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關(guān)鍵詞：人事檔案；事業(yè)單位；信息化；管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2013）23009902

0引言

隨著事業(yè)單位管理體制的改革工作的迫切進(jìn)行，提升人事檔案管理水平也成為事業(yè)單位人事部門(mén)所關(guān)注的焦點(diǎn)。人事檔案是事業(yè)單位與企業(yè)在對(duì)本組織的成員的使用與管理過(guò)程中所形成的檔案。用于記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來(lái)，以備考察的文件材料。將人事檔案的統(tǒng)計(jì)、鑒定、保管、整理、收集和提供利用的活動(dòng)。人事檔案管理對(duì)于規(guī)范人事管理工作的流程具有重要意義。本文根據(jù)事業(yè)單位人事檔案的管理所出現(xiàn)的問(wèn)題，關(guān)于如何提升事業(yè)單位人事檔案的管理水平提出了相應(yīng)的建議與解決方案，以期對(duì)事業(yè)單位管理水平的提高有一定的促進(jìn)和借鑒意義。

1事業(yè)單位人事檔案管理存在的問(wèn)題

伴隨著檔案管理中所出現(xiàn)的“虛假檔案”“死檔棄檔”等現(xiàn)象日益增多。有關(guān)事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人事檔案制度的管理，從而徹底改變?cè)袀鹘y(tǒng)的人事檔案制度的缺陷。充分發(fā)揮其作為社會(huì)公共管理工具的有效作用。

1.1人事檔案內(nèi)容不夠完善

傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案的管理方式給現(xiàn)象的人事檔案管理水平的提高帶來(lái)了一定的阻礙行。而一成不變的檔案內(nèi)容更是模式老套，格式僵化，反映問(wèn)題的檔案極其少。不能真實(shí)的反映出人才的信息，所提供的信息的真實(shí)性尤其是有關(guān)個(gè)人能素養(yǎng)等方面的問(wèn)題更是讓人對(duì)此表示懷疑。

1.2檔案虛假依舊存在

一些檔案由于人事檔案管理制度的不健全以及事檔案的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而缺少真實(shí)性，難以發(fā)揮其真正的功效及作用。檔案虛假的狀況，并沒(méi)有得到更好地改善，故意篡改檔案的現(xiàn)象更是時(shí)有發(fā)生。倘若，有關(guān)部門(mén)和負(fù)責(zé)人不加以處理，人事檔案的管理部門(mén)就會(huì)形同虛設(shè)。

1.3人事管理重視度不夠

一些單位人事檔案工作長(zhǎng)期處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)往往不重視人事檔案管理工作，導(dǎo)致人事檔案工作質(zhì)量偏低，難以為整個(gè)單位的人才建設(shè)服務(wù)，充分發(fā)揮其功效。

1.4人事檔案信息資源沒(méi)有達(dá)到有效利用

由于一些單位無(wú)紙化閱檔基本沒(méi)有實(shí)施，只是對(duì)職工個(gè)人的基本信息進(jìn)行記錄，對(duì)職工在工作生活中形成的原件卻不予收錄。給檔案的長(zhǎng)久性保存工作帶來(lái)了極大的不便，嚴(yán)重制約了信息資源的開(kāi)發(fā)利用。甚至影響信息服務(wù)以及彼此之間的交流互動(dòng)，導(dǎo)致人事檔案信息資源沒(méi)有達(dá)到有效利用。

1.5人事管理人員不專(zhuān)業(yè)

為提高的檔案管理水平，專(zhuān)業(yè)的人事管理人員是必不可少的。然而在一些事業(yè)單位，檔案的管理工作卻是由一些對(duì)檔案收集意識(shí)淡薄的非專(zhuān)業(yè)人士所擔(dān)任的。這樣就極易影響檔案管理質(zhì)量和水平的提高。倘若不加以管理檔案資料的流失等問(wèn)題也會(huì)出現(xiàn)的。

1.6人事檔案利用水平低

提高人事檔案的利用價(jià)值與功能，提供人事決策參考，是人事檔案管理工作的重要目的。然而檔案管理制度執(zhí)行的不力的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，檔案利用方式單一，使用范圍有限，沒(méi)有把握好檔案收集、整理以及保管的過(guò)程，導(dǎo)致檔案工作規(guī)范性減弱，人事檔案管理工作缺乏約束。

2事業(yè)單位人事檔案管理的新途徑

2.1推動(dòng)人事檔案管理的社會(huì)化

2.1.1人事檔案應(yīng)適應(yīng)社會(huì)管理要求

建立一個(gè)集中的人事檔案保管機(jī)構(gòu)，極有利于促進(jìn)人事檔案應(yīng)適應(yīng)社會(huì)需求，對(duì)于解決“分散多頭”等問(wèn)題的出現(xiàn)，適應(yīng)人員角色轉(zhuǎn)化的需要。

2.1.2改革人事檔案管理體制

集中開(kāi)發(fā)，統(tǒng)一管理人事檔案信息資源，是實(shí)現(xiàn)今天人事檔案社會(huì)化管理所必須的。而傳統(tǒng)的微觀管理存在人員調(diào)配不合理、制度不完善、監(jiān)督過(guò)程缺乏科學(xué)化管理等諸多問(wèn)題。因此，為了推動(dòng)人事檔案管理機(jī)構(gòu)的社會(huì)化，必須將檔案部門(mén)、人事檔案信息資源的管理對(duì)傳統(tǒng)的體制改革。

2.1.3設(shè)置滿足現(xiàn)實(shí)需要的管理機(jī)構(gòu)

為滿足現(xiàn)實(shí)需要，促進(jìn)人事檔案信息的整理與整合，建立健全事業(yè)單位行業(yè)聯(lián)網(wǎng)的人事檔案社會(huì)化管理機(jī)構(gòu)?？刂乒芾頇C(jī)構(gòu)的規(guī)模與數(shù)量，尊重市場(chǎng)的瞬息變化，根據(jù)時(shí)代要求以及信息化建設(shè)的需要，完善檔案部門(mén)的監(jiān)督與管理、人事和社保門(mén)部相關(guān)的組織部門(mén)工作必須加強(qiáng)，滿足整個(gè)工作單位的需要。

2.1.4加大人事檔案管理的財(cái)政投入

加大對(duì)檔案基礎(chǔ)設(shè)施的資金投入，改善人事檔案管理?xiàng)l件和設(shè)施。從物質(zhì)上以及客觀環(huán)境中的諸多因素等角度出發(fā)，增大財(cái)政支出，進(jìn)而使事業(yè)單位加大對(duì)人事檔案管理工作的注意，貫徹檔案管理的重要性。

2.2促進(jìn)人事檔案管理的現(xiàn)代化

2.2.1人事檔案管理電子化

傳統(tǒng)人事檔案管理紙質(zhì)化所出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，針對(duì)人事檔案所存在的制度困難，紙質(zhì)版檔案整理不當(dāng)。所以，為了促進(jìn)人事檔案管理的現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化是必不可少的。因此，為實(shí)現(xiàn)人事檔案管理電子化，建構(gòu)社會(huì)信用系統(tǒng)，便于整個(gè)人事檔案資料的管理，真正實(shí)現(xiàn)檔案的優(yōu)化和處理。

2.2.2人事檔案管理信息化

為提高人事檔案信息的準(zhǔn)確性、時(shí)效性，提高整個(gè)檔案信息管理工作的效率。為了增強(qiáng)檔案信息管理的時(shí)效性，一般都是通過(guò)以下方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的：首先，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)共享。充分利用科學(xué)技術(shù)的現(xiàn)有資源，真正實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化。其次，加快人事檔案管理信息化建設(shè)，充分利用現(xiàn)代信息化設(shè)備諸如掃描儀、照相機(jī)等，真正推動(dòng)電子數(shù)據(jù)資料代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)版的信息整理的科學(xué)化。當(dāng)然，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)，加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)高素質(zhì)、高學(xué)歷、不落伍的復(fù)合型人才。提高工作人員的技能水平。進(jìn)而，真正實(shí)現(xiàn)相關(guān)人員，相關(guān)部門(mén)檔案管理的信息化。

2.2.3人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)化

通過(guò)系統(tǒng)軟件支持，實(shí)現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)、查詢、利用等功能，進(jìn)行人才信息資源的整合，有利于推動(dòng)人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。然而，針對(duì)人事檔案信息不標(biāo)準(zhǔn)，不科學(xué)，不合理等諸多問(wèn)題的出現(xiàn)，必須通過(guò)對(duì)人事檔案信息形成、存儲(chǔ)、交換各個(gè)過(guò)程和階段的監(jiān)察和監(jiān)督，必須建立健全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)算機(jī)軟、硬件環(huán)境以及其他客觀的外部的環(huán)境。

2.2.4人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)化

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的日益提高，人事檔案信息管理的科學(xué)化日益增強(qiáng)。充分利用信息的網(wǎng)絡(luò)資源，真正推動(dòng)人事檔案管理工作的進(jìn)一步科學(xué)化以及提升管理工作的合理性，

發(fā)揮人事檔案對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的價(jià)值，人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)化是極其必要的。充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，真正實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，推動(dòng)人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程。既符合時(shí)展對(duì)于人事檔案信息管理工作的要求，也符合事業(yè)單位信息資源真正實(shí)現(xiàn)資源共享。

2.3人事檔案內(nèi)容適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

我們必須要認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事檔案的管理制度存在著諸多問(wèn)題。諸如，人事檔案內(nèi)容選材缺乏多元化的特點(diǎn)，相關(guān)部門(mén)人員任意涂改，處理問(wèn)題不客觀公正，人事檔案不夠完善真實(shí)詳盡。然而，面對(duì)這樣的問(wèn)題，從根本上解決該問(wèn)題，必須保障人事檔案內(nèi)容適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化。為了保障現(xiàn)行檔案資料的正常運(yùn)行，必須與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)時(shí)展要求。以創(chuàng)新的思維，進(jìn)行體制改革，及時(shí)反映時(shí)代經(jīng)濟(jì)的需求。對(duì)于推動(dòng)我國(guó)人事檔案管理事業(yè)的發(fā)展，具有極大的促進(jìn)作用。

3結(jié)束語(yǔ)

伴隨著時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位人員的信息的要求和利用率也越來(lái)越高。這在一定程度上，意味著事業(yè)單位人事檔案管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。針對(duì)人事檔案管理制度存在的諸如人事檔案內(nèi)容不夠完善，虛假檔案，人事管理重視度不夠，人事檔案信息資源沒(méi)有達(dá)到有效利用，人事管理人員不專(zhuān)業(yè)等問(wèn)題，必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新的思想，以符合時(shí)代要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的思想為指導(dǎo)，建立人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式也是極為重要的。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，本文依據(jù)現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐需要，根據(jù)事業(yè)單位人事檔案管理工作所存在的一系列的問(wèn)題。提出了相應(yīng)的解決方案及途經(jīng)，促進(jìn)了檔案管理的現(xiàn)代化。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源檔案管理；問(wèn)題分析；管理對(duì)策

對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源檔案管理工作是其發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要組成部分，為事業(yè)單位進(jìn)行人才聘用和選拔等提供了重要的參考依據(jù)和資料信息。但是在實(shí)際檔案管理過(guò)程中，很多事業(yè)單位都會(huì)因?yàn)樽陨頇n案管理制度不完善、檔案管理觀念落后、檔案管理人員技術(shù)水平不高等因素而出現(xiàn)很多問(wèn)題，這在一定程度上就會(huì)阻礙單位的快速發(fā)展。因此，要想改善現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急，就是要尋找一條便捷有效的管理途徑來(lái)提高事業(yè)單位人力資源檔案理平。

一、事業(yè)單位人力資源檔案特征分析

（一）多樣性特征首先，事業(yè)單位人力資源檔案資料集結(jié)了各部門(mén)員工的基本資料和各種資歷認(rèn)證材料等；其次，事業(yè)單位人力資源檔案集結(jié)了整體員工隊(duì)伍的具體工作信息、崗位晉升信息以及獎(jiǎng)懲記錄等；第三，事業(yè)單位人力資源檔案包括整體員工隊(duì)伍的薪金待遇、福利待遇、社保資料等信息；最后，事業(yè)單位人力資源檔案的載體形式十分多元化，如：紙質(zhì)載體、影音錄像、磁盤(pán)、照片圖像等。（二）階段性特征事業(yè)單位人力資源檔案的形成并非一朝一夕，具體可以分三個(gè)關(guān)鍵階段，因此，其階段性特征十分明顯。首先，檔案形成階段。即單位所有員工基本檔案信息的形成，主要包括員工的個(gè)人信息、基本資料和入職資料等；其次，檔案發(fā)展階段。即單位員工在日常工作中所積累形成的檔案信息，如：職位調(diào)動(dòng)、職位發(fā)展、各項(xiàng)考核業(yè)績(jī)等資料信息；最后，離職退休階段檔案。即單位所有離職和退休職工的資料信息。

二、事業(yè)單位人力資源檔案管理的意義

（一）有利于促進(jìn)單位的更好發(fā)展做好事業(yè)單位人力資源檔案管理工作，可以在一定程度上為單位的更好發(fā)展提供可靠保障。因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源檔案管理，領(lǐng)導(dǎo)層才能對(duì)每位員工的具體情況進(jìn)行全面了解和掌握，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上開(kāi)展相應(yīng)的的培訓(xùn)計(jì)劃和工作調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。另外，由于人力資源檔案信息中詳細(xì)記錄員工的日常工作業(yè)績(jī)和工作情況，所以這在某種程度上還能為單位人力資源的優(yōu)化配置提供可靠的參考依據(jù)，進(jìn)而做到人盡其才，不斷提高單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其整體工作效率、工作質(zhì)量達(dá)到最大化。

（二）有利于更好的調(diào)動(dòng)單位員工的工作熱情一般情況下，事業(yè)單位在進(jìn)行人員崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，都會(huì)充分考慮員工的業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與能力等因素。而人力資源檔案中，既包含員工的個(gè)人信息，也對(duì)其以往的工作表現(xiàn)及各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核等有著詳細(xì)的記錄。因此，從某種意義上看，提高事業(yè)單位人力資源檔案管理水平，能夠更好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而使其在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出最大的力量。

三、目前事業(yè)單位人力資源檔案管理中存在的具體問(wèn)題

（一）人力資源管理理念有待更新在當(dāng)前快節(jié)奏的時(shí)展中，隨著各行各業(yè)的不斷變革創(chuàng)新，一些事業(yè)單位對(duì)于人力資源檔案管理工作時(shí)常處于忽視的重視的狀態(tài)中，在實(shí)際管理時(shí)，依然按照傳統(tǒng)的管理理念和模式來(lái)執(zhí)行，這在一定程度上不僅降低了人力資源檔案管理人員的工作熱情，從而使得檔案管理效果和管理水平大打折扣。而且對(duì)于單位的持久發(fā)展以及員工的可持續(xù)發(fā)展等都造成了很大的影響。

（二）人力資源檔案管理制度有待完善現(xiàn)如今，一些事業(yè)單位雖然整體發(fā)展水平取得了較大的成效，但是在人力資源管理方面依然處于待提升、待完善的狀態(tài)中，不僅所制定的檔案管理制度存在很多漏洞，而且對(duì)于人力資源檔案管理工作內(nèi)容的規(guī)劃設(shè)計(jì)也是存在很多不合理的地方，這樣就會(huì)嚴(yán)重影響檔案管理人員的工作積極性，使其在日常工作中常常抱著隨意的態(tài)度來(lái)進(jìn)行，很難在工作中發(fā)揮出自身應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任，從而使得單位人力資源檔案管理水平大大日漸降低。

（三）人力資源檔案管理人員素質(zhì)有待提升由于事業(yè)單位人力資源檔案管理工作具有一定的專(zhuān)業(yè)性和綜合性，所以對(duì)于檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平也有著極為嚴(yán)格的要求。但實(shí)際上很多事業(yè)單位人力資源檔案管理人員的綜合水平都很難達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求，所以使得單位人力資源檔案管理工作的效率和質(zhì)量大打折扣，并且在一定程度上還會(huì)給事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展造成很大的阻礙和影響。

四、提升事業(yè)單位人力資源檔案管理水平的相關(guān)管理策略

（一）強(qiáng)化人力資源檔案管理的認(rèn)知為了最大化提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其人力資源檔案管理水平能夠達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求，關(guān)鍵任務(wù)就是要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)該項(xiàng)檔案管理工作的重視度，不僅要將人力資源檔案管理納入到單位可持續(xù)發(fā)展決策中，而且還要對(duì)該項(xiàng)管理工作給予正確的認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上組建一支高素質(zhì)、高水平的人力資源檔案管理隊(duì)伍。這樣才能進(jìn)一步提高人力資源檔案管理工作效率和質(zhì)量，更好的為事業(yè)單位發(fā)展提供可靠的參考依據(jù)。

（二）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)人力資源檔案管理內(nèi)容目前，各級(jí)事業(yè)單位在開(kāi)展人員招聘工作時(shí)，都會(huì)通過(guò)筆試、面試等環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行層層考核。一旦錄用還要對(duì)員工開(kāi)展崗前培訓(xùn)以及綜合能力等項(xiàng)目的培養(yǎng)。而這些環(huán)節(jié)中所形成的資料信息都可作為人力資源檔案資料來(lái)進(jìn)行收集和整理歸檔。另外，員工入職后的業(yè)績(jī)考核、工作表現(xiàn)等相關(guān)信息也要作為人力資源檔案信息進(jìn)行整理歸檔，這樣才能確保檔案的完整性和真實(shí)性，進(jìn)而為事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

（三）建立科學(xué)有效的人力資源檔案管理制度首先，要立足于事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)際，在現(xiàn)有的人力資源檔案管理制度進(jìn)行全面的補(bǔ)充與完善，使其能夠達(dá)到一定的科學(xué)化與合理化；其次，要保證人力資源檔案管理制度的簡(jiǎn)潔性和雙向性，使之在單位領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工等管理方面能夠發(fā)揮出真正的實(shí)效作用，這樣才能突顯出事業(yè)單位人力資源檔案管理工作的公平性，為單位的持久穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)；再次，要保證制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，這樣才能在人力資源檔案管理工作中發(fā)揮出一定的約束作用，從而更好的規(guī)范檔案管理人員，使之能夠全身心的投入到日常檔案管理中，全面確保人力資源檔案管理水平；最后，要根據(jù)人力資源檔案實(shí)際管理情況，構(gòu)建相應(yīng)的升級(jí)達(dá)標(biāo)考核機(jī)制，以便可以定期對(duì)相關(guān)檔案管理人員的工作情況進(jìn)行監(jiān)督與考核，進(jìn)而及時(shí)針對(duì)所存在的問(wèn)題給予正確的指導(dǎo)，這樣才能更好的規(guī)范人力資源檔案管理工作，使其整體管理水平達(dá)到最大化。

（四）加大人力資源檔案資料收集力度檔案資料的收集是開(kāi)展事業(yè)單位人力資源檔案管理工作的關(guān)鍵條件，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，相關(guān)管理人員必須具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，能夠采用先進(jìn)的管理技術(shù)對(duì)相應(yīng)的人力資源檔案資料進(jìn)行有效的識(shí)別和及時(shí)歸納整理，堅(jiān)決抵制不符合要求的人力資源檔案材料進(jìn)入到歸檔工作中，這樣才能保證檔案資料的完整性與準(zhǔn)確性，從而為單位人力資源的優(yōu)化配置與管理提供可靠的信息數(shù)據(jù)，更好的促進(jìn)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（五）加強(qiáng)人力資源檔案管理信息化建設(shè)在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，事業(yè)單位人力資源檔案管理工作也要做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷加強(qiáng)信息化建設(shè)，以便可以最大化提升自身的人力資源檔案管理水平，更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。在實(shí)際管理過(guò)程中，事業(yè)單位不僅要對(duì)該項(xiàng)管理工作給予正確的認(rèn)識(shí)，而且還要加大資金扶持力度，引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)、管理系統(tǒng)等，以便可以及時(shí)準(zhǔn)確的對(duì)人力資源檔案信息進(jìn)行有效的鑒別、整理、歸檔存儲(chǔ)，進(jìn)而最大化保障信息的時(shí)效性和安全性，為單位人力資源管理工作提供可靠的參考依據(jù)。另外，要充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的輔作用，將紙質(zhì)的人力資源檔案管理資料轉(zhuǎn)變成豐富立體的文字資料、圖片、聲像等數(shù)據(jù)，并將其納入到信息管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)中，這樣才能便于管理人員的查閱和調(diào)用，提高單位人力資源檔案管理工作效率。

（六）不斷提升人力資源檔案管理人員的綜合水平在信息技術(shù)全面充斥的今天，事業(yè)單位人力資源檔案管理信息化建設(shè)要想達(dá)到一定的技術(shù)水準(zhǔn)，就要在招募和培訓(xùn)人力資源檔案管理人員時(shí)，要以電子檔案推進(jìn)建設(shè)為核心理念，不僅要適當(dāng)提高用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理人員的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、信息技術(shù)水平等進(jìn)行全面的考核。而且還要定期組織檔案管理人員參加專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以便使其能夠?qū)W習(xí)到最先進(jìn)的人力資源檔案管理技術(shù)，進(jìn)而在實(shí)際工作中能夠針對(duì)各類(lèi)文件資料，采用對(duì)應(yīng)的軟件技術(shù)對(duì)其進(jìn)行檢索、歸檔以及登記等，從而確保電子檔案的安全性和完整性，更好的提高其在單位人力資源管理中的利用價(jià)值，真正為事業(yè)單位的發(fā)展和員工的發(fā)展起到相應(yīng)的推動(dòng)作用。

篇3

關(guān)鍵詞:人力資源管理;企業(yè)管理;提升管理水平

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,企業(yè)的整理管理水平已經(jīng)成為企業(yè)效益的基本前提。而在企業(yè)管理當(dāng)中,人力資源管理材料的科學(xué)化管理又成為重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。全新經(jīng)濟(jì)形式下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)具備系統(tǒng)的科學(xué)化先進(jìn)方法,這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的高水平管理,進(jìn)而起到推動(dòng)企業(yè)整體管理提升的作用。

一、建立起有效的人力資源儲(chǔ)備機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源人力資源得到有效的開(kāi)發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動(dòng)員工積極性,并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵(lì))。小到微觀操作層面,如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng),其間還有企業(yè)組織,職位設(shè)計(jì),企業(yè)文化等中觀層面。而并不是人們所認(rèn)為的行政管理范圍或者說(shuō)是人力資源管理的范圍。

許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn),但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍,長(zhǎng)期穩(wěn)定地市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持,更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的成長(zhǎng)。

二、從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度制定人力資源培訓(xùn)、開(kāi)始計(jì)劃

企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)要有長(zhǎng)期規(guī)劃和部署,要充分明了,未來(lái)的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,未來(lái)的市場(chǎng)是科技、人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng),面對(duì)人才短缺的問(wèn)題,就必須加大人才培養(yǎng)力度,除利用企業(yè)資源,對(duì)員工進(jìn)行崗位技能、職業(yè)工種培訓(xùn)外,還要選撥各類(lèi)優(yōu)秀人才送到重點(diǎn)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行定向培訓(xùn),通過(guò)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn),幫帶提高,合理使用等方式,搞好人才培養(yǎng)工作。

筆者認(rèn)為隨著兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的不斷上檔,誠(chéng)信服務(wù)的要求不斷提升,社區(qū)化管理的模式不斷延伸,企業(yè)人才的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在微機(jī)運(yùn)用、服務(wù)技能、協(xié)調(diào)關(guān)系上,要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”:(1)教育培訓(xùn)的重點(diǎn)由學(xué)歷教育向崗位能力培訓(xùn)轉(zhuǎn)變;(2)教育培訓(xùn)的對(duì)象由一般員工為主向高層次人才為主轉(zhuǎn)變;(3)教育培訓(xùn)的方式由一般性長(zhǎng)期脫產(chǎn)教育培訓(xùn)向針對(duì)性短期教育培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

借鑒成功的經(jīng)驗(yàn),在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,一定要處理好使用人才和培養(yǎng)人才的關(guān)系,高度重視人對(duì)自身發(fā)展的內(nèi)在要求,高度重視人的才能發(fā)展,高度重視人的自我價(jià)值,做到以人為本,取予并重,做到在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的升值,使人力資源得以有效的開(kāi)發(fā)與利用。

三、開(kāi)展績(jī)效溝通激發(fā)員工積極性

績(jī)效溝通的主要作用有三:首先在于它進(jìn)一步明確企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的希望和要求,為其制定可行的績(jī)效目標(biāo),以使員工日后更加出色有效地完成工作;其次對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋,幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn);最后可以依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況,對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。

我們知道,績(jī)效溝通從績(jī)效目標(biāo)制定開(kāi)始,通過(guò)績(jī)效溝通的進(jìn)行,可以與員工共同開(kāi)展工作分析,設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo),增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性。員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于公司、部門(mén)目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。不通過(guò)充分溝通,企業(yè)為員工設(shè)立太高目標(biāo),會(huì)讓員工望塵莫及、產(chǎn)生畏懼感,太低的目標(biāo)又會(huì)讓員工輕松懈怠無(wú)所追求。只有這樣,企業(yè)才能保證每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以有效落實(shí)。

四、完善薪酬體系保障企業(yè)凝聚力

每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可,其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。因此,薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有吸引力的主要依據(jù),是其更好留住人才的有效手段。但是,薪酬體系的改善是一項(xiàng)難度較大的人力資源管理任務(wù),但一旦建立了有效的薪酬制度,企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望-創(chuàng)新的循環(huán),所以這項(xiàng)工作又是不能忽略的。那么,如何設(shè)計(jì)、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?

(1)完善薪酬制度,需要我們做到將“薪”比心。

每個(gè)崗位對(duì)于公司的貢獻(xiàn)率都是不一樣的,每個(gè)崗位對(duì)公司效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的,薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)與約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性來(lái)決定的,這種公平不是指盲目的平均主義,而是指與員工的能力、貢獻(xiàn)相對(duì)等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平,制度上要通過(guò)崗位測(cè)評(píng)及以崗定薪來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種科學(xué)合理的薪酬制度可為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這工作,竭盡全力,把自己的能力發(fā)揮出來(lái)。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,是能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。

(2)完善薪酬制度,需要重視員工對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等多方面因素。

事實(shí)上,對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系,讓員工從工作本身中得到最大的滿足,這樣公司就能把員工從主要依賴(lài)好的薪資制度轉(zhuǎn)換出來(lái)而讓員工更多地依賴(lài)內(nèi)在報(bào)酬,也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

(3)完善薪酬制度,必須增強(qiáng)與員工的溝通交流,讓員工參與到報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理中來(lái)。

公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通,開(kāi)放相關(guān)的薪資信息,讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

五、以企業(yè)文化來(lái)凝聚核心員工

企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是將組織中的人力資源充分地挖掘和利用起來(lái),形成企業(yè)全新的知識(shí)資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、培養(yǎng)人這一主線,重視從文化和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度關(guān)注員工的需要、特點(diǎn)和追求,通過(guò)情感交流、人際溝通、群體活動(dòng)、參與管理和智力開(kāi)發(fā)等多種形式和手段,形成良好的文化氛圍,為企業(yè)的發(fā)展積累強(qiáng)大的智力資本。

同時(shí),還要引導(dǎo)組織成員按照企業(yè)文化和未來(lái)社會(huì)個(gè)人發(fā)展的規(guī)律和要求不斷加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng),提高自身素質(zhì),成為有理想、講道德、懂知識(shí)、有技能的新型人力資源,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化促進(jìn)人的全面發(fā)展的終極目標(biāo),成為企業(yè)積累面向未來(lái)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)資源。

在這個(gè)過(guò)程中,我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化凝聚力更多的是由核心員工的凝聚所體現(xiàn),因此,我們必須關(guān)注和尊重核心員工個(gè)人能力的作用,通過(guò)核心員工薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施來(lái)鼓勵(lì)核心員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績(jī)。同時(shí),還要建立精神激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)激勵(lì)因素理論我們得出對(duì)核心員工起主要激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不少核心員工在提出加薪的過(guò)程中,其心理動(dòng)機(jī)已經(jīng)不再僅僅是為了金錢(qián)而提出,他們更希望自己在企業(yè)中得到的薪酬公平、公正、清晰透明,需要在企業(yè)內(nèi)部得到和外部共同的合理待遇。面對(duì)核心員工這樣的心理,企業(yè)核心員工精神激勵(lì)戰(zhàn)略就顯得非常重要。

參考文獻(xiàn):

[1]鄭華.淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J].中國(guó)電力教育協(xié)會(huì),2009,(23).

[2]曾覺(jué)先.淺談企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[J].中國(guó)建設(shè)教育協(xié)會(huì),2006,(05).

[3]潘莉.淺談人力資源管理工作在企業(yè)管理中的作用[J].新疆有色金屬研究所,新疆有色金屬學(xué)會(huì),新疆維吾爾自治區(qū)有色地質(zhì)勘查局,烏魯木劑有色冶金設(shè)計(jì)研究院,2009,(06).

篇4

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事檔案；管理；途徑；查詢

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.117

[中圖分類(lèi)號(hào)]D630.3；G271 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）06-0-01

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

第一，目前由于部分事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)人事檔案采用信息化的管理方式，仍然采用人工對(duì)人事檔案進(jìn)行管理，這種工作方式往往會(huì)造成檔案查詢不方便或檔案丟失。

第二，在現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事檔案的管理工作仍然存在不規(guī)范的現(xiàn)象，例如：對(duì)人事檔案存放不規(guī)范、檔案存放條件差，這容易導(dǎo)致檔案損壞或者無(wú)法查詢。

第三，檔案管理的人員存在素質(zhì)普遍不高的問(wèn)題，由于檔案管理工作屬于幕后工作，有一部分員工很容易因?yàn)槿狈ぷ鞣e極性，逐漸降低對(duì)檔案管理工作的重視程度，長(zhǎng)此以往，這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)逐漸加深，使檔案管理工作更加難以得到全面的管理與發(fā)展。

2 提升事業(yè)單位人事檔案管理水平的幾點(diǎn)措施

2.1 提高認(rèn)識(shí)，完善人事檔案管理設(shè)施

目前，各事業(yè)單位的人事檔案主要依靠檔案管理部門(mén)的人員去進(jìn)行管理，由于檔案管理人員存在懶散現(xiàn)象，會(huì)使一些檔案的整理、審核工作沒(méi)有做到位。此外，檔案的管理工作也沒(méi)有引起檔案管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視，導(dǎo)致部分事業(yè)單位的檔案管理設(shè)施陳舊，容易使檔案發(fā)潮。所以，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事檔案的重視，加大對(duì)檔案管理工作的財(cái)政投入，完善檔案管理設(shè)施，例如：通過(guò)添置滅火器材，購(gòu)買(mǎi)通風(fēng)干燥的檔案保管柜等來(lái)完善人事檔案的管理設(shè)施，保障檔案的完整性。

2.2 完善人事檔案管理制度

各事業(yè)單位對(duì)人事檔案的管理工作要嚴(yán)格依靠《中華人民共和國(guó)檔案法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《檔案法》）的有關(guān)規(guī)定來(lái)進(jìn)行管理，使人事檔案的管理工作變得科學(xué)規(guī)范化。對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)的檔案管理人員，要對(duì)他們宣傳《檔案法》，這樣才會(huì)使人事檔案的管理工作朝著依法管理的方向前進(jìn)。另外，人事檔案的管理工作涉及該事業(yè)單位的各級(jí)部門(mén)，不能僅僅依靠人事部門(mén)來(lái)進(jìn)行管理，要完善人事檔案的管理體系。例如：可以通過(guò)對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員宣傳《檔案法》，加強(qiáng)各部門(mén)人員的檔案保管意識(shí)。

2.3 深化人事檔案管理體制的改革

對(duì)人事檔案的管理體制要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，讓人事檔案的管理工作符合人事檔案社會(huì)化管理細(xì)則，確保人事檔案服務(wù)社會(huì)。通過(guò)改革人事檔案社會(huì)化管理體制實(shí)現(xiàn)人事檔案的集中管理，讓各事業(yè)單位擺脫傳統(tǒng)的管理觀念，例如：可以將事業(yè)單位的檔案管理工作轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的檔案保管機(jī)構(gòu)，通過(guò)社會(huì)上的檔案保管機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)各事業(yè)單位檔案的統(tǒng)一保管、統(tǒng)一管理。

2.4 加大對(duì)檔案保管人員的培訓(xùn)力度

建設(shè)一個(gè)具有高素質(zhì)、高水平人才的檔案管理小組，是提升事業(yè)單位人事檔案管理工作水平的一項(xiàng)重要措施。隨著各事業(yè)單位人事改革工作的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位對(duì)人事檔案管理人員的能力水平也提出了新的要求，所以，各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)力度，使他們具有較高的檔案管理水平，這樣才能使他們跟上各事業(yè)單位人事改革工作的步伐，確保人事檔案管理工作的科學(xué)規(guī)范化。

2.5 推進(jìn)人事檔案的信息化建設(shè)

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷成熟，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，人事檔案的管理工作應(yīng)當(dāng)朝著信息化的方向發(fā)展。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案已經(jīng)跟不上信息化時(shí)代的步伐，具有很大的局限性。當(dāng)前，各事業(yè)單位可以將人事檔案通過(guò)計(jì)算機(jī)的方式進(jìn)行儲(chǔ)存，將紙質(zhì)的檔案轉(zhuǎn)化為數(shù)字的形式，利用專(zhuān)門(mén)的軟件對(duì)檔案集中保管。這種采用計(jì)算機(jī)對(duì)檔案進(jìn)行保管的方式極大地方便了對(duì)檔案的查詢及調(diào)取，還能夠使檔案的更新更加及時(shí)。此外，這種方式的采用也能避免檔案涂改造假問(wèn)題的出現(xiàn)，確保檔案信息的真實(shí)性。通過(guò)對(duì)人事檔案采用信息化管理的方式，可以提升事業(yè)單位人事檔案管理水平。

2.6 注重人事檔案管理方法的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已經(jīng)不能跟上人事改革的步伐，所以應(yīng)對(duì)人事檔案的管理方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。用新的管理方法來(lái)提升事業(yè)單位人事檔案的管理水平。

3 結(jié) 語(yǔ)

提升人事檔案的管理水平對(duì)各事業(yè)單位更好地利用人才具有重要的作用。采用信息化的方式對(duì)檔案進(jìn)行管理工作是提升檔案管理水平的一個(gè)重要途徑。另外，提升檔案管理人員的整體素質(zhì)以及改善檔案存放條件也是檔案管理中的必不可少的工作內(nèi)容，為提升人事檔案管理水平提供了重要保障。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張建華.做好人事檔案管理為醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)[J].今日科苑，2008（20）.

[2]馬奪正.淺議人事檔案管理中存在的問(wèn)題及建議[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010（21）.

篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事管理；管理效率

醫(yī)院作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，在運(yùn)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，要想實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)行就必須促使各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合[1]。醫(yī)院的人事部門(mén)作為具有重要管理職能的部門(mén)，對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)組織活動(dòng)和人員管理都起到重要作用。隨著醫(yī)院管理制度的改革，院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的管理模式對(duì)醫(yī)院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，為保證醫(yī)院的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，人事管理部門(mén)要重點(diǎn)研究管理工作效率的提升，提出有針對(duì)性的措施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理工作的發(fā)展。

1當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作中存在的問(wèn)題

1.1人事管理觀念落后

隨著醫(yī)療改革政策的實(shí)施，人們就醫(yī)觀念的提升，醫(yī)院的工作量不斷增加，常常面臨著人滿為患的狀況，這就給醫(yī)院的管理工作造成了一定困難。以往的人事管理工作一般是將各項(xiàng)任務(wù)逐級(jí)分配，尤其導(dǎo)致基層醫(yī)務(wù)工作人員的工作難度增加，不能及時(shí)有效的處理每一項(xiàng)任務(wù)，致使患者抱怨，醫(yī)患關(guān)系緊張程度加劇。對(duì)逐漸增多的工作量如果不及時(shí)調(diào)整人事安排，還會(huì)挫傷基層醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，從而降低了人事管理的效率，甚至?xí)绊戓t(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行[3]。

1.2人事檔案管理混亂

在醫(yī)院的人事管理工作中，人事檔案管理是其中主要的工作內(nèi)容之一。人事檔案是醫(yī)院進(jìn)行人事管理和人員安排的最重要的依據(jù)，沒(méi)有準(zhǔn)確的檔案的作參考，醫(yī)院很難開(kāi)展人事管理工作。但是由于當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員眾多，系統(tǒng)復(fù)雜，再加上現(xiàn)代化信息技術(shù)運(yùn)用不成熟，導(dǎo)致醫(yī)院在人事檔案管理上較為混亂，常常會(huì)出現(xiàn)人事信息跟人事檔案不匹配的現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行人事管理工作時(shí)沒(méi)有準(zhǔn)確的人事信息，進(jìn)而導(dǎo)致人事管理的有效性降低，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在做出人事調(diào)整等的決策時(shí)出現(xiàn)偏差，影響醫(yī)院整體運(yùn)行效率的提升。

1.3醫(yī)院各科室之間缺乏配合

醫(yī)院人事管理工作的對(duì)象就是醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)工作人員，因此，人事部門(mén)需要跟各個(gè)科室之間的工作人員打交道，醫(yī)院的人事管理工作也需要和部門(mén)之間互相配合才能完成。醫(yī)院的規(guī)章制度、人員調(diào)度、政策信息等都需要通過(guò)人事管理部門(mén)進(jìn)行傳達(dá)，人事部門(mén)在傳達(dá)過(guò)程中往往忽略各部門(mén)人員的接受情況，不考慮管理政策的有效性，其他部門(mén)的醫(yī)務(wù)工作人員的流動(dòng)性比較大，在日常工作中比較忙碌，經(jīng)常就會(huì)忽略人事部門(mén)傳達(dá)的信息，這就要求人事部門(mén)要做好銜接工作，真正將相關(guān)管理信息傳達(dá)到每個(gè)部門(mén)，保證各部門(mén)之間的配合，提升醫(yī)院人事管理工作水平和效率[4]。

1.4人事管理人員素質(zhì)不高

醫(yī)院人事管理部門(mén)的工作人員一般工作年限較長(zhǎng)，對(duì)現(xiàn)代管理工作的相關(guān)知識(shí)不了解，業(yè)務(wù)水平不高，缺乏現(xiàn)代管理工作的經(jīng)驗(yàn)。首先就表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的使用不熟練，現(xiàn)代認(rèn)識(shí)管理工作要提升管理效率就要與計(jì)算機(jī)信息技術(shù)緊密結(jié)合，利用計(jì)算機(jī)處理大量的數(shù)據(jù)和表單能夠有效提升人事管理效率，但是當(dāng)前的醫(yī)院人事管理部門(mén)在運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面還不是很全面，經(jīng)常會(huì)采用傳統(tǒng)的人工計(jì)算等方式進(jìn)行操作，不能與醫(yī)院的運(yùn)行效率相適應(yīng)。

2提升醫(yī)院人事管理效率的有效途徑

2.1轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念

醫(yī)院要從根本上提升人事管理效率和水平，就要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，使人事管理工作真正起到提高工作人員工作效率的作用。首先，醫(yī)院要自上而下的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，摒棄傳統(tǒng)的管理理念。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，為人事管理部門(mén)灌輸現(xiàn)代人事管理的先進(jìn)觀念，變傳統(tǒng)的管理式人事管理為服務(wù)式人事管理，充分尊重醫(yī)院每一位工作人員的需求，重視人力資源的開(kāi)發(fā)。其次，在進(jìn)行人事管理工作時(shí)要注意明確醫(yī)護(hù)人員的職責(zé)，使每一級(jí)醫(yī)務(wù)工作者都能各司其職，尤其要保障基層醫(yī)務(wù)工作者的權(quán)利，不能將繁瑣的工作全部擠壓給基層人員，這樣才能從根本上提升工作人員的積極性，為醫(yī)院的良好運(yùn)行提供基礎(chǔ)保障，保證醫(yī)院整體運(yùn)行效率的提高[5]。

2.2提高檔案管理的專(zhuān)業(yè)化程度

人事管理檔案是人事管理工作順利開(kāi)展的重要依據(jù)，要重視人事檔案管理工作，保證每一位醫(yī)護(hù)工作人員的人事信息都能夠準(zhǔn)確及時(shí)的進(jìn)行收集。首先，要提升檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)程度，培養(yǎng)檔案管理人員的細(xì)心與耐心，增強(qiáng)檔案管理人員的責(zé)任感，對(duì)人事檔案信息準(zhǔn)確及時(shí)的錄入檔案管理平臺(tái)，醫(yī)院要建立監(jiān)督審查機(jī)制，對(duì)人事檔案的錄入情況進(jìn)行檢查，督促檔案管理人員的工作。其次，人事檔案與其他檔案一樣，都需要遵循國(guó)家的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)涉及醫(yī)院重要決策的會(huì)議、制度等檔案要按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行規(guī)范處理，按照流程操作，并且要進(jìn)行妥善的保管，方便相關(guān)部門(mén)進(jìn)行查詢。做好人事檔案管理工作，能夠有效提升醫(yī)院人事管理的效率，能夠提高醫(yī)院人事調(diào)整的準(zhǔn)確性，從而保證醫(yī)院高效率運(yùn)轉(zhuǎn)[6]。

2.3增強(qiáng)人事部門(mén)與其他部門(mén)之間的配合

人事部門(mén)是聯(lián)系各科室、各部門(mén)的重要部門(mén)，要使醫(yī)院的人事管理信息能夠及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞到各個(gè)部門(mén)，就要增強(qiáng)人事管理部門(mén)與其他部門(mén)之間的配合，建立信息反饋平臺(tái)。首先，由于醫(yī)院的人事管理部門(mén)只參與醫(yī)院的運(yùn)行與管理，對(duì)其他科室的醫(yī)療工作缺乏必要的了解，因此，人事管理部門(mén)要增強(qiáng)與其他部門(mén)之間的交流，可以采用召開(kāi)會(huì)議、建立內(nèi)部信息交流平臺(tái)等的方式，將人事管理的觀念傳輸給每一位醫(yī)護(hù)人員，合理聽(tīng)取不同部門(mén)的醫(yī)療工作者的意見(jiàn)和建議，根據(jù)工作內(nèi)容的不同合理區(qū)分人事管理制度。其次，人事管理部門(mén)要體諒醫(yī)務(wù)工作者的辛苦，盡量將人事管理信息傳達(dá)的簡(jiǎn)單明了，對(duì)不能及時(shí)接受信息的相關(guān)人員可以單獨(dú)告知人事信息，真正起到各部門(mén)之間的連接作用。提升人事管理部門(mén)與各部門(mén)之間的理解與相互配合，能夠有效提升工作效率，避免醫(yī)院內(nèi)部不必要的矛盾，提升醫(yī)院的管理水平。

2.4培養(yǎng)優(yōu)秀的人事管理人才

要想提升醫(yī)院人事管理效率，關(guān)鍵在人才?，F(xiàn)代人事管理是一門(mén)需要把學(xué)習(xí)的學(xué)問(wèn)，醫(yī)院人事部門(mén)的工作人員要及時(shí)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，補(bǔ)充現(xiàn)代人事管理知識(shí)，培養(yǎng)具有專(zhuān)業(yè)管理能力的工作人員，促進(jìn)人事管理效率的提升。要加強(qiáng)人事管理與計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，增強(qiáng)人事管理人員運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與表單統(tǒng)計(jì)的能力，提升人事管理的工作效率。

3結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域改革的不斷深入，醫(yī)院逐漸向現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展，因此，必須要重視醫(yī)院的人事管理工作，利用好人事管理這座溝通橋梁，更好的保障整體醫(yī)務(wù)工作者的權(quán)利，提升工作效率，這樣才能使醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得患者的信賴(lài)，取得良好的社會(huì)口碑。

參考文獻(xiàn)

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[4]謝阿秋.公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式[J].人力資源管理,2014(01):161.

篇6

1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理中出現(xiàn)的一切問(wèn)題的根源所在。伴隨著醫(yī)院在社會(huì)事業(yè)中的地位不斷提升，醫(yī)院人事管理方面的問(wèn)題也逐漸凸顯出來(lái)，尤其是人事管理制度的不健全，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問(wèn)題逐漸成為限制醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。例如，醫(yī)務(wù)人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛(wèi)生局，有的在醫(yī)院，給醫(yī)院對(duì)人事檔案的管理工作帶來(lái)了很大的難新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的設(shè)想?yún)浅}，這不僅難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的有效性，同時(shí)還會(huì)在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2.崗位設(shè)置方面的問(wèn)題。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的“鐵交椅”現(xiàn)象，是醫(yī)院在長(zhǎng)期的人事管理工作中力圖解決的問(wèn)題，但是始終沒(méi)有找到最有效的方法來(lái)改變這一現(xiàn)狀。所謂的“鐵交椅”現(xiàn)象，是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部在醫(yī)院中的核心地位是難以動(dòng)搖的，限制了年輕的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人員的工作積極性，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才斷層的局面，這種人才斷層的現(xiàn)象在很大程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配不合理的現(xiàn)象，是醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的主要矛盾，沒(méi)有將按勞分配的制度全面的落實(shí)到人事管理工作的實(shí)處，使醫(yī)務(wù)人員得到的薪酬與實(shí)際應(yīng)得極不相符，這不僅造成醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作缺乏積極性，同時(shí)也在很大程度上限制了醫(yī)院的整體管理水平，使醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量受限，難以為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也無(wú)法將醫(yī)院服務(wù)于人的根本宗旨落實(shí)到實(shí)際的工作中。

二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效途徑

1.進(jìn)一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫(yī)院的人事管理工作能夠正常開(kāi)展的重要保障，這就需要醫(yī)院建立健全的人事管理制度，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯穆毮埽淖冞^(guò)去強(qiáng)調(diào)人事管理的方向，而逐漸將側(cè)重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)來(lái)對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行管理，保證醫(yī)務(wù)人員在完成義務(wù)的同時(shí)也能夠行使自己的權(quán)利。首先，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)員工的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理，避免出現(xiàn)檔案混亂的現(xiàn)象。其次，要進(jìn)一步劃分責(zé)權(quán)，明確各方責(zé)任，保證在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠及時(shí)的找到責(zé)任方，以最快的速度處理問(wèn)題。第三，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行正確的思想教育，幫助員工樹(shù)立醫(yī)務(wù)工作方向，時(shí)刻以服務(wù)于人來(lái)作為工作的主要內(nèi)容，將醫(yī)院的服務(wù)職能充分的發(fā)揮出來(lái)。

2.建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心力量，但是醫(yī)院對(duì)高能力的醫(yī)學(xué)人才的吸納是極度不到位的，將富有經(jīng)驗(yàn)的老干部來(lái)作為核心力量只是一種片面的發(fā)展策略，綜合素質(zhì)和能力較強(qiáng)的年輕醫(yī)學(xué)人員才應(yīng)該被作為推動(dòng)醫(yī)院各方事業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量。要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，首先，醫(yī)院應(yīng)該保證“持證上崗”的原則來(lái)把握對(duì)醫(yī)務(wù)人員的選用，嚴(yán)格限制無(wú)真才實(shí)學(xué)的醫(yī)務(wù)人員參與到醫(yī)院的工作中。其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，保證激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，使醫(yī)院的人事管理提高到一個(gè)新的水平和層次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因，醫(yī)務(wù)人員在付出了努力之后，卻得不到應(yīng)有的回報(bào)，這會(huì)造成醫(yī)務(wù)人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫(yī)院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”來(lái)作為整個(gè)薪酬制度的基本，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)來(lái)作為方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，以“大我”來(lái)帶動(dòng)“小我”的實(shí)現(xiàn)。

三、總結(jié)

篇7

1.人力資源管理系統(tǒng)信息化的重要意義

人力資源管理信息化是提升醫(yī)院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫(yī)院信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)，醫(yī)院人事管理信息化已成為大勢(shì)所趨，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。

1.1建立實(shí)時(shí)更新信息完備的人員信息平臺(tái)

信息化系統(tǒng)中可建立起涵蓋醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員基礎(chǔ)信息的信息平臺(tái)，而且這些信息隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)而實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新，保證了人事部門(mén)可以實(shí)時(shí)掌握最新、最準(zhǔn)確的人員信息，從而為各種人事管理活動(dòng)提供良好基礎(chǔ)。同時(shí)，人員信息的數(shù)字化為后續(xù)的信息挖掘應(yīng)用提供了可能，具有紙質(zhì)信息無(wú)法比擬的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的不斷增加，醫(yī)療人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，使得醫(yī)院人事管理工作的復(fù)雜性和工作量不斷提高。人事部門(mén)的工作人員每年面對(duì)著大量的人事管理工作，如工資調(diào)整、人員異動(dòng)、社保繳納、各統(tǒng)計(jì)報(bào)表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質(zhì)記錄結(jié)合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準(zhǔn)確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運(yùn)用人事管理信息系統(tǒng)自動(dòng)的計(jì)算過(guò)程和信息化流程，既保證了工作的準(zhǔn)確性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科學(xué)水平

醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保證，人事部門(mén)作為醫(yī)院重要的職能部門(mén)，要為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供涉及到醫(yī)院人才隊(duì)伍的各項(xiàng)數(shù)據(jù)支持，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。在信息化條件下，信息系統(tǒng)自動(dòng)完成了對(duì)所有業(yè)務(wù)活動(dòng)和人員情況的全程記錄，在此基礎(chǔ)上可以通過(guò)自動(dòng)生成報(bào)表或分析圖、集成多類(lèi)數(shù)據(jù)圖表構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)桌面、以及基于個(gè)性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數(shù)據(jù)需求。

2.人力資源信息系統(tǒng)在國(guó)內(nèi)醫(yī)院應(yīng)用現(xiàn)狀與效果

與國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理較為完備的現(xiàn)狀比較，國(guó)內(nèi)醫(yī)院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發(fā)展參差不齊，一些一線城市的三甲醫(yī)院逐步應(yīng)用專(zhuān)業(yè)的人力資源軟件，如：中山醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門(mén)醫(yī)院、新華醫(yī)院、醫(yī)院等。而二線城市的醫(yī)院仍處于應(yīng)用傳統(tǒng)的辦公軟件結(jié)合紙質(zhì)的辦公形式，人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用尚且處在盲區(qū)。目前，廣西區(qū)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理信息化仍處于起步階段。

北京宣武醫(yī)院從2009年運(yùn)動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)至今，收效甚大。首先，業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，簡(jiǎn)化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業(yè)務(wù)處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長(zhǎng)桌面直接反應(yīng)人事數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)可及時(shí)了解醫(yī)院人事情況，及時(shí)做出人事決策；第四，系統(tǒng)中的招聘模塊及人才庫(kù)的建立，為醫(yī)院這個(gè)技術(shù)密集型、知識(shí)密集型的群體提供了良好的決策平臺(tái)。

3.人力資源系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院行業(yè)的可行性分析及推廣價(jià)值

醫(yī)院的職工多為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，醫(yī)院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫(yī)院人事管理越來(lái)越復(fù)雜，簡(jiǎn)單的辦公軟件已經(jīng)無(wú)法滿足醫(yī)院管理部門(mén)對(duì)日常事務(wù)的處理。而專(zhuān)業(yè)的人力資源系統(tǒng)能夠很好的解決上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研幾家已經(jīng)運(yùn)用比較成熟、大型的人力資源系統(tǒng)的三甲醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)已經(jīng)能夠充分做到與醫(yī)院HIS系統(tǒng)、人事部門(mén)崗位設(shè)置系統(tǒng)、職改系統(tǒng)及財(cái)務(wù)處的工資系統(tǒng)做到有效連接，系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單、易上手，領(lǐng)導(dǎo)桌面提供領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確、詳細(xì)、一目了然的統(tǒng)計(jì)分析表格，呈現(xiàn)最新的醫(yī)院人員情況的相關(guān)數(shù)據(jù)。而醫(yī)院人事部門(mén)又是醫(yī)院的核心部門(mén)，關(guān)系到醫(yī)院中層干部選拔、醫(yī)務(wù)人員工資福利社保等相關(guān)管理、人才管理等關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展的重要工作。所以，運(yùn)用現(xiàn)代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統(tǒng)勢(shì)在必行。

然而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)還處于起步階段，國(guó)內(nèi)一線城市中的三甲醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)始探索，而廣西區(qū)內(nèi)尚無(wú)一家醫(yī)院運(yùn)用，因此，作為廣西實(shí)力最強(qiáng)、規(guī)模最大的三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，我院應(yīng)該建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、行業(yè)化、規(guī)范化的三甲醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源系統(tǒng)及時(shí)有效的運(yùn)行并起到事半功倍、領(lǐng)導(dǎo)滿意提升、員工滿意提升，醫(yī)院管理水平提升的重要作用的時(shí)候，必然作為醫(yī)院的典型，在廣西醫(yī)療行業(yè)中無(wú)形得以推廣。我院人事部門(mén)也會(huì)集合廣西各大醫(yī)院開(kāi)展廣西醫(yī)學(xué)年會(huì)作為推廣渠道，將系統(tǒng)的作用真正的推廣出去。

在當(dāng)今國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的信息時(shí)代，管理信息系統(tǒng)越來(lái)越成為許多企業(yè)管理中非常重要的部分，醫(yī)院在管理信息系統(tǒng)上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施根本目的是促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力[4]。而人是醫(yī)院中最重要的資源，是醫(yī)院管理之本，醫(yī)院管理水平的高低實(shí)質(zhì)上取決于對(duì)人的管理。相對(duì)于其他信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)應(yīng)用計(jì)算機(jī)是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統(tǒng)所具有的較強(qiáng)的非結(jié)構(gòu)性，但是，隨著人們對(duì)人力資源―醫(yī)院核心資源的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，如何通過(guò)信息系統(tǒng)加強(qiáng)人力資源管理以增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力仍是醫(yī)院非常重視的問(wèn)題[4]。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

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篇8

一、"人職匹配"的基本理論

"人職匹配"理論最早由美國(guó)帕森斯教授提出,該理論以差異心理學(xué)和個(gè)性心理學(xué)為基礎(chǔ)。"人職匹配"理論的核心是人與職業(yè)相匹配。每個(gè)個(gè)體在能力、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀與人生觀等方面都有其特性,而且不同職業(yè)需要不同特性的人員[1]。"人職匹配"包含兩層意思:一是指一個(gè)人自身的能力完全能勝任該職位的要求,即所謂的人得其職;二是指職位所要求的個(gè)人能力、性格、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等這個(gè)人都符合條件,即所謂的職得其人。"人職匹配"主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

(1)求職人員心理及生理特點(diǎn)的有效評(píng)價(jià)。通過(guò)座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等形式獲得求職人員的信息,包括能力、家庭、身體與心理狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等,并以此進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(2)提供職業(yè)崗位的具體要求,如職業(yè)性質(zhì)、求職的最低條件、工作環(huán)境、薪酬制度等。

(3)"人職匹配"。指導(dǎo)者在掌握求職人員特點(diǎn)及職業(yè)要求的基礎(chǔ)上,進(jìn)行有效分析,從而幫助求職人員選擇適合其個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè),并能在該職業(yè)崗位上取得較好的發(fā)展[2]。

二、高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀剖析

隨著我國(guó)高等教育現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷發(fā)展,社會(huì)對(duì)人才的需求矛頭已指向高校,但高校"人職匹配"現(xiàn)狀中仍存在一些不足,如:高校教師兼職管理者的素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)間存在差距、教師全面發(fā)展的要求與"重科研輕教學(xué)"現(xiàn)象相悖、個(gè)人靈活的服務(wù)意識(shí)與崗位剛性制度間的矛盾等。下面,筆者重點(diǎn)剖析一下高校人事管理中"人職匹配"方面存在的突出問(wèn)題。

(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養(yǎng)

高校管理者是組織的重要組成部分,負(fù)責(zé)學(xué)校各項(xiàng)工作的有序運(yùn)行,為提高學(xué)校的教學(xué)管理水平以及教學(xué)質(zhì)量提供支撐。高校教師屬于高層次人才,教師兼職管理者在師資管理隊(duì)伍中的作用也是不可忽略的。

然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養(yǎng)。首先"近親提升"與"關(guān)系戶"的現(xiàn)象未能杜絕;管理結(jié)構(gòu)方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未對(duì)管理職位上的素質(zhì)要求給出明確規(guī)定,聘用程序沒(méi)有完全公開(kāi)公平化,專(zhuān)家對(duì)于聘用人員的評(píng)價(jià)機(jī)制存在不健全的地方。另外,有些高校沒(méi)有充分考慮教師兼職管理者的發(fā)展規(guī)劃,未將工作實(shí)績(jī)與薪酬充分掛鉤,直接導(dǎo)致教師兼職管理者進(jìn)入管理崗位后,不能完全勝任,管理工作運(yùn)行不到位。

(二)教師的全面發(fā)展與職位任職要求相悖

對(duì)于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教師全面發(fā)展與職位任職要求間的關(guān)系是關(guān)鍵所在。任何一個(gè)職位都有其特定的任職資格要求,并不是任何人都可以勝任的。對(duì)于高校人事管理者,尤其是教師兼職管理者而言,職位資格要求主要體現(xiàn)在:教學(xué)業(yè)務(wù)水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴(kuò)招,教師全面發(fā)展與職位任職要求間出現(xiàn)了一些沖突現(xiàn)象。

篇9

關(guān)鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓(xùn)；激勵(lì)；文化建設(shè)

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-0-01

事業(yè)單位人事管理，不僅要適應(yīng)單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)變。陜西省石頭河水庫(kù)管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業(yè)單位，近年來(lái)，通過(guò)不斷加強(qiáng)內(nèi)部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業(yè)單位人事管理工作中，取得了良好的成績(jī)，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。筆者在從事人事管理工作的實(shí)踐中，也經(jīng)常碰到許多新的問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執(zhí)行政策、加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，才能全面提升事業(yè)單位人事管理水平。在此，結(jié)合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談?wù)勅绾巫龊檬聵I(yè)單位的人事管理工作。

1.牢固樹(shù)立“以人為本”的指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。

人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對(duì)象為中心和出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)不同人的優(yōu)缺點(diǎn)，合理定位，綜合管理，適時(shí)提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內(nèi)在潛力，更好的為單位創(chuàng)造價(jià)值。陜西省石頭河水庫(kù)管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開(kāi)發(fā)，在全局水利經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展過(guò)程中，始終把對(duì)職工綜合能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進(jìn)行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹(shù)立了這樣的意識(shí)：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個(gè)職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務(wù)。

2.合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施技能分類(lèi)教育，不斷提高和開(kāi)發(fā)人才隊(duì)伍素質(zhì)。

從某種意義上說(shuō)，職工教育培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過(guò)程。多年來(lái)，陜西省石頭河管理局把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為“科技興局”的戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)抓，先后通過(guò)多次調(diào)查研究，反復(fù)討論，制定了管理局職工教育培訓(xùn)“十二五”規(guī)劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領(lǐng)性文件。

（1）全面計(jì)劃和系統(tǒng)的對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行安排。對(duì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，局人事教育處首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求專(zhuān)題調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、師資、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等制定了一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

（2）建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。管理局將教育培訓(xùn)工作與職工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)，并形成考核機(jī)制，提高了職工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

（3）重視各類(lèi)人才的隊(duì)伍開(kāi)發(fā)工作。就我局而言，往往一般性的培訓(xùn)比較多，補(bǔ)充業(yè)務(wù)知識(shí)性的培訓(xùn)比較多，而專(zhuān)門(mén)針對(duì)中、高層管理人員的培訓(xùn)因?yàn)橐蟾摺⑻厥庑詮?qiáng)而開(kāi)展的比較少。而這是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，大部分中高層管理者并不缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動(dòng)和管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的不足，感到無(wú)法得心應(yīng)手地駕馭工作。這就需要人事管理部門(mén)有針對(duì)性地為他們量身定做培訓(xùn)項(xiàng)目，如采取實(shí)習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的管理技能。

（4）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)總結(jié)和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。要了解培訓(xùn)項(xiàng)目的效果，主要要做好以下工作：一是及時(shí)收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教育情況的反饋意見(jiàn)，這包括學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象，對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的認(rèn)可以及培訓(xùn)是否有助于他們的工作等等，可在培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員發(fā)一份調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)涉及的各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行歸納分析。二是確立學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，包括評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的吸收程度，可以討論或者試卷問(wèn)答方式來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)教育成果驗(yàn)證。最后一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)踐結(jié)果，也就是對(duì)培訓(xùn)后該單位績(jī)效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無(wú)提升等最終反映出來(lái)結(jié)果進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)教育培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估有利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)修正培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，提高教育培訓(xùn)實(shí)效。

3.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)員工工作積極性。

人事管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的職工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)職工的從屬感、價(jià)值感、幸福感等個(gè)人發(fā)展的普遍需要。

（1）建立有效的人員配置機(jī)制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)職工進(jìn)行合理配置和組合，可以說(shuō)用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。同時(shí)要有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。

（2）建立合理的薪酬機(jī)制。薪酬是對(duì)一個(gè)人工作能力和辛勤付出的肯定和回報(bào)，薪酬機(jī)制能夠直觀的體現(xiàn)人的價(jià)值，合理的薪酬機(jī)制能夠有效的調(diào)動(dòng)職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。

（3）形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，通過(guò)考核和評(píng)價(jià)為獎(jiǎng)罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。

（4）用單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和職工個(gè)人職業(yè)生涯前景激勵(lì)職工。事業(yè)單位要制定單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來(lái)的舞臺(tái)到底會(huì)有多大，單位對(duì)他的期望是什么。同時(shí)，單位應(yīng)在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個(gè)相對(duì)公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實(shí)力、干實(shí)事、創(chuàng)實(shí)效。

（5）建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺(jué)，以激發(fā)職工的上進(jìn)心和積極性。

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一、中學(xué)學(xué)校人事檔案管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

第一，管理水平較為落后。當(dāng)前中學(xué)學(xué)校人事檔案管理中存在著管理水平較為落后的問(wèn)題，其主要體現(xiàn)于硬件與軟件兩個(gè)方面。對(duì)于硬件而言，其主要體現(xiàn)于當(dāng)前中學(xué)學(xué)校人事管理的整體設(shè)施較為落后。檔案的管理并不是單純的儲(chǔ)存、調(diào)用與匯總，而是應(yīng)當(dāng)逐漸提升檔案管理的水平，不單注重檔案管理的安全性，而且還應(yīng)注重檔案管理的可用性。大多數(shù)中學(xué)學(xué)校沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)用于管理檔案的場(chǎng)所、沒(méi)有設(shè)置具有檔案管理要求的柜子和文件夾、沒(méi)有設(shè)置較為完善的門(mén)禁與安保系統(tǒng)等。這些問(wèn)題的存在給當(dāng)前中學(xué)學(xué)校人事檔案管理帶來(lái)了硬件管理水平較弱的現(xiàn)狀與問(wèn)題。對(duì)于軟件而言，其主要體現(xiàn)于當(dāng)前中學(xué)學(xué)校人事管理制度與系統(tǒng)的落后，對(duì)于大多數(shù)中學(xué)學(xué)校而言，盡管已經(jīng)開(kāi)始從意識(shí)上對(duì)檔案管理加以重視，但是卻會(huì)由于缺乏較為完善與科學(xué)的檔案管理機(jī)制造成檔案管理功能性與專(zhuān)業(yè)性的缺失。其主要體現(xiàn)于當(dāng)前較多中學(xué)學(xué)校人事檔案管理調(diào)用與使用流程的缺失、各部門(mén)均肩負(fù)部門(mén)檔案管理職能，造成整體檔案管理效率與質(zhì)量較低、人事檔案管理沒(méi)有與現(xiàn)代科技信息技術(shù)平臺(tái)相互對(duì)接，導(dǎo)致重復(fù)錄入與檔案篩選時(shí)的大工作量。

第二，管理人員素質(zhì)較低。除了第一方面的現(xiàn)狀與問(wèn)題之外，中學(xué)學(xué)校人事檔案管理還存在有管理人員素質(zhì)較低的問(wèn)題。產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因主要有兩個(gè)方面。其一在于中學(xué)學(xué)校大多數(shù)為事業(yè)單位，但是由于整體學(xué)校工作量較大和事業(yè)編制人數(shù)較少等問(wèn)題，使中學(xué)學(xué)校聘請(qǐng)了大量不具備較高素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的工勤人員。而檔案管理作為文書(shū)類(lèi)、文秘類(lèi)的工作通常會(huì)由不具有應(yīng)有條件的工勤人員擔(dān)任。其二在于檔案管理缺乏人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制。近年來(lái)中學(xué)學(xué)校在不斷擴(kuò)大招生與市場(chǎng)化發(fā)展的過(guò)程中，已經(jīng)開(kāi)始重視人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。然而對(duì)于檔案管理而言，沒(méi)有對(duì)整個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量提升產(chǎn)生直接聯(lián)系，從而造成了檔案管理人才培養(yǎng)的缺失。并且，大多數(shù)中學(xué)學(xué)校并未針對(duì)人事檔案管理專(zhuān)門(mén)建設(shè)考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，從而造成了人事檔案丟失、錯(cuò)漏、欠缺整理等大量問(wèn)題的存在。

二、對(duì)中學(xué)學(xué)校人事檔案管理提出的對(duì)策與建議

第一，提升人事檔案管理水平。人事檔案管理在硬件與軟件方面均存在較多問(wèn)題，可從這兩個(gè)方面加以完善與改進(jìn)。針對(duì)硬件方面，中學(xué)人事部門(mén)應(yīng)積極向?qū)W校申請(qǐng)專(zhuān)用檔案管理資金用以對(duì)現(xiàn)有檔案管理的硬件設(shè)施加以完善。在此過(guò)程當(dāng)中應(yīng)從學(xué)校當(dāng)前的師資力量出發(fā)，為學(xué)校設(shè)計(jì)更加符合實(shí)際管理情況與檔案使用情況的硬件設(shè)施建立方案。與此同時(shí)，可以在不具有專(zhuān)門(mén)精力開(kāi)展檔案管理時(shí)，聘請(qǐng)外部檔案管理機(jī)構(gòu)對(duì)現(xiàn)有檔案進(jìn)行初始整理，以契合未來(lái)學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大后對(duì)檔案管理提出的更高質(zhì)量要求。針對(duì)軟件方面，中學(xué)人事部門(mén)應(yīng)逐漸結(jié)合時(shí)代背景使用電子計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)云存儲(chǔ)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)原有紙質(zhì)基礎(chǔ)檔案的信息對(duì)接與共享，以便于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)檔案管理水平的提升。與此同時(shí)，也可借助云存儲(chǔ)技術(shù)實(shí)現(xiàn)中學(xué)學(xué)校自由檔案管理平臺(tái)的建設(shè)，便于為相關(guān)軟件數(shù)據(jù)進(jìn)行備份及共享。

第二，培育具有人事?n案管理素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人事檔案管理需要具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與能力的現(xiàn)代化人才，以便于能夠與時(shí)代背景下中學(xué)人事檔案管理的需求相互對(duì)接。對(duì)于人事檔案管理人員隊(duì)伍的組建，首先應(yīng)當(dāng)從學(xué)校層面加以重視，為學(xué)校檔案管理工作配備具有一定素質(zhì)能力的人才。其次，應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)與研討方面對(duì)現(xiàn)有從事人事檔案管理的教職工隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)技術(shù)與素質(zhì)能力進(jìn)行提升。另外，還可以利用加強(qiáng)中學(xué)學(xué)校與社會(huì)檔案部門(mén)之間的聯(lián)絡(luò)，開(kāi)展檔案管理工作方法與手段的交流，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有檔案管理教職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)的提升與積累。