制定差異性的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，需要協(xié)調(diào)好不同標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，按照有效的薪酬結(jié)構(gòu)策略實(shí)施，采取薪點(diǎn)工資方式，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的“薪點(diǎn)工資”等于員工職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值乘以評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。因此，需要確定員工所具備的薪酬等級(jí)，并確保所有薪點(diǎn)工資具有準(zhǔn)確性，并在薪點(diǎn)工資基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)員工薪酬福利的計(jì)算。

3.3 強(qiáng)化相關(guān)調(diào)查和研究工作

要通過(guò)座談會(huì)、職代會(huì)等方式深入一線與員工交流等方式掌握員工需求，了解員工對(duì)薪酬的實(shí)際滿意度，分析存在的不足，關(guān)注并重視員工的意見(jiàn)。綜合企業(yè)效益、成本、員工福利需求以及相關(guān)情況適時(shí)地對(duì)福利政策進(jìn)行必要的調(diào)整，在不斷完善中逐步提高。為了加強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和企業(yè)榮譽(yù)感，需要加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳教育和薪資補(bǔ)貼福利，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。因此，企業(yè)需要完善員工薪酬福利制度，在交通補(bǔ)助、通訊資費(fèi)、節(jié)日津貼和活動(dòng)福利等方面完善已有制度，是員工對(duì)企業(yè)充滿向心力，并提升企業(yè)的發(fā)展空間。

4 結(jié) 語(yǔ)

加強(qiáng)人力資源管理在提高電力企業(yè)管理水平和人才競(jìng)爭(zhēng)力方面具有較好的效果，薪酬既是員工賴以生存的生活來(lái)源，必然會(huì)成為員工密切關(guān)心的問(wèn)題，福利作為人力資源管理重要的組成部分應(yīng)該得到應(yīng)有的重視。企業(yè)福利政策的優(yōu)劣會(huì)直接影響員工的積極性，適宜的福利政策會(huì)極大增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)高效、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.

[2] 陳明亮.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（32）.

篇3

關(guān)鍵詞：電力設(shè)備；監(jiān)造；問(wèn)題；措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F407文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1、設(shè)備監(jiān)造工作的特點(diǎn)

1.1、時(shí)空跨度大

設(shè)備監(jiān)造的對(duì)象在時(shí)間上涉及設(shè)備設(shè)計(jì)、原材料組部件采購(gòu)、設(shè)備制造、產(chǎn)品試驗(yàn)、包裝發(fā)運(yùn)等過(guò)程，空間分布上涉及全國(guó)所有主設(shè)備制造廠。時(shí)空跨度相對(duì)其他行業(yè)監(jiān)理工作要大的多。

1.2、服務(wù)協(xié)調(diào)量大

由于設(shè)備工程參與方眾多，包括設(shè)計(jì)院、項(xiàng)目業(yè)主、供應(yīng)商各方都有各自的特性、組織機(jī)構(gòu)、管理方式及活動(dòng)目的。因此設(shè)備制造過(guò)程中可能會(huì)發(fā)生各種各樣的問(wèn)題，為保證設(shè)備工程的順利進(jìn)行，設(shè)備監(jiān)造需要完成大量的服務(wù)協(xié)調(diào)工作。要求監(jiān)造從業(yè)人員必須具備足夠的協(xié)調(diào)能力。

1.3、技術(shù)含量高

主設(shè)備生產(chǎn)過(guò)程工藝復(fù)雜，監(jiān)造工程師需要對(duì)設(shè)備制造各個(gè)環(huán)節(jié)的工藝要求、檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量的試驗(yàn)手段及原材料組部件性能參數(shù)非常了解，對(duì)各類(lèi)產(chǎn)品質(zhì)量管控關(guān)鍵點(diǎn)非常清楚，并能清晰識(shí)別業(yè)主對(duì)產(chǎn)品技術(shù)要求。以變壓器為例，變壓器制作過(guò)程分為油箱加工工藝、鐵芯制作工藝、線圈繞制工藝、絕緣裝配工藝、器身裝配工藝、器身干燥工藝、總裝配工藝等工藝過(guò)程，監(jiān)理工程師應(yīng)有足夠技術(shù)水平發(fā)現(xiàn)制造過(guò)程中出現(xiàn)的各類(lèi)質(zhì)量問(wèn)題。

1.4、監(jiān)理工作的原則性強(qiáng)

設(shè)備監(jiān)造的過(guò)程中，監(jiān)造從業(yè)人員應(yīng)具備過(guò)硬的職業(yè)道德素質(zhì)，從業(yè)主角度出發(fā)，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題以四不放過(guò)的原則處理，問(wèn)題未查清不放過(guò)、責(zé)任未查明不放過(guò)、問(wèn)題未得到解決不放過(guò)、責(zé)任人未受到教育不放過(guò)。

2、電力設(shè)備監(jiān)造管理突出問(wèn)題分析

2.1、設(shè)備供應(yīng)商將設(shè)備過(guò)度分包、轉(zhuǎn)包、外協(xié)擴(kuò)散，導(dǎo)致設(shè)備質(zhì)量隱患重重。當(dāng)前，隨著我國(guó)電力工程建設(shè)規(guī)模的不斷壯大和快速發(fā)展，各主要設(shè)備供應(yīng)商承接了超常規(guī)模的設(shè)備訂單和制造任務(wù)，無(wú)奈之下，很多設(shè)備供應(yīng)商在不經(jīng)業(yè)主認(rèn)可情況下采取分包、轉(zhuǎn)包、外協(xié)擴(kuò)散等方式將設(shè)備制造任務(wù)層層轉(zhuǎn)移給一些小型加工制造單位，如有些小型變壓器制造廠在接到項(xiàng)目訂單后會(huì)將很多設(shè)備部件分包擴(kuò)散給其他小企業(yè)加工生產(chǎn)，而有的供應(yīng)商對(duì)分包單位缺乏有效的質(zhì)量監(jiān)控手段，造成設(shè)備質(zhì)量降低等問(wèn)題。

2.2、設(shè)備供需矛盾突出，致使供需關(guān)系產(chǎn)生畸變，給設(shè)備業(yè)主和監(jiān)造單位造成很大被動(dòng)。有些設(shè)備制造廠目前生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重超負(fù)荷，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其正常生產(chǎn)能力，在這種情況下，制造廠不得不疲干應(yīng)付，“蘿卜快了不洗泥”，監(jiān)造中發(fā)現(xiàn)，有的制造廠技術(shù)力量嚴(yán)重不足，甚至連基本的專(zhuān)業(yè)質(zhì)量檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)和人員都不配備，屬于典型的作坊式企業(yè)，根本無(wú)法保證技術(shù)工藝的正常執(zhí)行，致使設(shè)備在生產(chǎn)加工制造過(guò)程中屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，特別是外觀質(zhì)量問(wèn)題尤為突出，對(duì)此，盡管監(jiān)造中做了很大努力，然而僅靠監(jiān)造工作是很難根本改變和徹底糾正的。近幾年來(lái)，由于我國(guó)整個(gè)電力工程建設(shè)形勢(shì)的異常變化，致使很多主要設(shè)備供需矛盾日益突出，供需關(guān)系發(fā)生畸變，似乎設(shè)備供應(yīng)商成了“上帝”，而“電力設(shè)備業(yè)主反而顯得很被動(dòng)，同時(shí)監(jiān)造方的工作有時(shí)也總是處處受阻。

2.3、部分設(shè)備制造單位工藝管理水平不高直接造成設(shè)備質(zhì)量受到嚴(yán)重威脅。監(jiān)造中發(fā)現(xiàn)，許多設(shè)備制造單位內(nèi)部管理不完善，各部門(mén)相互脫節(jié)，導(dǎo)致設(shè)備在訂貨、設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)檢、驗(yàn)收等各環(huán)節(jié)出現(xiàn)原則性技術(shù)錯(cuò)誤，如有的制造廠在訂貨時(shí)隨意套用技術(shù)協(xié)議，或在設(shè)計(jì)時(shí)隨意套用技術(shù)圖紙，造成設(shè)備在加一亡制造過(guò)程中出現(xiàn)不應(yīng)有的工藝技術(shù)錯(cuò)誤，有的制造廠各部門(mén)相互不協(xié)調(diào)，信息不溝通，給設(shè)備用戶和監(jiān)造單位造成被動(dòng)。有的設(shè)備制造廠面對(duì)監(jiān)造發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題，采取消極應(yīng)付態(tài)度，不能認(rèn)真整改，甚至企圖以假亂真，蒙混過(guò)關(guān)，當(dāng)監(jiān)造方進(jìn)一步加大工作力度時(shí)，往往會(huì)引起制造廠的不理解甚至惡意阻撓，給監(jiān)造工作造成被動(dòng)。

3、強(qiáng)化電力設(shè)備監(jiān)造管理措施探討

3.1、與供應(yīng)商簽訂的技術(shù)協(xié)議應(yīng)完善

設(shè)備采購(gòu)單位在簽署訂貨合同技術(shù)協(xié)定時(shí)，技術(shù)性的條款必須要規(guī)范化，，要明確提出符合設(shè)計(jì)、運(yùn)行維護(hù)、國(guó)家/行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范要求的技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)服務(wù)條款；技術(shù)協(xié)定中測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目、技術(shù)要求必須清晰，避免存在缺漏或歧義；技術(shù)協(xié)定中含有套件產(chǎn)品必須要有經(jīng)過(guò)采購(gòu)方確認(rèn)的供應(yīng)生產(chǎn)廠商和技術(shù)參數(shù)；

3.2、設(shè)立、完善產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)察專(zhuān)家?guī)?/p>

建立并完善設(shè)備監(jiān)造的專(zhuān)家?guī)?，大力選拔各專(zhuān)業(yè)的品控專(zhuān)家，全方位實(shí)行持證上崗的監(jiān)造管理體系，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)造的服務(wù)機(jī)構(gòu)和監(jiān)造人員的考核等舉措，形成思想政策領(lǐng)悟高、業(yè)務(wù)素養(yǎng)過(guò)硬的監(jiān)造團(tuán)隊(duì)，以保證電力設(shè)備的監(jiān)造成果質(zhì)量，促進(jìn)設(shè)備監(jiān)造工作的順利完成。設(shè)備監(jiān)造是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性極強(qiáng)的工作，監(jiān)造人員的專(zhuān)業(yè)水平和協(xié)調(diào)處理問(wèn)題的能力，直接關(guān)系到監(jiān)造工作的品質(zhì)和效率。為了提高監(jiān)造人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)，促進(jìn)監(jiān)造專(zhuān)業(yè)化管理，應(yīng)采用現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、集中授課、經(jīng)驗(yàn)交流等多種不同方式，對(duì)監(jiān)造人員實(shí)施技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并結(jié)合實(shí)際情況，不斷深化培訓(xùn)的范圍以及內(nèi)容，使培訓(xùn)工作成為常態(tài)機(jī)制，持續(xù)不斷地提升監(jiān)造人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

3.3、合理調(diào)配電力企業(yè)的監(jiān)造資源

進(jìn)一步加強(qiáng)設(shè)備監(jiān)造管理，不斷擴(kuò)大設(shè)備監(jiān)造范圍，要把駐廠監(jiān)造及抽查結(jié)合起來(lái)，嚴(yán)格按照監(jiān)造管理規(guī)定和監(jiān)造作業(yè)指導(dǎo)書(shū)對(duì)被監(jiān)造設(shè)備進(jìn)行監(jiān)造管控，以保證監(jiān)造質(zhì)量，提升監(jiān)造的效率。與此同時(shí)還要合理調(diào)配電力企業(yè)的監(jiān)造資源，大力發(fā)揮建設(shè)單位運(yùn)行部門(mén)的作用，加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)一線的工程技術(shù)人員進(jìn)行設(shè)備制造監(jiān)造的技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，讓生產(chǎn)一線工程技術(shù)人員盡可能多的成為既是電力系統(tǒng)生產(chǎn)運(yùn)行維護(hù)的行家，又是電力設(shè)備制造的監(jiān)造專(zhuān)家，調(diào)動(dòng)他們?cè)诒Ｕ想娏ο到y(tǒng)安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的同時(shí)，參加電力設(shè)備制造的質(zhì)量抽檢、出廠檢驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)見(jiàn)證等監(jiān)造工作的積極性；加大對(duì)電力設(shè)備監(jiān)造的推廣促進(jìn)力度，進(jìn)一步擴(kuò)大監(jiān)造的管理范圍，增加對(duì)其他設(shè)備材料的監(jiān)造管控，將監(jiān)造范圍從電力變壓器、GIS等主要設(shè)備逐步擴(kuò)大到電纜、互感器、絕緣子等設(shè)備材料；

3.4、提高合同簽訂管理人員的技能素質(zhì)

要切實(shí)提高合同簽訂管理人員的技能素質(zhì)，以此保證合同簽訂的參數(shù)或者商務(wù)條約與招標(biāo)、投標(biāo)、中標(biāo)的書(shū)面文件的結(jié)果相同，保證設(shè)備采購(gòu)質(zhì)量，確保電力企業(yè)的利益。要把質(zhì)量監(jiān)督的手段及具體要求寫(xiě)入招標(biāo)文件以及合同的范文，使其更具有有效性；細(xì)化并完善相關(guān)監(jiān)造、抽查的技術(shù)指標(biāo)；細(xì)化違約責(zé)任的追究條款，使其更具實(shí)操性。

3.5、強(qiáng)化電力設(shè)備供應(yīng)商的履約評(píng)價(jià)管理

根據(jù)供應(yīng)商產(chǎn)品監(jiān)造、質(zhì)量抽檢、產(chǎn)品及資料交付等在內(nèi)的各要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為供應(yīng)商的整體實(shí)力評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)并劃分供應(yīng)商在該維度的等級(jí)。物資采購(gòu)管理部門(mén)根據(jù)供應(yīng)商整體實(shí)力評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)結(jié)果，采取適當(dāng)?shù)募?lì)、處罰措施，并調(diào)整供應(yīng)商的等級(jí)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)閉環(huán)管理。

總言之，在以后的具體工作中我們要不斷深化物資集約化管理，優(yōu)化監(jiān)造管理模式，深化細(xì)化了集中規(guī)模招標(biāo)工作，創(chuàng)新電網(wǎng)設(shè)備監(jiān)造模式，以此切實(shí)加強(qiáng)產(chǎn)品全壽命周期的質(zhì)量監(jiān)督。

參考文獻(xiàn)

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篇4

隨著信息化建設(shè)的逐步完善，電力生產(chǎn)、調(diào)度自動(dòng)化系統(tǒng)已經(jīng)成熟，電力營(yíng)銷(xiāo)管理系統(tǒng)得到廣泛的應(yīng)用。但隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理的不斷發(fā)展加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平已勢(shì)在必行。

一、人力資源管理信息化應(yīng)用

人力資源管理信息化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)信息標(biāo)準(zhǔn)化是促進(jìn)企業(yè)管理水平穩(wěn)步提升的重要基礎(chǔ)。根據(jù)國(guó)網(wǎng)公司“集團(tuán)化運(yùn)作，集約化發(fā)展，精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的總體要求，加快構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管控體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一管理，所以，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)重要的工作。信息技術(shù)作為當(dāng)前管理工具，應(yīng)應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等，并根據(jù)既定制度與流程完成對(duì)客觀事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在的問(wèn)題

第一，主觀上對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的必要性認(rèn)識(shí)不足，理解存在誤區(qū)。人力資源管理信息化雖然取得了很大的進(jìn)展，但大多數(shù)人力資源管理軟件仍處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng)，應(yīng)用范圍受到限制。同時(shí)，軟件中的某些附加功能并非組織所需，如SG-ERP中許多附加信息并沒(méi)有完全利用，甚至沒(méi)有得到維護(hù)，有的數(shù)據(jù)仍不能得到完全共享，這便增加了組織的負(fù)擔(dān)，造成浪費(fèi)。

第二，客觀上人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱，原有制度不夠完善。造成當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理信息化進(jìn)程相當(dāng)滯后的現(xiàn)狀是有其客觀原因的，主要是人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)模式不斷發(fā)生變化，信息化建設(shè)缺乏相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，再就是在現(xiàn)有信息化系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)不能及時(shí)采集得不到準(zhǔn)確維護(hù)和更新，因動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的本來(lái)作用是提供即時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行及時(shí)維護(hù)和更新，然而，一些組織的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)并沒(méi)做到隨時(shí)更新，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無(wú)法為管理決策提供支持。人力資源管理系統(tǒng)不能表現(xiàn)為工資的記錄器，不能只為發(fā)放薪酬或只為統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供數(shù)據(jù)，應(yīng)作為一個(gè)管理工具，不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價(jià)值的報(bào)告。比如，通過(guò)對(duì)員工考核數(shù)據(jù)的分析，組織可了解到目前的整體績(jī)效狀況；通過(guò)對(duì)工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。

三、實(shí)施人力資源管理信息化的對(duì)策

第一，認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理信息化的必要性和作用。

一方面，企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須依靠系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵(lì)機(jī)制，有包括建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)和凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理是指有計(jì)劃地實(shí)施的、旨在同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人需求的、最終提升組織績(jī)效的一系列教育和培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)，其信息化內(nèi)容也應(yīng)具有相應(yīng)的范疇。人力資源信息化是提升電力行業(yè)的產(chǎn)業(yè)水平，促進(jìn)電力工業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵，不能局限于一些非核心的、過(guò)于細(xì)化的人力資源管理工作上，而應(yīng)堅(jiān)持以戰(zhàn)略的目光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全面性的戰(zhàn)略事務(wù)信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

另一方面，隨著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、人工智能等新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和普及、技術(shù)運(yùn)用的成本逐漸降低，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用變得越來(lái)越廣泛和便捷。新技術(shù)的引入使得企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)發(fā)生了變革，改變了傳統(tǒng)的管理模式，給電力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來(lái)新的機(jī)遇。比如在企業(yè)管理信息化的過(guò)程中，通過(guò)建設(shè)企業(yè)管理信息系統(tǒng)，在企業(yè)重組理能指導(dǎo)下對(duì)企業(yè)流程和組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革和簡(jiǎn)化，使各職能部門(mén)能充分共享信息資源，信息流動(dòng)更為流暢，從而加快溝通過(guò)程，有利于提高管理者決策水平，改善決策效果。也縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間，開(kāi)辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于企業(yè)傳統(tǒng)的層級(jí)管制，可跨部門(mén)、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想。企業(yè)進(jìn)行信息化管理使得更多的工作由跨專(zhuān)業(yè)的臨時(shí)性團(tuán)隊(duì)完成，顯現(xiàn)出網(wǎng)式的組織機(jī)構(gòu)。在這種網(wǎng)絡(luò)式、扁平化的組織中，企業(yè)職工更容易通過(guò)自我超越改善心智模式、建立共同愿望、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。

第二，用科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)。

電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的信息化過(guò)程是一個(gè)循序漸進(jìn)、分布實(shí)施的系統(tǒng)工程，具體實(shí)施可以從以下幾步考慮：首先應(yīng)該著眼于能提高人力資源管理工作效率的措施，包括行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、教育培訓(xùn)管理及員工入口管理等，這些在日常工作中占用員工大量時(shí)間和精力，沒(méi)有現(xiàn)代化的信息管理一是占用大量時(shí)間效率低其次是差錯(cuò)率高。因此，人力資源管理信息化首先要解決的是如何提高工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，考慮更具戰(zhàn)略意義的問(wèn)題；其次是規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，如招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等。盡可能將相關(guān)的工作職能能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在流程中，使用一套信息系統(tǒng)使資源共享化；最后才是戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)，如規(guī)劃員工職業(yè)生涯、評(píng)估人力資源成本以及人力資源戰(zhàn)略決策以及如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略、如何通過(guò)合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)選聘合理的人才、如何通過(guò)工作分析技術(shù)以及相應(yīng)的績(jī)效管理體系來(lái)提升組織與個(gè)人績(jī)效等，所以使得人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開(kāi)放，滯后管理變成超前管理，這些好處無(wú)疑可以改善人力資源管理部門(mén)對(duì)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)。

第三，用系統(tǒng)的理念進(jìn)行實(shí)施。

針對(duì)電力企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程變化頻繁的特點(diǎn)，電力企業(yè)的不斷變革，針對(duì)人力資源業(yè)務(wù)管理規(guī)則的實(shí)際需求，國(guó)網(wǎng)公司推進(jìn)了SG186信息化工程，于2008年研究開(kāi)發(fā)了“人力資源基礎(chǔ)信息管理與統(tǒng)計(jì)軟件”，并在系統(tǒng)內(nèi)推廣應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員360度信息、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的全面采集。人員360度信息包括了人員的基本信息、學(xué)歷學(xué)位信息、語(yǔ)言能力、工作履歷、勞動(dòng)合同等33個(gè)數(shù)據(jù)子集。通過(guò)人力資源基礎(chǔ)信息管理與統(tǒng)計(jì)軟件，初步建立了員工信息、指標(biāo)、報(bào)表相銜接的信息管理與統(tǒng)計(jì)體系，使之逐步構(gòu)建一套縱向貫通、橫向集成、高效完備的人力資源應(yīng)用系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源工作的網(wǎng)絡(luò)化、流程化、節(jié)約化管理。由于人力資源節(jié)約化管理的統(tǒng)一部署，在以上基礎(chǔ)上又開(kāi)發(fā)了SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)，逐步建立了“一套系統(tǒng)、兩級(jí)部署、三級(jí)應(yīng)用”的人力資源信息化支撐模式。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇5

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代學(xué)徒制度教育 酒店管理 職業(yè)認(rèn)知

中圖分類(lèi)號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）07（c）-0170-02

現(xiàn)代學(xué)徒制度教育指的是以現(xiàn)代學(xué)校教學(xué)方式為基礎(chǔ)，與傳統(tǒng)師傅學(xué)徒之間手把手教學(xué)相結(jié)合的一種職業(yè)教育制度，對(duì)學(xué)徒的職業(yè)發(fā)展是一種交替式學(xué)習(xí)培訓(xùn)。酒店管理專(zhuān)業(yè)推行現(xiàn)代學(xué)徒制，不但為酒店管理培養(yǎng)了專(zhuān)業(yè)的高素質(zhì)人才，還滿足了酒店企業(yè)以及社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求。

1 現(xiàn)代學(xué)徒制概述以及特點(diǎn)

現(xiàn)代學(xué)徒制是一種在實(shí)際工作中以師傅的言傳身教為主要形式的職業(yè)技能傳授形式，說(shuō)白了就是手把手地教。隨著企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的技能與素質(zhì)的要求越來(lái)越高，所以，紛紛實(shí)施學(xué)徒制，現(xiàn)代學(xué)徒制在酒店管理專(zhuān)業(yè)別流行，它是學(xué)校和企業(yè)相互合作，共同推進(jìn)學(xué)生職業(yè)的一項(xiàng)職業(yè)教育模式，以酒店用人需求與崗位資格標(biāo)準(zhǔn)為服務(wù)目標(biāo)?，F(xiàn)代學(xué)徒制現(xiàn)已成為學(xué)校和企業(yè)合作的橋梁，也讓酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生具有更專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)和熟練地實(shí)踐操作能力。學(xué)徒具有雙重身份，就學(xué)即就業(yè)，學(xué)徒制的定義就是教育機(jī)構(gòu)和工作場(chǎng)所相互交替的培養(yǎng)人才的模式，學(xué)生有1/3的時(shí)間在學(xué)校學(xué)習(xí)，剩下的2/3的時(shí)間則在酒店學(xué)習(xí)，在酒店學(xué)習(xí)期間，酒店發(fā)給學(xué)生學(xué)徒的工資，酒店和學(xué)校同時(shí)實(shí)現(xiàn)了招工和招生。

現(xiàn)代學(xué)徒制強(qiáng)調(diào)在做中學(xué)，學(xué)中做。它的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)：第一，學(xué)生在酒店師傅的帶領(lǐng)下學(xué)習(xí)并參與實(shí)踐操作。第二，師傅在教學(xué)生學(xué)習(xí)崗位技能的時(shí)候，利用職業(yè)教育資源對(duì)學(xué)生快速熟練掌握崗位技能的學(xué)習(xí)技巧進(jìn)行了整合。第三，政府有關(guān)部門(mén)會(huì)給學(xué)校撥款作為現(xiàn)代學(xué)徒制的經(jīng)費(fèi)，為現(xiàn)代學(xué)徒制進(jìn)行投資，為酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生提供了實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)平臺(tái)。第四，近幾年，由于現(xiàn)代學(xué)徒制的教育模式影響力較大，以致于現(xiàn)代學(xué)徒制受到了我國(guó)法律的保護(hù)，為學(xué)生在實(shí)習(xí)的期間提供了有效的法律保障。

2 酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)徒制度的現(xiàn)狀

教育部在引入“現(xiàn)代學(xué)徒制”模式之前，我國(guó)有很多院校的酒店管理專(zhuān)業(yè)就已經(jīng)具備了現(xiàn)代學(xué)徒制度教學(xué)模式的雛形，酒店管理專(zhuān)業(yè)在人才培養(yǎng)模式方面不斷地探索，研究“訂單培養(yǎng)、2+1模式、工學(xué)交替”等模式。針對(duì)目前酒店管理專(zhuān)業(yè)對(duì)“學(xué)徒制”的探索，主要有“訂單培養(yǎng)”和“工學(xué)交替”兩種模式?！坝唵闻囵B(yǎng)”模式的內(nèi)涵既符合現(xiàn)代學(xué)徒制的要求，也最符合酒店管理專(zhuān)業(yè)“現(xiàn)代學(xué)徒制”理念的教學(xué)模式?！坝唵闻囵B(yǎng)”模式在探索“現(xiàn)代學(xué)徒制”對(duì)酒店管理更有吸引力，因此，該模式契合現(xiàn)代學(xué)徒制所倡導(dǎo)招工和招生同步，一畢業(yè)就可以就業(yè)的理念，酒店企業(yè)也更有動(dòng)力去培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能和責(zé)任感。而且由于訂單模式下，酒店的培養(yǎng)目標(biāo)確定，師傅在現(xiàn)代學(xué)徒制崗位上的權(quán)責(zé)清晰，學(xué)徒的學(xué)習(xí)目標(biāo)也很明確，所以，這種模式所培養(yǎng)的學(xué)生無(wú)論是就業(yè)能力還是發(fā)展前景都比普通工學(xué)交替模式下培養(yǎng)的酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的適應(yīng)能力強(qiáng)、進(jìn)步快、工作效率高。

雖然“工學(xué)交替”模式在學(xué)徒制概念引入前就已經(jīng)有大量院校的酒店管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行了嘗試，但是這里所提到的符合“現(xiàn)代學(xué)徒制”理念的“工學(xué)交替”是指“在校學(xué)習(xí)+企業(yè)實(shí)踐”的循環(huán)模式，這種工學(xué)交替打破學(xué)期的限制，可以以月、周或天為單位進(jìn)行學(xué)習(xí)。

由于酒店企業(yè)的特殊性，學(xué)徒無(wú)論是以哪一種模式進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)的，在酒店企業(yè)實(shí)習(xí)期間，每個(gè)崗位的學(xué)習(xí)都需要師傅的引領(lǐng)，在具備相應(yīng)的服務(wù)能力之后才能獨(dú)自工作。通過(guò)在校期間老師教的理論知識(shí)和在酒店企業(yè)中的實(shí)踐，學(xué)徒能夠掌握為酒店企業(yè)所需要的基本職業(yè)技能和文化素養(yǎng)，能夠順利在實(shí)習(xí)酒店就業(yè)。

3 學(xué)徒制度對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)人才的啟示

3.1 實(shí)現(xiàn)了一舉兩得

傳統(tǒng)的教學(xué)模式缺少讓學(xué)生學(xué)以致用的硬件條件，整體來(lái)說(shuō)缺乏規(guī)范的體系框架，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生以致于達(dá)不到市場(chǎng)的需求。而現(xiàn)代學(xué)徒制的教學(xué)目標(biāo)就是把學(xué)生在學(xué)校學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合在一起來(lái)培養(yǎng)學(xué)生，在教育學(xué)生的方法上，學(xué)校老師的教學(xué)主要以理論為主，其次再培養(yǎng)學(xué)生的基本理論技能，而酒店企業(yè)“師傅”則是以實(shí)踐教學(xué)為主，負(fù)責(zé)培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能，總而言之，現(xiàn)代學(xué)徒制就是將這兩種教學(xué)方式結(jié)合在一起對(duì)學(xué)生進(jìn)行教學(xué)。另外，酒店企業(yè)還針對(duì)該行業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)學(xué)生的實(shí)踐課程規(guī)劃做出了相應(yīng)調(diào)整，讓學(xué)生及時(shí)地接觸到最新的市場(chǎng)信息，能夠跟上時(shí)代潮流。在學(xué)生在酒店企業(yè)實(shí)踐的過(guò)程中，不但酒店企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生崗位技能的培訓(xùn)，讓學(xué)生做到了零距離上崗操作，而且現(xiàn)代學(xué)徒制的教育方式也打破了企業(yè)與學(xué)校所產(chǎn)生的隔閡，讓學(xué)生擁有一套完整的職業(yè)體系。

3.2 提高了學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)

學(xué)校的教學(xué)是指老師通過(guò)教材上面的內(nèi)容對(duì)學(xué)生加以講解，學(xué)生只知道概念，將理論知識(shí)背的滾瓜爛熟，在生活中卻沒(méi)有讓學(xué)生身臨其境感受其職業(yè)。而現(xiàn)代學(xué)徒制恰恰解決了這個(gè)問(wèn)題，它通過(guò)酒店企業(yè)“師傅”的手把手教學(xué)給學(xué)生留下了深刻印象，為學(xué)生樹(shù)立了職業(yè)理念學(xué)習(xí)的榜樣，將實(shí)踐操作融入到實(shí)際教學(xué)當(dāng)中，讓學(xué)生在實(shí)踐中提高其自身的職業(yè)素質(zhì)，才能夠?yàn)榫频昶髽I(yè)以及社會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)的職業(yè)理念人才。

3.3 解決了市場(chǎng)需求的問(wèn)題

現(xiàn)代學(xué)徒制通過(guò)手把手的教學(xué)，讓學(xué)生真正掌握其職業(yè)的崗位技能，此種教育模式將對(duì)學(xué)生的教學(xué)放在了實(shí)踐操作上，而不是像傳統(tǒng)教學(xué)一樣。學(xué)生在這種教育的模式下不斷地學(xué)習(xí)，不斷地提高競(jìng)爭(zhēng)力，提高其自身的綜合素質(zhì)和實(shí)際操作的能力。另外，學(xué)生通過(guò)現(xiàn)代學(xué)徒制的教學(xué)模式，和滿足了市場(chǎng)對(duì)酒店管理人才的需求，參加工作后也容易得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可。

3.4 提升了學(xué)生的社會(huì)能力

社會(huì)能力指的是個(gè)人自律性強(qiáng)，與人交往以及溝通的能力較強(qiáng)，有準(zhǔn)確的判斷能力、解決事物的能力，能夠協(xié)助團(tuán)隊(duì)完成工作等。由于酒店管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)特殊行業(yè)，既然選擇了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，就要知道職業(yè)的觀念以及提高自身的社會(huì)能力，因?yàn)樵诠ぷ髦幸?jīng)常跟個(gè)性迥異的顧客群體打交道，與他們溝通，所以，社會(huì)能力對(duì)于酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)很重要。現(xiàn)代學(xué)徒制教育方式讓學(xué)生參與了酒店的生產(chǎn)和服務(wù)的全過(guò)程，學(xué)會(huì)在工作中怎么處理與同事、顧客、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，讓學(xué)生親身體驗(yàn)企業(yè)的文化和服務(wù)理念?？傊?，現(xiàn)代學(xué)徒制的教育方式在很大程度上幫助學(xué)生提高了自身的組織能力、統(tǒng)籌能力以及遇到突況隨機(jī)應(yīng)變的能力；其次，在工作實(shí)踐中，擴(kuò)大了學(xué)生的眼界，開(kāi)闊了學(xué)生的知識(shí)面。

4 結(jié)語(yǔ)

近些年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，酒店行業(yè)對(duì)員工的需求以及要求也在不斷地提高?，F(xiàn)代學(xué)徒制采用的是學(xué)校傳統(tǒng)教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)結(jié)合的模式，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)共同育人，讓學(xué)生學(xué)習(xí)的理論知識(shí)跟實(shí)踐操作緊密結(jié)合，從而提高了酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。酒店行業(yè)所推行實(shí)施的現(xiàn)代學(xué)徒制教育模式滿足了社會(huì)和酒店對(duì)職業(yè)高素質(zhì)人才的需求，推動(dòng)了酒店和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 郝迎成.酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)施“現(xiàn)代學(xué)徒制”的研究[J].工業(yè)技術(shù)與職業(yè)教育，2015（12）：33-34.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源 比較 啟示

一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理概述

傳統(tǒng)人事管理定義如下：借助于一定的管理原理、管理原則及管理方法，對(duì)企業(yè)人事工作開(kāi)展的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)及監(jiān)控等一整套管理活動(dòng)的總稱(chēng)。傳統(tǒng)人事管理通常表現(xiàn)管理人事及其檔案，如對(duì)員工工資、員工晉升、員工轉(zhuǎn)崗及員工獎(jiǎng)罰等情況進(jìn)行記錄和存檔，它是企業(yè)管理活動(dòng)的重要部分。

現(xiàn)代人力資源管理的定義如下：通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用及維持等手段，開(kāi)展相應(yīng)的計(jì)劃、組織、指揮與控制，確保企業(yè)的人力資源、物力資源等保持平衡，并充分挖掘員工的潛能及工作效率的管理活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理更看重員工的才能與潛力的展示。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的主要特征比較

傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事為重，以為人輔。傳統(tǒng)人事管理更關(guān)注企業(yè)日常事務(wù)的管理，未能將員工與企業(yè)事務(wù)結(jié)合起來(lái)，因此管理缺乏整體性、全面性；二是以靜態(tài)、單方控制為主。傳統(tǒng)人事管理只是單方面強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的人事管理，其缺點(diǎn)在于未能主動(dòng)地挖掘員工的自覺(jué)性和能動(dòng)性，只是被動(dòng)管理；三是關(guān)注短期管理，忽視長(zhǎng)期規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理過(guò)于看重眼前的人與事的管理，卻忽視了人事管理與企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系，使得人事管理并不直接服務(wù)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)及員工個(gè)人成長(zhǎng)，缺乏長(zhǎng)期性與戰(zhàn)略性；四是缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理手段極少進(jìn)行創(chuàng)新，只是單一地按制度辦事、按規(guī)定管理，不關(guān)注人事管理的質(zhì)量，管理易受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，員工只能被動(dòng)接受。

現(xiàn)代人力資源管理是基于企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度下的先進(jìn)、成熟的人力資源管理方式，它的主要特征如下：一是以人為本，管理堅(jiān)持規(guī)范化、人性化?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行管理、開(kāi)發(fā)，重視由人定事，以人設(shè)事。這樣做可以有效激發(fā)員工的潛能，提升員工工作的主動(dòng)性、自覺(jué)性及創(chuàng)造性，員工在努力工作之余還會(huì)主動(dòng)完成專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)素質(zhì)及個(gè)人價(jià)值的提升?，F(xiàn)代人力資源管理把人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，使人力資源管理更具針對(duì)性與戰(zhàn)略性；二是動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理突出強(qiáng)調(diào)員工的潛能開(kāi)發(fā)。結(jié)合員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)展目標(biāo)與員工現(xiàn)有的實(shí)際情況，調(diào)整崗位或職務(wù)，使其才能得到充分發(fā)揮；三是感性管理與理性管理兼顧，現(xiàn)代人力資源管理從需求層次理論出發(fā)，在滿足員工基本需求的情況下更關(guān)注員工精神層面的滿足，盡可能提供更多的精神與物質(zhì)激勵(lì)以提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，做到感性與理性管理有效結(jié)合；四是勇于創(chuàng)新?，F(xiàn)代人力資源管理充分考慮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)于人才的影響，遵循人才市場(chǎng)的變化及人力資源管理規(guī)律，按照企業(yè)發(fā)展需要，有針對(duì)性地開(kāi)展人才招聘、留用及培訓(xùn)工作。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究的啟示

1.健全人才流動(dòng)機(jī)制

企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，在很大程度上取決于是否能夠完善人才流動(dòng)機(jī)制，做好人才培育。現(xiàn)代人力資源管理必須消除自身與人力資源市場(chǎng)的信息不對(duì)稱(chēng)，在人力資源信息逐步增加透明度之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)充分掌握相關(guān)人才的相關(guān)信息，更多地聘用優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對(duì)于人才的滿意度。

2.制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)要建立起人才需求體系和信息庫(kù)，并制定出合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃。定期調(diào)查人才的供求狀況，確定自身人才需求的數(shù)量。通過(guò)企業(yè)職位分析，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，增加其職業(yè)含金量。同時(shí)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，充分掌握人才情況，準(zhǔn)確判斷人才的潛質(zhì)，確定培養(yǎng)對(duì)象，保證崗位隨時(shí)有合適人才填補(bǔ)。

3.提高現(xiàn)代人力資源管理的信息化建設(shè)力度

信息環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的全新挑戰(zhàn)，要求企業(yè)必須以現(xiàn)代人力資源管理體系為基礎(chǔ)，借助于智能化、信息化及網(wǎng)絡(luò)的人力資源系統(tǒng)，改善原有人力資源管理體系中存在的不足與缺陷，理順企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容、流程及對(duì)策等管理要點(diǎn)，進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，滿足現(xiàn)代信息條件下企業(yè)對(duì)于人力資源管理信息管理的要求，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理及發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。

4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是近些年在發(fā)達(dá)國(guó)家興起的一種新型的人力資源技術(shù)。由于這項(xiàng)技術(shù)的科學(xué)性和實(shí)用性，很快便得到了企業(yè)的重視。企業(yè)必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程，主要解決如何管理好人的問(wèn)題。員工職業(yè)生涯的發(fā)展必須滿足個(gè)人和企業(yè)的雙重需要，企業(yè)的人力資源部門(mén)在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及管理中要耗費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以期更加有效地確保組織擁有必要的人才，使企業(yè)所有員工獲得公平的成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)，有效地提高企業(yè)吸收和保留高素質(zhì)人才的能力，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。

結(jié)語(yǔ)：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理二者間的關(guān)系比較復(fù)雜，既彼此關(guān)聯(lián)又有所不同，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，要在總結(jié)傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗(yàn)及不足的同時(shí)，吸收現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，將二者有效結(jié)合，更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，做好人力資源規(guī)劃和管理工作，為企業(yè)的現(xiàn)代化、正規(guī)化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 路寧、沈?yàn)榫? 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較及啟示[J]. 特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007：05：296-298.

[2] 曾建權(quán). 我國(guó)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J]. 華僑大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1999：03：31-36.

篇7

你院（89）寧法研字第5號(hào)請(qǐng)示收悉。關(guān)于村委會(huì)要求村民按照土地承包合同議定數(shù)額履行交納國(guó)家征購(gòu)糧的起訴，人民法院是否受理的問(wèn)題，經(jīng)征求有關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)答復(fù)如下：

根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)〔1985〕131號(hào)《國(guó)務(wù)院關(guān)于切實(shí)抓緊抓好糧食工作的通知》和國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)［1986］96號(hào)《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善糧食合同定購(gòu)制度的通知》中有關(guān)規(guī)定，簽訂糧食定購(gòu)合同，催收國(guó)家定購(gòu)糧，追究拒交國(guó)家定購(gòu)糧行為人的責(zé)任，均屬國(guó)家行政職權(quán)范圍。雖某些地區(qū)將農(nóng)民應(yīng)上交國(guó)家的糧食定購(gòu)數(shù)額寫(xiě)入村委會(huì)與村民簽訂的土地承包合同中，但這并不影響國(guó)家行使行政職權(quán)，向農(nóng)民征收定購(gòu)糧。國(guó)家向農(nóng)民征購(gòu)糧食同村委會(huì)與村民簽訂土地承包合同，是屬于兩個(gè)不同性質(zhì)的法律行為和法律關(guān)系。國(guó)家向農(nóng)民征購(gòu)糧食屬于國(guó)家計(jì)劃定購(gòu)，除依法減免外，應(yīng)作為義務(wù)完成定購(gòu)數(shù)額。因此，對(duì)村委會(huì)要求村民按照合同議定數(shù)額履行交納國(guó)家定購(gòu)糧的起訴，人民法院不予受理。

此復(fù)

附：寧夏回族自治區(qū)高級(jí)人民法院關(guān)于村委會(huì)要求村民按合同議定數(shù)額履行交納國(guó)家征購(gòu)糧的起訴人民法院是否受理的請(qǐng)示

                                     （89）寧法研字第5號(hào)

最高人民法院：

篇8

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人事管理；激勵(lì)方法

激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中是人力資源開(kāi)發(fā)的良好手段，運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制，可以讓衛(wèi)生單位人員的工作態(tài)度發(fā)生良好的變化，可以良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的積極性與主動(dòng)性，這樣可以良好的提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率，讓衛(wèi)生事業(yè)單位可以健康穩(wěn)定的發(fā)展與進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生單位起到了非常大的作用，下面我們就來(lái)了解一下。

1建立激勵(lì)機(jī)制在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的重要性

1.1可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而且組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開(kāi)人的，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)可以激發(fā)職工參與組織目標(biāo)的積極性與主動(dòng)性，并且可以良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也能提升，將負(fù)面情緒良好的清除，實(shí)現(xiàn)事半功倍的成果，經(jīng)組織運(yùn)行效率更大的提升，并且可以良好的保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2對(duì)于人才隊(duì)伍建設(shè)的基本要求 在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人才隊(duì)伍是知識(shí)密集型和技術(shù)密集型的良好的隊(duì)伍，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立激勵(lì)機(jī)制，可以良好的設(shè)定引入、用人、育人、留人的環(huán)境，對(duì)于衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)的建設(shè)可以起到非常大的作用，也是鼓勵(lì)人才脫穎而出的良好辦法，并且也能保障創(chuàng)新性業(yè)務(wù)的良好開(kāi)展。

1.3可以良好的優(yōu)化資源配置 對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，與其他單位相比具有特殊性，在發(fā)展中會(huì)受到較多的限制和阻礙，人員編制問(wèn)題、工資定額問(wèn)題、職務(wù)晉升問(wèn)題等，在衛(wèi)生事業(yè)單位中建立健全的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、優(yōu)化人力資源配置的需求是最基本的要點(diǎn)，并且可以突破衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展限制，也是推動(dòng)調(diào)整人員機(jī)構(gòu)和提升人員素質(zhì)的有效動(dòng)力。

2現(xiàn)今衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題

2.1工資的分配制度過(guò)于僵硬、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用 由于受到歷史相關(guān)因素的影響的可能，我國(guó)很多事業(yè)單位都是運(yùn)用工資中的方式進(jìn)行分配，主要是根據(jù)級(jí)別高低和任職時(shí)間等內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn)，但是這種分配形式卻難以體現(xiàn)一個(gè)人的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)情況，這樣會(huì)很容易形成重視職位不重視工作效率的現(xiàn)象。職工只單靠著工作時(shí)間的長(zhǎng)久的態(tài)度，是缺少上進(jìn)心的行為，很容易會(huì)產(chǎn)生消極心態(tài)。無(wú)法良好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并且對(duì)于職工的發(fā)展也是不利的。也有很多事業(yè)單位是運(yùn)用單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，但是隨著時(shí)代的變化與進(jìn)步，已經(jīng)完全無(wú)法滿足員工的需求，無(wú)法正常實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，并且就算實(shí)施激勵(lì)制度也是無(wú)法發(fā)揮其主要作用，衛(wèi)生事業(yè)單位要建立健全的、科學(xué)的、合理的激勵(lì)機(jī)制，將其效果良好發(fā)揮在衛(wèi)生事業(yè)單位中，將職工的積極性和主動(dòng)性良好發(fā)揮出來(lái)。

2.2在事業(yè)單位中體制政策障礙比較多，很難實(shí)施同工同酬制度 人們對(duì)于醫(yī)藥衛(wèi)生方面需求漸漸增長(zhǎng)，衛(wèi)生事業(yè)單位也面臨著體制壁壘和政策障礙，同樣也嚴(yán)重的阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，而且人力資源中也存在不同程度的不足和問(wèn)題，有些衛(wèi)生事業(yè)單位甚至經(jīng)常會(huì)有編外用工多與編內(nèi)人員的外掛模式出現(xiàn)，這樣雖然可以緩解人員不足問(wèn)題，由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同的緣故，編外人員在勞資福利和職務(wù)晉升等方面確難以與編內(nèi)人員的待遇相同，這樣會(huì)造成編外人員流動(dòng)性較大，可能會(huì)存在潛力較強(qiáng)人才的流失。由于專(zhuān)業(yè)人才無(wú)法得到良好的待遇，衛(wèi)生事業(yè)單位無(wú)法良好的培養(yǎng)和使用專(zhuān)業(yè)人才，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人才較少。衛(wèi)生事業(yè)單位要建立具有針對(duì)性的鼓勵(lì)機(jī)制，將現(xiàn)實(shí)體制和政策障礙突破，減少對(duì)人力資源隊(duì)伍的限制，讓衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源隊(duì)伍可以良好的發(fā)展，良好的完成設(shè)定的目標(biāo)，提升衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效管理制度，降低身份限制模式，讓員工在衛(wèi)生事業(yè)單位中感受到歸屬感和安全感。

2.3事業(yè)單位工作環(huán)境受到影響，對(duì)于事業(yè)單位的基本需求無(wú)法滿足 在社會(huì)的不斷發(fā)展和深度轉(zhuǎn)型中，醫(yī)患之間的信任也在受著不同程度的沖擊，現(xiàn)今社會(huì)中醫(yī)患之間的糾紛也越來(lái)愈多，由于人才的短期，導(dǎo)致醫(yī)生工作時(shí)間加長(zhǎng)、工作量提高、工作壓力也越來(lái)越大，有些醫(yī)師的身體健康情況受到嚴(yán)重的惡化，有些醫(yī)師的付出與收入不成正比，這些都是需要重視問(wèn)題。有些衛(wèi)生事業(yè)單位中的人員面臨著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求無(wú)法得到滿足的現(xiàn)象，所以，建立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，良好的保障衛(wèi)生事業(yè)單位人員滿足生理、安全等基本需求，也可以良好的促進(jìn)人員社交和尊重方面的需求，讓衛(wèi)生事業(yè)單位人員在良好的工作環(huán)境下，保持可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的良好策略

3.1完善用人制度，設(shè)置科學(xué)的崗位制度，合理配置人力資源 現(xiàn)今人們對(duì)衛(wèi)生需求漸漸增加，衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有的編制人數(shù)已經(jīng)完全無(wú)法滿足工作需求，而合同制用工的占比也成逐年上升狀態(tài)，事業(yè)單位中原有的用人制度完全無(wú)法滿足現(xiàn)在的需求，所以要建設(shè)一個(gè)可以良好的符合崗位管理制度、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的用人模式，要在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系與職業(yè)規(guī)劃等方面，建立公平、公正、精準(zhǔn)的人事管理模式，將原有的編內(nèi)編外政策打破，讓事業(yè)單位人員在付出了相同的努力后得到相同的待遇。崗位標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)置時(shí)也要根據(jù)我國(guó)的相關(guān)政策和不同的科室實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，按照需求設(shè)置崗位、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按照崗位進(jìn)行招聘、運(yùn)用合同來(lái)制度管理等，并且要科學(xué)合理的制定崗位說(shuō)明書(shū)，要讓不同崗位人員明確崗位名稱(chēng)、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，也要嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配相應(yīng)的工作人員，將傳統(tǒng)的唯身份論、有身份論、任人唯親等現(xiàn)象杜絕，建立適合不同人才發(fā)展平臺(tái)與良好空間。

3.2完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行績(jī)效工資制度 衛(wèi)生事業(yè)單位要完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效工資制度管理模式，衛(wèi)生事業(yè)單位的考核結(jié)果不要局限于優(yōu)秀、合格等概念性的標(biāo)準(zhǔn)，要制定集體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解和部門(mén)目標(biāo)分解，設(shè)置科學(xué)合理的制度，將服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量設(shè)為綜合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)良好的考核制度，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，讓員工提高積極性，并提高衛(wèi)生事業(yè)單位的整體工作效率。

3.3建設(shè)多元立體的激勵(lì)機(jī)制 在衛(wèi)生事業(yè)單位中要制定多元立體的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩者相結(jié)合，而多元立體激勵(lì)機(jī)制是結(jié)合了內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，通過(guò)工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)就是內(nèi)在激勵(lì)，通過(guò)工作任務(wù)之外的因素得到的激勵(lì)就是外在激勵(lì)。要將兩者良好的結(jié)合，提高員工的積極性，良好的增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。

4結(jié)論

綜上所述，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位是比較重要的，對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位的改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的責(zé)任都要與時(shí)俱進(jìn)的，在衛(wèi)生事業(yè)單位管理中主要是管理人，建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系，良好的調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，并且滿足員工所提出的基本要求，良好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位保持著良好的可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊鶴.事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].人資社科，2015（20）：262.

篇9

關(guān)鍵詞人力資源管理創(chuàng)新動(dòng)力

我國(guó)目前處在由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的階段,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實(shí)踐,邊改進(jìn)的做法,而作為推動(dòng)企業(yè),國(guó)家,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源,人力資源的影響卻越來(lái)越大,國(guó)有大型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào),我認(rèn)為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹(shù)立科學(xué)的人才觀,大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略,建立一支專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,才能使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展.

一.從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手,轉(zhuǎn)變思想,更新觀念,樹(shù)立人力資源管理工作的新理念.

觀念創(chuàng)新是推動(dòng)工作的不竭動(dòng)力,觀念不創(chuàng)新就難以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),觀念不創(chuàng)新就難以推進(jìn)人力資源管理工作的全面開(kāi)展.面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)的所有管理人員都需進(jìn)一步增強(qiáng)憂患意識(shí)和責(zé)任意識(shí),更新人才觀念,牢固樹(shù)立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應(yīng)只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)單單體現(xiàn)在人的選拔上,"空降部隊(duì)"的加入只能在專(zhuān)業(yè)方面勝任工作,而因他們(特別是經(jīng)營(yíng)管理人員)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),在自覺(jué)不自覺(jué)中會(huì)按過(guò)去工作的烙印去工作,這會(huì)使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響,而且太多的外來(lái)人員會(huì)給企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)負(fù)效應(yīng).因此,企業(yè)只能在迅速擴(kuò)張時(shí)引入必需的人員,主要的人才還應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部來(lái)挖掘,培養(yǎng).這就要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入,注重從企業(yè)內(nèi)部挖掘所需人才,把人才隊(duì)伍建設(shè)作為決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展前途的大事來(lái)抓,真正把人力資源開(kāi)發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展.為此,企業(yè)管理人員需要端正一個(gè)思想,樹(shù)立一個(gè)觀念,強(qiáng)化一個(gè)意識(shí).

端正一個(gè)思想,即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒(méi)有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期必然會(huì)出現(xiàn)人才短缺的情況,會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).因而企業(yè)管理人員應(yīng)端正人力資源觀念,樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的思想,把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā),培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃,分析不同階段人員需求狀況,有計(jì)劃,有針對(duì)性地按期進(jìn)行人員開(kāi)發(fā)培養(yǎng),才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求.

樹(shù)立一個(gè)觀念,即樹(shù)立人力資源是能帶來(lái)效益的"人力資本"的觀念.過(guò)去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素之一,研究的是把經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程結(jié)合起來(lái),以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內(nèi)容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源,認(rèn)為人是可開(kāi)發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價(jià)值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,"任人之長(zhǎng)不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙",充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化.

強(qiáng)化一個(gè)意識(shí),即強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng)就是人才資源競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí).黨的十六屆三中全會(huì)提出中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè),雖然至今我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍不完善,但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的概念已深入人心,對(duì)于維系著企業(yè)興衰成敗的人才,國(guó)內(nèi)企業(yè)都想方設(shè)法地引入,有的企業(yè)甚至不擇手段地挖其它企業(yè)的墻角.企業(yè)對(duì)此應(yīng)有清醒,正確的認(rèn)識(shí),一方面要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊(duì)伍的建設(shè)為核心,組建好經(jīng)營(yíng)管理,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)三支隊(duì)伍;另一方面采取一些有長(zhǎng)期性利益的方法留住企業(yè)所需人才,使他們不愿離開(kāi)企業(yè)或離開(kāi)企業(yè)就會(huì)受到很大的損失,這樣人員要離開(kāi)企業(yè)就會(huì)有所顧忌,例如考慮為員工提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長(zhǎng)期投資或購(gòu)買(mǎi)長(zhǎng)期性的收益率高的商業(yè)保險(xiǎn).......

二.從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手,求真務(wù)實(shí),與時(shí)俱進(jìn),開(kāi)拓人力資源管理工作新局面.

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是"以人為本",注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的"雙贏".對(duì)企業(yè),對(duì)員工來(lái)說(shuō),不能只從自身考慮,應(yīng)在保障自身利益的同時(shí)保證對(duì)方的利益,否則最終會(huì)給雙方造成損失.從企業(yè)來(lái)說(shuō),應(yīng)消除各種對(duì)人才有制約的因素,營(yíng)造"尊重知識(shí),尊重人才"的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開(kāi),平等,競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)的用人機(jī)制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制,完善對(duì)人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制.這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要在于人力資源管理人員的工作,管理人員需以企業(yè)的目標(biāo)為工作目標(biāo),為企業(yè)目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)主動(dòng)調(diào)整自己,充實(shí)自己,通過(guò)掌握豐富的人力資源知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)"三個(gè)創(chuàng)新",把握"兩個(gè)要點(diǎn)".

"三個(gè)創(chuàng)新":

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新.人事管理工作時(shí)期管理人員大多情況是接受工作,被動(dòng)地予以安排,落實(shí),人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén),企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置,干部任免,員工進(jìn)出,工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自不夠,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,只在企業(yè)"需要"時(shí)才發(fā)揮作用,例如在人手不夠時(shí)招聘員工,平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當(dāng)前工作,如補(bǔ)充人員,培訓(xùn)職工掌握操作技能,解決當(dāng)前勞資糾紛等等,很多時(shí)候?qū)⒐芾砉ぷ鞫ㄎ辉?處事"上,這直接導(dǎo)致了人事管理部門(mén)成為了一個(gè)"純消費(fèi)"的部門(mén),人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費(fèi)用.而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分,管理更著眼于未來(lái),更具有戰(zhàn)略性,它 更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入,以不斷提高企業(yè)的效率.因此,在預(yù)算方面不以"最省"為主要目標(biāo),而是謀求在可預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會(huì)被浪費(fèi)和揮霍掉,并且使資源得以增長(zhǎng)和發(fā)展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將"視員工為成本負(fù)擔(dān)"轉(zhuǎn)變?yōu)?視員工為未來(lái)最有價(jià)值的重要資源"的管理觀念,將"以事為中心"轉(zhuǎn)變?yōu)?以人為中心"的管理模式,將"例行記載"轉(zhuǎn)變?yōu)?挑戰(zhàn),變化"的管理角色,實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向"以人為本"的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變,在做好基礎(chǔ)人事工作的前提下,樹(shù)立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發(fā)展,改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作.

二是在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新.人事管理過(guò)多關(guān)注于自身人力資源專(zhuān)業(yè)技能的運(yùn)用,如招聘技能,設(shè)計(jì)薪酬技能,業(yè)績(jī)管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場(chǎng)化,績(jī)效科學(xué)化的管理要求,由以人員調(diào)配,薪酬管理,職稱(chēng)評(píng)聘,養(yǎng)老統(tǒng)籌,勞動(dòng)組織,教育培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作,向人才興企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,真正落實(shí)人才是企業(yè)的第一資源的思路,把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù),以職務(wù)分析為核心,為每一位員工明確規(guī)定工作性質(zhì),職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,在規(guī)劃,開(kāi)發(fā),激勵(lì),整合,調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮,研究,著眼于發(fā)展,服務(wù)于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔,培養(yǎng),任用,工作中充分體現(xiàn)"以人為本"的管理思想.

三是在工作機(jī)制上要有所創(chuàng)新.人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè),實(shí)施精細(xì)化管理,規(guī)范人員管理程序,促進(jìn)管理的制度化,規(guī)范化和科學(xué)化,初步形成一套職責(zé)分明,程序嚴(yán)謹(jǐn),落實(shí)有力,運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理工作者隊(duì)伍建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作.一段時(shí)期以來(lái),國(guó)有企業(yè)雖然提出人力資源管理要實(shí)現(xiàn)制度化,但傳統(tǒng)的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據(jù)不足,制度不健全.企業(yè)人力資源管理的制度化,不僅指國(guó)家制定的法律法規(guī),本企業(yè)也應(yīng)在不違反國(guó)家制度的前提下,根據(jù)實(shí)際情況制定辦法和制度,根據(jù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想,分塊,系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風(fēng),盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來(lái)的不必要的麻煩.與此同時(shí)應(yīng)該用民主促進(jìn)制度建設(shè),用制度保障民主,通過(guò)民主推薦,民意測(cè)驗(yàn),民主測(cè)評(píng),人事部門(mén)考察和黨委集體討論來(lái)決定人員的選拔任用;通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),公平測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)定崗位與工作績(jī)效,來(lái)以確定工資與獎(jiǎng)懲.

"兩個(gè)要點(diǎn)":一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識(shí),把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動(dòng)的,應(yīng)在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過(guò)建立和完善以績(jī)效考核為導(dǎo)向的內(nèi)部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵(lì)員工努力工作,建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛(ài)自尊和自我成就的需要,鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與績(jī)效考核,教育培養(yǎng)與各種工作的再設(shè)計(jì),引導(dǎo)其為企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識(shí),把握住人力資源管理工作的時(shí)機(jī).人力資源管理者在工作中應(yīng)積極做好人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析,深入理解人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo),針對(duì)人力資源結(jié)構(gòu),包括專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu),層次結(jié)構(gòu),數(shù)量結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)等提出人力資源素質(zhì)培養(yǎng)方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動(dòng)工作的最好時(shí)機(jī),創(chuàng)造開(kāi)展工作局面的有利條件,結(jié)合工作實(shí)踐,加強(qiáng)人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長(zhǎng)遠(yuǎn);既要看局部,也要看全局;既要看具體目標(biāo),更要看戰(zhàn)略目標(biāo).工作中以解決實(shí)際問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn),把握一般規(guī)律,解決個(gè)別矛盾,不斷提高駕馭能力和實(shí)踐能力,以增強(qiáng)工作的原則性,系統(tǒng)性,預(yù)見(jiàn)性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效率.

三.從人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新入手,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),提倡學(xué)習(xí),努力提高人力資源的開(kāi)發(fā)和管理水平.

如何充分發(fā)揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責(zé)任,只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極,負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素質(zhì)高,能力強(qiáng),技術(shù)硬"的員工隊(duì)伍.同志在APEC人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)上提出"教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑",要建設(shè)一支理論水平高,工作能力強(qiáng),自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍,學(xué)習(xí)是最好的方式,要引導(dǎo)管理人員樹(shù)立"學(xué)而思進(jìn),不學(xué)則敗"的態(tài)度,努力倡導(dǎo)"將學(xué)習(xí)視作一種生活方式",通過(guò)學(xué)習(xí)樹(shù)立人人都是人才,人人都可成才的科學(xué)人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過(guò)學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì),通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制,人力資源儲(chǔ)備機(jī)制,薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制,通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展.

篇10

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

2009-7-13——2009-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書(shū)，身份證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及其他相關(guān)資格證書(shū)的復(fù)印件，沒(méi)有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門(mén)請(qǐng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫(xiě)是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書(shū)復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門(mén)溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書(shū)》。

(2)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書(shū)》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門(mén)辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門(mén)是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫(xiě)一份書(shū)面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)一并交至部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見(jiàn)。

(3)經(jīng)部門(mén)簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門(mén)意見(jiàn)是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門(mén)溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門(mén)提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門(mén)同意調(diào)出及接收部門(mén)考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

(2)由申請(qǐng)人填寫(xiě)崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門(mén)和接收部門(mén)審批，并由兩部門(mén)寫(xiě)明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門(mén)是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門(mén)和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無(wú)憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專(zhuān)業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車(chē)路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫(xiě)表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門(mén)復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門(mén)安排考核或復(fù)試。

4.面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題

通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀察所得，覺(jué)得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問(wèn)題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的建立起來(lái)。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門(mén)多大20多個(gè)，部門(mén)之間相互交錯(cuò)，有些部門(mén)出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒(méi)有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過(guò)，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過(guò)內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過(guò)內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒(méi)了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過(guò)于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，通過(guò)內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過(guò)外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺(jué)，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開(kāi)發(fā)，沒(méi)有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒(méi)有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作，提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒(méi)有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來(lái)，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和招聘選拔方面沒(méi)有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來(lái)處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒(méi)有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門(mén)人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門(mén)須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門(mén)或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來(lái)，無(wú)論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒(méi)有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來(lái)，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門(mén)，但在用人部門(mén)收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒(méi)有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利，無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對(duì)各個(gè)部門(mén)和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無(wú)的部門(mén)或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門(mén)設(shè)置。部門(mén)的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門(mén)的作用。第三，部門(mén)內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說(shuō)明書(shū)。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無(wú)論是一線生產(chǎn)員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹(shù)立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專(zhuān)院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門(mén)各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類(lèi)員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來(lái);負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái);負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來(lái)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過(guò)一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門(mén)所有人講明白，說(shuō)清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門(mén)的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說(shuō)得好，“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”，書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺(jué)一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車(chē)間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽(tīng)電話不知道如何回答，員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開(kāi)始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問(wèn)，拿不定的就去找部門(mén)的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無(wú)巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門(mén)和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺(jué)到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書(shū)本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙?shū)本上有些知識(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書(shū)本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書(shū)本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國(guó)的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國(guó)企和中小型私企中比較常見(jiàn)，在很大程度上沒(méi)有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過(guò)程中都是比較重要的。