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Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企業(yè)實施ERP過程中，數(shù)據(jù)管理工作貫穿于整個實施過程，而數(shù)據(jù)處理工作的質(zhì)量與進度直接影響到系統(tǒng)是否能順利上線與成功實施。在現(xiàn)有企業(yè)中如遇到內(nèi)部改革，從而使得ERP人力資源模塊架構重組，這就需要通過規(guī)范整合、集成處理各項人事信息數(shù)據(jù)，進而使得各信息準確、及時并進一步對人力資源工作進行優(yōu)化配置。通過科學有效的處理各類復雜數(shù)據(jù)，對提高系統(tǒng)性能和實現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標具有著重要的意義和作用。

關鍵詞：企業(yè)改革；ERP；人力資源；數(shù)據(jù)管理

在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態(tài)、數(shù)據(jù)信息等了如指掌。筆者所在企業(yè)正面臨企業(yè)改革與重組，這就使得企業(yè)實施的ERP系統(tǒng)也需要隨之調(diào)整，筆者正是通過科學合理有效的數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)遷移等管理辦法在人力資源系統(tǒng)調(diào)整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力資源管理系統(tǒng)概述

ERP是企業(yè)資源計劃的簡稱，其宗旨是是將企業(yè)的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。ERP系統(tǒng)集中信息技術與先進的管理思想于一身，反映時代對企業(yè)合理調(diào)配資源，最大化的創(chuàng)造社會財富的要求，成為現(xiàn)代企業(yè)在信息時代生存與發(fā)展的基石。

SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產(chǎn)品，也是國內(nèi)ERP市場占有率最高的國外軟件。對于大型企業(yè)來講，SAP軟件往往是其ERP系統(tǒng)的首選，中國海油ERP項目選用的正是SAP公司的軟件產(chǎn)品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時間薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數(shù)據(jù)與信息。

二、人力資源模塊調(diào)整實施中數(shù)據(jù)管理概述

數(shù)據(jù)是一切ERP系統(tǒng)的基礎與保證。調(diào)整實施數(shù)據(jù)管理的主要目標是為確保系統(tǒng)調(diào)整實施做好數(shù)據(jù)方面應有的準備。數(shù)據(jù)管理的核心工作主要是對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的全面分析，數(shù)據(jù)的前期準備、清理以及最終將數(shù)據(jù)從改革前系統(tǒng)中準確及時導入重組后新的ERP系統(tǒng)。主要包括：數(shù)據(jù)的分析定義，數(shù)據(jù)庫結(jié)構化、規(guī)范化、編碼標準化以及一致性匹配，數(shù)據(jù)間轉(zhuǎn)換以及數(shù)據(jù)遷移策略，統(tǒng)籌計劃以及具體實施。

三、人力資源模塊調(diào)整實施中數(shù)據(jù)管理總體規(guī)劃

數(shù)據(jù)管理相關工作貫穿于整個系統(tǒng)調(diào)整實施過程中，整體規(guī)劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎調(diào)研、藍圖設計、前期準備階段開始直至完成全部系統(tǒng)調(diào)整，每個階段都對應有不同的動作去完成相應的數(shù)據(jù)處理，而數(shù)據(jù)處理工作的質(zhì)量和進度也直接影響到調(diào)整后系統(tǒng)能否順利實施運行。

（一）在基礎調(diào)研、藍圖設計階段首先要分析確定調(diào)整后系統(tǒng)的主要數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的范圍、明確組織架構及其所能達到的預期目標。其次分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)情況，主要數(shù)據(jù)編碼規(guī)則的定義，從而進一步分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調(diào)整后ERP系統(tǒng)的差異，科學準確的制定數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方案，規(guī)劃完成數(shù)據(jù)清理流程工作，列出數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換需求清單，定制數(shù)據(jù)收集模板，最后明確定制數(shù)據(jù)維護流程。

（二）系統(tǒng)調(diào)整實現(xiàn)，首先根據(jù)需求制作數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學有效的方法開發(fā)相應轉(zhuǎn)換程序，其次按照SAP系統(tǒng)要求整理完成數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換程序測試及動態(tài)數(shù)補充數(shù)據(jù)收集與清理工作。最后在形成靜態(tài)數(shù)據(jù)庫后，進行靜態(tài)數(shù)據(jù)導入，伴隨動態(tài)數(shù)據(jù)收集與動態(tài)數(shù)據(jù)手工錄入，完成數(shù)據(jù)整合。

四、人力資源模塊調(diào)整實施中數(shù)據(jù)管理各階段工作內(nèi)容

系統(tǒng)調(diào)整過程中數(shù)據(jù)管理主要分為3個階段：數(shù)據(jù)準備工作，數(shù)據(jù)導入工作，數(shù)據(jù)維護工作。

（一）數(shù)據(jù)準備工作階段，是系統(tǒng)調(diào)整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移工作的基礎。準確分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調(diào)整后ERP系統(tǒng)的差異，在保證與新系統(tǒng)藍圖設計一致的基礎上，科學有效的制定數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方案。此階段中，首先要確定主要數(shù)據(jù)范圍，進行數(shù)據(jù)的初步分析與清理工作，根據(jù)原系統(tǒng)唯一性的人員編號作為標識，對比在新系統(tǒng)中人員編號作為唯一性標準整理重復數(shù)據(jù)。其次建立策劃數(shù)據(jù)與實際業(yè)務結(jié)合的有效集成解決方案。最后是根據(jù)不同的數(shù)據(jù)類型定制收集模版，更新數(shù)據(jù)收集模板，檢查保證數(shù)據(jù)的完整性、準確性，規(guī)劃完善數(shù)據(jù)維護流程。

（二）數(shù)據(jù)導入工作階段，是系統(tǒng)調(diào)整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移的重點所在。首先要在數(shù)據(jù)進行導入前的再次驗證與確認。其次制定選擇有效的數(shù)據(jù)導入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進行數(shù)據(jù)部分性、階段性測試導入，修改或完善導入模版及流程，最終及時、正確的將數(shù)據(jù)導入新系統(tǒng)。

（三）數(shù)據(jù)維護工作階段。根據(jù)數(shù)據(jù)維護流程與具體相關管理制度完善優(yōu)化更新系統(tǒng)中的相應數(shù)據(jù)。

五、結(jié)束語

數(shù)據(jù)的有效性管理與維護已成為企業(yè)生存的關鍵所在，這使得企業(yè)對信息數(shù)據(jù)的依賴性越來越強。本文闡述了企業(yè)改革重組ERP系統(tǒng)調(diào)整過程中的人力資源數(shù)據(jù)相關活動和管理方法，通過科學有效的處理調(diào)整各階段復雜數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)管理與數(shù)據(jù)遷移等工作，進一步使得系統(tǒng)性能得到充分的發(fā)揮。同時，也可以做為一種處理數(shù)據(jù)管理的辦法，在其他企業(yè)或系統(tǒng)其他模塊遇到類似問題時可以得到有價值的參考，這是具有著重要意義和作用的。

參考文獻

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[2]宋紅娟，我國國有企業(yè)實施ERP效果及原因分析[J].科技信息，2008（31）:132－133

[3]許豐富.RP實施中存在的缺陷與對策，中國管理信息化，2007年2月第10卷第2期

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【Keywords】enterprise group； human resource management； relationship； research

【中?D分類號】F279.23 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0013-02

1 引言

近年來，我國市場經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，使得各行業(yè)市場競爭日益激烈，這給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。在激烈的市場競爭條件下，企業(yè)集團要想進一步成長，就必須要做好人力資源管理工作。人力資源管理貫穿于企業(yè)集團的各個階段，對于企業(yè)集團的發(fā)展起到重要的促進作用。因此，研究企業(yè)集團成長與人力資源管理的關系顯得尤為重要，不僅可以提高企業(yè)各成長階段的人力資源管理水平，而且可以進一步加快企業(yè)的發(fā)展，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 企業(yè)集團成長及人力資源管理的相關概述

2.1 企業(yè)集團成長概述

同人類相似，企業(yè)集團也可以成長，它是指企業(yè)隨時間的發(fā)展而逐漸走向成熟，從而產(chǎn)生一個量變到質(zhì)變的過程[1]。其成長可以大致分為以下四個階段，即孕育階段、初創(chuàng)階段、成長階段和成熟階段（如圖1所示）。企業(yè)集團的成長是企業(yè)由內(nèi)向外的擴大，通過內(nèi)部結(jié)構的不斷優(yōu)化和調(diào)整，使得企業(yè)集團外在形象得到發(fā)展。

2.2 人力資源管理概述

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化管理手段，通過人才招聘、人才培訓以及績效考核等方式，對企業(yè)集團相關人員進行管理，從而實現(xiàn)企業(yè)集團的發(fā)展目標。人力資源管理對于企業(yè)集團的發(fā)展起到至關重要的作用，它貫穿于企業(yè)成長的各個階段，但是不同階段對于人力資源管理的要求也不相同。對此，研究企業(yè)集團成長與人力資源管理的關系顯得尤為重要，相關企業(yè)管理人員必須給予高度重視。

3 企業(yè)集團成長與人力資源管理的關系研究

由于企業(yè)集團成長的不同階段對于人力資源管理的要求不同，因此文章接下來具體從企業(yè)集團成長的各個階段與人力資源管理的關系進行詳細論述，以供參考。

3.1 孕育階段

企業(yè)集團的孕育期是指企業(yè)準備成立的一個階段，由于這一階段的企業(yè)集團還沒有真正的成立，因此不存在過多的人力資源管理。企業(yè)集團的孕育階段所涉及的人力資源管理僅僅是管理者挖掘和尋找人才的過程，并且通過個人能力和魅力將人才留住。盡管如此，企業(yè)管理者還必須要對人力資源管理相關工作進行細致考慮，為企業(yè)集團接下來的發(fā)展奠定基礎。

3.2 初創(chuàng)階段

企業(yè)集團的初創(chuàng)期是指企業(yè)成立并且開始運行，這一階段企業(yè)的主要目的是加強與外部市場的合作，以實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步運行。企業(yè)集團初創(chuàng)階段中的人力資源管理雖然不占據(jù)主要地位，但是同樣應當給予高度重視，這一階段的人力資源管理工作主要是以建立高素質(zhì)、高水平的團隊為核心，其中包括技術方法的科研團隊、產(chǎn)品方面的生產(chǎn)團隊以及運營方面的管理團隊，通過建立高素質(zhì)的團隊，實現(xiàn)企業(yè)集團的穩(wěn)步發(fā)展。

3.3 成長階段

企業(yè)集團的成長期標志著企業(yè)進入到了正常生產(chǎn)和運營的階段，在這一階段中，企業(yè)發(fā)展受到人力資源管理的影響較大，因此必須給予高度重視。在企業(yè)集團的成長階段，企業(yè)管理者擁有了高度的權威，并且對企業(yè)集團的內(nèi)部結(jié)構進行系統(tǒng)的劃分，設置一系列分支部門，包括財務管理部門、人事部門、技術開發(fā)部門、產(chǎn)品銷售部門等，并且在各個部門中設置相關的部門主管，將企業(yè)的工作進行劃分，從而提高了企業(yè)集團生產(chǎn)運營效率。成長階段的企業(yè)集團人力資源管理重視人才的引進，必須要在穩(wěn)定企業(yè)老員工的基礎上，引進高素質(zhì)的新員工，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最終目標。另外，成長階段的企業(yè)集團還必須要考慮到老員工的心態(tài)和新員工的能力，如果企業(yè)集團管理者從情感角度考慮，那么企業(yè)集團就會進入到高原平臺期；如果企業(yè)集團管理者從理性角度考慮，那么企業(yè)就會順利過渡到成熟期[2]。

3.4 成熟階段

成熟期是企業(yè)集團發(fā)展的最終目的，是判斷企業(yè)成功的標準。一個成熟的企業(yè)集團具備優(yōu)秀的核心競爭力和企業(yè)文化，并且能夠不斷創(chuàng)新出新的技術力量，促使自身在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。這一階段的企業(yè)集團不僅不能離開人力資源管理，而且對于人力資源管理的需求更加巨大。為了保證企業(yè)集團自身可以更加穩(wěn)步地發(fā)展，企業(yè)集團就必須要建立標準的人力資源管理制度和體系，其中包括員工培訓機制、員工待遇激勵機制以及績效考核機制等，通過完善人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)集團內(nèi)部人員的最優(yōu)化管理，保障人員工作的積極性，從而為企業(yè)集團的穩(wěn)步發(fā)展奠定堅實基礎。

4 企業(yè)集團人力資源管理相關建議

4.1 建立健全人力資源管理制度

企業(yè)集團應當建立健全、規(guī)范的人力資源管理制度，用制度去約束人力資源管理工作，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。而建立標準的人力資源管理制度需要從以下幾個方面進行考慮。第一，建立標準的?T工培訓機制。企業(yè)集團要想提高人力資源管理水平，必須要重視對員工的培訓，通過不斷提升企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，滿足社會發(fā)展對于人才的需求，從而推動企業(yè)的更進一步發(fā)展。第二，建立健全員工激勵制度。員工作為企業(yè)運行和生產(chǎn)的重要組成部分，對于企業(yè)集團的發(fā)展十分關鍵，因此科學有效的激勵措施是必不可少的，建立健全的員工激勵制度，一方面可以穩(wěn)定員工的工作情緒，另一方面也能提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。第三，建立標準的員工績效考核機制。企業(yè)集團要對員工的專業(yè)知識和能力進行定期的考核，考核內(nèi)容主要包括員工的日常工作情況以及操作規(guī)范性，將考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、良好、不及格”三個等級，并將其納入員工的薪資待遇中，以此激發(fā)員工的責任意識，幫助他們進一步成長，從而更好地服務于企業(yè)[3]。

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關鍵詞：供電公司；人力資源管理；瓶頸；解決對策

一、引言

隨著市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調(diào)整和改革其管理體制才能夠使自身適應新的發(fā)展環(huán)境，在這個調(diào)整過程中，供電公司的人力資源管理的問題日益明顯，面臨的瓶頸也越來越多，對這些瓶頸進行分析并采取有效的對策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項重要工作。

二、供電公司人力資源管理概述

1.人力資源管理的主要內(nèi)容

結(jié)合供電公司的業(yè)務范圍和服務內(nèi)容，招聘專業(yè)素質(zhì)過硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據(jù)公司職員的專業(yè)優(yōu)勢和能力，對職員進行合理的調(diào)配，將其安排在合適的崗位上；根據(jù)不同崗位對職員素質(zhì)和能力的要求，對其有計劃地開展培訓。從而實現(xiàn)對人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。

2.人力資源管理的意義何在

對人力資源進行科學合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動供電公司服務水平和服務質(zhì)量的提高，實現(xiàn)供電公司自身發(fā)展；同時，還能夠為其他同行的人力資源管理提供可借鑒經(jīng)驗，帶動整個供電行業(yè)素質(zhì)和服務水平的提高；供電行業(yè)在實現(xiàn)自身進步和對市場適應能力的同時，進一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。

3.人力資源管理需要滿足的要求

供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長遠的人力資源管理方案。在提供令用戶滿意的供電質(zhì)量的同時，能夠為公司今后的長期可持續(xù)發(fā)展打好基礎。

三、供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的瓶頸

1.從總體上來看近年來，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學歷、專業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。

2.面臨的瓶頸

（1）人力資源管理理念尚未轉(zhuǎn)變受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，我國供電公司對市場經(jīng)濟體制的適應能力不強，對人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動人事管理上：依然采取物質(zhì)獎勵和制度控制的方式管理人力資源、沒有給予公司員工足夠的重視、沒有將人力資源視為重要的管理對象、更沒有按照以人為本的思想進行人力資源管理。

（2）人才引進和選拔機制不夠健全

供電公司借助招聘平臺，進行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進和選拔機制上存有問題。比如：缺乏完善的外籍人才引進和管理方案，員工缺少對外交流的機會，沒有根據(jù)員工的個性進行崗位的分配和安排，沒有相應的競爭上崗機制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎懲機制依然不夠完善等。

（3）人力資源的結(jié)構不夠科學合理

供電公司人力資源結(jié)構不夠科學合理主要體現(xiàn)在兩個方面：①人力資源結(jié)構比例嚴重失調(diào)：在供電公司的人力資源中，有相當大一部分員工從事的是較為簡單的操作工作，在這部分甚至出現(xiàn)資源過剩的局面、從事管理工作的人員數(shù)量雖然不少，但是實際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級技術員工卻呈現(xiàn)出嚴重缺乏的局面。②公司內(nèi)部冗員現(xiàn)象較嚴重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農(nóng)民工或者專業(yè)能力較低的員工組成公司的一線工人隊伍，長期下來，這個隊伍的規(guī)模會不斷擴大，公司招收的這類員工的數(shù)量也會不斷增加，從而導致公司出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，嚴重制約公司的進一步發(fā)展。

（4）人力資源的培訓不充分

一些供電公司管理層由于自身對人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒有為公司員工制定培訓計劃，或者沒有給其提供培訓條件；一些公司雖然開展的有培訓工作，但培訓的方式落后，內(nèi)容枯燥，實際效果不佳。

四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對策有哪些

1.及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

通過增加對人力資源管理的了解，提高對其重視程度，并及時轉(zhuǎn)變供電公司人力資源管理的理念：重視對人力資源的管理，強調(diào)員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓和激勵的資金、為員工配置更完善的設備，以提高員工工作的熱情，在實現(xiàn)自身價值的同時，做到推動公司發(fā)展。

2.規(guī)范和完善人力資源的引進和獎懲方案

為公司員工提供出去交流學習的機會，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國內(nèi)其他優(yōu)秀公司，以及國外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強在關鍵技術研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績效指標和人力資源的考核方案，并對供電公司員工的工作情況進行考核；借助獎金、加薪、崗位調(diào)整等手段，根據(jù)員工的考核結(jié)果對員工進行適當?shù)莫剳?，以達到激勵員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構，提高員工素質(zhì)與能力

嚴格控制人力資源的招聘工作，并結(jié)合不同員工的專業(yè)素質(zhì)和能力對人力資源進行合理配置；要科學合理地引入高水平的專業(yè)技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結(jié)構，提高公司運行的整體效益；鼓勵員工主動學習或者接收公司提供的培訓工作，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應工作環(huán)境的變化和積極爭取職位調(diào)整，在實現(xiàn)員工自身進步的同時，調(diào)整和完善人力資源管理的結(jié)構。

五、結(jié)語

全面分析和認識人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應的措施實現(xiàn)對這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進供電公司和供電行業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]汪素君.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].中國科技縱橫，2015，（20）：130.

[2]任中武.電力企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題及化解對策分析[J].人力資源管理，2013，（10）：254.

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關鍵詞：科技型中小企業(yè)；人力資源管理外包；風險；應對措施

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，很多科技型中小企業(yè)很多都采用人力資源外包來適應激烈競爭的市場促進企業(yè)自身的不斷發(fā)展。人力資源外包，在科技型中小企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已成為現(xiàn)目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，作為先進管理方式的人力資源外包在促進小型企業(yè)帶發(fā)展的同時，也帶了一些風險。因此，科技型中小企業(yè)應當加強人力資源外包風險管理，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

一、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險概述

人力資源外包即是企業(yè)為了節(jié)約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務機構，讓其他外包機構來進行人力資源管理。科技型中小型企業(yè)實行人力資源外包能夠使企業(yè)把優(yōu)勢集中在企業(yè)的核心業(yè)務上，保證企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的績效；能夠為有效地幫助企業(yè)完成招聘、培訓業(yè)務，企業(yè)可以裁減相關招聘、培訓人員，節(jié)約管理成本；企業(yè)可以獲得更加專業(yè)的人力資源服務，不斷提高職員的滿意度，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。然而，中小企業(yè)在進行人力資源外包的過程中，由于企業(yè)自身特有的環(huán)境和核心競爭力，在進行人力資源服務外包時很難進行準確的預測，導致人力資源外包存在一定的風險，達不到人力資源外包的預期效果。人力資源管理外包風險往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個過程中。

二、科技型中小企業(yè)人力資外包現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈。然而，很多中小型企業(yè)由于規(guī)模較小以及資金的限制等原因，往往沒有設立專門的人力資源部門，企業(yè)的人事管理制度不完善，有的中小企業(yè)直接沒有人事管理制度，無法為就職員工提供完善的業(yè)務培訓機會和良好的福利待遇，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，導致人事管理混亂，企業(yè)員工滿意度不高，企業(yè)核心員工不斷流失，大大降低了企業(yè)的核心競爭力，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險形成原因

（一）外包商選擇不合理

我國現(xiàn)目前的人力資源管理的外包商主要有國內(nèi)外包商和國外外包商。我國的國內(nèi)人力資源管理外包商，雖然比較了解我國中小型企業(yè)的運營實際情況，但其規(guī)模往往都比較小，缺乏專業(yè)人力資源管理的理論知識；國外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規(guī)模以及專業(yè)人力資源管理的理論知識，然而卻又不了解我國中小型企業(yè)的人力資源管理的實際情況?，F(xiàn)目前中小型企業(yè)在進行人力資源外包時，選擇既具備專業(yè)人力資源管理的理論知識又了解我國中小型企業(yè)的實際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。

（二）企業(yè)內(nèi)部溝通不到位

一些中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包時，往往會影響企業(yè)的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問題，有的企業(yè)甚至會辭退部分人事部門的員工或者直接關閉人事部門。企業(yè)的一系列流程的重新構建，會影響到企業(yè)員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業(yè)績。此外，一些員工對人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業(yè)的經(jīng)營計劃，給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟損失。

（三）企業(yè)與人力資源管理外包商溝通不到位

現(xiàn)目前，我國很多的外包商在與中小企業(yè)進行人力資源管理外包合作時，往往存在溝通協(xié)調(diào)不當?shù)默F(xiàn)象，很難把握企業(yè)人力資源管理的目標及要求，導致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對企業(yè)的深入了解，無法滿足企業(yè)人力資源管理的目標及要求，無法制定符合企業(yè)員工的人力資源管理戰(zhàn)略。

（四）人力資源管理外包缺乏法律保障

我國的人力資源管理外包市場目前仍處于初期階段，市場發(fā)展仍未成熟，在規(guī)范人力資源外包業(yè)務的運作方面缺乏相關法律法規(guī)，導致人力資源管理外包業(yè)務運作混亂，無章可循，給中小型企業(yè)人力資源管理外包帶來了一定的風險，嚴重影響了我國人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

四、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險應對措施

科技型中小企業(yè)在人力資源管理外包時，應當盡量規(guī)避各類風險，保證企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務的正常開展。為了更好地規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理外包風險，可以從以下幾方面入手：

（一）合理選擇人力資源管理外包內(nèi)容

人力資源管理外包只能解決中小型企業(yè)部分的人力資源管理問題，若將企業(yè)的全部人力資源管理進行外包，不僅外包成本非常高，而且會泄露企業(yè)的核心技術和經(jīng)營信息，此外，還會導致企業(yè)的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包時應當合理選擇外包業(yè)務，把一些不涉及企業(yè)的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略制定中來，在保證企業(yè)核心技術和經(jīng)營信息安全的同時，盡量規(guī)避一些人力資源風險。

（二）制定合理的人力資源外包計劃

中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包前應當制定合理的外包計劃，計劃內(nèi)用應當包括以下幾點：①對企業(yè)員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達到企業(yè)預期的人力資源外包效果。②企業(yè)應當優(yōu)化自身內(nèi)部流程，現(xiàn)實與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監(jiān)督方案，保證人力資源管理外包的正常進行。

（三）合理選擇人力資源外包商

中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包時，應當合理選擇人力資源管理外包商。企業(yè)應當首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價格，其次是了解外包公司的整體實力，考察外包商是否具備專業(yè)人力資源管理技術和能力。此外還應當考慮外包商的客戶口碑。企業(yè)可以通過與外包商曾經(jīng)合作過的客戶進行交流，客觀了解外包商的整體實力、是否具備專業(yè)人力資源管理技術和能力以及信譽程度。

五、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業(yè)適應激烈的競爭市場和促進企業(yè)自身發(fā)展的有效手段，成為現(xiàn)目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，人力資源管理外包也會企業(yè)帶來一定的風險，如：泄露企業(yè)的核心技術和經(jīng)營業(yè)務，降低員工的工作積極性等風險。因此，企業(yè)應當對人力資源管理外包風險的規(guī)避，保障人力資源管理外包業(yè)務正常開展，促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

參考資料：

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篇5

關鍵詞 新型 電力企業(yè) 人力資源管理 信息化

隨著信息技術的迅速發(fā)展，對我國電力企業(yè)人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理的主要核心是人。人力資源管理來源于信息化管理理念，為企業(yè)構建高效的人力資源管理新模式，能夠提升電力企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對電力企業(yè)人力資源管理進行科學的研究，對確立電力企業(yè)遠景規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的作用。

一、人力資源管理信息化概述

（一）含義

人力資源管理信息化是對以往傳統(tǒng)的人力資源管理做出的一次改革，主要是利用信息化技術對人力資源管理進行優(yōu)化的過程。企業(yè)人力信息管理信息化就是指在人力資源管理過程中，利用信息技術、環(huán)境、資源，對人力資源信息進行管理。也就是說，通過信息化的人力資源管理，能夠使企業(yè)人力資源管理人員實現(xiàn)信息化、現(xiàn)代化的管理，從繁忙的工作解脫出來。

（二）優(yōu)勢

通過對員工進行培訓，讓員工提升專業(yè)素質(zhì)，了解企業(yè)文化，熟悉業(yè)務流程，能夠有效地提升員工的工作效率。人力資源管理涉及較為寬闊的領域，人力資源管理能夠優(yōu)化管理項目，并且可以對員工的職責進行分配等，規(guī)范企業(yè)管理業(yè)務的流程，為企業(yè)解決后顧之憂。人力資源管理信息化能夠?qū)崿F(xiàn)“走出去”的發(fā)展策略，讓管理人員去學習其他管理經(jīng)驗來落實到企業(yè)中去，解決企業(yè)中現(xiàn)有的問題，能夠使管理方案的有效優(yōu)化與提升，保證人力資源管理能夠不斷優(yōu)化。

二、新型電力企業(yè)人力資源管理信息化建設中存在的問題

（一）對人力資源管理重視度較低

目前，我國電力企業(yè)管理人員對生產(chǎn)方面的改革過度重視，而對于人力資源管理方面重視度卻很低，企業(yè)管理人員并沒有認識到人力資源管理對電力企業(yè)發(fā)展起到的作用。很多領導對建設人力資源管理信息化進行漠視，在等待時間成熟時，在進行人力資源管理，然后把精力都放在生產(chǎn)的技術革新和生產(chǎn)安全性工作方面。領導在認知方面的不足，對人力資源信息化建設起到阻礙的作用，使人力資源管理信息化建設得不到大家的重視，甚至人力資源管理人員，也消極應對工作。有的電力企業(yè)管理人員雖然對信息化的建設改革給予重視，但是卻在建設過程中，有一些不科學的理解偏差。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理的影響

傳統(tǒng)人力資源管理體制不完善，且程序不規(guī)范，對目前新型電力企業(yè)人力資源管理信息化建設依然存在影響，大多數(shù)企業(yè)只是把原來的行政人事部門換成人力資源管理部門。因此，人力資源管理流程沒有明確、清晰，信息集成度也不高，致使在信息化的環(huán)境下無法也管理暢通。信息化程度不高，使數(shù)據(jù)不能有效地對現(xiàn)狀進行反映，從而影響企業(yè)高層做出準確的決策。

（三）軟件開發(fā)能力不足

目前，許多人力資源軟件開發(fā)商處于不成熟階段，所以，開發(fā)商設計的人力資源信息系統(tǒng)，僅處于一般的系統(tǒng)，不能滿足電力企業(yè)人力資源管理信息化建設的需求。有些系統(tǒng)安全性能不高，會造成機密泄露的風險。

（四）缺乏風險意識

社會經(jīng)濟發(fā)展的變化，電力企業(yè)經(jīng)營風險也在增大，但是，很多電力企業(yè)沒有風險意識，經(jīng)營范圍隨意，缺乏有效的風險預防和控制的管理策略，致使電力企業(yè)在遇到風險時，抵抗能力較差。

三、新型電力企業(yè)人力資源管理信息化建設的對策

（一）加強對人力資源管理的重視程度

在電力企業(yè)中，管理人員要對人力資源管理有個全新的認識。電力企業(yè)管理人員要意識企業(yè)人力資源管理的重要性，它是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的動力，能夠加快企業(yè)建設步伐，能夠提升企業(yè)產(chǎn)業(yè)水平，是生產(chǎn)力各要素的基本要素。人力資源管理信息化要循環(huán)漸進，積極對企業(yè)內(nèi)部人員進行培訓，培養(yǎng)內(nèi)部人員的知識的掌握和相關技能，提升內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)。

（二）建設人力資源管理信息化的制度

摒棄以往的人力資源管理的相關制度，建立符合人力資源信息化要求的規(guī)章制度，并對人力資源電子文件歸檔、網(wǎng)站建設以及管理方面制定規(guī)章制度，還要定制人力資源整合、采集等方面的標準，建立人力資源管理信息化激勵約束機制，然后從法制、技術以及管理進行協(xié)調(diào)與規(guī)范，使人力資源信息化各要素之間互相聯(lián)系，確保人力資源管理信息化系統(tǒng)能夠健康運行與發(fā)展，推動人力資源管理信息化建設。

（三）加強人力資源管理信息化基礎設施的建設

企業(yè)人力管理信息化建設作為關鍵的就是對基礎設施進行建設，也就是說，對計算機網(wǎng)絡以及配備合適的計算機，建立結(jié)構合理的信息化基礎設施，從而為推進企業(yè)人力資源信息化的管理。對人力資源信息化基礎設施進行建設，一是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的辦公自動化。使用人工手段進行對人力資源的收集、處理已經(jīng)不能夠適應時代的需求，要實現(xiàn)人力資源管理辦公的自動化模式，是人力資源管理信息化的關鍵。二是開展軟硬件基礎設施建設。三是開展網(wǎng)絡建設，利用現(xiàn)代化信息技術對管理模式進行優(yōu)化，并構建一個共享資源平臺，提升網(wǎng)絡技術和計算機技術在人力資源管理的應用，從而逐步提升企業(yè)人力資源管理信息化水平。

（四）完善風險控制體系

眾所周知，做企業(yè)就會伴隨著風險。因此，企業(yè)要建立風險的控制體系，其中包括對企業(yè)的內(nèi)部風險和企業(yè)的外部風險。企業(yè)管理人員要樹立企業(yè)風險的預防意識，加強對企業(yè)風險的識別能力，在風險分析和管理中，主要任務就是要對企業(yè)的內(nèi)部風險和外部風險進行明確，找出致使產(chǎn)生風險出現(xiàn)的原因，然后為后面的風險預測和風險度量以及風險決策奠定基礎。在風險識別后，企業(yè)要對風險進行度量，確定風險對企業(yè)發(fā)展的影響程度，然后采取相應的措施應對，運用一定方法來對風險發(fā)生的可能性以及風險發(fā)生產(chǎn)生的損失進行程度和范圍的預測。做完風險度量以后，電力企業(yè)領導通過分析報告，然后做出準確的決策，降低風險對企業(yè)的危害程度。

篇6

關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理模式；優(yōu)化舉措

一、關于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對象，國內(nèi)關于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展狀況著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由彼得德魯克于1954年出版的著作《管理的實踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學者們對這一概念的內(nèi)涵進行了進一步的闡述，認為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業(yè)中的每個微觀個體進行有效適當?shù)墓芾?，其中管理的?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調(diào)。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的產(chǎn)物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉(zhuǎn)向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質(zhì)性的管理，而是將人力資源的物質(zhì)性與價值性相結(jié)合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多W舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點是將人力資源的管理實踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。

二、企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題分析

人力資源管理是在企業(yè)組織的文化進行的管理，但同時也存在一些問題：首先，人力資源管理模式的靈活性較低。企業(yè)通常情況下會選擇已成功的經(jīng)營組織模式應用于自身的企業(yè)組織建設中，而企業(yè)在規(guī)模擴大的過程中往往會忽略其企業(yè)新市場開拓地的文化及理念，簡單的復制母公司的企業(yè)文化應用于新市場。地域及文化的差異將會造成新市場對于企業(yè)文化不同的理解與解釋，企業(yè)績效因此承擔較大的風險。其次，人力資源管理的職能完善度較低。人力資源管理職能未能涉及到企業(yè)組織員工管理的各個方面，所疏漏之處必將影響整個企業(yè)的效益。其中主要表現(xiàn)在四個方面，第一，缺乏完善的人力資源規(guī)劃。第二，人力資源的獲取及評測方式不恰當。第三，人力資源的培育與開發(fā)過度標準化，忽視個性化。第四，人力資源的績效考核缺乏激勵性和鼓勵性。

三、企業(yè)文化下優(yōu)化人力資源管理的舉措

企業(yè)文化作為企業(yè)組織人力資源管理的首要理念指導，發(fā)揮著重要的作用，在各有特色的企業(yè)文化中，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，有效管理可從以下幾個方面進行。

（一）全局性重視人力資源管理工作

人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養(yǎng)、人才留用以及人才評測等方面，體現(xiàn)出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業(yè)核心競爭力之一，而企業(yè)人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生正向提升作用。企業(yè)應樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規(guī)律的前提下，展現(xiàn)、尊重人才個性，建立與企業(yè)文化價值相一致的人才個人價值的人力資源管理模式，達到人性化、組織化，用人才、留人才及發(fā)展人才的效果，提升企業(yè)績效。

（二）系統(tǒng)性整合人力資源管理職能

人力資源管理職能之間相互聯(lián)系卻又各有不同，有效實現(xiàn)職能之間的相互銜接將大大提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理職能的冗多，不僅會增加企業(yè)部門職能間的摩擦，還會導致工作的協(xié)調(diào)性下降。因此，需要系統(tǒng)新整合人力資源管理職能，一方面建立健全職能體系，部門內(nèi)職能間的關系及運作有制可尋；另一方面，樹立一致的人力資源管理理念及人才戰(zhàn)略目標。

（三）提高企業(yè)文化的適應性

企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的成長與發(fā)展，企業(yè)不同階段、不同市場開發(fā)過程中面對的事不同的地域文化，這就需要企業(yè)文化具有較高的適應性。對不同市場、不同消費者的認知在自身企業(yè)文化的指導下可實現(xiàn)在市場本土的調(diào)整，及時適應市場所需及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。靈活的企業(yè)文化也會增強企業(yè)人力資源管理的彈性，企業(yè)中多種文化、多種環(huán)境及不同員工參與企業(yè)組織的發(fā)展。建立企業(yè)獨特的文化個性，尋找不同文化間的共同鏈接點，以非正式的、無形的形式推動人才資源的效用的發(fā)揮，增強企業(yè)的文化生命力。

參考文獻：

[1]孫麗華.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響[J].《國際商務———對外經(jīng)濟貿(mào)易大學學報》，2016，（06）:137-146.

篇7

關鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 對策

0 引言

虛擬人力資源管理是近年來使用現(xiàn)代信息技術實現(xiàn)人力資源管理的新方法、新手段，是為了適應虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。根據(jù)企業(yè)實際情況，把部分人力資源內(nèi)容轉(zhuǎn)給專門的服務機構管理，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門更好地專注于核心人力資源部分，提高企業(yè)核心競爭力。

1 虛擬人力資源管理概述

虛擬人力資源管理是指以合作關系為基礎，充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術，幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。[1]

引入虛擬人力資源管理后，企業(yè)管理的對象將包括核心員工、臨時性員工以及跨邊界員工。核心員工是企業(yè)人力資源管理的主要管理目標，臨時性員工是企業(yè)根據(jù)一定階段臨時聘用的員工，根據(jù)時間、項目類別以及要求有多種形式?？邕吔绲膯T工則是指企業(yè)非傳統(tǒng)意義上的員工，是虛擬、動態(tài)中的員工或是外包形式下的員工。目前，雖然邊緣上和跨邊界的員工管理主要還是納入員工所屬的傳統(tǒng)邊界內(nèi)的管理，但隨動態(tài)聯(lián)盟和外獲資源的不斷發(fā)展，會逐步納入虛擬人力資源管理的范疇。

虛擬人力資源管理能讓企業(yè)騰出時間，做與戰(zhàn)略相關的工作，如職業(yè)規(guī)劃、績效管理等，滿足企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性的需要；它能讓企業(yè)辦妥自己不敢做或不能做的事，如職位評價、流程再造，滿足企業(yè)人力資源管理柔性的需要；它能讓企業(yè)摒棄“鋪大攤、做小事”的狀況，節(jié)約人工成本，如委托專業(yè)機構進行薪酬發(fā)放、課程培訓等，滿足企業(yè)人力資源管理效益性的需要；它能讓企業(yè)外向結(jié)交、吐故納新，提高服務檔次，吸收服務理念，滿足企業(yè)人力資源管理的要求。

2 虛擬人力資源管理存在的問題

企業(yè)在實行虛擬人力資源管理時，存在下列問題：

2.1 成本問題 企業(yè)在實施虛擬人力資源管理過程中，都非常關心所付出的成本與所得回報。正是為了降低人力資源管理成本，企業(yè)才將部分人力資源管理內(nèi)容外包給專業(yè)服務機構，如招聘、薪酬、培訓、考勤、績效考核等。但是，外包并不意味著成本能馬上降低。僅僅計算人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設備等，然后再與虛擬管理的成本進行比較，這種計算方法過于簡單，缺乏科學性。企業(yè)重新整合意味著可能存在一個由于時間延遲所造成的潛在轉(zhuǎn)換成本，同時，由于專業(yè)服務機構提供的服務方案可能會因為未充分考慮企業(yè)需求而導致相關損失，從而造成成本高于預期。

2.2 風險問題 風險問題包括安全風險、勞動風險等。企業(yè)將人力資源管理的部分工作外包，有可能產(chǎn)生商業(yè)泄密、產(chǎn)權糾紛以及聘用員工的勞動爭議、勞動糾紛等問題。此外，在與專業(yè)服務機構合作時，如果兩者之間企業(yè)文化理念差別較大，可能導致今后合作過程中的風險。[2]

2.3 員工問題 虛擬人力資源管理導致用人觀念發(fā)生改變，從“為我所有”轉(zhuǎn)換為“為我所用”，這種“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，可能會造成勞資關系重疊，導致員工在職務升遷、培訓、職業(yè)規(guī)劃、歸屬感等方面造成困擾，員工利益得不到保證，導致員工工作積極性降低。同時，也會對員工績效評估造成困難。此外，員工的穩(wěn)定性差，可能會帶來一些不必要的風險。

2.4 溝通問題 有效溝通是成功實施虛擬人力資源管理的關鍵。在虛擬人力資源管理模式下，成員可能跨地域分布，必須依賴電話、傳真、網(wǎng)絡等現(xiàn)代信息化技術手段。這種溝通可能會因為面對面交流減少等而產(chǎn)生信息反饋不及時、意見觀點不能充分表達等問題。

2.5 管理問題 虛擬人力資源管理對人、技術、信息等方面的協(xié)調(diào)功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同時，合作伙伴流動性大，不利于技術積累和技術保密。而合作伙伴的分散性，不利于資源的全局優(yōu)化和項目的監(jiān)督控制，使管理問題更加復雜。[3]

因此，如何避免或改善這些不利的方面、使虛擬人力資源發(fā)揮更好的作用是非常有意義的研究內(nèi)容。

3 解決對策

3.1 成本問題對策研究 企業(yè)應與專業(yè)服務機構密切合作，充分溝通，使服務機構能充分理解企業(yè)需求，為企業(yè)制定科學合理的人力資源管理解決方案。為了保證實施虛擬人力資源管理的質(zhì)量，企業(yè)還在實施過程中密切關注實施效果，隨時提供反饋意見。同時，在計算成本問題時，還應綜合考慮企業(yè)員工未來能力、企業(yè)狀況、員工和管理人員滿意度等問題。

3.2 風險問題對策研究 企業(yè)在實施虛擬人力資源管理前，對自身的能力、成本效益以及服務機構的基本情況進行綜合研究和分析，慎重選擇一個有信譽、實力雄厚和熟悉企業(yè)情況的服務機構，并與之簽訂完善的合同，以降低企業(yè)風險。

3.3 員工問題對策研究 企業(yè)應積極與虛擬人力資源管理所屬員工溝通，抱著對員工負責的態(tài)度，為其制定合適的職業(yè)規(guī)劃，有效實施績效考核，提供相關培訓，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展，既可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，也為人才的再次外借奠定基礎。[5]

3.4 有效溝通問題對策研究 有效溝通既包括企業(yè)與員工的溝通，又包括員工團隊之間的溝通?？梢酝ㄟ^BBS、郵箱以及語音視頻技術等手段，實現(xiàn)實時溝通，及時傳達企業(yè)政策，項目規(guī)劃等，加強員工對企業(yè)的信任，自由地交流思想，討論問題。

3.5 管理問題對策研究 企業(yè)應該明確和服務機構各自的權利，通暢企業(yè)和服務機構的信息溝通，注重實施過程中的協(xié)調(diào)、溝通，建立有效溝通的信息網(wǎng)絡，對項目、人員實施有效監(jiān)控，采取科學的激勵機制，建立誠實互信的關系，加強合作與協(xié)調(diào)。

4 結(jié)束語

企業(yè)虛擬人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，沒有固定模式，需要不斷地嘗試與探索，只有充分了解虛擬人力資源管理存在的問題，合理配置企業(yè)資源，切實加以改變，虛擬人力資源管理才有可能取得成功。

參考文獻

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[3]王卓.虛擬團隊管理理論與創(chuàng)新[D].天津.天津大學.2003.

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一、人力資源管理概述

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基石。人力資源管理是現(xiàn)代經(jīng)濟高速發(fā)展的必然產(chǎn)物，企業(yè)規(guī)模越大對人力資源管理依賴性越強，只有通過有效的人力資源管理才能調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，促進其工作的有效完成。人力資源管理是科學配置人力及績效考核的主要手段。人力資源管理的定義是：企業(yè)根據(jù)人力資源需求進行的招聘、甄選、培訓、報酬、考核、激勵的一系列相關活動，以實現(xiàn)保障組織目標的實現(xiàn)。人力資源管理六大模塊分別是：人力資源規(guī)劃、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動關系管理、培訓與開發(fā)、績效管理[1]。人是企業(yè)最基本組成單位，沒有人就沒有企業(yè)。通過人力資源管理的計劃、組織、控制，才能夠更好的處理人與企業(yè)、人與人的關系，使員工能夠更好的完成工作，保障企業(yè)穩(wěn)定，使員工能力得到最大化發(fā)揮。企業(yè)經(jīng)營離不開人力資源管理，提高人力資源管理水平，不僅能夠提高企業(yè)競爭實力，更能夠強化各部門協(xié)調(diào)性，提高整體工作效率，提升管理水平。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟系統(tǒng)中不可或缺的重要組成部分，不僅促進著經(jīng)濟發(fā)展，更為社會提供了更多就業(yè)崗位。新時代背景下經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯，國際經(jīng)濟往來日益頻繁，加入WTO雖然帶來了更多商機，卻為外國企業(yè)進入中國市場創(chuàng)造了更多機會，這使得國內(nèi)市場競爭日益激烈。目前我國民營企業(yè)多以中小企業(yè)為主，不僅經(jīng)營規(guī)模小，且融資能力差，缺乏資金支持，技術手段落后，在激烈的競爭中時常面臨經(jīng)營困境[2]。在這種情況下，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位越發(fā)突出。中小企業(yè)想要在困境中求發(fā)展，應充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，提升核心競爭力，強化人力資源管理。但相關數(shù)據(jù)顯示目前我國中小企業(yè)人力資源管理方面普遍存在問題，經(jīng)營者多缺乏人力資源管理意識，對人力資源管理的重要性并沒有一個正確認識，甚至一些管理者錯誤的認為企業(yè)規(guī)模小并不需要人力資源管理。許多中小企業(yè)缺乏人力資源管理制度，缺少必要的績效考核制度。這不僅造成了人力資源流失，更使得企業(yè)人力資源優(yōu)勢無法得到發(fā)揮，十分不利于中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理策略

通過以上分析不難看出，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性，加強企業(yè)人力資源管理，具有重要意義。中小企業(yè)想要在激烈的競爭求生存，謀發(fā)展，必須加強人力資源管理，提高人力資源管理水平。下面通過幾點來分析我國中小企業(yè)人力資源管理策略：

（一）制定人力資源管理制度

企業(yè)應積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理觀念，正確認識人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理的重要性，提高重視，制定人力資格管理制度，將人力資源管理工作落到實處。制度的制定是人力資源管理規(guī)范化的主要手段。制度不僅為企業(yè)人力資源管理指明了方向，更有效促進了人力資源管理職能的發(fā)揮。另一方面，制度還能夠有效強化人力資源管理執(zhí)行力，保障了人力資源管理有效性[3]。但在制度制定時必須結(jié)合企業(yè)實際情況，以保障制度的可操作性。

（二）合理構建績效考核框架

績效考核是人力資源管理的主要任務，想要發(fā)揮人力資源管理職能，激發(fā)員工能力，使企業(yè)人力資源優(yōu)勢得到發(fā)揮，合理構建績效考核框架必不可少。績效考核能夠提升員工業(yè)務素質(zhì)、工作效率、工作效果。但在績效考核構建時，必須要保障合理性及科學性，堅持獎罰結(jié)合原則，對能夠給企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工給予獎勵，對不能完成工作任務的員工給予處罰。另外，績效考核內(nèi)容需能夠反映員工工作狀態(tài)和業(yè)績。績效考核內(nèi)容制定時要根據(jù)崗位不同及崗位實際要求，并結(jié)合企業(yè)目標管理制定，從而保障可行性。

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關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 戰(zhàn)略

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容之一，是對企業(yè)生產(chǎn)力資源的控制，對于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展有著重要的意義。目前，我國正處于社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的新時期，現(xiàn)代企業(yè)在迎來諸多機遇的同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟競爭體制下，企業(yè)的生存和發(fā)展要求必須加強企業(yè)人力資源管理，從而確保企業(yè)經(jīng)濟效益水平的提高。但就我國企業(yè)人力資源管理當前的現(xiàn)狀來看，仍存在著許多漏洞和不足，嚴重阻礙著企業(yè)的正常運營，企業(yè)人力資源管理改革勢在必行。對此，本文主要從以下幾個方面進行了分析研究。

1.人力資源的概述

人力資源是企業(yè)經(jīng)營過程中的核心生產(chǎn)力資源，包括員工的智力成果和體力勞動能力兩方面內(nèi)容，其科學管理和應用對于確保企業(yè)運營、推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展有著重要的意義。就人力資源的特點來看，人力資源具有能動性、智力性、再生性、時效性、核心性以及生物性和社會性的雙重屬性。

2.人力資源管理在企業(yè)中的重要性

在現(xiàn)代管理理論中，人才管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)力水平的高低。近年來，隨著企業(yè)市場競爭壓力的逐漸增大，人力資源管理作為影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關鍵因素也越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視，逐漸成為企業(yè)管理改革研究的重大課題之一。這就使得人力資源管理在企業(yè)中的重要性更為突出，其控制的加強對于企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用，主要表現(xiàn)在：有利于激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；有利于降低勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；有利于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立和完善。

3.我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)作為市場競爭的主體，面臨著嚴峻的競爭形勢，迫切要求加強管理，采取有效手段，不斷提高企業(yè)的綜合競爭力和經(jīng)濟效益水平。其中，人力資源管理重要性的突出使得企業(yè)將人力資源管理作為管理改革的核心內(nèi)容，不斷加強完善。

3.1人力資源管理戰(zhàn)略的宏觀發(fā)展趨勢

二十一世紀以來國內(nèi)外有許多知名的企業(yè)都通過提出“以人為本”的人才管理戰(zhàn)略發(fā)展和壯大自己，把人力資源管理放在與企業(yè)發(fā)展密切相關的其他管理同等重要的地位來看待。所以，越來越多的企業(yè)單位開始對其給予高度的重視。

3.2企業(yè)人對于人力資源管理戰(zhàn)略的重要性認識程度

人力資源管理對企業(yè)的未來發(fā)展起到引導、支持和創(chuàng)新的作用，在企業(yè)變革的大環(huán)境下，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中更是扮演不可替代的角色，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)立足于市場的根基，是企業(yè)人不可或缺的戰(zhàn)略意識。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略機制的建立

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理戰(zhàn)略機制的建立完善對于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。目前，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性日益突出，迫切需要引起企業(yè)的高度重視和有效管理。在充分認識到我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略現(xiàn)狀的基礎上，必須深化研究，建立健全的人力資源管理戰(zhàn)略機制，以保證企業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。

4.1讓該戰(zhàn)略觀念深入企業(yè)人心里

企業(yè)的管理者要讓人力資源管理戰(zhàn)略逐漸成為企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的組成部分，把人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略目標作為企業(yè)發(fā)展整體目標的決定性內(nèi)容。因此，管理者應該明確了解人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)中的重要意義。

4.2企業(yè)應該從戰(zhàn)略的高度來制定該戰(zhàn)略的長期的規(guī)劃。

企業(yè)應該從戰(zhàn)略的高度來制定該戰(zhàn)略的長期的規(guī)劃，需要做好人力資源的現(xiàn)狀分析和需求預測工作，適時的引進新的合格的預備人才。同時，結(jié)合自身實際，客觀的提出人才當量和培訓經(jīng)費投入率。此外，還應加強企業(yè)人力資源結(jié)構的調(diào)整，鼓勵崗位成才。

4.3企業(yè)應制定完善的吸引人才的相應政策，要注重員工的待遇問題。

企業(yè)在人力資源管理的中， 良好的福利條件是現(xiàn)今階段大部分企業(yè)最主要的、也是最有效的留人手段。要把人力資源管理同企業(yè)的經(jīng)濟效益密切的結(jié)合到一起，盡量為員工提供一個相對舒適安全的工作環(huán)境，提高企業(yè)員工精神層面的滿意度。

4.4企業(yè)要重視人力資源的后備、調(diào)整和對企業(yè)人力資源潛力的培訓和開發(fā)。

企業(yè)對人力資源的管理必須結(jié)合實際情況，針對企業(yè)運行中遇到的實際問題都對員工開展培訓工作。企業(yè)可以采取分專業(yè)、分層次的有特定目標的培訓方式。同時還要在企業(yè)內(nèi)部建立一個完善的激勵制度。

5.結(jié)語

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重點在于人才的培養(yǎng)發(fā)展，人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)生存和發(fā)展中有著重要的意義。在充分了解到我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略現(xiàn)狀的基礎上，要求企業(yè)必須順應現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢，通過不斷進行人力資源管理戰(zhàn)略的完善和創(chuàng)新，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，確保企業(yè)的生存和發(fā)展。

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關鍵詞：人力資源管理;項目管理;有效應用

科技的發(fā)展以及市場經(jīng)濟的發(fā)展使企業(yè)運營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)盈利的方式也隨之改變。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)以整體為單位實現(xiàn)生產(chǎn)、銷售以及利潤核算;在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程當中，企業(yè)各部門的員工可以被拆分再進行重建，形成一個個小單位，分別去實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這些小的團體被稱為企業(yè)項目組，對企業(yè)項目組進行管理，逐漸成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。

1. 企業(yè)項目管理概述

1.1 企業(yè)項目管理的目的

企業(yè)項目管理是對企業(yè)項目組進行的管理，包括項目組成立、為項目組提供相應的資源、對項目進行過程中的事務進行管理幾個實施過程。實際上，企業(yè)項目管理的對象不僅限于企業(yè)項目組的成員，還包括涉及項目全局的各種企業(yè)事務的管理。

1.2 在項目管理中應用人力資源管理的必要性

企業(yè)項目管理以項目組中人、事、資源的統(tǒng)一協(xié)調(diào)為項目目的達成的唯一手段，因此，在企業(yè)項目管理中有必要應用人力資源管理方法和策略，以使項目組中的員工將工作重心放在項目的總體目標實現(xiàn)上;另外，項目實現(xiàn)過程中需要有企業(yè)人力資源管理的支持，因此，有必要在項目管理中進行人力資源管理，從整體上提高企業(yè)管理的效率。

2.人力資源管理在項目管理中的有效應用

2.1 使用員工管理策略進行團隊建設

企業(yè)項目組的工作效率高低、項目建設目標是否能夠完成，與項目團隊建設的成果息息相關。因此，建設一支高績效、高水平的團隊，成為項目管理的首要目標。企業(yè)的項目團隊由不同的員工組成，要使這些員工在一個團隊中能夠?qū)崒嵲谠诘匕l(fā)揮自己的作用，并且在工作的過程中通過密切的配合保證項目的進展順利，就必須使項目組中的員工產(chǎn)生一致的價值觀、對項目的目標看法一致，以團隊目標的達成作為自己的工作階段目標。要達成這個項目管理目的，就有必要使人力資源管理方法參與進來，通過員工管理以促進團隊建設。項目管理負責人可以使用人力資源管理中的無領導小組活動，來確定團隊中每個員工的性格、在團隊中的角色，并使團隊中的各個成員通過無領導小組活動認識到自己在團隊中的作用;項目管理者也可以使用一對一談話的方式，了解團隊成員對項目的認知程度并通過充分交流，去協(xié)調(diào)團隊成員，提高團隊凝聚力。

2.2 采用人本管理思想以使項目成員績效提升

現(xiàn)代人力資源管理中的人本管理思想，能夠為企業(yè)項目管理提供借鑒，并使項目成員的績效有效提升。例如，企業(yè)新成立的項目組即將開發(fā)的項目是一項科技含量很高的業(yè)務，則項目管理就不應該再將員工每天到公司打卡，每天填寫績效報表當成管理員工績效的主要方式，而是應該滿足員工動用創(chuàng)造性的需要，為員工提供廣闊的思考空間。項目管理負責人可以采用彈性工作制度，不要求項目成員在固定的時間上下班，但需要項目成員在規(guī)定的時間內(nèi)使項目進行到相應的程度，如果不能，則處于相應的懲罰，這樣，員工既有壓力，又有動力，績效提升的也比較快。

2.3 采用績效考核的方式以保證項目管理的效力

項目管理的效力體現(xiàn)在項目組各成員的工作積極性和項目的實際進度上，而項目組成員的工作積極性卻以項目對員工個人發(fā)展以及員工訴求的滿足為基礎，因此，在項目管理過程中一定要建立嚴格、公平的績效考核方式，以保證項目組成員的工作積極性，保證項目進行順利。項目管理者可以使用人力資源管理中的績效考核方式，即對每個員工在項目中的具體責任進行明確界定，根據(jù)責任的輕重以及工作量的多少來來劃分績效水平，使用350度考核的方法來評定項目組各成員的績效，并對高績效的員工給予物質(zhì)或精神獎勵，只有這樣，員工在項目進程中才能充分發(fā)揮他們的主觀能動性，項目管理的效力才能夠達成。

3. 在企業(yè)項目管理中應用人力資源管理方法時應注意的問題

3.1 注意人力資源管理成本不要超支

企業(yè)項目管理中的人力資源管理活動通常所占用的人力資源資源比普通的企業(yè)人力資源管理所用的資源多得多，因此，在企業(yè)項目管理中應用人力資源管理方法時，應注意所使用人力資源管理成本不能太過。一般，企業(yè)會對項目組撥發(fā)一定數(shù)量的資金用以項目的開展，但項目資金有限，一旦被人力資源管理占用過多，就可能影響項目的整體發(fā)展狀況。

3.2 注意企業(yè)項目的特殊性

除了組織績效管理、人本管理以及團隊建設之外，還有許多人力資源管理策略可用于企業(yè)項目管理。但并非所有人力資源管理策略都是通用的，不同企業(yè)的不同項目有著十分明顯的特征，有些項目的進行過程需要項目組成員按部就班地工作，彈性工作時間這種管理方法就不適合。因此，在項目管理中應用人力資源管理方法，還應考慮到企業(yè)項目的特殊性。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)項目管理中使用有助于員工工作績效提升、有助于團隊建設的辦法和對策，能夠幫助項目目的有效達成，并能夠從整體上提高企業(yè)管理的效果。人力資源管理中的許多手段都可以被項目管理所借鑒，從而使項目團隊建設更為高效、員工在項目組中的工作績效有所提升。在應用人力資源管理方法時，項目管理者應始終注意立足于目標的特點，并控制人力資源的成本，只有這樣，才能使人力資源管理在項目管理中的應用更高效。

參考文獻：

[1]戈迎春.人力資源管理在項目管理中的有效應用[J].科技與企業(yè)，2014（8）：106-107