導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理的要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1人事檔案的內(nèi)容與特點

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。人事檔案是記錄一個人的主要經(jīng)歷、政治面貌、品德作風(fēng)等個人情況的文件材料，起著憑證、依據(jù)和參考的作用，在個人轉(zhuǎn)正定級、職稱申報、辦理養(yǎng)老保險以及開具考研等相關(guān)證明時，都需要使用檔案。高校學(xué)生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是大學(xué)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學(xué)生就業(yè)及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據(jù)。對于事業(yè)單位來說，人事檔案相當(dāng)重要。人事檔案的管理與員工的人事管理相統(tǒng)一，才便于發(fā)揮人事檔案的作用，如果人、檔脫節(jié)，保管人事檔案而不知當(dāng)事人已調(diào)往何處，即“有檔無人”，這樣的無頭檔案，保管得再好也無意義。因此，在工作中必須堅持“檔隨人走”，在員工調(diào)走后的一周以內(nèi)，必須將其人事檔案轉(zhuǎn)往新的管理部門[1]。

1.2人事檔案管理與人力資源的關(guān)系

人事檔案管理是人力資源管理在新時代的新要求，也是人力資源管理的組成部分，企業(yè)是人事檔案記錄了員工的各種檔案與信息。這是人力資源管理的必然要求。只有充分利用這些信息，在進(jìn)入人力資源工作的時候我們才能選拔出最優(yōu)秀的人才，最適合的人選。同時，這些人事檔案的收集和集中，也體現(xiàn)了我國對人才和人力資源工作的重視，同時使部門和企業(yè)更好更快地發(fā)展[2]。

1.3人事檔案管理的發(fā)展現(xiàn)狀與提升意見

我國人事檔案管理的做的技術(shù)化水平還是偏低，沒有一套系統(tǒng)的人事檔案管理辦法，而且存在弄虛作假，使用不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象，對此我們應(yīng)該加強(qiáng)人事檔案管理的技術(shù)水平，提升保密工作，提升檔案的標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化升級，運用數(shù)字化的專業(yè)技術(shù)，提升人力資源檔案的管理水平。對此我們給出以下幾點建議，首先，企業(yè)和部門應(yīng)該對人才進(jìn)行深入的了解，對人才的生活檔案和技術(shù)檔案進(jìn)行一步步的記錄，樹立良好的人事檔案管理理念。其次，明確制度，加強(qiáng)技術(shù)支持和投入，使人事檔案管理更加制度化，科技化。最后我們要積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外的先進(jìn)理念，融為己用，使得自身人事檔案管理水平得到進(jìn)步，為人才選拔打下良好基礎(chǔ)。

2.國內(nèi)外人力資源檔案管理給我們的啟示

2.1國外人力資源檔案管理方法

在美國，人力資源管理一般分成兩類，一類是是公立的人力資源檔案管理，一類是私立的人力資源檔案管理。他們分管著不同的部門，公立人力資源管理主要的管理范圍是政府的公職人員、公務(wù)員等國家部門的職員，而私立的人力資源檔案管理主要分管銀行、公司等私人企業(yè)的人力資源檔案。在公立的人力資源檔案管理方面，美國有著自己獨特的途徑。凡是在政府內(nèi)的公職人員，都會經(jīng)過考核，任命，培訓(xùn)，退休等步驟。而在美國的各個州也有他們自己不同的管理方案，這些方案都會匯總到一個叫人力資源檔案管理辦公室的地方，對人才進(jìn)行集中的選拔[3]。

而私人人力資源檔案管理工作則更加的復(fù)雜，私人的人力資源管理模式是企業(yè)化，私人化的。在這里，它包括了一個員工從入職到離職甚至是死亡的一切過程，這些檔案中還包括員工的社保賬號，身份賬號還有銀行的信用情況，這些檔案與資料可以幫助經(jīng)理對員工進(jìn)行深入的了解與考察，而且檔案本身不會接觸到他的所有者，保證了檔案的公平公正。

在法國，這種情況又有所不同，法國的公務(wù)員制度是從上到下分級的檔案記錄制度，沒有公共和私人之分，這套人力資源管理檔案系統(tǒng)記錄了公務(wù)員甚至是員工從生到死的一切檔案信息，這種集中管理模式也值得我們國家借鑒。

2.2國內(nèi)人力資源檔案管理的特點

我國人事檔案的存儲由幾方面組成，如任免、工資等方面的有關(guān)文件材料，因此，它能記錄員工個人成長、思想發(fā)展的歷史，能展現(xiàn)員工家庭情況、專業(yè)情況、個人自然情況等各個方面的內(nèi)容，總之，人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映員工個人全貌[4]。

篇2

高校要實現(xiàn)快速發(fā)展，最現(xiàn)實最有效最根本的途徑和辦法，就是千方百計培養(yǎng)、引進(jìn)和用好人才，建設(shè)一支高素質(zhì)高水平的師資隊伍和干部管理隊伍。為此，各高校紛紛出臺政策采取措施，加緊實施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，搶占制高點。作為人事管理工作的重要數(shù)據(jù)和資料——人事檔案，是人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)的重要依據(jù)，是完善人才隊伍建設(shè)的有力保障。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高校人才隊伍建設(shè)中的作用往往被忽略，沒有得到應(yīng)有的重視和加強(qiáng)。筆者試圖探尋人事檔案管理與高校實施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略之間的關(guān)系，以引起高校各級領(lǐng)導(dǎo)及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，促進(jìn)人事檔案管理的建設(shè)及“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的順利實施。

1 做好高校人事檔案管理工作對實施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才個人基本情況、經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、獎懲等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據(jù)，也是針對人才個人特點進(jìn)行“量體裁衣”，幫助人才在教學(xué)、科研等方面建功立業(yè)的重要工具。

1.1 做好高校人事檔案工作，有利于充分發(fā)揮高校人才的巨大優(yōu)勢 高等學(xué)校是高級人才和專家學(xué)者集中的地方，這些人才有著不凡的奮斗經(jīng)歷和突出的業(yè)績。他們的人事檔案如果記載清楚、內(nèi)容齊全，對于高校而言會是一筆豐厚的財富［1］。宣傳部門如果依據(jù)檔案素材撰寫成宣傳作品進(jìn)行宣傳，對外可以樹立高校形象，提高影響力；對內(nèi)可以激勵人才繼續(xù)奮進(jìn)，不斷創(chuàng)造新業(yè)績；對于其他職工，可以發(fā)揮榜樣的力量，形成健康向上創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。同時，因為知道個人的優(yōu)劣表現(xiàn)均有可能被記入檔案，影響長遠(yuǎn)，因此人才會時刻注意警醒自我，本著對自己，對歷史負(fù)責(zé)的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮自身的潛能和智慧。

1.2 做好高校人事檔案工作，有利于對人才進(jìn)行針對性的培養(yǎng)和使用 人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、鑒定、整理、裝訂、保管的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對檔案材料所反映的信息進(jìn)行分類、匯總、統(tǒng)計和分析，形成有針對性的報表，在學(xué)校制定師資培訓(xùn)規(guī)劃、進(jìn)修計劃、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，以及職工的職稱晉升、干部選拔配備等等方面，提供符合客觀實際的科學(xué)數(shù)據(jù)支撐。在“高校優(yōu)秀人才資助計劃”、“人才小高地建設(shè)”、“十百千人才工程”、“教學(xué)名師獎”、“政府特殊津貼專家”等評優(yōu)推優(yōu)和人才培養(yǎng)項目推薦工作中，人事檔案可以在人選和項目確定、材料組織等環(huán)節(jié)發(fā)揮積極和權(quán)威性作用。在人才崗位設(shè)置、調(diào)配以及人才團(tuán)隊的組建等方面，人事檔案管理部門可以根據(jù)人事檔案所反應(yīng)的材料，向人事行政部門提出合理性的建議和意見，改善人才的工作環(huán)境和人際環(huán)境。在人才職稱晉升、科學(xué)研究等方面，人事檔案管理部門可以通過對人事檔案進(jìn)行分析，查找出人才真正需要填補(bǔ)的是“外語培訓(xùn)”、“專業(yè)進(jìn)修”、“研究時間不足”還是“科研助手配備不夠”。人事檔案管理部門應(yīng)該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略實施的進(jìn)程中，發(fā)揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”，團(tuán)結(jié)協(xié)作，成功創(chuàng)業(yè)。

1.3 做好高校人事檔案工作，有利于引進(jìn)優(yōu)秀的人才 高校所引進(jìn)的人才，應(yīng)該是人才隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)中最緊缺的，又不能在內(nèi)部調(diào)劑補(bǔ)充的人才。人事檔案反映著人才有關(guān)專業(yè)、學(xué)歷、職稱、特長、研究方向、教育、工作及進(jìn)修經(jīng)歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對人事材料進(jìn)行匯總、統(tǒng)計、分析的基礎(chǔ)上，對高校所制定的人才引進(jìn)計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應(yīng)聘人才的檔案進(jìn)行專業(yè)分析，辨別真?zhèn)?、檢查錯漏、預(yù)測人才的價值，協(xié)助人事行政部門對所引進(jìn)的人才進(jìn)行把關(guān)，確保所引進(jìn)的人才各方面符合高校實際需要，促進(jìn)人才合理梯隊的構(gòu)建。

2 高校人事檔案管理存在的主要問題

各高校在實施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進(jìn)”、“師資培訓(xùn)”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據(jù)慣例”、“拍腦袋想當(dāng)然”、“參考兄弟院校的做法”的基礎(chǔ)上，卻忽略了源于人事檔案的有關(guān)數(shù)據(jù)分析和前瞻預(yù)測。這主要是因為高校人事檔案在自身建設(shè)和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

2.1 對高校人事檔案管理的重要性認(rèn)識不夠 長期以來，相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對高校人事檔案工作的認(rèn)識不足，認(rèn)為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管性的事務(wù)工作，與教學(xué)和科研工作沒有直接聯(lián)系，也不能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應(yīng)付干部調(diào)動或提拔時的查檔工作就行［2］。因此，人事檔案工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習(xí)以為常，不主動拓展工作內(nèi)容，不主動為學(xué)校的教學(xué)、科研特別是人才建設(shè)工作提供依據(jù)和參謀作用。

2.2 高校人事檔案材料不齊全、補(bǔ)充不及時 由于重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態(tài)，體現(xiàn)在人事檔案歸檔工作制度不健全，執(zhí)行不嚴(yán)格，被動等待送材料上門而不主動索取和補(bǔ)充等方面，更不會根據(jù)工作的需要調(diào)整和增加歸檔的項目。一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現(xiàn)人才的現(xiàn)狀，對人才建設(shè)工作沒有參考價值。

2.3 高校人事檔案管理手段落后 很多人事檔案往往停留在紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新而現(xiàn)實人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進(jìn)行人員信息的查詢和檢索，更無法實現(xiàn)對人才信息的篩選、排序、分類、匯總。由此導(dǎo)致很多人事統(tǒng)計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數(shù)據(jù)對決策的參考作用常常處于被動狀態(tài)，而且作用十分有限。

2.4 高校人事檔案管理隊伍期待加強(qiáng) 由于重視不夠，高校人事檔案室很少設(shè)置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進(jìn)行管理，導(dǎo)致高校人事檔案建設(shè)滯后，問題不少。哪怕有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統(tǒng)的檔案專業(yè)知識和技術(shù)的培訓(xùn)，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當(dāng)然”的辦法進(jìn)行。這對于高校人事檔案建設(shè)本身以及人事檔案對人才管理的貢獻(xiàn)方面，都會造成極大的損害。

3 加強(qiáng)高校人事檔案管理工作的有效措施

3.1 加大宣傳力度，高度重視高校人事檔案管理工作 高校人事檔案工作，是確保高校順利實施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略不可或缺的一支重要力量。高校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識，在人才隊伍建設(shè)工作中給人事檔案室交任務(wù)、壓擔(dān)子，充分發(fā)揮人事檔案對人才隊伍建設(shè)的作用。同時，在人員、設(shè)備、庫房以及人員培訓(xùn)方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強(qiáng)。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認(rèn)識到人事檔案對學(xué)校發(fā)展、人才隊伍建設(shè)以及個人發(fā)展方面的重要意義，領(lǐng)會和掌握人事檔案材料收集和利用的知識、規(guī)定，人人主動支持人事檔案部門的建設(shè)，自覺將教學(xué)和科研工作中產(chǎn)生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

3.2 加強(qiáng)人事檔案管理隊伍的建設(shè) 高校人事檔案部門應(yīng)該落實有專人負(fù)責(zé)，根據(jù)檔案冊數(shù)的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進(jìn)行歸檔、建檔及對檔案材料進(jìn)行開發(fā)利用。應(yīng)該挑選政治上可靠、保密意識高、工作責(zé)任心強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人員擔(dān)任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機(jī)專業(yè)知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的理論、方法、手段來推進(jìn)人事檔案管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化。要落實有關(guān)政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優(yōu)秀的人才安心從事人事檔案管理工作［3］。要加強(qiáng)檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和各種有關(guān)人事檔案方面的學(xué)術(shù)交流活動，不斷提高業(yè)務(wù)知識和技能。

3.3 健全人事檔案管理制度，開發(fā)人事檔案多方面的功能 要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴(kuò)大人事檔案原有的內(nèi)涵，豐富一些有價值的內(nèi)容［2］。要加強(qiáng)宣傳與培訓(xùn)工作，把有關(guān)人事檔案的制度和規(guī)定上墻報上校園網(wǎng)，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規(guī)定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準(zhǔn)確。在此基礎(chǔ)上，明確人事檔案管理部門關(guān)于人事檔案開發(fā)利用的職責(zé)，實現(xiàn)人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規(guī)運行，主動形成針對性的報告，為學(xué)校各項決策提供參考和借鑒。

總之，高校人事檔案管理部門應(yīng)該主動適應(yīng)高校改革與發(fā)展的需要，應(yīng)該主動加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高?！叭瞬艔?qiáng)校”戰(zhàn)略最重要的一支推進(jìn)力量。

參考文獻(xiàn)

［1］ 譚巧燕.加強(qiáng)高校人事檔案管理的思考［J］.蘭臺世界，2007(3)：17.

［2］ 莫若琦，楊力.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考［J］.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2007，5(5)：153－155.

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[關(guān)鍵詞]中職學(xué)校 圖書館 管理人員 素質(zhì)要求 措施

新時期，隨著中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校不斷的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，使得很多人對圖書館工作有一個認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為這項工作是無足輕重的，特別是在網(wǎng)絡(luò)信息時代的沖擊下，圖書館所發(fā)揮的作用越來越小。殊不知，圖書管理事業(yè)是建設(shè)社會主義精神文明建設(shè)的重要組成部分，而做好這項工作的關(guān)鍵，還是一個素質(zhì)教育和人才培養(yǎng)問題。

一、中職圖書館管理人員素質(zhì)的內(nèi)涵

我們所指的中職學(xué)校圖書館員的素質(zhì)，是指圖書管理員處在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的工作環(huán)境中，承擔(dān)培養(yǎng)專業(yè)型、實用型、技能型人才的任務(wù)下完成本職工作所應(yīng)具備的基本條件。具體而言，其具備的素質(zhì)主要包括思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和良好的心理素質(zhì)。

二、中職圖書館管理人員的素質(zhì)要求

（一）具備良好的政治思想與職業(yè)道德素質(zhì)

在《中國圖書館員職業(yè)道德準(zhǔn)則》中對圖書管理員提出：“確立職業(yè)觀念，履行社會職責(zé)，真誠服務(wù)讀者，文明熱情便捷”的道德準(zhǔn)則。作為一名圖書管理員，要始終樹立“服務(wù)第一、讀者至上”的服務(wù)理念，立足本職，時刻做到“勤”、“實”、“細(xì)”。中職學(xué)校作為培養(yǎng)大量專業(yè)型、實用型、技能型人才的搖籃，圖書館管理人員直接面對學(xué)生提供一線服務(wù)，更應(yīng)身正為范。從圖書館管理員平時的服務(wù)工作中體現(xiàn)一種讀者至上的服務(wù)理念、愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)理念、團(tuán)結(jié)協(xié)作的合作理念。

（二）具備多種知識結(jié)構(gòu)和優(yōu)良的業(yè)務(wù)素質(zhì)

專業(yè)素質(zhì)是圖書館員的基本素質(zhì)之一。信息時代，圖書館現(xiàn)代化的發(fā)展已經(jīng)是必然，圖書館管理員的基本任務(wù)就是幫助讀者將淹沒在文獻(xiàn)信息海洋中的有用信息挖掘出來奉獻(xiàn)給讀者，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)讀者的學(xué)習(xí)健康發(fā)展，而不僅僅是一個書刊材料的守護(hù)者和提供者。在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化成為圖書館發(fā)展的時代，熟練掌握計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已成為必然，這只是開展工作的一種手段和工具。圖書管理作為一門學(xué)科，有其自身規(guī)律，館員要熟悉館內(nèi)各項工作的規(guī)律性和特點，又要熟悉館藏范圍和特色，以便有針對性對讀者進(jìn)行正確的閱讀指導(dǎo)。在館員文化知識結(jié)構(gòu)方面，更應(yīng)掌握好一門外語，特別是英語已成為當(dāng)前圖書館員必備的一種交流工具。因此，作為一名中職學(xué)校的圖書館管理員，不僅要擁有扎實的專業(yè)知識和具有多種知識結(jié)構(gòu)，更應(yīng)具有提升自我管理水平的科研理論素質(zhì)。

（三）具備良好的心理素質(zhì)

良好的心理素質(zhì)是圖書館員的必備素質(zhì)之一。在當(dāng)今信息時代，新觀點、新理論、新技術(shù)層出不窮，圖書館員的知識水平、工作能力、組織管理能力將面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，圖書館員將會感到前所未有的壓力和緊迫感。只有具備良好的心理素質(zhì)才能樂觀地去面對各種壓力，并通過努力將壓力轉(zhuǎn)換成動力，在工作中始終保持積極的進(jìn)取心，良好的信心和較強(qiáng)的自控能力。

三、提高中職學(xué)校圖書館管理員素質(zhì)的措施

根據(jù)本人長期從事圖書館工作的經(jīng)歷，筆者認(rèn)為圖書館管理人員應(yīng)該在職業(yè)道德、文化專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和良好的心理素質(zhì)等方面對自己提出較高的要求。

（一）不斷提高自身的職業(yè)道德修養(yǎng)

自圖書館誕生之日起，圖書館事業(yè)就與人的發(fā)展和人類文化的發(fā)展息息相關(guān)，以人為本努力干好本職工作，全方位服務(wù)好讀者是圖書館員職業(yè)道德素質(zhì)的核心內(nèi)容。因此，要提高自身的職業(yè)道德修養(yǎng)應(yīng)做好以下三個方面：

1.愛崗敬業(yè)。

愛崗就是應(yīng)該熱愛圖書館本職工作，安心于本職崗位，恪盡職守地做好本職工作。敬業(yè)就是應(yīng)該充分認(rèn)識本職工作的地位和作用，能認(rèn)識其社會意義和道德價值，具有榮譽(yù)感和自豪感，在職業(yè)活動中具有高度的勞動熱情和創(chuàng)造性，以強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感，從事圖書館管理工作。

2.讀者第一。

讀者是圖書館直接的服務(wù)對象，圖書館工作的任務(wù)之一是為讀者服務(wù)。因此，圖書館員對事業(yè)的忠誠，對圖書館工作的熱愛，都體現(xiàn)在對讀者的認(rèn)識上，這也是一種職業(yè)責(zé)任。這就需要培養(yǎng)一種精神，一種以服務(wù)為榮、以服務(wù)為樂的精神。

3.禮貌待人。

禮貌待人就是對他人的尊重，在與人交往態(tài)度上的誠懇和氣、言語上的談吐文明，行為上的舉止謙恭的表現(xiàn)。它反映一個人的文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、精神風(fēng)貌。在讀者服務(wù)中，要求圖書館員熱情文明、真心實意地搞好讀者服務(wù)工作。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，錘煉自己的實踐技能

1.勤奮好學(xué)。

勤奮好學(xué)不僅是圖書館事業(yè)發(fā)展對員工的基本要求，也是職業(yè)進(jìn)取精神的一種體現(xiàn)，圖書館員只有不斷的吸取新知識，學(xué)習(xí)新技術(shù)，才能提高自己的業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)圖書館行業(yè)的競爭力；要有終身學(xué)習(xí)意識，要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地更新知識，有了能力才能為讀者做好高質(zhì)量的服務(wù)。

2.掌握一定的圖書情報理論基礎(chǔ)。

要精通圖書情報知識，只有掌握扎實的圖書情報理論基礎(chǔ)，熟悉圖書館工作程序、基本工作方法和基本技能，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)的手工操作管理模式向現(xiàn)代化的信息管理模式轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)圖書館信息服務(wù)的數(shù)字化和電子化。

3.熟練地應(yīng)用計算機(jī)知識。

要有較高層次的計算機(jī)知識和精湛的操作技能，才能得心應(yīng)手地利用網(wǎng)上資源為用戶服務(wù)，第一時間獲取最新的信息資源，積極開發(fā)館藏資源，充分收集和利用網(wǎng)上資源，通過信息網(wǎng)提高最新文獻(xiàn)資源，真正實現(xiàn)文獻(xiàn)信息資源共享。

（三）要有健全的心理素質(zhì)，并能不斷提高自己的情緒管理能力

1.在專業(yè)學(xué)習(xí)中提高情緒管理能力。

中職圖書館員不僅要學(xué)習(xí)圖書館的專業(yè)知識，不斷提高業(yè)務(wù)水平，同時，還要有意識的學(xué)習(xí)和了解哲學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域的知識，更深刻的理解人的本性，了解自己的情緒特征和性格特征，經(jīng)常進(jìn)行自我評價、自我訓(xùn)練，在認(rèn)識自己情緒的基礎(chǔ)上，學(xué)會控制情緒、調(diào)節(jié)情緒，尋找正確的壓力釋放渠道，做好心理調(diào)適，消除心理困惑，提高承受和應(yīng)對矛盾的能力，增強(qiáng)應(yīng)變力，以適應(yīng)中職圖書館工作需要。

2.在提升自身修養(yǎng)中提高情緒管理能力。

提高自身修養(yǎng)能豐富人的知識，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，塑造完美的人格形象。情緒管理能力的培養(yǎng)，離不開自身修養(yǎng)的提高。圖書館員要在提升自身修養(yǎng)中，不斷提高自己的道德素養(yǎng)和情感素養(yǎng)，錘煉良好的心理品質(zhì)。只有這樣才能自覺地用親切和藹的態(tài)度、充滿關(guān)愛的語言與讀者進(jìn)行交流溝通，創(chuàng)建和諧的圖書館。

3.在服務(wù)實踐中提高情緒管理能力。

圖書館員在讀者服務(wù)中，要不斷提高自我情緒控制的能力，既不把自己的情緒帶給讀者，又不被讀者的情緒左右。要認(rèn)真傾聽讀者，移入情感，感知讀者，并在傾聽中獲取信息，聯(lián)絡(luò)情感。用讀者易接受的表情、語言和手勢來傳遞信息，在真誠與尊重中完成每次的讀者服務(wù)。

綜上，圖書管理員的素質(zhì)，對圖書館的發(fā)展起著非常重要的作用，中職圖書管理員只有不斷學(xué)習(xí)、不斷提高自身素質(zhì)，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，才能適應(yīng)新時代的要求。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]漆美.論高校圖書館員自身的情緒管理及對學(xué)生的情緒教育[J].圖書館，2006，（2）.

[3]胡樹麗.圖書館館員的意識定位與素質(zhì)培養(yǎng)[J].湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，（4）.

篇4

關(guān)鍵詞：責(zé)任感；專業(yè)知識；組織協(xié)調(diào)；實踐經(jīng)驗

中圖分類號： TU761 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

建筑工程所涉及的工種多，接觸的人員繁雜，工人素質(zhì)普遍不高，什么樣的人才能勝任現(xiàn)在建筑項目的現(xiàn)場管理呢？結(jié)合目前市場要求，優(yōu)秀的工程項目管理人員，必須具備以下基本素質(zhì)：

職業(yè)道德和責(zé)任感

“愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、無私奉獻(xiàn)”，這二十個字可作為建筑工程項目管理人員的基本職業(yè)道德?；诮ㄖこ痰奶攸c，項目管理人員的職業(yè)道德具有一定的紀(jì)律性，因為有了紀(jì)律性，就可以作為行為規(guī)范，因此，項目管理人員的職業(yè)道德是一種具有一般約束力的行為標(biāo)準(zhǔn)。沒有規(guī)矩則不能成方圓，沒有規(guī)范就沒有了秩序，如果工程項目管理人員的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)缺失，不僅會沖擊正常的建筑項目建設(shè)秩序，使行業(yè)亂了分寸，還會影響到建筑行業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)的生存。擁有良好的職業(yè)道德，有助于維護(hù)和提高企業(yè)的信譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而只有有了責(zé)任感，才能具有驅(qū)動自己勇往直前的不竭動力，才能感到崗位職責(zé)的存在，才覺得工作中有許多有意義的事需要自己去做，才能自覺做好分內(nèi)的事，才能感受到自我存在的價值和意義，才能真正得到大家的信賴和尊重。項目經(jīng)理猶如封疆大吏，位高權(quán)重，如果沒有職業(yè)道德可言，沒有責(zé)任心，工作中私人利益至上，或者別有用心，個人能力越強(qiáng)最終給企業(yè)帶來的損失也越大。作為一個優(yōu)秀的管理人員，工作中要摒棄個人感情，不管任職哪一行，高尚的職業(yè)道德和強(qiáng)烈的責(zé)任感是必須具備的基本素質(zhì)。

專業(yè)理論知識

作為項目管理人員，必須吃透項目文件，包括合同條件、圖紙文件，必須掌握施工工藝、施工規(guī)范，必須懂得工程概預(yù)算、招投標(biāo)知識，必須了解相關(guān)法律法規(guī)。管理人員不是專家，也不能要求他們面面俱到，但是必須具備一定的本行業(yè)知識和技術(shù)水平，只有掌握了這些知識，才能及時發(fā)現(xiàn)項目中出現(xiàn)的問題，準(zhǔn)確提出解決辦法，果斷決策，不斷克服各種困難，最終實現(xiàn)項目目標(biāo)。

組織管理能力

管理能力包含兩個層面，“管”就要積極主動任事，勇于承擔(dān)責(zé)任，不拖延、不推諉，職責(zé)所在，不畏困難，勇往直前；“理”就事把事情理順，千頭萬緒要理清楚事情輕重緩急、先后順序，然后落實計劃，認(rèn)真執(zhí)行。綜合來說就是對計劃的管理、對質(zhì)量的管理、對風(fēng)險的管理、對人員的激勵等等。一個項目能夠正常運轉(zhuǎn)，管理人員在其中所起的作用很大程度上表現(xiàn)在組織和管理上。建筑工程項目從籌建開始，材料機(jī)械、周邊環(huán)境、施工工藝、管理制度、企業(yè)文化以及參建人員素質(zhì)等都會直接或者間接影響項目的順利實施，因此，根據(jù)項目特點，編制一套管理文件并付諸實施，進(jìn)行科學(xué)的管理，方方面面都不能失控，這不僅是學(xué)問，更是一門管理藝術(shù)。

協(xié)調(diào)溝通能力

一個優(yōu)秀的管理者，要做到下級安心、上級放心、同級熱心、內(nèi)外齊心，必須要有良好的協(xié)調(diào)溝通能力，只有這樣，才能得到大家的支持和積極配合。建筑工程建設(shè)項目涉及的范圍較廣，牽扯到的政府機(jī)關(guān)單位很多。作為項目管理人員，不僅要組織協(xié)調(diào)好內(nèi)部團(tuán)隊關(guān)系，與外界各級管理部門及地方關(guān)系也要積極溝通，了解他們的想法，建立良好的關(guān)系，營造和諧的氛圍，減少摩擦，妥善解決各方關(guān)系，才能順利展開工程建設(shè)工作。

健康的身體和豐富的實踐經(jīng)驗

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0 引言

 

后信息時代中信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為一個國家提升綜合國力的重要推助力之一，而要想真正實現(xiàn)我國“以信息化帶動工業(yè)化”、“促進(jìn)工業(yè)化和信息化深度融合發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略，就必須依靠高素質(zhì)的信息技術(shù)人才，明確新形勢下時展對于信息管理人才的素質(zhì)要求，有效培養(yǎng)高素質(zhì)的信息管理人才就具有非常重要的現(xiàn)實意義。

 

1 新形勢下信息管理人才的素質(zhì)要求

 

不同的時展對人才的素質(zhì)的要求往往具有較大的差異，就信息管理人才來說，在信息時代中和后信息時代下，社會和企業(yè)發(fā)展對于信息管理人才的素質(zhì)要求同樣具有較大的差異，總結(jié)來看，新形勢下的社會及時展對于信息管理人才的素質(zhì)要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

 

1.1 更高的綜合素質(zhì)

 

傳統(tǒng)條件下我國高校在信息管理人才的培養(yǎng)上，往往更為重視和強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生對于相關(guān)知識和技能的掌握，從而提高學(xué)生有效獲取相應(yīng)的信息的能力，對信息管理人才的評價標(biāo)準(zhǔn)主要是擁有扎實的專業(yè)知識、能夠獲取海量信息的能力;而在新形勢下，后信息時代對于信息管理人才的基本素養(yǎng)有了較高的要求，其重點關(guān)注畢業(yè)生是否具有對相關(guān)知識予以利用和創(chuàng)新的能力，以及對所獲取信息的分析、利用的實際應(yīng)用能力，這就要求信息管理人才不僅要能夠具備基本的專業(yè)知識和技能，而且要具有在此基礎(chǔ)上的創(chuàng)新和實踐能力，與此同時，新形勢下快速發(fā)展的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)還要求信息管理人才具備其他方面的一些基本素質(zhì)。

 

1.2 更大的發(fā)展?jié)摿?/p>

 

信息時代的發(fā)展大大改變了人類社會的發(fā)展面貌，人們的生活方式、工作、思維方式等都發(fā)生了質(zhì)的變化，由此導(dǎo)致了信息管理人才所面臨的工作、所需要解決的實際問題等都發(fā)生了翻天覆地的變化，要求信息管理人才必須學(xué)會用不確定的方法來面對各種實際管理工作過程中的不確定問題，因而就要求新形勢下的信息管理人才不僅要有更高的素質(zhì)，還必須具備多樣的技能，具備更大的發(fā)展?jié)摿?，才能自如?yīng)對實際工作中各種可能的問題。

 

1.3 更強(qiáng)的創(chuàng)新能力

 

新形勢下的信息管理人才要求具備較強(qiáng)的實踐能力和創(chuàng)新能力，這是時展對新形勢下信息管理人才的必然要求，從而更好地在后信息化時代提高自己分析、利用各種信息的能力，這是時展對信息管理人才提出的客觀要求。

 

2 新形勢下加強(qiáng)信息管理人才培養(yǎng)的路徑分析

 

新形勢下加強(qiáng)信息管理人才培養(yǎng)，必須從當(dāng)前時展對信息管理人才提出的新要求出發(fā)，努力從各個方面有效提高信息管理人才培養(yǎng)效率，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

 

2.1 樹立新形勢下信息管理人才培養(yǎng)的新思路

 

加強(qiáng)新形勢下信息管理人才培養(yǎng)，必須首先從更新人才培養(yǎng)理念入手。思想是行動的先導(dǎo)，新形勢下信息管理人才培養(yǎng)必須要求教育者要樹立全面發(fā)展的教育理念，從以往注重培養(yǎng)信息管理人才獲取信息的能力轉(zhuǎn)向?qū)π畔⒎治隼玫膶嵺`能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力的培養(yǎng)，從更新人才培養(yǎng)理念入手，有效帶動我國高校信息管理人才培養(yǎng)體系和模式的改革，提高人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

 

2.2 改革教學(xué)體系，加強(qiáng)課外實踐教育

 

后信息化時代對于信息管理人才的素質(zhì)要求是要具有較高的利用信息的能力，這就要求高校要有效變革當(dāng)前的課程體系，著力加強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng)，在這方面，高?？梢酝ㄟ^多樣措施來加強(qiáng)對學(xué)生專業(yè)實踐技能的訓(xùn)練，一方面，可以利用日常教學(xué)時間及寒暑假等，組織學(xué)生走出校門，走進(jìn)企業(yè)和社會，掌握當(dāng)前信息化發(fā)展的最新趨勢和企業(yè)發(fā)展對于信息管理人才素質(zhì)的最新要求，另一方面，加強(qiáng)校企合作共建學(xué)生實訓(xùn)基地建設(shè)，提高校企共建合作機(jī)制對于學(xué)生實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)的效果，例如南京郵電大學(xué)就同當(dāng)?shù)丶笆⊥庀嚓P(guān)企業(yè)積極加強(qiáng)合作，建立了諸多高水平的學(xué)生校外實訓(xùn)基地，學(xué)校每年按照學(xué)生的實際發(fā)展情況，有組織有計劃地組織相應(yīng)的學(xué)生進(jìn)入到相應(yīng)的實訓(xùn)基地進(jìn)行生產(chǎn)實習(xí)，頂崗實習(xí)等，有效地鍛煉了學(xué)生的實踐能力，取得了較高的成效，這可以為其他高校加強(qiáng)學(xué)生校外實訓(xùn)基地建設(shè)提供了有益經(jīng)驗。

 

2.3 加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，引進(jìn)“雙師型”教師

 

教師隊伍建設(shè)對于新形勢下信息管理人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高的重要意義不言而喻，因而高校在切實加強(qiáng)信息管理人才培養(yǎng)理念、課程體系、教材以及教學(xué)方法等諸多方面的改革的同時，也必須同時加強(qiáng)信息管理專業(yè)教師隊伍建設(shè)，一方面，利用和相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作的機(jī)會，鼓勵相關(guān)教師進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實訓(xùn)，參與企業(yè)生產(chǎn)，提高其實踐技能;另一方面，加強(qiáng)“雙師型”教師引進(jìn)力度，充實和提高高校信息管理專業(yè)教師整體素質(zhì)，從而為加快信息管理人才培養(yǎng)奠定良好的師資基礎(chǔ)。

 

總之，新形勢下信息管理人才的有效培養(yǎng)需要各高校以系統(tǒng)論為指導(dǎo)，從人才培養(yǎng)理念、課程體系、教學(xué)方法、手段以及教師隊伍建設(shè)等等各個方面協(xié)同著手，形成合力，從而更好地加強(qiáng)信息管理人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量和效益，為我國信息化建設(shè)和發(fā)展輸送更多合格的專業(yè)人才。

篇6

（一）計算機(jī)技術(shù)讓人事檔案管理更加規(guī)范化

檔案管理是人事管理工作中的重要內(nèi)容，計算機(jī)在人事檔案管理中的應(yīng)用，給人事檔案的分類和分析管理帶來便捷，加強(qiáng)人事檔案管理的信息化水平，不僅有利于為企事業(yè)單位使用和選拔好人才提供有效的依據(jù)，還能充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，為人事管理的規(guī)范化和信息化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。從人事管理的具體工作中可以發(fā)現(xiàn)，由于需要對眾多的人事資料信息進(jìn)行收集和整理歸檔，不同的要求對各類資料的統(tǒng)計和分析工作非常繁雜，對資料的準(zhǔn)確性和及時性難以實現(xiàn)有效的提高，而計算機(jī)技術(shù)的引入，特別是人事檔案管理信息化技術(shù)的應(yīng)用，更是從人事檔案的管理上進(jìn)行了全面的規(guī)范，如統(tǒng)一的人事格式，全面的檔案信息，為人事檔案信息的檢索和查閱提供了豐富的資源依據(jù)。通過對人事檔案的科學(xué)分類，比如按照身份、職稱、行業(yè)、地域等要求來建立相應(yīng)的資源關(guān)聯(lián)，不僅能實現(xiàn)人才的有效遴選和集中管理，還能充分挖掘人事管理中的人才優(yōu)勢。同時，對人事檔案資料進(jìn)行數(shù)字化建檔和動態(tài)化維護(hù)，不斷提高對人事檔案的管理力度，強(qiáng)化人事檔案信息的反饋和跟蹤管理，推動人事檔案管理的制度化和規(guī)范化水平的提升。

（二）計算機(jī)技術(shù)對人事管理的重要體現(xiàn)

計算機(jī)技術(shù)在人事管理信息化建設(shè)中，不僅大大提高了人事管理的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，還能夠?qū)ζ笫聵I(yè)單位的科學(xué)決策提供必要的信息依據(jù)。

一是人事管理信息化建設(shè)，可以將大量的繁瑣的事務(wù)性工作，按照信息化的條件和要求，進(jìn)行與實際工作的優(yōu)化，通過計算機(jī)技術(shù)，將大量的資源信息在系統(tǒng)中全面的貫穿起來，讓人事管理者快捷有效的處理各類統(tǒng)計信息。

二是通過建立統(tǒng)一的信息化管理平臺，將各部門的管理工作充分建立關(guān)聯(lián)，既能實現(xiàn)部門內(nèi)部的管理需求，也能將各部門間的協(xié)調(diào)納入到統(tǒng)一的系統(tǒng)中去，為人事管理的科學(xué)評測和查詢提供了先進(jìn)的檢索，以提高各部門的對人事管理的效率。

三是對各類人事資源信息的全面整合，有助于人事部門在與其他部門進(jìn)行協(xié)作時，快速找到相應(yīng)的資源和資料，比如各部門對各科室工作人員的資源信息的利用側(cè)重點不同，作為人事部門在使用其他部門的資源時，由于格式和要求的不同，不能夠直接進(jìn)行引用，往往造成資源的關(guān)聯(lián)性不夠強(qiáng)，分散的資源難以實現(xiàn)高效的利用，為此，信息化技術(shù)的統(tǒng)一應(yīng)用，使得各類信息都在一個統(tǒng)一系統(tǒng)中進(jìn)行采集和整理，確保了數(shù)據(jù)的一致性和完整性，也大大提高了資源的共享力度。

四是借助于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)跨區(qū)域、實時性的資源共享和利用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢的形成，人事管理也提出了跨區(qū)域、實時性的管理要求，面向需求的多層次、全方位的系統(tǒng)設(shè)計，讓人事管理的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)實時性的共享和交互，不僅滿足了現(xiàn)代企事業(yè)單位人事管理的信息要求，也為人事管理系統(tǒng)的專業(yè)化和全局化提供了有益的探索。

二、總結(jié)

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[關(guān)鍵詞]差異管理；人事管理；應(yīng)用對策

[中圖分類號]C93 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為促進(jìn)我國社會發(fā)展的重要組成部分。因此，人事管理在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國事業(yè)單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當(dāng)、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關(guān)概念

（一）差異

從哲學(xué)的角度來說，差異主要是指系統(tǒng)存在和發(fā)展的結(jié)果，是存在和發(fā)展的動力，是系統(tǒng)存在的方式。差異是復(fù)雜性的體現(xiàn)，無法進(jìn)行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎(chǔ)，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進(jìn)行有目的的調(diào)控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規(guī)律，從實際出發(fā)，在承認(rèn)差異的基礎(chǔ)上根據(jù)研究結(jié)果對事物進(jìn)行配置和調(diào)控。另外，差異管理是一項與生產(chǎn)有關(guān)的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關(guān)系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進(jìn)行分類安排任務(wù)，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業(yè)單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進(jìn)行分類，從而更好地培養(yǎng)和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業(yè)單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業(yè)知識扎實，能力較強(qiáng)的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進(jìn)行分類管理，對于前者，可以安排專業(yè)性較強(qiáng)的工作，以鞏固所掌握的專業(yè)知識，甚至激發(fā)其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著社會現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，如何改善人事管理工作已經(jīng)引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態(tài)，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業(yè)單位的人事管理工作要求和目標(biāo)，適應(yīng)了現(xiàn)代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎(chǔ)，是改進(jìn)和創(chuàng)新人事管理工作的重要手段。由于事業(yè)單位有不同的級別，在規(guī)模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結(jié)構(gòu)上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現(xiàn)了差異管理的科學(xué)性、先進(jìn)性和針對性。近年來，我國相關(guān)學(xué)者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經(jīng)驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理和企業(yè)的人事管理兩個主要領(lǐng)域中。我國現(xiàn)代化管理理論的逐步完善促進(jìn)了差異管理理論內(nèi)涵的不斷豐富，同時也進(jìn)一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現(xiàn)代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業(yè)單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業(yè)單位的人事管理容易受到社會經(jīng)濟(jì)的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機(jī)關(guān)人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創(chuàng)新，然而，事業(yè)單位的人事管理也開始進(jìn)入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進(jìn)行中，為了更好地管理人事工作，事業(yè)單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現(xiàn)其獨特性，使人們看到事業(yè)單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀(jì)的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進(jìn)行，差異管理是改革的最主要手段。事業(yè)單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現(xiàn)在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業(yè)單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進(jìn)，符合現(xiàn)代化社會的要求，以的思想為中心，根據(jù)每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質(zhì)量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業(yè)單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發(fā)展起來的，差異管理具有較高的科學(xué)性，目前，大部分事業(yè)單位已經(jīng)將差異管理融入人事管理工作中。在本質(zhì)上，事業(yè)單位與其他的政府組織或企業(yè)組織存在較大的差別，事業(yè)單位主要是以服務(wù)為宗旨，以做公益事業(yè)為中心，不牟取人民利益。隨著生活質(zhì)量的提高，人們越來越關(guān)注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業(yè)單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業(yè)單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯(lián)系在一起，那么差異管理就是事業(yè)單位為大眾服務(wù)的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創(chuàng)新型的管理手段。事業(yè)單位在工作方面也與其他企業(yè)或組織存在區(qū)別，每一項工作都會有本質(zhì)的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學(xué)性和先進(jìn)性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進(jìn)程的推進(jìn)，大部分事業(yè)單位都認(rèn)可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業(yè)單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環(huán)節(jié)。社會的現(xiàn)代化發(fā)展讓越來越多的人才不斷涌現(xiàn)，事業(yè)單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發(fā)掘人才，同時也協(xié)調(diào)了人才管理和人才分類這兩個環(huán)節(jié)，通過對不同年齡階段的員工進(jìn)行分類管理，從而激發(fā)了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務(wù)

由于事業(yè)單位的員工都是來自不同的地區(qū)，在生活習(xí)俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經(jīng)驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進(jìn)行工作時，不能安排相同習(xí)俗和相同人生閱歷的人在同一組內(nèi)，所以，事業(yè)單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業(yè)知識較強(qiáng)的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據(jù)知識水平的不同安排工作任務(wù)，使員工都能發(fā)揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業(yè)單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認(rèn)同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發(fā)工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習(xí)慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎(chǔ)上，采用最有效的方式進(jìn)行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態(tài)。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業(yè)知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態(tài)度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發(fā)揮正常水平；對于工作能力適中，專業(yè)知識掌握程度一般的員工，可以根據(jù)員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達(dá)到發(fā)揮員工自身特長的目標(biāo)；對于能力水平較高，專業(yè)知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關(guān)鍵的，過度的激勵會使員工產(chǎn)生驕傲、自大等不良情緒?？偠灾挥羞m當(dāng)?shù)墓膭畛潭炔拍苓_(dá)到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷地更新員工的知識。

篇8

[實踐任務(wù)]

對計算機(jī)在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié)，并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備。

[實踐內(nèi)容]

隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計算機(jī)日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機(jī)的逐步推廣和使用，計算機(jī)已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。

計算機(jī)在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機(jī)在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計算機(jī)在我國的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強(qiáng)干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，軍轉(zhuǎn)干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機(jī)進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強(qiáng)，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用?？偠灾?，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。

實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機(jī)來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機(jī)整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機(jī)構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：

1、確定人事管理的方針政策

2、確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3、編制人事計劃，設(shè)置人事管理機(jī)構(gòu)和崗位

4、制定人事管理的條例辦法；

5、教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

6、人才選拔、使用、交流（流動）；

7、考核、獎懲、任免；

8、工資、福利與保險

9、離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機(jī)來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機(jī)工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)?；騿挝蝗藛T的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機(jī)的磁盤里，需要時可以通過計算機(jī)方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護(hù)，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。

第三，還用計算機(jī)進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實行計算機(jī)化，讓計算機(jī)在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機(jī)才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。

（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾?。這樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機(jī)的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機(jī)在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機(jī)在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

（1）計算機(jī)能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；

（2）計算機(jī)能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；

（3）計算機(jī)能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；

（4）計算機(jī)能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。

正因為如此，我們利用計算機(jī)替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機(jī)人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。

當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機(jī)的應(yīng)用還僅限于簡單的單機(jī)應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會

總之，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，計算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運用計算機(jī)進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機(jī)，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機(jī)是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機(jī)技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強(qiáng)，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計算機(jī)的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。

篇9

1、缺乏完善的人事管理制度。

就當(dāng)前的情況來看，我國一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會形勢所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開始根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫(yī)院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個部門進(jìn)行多種行政任務(wù)。這樣一來一旦在進(jìn)行醫(yī)院人事考核時，就會表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。

2、醫(yī)院制度未落實到位。

隨著我國對于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機(jī)構(gòu)，并在經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)不斷完善各項規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實際的執(zhí)行過程中，并沒有達(dá)到理想的效果。各項設(shè)置在達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒能執(zhí)行到位，落到實處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實際的醫(yī)院經(jīng)營活動中沒能發(fā)揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫(yī)院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項行政任務(wù)，如果各個職能部門之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。

3、醫(yī)院職能部門與臨床部門溝通聯(lián)系不足。

近些年來，我國很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級醫(yī)院事業(yè)的過程中，醫(yī)院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來也給醫(yī)院的人事管理帶來了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務(wù)于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯(lián)系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識也會逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

二、創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的具體對策。

眾所周知，人事管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫(yī)院的日常經(jīng)營服務(wù)活動，更多的關(guān)系到醫(yī)院的未來發(fā)展。因此，要想擺脫傳統(tǒng)人事管理滯后、老套、缺乏時代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內(nèi)容以及手段上來創(chuàng)新，以促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的順利開展。

1、實施“走動式”的人事管理模式。

在醫(yī)院的實際管理過程中，為了加強(qiáng)醫(yī)院人事管理部門與各個職能部門之間的溝通交流，為人事管理創(chuàng)造條件和平臺，我們可以實施“走動式”的人事管理模式。如果要應(yīng)用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個科室之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個科室的實際情況建立長遠(yuǎn)的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業(yè)務(wù)員能力強(qiáng)、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進(jìn)行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進(jìn)人才并制定相應(yīng)計劃，在發(fā)展人才的同時利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進(jìn)人事管理有效進(jìn)行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過實際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。

2、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，促進(jìn)人事管理工作。

醫(yī)院屬于服務(wù)行業(yè)，其主要目的就是服務(wù)于患者，而人事管理作為醫(yī)院內(nèi)不管理的重要組成部分，為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿足患者，醫(yī)院的人事管理部門可以通過引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺支撐醫(yī)院各項工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門管理軟件聯(lián)系起來。與此同時，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進(jìn)行分配，對不同的人開放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問權(quán)限，這樣一來就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實現(xiàn)各個部門的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，對于醫(yī)院人事管理活動，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強(qiáng)化醫(yī)院人員的團(tuán)隊精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進(jìn)各個部門之間的人事聯(lián)絡(luò)。

3、加強(qiáng)人事管理動態(tài)的核崗定編制度。

醫(yī)院人事管理的重要工作就是對人員進(jìn)行核崗定編，在實際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個科室的實際情況來編制動態(tài)的人員崗位制度，對每一個員工進(jìn)行編制，在進(jìn)行調(diào)整和核定的同時，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)人才；同時，還應(yīng)注重動態(tài)的崗位管理工作，強(qiáng)調(diào)走動式的人事管理，以此來獲得最基礎(chǔ)、最真實的人事資料。此外，通過加強(qiáng)科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門與相關(guān)臨床部門的共同管理，以科學(xué)的方式來調(diào)整和編制人事制度，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

三、結(jié)束語

篇10

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事管理 現(xiàn)狀 改進(jìn)方法

人力資源管理一詞自提出以來，就受到各個行業(yè)、各個領(lǐng)域的推崇。人力資源管理系統(tǒng)化了人事管理，將人事管理提升到一個新的水平。人事管理是一個單位生存與發(fā)展的關(guān)鍵事物，決定了單位整體的結(jié)構(gòu)性和協(xié)調(diào)性。公立醫(yī)院是我國社會和經(jīng)濟(jì)運行過程中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著醫(yī)療救治的重要任務(wù)。公立醫(yī)院在市場競爭的條件下，不斷受到合資醫(yī)院、民營醫(yī)院的挑戰(zhàn)。如何保持醫(yī)院的診療工作順利開展，如何讓公立醫(yī)院處于競爭中的優(yōu)勢地位，是我們工作中的重點。做好公立醫(yī)院的人事管理工作要從意識上體制上加以保障。要明確人事管理的重要性，改革傳統(tǒng)的工作方式，建立現(xiàn)代醫(yī)療鼓勵機(jī)制，形成醫(yī)院社會保障和經(jīng)營活動的共同發(fā)展。

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

1.公立醫(yī)院缺少人事管理的制度保證。我國公立醫(yī)院占有醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的重要份額。公立醫(yī)院在醫(yī)療結(jié)構(gòu)中的地位決定了其市場占有率。公立醫(yī)院的人事管理在醫(yī)療體制改革催促下，雖然有了重要進(jìn)步，但是在制度建設(shè)上，還保持了傳統(tǒng)的狀態(tài)。人事管理缺乏制度約束，例如公立醫(yī)院人事管理考評機(jī)制和激勵機(jī)制不平衡，人才選拔不公正，日常管理松懈等。沒有必要健全的制度保證，人事管理就會缺乏有效配置，就會在實際操作中脫離政策要求。

2.公立醫(yī)院在人事管理上缺乏深層次管理。公立醫(yī)院的人事管理多流于表面。在管理體制和制度建立上，缺乏深層次的管理。比如人才的任用，人才培養(yǎng)的開創(chuàng)性，人事管理的紀(jì)律性，醫(yī)療人員心理狀態(tài)的分析，醫(yī)療事故的糾紛處理等等。人力資源沒有深層次管理，就會給醫(yī)療活動帶來隱患，人事管理就會始終停留在方法單一、作用不明顯的狀態(tài)。建立深層次管理機(jī)制能從根本上保證醫(yī)療活動的規(guī)范性和嚴(yán)密性，在突發(fā)問題上，有規(guī)章制度的維護(hù)，保證醫(yī)院與人民群眾之間的和諧就醫(yī)環(huán)境。

二、做好公立醫(yī)院人事管理工作的建議和對策

1.將人事管理與醫(yī)院經(jīng)營相結(jié)合。對于公立醫(yī)院而言，營利性質(zhì)決定了醫(yī)院必須要參與到市場競爭中。我們建立人事管理制度，就是要從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上促進(jìn)公立醫(yī)院的資源建設(shè)。人事管理可以有效實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營活動中的人力資源保障。在人事管理中，要以醫(yī)院的經(jīng)營為出發(fā)點，以人事管理的優(yōu)良提高醫(yī)院的服務(wù)水平，從而在經(jīng)營中，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)取勝。醫(yī)療服務(wù)要求具有學(xué)術(shù)性和技術(shù)性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心價值。人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營相結(jié)合就要在醫(yī)院的制度和具體操作中，注重人的素質(zhì)對醫(yī)療事件的作用。醫(yī)護(hù)人員的日常行為要以醫(yī)院經(jīng)營為具體要求，但是，也不能把經(jīng)營活動作為唯一目標(biāo)，要保證醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)院發(fā)展的共同進(jìn)步。

2.做好人才的選拔與培養(yǎng)。公立醫(yī)院人事管理工作中，對醫(yī)療人才的選拔與培養(yǎng)是一項重點工作。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)是決定醫(yī)療水平的關(guān)鍵。醫(yī)院要成為人力資源選拔與培養(yǎng)的基地。在人才利用和培養(yǎng)上，要保持公平、公正、公開的原則，從文化層次方面、身體素質(zhì)方面、道德修養(yǎng)方面積極推進(jìn)人才的選拔和任用。建立培養(yǎng)步驟和培養(yǎng)計劃。公立醫(yī)院要持續(xù)進(jìn)行人才的開發(fā)和利用，以開發(fā)人才為中心工作。醫(yī)療人才是醫(yī)院價值的體現(xiàn)，優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員可以為醫(yī)院的發(fā)展提供良好的智力支持。

3.建立專業(yè)的人事管理機(jī)構(gòu)。公立醫(yī)院在市場競爭的前提下，雖然相比過去有了巨大的變化，但是在人事管理制度上，始終處于相對落后的狀態(tài)。完善一項制度，必要要有必要的專業(yè)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)。公立醫(yī)院要把握好人事管理工作，必須要建立一個高度專業(yè)的人事管理機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)要具有人事管理素養(yǎng)、醫(yī)學(xué)知識素養(yǎng)、制度制定素養(yǎng)、紀(jì)律嚴(yán)格素養(yǎng)，用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對人力資源進(jìn)行管理和組織。在考核、激勵與日常管理中，保持科學(xué)的態(tài)度和精神，把人事管理工作放在醫(yī)院工作的重心，實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化理論與實踐的結(jié)合。

總之，公立醫(yī)院在社會主義醫(yī)療體系中始終處于核心地位，人們對公立醫(yī)院一直保持高度的信任。公立醫(yī)院在社會發(fā)展中，發(fā)揮著重要的作用，是保證人們健康發(fā)展的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。做好公立醫(yī)院的人事管理工作，是提高醫(yī)院整體水平的必然要求，是實現(xiàn)醫(yī)院為人民服務(wù)的宗旨，是建立現(xiàn)代醫(yī)療制度的需要。

參考文獻(xiàn)