導語：如何才能寫好一篇機關事業(yè)單位人事管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、實施范圍

本市各類機關、事業(yè)單位，根據(jù)一定時期工作任務及業(yè)務延伸發(fā)展的實際需要，在核定的編制內，聘用6個月以上，大專以下學歷的專業(yè)技術人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。

二、聘用原則

機關、事業(yè)單位的后勤事務原則上實行社會化管理，部分尚未實行后勤事務社會化管理的單位，要逐步過渡。

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采取考試與考核的辦法進行公開招聘。

堅持總量控制與調整結構相結合的原則，在單位職位空缺的前提下，經(jīng)市政府批準，每年有計劃地組織招聘。

堅持回避制度的原則，從事招聘工作的人員以及報考者有《國家公務員任職回避和公務回避暫行辦法》第二條所列親屬關系之一的，在招錄和聘用過程應當回避。

三、聘用條件和方式

機關、事業(yè)單位有職位空缺，需要補充人員的，應當依照本辦法的規(guī)定采取公開招考或選聘的方式招聘。

應聘人員須具備下列條件：

（一）遵守中華人民共和國憲法、法律、法規(guī)；

（二）符合職位說明書規(guī)定的任職資格條件；

（三）身體健康；

（四）應聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下，應聘專業(yè)技術崗位的年齡在45周歲以下（屬特殊專業(yè)人才和特殊職位，經(jīng)市人事部門批準，年齡可適當放寬）；

（五）崗位聘用人員原則上在市內戶籍居民中招聘；市內人才緊缺的職位，可面向市外招聘，但應具有大學本科以上學歷（確因職位特殊，需放寬學歷招聘的，須報市人事部門批準）。

崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負責。市人事局主要負責增人計劃的下達，招聘方案的審批，招聘對象資格的審查，綜合基礎知識的考試，招聘人員結果的審定，聘用合同的審核備案、人事，并對招聘全過程進行指導，會同紀檢、監(jiān)察部門共同搞好監(jiān)督；用人單位和主管部門負責招聘方案的制訂、報名、專業(yè)知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。

公開招聘人員，由市人事局統(tǒng)一招聘公告。

因保密需要不宜公開招考的職位或因專業(yè)特殊難以形成競爭的職位，經(jīng)市人事部門核準，可通過個別選考方式聘用。

對通過全日制高等教育取得碩士學位的人員和取得副高級專業(yè)技術職務任職資格的人員，也可通過個別選考方式聘用，但須事前報市人事局進行資格審查。

四、聘用待遇

受聘人員占編不進編，實行崗位工資，以崗位工資投保，列入統(tǒng)一的崗位管理。

崗位聘用人員的崗位工資標準：試用期內管理、專業(yè)技術崗位800元；工勤崗位：駕駛員700元、打字員600元、服務員500元。試用期滿管理、專業(yè)技術崗位900元；工勤崗位：駕駛員800元、打字員700元、服務員600元。

退伍士兵安置人員的工資標準：三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。

具有初級工等級技術資格的加15元、中級工等級技術資格的加30元、助級職稱或高級工技術等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。

崗位聘用人員的相關福利，由用人單位結合單位經(jīng)濟效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，報市人事局審核后生效。

聘用合同存續(xù)期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續(xù)聘時,由用人單位根據(jù)本單位經(jīng)濟發(fā)展狀況和本人表現(xiàn),重新確定崗位工資，報市人事局審核。

單位應以崗位工資為基數(shù)，按本市規(guī)定的比例為聘用人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險以及住房公積金。

五、聘用手續(xù)

根據(jù)招考簡章要求和報考者的考試、考核及體檢結果，擇優(yōu)確定聘用對象，辦理聘用手續(xù)。

聘用人員一律實行崗位聘用合同制，崗位聘用合同可一年一簽，聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內。合同期滿后，根據(jù)工作需要可以續(xù)聘或終止。采取市人事局統(tǒng)一印制的聘用合同書，聘用合同由應聘人員與聘用單位雙方簽訂。

聘用合同的簽訂、變更應在30日內到市人事局辦理審核備案手續(xù)。解（辭）聘人員和聘用合同期滿不再續(xù)聘人員可到市人才市場自主擇業(yè)或自謀職業(yè)。

崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的，用人單位應于崗位聘用人員離崗后十個工作日內報市人事局備案。合同到期后需繼續(xù)聘用的，應報市人事局審核備案。

六、聘后管理

崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負責。聘

用關系一經(jīng)確立，受聘人員的人事檔案關系統(tǒng)一由市人

才交流服務中心實行人事，受聘人員參加所在單位的年度考核，考核結果由市人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續(xù)聘、解聘、獎懲的重要依據(jù)。

崗位聘用人員在事業(yè)單位之間相互流動的，允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定；特殊情況需逆向流動的，由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關系后，與原單位簽訂的聘用合同自行解除。

崗位聘用人員可按國家有關規(guī)定由市人才服務中心或系統(tǒng)人才服務分中心代為申報職稱評審、工人技術等級考核、考試，實行評聘分開。

聘期內發(fā)生人事爭議，可向聘用單位或主管部門提出申請調解，也可依據(jù)有關規(guī)定向市人事爭議仲裁委員會申請調解和仲裁。

七、違規(guī)責任

對未經(jīng)審批擅自聘用的人員，組織人事部門一律不予認可。用人單位必須自行清退，對不清退的，由組織人事部門對違規(guī)單位進行通報批評并追究相關領導責任，限期改正。

對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報考人，除取消考試或聘用資格外，3年內不準參加招聘考試。

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人力資源作為最重要的要素之一，已成為社會發(fā)展的核心資本，與此同時，人力資源管理信息化成為大勢所趨，在人事管理發(fā)展史上已迎來了嶄新時代。長期以來，我國機關事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，大多數(shù)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在大部分政府和事業(yè)單位中還沒有得到應有的重視，信息化應用也僅僅是淺嘗輒止，并沒有發(fā)揮人力資源信息化的真正作用。建立一套規(guī)范的、高效的、科學的人力資源管理、開發(fā)信息化機制已經(jīng)迫在眉睫。而eHR平臺的出現(xiàn)為解決這些問題提供了一個新的思路。

“eHR平臺”是立足于“人力資源管理”和“eHR” 基本內涵基礎之上，結合機關事業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實際需求提出的一個概念。這一概念指在機關事業(yè)單位的人力資源管理由單純的人事管理向人力資源管理再向人力資源系統(tǒng)開發(fā)轉變過程中，一個基于網(wǎng)絡的人力資源管理系統(tǒng)。它是利用互聯(lián)網(wǎng)或者單位內部網(wǎng)絡以及附屬的軟硬件設施所構建的平臺，對有關人力資源管理的相關數(shù)據(jù)、管理工具、管理職能以及溝通交流進行重組、整合, 通過集中式的信息庫、自動處理信息、職工自助服務及服務共享, 實現(xiàn)人力資源管理網(wǎng)絡化、便捷化、系統(tǒng)化、實時化、扁平化。這一平臺集成了人事信息管理系統(tǒng)、職工自主學習系統(tǒng)、人力資源測評系統(tǒng)、人才資源開發(fā)系統(tǒng)、協(xié)同平臺管理系統(tǒng)等多個系統(tǒng)，以門戶網(wǎng)站的形式呈現(xiàn)；可以按照層級不同授權管理，根據(jù)需要遠程多點登陸的復合型、多功能型的人力資源管理平臺。

人力資源管理面臨的問題

開發(fā)模式僵化。目前機關事業(yè)單位很少有明確、科學的人力資源戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人員的使用缺乏規(guī)劃，人員的招聘、錄用提拔基本是處于行政管理狀態(tài)，造成了員工不好管理的現(xiàn)狀。

機構設置繁雜。單位機構設置層級龐多復雜導致人員管理渠道不暢，信息傳達難度大，效率低下，信息滯后。人力資源管理成本高，機關事業(yè)機構設置地域跨度大的特點也決定了人力資源管理必須依靠信息化來降低辦公成本，便捷職工。

信息化程度較低。目前信息化建設已經(jīng)進入大多數(shù)機關事業(yè)單位，工資軟件、人事管理軟件的應用較為廣泛。但從整體來看，仍然缺乏系統(tǒng)的整合。各環(huán)節(jié)之間缺乏整合、各系統(tǒng)之間缺乏整合、各環(huán)節(jié)之間缺乏動態(tài)更新、各單位間人力資源數(shù)據(jù)缺乏動態(tài)更新

人才培養(yǎng)無法滿足需求。機關事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源“投資周期長、見效慢”的錯誤思想導致教育培訓不足、人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓。

eHR平臺框架及模塊

1、平臺總體框架

機關事業(yè)單位eHR平臺旨在形成一個“整體規(guī)劃、規(guī)范標準、分級管理、分級維護、層層匯總”的人力資源信息中心。具體平臺總體框架見下圖。

圖1 機關事業(yè)eHR平臺總體框架圖

2、模塊劃分

見表1

3、具體功能概述

機關事業(yè)單位eHR平臺的功能模塊包括：機構編制管理、人員信息管理、招聘甄選管理、培訓開發(fā)管理、薪酬管理、合同管理、效能管理、時間管理、協(xié)同自助平臺、統(tǒng)計報表管理、e-learning系統(tǒng)等九大模塊具體見下圖：

圖2 機關事業(yè)eHR平臺具體功能模塊圖

eHR平臺建設保障措施

制度保障。首先按照機關事業(yè)單位各層級，各個部的關系，制定平臺管理辦法，做到eHR平臺使用規(guī)范，科學有效，保證eHR平臺發(fā)揮最大效用，加快實現(xiàn)人事管理信息化、人才培訓自主化、人才開發(fā)網(wǎng)絡化，實現(xiàn)eHR平臺規(guī)范系統(tǒng)、實用有效。

人員保障。實施人才強局戰(zhàn)略，深化人事制度改革。努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，以科學化、民主化、制度化為目標，健全選拔任用和管理監(jiān)督機制，改革、完善干部人事制度，為eHR平臺各項模塊的應用提供規(guī)范、科學、公平的人事制度支持。

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一、基本情況

（一）聊城市行政機關編外用工主要集中在交警，崗位較單一 （一般是協(xié)警崗位），實行人事，工資由財政部門專項撥款，待遇低于正式職工。

（二）聊城市事業(yè)單位編外用工主要分布在財政補貼和經(jīng)費自理的單位（教育、衛(wèi)生系統(tǒng)最多），分布崗位廣泛（如行政管理、工勤、專業(yè)技術等崗位），基本參照人事進行管理，工資由用人單位負責（衛(wèi)生系統(tǒng)一般與正式在編同工同酬，教育系統(tǒng)一般略低于在編人員）。目前，人事和聘任制人員已成為部門主力。

二、編外用工大量存在的原因

（一）編制管理的滯后是導致編外用工的主要原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，衛(wèi)生系統(tǒng)亟需大量人才，而目前聊城市衛(wèi)生系統(tǒng)使用的仍是1991年核定的編制，已不能滿足目前醫(yī)院的發(fā)展要求，衛(wèi)生部門只能招聘使用大量編外人員，其中市人民醫(yī)院的編外用工人數(shù)已達醫(yī)院編制數(shù)的2.3倍。近年來聊城市駐地城區(qū)道路交通流量激增，繁重的交通安全管理任務與警力嚴重不足之間的矛盾日趨明顯。而公檢法的政法專項編制數(shù)由上級核定，市一級沒有調整權限，只能通過招收交通協(xié)管員來協(xié)助交警上路執(zhí)勤執(zhí)法，造成編外用工的大量存在。

（二）人員結構管理的缺失是導致編外用工的深層次原因。機構編制管理是指對機關、事業(yè)單位的職能配置、機構設置、人員數(shù)額及人員結構的管理，而人員結構的管理在機構編制管理中一直沒有提上日程。目前機關事業(yè)單位很大一部分存在“天花板現(xiàn)象”，即：老干部干到一定年紀或者一定職位后，很難再有發(fā)展空間，基本和退居二線無異，造成編制內“沒有能干活兒的”；同時，為了避免超編現(xiàn)象或者消化超編人員，不能新進帶編人員，造成干部老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是在教育系統(tǒng)，年紀大的老師知識更新不及時，不能及時掌握教學崗位的新技能，而年富力強的年輕教師因為編制的限制，無法進入體制內工作，出現(xiàn)在編人員“青黃不接”的現(xiàn)象，從而必須聘用大量的年輕教師來保障教育的良好銜接。

（三）進人渠道和招考條件的限制導致人員與崗位需求不匹配。目前實行的公務員和事業(yè)單位招考制度，選拔方式單一，同時，為了保證選拔機會的公平，招考條件設置較為寬泛，不能從用人單位實際需求出發(fā)，選拔出的人才無法滿足工作需要。如，聊城市中醫(yī)院提出，醫(yī)療人才的專業(yè)和研究方向要更專更精，對實用性要求強，但是目前的招考制度不允許招考條件限制那么細，導致醫(yī)院難得空出編制，但招進來的人并不是急需的對口人才。相對于這種情況，編外用人的自主性更能滿足用人單位選人用人的及時性和直觀性需求。

三、編外用工存在問題和特點

雖然目前編外用工能夠暫時解決單位的燃眉之急，用人單位也有比較規(guī)范的編外用工管理辦法，但仍然存在一些問題。

（一）編外用工管理存在潛在隱患。一是由于目前是因編定崗，對于專業(yè)技術要求較高的事業(yè)單位，因為編制少，無崗位，造成年輕力量評聘受限，在一定程度上影響了其工作積極性，不利于工作開展。為了避免人才的浪費和流失，有的單位不得不對在編人員隱瞞實情，實行編外人員占用在編崗位名額評職稱、晉升職務。二是由于從2012年底開始人事人員都統(tǒng)一按照企業(yè)養(yǎng)老保險標準上交，與之前參照事業(yè)單位標準上交保險的人事人員形成了兩種管理制度。這部分人退休后，問題就會凸顯出來。

（二）用工管理的雙軌制造成編制作用弱化。經(jīng)過這些年用編審批制度的管理和自我消化，不少單位逐漸出現(xiàn)空編情況，但對于存在大量編外用工的單位來說，即使單位空編，也不再進一步補充編內人員，一是因為空出的編制遠遠解決不了編外用工數(shù)額，二是因為編內編外管理嚴重脫節(jié)，補充編內人員必須通過公開招考而不是從單位現(xiàn)有編外人員中遞補合適人員，造成目前的一線力量入不了編，而由于考錄工作的局限，新考錄人員未必是單位所需人員。

（三）相關部門管理銜接不順造成編外用工管理諸多不便。用人單位都是按照人事來管理編外用工的，而編外人員中，有一部分是已經(jīng)辦理了人事，另一部分是待辦人事的。出現(xiàn)這種情況，是由于人社部門辦理手續(xù)需要分批分類辦理，在這個等待期間就造成了兩類人的存在。如果在這期間待辦人事的人員調出，其工齡接續(xù)等手續(xù)就成了問題。同時，由于人事的人員檔案都托管在人社部門，但檔案管理的具體工作是由用人單位負責，等待人社部門審批的時間導致用人單位人事管理工作的停滯，造成不便。

（四）編外人員參與執(zhí)法損害了法律尊嚴和政府公信力。在一些執(zhí)法部門，由于人員緊張，不得不聘用臨時工協(xié)助執(zhí)法，聘用人員不具備執(zhí)法主體資格，盡管規(guī)定是協(xié)助執(zhí)法，但在執(zhí)法過程中很難做到區(qū)分明顯，導致執(zhí)法效果下降。同時，編外人員執(zhí)法一方面彌補了在編人員的不足，另一方面又直面細小矛盾的交織點，極易引發(fā)沖突。通過各地上演的執(zhí)法沖突可以看出，編外人員承擔著“減少麻煩、逃避責任”的職責，替正式在編人員分擔些苦活、累活、臟活，“招之即來，揮之即去”。

四、對機關事業(yè)單位編外用工的管理建議

對于編外用工的管理，首先應該根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢和事業(yè)單位改革方向，明確允許繼續(xù)存在編外用工的領域，并對該部分編外用工進行規(guī)范管理。而其他領域，可以結合政府職能轉變，實行購買服務等方式，使政府由公共服務的直接提供者變?yōu)楣卜照叩闹贫ㄕ?、購買者和監(jiān)督者，從而實現(xiàn)“小政府、大社會”的社會管理目標。

一是必須以編制的規(guī)范管理為前提。規(guī)范編外用工管理，首先要明確什么樣的單位、崗位允許編外用工，這就要求首先要規(guī)范編制的核定與在編人員的管理。一方面要及時制定各系統(tǒng)或領域的編制標準，對現(xiàn)有的行政、事業(yè)編制進行總量內調整、優(yōu)化，并結合政府機構改革和事業(yè)單位改革，減少政府管理層級，簡政放權，把握好未來事業(yè)單位發(fā)展方向，明確編制分配的側重領域，激發(fā)在編人員活力，完善人事管理制度，充分發(fā)揮編制效益最大化，減少單位對編外用工的依賴和需求。二是加強人員結構管理。在每年的用編審批時，不僅要考慮單位空編情況，同時要統(tǒng)籌考慮在編人員的年齡、學歷、職務等多方面的結構層次，實現(xiàn)科學、規(guī)范、銜接合理的人員進出制度。在編制分配和人員管理相對合理和完善的基礎上，明確需要編外用工管理的單位和崗位，實行統(tǒng)一、規(guī)范的管理。

二是明確責任主體，規(guī)范編外用工管理的聯(lián)動機制。目前編外用工的管理僅限于人社部門、主管部門和用人單位，缺乏規(guī)范統(tǒng)一的管理機制和辦法。為了避免編內人員的嚴控導致編外用工的膨脹，編外用工管理必須實行員額控制和財政監(jiān)管相結合的機制，需要建立編制、人社、財政、監(jiān)察、審計、主管部門以及用人單位協(xié)同負責、各司其職的聯(lián)動機制。要制定編外用工編制配備比例，嚴格編外人員員額管理，實行編外用工計劃審批制度，建立健全編外人員實名制管理信息庫，為編內、外人員統(tǒng)籌管理打好基礎。同時進一步規(guī)范編外用工管理辦法，明確使用編外用工的審批程序、待遇保障、管理方式、監(jiān)督檢查等，真正做到依法用工、規(guī)范管理，保障編外人員的合法權益。

三是摸清編外用工底數(shù)，全面評估編外用工狀況。對各單位編外用工基本情況進行一次全面登記，切實摸清現(xiàn)有編外工作人員的數(shù)量、年齡、工作崗位、工作年限、進入途徑、經(jīng)費來源、合同簽訂、工資及保險待遇等情況，并結合政府機構改革和事業(yè)單位改革，對存在編外用工情況的機關事業(yè)單位在編在崗人員的結構、年度主要工作任務、工作量和工作開展情況進行逐一分解，分析該單位、該崗位有無必要配備編外用工從事輔助工作，避免出現(xiàn)以編外用工替代編內人員，造成編內人員工作空閑、人浮于事的現(xiàn)象。分析和確定哪些單位編外用工是合理的，哪些單位編外用工是不合理的，并對用工不合理的單位提出整改建議。同時禁止編內空編、編外聘用的做法，不再允許空編單位另行編外聘用人員，維護編制管理的權威性。

四是健全完善入編渠道，統(tǒng)籌編內編外管理。編外使用的專業(yè)技術人員大部分已經(jīng)頂崗工作，有些甚至成為了單位的中堅力量和學科帶頭人。鑒于現(xiàn)狀，建議嘗試新型的人員配備方式，完善編內人員招錄體制。對機關事業(yè)單位核定編制后出現(xiàn)空編的，一方面，通過現(xiàn)有的公開招錄方式，引進新生力量；另一方面，注重專業(yè)性的選拔，對已在崗工作的編外用工進行編內和編外統(tǒng)籌管理，按照相應的比例，優(yōu)先錄用單位聘用的編外人員，激活現(xiàn)有人才儲備。用完善的制度吸引、引進高層次的人才，增強編外人員的穩(wěn)定。

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二是抓協(xié)調配合，促審計工作全面開展。加強與組織、審計、監(jiān)察等部門的銜接溝通，嚴把“三關”促機構編制責任審計任務落實。即嚴把政策關，看是否嚴格執(zhí)行中央、省、市機構編制政策法規(guī)；嚴把機構關，看是否擅自增設機構、亂掛牌子，認真落實“三定”規(guī)定；嚴把編制關，看單位進人是否按“一表兩單一卡”制度履行編制使用核準程序。目前，市編辦會同審計部門已對全市38個機關事業(yè)單位領導干部進行了審計，15個單位形成了審計結果報告。

三是抓審計程序，促工作方法規(guī)范有序。把規(guī)范工作程序作為機構編制工作責任審計的重要環(huán)節(jié)，審計部門在開展經(jīng)濟責任審計前，機構編制部門將被審計部門（單位）的“三定”規(guī)定、人員編制等相關資料提供給審計部門。采取接到審計項目通知提供機構編制相關資料開展機構編制責任審計形成責任審計報告歸入領導干部個人檔案“五步工作法”，積極配合組織、審計等相關部門做好審計工作。

四是抓結果運用，促機構編制意識提升。審計結束后，集體研究提出機構編制責任審計初步意見，并形成結論納入經(jīng)濟責任審計報告，歸入個人檔案，作為領導干部年度考核的重要依據(jù)。同時，將結果反饋被審計單位，對發(fā)現(xiàn)的機構編制管理不規(guī)范問題，責成審計對象認真查找分析原因，提出對策措施，切實整改落實，進一步嚴肅了機構編制紀律，增強了全市各級領導干部的機構編制意識。（陳建宏 E：WT）

淄博市博山區(qū)檢查行政審批工作

為進一步深化行政審批制度改革，鞏固前段工作成果，近期淄博市博山區(qū)集中時間對全區(qū)行政許可（服務）“兩集中、兩到位”工作落實情況進行了一次檢查。

此次檢查由區(qū)編辦聯(lián)合區(qū)監(jiān)察局、區(qū)法制辦、區(qū)行政審批服務中心組成檢查組共同進行。檢查的內容包括行政審批服務事項的清理情況、完成行政審批職能歸并改革情況、加強窗口建設情況、完成聯(lián)合審批等創(chuàng)新審批方式情況、健全行政許可過錯追究制情況、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作情況等6個方面，并進一步細化分解為17個具體小項，逐一進行檢查。

檢查工作分為三個階段進行。一是單位自查。要求各相關部門、單位結合自身實際，認真開展自查工作，在此基礎上，對照檢查內容和工作要求形成書面匯報材料。二是實地檢查。檢查組通過到相關單位聽取負責人匯報，查閱相關材料等方式進行實地檢查。三是反饋整改。對工作中發(fā)現(xiàn)的問題，當面進行反饋，督促有關單位及時進行整改。

（博山區(qū)編辦 E：CWK）

惠民縣編辦深入部門督導職責調整落實情況

為了解有關部門對部分職責調整文件的落實情況，促進政府職能轉變，完善行政運行機制，惠民縣編辦因勢導利，抓好“四點”扎實開展了部分部門職責調整落實檢查工作。

一是自我梳理，核查文件落實?；菝窨h編辦自2011年12月以來，結合上級有關精神，對節(jié)約用水、城鎮(zhèn)集體資產(chǎn)和財務監(jiān)管等職責進行了理順和分工。文件要求各相關單位按照職責分工，密切配合，形成合力，共同做好有關工作。二是嚴格標準，細化檢查項目。為做好檢查工作，惠民縣編辦制定了部分部門職責調整檢查方案，細化分解各項檢查內容，要求各部門嚴格標準，對照檢查內容逐項梳理，認真分析落實情況，查找存在問題和薄弱環(huán)節(jié)。三是不走過場，實地座談走訪。惠民縣編辦聯(lián)合監(jiān)察局抽調業(yè)務骨干，采取發(fā)放調查問卷、座談了解、走訪管理對象等形式，深入一線逐項核查責任落實情況，查找部門職責落實存在的問題，聽取部門對完善職責的意見和建議，確保檢查工作不走過場，扎實有效。四是強化督導，切實整改不足。檢查組將檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋各單位，并要求各單位明確整改重點，落實整改責任，限定整改期限，切實采取有力措施對存在問題和薄弱環(huán)節(jié)進行整改，并形成整改方案報縣編辦、縣監(jiān)察局?？h編辦和監(jiān)察局屆時將對各單位整改落實情況進行督導檢查。

（趙亮 徐維克 李琴 E：LDQ）

東營市河口區(qū)編辦完善出入編辦理程序

為進一步完善機關事業(yè)單位調配錄取人員編制辦理程序，河口區(qū)編辦規(guī)范流程、健全機制，積極采取四項措施，狠抓四個“保證”，全面完善出入編辦理程序。

一抓流程公開，保證宣傳引導。在原來流程圖的基礎上運用PPT軟件制作了一種動態(tài)的入編手續(xù)流程圖，辦理手續(xù)的人員只要打開此流程圖點擊播放之后，就會自動得一步步呈現(xiàn)出編制辦理的相關手續(xù)，清晰直觀且容易理解。同時向各單位公開業(yè)務咨詢電話，在部門網(wǎng)站上增加在線咨詢平臺，解答相關流程問題，加強對需要辦理出入編手續(xù)人員的幫助引導。二抓規(guī)章制度，保證服務質量。在辦理相關編制調整手續(xù)時嚴格遵循“一次性告知”制度、“同崗替代”制度、“熱心服務”制度和“限時辦結”制度。三抓交流互動，保證齊抓共管。建立健全了機構編制部門與相關部門之間的協(xié)調配合機制。編制部門根據(jù)組織部門提供的人員任免調動介紹信辦理出入編手續(xù)，財政部門根據(jù)機構編制部門核準的人員編制擬訂財政預算、核撥經(jīng)費，人力資源和社會保障部門根據(jù)機構編制部門提供的人員入編記錄辦理機關事業(yè)單位人員各類社會保險手續(xù)，形成了組織、人力資源和社會保障、財政、機構編制部門齊抓共管的良好局面。四抓及時公示，保證陽光透明。利用EXCEL軟件建立各種增人、減人臺賬，根據(jù)人員調動情況及時更新電子臺賬，并相應調整機構編制實名制數(shù)據(jù)庫，做到第一時間公示公開，同時公布單位電話、郵箱及部門網(wǎng)站交流平臺，接受社會各界監(jiān)督質詢，確保機構編制實名制工作陽光透明。

（東營市河口區(qū)編辦 E：CWK）

日照市嵐山區(qū)出臺編制人員管理辦法

近日，日照市嵐山區(qū)出臺了《嵐山區(qū)機關事業(yè)單位編制人事工作管理辦法》，從四個方面對編制人事管理工作進行了規(guī)范。

一是堅持機構編制專項管理原則。凡機構編制事項必須報機構編制部門按程序專項辦理，由機構編制部門“一家受理、一家承辦、一家行文”，未經(jīng)機構編制部門審核，不得提交相關會議審定。各機關事業(yè)單位不得突破核定的編制數(shù)量。對職能弱化、人員結構不合理、體制建制面臨調整的，暫不安排使用編制，并適時調整機構、縮減或收回編制。

二是規(guī)范編制人事調整工作程序。對機關新錄用公務員、干部（復退軍人）安置、事業(yè)單位人員補充、高層次人才引進、區(qū)外機關事業(yè)人員調入、區(qū)內機關事業(yè)人員調整、借調人員管理等10多項人事調整工作具體流程進行了明確，從源頭上控制人員無序增長，進一步凸顯了機構編制“龍頭”地位。

三是明確各職能部門管理權限。繼續(xù)實行機構編制人員與財政預算相結合的管理機制，機構編制部門未列入編制實名制名單的人員，人力資源社會保障不予辦理工資和社會保障手續(xù)，財政部門不核定預算、不核撥經(jīng)費。機關事業(yè)單位人員調整時，財政部門按照編制許可通知書或銷編通知書時間調整人員工資經(jīng)費。

四是嚴肅編制人事調整工作紀律。組織、紀檢、編制、人力資源社會保障、財政等部門要嚴格按照規(guī)定職責，密切配合，認真做好相關工作。凡未按照本辦法規(guī)定使用編制調整人員，一律無效。凡違反編制使用和人事紀律補充的人員，責令予以清退，并嚴格按照相關規(guī)定追究有關單位和領導的責任。（鐘耕平 E：WT）

淄博市編辦開展機構編制核查工作“回頭看”

為進一步鞏固機構編制核查工作成果，檢驗機構編制核查的成效，淄博市開展了機構編制核查工作“回頭看”。重點圍繞機構編制核查的主要內容、機構編制綜合管理信息系統(tǒng)建設和機構編制管理制度化建設等內容，查找存在的薄弱環(huán)節(jié)和突出問題。

一是查看核查的主要內容是否準確。主要包括：機關和事業(yè)單位機構個數(shù)、名稱、隸屬關系、經(jīng)費來源與實名制數(shù)據(jù)庫、基礎臺帳、批準文件是否一致；行政、事業(yè)編制和實有人員與批復文件、實名制數(shù)據(jù)庫、工資表中的編制數(shù)、實有人員數(shù)是否一致；領導職數(shù)配備及執(zhí)行情況是否一致；各類檔案資料是否齊全完備、裝訂整齊、存放有序、索引規(guī)范。

二是查看機構編制綜合管理信息系統(tǒng)是否建成并投入使用。主要包括：機構編制信息是否全部入庫；實名制數(shù)據(jù)庫中單位名稱、規(guī)格、經(jīng)費來源、職責任務、編制、領導職數(shù)、內設機構名稱和歷史沿革情況是否與批復文件相一致；實名制數(shù)據(jù)庫實有人員的姓名、出生年月、職務、身份、人員類別、占編方式等內容是否準確真實；是否按照省里要求實現(xiàn)了省、市、縣間的互聯(lián)互能，網(wǎng)上運行，動態(tài)監(jiān)控。

三是查看機構編制管理制度建設是否健全。主要包括：通過核查對上級明確要求整改的事項是否整改到位；是否建立健全了機構編制管理的基本制度、基礎臺帳；是否建立起機構編制管理的長效機制。（于海濱 E：CWK）

昌邑市編辦加強和規(guī)范機構編制管理

一是建立調研論證制度。對市直各部門單位提出的機構編制變更事項，列入專題調研論證計劃，安排相關人員進行調研和考察，提出擬辦方案，按機構編制管理權限研究審議。

二是強化機構編制總量控制。在全市黨政群機構“三定”方案確定之后，除中央和省有明確要求外，原則上不再增設新的行政機構。嚴格控制事業(yè)單位機構設置，今后不再批準設立承擔行政職能的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位。因公益服務事業(yè)發(fā)展需要，確需增設事業(yè)單位機構，原則上在現(xiàn)有總量中進行調整，嚴格按“撤一建一、總量控制”的原則辦理；對確需新增事業(yè)編制的，根據(jù)“整合資源、優(yōu)化結構”的原則，一般實行在部門或區(qū)域、行業(yè)、系統(tǒng)內，經(jīng)費管理類型相同的機構之間調劑解決。

三是實行編制實名制管理制度。所有機關事業(yè)單位進人，必須事前辦理編制限額、編制結構和領導職數(shù)審核手續(xù)，不得先研究進人再核對計劃、審核編制。機關事業(yè)單位補充人員后，辦理入編手續(xù)并納入編制實名制管理，“一人一編，編崗（職）統(tǒng)一”，并通過一定形式向社會公示。

四是強化部門聯(lián)動制約機制。進一步健全完善機構編制與人員增減、工資管理和財政預算相互制約機制，逐步建立機構編制管理與組織、財政、人社等部門的綜合約束機制。只有在機構編制部門同意設置的機構和核批的編制、領導職數(shù)范圍內，組織、人社部門才能配備人員、核定工資及辦理社會保障手續(xù)，財政部門才能列入政府預算并核撥經(jīng)費。（昌邑市編辦 E：ZY）

諸城市深化經(jīng)濟發(fā)達鎮(zhèn)行政管理體制改革

一、認清重要意義，抓好重點環(huán)節(jié)。深入實地調研，加強與相關單位的溝通，仔細斟酌下放管理權限；同時，加強對試點鎮(zhèn)考核，確保改革措施落到實處。

二、轉變政府職能，優(yōu)化機構設置。市編辦科學界定試點鎮(zhèn)政府職能，重點強化面向基層、面向群眾的社會管理和公共服務職能，對昌城鎮(zhèn)和辛興鎮(zhèn)按照一類鎮(zhèn)標準設置行政機構5個、事業(yè)機構6個。核定行政編制49名，事業(yè)編制45名，領導職數(shù)9名。鎮(zhèn)黨政工作機構主要負責人由鎮(zhèn)領導副職兼任，另可配備1名副科級的副主任。試點鎮(zhèn)原有的部門派駐機構名稱和規(guī)格不變，其他部門不再新設派駐機構。

三、提高行政效率，下放管理權限。市編辦堅持能放則放和依法下放原則，用程序化確?！罢l的權限誰下放”。一是征求22個市直部門主要負責人的意見。通過反饋，我們發(fā)現(xiàn)有很多職能相近的部門對部分下放權限有爭議。例如市公安局和市城市管理行政執(zhí)法局對于路面以上停車位的管理權限存在爭議。二是召集有反饋意見的部門進行座談。讓各部門分管領導闡述權限歸屬理由，充分協(xié)商醞釀，達成下放權限協(xié)議。三是提交市政府常務會研究。下放權限的市直部門領導列席會議，最終確定昌城鎮(zhèn)放權事項94項，辛興鎮(zhèn)放權事項102項。同時，著力做好下放權力的承接，明確責任、加強監(jiān)督，防止簡單地一放了之。

四、以考核促改革，以督查保落實。諸城市委、市政府將經(jīng)濟發(fā)達鎮(zhèn)行政管理體制改革試點工作納入授權部門和經(jīng)濟發(fā)達鎮(zhèn)領導班子考核重要內容，著重考核下放權限是否到位。下放、委托給試點鎮(zhèn)的行政許可和審批事項，一律進入鎮(zhèn)便民服務中心，實行“一站式服務”。對于縣級權限內的審批事項，由試點鎮(zhèn)辦理審批，市局備案；需上報國家、省和市主管部門審批、核準或備案的事項，由試點鎮(zhèn)辦理預審，市局轉報。同時，市督察局、市擴權強鎮(zhèn)改革領導小組辦公室定期組織督促，及時通報工作進度，確保各項措施落到實處。（諸城市編辦 張璐 E：ZY）

煙臺市福山區(qū)編辦推進“三大體系”建設

2011年以來，福山區(qū)編辦以鎮(zhèn)街機構改革為契機，通過抓好區(qū)、鎮(zhèn)、村三級便民服務體系、農(nóng)業(yè)公共服務體系和鎮(zhèn)街考核評價體系“三大體系”建設，著力創(chuàng)新基層社會管理體制，有力推動了基層公共服務水平的提升。

三級便民服務體系初步建立，群眾辦事更加方便。改革后，各鎮(zhèn)街設立群眾工作辦公室、社會事務辦公室等綜合性便民服務機構，積極推行為民服務全程制，逐步實現(xiàn)便民服務全覆蓋。一是加強機構建設。7個鎮(zhèn)街和1個園區(qū)共設立8處便民服務中心，229個村級便民服務點，逐步實現(xiàn)與區(qū)行政審批服務中心聯(lián)網(wǎng)，區(qū)、鎮(zhèn)、村三級便民服務體系初步形成。二是實行“一站式”服務。鎮(zhèn)街所有行政審批、公共服務事項都在便民服務中心集中辦理，2011年以來，累計幫助群眾辦理各類事項19851件次，切實提高了辦事效率和服務水平，方便了基層群眾。

農(nóng)業(yè)公共服務體系逐步健全，產(chǎn)業(yè)發(fā)展更有保障。結合鎮(zhèn)街機構改革工作，著眼于農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展需要，重點健全了農(nóng)業(yè)技術推廣、動植物疫病防控、農(nóng)產(chǎn)品質量監(jiān)管“三位一體”的公共服務體系。目前，7個鎮(zhèn)街均設立了農(nóng)業(yè)綜合服務中心和農(nóng)產(chǎn)品質量安全監(jiān)管站，明確其履行農(nóng)業(yè)技術推廣、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、綜合指導服務及農(nóng)產(chǎn)品安全監(jiān)管等職能；區(qū)動物衛(wèi)生監(jiān)督所在鎮(zhèn)街設立了4個分所，為農(nóng)村畜牧獸醫(yī)管理提供了保障。同時，為基層涉農(nóng)崗位核定了編制，配備了專業(yè)技術人員，基層農(nóng)業(yè)公共服務水平進一步提升。

基層考核評價體系日漸科學，區(qū)鎮(zhèn)關系更趨合理。根據(jù)鎮(zhèn)街發(fā)展的現(xiàn)實需要，把建立健全與鎮(zhèn)街職能相適應、符合科學發(fā)展觀要求的考核評價體系作為一項重要任務。區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一組織對鎮(zhèn)街的考核，把農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、計劃生育、安全生產(chǎn)、環(huán)境衛(wèi)生、社會治安綜合治理等作為鎮(zhèn)街領導班子考核的重要內容，減少了不必要的考核項目。同時，完善鎮(zhèn)街與派駐機構相互支持、協(xié)調配合工作機制，派駐機構接受鎮(zhèn)街黨委、政府的統(tǒng)一指導，領導干部任免事先征求鎮(zhèn)街領導的意見，考核上實行條塊結合、以鎮(zhèn)街為主的辦法，提高了基層單位考核評價的科學化水平，進一步理順了區(qū)鎮(zhèn)條塊關系。

（福山區(qū)編辦 秦猛 E：ZLH）

高青縣編辦“四個著力”強化自身建設

為適應機構編制工作新任務、新要求，高青縣編辦通過四個“著力”，提升人員素質，強化自身建設。

一是著力轉變觀念。牢固樹立“編制工作無小事”的理念，始終保持良好的精神狀態(tài)和干事創(chuàng)業(yè)的責任心，對工作做到盡心、盡職、盡責。把機構編制工作放在全縣經(jīng)濟社會發(fā)展大局中去思考謀劃，力求站得高、看得遠、想得深，為全縣經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展提供有力的體制機制和機構編制保障。二是著力創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)。跳出“就機構論機構”、“就編制論編制”、“加加減減”的思維定勢，圍繞縣委、縣政府的中心工作，找準切入點，站在更高的角度去研究解決問題。及時調整工作思路，改進工作方式，從業(yè)務審批向政策研究轉變，從微觀管理向宏觀指導轉變，從布置任務向監(jiān)督檢查轉變。三是著力提質提效。強化超前意識，多思考“怎樣去辦、怎樣辦好”，提高工作的計劃性和前瞻性。發(fā)揚干實事、重實效的優(yōu)良作風，搶速度，提效率，做到“當日事當日畢”。優(yōu)化業(yè)務流程，推行“一站式”服務，將各科（局）有機結合在一起，實現(xiàn)信息互通、資源共享。完善目標任務督查機制，加大督查力度，以壓力促動力，以約束提效果。四是著力塑造形象。以建立健全制度為著眼點，完善管理措施，嚴明工作紀律，規(guī)范運行程序，形成用制度規(guī)范行為、按制度辦事、靠制度管人的長效機制。扎實開展爭創(chuàng)“認真專業(yè)務實標兵”活動，大力弘揚認真負責的態(tài)度、專業(yè)精湛的技能、務實深入的作風，努力打造一支業(yè)務熟練、作風扎實、服務一流、廉潔勤政的干部隊伍。

（高青縣編辦 E：CWK）

鄒城市編辦積極推進駐村幫扶工作

篇5

關鍵詞：公共圖書館；人事管理；專業(yè)技術人員

隨著社會的發(fā)展和機關事業(yè)單位機制改革的不斷深入，強化事業(yè)單位人事管理工作是提高新時代下公共文化服務效能的前提與保證。目前，朝陽區(qū)圖書館的崗位主要有：館領導、中層干部、項目負責人、管理崗、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術崗位62人，占88.57%，是館內的主體崗位。所以，做好專業(yè)技術人員的職崗匹配，激發(fā)專業(yè)技術人員的主觀能動性就顯得至關重要。怎樣科學合理地實行專業(yè)技術人員的人事管理，做到按需設崗、人崗相宜，已成為公共圖書館人事管理工作的重要內容。本文以朝陽區(qū)圖書館為例，分析目前公共圖書館專業(yè)技術人員管理存在的問題，闡明圖書館人事管理改革的必要性。

1.目前公共圖書館專業(yè)技術人員人事管理存在的問題

專業(yè)技術人員的業(yè)務能力是推動單位事業(yè)發(fā)展、服務能力提升的力量源泉，是提高圖書館公共文化服務發(fā)展的有力保障，結合朝陽區(qū)圖書館的崗位設置情況，通過專業(yè)技術上報的項目申報、結項等材料，可以看到目前館內專業(yè)技術人員人事管理方面存在以下幾方面問題：

1.1專業(yè)技術人員身份管理存在的弊端

由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國絕大多數(shù)公共圖書館實行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一經(jīng)聘任終身享受相應待遇。因此，在實際工作中，事業(yè)單位內部普存在工作積極性不高，為工作而工作，為流程而流程，規(guī)矩意識淡薄、工作效果差等問題，形成了“事前拖、事中懶、事后了”的懶散工作狀態(tài)。更有甚者，圖書館專業(yè)技術人員的工作不是與圖書館的整體發(fā)展目標密切聯(lián)系在一起，而主要著眼于提高職務或職稱晉升，提高工資待遇，由此造成服務質量和服務態(tài)度差，單位整體運作效率低下。由于聘任制的終生享用，圖書館工作人員普遍沒有任何危機感，競爭意識低下，進取心日漸消磨。這樣的體制束縛了人才的發(fā)展，阻礙了人才價值的實現(xiàn)?？偟膩碚f，身份管理是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，這一管理模式于國家、于集體、于個人都是不利的。

1.2專業(yè)技術人員職稱評審聘任機制不完善

一是事業(yè)單位中原有的考評機制已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的需求了，為適應信息時代下的新型公共圖書館的發(fā)展，需要更多綜合實踐能力強和專業(yè)文化素養(yǎng)高的人才，在實際工作中更應注重人員在專業(yè)領域的實踐能力，從而有效提升工作效率；二是事業(yè)單位人員進行職稱評定時，受到編制數(shù)的限制，各事業(yè)單位初、中、高級專業(yè)技術人員數(shù)都是按照編制數(shù)的一定比例配比的，因此，就出現(xiàn)了大家都在等“指標”、等“名額”的現(xiàn)象。只有高一級崗位出現(xiàn)空缺，自己才有晉升的空間。

1.3專業(yè)技術人員崗位設置不科學

一是事業(yè)單位的專業(yè)技術崗位根據(jù)上級規(guī)定的設崗比例實施崗位總量控制，未能有效實現(xiàn)“因事設崗”的目標。事業(yè)單位在規(guī)模、工作人員、崗位設置等方面存在較大差異，按統(tǒng)一結構比例設崗缺乏科學性與合理性。受崗位職稱數(shù)量限制，一些優(yōu)秀的技術人員可能難以獲得職稱晉升，而一些技術水平一般人員，可能由于崗位職稱數(shù)量充足反而獲得晉升，對職稱評聘帶來不利影響。二是慣性人事管理方式導致專業(yè)技術人員工作創(chuàng)新不足。單純的制度管理、績效激勵難以激發(fā)隊伍工作積極性、創(chuàng)新性，職級管理與崗位管理的對應性、互促性有待加強。

1.4專業(yè)技術人員的培訓制度不完善

慣性人事培訓手段導致工作隊伍能力不強。圖書館是伴隨社會發(fā)展、百姓需求不斷成長的有機體。圖書館專業(yè)技術人員是知識工作者，其職責是將個人專業(yè)技術能力與智慧轉化為閱讀服務產(chǎn)品，滿足百姓需求。專業(yè)技術人員需要持續(xù)的、自發(fā)的更新新知識、新技術，只有這樣，才能滿足工作需要，而目前圖書館專業(yè)技術人員的知識結構單一，對圖書館專業(yè)技術人員的培訓、培養(yǎng)內容、方式較為傳統(tǒng)，難以滿足發(fā)展需求。

2.專業(yè)技術人員的人事管理發(fā)展對策

2.1從身份管理到崗位管理的轉變

專業(yè)技術人員崗位設置改革是事業(yè)單位人事管理的核心工作，其事業(yè)單位“身份管理”是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，缺少競爭機制和激勵機制。隨著社會的不斷發(fā)展和體制改革的不斷深入，崗位管理必將取代身份管理，成為人事管理的核心。借助機構改革改變組織架構，嘗試大部制與工作任務需求相適應的崗位設置是大勢所趨，將整個公共圖書館的公共文化服務職能分解幾大塊，減少各業(yè)務部門之間的職能交叉和權限沖突，規(guī)范、簡化讀者利用圖書館的手續(xù)，形成權責一致、監(jiān)督有力的人事管理體制，更符合當今人事管理和社會發(fā)展的趨勢。

2.2完善專業(yè)技術人員職稱評審聘任機制

公共圖書館要做好職稱改革工作，需將職稱評審專業(yè)委員會建立起來，實施職稱聘任管理。從項目的申報、實施、結項都有專業(yè)老師的支持，使專業(yè)技術人員的工作得到更加有效、專業(yè)的展開，其目的是指導職稱評價與崗位聘任之間的實效關系，讓善于創(chuàng)新、用于擔當、工作有效、成果顯著的專業(yè)技術人員享有更高的職級，體現(xiàn)出對其應有的尊重，有效促進單位與職工之間的互促發(fā)展。首次建立健全職稱評審的標準，需從圖書館自身的實際情況出發(fā)，發(fā)揮職稱評審標準的指導作用，激勵員工積極提高自身業(yè)務水平，為公共文化的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。其次，建立健全職稱評審程序，出臺相應的管理辦法，結合實際工作，科學合理地制定出職稱評審程序。在評審工作展開過程中所采用的評價方式需要符合事業(yè)單位員工的職業(yè)特點，改變原有的單一評價方式，改為多樣化評審方式。例如，以業(yè)務影響力為依據(jù)，采用專家委員會小組討論的評審方式，對評價指標進行量化分析，做到客觀公正，對職工的業(yè)務能力、創(chuàng)造出的業(yè)績作出全面評價。

2.3建立健全崗位設置管理配套機制

崗位設置人事管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的人事管理架構而言是十分重要的。一方面，傳統(tǒng)圖書館基于實體資源業(yè)務流程而設立的采編部、讀者服務部、地方文獻部，在信息時代下可以整合成一個資源建設部，下設不同的崗位處理不同資源載體，如采購、采集、編目等事宜；同樣，傳統(tǒng)時代下圖書館設立的閱覽部、參考咨詢部、基層輔導部等可以整合成一個讀者服務部，下設不同的崗位處理不同的業(yè)務，減少橫向協(xié)調的困難，解決信息傳導阻滯問題，從而提升圖書館的公共服務效益。另一方面，圖書館競聘設置應體現(xiàn)在“看能力，重業(yè)績”，注重人員的基礎知識與業(yè)務能力水平的競聘方案上。同時，圖書館應進一步建立健全的考核制度、績效分配制度等配套政策，形成以能力、業(yè)績、貢獻為導向的專業(yè)人員評價機制，真正實現(xiàn)“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的科學化、規(guī)范化。

2.4完善專業(yè)技術人員培訓體系

篇6

一、公益性崗位的基本情況

（一）公益性崗位開發(fā)種類及安置對象

公益性崗位主要有：（1）社區(qū)管理崗位，包括社區(qū)勞動保障協(xié)管員、交通執(zhí)勤、市場管理、環(huán)境管理、物業(yè)管理等。（2）社區(qū)服務崗位，包括社區(qū)保安、衛(wèi)生保潔、環(huán)境綠化、停車場管理、公用設施維護、報刊亭、保健、扶老、托幼服務等。（3）社區(qū)單位后勤崗位，包括機關事業(yè)單位門衛(wèi)、收發(fā)，后勤服務等。從摸底情況看，縣的公益性崗位涵蓋了上述公益性崗位三種類型的70%以上。公益性崗位安置對象主要是：就業(yè)困難人員（包括國有、集體企業(yè)下崗失業(yè)人員中的大齡困難就業(yè)人員、夫妻雙下崗失業(yè)人員、零就業(yè)家庭有勞動能力的人員單親（喪偶）人員、享受城市居民低保一年以上登記失業(yè)人員、符合條件的殘疾人、高校畢業(yè)生、復轉軍人及進行失業(yè)登記的其他失業(yè)人員。

（二）公益性崗位的人員構成

目前，全縣公益性崗位安置人員共計人，其中：1、縣公安局協(xié)警員人，保安人；2、交警部門交通協(xié)警130人；3、法院、檢察院等書記員、駕駛等人；4、城建部門衛(wèi)生保潔員人；5、縣人社局協(xié)理員人；6、城市管理局城市協(xié)管人；7、林業(yè)消防警人；8、社區(qū)服務崗位服務人員人。

（三）公益性崗位的待遇

我縣目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼，多數(shù)用人單位按我縣的最低工資標準執(zhí)行，由的每人每月380元增至目前的每人每月800元；部分單位執(zhí)行900－1200元。二是社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷）補貼，符合就業(yè)困難人員的由財政給予補貼（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療），其他人員由用人單位解決。三是各用人單位發(fā)放的獎勵、補貼等。

（四）公益性崗位的管理模式

主要是采取業(yè)務 主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業(yè)務主管部門提出，經(jīng)縣人社、財政部門審核同意，業(yè)務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，各業(yè)務主管部門分別建立公益性崗位人員的基礎臺賬和人事管理系統(tǒng)，實行動態(tài)管理。公益性崗位人員的變更，必須由業(yè)務主管部門報縣人社部門和縣財政部門審批。

二、公益性崗位管理及措施

縣至今先后挖掘開發(fā)公益性崗位多個。主要分布在19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)及住建局、教育局、衛(wèi)生局、公安局、林業(yè)、地稅、法院等單位，崗位有勞動保障協(xié)管員、社區(qū)管理工作人員、保潔、保安、協(xié)警等。為確保弱勢群體的基本生活和社會的穩(wěn)定，還先后安置了名就業(yè)困難人員到力所能及的崗位做一些有益的工作。上崗初期，針對公益性崗位工作人員年齡偏大，文化程度不同的特點，我們開展經(jīng)常性的思想教育，切實提高公益性崗位人員的社會責任、自身素質和勞動技能。各用人單位在加強管理同時結合公益性崗位的實際，有針對性的對上崗人員進行職業(yè)技能、社會公德和責任意識的培訓和教育，并針對所從事的崗位進行中長期業(yè)務知識與相關知識的培訓，切實加強了公益性崗位日常工作的考核和管理,這些公益性崗位工作人員十分珍惜來之不易的工作機會，充分認識自己工作的重要性，在各自的崗位上辛勤工作，任勞任怨，得到各使用單位很好的評價，個別表現(xiàn)突出和有特長的公益性崗位人員，由于突出的表現(xiàn)和踏實誠懇的工作態(tài)度已經(jīng)被吸納到社區(qū)業(yè)務管理和社區(qū)黨支部班子等崗位工作。他們用自己的智慧和辛勤的汗水為沂水的建設添彩助力，社區(qū)居民生活環(huán)境也在他們的手中發(fā)生著變化。

按照上級部門的有關要求,結合沂水的實際，制定了《公益性崗位管理辦法》。明確了公益性崗位管理的各項制度：

（一）堅持“誰用人、誰管理”原則，用人單位統(tǒng)一掌握本單位公益性崗位人員的基本情況。負責崗位設置、崗位責任制制定、工作績效考核，充分發(fā)揮公益性崗位的社會效益。

（二）嚴格用人管理，用人單位應遵守國家有關法律、法規(guī)和政策，保障公益性崗位就業(yè)人員的基本權益。公益性崗位必須優(yōu)先安排持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員、夫妻雙方上崗人員、扶養(yǎng)未成年子女家庭人員、享受城市居民最低生活保障且失業(yè)一年以上就業(yè)困難的人員、隨軍家屬、復轉軍人、城鎮(zhèn)退役士兵、未就業(yè)的高校畢業(yè)生。

新增公益性崗位人員招聘時，應面向社會，自愿報名，堅持“公開、公正、公平”的原則擇優(yōu)錄用。招聘工作由沂水人社局負責，各鎮(zhèn)、街道協(xié)辦，相關部門配合，對錄用的公益性崗位人員需簽訂勞動合同并持人管理錄用手續(xù)到用工單位報到。

（三）建立公益性崗位信息檔案，對公益性崗位的數(shù)量、崗位類型等發(fā)生變化的，進行相應調整，對空崗的公益性崗位及時調劑。人社局不定期對公益性崗位進行檢查，并列入對各鎮(zhèn)勞動保障工作年度綜合考評的重要內容。

（四）從實際出發(fā)，處理兩個關系。一是勞動關系問題，由于公益性崗位用工單位主體管理不適宜直接與下崗失業(yè)人員簽訂勞動合同，以至于不少單位提出，如果和用工單位簽勞動合同，我們就不能使用了。其次由于公益性崗位安置的一部分是大齡人員，不少人難免有這病那病。還有可能遇到意外事故，職工和用人單位都對此表示擔憂，不少用工單位表示，解決不了工傷、醫(yī)療問題，不敢使用下崗失業(yè)人員。對此，縣政府把公益性崗位就業(yè)的困難群體社保補貼由原來的養(yǎng)老、失業(yè)擴大到養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和工傷等補貼，從而順利地解決了這一難題。另外按照社平工資的40%扣除單位享受的社保補貼，剩余部分作為崗位補貼補給用人單位，補充了單位經(jīng)費。實現(xiàn)用人單位和困難群體雙滿意。

（五）對在崗的公益性崗位人員，建立定期檢查制度嚴肅處理違法違規(guī)行為。對虛報冒領、騙取崗位、社保補貼的單位和個人，除追回所有補貼資金外，還要按照有關規(guī)定進行處理，情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究有關人員法律責任。

（六）堅持專款專用的原則，發(fā)揮專項經(jīng)費的最大效益。

二、存在的問題

（一）各用人單位之間的公益性崗位待遇不均衡。由于政出多門，各行其是，同樣是公益性崗位，地稅協(xié)稅員、城市協(xié)管、保安、林業(yè)消防和公安協(xié)警員的工資收入不同，差別較大，造成部分工作人員相互攀比，情緒不穩(wěn)定、工作積極性受挫。

（二）政府與部門之間脫節(jié)。政府下屬的機關事業(yè)單位對開發(fā)公益性崗位重視不夠，認識不足，沒有形成合力。主要原因一方面機關事業(yè)單位認為下崗失業(yè)人員素質低下，無技能、無專長，開發(fā)崗位后，不愿用下崗職工。另一面不愿意掏錢為下崗失業(yè)人員出資付酬。政策上的補助只是下崗失業(yè)人員工資報酬的一部分，大部分資金需要用工單位支付，但是，在開發(fā)公益性崗位過程中，有的用工單位以占用自己財政經(jīng)費為由，拒絕安置下崗失業(yè)人員。從我們調查情況看全縣開發(fā)公益性崗位安置就業(yè)困難人員不足10%。

（三）崗位待遇不能滿足下崗失業(yè)人員需求。公益性崗位開發(fā)后，一般單位只發(fā)給最低工資標準的工資待遇，還達不到企業(yè)最低工資指導線的標準。成為下崗失業(yè)人員不愿在公益性崗位工作的主要原因。另一方面，下崗失業(yè)人員的養(yǎng)老保險不能接續(xù)，有的用人單位根本不給職工繳保險，職工保險補貼享受期滿，繼續(xù)工作后的各項保險難以得到落實。

（四）崗位安置與就業(yè)觀念脫節(jié)。在下崗失業(yè)人員就業(yè)中存在三方面的觀念問題。一是社會對下崗失業(yè)人員存在觀念問題。長期以來，社會各界對就業(yè)的理解存在歧意，把有穩(wěn)定職業(yè)、穩(wěn)定收入視為就業(yè)，對下崗失業(yè)人員的不穩(wěn)定就業(yè)或者無穩(wěn)定收入的就業(yè)視同沒有就業(yè)，造成下崗失業(yè)人員心理壓力。二是下崗失業(yè)人員自身觀念問題。特別是下崗失業(yè)人員拿自己原有的工作經(jīng)歷做資本，在選擇工種時，既要待遇高，又要工作輕松，高不成，低不就，就業(yè)平臺難以建立。三是在非公有制經(jīng)濟組織、個體戶的閑置崗位視同公益性崗位開發(fā)中，配套了稅收優(yōu)惠、崗位補貼等相關政策，但是非公有制經(jīng)濟組織、個體戶在使用下崗職工時，在利益驅動下，存在違背《勞動法》的行為，如延長工作時間，拖欠工資等。

三、建議

（一）公益性崗位的開發(fā)與管理工作涉及面廣、政策性強，建議在市里統(tǒng)一出臺有關這方面的政策，規(guī)范公益性崗位的開發(fā)與管理。

篇7

關鍵詞 系統(tǒng)論；崗位設置管理；改革路徑；高職院校

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）32-0008-05

高職院校是我國職業(yè)教育實踐的主要形式和載體，是職業(yè)教育的“細胞”?！?015年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，我國高職院校數(shù)量已經(jīng)達到1341所，占整個高等院校的規(guī)模比例超過一半，教職工數(shù)量達到118萬人，成為我國高等教育辦學的主要力量。高職院校如何在推進現(xiàn)代高職院校制度建設過程中，不斷推進治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，是一個需要系統(tǒng)思考的問題。崗位設置管理改革是我國高職院校在新時期謀求發(fā)展的重要制度措施，也是高職院校提升治理能力的關鍵[1]，有助于突破我國高校人事管理中長期存在的因人設崗、績效導向模糊等習慣性頑疾，促進高校用人導向由注重身份向注重崗位轉變。此項改革的全面啟動發(fā)軔于2006年，隨著《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）、《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)[2006]70號）等文件出臺，我國高校崗位設置工作正式啟動[2]。各省市相繼出臺相關細則和實施辦法深入推動崗位設置管理改革，經(jīng)過近十年的實踐和摸索，大多數(shù)高職院校都已經(jīng)完成了首輪崗位設置管理改革，“因事設崗、崗變薪變、合同管理”等理念逐漸被接納和認可，許多高職院校開始進入推進崗位設置和管理工作的第二輪或者第三輪的深化時期。作為一項關系院校發(fā)展前途和每一位職工切身利益的基礎性改革，如何在鞏固首輪崗位設置管理改革成果的基礎上，突破深化改革面臨的困境，彰顯崗位設置和管理工作的溢出效應，本文基于系統(tǒng)論視角管窺我國高職院校崗位設置與管理改革中存在的問題，并提出相應改革路徑。

一、高職院校崗位設置與管理改革存在的問題

根據(jù)系統(tǒng)論觀點，系統(tǒng)是由具有有機聯(lián)系的要素組成的、具有新質或特定功能的綜合體。進而論之，如果將高職院校管理設置改革看成一個系統(tǒng)，是由崗位設置、崗位考核和績效分配三個主要要素構成的有機整體，改革深化的實質是實現(xiàn)三要素之間有機互動，產(chǎn)生激勵合力。崗位設置是整個改革運動的起點，根據(jù)高職院校育人工作和需要將整個高校工作崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位，并且為不同崗位設計了不同等級的任職條件、業(yè)績要求和崗位職責。崗位考核是連接崗位設置與績效分配的中心環(huán)節(jié)，通過對聘用人員受聘期間履責情況、實際貢獻和工作績效進行考核，從而確定受聘人員是否勝任崗位要求，為受聘員工在不同崗位之間流動提供依據(jù)?？冃Х峙渲苯芋w現(xiàn)受聘人員聘崗、競崗和崗位流動后的經(jīng)濟收益情況。高職院校崗位設置與管理改革的實質就是協(xié)同形成崗位設置、崗位考核和績效分配的“政策合力”，充分利用這三個要素的積極互動，實現(xiàn)高職院校內涵式發(fā)展。但是，由于我國高職院校崗位設置管理工作起步晚，受制于體制機制的局限，存在深化改革阻抗壓力較大、職業(yè)教育內涵彰顯不足和績效分配溢出效應不明顯等問題。

（一）崗位設置改革面臨的阻抗壓力較大

根據(jù)羅杰斯和普拉特的研究顯示，一般人對于改革的態(tài)度，呈現(xiàn)類似于常態(tài)分布的模式，即在一個坐標中，處于中間人群的比例最大，越往兩端所占的比例越小。教育人員對變革的態(tài)度可以分為五類：反對者、拖延者、沉默者、支持者和熱誠者。這五類所占的比例，以沉默者最多，約占40%，其次為支持者和拖延者，各占25%，熱誠者和反對者最少，各約占 5%。高職院校在推進崗位設置管理改革過程中需要慎重應對教職工的態(tài)度，尤其是要贏得“沉默者”的支持。一些高職院校在改革當中沒有注重輿論引導和營造推動崗位設置改革的氛圍，高職院校改革的發(fā)起者、管理者與廣大教職員工對于改革的價值認同沒有達成共識，對政策制定的價值理性存在“信息不對稱”。一方面，高職院校改革的推動力更多源于上級部門，推行過程中方法簡單，政策的科學性和理性不足。改革往往是在上級部門時間表的要求下倉促進行。這都導致管理者對改革出現(xiàn)的阻抗問題預估不足，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺少整體規(guī)劃和系統(tǒng)思維，更缺少政策連貫性，在實施過程中無法推進，消弱了改革政策的理性權威。另一方面，高職院校對支持改革輿論氛圍的營造缺乏足夠的重視，政策宣貫措施無力。部分教職員工對深化崗位設置管理改革工作具有較強的抵制心理，把在崗位設置中待遇的調整錯誤歸因于改革帶來的“掠奪”，對改革的做法缺乏認同感，認為設崗的做法動了他們應得的“奶酪”。

（二）崗位考核未能充分彰顯職業(yè)教育內涵

高職教育作為一種教育類型，其崗位設置管理改革有其特殊性。崗位考核作為引導教職員工工作的“指揮棒”，需要契合高職教育發(fā)展理念和內涵。由于目前高職院校在崗位聘期考核指標體系上仍然更多復制本科院校內容，對教師的考核側重于論文、課題數(shù)量或者核心刊物的量化比較，對于教師參與社會服務、專業(yè)建設、指導學生比賽等貢獻的重視不足，導致考核不能充分彰顯職業(yè)教育發(fā)展的內涵。根據(jù)人力資源的動力學特點，要激發(fā)服務動力，關鍵在于激發(fā)教師服務社會的主觀能動性，提升教師自身的服務素質。而人的主觀能動性和服務素質不是與生俱來的，這就要求高職院校創(chuàng)新社會服務的工作環(huán)境和制度供給，當前崗位考核價值取向不能有效勝任這一要求。現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘體系沒有對高級、中級、初級職務進行內部分，因而沒有現(xiàn)成的細分等級的任職條件。各高職院校在制定崗位任職條件時缺少參照常模，尤其是規(guī)模較大、人員結構復雜、專業(yè)技術人員系列多的院校，比較難把握細分等級的任職條件是宜粗制定還是宜細制定，還可能存在因人設崗的現(xiàn)象[3]。而對于管理崗位條件設置，在國家職員制沒有推行的情況下，高職院校的職員制沒有全部推開，雖然有些院校進行了推行，但成功案例較少[4]。管理崗位的工作性質是其工作內容難以量化，考核難度較大，在服務教學科研崗位等方面如何提高作用，還需要在學理上有新的突破。

（三）績效分配的溢出效應未能充分釋放

一些學者在研究崗位設置管理改革的必要性時提出，高職院校實施崗位設置管理是改革高職院校收入分配制度的迫切需要。尤其是崗位設置完成以后，一部分專業(yè)技術崗位人員就可以被聘任到高一級崗位上，享受更高的崗位工資待遇[5]。很多高職院校職工常常對崗位設置改革抱著“加工資”的期許，但是，根據(jù)首輪崗位設置管理的有關規(guī)定，高職院校由此而獲得的政策紅利較為有限。以一個崗位設置總量為500的高職院校為例，《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》明確規(guī)定：“高校的專業(yè)技術崗位設置的比例占崗位總量不能低于70%”。假設該校按照78%的比例來設置專業(yè)技術崗位（見表1），專業(yè)技術崗位數(shù)為390。一般高職院校專業(yè)技術內部各個層級比例為，正高副高中級初級=6265018（依照浙江省的崗位控制比例），正高內部結構比例為136，副高內部結構比例為244，中級內部結構比例為343，所以能夠享受到這一政策紅利的人數(shù)就是正高至初級各崗位級別較高的崗位，總數(shù)為242，占崗位設置總量的48%，占專業(yè)技術崗位的62%。這一政策受益群體占崗位總量的比例不到一半，且與管理崗位和工勤崗位無涉，從某種意義上而言這讓很多原本對崗位設置改革抱有“增量期望”的教職員工愿望落空。

二、高職院校崗位設置與管理工作深化的制約因素

（一）各類崗位設置的邏輯起點存在先天差異

《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)[2006]87號）對管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三類崗位的基本條件作出了規(guī)定，管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，專業(yè)技術崗位的基本條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定執(zhí)行，工勤技能崗位的基本條件是參考《機關、事業(yè)單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的?；緱l件的規(guī)定，主要是考慮減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置制度在事業(yè)單位的順利實施。三類崗位的等級設置從邏輯起點上存在先天差異，具體見表2。這種差異科學地反映了高職院校三類主要工作的歷史沿革和實際區(qū)別。

專業(yè)技術崗從原來的四級增加為現(xiàn)在的十二級，管理崗仍然保持五級（五級以上為校領導）不變，管理崗位沒有共享到人事改革的制度激勵[8]。從晉升通道來看，崗位等級表為管理人員和專業(yè)技術人員各自描繪了清晰的發(fā)展藍圖，但兩類人員在其中可自我把控的程度不相一致。專業(yè)技術崗位人員晉升主要依靠教學業(yè)績、科研成果、參與專業(yè)建設等可量化的指標，個體可充分實現(xiàn)對自我能力的評估判斷、制定自我崗位晉升策略并為之努力，自我效能感強。管理人員崗位勝任力難以形成量化的業(yè)績指標，其晉升不單以個人能力和成績?yōu)闃藴剩€受領導喜好、機遇和人際關系等無法自主把握的因素影響，個體在該過程中較難對自我達成目標需具備的能力作出清晰判斷，自我效能感低下。甚至有論者指出，高職院?；鶎庸芾砣藛T在崗位設置管理改革后出現(xiàn)了深度的身份認同危機和專業(yè)化發(fā)展焦慮[9]。此外，由于“專業(yè)技術崗”、“管理崗位”和“工勤技能崗位”在實際工作中存在邊界模糊、設置缺少說服力等問題，高職院校一些部門的崗位很難按照現(xiàn)有標準對號入座，增加了深化崗位設置改革工作難度。為了突出自身崗位的價值，各類崗位人員之間會出現(xiàn)相互貶低對方工作價值的現(xiàn)象，不利于和諧工作氛圍的形成。

（二）契合高職教育內涵的考核手段缺乏

高職院校崗位設置管理改革是一項系統(tǒng)工程，崗位考核是連接崗位設置與績效分配的中心環(huán)節(jié)。近年來，高職院校積極探索教師考核評價改革，一些高職院校通過推進教師分類管理、強化聘期考核、突出社會服務能力考核內容等方式突出高職教育內涵，但是仍然存在師德考核操作性不強、教師評價對教育教學工作重視不夠，管理人員考核模糊，導向性不清，考核方式單一，不能有效激發(fā)教職員工工作積極性等問題。所以，需要進一步堅持職業(yè)教育辦學定位，立足于“高職教育真正需要什么樣的教師和管理者”這一中心命題，進行考核體系改革、考核方法創(chuàng)新和考核內容完善，形成導向職業(yè)教育發(fā)展內涵的考核價值取向。

（三）績效分配改革面臨更加激烈的利益博弈過程

崗位設置管理改革深化的關鍵是利益格局的調整。改革越是深入，各類不同崗位群體及不同崗位級別人員利益博弈的程度就越激烈。尤其是績效分配改革打破了以往重視職工身份職稱的局限，成為與職工實際貢獻直接掛鉤的收入分配中活的部分，進一步加劇了利益博弈的劇烈程度。因為績效工資在職工收入中占了絕對優(yōu)勢，績效工資的比例占高校教師個人收入的70%，是高校教師的主要經(jīng)濟收入[10]。全面推行的績效工資改革，績效工作總水平被控制住，無法隨著通貨膨脹和物價上漲等因素遞增，教職工積極性難以提高。盡管一些省份通過發(fā)放年度目標考核獎等政策進行調整，但是簡單的“增補”消解了獎勵績效的本意，平均發(fā)放或者簡單套用系數(shù)，打破了績效工資改革的布局，只能是治表之策。此外，績效分配制度改革解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是無法解決同一崗位上不同貢獻和業(yè)績水平的人員差異。如何在績效工資分配中充分體現(xiàn)其工作績效，目前仍缺少可行的辦法，這又導致同崗位、同職稱人員在分配中的新平均主義。“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象依然存在[11]。在聘任制實施后傳統(tǒng)“能上不能下”的格局將被打破，相較于崗位設置改革之前待遇與資歷、年齡，自然上漲的分配方式不同，這是一場體制內的革命。崗位設置管理改革的基本價值追求是在應對高職院校長遠發(fā)展過程中，把優(yōu)勢資源向關鍵崗位或者重要崗位傾斜。但是，如何設置關鍵崗位或者重要崗位，以何標準設置這些崗位，都在考驗著高校管理者的智慧與能力。崗位管理推行“動態(tài)管理”、“競聘上崗”和“崗變薪變”措施，增強了現(xiàn)有人員的危機感。不同等級崗位之間的差距不僅僅在于經(jīng)濟報酬的不同，從社會學視角來說，也顯示了在院校中身份地位的差異。所以，長期受傳統(tǒng)“大鍋飯、鐵飯碗”等思想熏染的高職院校職工，接受這樣的改變需要較長的時間和過程。

三、高職院校崗位設置與管理工作深化的實踐路徑

（一）尊重各類崗位的本體價值，激發(fā)教職工的主動性

專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位作為高職院校崗位設置中的基本類別，每一類崗位對院校的長遠發(fā)展都有著舉足輕重的影響。深化改革需尊重各類崗位的本體價值，充分相信教職工的主動性，關注職工幸福感。一是充分l揮專業(yè)技術崗位作為主體崗位的作用，建立分類評價機制、柔性管理辦法，激發(fā)教師開展教學與科研的內在動機，滿足強烈的自我實現(xiàn)需求。二是提高管理崗位和工勤崗位人員的職業(yè)認同感。管理崗位和工勤崗位的人員在高職院校往往不受重視，表現(xiàn)為入職條件相對于專技崗位要求較低，工作成績內隱常被人忽視，在院校處于被“邊緣化”地位。高職院校需要為這兩類崗位建立清晰合理的晉升渠道，尊重員工的價值，提高他們對工作的認同感。三是建立三類崗位人員信息溝通機制，將“崗位只有類別不同，沒有優(yōu)劣不同”的思想變成各類崗位人員的共享意識，嘗試實施崗位短期體驗活動，增強各類崗位人員之間的溝通和交流，幫助他們建立換位思考習慣，通過體驗不同崗位來消除固有偏見。

（二）深化高職教育內涵建設，建立有效考核激勵機制

一是科學分析高職院校崗位工作的特點，制定合理的崗位任職條件。各類崗位設置分級在現(xiàn)有的邏輯基礎上大膽改革創(chuàng)新。管理崗套用現(xiàn)有的行政級別的分級規(guī)則，對每一個等級再設置更多的層次，激發(fā)管理崗位人員的工作積極性。二是對不同級別崗位設計合理的“差距”，激發(fā)員工的成功動機。維克托?弗魯姆的“期望理論”認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率[12]。難度過高和過低都不利于激發(fā)高職院校職工的工作動機。任職條件設置上借鑒維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”概念，各高職院校應對現(xiàn)有各類人員的業(yè)務素質和能力水平有較為準確的評估，結合院校發(fā)展規(guī)劃目標、院校硬件力量、可憑資源、隊伍狀況等情況，預測教職員工在通過努力后能夠達到的水平，建立合適的條件梯度，激發(fā)各類員工的內在動機。三是建立以績效評價制度為核心的靈活的配套機制。首先，通過打通各類崗位的統(tǒng)一標準量，實現(xiàn)各類各級崗位績效工作量的橫向比較，實現(xiàn)內部公平。其次，采用多樣的崗位考核方式，突出考核的激勵功能和發(fā)展功能。最后，借助先進的信息化手段，將聘期內各教職員工完成情況進行實時登記，通過網(wǎng)絡系統(tǒng)、移動系統(tǒng)及時推送給各受聘人員。幫助教師和管理人員認識到自身的優(yōu)勢和不足，以考核促發(fā)展。

（三）營造有利的輿論文化氛圍，利益調整的過程

首先，建立貫通校―院―系的輿論宣傳架構，橫向上橫跨各類人員的輿論傳播體系，通過會議、研討、制度學習等多樣方式宣傳深化崗位設置管理工作的必要性和積極性，傳遞積極理念，為深化改革凝聚共識，推動事業(yè)發(fā)展，傳播正能量。其次，根據(jù)對象的不同態(tài)度有的放矢做好輿論宣傳，采取不同策略。職能部門要及時宣傳和解讀崗位管理改革的具體政策和措施，消解教職員工因為不深刻了解有關政策而產(chǎn)生的誤解和消極情緒。對于中立者，管理人員應當積極宣傳崗位設置改革所能產(chǎn)生的促進人員競爭意識，注重績效導向，有利于教師長遠發(fā)展的溢出效應，爭取他們變成支持者。對于支持者，需要引導他們以自身的業(yè)績和成就作為推動改革深化的支持證據(jù)，鼓勵他們自發(fā)宣傳崗位改革帶來的正面效應，最大化崗位設置的“陽光面”。最后，采用靈活方法，遵循職工心理接受特點，提高宣傳效果。高職院校從業(yè)人員大多數(shù)受過較為系統(tǒng)的高等教育，他們具有較強的理論水平和自我發(fā)展的需求，對于政策的評判會根據(jù)自己的理論知識和經(jīng)驗得出獨立的結論。所以，強制推行必然會導致難度的增大，高職院校應當借助于各種理論研討會、政策辯論會等多種形式，在理性上助推支持輿論的形成，幫助廣大教職員工深刻認識崗位設置管理和改革帶來的長遠效益，形成共識，推進崗位設置和聘任工作深化。

參考文獻

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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory

Hu Enbao，Wu Linghong

Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform， such as， there is a large pressure impedance in post setting， job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education， and performance spillover effect is not obvious， etc. The reasons for the problems include： the innate logic starting point differences in post setting， the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education， and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff， create a favorable atmosphere of public opinion， and establish a flexible supporting mechanism.

篇8

一、創(chuàng)新思路，搶抓機遇，各項工作穩(wěn)步推進

（一）加大培訓和轉移力度，就業(yè)服務工作開局喜人。

堅持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、培訓服務齊抓、需求供給對接、就業(yè)創(chuàng)業(yè)并舉的思路，以提高就業(yè)能力為前提，維權服務為保障，轉移就業(yè)為目的，把促進就業(yè)作為服務民生和推動我縣經(jīng)濟社會和諧發(fā)展一項戰(zhàn)略任務來抓，逐步做大做強了勞務經(jīng)濟，拓寬了農(nóng)民增收渠道，就業(yè)工作走在了全市先列。

一是搞好就業(yè)困難群體援助。組織開展了以“宣傳《就業(yè)促進法》、落實社保和崗位補貼、提供有針對性的援助服務”為工作目標，以“宣傳到位、登記到位、家訪到位、幫扶到位”和“送政策、送崗位、送補帖、送服務、送溫曖、送貸款”六送為主要內容的“就業(yè)援助月”活動?；顒悠陂g：全縣共登記認定的未就業(yè)困難人員xx 人；摸清已就業(yè)未享受政策的就業(yè)困難人員xx人；組織專場招聘會x場；幫助就業(yè)困難人員實現(xiàn)就業(yè)xxx人，其中企業(yè)吸納就業(yè)67人、公益崗位就業(yè)5人、高校畢業(yè)就業(yè)54人、殘疾就業(yè)困難人員就業(yè)2人。

二是充分發(fā)揮就業(yè)平臺作用。全面落實對城鄉(xiāng)求職人員提供免費政策信息咨詢、職業(yè)指導和職業(yè)介紹的扶持政策。抓住春節(jié)前后農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)及外出的有利時機，出動工作人員，免費發(fā)放《外出務工須知》、維權手冊和用工信息10000多份。組織舉辦“民營企業(yè)招聘周”活動一次，為農(nóng)民工提供了xx個工種近xxx個就業(yè)崗位，有xxxx余名農(nóng)民工就近找到了合適的就業(yè)崗位。

3月至5月，我局派有關人員分別參加了我市組織的“2011春季人才招聘會”及省人力資源和社會保障廳在三河組織的招聘活動，收集可用工信息400余條。4月中旬為落戶XX的宏昊假日大酒店、河北城運包裝有限公司、河北興業(yè)燃氣公司和北京國壯食品有限公司等8家企業(yè)召開專場招聘會，xxx余人應聘了xx余個崗位，招聘成功率xx%。

上半年農(nóng)村勞動力轉移全縣穩(wěn)定在外xxxxx人，其中省外xxxxx人。城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù) xxxx人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)xxxx人，其中就業(yè)困難對象再就業(yè)xxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為x.x %。為解決在外務工人員后顧之憂，局領導率相關部門的同志深入到輸出集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)看望慰問留守老人、留守兒童和困難戶,切實做好了留守老人和兒童工作。

三是積極開展技能培訓活動。就業(yè)訓練中心和其他定點職業(yè)培訓機構全面落實了對就業(yè)困難對象提供免費就業(yè)再就業(yè)培訓的扶持政策。5月4日我局結合京津冬季供暖所需，針對農(nóng)村大齡人員就業(yè)難，組織了開展了2011年第一期“燃油燃氣司爐工培訓班”，培訓農(nóng)村勞動力xx余人，年底全部就業(yè)與京津供暖市場。拉開了我局今年開展“陽光工程”，針對農(nóng)村勞動力開展的實用技能培訓的序幕。

建立健全政策扶持、創(chuàng)業(yè)服務、創(chuàng)業(yè)培訓三位一體的創(chuàng)業(yè)促就業(yè)工作機制。扶持下崗失業(yè)人員自主創(chuàng)業(yè)，鼓勵高校畢業(yè)生面向基層創(chuàng)業(yè)，引導外出務工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。抓好創(chuàng)業(yè)培訓的組織實施、教師培訓等工作，不斷拓展“xxx”培訓項目，打造創(chuàng)業(yè)培訓品牌。今年x月x日，我局又組織了一期“xx”創(chuàng)業(yè)培訓，由創(chuàng)業(yè)指導中心實行全程管理和服務。創(chuàng)業(yè)培訓xxx 人，帶動就業(yè)近千人。

四是充分發(fā)揮失業(yè)保險調穩(wěn)作用。加大力度做好失業(yè)保險擴面工作，采取各種措施，繼續(xù)宣傳失業(yè)保險政策法規(guī)，增強單位和個人失業(yè)保險意識，提高參保繳費積極性。積極開展失業(yè)保險新增參保的擴面工作。上半年全縣新增參保單位5戶，失業(yè)保險新增擴面參保xxx 人，占年計劃目標的xx％；累計征收失業(yè)保險費xxx.x萬元，為維護社會穩(wěn)定，推進企業(yè)改革作出了貢獻。

（二）做好政策的落實和爭取，社會保障工作穩(wěn)步推進。

社會保險政策宣傳到位，待遇支付到位，社會保險政策的執(zhí)行力和公信度大為提高，積極參加社會保險逐漸成為人民群眾的共識，全縣社會保險工作走上了良性循環(huán)、科學有序的發(fā)展軌道。

二是工傷保險再擴面。加強了對新修訂的《工傷保險條例》的學習和廣泛宣傳，進一步完善了全縣工傷保險參保單位、基金征繳、財務軟件及待遇審批等基礎信息。按照省座談會要求和市《關于企業(yè)“老工傷”人員納入工傷保險統(tǒng)籌有關問題的通知》，為把“老工傷”納入市級統(tǒng)籌進行了全面核查和摸底。截止6月底，全縣工傷保險參保人數(shù)達到xxxx人，征收基金xx萬元，支付待遇x.x萬元，參加市級統(tǒng)籌后支出戶余額xx.x萬元。

三是生育保險有新結余。截止6月底，生育保險參保職工xxxx人，征收基金x.x萬元，上半年結余基金xx.x萬元，保障女職工在生育期間得到必要的資金補償和醫(yī)療保健。

四是積極爭取我縣成為國家新型社會養(yǎng)老保險試點縣。為了爭取將我縣列為國家新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險試點縣，進一步改善我縣廣大農(nóng)民群眾和城鎮(zhèn)居民生活狀況,我們積極向縣委、縣政府主要領導請示匯報，并數(shù)次赴省廳、市局爭跑試點縣資格,同時提前對我縣農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民生產(chǎn)生活實際、繳費承受能力和符合參保條件的人群范圍等進行了全面細致的摸底調查，對參保資金需求進行了詳細測算，形成了較為翔實的基礎數(shù)據(jù)和申請材料，于今年5月完成了上報工作，為全縣農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民參加養(yǎng)老保險創(chuàng)造了基礎條件。我縣在全市2011年上報的6個試點縣區(qū)中名列第三位，實現(xiàn)了列為國家新型社會養(yǎng)老保險第三批試點縣的目標，新型社會養(yǎng)老保險工作于7月份全面啟動。

（三）進一步完善機構，醫(yī)療保險工作有序開展。為貫徹落實中央、省、市有關政策，進一步改善醫(yī)保服務和管理，經(jīng)縣委、縣政府研究決定于3月19日正式成立XX縣醫(yī)療保險事業(yè)管理局并為該局配備了人員、設備、確定了地點、逐步健全機構，確保醫(yī)保工作穩(wěn)步推進。

一是規(guī)范醫(yī)保服務行為。5月3日起，正式展開城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構、零售藥店資格申報審核工作。我局受理并負責日常材料申報初審工作，為各申報單位建立了定點資格申報檔案。抽調六名工作人員組成考察組，以原定點單位為重點，對各申報單位的院容院貌、規(guī)章制度、微機管理、設備配置等進行了實地考察。督促各定點單位建立了與基本醫(yī)療保險要求相適應的內部管理制度；建立了和縣醫(yī)保局中心網(wǎng)絡相配套的計算機管理系統(tǒng)；設置了醫(yī)保專門機構并配備了專（兼）職管理人員。以定點醫(yī)院為重點進行了履行醫(yī)保協(xié)議情況的專項稽查，對發(fā)現(xiàn)的問題下達了整改通知書。取消友誼醫(yī)院定點醫(yī)院、定點門診資格；取消華佗XX建設街店定點零售藥店資格。確定了xx家醫(yī)保定點資格單位，其中定點醫(yī)院x家，門診x家，零售藥店xx家，基本滿足了城鎮(zhèn)參保人員的就醫(yī)購藥需求。

二是醫(yī)保擴面工作進展順利。2011年參保居民xxxxx人，參保率為xx.x%。全年共征收居民醫(yī)?；饃xx.x萬元，其中征收居民個人繳納醫(yī)?；饃xx.x萬元，爭取到縣級配套基金xxx.x萬元，中央、省配套基金xxx.x萬元。截止5月底共支出醫(yī)保費xxx.xx萬元。1至5月職工正常繳費單位xxx個，參保人數(shù)xxxxx人，其中在職職工xxxxx人，退休職工xxxx人，參保率達到xx.x%。醫(yī)保費共計收入xxx.xx萬元，其中統(tǒng)籌金收入xxx.xx萬元，個人賬戶收入xxx.xx萬元。共支出醫(yī)保費xxx.xx萬元，其中統(tǒng)籌金支出xxx.xx萬元，個人賬戶支出xxx.xx萬元。

（四）積極探索，不斷規(guī)范人事工作。一是全縣行政、事業(yè)單位人員統(tǒng)計摸底工作基本完成。從5月份開始，對全縣行政、事業(yè)單位管理、技術、工勤、離退休8類人員進行了拉網(wǎng)式統(tǒng)計，為下一步深化職稱改革、細化考核、強化績效提供準確的數(shù)據(jù)信息。

二是干部考核和歸檔工作進一步規(guī)范。開展干部檔案專項核查整頓工作，通過邊查邊糾、邊查邊改、邊查邊規(guī)范，力爭使我局的人事檔案材料更加完善，人事檔案管理水平進一步提高。對全縣政府科級以下公務員、機關工勤人員、事業(yè)單位管理人員和工勤人員量化考核，填報《事業(yè)單位職員年度考核登記表》《機關事業(yè)單位工人年度考核登記表》《公務員獎勵審批表》《公務員考核登記表》《參照公務員管理的機關（單位）工作人員年度考核登記表》，對優(yōu)秀的以文件形式進行了表彰。

三是努力做好人才錄用和培訓工作。為落實好省、市公務員招錄計劃，完善公務員進入機制，細化了公務員調任、轉任、考核、試用期滿的管理和考試錄用辦法。對事業(yè)單位招聘計劃進行了匯總并于4月20日同招聘方案一并報市事業(yè)單位人事管理科，為全市統(tǒng)一招聘提供依據(jù)。制定了《人才交流管理辦法》《人事辦法》等制度，印制《人才登記表》《用人單位登記表》《人才申請表》《人事協(xié)議書》等表冊，扎實了人才交流中心的各項基礎性工作。

3月中旬，積極參加我市組織的“2011春季人才招聘會”，完成我縣人才市場調查摸底和上報工作。于5月7日8日，組織全縣1400名大學生青年干部召開培訓會。積極探索建立XX縣人才市場網(wǎng)站，搭建人才與用人單位交流平臺。配合組織部為河道管理處、元中都博物館、文物局、野狐嶺要塞管理處、XX電視臺5個單位做好招聘報名和面試錄用工作。

四是軍轉待遇得到落實。在元旦、春節(jié)兩節(jié)期間對企業(yè)34名軍轉干部進行慰問。幫助其解決生活中的實際困難，宣傳好黨的軍轉政策，并將工資、福利待遇落實到位。積極為全縣廣大退伍軍人辦理養(yǎng)老保險參保繳費手續(xù)。截至6月底，為370多名退伍軍人以自由職業(yè)者身份辦理了參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險，并按全省職工平均工資為基數(shù)繳納了基本養(yǎng)老保險費,原軍齡視同繳費年限，與參加基本養(yǎng)老保險的實際繳費年限合并計算為繳費年限。保障全縣退伍軍人老有所養(yǎng)，促進了社會和諧。

五是職稱制度改革不斷完善。組織了申報500人的計算機和英語報名考試工作；完成全縣專業(yè)技術4000多名專業(yè)技術人員摸底調查工作。積極與相關部門溝通，為20名前來進行工傷認定、勞動能力鑒定的人員組織鑒定或認定并按規(guī)定辦理了相關手續(xù)。

（六）創(chuàng)新方法，努力實現(xiàn)和諧拆遷。今年是新《征收條例》實施第一年，拆遷面臨新的任務和挑戰(zhàn)。我局在人員少、任務重的情況下，成立了三個由骨干力量組成的動遷領導小組，深入了解被拆遷戶實際情況，積極進行動遷。動遷工作人員對被拆遷人進行逐戶走訪，聽取被拆遷人的意見，及時把握新動態(tài)、新情況、新問題。在走訪過程中，工作人員對被拆遷人進行了耐心細致的思想動員，講清當前的拆遷形勢，就拆遷方面的法律、法規(guī)及相關政策進行解釋說明，使他們認清當前拆遷改造的實際情況，曉之以情，動之以理，使他們由抵觸到進一步了解，再到對動遷人員理解，最終支持拆遷工作。在實際動遷過程中，工作人員在堅持原則的前提下，帶著情感去做動遷工作，不偏不倚，實事求是，在不違反政策的基礎上，對拆遷當事人存在的實際困難給予適當幫助，得到了大多數(shù)拆遷當事人的肯定和領導的表揚。

（七）多方籌措，積極開展資金爭跑工作。今年上半年，在縣委、縣政府的領導下，積極調整工作思路，改變工作方式、方法，切實把爭跑資金作為頭等大事來抓。截止6月底，經(jīng)過全局努力，爭跑資金總額607萬元，其中企業(yè)養(yǎng)老保險200萬，就業(yè)專項資金407萬。

二、開展活動，抓好學習，自身建設不斷加強

按照市委、縣委要求，扎實開展“三學習” 活動。活動開展以來，我局及時制定工作方案,成立組織機構,召開動員大會廣泛宣傳發(fā)動。制作了開展活動的標語，制定了學習計劃，全體黨員干部進行了集中學習，每人都記錄了學習筆記，開辟了學習園地專欄，刊登了全體黨員干部的心得體會文章，營造了濃厚的活動氛圍。廣大黨員干部思想觀念有了明顯轉變，在推動人社工作如何科學發(fā)展的一些重要問題上形成了共識,工作作風更加扎實，推進發(fā)展、破解難題的本領有了較大提升，人社系統(tǒng)進一步呈現(xiàn)出團結、和諧、共謀科學發(fā)展的新局面。

群眾工作開展以來我局積極行動，明確了強勢啟動、深入調查、抓住重點、整體推進、落實到位的群眾工作的總體思路，成立了局群眾工作領導小組，由局長兼任組長，全面負責群眾工作的部署、開展。及時召開了局群眾工作領導小組會議，細化了責任職責，設立了辦公地點，配套了辦公設施，實現(xiàn)了嚴要求，快部署，強勢啟動。4月15日特邀縣群眾工作領導小組宣講團成員董衛(wèi)軍同志為全系統(tǒng)干部職工進行了宣講輔導，進一步強化了干部職工服務群眾的意識。出臺了《XX縣人力資源和社會保障局群眾推進方案》、《XX縣人力資源和社會保障局加強和改進新形勢下群眾工作的意見》，根據(jù)縣群眾工作領導小組的要求又制定了《XX縣人力資源和社會保障局群眾工作站職能》《XX縣人力資源和社會保障局關于完善社情民意反饋和群眾利益表達機制的措施》等，局群眾工作制度不斷完善。使。啟動了若干通民意、惠民生的活動，精簡了辦事程序，受到人民群眾廣泛贊譽。

三、正視實際，查找不足，爭取把各項工作做得更好

（一）清醒認識人社工作仍然存在不少困難和問題。勞動者職業(yè)能力不高，就業(yè)服務體系還不健全，職業(yè)培訓與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不相適應，高技能人才短缺。弱勢層面的社會保障仍然薄弱，歷史遺留問題有待解決，農(nóng)村社會保障、新型農(nóng)保、工傷保險等重點領域工作亟待突破。勞動權益保障誠信體系尚未建立，構建和諧勞動關系的基礎還不扎實。自身建設還有較大差距，信息化水平不高，服務平臺不完善，勞動保障機關的自身工作條件、工作機制、履職能力與外在工作環(huán)境難以適應新形勢所承擔的繁重任務。對這些困難和問題我們高度重視，下一步采取有力措施加以解決。

（二）明確做好下一步工作的任務。一是加強領導班子和干部隊伍建設。嚴要求，講學習，講政治，講合作共事，不斷增強班子的凝聚力、創(chuàng)造力，提高戰(zhàn)斗力。大力推進學習型機關建設，狠抓全員學習，營造重視學習、自覺學習、終身學習的良好氛圍。深入學習人事勞動和社會保障政策法規(guī)及業(yè)務知識，不斷提高人員的整體素質和做好群眾工作的能力。

二是爭取業(yè)務工作進位上檔。認真貫徹上級部門和當?shù)卣嘘P政策。進一步做好返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)指導工作。加強對農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)工作的指導，借鑒和學習其他地方的成功經(jīng)驗，走產(chǎn)業(yè)化、集團化的路子，把有組織勞務輸出做強做大。加強再就業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)培訓，提高培訓的針對性和有效性。繼續(xù)組織實施大、中專技校畢業(yè)生就業(yè)服務活動，促進就業(yè)再就業(yè)政策的落實。

進一步擴大社會保險覆蓋面。把工作重點放在農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民參加新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險上。確保企事業(yè)單位xxxx余名離退休人員xxxx多萬元養(yǎng)老金的按時足額發(fā)放，及時支付工傷、生育等社會保險待遇，確保參保人員的合法權益。積極爭取國家政策支持，把我縣列為新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險國家試點縣。