導(dǎo)語：如何才能寫好一篇完善人事制度體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】人事制度 困境 出路

人事制度的產(chǎn)生和發(fā)展

人事（human agency）是指由政府人事部門批準或授權(quán)的人才服務(wù)機構(gòu)，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府賦予人才部門的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優(yōu)化配置。我國人事制度產(chǎn)生于20世紀80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負責這些人員的人事關(guān)系。自此，我國第一份具有人事性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開展，打破了傳統(tǒng)的人才流動與管理，首次實現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關(guān)系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。

1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標志著國家人事政策決策機構(gòu)開始總結(jié)全國人事工作的經(jīng)驗，推進人事制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學(xué)院實施全員人事制度，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國家政策的頒布，經(jīng)過多年的實踐探索與總結(jié)，我國人事制度無論在理論建設(shè)方面還是人事方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人事規(guī)模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節(jié)點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構(gòu)重復(fù)設(shè)置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發(fā)展方向。同時，由于人事制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風(fēng)險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發(fā)展。

人事服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事機構(gòu)共同管理。按照人事制最初的預(yù)想目標，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事機構(gòu)來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機構(gòu)流動人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴謹?shù)墓芾硪庾R，并且許多人事業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門手中，使得人事機構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事涉及到用人單位、人事機構(gòu)、人事人員三方關(guān)系，在辦理人事業(yè)務(wù)的過程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標準，加之缺乏有效的監(jiān)督機制，用人單位和人事人員的合法權(quán)益得不到切實的維護，由此產(chǎn)生的各種爭議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導(dǎo)致處理爭議較為困難。有的人事機構(gòu)與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關(guān)系，一旦出現(xiàn)問題后相互推卸責任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會保障體系還不健全和完善，導(dǎo)致一些人事人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應(yīng)的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。

完善人事制度的建議

人事制度的實踐還處于發(fā)展完善階段，沒有更多的經(jīng)驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。

統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實行人事制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內(nèi)容、特點和功能，使用人單位和個人都認識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩(wěn)妥的用好這項政策。實施人事制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對待人事人員，維護人事人員的合法權(quán)益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。

做好與人事機構(gòu)的銜接，改善管理和服務(wù)質(zhì)量。用人單位和人事機構(gòu)應(yīng)明確責任和權(quán)利，建立高效協(xié)調(diào)的管理模式和運行機制，有序推進人事制度。作為委托人事服務(wù)對象，用人單位應(yīng)遵循人事相關(guān)要求，確保與人事機構(gòu)的信息暢通與及時交流，積極配合人事機構(gòu)完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關(guān)的溝通與協(xié)調(diào)。人事機構(gòu)也應(yīng)完善人事服務(wù)體系，拓展人事服務(wù)內(nèi)容和范圍，增強機構(gòu)職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)管理為主的管理顧問型。同時，人事機構(gòu)要通過改進服務(wù)方式、完善服務(wù)平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務(wù)效率，加強與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務(wù)以及不斷提供后續(xù)服務(wù)。由于人事工作是一項政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業(yè)化、專業(yè)化的人事工作者隊伍，提高人事從業(yè)人員的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)、監(jiān)管和考核制度，提升人事服務(wù)水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構(gòu)來參與人事行業(yè)的競爭，建立科學(xué)合理的人事機構(gòu)考核評價機制，加強人事從業(yè)機構(gòu)的評估與管理，使人才市場走向規(guī)范化和科學(xué)化，提高服務(wù)質(zhì)量。

完善配套的法律法規(guī)和政策，嚴格規(guī)范制度執(zhí)行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結(jié)。在實行人事工作中，首先，政府部門應(yīng)加快人事和人事制度改革相配套的政策法規(guī)建設(shè)，逐步建立起規(guī)范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據(jù)可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發(fā)的社會資源浪費。其次，要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督調(diào)節(jié)機制，形成規(guī)范的工作體系，落實好相關(guān)政策和制度的執(zhí)行，維護用人單位和人事人員的合法權(quán)益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現(xiàn)。最后，人事涉及到的用人單位、人事機構(gòu)和人員均以合同或協(xié)議的形式規(guī)范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴格執(zhí)行人事管理方面的政策和法規(guī)，盡可能減少人事爭議問題的發(fā)生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進行的一個關(guān)鍵前提。

實施人事制度是我國在人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐，是改變傳統(tǒng)人事管理模式、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場化的一項重要措施，適應(yīng)了我國社會發(fā)展的必然趨勢。人事制度的發(fā)展需要在實踐中不斷深入探究、總結(jié)和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發(fā)展。

（作者分別為北京工商大學(xué)人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學(xué)院社會和文化教研部教授）

【注釋】

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【關(guān)鍵詞】用人制度 人員管理 聘后管理

一、研究的意義

深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應(yīng)的保障措施，最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，是人才強校的根本，是增強辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。學(xué)校從建校開始至今，一直重視人事制度的完善和改革，從設(shè)立組宣人事處到單獨設(shè)置人事處，從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革，從單一的事業(yè)編制用人體制到多元化的用人體制，這些都體現(xiàn)了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中，貫徹以人為本的改革理念，做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍和高素質(zhì)的管理隊伍，歸根到底，是要合理調(diào)配校內(nèi)資源，更好地吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識。

二、高職院校人事制度中用人制度存在的缺陷

（一）“職務(wù)終身制”怪現(xiàn)象嚴重

教師職務(wù)“終身制”，職稱評定論資排輩，干部能上不能下，職工能進不能出，待遇能高不能低。由于沒有競爭壓力，一方面使一部分人缺乏危機感，助長了不思進取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想；另一方面影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神。在用人機制方面，總體還停留在“靜態(tài)管理”模式上，“動態(tài)管理”機制尚未建立起來，人員缺乏流動，人才缺乏交流等等。在人才的使用上，一直是重文憑、重資歷、重職稱，實行“一紙任用，終身享受”的靜態(tài)用人制度。

（二）高職院校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學(xué)性

導(dǎo)致考評工作流于形式，優(yōu)秀指標按比例分配，輪流坐莊評優(yōu)秀，在很大程度上考評結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能反映工作的實績?？荚u結(jié)果未直接與獎懲掛鉤，長此下去，考評不僅會失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過考評激勵大家不斷提高自身的素質(zhì)，完善自我，將學(xué)校發(fā)展目標與個人奮斗目標更緊密地結(jié)合為一體，促使高校教職員工為實現(xiàn)目標而努力。

（三）缺乏對教職工成就動機的考量

雖然多數(shù)高職院校在人力資源管理的規(guī)劃、人員甄選與調(diào)配關(guān)鍵人才管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考評管理等開展了大量工作，但鮮有院校關(guān)注教職工成就動機的研究和實踐，成就動機是行為和積極性產(chǎn)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因，只有千方百計地激發(fā)起教職工的成就動機，才能使他們在自我激勵、自我評價和充滿自信的環(huán)境中，把極大的熱情投入到工作之中，并將自己的行為最大限度地投入學(xué)校所期望的軌道，充分調(diào)動和維持他們工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮潛在能力，提高工作績效。

三、高職院校人事制度中完善用人制度的對策

觀念是認識制度改革的前提，但觀念是眾人的自覺行為，具有很大的慣性，觀念的改變需要外部行為的引導(dǎo)與強化。而外部的引導(dǎo)與強化力總是需要依賴于一定的制度。因此，加強和完善高職院校的用人制度具有十分重要的意義。而認識制度的完善關(guān)鍵是要做好以下工作。

（一）樹立科學(xué)的人事制度管理觀念

一是應(yīng)拓寬高層次人才信息來源渠道，充分發(fā)揮學(xué)?，F(xiàn)有高層次人才的作用，加強他們與高層次人才的橫向聯(lián)系，建立人才信息庫，可以有效防范應(yīng)聘者提供不真實信息。二是要掌握人才的選擇標準。做到用人看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展，以人的能力和業(yè)績?yōu)榭键c，依據(jù)崗位的要求，不拘一格選好人才，而不是只看職稱和學(xué)歷。三是按“不求所有，但求所用，資源共享”的原則，通過簽約形式，在不變更其所屬人事關(guān)系、戶籍等前提下，通過加強協(xié)作、聯(lián)合辦學(xué)、互聘聯(lián)聘教師、返聘高級專家等多種途徑聘請兼職教師，促進教師資源的合理配置和有效利用。

（二）建立人崗相宜的管理制度

一是量才而用，做到人盡其才，物盡其用。由能級決定職級和崗位是用人的規(guī)律，學(xué)校為不同的崗位配備人員時，與之對應(yīng)就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優(yōu)勢，要善于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的優(yōu)勢并將其優(yōu)勢轉(zhuǎn)變成工作的績效，學(xué)校在實行競聘上崗時，首先應(yīng)讓教職員工自己申報最能發(fā)揮專長的崗位，而學(xué)校則應(yīng)根據(jù)實際情況努力實現(xiàn)他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔任的職務(wù)、工作的崗位相適應(yīng)。只有做到量才而用，用人所長，才能發(fā)揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短。做到用人如器，各取所長。合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用，充分發(fā)揮其專長，抑制其不足，并注重揚長過程。

（三）實行聘任制管理

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作要理順評審與聘任的關(guān)系，實行評聘分開，淡化“身份”評審，強化崗位聘任。當前，一是要以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)“終身制”為重點，加快評聘分開、以聘代評改革的步伐。以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強單位自主聘任為核心，充分落實單位用人自，建立“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的充滿生機與活力的用人制度。二是要加強聘后管理，建立健全適合本單位專業(yè)技術(shù)人員特點的考核評價體系，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘，晉升、降職和獎懲的重要依據(jù)。對于其別優(yōu)秀的人員可根據(jù)需要低職高聘；對于不能履行崗位職責的，要高職低聘、緩聘以及解聘，使教師、干部都有一種危機感、緊迫感，促使教師、干部把主要精力投入到教學(xué)和管理工作中，從而提高教育教學(xué)的質(zhì)量與水平。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

隨著科學(xué)技術(shù)，知識信息的發(fā)展，各國綜合國力的增強，國家與國家，國內(nèi)市場的競爭日趨表現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的競爭和人才的競爭。為了適應(yīng)新形式的發(fā)展，實現(xiàn)人事制度和用人機制有效地運行和可持續(xù)發(fā)展。因此，我國事業(yè)單位的人力資源管理必須實施改革，以增強競爭實力，來提高事業(yè)單位的服務(wù)水平和工作效率。

一、目前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

第一，人力資源管理中應(yīng)進一步健全有效地激勵機制。當前，事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，不能有效激勵員工的工作積極性。事業(yè)單位的激勵機制主要是通過考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構(gòu)成。而激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不是很好。這一問題突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性。

第二，人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系有待于進一步落實。有些人認為人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由事業(yè)單位來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。嚴重制約人才潛能的開發(fā)。人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)要充分發(fā)揮人力資源的效用，應(yīng)當發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，因此，對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)應(yīng)當制定科學(xué)的規(guī)劃，進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)，以增強人才的競爭力和凝聚力。

第三，人力資源管理中績效考核體系應(yīng)進一步規(guī)范和健全。績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績效考核成績制度體系，才能實現(xiàn)更客觀公正和準確的績效評估結(jié)果的目的。

二、轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)落實事業(yè)單位人力資源的管理

第一，完善人力資源的選拔任用機制。人事單位人力資源管理中應(yīng)科學(xué)合理地選拔、使用人才，促進人崗相適，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。建立人崗匹配的測評與分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

第二，進一步完善人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系。人事單位人力資源管理中應(yīng)積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

第三，進一步健全人才激勵分配機制。人事單位人力資源管理中應(yīng)應(yīng)以價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價值評價為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻者的價值，激發(fā)貢獻者，鼓勵人人多貢獻。完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式。

第四，進一步健全旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系。人事單位人力資源管理要以提高行政能力為宗旨，進一步健全培訓(xùn)體系。一要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標，有針對性地提高工作人員素質(zhì)。二要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對工作人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓(xùn)練等先進方法。三要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式，實行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

參考文獻：

1.郭立芳.事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2008(23).

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關(guān)鍵詞 人事制度創(chuàng)新 新經(jīng)濟時代 經(jīng)濟全球化 人才創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵與制度創(chuàng)新

“新經(jīng)濟時代”的觀點是由經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者通過對上世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡進行深入、全面的研究后，發(fā)現(xiàn)了與大工業(yè)時期不同的發(fā)展趨勢，即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟迅速崛起，于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。它蘊涵著兩種發(fā)展趨勢：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命。廣義上講：新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等。狹義上的新經(jīng)濟：是指在技術(shù)進步和全球化共同作用下出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟態(tài)勢，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟含義的解釋，可以理解為：新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”而言，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。其特征就是：全球化、知識化、科技化、創(chuàng)新化的經(jīng)濟。

二、人事制度創(chuàng)新與創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化的經(jīng)濟需要創(chuàng)新型的人才。而人事制度的創(chuàng)新正是為人才的成長和科技進步創(chuàng)造良好的環(huán)境條件和社會基礎(chǔ)，建立健全人才培養(yǎng)和訓(xùn)練的終身教育體系，完善人力投資、配置、評價的各項體制和機制。要理解人事制度創(chuàng)新的意義，首先要對制度的含義進行辨析。所謂制度，就是有關(guān)人類生產(chǎn)、生活和相互交往的規(guī)則、程序和行為規(guī)范。其核心是對人類相互合作中形成的利益進行分配，并協(xié)調(diào)人們之間的利益關(guān)系，對利益的沖突進行制裁和控制。所有這些又都是人事制度必然包含的重要內(nèi)容，雖然人事制度僅僅是全部制度的一個部分，但由于它涉及社會成員的切身利益，影響深遠。因此在全球化的制度創(chuàng)新中，人事制度的創(chuàng)新至關(guān)重要，它關(guān)系到一個民族乃至整個國家的整體創(chuàng)新能力，關(guān)系到我國人才強國戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。

人事制度創(chuàng)新的重要意義具體表現(xiàn)在：第一、當代全球化的國際競爭是國家創(chuàng)新能力的競爭，只有加強人事制度的創(chuàng)新，才能提升全民族的創(chuàng)新能力。現(xiàn)代制度創(chuàng)新所以能夠刺激科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新，就在于產(chǎn)權(quán)制度的建立和對知識產(chǎn)權(quán)的保護，使發(fā)明人的收益率得以提高，大大激發(fā)了人類創(chuàng)新的積極性。而私人收益率的提高，就是要建立有效的社會激勵機制，這只有通過人事制度的創(chuàng)新才能實現(xiàn)。第二、全球化過程中的國際競爭同時也是人才的競爭，只有通過人事制度的創(chuàng)新，才能創(chuàng)造人才脫穎而出的制度機制，為我國參與全球競爭提供有力的人才保障。

三、人事制度創(chuàng)新的幾個重要環(huán)節(jié)

制度作為人類交往的規(guī)則、程序和行為規(guī)范，一般包括兩方面的內(nèi)容：其一是風(fēng)俗習(xí)慣、價值觀念、道德信仰等非正式制度；其二是由國家、政府制定的正式的行為規(guī)范。前者是社會自發(fā)形成的，主要依靠社會成員自覺遵守，對違反規(guī)則的行為只能進行非正式的處罰，因此被學(xué)者們稱為內(nèi)在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下強制推行，因而被稱為外在制度。內(nèi)在制度和外在制度的相互聯(lián)系，構(gòu)成社會的制度體系。所以制度的創(chuàng)新不僅是政府制度的正式的外在制度的創(chuàng)新，內(nèi)在制度的創(chuàng)新必須與之相對應(yīng)。

人事制度的創(chuàng)新同樣包括兩個部分：其一是內(nèi)在制度的創(chuàng)新，它的核心內(nèi)容就是價值觀的更新。在全球化過程中，我國作為發(fā)展中國家，肩負著完成工業(yè)化、實現(xiàn)信息化、迎接新工業(yè)文明三重重任，在社會價值觀念方面同樣面臨著更加嚴峻的考驗。從人事制度創(chuàng)新的角度，應(yīng)通過輿論引導(dǎo)、政策指導(dǎo)和利益誘導(dǎo)，真正形成“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍；要克服平均主義、論質(zhì)排輩的傳統(tǒng)觀念，形成競爭擇優(yōu)、鼓勵發(fā)明創(chuàng)新的社會風(fēng)尚；弘揚寬容精神，尊重個性，反對人情至上，樹立契約和信用觀念。其二是外在人事制度的創(chuàng)新，我國作為發(fā)展中國家，經(jīng)濟領(lǐng)域里的正式的行為規(guī)范都由國家、政府來制定，外在人事制度的制定和創(chuàng)新，對我國參與全球化時代的制度競爭更具有決定意義。

從新經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展的特點看，外在人事制度的創(chuàng)新，至少應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容：

第一、要建立符合市場規(guī)律，富有激勵性的人力資本投資與回報制度。人力資本是經(jīng)過訓(xùn)練和開發(fā)的高質(zhì)量的人力資源，是現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長和科技進步的重要因素。人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，不僅有一般生產(chǎn)要素所具有的“生產(chǎn)功能”，而且具有其它生產(chǎn)要素所不具備的“效率功能”：即人力資本具有提升自身及其它生產(chǎn)要素質(zhì)量和效率的神奇功能。簡單而言，人力資本不僅可以提升勞動者的生產(chǎn)效率，還可以降低其它生產(chǎn)要素如物質(zhì)資本的成本，提高物質(zhì)資本的技術(shù)含量。人力資本是技術(shù)發(fā)明、傳播和應(yīng)用的前提條件。在全球化時代，人力資本對技術(shù)進步具有雙重促進作用：一方面它直接促進本國的技術(shù)發(fā)明；另一方面，它影響著國家從國外引進技術(shù)的能力和速度。因此，人力資本成為衡量國家競爭力的重要指標。

第二、要建立科學(xué)有效、形式多樣的分配激勵機制。根據(jù)人才學(xué)原理，在同樣的環(huán)境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度：即成績=能力×激勵。有效的激勵可以充分調(diào)動人的潛能，發(fā)揮事半功倍的效果。一個有效的激勵制度包括兩個基本內(nèi)容：一是物質(zhì)激勵。要通過收入分配制度的改革，使技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，收入分配機制必須體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能，建立科學(xué)合理有效的薪質(zhì)結(jié)構(gòu)，合理確定工資收入差距。激勵優(yōu)秀人才發(fā)奮創(chuàng)新；二是精神激勵。要通過人才培養(yǎng)、選拔、晉升以及榮譽獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才求知上進。

第三、要建立競爭擇優(yōu)，公正透明的人才評價制度。人才評價制度是人才培養(yǎng)和人才成長的發(fā)展方向，以創(chuàng)新作為人才評價的最高標準，社會就會充滿創(chuàng)造和活力?？茖W(xué)合理的人才評價制度和指標，能夠為人才提供值得追求的、符合社會發(fā)展要求的人生目標，優(yōu)化社會的人才資源結(jié)構(gòu)。要對傳統(tǒng)的職稱評定和業(yè)績考核制度實行根本改革，設(shè)立科學(xué)規(guī)范的人才評價指標體系，努力創(chuàng)造公開、公平、公正的選人用人環(huán)境。在競爭機制中，對人才進行客觀的評價。

第四、要建立健全以契約和信用為基礎(chǔ)、平等規(guī)范的人事聘用制度。聘用制度應(yīng)包括：公開招聘制度、竟聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度、聘用管理制度、聘用監(jiān)督制度等。要實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源，必須堅持個人自主擇業(yè)，企業(yè)自主用人的市場原則，通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，以體現(xiàn)個人與企業(yè)雙向選擇真正意義上的平等規(guī)范。

伴隨著全球化經(jīng)濟時代的發(fā)展和我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，在逐步建立和完善各項人事制度的同時，人事制度的創(chuàng)新還應(yīng)特別注意以下的問題：制度創(chuàng)新應(yīng)充分體現(xiàn)“以人為本”的社會理念，既要發(fā)揮制度對人才創(chuàng)新的分配激勵機制，又要充分考慮到尊重和保護當今社會弱勢群體的權(quán)益。制度創(chuàng)新應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，要在社會發(fā)展的不同階段，切實選準公平和效益之間的最佳平衡點。

參考文獻：

[1]李媛.新經(jīng)濟時代人事制度的創(chuàng)新與思考.安裝.2009（05）.

篇5

召開這次會議，主要任務(wù)是傳達省、市人力資源和社會保障工作會議精神，總結(jié)2013年工作，安排2013年任務(wù)。剛才，局長作了很好的發(fā)言，我完全贊同，請大家認真抓好落實。下面，我講兩點意見。

一、實事求是，客觀評價2013年人社工作取得的成績

2013年，我縣堅持以“民生為本、人才優(yōu)先”為主線，創(chuàng)新工作舉措，真抓實干，在強化人才支撐、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)、筑牢社會保障、提高服務(wù)水平等方面取得了較好成績，在推動發(fā)展、改善民生、構(gòu)建和諧、維護穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。主要表現(xiàn)在六個方面：一是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)工作成效顯著。新增就業(yè)、技能培訓(xùn)、勞動力轉(zhuǎn)移人員，超額完成年度目標任務(wù)，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率低于市下達控制指標0.18個百分點。二是小額擔保貸款促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)成效顯著。超額完成小額擔保貸款年度目標任務(wù)，獲市人社局表彰，并在全省小額擔保貸款工作推進會上作經(jīng)驗交流發(fā)言。三是社會保障工作成效顯著?；攫B(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、新農(nóng)保、城居保等參保人數(shù)均完成年度目標任務(wù)，基金征繳增長112%，社會保障水平和信息網(wǎng)絡(luò)化管理能力進一步增強。四是人才隊伍建設(shè)成效顯著。公務(wù)員招考、事業(yè)單位新增人員招聘、干部培訓(xùn)、人才引進等工作進一步加強，人才隊伍建設(shè)不斷壯大。五是人事制度改革成效顯著。公務(wù)員管理、事業(yè)單位改革、工資制度改革等穩(wěn)步推進,干部安置政策得到較好落實。六是維權(quán)工作成效顯著。加大維權(quán)力度，堅持一手抓制度建設(shè)，一手抓監(jiān)督管理，全面促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，勞動者權(quán)益得到了保障。

二、審時度勢，攻堅克難，努力開創(chuàng)2013年人社工作新局面

黨的十提出推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)、統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)社會保障體系建設(shè)、千方百計增加居民收入、扎實推進各類人才隊伍建設(shè)、深化干部人事制度改革、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系等內(nèi)容。在全國“兩會”上，就業(yè)與社會保障的民生問題備受關(guān)注。省、市、縣各級黨代會、人代會也把保障和改善民生工作作為同步建設(shè)小康社會的出發(fā)點和落腳點，將就業(yè)和社會保障工作作為民生工作的重要內(nèi)容，省、市將就業(yè)工作納入爭比進位排名考核。從這些方面看，中央、省、市、縣對民生工作是高度重視的，我們必須把就業(yè)和社會保障工作作為全面建成小康社會、構(gòu)建和諧社會的重點內(nèi)容來抓，促進全縣人力資源和社會保障工作再上新臺階。

（一）扎實推動就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，努力提高工作質(zhì)量。今年，我縣要完成城鎮(zhèn)新增就業(yè)6250人，失業(yè)人員再就業(yè)900人，就業(yè)困難人員就業(yè)560人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.2%以內(nèi)；要促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)9190人，完成職業(yè)技能培訓(xùn)1800人（其中農(nóng)村勞動力培訓(xùn)1600人）；要在全縣創(chuàng)建充分就業(yè)社區(qū)6個，發(fā)放就業(yè)小額擔保貸款3000萬元，力爭把公益性崗位人數(shù)控制在790人以內(nèi)。一是全面開展創(chuàng)業(yè)型城市創(chuàng)建工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門要按照職責分工，認真履行好職責，加強協(xié)調(diào)配合，共同做好創(chuàng)業(yè)服務(wù)工作。要進一步完善創(chuàng)業(yè)政策、優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境、降低創(chuàng)業(yè)門檻、拓寬創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，加快形成政策扶持、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)“三位一體”工作機制，在全社會形成服務(wù)創(chuàng)業(yè)、支持創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，鼓勵廣大城鄉(xiāng)勞動者通過自主創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，努力打造政策體系健全、創(chuàng)業(yè)服務(wù)到位、創(chuàng)業(yè)環(huán)境優(yōu)良、創(chuàng)業(yè)人才集聚、創(chuàng)業(yè)企業(yè)增多、創(chuàng)業(yè)投資增加、充滿生機與活力的新型城市。二是扎實開展外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作。要從產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政策落實、基礎(chǔ)設(shè)施改善、創(chuàng)業(yè)項目引導(dǎo)、資金扶持、金融支持、技能培訓(xùn)、輿論宣傳等方面著手，著力抓好政策扶持、配套服務(wù)、優(yōu)化創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境等工作，切實把引導(dǎo)和扶持外出務(wù)工返鄉(xiāng)人員創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作作為重要工作來抓，把就業(yè)工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標管理，定期督查考核，確保外出務(wù)工返鄉(xiāng)人員創(chuàng)業(yè)有項目、就業(yè)有崗位、致富有路子、發(fā)展有保障，努力抓好外出務(wù)工返鄉(xiāng)人員創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作。三是優(yōu)化就業(yè)服務(wù)工作。要認真開展“就業(yè)援助月活動”、“春風(fēng)行動”、“民營企業(yè)招聘周”、“助殘日”、“高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月活動”等活動，努力為各類勞動者和企業(yè)用工搭建良好的交流溝通平臺。繼續(xù)實施對就業(yè)困難人員公益性崗位安置、靈活就業(yè)社會保險補貼、企業(yè)吸納就業(yè)社會保險補貼等政策，緊緊圍繞建設(shè)黔東北鐵路交通樞紐和區(qū)域性中心城市目標，切實抓好職業(yè)技能培訓(xùn)工作，認真開展好就業(yè)小額擔保貸款發(fā)放工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各有關(guān)部門要密切配合，認真做好貸款項目的調(diào)查、審批等工作，及時發(fā)放小額擔保貸款，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作。要進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源服務(wù)機構(gòu)平臺建設(shè)，加強就業(yè)專項資金管理和使用。縣人社局要積極向上爭取就業(yè)專項資金，促進就業(yè)工作有序開展?？h財政局要加強就業(yè)資金管理，嚴格資金申請和撥付程序，健全和完善就業(yè)資金使用管理制度?？h監(jiān)察局、縣審計局要加強就業(yè)專項資金的常規(guī)檢查和審計工作，確保資金安全運行。

（二）擴大保險覆蓋面，全力推進社保體系建設(shè)。今年，我縣要完成五項社會保險參保人數(shù)104930人次，其中城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險7760人、城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險54740人、失業(yè)保險9620人、工傷保險16490人、生育保險16320人，五項社會保險基金征繳6603萬元以上，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險達151340人以上，征繳收入達869萬元以上。一是抓好社會保險擴面征繳范圍。加大社會保險法律法規(guī)知識宣傳力度，著力擴大社會保險征繳范圍，重點抓好工業(yè)園區(qū)、非公有制經(jīng)濟從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員參保工作，引導(dǎo)城鄉(xiāng)居民參加新農(nóng)保、城居保續(xù)保繳費工作，做到應(yīng)保盡保，努力提高征繳質(zhì)量。二是完善社會保險制度體系。要重點抓好被征地農(nóng)民參加社會養(yǎng)老保險工作，建立健全被征地農(nóng)民就業(yè)和社會保障長效機制。按照市委市政府和上級有關(guān)部門的要求，做好企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整工作，健全全民醫(yī)保體系，推進城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險制度整合，探索職工基本醫(yī)療保險制度異地結(jié)算和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險門診統(tǒng)籌工作，發(fā)揮失業(yè)保險促進就業(yè)的作用。要進一步推進工業(yè)園區(qū)、非公有制經(jīng)濟組織和事業(yè)單位參加失業(yè)保險，落實好失業(yè)保險金調(diào)整與物價指數(shù)掛鉤的相關(guān)政策。要以高風(fēng)險企業(yè)和事業(yè)單位為重點，繼續(xù)擴大工傷保險覆蓋面，探索工傷認定分級管理和規(guī)范勞動能力鑒定工作，進一步做好生育保險工作，按照政策落實好相關(guān)生育待遇。三是強化管理，努力提升服務(wù)水平。要加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)人社中心建設(shè)，推進社會保險經(jīng)辦標準化建設(shè)，規(guī)范業(yè)務(wù)經(jīng)辦流程，嚴格基金管理，堅決杜絕擠占、挪用、截留社?；穑_?；鸸芾砗褪褂靡?guī)范、安全。

（三）強化服務(wù)，全面推進人事人才工作。我們要加大對人才隊伍建設(shè)和人事制度改革，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。一是加強人才隊伍建設(shè)。前不久，在全省首屆人才博覽會上，我縣引進高水平人才105名。隨著經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的逐步建成，更需要高水平技術(shù)型人才、高層次多領(lǐng)域的高端人才、懂經(jīng)濟建設(shè)和規(guī)劃的適用型人才。要從完善人才政策、加大招才引智力度、強化人才培養(yǎng)、完善人才評價機制、深化職稱制度改革等方面著手，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，為全縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才支撐。二是深化人事制度改革。要繼續(xù)落實公務(wù)員考試錄用制度，嚴格公務(wù)員管理，深入推進事業(yè)單位人事制度改革。要繼續(xù)抓好事業(yè)單位公開招聘工作，今年我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位公開招考工作已經(jīng)接近尾聲，要穩(wěn)妥推進工資收入分配制度改革，認真做好安置和部分企業(yè)干部解困穩(wěn)定工作。

篇6

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 崗位設(shè)置 對策

事業(yè)單位是為社會提供一種公共服務(wù)的社會組織，崗位設(shè)置管理是近期事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容。自2006年國家人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》以來，各事業(yè)單位就大力開展單位內(nèi)部人事制度的改革、自身隊伍的建設(shè)，設(shè)置合理的崗位體系，合理配置現(xiàn)有人力資源，以適應(yīng)事業(yè)單位本身快速發(fā)展的需要。加強事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是推進事業(yè)單位分類改革的需要，同時也是改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度的需要，有利于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，調(diào)動單位內(nèi)部各類人員的積極性，進而促進社會公益事業(yè)的發(fā)展。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理概述

我國事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，主要提供教育、醫(yī)療、科研、體育等公共服務(wù)的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位的崗位設(shè)置是指事業(yè)單位根據(jù)自身業(yè)務(wù)目標的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力、工作標準和任職條件，以及在單位內(nèi)部與其他崗位關(guān)系的過程。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是國家以對事業(yè)單位的管理為出發(fā)點，設(shè)計通用的崗位等級、結(jié)構(gòu)比例和任職條件等，以便規(guī)范管理、確定工資待遇等的制度。事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理工作的基礎(chǔ)是做好崗位設(shè)置，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新。

當前事業(yè)單位崗位管理的現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在因人設(shè)崗、崗位管理制度推行緩慢、崗位設(shè)置工作整體質(zhì)量不高以及未能真正實現(xiàn)崗位管理等問題。因此實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作具有重要的意義：首先，實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是建立事業(yè)單位用人機制的重要基礎(chǔ)；其次，實施崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革落實到位的迫切需要；再次，實施崗位設(shè)置管理有利于實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，具有一定的激勵作用，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性?？傊?，實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是為了改革單位用人制度，努力形成一個充滿生機和活力的用人機制，對促進社會公益事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的問題

1、對崗位設(shè)置的重要性認識不足

部分事業(yè)單位負責崗位設(shè)置管理的工作人員對事業(yè)單位人事改革的認識不夠充分，思想認識不到位，未能真正改變之前的由職稱管理代替崗位管理的現(xiàn)狀。事業(yè)單位相關(guān)人員沒有認識到崗位設(shè)置管理對用人機制的轉(zhuǎn)換以及人事管理制度的建立等的積極作用，造成了某些崗位在類別界定上的不清晰。例如，某工勤崗上的工作人員由于具有專業(yè)技術(shù)職稱，被設(shè)定為專業(yè)技術(shù)崗位，給以后的崗位管理帶來了很多麻煩。由于不能深入了解、認識事業(yè)單位崗位設(shè)置的目的、意義和目標，同時也不能正確認識崗位設(shè)置、崗位管理和聘用制三者之間的關(guān)系，使得相關(guān)人員常將崗位設(shè)置當作一項單項任務(wù)去完成，聘用合同、崗位考核等配套的管理措施未能跟上，也就不能達到優(yōu)化事業(yè)單位崗位體系和合理配置人力資源的目的。

2、崗位設(shè)置與編制管理不配套

雖然我國事業(yè)單位現(xiàn)行崗位設(shè)置管理辦法規(guī)定了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施范圍，但對于崗位設(shè)置與編制管理的相關(guān)問題并沒有進行詳細說明。崗位設(shè)置與編制管理不配套問題主要體現(xiàn)在以下兩方面：一方面，事業(yè)單位編制管理雖然實行了總量控制，但卻不能按事業(yè)單位的社會功能和工作性質(zhì)對其進行明確規(guī)定，不能明確專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位以及管理崗位的編制數(shù)，最終導(dǎo)致為確保單位工作人員的平穩(wěn)過渡，使“按需設(shè)崗”變成“因人設(shè)崗”；另一方面，一般情況下事業(yè)單位成立時就已核定了單位的編制，但隨著單位的發(fā)展、規(guī)模的擴大，相關(guān)編制卻未能進行及時調(diào)整，出現(xiàn)“人多崗少”、“崗多人少”的現(xiàn)象，使得一些單位由于“崗多人少”晉升機會多、空間大，而另一些“人多崗少”的單位晉升機會卻相當少，極大地打擊了相關(guān)崗位人員的工作積極性。

3、崗位職責不明晰，因人設(shè)崗

部分事業(yè)單位并沒有明確每個崗位的職責，日常工作中常存在崗位與職責不匹配的現(xiàn)象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現(xiàn)工作內(nèi)容和崗位等級倒置的現(xiàn)象，崗位職責不明晰。例如，某事業(yè)單位的一個部門大部分的項目任務(wù)都由中級以下年輕人承擔，而一些專業(yè)技術(shù)七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。另外，事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理應(yīng)以“因事設(shè)崗”為出發(fā)點，即通過對職能、工作規(guī)范進行分析和評估，科學(xué)合理地確定崗位的職責和任職條件，但由于事業(yè)單位中存在崗位設(shè)置工作的主體和對象重疊的現(xiàn)象，常以“如何安置現(xiàn)有人員”為前提進行崗位設(shè)置，同時崗位設(shè)置管理政策缺乏規(guī)范、工作程序操作性強，缺乏有效的、公開的監(jiān)督，造成“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

4、崗位設(shè)置管理制度不完善

目前事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理僅僅停留在宏觀管理上，崗位設(shè)置管理制度存在諸多問題。一是競聘機制不夠完善。崗位聘用應(yīng)遵循“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，不論資歷。但實際中高等級崗位常代表了高工齡和高資歷，年輕者只能屈居低等級崗位。這里矛盾較為突出的是專業(yè)技術(shù)崗位的聘用，論資排輩和泛化、福利化現(xiàn)象普遍存在，使得崗位聘用不能發(fā)揮競爭的作用，有悖崗位設(shè)置管理的初衷。二是雙肩挑問題。雖然相關(guān)政策不贊成設(shè)立雙肩挑崗位，并做了一定限制。但實際中，由于職能的需要，部分以專業(yè)技術(shù)崗位為主的單位大多會設(shè)立管理崗位，使得單位從事管理職能的人員同時又是專家甚至技術(shù)帶頭人，從而導(dǎo)致雙肩挑的問題。三是具體從事的工作與所享受的崗位待遇不符，部分事業(yè)單位存在高薪低效、高職低能的現(xiàn)象。例如一些高職稱的人員卻從事后勤工作，工資高但水平不高，存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，影響單位員工工作的積極性。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策與建議

1、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識

事業(yè)單位各級人員應(yīng)深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內(nèi)容，在全面了解崗位設(shè)置管理的目的和意義的基礎(chǔ)上，認真審視單位未來發(fā)展的需要，轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，將聘任制度確立為事業(yè)單位的基本用人制度，淡化身份，設(shè)定能力等級標準，進而強化崗位設(shè)置管理。相關(guān)人員應(yīng)充分認識到，崗位設(shè)置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設(shè)置來規(guī)范崗位、提供信息和機會，為實現(xiàn)單位的發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展提供可能，肯定員工的能力和價值。

2、明確事業(yè)單位崗位設(shè)置的基本原則

事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理的第一步是科學(xué)、合理地設(shè)定崗位。事業(yè)單位崗位設(shè)置時應(yīng)考慮以下幾個原則：一是單位職能原則，崗位設(shè)置應(yīng)明確單位是干什么的，與單位的具體目標、職能和任務(wù)直接掛鉤，崗位設(shè)置向單位是主業(yè)務(wù)傾斜；二是崗位系統(tǒng)原則，崗位設(shè)置不僅要向主業(yè)務(wù)崗位傾斜，也應(yīng)考慮主業(yè)務(wù)的各支持子系統(tǒng)的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業(yè)務(wù)的有效運營；三是優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，事業(yè)單位崗位設(shè)置要體現(xiàn)出對工作技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)和目標考核等多方面的內(nèi)容，通過分析崗位的特點、技術(shù)要求和責任大小等合理確定崗位的人員結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)需要適時優(yōu)化調(diào)整；四是職級分明原則，崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)實際需要劃分職務(wù)層次，做到有事有崗有責，合理區(qū)分和規(guī)范崗位、職務(wù)等級，形成階梯效能。

3、完善崗位設(shè)置方案，分類核定編制數(shù)額

崗位設(shè)置方案的完善主要涉及三方面內(nèi)容：首先是確定崗位總量，在崗位設(shè)置原則的指導(dǎo)下核定人員編制數(shù)額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例，以單位的社會功能和工作目標為基礎(chǔ)，綜合考慮工作性質(zhì)、規(guī)模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業(yè)技術(shù)和工勤技能三類崗位的結(jié)構(gòu)比例，突出主業(yè)務(wù)崗位，同時兼顧其他崗位，并順應(yīng)單位發(fā)展的需要，適時作出調(diào)整。最后，確定崗位能級結(jié)構(gòu)比例和崗位檔次結(jié)構(gòu)比例，以相關(guān)政策為指導(dǎo)，確定單位每一類別的崗位能級結(jié)構(gòu)比例，以及每一能級的崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。

4、明確崗位職責，因事設(shè)崗

事業(yè)單位應(yīng)通過崗位分析和崗位評價，明確各類崗位設(shè)置的目的以及所有崗位的職責和任職要求和條件。一方面，事業(yè)單位應(yīng)對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、環(huán)境、任職資格條件等進行科學(xué)、系統(tǒng)地分析，制定出崗位規(guī)范和工作職責；另一方面，按權(quán)責對等原則，明確每個崗位上員工的責任和權(quán)力，并制定相關(guān)的考核體系，量化每個崗位的產(chǎn)出，以利于后期的考核。同時，堅持因事設(shè)崗，例如，在工勤技能崗位上，應(yīng)立足于提高操作維護技能、提升單位服務(wù)水平，從滿足單位經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要出發(fā)進行設(shè)置；在管理崗位上，其目的是增強單位的運作效能、提高管理水平和工作效率；在專業(yè)技術(shù)崗位上，應(yīng)符合專業(yè)技術(shù)工作的特點和要求，同時滿足社會公益事業(yè)發(fā)展的要求。

5、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的完善應(yīng)從以下幾方面入手：首先，在充分考慮崗位、業(yè)績和能力等多種分配因素的基礎(chǔ)上，完善事業(yè)單位分配制度改革，結(jié)合崗定酬、績定酬和才定酬的方式，實行不同的績效工資管理辦法，將完成事業(yè)單位社會公益目標與績效考核相結(jié)合，激發(fā)崗位員工的活力。其次，完善人才評價制度，在職稱評審上，要調(diào)整評審資格和條件，突破學(xué)歷和資歷的限制，綜合考核競聘人員綜合素質(zhì)，做到能者上、優(yōu)者上；在評審程序上，要求保證公開、公正、公平，堅持貫徹“三公”原則，避免人情、權(quán)錢交易等暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。再次，完善崗位聘任機制，對三類崗位一律實行聘任制。對于管理崗位，要改變單位的委任制，要求單位所有崗位按規(guī)定程序采取競爭擇優(yōu)、選舉聘任等方式進行聘任，并實行任期制；對于專業(yè)技術(shù)崗位要求競爭上崗，動態(tài)聘用，激活用人機制；對于工勤崗位要實行考聘分開，改變工人崗位能上不能下、技術(shù)等級終身制狀況。最后，完善激勵機制，包括責任制度、考核評價制度、獎懲制度、職務(wù)等級晉升制度等，以鼓勵單位人員專研業(yè)務(wù)，進行技術(shù)創(chuàng)新、崗位奉獻等。

總之，在事業(yè)單位人事制度改革過程中，推行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是其中的一項重要任務(wù)。事業(yè)單位應(yīng)充分認識到自身在崗位設(shè)置管理工作中的不足之處，并采取科學(xué)有效的措施，科學(xué)設(shè)崗，競聘上崗，完善崗位設(shè)置管理制度等，從而激發(fā)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，促進單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 郭妍：如何做好事業(yè)單位崗位設(shè)置工作[J].管理實務(wù)，2010（6）.

篇7

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院;人事檔案管理

1 醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀

由于醫(yī)院人事檔案本身不能直接給醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益,所以,通常情況下,醫(yī)院對人事檔案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人員等方面重視程度不夠。而人事檔案管理工作又是促進人員合理流動、合理配置和合理使用,保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施,是考察了解、評價和使用人才的重要依據(jù)[1]。

1.1 醫(yī)院人事檔案管理相對落后 隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,醫(yī)院在選拔和使用人才的手續(xù)也隨之簡化。但囿于人事檔案管理從一而終,管理制度完善和更新不及時,就羈絆了人才的合理流動。如醫(yī)院在引進高級專業(yè)技術(shù)人才時,由于對方人事管理制度的刻板,致使人事檔案材料轉(zhuǎn)遞困難,不能及時讓用人單位考核、審驗,給引進工作帶來很大困難。

1.2 醫(yī)院人事檔案存放及保管相對落后 醫(yī)院人事檔案是專業(yè)性、政治性、機密性很強的檔案材料,需要單獨存放、專人保管。長期以來,由于醫(yī)院辦公用房很緊,盡管人事檔案材料不斷增加,但人事檔案用房擁擠的狀況并沒有得到改善。又由于醫(yī)院人事管理工作量大,人事檔案管理人員相對較少,使得人事檔案材料不能夠及時整理,再加之檔案管理一直以來沒有使用計算機和檔案軟件進行管理,檔案員也一直采取手工檢索、編輯,造成存放的檔案資料不完整的情況。

2 醫(yī)院人事檔案管理的要素

隨著現(xiàn)代醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大,加之衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革和人員管理模式的不斷變化,給醫(yī)院人事檔案帶來了多元化的管理要求,同時伴隨著對人事檔案的管理要求也會更高。因此,建立完善的醫(yī)院人事檔案材料管理系統(tǒng)會凸顯醫(yī)院人事管理的整體水平。

2.1 提高對人事檔案管理的認識 醫(yī)院人事檔案應(yīng)該在服務(wù)于人事管理工作的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮人事檔案工作的重要作用,這不僅可以為醫(yī)院和個人提供良好的信息服務(wù),而且可以在此基礎(chǔ)上建立完善的社會保障體系。通過對人事檔案的深層次開發(fā),可以提高人事檔案的使用價值,如在醫(yī)院管理系統(tǒng)軟件上充分利用人事管理信息,盡快完成各項工作任務(wù)。

2.2 加強干部人事檔案管理 醫(yī)院干部人事檔案是一個人經(jīng)歷、能力和品德的真實記載與反映,是各級各類人員調(diào)配、使用等不能缺少的重要依據(jù)。只有加強干部人事檔案規(guī)范化管理,才能實現(xiàn)干部人事檔案的社會化、開放化,才能更有效地利用人力資源。

2.4 提高檔案管理者素質(zhì) 新形勢下,醫(yī)院要提高人事檔案管理水平,必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。①醫(yī)院人事檔案管理者必須具備良好的政治理論修養(yǎng),在工作中堅持真理、實事求是,以嚴謹細致、精益求精、卓有成效的工作,實現(xiàn)人事檔案管理者的自身價值;②醫(yī)院人事檔案管理者必須精通業(yè)務(wù),儲備扎實的專業(yè)知識。必須樹立終身學(xué)習(xí)意識,掌握專業(yè)理論知識,努力學(xué)習(xí)法律知識、哲學(xué)知識和現(xiàn)代管理知識等,運用現(xiàn)代信息技術(shù),提高人事檔案管理工作的現(xiàn)代化水平,更好地獻身檔案管理事業(yè);③醫(yī)院人事檔案管理者必須具有高度的法律意識和良好的職業(yè)道德修養(yǎng),必須始終以法律和道德的尺度為準繩,以黨和人民的利益為標準,自覺保護人事檔案的安全與完整,自覺保護公民個人隱私及其合法權(quán)益,養(yǎng)成良好的職業(yè)保密習(xí)慣,杜絕的現(xiàn)象;④醫(yī)院人事檔案管理者必須與時俱進,開拓創(chuàng)新,實現(xiàn)人事檔案資源利用效率的最大化。

2.5 強化人事檔案管理設(shè)施 醫(yī)院要充分利用現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備,不斷完善人事檔案現(xiàn)代化管理工作。應(yīng)用計算機管理軟件,建立人事檔案的存儲和檢索工具,實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用,確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘任等方面的更科學(xué)化、公平化、合理化,真正做到人盡其才、才盡其用,讓醫(yī)院人事檔案在為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)上更好地發(fā)揮參考價值[2]。

參 考 文 獻

篇8

不平凡的一年。全區(qū)人才人事工作緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府中心工作和全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，年對我區(qū)人才人事工作來講。大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，主動服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)，服務(wù)擴大開放，服務(wù)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，人才隊伍建設(shè)、人事制度改革、人才公共服務(wù)、人才發(fā)展環(huán)境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，40個區(qū)縣中綜合排列第8名。尤其是人才人事工作如何為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)方面取得了探索性、創(chuàng)新性的突破性進展，得到原市人事局和區(qū)委、區(qū)政府的充分肯定。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

建立了公務(wù)員動態(tài)管理機制。一是公務(wù)員隊伍建設(shè)切實加強。完成了1077名公務(wù)員、參公人員的招錄、轉(zhuǎn)正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設(shè)區(qū)”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務(wù)員管理信息系統(tǒng)。

初步建立了以實施人事為手段，二是人事工作管理不斷規(guī)范。認真開展了機關(guān)事業(yè)單位借用、混崗人員清理清退、編不在崗人員和機關(guān)事業(yè)單位非在編人員的規(guī)范管理工作。指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續(xù)聘為主要內(nèi)容的非在編人員聘用管理機制。

編制崗位說明書，三是人事制度改革穩(wěn)妥推進。研究制訂了區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施方案。按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了區(qū)公務(wù)員考核試行辦法》區(qū)事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》全市率先探索試行了機關(guān)事業(yè)單位工作人員量化考核辦法。

面向全國公開招聘了中高級專業(yè)技術(shù)人員96名。四是人才引進取得明顯突破。擇優(yōu)引進了碩士研究生54名。

吸引86名大學(xué)生來合實習(xí)。加大人力資源市場建設(shè)力度，五是人才服務(wù)領(lǐng)域不斷拓展。建立了13家高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地。全年舉辦大型人才招聘活動5次，現(xiàn)場簽約達2000余人。

二、認清形勢。切實做好年人才人事工作

也提供了寶貴的發(fā)展機遇。金融危機對經(jīng)濟發(fā)展的影響是負面的但對人才工作的影響卻是正面的特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。國內(nèi)外受金融危機影響的大背景下，年是保增長、擴內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求。人才洼地”效應(yīng)將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區(qū)改革開放和經(jīng)濟社會發(fā)展全局中的戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區(qū)人事系統(tǒng)廣大干部要進一步深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認真落實市委、市政府以及區(qū)委、區(qū)政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：

一）進一步加強區(qū)域性人才聚集高地建設(shè)

大力吸引和激勵外地人才來合建功立業(yè)；要建立各大專院校及重點項目聯(lián)系制度，一是大力實施優(yōu)秀人才引進計劃。創(chuàng)新人才引進政策。積極搭建人才培養(yǎng)引進互通平臺，大力引進全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展緊缺急需的各類專業(yè)人才。要做好大中專畢業(yè)生見習(xí)基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業(yè)生盡早適應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位用人要求。二是大力實施人才素質(zhì)提升計劃。要以實施高層次人才培養(yǎng)計劃為抓手，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，策劃人才培養(yǎng)項目，努力培養(yǎng)一大批高層次專業(yè)人才。要充分發(fā)揮區(qū)委黨校、職教中心、農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校、廣播電視大學(xué)和區(qū)內(nèi)各高等院校等培訓(xùn)載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區(qū)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓(xùn)，全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養(yǎng)激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優(yōu)活動，激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為人才健康成長營造良好的環(huán)境。

二）認真做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作

要進一步加大宣傳力度，今年我就業(yè)壓力相當大。引導(dǎo)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，就而言就是引導(dǎo)更多的學(xué)生到非公、企業(yè)去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業(yè)服務(wù)平臺和就業(yè)推薦平臺，引導(dǎo)高校畢業(yè)生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業(yè)觀。另一方面，要大力開展選派大學(xué)生到農(nóng)村基層服務(wù)工作，著力從機制上統(tǒng)籌解決大學(xué)生就業(yè)難和農(nóng)村基層后繼乏人的實際問題。要以設(shè)立高校畢業(yè)生服務(wù)站為窗口，加快畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系和信息服務(wù)平臺建設(shè)，切實為高校畢業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和高效、優(yōu)質(zhì)的人事公共服務(wù)。要大力創(chuàng)新畢業(yè)生面向基層、中小企業(yè)和非公有制企業(yè)、科研項目就業(yè)機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。

三）努力提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)

鞏固公務(wù)員法實施成果。全面加強和規(guī)范公務(wù)員職務(wù)管理，要認真貫徹執(zhí)行公務(wù)員制度。探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的公務(wù)員分級分類考核指標體系，研究完善公務(wù)員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關(guān)公務(wù)員處分條例，依法開展公務(wù)員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規(guī)模培訓(xùn)公務(wù)員工作，深化公務(wù)員“四類”培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓(xùn)的新格局。深入開展服務(wù)發(fā)展最佳、最差公務(wù)員評選活動，加強公務(wù)員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)，努力建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬的公務(wù)員隊伍。

四）深入實施事業(yè)單位人事制度改革。

認真研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中存在突出矛盾和問題。建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，要按照積極、穩(wěn)妥的原則。完善事業(yè)單位競聘上崗管理辦法和特設(shè)崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。要進一步完善公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位收入分配制度。認真貫徹落實事業(yè)單位績效工資等配套政策，出臺我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資整體入軌方案，穩(wěn)步推進其他事業(yè)單位績效工資。完善事業(yè)單位工資總額管理辦法。嚴格執(zhí)行市深化專業(yè)技術(shù)人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規(guī)范職業(yè)資格，推行地方職業(yè)資格認證制度，探索建立農(nóng)村實用人才評價體系，大力開展農(nóng)村實用專業(yè)技術(shù)人員職稱評審工作。

五）積極穩(wěn)妥做好機構(gòu)改革工作

市政府召開了全市機構(gòu)改革動員大會，今年2月16日。對新一輪政府機構(gòu)改革工作進行了部署，市級層面機構(gòu)改革工作現(xiàn)已全面完成，區(qū)縣機構(gòu)改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應(yīng)形勢，服從大局，為新一輪機構(gòu)改革的順利推進營造良好環(huán)境。區(qū)級相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭搞好機構(gòu)改革，帶頭認真執(zhí)行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關(guān)干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉(zhuǎn)的有關(guān)工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩(wěn)定、各項工作有序推進，做到兩手抓、兩不誤、兩促進”

三、圍繞全局。全面提升人事系統(tǒng)服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的能力

一定要圍繞全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，今年是貫徹落實區(qū)委“3421工作思路的開局之年。繼續(xù)大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，為建設(shè)富強美麗的區(qū)域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。

一）牢固樹立為經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展服務(wù)的意識

從單純管人管事向整體性人才資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，各級人事干部要主動適應(yīng)現(xiàn)代政府職能轉(zhuǎn)變和人才工作新格局的要求。牢固樹立為經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展服務(wù)的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經(jīng)濟社會發(fā)展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區(qū)上下正在全力推進“雙十工程”加快百個重點工作項目建設(shè)。各級人事部門要緊緊圍繞區(qū)委“3421工作思路，圍繞經(jīng)濟建設(shè)中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設(shè)，深化人事制度改革創(chuàng)新；圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展，做好人才資源開發(fā)，為實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展提供務(wù)實、高效的服務(wù)。

二）切實優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

認真研究制訂更具吸引力的政策措施，要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點。探索建立具有明顯比較優(yōu)勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)提供專業(yè)化、個性化、優(yōu)質(zhì)化服務(wù)。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫(yī)療、購物、娛樂、社交等方面的環(huán)境條件，妥善解決其子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環(huán)境。

三）努力構(gòu)建和諧人事關(guān)系

區(qū)人事制度改革總體平穩(wěn)，近年來。沒有出現(xiàn)大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務(wù)員法實施、事業(yè)單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，改革發(fā)展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不和諧因素，進而影響經(jīng)濟發(fā)展的大局。為此，一方面，要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應(yīng)對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創(chuàng)新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經(jīng)濟發(fā)展營造和諧大環(huán)境。

四）深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀。

全面提升人事系統(tǒng)公共服務(wù)能力。把學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀作為干部輪訓(xùn)、人才人事工作的重要內(nèi)容，要以扎實開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機。將學(xué)習(xí)實踐活動引向深入，使科學(xué)發(fā)展觀成為黨員干部的指導(dǎo)思想、思維方式、從政準則和行為規(guī)范。要深入開展機關(guān)“作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”活動，規(guī)范政務(wù)管理，嚴格工作紀律，提高服務(wù)效能。公務(wù)員法實施、企業(yè)人才服務(wù)、農(nóng)村人才隊伍建設(shè)、畢業(yè)生就業(yè)等公共服務(wù)中，要追求服務(wù)效率和質(zhì)量，能先則先，能快則快，能優(yōu)則優(yōu)。要創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”人才人事服務(wù)品牌。

四、關(guān)于培訓(xùn)班的幾點要求

篇9

（一）醫(yī)院人事檔案的概念

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院檔案工作的重要組成部分，是醫(yī)院人事部門在培養(yǎng)、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)等內(nèi)容進行記錄的文件材料，是對醫(yī)院相關(guān)人員進行了解的必要參考。

（二）醫(yī)院人事檔案的構(gòu)成要素

醫(yī)院人事檔案針對人員的個人經(jīng)歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統(tǒng)詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和經(jīng)營管理工作的聯(lián)系密切相聯(lián)。醫(yī)院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學(xué)歷證明和技術(shù)職稱等；獎罰情況是指在以往學(xué)?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關(guān)的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應(yīng)的考察、審核，妥善保管好。醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫(yī)院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據(jù)。

二、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的作用闡述

醫(yī)院人事檔案在醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可忽視的作用，醫(yī)院人事檔案要結(jié)合醫(yī)院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)提供高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院注入嶄新的生機與活力。

（一）有利于促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展

通過真實、有效地醫(yī)院人事檔案，可以充分了解和掌握醫(yī)務(wù)人員的實際情況，為醫(yī)院的人才培養(yǎng)建設(shè)提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫(yī)院人事管理的發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)目標。

（二）有利于提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平與技能素質(zhì)

醫(yī)療事業(yè)對新入職的醫(yī)務(wù)人員的要求越來越嚴格，醫(yī)務(wù)人員要具有高度的綜合素質(zhì)。醫(yī)院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關(guān)資格考試與職業(yè)證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫(yī)院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫(yī)院人事檔案，禁止由于醫(yī)務(wù)人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫(yī)院考核的質(zhì)量和水平。

（三）有利于建立健全醫(yī)院薪酬與激勵機制

由于受到醫(yī)療改革的影響，一定程度上推動了醫(yī)院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫(yī)院要注重結(jié)合義務(wù)人員的社會閱歷、職業(yè)生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內(nèi)容，提供必要的保障性依據(jù)，進而形成系統(tǒng)全面的醫(yī)院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫(yī)院的工資核算中，往往就是根據(jù)以往財務(wù)報表方面的信息進行總結(jié)，因而具有一定的誤差性。但是，醫(yī)院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統(tǒng)嚴密的匯總，進而成為了廣大醫(yī)院進行工資結(jié)算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優(yōu)化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。

（四）有利于不斷完善醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系

醫(yī)院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫(yī)院人力資源的使用需求。醫(yī)院要想在激烈的行業(yè)競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫(yī)院的人事檔案管理，創(chuàng)新高素質(zhì)、高質(zhì)量的醫(yī)務(wù)團隊。并且要創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案的管理方法，進而促進醫(yī)院人力資源和經(jīng)營管理的信息服務(wù)體系的形成。

三、醫(yī)院人事檔案管理工作中所存在的不足之處

良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關(guān)人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，并且與醫(yī)院的管理改革的聯(lián)系較為緊密，逐漸成為了衛(wèi)生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫(yī)院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應(yīng)對和處理。

（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規(guī)范性

醫(yī)療事業(yè)正在不斷完善人事制度、促進人才規(guī)模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優(yōu)化，但是也尚未能及時調(diào)整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現(xiàn)高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經(jīng)辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規(guī)范性引起的。此外，人事檔案資料的手續(xù)也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫(yī)院很難就新聘請的醫(yī)務(wù)人員展開詳細的人事審批工作，已經(jīng)嚴重超出了人事檔案的管理范圍。

（二）尚未形成完善的人事服務(wù)體系

對于醫(yī)院人事檔案管理中的人事機構(gòu)來說，具體的服務(wù)內(nèi)容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發(fā)揮出人事檔案的實質(zhì)性作用。同時，醫(yī)院在人才培養(yǎng)和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現(xiàn)統(tǒng)一性。例如：在聘請專業(yè)人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉(zhuǎn)檔手續(xù)比較復(fù)雜繁瑣，“棄檔”現(xiàn)象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。

（三）人事信息更新速度比較緩慢

一些工作人員并沒有及時更新和調(diào)整醫(yī)院人事資料，很難掌握員工工作信息，導(dǎo)致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響著醫(yī)療工作事業(yè)的正常進行。此外，醫(yī)院人事檔案工作人員缺乏較強的業(yè)務(wù)能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業(yè)水平和工作能力等條件的限制，經(jīng)常在醫(yī)院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現(xiàn)問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹?shù)谋Ｃ苡^念，人事檔案資料流失、泄漏的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。由此可見，醫(yī)院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。

（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執(zhí)行性

目前，對于醫(yī)院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃，使剛?cè)肼毜娜藛T很難及時掌握檔案管理的業(yè)務(wù)流程。與此同時，醫(yī)院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現(xiàn)一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫(yī)院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現(xiàn)出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫(yī)院人力資源部門的發(fā)展。

四、醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的開發(fā)建議、策略

（一）不斷完善人事檔案管理工作

對于醫(yī)院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發(fā)利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應(yīng)用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優(yōu)化配置，實現(xiàn)資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關(guān)的科室，不斷提升醫(yī)療事業(yè)的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

（二）不斷完善人力資源規(guī)劃方案

促進醫(yī)院人事檔案資源配置的合理性于規(guī)劃性，可以進一步地掌握醫(yī)院管理和發(fā)展方向。人事專員要提升醫(yī)院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學(xué)完善的人力資源規(guī)劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及潛能發(fā)揮等。同時，還要不斷優(yōu)化人事檔案管理結(jié)構(gòu)，以便于醫(yī)院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎(chǔ)，也是建立科學(xué)高效的醫(yī)院經(jīng)營管理機制的重要前提條件。

（三）借助于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理

1.要進一步提高醫(yī)院檔案管理部門對現(xiàn)代化管理的重視程度與認知程度，充分發(fā)揮出現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進性于優(yōu)越性等優(yōu)勢，實現(xiàn)精細化的管理目標。要制定醫(yī)院信息管理系統(tǒng)方案，實現(xiàn)人力資源信息的優(yōu)化利用與實時共享。還可以構(gòu)建計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，充分發(fā)揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統(tǒng)與人事信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系與契合程度，要達到一定的額協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，進而為醫(yī)院醫(yī)務(wù)科和臨床教學(xué)科提供好有利的參考依據(jù)。2.強化人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，要借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現(xiàn)。在醫(yī)院信息化工作進行中，要將人事、財務(wù)以及科研等信息的檔案規(guī)劃工作，對人力資源信息實施集中化、統(tǒng)一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，根據(jù)信息資源的特點來不斷規(guī)劃和處理數(shù)據(jù)庫，要在醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫中充分體現(xiàn)醫(yī)院的管理、技術(shù)、專業(yè)等重大領(lǐng)域方面。為了確?，F(xiàn)代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統(tǒng)，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)將紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮訖n案數(shù)據(jù)，從而為長期的統(tǒng)計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。

（四）強化醫(yī)院檔案管理工作的綜合素養(yǎng)，拓寬培訓(xùn)渠道

要不定期地對醫(yī)院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫(yī)院檔案管理人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養(yǎng)。與此同時，要積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質(zhì)的前提下，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案開發(fā)與利用的價值與優(yōu)勢。此外，醫(yī)院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態(tài)度認真、業(yè)績良好的管理人員要給予一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，從而創(chuàng)造出更大的貢獻價值；反之，對于態(tài)度不良好、表現(xiàn)不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發(fā)醫(yī)院人事檔案的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。

（五）發(fā)揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想

1.人事檔案可以真實反映出人才的政治表現(xiàn)、工作經(jīng)驗以及技術(shù)水準等，已經(jīng)作為醫(yī)院考察人才的重要參考依據(jù)，可以促進人員培訓(xùn)和素質(zhì)團隊的科學(xué)性、合理性。與此同時，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質(zhì)人才，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，不斷建立健全醫(yī)院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫(yī)院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫(yī)院進行人力資源管理決策過程的重要參照。2.加強醫(yī)院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫(yī)院的服務(wù)標準，促進科學(xué)化與規(guī)范化管理模式的形成，使之在醫(yī)院的人力資源和經(jīng)營管理發(fā)揮出應(yīng)有的價值。因此，要加強人事檔案的科學(xué)化與高效化，要堅持一切從實際出發(fā)的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)提供新的團隊力量。

（六）建立專門的人才庫〔4〕，提升檔案管理人員的信息編研能力

1.要建立專門的人才庫，科學(xué)分析醫(yī)院各科室的人員分類。通俗地理解，醫(yī)院人事檔案是對醫(yī)院人員進行詳細系統(tǒng)的記錄，確保高質(zhì)量的醫(yī)院人事管理信息。因此，要積極培育專業(yè)的醫(yī)務(wù)人才，不斷貫徹落實于醫(yī)院工作的方方面面，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理體系，發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性，進而不斷形成醫(yī)院人事檔案管理的專項人才庫。2.醫(yī)院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)和醫(yī)務(wù)工作者開啟良好的互動模式。

（七）實施分類的人力資源培養(yǎng)模式

對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優(yōu)勢，重點培養(yǎng)醫(yī)院的骨干力量，發(fā)揮學(xué)術(shù)帶頭作用，醫(yī)院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質(zhì)性的區(qū)別。因此，醫(yī)院人事檔案要對醫(yī)院人才管理進行規(guī)劃和統(tǒng)籌，做到知人善任、任人唯賢，實現(xiàn)醫(yī)院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫(yī)務(wù)人員在工作中的表現(xiàn)做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養(yǎng)模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導(dǎo)，從而增強醫(yī)院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。

五、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院人事檔案在人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理中的作用與開發(fā)勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質(zhì)的人才，確保醫(yī)院人事部門的正常運作。醫(yī)院人事檔案在人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的建設(shè)任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創(chuàng)新，形成更加科學(xué)完備的檔案管理制度，從而為醫(yī)療事業(yè)開拓更為廣闊的發(fā)展空間。

作者:周燕松 單位:廣東省湛江中心人民醫(yī)院

〔參考文獻〕

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〔2〕張濤.芻議醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中的作用〔J〕.辦公室業(yè)務(wù)，2015，（19）：94.

篇10

    關(guān)鍵詞:機關(guān);事業(yè);人力資源

    一、機關(guān)機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

    1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關(guān)單位人力資源開發(fā)機制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現(xiàn)這一點,應(yīng)深化行政機關(guān)單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外,要加大對行政機關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應(yīng)有的指導(dǎo),要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準,對現(xiàn)有的候選人進行人才評價,將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時,要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務(wù),在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換,啟動某項活

    2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關(guān)事業(yè)單位,面對的日益變化的社會發(fā)展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟,才能與市場靈活相結(jié)合,兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。其次,改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當代是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代,政府機關(guān)需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要,政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理,建立起一套科學(xué),民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現(xiàn)人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),調(diào)動起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性;第三要確定為人民服務(wù)的觀念,幫助人員排憂解難,提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀是知識經(jīng)濟的時代,在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力,國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

    二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

    績效管理考核工作,是一項極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。

    1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務(wù)員)制度,最早的考核起源于英國,機關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關(guān)事業(yè)單位,經(jīng)營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關(guān)及國有企機關(guān)事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面,進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

    2 科學(xué)設(shè)計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數(shù)量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益,為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權(quán)重,以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等,再對各小指標進行相應(yīng)的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

    3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性,考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員,做到考核結(jié)果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。

    4 完善人力資源激勵措施

    (1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以,對大多數(shù)人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求,而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論,結(jié)合公務(wù)員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢,職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位,那么從理論上講,領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關(guān)條件依然可以進入領(lǐng)導(dǎo)班子,依然可以晉升職務(wù),這樣才能顯示公平,也為一般干部職務(wù)晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

    (2)完善績效考評。科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系,可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動應(yīng)付、混日子的思想,激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性,促進機關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的,即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應(yīng)具體量化,實行包干到人,即因事設(shè)崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結(jié)合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務(wù)對象人數(shù)應(yīng)占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調(diào)動)與考核結(jié)果直接掛鉤,以增強激勵效果。